Rozvoj lidských zdroj
|
|
- Ján Tábor
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJ 2009 Rozvoj lidských zdroj Zuzana Kavanová, Martin Študenc
2 Martin Študenc, lektor Vzdělání Certifikace 1992 MBA, USBSP, Praha Myers-Briggs Type Indicators sociologie, FFUK Bratislava Situational Leadership Change Management Predictive Index Praxe 2009/dosud VŠEM, interní lektor (Rozvoj lidských zdrojů, Podniková kultura) 1993/2009 Human Resources Manager, Philip Morris Int. 1992/1993 konzultant, Coopers & Lybrand
3 Zuzana Kavanová, lektor Vzdělání 1979 PF Hradec Králové, přírodní vědy Praxe Kurzy Management Center Europe, Brusel National Board for Supervision and Management, Olomouc - certifikace WorldatWork company - GR modulový trénink Interní assessor Interní kariérový poradce 2007/dosud VŠEM, interní lektor (Rozvoj lidských zdrojů) 1995/dosud Human Resources, mezinárodní společnost v oblasti FMCG 1983/1995 pedagogická činnost
4 Charles Darwin Zdá se mi, že přispět i málem, jak jen člověk může, ke zvyšování všeobecného stavu vědomostí je zrovna tak úctyhodný smysl života jako jakýkoli jiný. - Darwinův původ druhů biografie
5 Bertolt Brecht Vědomost - to je komodita, můj drahý pane. A tomu, kdo jí kupuje, musí být ku prospěchu. - Život Galileův
6 Obsah výuky Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Personální a sociální rozvoj zaměstnanců Řízení a plánování kariérního rozvoje zaměstnanců
7 Definice základních pojmů vzdělávání a rozvoj školení/vzdělávání identifikace potřeb školení vzdělávání (proces) uvedení naučeného do praxe
8 Definice základních pojmů vzdělávání a rozvoj celoživotní proces, který v podstatě nikdy nekončí posun z nižší nebo jednodušší úrovně na vyšší, vyspělejší nebo komplexnější úroveň vytvoření a dodání vzdělávacího programu za účelem zlepšení znalostí, dovedností nebo postojů
9 Definice základních pojmů kariérní rozvoj Sjednocení potřeb jednotlivce a organizace na základě plánovaného rozvoje
10 Definice základních pojmů personální, sociální a profesionální rozvoj Profesionální rozvoj Sociální rozvoj Personální rozvoj
11 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců
12 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Vytvoř v sobě touhu po vzdělávání. Když to dokážeš, nikdy nepřestaneš růst. - Anthony J. D Angelo
13 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců V personální práci se stává á vzdělávání á a rozvoj zaměstnanců ě ů jednou z nejdůležitějších personálních činností Příčina: neustále rostoucí význam lidí a jejích znalostí, dovedností a osobních vlastností pro dosažení dlouhodobé a udržitelné prosperity p Personální činnost zaměřuje se v této oblasti na soustavné formování pracovních schopností zaměstnanců organizace vytváří předpoklady pro neustálé zlepšování výkonu a chování jednotlivých zaměstnanců, skupin a celé organizace zvyšuje připravenost zaměstnanců na změny podmínek a požadavků pracovních funkcí, organizace a trhu práce zvyšuje použitelnost zaměstnanců jakožto kvalifikované a adaptibilní pracovní síly na vnitřním i vnějším trhu práce
14 Formování pracovních schopností člověk Formování pracovních schopností člověka vyžaduje zapojení státu, organizací a hlavně aktivní účast jedince Všeobecné vzdělávání odpovědnost státu, zabezpečuje stát a jeho vzdělávací systém (předškolní, základní, střední školství, VOŠ a VŠ) Odborné vzdělávání odpovědný stát (příprava na povolání) + jednotlivé organizace a jejich systémy vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (adaptace, doškolování,,p přeškolování ) Další možnosti - programy rozvoje člověka nad rámec současného zaměstnání, celoživotní vzdělávání zvyšuje uplatnění na trhu práce
15 Formování pracovních schopností zaměstnanec Zahrnuje adaptaci, doškolování, přeškolování a rozvoj zaměstnanců. 1. Adaptace (Orientace) přivyknutí na podmínky a požadavky nové organizace/nových pracovních funkcí (např. nový zaměstnanec, přechod v rámci organizace na novou prac.pozici). 2. Doškolování (prohlubování kvalifikace) přizpůsobování znalostí, dovedností a osobních vlastností novým podmínkám a požadavkům stávajících pracovních funkcí a organizace (např. nové technologie, změny organizace práce) 3. Přeškolování (rekvalifikace) osvojování znalostí, dovedností a osobních vlastností, které umožní výkon práce v jiných než stávajících pracovních funkcích (restrukturalizace organizace, reorganizace) 4 Rozvoj (prohlubování kvalifikace) osvojování znalostí dovedností a osobních 4. Rozvoj (prohlubování kvalifikace) - osvojování znalostí, dovedností a osobních vlastností nad rámec podmínek a požadavků stávajících pracovních funkcí a organizace (zvýšení využitelnosti zaměstnanců na vnitřním i vnějším trhu práce)
16 Rozdělení odpovědností Zaměstnavatel? Zaměstnanec? Společnost? Rodina? Přátelé?
17 Rozdělení odpovědností Generální ředitel Marketing Finance Prodej/ Distribuce Výroba Lidské Vnější Právní zdroje vztahy oddělení
18 Rozdělení odpovědností příklad Klasický přístup Sportovec Optimální přístup Sportovec Realizace Realizace Plánování Hodnocení Plánování Hodnocení Kouč Kouč
19 Rozdělení odpovědností Subjekt Odpovědnost Zaměstnavatel Vytvořit podmínky a poskytovat svým zaměstnancům možnost neustálého vzdělávání Zaměstnanec Využít možnosti neustálého vzdělávání: á ve prospěch zaměstnavatele (vyšší produktivita) ve svůj vlastní prospěch (zaměstnatelnost)
20 Proces vzdělávání I. IV. Identifikace Hodnocení výsledků potřeby ř vzdělávániě á vzdělávání a rozvoje A rozvoje III. Realizace vzdělávání a rozvoje II. Plánování vzdělávání a rozvoje
21 Proces vzdělávání identifikace potřeb IV. Hodnocení výsledků vzdělávání a rozvoje I. Identifikace potřeby vzděláváni A rozvoje III. Realizace vzdělávání a rozvoje II. Plánování vzdělávání a rozvoje Identifikace potřeb vzdělávání a rozvoje na základě analýzy údajů: o vnějším prostředí organizace struktura lidských zdrojů, preference při volbě povolání o organizaci -org.struktura, výrobní program, provázanost na celopodnikovou strategii, rozvoj podnikových týmů, útvarů a celé organizace... o pracovních í funkcích í - popis a specifikace, styl vedení.. í o pracovnících - znalost cílů a dosavadních výsledků na úrovní zaměstnanců, záznamy z hodnocení, vzdělávání, AC, DC
22 Efektivní program školení model Donald R. Kirkpatrick 10 kroků 1. Analýza potřeb 2. Stanovení cílů 3. Definice obsahu školení 4. Výběr účastníků 5. Vytvoření optimálního časového rozvržení 6. Výběr vhodné lokace 7. Výběr vhodných školitelů 8. Výběr a příprava audiovizuálních pomůcek 9. Organizace školení 10.Vyhodnocení školení 22
23 Efektivní program školení analýza potřeb Je to kritický ký krok, k protože úspěšné školení vždy odráží skutečné potřeby organizace INTERVIEW TESTY PLÁNY OSOBNÍHO ROZVOJE DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ 23
24 Efektivní program školení analýza potřeb INTERVIEW TESTY PLÁNY OSOBNÍHO ROZVOJE DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ 24
25 INTERVIEW PLÁNY OSOBNÍHO ROZVOJE TESTY Efektivní program školení analýza potřeb Jméno: Příjmení: Pracovní pozice: DOTAZNÍK Nadřízený pracovník: Oddělení: S cílem zjistit, která oblast školení Vám pomůže zlepšit Váš osobní pracovní výkon nebo výkon zaměstnanců ve Vašem oddělení, potřebujeme Vaši pomoc. Prosím označte tuto potřebu profesionálního rozvoje křížkem ve Vámi vybraném/vybraných sloupcích. Děkujeme za spolupráci. Oblast Určitě ě Možná Určitě ě ne DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ 1. IMAT, a.s. Poslání, struktura, kultura 2. Zákoník práce Kolektivní smlouva Odpovědnosti vedoucích pracovníků 3. Životní prostředí a bezpečnost práce Postupy, první pomoc 4. Řízení a hodnocení výkonu Poskytování zpětné vazby, identifikace rozvojových potřeb, stanovování cílů 5. Řízení lidí Styly řízení, Role manažera, Koučink, řešení konfliktů 6. Komunikace aktivní naslouchání, chyby v komunikaci 7. Interpesonální ídovednostid vliv na ostatní, budování vztahů a důvěry 8. Řízení změny Akceptace změny, komunikace změny 9. Presentační dovednosti 10. Jiné prosím navrhněte 25
26 Efektivní program školení analýza potřeb Různé názory na stejnou oblast z různých oddělení Presentace výsledků všem vedoucím pracovníkům s cílem dosáhnout společné řešení a odsouhlasit další kroky. 26
27 Proces vzdělávání plánování IV. Hodnocení výsledků vzdělávání a rozvoje I. Identifikace potřeby vzděláváni A rozvoje III. Realizace vzdělávání a rozvoje II. Plánování vzdělávání a rozvoje Na fázi identifikace potřeby ypy plynule navazuje fáze plánování a určení potřebných zdrojů (rozpočet - fixní, variabilní, rezervní ) Porovnání zjištěné potřeby s možnostmi organizace je procesem přesunu od stávajícího stavu ke stavu žádoucímu Popisuje Kirkpatrickův model a také Systém plánování tzv. 8 W
28 Efektivní program školení model Donald R. Kirkpatrick 10 kroků 1. Analýza potřeb 2. Stanovení cílů 3. Definice obsahu školení 4. Výběr účastníků 5. Vytvoření optimálního časového rozvržení 6. Výběr vhodné lokace 7. Výběr vhodných školitelů 8. Výběr a příprava audiovizuálních pomůcek 9. Organizace školení 10. Vyhodnocení školení 28
29 Efektivní program školení stanovení cílů ZNALOSTI DOVEDNOSTI POSTOJE 29
30 Efektivní program školení definice obsahu školení Jaké oblasti školení pokryje, aby byly naplněny ě definované cíle? 30
31 Efektivní program školení výběr účastníků Pro kterou skupinu zaměstnanců bude školení nejužitečnější? Která školení jsou závazná z pohledu legislativy? Bude toto školení dobrovolné nebo povinné? Rozdělíme účastníky podle jejich formálního postavení v organizaci?. 31
32 Efektivní program školení výběr optimálního časové rozvržení Optimální časové rozvržení bere v úvahu potřeby a požadavky školenců včetně jejich j vedoucích a snaží se vytvořit nejlepší podmínky ke školení z pohledu časového rámce Co je lepší: jedno školení v délce jednoho týdne nebo rozdělit toto školení na menší části 32
33 Efektivní program školení výběr vhodné lokace ubytování snídaně přestávky obědy večeře vzdálenost parkování 33
34 Efektivní program školení výběr vhodných školitelů Externí nebo Interní? 34
35 Efektivní program školení výběr a příprava audiovizuálních pomůcek 35
36 Metoda 8 W další přístup k plánování procesu vzdělávání WHAT CONTENT? CO MÁ BÝT CÍLEM A OBSAHEM VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU WHO TO? KDO BY MĚL BÝT VZDĚLÁVÁN (jednotlivci, skupiny, zaměstnání, ě povolání, kategorie,kritéria výběru ě účastníků) WHAT WAY? JAKÉ BUDOU NEJVHODNĚJŠÍĚ METODY (metody vzdělávání - on/off the job training, didaktické pomůcky, učební texty, režim vzdělávání) 36
37 Metoda 8 W další přístup k plánování procesu vzdělávání WHO DELIVERS? KÝM BUDE VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ZABEZPEČEN A ŘÍZEN (interní/externí vzdělavatelé, vzdělávací instituce, organizační zabezpečení) WHEN? JAKÝ JE ČASOVÝ HORIZONT VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU (termíny, časový plán) WHERE? KDE SE BUDE VZDĚLÁVÁNÍ ODEHRÁVAT (výběr místa, ubytování, doprava...) 37
38 Metoda 8 W další přístup k plánování procesu vzdělávání WHAT PRICE? JAKÝ BUDE ROZPOČET PLÁNOVANÉHO VZDĚLÁVÁNÍ WHAT IS EFFECTIVE? JAK BUDEME ZJIŠŤOVAT ÚČINNOST VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU A HODNOTIT VÝSLEDKY VZDĚLÁVÁNÍ (metody hodnocení, kdo bude hodnotit, kdy se bude hodnotit ) 38
39 Proces vzdělávání realizace vzdělávání a rozvoje IV. Hodnocení výsledků vzdělávání a rozvoje I. Identifikace potřeby vzděláváni A rozvoje III. Realizace vzdělávání a rozvoje II. Plánování vzdělávání a rozvoje Metoda vzdělávání je konkrétním projevem formy a má: přímou souvislost s výkonem současné práce/stávající pracovní pozice (tzv. on-the job atd.) přímou souvislost se změnou pracovní pozice externí formu vzdělávání (off-the job a jiné formy patřící mezi školící aktivity) samostudium, e-learning
40 Efektivní program školení model Donald R. Kirkpatrick 10 kroků 1. Analýza potřeb 2. Stanovení cílů 3. Definice obsahu školení 4. Výběr účastníků 5. Vytvoření optimálního časového rozvržení 6. Výběr vhodné lokace 7. Výběr vhodných školitelů 8. Výběr a příprava audiovizuálních pomůcek 9. Organizace školení 10. Vyhodnocení školení 40
41 Efektivní program školení organizace školení 41
42 Rozvojové aktivity Změna pozice Rozvojové zadání Aktivity onthe-job Projekty, řešitelské skupiny Pracovní pozice Jiné oddělení Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností ROZVOJOVÉ POTŘEBY Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Formální výuka, školení Knihy, videa, CD- Konference ROM E-learning Samostudium Školící aktivity
43 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity pracovní pozice Aktivity on-the-job jednoduché, ale i náročné aktivity, které zaměstnanec vykonává v rámci své práce s cílem rozvinout konkrétní kompetenci nebo funkční/technickou dovednost Jaké jsou výhody a nevýhody?
44 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity pracovní pozice Projekty, řešitelské skupiny ( task force ) jednotlivci nebo týmy řeší skutečné problémy na základě definovaného zadání, sbírání dat a jejich analýzy Jaké jsou výhody a nevýhody?
45 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity pracovní pozice Koučování, mentorování vedoucí pracovník věnuje svůj čas a úsilí plánovanému rozvoji jednotlivce nebo týmu Jaké jsou výhody a nevýhody?
46 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity školící aktivity Formální výuka, školení Interní nebo externí semináře, přednášky a školení Jaké jsou výhody a nevýhody?
47 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity školící aktivity Konference Významná externí událost zaměřená na současné a budoucí kritické směry v byznysu Jaké jsou výhody a nevýhody?
48 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity samostudium Individuální studium vybrané povinné problematiky E- learning včetně možnosti získat osvědčení o úspěšném ukončení Jaké jsou výhody a nevýhody?
49 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity samostudium Knihy, videa, CD-ROM Doplňkové a rozšiřující studium dle individuálního zájmu, které ale není povinné Jaké jsou výhody a nevýhody?
50 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity změna pozice Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Plánovaná změna pracovní pozice v rámci daného oddělení Jaké jsou výhody a nevýhody?
51 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity změna pozice Rozvojové školení Přesně a detailně naplánované krátkodobé nebo dlouhodobé školení Jaké jsou výhody a nevýhody?
52 Rozvojové aktivity 70/20/10 V rámci pracovních činností Mimo pracovní činnosti 70% Zkušenosti 20% Pomocí ostatních 10% Pomocí školení 52
53 Rozvojové cíle typy a úrovně Rozvojové cíle jsou rozděleny do tří oblastí: 1. Znalosti (kognitivní cíle) - cíle, které se týkají úrovně znalostí a chápání dané problematiky, např.: ř pochopit základní principy i počítačového č operačního systému v počítači 2. Dovednosti - cíle spojené s rozvojem dovedností, např.: být schopen vytvořit jednoduchou tabulku v aplikace Microsoft Excel 3. Postoje - rozvojové cíle zaměřené na postojovou orientaci jednotlivce, např.: být ochoten zavádět do praxe nový způsob jednání se zákazníky
54 Rozvojové cíle typy a úrovně Rozvojové cíle jsou rozděleny do tří oblastí: 1. Znalosti (kognitivní cíle) - cíle, které se týkají úrovně znalostí a chápání dané problematiky, např.: pochopit základní principy počítačového operačního systému v počítači 2. Dovednosti - cíle spojené s rozvojem dovedností, např.: být schopen vytvořit jednoduchou tabulku v aplikace Microsoft Excel 3. Postoje - rozvojové cíle zaměřené na postojovou orientaci jednotlivce, např.: být ochoten zavádět do praxe nový způsob jednání se zákazníky Tyto tři typy rozvojových cílů jsou vzájemně propojeny: * jedinec musí mít dosáhnout určitou znalostní úroveň než bude schopen rozvíjet své dovednosti * požadovaná úroveň znalostí a dovedností nevede nutně k očekávanému pracovnímu výkonu, když chybí motivace a přesvědčení o správnosti řešení
55 Rozvojové cíle typy a úrovně -příklad Znalosti Dovednosti Postoje pravidla silničního provozu základy fungování automobilu význam různých hejblátek bezpečné předjíždění jízda v nepříznivých povětrnostních podmínkách parkování respektování ostatních účastníků provozu dodržování rychlostních limitů jízda bez alkoholu péče o automobil
56 Rozvojové cíle typy a úrovně Rozvojový cíl z pohledu požadovaného výstupu Znalosti + Dovednosti Umí z doslechu Umí naučené zopakovat Chápe Dokáže vědomě používat Ví kdy a jak používat Je schopen používat efektivně
57 Rozvojové cíle jednotlivec Cíl rozvoje: Stručný, ale úplný popis toho, co budete schopni udělat po ukončení rozvojových aktivit Definuje očekávaný konečný stav vašeho rozvoje Měl by být jasný a dostatočně přesný, aby vás vedl vašim rozvojem 57
58 Rozvojové cíle jednotlivec Uvažujte o stavu před dosažením cíle a po dosažení cíle 58
59 Styly yyučení efektivní učení 59
60 Styly yyučení rozdíly všichni máme svůj vlastní preferovaný styl učení pro každý styl existují efektivní a neefektivní situace pro učení každý styl má svoje silné a slabé stránky 60
61 Styly yyučení výukový proces Dva lidé můžou absolvovat stejný výukový proces. Pro jednoho z nich bylo toto školení přínosem, pro druhého nikoliv. Proč? 61
62 Styly yyučení cyklus učení zkušenost pozorování a reflexe testování, aplikace, experiment odvození konceptů a principů 62
63 Styly yyučení model Honey a Mumford AKTIVISTA REFLEKTOR PRAGMATIK TEORETIK 63
64 Styly yyučení model Honey a Mumford AKTIVISTI mají rádi nové zkušenosti přichází se spousty nápadů preferují náročná zadání navazují rychle kontakty s jinými lidmi hasí požáry jejich dny jsou naplněny činností implementace je unavuje 64
65 Styly yyučení model Honey a Mumford AKTIVISTI reakce na učení Vhldá Vyhledávají nové zkušenosti týmové úkoly být vidět a slyšet menší strukturovanost náročná zadání Nevyhledávají pasivní role pracovat osamoceně přesné instrukce teoretické modely 65
66 Styly yyučení model Honey a Mumford AKTIVISTI zásadní otázky Naučím se něco ě nového? Bude to školení dostatečně aktivní? Budou se tolerovat chyby? Bude legrace? Budeme řešit hodně problémů? Budou tam také jiní účastníci s mým profilem? 66
67 Styly yyučení model Honey a Mumford REFLEKTOŘI Sbírají data, pečlivě ě analyzují Rádi vnímají a uvažují Poslouchají a pozorují Jsou opatrní Potřebují čas před akcí Zvažují všechny možnosti Nejsou rádi pod tlakem Na setkáních a v týmech jsou nenápadní 67
68 Styly yyučení model Honey a Mumford REFLEKTOŘI reakce na učení Vhldá Vyhledávají být nenápadný, poslouchat, pozorovat nejdřív uvažovat a poté konat výměnu názorů ve známém prostředí čas na uvažování Nevyhledávají aktivity bez plánování být uprostřed pozornosti nedostatek faktů a informací být pod tlakem překvapení 68
69 Styly yyučení model Honey a Mumford REFLEKTOŘI zásadní otázky Budu mít čas na přemýšlení? ř Budu schopen dát dohromady všechny podstatné informace? Budu mít příležitost poslouchat a učit se od ostatních? Budu schopen dokončit práci bez toho, abych byl pod tlakem? 69
70 Styly yyučení model Honey a Mumford TEORETICI Pracují s modely, koncepty, teoriemi i Myslí logicky, krok za krokem Perfekcionisti Analyzují, používají syntézu Mají rádi složité úkoly a situace Odtažití, objektivní, strukturovaní Nemusí mít smysl pro humor 70
71 Styly yyučení model Honey a Mumford TEORETICI reakce na učení Vhldá Vyhledávají systémy, modely, teorie, koncepty čas na prozkoumání myšlenek do hloubky jasnou strukturu a účel komplexní situace intelektuální výzvy Nevyhledávají nejistotu, vysoký stupeň nejasnosti oblasti, které nejsou diskutovány do hloubky pochybnosti o významu myšlenek emoce, které narušují logické uvažování 71
72 Styly yyučení model Honey a Mumford TEORETICI zásadní otázky Budu moct klást otázky? Jsou jasně stanovené cíle, struktura a účel? Setkám se s komplexními a náročnými myšlenkami? Budou dané koncepty validní a smysluplné? Setkám s jinými účastníky, kteří budou uvažovat podobně? 72
73 Styly yyučení model Honey a Mumford PRAGMATICI Chtějí jasnou souvislosti mezi pracovními nebo osobními problémy Rádi experimentují, zkouší myšlenky Preferují řešení konkrétních problémů Reagují rychle s jasnou dávkou sebedůvěry Jsou rádi v pozici Já vám ukážu, jak se to dělá Vyhýbají se dlouhým diskusím Když to funguje, tak to je dobře! 73
74 Styly yyučení model Honey a Mumford PRAGMATICI reakce na učení Vhldá Vyhledávají jasnou souvislost s prací možnost vyzkoušet danou techniku zaměření na praktické problémy akční plány, tipy na řešení, seznamy Experta, který ukáže, jak se to dělá Nevyhledávají nerealistické trenéry čas strávený diskusemi být v roli pozorovatele znalosti, které nemají přímou souvislost s jejich potřebou politické nebo osobní překážky při implementaci 74
75 Styly yyučení model Honey a Mumford PRAGMATICI zásadní otázky Budu mít příležitost t zkoušet a experimentovat? t? Dostanu dostatek tipů, návodů a technik? Můžu je použít při řešení skutečných problémů (mých problémů)? Setkám se s odborníky? 75
76 Styly yyučení silné stránky všichni vykazujeme do určité míry každý ze čtyřech stylů, ale obecně jeden nebo dva jsou našimi dominantními při učení 76
77 Typy y školení základní členění Tvrdé dovednosti specifické technické znalosti a dovednosti Měkké dovednosti soubor vlastností a dovedností osobnosti 77
78 Typy y školení základní členění Tvrdé dovednostid Řízení vysokozdvižného vozíku Sváření plamenem Obsluha zdvihacích zařízení Řešení š í nouzových situací Vnitropodnikový dopravní řád Stísněné prostory Vyšetřování nehod a událostí Vázání břemen Obsluha mobilních plošin Obsluha plynových zařízení Práce ve výškách Výuka cizího jazyka Školení na PC 78
79 Typy y školení základní členění Měkké dovednostid Řízení času (Time Management) Řešení konfliktů Vyjednávací dovednosti Řízení í změnyě Vedení týmu Řešení problémů Mentoring Koučink Zvládání stresu Prezentační dovednosti Strategické řízení Hodnocení a řízení výkonu Komunikační dovednosti 79
80 Typy y školení další možné členění Podle pracovních úrovní Podle pracovního zařazení Podle jednotlivých oddělení Podle zaměření 80
81 Proces vzdělávání hodnocení výsledků I. Identifikace potřeby vzděláváni A rozvoje IV. Hodnocení výsledků vzdělávání a rozvoje Cíl evaluace ověření, zda vynaložené III. Realizace vzdělávání a rozvoje II. Plánování vzdělávání a rozvoje prostředky (čas, náklady) byly skutečně využity na dosažení požadovaných cílů František Hroník Rozvoj a vzdělávání pracovníků, Grada - Kirkpatrickův Kirkpatrickův model měření účinnosti vzdělávací aktivity: reakce (průzkum spokojenosti s dodaným školením), učení (získání nových znalostí, zlepšení dovedností, změna postojů), aplikace (vím, co a jak mám dělat ), výsledky Ověřování dlouhodobého zlepšení či změny ve výkonu, porovnání vstupních a výstupních testů, monitorování průběhu vzdělávacího programu, kvantifikace přínosu pomocí ekonomických ký ukazatelů zlepšení výkonu, zvýšení produkce, vyšší spokojenost v průzkumu atd.
82 Efektivní program školení model Donald R. Kirkpatrick 10 kroků 1. Analýza potřeb 2. Stanovení cílů 3. Definice obsahu školení 4. Výběr účastníků 5. Vytvoření optimálního časového rozvržení 6. Výběr vhodné lokace 7. Výběr vhodných školitelů 8. Výběr a příprava audiovizuálních pomůcek 9. Organizace školení 10. Vyhodnocení školení 82
83 Efektivní program školení vyhodnocení školení - důvody Školící oddělení Pokračování stávajícího školení??? Efektivita školení a jeho zlepšení 83
84 Efektivní program školení vyhodnocení školení - důvody Školící Když se snižují počty zaměstnanců nebo oddělení se hledají rezervy v rozpočtu, oddělení školení je na prvním místě Oddělení školení je důležitá součást organizace, ale musí mít: * důvěru * respekt * přidanou hodnotu 84
85 Efektivní program školení vyhodnocení školení - důvody Pokračování stávajícího školení Chceme v daném školení pokračovat nebo ho radši zrušíme? - obsah může být zastaralý - obsah se může pořád měnit (PC školení) - pilotní školení 85
86 Efektivní program školení vyhodnocení školení - důvody Efektivita školení a jeho zlepšení Nejobvyklejší důvod a hledání odpovědí na tyto otázky: o splňuje obsah školení očekávání účastníků? o máme nejlepšího školitele? o používá školitel nejlepší metody pro udržení pozornosti a vyučuje požadované znalosti, dovednosti a postoje? o odpovídá lokalita školení potřebám účastníků? o je časový rámec vyhovující? o jsou používané audiovizuální pomůcky vhodné? o je organizace školení v pořádku? o co dalšího můžeme zlepšit? 86
87 Efektivní program školení vyhodnocení školení - úrovně REAKCE UČENÍ APLIKACE VÝSLEDKY 87
88 Efektivní program školení vyhodnocení školení - úrovně REAKCE průzkum spokojenosti s dodaným programem ( happy sheet ) 88
89 Efektivní program školení vyhodnocení školení - úrovně UČENÍ získání nových znalostí zlepšení dovedností změna ě postojů 89
90 Efektivní program školení vyhodnocení školení - úrovně APLIKACE vím, co mám dělat a jak tom mám dělat pracovní prostředí je příznivé za uplatnění naučeného do praxe jsem odměněn 90
91 Efektivní program školení vyhodnocení školení - úrovně VÝSLEDKY 91
92 Vztah vzdělávání a personální činnosti Vzdělávání x Personální plánování zvýšení kvalifikace zvýšení produkce bez náboru Vzdělávání x Získávání zaměstnanců existující vzdělávací programy zvyšují atraktivnost organizace (zmínka na inzerátech a propagačních materiálech, univerzity univerzity ) Vzdělávání x Výběr zaměstnanců možnost vychování nového zaměstnance na požadovanou úroveň Vzdělávání x Hodnocení zaměstnanců Vzdělávání x Rozmísťování zaměstnanců VZDĚLÁVÁNÍ = výraz péče o zaměstnance, uspokojení potřeb, motivace
93 Řízení a plánování kariérního rozvoje zaměstnanců
94 Kariéra vymezení pojmu Kariéra Znamená určitou volbu, volbu cesty životem, existenční cestu, zájmovou cestu, hledání určitého koridoru, v němž chce jedinec svou existenci obhajovat Kariérový pohyb dle Němce, Bucmana, Šikýře Jakákoliv změna pracovního místa (postup z nižší funkce na vyšší nebo naopak sestup, či přechod z jedné oblasti činnosti do druhé Kariéra vnější x vnitřní z hlediska objektivního a subjektivního pohledu vnější (objektivní) - záznamy v osobních spisech, CV, doklady o vzdělání vnitřní (subjektivní) subjektivní vnímání člověka 94
95 Kariéra plánování a řízení, kariérová kotva Plánování kariéry Zaměstnanec určuje cíle a uskutečňuje jednotlivé kroky k realizaci cílů kariéry. Podklady- informace o požadavcích organizace, hodnocení pracovního výkonu Řízení kariéry Proces, v němž organizace nabírá, hodnotí,vybírá a rozvíjí své zaměstnance tak, aby zajistila potřebné množství kvalifikovaných zaměstnanců, kteří budou odpovídat současným a budoucím požadavkům vývoje podniku. Kariérová kotva Subjektivní představa založená na posouzení vlastních pracovních motivací a schopností. Každý člověk je zvyklý se pohybovat kolem své vlastní kotvy, ale pokud dojde ke změně motivace v oblasti vlastní kariéry, může se přesunout k jiné kotvě. 95
96 Pracovní kariéra struktura Stálá struktura: Typický rys - shoda mezi přípravou na pracovní místo a obsahem vykonávané práce Pracovník se neodchýlí od vystudované odbornosti Typické pro místa vyžadující VŠ studium lékař, právník Pracovník zůstává nejen ve svém oboru, ale často i v organizaci, kde ho mohou čekat funkční postupy Nestálá struktura: Typický rys -odborná příprava jen zčásti odpovídá obsahu vykonávané práce, často nutnost změny nebo rozšíření původní odbornosti pracovníka (nové technologie, útlum odvětví..) Např.: ř absolvent střední průmyslové ů školy oboru železniční stavitelství t projektant t vodních staveb 96
97 Pracovní kariéra struktura Nestálá struktura: (pokr.) Typická rekvalifikace Na kariéru tohoto zaměstnance působí nejen jeho rozhodnutí, ale i změny ve společnosti, vázána na změnu práce, pracovního místa. Difúzní struktura: Typický rys - častá změna zaměstnání bez zvláštního cíle. Důvod např. nepříznivá situace (malé uplatnění v oboru) či dosáhnutí okamžitého prospěchu zaměstnance. Nevýhodná pro organizaci i pro zaměstnance (začíná vždy znova, stále na počátku své pracovní kariéry). 97
98 Plánování kariéry Čínská kočičko, začala Alenka neřekla byste mi, kudy odsud d mám jít? To závisí ponejvíce na tom, kam se chcete dostat, řekla Kočka. - Alenka v říši divů,lewis Caroll 98
99 Plánování kariéry Nejdřív, poznej sám sebe. - Sokrates 99
100 Plánování kariéry Úloha zaměstnance Proces plánování kariéry: Uvědomit si a ohodnotit své vlastní schopnosti, zájmy a hodnoty Analyzovat zaměření své kariéry Rozhodnout se, jak rozvíjet své potřeby a jak dosáhnout cílů Naplánovat si svůj rozvoj po dohodě s nadřízeným Dodržovat stanovené kroky Proces řízení kariéry: Dávat svým nadřízeným přesné informace týkající se vlastních dovedností, pracovních zkušeností, zájmů a aspirací 100
101 Plánování kariéry Úloha manažera Proces plánování kariéry: Motivovat zaměstnance k plánování rozvoje = katalyzátor Posoudit reálnost cílů stanovených zaměstnancem Vytvořit pro něj plán rozvoje po konzultaci a shodě Sledovat dodržování plánu Proces řízení kariéry: Ověřit si informace získané od zaměstnance Informovat zaměstnance o nabízených pracovních příležitostech spadajících pod jeho řízení Použít všech získaných informací k výběru vhodných kandidátů a k možností rozvoje pro nové zaměstnance 101
Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka
Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění
VíceFIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ
FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně
VíceŠkolení středního managementu mistři, vedoucí výroby
NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti
VíceFunkční studium DOTO
Funkční studium DOTO Bylo nebylo Před 17ti lety Přání MÍT SVOJE VLASTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Rozhodnutí REALIZOVAT JE VLASTNÍMI SILAMI SAMI Co bylo na začátku Praktické studium, 1 rok prezenčního vzdělávání (semináře,
VíceVzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR
Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám
VíceDobrý den, jsem studentkou 5. ročníku Mendelovy univerzity v Brně a provádím průzkum Strategie rozvoje lidských zdrojů v konkrétním
Dobrý den, jsem studentkou 5. ročníku Mendelovy univerzity v Brně a provádím průzkum pro moji závěrečnou diplomovou práci s názvem Strategie rozvoje lidských zdrojů v konkrétním podniku. Dotazník je určen
VíceNabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit
VíceProjekt Age management
Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců
VícePERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.
Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje
VíceMetodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1
Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.
VíceJméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání
Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo
VíceÚvod. Projektový záměr
Vzdělávací program Řízení jakosti a management kvality Realizátor projektu: Okresní hospodářská komora Karviná Kontakt: Svatováclavská 97/6 733 01 KARVINÁ +420 596 311 707 hkok@hkok.cz www.akademieok.cz
VíceT E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku
Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:
VíceRozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví
Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:
VíceJak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu
Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků
VícePsychologie výběru zaměstnanců
Psychologie výběru zaměstnanců Vybrané otázky 2: Formulace závěrů z (psycho)diagnostiky Adaptace PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského
Více1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY
PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Výběr dodavatele vzdělávacích a poradenských služeb v rámci projektu Zavedení systému hodnocení a motivace zaměstnanců David Türke Uniwin 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE
VíceŘízení Lidských Zdrojů
Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení
VíceZáklady managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová
Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala
VíceRozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu
Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti
VíceCharakteristika lidské práce. Pracoviště Pracovní prostředí Pracovní prostředky Objekty a produkty práce. Charakter pracovní činnosti
A B C D E F 1 Vzdělávací oblast: Člověk a svět 2 Vzdělávací obor: Člověk a svět 3 Ročník: 8. 4 Klíčové kompetence (Dílčí kompetence) 5 k učení 6 vyhledává a třídí informace efektně je využívá v procesu
VíceWebový systém pro kariérní plánování a osobní rozvoj
Webový systém pro kariérní plánování a osobní rozvoj Co je Salmondo? Kariérní a rozvojový nástroj určený pro žáky středních škol a výchovné poradce Online aplikace s jednoduchým přístupem skrze webovou
VíceVÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE
VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny
VíceLOGBOOK. Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ
LOGBOOK Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ Ministerstvo zdravotnictví České republiky Palackého náměstí 4, 128 01 Praha 2 tel.: + 420 224 971 111, e-mail: onp@mzcr.cz,
VíceSWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy
SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a
VíceAnalýza a vytváření pracovních míst
Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje
VícePROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ
Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním
VíceZástupce ředitele a personální práce
Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,
VíceAndragogika Podklady do školy
Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání
VíceSylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů
Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem
VíceWS PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE
WS PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE ISO 9001 revize normy a její dopady na veřejnou správu Ing. Pavel Charvát, člen Rady pro akreditaci Českého institutu pro akreditaci 22.9.2016 1 ISO 9001 revize normy a její dopady
VíceZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB
ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz
VíceE F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.
Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. POLOLETÍ 2017 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ
VícePersonální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků
Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně
VíceProjekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.
Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků
VíceUniverzita Palackého v Olomouci
Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie FF UP Assessment/ Development centre Definice pojmu KOMPETENCE KOMPETENCE: Schopnost člověka
VícePřehled realizovaných pro top management společnosti
Přehled realizovaných pro top management 11. 1. 2010 Firemní kultura a strategie 28.1.2010 Firemní kultura a strategie 1.3.2010 Vedení lidí 29.3.2010 Motivace zaměstnanců 20.4.2010 Komunikace 12.5.2010
VícePO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR
PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál
VícePERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)
PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ
VíceManažerská psychologie
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 9. přednáška Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352
VíceKONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v
KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst, obcí,
VíceMetodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech: Kritéria zlepšování
Metodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech: Kritéria zlepšování Ing. Štěpánka Cvejnová vedoucí kanceláře náměstka ministra vnitra pro státní službu sekce pro státní službu Ministerstvo vnitra
VíceANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC
ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích
VícePILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ
INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového
VíceNabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit
Nabídka spolupráce stručný přehled t, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Pro Centre, s.r.o. Ing.Jana Bíšková Jednatelka společnosti E mail : jana.biskova@procentre.eu
VíceCíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat sám sebe a rozvíjet svoji komunikační obratnost.
Příloha č. 1 Specifikace předmětu plnění Specifikace jednotlivých kurzů: 1) OSOBNOST MANAŽERA A EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE Cíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat
VíceTOP MANAGEMENT PROGRAM
1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,
VíceKompetentní interní trenér
Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:
VíceOsobnost vedoucího pracovníka
1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností
Vícena trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek
na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,
VíceIng. Eva Štěpánková, Ph.D.
Ing. Eva Štěpánková, Ph.D. 62740@mail.muni.cz Vymezení managementu Management, manažer Úrovně managementu Prostředí managementu Funkce managementu Plánování Organizování Vedení lidí Kontrola Řízení - vztah
VíceDidaktický proces vzdělávání
Didaktický proces vzdělávání dospělých Základní prvky didaktického procesu ve vzdělávání dospělých: Didaktický proces = výuka CÍL= určen zvenčí např. politikou, společností, potřebami institucí OBSAH=
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech
VícePřípadové studie: M/01 Dopravní prostředky SOŠ a SOU podnikání a služeb Jablunkov, Školní 416, Jablunkov Stav ke dni: 29.7.
1 Případové studie: 23-45-M/01 Dopravní prostředky Škola: SOŠ a SOU podnikání a služeb Jablunkov, Školní 416, 739 91 Jablunkov Stav ke dni: 29.7.2014 Úvodní komentář k případové studii: SOŠ a SOU podnikání
VíceAKADEMIE PERSONALISTIKY 1
AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních
VíceFormulář sebehodnocení
Příloha č.2: Roční hodnocení Formulář sebehodnocení Prostor pro Váš růst Informace pro zaměstnance: Roční hodnocení zaměstnanců je velmi důležité. Je to jedinečná příležitost k dialogu o vykonané práci
Víceč. Otázka Odpověď (Vepište křížek X do sloupce ANO nebo sloupce NE Ano Ne
č. Otázka Odpověď (Vepište křížek X do sloupce ANO nebo sloupce NE Ano Ne 01 Existuje na národní legislativní úrovni předpis zabývající se bezpečností na pracovišti? 02 Pokud ano, které oblasti bezpečnosti
VíceManažerská psychologie
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 10. přednáška Podniková kultura Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení. Nový, Ivan a kol.: Interkulturální
VíceEva Jarošová , VŠE Praha
Eva Jarošová 21.9. 2012, VŠE Praha Dovednosti pro řízení kariéry a jejich členění Kariérové poradenství na VŠE Podpora rozvoje dovednosti pro řízení kariéry na VŠE Kariérové koučování na VŠE Rozvoj dovedností
VíceČÁST 1 VZ Školení na měkké a manažerské dovednosti
ČÁST 1 VZ Školení na měkké a manažerské dovednosti Kurz č. 1 Praktický leadership a manager jako coach Praktický leadership a manager jako coach 12 hodin ve 2 školicích dnech / 1 skupina 24 osob / - Seznámení
VíceE F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.
Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628 873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 2. POLOLETÍ 2018 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ
Více8 kroků k zákaznické orientaci ve veřejné správě a certifikace zákaznické orientace
Pomáháme městům a obcím, manažerům a lidem v organizacích na cestě ke zlepšování kvality služeb, řízení, komunikace a rozvoje zaměstnanců. www.mvsprojekt.cz 8 kroků k zákaznické orientaci 8 kroků k zákaznické
VíceANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC
ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích
VíceS T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T
S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management
VíceUČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice
UČEBNÍ OSNOVY ZŠ M. Alše Mirotice Vzdělávací oblast: Člověk a svět práce Vyučovací předmět: Volba povolání Období: 3. období Počet hodin ročník: 0 0 33 33 Učební texty: 1 3. období A) Cíle vzdělávací oblasti
VíceZávěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě
Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání
VíceAdaptace a stabilizace zaměstnanců. Mgr. Andrea Drdáková
Adaptace a stabilizace zaměstnanců Mgr. Andrea Drdáková Co je adaptace? Adaptace- proces aktivního přizpůsobování člověka životním podmínkám a jejich změnám. Ve společenském procesu práce je procesem vyrovnávání
VíceAbychom definovali dimenze kompetencí, položili jsme si otázku: S kým/čím vstupujete do vzájemné interakce?
Profily kompetencí Úvodní situace před testováním E-learningový modul obsahuje šest interaktivních situací orientovaných na kompetence, které mají svou roli v maloobchodní společnosti. Všechny maloobchodní
VíceTOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank
TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development
VíceOKRUHY - SZZ
OKRUHY - SZZ - 18. 6. - 20. 6. 2018 ORGANIZACE A ŘÍZENÍ + ZDRAVOTNÍ A SOCIÁLNÍ POLITIKA STÁTU, MARKETING, EKONOMIKA A FINANCOVÁNÍ + KVALITA A BEZPEČÍ ZDRAVOTNÍ PÉČE VE ZDRAVOTNICKÝCH ZAŘÍZENÍCH A ZAŘÍZENÍCH
VíceAbsolvováním modulu získáte :
Vzdělávací moduly a workshopy: NARATIVNÍ MANAGEMENT a SYSTEMICKÉ FIREMNÍ KONSTELACE - jako nástroj řešení firemních problémů, firemních strategií, utváření funkčních firemních leverage, řešení vztahových
VíceJAN BARTÁK.,, v,, UNIVERZIT JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA 2011
r JAN BARTÁK PERSONALNI v SOUCASNOST,, v,, RIZENI, A TRENDY UNIVERZIT JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA 2011 A ~ PERSONÁLNf iuzení, SOUČASNOST A TRENDY OBSAH 1. Úvodem/ 2. Východiska i'ízení Hdí v organizacích
VíceROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák
ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této
VíceAKADEMIE PERSONALISTIKY
AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních
VícePříloha č. 1 Smlouvy o poskytování služeb Zakázka: Vzdělávání zaměstnanců ve firmě Alca plast servis, s.r.o.
Příloha č. 1 Smlouvy o poskytování služeb Zakázka: Vzdělávání zaměstnanců ve firmě Alca plast servis, s.r.o. PODROBNÝ ROZSAH PLNĚNÍ Část A VYTVOŘENÍ KOMPETENČNÍCH MODELŮ 1. Tvorba specifických kompetenčních
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.
VíceDobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :
PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 Název tématického celku PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální
VíceRegionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod
Personální strategie Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013 S účinností od 1. 7. 2016 Největším bohatstvím každého zaměstnavatele jsou jeho zaměstnanci.
Vícemanagement Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru
4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,
VíceSTRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ
STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ A) KURZY ZAMĚŘENÉ NA METODIKU DISTANČNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ A E LEARNINGU. Metodika on line vzdělávání E learning v distančním vzdělávání B) KURZY ZAMĚŘENÉ NA PRAVIDLA VEDENÍ
VícePsycholog práce a organizace
Psycholog práce a organizace Psycholog práce a organizace aplikuje principy, metody a techniky psychologie při výkonu organizačních, personálních, obchodních, marketingových a některých technicko-konstrukčních
VíceKurzy a školení, které proběhly od zahájení projektu: Klíčová aktivita 03 Obchodní a marketingové dovednosti. Soft skills : Termín:
Kurzy a školení, které proběhly od zahájení projektu: Klíčová aktivita 03 Obchodní a marketingové dovednosti Soft skills : Termín: 2.2. 3.2.2011 Efektivní komunikace zákazníka 9.2. 10.2.2011 Vedení obchodního
VícePsychodiagnostika Hogan a 360 dotazník
Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto
Více1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?
1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.
VíceNAŠE POSLÁNÍ. Umožnit všem lidem a organizacím stát se výjimečnými. Franklin Covey Co. Všechna práva vyhrazena.
NAŠE POSLÁNÍ Umožnit všem lidem a organizacím stát se výjimečnými. VÍCE NEŽ 30 LET ZKUŠENOSTÍ 100 000 SETKÁNÍ S KLIENTY KAŽDÝ ROK KANCELÁŘE VE VÍCE NEŽ 140 ZEMÍCH TISÍCE DRŽITELŮ FIREMNÍCH PRŮKAZŮ FRANKLINCOVEY
VíceVedení týmů a týmová práce. Vedení týmu
Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy
VíceNázev projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka
Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,
Více1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE
1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují
VíceDVPP. Další vzdělávání pedagogických pracovníků. ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček
DVPP Další vzdělávání pedagogických pracovníků ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček Zvyšování kompetencí vedoucích pracovníků škol a školských zařízení Libereckého kraje v oblasti řízení a personální politiky
VícePříloha č. 2: Obsahy kurzů projektu
Příloha č. 2: Obsahy kurzů projektu Název projektu: Kvalifikovaný interní lektor pro Liberecký kraj OBSAH PŘÍLOHA Č. 2: OBSAHY KURZŮ PROJEKTU... 1 OBSAH... 1 E-LEARNINGOVÉ KURZY:... 2 Měkké dovedností
VíceMentoring v praxi vedoucích pracovníků
Tento materiál vznikl v rámci projektu financovaném z prostředků Evropského sociálního fondu a rozpočtu ČR s názvem: Kvalita lektorů = efektivnost a kvalita vzdělávacích programů CZ.1.07/3.2.06/02.0031
VíceZveme Vás na vzdělávací program: 1. ŘÍZENÍ PROCESŮ
děláme z dobrých firem skvělé Zveme Vás na vzdělávací program: 1. ŘÍZENÍ PROCESŮ Proč jsou procesy na prvním místě Úspěšné společnosti optimalizují své procesy, zvyšují efektivitu výroby, prohlubují flexibilitu
VíceIndividuální projekty národní
Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3
VíceCentrum pro podporu zaměstnanc. stnanců. PhDr. Michaela Tureckiová,, CSc. Vedoucí Centra pro podporu zaměstnanc. Lenka Skabrouthová
Centrum pro podporu zaměstnanc stnanců PhDr. Michaela Tureckiová,, CSc. Lektor Centra pro podporu zaměstnanc stnanců Lenka Skabrouthová Vedoucí Centra pro podporu zaměstnanc stnanců Identifikace projektu
VíceODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?
ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době
VícePřidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO
Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,
Více500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity
500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity Šárka Drbová 13. března 2013 Program Strategie odměňování Moderní trendy v poskytovaných benefitech Legislativní výhled 2 500 HR Minutes Vazba
VíceAKADEMIE PERSONALISTIKY 1
AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních
Více