Rozvoj lidských zdroj

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Rozvoj lidských zdroj"

Transkript

1 ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJ 2009 Rozvoj lidských zdroj Zuzana Kavanová, Martin Študenc

2 Martin Študenc, lektor Vzdělání Certifikace 1992 MBA, USBSP, Praha Myers-Briggs Type Indicators sociologie, FFUK Bratislava Situational Leadership Change Management Predictive Index Praxe 2009/dosud VŠEM, interní lektor (Rozvoj lidských zdrojů, Podniková kultura) 1993/2009 Human Resources Manager, Philip Morris Int. 1992/1993 konzultant, Coopers & Lybrand

3 Zuzana Kavanová, lektor Vzdělání 1979 PF Hradec Králové, přírodní vědy Praxe Kurzy Management Center Europe, Brusel National Board for Supervision and Management, Olomouc - certifikace WorldatWork company - GR modulový trénink Interní assessor Interní kariérový poradce 2007/dosud VŠEM, interní lektor (Rozvoj lidských zdrojů) 1995/dosud Human Resources, mezinárodní společnost v oblasti FMCG 1983/1995 pedagogická činnost

4 Charles Darwin Zdá se mi, že přispět i málem, jak jen člověk může, ke zvyšování všeobecného stavu vědomostí je zrovna tak úctyhodný smysl života jako jakýkoli jiný. - Darwinův původ druhů biografie

5 Bertolt Brecht Vědomost - to je komodita, můj drahý pane. A tomu, kdo jí kupuje, musí být ku prospěchu. - Život Galileův

6 Obsah výuky Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Personální a sociální rozvoj zaměstnanců Řízení a plánování kariérního rozvoje zaměstnanců

7 Definice základních pojmů vzdělávání a rozvoj školení/vzdělávání identifikace potřeb školení vzdělávání (proces) uvedení naučeného do praxe

8 Definice základních pojmů vzdělávání a rozvoj celoživotní proces, který v podstatě nikdy nekončí posun z nižší nebo jednodušší úrovně na vyšší, vyspělejší nebo komplexnější úroveň vytvoření a dodání vzdělávacího programu za účelem zlepšení znalostí, dovedností nebo postojů

9 Definice základních pojmů kariérní rozvoj Sjednocení potřeb jednotlivce a organizace na základě plánovaného rozvoje

10 Definice základních pojmů personální, sociální a profesionální rozvoj Profesionální rozvoj Sociální rozvoj Personální rozvoj

11 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců

12 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců Vytvoř v sobě touhu po vzdělávání. Když to dokážeš, nikdy nepřestaneš růst. - Anthony J. D Angelo

13 Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců V personální práci se stává á vzdělávání á a rozvoj zaměstnanců ě ů jednou z nejdůležitějších personálních činností Příčina: neustále rostoucí význam lidí a jejích znalostí, dovedností a osobních vlastností pro dosažení dlouhodobé a udržitelné prosperity p Personální činnost zaměřuje se v této oblasti na soustavné formování pracovních schopností zaměstnanců organizace vytváří předpoklady pro neustálé zlepšování výkonu a chování jednotlivých zaměstnanců, skupin a celé organizace zvyšuje připravenost zaměstnanců na změny podmínek a požadavků pracovních funkcí, organizace a trhu práce zvyšuje použitelnost zaměstnanců jakožto kvalifikované a adaptibilní pracovní síly na vnitřním i vnějším trhu práce

14 Formování pracovních schopností člověk Formování pracovních schopností člověka vyžaduje zapojení státu, organizací a hlavně aktivní účast jedince Všeobecné vzdělávání odpovědnost státu, zabezpečuje stát a jeho vzdělávací systém (předškolní, základní, střední školství, VOŠ a VŠ) Odborné vzdělávání odpovědný stát (příprava na povolání) + jednotlivé organizace a jejich systémy vzdělávání a rozvoje zaměstnanců (adaptace, doškolování,,p přeškolování ) Další možnosti - programy rozvoje člověka nad rámec současného zaměstnání, celoživotní vzdělávání zvyšuje uplatnění na trhu práce

15 Formování pracovních schopností zaměstnanec Zahrnuje adaptaci, doškolování, přeškolování a rozvoj zaměstnanců. 1. Adaptace (Orientace) přivyknutí na podmínky a požadavky nové organizace/nových pracovních funkcí (např. nový zaměstnanec, přechod v rámci organizace na novou prac.pozici). 2. Doškolování (prohlubování kvalifikace) přizpůsobování znalostí, dovedností a osobních vlastností novým podmínkám a požadavkům stávajících pracovních funkcí a organizace (např. nové technologie, změny organizace práce) 3. Přeškolování (rekvalifikace) osvojování znalostí, dovedností a osobních vlastností, které umožní výkon práce v jiných než stávajících pracovních funkcích (restrukturalizace organizace, reorganizace) 4 Rozvoj (prohlubování kvalifikace) osvojování znalostí dovedností a osobních 4. Rozvoj (prohlubování kvalifikace) - osvojování znalostí, dovedností a osobních vlastností nad rámec podmínek a požadavků stávajících pracovních funkcí a organizace (zvýšení využitelnosti zaměstnanců na vnitřním i vnějším trhu práce)

16 Rozdělení odpovědností Zaměstnavatel? Zaměstnanec? Společnost? Rodina? Přátelé?

17 Rozdělení odpovědností Generální ředitel Marketing Finance Prodej/ Distribuce Výroba Lidské Vnější Právní zdroje vztahy oddělení

18 Rozdělení odpovědností příklad Klasický přístup Sportovec Optimální přístup Sportovec Realizace Realizace Plánování Hodnocení Plánování Hodnocení Kouč Kouč

19 Rozdělení odpovědností Subjekt Odpovědnost Zaměstnavatel Vytvořit podmínky a poskytovat svým zaměstnancům možnost neustálého vzdělávání Zaměstnanec Využít možnosti neustálého vzdělávání: á ve prospěch zaměstnavatele (vyšší produktivita) ve svůj vlastní prospěch (zaměstnatelnost)

20 Proces vzdělávání I. IV. Identifikace Hodnocení výsledků potřeby ř vzdělávániě á vzdělávání a rozvoje A rozvoje III. Realizace vzdělávání a rozvoje II. Plánování vzdělávání a rozvoje

21 Proces vzdělávání identifikace potřeb IV. Hodnocení výsledků vzdělávání a rozvoje I. Identifikace potřeby vzděláváni A rozvoje III. Realizace vzdělávání a rozvoje II. Plánování vzdělávání a rozvoje Identifikace potřeb vzdělávání a rozvoje na základě analýzy údajů: o vnějším prostředí organizace struktura lidských zdrojů, preference při volbě povolání o organizaci -org.struktura, výrobní program, provázanost na celopodnikovou strategii, rozvoj podnikových týmů, útvarů a celé organizace... o pracovních í funkcích í - popis a specifikace, styl vedení.. í o pracovnících - znalost cílů a dosavadních výsledků na úrovní zaměstnanců, záznamy z hodnocení, vzdělávání, AC, DC

22 Efektivní program školení model Donald R. Kirkpatrick 10 kroků 1. Analýza potřeb 2. Stanovení cílů 3. Definice obsahu školení 4. Výběr účastníků 5. Vytvoření optimálního časového rozvržení 6. Výběr vhodné lokace 7. Výběr vhodných školitelů 8. Výběr a příprava audiovizuálních pomůcek 9. Organizace školení 10.Vyhodnocení školení 22

23 Efektivní program školení analýza potřeb Je to kritický ký krok, k protože úspěšné školení vždy odráží skutečné potřeby organizace INTERVIEW TESTY PLÁNY OSOBNÍHO ROZVOJE DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ 23

24 Efektivní program školení analýza potřeb INTERVIEW TESTY PLÁNY OSOBNÍHO ROZVOJE DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ 24

25 INTERVIEW PLÁNY OSOBNÍHO ROZVOJE TESTY Efektivní program školení analýza potřeb Jméno: Příjmení: Pracovní pozice: DOTAZNÍK Nadřízený pracovník: Oddělení: S cílem zjistit, která oblast školení Vám pomůže zlepšit Váš osobní pracovní výkon nebo výkon zaměstnanců ve Vašem oddělení, potřebujeme Vaši pomoc. Prosím označte tuto potřebu profesionálního rozvoje křížkem ve Vámi vybraném/vybraných sloupcích. Děkujeme za spolupráci. Oblast Určitě ě Možná Určitě ě ne DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ 1. IMAT, a.s. Poslání, struktura, kultura 2. Zákoník práce Kolektivní smlouva Odpovědnosti vedoucích pracovníků 3. Životní prostředí a bezpečnost práce Postupy, první pomoc 4. Řízení a hodnocení výkonu Poskytování zpětné vazby, identifikace rozvojových potřeb, stanovování cílů 5. Řízení lidí Styly řízení, Role manažera, Koučink, řešení konfliktů 6. Komunikace aktivní naslouchání, chyby v komunikaci 7. Interpesonální ídovednostid vliv na ostatní, budování vztahů a důvěry 8. Řízení změny Akceptace změny, komunikace změny 9. Presentační dovednosti 10. Jiné prosím navrhněte 25

26 Efektivní program školení analýza potřeb Různé názory na stejnou oblast z různých oddělení Presentace výsledků všem vedoucím pracovníkům s cílem dosáhnout společné řešení a odsouhlasit další kroky. 26

27 Proces vzdělávání plánování IV. Hodnocení výsledků vzdělávání a rozvoje I. Identifikace potřeby vzděláváni A rozvoje III. Realizace vzdělávání a rozvoje II. Plánování vzdělávání a rozvoje Na fázi identifikace potřeby ypy plynule navazuje fáze plánování a určení potřebných zdrojů (rozpočet - fixní, variabilní, rezervní ) Porovnání zjištěné potřeby s možnostmi organizace je procesem přesunu od stávajícího stavu ke stavu žádoucímu Popisuje Kirkpatrickův model a také Systém plánování tzv. 8 W

28 Efektivní program školení model Donald R. Kirkpatrick 10 kroků 1. Analýza potřeb 2. Stanovení cílů 3. Definice obsahu školení 4. Výběr účastníků 5. Vytvoření optimálního časového rozvržení 6. Výběr vhodné lokace 7. Výběr vhodných školitelů 8. Výběr a příprava audiovizuálních pomůcek 9. Organizace školení 10. Vyhodnocení školení 28

29 Efektivní program školení stanovení cílů ZNALOSTI DOVEDNOSTI POSTOJE 29

30 Efektivní program školení definice obsahu školení Jaké oblasti školení pokryje, aby byly naplněny ě definované cíle? 30

31 Efektivní program školení výběr účastníků Pro kterou skupinu zaměstnanců bude školení nejužitečnější? Která školení jsou závazná z pohledu legislativy? Bude toto školení dobrovolné nebo povinné? Rozdělíme účastníky podle jejich formálního postavení v organizaci?. 31

32 Efektivní program školení výběr optimálního časové rozvržení Optimální časové rozvržení bere v úvahu potřeby a požadavky školenců včetně jejich j vedoucích a snaží se vytvořit nejlepší podmínky ke školení z pohledu časového rámce Co je lepší: jedno školení v délce jednoho týdne nebo rozdělit toto školení na menší části 32

33 Efektivní program školení výběr vhodné lokace ubytování snídaně přestávky obědy večeře vzdálenost parkování 33

34 Efektivní program školení výběr vhodných školitelů Externí nebo Interní? 34

35 Efektivní program školení výběr a příprava audiovizuálních pomůcek 35

36 Metoda 8 W další přístup k plánování procesu vzdělávání WHAT CONTENT? CO MÁ BÝT CÍLEM A OBSAHEM VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU WHO TO? KDO BY MĚL BÝT VZDĚLÁVÁN (jednotlivci, skupiny, zaměstnání, ě povolání, kategorie,kritéria výběru ě účastníků) WHAT WAY? JAKÉ BUDOU NEJVHODNĚJŠÍĚ METODY (metody vzdělávání - on/off the job training, didaktické pomůcky, učební texty, režim vzdělávání) 36

37 Metoda 8 W další přístup k plánování procesu vzdělávání WHO DELIVERS? KÝM BUDE VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ZABEZPEČEN A ŘÍZEN (interní/externí vzdělavatelé, vzdělávací instituce, organizační zabezpečení) WHEN? JAKÝ JE ČASOVÝ HORIZONT VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU (termíny, časový plán) WHERE? KDE SE BUDE VZDĚLÁVÁNÍ ODEHRÁVAT (výběr místa, ubytování, doprava...) 37

38 Metoda 8 W další přístup k plánování procesu vzdělávání WHAT PRICE? JAKÝ BUDE ROZPOČET PLÁNOVANÉHO VZDĚLÁVÁNÍ WHAT IS EFFECTIVE? JAK BUDEME ZJIŠŤOVAT ÚČINNOST VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU A HODNOTIT VÝSLEDKY VZDĚLÁVÁNÍ (metody hodnocení, kdo bude hodnotit, kdy se bude hodnotit ) 38

39 Proces vzdělávání realizace vzdělávání a rozvoje IV. Hodnocení výsledků vzdělávání a rozvoje I. Identifikace potřeby vzděláváni A rozvoje III. Realizace vzdělávání a rozvoje II. Plánování vzdělávání a rozvoje Metoda vzdělávání je konkrétním projevem formy a má: přímou souvislost s výkonem současné práce/stávající pracovní pozice (tzv. on-the job atd.) přímou souvislost se změnou pracovní pozice externí formu vzdělávání (off-the job a jiné formy patřící mezi školící aktivity) samostudium, e-learning

40 Efektivní program školení model Donald R. Kirkpatrick 10 kroků 1. Analýza potřeb 2. Stanovení cílů 3. Definice obsahu školení 4. Výběr účastníků 5. Vytvoření optimálního časového rozvržení 6. Výběr vhodné lokace 7. Výběr vhodných školitelů 8. Výběr a příprava audiovizuálních pomůcek 9. Organizace školení 10. Vyhodnocení školení 40

41 Efektivní program školení organizace školení 41

42 Rozvojové aktivity Změna pozice Rozvojové zadání Aktivity onthe-job Projekty, řešitelské skupiny Pracovní pozice Jiné oddělení Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností ROZVOJOVÉ POTŘEBY Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Formální výuka, školení Knihy, videa, CD- Konference ROM E-learning Samostudium Školící aktivity

43 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity pracovní pozice Aktivity on-the-job jednoduché, ale i náročné aktivity, které zaměstnanec vykonává v rámci své práce s cílem rozvinout konkrétní kompetenci nebo funkční/technickou dovednost Jaké jsou výhody a nevýhody?

44 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity pracovní pozice Projekty, řešitelské skupiny ( task force ) jednotlivci nebo týmy řeší skutečné problémy na základě definovaného zadání, sbírání dat a jejich analýzy Jaké jsou výhody a nevýhody?

45 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity pracovní pozice Koučování, mentorování vedoucí pracovník věnuje svůj čas a úsilí plánovanému rozvoji jednotlivce nebo týmu Jaké jsou výhody a nevýhody?

46 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity školící aktivity Formální výuka, školení Interní nebo externí semináře, přednášky a školení Jaké jsou výhody a nevýhody?

47 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity školící aktivity Konference Významná externí událost zaměřená na současné a budoucí kritické směry v byznysu Jaké jsou výhody a nevýhody?

48 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity samostudium Individuální studium vybrané povinné problematiky E- learning včetně možnosti získat osvědčení o úspěšném ukončení Jaké jsou výhody a nevýhody?

49 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity samostudium Knihy, videa, CD-ROM Doplňkové a rozšiřující studium dle individuálního zájmu, které ale není povinné Jaké jsou výhody a nevýhody?

50 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity změna pozice Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Plánovaná změna pracovní pozice v rámci daného oddělení Jaké jsou výhody a nevýhody?

51 Jiné oddělení Změna pracovní pozice, rozšíření úkolů Rozvojové assignment Knihy, videa, CD-ROM Aktivity on-the-job ROZVOJOVÉ POTŘEBY E-learning Projekty, řešitelské skupiny Konference Koučink, sdílení vědomostí a zkušeností Semináře, přednášky, školení Rozvojové aktivity změna pozice Rozvojové školení Přesně a detailně naplánované krátkodobé nebo dlouhodobé školení Jaké jsou výhody a nevýhody?

52 Rozvojové aktivity 70/20/10 V rámci pracovních činností Mimo pracovní činnosti 70% Zkušenosti 20% Pomocí ostatních 10% Pomocí školení 52

53 Rozvojové cíle typy a úrovně Rozvojové cíle jsou rozděleny do tří oblastí: 1. Znalosti (kognitivní cíle) - cíle, které se týkají úrovně znalostí a chápání dané problematiky, např.: ř pochopit základní principy i počítačového č operačního systému v počítači 2. Dovednosti - cíle spojené s rozvojem dovedností, např.: být schopen vytvořit jednoduchou tabulku v aplikace Microsoft Excel 3. Postoje - rozvojové cíle zaměřené na postojovou orientaci jednotlivce, např.: být ochoten zavádět do praxe nový způsob jednání se zákazníky

54 Rozvojové cíle typy a úrovně Rozvojové cíle jsou rozděleny do tří oblastí: 1. Znalosti (kognitivní cíle) - cíle, které se týkají úrovně znalostí a chápání dané problematiky, např.: pochopit základní principy počítačového operačního systému v počítači 2. Dovednosti - cíle spojené s rozvojem dovedností, např.: být schopen vytvořit jednoduchou tabulku v aplikace Microsoft Excel 3. Postoje - rozvojové cíle zaměřené na postojovou orientaci jednotlivce, např.: být ochoten zavádět do praxe nový způsob jednání se zákazníky Tyto tři typy rozvojových cílů jsou vzájemně propojeny: * jedinec musí mít dosáhnout určitou znalostní úroveň než bude schopen rozvíjet své dovednosti * požadovaná úroveň znalostí a dovedností nevede nutně k očekávanému pracovnímu výkonu, když chybí motivace a přesvědčení o správnosti řešení

55 Rozvojové cíle typy a úrovně -příklad Znalosti Dovednosti Postoje pravidla silničního provozu základy fungování automobilu význam různých hejblátek bezpečné předjíždění jízda v nepříznivých povětrnostních podmínkách parkování respektování ostatních účastníků provozu dodržování rychlostních limitů jízda bez alkoholu péče o automobil

56 Rozvojové cíle typy a úrovně Rozvojový cíl z pohledu požadovaného výstupu Znalosti + Dovednosti Umí z doslechu Umí naučené zopakovat Chápe Dokáže vědomě používat Ví kdy a jak používat Je schopen používat efektivně

57 Rozvojové cíle jednotlivec Cíl rozvoje: Stručný, ale úplný popis toho, co budete schopni udělat po ukončení rozvojových aktivit Definuje očekávaný konečný stav vašeho rozvoje Měl by být jasný a dostatočně přesný, aby vás vedl vašim rozvojem 57

58 Rozvojové cíle jednotlivec Uvažujte o stavu před dosažením cíle a po dosažení cíle 58

59 Styly yyučení efektivní učení 59

60 Styly yyučení rozdíly všichni máme svůj vlastní preferovaný styl učení pro každý styl existují efektivní a neefektivní situace pro učení každý styl má svoje silné a slabé stránky 60

61 Styly yyučení výukový proces Dva lidé můžou absolvovat stejný výukový proces. Pro jednoho z nich bylo toto školení přínosem, pro druhého nikoliv. Proč? 61

62 Styly yyučení cyklus učení zkušenost pozorování a reflexe testování, aplikace, experiment odvození konceptů a principů 62

63 Styly yyučení model Honey a Mumford AKTIVISTA REFLEKTOR PRAGMATIK TEORETIK 63

64 Styly yyučení model Honey a Mumford AKTIVISTI mají rádi nové zkušenosti přichází se spousty nápadů preferují náročná zadání navazují rychle kontakty s jinými lidmi hasí požáry jejich dny jsou naplněny činností implementace je unavuje 64

65 Styly yyučení model Honey a Mumford AKTIVISTI reakce na učení Vhldá Vyhledávají nové zkušenosti týmové úkoly být vidět a slyšet menší strukturovanost náročná zadání Nevyhledávají pasivní role pracovat osamoceně přesné instrukce teoretické modely 65

66 Styly yyučení model Honey a Mumford AKTIVISTI zásadní otázky Naučím se něco ě nového? Bude to školení dostatečně aktivní? Budou se tolerovat chyby? Bude legrace? Budeme řešit hodně problémů? Budou tam také jiní účastníci s mým profilem? 66

67 Styly yyučení model Honey a Mumford REFLEKTOŘI Sbírají data, pečlivě ě analyzují Rádi vnímají a uvažují Poslouchají a pozorují Jsou opatrní Potřebují čas před akcí Zvažují všechny možnosti Nejsou rádi pod tlakem Na setkáních a v týmech jsou nenápadní 67

68 Styly yyučení model Honey a Mumford REFLEKTOŘI reakce na učení Vhldá Vyhledávají být nenápadný, poslouchat, pozorovat nejdřív uvažovat a poté konat výměnu názorů ve známém prostředí čas na uvažování Nevyhledávají aktivity bez plánování být uprostřed pozornosti nedostatek faktů a informací být pod tlakem překvapení 68

69 Styly yyučení model Honey a Mumford REFLEKTOŘI zásadní otázky Budu mít čas na přemýšlení? ř Budu schopen dát dohromady všechny podstatné informace? Budu mít příležitost poslouchat a učit se od ostatních? Budu schopen dokončit práci bez toho, abych byl pod tlakem? 69

70 Styly yyučení model Honey a Mumford TEORETICI Pracují s modely, koncepty, teoriemi i Myslí logicky, krok za krokem Perfekcionisti Analyzují, používají syntézu Mají rádi složité úkoly a situace Odtažití, objektivní, strukturovaní Nemusí mít smysl pro humor 70

71 Styly yyučení model Honey a Mumford TEORETICI reakce na učení Vhldá Vyhledávají systémy, modely, teorie, koncepty čas na prozkoumání myšlenek do hloubky jasnou strukturu a účel komplexní situace intelektuální výzvy Nevyhledávají nejistotu, vysoký stupeň nejasnosti oblasti, které nejsou diskutovány do hloubky pochybnosti o významu myšlenek emoce, které narušují logické uvažování 71

72 Styly yyučení model Honey a Mumford TEORETICI zásadní otázky Budu moct klást otázky? Jsou jasně stanovené cíle, struktura a účel? Setkám se s komplexními a náročnými myšlenkami? Budou dané koncepty validní a smysluplné? Setkám s jinými účastníky, kteří budou uvažovat podobně? 72

73 Styly yyučení model Honey a Mumford PRAGMATICI Chtějí jasnou souvislosti mezi pracovními nebo osobními problémy Rádi experimentují, zkouší myšlenky Preferují řešení konkrétních problémů Reagují rychle s jasnou dávkou sebedůvěry Jsou rádi v pozici Já vám ukážu, jak se to dělá Vyhýbají se dlouhým diskusím Když to funguje, tak to je dobře! 73

74 Styly yyučení model Honey a Mumford PRAGMATICI reakce na učení Vhldá Vyhledávají jasnou souvislost s prací možnost vyzkoušet danou techniku zaměření na praktické problémy akční plány, tipy na řešení, seznamy Experta, který ukáže, jak se to dělá Nevyhledávají nerealistické trenéry čas strávený diskusemi být v roli pozorovatele znalosti, které nemají přímou souvislost s jejich potřebou politické nebo osobní překážky při implementaci 74

75 Styly yyučení model Honey a Mumford PRAGMATICI zásadní otázky Budu mít příležitost t zkoušet a experimentovat? t? Dostanu dostatek tipů, návodů a technik? Můžu je použít při řešení skutečných problémů (mých problémů)? Setkám se s odborníky? 75

76 Styly yyučení silné stránky všichni vykazujeme do určité míry každý ze čtyřech stylů, ale obecně jeden nebo dva jsou našimi dominantními při učení 76

77 Typy y školení základní členění Tvrdé dovednosti specifické technické znalosti a dovednosti Měkké dovednosti soubor vlastností a dovedností osobnosti 77

78 Typy y školení základní členění Tvrdé dovednostid Řízení vysokozdvižného vozíku Sváření plamenem Obsluha zdvihacích zařízení Řešení š í nouzových situací Vnitropodnikový dopravní řád Stísněné prostory Vyšetřování nehod a událostí Vázání břemen Obsluha mobilních plošin Obsluha plynových zařízení Práce ve výškách Výuka cizího jazyka Školení na PC 78

79 Typy y školení základní členění Měkké dovednostid Řízení času (Time Management) Řešení konfliktů Vyjednávací dovednosti Řízení í změnyě Vedení týmu Řešení problémů Mentoring Koučink Zvládání stresu Prezentační dovednosti Strategické řízení Hodnocení a řízení výkonu Komunikační dovednosti 79

80 Typy y školení další možné členění Podle pracovních úrovní Podle pracovního zařazení Podle jednotlivých oddělení Podle zaměření 80

81 Proces vzdělávání hodnocení výsledků I. Identifikace potřeby vzděláváni A rozvoje IV. Hodnocení výsledků vzdělávání a rozvoje Cíl evaluace ověření, zda vynaložené III. Realizace vzdělávání a rozvoje II. Plánování vzdělávání a rozvoje prostředky (čas, náklady) byly skutečně využity na dosažení požadovaných cílů František Hroník Rozvoj a vzdělávání pracovníků, Grada - Kirkpatrickův Kirkpatrickův model měření účinnosti vzdělávací aktivity: reakce (průzkum spokojenosti s dodaným školením), učení (získání nových znalostí, zlepšení dovedností, změna postojů), aplikace (vím, co a jak mám dělat ), výsledky Ověřování dlouhodobého zlepšení či změny ve výkonu, porovnání vstupních a výstupních testů, monitorování průběhu vzdělávacího programu, kvantifikace přínosu pomocí ekonomických ký ukazatelů zlepšení výkonu, zvýšení produkce, vyšší spokojenost v průzkumu atd.

82 Efektivní program školení model Donald R. Kirkpatrick 10 kroků 1. Analýza potřeb 2. Stanovení cílů 3. Definice obsahu školení 4. Výběr účastníků 5. Vytvoření optimálního časového rozvržení 6. Výběr vhodné lokace 7. Výběr vhodných školitelů 8. Výběr a příprava audiovizuálních pomůcek 9. Organizace školení 10. Vyhodnocení školení 82

83 Efektivní program školení vyhodnocení školení - důvody Školící oddělení Pokračování stávajícího školení??? Efektivita školení a jeho zlepšení 83

84 Efektivní program školení vyhodnocení školení - důvody Školící Když se snižují počty zaměstnanců nebo oddělení se hledají rezervy v rozpočtu, oddělení školení je na prvním místě Oddělení školení je důležitá součást organizace, ale musí mít: * důvěru * respekt * přidanou hodnotu 84

85 Efektivní program školení vyhodnocení školení - důvody Pokračování stávajícího školení Chceme v daném školení pokračovat nebo ho radši zrušíme? - obsah může být zastaralý - obsah se může pořád měnit (PC školení) - pilotní školení 85

86 Efektivní program školení vyhodnocení školení - důvody Efektivita školení a jeho zlepšení Nejobvyklejší důvod a hledání odpovědí na tyto otázky: o splňuje obsah školení očekávání účastníků? o máme nejlepšího školitele? o používá školitel nejlepší metody pro udržení pozornosti a vyučuje požadované znalosti, dovednosti a postoje? o odpovídá lokalita školení potřebám účastníků? o je časový rámec vyhovující? o jsou používané audiovizuální pomůcky vhodné? o je organizace školení v pořádku? o co dalšího můžeme zlepšit? 86

87 Efektivní program školení vyhodnocení školení - úrovně REAKCE UČENÍ APLIKACE VÝSLEDKY 87

88 Efektivní program školení vyhodnocení školení - úrovně REAKCE průzkum spokojenosti s dodaným programem ( happy sheet ) 88

89 Efektivní program školení vyhodnocení školení - úrovně UČENÍ získání nových znalostí zlepšení dovedností změna ě postojů 89

90 Efektivní program školení vyhodnocení školení - úrovně APLIKACE vím, co mám dělat a jak tom mám dělat pracovní prostředí je příznivé za uplatnění naučeného do praxe jsem odměněn 90

91 Efektivní program školení vyhodnocení školení - úrovně VÝSLEDKY 91

92 Vztah vzdělávání a personální činnosti Vzdělávání x Personální plánování zvýšení kvalifikace zvýšení produkce bez náboru Vzdělávání x Získávání zaměstnanců existující vzdělávací programy zvyšují atraktivnost organizace (zmínka na inzerátech a propagačních materiálech, univerzity univerzity ) Vzdělávání x Výběr zaměstnanců možnost vychování nového zaměstnance na požadovanou úroveň Vzdělávání x Hodnocení zaměstnanců Vzdělávání x Rozmísťování zaměstnanců VZDĚLÁVÁNÍ = výraz péče o zaměstnance, uspokojení potřeb, motivace

93 Řízení a plánování kariérního rozvoje zaměstnanců

94 Kariéra vymezení pojmu Kariéra Znamená určitou volbu, volbu cesty životem, existenční cestu, zájmovou cestu, hledání určitého koridoru, v němž chce jedinec svou existenci obhajovat Kariérový pohyb dle Němce, Bucmana, Šikýře Jakákoliv změna pracovního místa (postup z nižší funkce na vyšší nebo naopak sestup, či přechod z jedné oblasti činnosti do druhé Kariéra vnější x vnitřní z hlediska objektivního a subjektivního pohledu vnější (objektivní) - záznamy v osobních spisech, CV, doklady o vzdělání vnitřní (subjektivní) subjektivní vnímání člověka 94

95 Kariéra plánování a řízení, kariérová kotva Plánování kariéry Zaměstnanec určuje cíle a uskutečňuje jednotlivé kroky k realizaci cílů kariéry. Podklady- informace o požadavcích organizace, hodnocení pracovního výkonu Řízení kariéry Proces, v němž organizace nabírá, hodnotí,vybírá a rozvíjí své zaměstnance tak, aby zajistila potřebné množství kvalifikovaných zaměstnanců, kteří budou odpovídat současným a budoucím požadavkům vývoje podniku. Kariérová kotva Subjektivní představa založená na posouzení vlastních pracovních motivací a schopností. Každý člověk je zvyklý se pohybovat kolem své vlastní kotvy, ale pokud dojde ke změně motivace v oblasti vlastní kariéry, může se přesunout k jiné kotvě. 95

96 Pracovní kariéra struktura Stálá struktura: Typický rys - shoda mezi přípravou na pracovní místo a obsahem vykonávané práce Pracovník se neodchýlí od vystudované odbornosti Typické pro místa vyžadující VŠ studium lékař, právník Pracovník zůstává nejen ve svém oboru, ale často i v organizaci, kde ho mohou čekat funkční postupy Nestálá struktura: Typický rys -odborná příprava jen zčásti odpovídá obsahu vykonávané práce, často nutnost změny nebo rozšíření původní odbornosti pracovníka (nové technologie, útlum odvětví..) Např.: ř absolvent střední průmyslové ů školy oboru železniční stavitelství t projektant t vodních staveb 96

97 Pracovní kariéra struktura Nestálá struktura: (pokr.) Typická rekvalifikace Na kariéru tohoto zaměstnance působí nejen jeho rozhodnutí, ale i změny ve společnosti, vázána na změnu práce, pracovního místa. Difúzní struktura: Typický rys - častá změna zaměstnání bez zvláštního cíle. Důvod např. nepříznivá situace (malé uplatnění v oboru) či dosáhnutí okamžitého prospěchu zaměstnance. Nevýhodná pro organizaci i pro zaměstnance (začíná vždy znova, stále na počátku své pracovní kariéry). 97

98 Plánování kariéry Čínská kočičko, začala Alenka neřekla byste mi, kudy odsud d mám jít? To závisí ponejvíce na tom, kam se chcete dostat, řekla Kočka. - Alenka v říši divů,lewis Caroll 98

99 Plánování kariéry Nejdřív, poznej sám sebe. - Sokrates 99

100 Plánování kariéry Úloha zaměstnance Proces plánování kariéry: Uvědomit si a ohodnotit své vlastní schopnosti, zájmy a hodnoty Analyzovat zaměření své kariéry Rozhodnout se, jak rozvíjet své potřeby a jak dosáhnout cílů Naplánovat si svůj rozvoj po dohodě s nadřízeným Dodržovat stanovené kroky Proces řízení kariéry: Dávat svým nadřízeným přesné informace týkající se vlastních dovedností, pracovních zkušeností, zájmů a aspirací 100

101 Plánování kariéry Úloha manažera Proces plánování kariéry: Motivovat zaměstnance k plánování rozvoje = katalyzátor Posoudit reálnost cílů stanovených zaměstnancem Vytvořit pro něj plán rozvoje po konzultaci a shodě Sledovat dodržování plánu Proces řízení kariéry: Ověřit si informace získané od zaměstnance Informovat zaměstnance o nabízených pracovních příležitostech spadajících pod jeho řízení Použít všech získaných informací k výběru vhodných kandidátů a k možností rozvoje pro nové zaměstnance 101

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Nabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Úvod. Projektový záměr

Úvod. Projektový záměr Vzdělávací program Řízení jakosti a management kvality Realizátor projektu: Okresní hospodářská komora Karviná Kontakt: Svatováclavská 97/6 733 01 KARVINÁ +420 596 311 707 hkok@hkok.cz www.akademieok.cz

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

MANAŽER SM BOZP PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ ZPŮSOBILOSTI CO 4.10/2007

MANAŽER SM BOZP PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ ZPŮSOBILOSTI CO 4.10/2007 Gradua-CEGOS, s.r.o., certifikační orgán pro certifikaci osob č. 3005 akreditovaný Českým institutem pro akreditaci, o.p.s. podle ČSN EN ISO/IEC 17024 MANAŽER SM PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst, obcí,

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Gradua-CEGOS, s.r.o. člen skupiny Cegos MANAŽER BOZP PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ ZPŮSOBILOSTI

Gradua-CEGOS, s.r.o. člen skupiny Cegos MANAŽER BOZP PŘEHLED POŽADOVANÝCH ZNALOSTÍ K HODNOCENÍ ZPŮSOBILOSTI Gradua-CEGOS, s.r.o. člen skupiny Cegos Gradua-CEGOS, s.r.o., certifikační orgán pro certifikaci osob č. 3005 akreditovaný Českým institutem pro akreditaci, o.p.s. podle ČSN EN ISO/IEC 17024 MANAŽER BOZP

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 9. přednáška Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

8 kroků k zákaznické orientaci ve veřejné správě a certifikace zákaznické orientace

8 kroků k zákaznické orientaci ve veřejné správě a certifikace zákaznické orientace Pomáháme městům a obcím, manažerům a lidem v organizacích na cestě ke zlepšování kvality služeb, řízení, komunikace a rozvoje zaměstnanců. www.mvsprojekt.cz 8 kroků k zákaznické orientaci 8 kroků k zákaznické

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Didaktický proces vzdělávání

Didaktický proces vzdělávání Didaktický proces vzdělávání dospělých Základní prvky didaktického procesu ve vzdělávání dospělých: Didaktický proces = výuka CÍL= určen zvenčí např. politikou, společností, potřebami institucí OBSAH=

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

Základy řízení bezpečnosti

Základy řízení bezpečnosti Základy řízení bezpečnosti Bezpečnost ve společnosti MND a.s. zahrnuje: - Bezpečnost a ochranu zdraví - Bezpečnost provozu, činností - Ochranu životního prostředí - Ochranu majetku - Ochranu dobrého jména

Více

Formulář sebehodnocení

Formulář sebehodnocení Příloha č.2: Roční hodnocení Formulář sebehodnocení Prostor pro Váš růst Informace pro zaměstnance: Roční hodnocení zaměstnanců je velmi důležité. Je to jedinečná příležitost k dialogu o vykonané práci

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání How2Know estudovna Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání Co bylo na začátku? Přání MÍT SVOJE VLASTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Rozhodnutí REALIZOVAT JE VLASTNÍMI SILAMI SAMI Celoroční kurz: Úspěšný

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

OBSAH. Management. iii PŘEDMLUVA 1

OBSAH. Management. iii PŘEDMLUVA 1 OBSAH PŘEDMLUVA 1 KAPITOLA 1 MANAGEMENT A MANAŽEŘI 6 MANAGEMENT 7 MANAŽEŘI 9 KAPITOLA 2 VÝVOJ TEORIÍ ŘÍZENÍ 19 MECHANISTICKÝ PŘÍSTUP 20 ŠKOLA LIDSKÝCH VZTAHŮ 25 HUMANISTICKÝ PŘÍSTUP 26 MODERNÍ NÁZORY 27

Více

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Supervize a koučování v kontextu sociální práce Adéla Mojžíšová Zdravotně sociální fakulta Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích Cílem koučování

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ

STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ STRUČNÝ POPIS E LEARNINGOVÝCH KURZŮ A) KURZY ZAMĚŘENÉ NA METODIKU DISTANČNÍHO VZDĚLÁVÁNÍ A E LEARNINGU. Metodika on line vzdělávání E learning v distančním vzdělávání B) KURZY ZAMĚŘENÉ NA PRAVIDLA VEDENÍ

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

Centrum pro podporu zaměstnanc. stnanců. PhDr. Michaela Tureckiová,, CSc. Vedoucí Centra pro podporu zaměstnanc. Lenka Skabrouthová

Centrum pro podporu zaměstnanc. stnanců. PhDr. Michaela Tureckiová,, CSc. Vedoucí Centra pro podporu zaměstnanc. Lenka Skabrouthová Centrum pro podporu zaměstnanc stnanců PhDr. Michaela Tureckiová,, CSc. Lektor Centra pro podporu zaměstnanc stnanců Lenka Skabrouthová Vedoucí Centra pro podporu zaměstnanc stnanců Identifikace projektu

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Informace a znalosti v organizaci

Informace a znalosti v organizaci Informace a znalosti v organizaci Vladimíra Zádová Postavení informací a znalostí z hlediska úspěšnosti firmy Vnitřní faktory Rámec 7S faktorů úspěchu firmy [ Mc Kinsey ] Struktura Strategie Systémy Spolupracovníci

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity 500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity Šárka Drbová 13. března 2013 Program Strategie odměňování Moderní trendy v poskytovaných benefitech Legislativní výhled 2 500 HR Minutes Vazba

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Kurzy a školení, které proběhly od zahájení projektu: Klíčová aktivita 03 Obchodní a marketingové dovednosti. Soft skills : Termín:

Kurzy a školení, které proběhly od zahájení projektu: Klíčová aktivita 03 Obchodní a marketingové dovednosti. Soft skills : Termín: Kurzy a školení, které proběhly od zahájení projektu: Klíčová aktivita 03 Obchodní a marketingové dovednosti Soft skills : Termín: 2.2. 3.2.2011 Efektivní komunikace zákazníka 9.2. 10.2.2011 Vedení obchodního

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 O ČEM KNIHA JE 5. Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9

O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 O ČEM KNIHA JE 5. Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9 O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 PODĚKOVÁNÍ 3 KAPITOLA PRVNÍ O ČEM KNIHA JE 5 Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9 Jak používat tuto knihu 10 KAPITOLA

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

Třinecké vzdělávání, s.r.o. Příprava RT, BT a mistrů pro kvalitnější přípravu obsluh VTZ. Obsah školení

Třinecké vzdělávání, s.r.o. Příprava RT, BT a mistrů pro kvalitnější přípravu obsluh VTZ. Obsah školení Realizátor projektu: Třinecké vzdělávání, s.r.o. Název projektu: Příprava RT, BT a mistrů pro kvalitnější přípravu obsluh VTZ Obsah školení V rámci projektu proběhnou 4 vzdělávací programy: Plyn Tlakové

Více

Kronika projektu OPPA

Kronika projektu OPPA Kronika projektu OPPA Základní informace o projektu Název Projektu: společnostech Casablanca Registrační číslo projektu: V rámci programu: Operační program Praha Adaptabilita Prioritní osa: 1 - Podpora

Více

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal Sociální inovace Mgr. Ivo Škrabal Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Inovace Sociální inovace Příklady Sociální ekonomika teorie o má za úkol hledat a vytvářet příležitosti pro osoby ohrožené

Více

Sociální podnikání zaměstnanecká družstva. Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative

Sociální podnikání zaměstnanecká družstva. Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative Sociální podnikání zaměstnanecká družstva Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Sociální inovace Koncept BEC BEC Družstvo Šumperk

Více

Systémy řízení EMS/QMS/SMS

Systémy řízení EMS/QMS/SMS Systémy řízení EMS/QMS/SMS Ústí nad Labem 10/2014 Ing. Jaromír Vachta Systém řízení EMS Systém environmentálního managementu Systém řízení podle ČSN EN ISO 14001:2004 Podstata EMS - detailní informace

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

5.1.7 Informatika a výpočetní technika. Časové, obsahové a organizační vymezení. ročník 1. 2. 3. 4. hodinová dotace 2 2 0 0

5.1.7 Informatika a výpočetní technika. Časové, obsahové a organizační vymezení. ročník 1. 2. 3. 4. hodinová dotace 2 2 0 0 5.1.7 Informatika a výpočetní technika Časové, obsahové a organizační vymezení ročník 1. 2. 3. 4. hodinová dotace 2 2 0 0 Realizuje se vzdělávací obor Informatika a výpočetní technika RVP pro gymnázia.

Více

Absolvováním modulu získáte :

Absolvováním modulu získáte : Vzdělávací moduly a workshopy: NARATIVNÍ MANAGEMENT a SYSTEMICKÉ FIREMNÍ KONSTELACE - jako nástroj řešení firemních problémů, firemních strategií, utváření funkčních firemních leverage, řešení vztahových

Více

Individuální projekty národní

Individuální projekty národní Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3

Více

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj OPERAČNÍ PROGRAM VZDĚLÁVÁNÍ PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-20132013 PhDr. Kateřina Pösingerová, CSc. Samostatné oddělení duben 2008 Evropských programů

Více

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet"

PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ. Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet PROFIL KOUČE ALEXANDRA KNOBLOCHOVÁ "Směr, jakým vítr vane sice nezměníte, ale zcela jistě můžete změnit směr svých plachet" Změna je život, K Lesu 345, 142 00 Praha 4, tel: +420777 350 612, PROFIL KOUČE

Více

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem

Václav Šneberger. Metodika práce s kompetenčním modelem Václav Šneberger Metodika práce s kompetenčním modelem 1 Autor: Mgr. Václav Šneberger Vytvořeno v rámci projektu OPVK Podpora pedagogů koučováním jako nástroj efektivního řízení procesů ve školách MSK,

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

EMPIRIA CONSULTING. Představení společnosti. Zásady práce

EMPIRIA CONSULTING. Představení společnosti. Zásady práce Představení společnosti Zaměřujeme se na vzdělávání, poradenství a tréninky v oblasti manažerských a obchodních dovedností, marketingu, výběrů zaměstnanců, rekvalifikačních kurzů i poradenských programů.

Více

Boj o talenty. Nábor a personální marketing ZC/31 Rozvoj lidských zdrojů. Projekt IQ auto

Boj o talenty. Nábor a personální marketing ZC/31 Rozvoj lidských zdrojů. Projekt IQ auto Radka Čupíková Nábor a personální marketing ZC/31 Rozvoj lidských zdrojů 1 Realita na trhu práce České republiky 8000000 7000000 6000000 5000000 4000000 3000000 2000000 1000000 0 - nepřízeň demografického

Více

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Radek Maca NIDM Obsah prezentace Vize aneb modely budoucnosti škol Škola jako učící se

Více

seznámení s nabídkou prezenčních vzdělávacích akcí Mgr. Michal Zídek vedoucí pedagogického oddělení 24. června 2010

seznámení s nabídkou prezenčních vzdělávacích akcí Mgr. Michal Zídek vedoucí pedagogického oddělení 24. června 2010 seznámení s nabídkou prezenčních vzdělávacích akcí Mgr. Michal Zídek vedoucí pedagogického oddělení 24. června 2010 stávající nabídka prohlubování kvalifikace Institut dnes realizuje vzdělávací akce pro

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

1. modulový blok. Firma a její rozvoj. č. Název dny hodiny. 1. Založení firmy B 2 16

1. modulový blok. Firma a její rozvoj. č. Název dny hodiny. 1. Založení firmy B 2 16 1. modulový blok Firma a její rozvoj 1. Založení firmy B 2 16 Zpracování podnikatelského záměru /zpracování konkrétního záměru na PC/ 2. Orientace v potřebách trhu 2 16 Marketing (marketingový mix, SWOT

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Popis obsahu a struktury programu

Popis obsahu a struktury programu Popis obsahu a struktury programu (Příloha k Žádosti o akreditaci vzdělávacího programu u Společnosti pro projektové řízení, o. s.) 1 Název programu: Řízení projektů v praxi Popište obsah jednotlivých

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace B5 Program Téma obsahuje informace o programech a programovém řízení a klade si za cíl především vysvětlit

Více

Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás?

Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás? Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás? Lenka Řeháková Kostelec nad Černými lesy 12.11.-13.11.2014 Obsah příspěvku Vymezení finanční gramotnosti dle OECD Irský

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více