POSTAVENÍ ZAMĚSTNANCE PŘI ÚPADKU ZAMĚSTNAVATELE CO LZE V TAKOVÉ SITUACI ČEKAT A JAK CHRÁNIT SVÁ PRÁVA?

Transkript

1 POSTAVENÍ ZAMĚSTNANCE PŘI ÚPADKU ZAMĚSTNAVATELE CO LZE V TAKOVÉ SITUACI ČEKAT A JAK CHRÁNIT SVÁ PRÁVA? Na stránkách časopisu Mzdová účetní č. 5/2014 bylo rozebráno téma insolvence zaměstnance a jejích dopadů pro zaměstnavatele. V tomto článku bude pozornost věnována opačné situaci, tedy úpadku zaměstnavatele, a jeho důsledkům pro zaměstnance. Úpadek zaměstnavatele patří k nejzávažnějším negativním událostem, k nimž může ve vztahu zaměstnance a zaměstnavatele dojít. Zaměstnanec si totiž v pracovněprávním vztahu závislou prací vydělává finanční prostředky na obživu svou i své rodiny a mezi ním a zaměstnavatelem existuje vysoká míra vzájemného sepětí. To vše se při úpadku zaměstnavatele ocitá v nejistotě a zaměstnanec se dostává do pochybností, zda a kdo mu za práci zaplatí a zda si práci do budoucna zachová. Článek bude proto rozdělen do dvou částí v první se budeme zabývat uspokojením pohledávek zaměstnance vůči zaměstnavateli, ve druhé pak následky úpadku na trvání pracovního poměru. USPOKOJENÍ POHLEDÁVEK ZAMĚSTNANCE Mzda 1) Jednou ze základních povinností zaměstnavatele (které odpovídá právo zaměstnance) je povinnost platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu (viz 38 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů dále jen zákoník práce). Úpadek zaměstnavatele na této povinnosti nic nemění. Naopak, mzda jako peněžní prostředky na obživu zaměstnance požívá zvláštní ochrany, a to jak podle evropského, tak podle českého práva. Uspokojení podle zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele Prvním projevem zvláštní ochrany mzdy je zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon). Jedná se o provedení dvou evropských směrnic, a to Směrnice Rady 80/987/EHS a Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/74/ES, do českého práva. Podle tohoto zákona dlužné mzdy zaměstnancům insolventního zaměstnavatele (při splnění zákonných podmínek) uhradí stát prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce místně příslušné podle sídla, místa podnikání či bydliště zaměstnavatele. Stát pak následně tyto pohledávky vymáhá na zaměstnavateli v rámci insolvenčního řízení nebo po jeho skončení soudní cestou. Podmínky pro výplatu mzdových nároků státem jsou následující: Zaměstnání: Uspokojují se mzdové nároky (mzda, náhrada mzdy, odstupné) vzniklé, pokud byl zaměstnanec u zaměstnavatele zaměstnán v tzv. rozhodném období (viz níže), a to v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti. 1) V platové sféře úpadek zaměstnavatele v podstatě nepřichází v úvahu. Článek proto pojednává pouze o mzdě a mzdových nárocích. 23

2 MZDOVÁ ÚČETNÍ 12/2014 Odměna z dohody o provedení práce se uspokojuje jen, pokud přesáhla v daném měsíci částku Kč, a byla tak předmětem zákonných odvodů. Podmínkou pro výplatu tedy není trvání pracovněprávního vztahu důležité je, že tento vztah existoval v rozhodném období. Příklad 1 Zaměstnanec pracoval u zaměstnavatele do konce srpna Na konci srpna okamžitě zrušil se zaměstnavatelem pracovní poměr pro nevyplacení mzdy za červen Následně se zaměstnanec dozvěděl, že zaměstnavatel na sebe v září 2014 podal insolvenční návrh. Protože rozhodné období v takovém případě trvá od 1. června 2014 do 31. prosince 2014 (viz vysvětlení níže), může tento bývalý zaměstnanec požadovat uspokojení mzdy za červen, červenec i srpen 2014 po státu (krajské pobočce Úřadu práce). Platební neschopnost: Mzdové nároky se uspokojují jen, pokud je zaměstnavatel v platební neschopnosti. Pozor zákon má svou vlastní definici platební neschopnosti, která se liší od zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), ve znění pozdějších předpisů (dále jen insolvenční zákon). Zaměstnavatel je pro účely zákona v platební neschopnosti, pokud neuspokojil splatné mzdové nároky, a to ode dne následujícího po prohlášení moratoria nebo zahájení insolvenčního řízení. Rozhodné období a maximální výše: Uspokojují se pouze mzdové nároky vzniklé v rozhodném období, kterým je měsíc vyhlášení moratoria nebo zahájení insolvenčního řízení, a dále 3 měsíce předcházející a 3 měsíce následující. Příklad 2 Insolvenční řízení je zahájeno 19. listopadu Rozhodným obdobím je listopad 2014, 3 měsíce předcházející (srpen, září, říjen 2014) a 3 měsíce následující (prosinec 2014, leden, únor 2015). Rozhodné období tak trvá od 1. srpna 2014 do 28. února Z rozhodného období si zaměstnanec může vybrat 3 měsíce, za něž chce uspokojit své mzdové nároky. Logicky by si měl zvolit ty měsíce, v nichž má nárok na nejvyšší mzdu (náhradu mzdy). Odstupné se připočítává jednorázově ke mzdě za poslední měsíc trvání pracovního poměru. Příklad 3 Okolnosti jako v příkladu 2. Zaměstnanec uplatňující mzdové nároky pracoval po celé rozhodné období, avšak uplatnit může pouze 3 měsíce. Vybere si tedy sám libovolně například srpen 2014, říjen 2014 a leden 2015, protože měl v těchto měsících (z různých důvodů například přiznání bonusů, čerpání dovolené, kdy náhrada mzdy byla díky bonusům v předchozím čtvrtletí vyšší, než by byla samotná mzda) obdržet nejvyšší výplatu mzdy. Stát však celkovou výši výplaty limituje. Za jeden měsíc zaměstnanec nesmí obdržet více než 1,5násobek tzv. rozhodné částky, kterou vyhlašuje vždy na 12 měsíců od 1. května Ministerstvo práce a sociálních věcí formou sdělení ve Sbírce zákonů. 2) Na období od 1. května 2014 do 30. dubna 2015 činí rozhodná částka Kč 3) a její 1,5násobek tedy Kč. 2) Rozhodná částka podle zákona odpovídá průměrné výši mzdy v národním hospodářství za předcházející kalendářní rok. 3) Viz sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 50/2014 Sb., o rozhodné částce pro určení celkové výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů. 24

3 Včasná žádost: Další podmínkou výplaty je, že zaměstnanec o výplatu včas požádá. Zaměstnanec může požádat kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce (nejen místně příslušnou). Právo žádat uspokojení mzdových nároků zaniká, není-li uplatněno ve lhůtě 5 měsíců a 15 dní ode dne, kdy příslušná krajská pobočka Úřadu práce vyvěsí na úřední desce příslušné informace o platební neschopnosti zaměstnavatele. Samozřejmě tím nezaniká právo na mzdu jako takovou, ale pouze na její uspokojení ze strany státu. Protože žádost musí splňovat určité náležitosti, lze jen doporučit její podání na formuláři, který lze vyzvednout na krajských pobočkách Úřadu práce nebo stáhnout z portálu Ministerstva práce a sociálních věcí ( obcane/insolvence). Krajská pobočka Úřadu práce pak žádost přezkoumá, vyžádá si od zaměstnavatele potvrzení o výši mzdy, případně (pokud zaměstnavatel nereaguje) požádá o doložení mzdy zaměstnance, a následně uplatněné mzdové nároky v nesporné výši uspokojí. Určité kategorie zaměstnanců jsou nicméně z uspokojení vyloučeny. Pro potřeby tohoto článku lze zmínit dvě z nich jsou to zaměstnanci agentur práce, a to v rozsahu, v jakém byli uspokojení z povinného pojištění, které musí mít agentury pro případ platební neschopnosti sjednáno (viz 58a zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů dále jen zákon o zaměstnanosti), a dále osoby, které byly zároveň statutárním orgánem zaměstnavatele (pomiňme, že s ohledem na nemožnost souběhu funkcí bude tento stav velmi neobvyklý) a měly na zaměstnavateli nejméně 50% majetkový podíl (například tedy držely 50 % akcií). Uspokojení podle insolvenčního zákona V rozsahu, v němž nejsou mzdové nároky zaměstnanců uspokojeny státem, je mohou zaměstnanci uplatnit v insolvenčním řízení proti zaměstnavateli. Zde se podruhé projevuje zásada ochrany mzdy, protože pracovněprávní pohledávky se zásadně považují za pohledávky postavené na roveň pohledávkám za majetkovou podstatou. To znamená, že tyto pohledávky není třeba přihlašovat do řízení, nedopadají na ně zvláštní lhůty pro přihlášení a v insolvenčním řízení se uspokojují kdykoliv v plném rozsahu, pochopitelně pokud v majetkové podstatě jsou prostředky pro jejich uspokojení. Pokud tedy zaměstnanec žádá výplatu dosud neuhrazené mzdy, obrátí se podle insolvenčního zákona kdykoliv se žádostí na osobu s tzv. dispozičním oprávněním; tou je podle stavu řízení buď zaměstnavatel, nebo insolvenční správce. Insolvenčnímu správci zaměstnanec sdělí, v jaké výši pohledávku uplatňuje, případně zda a v jaké výši byla uspokojena státem (viz výše). Nadále neuhrazenou mzdu může zaměstnanec vymáhat soudní cestou bez ohledu na probíhající insolvenční řízení. Příklad 4 Okolnosti stejné jako v příkladu 3. Mzdové nároky zaměstnance za srpen 2014, říjen 2014 a leden 2015 byly uspokojeny krajskou pobočkou Úřadu práce. Mzdové nároky za zbývající měsíce má povinnost uspokojit zaměstnavatel, a to v plné výši. Zaměstnanec se pouze obrátí se žádostí na insolvenčního správce či zaměstnavatele (není-li si jist, může se obrátit na kteréhokoliv z nich nejprve s dotazem). Při neuhrazení příslušné částky může zaměstnanec proti insolvenčnímu správci nebo zaměstnavateli (opět podle stavu řízení) podat žalobu. Odstupné Jak bylo uvedeno výše, odstupné se považuje za mzdový nárok a může být tedy uspokojeno státem. S ohledem na to, že se však celé započítává do mzdy za poslední měsíc trvání pracovního poměru a že za jeden měsíc zaměstnanec nemůže od státu obdržet více než 1,5násobek rozhodné částky ( Kč), se může snadno stát, že zaměstnanec od- 25

4 MZDOVÁ ÚČETNÍ 12/2014 stupné od státu neobdrží zcela. V insolvenčním řízení se odstupné (jeho neuhrazená část) uspokojuje jako ostatní pracovněprávní pohledávky, tedy kdykoliv v plné výši. Přesto může dojít k situaci, že odstupné uspokojeno zcela není (státem kvůli stropu v podobě částky Kč na jeden měsíc a zaměstnavatelem kvůli nedostatku finančních prostředků v majetkové podstatě). V těchto případech může zaměstnanec využít institut kompenzace podle zákona o zaměstnanosti (viz 44b). Kompenzace se poskytuje, pouze pokud bývalý zaměstnanec splňuje podmínky pro výplatu podpory v nezaměstnanosti. Kompenzace se dále poskytuje za dobu od zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání do dne, kdy začne bývalému zaměstnanci být poskytována podpora v nezaměstnanosti. Její výše se vypočte jako násobek doby, za kterou náleží odstupné, a 65 % naposledy vypočteného průměrného čistého výdělku zaměstnance. S ohledem na to, že vzájemný vztah zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a zákona o zaměstnanosti není nijak řešen, je nicméně možnost poskytnutí kompenzace, bylo-li odstupné byť jen zčásti uhrazeno krajskou pobočkou Úřadu práce, sporná. 4) Náhrada škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání Zvláštní dlouhodobou pohledávkou zaměstnance je právo na náhradu škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Tato pohledávka se během insolvenčního řízení uspokojuje opět zcela a kdykoliv za řízení a prostředky na její výplatu by zaměstnavatel měl mít k dispozici, protože je obdrží na základě zákonného úrazového pojištění zaměstnanců. Insolvenční řízení však často končí zánikem zaměstnavatele bez právního nástupce. V takovém případě získává zaměstnanec nárok na výplatu příslušných částek přímo proti pojišťovně, u níž byl zaměstnavatel pro tyto případy pojištěn. 5) Ostatní pohledávky U ostatních pohledávek je třeba rozlišovat, zda jde o pohledávky pracovněprávní, či nikoliv. Pracovněprávní pohledávky se uspokojují zcela kdykoliv za řízení bez přihlášky pohledávky. Jiné pohledávky je však třeba (nestanoví-li insolvenční zákon v konkrétním případě jinak) včas přihlásit do insolvenčního řízení přihláškou pohledávky a budou uspokojeny poměrně společně s pohledávkami ostatních věřitelů. Lhůta pro přihlášení pohledávek činí 2 měsíce od rozhodnutí o úpadku (při souběžném povolení oddlužení pouze 30 dní). Zaměstnanci nejsou o rozhodnutí o úpadku zvlášť vyrozumíváni a musejí tedy sledovat insolvenční rejstřík. Ve zbývajícím rozsahu pohledávky zaměstnance zřejmě zaniknou, ať už vlivem přijatého a splněného reorganizačního plánu, nebo zániku zaměstnavatele po skončení konkurzu. VLIV ÚPADKU NA PRACOVNÍ POMĚR Samotné podání insolvenčního návrhu, případně rozhodnutí o úpadku nebo o řešení úpadku konkurzem či reorganizací není důvodem výpovědi a neznamená konec pracovního poměru. Další osud pracovního poměru závisí zejména na způsobu řešení úpadku zaměstnavatele (konkurz, reorganizace). Pokud je úpadek zaměstnavatele řešen konkurzem, nabízí se následující alternativy: V rámci konkurzu může dojít k prodeji závodu zaměstnavatele jako celku (nebo jeho jednotlivých částí). V takovém případě platí, že prodej závodu je důvodem pro přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle zákoníku práce. Zaměst- 4) Viz též STÁDNÍK, J., KIELER, P. Kompenzace odstupného úřadem práce. Práce a mzda, 2012, č. 1, s ) Viz 205d odst. 8 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, které se dosud použije prostřednictvím přechodného ustanovení 365 odst. 1 nového zákoníku práce. 26

5 nanci tedy nepřicházejí o práci; jejich zaměstnavatelem se stává nabyvatel závodu, který je vázán původními pracovními podmínkami. V rámci konkurzu může dojít rovněž k ukončení provozu závodu a postupnému rozprodávání jeho součástí. Tato situace je pro zaměstnance podstatně nepříznivější. Ukončení provozu závodu je totiž rozhodnutím o zrušení zaměstnavatele, které je výpovědním důvodem podle 52 písm. a) zákoníku práce a se zaměstnanci bude rozvázán pracovní poměr s nárokem na odstupné (k výplatě odstupného viz výše). Pokud je úpadek zaměstnavatele řešen reorganizací, jsou vyhlídky zaměstnanců poměrně příznivé. Reorganizace totiž směřuje k ozdravění zaměstnavatele, takže pracovněprávní vztahy zásadně ovlivněny nejsou zaměstnanci pokračují v práci pro svého zaměstnavatele za sjednaných podmínek. Pokud by v rámci reorganizace došlo k prodeji závodu zaměstnavatele (nebo jeho části), přešli by příslušní zaměstnanci na nabyvatele závodu, který je nadále vázán sjednanými pracovními podmínkami (viz výše). V rámci reorganizačních opatření může samozřejmě dojít k dílčím organizačním změnám, například k zeštíhlení stavu zaměstnanců, úpravě organizace práce, změně orientace na jiný segment trhu apod., a pak by dotčení zaměstnanci mohli být propuštěni s odstupným pro nadbytečnost podle 52 písm. c) zákoníku práce (k výplatě odstupného viz výše). ZÁVĚREM Úpadek zaměstnavatele sice představuje pro zaměstnance období nejistoty, nicméně základní mzdové nároky jsou chráněny státem (byť to pro zaměstnance znamená zvýšenou administrativní zátěž) a zejména u větších zaměstnavatelů existuje reálná šance, že provoz závodu bude pokračovat a pracovní místa budou zachována. Na úplný závěr lze ještě uvést malou perličku. Podle zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích), ručí členové (resp. bývalí členové) statutárního orgánu zaměstnavatele neuspokojeným věřitelům, pokud byla korporace v úpadku a tito členové o hrozícím úpadku věděli (nebo alespoň měli a mohli vědět) a v rozporu s péčí řádného hospodáře neučinili za účelem jeho odvrácení vše potřebné a rozumně předpokladatelné. Tato povinnost je sama o sobě logická a vyplývá z manažerských povinností členů statutárních orgánů, kteří pokud úpadek zavinili nebo mu alespoň nečinně přihlíželi musejí věřitelům jejich pohledávky uhradit ze svého. Kromě nich ale podle zákona takto ručí rovněž osoby v obdobném postavení člena statutárního orgánu. Zákon nedefinuje, kdo takovou osobou je, lze se však setkat s názory, že takovou osobou by mohl být generální ředitel či další zaměstnanci na nejvyšších úrovních řízení zaměstnavatele. S tímto názorem se rozhodně nelze ztotožnit. Obdobné postavení člena statutárního orgánu má například prokurista, kterému zákon ukládá jednat s péčí řádného hospodáře. Naproti tomu zaměstnanec na jakkoliv vysoké řídící pozici je pořád zaměstnancem vykonávajícím závislou práci, povinnost jednat s péčí řádného hospodáře nemá a nelze na něj podle zákoníku práce nikdy přenášet hospodářské riziko. 6) Na druhou stranu při absenci judikatury tento názor nelze ani zcela vyloučit. Vysoce postavení zaměstnanci by tak měli jednat obezřetně, a pokud se dozví o úpadku nebo hrozícím úpadku svého zaměstnavatele, měli by své nadřízené informovat a trvat na tom, aby byla situace odpovídajícím způsobem řešena, ať už podáním insolvenčního návrhu, nebo přijetím opatření na ozdravení společnosti zaměstnavatele. Mgr. Michal Vrajík 6) Srov. v aktuální judikatuře rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19. srpna 2014, sp. zn. 21 Cdo 2305/