UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE. Agenturní zaměstnávání

Transkript

1 UNIVERZITA KARLOVA V PRAZE Právnická fakulta Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Agenturní zaměstnávání Diplomová práce Ilona Kičmerová Vedoucí diplomové práce: JUDr. Jan Pichrt, Ph.D. Praha, červen 2011

2 Prohlášení Prohlašuji, že jsem předkládanou diplomovou práci vypracovala samostatně, všechny použité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu. V Praze dne Ilona Kičmerová

3 Poděkování Děkuji panu JUDr. Janu Pichrtovi, Ph.D., vedoucímu mé diplomové práce za cenné připomínky a účinnou pomoc při zpracování.

4 Obsah: Obsah:... 0 Úvod Agenturní zaměstnávání a některé související pojmy Pojem agenturní zaměstnávání Agentura práce a zprostředkování zaměstnání Povolení ke zprostředkování zaměstnání Závislá práce Vývoj právní úpravy agenturního zaměstnávání Stav před 1. říjnem 2004 a Úmluva Mezinárodní organizace práce o soukromých agenturách práce Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181, o soukromých agenturách práce Současný stav Směrnice Evropského parlamentu a Rady o agenturním zaměstnávání Smluvní vztahy při agenturním zaměstnávání Vztah agentura práce - uživatel Vztah agentura práce zaměstnanec Písemný pokyn agentury práce Časová návaznost jednotlivých smluvních vztahů Vztah uživatel zaměstnanec agentury práce Omezení a způsoby ukončení dočasného přidělení Časové omezení dočasného přidělení Omezení rozsahu agenturního zaměstnávání kolektivní smlouvou Způsoby ukončení dočasného přidělení Některé praktické problémy Rovné mzdové a pracovní podmínky Odpovědnost za škodu Odpovědnost za škodu způsobenou agenturním zaměstnancem uživateli Odpovědnost za škodu způsobenou uživatelem agenturnímu zaměstnanci Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Pracovní cesty a cestovní náhrady agenturních zaměstnanců Právo na informace a projednání, působnost zástupců zaměstnanců Bezdůvodné obohacení a jeho výše při agenturním zaměstnávání Závěr Seznam zkratek Seznam použité literatury a citovaných právních předpisů... 53

5 Úvod Agentury práce se zabývají různými činnostmi, z nichž jako téma pro svou diplomovou práci jsem si zvolila Agenturní zaměstnávání. Jedná se o poměrně mladý institut, který byl do českého právního řádu zakotven až s účinností od 1. října Domnívám se, že téma agenturního zaměstnávání můžeme považovat stále za aktuální a pozitivní, jelikož díky své flexibilitě umožňuje pružně reagovat na potřeby trhu práce. Vzhledem k tomu, že je tato problematika poměrně rozsáhlá, není cílem této práce podrobný rozbor všech aspektů tohoto institutu, ale pouze vybraných, které považuji za nejdůležitější. Pokusím se tak nastínit a zhodnotit platnou právní úpravu a poukázat na její případné nedostatky. Obsah diplomové práce jsem rozdělila do čtyř kapitol a v závěru se věnuji shrnutí a úvahám de lege ferenda. Na úvod je vhodné seznámit se se základními pojmy, a tak je první kapitola věnována rozboru pojmu agenturního zaměstnávání a některým dalším pojmům, které s ním souvisejí. Nelze tak opominout zprostředkování zaměstnání, povolení ke zprostředkování zaměstnání a závislou práci. Ve druhé kapitole se zabývám vývojem právní úpravy agenturního zaměstnávání v České republice. Nejprve nastiňuji stav v době, kdy tento institut nebyl v našem právním řádu výslovně upraven, poté se dostávám k právní úpravě současné. Součástí této kapitoly je rovněž podrobnější rozbor Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 181, o soukromých agenturách práce a pro úplnost zmiňuji taktéž směrnici Evropského parlamentu a Rady č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání. Třetí kapitola pojednává o smluvních vztazích při agenturním zaměstnávání. Je rozdělena do několika podkapitol, ve kterých podrobněji rozebírám vzájemné vztahy mezi jednotlivými účastníky, kterými jsou agentura práce, zaměstnanec a uživatel. Dále vymezuji omezení a způsoby ukončení dočasného přidělení. Ve čtvrté kapitole poukazuji na vybrané otázky, ve kterých v praxi nastávají problémy z důvodu jejich nejednoznačné právní úpravy. Zabývám se zde rovností mzdových a pracovních podmínek, odpovědností za škodu, bezpečností a ochranou zdraví při práci, pracovními cestami a s nimi souvisejícími cestovními náhradami, právem na informace a projednání a bezdůvodným obohacením. 1

6 Diplomová práce je zpracována dle právní úpravy platné a účinné ke dni

7 1. Agenturní zaměstnávání a některé související pojmy 1.1 Pojem agenturní zaměstnávání Agenturní zaměstnávání bývá označováno jako pronájem pracovní síly. Je charakteristické vytvořením trojstranného vztahu mezi účastníky, kterými jsou agentura práce, zaměstnanec a uživatel. Agentura práce zde vystupuje jako zaměstnavatel a uživatel jako nájemce pracovní síly zaměstnance. 1 Právní definice agenturního zaměstnávání je uvedena v ustanovení 2 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též ZP ) a dále v ustanovení 14 odst. 1 písm. b) a 66 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále též ZoZ ). Samotná podstata agenturního zaměstnávání je vymezena v ustanovení 2 odst. 5 ZP a spočívá v dočasném přidělování zaměstnance zaměstnavatelem (agenturou práce) k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti. Tímto se agentura práce zavazuje zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a zaměstnanec se zavazuje tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Agenturní zaměstnávání je dle ustanovení 14 odst. 1 písm. b) ZoZ jednou z forem zprostředkování zaměstnání, kterou na rozdíl od ostatních forem zprostředkování mohou provádět pouze agentury práce, a to na základě povolení, které vydává generální ředitelství Úřadu práce České republiky na žádost právnické nebo fyzické osoby. Blíže je upraveno v ustanoveních 308 a 309 ZP. Jde o zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým je jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení. Podle ustanovení 66 ZoZ se zprostředkováním zaměstnání dle 14 odst. 1 písm. b) rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle 1 ŠUBRT, B. Právní analýza institutu agenturního zaměstnávání v ČR [online]. [cit. 12. února 2011], s. 1. Dostupné z: analyza_agenturniho_zamestnavani_v_cr 3

8 zvláštního právního předpisu (konkrétně ustanovení 308 zákoníku práce 2 ). Na základě dohody o provedení práce provádět agenturní zaměstnávání nelze. 3 Agenturní zaměstnávání můžeme označit jako prekérní zaměstnání, tedy zaměstnání s menší mírou stability či vyšší mírou flexibility na rozdíl od klasického pracovního poměru. Spíše je vyhledáváno jako dočasné řešení, než dojde k nalezení stabilního pracovního uplatnění. 4 Zaměstnavatelé využívají agenturní zaměstnávání pro zajištění činností, u nichž je potřeba pružně měnit počet zaměstnanců, zejména tedy v dělnických profesích. Dále jej mnohdy využívají zaměstnanci, pokud potřebují rychle získat nějakou práci, či studenti hledající sezónní práci. Často se stává, že původně agenturní zaměstnanec zůstane u uživatele jako zaměstnanec kmenový Agentura práce a zprostředkování zaměstnání Agenturou práce je fyzická nebo právnická osoba, která provádí zprostředkování zaměstnání na základě povolení od generálního ředitelství Úřadu práce České republiky. 6 Zprostředkováním zaměstnání se podle ustanovení 14 odst. 1 ZoZ rozumí: a) vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení, c) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. Zároveň je třeba zmínit, že za zprostředkování zaměstnání podle odstavce 1 písm. b) se rovněž považuje, je-li cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území České republiky na základě smlouvy s českou právnickou 2 ZoZ stále obsahuje odkaz na ustanovení 38a odst. 2 již zrušeného zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce. 3 PICHRT, J. In BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s ; ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s PICHRT, J. In BĚLINA, M. a kol., op. cit., s ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, s

9 nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly ( 14 odst. 2 ZoZ). Zahraniční zaměstnavatel k tomuto potřebuje povolení ke zprostředkování zaměstnání v ČR a přidělovaní cizinci v případech stanovených zákonem o zaměstnanosti povolení k zaměstnání v ČR (žádá o něj subjekt, ke kterému jsou vysláni). 7 Zaměstnání zprostředkovávají krajské pobočky Úřadu práce a agentury práce. Krajské pobočky Úřadu práce mohou provádět pouze zprostředkovatelskou činnost podle 14 odst. 1 písm. a) a c) ZoZ, kdežto agentury práce mohou provádět veškerou zprostředkovatelskou činnost. 8 Agentura práce tedy může zprostředkovávat zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu. Svého zaměstnance však může dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zákoníku práce 9. Agentura takto nemůže dočasně přidělit zaměstnance, kterému byla vydána zelená nebo modrá karta ( 66 ZoZ). Smyslem zelených karet je totiž především snaha získat kvalifikované pracovníky ze zahraničí, kteří by se zde chtěli usadit, nikoli podpora dočasného zaměstnávání. 10 Agentury práce mohou dle ustanovení 58 odst. 1 ZoZ provádět zprostředkování zaměstnání na území České republiky nebo z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zprostředkování zaměstnání je prováděno agenturami práce zásadně jako podnikatelská činnost, která není živností podle zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání, a proto se na něj tento zákon nevztahuje. Agentury tedy provádí zprostředkování zaměstnání za úhradu, včetně takové úhrady, při které je dosahován zisk, a to od firem, které hledají pracovní sílu. 11 Tato úhrada nikdy nemůže být požadována po fyzické osobě, které je zaměstnání zprostředkováno. 12 Při zprostředkování zaměstnání za úhradu jsou zakázány taktéž jakékoli srážky ze mzdy nebo jiné odměny poskytované zaměstnanci za vykonanou práci ve prospěch agentury nebo uživatele ( 58 odst. 2 a 3 ZoZ). Předchozí právní úprava, tedy zákon 7 PICHRT, J. In BĚLINA, M. a kol., op. cit., s ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s Nesprávný odkaz na ustanovení 38a odst. 2 již zrušeného zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce. 10 BIČÁKOVÁ, O. Navrhované změny v agenturním zaměstnávání od Práce a mzda, 2008, č. 5, s ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s Jak vyplývá z článku 7 odst. 1 Úmluvy MOP č. 181, o soukromých agenturách práce. 5

10 o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb., definovala charakter těchto srážek výstižněji, jako srážky související se zprostředkováním zaměstnání. Srážky ve prospěch zaměstnavatele v souvislosti s přijetím do zaměstnání nebo příslibem zachování zaměstnání byly výslovně zakázány. Z podstaty věci vyplývá, že i v současné právní úpravě se zákaz vztahuje na náklady zprostředkování zaměstnání a nikoli na jiné srážky, jako například za vstupní lékařskou prohlídku, včetně srážek upravených v ustanoveních 145 až 149 ZP. 13 Zákon nevylučuje, aby agentury práce zprostředkovávaly zaměstnání též bezplatně, takové případy se v praxi ale zřejmě nebudou vyskytovat příliš často. Ustanovení 64 ZoZ umožňuje vládě stanovit nařízením druhy prací, které agentura práce nemůže zprostředkovávat formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele. Vláda tohoto ustanovení využila k vydání nařízení publikovaného pod č. 64/2009 Sb., kterým má být omezen přístup cizinců ze třetích států na český trh práce. Agentury práce dle tohoto nařízení nemohou pro tyto cizince zprostředkovávat zaměstnání formou dočasného přidělení pro stanovené druhy prací, k jejichž výkonu postačuje nižší stupeň vzdělání než střední vzdělání s maturitní zkouškou a dále prací neuvedených v jeho příloze. 14 Tato příloha obsahuje taxativní výčet profesí, o jejichž výkon je trvale menší zájem ze strany tuzemských uchazečů o zaměstnání. 15 S účinností od 1. ledna 2011 bylo zákonem č. 347/2010 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, do zákona o zaměstnanosti vloženo ustanovení 58a, na základě kterého mohou agentury práce provádět agenturní zaměstnávání pouze v případě, že mají sjednáno pojištění pro případ svého úpadku a pro případ úpadku uživatele a to ve výši zajišťující výplatu mzdy do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku všech dočasně přidělených zaměstnanců. Doklad o sjednání pojištění je agentura práce povinna doložit generálnímu ředitelství Úřadu práce do 2 měsíců od nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání. Agentury práce, kterým bylo vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání do , byly povinny doklad o sjednaném pojištění, kterým může být kopie pojistné smlouvy nebo příslib pojistného 13 STEINICHOVÁ, L. In STEINICHOVÁ, L. a kol. Zákon o zaměstnanosti. Komentář. 1. vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2010, s Tamtéž, s PICHRT, J. In BĚLINA, M. a kol., op. cit., s

11 plnění, doložit do 31. března Smyslem zpřísnění právní úpravy je snaha omezit činnost agentur práce, které nedodržují podmínky stanovené právními předpisy. V případě, že agentura práce, která zprostředkovává zaměstnání formou dočasného přidělování zaměstnanců k uživateli, tuto podmínku nesplní, může jí být povolení odejmuto. 1.3 Povolení ke zprostředkování zaměstnání Ke zprostředkování zaměstnání je třeba povolení, o kterém rozhoduje na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby generální ředitelství Úřadu práce ve správním řízení. Vydání povolení podléhá správnímu poplatku podle zákona č. 634/2004 Sb., o správních poplatcích. Podmínky pro udělení povolení fyzické osobě jsou: dosažení věku 18 let, způsobilost k právním úkonům tzn., že nedošlo k jejímu omezení či zbavení na základě soudního rozhodnutí, bezúhonnost tzn., že fyzická osoba nebyla pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin nebo pro trestný čin proti majetku, což je třeba doložit výpisem z Rejstříku trestů, který nesmí být starší 3 měsíců, odborná způsobilost tzn., že fyzická osoba má ukončené vysokoškolské vzdělání a nejméně dvouletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno, anebo střední vzdělání s maturitní zkouškou, vyšší odborné vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání v konzervatoři a nejméně pětiletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno, bydliště na území České republiky. 16 Aby mohlo být uděleno povolení právnické osobě, musí být splněny výše stanovené podmínky pro fyzickou osobu osobou plnící funkci odpovědného zástupce pro účely zprostředkování zaměstnání. Fyzická osoba může být ustanovena do funkce 16 VYSOKAJOVÁ, M. Nová právní úprava agenturního zaměstnávání a její aplikace v praxi. Právní fórum, 2005, č. 1, s

12 odpovědného zástupce pouze u jedné právnické osoby a nesmí být současně držitelem povolení ke zprostředkování jako fyzická osoba. 17 Další podmínkou pro udělení povolení je souhlasné závazné stanovisko Ministerstva vnitra vydané na základě žádosti generálního ředitelství Úřadu práce. Závazné stanovisko musí být doručeno generálnímu ředitelství Úřadu práce do 15 pracovních dnů ode dne obdržení žádosti o něj, neučiní-li Ministerstvo vnitra tak, má se za to, že s udělením povolení souhlasí ( 60a ZoZ). K zakotvení tohoto ustanovení došlo s účinností od 1. ledna 2009 s cílem zabránit nezákonným aktivitám v souvislosti se zprostředkováním zaměstnání, včetně přístupu cizinců na český pracovní trh prostřednictvím agentur práce a nevhodným aktivitám, které souvisejí se zprostředkováním českých občanů do ciziny. 18 S účinností od 1. ledna 2011 došlo již zmíněným zákonem č. 347/2010 Sb., k prodloužení lhůty pro doručení stanoviska z 15 kalendářních na 15 pracovních dnů. Náležitosti žádosti o povolení ke zprostředkování zaměstnání jsou uvedeny v ustanovení 61 ZoZ a jsou jimi: identifikační údaje právnické nebo fyzické osoby, předmět podnikání, u fyzické osoby též místo podnikání, forma zprostředkování ( 14 odst. 1 ZoZ), pro kterou je povolení žádáno, druhy prací, pro které je povolení ke zprostředkování zaměstnání žádáno, u právnické osoby navíc identifikační údaje odpovědného zástupce. K žádosti je třeba připojit: potvrzení o bezúhonnosti odpovědného zástupce, má-li jím být zahraniční fyzická osoba a doklad o odborné způsobilosti, u fyzické osoby potvrzení o bezúhonnosti zahraniční fyzické osoby a doklad o odborné způsobilosti, prohlášení odpovědného zástupce, že souhlasí s ustanovením do funkce, adresu svých pracovišť, která budou zprostředkování provádět. Dřívější právní úprava požadovala uvádět jako náležitost žádosti o povolení také územní obvod, ve kterém žadatel hodlá zprostředkování zaměstnání provádět. 17 ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s STEINICHOVÁ, L., op. cit., s

13 Vzhledem k tomu, že fyzické a právnické osoby v žádosti uvádějí celé území ČR, došlo s účinností od 1. ledna 2011 ke zrušení uvádění této náležitosti pro nadbytečnost. 19 Případné změny je žadatel povinen oznámit nejpozději do jednoho měsíce Ministerstvu práce a sociálních věcí (dále též MPSV ) ( 61 odst. 6 ZoZ). Náležitosti samotného povolení jsou obsaženy v ustanovení 62 ZoZ, dle kterého jimi jsou: identifikační údaje žadatele, identifikační údaje odpovědného zástupce je-li žadatelem právnická osoba, forma zprostředkování a druhy prací, pro které se zprostředkování zaměstnání povoluje, doba, na kterou se povolení vydává může činit nejdéle 3 roky a lze vydat opakovaně. Časový limit je nezbytný pro ověření, zda je činnost agentury práce v souladu se zákonem o zaměstnanosti. 20 Na vydání povolení není právní nárok a neúspěšný žadatel by se mohl domáhat nápravy ve správním řízení, respektive správním soudnictví. 21 V ustanovení 63 ZoZ jsou stanoveny důvody zániku povolení ke zprostředkování zaměstnání: smrt fyzické osoby nebo zánik právnické osoby, výmaz podniku zahraniční osoby nebo organizační složky podniku zahraniční osoby z obchodního rejstříku, uplynutí doby, na kterou bylo vydáno, rozhodnutí generálního ředitelství Úřadu práce o odejmutí povolení. Generální ředitelství Úřadu práce odejme povolení, pokud právnická nebo fyzická osoba: přestane splňovat podmínky pro udělení povolení uvedené v 60 ZoZ, zprostředkovává zaměstnání v rozporu s vydaným povolením nebo s dobrými mravy či jinak poruší povinnosti vyplývající z tohoto zákona, 19 BIČÁKOVÁ, O. Připravované změny v agenturním zaměstnávání. Práce a mzda, 2010, č. 11, s STEINICHOVÁ, L., op. cit., s ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s

14 zprostředkovává zaměstnání bez sjednaného pojištění nebo nedoloží generálnímu ředitelství Úřadu práce do 2 měsíců ode dne nabytí právní moci rozhodnutí o povolení doklad o jeho sjednání, poruší povinnost, kterou agenturám práce ukládá 308 nebo 309 ZP 22, opakovaně nesplní oznamovací povinnost dle 59 ZoZ tzn. povinnost vést evidenci počtu volných míst, na které je požadováno zprostředkování zaměstnání dle 14 odst. 1 písm. a); jimi umisťovaných fyzických osob; zaměstnanců, kterým zprostředkovávají zaměstnání dle 14 odst. 1 písm. b). Údaje o počtu volných míst, umístěných osob a zaměstnanců dočasně přidělených k výkonu práce u uživatele se pro statistické účely sdělují do 31. ledna běžného roku za předchozí kalendářní rok generálnímu ředitelství Úřadu práce, o to požádá. Řízení o odnětí povolení zahájí generální ředitelství Úřadu práce na základě podnětu Ministerstva vnitra. Ministerstvo vnitra v něm vydá nové stanovisko dle 60a. Na základě jeho nesouhlasného stanoviska, odejme generální ředitelství Úřadu práce povolení ( 63 odst. 3 ZoZ). V případě odejmutí povolení bylo možné v některých případech ihned požádat o povolení nové, což snižovalo sankční charakter tohoto opatření. S účinností od 1. ledna 2011 se tedy nově zavádí možnost požádat o vydání nového povolení nejdříve po uplynutí lhůty 3 let od právní moci rozhodnutí o jeho odejmutí, a to v případech, kdy k němu dojde z důvodu porušení povinnosti, kterou agenturám práce ukládá 308 a 309 ZP, opakovaným nesplněním oznamovací povinnosti uložené v 59 ZoZ, nebo v případě odvolání souhlasu s vydáním povolení Ministerstvem vnitra. Dojde-li k odejmutí povolení, musí agentura práce ukončit sjednané pracovněprávní vztahy a vypořádat své závazky vůči uživatelům. Je tedy nově požadováno, aby v rozhodnutí o odejmutí povolení byl stanoven den, ke kterému má být 22 Zakotvení této možnosti k odejmutí povolení v ZoZ vyvolalo stanovení skutkových podstat přestupků a správních deliktů na úseku agenturního zaměstnávání v zákoně č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a to následovně: dle ustanovení 20a se fyzická osoba dopustí přestupku na úseku agenturního zaměstnávání tím, že poruší povinnost stanovenou v 308 nebo 309 ZP. Za tento přestupek jí lze uložit pokutu až do výše Kč, dle ustanovení 33a se právnická osoba dopustí správního deliktu na úseku agenturního zaměstnávání tím, že poruší povinnost stanovenou v 308 nebo 309 ZP. Za tento správní delikt jí lze uložit pokutu až do výše Kč. 10

15 zprostředkovatelská činnost ukončena a to tak, aby mohla agentura dostát všem svým závazkům Závislá práce Agenturní zaměstnávání se v mnohém vymyká klasickému pracovnímu poměru, čehož si byl zákonodárce vědom a v ustanovení 2 odst. 5 ZP, kde je vymezena jeho samotná podstata, jej definoval jako závislou práci. Nemuselo by totiž naplňovat všechny znaky závislé práce, které požaduje její obecné vymezení. 24 Toto obecné vymezení je obsaženo v ustanovení 2 odst. 4 ZP, jenž za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Aby se jednalo o závislou práci, musí být splněny všechny uvedené znaky. Toto vymezení je někdy považováno za rozvláčné a navrhuje se rozdělení na pojmové znaky, které by byly pro posuzování závislé práce rozhodující (osobní výkon práce, jménem a na odpovědnost zaměstnavatele) a důsledky z nich vyplývající (práce dle pokynů zaměstnavatele, na jeho náklady, za odměnu za práci, v pracovní či jinak dohodnuté době, na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném místě). 25 K definování závislé práce a pracovněprávních vztahů, jako právních vztahů vznikajících při výkonu závislé práce, došlo až novým zákoníkem práce. Do té doby bylo v zákoně o zaměstnanosti dnes již zrušené ustanovení 13 26, které zakazovalo tzv. švarcsystém, tedy práci na základě obchodněprávního vztahu, i když jde o práci závislou. Zmíněné ustanovení od právnických a fyzických osob (zaměstnavatelů) vyžadovalo, aby plnění svých běžných úkolů zajišťovali zásadně svými zaměstnanci zaměstnávanými v pracovněprávních vztazích. Zrušení 13 ZoZ neznamená, že by byl švarcsystém povolen, jeho zákaz nyní vyplývá z právní úpravy závislé práce v ZP. Dle ustanovení 3 ZP může být závislá práce vykonávána výlučně v pracovněprávním 23 BIČÁKOVÁ, O. Připravované změny, op. cit., s BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, op. cit., s ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s Toto ustanovení bylo zrušeno k zákonem č. 264/2006 Sb. 11

16 vztahu, není-li upravena zvláštními právními předpisy 27. Základními pracovněprávními vztahy podle zákoníku práce jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr Např. zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů. 28 ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s

17 2. Vývoj právní úpravy agenturního zaměstnávání 2.1 Stav před 1. říjnem 2004 a Úmluva Mezinárodní organizace práce o soukromých agenturách práce Institut agenturního zaměstnávání byl zakotven v českém právním řádu až s účinností od 1. října 2004 zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve spojení se zákonem č. 436/2004 Sb., zákon, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zaměstnanosti. Již v roce 2001 vstoupila pro ČR v platnost Úmluva MOP č. 181 o soukromých agenturách práce (dále též Úmluva ; níže bude podrobněji rozebrána v kapitole 2.1.1), ze které vyplývala nezbytnost právní úpravy tohoto institutu. I přes neexistenci výslovné právní úpravy, však na našem území ještě před přijetím těchto zákonů fakticky působily subjekty, jejichž podnikání vykazovalo znaky činnosti soukromých agentur práce. Jelikož je agenturní zaměstnávání jednou z forem zprostředkování zaměstnání, došlo tímto zákonem k rozšíření způsobů zprostředkování zaměstnání upravených českým právním řádem již dříve. 29 Činnost agentur práce, které byly dříve označovány jako tzv. zprostředkovatelny práce, byla před 1. říjnem 2004 upravena zákonem o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. Dle ustanovení 5 tohoto zákona mohla zprostředkování zaměstnání provádět bezplatně i za úhradu právnická nebo fyzická osoba, jestliže měla k takové činnosti povolení. Agentury však mohly vykonávat pouze tzv. přímé zprostředkování zaměstnání a dále poradenskou a informační činnost. Možnost přijmout osobu do zaměstnání za účelem jejího dočasného přidělení k jinému zaměstnavateli v této právní úpravě chyběla. 30 Agenturám práce tedy nezbývalo nic jiného, než pro svou podnikatelskou činnost v oblasti agenturního zaměstnávání využívat ustanovení 38 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce (dále též starý ZP ), které upravovalo dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. Zpravidla bylo doplňováno dalším smluvním vztahem, sjednaným podle obchodního práva. Tohoto 29 PICHRT, J. Některé úvahy nad novou právní úpravou agenturního zaměstnávání. Práce a mzda, 2004, č , s JOUZA, L., ŽENÍŠKOVÁ, M., SALAČOVÁ, M. Agenturní zaměstnávání. 1. vydání. Praha: ASPI, 2005, s

18 institutu mohl po dohodě s příslušným zaměstnancem využít každý zaměstnavatel, nebyl tedy původně určen pro potřeby agentur práce. Ty jej začaly využívat, jelikož speciální úprava agenturního zaměstnávání v našem právním řádu chyběla. Jak již bylo uvedeno, využít institutu dočasného přidělení bylo možné pouze po dohodě se zaměstnancem, bylo tedy zapotřebí souhlasu všech tří zúčastněných stran zaměstnavatele, přiděleného zaměstnance a jiné právnické nebo fyzické osoby. Docházelo tak k uzavírání dvou smluv: písemné dohody sjednané podle ustanovení 38 odst. 4 starého ZP mezi zaměstnavatelem a přiděleným zaměstnancem o jeho dočasném přidělení k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě k obsahovým náležitostem této dohody patřil název právnické osoby nebo jméno a příjmení fyzické osoby, ke které má být zaměstnanec přidělen, den vzniku dočasného přidělení, druh a místo výkonu práce a doba trvání dočasného přidělení, a dohody sjednané podle ustanovení 2 odst. 2 prováděcího vládního nařízení ke starému ZP č. 108/1994 Sb. mezi zaměstnavatelem a právnickou nebo fyzickou osobou, ke které byl zaměstnanec přidělen obsahem této dohody byla úhrada dohodnuté části poskytnuté mzdy, případně náhrada cestovních výdajů, kterou byl povinen zaměstnanci vyplácet zaměstnavatel, tedy agentura. Ustanovení 38 odst. 4 starého ZP sice agenturám práce poskytovalo právní nástroj pro realizaci agenturního zaměstnávání, tedy pro zapůjčování vlastních zaměstnanců k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě, problém však nastával ohledně zisku za poskytování této činnosti. Agentury práce si na základě tohoto ustanovení mohly účtovat pouze již zmíněné mzdové náklady, nikoli však své další výdaje a provizi. Zisk za propůjčování zaměstnanců se tak agentury snažily sjednávat pomocí dohod o poskytování jiných služeb v rámci svého podnikatelského oprávnění, například za poradenskou, konzultační nebo zprostředkovatelskou činnost, uzavíraných paralelně s dohodami o dočasném přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. Na základě takových dohod však nebylo fakticky poskytováno plnění 14

19 žádné nebo jen symbolické, což ovšem mohlo mít dopady například v daňové oblasti. 31 Toto ustanovení bylo do starého ZP zařazeno již v roce 1988 a podle tehdejší důvodové zprávy bylo jeho účelem umožnění dočasného přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli v případech sdružování organizací k operativní spolupráci, tedy například k realizaci výsledků rozvoje vědy v praxi nebo při zabezpečování závodního stravování. Tento hlavní účel zmíněného ustanovení tak byl postupem doby zaměstnavateli ignorován a zneužíván. 32 Zmíněné ustanovení 38 odst. 4 starého ZP nebylo jedinou možností, kterou dříve agentury práce pro realizaci agenturního zaměstnávání využívaly. Uzavíraly taktéž různé obchodněprávní smlouvy s uživatelskými podniky, nejčastěji smlouvy o dílo, smlouvy nepojmenované či jiné, ve kterých se snažily skrýt pravou podstatu, kterou však byl opět závazek dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě, a to za úplatu, která v sobě v těchto případech zahrnovala i složku ziskovou. Uzavření takovýchto dvoustranných smluv však nemělo žádný přímý důsledek ve vztahu k zaměstnanci. 33 S účinností od 1. října 2004 byl tedy institut agenturního zaměstnávání v českém právním řádu výslovně upraven a to již zmíněným zákonem č. 435/2004 Sb., spolu se zákonem č. 436/2004 Sb. Tímto zákonem však došlo ke zrušení ustanovení 38 odst. 4 starého ZP, které umožňovalo dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě. Jako důvody pro zrušení tohoto ustanovení jsou uváděny mimo jiné: nedostatečné zajištění odpovídající ochrany dočasně přidělených zaměstnanců např. v oblasti pracovních a mzdových podmínek, vyhrazení dočasného přidělování pouze soukromým agenturám práce, částečný rozpor s ustanovením 1 odst. 6 zákona o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb., které zaměstnavatelům ukládalo zajišťovat plnění běžných úkolů svými zaměstnanci, kteří k tomuto účelu jsou zaměstnáváni v pracovněprávních vztazích (zákaz tzv. švarcsystému), 31 PICHRT, J. Agenturní zaměstnávání v českém právním řádu a praxi. Acta Universitatis Carolinae- Iuridica. Praha, 2004, č. 1-2, s JOUZA, L. Změny v předpisech po přijetí zákona o zaměstnanosti. Novela zákoníku práce. Práce a mzda, 2004, č , s PICHRT, J. Agenturní zaměstnávání, op. cit., s

20 nerespektování zásady, že základním rysem veškeré dočasné práce je trojstranný vztah mezi uživatelem, zaměstnancem a agenturou práce, nesoulad s mezinárodními dokumenty, či obava z obcházení zákona o zaměstnanosti a zneužívání tohoto ustanovení agenturami práce, které by jej nadále využívaly a nepostupovaly by dle nové úpravy agenturního zaměstnávání. 34 Dle názoru Pichrta je důvodem argumentů pro zrušení tohoto ustanovení zřejmě částečné nepochopení níže uvedených rozdílů mezi institutem dočasného přidělení a agenturním zaměstnáváním. Institut dočasného přidělení dle ustanovení 38 odst. 4 starého ZP nenaplňuje znaky agenturního zaměstnávání, tak jak jsou definovány Úmluvou a zaměstnavatel realizací tohoto dočasného přidělení nenaplní znaky, kterými je zde definována soukromá agentura práce. 35 Paralelní existence ustanovení 38 odst. 4 starého ZP a úpravy agenturního zaměstnávání tak nebyla v rozporu s žádnou úmluvou ani směrnicí a zrušení tohoto institutu nebylo zřejmě nutné. Naopak v budoucnu by bylo vhodné zakotvení obou zmíněných institutů v našem právním řádu, tedy: agenturního zaměstnávání které by bylo aplikováno pouze v případech podnikatelské činnosti agentur práce (tedy pro soustavné služby agentur, provozované za účelem dosažení zisku, spočívající v zaměstnávání zaměstnanců agenturou, která v dané oblasti podniká na základě povolení, a jejímž cílem je dát tyto své zaměstnance k dispozici třetí straně - uživateli) a dočasného přidělení zaměstnance, jak bylo upraveno v ustanovení 38 odst. 4 starého ZP v tomto případě není cílem dát zaměstnance k dispozici třetí straně za účelem dosažení zisku, ale k překlenutí nárůstu nebo výpadku ve spotřebě práce. Realizace tohoto institutu je možná pouze po dohodě s dotčeným zaměstnancem, bez nutnosti povolení (tzn. mezi kterýmikoliv zaměstnavateli) a bez ziskové složky lze sjednat pouze náhradu mzdy, případně cestovních výdajů JOUZA, L., ŽENÍŠKOVÁ, M., SALAČOVÁ, M., op. cit., s PICHRT, J. Komu vadí dočasné přidělování zaměstnanců? Ekonom, 2004, č. 9, s PICHRT, J. Agenturní zaměstnávání, op. cit., s

21 Zrušení ustanovení o dočasném přidělení zaměstnance je dodnes kritizováno, neboť zaměstnavatelé tak ztratili možnost spolupráce v případě výkyvů zakázek. Bylo využíváno jak společnostmi v rámci jednoho koncernu, tak i konkurenčními firmami, které chtěly zabránit propuštění svých zaměstnanců při poklesu zakázek. 37 Stávající právní úprava tedy dočasné přidělování neumožňuje jiným subjektům než agenturám práce. Dochází tak k situacím, kdy si zaměstnavatelé, kteří potřebují svého zaměstnance dočasně přidělit třeba k jinému subjektu v rámci koncernu, žádají o povolení ke zprostředkování zaměstnání a naoko se stávají agenturami práce. Tato praxe však nemusí být v souladu s definicí agenturního zaměstnávání dle Úmluvy a vede k nárůstu kvazi agentur práce. 38 Účelnější by jistě bylo znovu zakotvení zmíněného institutu pro ostatní zaměstnavatele v případech, kdy nejde o komerční pronájem pracovní síly, při zabránění jeho zneužívání. 39 Mohli bychom se inspirovat například v právní úpravě Slovenska. Ta totiž umožňuje dočasné přidělení na základě dohody se zaměstnancem nejen agentuře práce (v zákoně č. 311/2001 Z.z., zákonník práce - dále též slovenský ZP, označené jako agentúra dočasného zamestnávania ), ale i jinému zaměstnavateli, pokud k tomu má objektivní provozní důvody. K tomuto příležitostnému přidělení však nepotřebuje žádné další oprávnění. 40 Závěrem by bylo vhodné ještě zmínit, že přechodné ustanovení k novele starého ZP stanoví, že dohody o dočasném přidělení uzavřené dle ustanovení 38 odst. 4 starého ZP přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí dosavadními právními předpisy. Nový ZP v přechodném ustanovení 364 odst. 2 stanoví, že právní úkony učiněné před 1. lednem 2007 se řídí podle dosavadních právních předpisů, i když jejich právní účinky nastanou až po tomto dni. Z toho vyplývá, že tyto dohody, uzavřené před 1. říjnem 2004, by mohly být i nadále prodlužovány, avšak vzhledem ke značnému časovému odstupu lze v praxi asi těžko předpokládat, že se ještě takové případy vyskytují ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s PICHRT, J. In BĚLINA, M. a kol., op. cit., s ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s PICHRT, J. In BĚLINA, M. a kol., op. cit., s ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s

22 2.1.1 Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 181, o soukromých agenturách práce Úmluva MOP č. 181, o soukromých agenturách práce, je mezinárodním pramenem práva v oblasti agenturního zaměstnávání. Byla přijata dne 19. června 1997 na 85. zasedání generální konference Mezinárodní organizace práce v Ženevě. Úmluva vstoupila pro ČR v platnost dne 9. října 2001 a byla vyhlášena ve Sbírce mezinárodních smluv sdělením Ministerstva zahraničních věcí o přijetí Úmluvy č. 181 o soukromých agenturách práce pod č. 38/2003 Sb. m. s. Agenturní zaměstnávání bylo v našem právním řádu výslovně upraveno až v roce Česká republika tak využila možnost, kterou jí dává ustanovení čl. 2 odst. 4 písm. a) Úmluvy, na základě kterého může členský stát po konzultaci s nejreprezentativnějšími organizacemi příslušných zaměstnavatelů a pracovníků za určitých okolností zakázat činnost soukromých agentur práce ve vztahu k určitým kategoriím pracovníků nebo odvětvím ekonomické činnosti, jde-li o poskytování jedné nebo více služeb uvedených v čl. 1 odst. 1. Depozitáři Úmluvy tak byla dne 26. listopadu 2002 doručena zpráva s oznámením, že služby spočívající v zaměstnávání pracovníků (soukromou agenturou práce) s cílem dát je k dispozici třetí straně, kterou může být fyzická nebo právnická osoba (uživatelský podnik), jež stanoví jejich úkoly a dohlíží nad jejich provedením (tedy agenturní zaměstnávání), nejsou v okamžiku oznámení realizovány a právní řád ČR je tedy neumožňuje, s tím, že je však připravována novela zákona o zaměstnanosti, která tuto formu umožní. 42 Úmluva ve svém čl. 1 obsahuje definice některých základních pojmů. Nejdůležitějším z nich je vymezení soukromé agentury práce jako jakékoliv fyzické nebo právnické osoby nezávislé na veřejných orgánech, která poskytuje jednu nebo více z následujících služeb trhu práce: služby pro sblížení nabídek a žádostí o zaměstnání, aniž by se soukromá agentura práce stala stranou pracovního poměru, který by z nich mohl vzniknout, 42 PICHRT, J. Agenturní zaměstnávání, op. cit., s. 211; PICHRT, J. Některé aspekty agenturního zaměstnávání v době globalizace, In BĚLINA, M., HŮRKA, P., PICHRT, J., ŠTEFKO, M. Reflexe globalizace v českém pracovním právu. Proměny soukromého práva IV. Praha: Karolinum, 2009, s

23 služby spočívající v zaměstnávání pracovníků s cílem dát je k dispozici třetí straně, kterou může být fyzická nebo právnická osoba (uživatelský podnik), jež stanoví jejich úkoly a dohlíží nad jejich provedením, jiné služby vztahující se k hledání zaměstnání, stanovené kompetentním orgánem po konzultaci s nejreprezentativnějšími organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků, jako například poskytování informací, které nejsou určeny ke sblížení specifických nabídek a žádostí o zaměstnání. Toto ustanovení se promítlo i do našeho právního řádu, konkrétně v ustanovení 14 odst. 1 ZoZ, (viz kapitola 1.2 této diplomové práce). Bylo by vhodné podotknout, že Úmluva se vztahuje na všechny soukromé agentury práce, všechny kategorie pracovníků a všechna odvětví ekonomické činnosti s výjimkou přijímání a umisťování námořníků, jak je stanoveno v jejím čl. 2. Za rozhodující pro postavení zaměstnanců agentury práce můžeme považovat ustanovení čl. 4 a 5 Úmluvy. Zde je vysloven zákaz diskriminace a zásada rovného zacházení, stejně jako právo těchto zaměstnanců na svobodu sdružování a právo kolektivně vyjednávat. Zároveň však zásada rovného zacházení nesmí být aplikována tak, aby znemožňovala agenturám práce realizaci cílených programů nebo speciálních služeb zaměřených na pomoc znevýhodněným kategoriím zaměstnanců. 43 Čl. 7 agenturám práce stanovuje zákaz účtovat svým pracovníkům jakékoli poplatky nebo náklady, ať přímo či nepřímo, zcela nebo zčásti. Kompetentní orgán může povolit výjimky z tohoto zákazu u některých kategorií pracovníků a určitých typů služeb poskytovaných soukromými agenturami práce. Tento článek tedy sice umožňuje členským státům povolit uvedené výjimky, avšak ZoZ takové výjimky nepřipouští. Úhrada je možná pouze od subjektů vyhledávajících pracovní sílu (zaměstnavatelů), nikdy od zaměstnanců, kterým je zaměstnání zprostředkováno. V případě nedodržení této zásady může být agentura práce postihnuta pokutou až do výše 1 milionu Kč nebo odejmutím povolení ke zprostředkování zaměstnání. 44 Zmíněný zákaz je v našem právním řádu obsažen v ustanovení 58 odst. 2 a 3 ZoZ. 43 GREGOROVÁ, Z. Agenturní zaměstnávání - nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání, 2005, č. 2, s STEINICHOVÁ, L., op. cit., s

24 Mezi ustanovení, která je příhodné na tomto místě zmínit, patří taktéž čl. 11 a 12. V nich je stanovena členskému státu povinnost zajistit ochranu zaměstnanců agentury práce, pokud jde o: svobodu sdružování, kolektivní vyjednávání, minimální mzdy, pracovní dobu a jiné pracovní podmínky, dávky podle zákonných systémů sociálního zabezpečení, přístup k výcviku, ochranu zdraví a bezpečnosti při práci, náhradu při pracovních úrazech nebo nemocích z povolání, náhradu v případě platební neschopnosti a ochranu nároků zaměstnanců, ochranu a dávky v mateřství a rodičovství. Ve všech těchto oblastech kromě svobody sdružování, která je realizována u agentury práce jakožto zaměstnavatele - je členský stát povinen určit a rozdělit odpovědnost za jejich zajištění mezi agenturu práce a uživatelský podnik. 45 V čl. 13 je předpokládáno definování, určování a přezkoumávání podmínek na podporu spolupráce mezi veřejnými službami zaměstnanosti a soukromými agenturami práce. Konečná pravomoc v oblasti formulování politiky trhu práce, používání a kontrola veřejných prostředků však musí zůstat v rukou veřejných orgánů. S tím souvisí i povinnost soukromých agentur práce poskytovat těmto orgánům informace, které si vyžádají, a to pro získání přehledu o činnosti soukromých agentur práce a pro statistické účely. Spolupráce krajských poboček úřadu práce a agentur práce při řešení situace na trhu práce je v českém právním řádu zakotvena v ustanovení 14 odst. 6 ZoZ, povinnost vést evidenci a pro statistické účely sdělovat údaje v ustanovení 59 ZoZ. 2.2 Současný stav Právní úprava agenturního zaměstnávání není upravena pouze v jednom zákoně. V současnosti je agenturní zaměstnávání vymezeno především v zákoně 45 GREGOROVÁ, Z., op. cit., s

25 o zaměstnanosti a zákoníku práce, konkrétně ustanovením 66 ZoZ nazvaném Zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu, které upravuje rámec zprostředkování zaměstnání dle ustanovení 14 odst. 1 písm. b) ZoZ (tedy agenturní zaměstnávání), a dále ustanovením 2 odst. 5 ZP, upravujícím jeho samotnou podstatu a ustanoveními 308 a 309 v hlavě V. (Agenturní zaměstnávání) části třinácté (Společná ustanovení) ZP, která podrobněji stanoví vzájemná práva a povinnosti účastníků. Nový zákoník práce tak převzal původní právní úpravu obsaženou v ustanoveních 38a a 38b starého ZP téměř beze změny. Pro doplnění je nutno uvést také ustanovení 13 odst. 2 písm. h) ZP, dle kterého může zaměstnavatel dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle ustanovení 2 odst. 5 ZP, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby ( 230 odst. 5 a 231 odst. 3 ZP). Zákaz dočasného přidělení jiným subjektům než agenturám práce je tak zakotven jako základní zásada pracovněprávních vztahů. 46 Současná právní úprava agenturního zaměstnávání v našem právním řádu je však označována za nesystémovou. Tato nesystémovost se projevuje v: nejasné otázce charakteru právního vztahu mezi agenturou práce a uživatelem, absenci systémového přístupu zákonodárce k dělbě práv a povinností mezi agenturu, kterou můžeme považovat za zaměstnavatele de iure, a uživatele zaměstnavatele de facto, která se nejvíce projevuje například v oblasti náhrady škody či bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále též BOZP ), kde se tyto subjekty snaží tento problém řešit nejrůznějšími ujednáními v dohodách, které spolu uzavírají. 47 Oba problémy budou blíže nastíněny v kapitolách 3 a 4 této diplomové práce. 2.3 Směrnice Evropského parlamentu a Rady o agenturním zaměstnávání Pro doplnění je třeba zmínit, že dne 19. listopadu 2008 byla po dlouhých přípravách přijata směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2008/104/ES, o agenturním zaměstnávání, která má být transponována do právních řádů členských 46 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, op. cit., s ; ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s. 2-3, PICHRT, J. Některé aspekty, op. cit., s

26 států do 5. prosince Implementace této směrnice do našeho právního řádu si vynutí jisté, oproti stávající právní úpravě ne příliš podstatné změny. 48 Při schvalování zákonů upravujících agenturní zaměstnávání se vycházelo již z návrhu této směrnice, z Úmluvy MOP č. 181 a směrnice k vysílání pracovníků do zahraničí, a tak dle některých názorů lze říci, že právní předpisy ČR směrnici předstihly PICHRT, J. In BĚLINA, M. a kol., op. cit., s JOUZA, L. Nová směrnice Evropské unie Ochrana pracovních podmínek v agenturním zaměstnávání 1. část. Bezpečnost a hygiena práce, 2009, č. 4, s

27 3. Smluvní vztahy při agenturním zaměstnávání Účastníky právních vztahů při agenturním zaměstnávání (dočasném přidělení zaměstnance agentury práce k uživateli) jsou: zaměstnanec, agentura práce jako jeho zaměstnavatel a uživatel jakožto nájemce pracovní síly zaměstnance. Tyto subjekty stojí na vrcholech pomyslného trojúhelníku, který se vytváří v jejich vzájemných vztazích. Vztahy vznikající mezi agenturou práce na straně jedné a uživatelem nebo zaměstnancem na straně druhé, jsou vztahy smluvní, upravují je vzájemné smlouvy a dohody (dohoda o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce; pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti a písemný pokyn agentury práce - více bude rozebráno v jednotlivých podkapitolách). Mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce k uzavírání smluv nedochází, jejich vztah je vymezen zákonem a zmíněnými dokumenty. Tento vztah tedy můžeme označit jako bezesmluvní, ale ze smluv odvozený. Právní vztahy v rámci agenturního zaměstnávání mají zvláštní povahu, jelikož zde dochází k mísení vztahů pracovněprávních a obchodněprávních, respektive občanskoprávních, které se vzájemně doplňují a podmiňují. 50 Povaha agenturního zaměstnávání je v určitých ohledech odlišná od klasického pojetí zaměstnávání, což zákonodárce zohlednil tím, že v ustanovení 2 odst. 5 ZP stanovil, že výkon práce v rámci agenturního zaměstnávání se považuje za práci závislou Vztah agentura práce - uživatel Vztah mezi agenturou práce a uživatelem je vymezen Dohodou agentury práce s uživatelem o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Tato dohoda je jako smluvní typ upravena v zákoníku práce, který ve svém ustanovení 308 odst. 2 stanovuje, že musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Neplatnost dohody však může nastat i v případě, že v ní bude chybět některá z jejích podstatných obsahových náležitostí, které jsou vymezeny v ustanovení 308 odst. 1 ZP. Konkrétně tedy ve zmíněné dohodě nelze opomenout: 50 ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s PICHRT, J. In BĚLINA, M. a kol., op. cit., s

28 jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance, druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce, určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, místo výkonu práce, den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele, informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen srovnatelný zaměstnanec ), podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno pouze ve prospěch uživatele, číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání. 52 Ohledně povahy dohody o dočasném přidělení nepanuje v teorii jednotný názor. Může být považována za vztah obchodněprávní, pracovněprávní nebo hybridní. Ve starém ZP 53 byl v rámci úpravy této dohody v ustanovení 38a odst. 1 obsažen odkaz na 261 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník (dále též ObchZ ). Většina odborníků tedy vyvozovala, že dohoda o dočasném přidělení má hybridní povahu a uzavírá se dle ustanovení 261 ObchZ. Nynější ZP již zmíněný odkaz neobsahuje. To ale neznamená, že bychom tuto dohodu mohli považovat za čistě pracovněprávní vztah, jelikož jde o smlouvu uzavíranou mezi dvěma podnikateli (agenturou práce 52 ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s Agenturní zaměstnávání bylo upraveno ve starém ZP od roku 2004 v ustanoveních 38a a 38b. 24

29 a uživatelem) při jejich podnikatelské činnosti. 54 Pokud budeme dohodu mezi agenturou práce a uživatelem považovat za obchodní závazkový vztah, musíme si uvědomit, že nastává neobvyklá situace, kdy podstatné náležitosti, a také formu obchodního závazkového vztahu upravuje norma pracovního práva, konkrétně tedy ustanovení 308 ZP a to za použití pracovněprávních pojmů jako zaměstnanec, mzda, místo výkonu práce a dalších. Co se týče ostatních otázek, které zmíněné ustanovení neupravuje, bude třeba posuzovat tuto dohodu z pohledu práva obchodního. Jak je vidět, můžeme tuto dohodu tedy považovat spíše za hybridní právní úkon, který se v otázkách uvedených v ustanovení 308 ZP řídí pracovněprávní úpravou a v ostatních věcech právem obchodním. 55 V případě, kdy agentura práce přiděluje k uživateli pouze jednoho zaměstnance, má dohoda o dočasném přidělení povahu hybridní (pracovně i obchodněprávní), bude totiž zřejmě obsahovat i sjednanou cenu za pronájem pracovní síly. Dochází-li však k opakované spolupráci mezi agenturou práce a uživatelem, bývá často uzavírána nejprve rámcová obchodní smlouva, včetně cenových podmínek, která bude následně doplňována konkrétními dohodami o dočasném přidělení zaměstnanců. 56 Dohoda o dočasném přidělení je pojímána jako individuální, týká se tedy vždy jednoho konkrétního zaměstnance, což s sebou přináší jistou administrativní náročnost. Nelze však vyloučit, že jednou dohodou bude sjednáno dočasné přidělení více zaměstnanců, kteří mají stejné pracovní zařazení (druh práce a místo výkonu práce), na stejnou dobu a s totožným dnem nástupu k výkonu práce. Tito zaměstnanci musí být v dohodě jmenovitě uvedeni. Ve své podstatě půjde ale spíše o množinu více individuálních dohod Vztah agentura práce zaměstnanec U agentury práce jsou zpravidla zaměstnávány dvě kategorie zaměstnanců. Kromě těch, které agentura přijímá za účelem jejich dočasného přidělení k jiné právnické nebo fyzické osobě (uživateli) také zaměstnanci, kteří se starají o chod agentury a bez dalšího ujednání s nimi je k uživateli přidělovat nelze. Rozdíl mezi 54 PICHRT, J. In BĚLINA, M. a kol., op. cit., s BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo, op. cit., s ŠUBRT, B. Právní analýza, op. cit., s Tamtéž, s