Vysoká škola hotelová v Praze, spol. s r. o.

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Vysoká škola hotelová v Praze, spol. s r. o."

Transkript

1 Vysoká škola hotelová v Praze, spol. s r. o. Hotelnictví a turismus Pavel Eliaš Vybrané problémy personálního řízení v hotelech a hotelových řetězcích Selected issues of personnel management at hotels and hotel chains Bakalářská práce Florencie, 2015 Vedoucí práce: RNDr. Jan Žufan, Ph.D., MBA

2 Poděkování Děkuji vedoucímu mé bakalářské práce panu RNDr. Janu Žufanovi, Ph.D., MBA za cenné rady a podnětné připomínky.

3 Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma: Vybrané problémy personálního řízení v hotelech a hotelových řetězcích vypracoval samostatně, že jsem řádně citoval všechny použité prameny a literaturu a že práce nebyla využita v rámci jiného vysokoškolského studia či k získání jiného nebo stejného titulu. Ve Florencii, Itálie dne Pavel Eliaš

4 Abstrakt: Pavel Eliaš; Vybrané problémy personálního řízení v hotelech a hotelových řetězcích; Bakalářská práce; Vysoká škola hotelová v Praze, spol. s r. o.; RNDr. Jan Žufan, Ph.D., MBA; Florencie 2015; 50 stran. Bakalářská práce se zabývá možnými a známými personálními problémy v oblasti lidských zdrojů a personálního řízení týkajícího se nadnárodních hotelových řetězců a hotelů potýkajících se s nadnárodní a multikulturální problematikou. Práce dále poukazuje na provedené výzkumy v oblasti kulturních odlišností, jejich možné příčiny a způsoby, jak se s nimi vypořádat. Teoretická část se soustřeďuje na bibliografické studie kombinované s životní praxí autora, kde pak autor dále v části praktické tyto společně s vyhodnocením svého průzkumu uzavře do možných hypotéz, jak postupovat, či dané krizové situace řešit. Klíčová slova: Problematika personálního řízení, kulturní rozdíly, nadnárodní hotelové řetězce, zaměstnanci, externí personální zdroje

5 Abstrakt: This bachelor s thesis is monitoring selected personnel management issues that occurs or might happened to occur at international hotel chains or national hotels that are maintaining an international labor power, whether management or line staff. Thesis considers known cultural differences discovered by researches as well as this problem solving. The theoretic part is focusing on bibliographic studies combined and enriched by the life and work experience of the author. The practical part talks about the research made by author on which basis is suggested the step by step a possible problem solving and as the conclusion the author s point of view. Keywords: Leadership, personnel management, personnel management issues, leadership s failure, culture, multi-cultural leadership issues, problem solving

6 Obsah Seznam použitých zkratek... 7 Úvod Řízení lidských zdrojů, rozdílnost kultur a problematika s nimi spojená Psychologie obecná, psychologie aplikovaná a sociologie v procesu řízení lidí Psychologie obecná Psychologie aplikovaná Sociologie v řízení lidí Odlišnost kultur a kulturní odlišnosti, interkulturalita Odlišnost kultur Kulturní odlišnosti Interkulturalita Problematika spojená s řízením lidských zdrojů v pohostinství a veřejném ubytování Vybrané problémy v nadnárodní hotelové sféře Dallas, Texas, Spojené státy americké pozorování Florencie, Itálie současná praxe Outsourcing a jeho dopad na problematiku personálního řízení v hotelech a hotelových řetězcích Extra přímé pracovní zdroje, na zavolání Hotelové interní pracovní zdroje a jejich postavení vůči zdrojům externím Evropa, Česká republika a jejich přirovnání k předchozím zkušenostem Shrnutí pozitiv a rizik Formace a řízení stabilních multikulturních týmů v nadnárodních hotelových strukturách Nábor a výběr zaměstnanců Atmosféra zaměstnaneckých vztahů a týmová spolupráce Závěr Seznam použité literatury... 49

7 Seznam použitých zkratek tzv. tak zvaný (á, é) vyd. - vydání aj. a jiné např. například str. strana atd. a tak dále apod. a podobně tzn. to znamená vs. versus (oproti, proti, v porovnání s) fci - funkci FS Four Seasons Hotel

8 Úvod Téma této bakalářské práce mě oslovilo především díky jeho interpretaci a to přímo z úst samotného vedoucího této bakalářské práce, který sám je velice fundovaným specialistou v oboru personalistiky. Je to téma velmi spletité a zajisté dosti ožehavé. Ale i tak, na základě osobních zkušeností a interkulturních pracovních střetů, jsem se rozhodl, že dané téma zpracuji a tím uvedu v život své vědomosti o efektivnosti a etice řízení internacionálního pracovního týmu. Pokusím se poukázat na zkušenosti a schopnosti managementu nadnárodní hotelové jednotky, jež jsou nezbytné k efektivnímu vedení interkulturního týmu. Na nutnost translokace spojené s kariérním růstem, implementací či údržbou daných standardů jednotlivých organizací vázaných na nové lokality a odlišné kulturní regiony. Na chybné procesy vedení a koučování pracovníků a pracovních týmů a následné vybrané problémy v tomto resortu. Pomyslím i na to, čeho si musí být dobrý manažer vědom. Na adekvátnost znalostí a přiměřenou praxi, nejlépe získanou mimo svou rodnou zemi a to pro získání aspektů a kvalitních dispozic pro danou problematiku. Nesnadnou úlohu v tomto případě zastávají personální oddělení diskutovaného odvětví, která musí vhodně danou sestavu lidských zdrojů korigovat a to tak, aby personální kompozice byla harmonicky vyvážená a funkční. Eventualita výskytu basální problematiky by tímto měla být minimální. Ne vždy je tomu tak. V tomto případě je nutná znalost psychologie, psychologie práce a neopomínat na odlišnosti či provázanosti kultur vyskytujících se v těchto strukturách. V následující práci se budu zabývat již dobře známou teorií, prozkoumanou a publikovanou světovými i národními specialisty v oboru personálního řízení, psychologie práce a mezikulturních vztahů. Mimo jiné provedu pozorování svého oddělení Stewardingu 1, kterého jsem sám odpovědným vedoucím. Zaměřím se na problematiku spojenou nejen s tímto úsekem, ale pokusím se také zaznamenat funkčnost a danou problematiku v okolních provozovnách mimo hotel, ve kterém pracuji. Dále nastíním pozitivní a negativní aspekty personálního řízení a výběru pracovní síly pro úsek banketního oddělení, kterému manažerovi tohoto oddělení asistuji. Tento časosběrný materiál praktických zkušeností postavím do kontrastu se zkušenostmi nabitými v průběhu mé pracovní praxe ve Spojených státech amerických a v neposlední řadě zkušeností z podobných zařízení v České republice, Itálii a jiných evropských zemí, mnou navštívených. Jako konkluzi této práce se pokusím na základě svých osobních zkušeností a informací získaných z odborných materiálů i od kolegů pohybujících se v diskutovaném sektoru, navrhnout možná reálná či hypotetická řešení. Tato řešení budu směřovat k inovativním a moderním závěrům personálního charakteru. Do následující práce mi budou dobrými rádci a stálými společníky věhlasné publikace světoznámých autorů jako např. Michael Armstrong a jeho Řízení lidských zdrojů, v podobě 1 Domácí hotelové hospodářství pro stravovací úsek úklidová, skladovací a reintegrační funkce. 8

9 10. vydání, dále John Arnold s kolektivem v Psychologii práce pro manažery a personalisty. Dalším fundovaným specialistou v oboru s několika publikacemi je Ivan Nový a jeho kolektiv v Manažerské psychologii a sociologii, či společně se Silvií Schroll Machl ve Spolupráci přes hranici kultur. Mimo tyto publikace hodlám využít samozřejmě i jinou literaturu podobného zaměření a v neposlední řadě také internet. Explicitní cíl této práce je v řešení kvality personálních zdrojů v nadnárodních hotelových řetězcích, jednotlivých hotelech a sektoru veřejného ubytování a stravování vůbec. Úzce se zaměřuje na pracovní poměry a vedoucí praktiky v hotelu Four Seasons (dále jen FS) Firenze v italské Florencii. Dalším významem řešeným v tomto elaborátu je, jak čelit otázce selhání personálních oddělení a jaký dopad může mít nevhodně sestavený tým i to, jak se s diskutovanou problematikou vypořádat. Mimo jiné uvedu vliv outsorcingu 2 a tzv. on call 3 pracovníků ve vzájemné interakci na efektivitu jejich činnosti a pracovního výsledku. Na základě osobní praxe uvedu možná řešení, jak se s těmito negativními faktory či dopady na celkový pracovní výsledek vypořádat. Tato řešení postavím na základech mého pozorování, odborné literatury a doporučeních publikovaných na internetu personálními organizacemi a agenturami, jež sledují moderní trendy, mezi které patří v poslední době zejména leadership 4, coaching 5 a jiné metody, jak provést pracovní úkony a splnit požadavky organizace rukama jiných lidí. 2 Outsourcing z anglického slova: externí, externista vztahuje se na pracovní složky dodané třetími osobami subjektu, jež na základě předem stanovených smluv tyto poptává. 3 On call z anglického slova: na zavolanou vztahuje se na externí složky, se kterými je sepsána dohoda o provedené práci a nejsou najímány organizací na dobu delší jednoho pracovního výkonu. 4 Leadership z anglického slova: vedení pojem se liší od klasického stylu, který je orientován na pracovníka a ne na pracovní výsledek. 5 Coaching z anglického slova: koučování jiný pojem pro vedení lidí a jejich motivaci k dosažení vyšších výsledků. 9

10 1. Řízení lidských zdrojů, rozdílnost kultur a problematika s nimi spojená Řízení lidských zdrojů, jinak také personální řízení, je definováno jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace (Armstrong, 2006). Všechny procesy, které se odehrávají v organizacích, lze chápat i jako aktivity jednotlivců manažerů na různých úrovních řízení. Jejich působení v podniku představuje vlastní realizační vyústění řízení lidských zdrojů v podobě jejich práce s lidmi. Svou činností manažeři bezprostředně i zprostředkovaně působí na jednotlivé pracovníky i na pracovní skupiny. Podněcují jejich pracovní ochotu a formují jejich způsobilost podávat co nejlepší pracovní výkony. Ovlivňují však také jejich spokojenost v práci a v organizaci. Iniciují a usměrňují další rozvoj jejich pracovních a širších osobnostních předpokladů. Účinnost a úspěšnost jejich působení v organizaci je přitom závislá na řadě faktorů, z nichž významnou skupinu tvoří jejich individuální předpoklady pro práci, a to jak odborné, tak osobnostní. Představují subjektivní determinanty účinnosti působení a následné úspěšnosti řídících pracovníků (Bedrnová, Jarošová, Nový 2012). Tato řídicí činnost, chceme-li moderně personální management, je nezbytnou součástí každé jednotky, ať už je to státní správa, nebo jen malá firma čítající jednoho zaměstnance. Je tedy vždy nutno stanovit jednotlivé determinanty, jejichž počet, styl a forma závisí na typu řízené jednotky. Tyto determinanty musí být stanoveny právě proto, aby vhodným řídicím procesem mohly být eliminovány možné problémy ovlivňující výslednou účinnost řízení, nebo tak aby vybrané problémy byly vhodným řídicím procesem transformovány v efektivnější a produktivnější formu. Pro maximální efektivnost a účelnost řízení je zapotřebí nejdříve důkladně porozumět jednotlivým účastníkům těchto řídicích procesů. Základním determinantem efektivního řízení lidských zdrojů je psychologie práce. Psychologie práce se zabývá lidským chováním, myšlenkami a emocemi vzhledem k práci. V případě nadnárodních společností je nutno si uvědomit, že střetávání a setkávání se s lidmi různých kultur celého světa již dávno opustilo podobu exotických zážitků výstředních cestovatelů a stalo se běžnou součástí všedního života každého z nás. Pojmy jako mezinárodní podnik, mezinárodní obchod nebo mezinárodní management pomalu ztrácejí na svém původním významu a byly nahrazeny daleko 10

11 prozaičtějšími pojmy: podnik, obchod a management. Mezinárodní aspekt našich aktivit se stal takovou samozřejmostí i proto, že znalost angličtiny či konkrétního jazyka našeho partnera, hosta či spolupracovníka je dostatečnou kvalifikací k tomu, abychom v této spolupráci uspěli a dosáhli očekávaného výsledku. Přes stále rychlejší procesy globalizace jsem překvapen tím, že přestože z jazykového hlediska se lze skutečně domluvit poměrně rychle a snadno, pro dosažení společných výsledků vzájemné spolupráce to často nestačí. Zjišťujeme, že pod stejnými, zdánlivě univerzálními výrazy lidé z různých kultur světa chápou poněkud něco jiného, za svojí snahou o vysokou produktivitu a spokojenost zákazníka vidí jiná kritéria a odlišné hodnoty. Cesty ke stejným cílům se často velmi liší a o odlišnosti vnímání a hospodaření s časem co je rychle a pomalu, včas a opožděně ani nemluvě. Je nepopiratelné, že dobrá komunikace a zejména úspěšná spolupráce jsou podmíněny osobnostní spolupracujících jedinců. Záleží tudíž v prvé řadě na konkrétních lidech, jak si porozumějí a jak jejich případná spolupráce dopadne (Nový, Scholl-Machl; 2005). V tomto bodě je tedy nutné si uvědomit, jak důležitou roli v těchto procesech hrají personální oddělení a jejich výběr, eventuálně, před-výběr jednotlivých článků multinacionálních kolektivů. Pakliže je tato selekce podceněna, nebo v horším případě, daná struktura organizace není schopna jednotlivé kandidáty odborně posoudit, dochází k mylným závěrům. Takovéto milně stanovené závěry mohou mít fatální důsledky na chod organizace. Fatálními důsledky se rozumí úroveň kvality pracovního soužití, morálky a efektivnosti kandidátů a potažmo celkový dopad na organizaci, které mohou v tomto případě hotelové sféry, poklesnout příjmy či celkově klientela vůbec. Jako základní atribut každého personalisty, manažera či jiné osoby, která se podílí na selekci jednotlivých kandidátů, by měla být alespoň minimální znalost psychologie, interkulturní problematiky a sociologie. Ve velké většině tomu tak bohužel ale není a proto se zcela běžně setkáváme s obdobnými problémy vyskytujícími se v nadnárodních hotelových řetězcích a v hotelech s multikulturní stavbou. 1.1 Psychologie obecná, psychologie aplikovaná a sociologie v procesu řízení lidí Obecně je psychologie, jak ji nejvýstižněji okomentoval v roce 1966 Miller, vědou o mentálním životě. Zabývá se psychikou a její regulační funkcí, činností a osobností člověka. Jako samostatný vědní obor se konstituovala od konce 19. stol. V současné době ji tvoří členitý soubor teoretických a praktických psychologických disciplín (Bedrnová, Jarošová, Nový, 2012). Je vědou nezbytnou pro dobrý odhad lídrů, personalistů a vedoucích osobností vůbec a to z důvodu zajištění vyvážené kompozice pracovních týmů a výběru pracovníků samotných. 11

12 Vedle ní stojí sociologie, která je naopak vědou o vnějším životě, tedy vědou o sociálním životě. Oproti psychologii zabývající se mentálním životem jedince, je sociologie vědou společenskou, zkoumající nejen sociální život jedince, ale i sociální život skupin a organizací Psychologie obecná Psychologie, jako vědní obor, se dá rozdělit do několika podoborů, z nichž každý má samostatné zaměření. Společně je můžeme označit jako základní (obecnou) psychologii. Psychologii můžeme dělit několika způsoby a to následovně: Fyziologická psychologie zabývá se vztahem mezi rozumem a tělem, můžeme zde zkoumat například elektrické aktivity mozku ve spojení s konkrétním chováním, myšlenkami a emocemi, nebo se může věnovat tělesným změnám spojeným s pocity stresu v práci. Kognitivní psychologie je zaměřena na naše poznávací funkce, tedy na myšlenkové procesy. To zahrnuje témata, např. jak dobře si pamatujeme informace za různých podmínek a jakou jim při rozhodovacím procesu přikládáme váhu. Sociální psychologie zabývá se tím, jak naše chování, myšlenky a emoce ovlivňují, nebo jsou ovlivňované jinými lidmi. Tato oblast se věnuje i otázce, jak skupiny lidí rozhodují a do jaké míry postoje jedince vůči konkrétní skupině lidí ovlivňují jeho chování vůči nim. Psychologie osobnosti zaměřená na typickou lidskou tendenci chovat se, myslet a cítit určitým způsobem. Zabývá se například otázkami, jak se lidé navzájem psychicky liší a jak tyto rozdíly měřit ( Arnold a kolektiv, 2007) Psychologie aplikovaná Oblasti aplikované psychologie využívají myšlenky a informace z obecné psychologie. A naopak mohou přispět myšlenkami a informacemi k rozvoji obecné psychologie. Většinou však aplikovaná psychologie ve větší míře než obecná nabízí teorie a techniky přímo aplikovatelné na praktické problémy v konkrétních životních situacích (Arnold a kolektiv, 2007). Psychologie 12

13 aplikovaná rozpoznává a dále se hlouběji zabývá širokým spektrem aplikovatelných oblastí, které ať už ve větší či menší míře mohou ovlivňovat a společně se podílet na řízení lidských zdrojů. Jednou z těchto důležitých oblastí je zcela nepochybně psychologie práce. Psychologie práce přispívá jí myšlenkami a technikami všech pět oblastí obecné psychologie, ale má vlastní teorie a techniky. Cílem této aplikované oblasti psychologie je samotná práce a veškeré její aspekty. Rozvinutost této psychologie práce napomáhá či úplně řeší pracovní problematiku spojenou zejména s produktivitou, bezpečností za pomocí vědomostních, sociálních, racionalizačních, motivačních, iniciativních a jiných faktorů, podílejících se na pracovním procesu. Jednou z dalších aplikovaných psychologií, podílejících se na řízení lidí, z hlediska pracovního procesu je psychologie manažerská. Odedávna existuje naléhavý problém, jak účinně využívat lidí při organizování jejich práce v rámci výroby zboží či při zajišťování služeb. Tento obecný problém řeší řadu dílčích problémů, mezi něž patří: jak práci organizovat a přidělovat ji pracovníkům, jak získávat, připravovat a účinně řídit zaměstnance, kteří mají práci vykonávat, jak vytvářet pracovní podmínky a soubor odměn a sankcí, které by trvale zajistily vysokou produktivitu a potřebnou morálku lidí v organizaci, jak připravovat pracovníky na technologické změny a změny činnosti organizace, jak se vyrovnávat s konkurencí nebo s požadavky jiných hospodářských, státních a veřejných subjektů v českém i v mezinárodním kontextu (Bedrnová, Jarošová, Nový a kol., 2012). Manažerská psychologie je v dnešní době soustavně využívána, díky její ucelené poznatkové stavbě a jako vědě o člověku v pracovním procesu. Zabývá se psychikou a její funkcí, činností a osobností člověka v takové stavbě, aby na základě výzkumných poznatků, ale i postřehů z praxe, byla schopna efektivně se podílet na manažerském procesu řízení. Z hlediska praxe je takto psychologie aplikována na jednotlivé složky řídicího procesu v následující podobě: Vykonavatelem řídicí funkce a nositelem řídicí profese je manažer. Reprezentuje zájmy a záměry hospodářské organizace na svěřeném úseku. Organizace na něj deleguje určitou odpovědnost a pravomoc, ale také mu dává důvěru. Objektem řídicí činnosti jsou zaměstnanci organizovaní v pracovních skupinách. Jsou vybaveni určitým souborem znalostí, dovedností a zkušeností, které jsou velmi 13

14 rozmanité s ohledem na skladbu a náročnost pracovních úkolů. Jsou organizováni na základě stanovených úkolů, technického vybavení pracovišť a užívané technologie. Při výkonu řídicí funkce trvale dochází ke složité interakci manažera s jednotlivými pracovníky, jejímž cílem je zajistit vzájemnou koordinaci a kooperaci mezi nimi. Organizačním základem jsou zde vztahy nadřízenosti a podřízenosti a spolupráce v rámci celého sociálního systému organizace (Bedrnová, Jarošová, Nový a kol., 2012). K této hierarchické provázanosti je také nutno započíst nároky na kulturně-sociální provázanost, jenž společně s nadřízeností a podřízeností hrají hlavní roli při vzniku problematických okamžiků a ty mají dále důsledný dopad na chod nejen organizace, ale jak na pracovní, tak na soukromý život účastníků tohoto interaktivního procesu. Řídicí činnost je svou podstatou zaměřena na pracovníky, na organizovanou pracovní skupinu. Z tohoto faktu plynou přirozeně nutné nároky na manažerské schopnosti v podobě komunikačních dovedností a rozhodnosti. Význam těchto schopností je nepochybný s ohledem na rozmanitost situací a úkolů, s nimiž se manažer potýká (Bedrnová, Jarošová, Nový a kol., 2012) Sociologie v řízení lidí Všeobecně je sociologie zkoumání sociálního chování a lidských skupin, rozbor jevů a procesů probíhajících ve společnosti (Sekot, 2006). Jednotkou sociálního zkoumání je tedy skupina, tu představuje počet tří a více lidí, odlišeným principem uvědomované provázanosti společných hodnot, norem a očekávání. Skupinou přijímaný společný názor je výrazem podstatné částí jeho příslušníků na to, co je v lidském životě správné, dobré, účelné, krásné (Sekot, 2006). Každá skupina a každý jedinec, tvořící tuto skupinu, má ve společnosti svůj význam, tzv. svou sociální roli. Sociální role je spojována s určitými vzory chování, které vyplývají z individuální příslušnosti ke konkrétním skupinám. Soubor chování, postojů a hodnot, které jsou od jedince jako člena určité skupiny či společnosti v dané situaci očekávány. Tento pojem je založen na analogii s divadlem: jedinci jsou jako herci, kteří v závislosti na situaci vystupují v různých sociálních rolích. Sociologie se zabývá strukturou těchto sociálních útvarů a fungováním jejich jednotlivých částí, jakož i skutečnostmi, které způsobují, že jednání jedince se těmto subjektům podřizuje (Bedrnová, Jarošová, Nový a kol., 2012). 14

15 1.2 Odlišnost kultur a kulturní odlišnosti, interkulturalita Kultura podle pana Sekota, je souborem výtvorů lidské činnosti, materiálních a nemateriálních hodnot, uznávaných způsobů jednání, zobjektivizovaných a přijatých v nějaké pospolitosti a předávaných jinými pospolitostmi i dalším pokolením. Podle Nového a Schroll- Machl je to universální fenomén, kde všichni lidé žijí ve specifické kultuře a rozvíjí ji. Kultura tak podle nich strukturuje pole konání, které je pro určité obyvatelstvo specifické a které zahrnuje vše od jím vytvořených a používaných objektů až po instituce, ideje a hodnoty. Kultura se projevuje v orientačním systému, který je pro národ, společnost, organizaci nebo skupinu typický. Tento systém je tvořen specifickými symboly (např.: řeč, gestikulace, mimika, oblečení, rituály pozdravy, aj.) a je v té které společnosti, organizaci nebo skupině tradován. 6 Orientační systém definuje všem členům jejich příslušnost ke společnosti nebo skupině a umožňuje jim zcela vlastní vypořádání se s okolím. Kultura ovlivňuje vnímání, myšlení, hodnoty a jednání všech příslušníků té které společnosti. Podle Thomase kulturně specifický orientační systém vytváří na jedné straně možnosti jednání a podněty k jednání, na straně druhé ale také podmínky jednání a pevně stanovuje i hranice jednání, jak ho ve své knize citovali Nový se Schroll-Machl. 7 Vliv různých národních kultur na život jedinců již dávno přesáhl hranici turistické atraktivity nebo výjimečnosti jednotlivých setkání obchodníků a jejich vyjednávání. Globalizace učinila mezinárodnost, a tedy i multikulturalitu sociálního prostředí každodenní zkušeností velké části manažerů i řadových pracovníků. Tak se objevila nová dimenze, která ovlivňuje management organizací. Právě především národní kultura je nositelem základních kulturních vzorců, které mohou výrazně ovlivňovat charakter i konkrétní podobu organizační kultury. Současně však národní kultura ovlivňuje jednání lidí i přímo, a to hlavně prostřednictvím základních mechanismů socializace. V neposlední řadě je nutno se zmínit o provázanosti národní kultury ve vztahu ke kultuře firemní. 8 Ta vystupuje do popředí jako zcela praktická záležitost při utváření strategie a řízení mezinárodních firem, působících v mnoha zemích různých kulturních regionů. Klíčový 6 Tradován předáván z generace na generaci. 7 Nový, Ivan; Schroll-Machl Sylvie. Spolupráce přes hranice kultur. Praha, Management Press, Str Firemní kultura skupinové normy nebo tradiční způsoby chování, které si postupem času vypracoval určitý soubor lidí. Je to typické jednání, uvažování a vystupování členů firmy, tvořené představou společných hodnot, norem, vzorců jednání a projevuje se navenek jako forma společenského styku mezi spolupracovníky a ve společně udržovaných zvycích, obyčejích, pravidlech a materiálním vybavení (Veber a kol. 2009). 15

16 problém pak představuje reálná možnost uplatnění a efektivního využití řídicích nástrojů, technik a metod v kulturním a sociálním prostředí, které je často i velmi odlišné od místa jejich původního vzniku a užití. Nejde o problém různých jazyků a jejich dobré znalosti či naopak neznalosti. Jde o problém mnohem složitější, o různé interpretace stejných pojmů a kategorií, i jejich odlišný význam, váhu a místo v hierarchii společenských hodnot a tím i vznik potenciálních nedorozumění, problémů či dokonce konfliktů. Manažerská terminologie je ve světové odborné literatuře velmi podobná či dokonce identická, její interpretace, pochopení a použití se však může v různých kulturních prostředích velmi lišit. Při rozboru pojmů, jako je odlišnost kultury a proti ní stojící kulturní odlišnost, je nutno si uvědomit jejich diametrálně rozdílného významu. Odlišnost kultur poukazuje na rozmanitost, ale především existenci více než jednoho druhu kultury. Kulturní odlišnost však vidí více než jeden aspekt pohledu na jednu danou kulturu. V případě, že se tyto dva termíny spojí a jejich jednotlivé aspekty nabydou společného uplatnění v jedné rovině, hovoříme o interkulturalitě Odlišnost kultur Odlišnost kultur tedy spočívá v tomto případě v odchylkách mezi společnými sférami rozdílných kultur a potažmo diferenciaci národů a jejich chování. Při bližším ohledání diskutovaného tématu bude řeč o zjevných rozdílech a to konkrétně v náboženství, kde rozhodně islamismus, budhismus, šintoismus či jiná přítomná náboženství Dálného nebo Blízkého východu nejsou a nebudou slučitelná s evropskými či náboženstvími blízkými evropským. Nejde však jen o odlišnosti mezi náboženstvími, ale o další široké spektrum jiných odlišností, mezi které stojí zato zmínit barvu pleti, jazyk a jiné již výše zmíněné. Toto téma zajisté není samo o sobě téma týkající se pouze náboženské otázky. Dá se zde poukázat též na problematiku spojenou se životním stylem, životní úrovní obyvatelstva a jiné konsekvenčně propojené situace hýbající s mírou odlišnosti dané kultury od druhé. Jak bylo již zmíněno, rozbor a především znalost odlišnosti aspektů kultur hraje poslední dobou významnou roli v pracovním světě. Shrnuto do několika jasných slov: zaměstnanec by měl znát svého zaměstnavatele včetně vnitřního a vnějšího prostředí firmy, zrovna tak jako zaměstnavatel své zaměstnance a prostředí odkud jeho zaměstnanci pochází, či do jakého prostředí firma přichází. Tento trend je v poslední době stále aktuálnějším tématem a to díky velkým řetězcům 16

17 nadnárodních společností, které expandují na nové trhy a nesou s sebou tak migraci pracovních sil Kulturní odlišnosti Uvědomíme-li si smysluplnost kultury, která může být chápána též jako orientační systém dané společnosti, pak je nutno si položit otázku: které specifické orientační parametry budou aktivovány osobou jedné či druhé kultury při vzájemných setkáních nebo při řešení specifických problémů či zadaných úkolů? Takovéto problémy pak mají ráz zejména interpersonálních konfliktů spojených s danou pracovní situací a především spojených s problematikou odlišných kulturních standardů. Kulturní standardy lze všeobecně definovat, jak ve své publikaci uvádí Nový a Schroll-Machl, do pěti znaků: 1. Kulturní standardy jsou způsob vnímání, myšlení, hodnocení a jednání, které většina příslušníků jedné určité kultury považuje za obvyklé, normální, typické a společensky závazné jak pro sebe, tak pro ostatní. 2. Vlastní chování i chování druhých se těmito kulturními standardy řídí, reguluje a posuzuje. 3. Kulturní standardy mají regulační funkci v široké oblasti různých situací a při jednání s různými lidmi. 4. Individuální a pro skupinu specifický způsob užívání kulturních standardů k regulaci chování může variovat v rámci určité toleranční zóny. 5. Chování, které se pohybuje za hranicemi této zóny, sociální prostředí odmítá a postihuje. 9 Tyto standardy jsou pro každý z národů dosti rozlišné a plně závislé na dané kultuře, demografickém rozložení a geografickém umístění. Utváří se po celou dobu existence dané kultury a tím ovlivňují pomyslné hranice chápání sociálního prostředí. Dobrým příkladem by mohlo být srovnání dvou kontrastních kontinentů a to Evropy s Afrikou. Statisticky je Evropa vyspělým kontinentem s vysokou životní úrovní, kde pak jednotlivé rozdíly dále dělí tuto 9 Nový, Ivan; Schroll-Machl, Sylvia. Spolupráce přes hranice kultur. Praha, Management Press, Str

18 kontinentální kulturu a její standardy mezi jednotlivé země. Avšak africký kontinent, v porovnání s Evropou, je demograficky složen převážně ze zemí zaostalých a zemí rozvojových. Tento kontrastní rozdíl, životní styl a jeho úroveň pak dopadá na podobu a sociální hranice již výše zmíněných standardů. Jednou z dalších odlišností jsou dimenze, mezi kterými se ta či ona kultura rozpíná. Na tyto dimenze jako první upozornil Geert Hofstede, který je podrobně popsal ve své publikaci Software lidské mysli. 10 Dimenze národních kultur 1. Rovnější než druzí dimenze zabývající se rozpětím moci v hierarchii. Na této dimenzi je možné ukázat, do jaké míry jsou v určité kultuře akceptovány nerovné mocenské poměry. U kultur s vysokým rozpětím moci považují jejich členové i velký skon k moci v institucích a organizacích za neproblematický a očekávají ho. Díky tomu se zde tvoří podle Geerta Hofstede mnohovrstevné a velmi neprostupné hierarchické systémy. U kultur s nízkým rozpětím moci považují jejich členové velký sklon k moci v institucích a organizacích za velmi problematický a bojují proti němu. Díky tomu se zde proto tvoří ploché a prostupné hierarchické systémy. 2. Já, my a oni dimenze hovořící o individualismu, nebo naopak kolektivismu. Na této dimenzi je možné ukázat, do jaké míry se členové určité kultury definují jako součást sociální pospolitosti a do jaké míry se cítí být jí zavázáni. Členové kolektivistických kultur se vnímají primárně jako členové sociální skupiny a pokoušejí se své osobní cíle vytvářet v souladu s touto skupinou. Členové individualistických kultur se vnímají primárně jako autonomní individua a snaží se vytvářet si své osobní cíle nezávisle na zájmech sociální skupiny. 3. Co je jiné, je nebezpečné, aneb vyhýbání se nejistotě. Na této dimenzi je možné ukázat, do jaké míry nejasné a víceznačné situace vyvolávají v určité kultuře nejistotu a obavy. Pro členy kultur s vysokou mírou vyhýbání se nejistotě jsou pravidla k řízení soukromého i veřejného života vysoce závazná a na nejasné poměry reagují dezorientací nebo dokonce agresí. Díky tomu se zde podle Geerta Hofstede vytvářejí velmi komplexní a přísné společenské systémy řízení, jejichž porušení je sankcionováno. Pro členy kultur s nízkou mírou vyhýbání se nejistotě jsou pravidla řízení soukromého i 10 HOFSTEDE, Geert, překlad KOLMAN, Luděk. Kultury a organizace: Software mysli. 1. vyd. Praha: Filosofická fakulta University Karlovy, Praha, LINDE nakladatelství,

19 veřejného života jen velmi málo závazná a reagují na nejasné nebo dokonce chaotické poměry relativně klidně. Tím se podle autora tvoří velmi flexibilní společenské systémy řízení. 4. On, ona a on (a), nebo chceme-li maskulinita a feminita. Na této dimenzi je možné ukázat, do jaké míry jsou v určité kultuře od sebe oddělovány mužské a ženské role a do jaké míry jsou pevně stanovené. V maskulinních kulturách jsou společenské role mužů a žen jasně odděleny. Mužské role jsou přitom charakterizovány snahou dosáhnout výkonu, snahou prosadit se, dominancí a materiálními motivy, zatímco ženské role jsou určovány starostlivostí, skromností, solidaritou a dobrosrdečností. Ve femininních kulturách mohou téměř všechny společenské role vykonávat jak muži, tak ženy a mužské a ženské role nejsou přesně definovány. 5. Včera, dnes nebo později dlouhodobá orientace. Na této dimenzi je možné ukázat, do jaké míry je v určité kultuře oceňováno dlouhodobé myšlení. V kulturách se silnou dlouhodobou orientací přetrvává působení velmi starých tradic až do současnosti a dnešní jednání má vysokou závaznost do budoucnosti. V takových kulturách vznikají podle Geerta Hofstede velmi stabilní a závazné sociální struktury přetrvávající generace, které je možné jen velmi těžko změnit. V kulturách se slabou dlouhodobou orientací mají tradice nanejvýš nostalgickou hodnotu a to, co se stane dnes, může být zítra dávnou minulostí. V takovýchto kulturách se podle Geerta Hofstede provádějí sociální změny velmi jednoduše, vzniklé sociální poměry jsou ovšem poměrně nestabilní a nezávazné. Pojmy, které Geert Hofstede zavedl, a kulturní model, který předkládá, působí na první pohled velmi drsně a prakticky. To by mohl být také jeden z důvodů, proč práce Geerta Hofstede prosluly až za hranice vědy a našly velký ohlas také právě mezi mezinárodně činnými praktiky. Avšak nejen výše citovaný Hofstede se zabýval kulturní dimenzionalitou, ale i Fons Trompenaars, který na místo pěti dimenzí jich rozlišil sedm. Předmětem studie v této práci, však není to, kdo a kolik dimenzí popsal či objevil, nýbrž ale to, že existují různé aspekty a hlediska podílející se na kulturním a sociálním cítění, vnímáním národnosti a odlišnosti dané dimenze, s odlišnou kulturou, mající tak silný vliv na kvalitu práce, pracovního soužití a tvorbu nepsaných morálních zásad v kolektivech (např. motivace, soupeřivost, nesnášenlivost, závist a spoustu dalších pozitivních a negativních aspektů) ovlivňujících celých 360 stupňů spektra pracovního procesu. 19

20 1.2.3 Interkulturalita Pod pojmem "interkulturalita" si možná nejdříve vybavíme interkulturní tréninky, při nichž se v rámci několikadenních seminářů snažíme cíleně iniciovat procesy interkulturního učení. Tato vědomě navozená forma interkulturního učení v rámci interkulturních tréninků ovšem v žádném případě nepředstavuje jeho jedinou formu. Interkulturní učení probíhá vždy v okamžiku, kdy je jedinec nucen vypořádat se nějakou formou s kulturně cizím prostředím, protože toto vypořádání dříve či později vede k takovým zkušenostem, které jsou označovány jako "zážitek disonance 11 mezi vlastními a cizími kulturními elementy" (Kammhuber, 2000, s. 51). Na takové zážitky disonance není většina lidí interkulturním tréninkem připravena. Pochopíme to, když si uvědomíme, jak mnohotvárné jsou v našem dnešním světě příležitosti, při kterých dochází k vyrovnání se s cizím prostředím. Spektrum sahá od dobrovolného, časově úzce vymezeného kontaktu turistů s obyvateli hostitelské země, až k nedobrovolnému, časově neomezenému pobytu utečenců v regionu, který je jim cizí. Interkulturní význam se proto snaží odlišit různé formy interkulturního učení a analyzovat podmínky, za kterých k úspěšnému, popř. neúspěšnému interkulturnímu učení dochází. V rámci umisťování pracovníků nadnárodních firem v cizím, novém či neznámém prostředí, nebo jejich dobrovolná migrace za požadovanou prací, znamená potýkat se s podobnou problematikou. Pracovat v mezi-kulturním prostředí je novou zkušeností pro většinu lidí, jež jsou do takovéto situace postaveni. Mezi-kulturní komunikace může být dynamickým a kreativním zážitkem, zrovna tak jako noční můrou a to především díky neschopnosti jedince se adaptovat. K takovýmto situacím dochází zejména v případech, kdy se daný jedinec nepoučil, nebo nebyl poučen, o odlišnostech destinační kultury. Tato zásadní chyba může mít fatální následky. Momenty překvapení, konsternace, deziluze a v neposlední řadě velký vliv na pracovní výsledek a kvalitu života. Snaha porozumění kultuře jiných lidí, jejich komunikačnímu stylu a chování se, nese za výsledek lepší vztah a úspěšnost v interkulturním prostředí. Následující interkulturní tipy jsou doporučovány lidem pracujícím v mezinárodním a multikulturním prostředí k zefektivnění komunikace a především spolupráce. Tyto tipy se také 11 Disonance je stav, který vzniká rozporem mezi dvěma kognicemi, například mezi postoji (znalostmi, vírou, chováním) a skutečným stavem věci. Zdroj: 20

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

Interkulturni komunikace.qxd 26.2.2007 8:45 StrÆnka 1

Interkulturni komunikace.qxd 26.2.2007 8:45 StrÆnka 1 Interkulturni komunikace.qxd 26.2.2007 8:45 StrÆnka 1 Interkulturni komunikace.qxd 26.2.2007 8:45 StrÆnka 4 Ivan Nový, Sylvia Schroll-Machl, 2007 Cover design Petr Foltera, 2007 Všechna práva vyhrazena

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Strategie řešení multikulturality na VŠE

Strategie řešení multikulturality na VŠE Strategie řešení multikulturality na VŠE Výzkumná otázka Jaká je připravenost studentů FMV na práci v multikulturním týmu v závislosti na tom, absolvovali-li výměnný pobyt, zahraniční stáž, předmět zaměřený

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Vzdělávací program. HOtelnictví a Cestovní Ruch. Zvyšte svou šanci na trhu práce

Vzdělávací program. HOtelnictví a Cestovní Ruch. Zvyšte svou šanci na trhu práce Vzdělávací program HOtelnictví a Cestovní Ruch Zvyšte svou šanci na trhu práce Co je Vzdělávací program Hotelnictví a cestovní ruch? Vzdělávací program Hotelnictví a cestovní ruch je soubor šesti kurzů

Více

TEST. 3. Jaké znáte funkce morálky: a) poznávací, regulativní a humanizační, b) poznávací a výchovná, c) výchovná, vzdělávací a limitující.

TEST. 3. Jaké znáte funkce morálky: a) poznávací, regulativní a humanizační, b) poznávací a výchovná, c) výchovná, vzdělávací a limitující. TEST 1. Jak definovat pojem etika: a) je to filozofická disciplína, jejímž objektem zkoumání je morálka, b) je to filozofická disciplína, jejímž objektem zkoumání je svědomí člověka, c) je to filozoficko-psychologická

Více

Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA. Komu určeno: Cíle studia: MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium

Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA. Komu určeno: Cíle studia: MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA Komu určeno: Studium je určeno všem podnikatelům, manažerům, vedoucím pracovníkům

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

Multikulturní komunikace

Multikulturní komunikace Multikulturní komunikace Multikulturní komunikace... 1 1.1 Co znamená multikulturalismus?... 1 1.2 Význam jazyka... 2 1.3 Jak kultura ovlivňuje komunikaci?... 3 1.4 Kulturní dimenze... 4 1.5 Nonverbální

Více

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D.

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Přednáška 6 B104KRM Krizový management Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Téma KRIZOVÁ KOMUNIKACE Krizová komunikace -shrnutí Významnost veřejného mínění Riziko ztráty dobré pověsti má vysokou pravděpodobnost

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ STAVEB ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE Vysoká škola technická a ekonomická v Českých PROJEKTŮ Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010 Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek Výzkumné problémy I. opatření a aktivity, které bychom přiřadili k městskému marketingu jsou realizovány, aniž by si jejich aktéři

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5.

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. 2012 APSYS Aplikovatelný systém dalšího vzdělávání pracovníků ve vědě

Více

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU 2 3 POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU ManpowerGroup je světovým lídrem v poskytování inovativních služeb a řešení na míru, které pokrývají životní cyklus

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie

4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie 4.3. Vzdělávací oblast: Informační a komunikační technologie Vzdělávací obor: Informační a komunikační technologie Charakteristika vyučovacího předmětu Informatika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

CorSet KNIHA 5. Informační architektura. David Melichar Tomáš Hrabík Tomáš Kuba Michal Hala Ivana Protivová

CorSet KNIHA 5. Informační architektura. David Melichar Tomáš Hrabík Tomáš Kuba Michal Hala Ivana Protivová CorSet KNIHA 5 Informační architektura David Melichar Tomáš Hrabík Tomáš Kuba Michal Hala Ivana Protivová 31. 07. 2008 Shrnutí Metodický referenční rámec CorSet vznikl proto, aby organizace ve veřejném

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK

Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K. Školní vzdělávací program OBCHODNÍK Střední škola obchodní, Belgická 250/29, Praha 2 O B C H O D N Í K Školní vzdělávací program OBCHODNÍK 1 O B C H O D N Í K... 1 Školní vzdělávací program OBCHODNÍK... 1 IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE... 3 PROFIL

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

Hospodářská a podnikatelská etika. Studium. Bakalářské programy. Zájem o studium nahlásit do 20.8.2014 (čím dříve tím lépe!)

Hospodářská a podnikatelská etika. Studium. Bakalářské programy. Zájem o studium nahlásit do 20.8.2014 (čím dříve tím lépe!) Studium Dálkovou formou studia je možné studovat následující studijní programy: Bakalářské programy Hospodářská a podnikatelská etika Sociální služby a poradenství Uchazeč je přijat na základě doručené

Více

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o.

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Pojetí kvality Kvalita patří mezi základní filosofické kategorie, ale v současném ekonomickém a manažerském

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Psychologie a sociologie 2

Psychologie a sociologie 2 Psychologie a sociologie 2 Řeč a myšlení. : Sociální pozice, sociální status, sociální role. Gender. Kulturní odlišnosti: kolektivismus vs. Individualismus. 1 Vývoj jazyka Věk 1 2 měsíce vrnění 4 měsíce

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

Psychologie a sociologie 2

Psychologie a sociologie 2 Psychologie a sociologie 2 Řeč a myšlení. : Sociální pozice, sociální status, sociální role. Gender. Kulturní odlišnosti: kolektivismus vs. Individualismus. PSS2új 1 Vývojové teorie jazyka Jazyk se vyvíjí

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr. Monika Řezáčová

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr. Monika Řezáčová Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Leden 2011 Mgr. Monika Řezáčová věda o psychické regulaci chování a jednání člověka a o jeho vlastnostech

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

MEZINÁRODNÍ STANDARDY PRO PROFESNÍ PRAXI INTERNÍHO AUDITU

MEZINÁRODNÍ STANDARDY PRO PROFESNÍ PRAXI INTERNÍHO AUDITU MEZINÁRODNÍ STANDARDY PRO PROFESNÍ PRAXI INTERNÍHO AUDITU Základní standardy 1000 Účel, pravomoci a odpovědnosti Účel, pravomoci a odpovědnosti interního auditu musí být formálně stanoveny ve statutu interního

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

Podnikový management. Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc.

Podnikový management. Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc. Podnikový management Garant: prof. Ing. Petr Němeček, DrSc. Role manažera Henry Mintzberg vynikající odborník na problematiku managementu, řekl, že manažeři mohou být nejlépe charakterizováni podle rolí,

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců,

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců, ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCŮ DS Strana: 1/6 Změna: 0 Etický kodex zaměstnanců DS Wágnerka Tento etický kodex byl napsán z důvodu ujednocení náhledu na standardy chování všech zaměstnanců Domova pro seniory

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Michaela Šímová Jiří Majer Ondřej Semilský

Michaela Šímová Jiří Majer Ondřej Semilský Michaela Šímová Jiří Majer Ondřej Semilský Osnova Život Práce Operační výzkumy Systémové myšlení Myšlenky Život Narozen 12. února 1919 ve Philadelphii Jackovi a Fannie Ackoff Zemřel 29. října 2009 Americký

Více

Cizí jazyk. Předmět: Další cizí jazyk ( anglický jazyk, německý jazyk)

Cizí jazyk. Předmět: Další cizí jazyk ( anglický jazyk, německý jazyk) Cizí jazyk Předmět: Další cizí jazyk ( anglický jazyk, německý jazyk) Charakteristika vyučovacího předmětu Další cizí jazyk je doplňující vzdělávací obor, jehož obsah je doplňující a rozšiřující. Konkrétním

Více

Základy pedagogiky a didaktiky

Základy pedagogiky a didaktiky Základy pedagogiky a didaktiky Pedagogika Pedagogika je věda zabývající se výchovou a vzdělání. První systém pedagogických poznatků a zásad vytvořil J.Á. Komenský a jako samostatný vědní obor existuje

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Faktory ovlivňující řízení podnikové informatiky

Faktory ovlivňující řízení podnikové informatiky Faktory ovlivňující řízení podnikové informatiky Jiří Voříšek katedra informačních technologií Vysoká škola ekonomická v Praze vorisek@vse.cz Proč toto téma? s růstem významu IT pro podnik růst významu

Více

1.3 Podstata, předmět a cíle krizového managementu

1.3 Podstata, předmět a cíle krizového managementu KAPITOLA 1: MANAGEMENT A KRIZOVÝ MANAGEMENT 1.3 Podstata, předmět a cíle krizového managementu Krizový management patří do skupiny prediktivního projektového managementu 4. Je to soubor specifických přístupů,

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

M. Kašík, K. Havlíček: Podnikový marketing, M. Kašík, K. Havlíček: Marketingové řízení. M. Kašík, K. Havlíček: Marketingové řízení

M. Kašík, K. Havlíček: Podnikový marketing, M. Kašík, K. Havlíček: Marketingové řízení. M. Kašík, K. Havlíček: Marketingové řízení Marketingové řízení podniku Transakční marketing Vztahový marketing Základní literatura M. Kašík, K. Havlíček: Podnikový marketing, VŠFS europress, 2004 M. Kašík, K. Havlíček: Marketingové řízení podniku,

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Zdravý způsob života (individuální a společenské podmínky) Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové

Zdravý způsob života (individuální a společenské podmínky) Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Zdravý způsob života (individuální a společenské podmínky) Markéta Vojtová VOŠZ a SZŠ Hradec Králové Životní způsob (1) Relativně stabilní forma života člověka, konkrétní; se svým historickým vývojem Činnost,

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A - 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) Personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců. b) Personální

Více

Worklife balance. Projekt "Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208

Worklife balance. Projekt Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Worklife balance Projekt "Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Tento projekt je financováno z Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Obsah. 1. Výklad pojmů 3. 2. Vývoj outsourcingu 9. 3. Strategie vyrob nebo kup (Strategy make or buy) 13

Obsah. 1. Výklad pojmů 3. 2. Vývoj outsourcingu 9. 3. Strategie vyrob nebo kup (Strategy make or buy) 13 Seznam tabulek vi Seznam obrázků vii Úvod 1 1. Výklad pojmů 3 1.1. Outsourcing 3 1.2. Insourcing 5 1.3. Vnímání outsourcingu v českých médiích 6 2. Vývoj outsourcingu 9 2.1. Z pohledu teorie ekonomie 9

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

CZ.1.07/1.5.00/34.0527

CZ.1.07/1.5.00/34.0527 Projekt: Digitální učební materiály ve škole, registrační číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0527 Příjemce: Střední zdravotnická škola a Vyšší odborná škola zdravotnická, Husova 3, 371 60 České Budějovice

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová TÝM ZÁSADY TÝMOVÉ PRÁCE PROFESIONÁLNÍ CHOVÁNÍ TÝM malá skupina lidí, kteří

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE

TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE Příloha č. 1 TÉMATA PRO VYPRACOVÁNÍ SEMINÁRNÍ PRÁCE Dle bodů 1-3 je možné samostatně zvolit téma. Tento výběr podléhá schválení pracovní skupinou Domácí práce. 1. Samostatně vybrané téma na základě studia

Více

PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2. Národní vzdělávací fond

PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2. Národní vzdělávací fond PODNIKÁNÍ MALÝCH A STŘEDNÍCH FIREM 2 1 A. Specifika podnikání 1. Východiska a cíle podpory vláda systematicky podporuje podnikání předpoklady a schopnosti MSP pro podporu - zmírňovat negativní důsledky

Více

OČEKÁVANÉ VÝSTUPY. Místo, kde žijeme

OČEKÁVANÉ VÝSTUPY. Místo, kde žijeme skutečností. kulturnímu a tolerantnímu chování a jednání. Samostatné a sebevědomé vystupování a jednání, k efektivní, bezproblémové a bezkonfliktní komunikaci. vztahu k sobě i okolnímu prostředí. Seznamuje

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Přínosy spolupráce interního a externího auditu

Přínosy spolupráce interního a externího auditu Přínosy spolupráce interního a externího auditu Konference ČIA 14. 5. 2015 Libuše Müllerová KA ČR 2014 1 Přínosy spolupráce interního a externího auditu Obsah: Srovnání interního a externího auditu ISA

Více

Organizační výstavba podniku

Organizační výstavba podniku Organizační výstavba podniku Proč je potřeba organizovat Jak se postupuje při tvorbě organizační struktury Co je výsledkem organizování Ovlivňují organizaci právní předpisy? Proč je potřeba organizovat

Více

Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP)

Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP) Základy sociologie a psychologie metodické listy (B_ZSP) AR 2007/2008 - Bakalářské studium kombinovaná forma 1. ročník (pro obor Aplikovaná informatika; ML-sociologie) Přednášející: doc. Dr. Zdeněk Cecava,

Více