Sladění a genderová (ne)rovnost. JUDr. Barbara Havelková, LL.M., DPhil Oxfordská Univerzita

Transkript

1 Sladění a genderová (ne)rovnost JUDr. Barbara Havelková, LL.M., DPhil Oxfordská Univerzita

2 Obsah prezentace Oddělení soukromé a veřejné sféry jako základ nerovností Začarovaný kruh genderové nerovnosti Role práva Právní nástroje podpory sladění Jak může pomoci antidiskriminační právo?

3 Genderový řád Veřejná sféra Zaměstnání (politika) Muži Chlebodárci Placená práce Norma (v pracovním právu) Soukromá sféra Rodina Ženy Pečovatelky Neplacená práce (není vnímána jako práce, z lásky ) Odlišnost od normy (rozdílnost) Toto rozdělení je pro jednotlivce velice těžké překonat, protože je strukturální Tato specializace je ekonomicky výhodná Často je podpořena právem Utvrzuje a reprodukuje naše chápání genderových rolí a charakteristik pohlaví Soutěživý, asertivní, nezávislý Pečující, obětující, závislá

4 Ženy a soukromá sféra Podceňována právem, ekonomy, zaměstnavateli, Násilí v ní bylo donedávna ignorováno Práce v ní je nedoceněná (nezapočítává se do HDP, odhadem by ho zvýšila o 30 %) Pokud povinnosti spojené s péči o děti a domácnost zabraňují plné realizaci ve veřejné sféře, bere se to za nevyhnutelný důsledek péče ČR vysoká zaměstnanost žen na typicky na plný úvazek ženy jsou často považovány za horší zaměstnance, a zároveň špatné matky

5 Začarovaný kruh znevýhodnění V rodině Ten, kdo vydělává míň zůstane doma s dětmi Tím, že se zaběhne jako primární pečovatelka, nese i po skončení mateřské a rodičovské primárně břemeno péče V zaměstnání S ohledem na genderovanost odchodů na rodičovskou, mnoho zaměstnavatelů ženy nepřijme (navzdory studiím, že jsou loajálnějšími pracovnicemi) Menší ohodnocení, protože Měla pracovní výpadky Podvědomé stereotypy: neživí rodinu, pochybnosti o schopnostech žen Menší šance na karierní postup, z důvodů uvedených výše, což dále přispívá k nižšímu ohodnocení

6 Proč právo? Nastavení normy v pracovním právu Osoba, na které není nikdo závislý Plný úvazek Kariéra bez přerušení Časová flexibilita Pracovní cesty Porady v pozdních hodinách Přesčasy Kdyby byla takhle špatně nastavená jiná oblast, tak bychom to hodnotili jako selhání a nespravedlnost

7 Nástroje Dočasné opuštění (dovolená) Mateřská Rodičovská (dělení) Otcovská Pohřeb, nemoc pečované osoby, Úprava času částečný úvazek flexibilní formy práce Job-sharing práce z domova či na dálku Péče (nejen o děti, ale o staré a postižené) Stát Zaměstnavatelé

8 Varování! Ochranná legislativa, která je genderově specifická může cementovat roli žen jako pečovatelek a bránit jim v přístupu na trh práce Zákazy noční práce žen Mateřská pouze pro ženy Pro-rodinná politika může podporovat tradiční model rodiny Společné zdanění manželů Sladění umožňuje práci a péči, a usnadňuje pečujícím a pracujícím obojí, bez ohledu na pohlaví

9 Antidiskriminační právo 3 (1) ADZ Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v 2 odst. 3 osoba znevýhodněna oproti ostatním. Nepřímou diskriminací není, pokud toto ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné. (Specifická ochrana kratší pracovní doby a u smluv na dobu určitou čl. 4 odst. 1 Směrnice 97/81/EC a 99/70/EC)

10 Interpretace Soudním dvorem Jaká opatření lze napadat? opatření zaměstnavatele (Jenkins, Bilka) ustanovení kolektivních smluv (Nimz) zákonná ustanovení (Rinner-Kühn, Bötel, či Lewark). part-timers (Jenkins, Bilka, Nimz, Rinner-Kühn) osoby sdílející pracovní místo, job-sharing (Hill a Stapleton) osoby pracující v nepatrném rozsahu (Krüger) skupiny vykonávající činnost, která je výrazně genderově segregována (Enderby, Royal Copenhagen, Wiener či JamÖ)

11 Práce na částečný úvazek Princip pro rata temporis C-184/89 Nimz - kolektivní smlouva podmínila postup do vyšší tarifní skupiny odpracovanými lety. Zatímco zaměstnancům pracujícím na plný úvazek se započítaly všechny odpracované roky, zaměstnancům a zaměstnankyním pracujícím na méně než tříčtvrtinový úvazek (skupina tvořená většinou ženami) se započítávala pouze jejich polovina. - Soud zkonstatoval, že je třeba zkoumat význam seniority pro výkon konkrétních úkolů v daném případě

12 Seniorita C-17/05 Cadman Žena pracující na plný úvazek pobírala nižší mzdu, jen kvůli méně odslouženým letům Soud: Článek 141 ES musí být vykládán tak, že v případě, že použití kritéria počtu odsloužených let jako činitele přispívajícího k určení odměny má za následek rozdíly v odměně za stejnou nebo rovnocennou práci mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které musejí být zahrnuty do srovnání: vzhledem k tomu, že použití kritéria počtu odsloužených let je zpravidla způsobilé dosáhnout legitimního cíle odměnit nabytou zkušenost, která zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, zaměstnavatel nemusí zvlášť prokazovat, že použití tohoto kritéria je způsobilé dosáhnout uvedeného cíle, co se týče daného zaměstnání, ledaže zaměstnanec předloží skutečnosti, které jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti v tomto ohledu není nezbytné prokázat, že pokud je pro určení odměny používán systém klasifikace prací založený na hodnocení práce, která má být vykonána, zaměstnanec, vzatý individuálně, nabyl během rozhodného období zkušenost, která mu umožnila lépe plnit jeho práci.

13 Návrat z rodičovské dovolené C-281/97 Krüger - Paní Krüger odešla na rodičovskou dovolenou, záhy se ale na částečný úvazek vrátila do práce. Práci vykonávala současně s rodičovskou dovolenou a vzhledem k jejímu nepatrnému rozsahu byla její odměna osvobozena od povinných odvodů na sociální pojištění. Zaměstnavatel každoročně vyplácel na základě kolektivní smlouvy speciální příspěvek ve výši jednoho měsíčního platu, který byl ale navázán na placení sociálního pojištění. Když příspěvek nebyl paní Krüger vyplacen, podala na nemocnici žalobu na nepřímou diskriminaci. Poukazovala zejména na fakt, že 90 % osob pobírajících rodičovský příspěvek jsou ženy. - Soud (Prima facie nepřímá diskriminace rodičovství; přímá - mateřství) Za těchto okolností je odmítnutí zaměstnavatele přiznat bonus, a to i takový, který je poměrně snížen, pracovníkům na rodičovské dovolené, kteří pracovali v průběhu roku v němž byl bonus přiznán, jen s tím odůvodněním že jejich pracovní smlouva byla suspendována v době, kdy byl bonus přiznán, je znevýhodňuje v porovnání s těmi, jejichž pracovní smlouva suspendována v době přiznání není a kdo ve skutečnosti obdrží bonus prostřednictvím odměny za práci vykonanou v daném roce. Takové odmítnutí tedy představuje diskriminaci ve smyslu čl. 141 Smlouvy, protože zaměstnankyně, budou pravděpodobněji na rodičovské dovolené než zaměstnanci v době, kdy se bonus přiznává. Pokud jde o období ochrany matek (v nichž mají zakázáno pracovat), je třeba vzít na zřetel, že tato období je třeba přičlenit k obdobím, v nichž trvala pracovní činnost.

14 Odůvodnění C-243/95 Hill a Stapleton - systém odměňování irské státní správy stanovil pro případy přestupu z děleného pracovního místa (job-sharingu) na plný úvazek, že dva roky práce job-sharingu odpovídají jednomu roku práce na plný úvazek. Paní Hill a Stapleton, které byly tímto ustanovením poškozeny namítly, že tato instrukce nepřímo diskriminuje ženy, které mezi pracovníky, kteří se dělí o místo (job-sharers), výrazně převažovaly. - Irská státní služba odůvodňovala spornou interní instrukci mj. tím, že odpovídá stálé praxi, a že tato zvyšuje motivaci, obětavost a pozitivní přístup k práci zaměstnanců. Soud - toto jednoznačně odmítl s tím, že se jedná jen o zevšeobecňující výrok, který není založený na objektivních kritériích - Odůvodnění: K ekonomických důvodům [rozdílného zacházení] je třeba poznamenat, že zaměstnavatel nemůže odůvodnit diskriminaci, vyplývající z pravidel vztahujících se na dělení pracovního místa, pouze tím, že by pro něj její odstranění znamenalo dodatečné náklady.

15 Auditorium,

16 Diskuze ve skupinách Jaký je vztah mezi rovným odměňováním a slaďováním? Jaké jsou negativní dopady péče o děti v zaměstnání a na trhu práce? Jaké kroky mohou zaměstnavatelé podniknout, aby zaměstnancům a zaměstnankyním usnadnili sladění rodinného a pracovního života? Umožňuje současný právní rámec takovéto usnadnění? Dochází k diskriminaci zaměstnanců, kteří slaďují práci a péči? Ve kterých situacích?