konkurenceschopnost Projekt: v endoskopických vyšet a endoskopicky asistované miniinvazivní chirurgii s využit itím m nových materiálů 1

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "konkurenceschopnost Projekt: v endoskopických vyšet a endoskopicky asistované miniinvazivní chirurgii s využit itím m nových materiálů 1"

Transkript

1 Operační program: Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pracovníků VaV MU a VFU Brno v endoskopických vyšet etřovacích ch technikách a endoskopicky asistované miniinvazivní chirurgii s využit itím m nových materiálů 1

2 Management LZ ve VaV (správný výběr členů VaV týmu, motivace a řízení) Jana Vacková 2

3 Management lidských zdrojů Úvod 3

4 Globáln lní trendy v řízení LZ: Přestože e absolutní počet lidí stále narůst stá, význam lidí pro jednotlivé organizace neklesá,, ale právě naopak roste. - pro úspěch organizace narůst stá význam znalostí - změna kvality vazeb mezi různými r částmi celého světa 4

5 Na současn asném m trhu práce: chybí pracovníci ci s vhodným vzděláním (specializace, profese) chybí pracovníci ci jazykově vybavení vysoký podíl l pracovníků ve věku v nad 45 let (stabilní,, zkušen ení,, avšak ak méněm adaptabilní) 5

6 Podíl zaměstnanců ve VaV na 1000 pracovníků (r. 2004) ČR 3,2% EU 5,9% Finsko 15,7% Japonsko 10,2% EU Japonsko Finsko ČR 6

7 Rozložení počtu zaměstnanců ve VaV v rámci jednotlivých krajů (r. 2003) 8% 4% 4% 4% 49% Praha Jihomoravský kraj Středočeský kraj Moravskoslezský kraj 11% Jihočeský kraj Pardubický 20% Olomoucký 7

8 Management lidských zdrojů Personáln lní audit Personáln lní plánov nování Získávání a výběr r nových pracovníků Adaptační proces Vzdělávání a rozvoj Pravidelné hodnocení Odměň ěňování a motivace Flexibilita a rozmisťov ování Pracovní vztahy, prostřed edí,, firemní kultura Péče e o pracovníky (BOZP, zdravotní péče) Personáln lní controlling Legislativa 8

9 Úkoly řízení lidských zdrojů Zařazen azení správn vného člověka na správn vné místo; optimáln lní využívání pracovních ch sil v instituci; formování týmů,, formování efektivního stylu vedení lidí a zdravých mezilidských vztahů; personáln lní a sociáln lní rozvoj pracovníků podniku. V neposlední řadě a selským rozumem: jde o to, abychom se všichni v v práci dobře e cítili c a aby nás n s to bavilo. 9

10 Obvyklé personáln lní činnosti manažer erů (vedoucích ch týmů): vytvářen ení a vedení projektových týmů vedení výkazů práce (množstv ství a kvalita) trénink a rozvoj pracovníků při i práci hodnocení pracovníků návrh mimořádných odměn řešení konfliktů mezi lidmi v projektu koučov ování orientace a motivace pracovníků návrhy na další vzdělávání a odborný růstr hláš ášení o pracovních ch úrazech 10

11 Správný výběr členů VaV týmu: Kdo jsou však v ti správní lidé é? Podle jakých kritéri rií tak usoudit? 11

12 TÝMOVÁ PRÁCE

13 TÝM: Malá skupina lidí s doplňuj ujícími se schopnostmi a dovednostmi, kteří společným postupem směř ěřují k cíli, za jehož splnění jsou společně odpovědni, dni, většinou na určit ité časové období. Příslušnost k týmu by neměla potlačovat ovat individualitu jednotlivých členů,, ale rozvíjet ji v kontextu činnosti ostatních členů - synergické působení. 13

14 Skupiny a týmy se liší ší: v tom, co je pro členy daného uskupení to nejdůle ležitější ší ; ve vztazích mezi členy; ve způsobu managementu daného uskupení. 14

15 SKUPINA nevhodná pro ty projekty, v nichž se cíl c rychle měním TÝM nevhodný pro stabilní prostřed edí a stabilní cíle 15

16 Hlavní předpoklady pro práci v týmu: dobré znalosti svého oboru tak, aby věděli v jak postupovat i bez podpory managera; měli by být zainteresováni ni na úspěchu své činnosti; měli by mít m t možnost organizaci své práce podstatně ovlivnit. 16

17 Předpoklady využit ití týmové práce: Jasný smysl a společný cíl c l práce Různé znalosti a schopnosti členů Individuáln lní charakteristiky osob Vzájemn jemná odpovědnost dnost Možnost kontaktu Konstruktivní konflikty Vzájemn jemná otevřenost enost a informovanost Časová efektivnost 17

18 Metoda SMART Specific Measurable Agreed Realistic Trackable - Specifický, jednoznačný ný - Měřitelný - Akceptovatelný - Reálný, dosažitelný - Termínovaný 18

19 Vývojové fáze týmu: vstupní (poznávac vací) ) fáze f forming - členové se seznamují,, vzájemn jemně posuzují; druhá (mnohdy konfliktní) ) fázef storming - střet etávání odlišných názorn zorů, řešení problémů týmu; třetí fáze norming - vzájemný konsenzus, vytvářen ení norem a pravidel fungování,, rozdělov lování hlavních rolí v týmu; výsledná (funkční) performing - tým dosahuje vrcholu své efektivity. 19

20 Přínosy týmové práce: efektivnější řešení problémů spojení hlav a zkušenost eností větší pracovní flexibilita vzájemn jemná zastupitelnost a výměna informací otevřen ená atmosféra stimulující další vzdělávání a zdokonalování vyšší motivace plynoucí z vyšší spokojenosti jednodušší identifikace s úkoly zábavnější způsob práce 20

21 Výběr členů týmu: Zkušenost ukazuje, že e nejefektivněji ji pracují týmy, ve kterých jsou zastoupeny všechny základní osobnostní profily,, tj. osoby: - vůdčího typu - orientované analyticky - se zaměř ěřením m na inovace - komunikativní a sociáln lní 21

22 Týmové role Kognitivní (mentáln lní) ) role Specialista, Inovátor tor,, Vyhodnocovač Afektivní (sociáln lní) ) role Koordinátor, Tým.pracovník, Vyhledavač zdrojů Behavioráln lní (akční) ) role Usměrňova ovač,, Realizátor, Dotahovač 22

23 Individuáln lní role Nosič vody (hledá komu by pomohl) Travič studní (vytváří "zlou náladu", n podporuje intriky) 23

24 SPECIALISTA Osobnostní charakteristika: Odborné znalosti v klíčov ové oblasti, ostatní ho nemusí zajímat; je profesionáln lní, často individualista. Základní přínosy: Je cílevc levědomý, iniciativní a oddaný své profesi; disponuje vědomostmi v a dovednostmi. Přípustné slabiny: Přispívá pouze v úzké oblasti, zaobírá se svými zájmy; mívám sklon k přehp ehánění a puntičkářstv ství. 24

25 INOVÁTOR, INICIÁTOR Osobnostní charakteristika: Představivost, intelekt, tvůrčí,, neortodoxní, důvěřivý, často kritický, omyly z nedbalosti. Základní přínosy: Hlavní zdroj myšlenek a nápadn padů v týmu, odolný vůči i překp ekážkám, hledá úniky z bezvýchodných situací. Přípustné slabiny: Ignoruje podružnosti, zaujatý vlastními myšlenkami, věnuje v energii nápadn padům, které nemusí být v souladu s cíli c týmu. 25

26 MONITOR - VYHODNOCOVAČ Osobnostní charakteristika: Vážný, analytický, racionáln lní,, spolehlivý a přesný v úsudku, neoplývá nadšen ením, euforií. Základní přínosy: Jeho racionáln lní úsudek mívám v týmu největší objektivitu; zvažuje, které projekty v týmu mají smysl a které ne. Přípustné slabiny: S ohledem na motivaci je nejméně motivovaným členem týmu; chybí mu hnací síla a schopnost inspirovat ostatní. 26

27 KOORDINÁTOR Osobnostní charakteristika: Klidný, zralý, sebejistý, umí se ovládat, široký rozhled, disciplinovaný, dobře e mluví i naslouchá. Základní přínosy: Vede celý tým a koordinuje úsilí,, rozpozná individuáln lní talent, max. využívá potenciál l týmu. Přípustné slabiny: Pracuje prostřednictv ednictvím m ostatních; můžm ůže e mít m t střety s formovači; nemá geniáln lní myšlenky, není moc tvořivý. 27

28 TÝMOVÝ PRACOVNÍK Osobnostní charakteristika: Sociáln lně orientovaný, mírný, m citlivý, vnímavý, diplomatický; postrádá rozhodnost a ráznost. r Základní přínosy: Je zběhlý v emočních procesech uvnitř skupiny; zajišťuje soudržnost týmu; jeho doménou je komunikace v týmu. Přípustné slabiny: Je nerozhodný v klíčových situacích; ch; většinou v pracuje s myšlenkami a nápady n druhých, nepřin ináší své vlastní nápady. 28

29 VYHLEDAVAČ ZDROJŮ Osobnostní charakteristika: Nadšený, komunikativ.. extrovert, aktivní,, zvědavý, uvolněný, ný, umí improvizovat a pracovat pod tlakem. Základní přínosy: Přináší nové kontakty, informace; brání stagnaci; je hlavním m komunikačním článkem s okolním m světem. Přípustné slabiny: Obvykle je obtížné ho zastihnout tam, kde by měl m být; můžm ůže e ztratit zájem z po opadnutí počáte tečního nadšen ení. 29

30 USMĚRŇOVA OVAČ,, FORMOVAČ Osobnostní charakteristika: Energický, otevřený, ený, jedná emocionáln lně, impulsivní,, soupeřivý, prospívá mu tlak. Základní přínosy: Snaží se usměrňovat diskuse, usiluje o konsensus; pracuje soustřed eděně a i od druhých vyžaduje kázek zeň. Přípustné slabiny: Není mu cizí provokace; podezřívavý; jeho jednání může e někdy n působit p trochu nepříjemn jemně. 30

31 REALIZÁTOR Osobnostní charakteristika: Praktický, organizační schopnosti, cílevc levědomý, upřímný, loajáln lní,, důvěřd ěřivý, houževnatý. Základní přínosy: Převádí teorii do praxe - mění rozhodnutí a strategie na konkrétn tní úkoly a cíle, c koncipuje organizační strukturu. Přípustné slabiny: Znervózňuj ují ho neustále se měnícím podmínky; neví si rady s nekonkrétn tními myšlenkami. 31

32 DOTAHOVAČ Osobnostní charakteristika: Pečlivý aža puntičkář,, metodický, svědomitý, sebeovládání,, dodržuje harmonogramy. Základní přínosy: V týmu se přílip liš neprosazuje, povzbuzuje ostatní i sebe k plnění povinností; ; soustřed edí se na detaily, hledá chyby. Přípustné slabiny: Sklony k puntičkářstv ství,, v jeho zájmu z stojí detaily, kvůli kterým často přehlp ehlídne celkové cíle skupiny, netrpělivost. 32

33 VÝBĚR R PRACOVNÍKŮ

34 Hlavní zásady při p i výběru pracovníků Rozhlédn dněte se v rámci r podniku. Nehledejte přesnp esné napodobeniny. Využijte k hledání kolegy a zaměstnance ze stávaj vající organizace. Vysvětlete kandidátům m pravidla výběrov rového procesu. Připravte si otázky předem. p Připravte se na otázky kandidátů. Stanovte pevný časový harmonogram. 34

35 Hlavní zásady při p i výběru pracovníků Nepoužívejte při p i hledání kandidátů stále stejný zdroj. Informujte o všech v podmínk nkách a požadavc adavcích ch pracovního místa. m Nepodceňujte zjišťov ování referencí. Nehledejte supermany. Kandidáty, kteří ve výběru neuspěli, vždy v informujte. Nepodceňujte takt. Nepřece eceňujte úlohu peněz. 35

36 Definování požadavk adavků pro výběr r nového pracovníka nutné požadavky vhodné požadavky 36

37 Struktura osobních předpokladp edpokladů: úroveň vzdělání; odborné znalosti a schopnosti; pracovní zkušenosti enosti; řídící schopnosti a zkušenosti (schopnost plánovat, rozdělovat a kontrolovat práci, organizační předpoklady, schopnost motivovat, hodnotit, řídit disciplinu, projektové řízení atd.); sociáln lní a komunikační schopnosti (schopnost navazovat vztahy, komunikovat, prezentovat, srozumitelně vysvětlovat, práce v týmu, ovlivňov ování ostatních apod.). 37

38 Struktura osobních předpokladp edpokladů: osobní vlastnosti a motivační předpoklady (intelektové a další osobní schopnosti, osobnostní profil, motivační zaměř ěření); jazykové,, PC a další speciáln lní znalosti; osobní flexibilita (schopnost pracovat současn asně na více v úkolech, časová flexibilita, časté pracovní cesty); potenciál l další šího rozvoje (schopnost učit u se novým věcem, v prohlubování stávaj vajících ch znalostí); zdravotní stav. 38

39 Vybraná kritéria ria by měla m být prokazatelná a měřm ěřitelná! 39

40 Zaměř ěření a volba otázek otázky, které nám m umožň žňují posoudit, zda je kandidát t pro danou pozici vhodný nebo ne. otázky otevřen ené,, vyzývající kandidáta k popisu jeho chování v konkrétn tních pracovních ch situacích ch (menší prostor pro stylizaci) 40

41 Zaměř ěření a volba otázek Proč jste zde? (motivace kandidáta) Co nám n m můžm ůžete nabídnout? (znalosti, schopnosti a zkušenosti) Jakou osobou jste? (os. vlastnosti a zvyklosti, vč. v. etických předpokladp edpokladů) Hodíte se pro týmovou spolupráci? (předpoklady pro práci v týmu) Můžeme si vás v s dovolit? (hodnotový žebříček) ek) 41

42 Zaměstnanci, které organizace potřebuje, jsou především m ti, kteří přicházejí,, protože e se jim práce ve firmě,, její lidé či i kultura líbí. l 42

43 Nejdůle ležitější požadavky na kandidáta schopnost (a ochota) pracovního nasazení pracovní stabilita pozitivní pracovní postoje odpovědnost dnost a loajalita motivace 43

44 Nástroje pro zjišťov ování: Osobnostní dotazníky Testy schopností (všeobecných, numerických, verbáln lních, obecné inteligence) Behavioráln lní / kompetenční pohovory Assessment Centra Kontrola referencí. 44

45 Při i přípravp pravě na výběrov rové řízení analyzujeme pracovní místo ze třít aspektů: - schopnosti - ochota - vhodnost a to vzhledem ke konkrétn tní náplni práce (projektu), lidem v něm m a pracovním podmínk nkám. 45

46 ROLE MANAŽERA

47 Role manažera Rozhodující úlohu při p i budování a rozvoji uvedených týmových charakteristik sehrává osobnost manažera era,, jeho vůdčív schopnosti a jeho praktické chování. Sebedokonalejší struktury, systémy, normy a koordinace práce jej nenahradí. 47

48 Role manažera Posláním m manažera je dosahovat cílůc prostřednictv ednictvím m lidí.. Manažer při p i tom vykonává určit ité činnosti. Tyto činnosti lze kategorizovat dle toho, na které elementy předmětu manažersk erského působenp sobení ve skutečnosti manažer působp sobí.. Tímto T způsobem lze odlišit it řízení od vedení. 48

49 ČLOVĚK Systém čtyř identifikovatelných stránek: - fyzické tělo (fyziologické procesy, chování), - myšlen lení (racionáln lní uvažov ování,, rozhodování), - emoce (vč. sociáln lních vztahů) - duchovno (vztah ke světu, sobě,, smysl života) které jsou neodděliteln litelné,, působp sobí jako celek, jsou vzájemn jemně propojeny a vzájemn jemně se ovlivňuj ují 49

50 Vedení vs. řízení Vedení - leadership - činnosti, které primárn rně ovlivňuj ují emocionáln lní a duchovní stránku člověka. Řízení - je zaměř ěřeno na na fyzicky existující skutečnost (okolí člověka, jeho tělo a fyziologii) a jeho myšlen lení. 50

51 Jak fungují emoce Emoce přímo p nerozumí logickým argumentům zprostředkov edkovávaným vaným řečí; emoce přímo p rozumí obrazům, symbolům, m, hudbě. Část mozku, kde vznikají emoce, neumí rozlišit it mezi reálnou a představovanou p skutečnost ností (citron) 51

52 Hlavní činnosti při p i vedení: Při i práci v obou oblastech svého působenp sobení věnuje vedoucí týmu svůj čas převp evážně dvěma komunikačním činnostem: dává věcem význam a pracuje se změnami přesvědčení. 52

53 Nejčast astější chyby začínaj najících ch manažer erů: Nejasné cíle Sklon nekomunikovat (zpětn tná vazba a efektivní komunikace). Neschopnost delegovat Přesvědčení o vlastní neomylnosti Tendence vše v e měnitm Obava o čemkoli rozhodnout Sklon neřešit problémy 53

54 Nejčast astější chyby začínaj najících ch manažer erů: Sklon zanedbávat poznání vlastních podřízených Nedostatečné ocenění zaměstnanc stnanců Tendence nehájit své podřízen zené Tendence zapomínat na svého nadřízen zeného Sklon vyhýbat se odpovědnosti dnosti Tendence ukazovat všem, v kdo je zde šéfem 54

55 ROZVOJ PRACOVNÍKŮ 55

56 ROZVOJ PRACOVNÍKŮ Vzdělávání - tato metoda dodává znalosti; Výcvik (trénink) - znalosti přetvp etvářeny eny na dovednosti Koučov ování - se věnuje postojům, hodnotám a přesvp esvědčením, které rozvoji jejich schopností a dovedností naopak omezují. Mentorování - mentor slouží mentorovanému mu jako průvodce životem. 56

57 HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ Je nesmírn rně žádoucí,, aby vedoucí týmů poskytovali svým lidem kromě standardizovaných hodnocení i co nejrychlejší ší,, neformáln lní pozitivní zpětnou vazbu. 57

58 VYBRANÉ TEORIE MOTIVACE 58

59 MOTIVACE základní pojmy Motivace - interní hnací síla ženoucí nás k uspokojení našich nenaplněných ných potřeb; Potřeba - prožívaný nedostatek něčn ěčeho, co mám pro daného člověka hodnotu, nebo touha něčeho dosáhnout. Emoce - duševn evní proces, který vnímáme me jako pocit nebo jinak řečeno: eno: emoce jednoduše pociťujeme. Pocit - individuáln lní a subjektivní vjem emoce. 59

60 Maslowova hierarchická teorie potřeb Sebetranscendence Seberealizace, sebenaplnění Estetické potřeby Poznávací (kognitivní) potřeby Potřeba úcty a uznání Sociální potřeby Potřeby jistoty a bezpečí Biologické a fyziologické potřeby Nejprve člověk k uspokojuje své základní lidské potřeby, které jsou dány d evolucí, a když je mám uspokojeny, teprve pak se snaží o naplňov ování neuspokojených potřeb vyšší šších. 60

61 Systémový model Stephena R. Coveye Nabízí systémový model ve formě čtyř základních lidských potřeb - fyzické,, sociáln lní,, mentáln lní a duchovní a ve kterém m je nutno harmonicky uspokojovat všechnyv tyto potřeby. Lze si jej poměrn rně snadno zapamatovat pomocí čtyř jednoduchých pojmů: Žít, milovat a být milován, poznávat, zanechávat odkaz. 61

62 Dvoufaktorová teorie F. Herzberga Na pracovišti existují dva faktory: Faktory Hygienické (benefity,, plat, podmínky..), Faktory Motivační (uznání,, odpovědnost, dnost, os.rozvoj). Absence FH způsobuje nespokojenost, ale jejich přítomnost nevede ke spokojenosti, zatímco absence FM nezpůsobuje nespokojenost, ale jejich přítomnost vede ke spokojenosti.

63 Teorie očeko ekávání Viktora Vrooma Jestliže e jsme přesvědčení o dosažitelnosti a atraktivnosti cíle a způsobu cesty k výsledku,, pak jsme motivováni cílec dosáhnout. Musíme nabýt přesvp esvědčení: že e cíl c l existuje a že e je žádoucí; že e je vůbec v možné tohoto cíle c dosáhnout; že e právě daný člověk k můžm ůže e cíle c dosáhnout; že e daný způsob dosažen ení cíle je vhodný a etický; že e si daný člověk k dosažen ení cíle zaslouží. 63

64 Teorie rovnováhy Johna Adamse Jednotliví pracovníci ci porovnávaj vají, co do práce vkládaj dají (čas, úsilí,, loajalitu, toleranci, flexibilitu),, s tím, co z nín získávají (mzda, benefity,, jistota, uznání a ocenění,, odpovědnost, dnost, pocit rozvoje). Přičemž vstupy a výstupy se sčítajs tají a zárovez roveň je jejich vnímání obyčejn ejně individuáln lní. 64

65 Teorie pozitivního posílen lení B. Skinnera Idea teorie je založena na prosté myšlence: důsledky (chování) ovlivňuj ují chování. důsledky, které dávají odměnu, posilují chování; důsledky, které poskytují potrestání,, chování oslabují; v případě, že e důsledky d neposkytují ani odměnu, ani potrestání,, chování vyhasíná. 65

66 Teorie třít potřeb Davida McClellanda Tvrdí, že lidé mají tři i primárn rní potřeby eby: něčeho dosáhnout (achiever) (tendence excelovat a ocenění častého potvrzování toho, jak je dobrý) někam patřit (affilation seeker) (tendence vyhledávat vat harmonické vztahy) silnou potřebu moci (power seeker) (tendence k síle a moci, a to buď kvůli ovládání lidí,, nebo kvůli dosažen ení cíle). Každý mám pouze jiný vnitřní žebříček ek priorit těchto potřeb. 66

67 Shrnutí teorií Jako r Jako rámec pro uvažov ování si vezměme me systémový model základnz kladních lidských potřeb: Každý člověk k mám potřebu žít, milovat a být milován, poznávat a zanechávat odkaz.. V tomto systémov movém m rámci r se pak lze pohybovat do většív ších detailů: : v jakém m pořad adí se budou potřeby pravděpodobn podobně naplňovat (Maslow( Maslow), jaká pravděpodobn podobně bude doba působenp sobení jejich naplnění (Herzberg), jaká přesvědčení mají lidé o cílech c a sobě (Vroom)) a s těmito t přesvp esvědčeními pracovat, jak lidé vnímaj mají vztah mezi svým vloženým úsilím a dosaženým výsledkem (Adams( Adams), jaké mají přirozené vnitřní sklony (myšlenkov lenkové tendence) k jednání (McClelland). A poté žádoucí chování posilovat (Skinner( Skinner). A za tím m všív ším m jsou emoce. 67

68 Jednoznačně nejčast astější manažerskou chybou, ke které při i aplikaci teorií motivace do praxe dochází,, je zanedbání manažersk erského vedení při i motivaci.. Jinak řečeno, eno, manažeři i většinou v dobře řídí,, ale nevedou. Koncentrují své úsilí na hmatatelné organizační skutečnosti nosti,, jako je plat, stravenky a další firemní výhody, dobré pracovní pomůcky, organizaci práce apod. 68

69 Tyto skutečnosti jsou důled ležité.. Jejich absence způsobuje pocit nespokojenosti. Avšak (viz. Maslow,, Herzberg) jejich přítomnost p nevede ke spokojenosti, nebo dokonce k nadšen ení, ale vede k neutráln lnímu pocitu. Tím T m manažeři dosahují ne emocionáln lního zaujetí,, ale ničeho eho. 69

70 Absentuje-li vedení,, které poskytuje hlubší smysl, účel i okamžit ité pocity, chutě,, touhy a nadšen ení,, nikdy nelze hovořit o motivovaných pracovnících ch. A bez motivace lze jen náhodnn hodně dosáhnout excelentních ch výsledků. 70

71 Praktické tipy pomoci při p i motivaci: Je důled ležité poznat lidi takové,, jací jsou; co je baví, co je motivuje, a snažit se je vést k plnému rozvinutí jejich schopností. Je důled ležité,, aby manažer pomáhal lidem objevovat jejich vlastní schopnosti. Je důled ležité pomáhat lidem překonp ekonávat vlastní omezení a nalézat jejich vlastní vnitřní motivační zdroje. Je podstatně snazší někoho motivovat pokud se manažer dovede vcítit do jeho kůžk ůže. 71

72 Praktické tipy pomoci při p i motivaci: Empatické naslouchání pomáhá pochopit, jak se druhá strana cítí. c Bez ovzduší vzájemn jemné důvěry a pochopení její potřeby lze dělat d v oblasti motivace poměrn rně málo. Hlavními faktory, které přispívají k uspokojení z práce, jsou úspěch, uznání,, zajímav mavá práce, odpovědnost, dnost, pokrok a osobní rozvoj.. S důležitou poznámkou, že e pro každého tato slůvka mohou znamenat velmi odlišné věci. 72

73 Manažeři často stojí před rozhodnutím, co a kdy ovlivní manažerským řízením m a co a kdy ovlivní vedením. Takto však v problém m nestojí. Řízení a vedení totiž tvoří vzájemn jemně se doplňuj ující celek. Místo uvažov ování, co uděláme vedením m a co řízením, je lepší uvažovat ovat,, jak to uděláme řízením m i vedením.. Zkrátka, jak to ošetříme holisticky. 73

74 Poučen ení z minulosti Nejjistější a nejjednodušší způsob jak donutit někoho n něco n udělat je kopnout ho do zadku. Frederick Herzberg, psycholog 74

75 Herzberg dále d napsal: Nakopnu-li psa (a je jedno, zda zezadu nohou, nebo zepředu edu pamlskem), pohne se. Budu-li chtít, t, aby se pohnul opětovn tovně,, co musím m udělat? Znovu jej musím m nakopnout. Podobně mohu vybíjet baterie, a pak je znovu nabít. Ale pouze tehdy, má-li někdo n baterii uvnitř v sobě,, můžm ůžeme hovořit o motivaci. Pak člověk k nepotřebuje ebuje vnější stimulaci. Člověk k to chce udělat sám. s 75

76 Přeji Vám V m hodně radosti a uspokojení ve Vaší práci s lidmi Děkuji za pozornost

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

Program Škola podporující zdraví. Ing. Linda Fröhlichová Státní zdravotní ústav Praha

Program Škola podporující zdraví. Ing. Linda Fröhlichová Státní zdravotní ústav Praha Program Škola podporující zdraví Ing. Linda Fröhlichová Státní zdravotní ústav Praha Historie a vývoj programu ŠPZ 1986 vytvořen a zahájen ve Skotsku 1992 přijat v ČR Cíl 13 programu Zdraví 21 Zdravé místní

Více

Management. Motivace motivační teorie a nástroje

Management. Motivace motivační teorie a nástroje Management Motivace motivační teorie a nástroje Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Registrační

Více

Organizace projektu Zásady týmové práce. Jičín, 20. - 21. 1. 2011 Blok B1

Organizace projektu Zásady týmové práce. Jičín, 20. - 21. 1. 2011 Blok B1 Organizace projektu Zásady týmové práce Jičín, 20. - 21. 1. 2011 Blok B1 Představení školitele SPF Group, v.o.s. kancelář Ústí nad Labem, Masarykova 106/129, 400 01 Ústí nad Labem kancelář Praha, Bělohorská

Více

Pracovní tým. Dílčí studijní text pro předmět Organizační chování (doplněk k přednášce, pouze ke studijním účelům) Růžena Lukášová

Pracovní tým. Dílčí studijní text pro předmět Organizační chování (doplněk k přednášce, pouze ke studijním účelům) Růžena Lukášová Pracovní tým Dílčí studijní text pro předmět Organizační chování (doplněk k přednášce, pouze ke studijním účelům) Růžena Lukášová Pracovní tým Pojem tým je v běžném jazyce používán jako synonymum pro slovo

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR)

Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR) Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR) Vedení lidí Různé přístupy k vedení lidí a řízení HR 1. aby akceptovali, že jsou součástí celku, který musí být v harmonii (japonský management) 2. aby bojovali hlavně

Více

CZ.1.07/1.2.00/08.0113

CZ.1.07/1.2.00/08.0113 Operační program: Prioritní osa: Oblast podpory: Spolupráce na všech v frontách CZ.1.07/1.2.00/08.0113 Vzdělávání pro konkurenceschopnost 1. Počáte teční vzdělávání 1.2. Rovné příležitosti dětíd a žáků,,

Více

a s handicapem ORION Adresa: Centrum ORION Telefon: 494 530 079 E-mail: os.orion@seznam.cz www stránky: www.os-orion.cz orion.cz

a s handicapem ORION Adresa: Centrum ORION Telefon: 494 530 079 E-mail: os.orion@seznam.cz www stránky: www.os-orion.cz orion.cz Občansk anské sdružen ení rodičů a přátel dětíd s handicapem ORION Adresa: Centrum ORION Panská 1493 Rychnov nad Kněž ěžnou Telefon: 494 530 079 E-mail: os.orion@seznam.cz www stránky: www.os-orion.cz

Více

Přínos týmové spolupráce. Ivana Šlaisová

Přínos týmové spolupráce. Ivana Šlaisová Přínos týmové spolupráce Ivana Šlaisová Cíl Vysvětlit pojem tým, týmová práce Upozornit na některá úskalí týmové práce Seznámit s vhodnými postupy k vytváření týmů Bc. Iva Šlaisová, Psychiatrická klinika

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

a praxe v České republice

a praxe v České republice Informační audit teorie a praxe v České republice Petr OčkoO ko Michaela Dombrovská Ústav informačních studií a knihovnictví FF UK v Praze Konference INFORUM 2006 Praha, 23. května 2006 Pojetí informačního

Více

Mgr. Jana Zierhutová. Rozdílový kurz Teorie a metody

Mgr. Jana Zierhutová. Rozdílový kurz Teorie a metody Systémov mové pojetí lní práce Mgr. Jana Zierhutová Úvod Systemický přístup je současným trendem nejen v lní práci, ale i v psychoterapii, psychologii, pedagogice, sociologii, apod. Formoval se od poloviny

Více

Přednáška č. 11 PRODEJNÍ ČINNOST PODNIKU. 9.12. 2008 doc.ing. Roman ZámeZ

Přednáška č. 11 PRODEJNÍ ČINNOST PODNIKU. 9.12. 2008 doc.ing. Roman ZámeZ Přednáška č. 11 PRODEJNÍ ČINNOST PODNIKU 9.12. 2008 doc.ing. Roman ZámeZ mečník, PhD. 1 Osnova přednášky 1. PŘEDMĚT T A OBSAH PRODEJE 2. TVORBA STRATEGIE A PLÁNOV NOVÁNÍ PRODEJE 3. ORGANIZAČNÍ ZAČLEN LENĚNÍ

Více

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod Personální strategie Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013 S účinností od 1. 7. 2016 Největším bohatstvím každého zaměstnavatele jsou jeho zaměstnanci.

Více

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vedení lidí

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vedení lidí Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vedení lidí Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: listopad 2013 Klíčová slova: motivace,

Více

Příprava na povýšení aneb jak se rychle zorientovat na vyšší pozici

Příprava na povýšení aneb jak se rychle zorientovat na vyšší pozici Příprava na povýšení aneb jak se rychle zorientovat na vyšší pozici Ing. Petra Palasová Co musí umět efektivní manažer Dvě základní otázky: Jaké jsou vlastnosti efektivního manažera? Co musí zvládat, umět,

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

EDNÍ ŠKOLA TECHNICKÁ Ž

EDNÍ ŠKOLA TECHNICKÁ Ž REALIZACE PROJEKTU ADAPTABILNÍ ŠKOLY POČÁTE TEČNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Nejvýznamnější aktivitou projektu je výuka společného základu odborných vědomostv domostí v 1. ročníku. Naše škola začala ala tento záměr z

Více

A0 HnutíNezávislý život. Elena Pečarič. YHD Sdružení pro teorii a kulturu postižení(slovinsko)

A0 HnutíNezávislý život. Elena Pečarič. YHD Sdružení pro teorii a kulturu postižení(slovinsko) A0 HnutíNezávislý život Elena Pečarič YHD Sdružení pro teorii a kulturu postižení(slovinsko) Hnutí za nezávislý život Osobní je vždy v také politické Nezávislý život Nezávislý život neznamená, že e by

Více

Co je to niterný leadership?

Co je to niterný leadership? Co je to niterný leadership? Co je to niterný leadership? Niterný leadership není vůbec o vedení lidí. Leadership začíná od vedení sebe sama. Lídr: říká, co je třeba udělat dbá, aby toho bylo dosaženo

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

ěžné výstupy projektu

ěžné výstupy projektu Průběž ěžné výstupy projektu Spolupráce na všech v frontách CZ.1.07/1.2.00/08.0113 Operační program: Prioritní osa: Oblast podpory: Vzdělávání pro konkurenceschopnost 1. Počáte teční vzdělávání 1.2. Rovné

Více

Znalostní ekonomika lení konkurenceschopnosti, Josef Budík

Znalostní ekonomika lení konkurenceschopnosti, Josef Budík Znalostní ekonomika klíč k posílen lení konkurenceschopnosti, využit ití inovačního potenciálu Josef Budík Znalostní ekonomika a inovace Základní úvaha o znalostní ekonomice: Jedinou evropskou šancí,,

Více

Organizační chování. Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář)

Organizační chování. Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Organizační chování Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-2013

PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-2013 OPERAČNÍ PROGRAM VZDĚLÁVÁNÍ PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-2013 2013 1 Novinky pro 2007-2013 2013 (terminologie) Priorita Opatřen ení 2004 2006 Grantové schéma Projekt (národn rodní, systémový) Konečný ný

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Ing. Eva Štěpánková ESF MU Katedra podnikového hospodářství Motivace a vedení lidí

Ing. Eva Štěpánková ESF MU Katedra podnikového hospodářství Motivace a vedení lidí Ing. Eva Štěpánková ESF MU Katedra podnikového hospodářství 62740@mail.muni.cz Motivace a vedení lidí Motivace a vedení lidí Konkurenci nelze porážet velikostí, předstihnout se musí myšlením. R. Solow

Více

Cíle základního vzdělávání

Cíle základního vzdělávání Cíle základního vzdělávání 1 Základní vzdělávání má žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence a poskytnout spolehlivý základ všeobecného vzdělání orientovaného zejména na situace blízké

Více

Richard Turek. Ředitel. Krkonošsk o.p.s. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com

Richard Turek. Ředitel. Krkonošsk o.p.s. PDF created with pdffactory trial version www.pdffactory.com Richard Turek Ředitel obecně prospěšné společnosti Krkonošsk ská Poradenská a Informační, o.p.s. Krkonošsk ská Poradenská a Informační, o.p.s. (K.P.I.) IČO: 274 94 799 Bří. Čapků 246, 541 01 TRUTNOV Oblasti

Více

Motivace pro práci v

Motivace pro práci v Motivace pro práci v pomáhaj hajících ch profesích a spolupráce v týmu PhDr. Pavla Doležalov alová PhDr. Jiří Broža Neurotický projev/struktura Přirozená součást st každého tvořiv ivého člověka Určit itá

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

PLÁN N SOCIOTERAPIE. Mgr. Jana Zierhutová. Teorie a metody sociální práce Rozdílový kurz 1RPN-KS

PLÁN N SOCIOTERAPIE. Mgr. Jana Zierhutová. Teorie a metody sociální práce Rozdílový kurz 1RPN-KS PLÁN N SOCIOTERAPIE Mgr. Jana Zierhutová Teorie a metody sociální práce Rozdílový kurz 1RPN-KS Úvod Def. socioterapie = jeden z prostředk edků resocializace,, zaměř ěřený na (re)integraci člověka nácvik

Více

PŘEHLED PROFILŮ TÝMOVÝCH ROLÍ

PŘEHLED PROFILŮ TÝMOVÝCH ROLÍ PŘEHLED PROFILŮ TÝMOVÝCH ROLÍ Hynarová, Zdenka: Firma ukázková s.r.o. Datum sebehodnocení 12.1.2009 Sebehodnocení KF TP SP RE VZ IN MV KO US Pozorovatelé (5) VZ SP US TP MV RE KF KO IN Úhrnem VZ SP TP

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

adovaná Úmluvou o právech osob se zdravotním m postižen ský,, 2012

adovaná Úmluvou o právech osob se zdravotním m postižen ský,, 2012 Právn vní opatřen ení požadovan adovaná Úmluvou o právech osob se zdravotním m postižen ením Přednášející: : Roman Lupoměský ský,, 2012 Úvod úmluvy Proč neslyší šící občan ané potřebuj ebují Úmluvu? lidská

Více

energetická gramotnost

energetická gramotnost Odborné vzdělávání a energetická gramotnost Berta Rychlíkov ková Ostravská univerzita v Ostravě Energetická gramotnost Energetickou gramotnost je nutné formulovat z hlediska potřeb společnosti, současn

Více

OBSAH. Část První Management vlastní osoby...1

OBSAH. Část První Management vlastní osoby...1 OBSAH Část První Management vlastní osoby..............1 Kapitola první Time management...................3 Úvod...................................................3 Čas běží..............................................3

Více

ČÁST II. Manažerské dovednosti

ČÁST II. Manažerské dovednosti Příloha č. 1 ODBORNÁ SPECIFIKACE ČÁST II. Manažerské dovednosti Tato část veřejné zakázky je zaměřena na realizaci kurzů Manažerské dovednosti. Veškeré výstupy týkající se předmětu výběrového řízení budou

Více

shine. light of change.

shine. light of change. shine. light of change. Jak rozpoznat, je-li člověk vhodný jako projektový manažer? Michael Motal Záměr Ukázat Iniciovat Jak podpořit rozhodování Jak zvážit smysluplnost investice do člověka Výměnu názorů

Více

Příprava k akreditaci FNO. kolektiv

Příprava k akreditaci FNO. kolektiv Příprava k akreditaci FNO MUDr.Eliška Sovová Ph.D. a kolektiv Akreditace FNO Neustále hledá příležitosti ke zlepšen ení Vzdělává se, čte časopisy, knihy Z Z principu mám rád květiny, půdu, p těšít se ze

Více

Využití DV jako intervenční metody v DD Marie Pavlovská

Využití DV jako intervenční metody v DD Marie Pavlovská Využití DV jako intervenční metody v DD Marie Pavlovská Intervenční dimenze dramatické výchovy Dramatická výchova/ve speciální pedagogice dramika je pedagogickou disciplínou, která - využívá metody dramatického

Více

Management I. Úvod do tématu. Kroky procesu změny firemní kultury Marketingová spirála Řízení lidských zdrojů dříve Řízení lidských zdrojů dnes

Management I. Úvod do tématu. Kroky procesu změny firemní kultury Marketingová spirála Řízení lidských zdrojů dříve Řízení lidských zdrojů dnes Management I. Úvod do tématu Kroky procesu změny firemní kultury Marketingová spirála Řízení lidských zdrojů dříve Řízení lidských zdrojů dnes Osobnost manažera I. 4 typy image manažera Souvislost image

Více

ACSA celostátní studentská konference Lidé v organizaci. Karel Rais

ACSA celostátní studentská konference Lidé v organizaci. Karel Rais ACSA celostátní studentská konference 1.-2.12.2005 Lidé v organizaci Karel Rais Cíl přednášky 1. Faktory úspěšné (studentské) organizace 2. Vlastnosti neúspěšné (studentské) organizace 3. Typické vlastnosti

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

JAN BARTÁK.,, v,, UNIVERZIT JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA 2011

JAN BARTÁK.,, v,, UNIVERZIT JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA 2011 r JAN BARTÁK PERSONALNI v SOUCASNOST,, v,, RIZENI, A TRENDY UNIVERZIT JANA AMOSE KOMENSKÉHO PRAHA 2011 A ~ PERSONÁLNf iuzení, SOUČASNOST A TRENDY OBSAH 1. Úvodem/ 2. Východiska i'ízení Hdí v organizacích

Více

Implementační struktura

Implementační struktura 1 OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Globální cíl Rozvoj vzdělanostní společnosti za účelem posílení konkurenceschopnosti ČR prostřednictvím modernizace systémů počátečního, terciárního a dalšího vzdělávání

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

Velkoprostorové kancelářeergonomické. v praxi

Velkoprostorové kancelářeergonomické. v praxi Velkoprostorové kancelářeergonomické hodnocení v praxi PhDr. David Michalík, Ph.D. Konzultační den v SZÚ, listopad 2009 Uvedení stále aktuáln lní problematika nejen v českých podmínk nkách nedostatek odborných

Více

Psychologie výběru zaměstnanců

Psychologie výběru zaměstnanců Psychologie výběru zaměstnanců Vybrané otázky 2: Formulace závěrů z (psycho)diagnostiky Adaptace PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Po čem rodič touží aneb co rodič chce nebo by měl chtít? WORKSHOP V KOLÍNĚ - MAP VZDĚLÁVÁNÍ NA KOLÍNSKU

Po čem rodič touží aneb co rodič chce nebo by měl chtít? WORKSHOP V KOLÍNĚ - MAP VZDĚLÁVÁNÍ NA KOLÍNSKU Po čem rodič touží aneb co rodič chce nebo by měl chtít? WORKSHOP 19.4.2016 V KOLÍNĚ - MAP VZDĚLÁVÁNÍ NA KOLÍNSKU Motto Cíle zákl. vzdělávání společný rámec Pomoci žákům utvářet a postupně rozvíjet klíčové

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

ISO 10006, Směrnice pro management jakosti v projektech. Jan Havlík, AIT s.r.o. jhavlik@ait.cz www.ait.cz

ISO 10006, Směrnice pro management jakosti v projektech. Jan Havlík, AIT s.r.o. jhavlik@ait.cz www.ait.cz ISO 10006, Směrnice pro management jakosti v projektech Jan Havlík, AIT s.r.o. jhavlik@ait.cz www.ait.cz Cíl l příspp spěvku stručně charakterizovat normu ISO 10006 uvést hlavní novinky, které vydání normy

Více

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Management by Resultes je na výsledky orientovaný systém rozvoje měkkých, manažerských, obchodních a systémových kompetencí

Více

Manažerská psychologie a manažerské poradenství

Manažerská psychologie a manažerské poradenství Manažerská psychologie a manažerské poradenství Úvod do manažerské psychologie PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského a psychologického

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Management Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Vytvořeno s podporou projektu Průřezová inovace studijních programů Lesnické a

Více

DVPP. Další vzdělávání pedagogických pracovníků. ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček

DVPP. Další vzdělávání pedagogických pracovníků. ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček DVPP Další vzdělávání pedagogických pracovníků ATTEST, s.r.o. Lukáš Ducháček Zvyšování kompetencí vedoucích pracovníků škol a školských zařízení Libereckého kraje v oblasti řízení a personální politiky

Více

Úvod do podnikových financí. ednáška

Úvod do podnikových financí. ednáška Úvod do podnikových financí 3. přednp ednáška Podnikové procesy Prodejní činnost (včetn etně marketingu) Nákupní činnost Výrobní činnost Investiční činnost Řízení a správa Prodejní činnost je výchozím

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

OP RLZ a JPD 3. Prezentace vybraných výsledků evaluace. RNDr. Martina Hartlová HOPE-E.S.,v.o.s., E.S.,v.o.s., divize EUservis.cz 8.12.

OP RLZ a JPD 3. Prezentace vybraných výsledků evaluace. RNDr. Martina Hartlová HOPE-E.S.,v.o.s., E.S.,v.o.s., divize EUservis.cz 8.12. Závěrečná evaluace OP RLZ a JPD 3 Prezentace vybraných výsledků evaluace RNDr. Martina Hartlová HOPE-E.S.,v.o.s., E.S.,v.o.s., divize EUservis.cz 8.12. 2008 Zaměř ěření projektu Téma 1 - Zhodnocení relevance

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Programy specifické prevence

Programy specifické prevence Evaluační techniky Programy specifické prevence rizikového chování Struktura programu Ponorky I. pololetí II. pololetí 6. třída 7. třída 8. třída 9. třída Program 1.Důležité já 2.Integrující třída Varianty

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Management LZ ve VaV (správný výběr členů VaV týmu, motivace a řízení atd.)

Management LZ ve VaV (správný výběr členů VaV týmu, motivace a řízení atd.) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Masarykova univerzita Brno Management LZ ve VaV (správný výběr členů VaV týmu, motivace a řízení atd.) Jana Vacková Hradec Králové 2010 Masarykova univerzita

Více

Kdo jsem? Odkud jsem?

Kdo jsem? Odkud jsem? Kdo jsem? Odkud jsem? Ing. Ivan Miller, Ph.D. Česká zemědělsk lská univerzita v Praze Institut vzdělávání a poradenství Katedra celoživotn ivotního vzdělávání a podpory studia Pracuji jako oborový didaktik

Více

Manažerská psychologie

Manažerská psychologie Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Pracovní motivace Zdroje motivace, dynamika motivace, teorie motivace Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Povinná: Bedrnová, Nový:

Více

V. 10 Osobnostní a sociální výchova

V. 10 Osobnostní a sociální výchova 1/7 V. 10 Osobnostní a sociální výchova V.10. 1 Charakteristika předmětu Obsahové, časové a organizační vymezení Osobnostní a sociální výchova rozvíjí praktické dovednosti, které žáci mohou využít v běžném

Více

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL Číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0763 Název školy SOUpotravinářské, Jílové u Prahy, Šenflukova 220 Název materiálu INOVACE_32_MaM 2/ 01/03/18 Autor Ing. Eva Hrušková Obor; předmět,

Více

Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová

Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová Motivace - je odvozena z cílově orientovaného chování Jasné stanovení

Více

Motivace. Slovo je odvozeno z latinského. movere,, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňov. ování a energetizace. edurčeno). eno).

Motivace. Slovo je odvozeno z latinského. movere,, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňov. ování a energetizace. edurčeno). eno). Motivace Slovo je odvozeno z latinského movere,, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňov ování,, udržov ování a energetizace chování. Vše e co člověk k dělá, d, dělád z nějakých n pohnutek.

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Jabok Vyšší odborná škola sociálně pedagogická a teologická. ociální pedagog. Osobnost pedagoga volného času

Jabok Vyšší odborná škola sociálně pedagogická a teologická. ociální pedagog. Osobnost pedagoga volného času Jabok Vyšší odborná škola sociálně pedagogická a teologická ociální pedagog Osobnost pedagoga volného času O čem to bude Kuchařka jak na to je v nás Každý jsme jiný, proto každý bude upřednostňovat jiné

Více

Jak můžm. ůže e fyzika přispp jení kompetencí. Emanuel Svoboda KDF MFF UK Praha,

Jak můžm. ůže e fyzika přispp jení kompetencí. Emanuel Svoboda KDF MFF UK Praha, Jak můžm ůže e fyzika přispp ispívat k rozvíjen jení kompetencí žáků Emanuel Svoboda KDF MFF UK Praha, 11. 12. 2008 Úvodem Státn tní úroveň v systému kurikulárn rních dokumentů představují Národní program

Více

Pracovní stres jak eliminovat negativní důsledky a jak na prevenci? David Michalík

Pracovní stres jak eliminovat negativní důsledky a jak na prevenci? David Michalík Pracovní stres jak eliminovat negativní důsledky a jak na prevenci? David Michalík Bez ohledu na konkrétní náplň pracovní činnosti roste CO TLAK CO na JE zaměstnance! ZDE MĚNIT, KDY Pro zaměstnavatele

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Zavádění systému EMAS na MěÚ v Chrudimi

Zavádění systému EMAS na MěÚ v Chrudimi Zavádění systému EMAS na MěÚ v Chrudimi Co znamená EMAS? Jde o systém řízení chodu úřadu z hlediska ochrany životního prostřed edí a udržiteln itelného rozvoje, který je uplatňov ován v rámci Evropské

Více

WORKTEST MOTIVACE DĚTÍ

WORKTEST MOTIVACE DĚTÍ WORKTEST MOTIVACE DĚTÍ GRAFICKÁ ČÁST JMÉNO A PŘÍJMENÍ: DEMO žák základní škloly DATUM VYHOTOVENÍ TESTU: 21.06.2016 Assessment s.r.o., Ohradní 1464, 251 68 Kamenice Společnost byla zapsána u obchodního

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Odborné praktické. lní situace, výzvy a problémy Mgr. Věra Malík Holasová, Ph.D.

Odborné praktické. lní situace, výzvy a problémy Mgr. Věra Malík Holasová, Ph.D. Odborné praktické vzdělávání aktuáln lní situace, výzvy a problémy 23.10.2013 Mgr. Věra Malík Holasová, Ph.D. Ostravská univerzita v Ostravě Fakulta sociálních studií, Katedra sociální práce I. Úvod (význam

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

Obsah. Devět tipů pro hospodaření s vaším časem 3. Pět tipů pro organizaci práce v kanceláři 19. Předmluva. Část první Zorganizujte si své činnosti 1

Obsah. Devět tipů pro hospodaření s vaším časem 3. Pět tipů pro organizaci práce v kanceláři 19. Předmluva. Část první Zorganizujte si své činnosti 1 Předmluva ix Část první Zorganizujte si své činnosti 1 Úvod 2 Devět tipů pro hospodaření s vaším časem 3 Tip 1 Deset principů time managementu od Johna Adaira 3 Tip 2 Pět nejhorších nástrah, kterým byste

Více

HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ, OSOBNÍ ROZVOJ

HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ, OSOBNÍ ROZVOJ HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ, OSOBNÍ ROZVOJ CÍLE HODNOCENÍ PRACOVNÍKA: posoudit chování,, osobnostní charakteristiky pracovníka, porovnat je s požadavky, podat obraz o vývoji a perspektivách pracovníka, získat

Více

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika manažerského rozvoje Management by Resultes je na výsledky

Více

Propojení nemocenského a zdravotní pojištění Bc.. Vladimír r Kothera garant projektu říjen 2004 Projekt Českého zdravotnického fóra f 1/2 Snaha reagovat na systémov mové chyby Dlouhodobá analýza problémů

Více