konkurenceschopnost Projekt: v endoskopických vyšet a endoskopicky asistované miniinvazivní chirurgii s využit itím m nových materiálů 1

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "konkurenceschopnost Projekt: v endoskopických vyšet a endoskopicky asistované miniinvazivní chirurgii s využit itím m nových materiálů 1"

Transkript

1 Operační program: Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pracovníků VaV MU a VFU Brno v endoskopických vyšet etřovacích ch technikách a endoskopicky asistované miniinvazivní chirurgii s využit itím m nových materiálů 1

2 Management LZ ve VaV (správný výběr členů VaV týmu, motivace a řízení) Jana Vacková 2

3 Management lidských zdrojů Úvod 3

4 Globáln lní trendy v řízení LZ: Přestože e absolutní počet lidí stále narůst stá, význam lidí pro jednotlivé organizace neklesá,, ale právě naopak roste. - pro úspěch organizace narůst stá význam znalostí - změna kvality vazeb mezi různými r částmi celého světa 4

5 Na současn asném m trhu práce: chybí pracovníci ci s vhodným vzděláním (specializace, profese) chybí pracovníci ci jazykově vybavení vysoký podíl l pracovníků ve věku v nad 45 let (stabilní,, zkušen ení,, avšak ak méněm adaptabilní) 5

6 Podíl zaměstnanců ve VaV na 1000 pracovníků (r. 2004) ČR 3,2% EU 5,9% Finsko 15,7% Japonsko 10,2% EU Japonsko Finsko ČR 6

7 Rozložení počtu zaměstnanců ve VaV v rámci jednotlivých krajů (r. 2003) 8% 4% 4% 4% 49% Praha Jihomoravský kraj Středočeský kraj Moravskoslezský kraj 11% Jihočeský kraj Pardubický 20% Olomoucký 7

8 Management lidských zdrojů Personáln lní audit Personáln lní plánov nování Získávání a výběr r nových pracovníků Adaptační proces Vzdělávání a rozvoj Pravidelné hodnocení Odměň ěňování a motivace Flexibilita a rozmisťov ování Pracovní vztahy, prostřed edí,, firemní kultura Péče e o pracovníky (BOZP, zdravotní péče) Personáln lní controlling Legislativa 8

9 Úkoly řízení lidských zdrojů Zařazen azení správn vného člověka na správn vné místo; optimáln lní využívání pracovních ch sil v instituci; formování týmů,, formování efektivního stylu vedení lidí a zdravých mezilidských vztahů; personáln lní a sociáln lní rozvoj pracovníků podniku. V neposlední řadě a selským rozumem: jde o to, abychom se všichni v v práci dobře e cítili c a aby nás n s to bavilo. 9

10 Obvyklé personáln lní činnosti manažer erů (vedoucích ch týmů): vytvářen ení a vedení projektových týmů vedení výkazů práce (množstv ství a kvalita) trénink a rozvoj pracovníků při i práci hodnocení pracovníků návrh mimořádných odměn řešení konfliktů mezi lidmi v projektu koučov ování orientace a motivace pracovníků návrhy na další vzdělávání a odborný růstr hláš ášení o pracovních ch úrazech 10

11 Správný výběr členů VaV týmu: Kdo jsou však v ti správní lidé é? Podle jakých kritéri rií tak usoudit? 11

12 TÝMOVÁ PRÁCE

13 TÝM: Malá skupina lidí s doplňuj ujícími se schopnostmi a dovednostmi, kteří společným postupem směř ěřují k cíli, za jehož splnění jsou společně odpovědni, dni, většinou na určit ité časové období. Příslušnost k týmu by neměla potlačovat ovat individualitu jednotlivých členů,, ale rozvíjet ji v kontextu činnosti ostatních členů - synergické působení. 13

14 Skupiny a týmy se liší ší: v tom, co je pro členy daného uskupení to nejdůle ležitější ší ; ve vztazích mezi členy; ve způsobu managementu daného uskupení. 14

15 SKUPINA nevhodná pro ty projekty, v nichž se cíl c rychle měním TÝM nevhodný pro stabilní prostřed edí a stabilní cíle 15

16 Hlavní předpoklady pro práci v týmu: dobré znalosti svého oboru tak, aby věděli v jak postupovat i bez podpory managera; měli by být zainteresováni ni na úspěchu své činnosti; měli by mít m t možnost organizaci své práce podstatně ovlivnit. 16

17 Předpoklady využit ití týmové práce: Jasný smysl a společný cíl c l práce Různé znalosti a schopnosti členů Individuáln lní charakteristiky osob Vzájemn jemná odpovědnost dnost Možnost kontaktu Konstruktivní konflikty Vzájemn jemná otevřenost enost a informovanost Časová efektivnost 17

18 Metoda SMART Specific Measurable Agreed Realistic Trackable - Specifický, jednoznačný ný - Měřitelný - Akceptovatelný - Reálný, dosažitelný - Termínovaný 18

19 Vývojové fáze týmu: vstupní (poznávac vací) ) fáze f forming - členové se seznamují,, vzájemn jemně posuzují; druhá (mnohdy konfliktní) ) fázef storming - střet etávání odlišných názorn zorů, řešení problémů týmu; třetí fáze norming - vzájemný konsenzus, vytvářen ení norem a pravidel fungování,, rozdělov lování hlavních rolí v týmu; výsledná (funkční) performing - tým dosahuje vrcholu své efektivity. 19

20 Přínosy týmové práce: efektivnější řešení problémů spojení hlav a zkušenost eností větší pracovní flexibilita vzájemn jemná zastupitelnost a výměna informací otevřen ená atmosféra stimulující další vzdělávání a zdokonalování vyšší motivace plynoucí z vyšší spokojenosti jednodušší identifikace s úkoly zábavnější způsob práce 20

21 Výběr členů týmu: Zkušenost ukazuje, že e nejefektivněji ji pracují týmy, ve kterých jsou zastoupeny všechny základní osobnostní profily,, tj. osoby: - vůdčího typu - orientované analyticky - se zaměř ěřením m na inovace - komunikativní a sociáln lní 21

22 Týmové role Kognitivní (mentáln lní) ) role Specialista, Inovátor tor,, Vyhodnocovač Afektivní (sociáln lní) ) role Koordinátor, Tým.pracovník, Vyhledavač zdrojů Behavioráln lní (akční) ) role Usměrňova ovač,, Realizátor, Dotahovač 22

23 Individuáln lní role Nosič vody (hledá komu by pomohl) Travič studní (vytváří "zlou náladu", n podporuje intriky) 23

24 SPECIALISTA Osobnostní charakteristika: Odborné znalosti v klíčov ové oblasti, ostatní ho nemusí zajímat; je profesionáln lní, často individualista. Základní přínosy: Je cílevc levědomý, iniciativní a oddaný své profesi; disponuje vědomostmi v a dovednostmi. Přípustné slabiny: Přispívá pouze v úzké oblasti, zaobírá se svými zájmy; mívám sklon k přehp ehánění a puntičkářstv ství. 24

25 INOVÁTOR, INICIÁTOR Osobnostní charakteristika: Představivost, intelekt, tvůrčí,, neortodoxní, důvěřivý, často kritický, omyly z nedbalosti. Základní přínosy: Hlavní zdroj myšlenek a nápadn padů v týmu, odolný vůči i překp ekážkám, hledá úniky z bezvýchodných situací. Přípustné slabiny: Ignoruje podružnosti, zaujatý vlastními myšlenkami, věnuje v energii nápadn padům, které nemusí být v souladu s cíli c týmu. 25

26 MONITOR - VYHODNOCOVAČ Osobnostní charakteristika: Vážný, analytický, racionáln lní,, spolehlivý a přesný v úsudku, neoplývá nadšen ením, euforií. Základní přínosy: Jeho racionáln lní úsudek mívám v týmu největší objektivitu; zvažuje, které projekty v týmu mají smysl a které ne. Přípustné slabiny: S ohledem na motivaci je nejméně motivovaným členem týmu; chybí mu hnací síla a schopnost inspirovat ostatní. 26

27 KOORDINÁTOR Osobnostní charakteristika: Klidný, zralý, sebejistý, umí se ovládat, široký rozhled, disciplinovaný, dobře e mluví i naslouchá. Základní přínosy: Vede celý tým a koordinuje úsilí,, rozpozná individuáln lní talent, max. využívá potenciál l týmu. Přípustné slabiny: Pracuje prostřednictv ednictvím m ostatních; můžm ůže e mít m t střety s formovači; nemá geniáln lní myšlenky, není moc tvořivý. 27

28 TÝMOVÝ PRACOVNÍK Osobnostní charakteristika: Sociáln lně orientovaný, mírný, m citlivý, vnímavý, diplomatický; postrádá rozhodnost a ráznost. r Základní přínosy: Je zběhlý v emočních procesech uvnitř skupiny; zajišťuje soudržnost týmu; jeho doménou je komunikace v týmu. Přípustné slabiny: Je nerozhodný v klíčových situacích; ch; většinou v pracuje s myšlenkami a nápady n druhých, nepřin ináší své vlastní nápady. 28

29 VYHLEDAVAČ ZDROJŮ Osobnostní charakteristika: Nadšený, komunikativ.. extrovert, aktivní,, zvědavý, uvolněný, ný, umí improvizovat a pracovat pod tlakem. Základní přínosy: Přináší nové kontakty, informace; brání stagnaci; je hlavním m komunikačním článkem s okolním m světem. Přípustné slabiny: Obvykle je obtížné ho zastihnout tam, kde by měl m být; můžm ůže e ztratit zájem z po opadnutí počáte tečního nadšen ení. 29

30 USMĚRŇOVA OVAČ,, FORMOVAČ Osobnostní charakteristika: Energický, otevřený, ený, jedná emocionáln lně, impulsivní,, soupeřivý, prospívá mu tlak. Základní přínosy: Snaží se usměrňovat diskuse, usiluje o konsensus; pracuje soustřed eděně a i od druhých vyžaduje kázek zeň. Přípustné slabiny: Není mu cizí provokace; podezřívavý; jeho jednání může e někdy n působit p trochu nepříjemn jemně. 30

31 REALIZÁTOR Osobnostní charakteristika: Praktický, organizační schopnosti, cílevc levědomý, upřímný, loajáln lní,, důvěřd ěřivý, houževnatý. Základní přínosy: Převádí teorii do praxe - mění rozhodnutí a strategie na konkrétn tní úkoly a cíle, c koncipuje organizační strukturu. Přípustné slabiny: Znervózňuj ují ho neustále se měnícím podmínky; neví si rady s nekonkrétn tními myšlenkami. 31

32 DOTAHOVAČ Osobnostní charakteristika: Pečlivý aža puntičkář,, metodický, svědomitý, sebeovládání,, dodržuje harmonogramy. Základní přínosy: V týmu se přílip liš neprosazuje, povzbuzuje ostatní i sebe k plnění povinností; ; soustřed edí se na detaily, hledá chyby. Přípustné slabiny: Sklony k puntičkářstv ství,, v jeho zájmu z stojí detaily, kvůli kterým často přehlp ehlídne celkové cíle skupiny, netrpělivost. 32

33 VÝBĚR R PRACOVNÍKŮ

34 Hlavní zásady při p i výběru pracovníků Rozhlédn dněte se v rámci r podniku. Nehledejte přesnp esné napodobeniny. Využijte k hledání kolegy a zaměstnance ze stávaj vající organizace. Vysvětlete kandidátům m pravidla výběrov rového procesu. Připravte si otázky předem. p Připravte se na otázky kandidátů. Stanovte pevný časový harmonogram. 34

35 Hlavní zásady při p i výběru pracovníků Nepoužívejte při p i hledání kandidátů stále stejný zdroj. Informujte o všech v podmínk nkách a požadavc adavcích ch pracovního místa. m Nepodceňujte zjišťov ování referencí. Nehledejte supermany. Kandidáty, kteří ve výběru neuspěli, vždy v informujte. Nepodceňujte takt. Nepřece eceňujte úlohu peněz. 35

36 Definování požadavk adavků pro výběr r nového pracovníka nutné požadavky vhodné požadavky 36

37 Struktura osobních předpokladp edpokladů: úroveň vzdělání; odborné znalosti a schopnosti; pracovní zkušenosti enosti; řídící schopnosti a zkušenosti (schopnost plánovat, rozdělovat a kontrolovat práci, organizační předpoklady, schopnost motivovat, hodnotit, řídit disciplinu, projektové řízení atd.); sociáln lní a komunikační schopnosti (schopnost navazovat vztahy, komunikovat, prezentovat, srozumitelně vysvětlovat, práce v týmu, ovlivňov ování ostatních apod.). 37

38 Struktura osobních předpokladp edpokladů: osobní vlastnosti a motivační předpoklady (intelektové a další osobní schopnosti, osobnostní profil, motivační zaměř ěření); jazykové,, PC a další speciáln lní znalosti; osobní flexibilita (schopnost pracovat současn asně na více v úkolech, časová flexibilita, časté pracovní cesty); potenciál l další šího rozvoje (schopnost učit u se novým věcem, v prohlubování stávaj vajících ch znalostí); zdravotní stav. 38

39 Vybraná kritéria ria by měla m být prokazatelná a měřm ěřitelná! 39

40 Zaměř ěření a volba otázek otázky, které nám m umožň žňují posoudit, zda je kandidát t pro danou pozici vhodný nebo ne. otázky otevřen ené,, vyzývající kandidáta k popisu jeho chování v konkrétn tních pracovních ch situacích ch (menší prostor pro stylizaci) 40

41 Zaměř ěření a volba otázek Proč jste zde? (motivace kandidáta) Co nám n m můžm ůžete nabídnout? (znalosti, schopnosti a zkušenosti) Jakou osobou jste? (os. vlastnosti a zvyklosti, vč. v. etických předpokladp edpokladů) Hodíte se pro týmovou spolupráci? (předpoklady pro práci v týmu) Můžeme si vás v s dovolit? (hodnotový žebříček) ek) 41

42 Zaměstnanci, které organizace potřebuje, jsou především m ti, kteří přicházejí,, protože e se jim práce ve firmě,, její lidé či i kultura líbí. l 42

43 Nejdůle ležitější požadavky na kandidáta schopnost (a ochota) pracovního nasazení pracovní stabilita pozitivní pracovní postoje odpovědnost dnost a loajalita motivace 43

44 Nástroje pro zjišťov ování: Osobnostní dotazníky Testy schopností (všeobecných, numerických, verbáln lních, obecné inteligence) Behavioráln lní / kompetenční pohovory Assessment Centra Kontrola referencí. 44

45 Při i přípravp pravě na výběrov rové řízení analyzujeme pracovní místo ze třít aspektů: - schopnosti - ochota - vhodnost a to vzhledem ke konkrétn tní náplni práce (projektu), lidem v něm m a pracovním podmínk nkám. 45

46 ROLE MANAŽERA

47 Role manažera Rozhodující úlohu při p i budování a rozvoji uvedených týmových charakteristik sehrává osobnost manažera era,, jeho vůdčív schopnosti a jeho praktické chování. Sebedokonalejší struktury, systémy, normy a koordinace práce jej nenahradí. 47

48 Role manažera Posláním m manažera je dosahovat cílůc prostřednictv ednictvím m lidí.. Manažer při p i tom vykonává určit ité činnosti. Tyto činnosti lze kategorizovat dle toho, na které elementy předmětu manažersk erského působenp sobení ve skutečnosti manažer působp sobí.. Tímto T způsobem lze odlišit it řízení od vedení. 48

49 ČLOVĚK Systém čtyř identifikovatelných stránek: - fyzické tělo (fyziologické procesy, chování), - myšlen lení (racionáln lní uvažov ování,, rozhodování), - emoce (vč. sociáln lních vztahů) - duchovno (vztah ke světu, sobě,, smysl života) které jsou neodděliteln litelné,, působp sobí jako celek, jsou vzájemn jemně propojeny a vzájemn jemně se ovlivňuj ují 49

50 Vedení vs. řízení Vedení - leadership - činnosti, které primárn rně ovlivňuj ují emocionáln lní a duchovní stránku člověka. Řízení - je zaměř ěřeno na na fyzicky existující skutečnost (okolí člověka, jeho tělo a fyziologii) a jeho myšlen lení. 50

51 Jak fungují emoce Emoce přímo p nerozumí logickým argumentům zprostředkov edkovávaným vaným řečí; emoce přímo p rozumí obrazům, symbolům, m, hudbě. Část mozku, kde vznikají emoce, neumí rozlišit it mezi reálnou a představovanou p skutečnost ností (citron) 51

52 Hlavní činnosti při p i vedení: Při i práci v obou oblastech svého působenp sobení věnuje vedoucí týmu svůj čas převp evážně dvěma komunikačním činnostem: dává věcem význam a pracuje se změnami přesvědčení. 52

53 Nejčast astější chyby začínaj najících ch manažer erů: Nejasné cíle Sklon nekomunikovat (zpětn tná vazba a efektivní komunikace). Neschopnost delegovat Přesvědčení o vlastní neomylnosti Tendence vše v e měnitm Obava o čemkoli rozhodnout Sklon neřešit problémy 53

54 Nejčast astější chyby začínaj najících ch manažer erů: Sklon zanedbávat poznání vlastních podřízených Nedostatečné ocenění zaměstnanc stnanců Tendence nehájit své podřízen zené Tendence zapomínat na svého nadřízen zeného Sklon vyhýbat se odpovědnosti dnosti Tendence ukazovat všem, v kdo je zde šéfem 54

55 ROZVOJ PRACOVNÍKŮ 55

56 ROZVOJ PRACOVNÍKŮ Vzdělávání - tato metoda dodává znalosti; Výcvik (trénink) - znalosti přetvp etvářeny eny na dovednosti Koučov ování - se věnuje postojům, hodnotám a přesvp esvědčením, které rozvoji jejich schopností a dovedností naopak omezují. Mentorování - mentor slouží mentorovanému mu jako průvodce životem. 56

57 HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ Je nesmírn rně žádoucí,, aby vedoucí týmů poskytovali svým lidem kromě standardizovaných hodnocení i co nejrychlejší ší,, neformáln lní pozitivní zpětnou vazbu. 57

58 VYBRANÉ TEORIE MOTIVACE 58

59 MOTIVACE základní pojmy Motivace - interní hnací síla ženoucí nás k uspokojení našich nenaplněných ných potřeb; Potřeba - prožívaný nedostatek něčn ěčeho, co mám pro daného člověka hodnotu, nebo touha něčeho dosáhnout. Emoce - duševn evní proces, který vnímáme me jako pocit nebo jinak řečeno: eno: emoce jednoduše pociťujeme. Pocit - individuáln lní a subjektivní vjem emoce. 59

60 Maslowova hierarchická teorie potřeb Sebetranscendence Seberealizace, sebenaplnění Estetické potřeby Poznávací (kognitivní) potřeby Potřeba úcty a uznání Sociální potřeby Potřeby jistoty a bezpečí Biologické a fyziologické potřeby Nejprve člověk k uspokojuje své základní lidské potřeby, které jsou dány d evolucí, a když je mám uspokojeny, teprve pak se snaží o naplňov ování neuspokojených potřeb vyšší šších. 60

61 Systémový model Stephena R. Coveye Nabízí systémový model ve formě čtyř základních lidských potřeb - fyzické,, sociáln lní,, mentáln lní a duchovní a ve kterém m je nutno harmonicky uspokojovat všechnyv tyto potřeby. Lze si jej poměrn rně snadno zapamatovat pomocí čtyř jednoduchých pojmů: Žít, milovat a být milován, poznávat, zanechávat odkaz. 61

62 Dvoufaktorová teorie F. Herzberga Na pracovišti existují dva faktory: Faktory Hygienické (benefity,, plat, podmínky..), Faktory Motivační (uznání,, odpovědnost, dnost, os.rozvoj). Absence FH způsobuje nespokojenost, ale jejich přítomnost nevede ke spokojenosti, zatímco absence FM nezpůsobuje nespokojenost, ale jejich přítomnost vede ke spokojenosti.

63 Teorie očeko ekávání Viktora Vrooma Jestliže e jsme přesvědčení o dosažitelnosti a atraktivnosti cíle a způsobu cesty k výsledku,, pak jsme motivováni cílec dosáhnout. Musíme nabýt přesvp esvědčení: že e cíl c l existuje a že e je žádoucí; že e je vůbec v možné tohoto cíle c dosáhnout; že e právě daný člověk k můžm ůže e cíle c dosáhnout; že e daný způsob dosažen ení cíle je vhodný a etický; že e si daný člověk k dosažen ení cíle zaslouží. 63

64 Teorie rovnováhy Johna Adamse Jednotliví pracovníci ci porovnávaj vají, co do práce vkládaj dají (čas, úsilí,, loajalitu, toleranci, flexibilitu),, s tím, co z nín získávají (mzda, benefity,, jistota, uznání a ocenění,, odpovědnost, dnost, pocit rozvoje). Přičemž vstupy a výstupy se sčítajs tají a zárovez roveň je jejich vnímání obyčejn ejně individuáln lní. 64

65 Teorie pozitivního posílen lení B. Skinnera Idea teorie je založena na prosté myšlence: důsledky (chování) ovlivňuj ují chování. důsledky, které dávají odměnu, posilují chování; důsledky, které poskytují potrestání,, chování oslabují; v případě, že e důsledky d neposkytují ani odměnu, ani potrestání,, chování vyhasíná. 65

66 Teorie třít potřeb Davida McClellanda Tvrdí, že lidé mají tři i primárn rní potřeby eby: něčeho dosáhnout (achiever) (tendence excelovat a ocenění častého potvrzování toho, jak je dobrý) někam patřit (affilation seeker) (tendence vyhledávat vat harmonické vztahy) silnou potřebu moci (power seeker) (tendence k síle a moci, a to buď kvůli ovládání lidí,, nebo kvůli dosažen ení cíle). Každý mám pouze jiný vnitřní žebříček ek priorit těchto potřeb. 66

67 Shrnutí teorií Jako r Jako rámec pro uvažov ování si vezměme me systémový model základnz kladních lidských potřeb: Každý člověk k mám potřebu žít, milovat a být milován, poznávat a zanechávat odkaz.. V tomto systémov movém m rámci r se pak lze pohybovat do většív ších detailů: : v jakém m pořad adí se budou potřeby pravděpodobn podobně naplňovat (Maslow( Maslow), jaká pravděpodobn podobně bude doba působenp sobení jejich naplnění (Herzberg), jaká přesvědčení mají lidé o cílech c a sobě (Vroom)) a s těmito t přesvp esvědčeními pracovat, jak lidé vnímaj mají vztah mezi svým vloženým úsilím a dosaženým výsledkem (Adams( Adams), jaké mají přirozené vnitřní sklony (myšlenkov lenkové tendence) k jednání (McClelland). A poté žádoucí chování posilovat (Skinner( Skinner). A za tím m všív ším m jsou emoce. 67

68 Jednoznačně nejčast astější manažerskou chybou, ke které při i aplikaci teorií motivace do praxe dochází,, je zanedbání manažersk erského vedení při i motivaci.. Jinak řečeno, eno, manažeři i většinou v dobře řídí,, ale nevedou. Koncentrují své úsilí na hmatatelné organizační skutečnosti nosti,, jako je plat, stravenky a další firemní výhody, dobré pracovní pomůcky, organizaci práce apod. 68

69 Tyto skutečnosti jsou důled ležité.. Jejich absence způsobuje pocit nespokojenosti. Avšak (viz. Maslow,, Herzberg) jejich přítomnost p nevede ke spokojenosti, nebo dokonce k nadšen ení, ale vede k neutráln lnímu pocitu. Tím T m manažeři dosahují ne emocionáln lního zaujetí,, ale ničeho eho. 69

70 Absentuje-li vedení,, které poskytuje hlubší smysl, účel i okamžit ité pocity, chutě,, touhy a nadšen ení,, nikdy nelze hovořit o motivovaných pracovnících ch. A bez motivace lze jen náhodnn hodně dosáhnout excelentních ch výsledků. 70

71 Praktické tipy pomoci při p i motivaci: Je důled ležité poznat lidi takové,, jací jsou; co je baví, co je motivuje, a snažit se je vést k plnému rozvinutí jejich schopností. Je důled ležité,, aby manažer pomáhal lidem objevovat jejich vlastní schopnosti. Je důled ležité pomáhat lidem překonp ekonávat vlastní omezení a nalézat jejich vlastní vnitřní motivační zdroje. Je podstatně snazší někoho motivovat pokud se manažer dovede vcítit do jeho kůžk ůže. 71

72 Praktické tipy pomoci při p i motivaci: Empatické naslouchání pomáhá pochopit, jak se druhá strana cítí. c Bez ovzduší vzájemn jemné důvěry a pochopení její potřeby lze dělat d v oblasti motivace poměrn rně málo. Hlavními faktory, které přispívají k uspokojení z práce, jsou úspěch, uznání,, zajímav mavá práce, odpovědnost, dnost, pokrok a osobní rozvoj.. S důležitou poznámkou, že e pro každého tato slůvka mohou znamenat velmi odlišné věci. 72

73 Manažeři často stojí před rozhodnutím, co a kdy ovlivní manažerským řízením m a co a kdy ovlivní vedením. Takto však v problém m nestojí. Řízení a vedení totiž tvoří vzájemn jemně se doplňuj ující celek. Místo uvažov ování, co uděláme vedením m a co řízením, je lepší uvažovat ovat,, jak to uděláme řízením m i vedením.. Zkrátka, jak to ošetříme holisticky. 73

74 Poučen ení z minulosti Nejjistější a nejjednodušší způsob jak donutit někoho n něco n udělat je kopnout ho do zadku. Frederick Herzberg, psycholog 74

75 Herzberg dále d napsal: Nakopnu-li psa (a je jedno, zda zezadu nohou, nebo zepředu edu pamlskem), pohne se. Budu-li chtít, t, aby se pohnul opětovn tovně,, co musím m udělat? Znovu jej musím m nakopnout. Podobně mohu vybíjet baterie, a pak je znovu nabít. Ale pouze tehdy, má-li někdo n baterii uvnitř v sobě,, můžm ůžeme hovořit o motivaci. Pak člověk k nepotřebuje ebuje vnější stimulaci. Člověk k to chce udělat sám. s 75

76 Přeji Vám V m hodně radosti a uspokojení ve Vaší práci s lidmi Děkuji za pozornost

Mgr. Jana Zierhutová. Rozdílový kurz Teorie a metody

Mgr. Jana Zierhutová. Rozdílový kurz Teorie a metody Systémov mové pojetí lní práce Mgr. Jana Zierhutová Úvod Systemický přístup je současným trendem nejen v lní práci, ale i v psychoterapii, psychologii, pedagogice, sociologii, apod. Formoval se od poloviny

Více

CZ.1.07/1.2.00/08.0113

CZ.1.07/1.2.00/08.0113 Operační program: Prioritní osa: Oblast podpory: Spolupráce na všech v frontách CZ.1.07/1.2.00/08.0113 Vzdělávání pro konkurenceschopnost 1. Počáte teční vzdělávání 1.2. Rovné příležitosti dětíd a žáků,,

Více

EDNÍ ŠKOLA TECHNICKÁ Ž

EDNÍ ŠKOLA TECHNICKÁ Ž REALIZACE PROJEKTU ADAPTABILNÍ ŠKOLY POČÁTE TEČNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Nejvýznamnější aktivitou projektu je výuka společného základu odborných vědomostv domostí v 1. ročníku. Naše škola začala ala tento záměr z

Více

Organizace projektu Zásady týmové práce. Jičín, 20. - 21. 1. 2011 Blok B1

Organizace projektu Zásady týmové práce. Jičín, 20. - 21. 1. 2011 Blok B1 Organizace projektu Zásady týmové práce Jičín, 20. - 21. 1. 2011 Blok B1 Představení školitele SPF Group, v.o.s. kancelář Ústí nad Labem, Masarykova 106/129, 400 01 Ústí nad Labem kancelář Praha, Bělohorská

Více

PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-2013

PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-2013 OPERAČNÍ PROGRAM VZDĚLÁVÁNÍ PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-2013 2013 1 Novinky pro 2007-2013 2013 (terminologie) Priorita Opatřen ení 2004 2006 Grantové schéma Projekt (národn rodní, systémový) Konečný ný

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

ěžné výstupy projektu

ěžné výstupy projektu Průběž ěžné výstupy projektu Spolupráce na všech v frontách CZ.1.07/1.2.00/08.0113 Operační program: Prioritní osa: Oblast podpory: Vzdělávání pro konkurenceschopnost 1. Počáte teční vzdělávání 1.2. Rovné

Více

Implementační struktura

Implementační struktura 1 OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Globální cíl Rozvoj vzdělanostní společnosti za účelem posílení konkurenceschopnosti ČR prostřednictvím modernizace systémů počátečního, terciárního a dalšího vzdělávání

Více

Pracovní stres jak eliminovat negativní důsledky a jak na prevenci? David Michalík

Pracovní stres jak eliminovat negativní důsledky a jak na prevenci? David Michalík Pracovní stres jak eliminovat negativní důsledky a jak na prevenci? David Michalík Bez ohledu na konkrétní náplň pracovní činnosti roste CO TLAK CO na JE zaměstnance! ZDE MĚNIT, KDY Pro zaměstnavatele

Více

Management LZ ve VaV (správný výběr členů VaV týmu, motivace a řízení atd.)

Management LZ ve VaV (správný výběr členů VaV týmu, motivace a řízení atd.) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Masarykova univerzita Brno Management LZ ve VaV (správný výběr členů VaV týmu, motivace a řízení atd.) Jana Vacková Hradec Králové 2010 Masarykova univerzita

Více

Program Škola podporující zdraví. Ing. Linda Fröhlichová Státní zdravotní ústav Praha

Program Škola podporující zdraví. Ing. Linda Fröhlichová Státní zdravotní ústav Praha Program Škola podporující zdraví Ing. Linda Fröhlichová Státní zdravotní ústav Praha Historie a vývoj programu ŠPZ 1986 vytvořen a zahájen ve Skotsku 1992 přijat v ČR Cíl 13 programu Zdraví 21 Zdravé místní

Více

energetická gramotnost

energetická gramotnost Odborné vzdělávání a energetická gramotnost Berta Rychlíkov ková Ostravská univerzita v Ostravě Energetická gramotnost Energetickou gramotnost je nutné formulovat z hlediska potřeb společnosti, současn

Více

Programy specifické prevence

Programy specifické prevence Evaluační techniky Programy specifické prevence rizikového chování Struktura programu Ponorky I. pololetí II. pololetí 6. třída 7. třída 8. třída 9. třída Program 1.Důležité já 2.Integrující třída Varianty

Více

itelů na 1. stupni ZŠZ

itelů na 1. stupni ZŠZ Využit ití společného evropského referenčního rámce v další ším m vzdělávání neaprobovaných učitelu itelů na 1. stupni ZŠZ Reflexe zkušenost eností s kurzy MEJA a BJ 2005/06-2007 2007 MEJA Rozvojové programy

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Propojení nemocenského a zdravotní pojištění Bc.. Vladimír r Kothera garant projektu říjen 2004 Projekt Českého zdravotnického fóra f 1/2 Snaha reagovat na systémov mové chyby Dlouhodobá analýza problémů

Více

PLÁN N SOCIOTERAPIE. Mgr. Jana Zierhutová. Teorie a metody sociální práce Rozdílový kurz 1RPN-KS

PLÁN N SOCIOTERAPIE. Mgr. Jana Zierhutová. Teorie a metody sociální práce Rozdílový kurz 1RPN-KS PLÁN N SOCIOTERAPIE Mgr. Jana Zierhutová Teorie a metody sociální práce Rozdílový kurz 1RPN-KS Úvod Def. socioterapie = jeden z prostředk edků resocializace,, zaměř ěřený na (re)integraci člověka nácvik

Více

Co je a co není psychoterapie? PhDr. Jaroslava Dosedlová,, Ph.D. Psychologický ústav FF MU Brno

Co je a co není psychoterapie? PhDr. Jaroslava Dosedlová,, Ph.D. Psychologický ústav FF MU Brno Co je a co není psychoterapie? PhDr. Jaroslava Dosedlová,, Ph.D. Psychologický ústav FF MU Brno Psychoterapie je záměrnz rné a plánovit novité léčebné působení psychologickými prostředky s cílem c dosáhnout

Více

Tvorba metodiky pro podporu zaměř

Tvorba metodiky pro podporu zaměř Tvorba metodiky pro podporu zaměř ěřenou na člověka. Dr. Jos van Loon Arduin Foundation, The Netherlands and Department of Special Education, University of Ghent, Belgium Arduin Dříve: ústav pro 360 klientů

Více

A0 HnutíNezávislý život. Elena Pečarič. YHD Sdružení pro teorii a kulturu postižení(slovinsko)

A0 HnutíNezávislý život. Elena Pečarič. YHD Sdružení pro teorii a kulturu postižení(slovinsko) A0 HnutíNezávislý život Elena Pečarič YHD Sdružení pro teorii a kulturu postižení(slovinsko) Hnutí za nezávislý život Osobní je vždy v také politické Nezávislý život Nezávislý život neznamená, že e by

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

Leadership vedení spolupracovníků

Leadership vedení spolupracovníků INVESTICE DO ROZVOJE VZDĚLÁVÁNÍ Leadership vedení spolupracovníků Učební texty k semináři Autoři: Ing. Miloš PALEČEK (Brno) Datum: 9. prosince 2011 Centrum pro rozvoj výzkumu pokročilých řídicích a senzorických

Více

Motivace pro práci v

Motivace pro práci v Motivace pro práci v pomáhaj hajících ch profesích a spolupráce v týmu PhDr. Pavla Doležalov alová PhDr. Jiří Broža Neurotický projev/struktura Přirozená součást st každého tvořiv ivého člověka Určit itá

Více

VYTRVEJ! Operační program: Rozvoj lidských zdrojů Priorita 3: Rozvoj celoživotn. ení. zeních a rozvoj. Program podpory: Zlepšen

VYTRVEJ! Operační program: Rozvoj lidských zdrojů Priorita 3: Rozvoj celoživotn. ení. zeních a rozvoj. Program podpory: Zlepšen VYTRVEJ! Operační program: Rozvoj lidských zdrojů Priorita 3: Rozvoj celoživotn ivotního učenu ení Opatřen ení 3.1: Zkvalitňov ování vzdělávání ve školách a školských zařízen zeních a rozvoj podpůrných

Více

PŘEHLED PROFILŮ TÝMOVÝCH ROLÍ

PŘEHLED PROFILŮ TÝMOVÝCH ROLÍ PŘEHLED PROFILŮ TÝMOVÝCH ROLÍ Dohnal, Stanislav: Present Company Datum sebehodnocení 17.12.2006 Sebehodnocení MV IN US RE KO SP TP KF VZ Pozorovatelé (4) MV IN KF KO SP TP RE VZ US Úhrnem MV IN KO KF RE

Více

Plány vlády v oblasti egovernmentu. Postup Postup projektu Czech Point

Plány vlády v oblasti egovernmentu. Postup Postup projektu Czech Point II. NárodnN rodní setkání starostů, primátor torů a hejtmanů ČR Komplexní pohled na veřejnou ejnou správu Plány vlády v oblasti egovernmentu Postup Postup projektu Czech Point Zdeněk k Zajíček HEXAGON

Více

Grafologický rozbor klasik. Ukázka: Závěr:

Grafologický rozbor klasik. Ukázka: Závěr: Grafologický rozbor klasik Načrtne základní povahové rysy pisatele, poodhalí silné i slabé stránky osobnosti. Kombinace jednotlivých znaků rukopisu vypoví vše o lidské povaze, nastíní to, co nás ovlivňuje,

Více

ROZBOR VÝKONNOSTI FIRMY

ROZBOR VÝKONNOSTI FIRMY ROZBOR VÝKONNOSTI FIRMY 5.ročník k PFO LEKCE 2.: BENCHMARKING (Mezipodnikové srovnávání.) 1 DEFINICE BENCHMARKINGU Benchmarking je soustavný systematický proces, zaměř ěřující se na porovnávání vlastního

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 OBSAH ÚVOD 1 KAPITOLA 1 OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 Znalosti, dovednosti a zkušenosti 5 Vlastnosti osobnosti 5 Motivy a potřeby 6 Postoje 7 Hodnoty 7 Zvláštní

Více

lní drogy vstupenkou do K-centra? K

lní drogy vstupenkou do K-centra? K Je tvrzení užívám m nelegáln lní drogy vstupenkou do K-centra? K Mgr. Dagmar Randákov ková Mgr. Daniel Randák KC Prevent OBSAH 1. Úvod do problematiky 2. Cíl workshopu 3. Stručná teorie 4. Vyzkoušen ené

Více

VYTVÁŘENÍ ÚSPĚŠNÝCH PROJEKTOVÝCH TÝMŮ. Jak je budovat? Jak předcházet jejich selhání?

VYTVÁŘENÍ ÚSPĚŠNÝCH PROJEKTOVÝCH TÝMŮ. Jak je budovat? Jak předcházet jejich selhání? JAN STEJSKAL WWW.BELBIN.CZ VYTVÁŘENÍ ÚSPĚŠNÝCH PROJEKTOVÝCH TÝMŮ Jak je budovat? Jak předcházet jejich selhání? DVĚ HRANICE ROZVOJE FIRMY 2. HRANICE ROZVOJE 1. HRANICE ROZVOJE RŮST FIRMY VÝSLEDKY DĚLAJÍ

Více

CZ.1.07/1.3.00/08.0181

CZ.1.07/1.3.00/08.0181 Další vzdělávání pedagogických pracovníků středn edních škol v oblasti kariérov rového poradenství Operační program: Prioritní osa: Oblast podpory: CZ.1.07/1.3.00/08.0181 Vzdělávání pro konkurenceschopnost

Více

VNÍMÁNÍ A REALITA KORUPCE V ČESKÉ REPUBLICE

VNÍMÁNÍ A REALITA KORUPCE V ČESKÉ REPUBLICE VNÍMÁNÍ A REALITA KORUPCE V ČESKÉ REPUBLICE Michael L. Smith Praha, 25.9.2008 1 Prezentace: O projektu Shrnutí knihy - hlavní zjištění Co dál? 2 O projektu Finanční podpora: Hlavní finanční podporu výzkumu

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Management by Resultes je na výsledky orientovaný systém rozvoje měkkých, manažerských, obchodních a systémových kompetencí

Více

Autentické vedení Vedení v 21. století

Autentické vedení Vedení v 21. století Autentické vedení Vedení v 21. století V dnešní době,, kdy čelíme mnohočetným místním, národnostnn rodnostním m a globáln lním výzvám, které vzbuzují naději i strach, potřebujeme více v než kdy jindy dojít

Více

Vzdělávací projekty RHK Brno a účast VŠ na nich

Vzdělávací projekty RHK Brno a účast VŠ na nich Mezinárodní odborný seminář Realizace spolupráce vysokých škol s odběratelskou sférou Brno, 14. listopadu 2007, Kongresové centrum MU Vinař Vzdělávací projekty RHK Brno a účast VŠ na nich Doc. Ing. Stanislav

Více

2. KONFERENCE O UCELENÉ REHABILITACI I P V Z prosinec 2004. Potřebuje rehabilitace sociální pomoc a sociální pomoc rehabilitaci?

2. KONFERENCE O UCELENÉ REHABILITACI I P V Z prosinec 2004. Potřebuje rehabilitace sociální pomoc a sociální pomoc rehabilitaci? 2. KONFERENCE O UCELENÉ REHABILITACI I P V Z prosinec 2004 Potřebuje rehabilitace sociální pomoc a sociální pomoc rehabilitaci? Charakteristiky současného stavu 1. Systém m neřeší celkovou situaci,, nýbrn

Více

Zkvalitňov prostřednictv. ednictvím m Evropského lního fondu v letech 2007-13. Mgr. Barbora Hoškov. ková

Zkvalitňov prostřednictv. ednictvím m Evropského lního fondu v letech 2007-13. Mgr. Barbora Hoškov. ková Zkvalitňov ování vzdělávání prostřednictv ednictvím m Evropského sociáln lního fondu v letech 2007-13 Mgr. Barbora Hoškov ková Ministerstvo školství,, mláde deže e a tělovýchovy t ČR Obsah prezentace Programové

Více

PO ADÍ VÝSLEDK HODNOCENÍ

PO ADÍ VÝSLEDK HODNOCENÍ PO ADÍ VÝSLEDK HODNOCENÍ Pozoroval Týmové role v po adí 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Sebehodnocení KF TP SP RE VZ IN MV KO US Pozorovatel 1 Pozorovatel 2 Pozorovatel 3 Pozorovatel 4 Pozorovatel 5 SP TP US KO MV IN

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Role managementu v přeměně dat na informace

Role managementu v přeměně dat na informace Role managementu v přeměně dat na informace MARTIN HOLLÝ KONFERENCE KVALITA OČIMA PACIENTŮ OLOMOUC, 20.4.2010 Psychiatrie charakteristika Obvykle chronická onemocnění Třetí nejpočetnější invalidita (jak

Více

Motivace sv. enc. Martina Clausová. Brno, 3.-4.

Motivace sv. enc. Martina Clausová. Brno, 3.-4. Motivace sv enc Martina Clausová Obsah 1. Úvod 2. Motivace 3. Psychologie 4. as 5. Desatero vychovatele 6. Hra 7. Zajímav mavá literatura 8. Shrnutí a diskuse 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Motivace Motivace

Více

Motivace. Slovo je odvozeno z latinského. movere,, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňov. ování a energetizace. edurčeno). eno).

Motivace. Slovo je odvozeno z latinského. movere,, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňov. ování a energetizace. edurčeno). eno). Motivace Slovo je odvozeno z latinského movere,, tj. hýbati, pohybovati. Motivace je proces usměrňov ování,, udržov ování a energetizace chování. Vše e co člověk k dělá, d, dělád z nějakých n pohnutek.

Více

Zákon. č.. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho. z.č.. 312/2006 Sb. z.č.. 108/2007 Sb.

Zákon. č.. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho. z.č.. 312/2006 Sb. z.č.. 108/2007 Sb. Zákon č.. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon) ve znění změn z.č.. 312/2006 Sb. z.č.. 108/2007 Sb. z.č.. 296/2007 Sb. novela z.č.. 265/1992 Sb. www.insolvencni insolvencni-zakon.cz

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás!

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F1 Role projektového manažera a komunikace V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Role

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech:

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: 1.AKTIVIZAČNÍ TECHNIKY: 1.Psychologická gramotnost pedagoga (rozsah 25 hodin, třídenní celodenní kurz) Prožitkový seminář

Více

asná situace v prevenci

asná situace v prevenci Současn asná situace v prevenci rizikového chování aneb Myslíme to všichni v s prevencí opravdu upřímn mně? Jiří Pilař odbor speciáln lního vzdělávání a institucionáln lní výchovy MŠMTM MT pilar@msmt.cz

Více

Dětské zastupitelstvo města Litoměř. ěřice. Prezentace 10/02/05

Dětské zastupitelstvo města Litoměř. ěřice. Prezentace 10/02/05 Dětské zastupitelstvo města Prezentace 10/02/05 Důvody realizace projektu Dětské zastupitelstvo (DZ) města m Hlavním m cílem c tohoto projektu je, dáníd možnosti aktivního se podílen lení dětí a mláde

Více

Tvorba a realizace systémových opatření vedoucích k zefektivnění řízení lidských zdrojů - Kompetenční model zaměstnanců MÚ

Tvorba a realizace systémových opatření vedoucích k zefektivnění řízení lidských zdrojů - Kompetenční model zaměstnanců MÚ Příjemce dotace: Město Moravská Třebová Název projektu: Zvýšení kvality řízení a poskytovaných služeb MÚ Moravská Třebová Registrační číslo projektu: CZ.1.04/4.1.01/89.00116 Tvorba a realizace systémových

Více

zdravotnických zení Miroslav Seiner Obecné informačnízdroje Globální a nadnárodní zdravotnické informačnízdroje NIS NRC

zdravotnických zení Miroslav Seiner Obecné informačnízdroje Globální a nadnárodní zdravotnické informačnízdroje NIS NRC Informační systémy zdravotnických zařízen zení Škola veřejn ejného zdravotnictví IPVZ Praha leden 2009 Miroslav Seiner Informační systémy ve zdravotnictví Obecné informačnízdroje Globální a nadnárodní

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika manažerského rozvoje Management by Resultes je na výsledky

Více

TÝMOVÉ ROLE PODLE BELBINA

TÝMOVÉ ROLE PODLE BELBINA TÝMOVÉ ROLE PODLE BELBINA Belbinova práce na Henley Management College identifikuje devět různých typů chování, každý z nich se nazývá týmovou rolí. Každá týmová role má svou vlastní kombinaci přínosů

Více

V. 10 Osobnostní a sociální výchova

V. 10 Osobnostní a sociální výchova 1/7 V. 10 Osobnostní a sociální výchova V.10. 1 Charakteristika předmětu Obsahové, časové a organizační vymezení Osobnostní a sociální výchova rozvíjí praktické dovednosti, které žáci mohou využít v běžném

Více

ver. 1.19 Asynchronní E-learningový

ver. 1.19 Asynchronní E-learningový Obsah: Teorie úvodem Základní terminologie Asynchronní e-learning Stavební bloky e-learningu Jednotlivé součásti sti systému Uživatelé Přehledné interaktivní prostředí Testy Jak testy fungují Hodnocení

Více

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA?

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? Odborné znalosti Osobnostní charakteristiky Potenciál pracovníka Nutné stanovit si kritéria Prověřit jejich validitu a spolehlivost Zvolit vhodné metody

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu

Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců. Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Stabilizace a motivace klíčových zaměstnanců Kultura péče o rozvoj jejich profesního i lidského potenciálu Situace složitého období snížené hospodářské prosperity Nové požadavky na chování podniků: flexibilita

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

PhDr. Lukáš Humpl PSYCHOSOCIÁLNÍ PÉČE O PROFESIONÁLY VE ZDRAVOTNICTVÍ

PhDr. Lukáš Humpl PSYCHOSOCIÁLNÍ PÉČE O PROFESIONÁLY VE ZDRAVOTNICTVÍ PhDr. Lukáš Humpl PSYCHOSOCIÁLNÍ PÉČE O PROFESIONÁLY VE ZDRAVOTNICTVÍ POMÁHAJÍCÍ ČI ZASAŽENÝ? MÝTY O POMÁHAJÍCÍCH Jsou to akční hrdinové Nepodléhají stresu Necítí strach Všechno snesou Zvládnou každou

Více

Spolupráce Renarkonu,o.p.s. s PL Opava

Spolupráce Renarkonu,o.p.s. s PL Opava Spolupráce Renarkonu,o.p.s. s PL Opava Libor Chvíla la,david Kondělka. Centra společnosti Renarkon, o.p.s. Centrum primárn rní prevence Kontaktní centrum a terénn nní programy Ostrava Kontaktní centrum

Více

FM v podniku POSKYTOVATELE. -evaluace evaluace cenové politiky

FM v podniku POSKYTOVATELE. -evaluace evaluace cenové politiky FM v podniku POSKYTOVATELE -procesní řízení -evaluace evaluace cenové politiky Jak vypadá management správy majetku Poskytovatele 1. 1. 2008? K dnešku je správa majetku zajišťov ována téměřt výhradně pro

Více

projektů z EU Hana Janatová 14. února 2007

projektů z EU Hana Janatová 14. února 2007 Možnosti financování projektů z EU Hana Janatová Státn tní zdravotní ústav 14. února 2007 Národní seminář Strategické iniciativy k otázk zkám m nerovností ve zdraví Zdroje Finance EU pro využit ití v členských

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011

3M Česko. Olga Svědínková. Building HR vision. Září 2011 3M Česko Olga Svědínková Building HR vision Září 2011 HR vize byla stanovena na základě rozsáhlé týmové diskuse Naše kulturní vize 3M Česko je naše bude naplněna, když si každý z nás, zaměstnanců, bude

Více

Vývoj úmrtnosti. při narození v roce 2006. života. Zdroj: www.mapsofworld.com

Vývoj úmrtnosti. při narození v roce 2006. života. Zdroj: www.mapsofworld.com Světový populační vývoj I.3 Vývoj úmrtnosti RNDr. Jiřina ina Kocourková, Ph.D. Středn ední délka života při narození v roce 2006 Zdroj: www.mapsofworld.com Státy ty s nejdelší a nejkratší středn ední délkou

Více

7. Občanská výchova 81

7. Občanská výchova 81 7. Občanská výchova 81 Vzdělávací oblast: Člověk a společnost Vzdělávací obor: Výchova k občanství Vyučovací předmět: Občanská výchova Charakteristika vyučovacího předmětu Vzdělávací obor Občanská výchova

Více

Dream job personální agentura zaměřená na hospitality & gastronomy Sny jsou od toho, aby se plnily

Dream job personální agentura zaměřená na hospitality & gastronomy Sny jsou od toho, aby se plnily V Praze, 25. 6. 2013 Vážená paní, vážený pane, ještě jednou děkujeme za Vaši účast ve výzkumu na téma Řízení lidí se zaměřením na osobnost zaměstnance, který probíhal od března do začátku června tohoto

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Přednáška 5. Komunikace a role v týmu + Příprava na přijímací pohovor

Přednáška 5. Komunikace a role v týmu + Příprava na přijímací pohovor Přednáška 5 Komunikace a role v týmu + Příprava na přijímací pohovor A) Komunikace a role v týmu 1) Hlavní charakteristika 2) Typy týmů 3) Osobnostní role v týmu 4) Komunikace v týmu 5) Problémy? 1) Hlavní

Více

M A N A G E M E N T. Akad. rok 2010/2011, Letní semestr. MANAGEMENT - VŽ, 3. přednáška 1

M A N A G E M E N T. Akad. rok 2010/2011, Letní semestr. MANAGEMENT - VŽ, 3. přednáška 1 M A N A G E M E N T 3 MANAGEMENT - VŽ, 3. přednáška 1 V Ý Z N A M S T R A T E G I C K É H O M A N A G E M E N T U MANAGEMENT - VŽ, 3. přednáška 2 Strategický management Představuje souhrn aktivit jako

Více

Nejčastější důvody manažerského selhání. Průzkum mezi manažery středních a větších podniků

Nejčastější důvody manažerského selhání. Průzkum mezi manažery středních a větších podniků Nejčastější důvody manažerského selhání Průzkum mezi manažery středních a větších podniků Parametry průzkumu 498 Respondentů Manažeři a majitelé firem Střední a velké firmy s obratem nad 300 mil. Kč ročně

Více

Informační a komunikační technologie. Informační a komunikační technologie

Informační a komunikační technologie. Informační a komunikační technologie Oblast Předmět Období Časová dotace Místo realizace Charakteristika předmětu Průřezová témata Informační a komunikační technologie Informační a komunikační technologie 5. 6. ročník 1 hodina týdně počítačová

Více

Strategický management a strategické řízení

Strategický management a strategické řízení Přednáška č. 2 Strategický management a strategické řízení vymezení principů paradigmatu strategického managementu pojetí a obsah strategického managementu, strategie a strategické analýzy vymezení strategického

Více

Konference Ven z krabice HON NA OSOBNOSTI. Můj život s osobnostmi, aneb vedení a motivace výrazného týmu

Konference Ven z krabice HON NA OSOBNOSTI. Můj život s osobnostmi, aneb vedení a motivace výrazného týmu Konference Ven z krabice HON NA OSOBNOSTI Můj život s osobnostmi, aneb vedení a motivace výrazného týmu Výrazná osobnost Definice říká: Osobnost je individuální spojení biologických, psychologických a

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

IX. MULTIDISCIPLINÁRN RNÍ NEFROLOGICKÝ KONGRES PRAHA 2009

IX. MULTIDISCIPLINÁRN RNÍ NEFROLOGICKÝ KONGRES PRAHA 2009 IX. MULTIDISCIPLINÁRN RNÍ NEFROLOGICKÝ KONGRES PRAHA 2009 POTŘEBA JISTOTY, BEZPEČÍ A OCHRANY ZDRAVÍ I. interní klinika, HDS, FN Plzeň Bc. Monika KörberovK rberová Blanka Fantová Pojem potřeby člověka projevem

Více

C3 Vyhledávání na Internetu

C3 Vyhledávání na Internetu C3 T1 Vybrané kapitoly počíta tačových s sítí Vyhledávání na Internetu 1. Vyhledáva vače 2. Katalogy 3. Vyhledávac vací centrály 4. Metavyhledáva vače 2 Cíle cvičen ení C3 Vyhledávání na Internetu 1. Vysvětlit

Více

NOVÉ ÚKOLY ZDRAVOTNICTVÍ

NOVÉ ÚKOLY ZDRAVOTNICTVÍ MUDr. Oldřich Šubrt CSc., MBA Academy of Health Care Management NOVÉ ÚKOLY ZDRAVOTNICTVÍ Nová doba Vysoká míra proměnlivosti prostřed edí Vysoká míra propojenosti v rámci r celého světa Vysoká míra konkurence

Více

O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 O ČEM KNIHA JE 5. Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9

O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 O ČEM KNIHA JE 5. Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9 O AUTORCE 1 Další její knihy: 1 PODĚKOVÁNÍ 3 KAPITOLA PRVNÍ O ČEM KNIHA JE 5 Cíle 6 Jak vám tato kniha pomůže těchto cílů dosáhnout 7 Funkce teorií 7 Systémové hledisko 9 Jak používat tuto knihu 10 KAPITOLA

Více

Nabídka školení 2015. Vzdělávací společnost EDOST, s. r. o. Revoluční 22 430 01 Chomutov e-mail: edost@edost.cz. www.edost.cz Tel.

Nabídka školení 2015. Vzdělávací společnost EDOST, s. r. o. Revoluční 22 430 01 Chomutov e-mail: edost@edost.cz. www.edost.cz Tel. Nabídka školení 2015 Vzdělávací společnost EDOST, s. r. o. Revoluční 22 430 01 Chomutov e-mail: edost@edost.cz www.edost.cz Tel.: 474 628 347 Vzdělávací společnost EDOST, s. r. o. působí na trhu od roku

Více

7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa

7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa 7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa Obecné cíle výuky Etiky a etikety Předmět a výuka je koncipována tak, aby vedla žáky k pochopení zákonitostí slušných mezilidských vztahů v různých společnostech,

Více

V E D E N Í H O G A N D E V E L O P TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ. Jméno a příjmení testované osoby: Jan Novák ID: DF178402. Datum: 18.

V E D E N Í H O G A N D E V E L O P TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ. Jméno a příjmení testované osoby: Jan Novák ID: DF178402. Datum: 18. S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P V E D E N Í TECHNIKY PRO VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ Jméno a příjmení testované osoby: Jan Novák ID: DF178402 Datum: 18. června 2010 2 0 0 9 H O G A N A

Více

VZDĚLÁVACÍ CYKLUS ŘEDITEL ŠKOLY KOUČEM

VZDĚLÁVACÍ CYKLUS ŘEDITEL ŠKOLY KOUČEM VZDĚLÁVACÍ CYKLUS ŘEDITEL ŠKOLY KOUČEM Vycházíme z předpokladu, že ředitel školy je na manažerské pozici, která předpokládá schopnost řídit provoz školy a současně motivovat a vést své podřízené, aby mohli

Více

Proměny žitého světa Slezanů na Hlučínsku Helena Kubátová

Proměny žitého světa Slezanů na Hlučínsku Helena Kubátová Proměny žitého světa Slezanů na Hlučínsku Helena Kubátová Katedra sociologie a andragogiky Filozofické fakulty UP helena.kubatova@upol.cz Habermasovy předpokladyp Modernizaci společnosti nestačí vysvětlovat

Více

21. 27. dubna 2007. Projekt programu Leonardo da Vinci

21. 27. dubna 2007. Projekt programu Leonardo da Vinci Výměnn nná stáž BARCELONA, Španělsko 21. 27. dubna 2007 Moderní systémy služeb zaměstnanosti Projekt programu Leonardo da Vinci Základní informace Vysílaj lající organizace: NárodnN rodní vzdělávac vací

Více

UČEBNÍ OSNOVY. 1 Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce. Charakteristika předmětu

UČEBNÍ OSNOVY. 1 Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce. Charakteristika předmětu UČEBNÍ OSNOVY 1 Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce Charakteristika předmětu (Industrial Law) Obsahové, časové a organizační vymezení Předmět Seminář z pracovního práva v anglickém jazyce do

Více

Spotřebitel a jeho ochrana na trhu

Spotřebitel a jeho ochrana na trhu Spotřebitel a jeho ochrana na trhu Proč ochrana spotřebitele? Souvislost mezi jakostí výrobků a služeb Vliv na spokojenost zákaznz kazníka Dopady právn vních norem Minimalizace rizik obchodních transakcí

Více

Výhody modelu CAF pro zvyšov kvality veejn. pek, poradce. Trenín, n, 6. 4. 2006 Kvalita v samospráve

Výhody modelu CAF pro zvyšov kvality veejn. pek, poradce. Trenín, n, 6. 4. 2006 Kvalita v samospráve Výhody modelu CAF pro zvyšov ování kvality veejn ejné služby Vladimír Votápek pek, poradce 1 Tlak globalizace Firmy se dnes musí vyrovnávat vat s extrémn mním m tlakem globalizované konkurence a proto

Více

EDNÍ ŠKOLA TECHNICKÁ Ž

EDNÍ ŠKOLA TECHNICKÁ Ž PŘÍPRAVA PRAVA ODBORNÍKŮ PRO SLÉVÁRENSKOU VÝROBU V současn asné době roste na trhu práce potřeba kvalifikovaných pracovníků v metalurgických profesích. MěníM se požadavky na obsah odborných vědomostí a

Více

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst, obcí,

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více