UNICORN COLLEGE BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "UNICORN COLLEGE BAKALÁŘSKÁ PRÁCE"

Transkript

1 UNICORN COLLEGE Katedra ekonomiky a managementu BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Google - střet teorie a praxe v řízení a motivaci pracovníků Autor BP: Marek Strachota Vedoucí BP: Ing. Jarmila Zouharová, Ph.D. 2014, Praha

2

3

4 Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem svou bakalářskou práci na téma Google - střet teorie a praxe v řízení a motivaci pracovníků vypracoval samostatně pod vedením vedoucí bakalářské práce a s použitím výhradně odborné literatury a dalších informačních zdrojů, které jsou v práci citovány a jsou také uvedeny v seznamu literatury a použitých zdrojů. Jako autor této bakalářské práce dále prohlašuji, že v souvislosti s jejím vytvořením jsem neporušil autorská práva třetích osob a jsem si plně vědom následků porušení ustanovení 11 a následujících autorského zákona č. 121/2000 Sb. V. Dne.. Marek Strachota

5 Poděkování Děkuji vedoucí bakalářské práce Ing. Jarmile Zouharové za účinnou metodickou, pedagogickou a odbornou pomoc a další cenné rady při zpracování mé bakalářské práce.

6 Google - střet teorie a praxe v řízení a motivaci pracovníků Google - theory and practice collision in management and motivation of employees 6

7 Abstrakt Bakalářská práce se zabývá detailní analýzou systému řízení a motivace zaměstnanců ve firmě Google Inc. Hlavním cílem této práce je porovnat konkrétní zjištění s teoretickými poznatky v dané oblasti. Vedlejším cílem je vyhodnotit efektivitu a úspěšnost tohoto systému. V teoretické části práce jsou popsány vybrané teorie řízení a motivace pracovníků. V praktické části je zkoumána historie a analyzován systém firmy Google, následuje srovnání s teorií, vyhodnocení efektivity a úspěšnosti. Autor odhaluje vysokou podobnost mezi teorií a praxí ve firmě v oblasti motivačních koncepcí a filosofie leadershipu. Google naopak nevyužívá klasické manažerské teorie, často považované za životně důležitou pro podnik. Také poukazuje na efektivitu přístupu Google, jeho úspěšnost a odhaluje nevýhody tohoto systému. Klíčová slova: Google, motivace pracovníků, řízení pracovníků, management, leadership, řízení lidských zdrojů Abstract The bachelor thesis in detail analyses system of employee management and motivation in Google Inc. The main objective of this work is to compare specific findings with theoretical knowledge in the field. The secondary objective is measure effectiveness and success rate of this system. The theoretical part of the paper describes selected theories of management and staff motivation. In the practical part the history and the system of Google is analyzed, followed by a comparison with theory and evaluation of the effectiveness and success. Author reveals high similarity between theory and practice in motivational concepts and philosophy of leadership. On the contrary, Google does not use the classical management theory, often considered vital for the business. He also points out the effectiveness of the Google system, its success and drawbacks. Keywords: Google, employee motivation, employee management, management, leadership, human resources management 7

8 Obsah Úvod Teorie v oblasti řízení a motivace zaměstnanců Řízení a vedení zaměstnanců Organizační struktura Styly vedení Management a leadership Teorie motivace Herzbergova teorie dvou faktorů Vroomova teorie očekávání McGregorova teorie X a Y Google Historie firmy Google Larry Page a Sergej Brin Seznámení dvou zakladatelů Počátky podnikání Google veřejná společnost Střet teorie a praxe v Googlu Osobnosti Googlu a nábor Leadership Larryho Page a Sergeje Brina Nábor zaměstnanců Řízení a vedení zaměstnanců Organizační struktura Kontrola Styly vedení Organizační management a leadership Motivace zaměstnanců Volnost, důležitost a kontrola Pravidlo 20 % času

9 2.4 Stimulace zaměstnanců a prostředí Prostředí Předkupní práva k akciím, platy Jídlo, relaxace a další výhody Zhodnocení přístupu Google a konkurence Kvantitativní ukazatele Doba udržení zaměstnanců Hodnocení externími agenturami Kvalitativní ukazatele Zkušenosti zaměstnanců Hodnocení externími agenturami Úspěšnost v motivaci a řízení zaměstnanců Závěr Conclusion Seznam použité literatury Seznam obrázků Seznam tabulek

10 Úvod Nadnárodní korporace Google. Firma s aktivy v hodnotě sto deset miliard dolarů [1], s tržní cenou dvě stě šedesát osm miliard dolarů [2], ohodnocena časopisem Forbes jako vlastník 5. nejcennější značky na světě [3], čítající celkem zaměstnanců [1]. Navzdory takovému počtu zaměstnanců a s více než 70 pobočkami po celém světě garantuje u každého pracoviště dekoraci uzpůsobenou potřebám pracovníků, kavárny, mikro kuchyně, video hry a další aktivity (kulečník, volné hudební nástroje) to vše pro potřeby zaměstnanců [4]. Už ani nemůže překvapit vybavení centrály v Kalifornii čítající širokou paletu restaurací, kaváren, či dokonce fitness s osobními trenéry [5, s. 113]. Lze dohledat i odhady, že Google utrácí jen za jídlo pro své zaměstnance sedmdesát dva miliónů dolarů za rok, i když se k této problematice ze zásady odmítá vyjádřit [6]. Není divu, že se dodnes drží na prvním místě v žebříčcích nejlepších firem, pro které je možné pracovat [7]. Vyvstávají tedy otázky, jaká je filosofie firmy podporující takovouto politiku, má pro ní nějaké teoretické podklady a jak v praxi funguje? K výběru tématu bakalářské práce Google - střet teorie a praxe v řízení a motivaci pracovníků mě vedlo několik důvodů. Prvotním impulsem ale bylo zhlédnutí dílu z dokumentárního pořadu Extreme Workplaces z produkce amerického programu The Travel Channel [8]. Tento díl dokumentuje práci pro Google a co vše takové zaměstnání obnáší. Pořad v něm popisoval všechny možné výhody takzvaného Googleplexu, jak se pracoviště umístěné v Mountain View v Kalifornii nazývá. Zaměstnanci mají možnost navštívit několik druhů restaurací, posilovny, masáže, bazény (výčet pokračuje přes relaxační centra, volné firemní automobily i dopravu koloběžkou v areálu) a to vše jako benefit v rámci zaměstnání [8]. Při sledování se objevovalo velké množství otázek a neznámých, proto jsem se rozhodl odhalit skutečnou stránku motivace a řízení zaměstnanců v Googlu, což v důsledku vedlo k této práci. Významným faktorem ve prospěch zvoleného tématiky je pro mne také získání dalšího know-how, které lze uplatnit při řízení vlastní firmy. Lze sice namítnout, že pro malé a střední podniky jsou investice do rozsáhlých prostor a vybavení nereálné, ale to by byla špatná interpretace toho, co práce skutečně sleduje. V tomto případě to nejsou jen aktiva a jejich velikost, ale samotné jádro přístupu a filosofie. Přínos práce vidím také v prozkoumání teoretických koncepcí z praktického pohledu. 10

11 Problematika práce je řešena pomocí několika klíčových nástrojů a přístupů, které obsah dělí na dvě části. Ty jsou logicky uspořádány tak, jak je analýzou v práci průběžně postupováno do hloubky tématu. V první teoretické části jsou popsány teorie řízení zaměstnanců a teorie motivace. Protože teoretická základna tohoto oboru je velmi rozsáhlá, jsou uvedeny vybrané teorie, které jsou relevantní ke zkoumanému subjektu. Tato část poslouží jako základna pro následující praktickou část, která je stěžejní pro práci. Druhou, praktickou částí, je rozebrání přístupu společnosti. Nejprve je zpracována historie firmy a biografie Sergeje Brina a Larryho Page. Zvlášť v životních příbězích jejích zakladatelů lze nalézt spoustu událostí a prvků, které se podílely na formování jejich osobností a eventuálně vedly k podobě Googlu, jaký je dnes. V další kapitole druhé části jsou analyzovány fundamentální prvky motivace a řízení pracovníků. Následně jsou tyto prvky komparativně postaveny k vybrané teoretické základně v motivaci a řízení zaměstnanců. V poslední kapitole práce je zhodnocena efektivita těchto metod. Analyzovány jsou kvantitativní a kvalitativní faktory volně definující výkonnost řízení a motivace pracovníků. Současně je Google srovnáván s konkurenčními firmami. V této kapitole se také vyjádříme ohledně úspěšnosti vysledovaného přístupu. Hlavním cílem celé této práce je komplexně rozkrýt přístup Googlu v oblasti motivace a řízení pracovníků a porovnat ho s teoretickými znalosti v tomto oboru. Vedlejším cílem práce je zhodnocení jeho účinnosti. Díky tomuto zhodnocení a předchozímu srovnání budeme moci také odhalit úspěšnost, nebo neúspěšnost v této oblasti. Komparace, deskripce, analýza a syntéza jsou hlavní metody využité v této bakalářské práci. 11

12 Teorie v oblasti řízení a motivace zaměstnanců Tato část se zaobírá teoretickou stránkou v řízení a motivaci pracovníků. V kapitole popisující řízení zaměstnanců, jsou nejdříve popsány teoretické organizační struktury. Navazujícím tématem jsou následně jednotlivé styly vedení, jak jsou definovány v teorii a konečně pojem managementu a leadershipu. V druhé kapitole, která se soustředí na motivaci, jsou popsány tři vybrané teorie motivace, které považujeme za základ této problematiky. Z podstaty managementu, leadershipu, řízení lidských zdrojů a psychologie, jejichž poznatky jsou v této práci využívány, vyplívá, že materiálů zkoumajících tak individuální fenomén, kterým je lidská mysl, je nepřeberné množství. Kdybychom se pokusili popsat veškeré teoretické poznatky vztahující se k oblasti této práce, několikanásobně bychom překročili rozsah typický pro běžný bakalářský sloh. Proto jsem zvolil jen teorie relevantní pro téma této práce a zároveň pokud možno teorie uznávané vědeckou obcí, které jsou nejčastěji citovány. Cílem této části je vystavět teoretickou základnu, pomocí které pak provedeme srovnání v praktické části práce. 1 Řízení a vedení zaměstnanců Přestože jsou na první pohled tyto dva pojmy synonyma, teoretické zdroje konstatují rozdíly mezi nimi. Řízením se myslí alokování příkazů, protože řídit například můžeme i auto [9, s. 10]. Oproti tomu vedení lidí je určení vize a přesvědčení lidí k jejímu dosažení a je spojeno s měkkými technikami a osobou vůdce [10]. Zde budeme tyto dva pojmy používat vedle sebe z důvodu srozumitelnosti, protože konečnou podobu nakládání se zaměstnanci budeme vždy blíže specifikovat. Řízení a vedení zaměstnanců zde zkoumáme především z celopodnikového hlediska. 1.1 Organizační struktura V oblasti řízení a vedení zaměstnanců je nutné nejdříve vysvětlit důležitý pojem. Tím je uspořádání formálních vztahů a podřízeností v rámci organizace, které je graficky zobrazeno jako organizační struktura [11]. Konkrétněji je to hierarchie organizačních jednotek, rolí a lidí do těchto míst obsazených [12]. Organizační struktura má být co nejefektivnější a přizpůsobená podle strategie a vize podniku, zároveň má být management přesvědčen o její adekvátnosti [12]. Organizační struktury se dají v zásadě rozdělit na dva typy. Strmé a ploché. Strmá struktura má nejčastěji tvar pyramidy. Malé rozpětí znamená, že manažer má jen malý počet podřízených. Jednotlivá oddělení jsou malá, proto je strmá struktura charakteristická svou 12

13 výškou. Moc a rozhodování jsou v rukou manažerů a role zaměstnance je omezena na zadané úkoly. Čím výše je manažer postaven, tím větší má autoritu a možnost rozhodovat. Zaměstnanci jsou řízeni direktivně a komunikace probíhá shora dolů. Procesu, kdy se takto kompetence přesouvají na vyšší úrovně, se nazývá centralizace. [11] Plochá struktura je naopak širší a má měně organizačních úrovní. Manažeři mají větší počet podřízených, proto často delegují pravomoci a odpovědnosti. Rozhodování a autorita jsou závislé na znalostech pracovníka. Vztahy jsou více bezprostřední a komunikace je otevřenější. Tyto poměry jsou také spojené s pojmem decentralizace, opakem centralizace. [11] Nyní si uvedeme nejčastější typy organizačních struktur. Je důležité podotknout, že v realitě nejsou struktury takto jednoznačně klasifikovatelné [11]. Obrázek 1: Liniová a liniově štábní struktura Zdroj: [11] Liniová organizační struktura je základní strukturou typickou pro malé podniky. Vztahy podřízenosti a nadřízenosti jsou jasné a uspořádané vertikálně. Často jsou doplňovány štábem, který přebírá část úkolů, ovšem nemá právo rozhodovat. Poté mluvíme o liniově štábní struktuře. [11] 13

14 Obrázek 2: Funkcionální struktura Zdroj: [11] Funkcionální organizační struktura má dva a více specializovaných manažerů, kteří řídí podřízené. Každý plní určitou specifickou funkci, například marketing, finance atd. Opět běžnější u menších podniků a rodinných firem. Může způsobovat problémy se vztahy z důvodu dvojí podřízenosti. [11] Obrázek 3: Funkční a divizní struktura Zdroj: [11] Funkční a divizní struktury seskupují pracovníky do útvarů podle určitých kritérií. V případě funkčních jsou to specializace, tedy finance, prodej, support, atd. V případě divizních útvary dělíme podle výrobků, zákazníků, nebo geografické polohy. Funkční struktury nabízejí rychlý rozvoj kvalifikace a efektivní nakládání se zdroji, ovšem za nevýhody přetížení top managementu. Výhodou i nevýhodou divizí je jejich relativní nezávislost. [11] 14

15 Obrázek 4: Maticová struktura Zdroj: [11] Specifickou formou organizace je maticová struktura. Je flexibilní a vhodná pro projektově orientované a softwarové firmy. Pracovníci jsou podřízeni liniovým manažerům a zároveň vedoucím projektů. Vypracovávají tak dva typy úkolů, což může v důsledku zvýšit počet konfliktů na pracovišti. Vybraní zaměstnanci společně pracují na projektu a po dokončení se opět plně věnují běžné náplni práce. [11] Obrázek 5: Projektově orientovaná struktura Zdroj: [11] Struktura také může být čistě projektová pro potřeby takto zaměřené firmy. Pracovník může být součástí i více projektů, po dokončení přechází na další. Někdy jsou přijímány pracovní síly jen na částečný úvazek a po dobu projektu. [11] 15

16 Obrázek 6: Améba Zdroj: Poslední důležitou formou organizačního schématu je améba. Amébou je nazývána proto, jelikož funguje na podobném principu, jako měňavka. Skládá se ze samostatných organizačních jednotek, které fungují podle příležitosti a po vyčerpání svého cíle se rozpouští. Centrum prakticky nezasahuje a poskytuje jen zdroje a poradenství. [11] Tato teoretická klasifikace je v některých případech až příliš šablonovitá. Důvodem našeho tvrzení jsou problémy klasifikací reálných organizačních struktur, kdy jsme nuceni používat kombinaci základních forem. Ani to ale nemusí vyřešit náš problém se zařazením. Existuje ještě jeden zajímavý poznatek z oblasti struktur, který formuloval V. A. Graicunas v roce 1933 [13]. Jedná se o takzvaný výpočet rozpětí organizace. Ten se týká jak strmosti nebo plochosti struktur, tak i celkového uspořádání struktury. Rozpětím organizace je míněn počet přímých podřízených, které manažer řídí. Graicunas se zaměřil na výpočet, kterým by stanovil teoretické maximum pracovníků, které může manažer uřídit. Hlavní jednotkou je počet vztahů v rámci soustavy manažer-podřízení. V případě jednoho podřízeného existuje jeden vztah. V případě dvou podřízených pracovníků musí však manažer řídit tři vztahy. Dva mezi sebou a podřízenými a navíc jeden mezi podřízenými navzájem. S přidáváním počtu podřízených roste počet vztahů exponenciálně. Za ideální počet stanovil Graicunas 5 podřízených. S tímto matematickým modelem a jeho zjištěními se dá v zásadě souhlasit. V současnosti je optimálních 5-7 podřízených, v případě samostatnosti pracovníků je možné počet navýšit. [11] 16

17 1.2 Styly vedení Každá generace vedoucích zaměstnanců se snaží najít ten nejlepší způsob zvýšení výkonnosti svých organizací pomocí různých stylů vedení. Přestože se jednotlivé styly v průběhu historie v mnoha variacích opakují, v posledním desetiletí bylo nejpoužívanější týmové vedení, nyní nahrazované delegováním a zmocňováním. Je zřejmé, že universálně použitelný styl neexistuje a i direktivní styly, které jsou spíše záležitostí minulosti, mají stále ještě v některých případech své opodstatnění. Podstatné je, že organizace by si měla zvolit takový styl, k jakému její vnitřní vztahy směřují a zohlednit přitom vnější mikroprostředí a makroprostředí. [14, s. 13] Zde si můžeme povšimnout spojitosti organizační struktury se styly vedení. Tyto dvě položky jsou závislé. Jak již bylo zmíněno, vlastník formuje strukturu a styl vedení na základě vlastního přístupu a vize. Také struktura zpětně ovlivňuje podobu vztahů na pracovišti [12]. Styly vedení odrážejí uspořádání vztahů, mezi vedoucími pracovníky a zaměstnanci. Vycházejí částečně z osobnosti vedoucího pracovníka (zde je důležitý správný výběr manažera při pohovoru), jsou však výrazně formovány prostředím a kulturou ve firmě. Klasifikovány jsou především podle míry samostatnosti a podílení se pracovníků na řídících procesech. [14, s. 99] Obrázek 7: Styly vedení Zdroj: [14, s. 99] Autoritářský styl je nejméně efektivní, protože manažer rozhoduje o všem, dokonce zneužívá svěřených pravomocí [14, s. 99]. Velké množství úloh dělá manažer sám [9, s. 64]. Proto je v podnikovém prostředí používán zřídka [14, s. 99]. Autoritativní styl uplatňuje vysokou míru direktivnosti a malou participaci zaměstnanců. Manažer direktivně alokuje příkazy a zároveň kontroluje jejich plnění. Je 17

18 využíván především v období krizí, kdy je vyžadována okamžitá reakce. Podmnožinou autoritativního stylu je benevolentně-autoritativní řízení obvyklé u rodinných firem, kdy zakladatel rozhoduje o všem v přesvědčení, že k tomu má nejlepší předpoklady. Také neefektivní styl blokující rozvoj spolupracovníků. [14, s. 99] Konzultativní styl je forma poradenství, kdy vybraní zaměstnanci přijímají riziko spojené s konzultační činností [9, s. 64]. Také označován jako demokratický styl, tento styl je náročnější na komunikaci mezi vedením a pracovníky, přesto je efektivní v době stability nebo částečných změn [14, s. 100]. Konzultační vedení může nabýt dvě podoby. Buď je úloha každému pracovníkovi zadána samostatně, nebo se problém řeší v rámci celé skupiny [9, s. 64]. Participativní styl je pokročilejší formou demokracie s vysokou mírou participace a omezenou direktivností. Vedoucí pracovník rozhodovací proces pouze usměrňuje. Styl je účinný při práci se soudržnou skupinou, kde vazby a důležitost každého pracovníka podporují pocit sounáležitosti s organizací. Je vhodné pro náročné úkoly, inovace a projekty. [14, s. 100] Typickou odnoží participativního stylu je týmové vedení. V čele týmu je koordinátor, který nezasahuje do rozhodování, prezentuje skupinu a současně je zodpovědný za splnění termínu [9, s. 65]. Týmová práce je v současné době prezentována jako velmi efektivní, kdy uvnitř týmu dochází k pracovní motivaci, vzájemné kontrole a obohacování [15, s. 157]. Pracovníci uvnitř týmu většinou nevědomě zaujímají určité týmové role, jejichž klasifikací se zabývá například Belbinův model [15, s. 163]. Delegativní styl je specifický vysokou mírou samostatnosti, kterou pracovníkovi nabízí. Vedoucí velkou část významných a nerutinních úkolů přenáší na pracovníka a tím se míra zapojení direktivního řízení blíží nule. Nejen že je toto vysoce efektivní styl, ale navíc jsou pěstovány schopnosti pracovníka a vzrůstá míra motivace. Podmínkou je správná kultura organizace podporující tento stav. [14, s. 100] Zmocňování je opačným koncem spektra, než je autoritářský styl. Rozhodnutí jsou přijímána kompetentními pracovníky na místě, a ti jako dobří správci organizace přebírají zodpovědnost za toto rozhodnutí. Ztotožnění pracovníků s organizací je předpokládáno v jisté míře. [14, s. 100] Faktem je, že toto rozdělení je individuální a většinou se liší podle autora. Tradiční rozdělení podle Rensise Likerta rozlišuje autoritativní, benevolentní, konzultativní a participativní styl [16]. Podle Vroona a Yettona zase dělíme styly na silně autokratický, 18

19 autokratický, konzultativní, silně konzultativní a participativní. V podstatě by měl být styl vždy přizpůsoben dané situaci a měly by být využívány různé kombinace. 1.3 Management a leadership Manažer dělá věci správně, zatímco lídr dělá správné věci. [14, s. 17] Toto vyjádření rozdílu mezi managementem a leadershipem by bylo dostatečné, a už bychom nemuseli doplňovat žádné další informace. Nejde však jen o rozdíl mezi nimi, ale i o jejich vzájemnou komplementaritu. Managementem jsou myšleny všechny jeho jednotlivé funkce, kterými je plánování, organizování, rozhodování, implementace a kontrola [17]. Cílem klasického managementu je dodržení zadání a dosáhnutí cíle v co nejkratším čase a v nejlepší kvalitě. Toho dosahuje skrze direktivní alokování úkolů, řízení výkonů a kontrolou stability celého systému. Pohybuje se při tom v rámci projektu, který je zadán. [14, s. 17] Leadership nám říká podívat se na projekt v širším kontextu. Je založen na správném definování projektu a v důsledku toho větší ztotožnění s úkolem a jeho pochopení. Zkoumá účel, i globální cíl práce a nabádá k aktivnímu přístupu. Základním kamenem leadershipu je vize a nedirektivní způsob řízení. To neznamená, že by součástí leadershipu nebylo samotné organizování. Tím jsme se dostali ke vztahu mezi leadershipu a managementem. [14, s ] Obrázek 8: Vztah mezi Managementem a Leadershipem Zdroj: [14, s. 19] Management je spíše podmnožinou (ne ovšem ve svém celém rozsahu) leadershipu. Leadership totiž předchází managementu vytvořením vize a zkoumáním kontextu, v kterém projekt působí. Následně z části využívá prvky managementu. [14, s. 20] Můžeme říci, že leadership je spíše evolucí managementu, než nějakou převratnou změnou v řízení zaměstnanců. Leadership totiž využívá některých poznatků managementu, další upravuje, nebo rozvíjí a rozšiřuje tak celkovou oblast zájmu. 19

20 Nejvíce se projevuje rozdíl mezi těmito dvěma přístupy ve způsobu, jakým je nakládáno se spolupracovníky. Pro klasický management jsou lidi specifickým typem zdroje, kdy primární je dosažení cíle a vztah k pracovníkům, nebo jejich rozvoj, je až vedlejší. Leadership primárně sleduje vztahy a styl jednání přizpůsobuje pro větší motivaci a zdokonalování zaměstnanců. Zakládá se na působení osobnosti a získávání motivace pomocí oboustranně prospěšných technik, jako zmocňování a vize. V zásadě by měly být některé prvky managementu součástí systému leadershipu. Tak je zajištěna největší teoretická efektivnost leadershipu v rámci podniku. [14, s ] Vysvětleme si kontext, v jakém jsou pro nás pojmy managementu a leadershipu důležité. V tomto případě se jedná o situační rozměr vedení. Na osobní úrovni je předmětem zkoumaní především osobnost vedoucího a náležitosti, které by měla splňovat [14, s. 14]. V tomto případě nás zajímají pouze osobnosti Sergeje Brina a Larryho Page, které měly na Google největší vliv. Na podnikové úrovni jsou to především charaktery cílů a úkolů, role účastníků, struktura organizace dotvářející klima a kulturu a v neposlední řadě i celkový styl vedení a vize organizace [14, s. 14]. Tato úroveň je sledována pro srovnání s přístupem v Google Inc. Poslední úrovní je mimopodniková makroúroveň a mikroúroveň. Toto prostředí má výrazný vliv na vedení i fungování podniku [14, s. 15]. Mikroúrovní myslíme zákazníky, dodavatele a konkurenci, makroúroveň je pak politické, ekonomické, sociální a technologické prostředí [18]. Tento rozměr vedení předmětem zkoumání nebude. Osobní charakteristiky lídra jsou definovány několika vlastnostmi. První, nejdůležitější vlastností, která definuje lídra a leadership, je vize [14, s. 18]. Vize, nebo také vůdčí myšlenka [14, s. 18], je dlouhodobý a od reality velmi odlišný cíl, kterého chce vůdčí osobnost dosáhnout. V kontextu společnosti definuje, čím chce společnost být do budoucna a určuje nutné změny k dosažení takového stavu. Napomáhá nejen s inspirací a motivací lídra a spolupracovníků, ale poskytuje také určitý návod, kterým směrem se má firma ubírat. [19] Neméně důležitou vlastností je ochota vést. V ní je podstata osobního vůdcovství. Lídr se proaktivně ujme nějakého úkolu, získá pro jeho naplnění ostatní a přebírá odpovědnost za důsledky těchto aktivit. Spolu s vizí tedy praktikuje inspirativní vedení. [14, s. 25] 20

21 Třetí specifickou vlastností z tohoto tria je poměrně vysoká úroveň inteligence. Myslíme tím nejen vrozenou inteligenci, také nazývanou fluidní, kterou není možné (alespoň v současné době) ovlivnit. Její součástí je také inteligence rozvinutá dalším vzděláním a praktickými zkušenostmi krystalická inteligence. Vysoká úroveň těchto dvou složek pomáhá nacházet řešení i v nestandartních situacích, které by měl skutečný leader také zvládat. V běžných situacích pak nabízí rychle řešení. Musíme si dát ale pozor na chladnou racionalitu, které může být překážkou kreativitě. Lídr by měl kreativitu vyhledávat a podporovat. [14, s. 26] Na podnikové úrovni mluvíme o organizačním leadershipu [14, s. 15]. V organizačním leadershipu uplatňujeme především pokročilé nedirektivní způsoby práce s lidmi. Místo nařízení a rozkazů využívaných klasickým managementem, jsou přední vzájemně korektní vztahy, rozvíjené na úrovni celé organizace a rozvoj pracovníků. Důležité je sdílené očekávání v rámci firmy. To znamená, do jaké míry konvenují firemní cíle s osobními a skupinovými cíli a hodnotami spolupracovníků. Pokud je průnik hodnot vysoký, jedná se o ztotožnění pracovníka s organizací. [14, s. 15 a 55] V případě manažerského systému na úrovni organizace je stěžejní dosažení výsledků co nejefektivněji pomocí různých funkcí v rukou manažera, bez ohledu na další faktory. Leadership se však také soustředí na vyhledávání nových příležitostí, nebo nalézání dalších možností řešení. Stanovuje směr dalšího vývoje organizace a naplňuje její vizi, která je podstatným důvodem existence firmy. [14, s. 18] Podstatou je získat lidi pro změnu, ukázat směr, překonávat překážky a účinně je ovlivňovat pomocí motivace. Zmínili jsme umění propojit lidské motivy s hodnotami organizace. Tím se dostáváme k motivaci, kterou leadership hojně využívá. Zdroje, ze kterých čerpá, jsou především teoretické poznatky v této oblasti. [14, s. 19 a 55-57] 21

22 2 Teorie motivace Předtím, než začneme rozvíjet jednotlivé teorie, je důležité vymezit si základní pojem motivace. Jeho pochopení je klíčové pro následující kapitolu práce. Teorie managementu nám říká: Motivace integruje psychickou a fyzickou aktivitu člověka směrem k vytyčenému cíli. Chování každého člověka je ovlivněno jeho tužbami, zájmy a potřebami [10]. V tomto případě se spíše jedná o základní definici. Neodpovídá na otázky jako: vlastnosti motivace, jak jí odlišit od stimulace apod. V zásadě nejde do větší hloubky pojmu. Velmi přesná je definice motivace, kterou nám nabízí Plamínek ve své knize Tajemství motivace [20]. V prvé řadě zdůrazňuje, že motivaci chápeme nejen jako proces samotný (působení na naše zaměstnance), ale i jako její přítomnost, tedy pozitivní přístup k předem nedefinovanému faktu. Například pokud je zaměstnanci zadán úkol, pak je jeho pozitivní vztah k této úloze determinován tím, že úkol samotný, nebo jeho splnění je v harmonii s vnitřním vyladěním člověka (motivy). Ty jsou v mysli pracovníka předem přítomny a vycházejí z tužeb, zájmů a potřeb. Vytvoření pozitivního vztahu k úkolu využitím těchto vnitřních motivů nazýváme proces motivace. Velkou výhodou motivace je ztotožnění se zaměstnance s úlohou, svědomitější práce a její plnění bez nutnosti dále pracovníka kontrolovat, nebo poskytovat další podněty. Nevýhodou je ovšem složitost tohoto přístupu. Musíme znát nejen zaměstnance, kterého chceme motivovat, ale i jak probíhá proces motivace samotné. Naším hlavním cílem je, aby si daný člověk na úkolu našel aspoň něco, co ho motivuje. [20, s ] Tato definice nám nabízí transparentnější pohled na fenomén motivace. V rámci definice motivace je ovšem nutné vyzdvihnout ještě jeden pojem stimulace. Ta je často zaměňována s motivací, ovšem mezi těmito přístupy je zásadní rozdíl. Stimulace je vytváření pozitivního vztahu k úloze pomocí zvenčí přicházejících odměn, tedy stimulů. Tento proces, kdy využíváme například finanční odměny a ostatních benefitů k vyvolání ochoty, nazýváme stimulací. Výhodou stimulace je jednoduchost, která je její předností. Po dobu poskytování kompenzace spojené s výkonem úkolu práce pokračuje i bez přítomnosti motivace. Jakmile vnější stimuly přestanou existovat, přestane zaměstnanec vyvíjet energii a práce se zastaví. Právě nutnost kontroly a stálého přísunu stimulů jsou hlavními nevýhodami procesu stimulace. [20, s ] Nyní ještě několik málo slov k vybraným teoriím motivace. Pokud se začneme zabývat teoriemi motivace, všimneme si, že nejuznávanější poznatky z tohoto oboru se datují v poválečném období kolem roku 1960 [20, s. 174]. Z tohoto období jsou i zde prezentované teorie motivace. V současné době existuje velké množství různých teorií od všeobecně 22

23 známých až po ty méně známé. Všechny tyto motivační koncepce můžeme roztřídit na čtyři kategorie: Obrázek 9: Motivační koncepce Zdroj: [10] Tato mapa teorií nám poskytne ucelenější pohled na jednotlivé teorie. Kdybychom se však pokusili popsat všechny z nich, vydalo by to nejspíš na několik bakalářských prací. Naším úkolem tedy bylo vybrat ty nejvhodnější pomocí zvolené sady kritérií. Zvolili jsme takové teorie, které jsou uznávané a častěji citované, čímž odpadly nepodložené, nebo ostatní nelogické teorie. Dalším kritériem byla srozumitelnost teorií. Posledním důležitým kritériem byla relevantnost teorií vzhledem ke zkoumaným skutečnostem. Začněme tedy první vybranou koncepcí, kterou je Herzbergova teorie dvou faktorů. 23

24 2.1 Herzbergova teorie dvou faktorů Počátek Herzbergovy teorie sahá až do roku 1959, kdy Herzberg poprvé v článku The Motivation To Work vytvořil základy pro svou motivačně-hygienickou teorii, také nazývanou Herzbergova teorie dvou faktorů. Nejznámější je však jeho článek z roku 1968 One More Time, How Do You Motivate Employees?, kde skutečně rozvinul svou teorii dvou faktorů. [21] Jeho teorie jednoznačně zapadá do motivačních koncepcí uspokojování potřeb [10]. Herzberg se ve svém článku opírá především o rozsáhlou studii zaměřenou právě na odlišení stimulace a motivace. Základy teorie v prvním článku byly odvozeny z počáteční studie, zaměřující se na aspekty práce inženýrů a účetních. V nejnovějším článku bylo poté propojeno 16 dalších studií (dokonce i ze zemí s komunistickým režimem) které nakonec podaly ucelený obraz jeho teorie. [22, s. 8] Svou práci začíná pojmem KITA (kick in the ass) volně přeloženo jako nakopnutí. Nejjednodušší cesta jak přinutit někoho něco udělat není v psychologické konzultaci, odměnovém systému, nebo tréninkovém programu, jak říká. Nejpřímější je zmíněné nakopnutí, ať už v doslovném, nebo přeneseném významu. Toto nakopnutí je ve své podstatě Herzbergova klasifikace přímého stimulu. Rozlišuje několik forem KITA. [22, s. 5] Negativní fyzické KITA je doslovné nakopnutí. V minulosti hojně používáno, dnes však postrádá jistou eleganci. Kazí reputaci organizace a svým přímým působením na autonomní nervový systém způsobuje negativní zpětnou vazbu, která může vyvrcholit v odvetný fyzický útok. Psychologie proto přišla s pomocí pro ty, kteří už nemohli uplatnit takovéto metody. [22, s. 5-6] Negativní psychologické KITA je oproti předchozímu případu výhodnější z několika důvodů. Nemá takovou pravděpodobnost fyzického protiútoku z důvodu působení na vyšší úrovně mozku, násilí není viditelné a není žádný přímý důkaz vlastního útoku. Tyto negativní nakopnutí však dosahují jen rozpohybování zaměstnance, skutečně motivovaný je pouze nadřízený. [22, s. 6] Pozitivní KITA je nejvíce zaměňováno s motivací samotnou. Pokud pracovníkovi nabídneme povýšení, peníze, nebo status, opět jsme to my, kdo je motivovaný a zaměstnanec pouze sleduje výhody, které nabízíme. Místo abychom zaměstnance do výkonu tlačili, ho nyní k výkonu táhneme. Záměnu způsobuje právě popularita této praktiky. Protože vždy při požadavku výkonu musíme aplikovat stimul znovu, tedy pravidelně doplňovat baterky, nejedná se o motivaci, která je vnitřním motorem popohánějícím individuum ke konstantní aktivitě. Herzberg poté uvádí mýty o motivaci, pramenící z popularizace různých praktik 24

25 založených na pozitivním nakopnutí. Nastiňuje postupnou evoluci těchto přístupů, kde byla mylně očekávána motivace, jako výsledek tohoto snažení. Postupem času vzrůstá náročnost a nákladovost těchto technik. Náznak úspěchu vidí v objevu potřeby sebeaktualizace, který byl ovšem zastíněn následujícím, na prvním pohled slibným přístupem spočívajícím v sdělení kontextu práce zaměstnancům. [22, s. 6-7] Otázka tedy spíše je, jak objevit a nastartovat tento vnitřní motor zaměstnance. Na základě zmíněné studie Herzberg izoloval základní myšlenku, a totiž že faktory, které se podílejí na spokojenosti s prací, a současně tedy motivaci, jsou diametrálně odlišné od stimulačních faktorů způsobujících případnou nespokojenost v práci. [22, s. 8] Obrázek 10: Herzbergova studie pracovních faktorů Zdroj: [22, s. 8] Jak již bylo zmíněno, studie obsahuje více než 12 různých průzkumů. Zkoumaní zaměstnanci pracují prakticky ve všech důležitých odvětvích průmyslu. Byly kladeny otázky na faktory způsobující extrémní spokojenost a extrémní nespokojenost. Odpovědi byly poté 25

26 rozloženy na procento pozitivních a negativních událostí. Celkový součet u hygienických faktorů a motivátorů je větší než 100 %, protože často jsou dva faktory spojené s jednou událostí (například postup je spojený s větší zodpovědností). Z 81 % byly všechny faktory způsobující spokojenost motivátory a z 69 % faktory způsobující nespokojenost hygienické povahy. [22, s. 9] V běžném sémantickém významu chápeme spokojenost a nespokojenost s prací jako vzájemná antonyma. V oblasti lidského chování jde však o více než jen o hru se slovy. První část lidského bytí je hnána biologickými potřebami a pudem sebezáchovy, které jsou učícím procesem spojeny se specifickými objekty, jako peníze, sociální skupina atd. V tomto případě pozitivní strana spektra znamená neutrální stav (žádná spokojenost) a opačná strana stav nespokojenosti. Fenoménem specifickým pro lidské bytosti je schopnost skrze dosahování cílů zažívat psychologický rozvoj. Pokud je tento rozvoj přítomen, je pracovník spokojen s prací a zároveň motivován. V nepřítomnosti nastává neutrální stav. [22, s. 9] Tabulka 1: Grafické zobrazení Herzbergovy teorie Zdroj: přepracováno Růst podporující faktory, tedy motivátory, vnitřně plynou z úkolů, které jsou zadávány. Jedná se o úspěch, uznání úspěchu, samotná práce, zodpovědnost a možnost růstu (a z toho plynoucí povýšení). Hygienické faktory, spojené s KITA jsou vnější ve vztahu k úkolu. Týkají se především prostředí. Jedná se o podnikovou politiku a administraci, dozor, vztahy se spolupracovníky, mzdu, podmínky, práce, jistotu a pocit bezpečí, osobní život, nebo také statut. [22, s. 9] V rámci aplikování těchto poznatků zavádí ještě jeden pojem obohacování práce. Znamená přizpůsobování pracovní náplně motivátorům, aby byla zvýšena celková výkonnost zaměstnance. Přináší navíc příležitost pro zaměstnancův růst. [22, s. 10] Je však potřeba si dát pozor na horizontální obohacování práce, kdy omezujeme osobní zapojení zaměstnanců a pouze zvětšujeme motivační bezvýznamnost práce. Pro 26

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz http://aplchem.upol.cz CZ.1.07/2.2.00/15.0247 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. KFC/PEM Přednáška č 11 a 12 Řízení od nástupu anglické průmyslové

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Řízení rizik. Ing. Petra Plevová. plevova.petra@klikni.cz http://plevovapetra.wbs.cz

Řízení rizik. Ing. Petra Plevová. plevova.petra@klikni.cz http://plevovapetra.wbs.cz Řízení rizik Ing. Petra Plevová plevova.petra@klikni.cz http://plevovapetra.wbs.cz Procesní řízení a řízení rizik V kontextu současných změn je třeba vnímat řízení jakékoli organizace jako jednoduchý,

Více

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Pracovník musí vědět: s kým bude spolupracovat komu bude nadřízen / podřízen jakých zdrojů bude organizace využívat atp. Organizační struktura = mechanismus sloužící ke koordinaci. je výsledkem organizování

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace B5 Program Téma obsahuje informace o programech a programovém řízení a klade si za cíl především vysvětlit

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky 2 Role marketingu a vliv na obchodní výsledky Marketing B2B firem v ČR Jaké slovo má marketing ve firmě a jak ovlivňuje skutečné obchodní výsledky firmy? Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Tomáš Jurčík, Martin Kopecký Srpen 2015 Strategie odměňování LŠ C&B 2 Strategie odměňování: ovlivňující faktory LŠ C&B 3 Celková strategie

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti Přednáška č.13 Organizace firmy při zahraniční činnosti Organizační struktura Organizační struktura je vedením určený systém hierarchicky rozčleněných míst, útvarů, skupin (organizačních jednotek). Cílem

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu:

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu: Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115

Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Číslo projektu: Číslo šablony: Název materiálu: Ročník: Identifikace materiálu: Jméno autora: Předmět: CZ.1.07/1.5.00/34.0410 62 Vytváření podmínek

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

Manažerské rozhodování

Manažerské rozhodování Manažerské rozhodování Volba stylu rozhodování a využitelné modely Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Organizační výstavba podniku

Organizační výstavba podniku Organizační výstavba podniku Proč je potřeba organizovat Jak se postupuje při tvorbě organizační struktury Co je výsledkem organizování Ovlivňují organizaci právní předpisy? Proč je potřeba organizovat

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

coachpage.cz MARKETINGOVÝ VÝZKUM Faktory ovlivňující nákupní chování ve vztahu ke koupi automobilu TOOLS for SUCCESS in TODAY s BUSINESS

coachpage.cz MARKETINGOVÝ VÝZKUM Faktory ovlivňující nákupní chování ve vztahu ke koupi automobilu TOOLS for SUCCESS in TODAY s BUSINESS coachpage.cz TOOLS for SUCCESS in TODAY s BUSINESS MARKETINGOVÝ VÝZKUM Faktory ovlivňující nákupní chování Faktory ovlivňující nákupní chování Hlavní cíl výzkumného projektu Výzkumný projekt si klade za

Více

Management. Ing. Jan Pivoňka

Management. Ing. Jan Pivoňka Management Ing. Jan Pivoňka Stanovení osobní vize V souladu s kotvou Konkrétní představa Citový náboj Stimul pro aktivní jednání Krátkodobější cíle motivace Výjimky Jasná vize Pohodoví lidé Úspěch bez

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

ORGANIZAČNÍ STRUKTURY

ORGANIZAČNÍ STRUKTURY ORGANIZAČNÍ STRUKTURY Organizační struktura Organizační struktura (OS) představuje vyjádření stavu organizace, tzn. uspořádání jednotlivých stupňů, členění organizace po stránce horizontální i vertikální,

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

T E O R I E M A N A G E M E N T U

T E O R I E M A N A G E M E N T U T E O R I E M A N A G E M E N T U 9 ZS, akad.rok 2014/2015 Teorie managementu - VŽ 1 Aspekty organizační struktury Při návrhu organizační struktury se vychází z pěti hlavních aspektů : 1) Specializace

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Management. Plánování Vnitřní a vnější prostředí organizace SWOT analýza

Management. Plánování Vnitřní a vnější prostředí organizace SWOT analýza Management Plánování Vnitřní a vnější prostředí organizace SWOT analýza Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Řízení podniku a prvky strategického plánování

Řízení podniku a prvky strategického plánování 6.2.2009 Řízení podniku a prvky strategického plánování Semestrální práce z předmětu KMA/MAB Vypracoval: Tomáš Pavlík Studijní č.: Obor: E-mail: A05205 GEMB - Geomatika pavlikt@students.zcu.cz 1 Úvod Podnikové

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - A - 1. Jaká jsou základní historická vývojová stadia personálního řízení? a) Personální administrativa, strategické personální řízení, řízení intelektuálního kapitálu, řízení mobility zaměstnanců. b) Personální

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

7) ANALÝZA KONKURENCE - ANALÝZA VNITŘNÍHO PROSTŘEDÍ PODNIKU - ANALÝZA VNĚJŠÍHO PROSTŘEDÍ PODNIKU

7) ANALÝZA KONKURENCE - ANALÝZA VNITŘNÍHO PROSTŘEDÍ PODNIKU - ANALÝZA VNĚJŠÍHO PROSTŘEDÍ PODNIKU 7) ANALÝZA KONKURENCE - ANALÝZA VNITŘNÍHO PROSTŘEDÍ PODNIKU - ANALÝZA VNĚJŠÍHO PROSTŘEDÍ PODNIKU VNITŘNÍ PROSTŘEDÍ UVĚDOMĚNÍ SI TRŽNÍ POZICE - VIDĚT SE OČIMA SVÉ KONKURENCE A UVĚDOMIT SI SVÉ POSTAVENÍ

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

EU peníze školám. Základní škola Jablunkov, Lesní 190, příspěvková organizace. Žadatel projektu: 2 834 891Kč

EU peníze školám. Základní škola Jablunkov, Lesní 190, příspěvková organizace. Žadatel projektu: 2 834 891Kč Základní škola Jablunkov, Lesní 190, příspěvková organizace P R O J E K T O V Ý Z Á M Ě R EU peníze školám Žadatel projektu: Název projektu: Název operačního programu: Prioritní osa programu: Název oblasti

Více

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: listopad 2013 Klíčová slova: plánování,

Více

Management kontrola, operativní management, management hodnotového řetězce, kontrola výkonnosti organizace. Ing. Jan Pivoňka

Management kontrola, operativní management, management hodnotového řetězce, kontrola výkonnosti organizace. Ing. Jan Pivoňka Management kontrola, operativní management, management hodnotového řetězce, kontrola výkonnosti organizace Ing. Jan Pivoňka Kontrola Monitorování činností za účelem zajištění plánu a opravení odchylek

Více

KOMUNIKACE A JEDNÁNÍ V ORGANIZACI

KOMUNIKACE A JEDNÁNÍ V ORGANIZACI KOMUNIKACE A JEDNÁNÍ V ORGANIZACI 1. Komunikace v podniku + problémy 2. Osobnost manažera a podřízeného 3. Pracovní komunikace 4. Pracovní porady 5. Komunikace v týmu 1) Komunikace v podniku Co ji ovlivňuje???

Více

PROJEKTOVÁ VÝUKA, ŘÍZENÍ PROJEKTŮ A VÝZNAM CERTIFIKACE PRO BUDOUCÍ KARIÉRNÍ RŮST

PROJEKTOVÁ VÝUKA, ŘÍZENÍ PROJEKTŮ A VÝZNAM CERTIFIKACE PRO BUDOUCÍ KARIÉRNÍ RŮST PROJEKTOVÁ VÝUKA, ŘÍZENÍ PROJEKTŮ A VÝZNAM CERTIFIKACE PRO BUDOUCÍ KARIÉRNÍ RŮST Ing. Jan Doležal Agenda 2 Projektové řízení a projektová výuka Jaké jsou požadavky praxe? Význam a možnosti certifikace

Více

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012 Studijní obor Manažerská ekonomika Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing pro studenty studující od roku 2011/2012 V první fázi studia oboru Manažerská ekonomika získá student

Více

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy?

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? KONFERENCE KNIHOVNY SOUČASNOSTI 2012 Pardubice, 13.9.2012 Mgr. Petr Čáp Občanské vzdělávání Demokracie se opírá

Více

Manažerská psychologie a manažerské poradenství

Manažerská psychologie a manažerské poradenství Manažerská psychologie a manažerské poradenství Vedení a řízení Styly řízení a vedení PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského a psychologického

Více

Vytváření organizačních struktur. Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace

Vytváření organizačních struktur. Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace Vytváření organizačních struktur Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace A. Organizační struktury vycházející z dělby pravomocí 1. Liniová organizační struktura -

Více

MANAGEMENT I. Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu

MANAGEMENT I. Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu MANAGEMENT I PLÁNOVÁNÍ VNITŘNÍ A VNĚJŠÍ PROSTŘEDÍ ORGANIZACE, SWOT ANALÝZA Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu

Více

Marketing. Struktura učiva

Marketing. Struktura učiva Marketing Didaktické zpracování učiva Struktura učiva 1. Zařazení učiva 2. Cíle učiva 3. Struktura učiva 4. Metodické zpracování učiva týkající se marketingových koncepcí 5. Metodické zpracování učiva

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PARADIGMA, PARADIGMA STRATEGICKÉHO MANAGEMENTU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1. Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1

P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1. Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1 P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1 Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1 Vznik a historie projektového řízení Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing

Více

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru Lektoři: Ing. Drahomíra Rancová, Gymnázium Rokycany Petra Váchová, PedF Plzeň Z lat. movere = hýbati se: souhrn hybných činitelů, které vedou

Více

Michaela Šímová Jiří Majer Ondřej Semilský

Michaela Šímová Jiří Majer Ondřej Semilský Michaela Šímová Jiří Majer Ondřej Semilský Osnova Život Práce Operační výzkumy Systémové myšlení Myšlenky Život Narozen 12. února 1919 ve Philadelphii Jackovi a Fannie Ackoff Zemřel 29. října 2009 Americký

Více

Motivační systém pro projekty a projektové manažery

Motivační systém pro projekty a projektové manažery Motivační systém pro projekty a projektové manažery Ing. Štěpán Galbavý partner Inventa, s. r. o. galbavy@inventa.cz Abstrakt Motivace projektových manažerů a členů projektových týmů je klíčovým prvkem

Více

I. Sekaniny1804 Volitelné předměty

I. Sekaniny1804 Volitelné předměty Osnovy I Sportovní aktivity Charakteristika volitelného vyučovacího předmětu Obsahové, časové a organizační vymezení Volitelný předmět Sportovní aktivity je realizován ve vzdělávací oblasti Člověk a zdraví,

Více

Cena z makroekonomického pohledu

Cena z makroekonomického pohledu Cena Definice ceny Cena je vyjádření hodnoty zboží nebo služby v peněžních či jiných jednotkách Mění se v čase podle momentální nabídky a poptávky a v závislosti na jejich očekávaném vývoji Cena má mnoho

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1 Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah teorie a empirie. Téma č. 1 Výzkum trhu Historický vývoj: Výzkum veřejného mínění, sociologický

Více

M A R K T I N G O V Ý M A N A G E M E N T 1. Akad.rok 2015/2016, ZS Marketingový management - VŽ 1

M A R K T I N G O V Ý M A N A G E M E N T 1. Akad.rok 2015/2016, ZS Marketingový management - VŽ 1 M A R K T I N G O V Ý M A N A G E M E N T 1 Akad.rok 2015/2016, ZS Marketingový management - VŽ 1 Marketingový management Klíčovým základem procesu marketingového managementu jsou do podstaty problému

Více

Sociální vlivy Poslušnost, konformita a prosociální chování

Sociální vlivy Poslušnost, konformita a prosociální chování Sociální vlivy Poslušnost, konformita a prosociální chování Jana Lidická Sociální vliv Člověk je tvor společenský Někdy až stádní změny v názorech, postojích či chování pod vlivem setkání s názory, postoji

Více

Marketingové řízení podniku

Marketingové řízení podniku Marketingové řízení podniku Začínáme plánovat Podnikové strategické plánování Otázky tvořící základ strategického plánování : - Kde se nacházíme? - Jak jsme se sem dostali? - Kam směřujeme? - Kde bychom

Více

Záměr RIS JMK komunikace Nová konkurenční identita regionu

Záměr RIS JMK komunikace Nová konkurenční identita regionu Záměr RIS JMK komunikace Nová konkurenční identita regionu Prezentace pro klíčové představitele Dostat se o úroveň výše RIS JMK je založena na existenci regionálního inovačního ekosystému Regionální

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více