Magisterská diplomová práce

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Magisterská diplomová práce"

Transkript

1 Masarykova univerzita Filozofická fakulta Ústav pedagogických věd Magisterská diplomová práce 2011 Bc. Eliška Prokešová

2 Masarykova univerzita Filozofická fakulta Ústav pedagogických věd obor Andragogika Bc. Eliška Prokešová Kompetenční model lektora profesního vzdělávání dospělých Magisterská diplomová práce Vedoucí práce: Mgr. Lenka Hloušková, Ph.D. 2011

3 Prohlášení Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně s využitím uvedené literatury a vlastního výzkumného šetření...

4 Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala své vedoucí práce Mgr. Lence Hlouškové, Ph.D. za cenné podněty, rady a připomínky a především za ochotu a vstřícnost, se kterou jsem se z její strany setkala. Také bych chtěla poděkovat všem svým respondentům, kteří mi umožnili nahlédnout do lektorského zákulisí ve vzdělávacích firmách a umožnili mi sesbírání empirického materiálu. V neposlední řadě děkuji svým nejbližším za obrovskou podporu, kterou mi věnovali po celou dobu studia stejně jako při psaní této diplomové práce.

5 Obsah Úvod... 7 A: TEORETICKÁ ČÁST Kompetenční model Pojem kompetence Obsah pojmu kompetence Pojem kompetenční model Přístupy k tvorbě kompetenčního modelu Východiska při tvorbě kompetenčního modelu Typy kompetenčních modelů užívaných v praxi Efektivní kompetenční model a jeho využití Lektor profesního vzdělávání dospělých Typy lektorů Specifika dospělých v kurzech dalšího vzdělávání Pracovní náplň lektora Očekávané kompetence lektora Kompetenční model lektora v širších souvislostech Shrnutí teoretické části B: EMPIRICKÁ ČÁST Metodologie výzkumného šetření Cíl výzkumu a výzkumné otázky Výzkumná strategie Techniky sběru dat Výzkumný vzorek a vstup do terénu Analýza dat Etické aspekty výzkumu Analýza a výsledky výzkumného šetření První fáze vývoje kompetenčního modelu lektora Firemní kultura a firemní strategie Obsah kompetenčního modelu lektora v první fázi vývoje Druhá fáze vývoje kompetenčního modelu lektora Firemní hodnoty a firemní strategie Interní faktor - lektor Externí faktor - zákazník Vliv externích faktorů Obsah kompetenčního modelu ve druhé fázi vývoje Shrnutí a diskuze

6 Závěr Použité zdroje: Literatura: Časopisecké zdroje: Elektronické zdroje: Seznam použitých obrázků Přílohy Příloha č. 1: Schéma struktury rozhovoru Příloha č. 2: Ukázka přepisu rozhovoru s respondentkou Alenou Příloha č. 3: Ukázka přepisu rozhovoru s respondentkou Annou

7 Úvod Žijeme v době, která je charakteristická vnitřními i vnějšími změnami hospodářského a společenského charakteru, vývojem požadavků na trhu práce a prudkým rozvojem užívání moderních technologií. Nestabilita a nejistota pracovního uplatnění je pro společnost rovněž v tomto období typickou vlastností. Na tuto situaci přirozeně reaguje koncept celoživotního učení, jehož součástí je i vzdělávání dospělých. Vzdělávání dospělých, v dnešní době stále častěji diskutované téma, je nutnou reakcí na aktuální potřeby společnosti. Stává se nezbytným předpokladem pro uplatnění dospělého člověka na trhu práce, pro jeho zaměstnatelnost a konkurenceschopnost, ale na druhou stranu záruku uplatnění neposkytuje. V této oblasti však není důležitý pouze samotný dospělý jako účastník vzdělávání, ale i cesty a způsoby, jak ho vzdělávat, aby byl vybaven takovými kompetencemi, aby na trhu práce uspěl. Je zapotřebí se zaměřit i na ty, kteří stojí za vzdělávacím procesem dospělých. Na ty, kteří jsou hybnou silou vzdělávacího procesu, kteří jej plánují, realizují a vyhodnocují. Aby toho byli lektoři jako vzdělavatelé dospělých schopni, je zapotřebí, aby k tomu měli určitou výbavu. Z toho důvodu můžeme v odborných kruzích zachytit snahy o vytvoření kvalifikačních rámců, které obsahují jednotlivé požadavky na lektorskou profesi. Aktuálním přístupem pro popis kvalifikačních předpokladů je přístup přes kompetence, a to nejen u lektorů. Mnoho firem pracuje také s kompetenčními modely. Jaké kompetence vyžadují vzdělávací společnosti po svých lektorech? Mění se požadavky na kompetence lektorů s dobou, nebo se jedná o stabilní model? Co a jak ovlivňuje obsah kompetenčních modelů? Problematika kompetencí lektorů je oblastí obtížnou a dosud málo probádanou, ale velmi aktuální, a proto jsem se na tuto problematiku zaměřila prostřednictvím diplomové práce. Ústředním tématem mé diplomové práce je kompetenční model lektora profesního vzdělávání dospělých. Nejde v ní ale o zachycení požadovaných kompetencí lektora ze strany vzdělávací firmy, tedy o podobu kompetenčního modelu, ale cílem je především zachytit vývoj kompetenčního modelu a vlivy, 7

8 které vstupovaly či nadále vstupují do obsahu kompetenčního modelu a proměňují ho. Cílem mé práce je popsat, jak se vyvíjí kompetenční model lektora profesního vzdělávání dospělých v prostředí vzdělávací firmy. Z tohoto cíle vychází i má kognitivní otázka: Jak se vyvíjí kompetenční model lektora profesního vzdělávání dospělých v prostředí vzdělávací firmy?, na kterou se budu snažit prostřednictvím této práce odpovědět. Magisterská diplomová práce je teoreticko-empirického charakteru, což určuje i její základní rozdělení na dvě části. V teoretické části nejdříve vyjasním sice užívaný, ale prozatím nejednotně definovaný, pojem kompetence, který je stěžejní pro moji práci. Následně se zaměřím na problematiku kompetenčních modelů, tedy, co to je, kde jsou využívány a jak se sestavují. V následující kapitole se pak soustředím na profesi lektora, kdy po vysvětlení, o koho jde, jakou má náplň práce a jaké rozeznáváme typy lektorů, se již přímo věnuji kompetencím lektora, respektive jaké kompetence jsou u něj požadovány z pohledu odborné literatury. Zjištěná fakta doplňuji o výsledky z provedených výzkumných šetření. Teoretická část je ukončena shrnutím. V empirické části prezentuji výsledky svého výzkumného šetření, přičemž tato část přesahuje i do aplikační roviny (obsahuje mimo jiné i zpracování aktuálního kompetenčního modelu, který vzdělávací firmy může podle svých potřeb využít). Nejprve se však věnuji vyjasnění metodologického postupu. Výzkumné šetření realizuji formou kvalitativního výzkumu. Jako výzkumnou strategii užívám případovou studii. Prostřednictvím analýzy získaných dat docházím k příběhu vývoje modelu, díky kterému mohu prezentovat výsledky výzkumného šetření, které jsou obsahem další kapitoly. Empirická část je zakončena shrnutím a diskuzí. V závěru práce se znovu vracím k cíli práce a výzkumným otázkám a nabízím odpovědi získané prostřednictvím výzkumu a možné další směry pro vědecké bádání v této oblasti. Ve své práci čerpám z různorodých odborných zdrojů (andragogicky zaměřená odborná literatura, zdroje z oblasti metodologie výzkumu, marketingu či vztahující se k řízení podniku). Poznatky z odborné literatury doplňuji o aktuální informace čerpané z kvalitních internetových zdrojů. 8

9 A: TEORETICKÁ ČÁST V této části práce se budu zabývat dvěma základními oblastmi, a tím je kompetenční model (obecně) a lektor profesního vzdělávání dospělých. Po seznámení s těmito oblastmi zasadím kompetenční model lektora do širšího kontextu, abych ukázala vztahovou síť, kterou okolo sebe má a která může potenciálně ovlivňovat jeho vývoj, přičemž vymezuji, ukotvuji a vysvětluji základní pojmy (a jejich souvislosti), které souvisí s mým tématem. Přestože je problematika kompetencí v praxi využívána (například v Národní soustavě kvalifikací), stále v ní panuje mnoho nejednotností až rozporuplností, což znesnadňuje orientaci v této oblasti. Proto je mým cílem se seznámit s názory odborníků na tuto oblast, porovnat je a posléze z nich vybrat ty myšlenky, které nejtěsněji souvisí s mým tématem a z mého pohledu dobře vystihují zkoumané pojmy a procesy. 9

10 1. Kompetenční model Dříve než se budu věnovat tématu kompetenčního modelu, zaměřím pozornost na pojem kompetence, neboť je zapotřebí vyjasnit, v jakém významu budu tento pojem využívat ve spojení kompetenční model. I kdyby se mohlo zdát, že jde o pojem zažitý a obsahově ustálený, není tomu tak. 1.1 Pojem kompetence Zájem o kompetence a kompetenční přístup je sice poměrně novým trendem ve vzdělávání, ale ve světě byl vzbuzen již mnohem dříve. Podle Kubeše a kol. (2004) byl vyvolán v padesátých letech dvacátého století. Základ nového přístupu položil Flanagan (1954) v USA. Avšak až na konci padesátých let byl Robertem Whitem poprvé identifikován lidský rys nazývaný kompetence (Kubeš a kol., 2004). Další zájem o kompetence vzbudil článek Davida McClellanda (1973). Autor v něm vyřkl revoluční myšlenku, že kvalita pracovníka nespočívá pouze v jeho vědomostech. Ty samy o sobě nezaručují úspěšné zvládání nároků na pracovní pozici a efektivní pracovní výkon, navíc mohou rychle zastarávat. Při výběru zaměstnanců by tudíž neměl být kladen důraz pouze na inteligenci a vědomosti, ale právě na kompetence potenciálního zaměstnance. Pojem kompetence je v češtině chápán ve dvou odlišných významech. V prvním případě podle Kubeše a kol. (2004) jako pravomoc či oprávnění udělené vyšší autoritou nebo patřící nějaké autoritě (ať už instituci nebo jednotlivci). Stejný význam uvádí i Palán (2002), jen s tím rozdílem, že kompetence jsou vztahovány k pracovnímu místu (nejen instituci a jednotlivci). V tomto pojetí je tak řečeno, že jde o něco, co je dáno člověku z vnějšku se souhlasem druhých. Pojem kompetence však lze vyložit i jiným, zcela odlišným způsobem, vycházejícím z anglosaského pojetí. Z tohoto východiska je kompetence chápána jako schopnost vykonávat určitou funkci nebo soubor funkcí a dosahovat při tom určité úrovně výkonnosti. Jde o soubor způsobů chování, které určité osoby ovládají lépe než jiné, což jim umožňuje lépe zvládat dané situace. Kompetence pracovníka bývají vyjádřeny popisem jeho znalostí, schopností, 10

11 povahových rysů, postojů, dovedností a zkušeností (Palán, 2002a, s. 98). Vymezení v tomto duchu uvádí i Kubeš a kol. (2004) a také Boyatzis (1982 in Armstrong, 1999). Autoři tak vyzdvihují vnitřní kvalitu člověka, která je výsledkem rozvoje jedince v daném okamžiku a umožňuje jedinci podat určitý výkon. V oblasti definování tohoto pojmu (ve druhotně zmíněném vysvětlení) panuje značná nejednotnost, a proto je možné v odborné literatuře najít bezpočet definic tohoto pojmu. Příkladem bych uvedla Hroníkovo (2006) a obdobně i Biechovo (2005) vymezení, který kompetenci chápe jako způsobilost, respektive soubor předpokladů k určité činnosti. Jako výstižné mi připadá vyjádření, že kompetence je trs znalostí, dovedností, zkušeností a vlastností, který podporuje dosažení cíle (Hroník, 2007, s. 61). Důležité však je autorovo tvrzení, že kompetence pozorujeme v chování, respektive v činnosti. Kompetence jsou tedy pozorovatelné způsoby, pomocí kterých dosahujeme efektivních výkonů. Podobně s akcentem na chování (místo pohledu na kompetence jako na vlastnosti) zní i Woodruffova definice, kdy kompetence je množina chování pracovníka, které musí v dané pozici použít, aby úkoly z této pozice kompetentně zvládl (1992, s. 17 in Kubeš, 2004, s. 26). Na termín kompetence je možné nahlédnout ještě jinými způsoby. Buď jako na stav, ve kterém se aktuálně člověk nachází (něco umí, a proto může dosahovat nějakých výsledků), a nebo jako na jistou kvalitu, tedy že jde o něco, co jde rozvíjet, na čem lze pracovat. S tímto pojetím přichází např. Veteška a Tureckiová (2008), kdy kompetence chápou jako jedinečnou schopnost člověka úspěšně jednat a dále rozvíjet svůj potenciál na základě integrovaného souboru vlastních zdrojů, a to v konkrétním kontextu různých úkolů a životních situací, spojenou s možností a ochotou (motivací) rozhodovat a nést za svá rozhodnutí odpovědnost (Veteška, Tureckiová, 2008, s. 27). Definice mě zaujala proto, že se nesoustředí pouze na výsledek tedy k čemu kompetence jsou (aby člověk podával výkon), ale zmiňuje i cestu, jak k nim dospět. Kompetence je tedy možno pojmout jako sadu zdrojů, které si jedinec osvojuje a rozvíjí v procesech vzdělávání a učení a jež mu pomáhají, aby dokázal úspěšně zvládat rozličné úkoly a životní situace (Veteška, Tureckiová, 2008, s. 26). 11

12 Jak je vidět, panuje v této oblasti velká roztříštěnost. To dokládá i Kubeš a kol. (2004), který tvrdí, že stále neexistuje jednoznačná shoda o tom, co kompetence je a čím je vlastně tvořena. Domnívám se, že důvodem nejednotnosti obsahu tohoto pojmu může být to, že v českém prostředí je užíváno v této oblasti jednoho termínu - kompetence, zatímco v zahraničí pro přesnější popis a vystižení odlišností ve významu uvedeného pojmu využívají více pojmenování. Jak dokládá Armstrong (1999), v angličtině se pracuje se dvěma výrazy competence a competency 1. V téže oblasti se ještě navíc užívají i další termíny, jako jsou ability (obecná či specifická schopnost něco dělat) či capability (dovednosti, které se člověk naučil a které tak může použít při své práci). V českém prostředí jsou však zmíněné charakteristiky zahrnovány pod moderní výraz kompetence, který sice není obsahově ustálený, avšak je užívaný. Podle Kubeše a kol. (2004) se čeští odborníci alespoň shodují na tom, že kompetence je základem výkonu a projevuje se v chování. Tento koncept zastoupený mnoha definicemi je však pro účely mé práce příliš široký, a proto se ho budu snažit ohraničit. Podle národní soustavy kvalifikací (dále jen NSP) představují kompetence jistý jazyk, kterým jsou v národní soustavě kvalifikací popisovány požadavky na vykonavatele práce. Říkají, co má zaměstnanec znát, umět a jak se má chovat. Národní soustava kvalifikací je pak využívá při vymezování jednotlivých kvalifikací (NSP, Slovník pojmů, online). Za výstižné vysvětlení považuji také to, které na kompetence nahlíží jako na soubor požadavků/schopností potřebných pro kvalitní výkon dané pozice, zahrnující odborné znalosti, odborné dovednosti a obecné způsobilosti (NSP, Centrální databáze kompetencí, online). Ve své práci budu s pojmem kompetence zacházet v tom smyslu, že jde o specifický soubor znalostí, dovedností, zkušeností, postupů a postojů, které jedinec využívá k pracovní výkonnosti, či obecně podporují dosažení žádoucích výsledků a umožňují zvládat očekávání, která se vážou k pracovní 1 Competency je dle Boyatzise (1982): Schopnost člověka chovat se způsobem odpovídajícím požadavkům práce/pracovního místa v parametrech daných prostředím organizace, a tak přinášet žádoucí výsledky (in Armstrong, 2002, s. 280). Competence je definována jako činnost, chování nebo výsledky, které by měla být daná osoba schopna prokázat (Armstrong, 2002, s. 281). Je tedy vidět, že význam výrazu competency se vztahuje k osobě, zatímco výraz competence k vykonávané činnosti. 12

13 pozici. Kompetence však není svázána pouze s pracovní pozicí a úkoly, které z dané pozice vyplývají, ale jedinec ji může využívat i v různých jiných život- ních situacích. Na základěě toho se tedy mohu přiklonit k Hroníkovu (2007) pojetí, který kompetence chápe jako způsobilosti, tedy způsoby, kterými lze dosáhnout reálných výkonůů (výsledku) Obsah pojmu kompetence Jelikož jsou j kompetence skloubením znalostí, dovedností, ale i zkušenedílnou součástí každého z nás. Navíc, jak jsem již výšee zmínila, kompetence lze neu- ností, hodnot, motivů a dalších různých vlastností jedince, jsou tedy stále rozvíjet. Kompetence e však nejsou pouze změtí zmíněných charakteristik. Jednotlivé charakteristiky jsou hierarchicky uspořádány. A právě v této struktuzávislé. ře je možno vidět, jak jsou jednotlivé segmentyy kompetence na sobě Podle této struktury můžeme dále s kompetencemi pracovat (například při vzdělávání). Hierarchickou strukturu nabízí model m Lucii a Lepsingera (viz obr. č. 1). Navržený model struktury koresponduje i s mýmm názorem na obsah kompetence, a proto ho zde uvádím. Obr. č. 1: Hierarchický model struktury kompetence (Lucia a Lepsinger, 1999 in Kubeš a kol, 2004, s. 28) Z obrázku je vidět, jaké segmenty autoři zahrnují z pod pojem kompeten- sledo- ce, a také, jak jsou hierarchicky uspořádány. Tytoo segmentyy by měly být vány u každého pracovníka na jakékoli pracovní pozici. Vee špici trojúhelníku je umístěno chování, které je nejsnázee viditelné a ovlivnitelné. Alespoňň v tomto 13

14 místě lze nalézt shodu v názorech odborníků kompetence se vždy projevuje v určité podobě chování. To, že se alespoň na této úrovni autoři v podstatě shodují, dokládá i Kubeš a kol. (2004). Uprostřed obrazce se nachází takové charakteristiky, jakými jsou dovednosti, vědomosti a podobně. Tyto charakteristiky se zásadním způsobem podílejí na chování člověka a tedy i na chování v jeho pracovní pozici. Do základny trojúhelníku autoři umístili takové složky osobnosti jako inteligenci, talent, postoje a další (srov. Kociánová, 2010, Palán, 2003). Jde o velmi stabilní složky, jejichž změna a zároveň rozvoj vyžaduje značné úsilí. Uvedený model uvádí jednotlivé složky kompetence, avšak blíže nevysvětluje jejich vztahy. Podrobnější vysvětlení nabízí Kubeš a kol. (2004), který uvádí ve velké míře stejné složky. Kompetence obsahují složky osobnosti, které autor dělí do pěti kategorií (dvě kategorie jsou jiné než u předchozího modelu): motivy: Jde o označení vnitřních pohnutek, které vzbuzují a udržují aktivitu. Člověk se silnou motivací k vlastnímu rozvoji vyhledává situace, z nichž se může poučit, stanovuje si cíle, které pro něho představují výzvu (Kubeš a kol., 2004, s. 30). rysy: jde o hluboké a vrozené charakteristiky, patří sem například temperament (ovlivňuje intenzitu a průběh reakce člověka). Jestliže je u člověka rysem například nízká sebekontrola, v praxi to může znamenat, že často podlehne svým emocím, a to může přinášet konflikty na pracovišti. vnímání sebe samého: to, jak člověk vnímá sám sebe, má vliv na osobní přesvědčení, zda dokáže daný úkol splnit či nikoli. Vnímání sebe sama je ovlivněno našimi zkušenostmi a prožíváním reality. Je to víra ve vlastní schopnosti. vědomosti: patří sem všechny poznatky z určité oblasti, které souvisí s prací vykonávanou na dané pozici. dovednosti: zajišťují to, že jsme schopni vykonat činnosti související s nějakým fyzickým nebo duševním úkolem. Podle složitosti úkolu je pro jeho úspěšné vykonání potřebné různé množství dovedností (Kubeš a kol., 2004, s. 31). 14

15 Autor navíc připomíná, že kompetence je poměrně stabilní charakteristikou osobnosti, což znamená, že pokud se u jedince zjistí úroveň rozvoje kompetencí, je možno s jistou mírou pravděpodobnosti předvídat kvalitu jeho chování při řešení situací nebo pracovních úkolů. Proto je pro nadřízené velmi výhodný pohled na člověka (uchazeče o zaměstnání) přes jeho kompetence. Je však potřeba si uvědomit, že tak, jak není sjednocena definice kompetence do jedné univerzálně platné, není ani striktně vymezeno, co vše patří do obsahu termínu a co už ne. Zmíněný popis obsahu kompetence tedy nelze brát za uzavřený. Je spíše obrazem toho, jak ho vnímám já s pomocí odborníků. 1.3 Pojem kompetenční model Kompetencí v duchu uvedeného vymezení lze identifikovat obrovské množství, ale ne všechny jsou vždy zapotřebí pro konkrétní pracovní pozici. To znamená, že na některé pracovní pozici je více důležité ta složka kompetencí a jiná méně, zatímco u jiné pracovní pozice tomu může být naopak. Z toho důvodu se kompetence shlukují a mohou být formovány do tzv. kompetenčního modelu. Kompetenční model je soubor různě uspořádaných kompetencí (Hroník, 2006, s. 33). Detailnější definici nabízí Kubeš a kol. (2004), kdy kompetenční model popisuje konkrétní kombinaci vědomostí, dovedností a dalších charakteristik osobnosti, které jsou potřebné k efektivnímu plnění úkolů v organizaci. Pro přehlednost a snazší měření jsou tyto vědomosti, dovednosti a další charakteristiky obvykle seskupeny do více homogenních celků, nazývaných kompetence (Kubeš a kol., 2004, s. 60). Z definic je tedy vidět, že kompetenční model obsahuje jednotlivé kompetence, které jsou vybrané ze všech možných a uspořádané podle nějakého klíče (Hroník, 2007). Hroník (2007) chápe kompetenční model jako most mezi business a personální strategií 2. Dále autor tvrdí, že model je mostem mezi hodnotami firmy a popisem práce konkrétní pracovní pozice. Firma má totiž obvykle jeden soubor hodnot (psaných či nepsaných), kterým se řídí. Popisů práce je 2 Business strategií je řečeno, k jakému bodu či horizontu firma směřuje a jaké základní prostředky bude volit. Personální strategie je rozpracováním cesty do systému práce s lidmi (Hroník, 2007, s. 68). 15

16 však oproti tomu více. Kompetenční model tak převádí obě tyto strategie do praktického chování (tzn. že ukazuje, jaké chování je po zaměstnanci na určité pracovní pozici požadováno). Podle Bartoňkové (2010) kompetenční model vypovídá, jakým chováním nejspíše dosáhneme cílů, které vyplývají z obchodní strategie. Pro personální strategii pak kompetenční model znamená vodítka pro výběr, hodnocení, rozvoj a odměňování (Bartoňková, 2010, s. 96). V kompetenčním modelu jde tedy o soubor uspořádaných kompetencí, které jsou závislé na požadavcích a charakteristice konkrétní firmy. 1.4 Přístupy k tvorbě kompetenčního modelu Jestliže se firma rozhodne pracovat s kompetenčními modely, naskýtá se možnost tří přístupů. Rothwell a Lindholm (1990, in Kubeš a kol., 2004) rozdělují možné přístupy do tří základních skupin: preskriptivní neboli vypůjčený přístup kombinovaný přístup přístup šitý na míru Preskriptivní přístup k modelování kompetencí znamená, že organizace nevytváří nový model, ale převezme již hotový. Výhodou je úspora financí a také to, že je model podpořený výzkumy a zkušenostmi a je tedy spolehlivý. Nevýhodou však je, že takový model neodráží specifika konkrétní organizace (její kulturu, strategii, hodnoty a podobně). Kombinovaný přístup je přístupem, se kterým se podle Kubeše a kol. (2004) v našich podmínkách setkáváme častěji. Je využíván v situacích, kdy nadnárodní společnosti, které mají definovány své firemní kompetenční modely, potřebují tyto modely adaptovat na lokální podmínky. Jde tedy o přizpůsobení určitého modelu jedinečnosti organizace, ve které bude použit. Přístup šitý na míru je přístupem časově a finančně nejnáročnějším, protože nepracuje s předem definovanými kompetencemi. Tento přístup vyžaduje nejen důkladnou znalost pracovních pozic, ale i celé organizace a vnějších podmínek, ve kterých organizace působí. Kubeš a kol. (2004) vyzdvihuje hodnotu tohoto přístupu, protože jako jediný vytváří spolehlivý základ pro to, aby organizace mohla přijímat závažná personální rozhodnutí jako je například 16

17 výběr z uchazečů o pracovní pozici, rozhodnutí spojená s restrukturalizací nebo jinými postupy, které jsou zaměřeny na zefektivnění a fungování organizace. Každý z uvedených přístupů má své klady a zápory. Přístup, který si organizace volí, je ovlivněn více faktory, mezi které patří například klíčové cíle organizace, záměr organizace, stupeň rozvoje organizace, ale nejčastěji jsou to časové a finanční zdroje. Na záměrech organizace závisí nejen to, jaký bude zvolen přístup, ale hlavně, jaký model vůbec vznikne či bude vybrán (Kubeš a kol., 2004). 1.5 Východiska při tvorbě kompetenčního modelu Při tvorbě kompetenčního modelu můžeme vycházet ze dvou hlavních východisek, a to ze sociálněpsychologického a strategického neboli organizačně marketingového východiska (Hroník, 2006). Sociálněpsychologický pohled na kompetence vychází z představy, že firma je tvořena lidmi, jejichž kompetence vytváří kompetence firmy. V sociálněpsychologickém modelu kompetencí je vyjádřeno východisko od jedince k firmě (Hroník, 2006, s. 32). Firma je tedy složena z jedinců, kteří ji mohou díky svým kompetencím přinést zisk. Hroník (2006) v rámci tohoto pojetí dělí kompetence na tři hlavní skupiny, a to: Kompetence k řešení problémů (přístup k úkolům a věcem) o Patří sem charakteristiky typické pro přístup k úkolům a problémům, které člověka potkávají. Člověk může být proaktivní (vyhledává úkoly a předvídá problémy), strukturující, nápaditý, nebo naopak chaotický, pasivní. Interpersonální (vztahové) kompetence (vztah k druhým lidem) o Při řešení problémů se člověk dříve či později vztahuje k druhým lidem, někdo cítí potřebu těsného kontaktu s druhými, jiný potřebuje bezpečný odstup. Někdo potřebuje druhé lidi řídit, druhý se raději nechává řídit. Kompetence sebeřízení (chování k sobě a projev emocí) o Aby mohl člověk úspěšně zvládat úkoly, problémy a vztahy s druhými lidmi, potřebuje umět do určité míry 17

18 zvládat sám sebe. Typy chování k sobě jsou různé nadhodnocování, podceňování. To, jak sám sobě člověk důvěřuje, je signálem pro druhé, jak je důvěryhodný. Tyto tři skupiny kompetencí považuje Hroník (2006) za všeobecné a většinu kompetencí, které tvoří kompetenční modely, lze do těchto velkých skupin zařadit. Druhé naznačené východisko čerpá z jiné ideje a do jisté míry je opakem sociálněpsychologického pojetí. Podle organizačně marketingového východiska se při tvorbě modelu postupuje od kompetencí firmy ke kompetentnímu jedinci. To znamená, že nejdříve je potřeba zjistit, jaké kompetence musí mít firma, aby byla schopna naplnit svoji strategii, jak musí dělat hlavní věci, aby obstála v konkurenci, a podobně. Tím dojdeme k sestavení a popisu firemních kompetencí. Firemní kompetence tedy vychází nejen z firemní strategie, ale také z firemních hodnot. Firemní hodnoty a strategie jsou vodítkem při rozpracovávání kompetenčního modelu pro jedince. Toto pojetí vychází z teorie, že firma nemůže být nadprůměrná ve všech svých oblastech, ale nejvýše ve dvou. Hroník (2006) podotýká, že pravděpodobně se stále častěji bude využívat toto členění kompetencí oproti členění ze sociálněpsychologického pohledu. Kompetence jsou podle tohoto členění děleny na: Orientace produktová (kompetence řešení problémů) může například zahrnovat podnikatelské myšlení, orientace na výsledky, vliv Orientace zákaznická (kompetence interpersonální) může sem patřit identifikace příležitostí a potřeb zákazníků, orientace na kvalitu, budování důvěry Orientace provozní a systémová (kompetence sebeřízení) je možné sem zařadit například organizační chování, řízení informací, spolupráci Každá skupina zmíněných kompetencí obsahuje dílčí kompetence, které odpovídají charakteru skupiny kompetencí (orientace) a jsou v souladu s tím, co obsahuje strategie firmy. To, k jakému kompetenčnímu profilu firma 18

19 spěje (tzn., které kompetence upřednostňuje), hraje podstatnou roli při výběru pracovníka, který má svým kompetenčním profilem odpovídat profilu firmy Typy kompetenčních modelů užívaných v praxi Jestliže se ve firmě zamýšlí nad vytvořením kompetenčního modelu, je na výběr z více typů modelů. Kubeš a kol. (2004) píše, že pokud organizace hledá odpověď na to, které kompetence jsou společné a nevyhnutelné pro všechny zaměstnance firmy bez ohledu na pozici v hierarchii či na roli, jde o tzv. model ústředních kompetencí. Tento model zmiňuje ty kompetence, které jsou společné a nevyhnutelné pro všechny zaměstnance organizace na všech úrovních či rolích (měl by je být schopen při své práci demonstrovat každý zaměstnanec organizace). Cílem tzv. specifického kompetenčního modelu je identifikovat ty kompetence pracovníka, které ho činí úspěšným na konkrétní pozici v konkrétní firmě. Jde o detailní popis charakteristik chování. Vytvoření specifického modelu má pro organizaci vysokou hodnotu. Podle Kubeše a kol. (2004) je takový model cenným vodítkem při neustálém zefektivňování práce zaměstnance a zaručuje sladění jeho rozvoje s prioritami organizace. Přestože jde o specifický model pro danou organizaci, je však možné ho do určité míry použít i v jiné podobné organizaci. Obsah práce u konkrétní pracovní pozice bude podobný i v jiné organizaci. Kolektiv zmíněných autorů však jen podotýká, že obsah kompetence není ukrytý v jejím názvu, ale v různých typech chování, které kompetenci tvoří. Proto je podle uvedených odborníků možné, že více kompetencí bude přes stejný název reprezentováno v jednotlivých organizacích více či méně odlišným chováním (Kubeš a kol., 2004). Generický kompetenční model obsahuje takové kompetence, které jsou nezbytné v každém typu organizace v každé pozici. Tyto kompetence však mohou být v různých firmách reprezentovány různým chováním. Například 3 Typickým příkladem je firma McDonald`s, která se soustředí především na provozní dokonalost (orientace provozní a systémová), ovšem zákaznická orientace je v pozadí. Cílem firmy je to, aby každý zákazník dostal stejný hamburger. Oproti tomu jiné firmy se zaměřují více na orientaci produktovou nebo zákaznickou, zatímco orientace na provozní dokonalost je více v pozadí (Hroník, 2006). 19

20 pokud je organizace orientována na kompetenci schopnost řešit problémy, jiné chování bude vidět u toho, kdo přichází do kontaktu se zákazníky (kompetence bude propojena s interpersonálními dovednostmi), a odlišné budou požadavky na chování u toho, který řeší problémy převážně technického charakteru (zde je kladen větší důraz na analytické schopnosti při řešení vzniklé situace). Oba dva pracovníci však naplňují stejnou kompetenci, avšak jiným chováním. Generické modely nabízejí osvědčený seznam kompetencí, obyčejně na konkrétní pozici (například manažer prodeje, konzultant, hlavní účetní). Představují dobrou pomůcku, protože za nimi často leží rozsáhlý výzkum v desítkách firem a jejich vypovídací schopnost je tedy vysoká. Postrádají však zohlednění specifik konkrétní firmy, která se rozhodla model aplikovat (Kubeš a kol., 2004). Hroník (2008) přispívá do typologie kompetenčních modelů tvrzením, že model buď může obsahovat jednotlivé kompetence, které mohou být uspořádány jako seznam tedy bez znázorněných vztahů, nebo je lze hierarchicky uspořádat. Uspořádávání kompetencí do kompetenčních modelů není samoúčelné. Kompetenční model nepředstavuje pouze vytvořený soubor kompetencí, který by vznikal pouze pro potřeby specifikace pracovních míst či kompetencí organizace, tedy byl pouze administrativní záležitostí. Jestliže organizace má vytvořený kompetenční model (jakéhokoli typu), může jej uplatnit v mnoha oblastech. 1.7 Efektivní kompetenční model a jeho využití Kompetenční model je možno využít při výběru nových pracovníků nebo i při návrhu rozvojových a tréninkových programů ve vzdělávání dospělých, jak podotýká Kubeš a kol. (2004). Takový model bývá základem pro hodnocení pracovního výkonu a vodítkem při plánování kariéry a výchově rezerv na různé pracovní pozice (Kubeš, 2004, s. 60). Zajímavostí je, že firmy, které si nechaly vypracovat takový model, mohou zažívat dle Kubeše a kol. (2004) překvapení, kdy model odhalí rozdíly mezi tím, co firma od svých lidí očekává (co oficiálně deklaruje) a tím, co od nich požaduje ve skutečnosti. K názoru, že kompetenční model je jedním z důležitých nástrojů řízení lidí, 20

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání

Vzdělávací aktivity ve vzdělávání Vzdělávací aktivity ve vzdělávání dospělých Cíle výuky, učební cíl Cíl výuky zachycuje to, co má účastník na konci učební jednotky vědět nebo umět. Učební cíl tedy popisuje ne to, co lektoři chtějí nebo

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015 Lukáš Hula Východiska Zahraničí Česká republika Přehled Proč hovoříme o výchově k podnikavosti? Protože podnikatelé jsou páteří ekonomiky Protože

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Několik poznámek k roli lektora v současnosti. Miloslav Rotport Kostelec nad Černými lesy 24. října 2012

Několik poznámek k roli lektora v současnosti. Miloslav Rotport Kostelec nad Černými lesy 24. října 2012 Několik poznámek k roli lektora v současnosti Miloslav Rotport Kostelec nad Černými lesy 24. října 2012 Struktura příspěvku 1. Některé rozdíly v práci lektora a učitele odborných předmětů 2. Čím je ovlivněno

Více

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5.

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. 2012 APSYS Aplikovatelný systém dalšího vzdělávání pracovníků ve vědě

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

VÝUKOVÝ PROGRAM ANDRAGOGIKA

VÝUKOVÝ PROGRAM ANDRAGOGIKA VÝUKOVÝ PROGRAM ANDRAGOGIKA Registrační číslo projektu: CZ.1.07/3.2.01/01.0018 Název projektu: Příprava lektorů pro vzdělávání dospělých Název příjemce: Gymnázium a Střední odborná škola pedagogická, Liberec,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673 Název vyučovacího předmětu: OBCHODNÍ KORESPONDENCE V NĚMECKÉM JAZYCE (OKN) Obor vzdělání : 63 41 M/02 Obchodní akademie Forma vzdělání : denní Celkový počet vyučovacích hodin za studium : 30 (1 hodina

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové

Více

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

Příklad dobré praxe XXI

Příklad dobré praxe XXI Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe XXI pro průřezové téma Člověk a svět práce Ing. Iva Černá 2010

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Profesní standard v odborném

Profesní standard v odborném Profesní standard v odborném vzdělávání Potřebujeme profesní standard učitelu itelů odborných předmp edmětů a odborného výcviku? NUOV a TTnet 2007 Strategické cíle pro oblast vzdělávání (Lisabon 2000)

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Radek Maca NIDM Obsah prezentace Vize aneb modely budoucnosti škol Škola jako učící se

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem

Více

SEMINÁRNÍ PRÁCE VÝCHOVA

SEMINÁRNÍ PRÁCE VÝCHOVA SEMINÁRNÍ PRÁCE (ÚVOD DO MODERNÍ PEDAGOGIKY) VÝCHOVA LENKA FIALOVÁ VÝŽIVAČLOVĚKA 2004/2005 4.ROČNÍK OBSAH 1. Základní pojmy 2. Výchova 3. Funkce výchovy 4. Činitelé výchovy POUŽITÁ LITERATURA 1. J. Průcha,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R)

Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R) Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista specialista Doklady potvrzující

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Příloha č. 1 Popis podporovaných aktivit Vznik nových a rozvoj existujících podnikatelských aktivit v oblasti sociálního podnikání

Příloha č. 1 Popis podporovaných aktivit Vznik nových a rozvoj existujících podnikatelských aktivit v oblasti sociálního podnikání Příloha č. 1 Popis podporovaných aktivit Vznik nových a rozvoj existujících podnikatelských aktivit v oblasti sociálního podnikání Bude podporován vznik nových a rozvoj existujících podnikatelských aktivit

Více

Kompetenční modelování v praxi část 5

Kompetenční modelování v praxi část 5 Kompetenční modelování v praxi část 5 Projekt: Dílna kompetencí města Uherské Hradiště Uherské Hradiště, 9. 6. 2011, 16.6. 2011 Ing. Milan Půček, MBA, PhD. Tento projekt je spolufinancován ESF prostřednictvím

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně

Více

Didaktický proces vzdělávání

Didaktický proces vzdělávání Didaktický proces vzdělávání dospělých Základní prvky didaktického procesu ve vzdělávání dospělých: Didaktický proces = výuka CÍL= určen zvenčí např. politikou, společností, potřebami institucí OBSAH=

Více

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov METODY UČENÍ V PROFESNĚ ZAMĚŘENÉM VZDĚLÁVÁNÍ JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov INOVACE VÝSTUPŮ, OBSAHU A METOD BAKALÁŘSKÝCH PROGRAMŮ VYSOKÝCH ŠKOL NEUNIVERZITNÍHO TYPU,

Více

DIDAKTIKA EKONOMICKÝCH PŘEDMĚTŮ. doc. Ing. Pavel Krpálek, CSc. KDEP FFÚ VŠE.

DIDAKTIKA EKONOMICKÝCH PŘEDMĚTŮ. doc. Ing. Pavel Krpálek, CSc. KDEP FFÚ VŠE. DIDAKTIKA EKONOMICKÝCH PŘEDMĚTŮ doc. Ing. Pavel Krpálek, CSc. KDEP FFÚ VŠE e-mail: krpp01@vse.cz Obsah přednášky: Koncepce kurikula v sekundárním vzdělávání: dvoustupňové kurikulum RVP - ŠVP Střední vzdělávání

Více

Národní soustava povolání

Národní soustava povolání OP RLZ, Opatření 3.3 Rozvoj dalšího profesního vzdělávání Systémový projekt Národní soustava povolání Ing. Michaela NAVRÁTILOVÁ Ministerstvo práce a sociálních věcíčr, Odbor 35, Odbor implementace programů

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Metodické doporučení č.j. 14 712/2009-61 k zabezpečení logopedické péče ve školství

Metodické doporučení č.j. 14 712/2009-61 k zabezpečení logopedické péče ve školství Metodické doporučení č.j. 14 712/2009-61 k zabezpečení logopedické péče ve školství Metodické doporučení se týká podmínek organizačního zabezpečení logopedické péče v resortu školství (dále jen logopedická

Více

Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás?

Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás? Jaké jsou současné výzvy pro efektivní a etickou výuku finanční gramotnosti u nás? Lenka Řeháková Kostelec nad Černými lesy 12.11.-13.11.2014 Obsah příspěvku Vymezení finanční gramotnosti dle OECD Irský

Více

PŘEDMLUVA ODDÍL I 1. MANAŽEŘI A JEJICH KOMPETENCE

PŘEDMLUVA ODDÍL I 1. MANAŽEŘI A JEJICH KOMPETENCE Obsah PŘEDMLUVA U _ ODDÍL I Cíle a zásady vzdělávání a rozvoje manažerů 1. MANAŽEŘI A JEJICH KOMPETENCE 21 1.1 Komu říkáme manažer? 21 1.2 Cq manažeři dělají? 21 1.3 Obsah a struktura manažerské kompetence

Více

SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových

SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových SOUHRNNÁ ZPRÁVA Výběr a definice klíčových kompetencí řídících pracovníků školských zařízení pro zájmové vzdělávání a nestátních neziskových organizací dětí a mládeže, nebo pracujících s dětmi a mládeží.

Více

Příklad dobré praxe IV

Příklad dobré praxe IV Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe IV pro průřezové téma Člověk a svět práce Mgr. Olga Gajdošíková

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Univerzita Karlova v Praze Fakulta sociálních věd Institut sociologických studií Katedra sociologie PŘEDPOKLÁDANÝ NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE: PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ A JEHO VZTAH K MOBILITĚ

Více

Charakteristika předmětu

Charakteristika předmětu Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Člověk a svět práce Člověk a svět práce - Svět práce Charakteristika předmětu Vzdělávací obsah: Základem vzdělávacího obsahu předmětu Svět práce je vzdělávací obsah

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

ČÁST II. Manažerské dovednosti

ČÁST II. Manažerské dovednosti Příloha č. 1 ODBORNÁ SPECIFIKACE ČÁST II. Manažerské dovednosti Tato část veřejné zakázky je zaměřena na realizaci kurzů Manažerské dovednosti. Veškeré výstupy týkající se předmětu výběrového řízení budou

Více

Příloha č. 7 zadávací dokumentace popis vzdělávacích aktivit část VZ č. 2 Název projektu: FINIDR AKADEMIE - vzdělávání zaměstnanců

Příloha č. 7 zadávací dokumentace popis vzdělávacích aktivit část VZ č. 2 Název projektu: FINIDR AKADEMIE - vzdělávání zaměstnanců Příloha č. 7 zadávací dokumentace popis vzdělávacích aktivit část VZ č. 2 Název projektu: FINIDR AKADEMIE - vzdělávání zaměstnanců Klíčová aktivita: Štíhlá administrativa Štíhlá administrativa a Kurz naplánovaný

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: R)

Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: R) Specialista náboru, přijímání a uvolňování zaměstnanců (kód: 62-013-R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Týká se povolání: Personalista specialista

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ I. PORADENSKÝ SYSTÉM ČR SYSTÉM DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ I. PORADENSKÝ SYSTÉM ČR SYSTÉM DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ I. PORADENSKÝ SYSTÉM ČR SYSTÉM DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Seidlová Málková LS 2012 ŘLZ- KONCEPCE KURZU Řízení lidských zdrojů zpravidla označuje soubor specifických činností, které se zabývají

Více

Charakteristika lidské práce. Pracoviště Pracovní prostředí Pracovní prostředky Objekty a produkty práce. Charakter pracovní činnosti

Charakteristika lidské práce. Pracoviště Pracovní prostředí Pracovní prostředky Objekty a produkty práce. Charakter pracovní činnosti A B C D E F 1 Vzdělávací oblast: Člověk a svět 2 Vzdělávací obor: Člověk a svět 3 Ročník: 8. 4 Klíčové kompetence (Dílčí kompetence) 5 k učení 6 vyhledává a třídí informace efektně je využívá v procesu

Více

Metodika využití národního rámce kvality při inspekční činnosti ve školách a školských zařízeních

Metodika využití národního rámce kvality při inspekční činnosti ve školách a školských zařízeních Metodika využití národního rámce kvality při inspekční činnosti Praha, červen 2015 Obsah 1 Úvod... 3 2 Role národního rámce kvality při inspekční činnosti... 3 3 Cíle metodiky využití národního rámce kvality

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Národní soustava kvalifikací

Národní soustava kvalifikací Národní soustava kvalifikací Dana Smetanová Knihovnický institut Národní knihovna ČR dana.smetanova@nkp.cz 11.4.2014 Workshop pro pracovníky metodických oddělení Základní charakteristika Státem garantovaný

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

UNICORN COLLEGE. Dlouhodobý záměr

UNICORN COLLEGE. Dlouhodobý záměr UNICORN COLLEGE 2010 Unicorn College, V Kapslovně 2767/2, Praha 3, 130 00 Hlavní projekt: Unicorn College Projekt: Název: Autor: Jiří Kleibl, Jan Čadil, Marek Beránek Naše značka: Kontakt: UCL/DZ2010 E-mail:

Více

1.1 Význam a cíl měření

1.1 Význam a cíl měření Projekt: Inovace oboru Mechatronik pro Zlínský kraj Registrační číslo: CZ.1.07/1.1.08/03.0009 1.1 Význam a cíl měření Cílem obsahového okruhu Technická měření je vybavit žáky především souborem praktických

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují text, který

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

HODNOTÍCÍ STANDARD. Profesní kvalifikace PK 1 KARIÉROVÝ PORADCE A. KRITÉRIA A ZPŮSOBY HODNOCENÍ

HODNOTÍCÍ STANDARD. Profesní kvalifikace PK 1 KARIÉROVÝ PORADCE A. KRITÉRIA A ZPŮSOBY HODNOCENÍ HODNOTÍCÍ STANDARD Profesní kvalifikace PK 1 KARIÉROVÝ PORADCE kvalifikační úroveň 6 A. KRITÉRIA A ZPŮSOBY HODNOCENÍ 1. VEDENÍ INDIVIDUÁLNÍHO KARIÉROVÉHO PORADENSKÉHO ROZHOVORU a) Popsat cíle a strukturu

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU

UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU UČEBNÍ OSNOVA PŘEDMĚTU ROZPOČTY STAVEB Název školního vzdělávacího programu: Kód a název oboru vzdělání: Management ve stavebnictví 63-41-M/001 Celkový počet hodin za studium: 3. ročník = 66 hodin/ročník

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro pedagogické pracovníky a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Šablona stáže

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Marketingový výzkum. Ing. Martina Ortová, Ph.D. Technická univerzita v Liberci. Projekt TU v Liberci

Marketingový výzkum. Ing. Martina Ortová, Ph.D. Technická univerzita v Liberci. Projekt TU v Liberci Tento materiál vznikl jako součást projektu, který je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem ČR. Marketingový výzkum Ing., Ph.D. Technická univerzita v Liberci Projekt 1 Technická

Více

OBSAH VZDĚLÁVÁNÍ, UČIVO

OBSAH VZDĚLÁVÁNÍ, UČIVO OBSAH VZDĚLÁVÁNÍ, UČIVO Vzdělání Učivo patří mezi jeden ze tří hlavních činitelů výuky. Za dva zbývající prvky se řadí žák a učitel. Každé rozhodování o výběru učiva a jeho organizaci do kurikula vychází

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3 ÚVOD 1 Poděkování 3 Kapitola 1 CO JE TO PROCES? 5 Co všechno musíme vědět o procesním řízení, abychom ho mohli zavést 6 Různá důležitost procesů 13 Strategické plánování 16 Provedení strategické analýzy

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více