Pracovní poměr na dobu určitou

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení DIPLOMOVÁ PRÁCE Pracovní poměr na dobu určitou Petra Laštůvková 2008/2009 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Pracovní poměr na dobu určitou zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny..

2 Poděkování Ráda bych na tomto místě poděkovala za odborné vedení, cenné rady a vstřícný přístup JUDr. Janě Komendové, PhD. 2

3 Obsah 1. Pracovní poměr úvod 5 Obecné vymezení pracovního poměru 5 Základní zásady v pracovním poměru Druhy pracovního poměru Pracovní poměr jako pracovněprávní vztah Subjekty pracovního poměru Pracovněprávní subjektivita zaměstnance Mladiství zaměstnanci Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele právnické osoby Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele fyzické osoby Objekt pracovního poměru Obsah pracovního poměru Pracovní poměr na dobu určitou Zákonné vymezení pojmu pracovní poměr na dobu určitou Vznik pracovního poměru na dobu určitou Určení doby trvání pracovního poměru Vznik pracovního poměru na dobu určitou pracovní smlouvou Určení doby trvání pracovního poměru Obsah pracovní smlouvy Vznik pracovního poměru na dobu určitou jmenováním Vedoucí funkce a možnost odvolatelnosti Společnost s ručením omezeným Vznik pracovního poměru na dobu určitou volbou Přechodná ustanovení 364 odst Faktický pracovní poměr 28 3

4 4. Změna pracovního poměru na dobu určitou Dohoda o změně pracovní smlouvy Skončení pracovního poměru na dobu určitou Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v českém právním řádu Výjimky z omezení možnosti sjednat pracovní poměr na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou podle zvláštních právních předpisů Podle zákona o státním zastupitelství Podle zákona o soudech a soudcích Podle zákona o úředních samosprávných úředních celků Podmínka vzniku dalších práv Náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci Vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce Ochrana zaměstnance v případě nedodržení podmínek pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou Pracovní poměr na dobu určitou a agenturní zaměstnávání Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou v rámci ES 46 Závěr 49 Zusammenfassung 51 Seznam použitých pramenů 54 4

5 1. Pracovní poměr úvod 1.1 Obecné vymezení pracovního poměru Teorie práva je postavena na základních pojmech, kam mimo jiné patří i právní vztahy. Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy. Základem je realizace účasti fyzické osoby v pracovním procesu u zaměstnavatele. Jedná se o právní vztah trvalejšího charakteru, kdy poskytuje zaměstnavatelům i zaměstnancům právní záruky. Vedle zákoníku práce poskytují i další právní předpisy zaměstnancům výhody vyplývající z pracovního poměru. Charakteristické je, že jeden subjekt vlastní výrobní prostředky a má možnost zaměstnávat, zatímco druhý subjekt vlastní pracovní sílu, kterou nabízí na trhu práce. Pokud dochází ke shodě mezi oběma subjekty, vzniká na smluvním základě pracovní poměr. Jedná se o závislou práci. Obecně jsou pracovněprávní vztahy tedy právem upravené vztahy mezi subjekty a jejich vzájemná práva a povinnosti. Definici pracovního poměru nelze najít v ustanoven zákoníku práce. Přesto lze jednoznačně říci, že se jedná dvoustranný pracovněprávní vztah, se zaměstnancem a zaměstnavatelem jako jeho subjekty, na jehož základě vznikají subjektům vzájemná práva a povinnosti. Pracovní poměr se řadí do skupiny individuálních pracovních vztahů. Je to závazkový vztah mezi zaměstnancem, fyzickou osobou, a zaměstnavatelem, ať již fyzickou či právnickou osobou, při účasti na pracovním procesu. Jedná se o synalagmatický vztah, kdy na straně zaměstnance vzniká pracovní závazek a na straně zaměstnavatele tomu odpovídá dispoziční pravomoc, která znamená možnost zaměstnavatele využívat pracovní sílu zaměstnance v mezích a hranicích daných formulovaným pracovním závazkem 1. Výkon práce pro zaměstnavatele je závazkem osobním, nelze jej tedy převézt na jinou osobu. 1 Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str

6 1.2 Základní zásady v pracovním poměru Pracovní poměr se opírá o základní zásadu pracovního práva vůbec, a to smluvní svobodu 2. Vznik práv a povinností je tedy možné jen se souhlasným projevem vůle obou subjektů pracovněprávního vztahu. Vyloučena je nucená práce, neboť by toto bylo v rozporu se zásadou smluvní svobody podle zákoníku práce a v rozporu s ustanovením čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, podle které nesmí být nikdo nucen k výkonu prací nebo služeb. Výjimky ze všeobecného zákazu nucené práce Listina připouští jen v případech práce ukládané podle zákona osobám ve výkonu trestu odnětí svobody nebo osobám vykonávajícím alternativní trest, nahrazující trest odnětí svobody. Dále se zákaz nevztahuje na službu vyžadovanou na základě zákona v případech živelních pohrom, nehod nebo jiného nebezpečí, které ohrožuje životy, zdraví nebo značné majetkové hodnoty a jednání uložené zákonem na ochranu života a zdraví druhých. Zákaz nucené práce je rovněž vyjádřen v úmluvách Mezinárodní organizace práce č. 29 a č. 105, o zákazu nucené práce. Podle Úmluvy č. 29 (zveřejněné pod č. 506/1990 Sb.) je nucenou prací jakákoliv práce nebo služba, vymáhaná na určité osobě pod pohrůžkou trestu a práce, kterou určitá osoba nepřijala dobrovolně. Za přípustnou se taková práce považuje jen výjimečně, vyžaduje-li to veřejný zájem. Úmluva MOP č. 105 stanoví zákaz nucené práce, používané jako prostředek k dosažení politických cílů (ve vztahu k osobám, které mají nebo vyjadřují určitá politická stanoviska nebo manifestují ideologickou opozici proti platnému politickému, společenskému nebo hospodářskému zřízení), nebo ekonomických cílů (prostřednictvím mobilizace nebo využívání pracovní síly pro hospodářský rozvoj) a jako prostředek k diskriminaci z důvodu rasy, společenského postavení, národnosti nebo náboženské víry. Zásada svobody práce je vyjádřena nejen tím, že základní pracovněprávní vztah může vzniknout jen se souhlasem zaměstnance zaměstnavatele. Jejím projevem je i autonomie vůle stran při utváření obsahu pracovněprávních vztahů - obsah je věcí dohody stran. 2 Srov. 13 odst. 1 zákoníku práce. 6

7 Smluvní základ soukromoprávních vztahů je obvykle spojován s tzv. autonomií vůle stran závazkových vztahů, která se týká svobodné volby druhého účastníka právního vztahu, svobody rozhodnutí, zda učinit právní úkon či neučinit právní úkon, svobodné volby obsahu právního úkonu a svobodné volby formy právního úkonu 3. Tato autonomie vůle je však v pracovním právu poněkud modifikovaná. Do rozhodovacího procesu se promítá veřejný zájem státu na ochraně ekonomicky slabších subjektů. Nejedná se pouze o zaměstnance, neboť zásada autonomie vůle je prolomena rovněž směrem k zaměstnavateli a to v případě povinného zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením. Tato podmínka však není absolutní, neboť si zaměstnavatel může vybrat možnost náhradního plnění v podobě odvádění finančních prostředků do státního rozpočtu nebo odebírání výrobků či služeb od zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají osoby se zdravotním postižení 4. Zdůraznění nutnosti veřejného zájmu v pracovním právu napomáhají především kogentní ustanovení pracovněprávních předpisů, které nepřipouští možnost odchylného smluvního jednání. Pracovní právo patří do odvětví soukromého práva, platí tedy i pro pracovněprávní vztahy zásada rovného postavení subjektů, kdy jeden subjekt nemůže autoritativně rozhodovat o právech či povinnostech druhého subjektu nebo jednostranně mu ukládat povinnosti. I tato zásada je však v mezích pracovního práva poněkud determinována. O rovném postavení můžeme hovořit při vzniku pracovního poměru do té míry, že se subjekty mohou rozhodnout, zda pracovní poměr uzavřou či nikoliv. Zaměstnanec však v praxi většinou musí uzavřít pracovní poměr v důsledku tíživé ekonomické situace a s nimi spojených zhoršených podmínek na trhu práce. V průběhu pracovního poměru se tato situace mění a zaměstnavatel se dostává do postavení subjektu řídícího a zaměstnanec do postavení podřízeného. Z ustanovení 38 odst. 1 lze vyčíst další charakteristickou zásadu pracovního poměru, úplatnost. Úplata znamená právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci. Pracovní poměr je především právním vztahem, v němž se uskutečňuje práce tj. účelná a cílevědomá činnost člověka, směřující 3 Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str srov. 67 a násl. zákona o zaměstnanosti. 7

8 k vytváření nějakých hodnot 5. Přes svůj majetkový charakter se výrazně odlišuje od jiných zbožně peněžních vztahů. Základem pracovního poměru je směna, kdy jeden subjekt svou pracovní sílu pronajímá, zatímco druhý subjekt ji používá za finanční ekvivalent. 1.3 Druhy pracovního poměru Přestože existuje v zákoníku práce pouze jednotná úprava pracovního poměru, můžeme jej však dále rozdělit na jednotlivé druhy. Je to nejtypičtější pracovněprávní vztah, který musí neustále reagovat na měnící se podmínky použití. Kritérií pro rozdělení pracovního poměru existuje hned několik. Z hlediska místa výkonu práce můžeme rozdělit pracovní poměr zaměstnance vykonávajícího práci v zařízeních zaměstnavatele a pracovní poměr, kdy zaměstnanec vykonává práci v místě svého bydliště. Tento pracovní poměr označuje zaměstnance jako tzv. domácké zaměstnance. Z hlediska osoby zaměstnavatele rozlišujeme zaměstnavatele jako právnickou osobu a zaměstnavatele jako osobu fyzickou. Z hlediska vzniku pracovního poměru můžeme rozlišit pracovní poměr založený pracovní smlouvou nebo jmenováním. Na základě délky pracovní doby rozlišujeme pracovní poměr stanovený týdenní pracovní dobou a pracovní poměr stanovený dobou kratší než týdenní. Na základě finančního ohodnocení můžeme rozlišit pracovní poměry, kdy přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr 6. A konečně klasifikace, kdy kritériem rozdělení je doba trvání pracovního poměru, tedy pracovní poměr na dobu neurčitou, který je zákoníkem práce upřednostňován a období, na které je pracovní poměr sjednán není časově ohraničeno a pracovní poměr na dobu určitou, kdy je jeho doba trvání přesně stanovena. 5 Píchová, I.: k některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998, str Srov. 109 zákoníku práce. 8

9 1.4 Pracovní poměr jako pracovněprávní vztah Pracovní poměr jako individuální právní vztah je považován za základní pracovněprávní vztah. Jsou to vztahy, které vznikají v pracovním procesu mezi jeho subjekty, zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pracovněprávní vztahy obecně jsou tvořeny ze dvou základních složek pracovních poměrů a pracovních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávní vztahy tvoří rovněž služební poměry příslušníků ozbrojených sil a státních zaměstnanců. Pracovní poměr tedy převažuje a je nejčastějším pracovněprávním vztahem spadajícím svou právní úpravou do pracovněprávních předpisů. To však nevylučuje možnost, aby se všechny právní úkony související s pracovněprávními vztahy, rozuměno tedy vznik, změna a zánik, řídily vedle pracovněprávních předpisů i dalšími právními předpisy. Ke vzniku pracovního poměru musí být splněny dva předpoklady. Obecným předpokladem je existence právní normy, v případě pracovního poměru zákoník práce, zvláštním předpokladem je právní skutečnost stanovená právní normou. Konkrétní pracovněprávní vztah vzniká na základě právem předpokládaných skutečností. Subjektivní právní skutečnosti vedoucí ke vzniku pracovního poměru jsou jednostranné nebo dvoustranné, zatímco objektivní právní skutečnosti k jeho vzniku nevedou. Pojmovými znaky odlišujícími pracovní poměr od jiných právních vztahů jsou subjekt, objekt a obsah Subjekt Za subjekty pracovního poměru považujeme zaměstnance či zaměstnavatele s pracovněprávní subjektivitou. Vedle těchto základních subjektů vystupují ještě další dvě kategorie subjektů v pracovněprávních vztazích, a to odborové organizace a stát a jeho orgány. Právní vztah může vzniknout pouze mezi subjekty s právní subjektivitou. Zaměstnanec je osobou vždy fyzickou, zatímco u zaměstnavatele není vyloučeno, aby byl jak osobou fyzickou, tak osobou právnickou. Pod pracovněprávní subjektivitou se skrývá způsobilost k právům a povinnostem, způsobilost právním úkonem zakládat, měnit či rušit právní vztahy, způsobilost 9

10 k protiprávním úkonům a procesní způsobilost. Jinými slovy tedy souhrn určitých vlastností, požadovaných objektivním právem, které jsou předpokladem k tomu, aby fyzická nebo právnická osoba mohla být subjektem práv a povinností 7. Pracovněprávní subjektivita se rozlišuje v souvislosti s postavením účastníka v pracovním poměru tzn. mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem Pracovněprávní subjektivita zaměstnance Zákoník práce upravuje pracovněprávní subjektivitu zaměstnance v 6 pro všechny druhy pracovněprávních vztahů. Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba 8. Na základě tohoto ustanovení je způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku 9. Přestože to zákoník práce výslovně neuvádí, váže se k věkové hranici 15 let i mimo jiné vznik deliktní způsobilosti, tzn. způsobilosti k protiprávnímu jednání, tedy způsobilostí být účastníkem pracovněprávního sporu. Důležitým předpokladem účastníka pracovněprávního vztahu v pracovním poměru je disponovat nezbytnou rozumovou a fyzickou vyspělostí a posoudit následky svého jednání, aby jeho jednání bylo schopné vyvolat právní následky a má schopnost volního sebeurčení. Pracovněprávní subjektivita zaměstnance je postavena na vyvratitelné právní domněnce dané věkovou hranici, kdy připouští důkaz opaku, pokud nejsou dány obecně stanovené předpoklady. Jelikož se jedná o vyvratitelnou právní domněnku, předpokládají se dané skutečnosti za dané, dokud soud neprokáže opak. Pouze soud je oprávněn k částečnému omezení způsobilosti k právním úkonům, trpí-li fyzická osoba duševní poruchou, která není přechodná, nebo pro nadměrné požívání 7 Píchová, I.: k některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998, str Píchová, I.: k některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita v Brně 1998, str Srov. 6 odst. 1 zákoníku práce. 10

11 alkoholických nápojů nebo omamných prostředků či jedů je schopna činit jen některé právní úkony 10. Soud může fyzickou osobu zbavit zcela způsobilosti k právním úkonům, pokud trpí duševní chorobou nepřechodného rázu a není schopna sama činit právní úkony 11. Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům se řídí ustanovením občanského zákoníku. Způsobilost k právům a povinnostem v pracovněprávních vztazích vzniká dosažením 15 roku věku bez omezení a fyzická osoba jí nemůže být zbavena, způsobilost nemůže být omezena a zaniká až smrtí zaměstnance, což vyplývá z čl. 1 Listiny základních práv a svobod Mladiství zaměstnanci V souladu s mezinárodními dokumenty je zakázána práce osob mladších 15 let nebo osob starších 15 let do okamžiku skončení povinné školní docházky. Na základě zákona č. 435/2004 o zaměstnanosti je jim dovoleno vykonávat pouze uměleckou, reklamní, sportovní nebo kulturní činnost. Zákonná úprava zpřísňuje podmínky zaměstnávání mladistvých zaměstnanců v souvislosti s biologickými a společenskými zvláštnostmi této kategorie zaměstnanců. Jak stanoví zákoník práce, mladistvým zaměstnancem se rozumí zaměstnanec mladší 18 let 12. Není tedy možné pojem mladistvého ztotožňovat s občanskoprávním pojmem nezletilý, neboť pro dosažení zletilosti je stanovena hranice 18 let, zletilosti lze však nabýt dle ustanovení 8 odst. 2 občanského zákoníku už dříve, a to uzavřením manželství. Tato skutečnost vyplývá z ustanovení 13 zákona č. 94/1963 Sb., o rodině, které ve výjimečných případech umožňuje snoubencům uzavřít manželství, jestliže je to v souladu se společenským účelem manželství a za předpokladu, že soud povolil z důležitých důvodů takovéto uzavření manželství nezletilé osobě starší 16 let. Pokud tedy účastník pracovněprávního vztahu mladší 18 let uzavře manželství, stává se zletilou osobou podle občanského zákoníku, ovšem v pracovněprávních vztazích je i nadále takovéto osobě poskytována zvýšená 10 Srov. 6 odst. 2 zákoníku práce. 11 Srov. 6 odst. 2 zákoníku práce. 12 Srov. 350 odst. 2 zákoníku práce. 11

12 ochrana jako mladistvé a to až do dosažení 18 let věku. Zde tedy můžeme pozorovat rozdílný právní režim zákoníku práce a občanského zákoníku. Výjimka se vztahuje dle zákoníku práce na uzavření dohody o hmotné odpovědnosti, podle něhož je možné uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti nejdříve v den, kdy zaměstnanec dosáhne 18 let věku 13, za zaměstnance nemůže uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti jeho zástupce. Pod pojmem dohoda o hmotné odpovědnosti se rozumí písemně uzavřená dohoda na jejímž základě převzal zaměstnanec odpovědnost za svěřené ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek. Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele, upravená zákoníkem práce rozlišuje, zda je zaměstnavatelem fyzická nebo právnická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávních vztazích 14. Jde o způsobilost mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti jako zaměstnavatel Právnická osoba Častějšími zaměstnavateli jsou právnické osoby než osoby fyzické. Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatelem je fyzická i právnická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu, vystupuje svým jménem a nese odpovědnost za jednání 15. Právní subjektivita právnických osob, jakož i jejich vznik, změna nebo zánik je již upravena v jiných právních odvětvích, zákoník práce tedy toto samostatně neupravuje. Právnická osoba jako subjekt vystupující v jiných právních odvětvích může být zároveň i zaměstnavatelem, tedy subjektem pracovního práva. Základem je, aby mohly být některé právní instituty použity ve více právních odvětvích, z čehož vychází právní úprava právní subjektivity právnických osob. Obecné vymezení pojmu právnické osoby nabízí občanský zákoník v 18, podle něhož jsou právnickými 13 Srov. 252 odst. 2 zákoníku práce. 14 Srov. 7 odst. 1 zákoníku práce. 15 Srov. 7 zákoníku práce. 12

13 osobami sdružení právnických a fyzických osob, účelová sdružení majetku, jednotky územní samosprávy, či jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon. Právnická osoba nabývá úplnou pracovněprávní subjektivitu, tj. způsobilost k právům a povinnostem a způsobilost k právním úkonům, svým vznikem. Činit pracovněprávní úkony jsou u zaměstnavatele pověřeni vedoucí organizační složky státu, pokud je zaměstnavatelem stát. Právní úkony zaměstnavatele právnické osoby se řídí ustanoveními občanského zákoníku 16. Právnická osoba nemůže být na rozdíl od fyzické osoby zaměstnavatele zbavena ani omezena způsobilosti k právním úkonům Fyzická osoba Fyzická osoba nabývá způsobilost k právům a povinnostem zaměstnavatele narozením, způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávním vztahu jako zaměstnavatel nabývá až dosažením 18 let věku. Způsobilost k protiprávním úkonům vzniká rovněž dosažením 18 let věku. Právní úprava pracovněprávní subjektivity fyzické osoby jako zaměstnance a jako zaměstnavatele je zcela odlišná. Podmínka vzniku právní subjektivity s dosažením 18 roku věku je opodstatněná stejně jako u zaměstnance rozumovými a volními vlastnostmi jedince. Na zaměstnavatele jsou však kladeny vyšší nároky, neboť vedle dodržování všech povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů nese větší odpovědnost než zaměstnanec. Na rozdíl od zaměstnance, způsobilost k právům a povinnostem vzniká u fyzické osoby zaměstnavatele již narozením. Na rozdíl od občanského práva zákoník práce neřeší pracovněprávní subjektivitu nenarozeného dítěte, nascitura. V případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů vychází 338 zákoníku práce ze způsobilosti zaměstnavatele podle 7-10 zákoníku práce. A jelikož vzniká způsobilost k právům a povinnostem fyzických osob zaměstnavatelů až narozením, dochází k poměrně velkému právnímu zádrhelu. Zatímco tedy podle občanského zákoníku nasciturus dědit může, podle zákoníku pracovního práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přejít nemohou. 16 Srov. 11 zákoníku práce. 13

14 V případě, že je zaměstnavatel stižen dlouhodobou duševní chorobou nebo není schopen činit všechny právní úkony nebo zemře a zanechá dědice mladšího 18 let, vyvstává další právní zádrhel. Nelze použít ustanovení občanského zákoníku o ustanovení zákonného zástupce, neboť zákoník práce jakožto samostatný právní předpis upravuje postavení subjektů právního vztahu samostatně. Ustanovení řešící omezení či zbavení způsobilosti k právním úkonům pro duševní poruchu či nadměrné používání alkoholických nápojů u zaměstnance se použije tedy i na zaměstnavatele odkazem na ustanovení 10 občanského zákoníku Objekt Objektem se rozumí zaměstnancem vykonávaná stálá, opakující se práce pro zaměstnavatele za mzdu. Opakující se výkon práce naznačuje, že objektem nebudou jednotlivé úkony tvořící společně práci, ale opakující se činnost. Pojmovým znakem odlišujícím pracovní poměr od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je, že vykonávaná práce je určena druhově. Často se rovněž hovoří o práci závislé, neboť zaměstnanec je v podřízeném postavení vůči svému zaměstnavateli a zaměstnavatel může se zaměstnancem volně disponovat. O závislou práci se jedná, koná-li fyzická osoba a) nikoliv svým jménem, ale jménem svého zaměstnavatele b) nikoliv na vlastní odpovědnost, ale na odpovědnost svého zaměstnavatele c) nikoliv na vlastní náklady, ale na náklady svého zaměstnavatele d) nikoliv dle vlastního rozhodování, ale podle pokynů svého zaměstnavatele e) aniž by produkt této činnosti nabývala do svého vlastnictví či do své dispozice, k tomuto produktu získává vlastnické či dispoziční právo zaměstnavatel 17 Zákoník práce předkládá výčet znaků poukazujících na výkon závislé práce, tj. kdy je práce vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, osobní výkon práce zaměstnance pro 17 Bělina, M. a kol: Pracovní právo, CH Beck, Praha 2004, str

15 zaměstnavatele, na základě jeho pokynů, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Za závislou práci podle se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (dále jen agentura práce ) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen uživatel ) a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem Obsah Vzájemná práva a tomu odpovídající povinnosti účastníků pracovněprávních vztahů tvoří obsah pracovního poměru. Formulací práv a povinností jsou dány účastníkům pracovněprávních vztahů meze míry dovoleného chování, které je v souladu s právem a naopak je současně vymezeno chování, které svou oporu v zákoně nenachází a je tedy protiprávní. Sankce by měla zaujímat preventivní postoj, aby docílila chování subjektů v souladu s právem. Práva a povinnosti jsou v zákoníku práce formulovány různým způsobem a to jako právo, nárok, zákaz či příkaz 19. Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu plat nebo mzdu za vykonanou práci, vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů, dodržovat pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem, zatímco zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci v souladu s pracovní smlouvou a dodržovat povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Povinnost 18 Srov. 2 odst. 4 a 5 zákoníku práce. 19 Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita v Brně 2004, str

16 zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci neodpovídá povinnosti zaměstnance práci vyhledávat, ale konat ji podle pokynů zaměstnavatele. V souvislosti se zásadou smluvní volnosti si mohou účastníci upravit vzájemná práva a povinnost, nesmí se však odchýlit od kogentních ustanovení zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. 16

17 2. Pracovní poměr na dobu určitou Pravděpodobně nejdůležitější a nejvýznamnější funkcí pracovního práva obecně je funkce ochranná. Napomáhá k vytváření, zabezpečování a dodržování právní jistoty pro subjekty sociálně slabší. Zákoník práce neposkytuje sice takovou vysokou míru ochrany pracovnímu poměru na dobu určitou ve srovnání s pracovním poměrem na dobu neurčitou, nicméně odstranil určitou míru nejistotu a posílil právní postavení v pracovněprávních vztazích subjektu sociálně slabšímu při uzavírání pracovních poměrů. Zákoník práce upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou, což vyplývá i z některých jeho ustanovení. Pokud není výslovně sjednána doba, na kterou se pracovní poměr uzavírá, platí nevyvratitelná právní domněnka, že byl sjednán na dobu neurčitou. 2.1 Zákonné vymezení pracovního poměru na dobu určitou Jak praví zákoník práce, pracovní poměr mezi stejnými účastníky lze sjednat maximálně na dobu dvou roků od okamžiku vzniku pracovního poměru. Uzavření dalšího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky je možné po uplynutí doby šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru 20. V tomto řekněme mezidobí je však možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou s jiným zaměstnavatelem nebo sjednat se stejným zaměstnavatelem dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti. Omezení maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou však neplatí absolutně. Výjimky z tohoto ustanovení definuje zákoník práce v 39 odst. 3 a 4. Jsou to případy pracovního poměru upravené podle zvláštního předpisu nebo zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku vzniku dalších práv, z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance, jsou dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo jsou dány důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Takové důvody musí zaměstnavatel vymezit v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem, nepůsobí-li u zaměstnavatele odbory, vymezí zaměstnavatel tyto vážné důvody písemně sám. 20 Srov. 39 odst. 2 zákoníku práce. 17

18 Vyloučeno je subsidiární použití občanského zákoníku 51 o tzv. nepojmenovaných smlouvách. Nový zákoník práce přinesl vzhledem k některým starším úpravám několik změn. Pracovní poměr je možné tedy založit pouze pracovní smlouvou nebo jmenováním. Zákon taxativně udává výčet možností, kdy je možné založit pracovní poměr pouze jmenováním. Ve všech ostatních případech vzniká pracovní poměr smlouvou. Pracovní vztahy dříve vzniklé podle dosavadních právních předpisů na základě volby nebo jmenování, jsou považovány za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. Poukazuje na to 364 ZP. Ustanovení o pracovním poměru na dobu určitou se nevztahuje na pracovní smlouvu, která zakládá pracovní poměr sjednaný mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele Srov. 39 odst. 6 zákoníku práce. 18

19 3. Vznik pracovního poměru na dobu určitou Při vzniku pracovního poměru jsou stanovena pravidla a omezení týkající se uzavření pracovního poměru, přesto se výrazně projevuje zásada smluvní volnosti. K omezení výkonu pracovní činnosti může dojít pouze na základě rozhodnutí soudu, kdy může soud uložit trest zákazu činnosti, pokud se pachatel dopustil trestného činu v souvislosti s touto činností 22. Tento trest bývá časově omezen, a to na jeden rok až deset let. Jako každý právní vztah vzniká pracovní poměr na základě stanovených předpokladů. Obecným předpokladem je právní norma upravující daný vztah, vymezující subjekty, obsah a právní skutečnosti zakládající pracovní poměr. Zákoník práce je tímto obecným předpokladem upravujícím pracovní poměr na dobu určitou, zdaleka ne však jediným. I další právní předpisy zakotvují tento institut pracovního práva, kdy jsou upraveny pracovní poměry určitých kategorií zaměstnanců. Zvláštním předpokladem je konkrétní právní skutečnost s níž je spojen vznik pracovního poměru. Pracovní poměr nemůže vzniknout na základě jiných skutečností než skutečností vymezených zákonem. 33 stanoví právní skutečnosti, s nimiž zákoník práce spojuje vznik pracovního poměru. Tato kogentní norma stanovuje taxativně právní úkony vedoucí ke vzniku pracovního poměru bez možnosti se odchýlení od tohoto ustanovení. Kde vzniká pracovní poměr na základě jmenování, je vyloučen vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, zatímco jmenování je jednostranný právní úkony. V souvislosti s danými jednostrannými úkony je nezbytné zdůraznit zásadu smluvní volnosti, kdy pracovněprávní vztahy vznikají pouze se souhlasem obou subjektů 23, přestože by k jejich vzniku stačil pouze projev vůle zaměstnavatele. Projev vůle zaměstnance se však již nestává součástí samotného právního úkonu. Doba trvání pracovního poměru bývá nejčastěji sjednána v pracovní smlouvě. Jelikož se jedná o fakultativní náležitost pracovní smlouvy, záleží 22 Srov. 49 trestního zákona. 23 Srov. 13 odst. 1 zákoníku práce. 19

20 pouze na vůli účastníků, zda bude délka trvání pracovního poměru uvedena ve smlouvě, neovlivňuje však platnost pracovní smlouvy. Délka pracovního poměru může být sjednána i v průběhu a to dohodou, kterou se mění pracovní smlouva. Účastníci se při sjednávání doby pracovního poměru nesmí odchýlit od ustanovení zákoníku práce 24, kterým byla do českého právního řádu implementována směrnice ES. V případě 2 odst. 1 zákoníku práce je možné odchýlení ve prospěch zaměstnance. Pracovní poměr na dobu určitou přináší zaměstnanci nejistotu dalšího zaměstnání i po uplynutí sjednané doby. Jedná se velice často o krátkodobý vztah, je tedy nutné, aby v případě uzavření pracovního poměru na dobu určitou bylo zcela přesně a konkrétně vymezeno doba, na kterou se uzavírá. Doba sjednaného pracovního poměru nemůže být jednostranně měněna. Tato doba může být stanovena počtem dnů nebo může být spojena s určitou skutečností či událostí. V dnešní hospodářsky nejisté době je pro mnoho zaměstnavatelů ekonomicky výhodnější uzavírat pracovní poměry na určitou. Vyhnou se tím často problémům spojeným s nedostatkem práce a posléze chybějícím finančním potenciálem. Převezme-li fyzická osoba při uzavření pracovního poměru závazek, že po skončení studia bude pracovat u zaměstnavatele po určitou dobu, protože jí zaměstnavatel během studia poskytoval určité výhody, nejedná se o pracovní poměr na dobu určitou. Práva a povinnosti zůstávají zachována bez ohledu na dobu uzavření pracovního poměru. 3.1 Určení doby trvání pracovního poměru Způsob určení doby, na kterou je pracovní poměr uzavírán, není zákoníkem práce stanoven. Musí však být určen způsobem nevzbuzujícím pochybnosti, ke kterému okamžiku pracovní poměr končí. Judikatura stanoví, že doba trvání může být stanovena nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně 24 Srov. 39 odst. 2 až 6 zákoníku práce. 20

21 zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí 25. V pracovní smlouvě bývá nejčastěji uvedeno datum, ke kterému pracovní poměr končí, bez ohledu na dny víkendu či svátek. Skončení pracovního poměru může být rovněž stanoveno počtem dnů, měsíců nebo let. Počítání času se řídí občanským zákoníkem 26. Pokud je pracovní poměr určen počtem týdnů, měsíců nebo let končí dnem, který se svým označením shoduje se dnem, na který připadla událost, od které se lhůta počítá. Pokud takovýto den v měsíci není, připadne poslední den lhůty na poslední den v měsíci. Polovinou měsíce se rozumí 15 dnů. Připadne-li pak poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejbližší následující pracovní den. Doba trvání pracovní poměru může být omezena dobou trvání překážek v práci na straně zaměstnance. Po dobu trvání překážek omezujících zaměstnance ve výkonu práce je třeba tohoto zaměstnance nahradit zaměstnancem jiným, a to na základě institutu pracovního poměru na dobu určitou. Nejčastějšími důvody jsou čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, déletrvající nemoc či výkon veřejné funkce. Při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou je třeba přesně vymezit překážku určující dobu trvání. V opačném případě by docházelo k případům přeměny z pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou 27 a zaměstnavatel by měl k dispozici na obsazení jednoho pracovního místa dva zaměstnance. Doba trvání pracovního poměru může být rovněž omezena dobou výkonu konkrétní práce, v praxi se často vyskytující sezónní práce. Zákoník práce tuto možnost předpokládá v ustanovení 65 odst. 1, zaměstnavatel však musí nejméně tři dny předem upozornit zaměstnance na skončení pracovního poměru. Pokud není možné objektivně určit okamžik skončení pracovního poměru, pohlíží se na něj jako by byl uzavřen na dobu neurčitou 28. Není-li doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu 25 Rozsudek NS ČR ze dne 5. září 2001 sp. zn. 21 Cdo 1990/ Srov. 333 zákoníku práce. 27 Srov. 65 odst. 2 zákoníku práce. 28 Srov. 39 odst. 1 zákoníku práce. 21

22 určitou uplynutím sjednané doby skončí 29. V ujednání, kterým je stanoveno, že pracovní poměr na dobu určitou bude trvat po dobu služebního přeložení, není stanovena doba pracovního poměru přímým časovým údajem, uvedením časového údaje, ani jiným objektivně zjistitelných způsobem, který by nepřipouštěl pochybnosti o uplynutí sjednané doby. Dohoda ponechává tedy výlučně na zaměstnavateli, aby doba trvání pracovního poměru skončila z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, v tomto případě zaměstnavatele. Nebyla-li dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru, je ujednání o době trvání pracovního poměru neplatné a pracovní poměr mezi účastníky je třeba považovat za uzavřený na dobu neurčitou Pracovní smlouva Nejčastější subjektivní právní skutečností vedoucí ke vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva. Je to dvoustranný právní úkon zakládající se na souhlasném prohlášení zaměstnance a zaměstnavatele. Smluvní svoboda zaměstnance mu umožňuje výběr zaměstnavatele, druh práce a místo výkonu práce podle jeho předpokladů a schopností. Jelikož se jedná o rovnocenné postavení obou subjektů pracovněprávního vztahu, nemohou se nutit vzájemně k uzavření pracovní smlouvy. Poněkud v neprospěch zaměstnavatele stanoví zákon o zaměstnanosti podmínku, kdy je zaměstnavatel povinen ze zákona zaměstnávat určité kategorie zaměstnanců, tedy osob se zdravotním postižením, až do výše povinného podílu. Tato povinnost zaměstnavatele však není absolutní, neboť má zaměstnavatel možnost nahradit splnění této povinnosti jiným, zákonem stanoveným způsobem. Vedle zásady smluvní volnosti našla v tomto právním úkonu uplatnění zásada rovného zacházení a zásada zákazu diskriminace. 29 Rozhodnutí NS ČR ze dne 21. března 2002 sp. Zn. 21 Cdo 512/ Rozhodnutí NS ČR ze dne 30. května Cdo 2372/

23 Pracovní smlouva musí být již bez výjimky uzavírána v písemné formě, tj. na rozdíl od dřívější právní úpravy i v případech, kdy je pracovní poměr uzavírán na dobu kratší než jeden měsíc, ovšem není stanovena sankce neplatnosti pro případ ústně sjednané pracovní smlouvy. Vyloučena není ani možnost uzavření pracovní smlouvy vzájemným konkludentním jednáním zaměstnance a zaměstnavatele. Pouze však v písemně uzavřené pracovní smlouvě lze sjednat zkušební dobu. Důležité je, aby byla pracovní smlouva uzavřena před nástupem do práce, nejpozději před započetím konání práce v den nástupu do práce. Jestliže při jednání o pracovní smlouvě došlo k jejímu založení ústní nebo konkludentní formou, nemá zaměstnavatel povinnost dodatečně k žádosti zaměstnance uzavírat novou pracovní smlouvu v písemné formě 31. Pracovní smlouva je právní skutečností, na jejímž základě vzniká pracovní poměr, zatímco pracovní poměr je právní vztah vyznačující se svými prvky, subjektem, objektem, obsahem. Tím je tedy vyloučena možnost ztotožňovat uvedené pracovněprávní instituty. Kogentní ustanovení předpisů pracovního práva upravují obsah pracovního poměru. Konkrétní práva a povinnosti vyplývající z pracovního poměru jsou zároveň jeho obsahem, v čemž spočívá základní rozlišení mezi obsahem pracovního poměru a pracovní smlouvy. Obsah pracovní smlouvy určuje jaký pracovní poměr vznikne. Zákoník práce upravuje vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy Obsah pracovní smlouvy Obsah pracovní smlouvy není ponechán pouze na vůli subjektů pracovněprávních vztahů, ale musí obsahovat i náležitosti, které by v případě jejich neexistence vedly k neplatnosti pracovní smlouvy. Nezbytné náležitosti jsou dle zákoníku práce druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce a den nástupu do práce 32. Na základě již zmiňované zásady 30 Bičáková, O.: Pracovněprávní vztahy v dotazech a odpovědích, Právo pro podnikání a zaměstnání č. 9/2008, str Srov. 34 odst. 1 zákoníku práce. 23

24 smluvní volnosti je možné, aby subjekty pracovněprávních vztahů vedle nezbytných náležitostí sjednali v pracovní smlouvě i doplňková ujednání. Mezi doplňkové náležitosti patří ujednání o výši mzdy, sjednání zkušební doby, sjednání částečného úvazku nebo nepravidelného rozvržení pracovní doby nebo o době trvání pracovního poměru. Není možné dohodnout v pracovní smlouvě ujednání, které by bylo v rozporu s taxativním ustanovením zákona a dále ujednání, ve kterém se zaměstnanec předem vzdává některých svých práv. Tyto ujednání jsou neplatné 33. Obecně platí zásada co není zakázáno, je dovoleno. Smlouva je uzavřena okamžikem, kdy se účastníci shodli na obsahu smlouvy, včetně smluvních náležitostí. Navrhne-li některá ze stran změny, jedná se o nový návrh pracovní smlouvy. 3.3 Jmenování Jmenování je jednostranný právní úkon zakládající vznik pracovního poměru. Platně lze založit pracovní poměr i ústním či konkludentním jmenováním. Konkludentním jednáním lze založit pracovní poměr jmenováním v případě, že lze s ohledem na všechny skutečnosti dovodit vůli účastníků pracovněprávního vztahu směřující k jeho vzniku a projev vůle nevzbuzuje pochybnost. Důležité postavení si ponechává zásada smluvní, souhlasný projev zaměstnance, jako subjektu vznikajícího pracovněprávního vztahu, není součástí samotného právního úkonu, je však jeho důležitým předpokladem. Souhlasný projev zaměstnance může mít rovněž jakoukoliv formu, může být tedy výslovný nebo může být proveden jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěl účastník projevit. Jedině vůle zaměstnavatele jmenovat a vůle zaměstnance se jmenováním souhlasit, jež byly náležitě projeveny a střetly se v konkrétním čase, mohou přinést konkrétní důsledek - vznik pracovního poměru jmenováním Srov. 19 odst. 1 zákoníku práce. 34 Prýcová, L.: Vznik pracovního poměru jmenováním konkludentním jednáním, Právní rádce č. 10/2004, str

25 Ke vzniku pracovního poměru jmenováním dochází nejen výslovným označením projevu vůle zaměstnavatelem, ale i pověří-li zaměstnavatel zaměstnance určitou funkcí, bez ohledu na dobu trvání, pokud je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího zaměstnance, které vyplývá z vnitřních předpisů a které zaměstnavatel pověřovací listinou potvrzuje. Pro případ vzniku pracovního poměru jmenováním je stanoven okruh zaměstnanců zákoníkem práce taxativně 35. Dříve mohl statutární orgán zaměstnavatele jmenovat do funkce vedoucí zaměstnance a tím založit pracovní poměr. Jmenováním vzniká pracovní poměr vedoucích zaměstnanců do funkce podle zvláštních právních předpisů, nestanoví-li to zvláštní předpis, zakládá se pracovní poměr u vedoucího pouze do funkcí taxativně vyčtených zákoníkem práce. Pracovní poměr založený jmenováním vzniká dnem, který je stanoven jako den nástupu do práce. Takto jmenovaného zaměstnance lze z této funkce odvolat nebo se zaměstnanec může této funkce vzdát, pokud je daná možnost dohodnuta v pracovní smlouvě. Oba dva úkony musí být provedeny písemně a musí být doručeny druhému účastníku, jinak je takovýto právní úkon neplatný. Výkon funkce končí dnem následujícím po dni doručení nebo dnem, který je stanoven v písemném vyhotovení. Odvolání může provést jen statutární orgán, zatímco pracovního místa se vzdává zaměstnanec jednostranným právním aktem, tedy bez souhlasu statutárního nebo nadřízeného orgánu. Jmenování může být rovněž časově ohraničeno a to na dobu určitou. Po odvolání je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Výpovědní důvod je dán podle zákoníku práce v případě, že zaměstnanec odmítne nebo zaměstnavatel takovou práci nemá. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Dochází pak k ukončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost 36. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku a dvouměsíční výpovědní doba. Odstupné by odvolanému zaměstnanci náleželo jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti 35 Srov. 33 odst. 3 zákoníku práce. 36 Srov. 52 písm. c) zákoníku práce. 25

26 s jeho zrušením v důsledku organizační změny 37. Ujednání, že pracovní smlouva skončí nejpozději sedmý kalendářní den po odvolání z funkce, není ujednání o délce trvání pracovního poměru na dobu určitou, ale ujednání o způsobu skončení 38. Pokud by došlo k uzavření pracovního poměru pracovní smlouvou do funkcí taxativně vyčtených zákoníkem práce, nikoli tedy jmenováním, jedná se o právní úkon, který je v rozporu s ustanoveními zákoníku práce a vzniká pouze tzv. faktický pracovní poměr, tedy pracovní poměr bez právního opodstatnění. Pouze v případě, že není pracovní smlouva sjednána platně, nemůže vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy Vedoucí funkce a možnost odvolatelnosti Pod pojmem vedoucí funkce jsou myšleny řídící funkce v přímé působnosti statutárního orgánu, popřípadě zaměstnavatele, jedná-li se o fyzickou osobu. Na základě 73 zákoníku práce je možné u těchto zaměstnanců sjednat odvolatelnost, aniž by však museli být do funkce jmenováni. Do této kategorie spadají i zaměstnanci, kteří jsou v přímé působnosti vedoucího zaměstnance, přímo podřízeného statutárnímu orgánu, tedy všechny vedoucí funkce podléhající tomuto vedoucímu zaměstnanci. Tento vedoucí zaměstnanec je oprávněn stanovit a ukládat podřízeným závazné pokyny 39, pracovní úkoly, organizovat, kontrolovat a řídit jejich práci. Odvolatelnost je vyloučena, pokud se nejedná o vedoucí funkci, neboť by se jednalo o rozpor se zákonem. Aby nedocházelo k nejasnostem v souvislosti s odvolatelností z funkce, měl by zaměstnavatel stanovit výslovně okruh vedoucích funkcí. Nebyl-li vedoucí zaměstnanec do funkce jmenován a má sjednanou odvolatelnost podle 73 zákoníku práce, může být rovněž odvolán. Pokud zaměstnavatel nenajde jinou vhodnou práci nebo odvolaný zaměstnanec tuto 37 Jouza, L.: Jmenování a odvolání z pracovního místa, Právo pro podnikání a zaměstnání 9/2007, str Rozsudek NS ČR ze dne 21. března 2002 sp. zn. 21 Cdo 512/ Jouza, L.: Slovník pracovního práva. Polygon, Praha 1999, str

27 práci odmítne, může mu dát zaměstnavatel výpověď pro nadbytečnost s dvouměsíční výpovědní lhůtou. Sjednání možnosti odvolatelnosti je dobrovolné. Odvolatelnost je sjednána pouze s vedoucím zaměstnancem, jejichž okruh je uveden zákoníkem práce Společnost s ručením omezeným Zaměstnancem ve vedoucí funkci je v této společnosti jednatel, který jedná za společnost a je statutárním orgánem. Vedoucími funkcemi dále jsou funkce v přímé řídící působnosti jednatele a funkce, které jsou v přímé působnosti, pokud tito zaměstnanci řídí další vedoucí. Není tedy nemožné, aby jednatel sjednával pracovní smlouvu sám se sebou, v pracovní smlouvě však nesmí být uveden druh práce jednatel s. r. o.. Obdobně jsou upraveny i zbývající obchodní společnosti. 3.4 Volba Zvolení předchází sjednání pracovní smlouvy, pokud vyžadují zvláštní právní předpis nebo stanovy, aby bylo místo obsazeno na základě volby 41. S přijetím nového zákoníku práce není volba považována za právní skutečnost, na jejichž základě vzniká pracovní poměr. Volbu je tedy možné považovat za jakousi interní podmínku možnosti sjednat s voleným subjektem pracovní smlouvu. Není možné tedy považovat tento institut za právní úkon mající za následek přímo vznik pracovního poměru. Subjekt, u kterého došlo ke vzniku pracovního poměru na základě volby podle dřívějších právních předpisů, se hledí jakoby došlo ke vzniku pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Existuje tu rovněž s takovým vedoucím pracovníkem dohodnout možnost jeho odvolání z funkce, neboť v případě ředitele jde nepochybně o vedoucího pracovníka přímo podřízeného statutárnímu orgánu nebo (v případě existence nadřízeného generálního ředitele) vedoucího pracovníka o jeden stupeň níže. I zde platí podmínka reciprocity, tzn. možnost odvolání z funkce musí být provázána možností vzdání se funkce ze strany pracovníka. 40 Srov. 73 odst. 3 zákoníku práce. 41 Srov. 33 odst. 2 zákoníku práce. 27

28 3.5 Přechodná ustanovení 364 odst. 3 V přechodných ustanoveních se řeší situace, kdy byly s vedoucími pracovníky založeny pracovní poměry jmenováním a vznik pracovních poměrů podle dosavadních právních předpisů jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou, v případě pracovního poměru některých zaměstnanců činných ve veřejném sektoru toto neplatí 42. Znamená to tedy, že se pracovní poměr vedoucích zaměstnanců založený před podle dosavadních právních předpisů jmenováním, přeměnil na pracovní poměr založený pracovní smlouvou. Pokud s tímto zaměstnancem nebyla po sjednána doložka odvolatelnosti podle 73 odst. 2 zákoníku práce, není možné tohoto zaměstnance odvolat, ani nemůže odstoupit z funkce, neboť nebyla tato možnost se zaměstnancem výslovně dohodnuta v souvislosti s novou právní úpravou. K rozvázání pracovního poměru tedy může dojít na základě obecných zákonných podmínek stanovených zákoníkem práce 43. Jedná se o poněkud rozporuplnou právní úpravu, neboť by každý zaměstnavatel na počátku roku 2007 inicioval sjednávání dodatků se všemi vedoucími zaměstnanci, jejichž obsah by se navíc v mnoha případech překrýval s ustanoveními manažerských smluv těchto zaměstnanců, které zpravidla obsahují ustanovení o tom, že zaměstnavatel je oprávněn jmenovaného zaměstnance kdykoliv odvolat a tento zaměstnanec je naopak oprávněn se své funkce kdykoli vzdát (a vystavovat tak navíc zaměstnavatele riziku, že dotyční vedoucí zaměstnanci dodatek nepodepíší a tím se ze dne na den stanou neodvolatelnými). 3.6 Faktický pracovní poměr V zákoníku práce není definován pojem faktický poměr. Lze však vyvodit, že se jedná o pracovní poměr, který vznikl v rozporu s ustanoveními zákoníku práce, na základě neplatného právního úkonu v důsledku porušení povinnosti stanovené zákonem. Podmínky vzniku platného pracovního poměru jsou stanoveny zákoníkem práce. 42 Srov. 364 odst. 3 zákoníku práce. 43 Srov. 48 a násl. zákoníku práce. 28

29 Ke vzniku faktického pracovního poměru dochází nejčastěji v případě výkonu práce na základě pracovní smlouvy nebo jmenování, přestože na jejich základě nemohl vzniknout platný pracovní poměr. Nejedná se tedy o platný právní úkon a nedochází ani ke vzniku platného pracovního poměru. Vypořádání závazků vzniklých z faktického pracovního poměru se řídí pracovněprávními předpisy. Zaměstnanci ve faktickém pracovním poměru přísluší v podstatě stejné nároky jako zaměstnanci v platném pracovním poměru (např. nárok za mzdu podle fakticky vykonávané práce, nárok na náhradu mzdy při překážkách v práci, nárok na dovolenou na zotavenou, nárok na odškodnění pracovního úrazu, jakož i nárok na náhradu veškeré škody, která mu byla způsobena při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním), nelze však na tento pracovní poměr použít ustanovení zákoníku práce v 69 a násl. o neplatném rozvázání pracovního poměru. Jde totiž o speciální ustanovení, jichž lze použít jen v případě neplatného rozvázání pracovního poměru platně vzniklého (při existenci platného pracovního poměru neplatně skončeného); předpokládá se tu tedy neplatnost při zániku a nikoliv při vzniku pracovního poměru. Faktický pracovní poměr není třeba rozvazovat, protože právně neexistuje (jde tu o absolutní neplatnost). 29