INVESTICE DO ROZVOJE VZDĚLÁVÁNÍ

Transkript

1 Obsah 1. Definice a charakteristika pojmů Faktory charakterizující práci Kvalifikační standardy Trh práce Role státu na trhu práce Role EU na trhu práce Zaměstnání - povolání Formy informačních zdrojů Informace o světě práce Informace o vzdělávací nabídce Základní povědomí o relevantních právních předpisech Základní povědomí o činnosti dalších poradenských subjektů PŘÍLOHA č. 1: PŘÍLOHA č. 2:

2 1. Definice a charakteristika pojmů shrnutí Svět práce. Práce. Trh práce. Nezaměstnaný. Nezaměstnanost. Aktivní politika zaměstnanosti. Pasivní politika zaměstnanosti. Rekvalifikace. Rekvalifikace zaměstnanců. Povolání. Vzdělání. Zaměstnání a právo na zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti. Ministerstvo práce a sociálních věcí. Úřady práce a jejich působení. Zprostředkování zaměstnání. Svět práce Svět práce (Hřebíček, ) je ekonomicky, sociálně a historicky strukturovaný a podmíněný prostor pro lidskou cílenou, hodnoty přinášející pracovní činnost. Je tvořen mnohými dílčími okolnostmi, které velmi vážně podmiňují a modifikují způsoby, jimiž jednotlivci vstupují do pracovních činností a v jejichž duchu také tyto činnosti vykonávají. Za nejzávažnější komponenty zde musíme považovat: charakter práce a výrobní techniky, nabídku pracovních příležitostí, organizaci trhu práce, charakter profesních vzdělávacích systémů, demografickou situaci, rovnost či nerovnost příležitostí pro realizování pracovních kariér atd. Práce Z ekonomického hlediska je prací myšlena účelná lidská činnost, ve které člověk pro uspokojování svých materiálních, sociálních a duchovních potřeb a potřeb jiných lidí dokáže vytvářet a měnit předměty, podmínky života nebo jiné hodnoty. Sociologický pohled prací rozumí skupinovou instituci, určitý systém dělby pracovních aktivit, do kterých se člověk dobrovolně nebo z donucení začleňuje. Psychologická definice práce říká, že v ní jde o specifické formy sřetězených a motivovaných činností, konání, které ovlivňuje určitý cíl, bezprostřední nebo perspektivní společensko-ekonomické, kulturně-poznávací a etické cíle (KOŠČO, ) Trh práce Na trhu práce je práce prodávána jako výrobní faktor. Trh je charakterizován poptávkou po práci a její nabídkou. Na straně poptávky jsou firmy a zaměstnavatelé, kteří si pracovní sílu kupují a nabízejí lidem práci za mzdu. Na straně nabídky jsou jednotlivci, kteří nabízejí svůj lidský kapitál. Nejde o izolovaný trh, ale o oblast ekonomiky úzce propojenou s ostatními národními i světovými trhy. Trh práce je nedílnou součástí tržního hospodářství a je založen na ekonomickém principu nabídky a poptávky. Na straně nabídky stojí nositel práce, pracovník, uchazeč o zaměstnání, který nabízí svoji kvalifikaci (Festová, ) 1 HŘEBÍČEK, L. Teorie kariérního vývoje a poradenství. Brno : Masarykova univerzita, KOŠČO, J. Psychologické poradenstvo v školskom a profesionálnom vývine : Teoretické a spoločenské predpoklady. Bratislava : SPN, FESTOVÁ, J. Orientace ve vývojových trendech na trhu práce. In BERNÝ, L., CIPROVÁ, J., MERTIN, V. Poradce k volbě povolání : pro výchovné poradce a učitele ZŠ. Praha : Josef Raabe, A 1.1. s ISSN

3 Trh práce je podle výhodnosti a kvality pracovních příležitostí segmentován na primární a sekundární. Pracovní místa na primárním prestižním trhu jsou proti propouštění ve větším bezpečí oproti sekundárnímu trhu práce, pokrývajícímu pracovní místa s nižší prestiží (Mareš, ). Trh práce se skládá z mnoha relativně samostatných trhů, pokrývajících různé oblasti, odvětví a profese. V době hospodářské recese musí státní politika zaměstnanosti hledat cesty k pružnému fungování trhu práce. Stát ovlivňuje trh práce různými způsoby právní regulací, daňovým systémem, institutem zaručené minimální mzdy, sám je i významným zaměstnavatelem. cvičný úkol Vyhledejte informace o: 1. Podstatě trhu práce ( 2. Ukazatelích trhu práce ( Nezaměstnaný Podle mezinárodní organizace práce je člověk označen za nezaměstnaného tehdy, když (Mareš, ): je schopný práce (věkem, zdravotním stavem, osobní situací), chce zaměstnání (aktivně hledá práci), je i přes tuto snahu v daném okamžiku bez zaměstnání. Registrovaní nezaměstnaní představují jen část nezaměstnaných, totiž ty, kteří jsou vedeni v evidenci úřadu práce. Neregistrovanými nezaměstnanými jsou osoby, které nejsou vedeny v evidenci úřadu práce, ale splňují obecné podmínky nezaměstnanosti a aktivně hledají zaměstnání. Nezaměstnanost Rovnovážný stav na trhu práce nastává tehdy, jsou-li nabídka práce a poptávka po ní vyrovnány. Jestliže poptávka po práci ze strany podnikatelů roste, pracovníci snadno nacházejí uplatnění. Mzdy rostou. Jestliže poptávka po práci ze strany podnikatelů klesá, pracovníci nacházejí obtížně uplatnění. Vzniká reálná možnost nezaměstnanosti (CHROMÁ, ). Nezaměstnanost je jev, který souvisí s tržní ekonomikou, spolu s inflací představuje největší problém tržního hospodářství. Nezaměstnanost značí jistou nerovnováhu ekonomiky a stupňuje napětí v sociální oblasti. Ztráta práce je pro člověka obvykle provázena nejen snížením životní úrovně, ale i osobními problémy spojenými se ztrátou společenské prestiže, poklesem sebeúcty, pocity neužitečnosti a beznaděje. Velké problémy působí zejména nezaměstnanost dlouhodobá, trvající déle než rok, často provázená ztrátou kvalifikace a tím možnosti opětovně najít zaměstnání Člověk se stane nezaměstnaným také v době, kdy opustí své pracovní místo dobrovolně a hledá si jiné zaměstnání. Tato tzv. frikční nezaměstnanost obvykle netrvá déle než tři měsíce. V důsledku strukturálních změn v ekonomice vzniká strukturální nezaměstnanost, kdy se snižuje poptávka po některých profesích a v jiných je pracovníků nedostatek. Řešením je rekvalifikace pracovníků, jde však o dlouhodobější proces, kdy pracovník na trhu práce nemusí ani po rekvalifikaci rychle najít nové uplatnění. Cyklická nezaměstnanost je spojena s celkovým hospodářským poklesem, nezaměstnanost je ve více odvětvích a rekvalifikace není jejím řešením, tím je až oživení ekonomiky. Sezónní nezaměstnanost je běžný jev, způsobený nepravidelností výroby nebo spotřeby v některých odvětvích (SLOVÁK, ). 4 MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství CHROMÁ, D. aj.. Podniková ekonomika pro 2. ročník obchodních akademií. Praha : Fortuna, SLOVÁK, S. Aktuální problémy trhu práce. Ostrava: web OU,

4 Aktivní politika zaměstnanosti Nástrojem pro snížení nezaměstnanosti je aktivní politika zaměstnanosti. Jejím prostřednictvím pomáhají úřady práce uchazečům o zaměstnání při hledání nové práce. Podle zákona 435/2004 Sb 8. je aktivní politika zaměstnanosti souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti zabezpečuje ministerstvo a úřady práce; podle situace na trhu práce spolupracují při její realizaci s dalšími subjekty. Nástroji, jimiž je realizována aktivní politika zaměstnanosti, jsou zejména rekvalifikace, investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, příspěvek na zapracování, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program. Součástí opatření aktivní politiky zaměstnanosti je rovněž poradenství, které provádějí nebo zabezpečují úřady práce, podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením a cílené programy k řešení zaměstnanosti. Stát prostřednictvím aktivní politiky zaměstnanosti podporuje firmy vytvářející pracovní místa v regionech s velkou nezaměstnaností a místa pro uchazeče z problematických skupin a absolventy škol. Aktivní politika zaměstnanosti přináší kromě sociálně-psychologických efektů také rozvoj některých oblastí a má kladné dopady na státní rozpočet, snižují se výdaje na sociální dávky a část prostředků se vrací v podobě odvedených daní z mezd. V rámci Evropské unie využívá ČR Evropský sociální fond (ESF), zaměřený na podporu zaměstnanosti. Prostředky směřují zejména do míst, kde jsou největší hospodářské problémy. Jedná se o klíčový prvek strategie EU pro ekonomický růst, vytváření pracovních míst a zvyšování kvalifikace pracovníků. Pro podporu zaměstnanosti v ČR v období ekonomické recese byl v r vytvořen Národní protikrizový plán. Jde o souhrn opatření, který má za cíl udržení zaměstnanosti a stability veřejných financí. Konkrétní navrhovaná opatření jsou v souladu s opatřeními navrženými Evropskou komisí: slevy pro zaměstnavatele na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, podpora vzdělávání a školení zaměstnanců, dopracování Národní soustavy povolání a kvalifikací, novela zákoníku práce. Pasivní politika zaměstnanosti Vyplácení příspěvku v nezaměstnanosti jako sociální pomoc nezaměstnaným s cílem udržet jejich životní úroveň, ale současně i zájem o získání zaměstnání. Možnost odchodu do předčasného důchodu z důvodu nepříznivé situace na trhu práce. Rekvalifikace Podle zákona 435/2004 Sb. 9 se rekvalifikací rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se považuje i získání kvalifikace pro pracovní uplatnění fyzické osoby, která dosud žádnou kvalifikaci nezískala. Při určování obsahu a rozsahu rekvalifikace se vychází z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu, schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována formou získání nových teoretických znalostí a praktických dovedností v rámci profesního vzdělávání. 8 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, 2 9 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, hlava II, 108 5

5 Uvedená definice rekvalifikace terminologicky zcela neodpovídá obecně užívanému pojmu rekvalifikace, za níž je považováno také veškeré další vzdělávání, umožňující získání kvalifikace těm, kteří jsou bez kvalifikace a ucházejí se o zaměstnání, změnu kvalifikace, získání dílčích kvalifikací a podobně. Rekvalifikaci může provádět pouze zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem, škola v rámci oboru vzdělání, který má zapsaný v rejstříku škol a školských zařízení. Akreditovaným vzdělávacím programem se rozumí program, kterému byla na základě potřeb trhu práce rozhodnutím Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy udělena akreditace. Rekvalifikačnímu zařízení, které na základě dohody s úřadem práce provádí rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání nebo zájemců o zaměstnání, může úřad práce hradit náklady spojené s touto rekvalifikací. Rekvalifikace zaměstnanců Rekvalifikace může být prováděna i u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění jeho zaměstnanců. Rekvalifikace zaměstnanců se provádí na základě dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. O rekvalifikaci zaměstnanců spočívající v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace může úřad práce uzavřít se zaměstnavatelem dohodu. Pokud je rekvalifikace zaměstnanců prováděna na základě dohody s úřadem práce, mohou být zaměstnavateli nebo rekvalifikačnímu zařízení, které pro zaměstnavatele rekvalifikaci zaměstnanců zajišťuje, úřadem práce plně nebo částečně hrazeny náklady rekvalifikace zaměstnanců a náklady s ní spojené. Jestliže pro zaměstnavatele zabezpečuje rekvalifikaci zaměstnanců rekvalifikační zařízení, uzavírá se dohoda mezi zaměstnavatelem a rekvalifikačním zařízením, popřípadě mezi úřadem práce, zaměstnavatelem a rekvalifikačním zařízením. Povolání Podle Havlové (HAVLOVÁ 10, 1996) je povolání subjektivně chápáno jako specifická aktivita, jíž se zajišťuje živobytí a která zároveň může uspokojovat individuální potřebu seberealizace. Objektivně vymezuje povolání místo jednotlivce v komplexu činností, z kterých se skládá moderní ekonomika společnosti. Podle zákona 435/2004 Sb. je povoláním standardizovaný souhrn pracovních činností podle jejich obvyklého seskupení na trhu práce, jejichž výkon předpokládá určitou odbornou a další způsobilost. Povolání si lidé vybírají na základě svých možností dosáhnout způsobilosti pro ně. Způsobilost pro povolání představuje soubor schopností, dovedností, vědomostí a osobnostních rysů potřebných k vykonávání příslušného okruhu pracovních činností a získává ji vhodně disponovaný člověk odbornou přípravou a praxí. Dosažené vzdělání umožňuje jednotlivci získat lepší profesní postavení a společenskou pozici než výchozí stav bez něho. Vzdělání Pro získání zaměstnání je nejlepší přípravou odborné vzdělávání. Jde o soustavnou přípravu na budoucí povolání, kterou tvoří studium na střední škole, konzervatoři, vyšší odborné škole a jazykové škole s právem státní jazykové zkoušky a studium na vysoké škole (podle zákona 435/2004 Sb. 11 ) Řadu povolání mohou vykonávat i osoby bez příslušné úředně uznávané kvalifikace, nicméně mít příslušnou kvalifikaci je pro pracovníka vždy výhodné a u některých povolání a pracovních činností je to i úředně vyžadovaným předpokladem pro jejich vykonávání. V každém případě díky nabídce a dostupnosti vzdělávání, resp. jiných cest k získání kvalifikace (uznávání odpovídajících výsledků učení bez ohledu na způsob jejich získání) má dnes každý jednotlivec možnost se připravit pro profesi, kterou chce a je schopen vykonávat. Na rozdíl od dob minulých, kdy výběr povolání byl často omezen původem, pohlavím či místem narození jednotlivce bez ohledu na jeho/její schopnosti a preference. 10 HAVLOVÁ, J. Profesní dráha ve 20. století. Úvod do sociologie povolání. Praha: Karolinum, Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, 3 6

6 Zaměstnání a právo na zaměstnání Pojem zaměstnání znamená okruh prací, které člověk vykonává za odměnu, mzdu nebo plat, tzn. že jsou zdrojem jeho obživy. Člověk může vykonávat zaměstnání v souladu s povoláním, pro něž se připravoval v rámci svého odborného vzdělávání a přípravy, ale není to podmínkou. Právem na zaměstnání je právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu (dále jen "zaměstnání"), na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti. Fyzická osoba má právo si sama svobodně zvolit a zabezpečit zaměstnání a vykonávat je na celém území České republiky, nebo si může zabezpečit zaměstnání v zahraničí (zákon 435/2004 Sb. 12 ). Účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo odporují dobrým mravům. Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s 4, odst. 3 a 4, dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání (zákon 435/2004 Sb. 13 ). Fyzická osoba má právo na zprostředkování vhodného zaměstnání. Vhodným zaměstnáním podle zákona 435/2004 Sb. 14 a pokud tento zákon nestanoví jinak, je zaměstnání, které zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby, které je sjednáno na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delší než 3 měsíce a které odpovídá zdravotní způsobilosti fyzické osoby a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. 15, aktualizace k Tento zákon v souladu s právem Evropských společenství upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení produktivní a svobodně zvolené plné, případně maximálně možné úrovně zaměstnanosti ( 104, odst. 1) a ochrana proti nezaměstnanosti. Státní politika zaměstnanosti v České republice zahrnuje zabezpečování práva na zaměstnání, sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, zpracovávání prognóz a koncepcí zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce, programů a projektů pro pracovní uplatnění fyzických osob, koordinaci opatření v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce v souladu s evropskou strategií zaměstnanosti a podmínkami pro čerpání pomoci z Evropského sociálního fondu, tvorbu a koordinaci jednotlivých programů a opatření k zajištění priorit v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce, uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti, tvorbu a zapojení do mezinárodních programů souvisejících s rozvojem zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce a zapojení do těchto projektů, hospodaření s prostředky na politiku zaměstnanosti, poskytování informačních, poradenských a zprostředkovatelských služeb na trhu práce, poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci, 12 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, 3 13 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, 4 14 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, 4 15 Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti: 7

7 opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami bez ohledu na jejich rasový a etnický původ, s osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravu k práci a ke specializovaným rekvalifikačním kurzům, a opatření pro zaměstnávání těchto osob, opatření pro zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a dalších skupin fyzických osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, usměrňování zaměstnávání pracovních sil ze zahraničí na území České republiky a z území České republiky do zahraničí. Státní politiku zaměstnanosti vytváří stát a podílejí se na ní další subjekty činné na trhu práce, zejména zaměstnavatelé a odborové organizace; při provádění státní politiky zaměstnanosti spolupracuje stát s dalšími subjekty činnými na trhu práce, zejména s územními samosprávnými celky, profesními organizacemi, sdruženími osob se zdravotním postižením a organizacemi zaměstnavatelů. Státní správu v oblasti státní politiky zaměstnanosti v České republice vykonávají Ministerstvo práce a sociálních věcí a úřady práce. Ministerstvo práce a sociálních věcí 16 Ministerstvo řídí a kontroluje výkon státní správy a dodržování zákonnosti při zabezpečování státní politiky zaměstnanosti. Přitom: a) zpracovává celostátní koncepce a programy státní politiky zaměstnanosti a řešení stěžejních otázek na trhu práce, zaujímá stanoviska k návrhům ovlivňujícím státní politiku zaměstnanosti, které zpracovávají jiné ústřední orgány státní správy, b) soustavně sleduje a vyhodnocuje situaci na trhu práce, zpracovává prognózy vývoje zaměstnanosti a přijímá opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce a k vytváření souladu mezi zdroji a potřebami pracovních sil v České republice a přijímá opatření k usměrňování pracovních sil ze zahraničí na území České republiky a pracovních sil do zahraničí, c) zabezpečuje tvorbu a v souladu s vývojem trhu práce aktualizaci Národní soustavy povolání, d) řídí úřady práce, e) přijímá opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, s osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravě k práci a specializovaným rekvalifikačním kurzům, a přijímá opatření pro zaměstnávání těchto osob, f) spravuje a poskytuje prostředky na zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, rozhoduje o jejich použití, zajišťuje národní financování opatření v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů na úseku trhu práce, která jsou obsažena v programech Evropského sociálního fondu, a zabezpečuje projekční řešení a programově technické vybavení informačního systému v oblasti zaměstnanosti a koordinuje činnosti v rámci systému Evropských služeb zaměstnanosti, g) zabezpečuje rozvíjení mezinárodních vztahů a mezinárodní spolupráci v oblasti zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce, včetně spolupráce s Evropským společenstvím, h) spolupracuje s příslušnými orgány veřejné správy členských států Evropské unie v souvislosti s vysíláním zaměstnanců k výkonu práce na území jiného členského státu, i) zřizuje státní rekvalifikační střediska a pracovně rehabilitační střediska pro osoby se zdravotním postižením, j) vede pro účely zaměstnanosti centrální evidenci zájemců o zaměstnání, uchazečů o zaměstnání, osob se zdravotním postižením, cizinců, volných pracovních míst, volných pracovních míst obsaditelných držiteli zelené karty, a evidenci povolení k výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětí, k) uděluje a odnímá povolení právnickým nebo fyzickým osobám ke zprostředkování zaměstnání a vede evidenci agentur práce, l) vykonává kontrolní činnost v rozsahu stanoveném tímto zákonem a zákonem o volném pohybu služeb m) zveřejňuje v elektronické podobě způsobem umožňujícím dálkový přístup písemné materiály vztahující se k poskytování prostředků státního rozpočtu na nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti, s výjimkou materiálů obsahujících osobní údaje fyzických osob, které nejsou přímými příjemci těchto prostředků. Evidence vycházejí z údajů úřadů práce a mohou být ministerstvem a úřady práce využívány k plnění povinností, které pro ně vyplývají z tohoto zákona, a dále mohou být využívány k účelům stanoveným zvláštními právními předpisy; pro jiné účely se údaje používají anonymně. 8

8 Úřady práce a jejich působnost 16 Úřady práce jsou správní úřady shodné s územními obvody okresů. Místní příslušnost úřadu práce se řídí místem, ve kterém je nebo má být zaměstnání vykonáváno. K zabezpečení spolupráce na trhu práce vytvářejí úřady práce poradní sbory složené zejména ze zástupců odborových organizací, organizací zaměstnavatelů, družstevních orgánů, organizací zdravotně postižených a územních samosprávných celků. Účelem poradních sborů je koordinace při realizaci státní politiky zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů v příslušném správním obvodu. Poradní sbory se vyjadřují zejména k poskytování příspěvků zaměstnavatelům v rámci aktivní politiky zaměstnanosti, programům rekvalifikace, organizaci poradenské činnosti, opatřením na podporu rovného zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání a k hromadnému propouštění. Úřady práce vytvářejí za účelem posouzení vhodné formy pracovní rehabilitace osob se zdravotním postižením odborné pracovní skupiny, složené zejména ze zástupců organizací zdravotně postižených a zástupců zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % osob se zdravotním postižením. Úřad práce a) zpracovává koncepci vývoje zaměstnanosti ve svém správním obvodu, soustavně sleduje a vyhodnocuje situaci na trhu práce a přijímá opatření na ovlivnění poptávky a nabídky práce; za tím účelem spolupracuje s koordinačními úřady práce a může vyžadovat od zaměstnavatelů informace o jejich záměrech ve vývoji zaměstnanosti, b) spolupracuje se správními úřady, územními samosprávnými celky, orgány sociálního zabezpečení, orgány pomoci v hmotné nouzi, orgány státní zdravotní správy, zaměstnavateli a dalšími subjekty podle zvláštních právních předpisů při tvorbě a realizaci opatření souvisejících s rozvojem trhu práce a se zaměstnaností, c) přijímá opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, osobami bez ohledu na jejich národnost, rasový nebo etnický původ, osobami se zdravotním postižením a s dalšími skupinami osob, které mají ztížené postavení na trhu práce, pokud jde o přístup k zaměstnání, rekvalifikaci, přípravě k práci a specializovaným rekvalifikačním kurzům, a přijímá opatření pro zaměstnávání těchto osob, d) zabezpečuje a podporuje projekty a opatření související s rozvojem lidských zdrojů v oblasti trhu práce uskutečňované v jeho správním obvodu, včetně účasti na mezinárodních programech a projektech, programech a projektech s mezinárodní účastí a na programech financovaných z Evropských strukturálních fondů a v rámci programů zaměstnanosti a programů Evropského společenství, ověřuje nové nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, e) provádí zprostředkování zaměstnání uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání a poskytuje další služby v oblasti zaměstnanosti podle tohoto zákona, f) poskytuje fyzickým osobám a zaměstnavatelům poradenské, informační a další služby v oblasti zaměstnanosti, g) zabezpečuje uplatňování nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti podle tohoto zákona, poskytuje příspěvky z prostředků na aktivní politiku zaměstnanosti a vyplácí podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci, h) poskytuje zaměstnavatelům zaměstnávajícím více než 50 % zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, i) vede pro účely zaměstnanosti evidenci volných pracovních míst, evidenci zájemců o zaměstnání, evidenci uchazečů o zaměstnání, evidenci osob se zdravotním postižením, evidenci cizinců a evidenci povolení k výkonu umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti dětí; údaje z těchto evidencí předává do centrálních evidencí vedených ministerstvem, j) poskytuje na žádost orgánu pomoci v hmotné nouzi údaje: o vedení fyzické osoby v evidenci uchazečů o zaměstnání, včetně důvodu vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání, o tom, zda je uchazeči o zaměstnání poskytována podpora v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci a o její výši, o tom, zda jde o osobu, která vyžaduje zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání, o tom, zda osoba nastoupila k výkonu krátkodobého zaměstnání nebo odmítla vykonávat krátkodobé zaměstnání zprostředkované úřadem práce nebo účastnit se v cíleném programu k řešení zaměstnanosti, o tom, zda bylo zahájeno řízení o vyřazení uchazeče o zaměstnání z evidence uchazečů o zaměstnání, o tom, že uchazeč o zaměstnání vykonává činnost uvedenou v 25 odst. 3, a údaj o ukončení této činnosti, o tom, zda uchazeči o zaměstnání byl úřadem práce vypracován individuální akční plán, k) potvrzuje občanovi Evropské unie, jeho rodinnému příslušníkovi ( 3 odst. 2) a rodinnému příslušníkovi občana České republiky uvedenému v 3 odst. 3 pro účely udělení povolení k trvalému nebo přechodnému pobytu dobu vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání a sezónnímu zaměstnanci 9

9 existenci pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, l) vykonává kontrolní činnost v rozsahu stanoveném tímto zákonem a zákonem o volném pohybu služeb, m) rozhoduje, zda jde o osobu zdravotně znevýhodněnou, popřípadě o tom, že fyzická osoba se nepovažuje za osobu zdravotně znevýhodněnou, jestliže se nepodrobila vyšetření zdravotního stavu nebo jinému odbornému vyšetření a byla na tuto možnost upozorněna, n) poskytuje Státnímu úřadu inspekce práce identifikační údaje zaměstnanců vyslaných k výkonu práce na území České republiky a identifikační údaje právnických a fyzických osob, k nimž byli vysláni, potřebné k provádění kontroly dodržování pracovních podmínek těchto zaměstnanců stanovených jinými právními předpisy upravujícími pracovní podmínky, o) zveřejňuje v elektronické podobě způsobem umožňujícím dálkový přístup písemné materiály vztahující se k poskytování prostředků státního rozpočtu na nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti, s výjimkou materiálů obsahujících osobní údaje fyzických osob, které nejsou přímými příjemci těchto prostředků, p) plní další povinnosti vyplývající z tohoto zákona a ze zvláštních právních předpisů (Například zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů. Úřad práce zabezpečuje kromě činností uvedených výše i: a) zpracování koncepce a strategie zaměstnanosti a zpracování statistik, rozborů a výhledů, b) koordinaci činnosti úřadů práce při provádění aktivní politiky zaměstnanosti, c) činnost Evropských služeb zaměstnanosti, d) spolupráci při vytváření mezinárodních programů nebo programů s mezinárodní účastí týkajících se rozvoje lidských zdrojů a financování z prostředků Evropských strukturálních fondů, e) zřizování školicích a rekvalifikačních středisek, a pro osoby se zdravotním postižením pracovně rehabilitačních středisek, f) spolupráci v otázkách zabezpečování zaměstnanosti, mobility pracovních sil a rozvoje lidských zdrojů s územními samosprávnými celky, příslušnými odborovými organizacemi a organizacemi zaměstnavatelů, g) zpracování podkladů pro udělování investičních pobídek. Zprostředkování zaměstnání (Zákon 435/ , 15,16,18, 19, 58) Zprostředkováním zaměstnání se podle zákona rozumí: a) vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly, b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen "uživatel"), c) poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. Zaměstnání zprostředkovávají za podmínek stanovených zákonem 435/2004 úřady práce a právnické nebo fyzické osoby, pokud mají povolení k příslušné formě zprostředkování zaměstnání (dále jen "agentury práce"). Poradenství pro fyzické osoby se zaměřuje na posouzení osobnostních předpokladů, schopností a dovedností a na doporučení zaměstnání, přípravy na budoucí povolání, volby povolání a rekvalifikace. Poradenství pro zaměstnavatele se zaměřuje na výběr zaměstnanců podle kvalifikačních a osobnostních předpokladů. Informační činnost spočívá zejména v informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách. Za zprostředkování zaměstnání se nepovažuje zveřejňování nabídek zaměstnání sdělovacími prostředky nebo prostřednictvím elektronických médií v případech, kdy není prováděna přímá zprostředkovatelská činnost mezi zaměstnavateli a fyzickými osobami, které se o práci ucházejí. Úřady práce zprostředkovávají zaměstnání na celém území České republiky; v případech stanovených vyhlášenou mezinárodní smlouvou, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, mohou zprostředkovávat zaměstnání z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zaměstnání do zahraničí lze zprostředkovat jen se souhlasem uchazeče o zaměstnání nebo zájemce o zaměstnání. Úřady práce zprostředkovávají zaměstnání podle právních předpisů Evropských společenství upravujících volný pohyb osob v rámci Evropských společenství. Zprostředkování zaměstnání úřady práce je bezplatné. 10

10 Fyzická osoba si může zabezpečit zaměstnání prostřednictvím úřadu práce, a to jako zájemce o zaměstnání nebo jako uchazeč o zaměstnání. Informace o možnostech zaměstnání a volných pracovních místech může fyzická osoba požadovat u kteréhokoliv úřadu práce. Úřad práce je povinen poučit zájemce o zaměstnání a uchazeče o zaměstnání o právech a povinnostech, zejména o povinnosti poskytovat úřadu práce potřebnou součinnost při zprostředkování zaměstnání a o povinnosti řídit se pokyny tohoto úřadu. Agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání na území České republiky nebo z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území České republiky. Zprostředkování zaměstnání mohou agentury práce provádět bezplatně nebo za úhradu, včetně úhrady, při které je dosahován zisk. informační zdroje 1. FESTOVÁ, J. Orientace ve vývojových trendech na trhu práce. In BERNÝ, L., CIPROVÁ, J., MERTIN, V. Poradce k volbě povolání : pro výchovné poradce a učitele ZŠ. Praha : Josef Raabe, A 1.1. s ISSN HAVLOVÁ, J. Profesní dráha ve 20. století. Úvod do sociologie povolání. Praha: Karolinum, HŘEBÍČEK, L. Teorie kariérního vývoje a poradenství. Brno: Masarykova univerzita, CHROMÁ, D. aj. Podniková ekonomika pro 2. ročník obchodních akademií. Praha : Fortuna, KOŠČO, J. Psychologické poradenstvo v školskom a profesionálnom vývine : Teoretické a spoločenské predpoklady. Bratislava : SPN, MAREŠ, P. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství SLOVÁK, S. Aktuální problémy trhu práce. Ostrava: web OU, 2007 Internetové zdroje: 1. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti: 2. Podstata trhu práce 3. Ukazatelé trhu práce 11

11 2. Faktory charakterizující práci shrnutí Druh pracovní činnosti. Základní druhy pracovních prostředků. Základní druhy pracovních objektů. Základní druhy pracovišť. Požadavky na pracovníka. Mzdové a další aspekty. Druh pracovní činnosti ( ( Druh pracovní činnosti vypovídá o tom, jak vypadá základní charakter práce. Druh pracovní činnosti je jedním z nejdůležitějších znaků povolání a měl by být v souladu se schopnostmi i vlastnostmi člověka. Různí lidé se hodí pro různé druhy činností a měli by se to v sobě snažit rozpoznat a při volbě povolání z toho vycházet. Kariérový poradce by měl být schopen posoudit, nakolik má klient dispozice pro výkon pracovní činnosti a zda je schopen se na povolání odpovídajícím způsobem připravit. Výběr povolání podle druhu pracovní činnosti: obsluha strojů a zařízení tvarování, opracovávání rytí, malování, povrchové úpravy montování, sestavování, stavění seřizování, opravy, údržba měření, zkoušení, testování pečování, ošetřování, léčení pěstování ochraňování, střežení, hlídání kontrola řízení, organizování plánování, vymýšlení pracovních postupů provádění rozpočtů, kalkulací kasírování, účtování evidování, dokumentování nakupování, objednávání prodávání, domlouvání obchodů nabízení, propagace poradenství vychovávání, vzdělávání posuzování, oceňování analyzování, vyhodnocování vymýšlení, navrhování, konstruování projektování programování a další 12

12 Základní druhy pracovních prostředků INVESTICE DO ROZVOJE VZDĚLÁVÁNÍ Zdroj: ( Druh pracovních prostředků vypovídá o tom, s čím je práce vykonávána, pomocí čeho se provádí. Pracovní prostředek je to, co člověk při své práci používá a tudíž to musí umět v potřebné míře ovládat. Různé druhy pracovních prostředků kladou nároky na různé schopnosti a dovednosti člověka: ruční nástroje a nářadí nástroje a nářadí pro jemnou práci pomůcky a nářadí pro manuální práci měřicí přístroje a aparatury stroje a zařízení přenosné mechanismy a zařízení automatizované provozy a linky pojízdné pracovní stroje dopravní prostředky výpočetní technika telefon, fax aj. komunikační technika audio, video a filmová technika kopírovací technika psací potřeby kreslicí potřeby a další včetně rukou, nohou, hlasu Základní druhy pracovních objektů ( Druh pracovních objektů (předmětů, cílů práce) vypovídá o tom, co se v práci vytváří, opravuje, opracovává, co se navrhuje, projektuje, konstruuje, o co se pečuje. Objekt, předmět, cíl práce je to, o co se člověk v práci snaží, k čemu směřuje, co je výsledek jeho práce. Kariérní poradce musí být schopen posoudit, zda klient má dostatečné výkonové a motivační dispozice pro utváření potřebných dovedností a jaké má předpoklady a zájmy, který druh pracovních objektů jej přitahuje. Hlavní druhy pracovních objektů: stroje, zařízení, dopravní prostředky stavby, stavební materiály kovové materiály dřevěné materiály plastové materiály materiály ze skla a keramiky textilní a kožené materiály tiskoviny chemikálie potraviny, nápoje plodiny, rostlinstvo zvířata, živočišstvo děti, jejich zdraví, vzdělání aj. dospělí lidé, jejich zdraví, vzhled aj. informace počítačové programy cenné papíry právo, zákony, předpisy, normy umělecká díla atd. Základní druhy pracovišť ( Druh pracoviště vypovídá o tom, kde je práce vykonávána. Druh pracoviště často určuje celkový charakter práce například kancelářská práce, laboratorní práce, dílenská práce, nemocniční práce atd. Druhem pracoviště je určováno také pracovní prostředí, které má velký vliv na celkovou spokojenost člověka v zaměstnání, vypovídá o tom, zda je práce vykonávána ve velkém podniku nebo v malé provozovně, jestli se přichází do kontaktu s lidmi, s přírodou apod., zda je třeba počítat s některými negativními účinky (hlučnost, chemikálie, práce ve výškách apod.). Druh pracoviště souvisí například i s tím, jestli práce probíhá na směny, často má vliv na složení pracovního kolektivu, na pracovní oblečení apod. 13

13 Pracovní prostředí stále více tíhne ke kolektivnímu pojetí, týká se to většiny pracovišť. Kvalita prostředí velmi ovlivňuje výkon pracovníků a také se významně podílí na bezpečnosti práce. Současné ergonomické koncepce zdůrazňují hodnotu komplexního systémového přístupu k otázkám bezpečnosti práce a ochrany zdraví na pracovišti. Proto kariérní poradce musí posoudit i vhodnost perspektivního pracoviště pro budoucí zařazení klienta. Hlavní druhy pracovišť: Kancelář Ateliér, rýsovna, konstrukční kancelář Redakce, nakladatelství, tiskárna Laboratoř, zkušebna Servisní dílna, servis u zákazníků Umělecko-řemeslná dílna Výrobní provoz Důl, lom Stavba Elektrárna Vodárna, plynárna, kotelna Hygienická stanice Soudní síň Automobil, autobus, pojízdný stroj Vlak, metro, tramvaj, stanice, nádraží Letadlo, letiště Říční loď, námořní loď, přístav Kuchyně, restaurace, vinárna, hotel Obchod, pult, přepážka, pokladna Salon (kosmetický, kadeřnický, masážní) Nemocnice, ordinace, sanatorium, lázně Domácnost, dům s pečovatelskou službou Škola, školka, domov mládeže Rekreační oblast, koupaliště, sportoviště, fitness centrum Hrad, zámek, chrám, muzeum, památky Příroda Veterinární ošetřovna, zoologická zahrada, stáj, chlév, drůbežárna Pole, sad, zahrada, vinohrad Natáčecí studio, filmový štáb, filmová výroba Požadavky na pracovníka Vychází se ze specifikace požadavků pracovního místa. Ty určují potřebné vzdělání a odborné znalosti, řídicí schopnosti, zkušenosti, osobnostní předpoklady, speciální znalosti, osobní flexibilitu, zdravotní stav a motivační předpoklady pracovníka. cvičný úkol Vyhledejte základní požadavky na pracovníka a pro vybranou profesní skupinu je vyjmenujte. Využijte například tyto zdroje: Koubek, Josef Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press. ISBN Vybraný RVP 14

14 Specifikace pracovních míst a výběr pracovníků organizací shrnutí Kariérový poradce by měl vědět, jaké požadavky kladou organizace na přijímané pracovníky a tomu přizpůsobit práci s klienty. Informace o tom, jak personalisté postupují při výběru pracovníků, jsou velmi důležité, protože uchazeči o pracovní místa se při svém výběru jimi řídí. Kariérový poradce tomu musí svou poradenskou činnost přizpůsobit. Měl by znát nejen obecná specifika práce personalistů, ale i případné konkrétní požadavky zaměstnavatelů v oblasti, v níž působí, a upozornit klienta na možné problémy s tím spojené. Popis a specifikace obsazovaného pracovního místa z hlediska zaměstnavatele Každé pracovní místo je pro jeho obsazení třeba specifikovat, abychom věděli, koho oslovit a jakou kvalifikaci požadovat a jaké metody při výběru použít. Musí být vybrán takový popis a požadavky na pracovní místo, aby byl pro uchazeče reálný. Měl by obsahovat následující body popisu pracovního místa: název pracovního místa, funkce v zaměstnání a místo výkonu práce; typy pracovních úkolů a rozsah odpovědnosti; možnosti vzdělávání, pracovní podmínky (pracovní prostředí a plat). Má obsahovat požadavky na pracovníka potřebné vzdělání a kvalifikaci, dovednosti a pracovní zkušenosti, dále pak i charakteristiku osobnosti. Tyto požadavky by měly být rozděleny na: nezbytné (nelze z nich slevit); žádoucí (přispívají k lepšímu pracovnímu výkonu); vítané (zvyšují využitelnost pracovníka v organizaci); okrajové (nejsou nutné pro výkon práce). Volba metod získávání pracovníků Nejčastěji používané metody získávaní pracovníků: uchazeči se nabízejí sami; doporučení současného pracovníka organizace; přímé oslovení vyhlédnutého jedince; vývěsky (v organizaci nebo mimo ni); letáky vkládané do poštovních schránek; inzerce ve sdělovacích prostředcích; spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi; spolupráce s odbory a využívání jejich informačního systému; spolupráce se sdruženími odborníků, stavovskými organizacemi, vědeckými společnostmi apod. a využívání jejich informačních systémů; spolupráce s úřady práce; využívání služeb komerčních zprostředkovatelen; využívání počítačových sítí (internetu). Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů Dokumenty, které nejčastěji organizace požadují, jsou doklady o vzdělání a praxi, vyplněný speciální dotazník organizace a životopis, hodnocení a reference z předchozích zaměstnání, výpis z rejstříku trestů, vysvědčení o lékařské prohlídce a průvodní dopis, ve kterém uchazeč sdělí důvody svého zájmu o zaměstnání a to, co od zaměstnání a organizace očekává. Formulace a zveřejnění nabídky zaměstnání Při jejím zpracování organizace přihlíží k tomu, zda pracovníky získává ze zdrojů vnitřních nebo vnějších, k obtížnosti získání daného typu pracovníků, k volbě informací a dokumentů požadovaných od uchazečů. Ale měla by zde najít své místo i nabídka organizace potenciálnímu uchazeči. Při zvažování obsahu nabídky zvažuje i formu, jakou bude podána, a její umístění (např. inzerát) a období, po které mohou zájemci o zaměstnání žádat. 15

15 Shromažďování dokumentů a informací od uchazečů a jednání s nimi Je nezbytná kontrola úplnosti požadovaných dokumentů a informací a v případě nesrovnalostí kontakt s uchazečem a jejich doplnění. Předvýběr na základě předložených dokumentů a informací Na základě uchazeči předložených dokumentů se vybírají ti, kteří splňují dané podmínky. Výsledkem předvýběru je zařazení uchazečů do tří skupin: velmi vhodní (budou pozváni k pohovoru) vhodní (budou k pohovoru pozváni, není-li dostatek velmi vhodných) nevhodní (zdvořilý odmítavý dopis za jejich zájem o práci v organizaci) V této fázi se uchazeči neporovnávají mezi sebou. Sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozváni k výběrovým procedurám Měl by být uspořádán abecedně, protože úkolem tohoto kroku také není hodnotit pouze setřídit do skupin dle jednotlivých míst, o která mají uchazeči zájem. Při zvažování podání žádosti o práci uchazečem je důležitá pracovní atraktivita organizace. Tímto pojmem můžeme rozumět i jiné než finanční důvody, proč si zájemce o práci vybere z množství nabídek právě tu jednu konkrétní firmu. Ke zvýšení pracovní atraktivity může přispět 16 péče o pracovní podmínky (např. možnost částečného úvazku, počtu odpracovaných hodin, pružná pracovní doba ); péče o sociálně hygienické podmínky práce (např. stravování, parkoviště ); péče o sociální rozvoj pracovníků (péče o bydlení zaměstnanců, jejich rekreaci, využití volného času ); zlepšování mezilidských vztahů a sociálního klimatu v organizaci (vedení lidí ne jejich řízení); péče o personální rozvoj pracovníků (pracovní perspektivy ); péče o vzdělávání pracovníků (doškolování, přeškolování a rozvoj zaměstnanců ); ale také význam organizace, její úspěšnost a perspektivy; serióznost ve vztahu k zákazníkům a etika podnikání (např. pověst organizace). informační zdroje

16 3. Kvalifikační standardy shrnutí Evropský rámec kvalifikací. Sektorové rady. Národní soustava povolání. Národní soustava kvalifikací. Evropský rámec kvalifikací pro celoživotní učení Proces vytváření kvalifikačních standardů a na ně navazujících standardů vzdělávání je v současné době v popředí zájmu v souvislosti s Evropským rámcem kvalifikací pro celoživotní učení (European Qualifications Framework EQF). EQF je chápán jako rámec zvyšující transparentnost a vzájemnou důvěru při uznávání kvalifikací. Má umožňovat vzájemné propojení rámců a systémů kvalifikací na národní úrovni, a tím usnadňovat přenos a uznávání kvalifikací jednotlivých občanů. Národní autority musí určit způsob, jakým budou kvalifikace uvnitř každé země přiřazeny k EQF. Bylo by optimální, kdyby každá země ustavila jednoduchý národní rámec kvalifikací a tento národní rámec přiřadila k EQF. Evropa tak přispívá k podněcování svých občanů, aby absolvovali své vzdělávání třeba i v dalším členském státě, podněcuje klíčové aktéry v odborném vzdělávání, aby efektivněji spolupracovali, podporuje zvyšování kvality vzdělávání a propracovává nadnárodní záležitosti, jako je transparentnost a uznávání kvalifikací. Reakcí na tyto potřeby je budování Národní soustavy kvalifikací a Národní soustavy povolání. Sektorové rady Sektorové rady jsou zakládány zástupci cechů, profesních sdružení, významných zaměstnavatelů v daném odvětví a dalšími odbornými experty. Jejich prostřednictvím lze zajistit revizi systému pracovních pozic a potřebných kvalifikací Národní soustavy povolání. Odborné i laické veřejnosti umožňují sektorové rady svým prostřednictvím ovlivnit deklaraci požadavků světa práce na kompetence lidských zdrojů v příslušných profesních oblastech. Prostřednictvím sektorových rad jsou zachycovány požadavky trhu práce do NSP. Ta obsahuje průběžně aktualizované popisy povolání a typových pozic, včetně požadavků na jejich vykonavatele. Na základě těchto informací je budována i Národní soustava kvalifikací, která zprostředkovává tyto požadavky vzdělávacím institucím. Ty díky tomu mohou připravovat budoucí absolventy tak, aby jejich získané znalosti a dovednosti odpovídaly potřebám zaměstnavatelů. 17

17 Sektorové rady v ČR sdružují zástupce zaměstnavatelů, profesních organizací, odborů, vzdělavatelů a další odborníky na lidské zdroje v daném sektoru či odvětví se záměrem stát se mluvčím sektoru v otázkách rozvoje lidských zdrojů a nástrojem zaměstnavatelů při prosazování zájmů sektoru v oblasti lidských zdrojů ve vztahu ke státní správě a vzdělávacím institucím. Současná role sektorových rad spočívá v těchto aktivitách: v návaznosti na aktuální situaci na trhu práce revidovat strukturu a popis povolání a pozic v daném sektoru, spolupracovat na optimálním vyjádření kompetencí jednotlivých povolání a pozic, posuzovat a připomínkovat kvalifikační i hodnoticí standardy úplných a dílčích kvalifikací pro Národní soustavu kvalifikací, spolupracovat s autorizujícími orgány v rámci realizace zákona 179/2006 Sb. 16 o uznávání výsledků dalšího vzdělávání, upřesňovat a prosazovat kvalifikační potřeby svého resortu v předkládaných dokumentech. V blízké budoucnosti by sektorové rady měly rozšířit své aktivity na: monitorování trhu práce a identifikování jeho vývojových trendů a změn, deklarování potřeb sektoru zejména ve sféře rozvoje lidských zdrojů, aktivní podporu vzdělávání a rozvoje odborných dovedností v sektoru, komunikaci se státními a vzdělávacími institucemi v zájmu prosazování potřeb sektoru, servisní činnosti pro oblast dalšího vzdělávání a celoživotního učení uvnitř i vně sektoru. Národní soustava povolání Současné dynamické změny v naší společnosti se zásadním způsobem promítají do fungování a struktury trhu práce. Jednotlivá povolání se mění stejně rychle jako nároky zaměstnavatelů, což následně vyžaduje rychlou reakci školských a vzdělávacích systémů. Stává se běžným jevem, že v průběhu kariéry změní člověk několikrát zaměstnání, a proto je stále více zdůrazňována také potřeba celoživotního vzdělávání. 17 Podle požadavků trhu práce vycházejících z podnětů sektorových rad Národní soustava povolání vytváří a průběžně aktualizuje kartotéku všech pracovních pozic v České republice a požadavky na jejich vykonavatele (zaměstnance), je budována na základech existujícího Integrovaného systému typových pozic ( 18 Národní soustava povolání vzniká jako soustavně rozvíjený a na internetu všem dostupný katalog, který odráží reálnou situaci na národním trhu práce. Obsahuje především popis podrobných požadavků na vykonavatele práce ve formě obecných a odborných kompetencí. Základním zdrojem pro zpracování těchto informací je práce Sektorových rad. Sektorové rady tvoří zkušení odborníci jednotlivých oblastí trhu práce (zaměstnavatelé, profesní organizace, svazy, cechy aj.). 19 Hlavní cíle NSP: posílení role zaměstnavatelů v procesu rozvoje lidských zdrojů vytvoření databáze povolání základního zdroje informací o požadavcích trhu práce zajištění informovanosti vzdělavatelů o požadavcích trhu práce na lidské zdroje prosazování potřeb trhu práce do systému vzdělávání masivní zapojení odborníků z řad sociálních a dalších partnerů do procesů sběru a zpracovávání informací o kvalifikačních potřebách trhu práce prostřednictvím sektorových rad zvýšení mobility a flexibility na trhu práce v rámci ČR i celé EU Hlavní přínosy NSP: bude sloužit jako zdroj aktuálních informací pro zaměstnavatele při strategickém řízení lidských zdrojů umožní předávat vzdělavatelům přesné a ucelené údaje nutné pro popis skutečně uplatnitelných kvalifikací, jež tvoří základ NSK prostřednictvím sektorových rad umožňuje zástupcům světa práce formulovat jejich názory a požadavky na rozvoj lidských zdrojů zjednoduší prokazování schopností nutných pro vykonávání konkrétní práce či povolání v zemích EU (je v souladu s metodikou Evropského rámce kvalifikací) ovolání.doc

18 Podle zákona 435/2004 Sb. 20 obsahuje Národní soustava povolání 1. název a číselné označení povolání vyjádřené kódem, 2. stručný popis povolání, 3. pracovní činnosti v povolání, 4. předpoklady pro výkon povolání, zejména kvalifikační, odborné a zdravotní, 5. další údaje související s povoláním. Národní soustava kvalifikací popisuje požadavky na odborné kompetence pro výkon jednotlivých povolání a zprostředkovává tyto požadavky vzdělávacím institucím. Také Národní soustava povolání je budována na základech existujícího Integrovaného systému typových pozic 21. Reakcí na tyto potřeby je vytvoření Národní soustavy kvalifikací (NSK), budované s maximálním důrazem na transparentnost kvalifikací získávaných jak v počátečním, tak v dalším odborném vzdělávání. Aby byla NSK a následně i soustava oborů počátečního vzdělávání důsledně postavena na požadavcích trhu práce a aby byla umožněna vzájemná provázanost počátečního a dalšího odborného vzdělávání, které musí rovněž flexibilně reagovat na požadavky trhu práce, bylo nezbytné vytvořit Národní soustavu povolání (NSP), která platí od poloviny roku V letech 2010 až 2013 dochází k dalšímu rozvoji NSP a sektorových rad v rámci řešení projektu ESF. Filozofie řešení je postavena na faktu, že vše se musí odvíjet z potřeb trhu práce a že musí být k dispozici všechny informace o tom, jaké činnosti a práce se na trhu vykonávají, jaká povolání jsou nejvíce na trhu uplatňována, jaké požadavky se na výkon povolání kladou. Vytvářejí se tak předpoklady pro propojování počátečního a dalšího vzdělávání a stanovují vztahy mezi kvalifikacemi získávanými v počátečním odborném vzdělávání a v dalším odborném vzdělávání. V roce 1994 zavedl ČSÚ Národní klasifikaci zaměstnání KZAM pro potřeby sledování jednotlivých skupin (druhů) zaměstnání v ČR a možnost jejich mezinárodního srovnávání, kterou Správa služeb zaměstnanosti MPSV využívá v procesu zprostředkování práce a ke statistikám trhu práce. V souladu s aktualizací ISCO88 a vznikem mezinárodní klasifikace ISCO08 je velmi účelné aktualizovat i národní klasifikaci KZAM-R a propojit ji s nově koncipovanou Národní soustavou povolání, což zajistí další výraznou přidanou hodnotu celému řešení. Národní soustava kvalifikací Národní soustava kvalifikací je veřejně přístupný on-line registr všech úplných a dílčích kvalifikací potvrzovaných, rozlišovaných a uznávaných na území České republiky. NSK vznikla v souladu se zákonem č. 179/2006 Sb. 22, o uznávání výsledků dalšího vzdělávání. On-line databáze NSK je dostupná na stránkách Implementace Národní soustavy kvalifikací probíhá v rámci projektu NSK2 (plným názvem Rozvoj a implementace Národní soustavy kvalifikací), který začal a potrvá až do roku Řízen je ze strany MŠMT a realizuje jej Národní ústav odborného vzdělávání za přispění Evropského sociálního fondu. informační zdroje Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti: ovolání.doc

19 4. Trh práce shrnutí Podstata trhu práce. Ukazatelé trhu práce. Vzdělávání a trh práce. Vývoj na trhu práce. Podstata trhu práce Trh práce je obvykle definován jako pomyslný prostor, v němž zaměstnavatelé hledají pracovní sílu a pracující ji nabízejí ve snaze obstarat si prostředky k obživě. Vzájemný poměr obou složek působí na cenu práce a souvisí i s mírou nezaměstnanosti 23. Na trhu práce je práce prodávána jako výrobní faktor. Trh je charakterizován poptávkou po práci a její nabídkou. Na trhu práce se utváří cena práce mzda. Na tomto trhu nabízejí zaměstnavatelé pracovníkům práci za mzdu. Pracovník je tedy nositelem práce. Zvláštní kategorii tvoří uchazeč o zaměstnání nabízí svoji kvalifikaci (své vzdělání, znalosti, dovednosti, dosavadní praxi) na trh práce, nabízí práci, kterou by byl schopen vykonávat, a zaměstnavatel si mezi těmito nabídkami vybírá. Rovnovážný stav na trhu práce nastává tehdy, jsou-li nabídka a poptávka po práci vyrovnány 24. Jestliže poptávka po práci ze strany podnikatelů roste, pracovníci snadno nacházejí uplatnění. Mzdy rostou. Jestliže poptávka po práci ze strany podnikatelů klesá, pracovníci nacházejí obtížně uplatnění vzniká nezaměstnanost. Trh práce je nedílnou součástí tržního hospodářství, nejde ovšem o izolovaný trh, ale o oblast ekonomiky propojenou s dalšími národními a světovými trhy. informační zdroje K prostudování například: Ukazatelé trhu práce Trh práce je možno popsat na základě tří hlavních charakteristik odvětvové, profesní a vzdělanostní struktury ekonomicky aktivního obyvatelstva. Vzdělanostní úroveň obyvatelstva představuje jeden z určujících faktorů konkurenceschopnosti trhu práce. Na tento klíčový ukazatel navazuje odvětvová struktura ekonomických činností, která je poměrně homogenní z hlediska trhu práce jednotlivých krajů České republiky. Klíčovým faktorem je zde zejména velikost trhu práce České republiky (ekonomika České republiky patří mezi středně velké ve srovnání s okolními státy a je v případě primárního sektoru ovlivněna přírodními podmínkami a zdroji a rovněž transformací ekonomiky v posledních dvaceti letech). Vedle vzdělanostní úrovně a odvětvové struktury je dalším ukazatelem trhu práce klasifikace zaměstnání, tedy profesní struktura viz kapitola 23 BURIÁNEK, J. Sociologie pro střední školy a vyšší odborné školy. Praha : Fortuna, ISBN CHROMÁ, D., et al. Podniková ekonomika pro 2. ročník obchodních akademií. Praha : Fortuna, ISBN

20 Zaměstnání - povolání. INVESTICE DO ROZVOJE VZDĚLÁVÁNÍ Na základě výše uvedených charakteristik jsou základní ukazatele trhu práce identifikovány stavem a vývojem nezaměstnanosti, a to s ohledem na kvalifikaci, věk, ale i například pohlaví. Podrobněji o míře nezaměstnanosti a dalších ukazatelích viz kapitola Role státu na trhu práce. informační zdroje Vzdělávání a trh práce Z hlediska zajištění trvalého rozvoje ekonomiky i celé společnosti je potřebné, aby vzdělávací sféra v dostatečné míře reagovala na měnící se ekonomické i sociální podmínky. Je důležité, aby pracovní síla, která vstupuje na trh práce, byla již v rámci vzdělávacího procesu připravována tak, aby byla dobře uplatnitelná, schopná pružně se adaptovat na nové podmínky, reagovat na nové tendence a trendy a připravená dále se rozvíjet a vzdělávat. K tomu je ovšem nezbytné dobře fungující propojení mezi sférou vzdělávání a světem práce, umožňující školskému systému reagovat na měnící se požadavky a potřeby trhu práce. Přitom je důležité, aby vazba byla oboustranná a komunikace mezi sférou práce a sférou vzdělávání byla funkční a efektivní 25. informační zdroje Vzdělávání a trh práce: Vývoj na trhu práce Vývoj trhu práce je důležitým identifikačním údajem nejen pro stát, ale zejména pro zaměstnavatele. Například vývoj věkové struktury zaměstnaných a nezaměstnaných, kteří jsou na trhu práce, umožňuje identifikovat posuny v zastoupení jednotlivých věkových kohort, což má s ohledem na demografický vývoj jeden z určujících vlivů na disponibilní pracovní sílu pro zaměstnavatele (důsledky stárnutí populace z trhu práce odcházejí populačně silnější ročníky a na trh práce přicházejí ročníky populačně méně silné, populace stárne ). Makroekonomické ukazatele vytvářejí celkový obraz o dění v rámci ekonomiky státu. K nejzákladnějším indikátorům vývoje ekonomiky patří inflace, změna hrubého domácího produktu, nezaměstnanost nebo i vývoj státního rozpočtu. Poznámka: Na portálu Ministerstva práce a sociálních věcí ( v sekci Statistiky lze najít výkazy a rozbory zaměstnanosti v České republice, a to z hlediska absolventů škol, rekvalifikací, zaměstnávání cizinců, ale také statistiky, které porovnávají nabídku a poptávku na trhu práce. Vývoj na trhu práce v České republice je detailně popsán ve statistických ročenkách Ministerstva práce a sociálních věcí 26. Například podle Statistické ročenky trhu práce v České republice 27 došlo v roce 2009 k poklesu souhrnné výkonnosti české ekonomiky, což mělo negativní vliv na úroveň celkové zaměstnanosti. Průměrný počet uchazečů o zaměstnání 465,6 tisíc byl o 141,0 tisíc vyšší než v předchozím roce, naopak průměrný počet volných pracovních míst 48,6 tisíc byl meziročně nižší o 93,2 tisíc. Průměrný podíl uchazečů o zaměstnání pobírajících podporu v nezaměstnanosti se meziročně zvýšil z 33,7 % na 40,4 %, při nárůstu jejich absolutního počtu ze 109,4 tisíc na