Motivace pracovníků ve firmě Axiom SW s.r.o. Zuzana Putnová

Transkript

1 Motivace pracovníků ve firmě Axiom SW s.r.o. Zuzana Putnová Bakalářská práce 2009

2

3

4 ABSTRAKT Předmětem bakalářské práce je analyzovat systém odměňování a motivace zaměstnanců ve firmě Axiom SW s.r.o. Cílem této práce je na základě provedené analýzy zhodnotit tento systém a navrhnout možnosti řešení, které by vedly ke zlepšení. Tato bakalářská práce je rozdělena na dvě části. První část je teoretická a zabývá se obecným výkladem motivace obecně. Druhá část je praktická a je zaměřena na ohodnocování pracovníků pomocí různých složek odměna ohodnocení. Pro získání vypovídajících informací byl použit průzkum formou dotazníkového šetření. Na základě zjištěných výsledků byly identifikovány problematické oblasti a byla navržena doporučení ke zlepšení současné situace. Klíčová slova: motivace, potřeby, motivační teorie, práce, odměňování, složky odměňování ABSTRACT The topic of the Bachelor work is to analyze the remuneration and motivation system of employees in the company Axiom SW s.r.o. The goal of this work is to assess this system on the basis of executed analysis and to suggest possible ways of solution that could lead to its improvement. This Bachelor work is divided into two parts. The first one is theoretical and deals with general presentation of motivation. The second one is practical and targets to a valuable employees to help different parts of remuneration. To get the information, there was used a questionnaire survey. There had been found equivocal areas and therefore were suggested recommendations for improvement of current situation. Keywords: motivation, needs, theory of motivation, work, remuneration, parts of remuneration

5 Na tomto místě, bych ráda poděkovala vedoucímu mé bakalářské práce panu Ing. Jiřímu Peprníčkovi za odborné rady a připomínky při psaní této práce. Dále členům managementu a všem pracovníkům firmy Axiom SW s.r.o. za jejich cenné rady. Také bych ráda poděkovala svému oponentovi Ing. Zdeňku Mišurcovi za jeho rady při psaní mé bakalářské práce. Motto: Výše civilizace a kultury člověka je právě taková, jak vysoká je mzda, kterou jim vynáší jejich denní práce. Touha člověka po vyšší mzdě se nikdy nezastaví. Tomáš Baťa

6 OBSAH ÚVOD... 8 I TEORETICKÁ ČÁST MOTIVACE MOTIVACE ČINNOSTI KOLEKTIVU A JEDNOTLIVCE TEORIE MOTIVACE K VEDENÍ LIDÍ Maslowova teorie potřeb Herzbergova dvoufaktorová teorie Vroomova teorie očekávání Adamsova teorie rovnováhy Skinnerova teorie pozitivního posílení McClellandova teorie získaných potřeb Rendellova teorie PENÍZE A TEORIE SPOLEČENSKÉHO SROVNÁVÁNÍ PRAKTICKÉ PŘÍSTUPY K MOTIVACI USPOKOJENÍ Z PRÁCE NÁPLŇ PRÁCE ROTACE NÁPLNĚ PRÁCE ROZŠIŘOVÁNÍ NÁPLNĚ PRÁCE OBOHACOVÁNÍ NÁPLNĚ PRÁCE PŘEMĚNA NÁPLNĚ PRÁCE STRES SHRNUTÍ II ANALYTICKÁ ČÁST AXIOM SW HISTORIE A SOUČASNOST STRATEGIE PŘEDMĚT ČINNOSTI SPOLEČNOSTI AXIOM SW S.R.O NAV ZÁKLADNÍ INFORMACE O PRODUKTECH Microsoft Dynamics CRM Implementace podnikových řešení Microsoft Dynamics Poimplementační služby Projekty firmy Axiom SW s.r.o Automotive Business Solutions (ABS) e-books KOMPLEXNÍ PŘEHLED, SPOLUPRÁCE A VÝMĚNA INFORMACÍ PROJEKTOVÉ ODDĚLENÍ FORMA ZÍSKÁVÁNÍ INFORMACÍ... 42

7 7.1 ZÁKLADY TVORBY DOTAZNÍKU Stanovení cíle Délka vyplňování Formulování otázek VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKŮ ODMĚNOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ MZDA Složky mzdy PŘÍPLATKY Příplatek za certifikaci Příplatek za vedení oddělení Funkční příplatek za prováděný druh práce ODMĚNY Fáze projektu implementace informačního systému Microsoft Dynamics NAV: ODMĚNY Z DOHOD OSTATNÍ FORMY ODMĚŇOVÁNÍ Zdravotnický příspěvek Příspěvek na stravování Příspěvek na pojištění Sportovní aktivity Jazykové kurzy Dovolená nad rámec DOPORUČENÍ PRO FIRMU AXIOM SW S.R.O. NA ZÁKLADĚ VÝSLEDKŮ ZJIŠTĚNÝCH Z ANALÝZY ODMĚN PROJEKTOVÉHO ODDĚLENÍ SYSTÉM ODMĚŇOVÁNÍ VÍCE FOREM VZDĚLÁVÁNÍ A ZVYŠOVÁNÍ KVALIFIKACE ZÁVĚR RESUME SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY SEZNAM POUŢITÝCH SYMBOLŮ A ZKRATEK SEZNAM OBRÁZKŮ SEZNAM TABULEK SEZNAM PŘÍLOH... 67

8 ÚVOD V jednotlivých podnicích se od vedoucích pracovníků vyžaduje, aby zabezpečili bezproblémový chod organizace a v ekonomické oblasti především dlouhodobou prosperitu. Jejich úspěšnost je z velké části závislá na organizaci pracovního procesu a jejich přístupu k vedení zaměstnanců. Aby zaměstnanci podávali nejen kvantitativně dobrý výkon, ale také kvalitativně, je žádoucí, aby byli k práci dostatečně motivováni. Motivace je nepřetržitý, stále se rozvíjející proces. Aby neztratila na své účinnosti, musí být dlouhodobá a dostatečně plánovaná. Poté lze předcházet řadě problémů týkajících se nízké produktivity práce nebo také špatných vztahů mezi zaměstnanci. Hlavním indikátorem motivace jsou pro pracovníky odměny. Každá firma používá své specifické techniky, které se často liší. Proto je nutné přesně vypracovat základní principy, na kterých je postaven systém odměňování každé firmy. Systém odměňování musí odpovídat třem cílům. Být přitažlivý podporovat motivaci zaměstnanců, být srovnatelný s odměnami, které jsou nabízeny v jiných firmách a s úsilím, které zaměstnanec projevuje během své profesionální aktivity. Být spravedlivý dát zaměstnanci pocit, že není v poměru k jiným zaměstnancům ve finanční nevýhodě a že je odměňován podle svých zásluh. Být jasný systém musí být založen na známých mechanizmech, pochopitelných všem zaměstnancům. V této bakalářské práci bude vysvětlen pojem odměňování jako globální celek, který zaměstnanec očekává a dostává od firmy za svoji práci. Motivace zaměstnanců ve firmě Axiom SW s.r.o. bude strukturována do hlavních kategorií: odměňování finanční přímé, odměňování finanční nepřímé, odměňování nefinanční. V současné době ve většině evropských zemích, existuje neobyčejná souběžnost tendencí v rámci politik odměňování, vázaná na provázanost ekonomických vztahů. Základní čtyři tendence jsou: hledání flexibility, substituce kompetence za pracovní místo jako základ pro odměňování, integrace mzdových politik do politik udržování zaměstnanosti, zvýšení komplexnosti systémů odměňování. Hledání flexibility podle ankety Koubka a Brewstera šedesát procent českých firem zvyšuje variabilní části odměňování. Především odměnou podle zásluh a profit sharing a ne zvyšováním základních platů. U tohoto typu tendence se většina firem snaží o rozšíření variabilní části odměňování tak, aby se co nejvíce přiblížila k možným ekonomickým rizikovým změnám a mohla je doprovázet a včas reagovat.

9 Substituce kompetence za pracovní místo jako základ pro odměňování mnozí ředitelé útvaru lidských zdrojů v Evropě se orientují k odměňování kompetencí, neboť říkají, pro firmu není důležité místo, na kterém je zaměstnanec zařazen v klasifikační tabulce, ale jaké jsou jeho kompetence (znalosti a schopnosti), které reálně a každodenně používá ve své práci pro firmu. Tento typ tendence má základní dva prvky a to kompetence a přesná definice pracovního místa. Tyto dva prvky se spojují s hnutím těch zaměstnavatelů, kteří považují kvalifikační tabulky za příliš rigidní a snaží se je nahradit zesílením faktoru kompetencí personálu. Existuje tedy tendence hledat rovnováhu mezi kompetencemi a přesnou definicí pracovních míst. Integrace mzdových politik do politik udržování zaměstnanosti někteří ředitelé podniků, které mají problémy (v současné době hlavně ve Španělsku a ve Francii), navrhují limitovat nebo snížit platy novým zaměstnancům, aby udrželi platy ohrožených pracovních míst, nebo jsou proti náboru nových zaměstnanců, často i mladých. Tento tendenční typ má snahu udržet zaměstnanost nebo její minimální redukci v krizové situaci hledají některé podniky možnost, jak působit na důležitou ekonomickou proměnnou objem mezd. Zvýšení komplexnosti systémů odměňování - komplexní systémy jsou vypracovány tak, aby odpovídaly jak ekonomickým podmínkám, tak strategiím firem i požadavkům zaměstnanců. Komplexnost systémů odměňování je problematika, kterou řeší tato bakalářská práce. Jak již bylo řečeno, bude se jednat o globální proces. Budou zde řešeny mzdy a jejich variabilní rozvoj, finanční participace na výsledcích firmy. Jelikož firma Axiom SW s.r.o. tak jako jiné současné podniky zjednodušuje systém odměňování například integrováním mnoha typů prémií a odměn do základní mzdy, úkolem práce bude zjednodušení systému odměňování tak aby pro zaměstnance firmy již nebyla četba výplatní listiny těžkou zkouškou. V návaznosti na cíl bakalářské práce byly stanoveny následující výzkumné otázky: Jsou zaměstnanci společnosti Axiom SW s.r.o. dostatečně informováni o zásadách závislosti odměny a výkonu? Jsou zaměstnanci spokojení se stávajícím systémem ohodnocování?

10 I. TEORETICKÁ ČÁST

11 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 11 1 MOTIVACE Motivací pracovníků ve skutečnosti rozumíme ovlivňování způsobu jejich chování, pro dosažení předem stanovených cílů organizace. Ke zvolení správného způsobu, jak toto lidské chování ovlivnit, je nutno znát skutečnosti, jak k vlastnímu procesu motivace dochází. Znalost a využití tohoto procesu by mělo být samozřejmostí u všech vedoucích pracovníků, jejichž náplní práce je vést své podřízené. Správný způsob vedení znamená, že vedoucí pracovník pomocí motivačních nástrojů ovlivňuje jejich chování. 1.1 Motivace činnosti kolektivu a jednotlivce Motivace je nejdůležitějším prvkem zvýšení zájmu o určitou činnost. Je řada prostředků, kterými můžeme záměrně působit na zvýšení výkonů jednotlivce nebo skupiny a vyprovokovat zájem. Nejdříve musíme pojmenovat základní potřeby jednotlivce, jejichž uspokojení je motorem činnosti. Je to potřeba: poznání (poznávat neznámé věci a jevy) činnosti (normální, psychicky zdravý člověk potřebuje neustále něco dělat) sociálního styku (člověk potřebuje společnost jiných lidí) výkonu a sociálního uznání (získat co nejvyšší postavení ve skupině) vytvářet cíle (tato potřeba dává činnosti smysl) Dále je potřeba rozlišit motivační sílu na vnitřní a vnější: Vnitřní motivací rozumíme motivy spjaté přímo s nějakou činností zejména zvídavost, funkční libost (radost z činnosti, líbí se mi to, dělám to rád). Vnější motivace zahrnuje motivy zprostředkované odměna a trest, pochvala, prestiž, perspektiva dosažení osobnostní hodnoty (když se ti podaří toto, dostaneš kolo). Rozdíl mezi vnitřní a vnější motivací je třeba chápat jako relativní. Působí obojí a obojí můžeme využívat. [12] Samotný proces motivace lidského chování vychází z předpokladů, že každý člověk má určité potřeby a v případě, kdy tyto potřeby jsou neuspokojeny, je jedinec ve vnitřní nerovnováze. Neuspokojené potřeby vytvářejí přání, touhy něčeho dosáhnout či něco získat a tím tyto své potřeby uspokojit. Jakmile má jedinec stanoven svůj cíl, začíná vyhledávat

12 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 12 různé způsoby a cesty, od nichž očekává, že ho ke stanovenému cíli dovedou. Ve chvíli, kdy je stanoveného cíle dosaženo a potřeba uspokojena, dochází ke zhodnocení, vědomému či nevědomému zda se vlastní vynaložené úsilí vyplatilo. stanovení cíle Maslowova teorie potřeb Maslowova hierarchie potřeb je tak nazvána proto, že je založena na velmi jednoduchém základě: Uspokojená potřeba přestává být motivačním faktorem. Navíc jeho původním argumentem bylo, že dvou prvních potřeb musí být dosaženo, než se jednotlivec může posunout k potřebám vyššího řádu. To znamená, že se musíme nejprve postarat o uspokojení našich potřeb fyziologických a potřeby bezpečí, abychom mohli přejít k uspokojování popotřeba podniknutí kroků dosažení cíle Obr. 1. Schéma procesu motivace[vlastní] 1.2 Teorie motivace k vedení lidí Teorie o potřebách, aspoň pokud se týká motivace, vycházejí z Maslowových původních prací, které byly provedeny za účelem znovu zařazování lidí do společnosti, resp. Jejich duševní rehabilitace. Dnes se obvykle zaměřuje pozornost na motivaci managementu a dělníků. Jedna věc, která stojí za zapamatování, je, že původní Maslowova hierarchie potřeb obsahovala ne pět, nýbrž šest prvků. Těch pět, které jsou nejčastěji citovány, jsou potřeby fyziologické, bezpečí, sounáležitosti, uznání, a seberealizace. To, co je obvykle zanedbáváno, je to, co Maslow nazýval meta-potřebami, které zahrnovaly oblast různých potřeb, jako jsou potřeby poznávací a estetické, nacházející se někde mezi uznáním a seberealizací. Co však původní teorie rozeznávala, bylo to, že lidské potřeby se v čase mění a že za různých okolností se i jejich hierarchie mění. [13]

13 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 13 třeb sociálních či potřeby seberealizace a podobně. Ovšem mnohem lepším způsobem náhledu na tyto potřeby je jejich zkoumání v podmínkách organizace (podniku) a příslušného prostředí. Níže uvedený seznam ukazuje, co je tím míněno. Pro jednoduchost Maslowova hierarchie potřeb obsahuje těchto pět hlavních potřeb: Seberealizace osobní či odborný růst, autonomie (samostatnost), dobré zaměstnání Sebeúcta žádanost (o radu, službu, spolupráci apod.), postavení, úspěch dobré výsledky, kuráž, uznání, zvláštní výhody Společenské ocenění společné úkoly, společně sdílené kanceláře, uznání, členství v týmu. Stabilita a bezpečí náplň práce, pravidelnost, jasná role, struktura, komunikace, bezpečnost, dohody, smlouvy. Fyzické vzhled prostředí, vibrace, teplota, prostor, hluk, ovzduší, stravovací zařízení. [13] Úroveň potřeb Hlavní odměny Organizační faktory 1. Fyziologické potřeby Jídlo, voda, spánek, sex - plat - příjemné pracovní podmínky - bufet, jídelna 2. Potřeby bezpečnosti Jistota, bezpečí, stabilita, ochrana 3. Sociální potřeby Láska, cit, potřeba někam náležet 4. Potřeby ega Sebeúcta, respekt k vlastní podobě, prestiž, postavení - bezpečné pracovní podmínky - podpora ze strany zaměstnavatele - jistota zaměstnání - soudržný pracovní tým - přátelský dohled - profesní svazy - společenské uznání - pojmenování práce - vysoce postavená práce - zpětná vazba od práce samotné 5. Potřeba seberealizace Růst, pokrok, kreativita - práce vyžadující úkoly - příležitost ke kreativitě - úspěch v práci - postup v rámci organizace Tab. 1. Rozdělení potřeb [vlastní]

14 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 14 Obr. 2. Maslowova hierarchie potřeby [13] Maslowovou prací byla inspirována celá řada dalších autorů, kteří pyramidu členili do jiných kategorií (např: James: materiální, sociální, spirituální, Mathews: fyziologická úroveň, úroveň příslušnosti a úroveň sebenaplnění, Alderfer: existencionální, vztahová a růstová, atd.), jiní jej modifikovali (např. Allport) na systémový model, ve kterém nejsou až tak striktně vymezeny hierarchie. Zní to docela rozumně: i bezdomovec, který se pochopitelně hlavně stará o přístřeší a jídlo, hledá porozumění a vztahy s jinými, a opačně; i velmi duchovní člověk dostává hlad a tiší tuto potřebu. Systémový model nabízí i Stephen Covey ve formě čtyř základních lidských potřeb - fyzické, sociální, mentální a duchovní - ve kterém je nutno harmonicky uspokojovat všechny uvedené potřeby. [13]

15 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 15 Obr. 3. Systémový model podle Stevena Coveye [13] Velmi podobný model nabízejí Paul Lawrence a Nitin Nohria ve své publikaci z roku 2002 Driven: How human nature shapes our choices. Zatímco Covey při konstrukci svého modelu vycházel ze studia literatury moudrosti, Lawrence a Nohria, odborníci na pracovní motivaci, vnímají člověka jako produkt přirozeného výběru. Vycházeli z poznatků evoluční biologie a psychologie a došli k závěru, že lidské chování je podřízeno čtyřem (ABCD) základním silám (drives): Acquire potřeba jedince získávat objekty a zkušenosti, které stav jedince zlepší vzhledem k ostatním lidem. Bond potřeba navazovat s ostatními lidmi reciproční vztahy. Comprehend potřeba poznávat a pochopit smysl světa, který je z větší části sociálním konstruktem. Defend potřeba ochraňovat a bránit svou rodinu, přátele, přesvědčení a zdroje. [8] Herzbergova dvoufaktorová teorie Frederick Herzberg si všiml, že na pracovišti existují dva faktory: absence prvních způsobuje nespokojenost, ale jejich přítomnost nevede ke spokojenosti, zatímco absence druhých nezpůsobuje nespokojenost, ale jejich přítomnost vede ke spokojenosti. První skupinu nazval faktory hygienickými, druhou faktory motivačními. Mezi hygienické patří například: firemní benefity (např. auto, mobil), pracovní podmínky, plat, vztahy s podřízenými a nadřízenými. Mezi motivační patří úspěch, uspokojení z práce, uznání, odpovědnost, pokrok a osobní rozvoj. Herzberg porovnal tyto dvě skupiny vzhledem k časovým dopadům s tímto

16 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 16 závěrem: uspokojení hygienický faktorů přinese jenom krátkodobý efekt a uspokojování motivačních faktorů přináší relativně dlouhodobou spokojenost. Uvedu konkrétní příklad aplikace dvoufaktorové teorie: uznání za odvedenou práci (motivační faktor) a výplata (hygienický faktor). Pokud pracovníka nezaplatíme, bude pravděpodobně víceméně rozzloben. Pokud jej zaplatíme, bude krátkodobě rád, ale to brzy pomine. To jest po poměrně krátkém čase po výplatě (výplatě nad určitý limit, samozřejmě) nebude ani spokojen, ani nespokojen. Na druhou stranu, jestliže mu poklepeme na rameno a upřímně proneseme: Dobrá práce!, bude mít tento dobrý pocit relativně dlouho a tento pocit se odrazí na jeho pracovním výkonu. A pokud na ramena neklepáme a lidem neděkujeme, alespoň je tím, jako v případě nezaplacení výplaty, nerozzlobíme. Z teorie Herzberga vyplývá, že manažeři by se měli snažit plněním hygienických faktorů podřízené nerozzlobit, avšak nebrat plnění hygienických faktorů jako něco, co požene lidi vpřed. To je potřeba dělat trochu jinak. [9] Vroomova teorie očekávání Procesní teorie se zabývají motivací v termínech racionálních kognitivních procesů. Známá je teorie očekávání Victora Vrooma (*1932): Neustále v nás probíhá proces predikce budoucnosti. Jestliže jsme přesvědčeni o dosažitelnosti a atraktivnosti cíle a způsobu cesty k výsledku, pak jsme motivováni cíle dosáhnout. Při rozhodování se o našem chování upřednostňujeme to, které má největší motivační sílu. Motivační síla je v podstatě úměrná třem našim přesvědčením.a) Valence - přesvědčení o přitažlivosti cíle, b) Instrumentality - přesvědčení o tom, že když se budeme chovat definovaným způsobem, cíle dosáhneme a c) Expectancy - přesvědčení o tom, že se tak chovat budeme umět. Z praktického hlediska je nutné pracovat s těmito přesvědčeními: že cíl je a že je žádoucí, že je vůbec možné cíle dosáhnout že právě daný člověk může cíle dosáhnout, že daný způsob dosažení cíle je vhodný a etický, že si daný člověk cíle zaslouží.

17 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 17 Pochopitelně, nejde jen o slibování a přesvědčování, ale také, a to hlavně, praktickými ukázkami - vedení příkladem - ze strany leadera.[8] Obr. 4. Schéma expektační teorie Adamsova teorie rovnováhy John Stacey Adams uvedl tuto teorii pracovní motivace v roce Podle této teorie si pracovníci podle srovnatelných tržních měřítek porovnávají, co do práce vkládají s tím, co z ní získávají. Vkládají svůj čas, úsilí, loajalitu, toleranci, flexibilitu, angažovanost, spolehlivost, duši i srdce a získávají finanční odměny, benefity, jistotu, uznání ocenění, odpovědnost, pocit rozvoj a růstu, zábavu atd. Pokud mají pocit, že jejich vstupy nejsou patřičně vyváženy s výstupy, stávají se demotivovanými a hledají změnu, nebo zlepšení, nebo snižují své vklady do práce. Pokud mají pocit, že vyváženy jsou, jsou motivováni pokračovat na stejné úrovni vstupů. Bude-li mít pracovník pocit, že je přeceněn, může zvýšit své pracovní úsilí, avšak také může vnitřně přehodnotit hodnotu svých vstupů směrem nahoru bez současného zvýšení vnějšího projevu - reálných vstupů do práce. Podle teorie pracovníci vstupy a výstupy sčítají, to jest, jednu méně uspokojivou část (například pocit odpovědnosti) lze nahradit přidáním druhé (například jistoty). Je třeba též podotknout, že vnímání vstupů a výstupů je obyčejně individuální, a to podle toho, jaké mají pracovníci hodnoty. Zrovna tak je mohou nesprávně vnímat z důvodů, že nemají správné informace. Například bude-li pracovník přesvědčen, že firemní automobil je nároková věc, bude jeho vnímání jistě jiné od toho pracovníka, který bude přesvědčen, že to je forma ocenění pracovního výkonu.

18 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky Skinnerova teorie pozitivního posílení Burrhus F. Skinner (* ), význačný americký psycholog, zastánce behaviorismu, se zabýval operačním podmiňováním při modifikaci chování. Idea jeho teorie pozitivního posilování je založena na prosté myšlence: důsledky (chování) ovlivňují chování. V centru této teorie stojí tři pravidla důsledků: důsledky, které dávají odměnu a posilují chování, důsledky, které poskytují potrestání chování a oslabují v případě, že důsledky, které neposkytují ani odměnu, ani potrestání, chování vyhasíná. Praktická aplikace této teorie je zřejmá: chceme-li posílit chování (aby bylo intenzivnější, častější, pravděpodobnější), poskytneme za něj odměnu. Naopak, chceme-li jej oslabit (udělat méně intenzivní, méně častější, méně pravděpodobnější), poskytneme trest. Pokud chceme, aby chování vyhaslo (postupně zmizelo), nevěnujeme mu pozornost. A my také tak fungujeme: chování, které se nám osvědčilo, tj. poskytlo nám pozitivní zpětnou vazbu, opakujeme a na druhou stranu byli bychom blázni, kdybychom dělali to, co evidentně výsledky, které chceme, nedává. [12] Teorie pozitivního posílení je teorie funkcionalistická: ukazuje, jak věci fungují, nedává však návod na to, co přesně funguje v tom smyslu, že neříká, co přesně posiluje, nebo oslabuje dané chování. Musíme si na to přijít my sami metodou pokus a omyl, avšak vyzbrojeni ostatními teoriemi motivace a naší vnímavostí a flexibilitou. Praktické použití má však ještě další úskalí, kterých bychom si měli být vědomi: v lidské společnosti je poměrně obtížné kontrolovat všechny zdroje posílení a oslabení. To jest, například, budeme-li některého pracovníka pozitivně posilovat, možná, že vliv jeho kolegů opačným směrem může být větší, než náš. je často poměrně obtížné vyvolat interní změny v tom smyslu, že změny chování jsou pouze jakoby na povrchu dané osoby. Daná osoba to dělá pouze kvůli odměně. je velmi obtížné správně trestat. Trestání je sice účinné, ale možná, že je účinné až příliš a v případě nevhodného použití může vyvolat poměrně silné a nežádoucí a dlouhodobé a těžko napravitelné vedlejší efekty. K poslednímu bodu uvedu příklad. Představme si, manažera. Stane se, že recepční se nechová k zákazníkům podle jeho představ. Manažer jí v dobré vůli poskytne trest ve formě

19 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 19 vyčinění: Takhle se k zákazníkům rozhodně nikdy nechovejte!!!. Možná však, že recepční ani neví, jak přesně se k zákazníkům chovat má, co se o ní očekává a pro jistotu, aby se vyhnula trestu, se jim příště bude vyhýbat McClellandova teorie získaných potřeb David C. McClelland (* ) byl americkým behaviorálním a sociálním psychologem. Jeho teorie získaných potřeb je známa též pod jmény teorie tří potřeb, teorie naučených (osvojených) potřeb. McClelland tvrdí, že lidé mají potřebu něčeho dosáhnout, někam patřit a potřebu moci. Liší se pouze tím, jaký mají vnitřní žebříček priorit těchto potřeb. ten, který chce hlavně něčeho dosáhnout (Achiever) má tendenci excelovat a oceňuje časté potvrzování toho, jak je dobrý. Vyhýbá se riziku, ze kterého není patrný zisk, nebo kde je pravděpodobnost neúspěchu příliš vysoká. ten, který chce hlavně někam patřit (Affilation seeker) má tendenci vyhledávat zejména harmonické vztahy s ostatními lidmi. Jsou konformní. Vyhledávají spíše souhlas, než uznání. ten, který má silnou potřebu moci (Power seeker) má tendenci k síle a moci, a to buď kvůli ovládání lidí, nebo kvůli dosažení cíle. Nevyhledává ani uznání, ani ocenění, stačí mu pouze souhlasná dohoda. Z hlediska praktického užití je dobré vědět, jaké vy osobně máte dle uvedené klasifikace sklony. Pokud objevíte některé výraznější tendence u ostatních, přihlédněte k nim při jednání s nimi. Z pohledu neurolingvistického programování (NLP) bych tuto teorii spíše nazvala jedním z metaprogramů, neboli vnitřním tendencím k chování. V NLP je takových metaprogramů přes padesát. Existuje metaprogram obecný - detailní. Obecného motivuje spíše vnímat věci vcelku, pracovat na strategiích, než se na rozdíl od detailně zaměřeného člověka věnovat pro něj nepodstatným maličkostem, nebo metaprogram shoda-rozdíl: zatímco první vyhledává shodu, druhý je zaměřen na vyhledávání rozdílů. [12] Je dobré vědět, že tendence k jednání existují. A nejenom to; v případě, že se tyto sklony projevují buď u nás, nebo u někoho jiného výrazně, až extrémisticky, na to příslušně rea-

20 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 20 govat. Například tak, že daného člověka pověříme úkoly, které vyhovují jeho přirozeným sklonům a slabé stránky, překážejí-li, doplníme nějakým vnějším opatřením; třeba vhodným výběrem jeho spolupracovníků. Nebo, brání-li omezení, která jsou nutně spojena se zřetelným metaprogramem člověka, v dosahování toho, co chce nebo chceme dosáhnout, je možné mu (či sobě) pomoci cestou osvojení si i opačného vzorce myšlení a chování: někdy je lepší být flexibilní, než rigidní. [12] Rendellova teorie Randellův stav rovnovážnosti, neboli teorie rovnovážnosti se pokouší spojit různé prameny motivační teorie do jednoho modelu. Model je ukázán na obrázku 5 a začíná s první otázkou: Je daný jednotlivec způsobilý k provedení dané práce či není? Pokud je odpovědí ne a je jen malá šance, aby takový jednotlivec potřebné způsobilosti dosáhl, pak je třeba se ptát, zda si vybral správné zaměstnání. Pokud je odpovědí do jisté míry, pak asi lze v rámci daného popisu práce určité věci uskutečnit. Pokud je odpovědí ano, pak je třeba položit druhou otázku: Má chuť danou práci provést? Pokud je odpovědí ne, je potřeba chybu hledat ve správnosti volby zaměstnání či v náplni práce. Pokud však chuť k provedení práce existuje, pak je zapotřebí zkoumat další aspekty ke zjištění, jak tuto chuť využít. Jednou stranou modelu jsou aspekty pracovních postupů, které mohou výkonnost snižovat či zvyšovat. Ty mohou obsahovat například pracovní souvislosti a příležitosti, stejně tak jako náplň práce samotné. Druhou stranu rovnice tvoří personálně centrované aspekty motivace a času. Některé věci musíme provést ihned, například pochvala či kritika budou spadat do této kategorie, jak se tím zabývá například práce Skinnerova. Na druhé straně lidé budou často vykonávat věci kvůli odměně, které se jim dostane v blízké budoucnosti a ne v bezprostřední současnosti. V této oblasti se zabýváme lidským očekáváním, jak je pěkně popsáno ve Vroomově práci. Někteří lidé sledují mnohem dlouhodobější cíle a zaměřují se na svůj individuální růst a na podle Maslowovy terminologie svou seberealizaci. Proto způsob, jímž budeme přistupovat k danému jednotlivci při těchto časových relacích, může být zcela odlišný. Model pak pokračuje otázkami, zda potřeby organizace i jednotlivce jsou uspokojeny. Pokud je zde odpovědí ne, pak to může opět mít dopady na náplň práce, nebo při opačném extrému téhož dokonce na restrukturalizaci organizace. Pokud však některé z těchto

21 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 21 potřeb jsou uspokojeny a není další šance k jejich hlubšímu uspokojení, pak to může mít dopad na daného jednotlivce, který danou práci vykonává, a to včetně jeho převedení na jinou práci. Pokud odpovědí je skutečně ano, pak nám to stále ještě nestačí. Díky dynamice jak daného jednotlivce, tak situace, v níž pracuje, se celá věc stále opakuje. Jinými slovy, model je opakovacím procesem, kde se aktéři nepřetržitě mění, a proto potřeby, tendence a schopnosti se také mění. Je úkolem manažera, aby jim porozuměl a využil jich ke společnému prospěchu aktérů i organizace. Obr. 5. Randellova teorie rovnovážnosti

22 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky Peníze a teorie společenského srovnávání Existuje velmi halasná skupina psychologů, kteří tvrdí, že peníze nejsou motivačním prvkem, avšak jejich argumenty často tvrdě narážejí a nebývají vyslyšeny. Je třeba velmi pozorně sledovat skutečný směr a časový rámec, v němž jsou peníze jako motivační faktor účinné. Pokud tak učiníme, shledáme, že peníze nemotivují nepřetržitě. Je to stejné, jako je to s ostatními aspekty motivace k práci. Pravděpodobně jeden z nejlepších příkladů je uveden v práci Johna Staceyho Adamse. Jeho teorie spravedlivosti se zaměřila na poměr vstupu, což je úsilí, v poměru k výsledku (což je například mzda). Jeho tvrzením bylo, že lidé tyto poměry skutečně sledují a porovnávají je s podobnými poměry u příslušné jiné osoby. V případě, že organizace zaměstnává mnoho lidí, pak tou příslušnou jinou osobou může dobře být jednotlivec z téže organizace. Pokud je srovnávající v organizaci osamocen, pak hledá porovnání mimo ni. Adams tvrdí, že lidé provádějí takové srovnávání, a pokud jsou hůře placeni než porovnávaný jedinec nebo skupina, pak to má demotivující efekt. Kupodivu tvrdí též, že pokud jsou lidé placeni lépe než porovnávaná skupina, bude to též demotivující, je to téměř jako když jednotlivci sníží své úsilí. Okamžik, kdy nastane rovnováha, je ten, když ti dva jsou na tom přibližně stejně. Peníze mohou být pozitivním i negativním stimulem ke změně zaměstnání. Efekt použití peněz jako motivačního faktoru je velmi krátkodobý. Existují další důkazy o tom, že tomu tak zřejmě je. Část a) v obrázku 6 ukazuje vliv použití výkonnostní odměny na výkon při výplatě této odměny v určitém pevném termínu. Zdá se, že lidé mají výkonnostní úroveň, k níž se přibližují. [11]

23 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 23 Obr. 6. Výplaty prémií a výkonnostní úrovně Jakýkoliv nárůst výkonu je zaplacen jeho úbytkem v následujícím období a celkový efekt zůstává na úrovni výkonnosti v rámci dané práce při uvážení dané úrovně kvalifikace. Poté, co zaznamenaly tento fenomén, rozhodly se některé organizace pro častější způsob vyplácení prémií. Část b) v obrázku 6 ukazuje výslednou úroveň výkonnosti jednotlivců. To, co víme o penězích a o okamžitosti jejich efektu na lidi, je, že ať již hovoříme o mzdách či o prémiích, platí, že čím více je systém zaměřen individuálně, tím vyšší bude jeho účinnost. Prémie mají nejvyšší účinnost, ale naneštěstí mají i nejvíce vedlejších účinků. Obecně vzato, vedlejší účinky jsou způsobeny buď stanovením nízkých norem, nebo subjektivitou používaných měřítek. Je známo, že pokud jde o prémie, důvěra má zásadní důležitost. To, co musí být v povědomí členů organizace, je, že systém prémií a mezd je natolik objektivní, jak jen může být. V některých organizacích výplata prémií funguje jako užitečný zdroj zvýšení obratu organizace. Je to zejména tehdy, když je prémie přiměřeně vysoká a je vyplácena k určitému kalendářnímu datu. Existují organizace, jejichž obrat klesá k nule během několika měsíců po splatnosti těchto prémií, ale jejichž obrat rychle roste poté, co tyto prémie byly vyplaceny.[8]

24 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 24 Obr. 7. Platy a systém benefitů ve světě [8]

25 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 25 2 PRAKTICKÉ PŘÍSTUPY K MOTIVACI 2.1 Uspokojení z práce Vztah mezi uspokojením z práce a pracovním výkonem je jedním z těch, který mátl lidi po dlouhá léta. Skutečnou otázkou, s níž však musíme začít, je, zda vadí, když práce není uspokojující. Jsou dva rozdílné způsoby pohledu na tuto otázku. Za prvé je to morální pohled, při němž odpověď na danou otázku je kladná, tedy ano, vadí to. Za druhé je to ekonomický pohled, respektive pohled pragmatický, při němž se hledí na prospěch firmy i na prospěch jednotlivce prostřednictvím vlastního uspokojení z práce. V tomto posledně jmenovaném kontextu, pokud by uspokojení z práce vedlo ke snížení fluktuace či ke zlepšení produktivity, pak by to prostě bylo pro organizaci důležité. Uspokojení z práce se vztahuje k chování při práci následovně: kvalita a kvantita výkonu, stejně jako spolupráce, jsou přímo provázány s vynaloženým úsilím a účelem. Posledně jmenované dva aspekty mohou být společně zahrnuty pod pojem motivace. Uspokojení z práce může být na druhé straně stejně tak vázáno na zálibu v práci, nebo jinak řečeno na práci jako takovou, známkou čehož by mohly být nehodovost, radost, zpoždění apod. Velmi důležitá kapitola o motivaci je zmínka o Herzbergových pracích. Jeho původní práce byla publikována v roce 1959 a zabývala se vyšetřováním zdrojů uspokojení a nespokojenosti v práci. Jeho výzkum byl proveden ve Spojených státech za použití devadesáti inženýrů a účetních. Všichni byli muži. Použitou metodou bylo provádění rozhovorů s respondenty, kteří byli požádání o zamyšlení nad událostmi v jejich práci, které jim způsobily příjemné či nepříjemné pocity. Analýza byla provedena na bázi analýzy obsahu, při níž byly jednotlivé události klasifikovány podle svého charakteru. Jinými slovy, výzkum byl soustředěn na to, zda dané události se vztahovaly k pochvale, pracovním podmínkám, úspěchu atd. Získané poznatky jsou všeobecně známé a jsou prezentovány na obrázku 8.

26 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 26 Obr. 8. Teorie dvou faktorů podle Herzberga a kol. [8] Obrázek se v zásadě pokouší ukázat, že existují určité aspekty práce, které, pokud jim není věnována náležitá pozornost, fungují jako demotivátory či jako zdroj nespokojenosti v práci. Pokud jim náležitá pozornost věnována je, má to malý nebo žádný efekt. Tyto aspekty jsou známy jako hygienické faktory. Jiné aspekty, pokud jim není věnována náležitá pozornost, mají enormní motivační dopad, pokud se týkají lidí v organizaci. Následné pokusy o zopakování Herzbergovy analýzy se setkaly se střídavými úspěchy. Mohlo to být částečně proto, že práce byla prostě provedena v jiné době. Padesátá a šedesátá léta byla jak v Evropě, tak ve spojených státech dobou relativně nízké nezaměstnanosti. Navíc i inflace byla relativně nízká. Ve skutečnosti byly tyto dvě dekády zcela neobvyklé během tří či čtyř set let historie západní společnosti. Při provádění opakovaných analýz se tyto fakto-

27 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 27 ry značně změnily a v důsledku toho je možné, že například faktor jistoty zaměstnání se stává mnohem důležitějším v době, kdy nezaměstnanost prudce vzrůstá. Nicméně tento výzkum nám ukazuje, že faktory, které ovlivňují výkon, jsou různé, často jiné než ty, které považujeme za důležité. 2.2 Náplň práce Práce Erica Trista přinesla do motivačních teorií nové prvky. Myšlenka, která je v ní zachycena, je dnes pravděpodobně obsahem pojmu management lidských zdrojů. Trist prostřednictvím svého výzkumu v zásadě říká, že lidé dávají přednost přiměřeně náročné práci s jistou dávkou pestrosti. Organizační důsledky toho, co vešlo ve známost jako teorie socio - technických systémů. Trist došel k celkové myšlence náplně práce, což vyžadovalo zaměřit se na práci týkající se dané osoby a sledovat, jaký přínos to má pro produkt dané práce. Důležitá byla jak kvantita, tak i kvalita výsledků, stejně jako to byla, a možná více než cokoliv jiného, zpětná vazba. Bylo zřejmé, že lidé budou pracovat lépe, pokud budou mít smysluplně ucelený úkol. To neznamená, že by museli provést celou konstrukci produktu, nýbrž že by měli chápat, kde se jejich konkrétní úkol propojuje s ostatními elementy, i když existuje přirozený názor, že je lepší, pokud je takový úkol samostatný sám o sobě. To se týká nejen skutečné výroby, ale stejně tak i etapy plánování a hodnocení takové práce. Bylo zjištěno, že taková rozmanitost přináší mnohem více uspokojující práce pro ty, kteří ji vykonávají. Tristova práce vyústila do řady různých metodologií na prověřování a zlepšování morálky, uspokojení z práce a motivace. Vše bylo vyzkoušeno s větším či menším úspěchem. Tyto metody zahrnují následující prvky: Rotaci náplně práce Rozšiřování náplně práce Obohacování náplně práce Změnu náplně práce [9] 2.3 Rotace náplně práce Rotace náplně práce byla jedním z raných pokusů udělat něco proti monotónosti, běžné u mnoha prací. Zásadním cílem rotace náplně práce bylo rozbít monotónost tím, že bude lidem nabídnuta větší pestrost v práci. Často se při uplatňování schématu rotace náplně práce

28 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 28 zapomínalo, že lidé, kterých se to v organizaci týkalo, chápou toto schéma jako řadu posunů mezi různými úrovněmi práce, a to dokonce i u prací, které byly deklarovány jako navzájem ekvivalentní. Problémy se pak vyskytnou, když dochází k posunu z práce považované za lepší na jinou, jejíž status je chápán jako nižší. Takovým případem je zejména situace, kdy lidé v průběhu času postupně zvyšují náročnost své práce. Za takových okolností rotace náplně práce selhává. 2.4 Rozšiřování náplně práce Rozšiřování náplně práce je opakem fragmentace a zahrnuje například manipulanta přibírajícího postupně prvky montážní práce. V zásadě nejde o přidávání pravomoci či odpovědnosti. Spíše jde o zvyšování počtu krátkodobých úkolů, které má daný jednotlivec vykonávat. Myslelo se, že s rostoucím počtem různých, byť monotóních úkolů, právě jejich různorodost dodá obslužné práci určitý druh stimulace. Existuji určité důkazy, že toto přineslo úspěch. Nicméně, tato metoda může přinést i značné sociální problémy a narušení pracovních metod s následnými dopady do celkové produktivity. Pravděpodobně, což je možná nejvíce překvapující, tato metoda zabraňuje zasnění se při práci. Broadbentova práce v Cawley v Oxfordu ukázala obzvláštní přínos snění při práci. Pokud ho byli lidé zbaveni z titulu provádění různých jednoduchých a opakujících se úkolů, na které však museli myslet a soustředit se, organizace shledala, že došlo ke zvýšenému výskytu duševních selhání. Zasnění se při práci má ve skutečnosti ten efekt, že dochází k nerušivému uvolnění z monotónosti a nudy při práci, kterou musíme vykonávat. 2.5 Obohacování náplně práce Na druhé straně obohacování náplně práce není jejím rozšiřováním, ačkoliv obsahuje některé jeho aspekty. Jednotlivci je zadáváno více úkolů, avšak tentokrát spíše směrem vertikálním než horizontálním. V zásadě se snižuje úroveň dozoru nad jednotlivcem, který dostává více zodpovědnosti a pravomoci k vykonání dané práce. Tato osoba se aktivně zapojuje do plánování a vyhodnocování svěřené práce. Navíc dosti často dostává nové a těžší úkoly, což danému jednotlivci dává příležitost stát se odborníkem na danou práci nebo na její část. Tento způsob nese plný punc dobrého delegačního systému. Tam, kde byl zaveden, došlo ke snížení nudnosti práce a ke zcela znatelnému zvýšení motivace a produktivity. Navíc tam, kde se vyskytovalo absentérství, došlo k jeho podstatnému snížení.

29 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky Přeměna náplně práce Přeměna náplně práce se stala během šedesátých a sedmdesátých let cri de coeur. Práce sama o sobě má kořeny v ergonomii a v sociálních teoriích o pracovní motivaci. Základem pro přeměnu náplně práce je návrh náplně práce, která využívá schopnosti jednotlivce v oblasti uvažování a rozhodování. Mechanické, rutinní, opakující se činnosti jsou pokud možno přenechány strojům. Práce sama o sobě má stejný význam jako při schématu obohacování pracovní náplně. Účelem je, aby spolu s tím, jak pracovní náplň roste a pracovník získává stále vyšší odbornost, se mu dostalo uznání a podpory. Tím se rozšiřuje sociální kontext pracovní náplně. Navíc má přeměna přímý dopad na vyhlídky pracovní kariéry daného jednotlivce. Přeměna pracovní náplně byla v organizacích zavedena ze dvou hlavních důvodů buďto provozních nebo personálních. Provozní důvody mohly být reprezentovány například potřebou redukce nákladů, poruchových odstávek, zpomalení produkce z titulu lokální kapacitní nedostatečnosti. Jak lidé přejímali větší podíl na řízení své práce v rámci organizace, předpokládalo se, že výše uvedené problémy, dodací lhůty a reklamace se výrazně sníží. Mělo se za to, že tímto způsobem je možno zlepšit služby zákazníkům a řízení nákladovosti. Rovněž produktivitu a kvalitu bylo možno zvýšit zcela dramaticky. Očekávalo se, že v dlouhodobém horizontu tato metoda bude formovat zaměstnance k lepší adaptabilitě. Za těchto podmínek se lidé začínali stávat pro samu organizaci skutečným zdrojem. V personální oblasti se očekávalo, že tento druh náplně práce zredukuje takové problémy, jako je fluktuace a absentérství. Z krátkodobého hlediska by mohlo klidně dojít k nárůstu výdajů na vzdělávání, avšak v dlouhodobém horizontu by došlo k jejich redukci. Problémy s vymezením odpovědností a objemy přesčasů mohly být též sníženy, stejně jako stížnosti a dohady. Pokud se týká personální stránky věci, zlepšení by nastalo například v oblasti náboru pracovníků a v normování práce. Výrazného zlepšení lze dosáhnout jak v oborových vztazích, tak v rozvoji kvalifikace. Přeměna pracovní náplně měla též dopady jak pro rozvoj metod řízení, tak pro dlouhodobé vzdělávání a flexibilitu jednání v rámci organizace. To však nebyly jediné důvody, proč byla přeměna pracovní náplně zaváděna. Čas od času byla zaváděna čistě z experimentálních důvodů nebo spolu s rozvíjením oborové demokracie a růstem participace. Někdy byla též zaváděna jako součást či dokonce výsledek hodnocení náplně práce či pracovní studie. Jindy byla zaváděna jako potenciální řešení obtíží s nadměrnými platy nebo změnami v počtu pracovníků. [3]

30 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 30 3 STRES Na motivaci nelze pohlížet bez uvážení stresových symptomů, které se čas od času v chování objevují. V zásadě lze rozdělit příznaky stresu do dvou hlavních kategorií: fyzické a mentální. Mezi fyzické příznaky patří například nespavost, žaludeční potíže, srdeční choroby, migrény, nadměrné kouření či pití a lhostejnost. Reakcí na stres mohou dokonce být i některé formy fobie. Obvykle se stres projevuje v mentální podobě úzkosti, napětí nebo v extrému i duševní nemocí. Nuda rovnou měrou jako strach z budoucnosti se jeví v tomto světle jako příčina nejvíce oslabujícího duševního problému deprese. Proto nelze na motivaci jednoduše hledět jako na prvek mající pouze pozitivní vlivy. Pokud mne zvažovat celou problematiku motivace, musíme si též všímat nebezpečných rizik, přirozeně vyplývajících z lidského jednání v práci.[4]

31 UTB ve Zlíně, Fakulta managementu a ekonomiky 31 4 SHRNUTÍ Podle mého názoru by měl mít každý podnik systém motivační v pojetí globálním. Každý člověk má potřebu žít, milovat a být milován, poznávat a nechávat odkaz. V tomto systémovém rámci se pak mohu pohybovat do větších detailů: v jakém pořadí se potřeby budou pravděpodobně naplňovat (Maslow), jaká pravděpodobně bude doba života jejich naplnění (Herzberg), jaká přesvědčení mají lidé o cílech a sobě (Vroom) a s těmito přesvědčeními pracovat, jak lidé vnímají vztah mezi svým vloženým úsilím a dosaženým výsledkem (Adams). Bez ovzduší vzájemné důvěry a pochopení lze toho dělat v oblasti motivace poměrně málo. Hlavními faktory, které přispívají k uspokojení z práce jsou: úspěch, uznání, zajímavá práce, odpovědnost, pokrok a osobní rozvoj. S důležitou poznámkou, že pro každého tato slova mohou znamenat zcela odlišné věci. Leader nemůže pouze motivovat jednotlivce, musí zároveň motivovat tým jako celek, a to zejména k jeho týmovému rozvoji. Dávat mu odpovědnost, uznání, zajímavou práci, podporovat pokrok a rozvoj týmu. Závěrem tohoto shrnutí chci poukázat na základní pilíře, které budou v této bakalářské práci propracovány pro spokojenost zaměstnanců i zaměstnavatele. Jsou jimi: peníze - přepracování systému finančních odměn pracovní klima v projektových teamech směrování působení stresu na jednotlivé pracovníky (někdo je schopen dělat nejlé pe pod stresem a jiný zase potřebuje k práci klid).

32 II. ANALYTICKÁ ČÁST

33 UTB ve Zlíně, Fakulta Managementu a ekonomiky 33 5 AXIOM SW 5.1 Historie a současnost AXIOM SW je ryze česká společnost a její vznik se datuje do roku V prvopočátku se zabývala prodejem výpočetní techniky. Důležitý zlom nastal v roce 1994, kdy AXIOM SW vstoupila do partnerské sítě NAVISION, dnes Microsoft Dynamics. Již 15 let se společnost věnuje implementaci podnikových informačních systémů Microsoft Dynamics NAV v nejrůznějších oborových sférách a poskytování souvisejících služeb. V roce 2005 byla otevřena pobočka v Praze a následující rok společnost rozšířila portfolio dodávaných produktů o Microsoft Dynamics CRM. V současnosti společnost AXIOM SW nabízí komplexní dodávky včetně hardware, počítačových sítí a softwarových aplikací. Patří mezi největší dodavatele podnikového řešení Microsoft Dynamics NAV na českém i slovenském trhu. AXIOM SW zajišťuje také řešení pro zákazníky v dalších východoevropských státech např. v Maďarsku nebo Polsku. V roce 2006 společnost AXIOM SW získala významný statut Microsoft Gold Certified Partner. K dosažení nejvyššího partnerského titulu Microsoft musela splnit přísné požadavky, mj. absolvovat testování u nezávislých organizací, certifikovat své zaměstnance, a tím prokázat svoji odbornost. Partneři se statutem Gold Certified Partner představují špičku mezi partnery společnosti Microsoft. 5.2 Strategie Společnost si uvědomuje, že oblast informačních technologií je jednou z nejrychleji se rozvíjejících oblastí a výběr správného systému řízení podniku představuje balancování mezi krátkodobými a dlouhodobými cíli společnosti a finančními zdroji. Naši specialisté pracují na originálních technologických řešeních perspektivních pro budoucnost. Společnost se orientuje zejména na oborová řešení pro automobilový trh, nakladatelství a vydavatelství.

34 UTB ve Zlíně, Fakulta Managementu a ekonomiky 34 Každá společnost roste s požadavky a nároky svých klientů a stejně tak se zvětšuje AXIOM SW. Zákazníkům se poskytuje ideální zázemí, které výrazně přispívá k jejich ekonomickému růstu a prosperitě. Své poslání společnost naplňuje unikátním přístupem k informačním technologiím. Filozofie společnost zavazuje k tomu, aby řešení byla technologicky na vysoké úrovni, přístupná lidem a znamenala reálný přínos pro efektivní řízení firem. S většinou zákazníků má společnost velmi intenzivní a dlouhodobé vztahy. Neuzavírá s nimi jednorázové smlouvy, ale ke každému přistupuje tak, aby mezi nimi vznikla dlouhodobá vzájemná spolupráce ve smyslu motta: Dlouhodobé partnerství. 5.3 Předmět činnosti společnosti Axiom SW s.r.o Microsoft Dynamics NAV je komplexní řešení pro správu podnikových zdrojů. Pomůže automatizovat, integrovat a lépe řídit jednotlivé firemní procesy v oblastech financí, výroby a řízení projektů, distribuce, správy zákaznických vztahů a e-commerce. Microsoft Dynamics NAV, vzhledem ke své komplexnosti a přizpůsobitelnosti, je ideálním řešením pro rostoucí společnosti s jedinečnými procesy a specializovanými potřebami. Umožní rychlou reakci na nové tržní příležitosti, růst konkurenceschopnosti a zvýšení produktivity zaměstnanců. Microsoft Dynamics NAV dovoluje nahradit stávající systém jedním, plně integrovaným řešením, jež propojuje každého v organizaci s vašimi zákazníky, dodavateli a partnery prostřednictvím internetu, a to kdykoli a kdekoli. To je důvod, proč podnikové řešení Microsoft Dynamics NAV používá více než firem ve více než 30 zemích světa. 5.4 NAV Základní informace o produktech Microsoft Dynamics CRM V dnešním komplexním světě podnikání je ve srovnání s minulostí o mnoho složitější dosáhnout určité konkurenční výhody a možná ještě složitější tuto výhodu si udržet. Kritickým faktorem se v současném světě globální komunikace a všudypřítomnosti kvalitních informací stává schopnost podniku detailně porozumět svým zákazníkům a trhům. Úspěch nakonec závisí na tom, zda společnost umí dostatečně rychle, odborně a důvěryhodně reagovat na měnící se potřeby svých zákazníků a na měnící se strategie konkurentů. Microsoft

35 UTB ve Zlíně, Fakulta Managementu a ekonomiky 35 Dynamics CRM je kompletní řešení pro řízení zákaznických vztahů, které poskytuje veškeré nástroje a funkce potřebné pro vytvoření a udržení jasného přehledu o zákaznících, od prvního kontaktu, přes prodej až po následný servis. Microsoft Dynamics CRM se svými moduly Prodej, Marketing a Servis nabízí rychlé, flexibilní a dostupné řešení, jež vede ke konzistentním, měřitelným zlepšením každého podnikového procesu a pomáhá organizaci v dosažení nové úrovně profitability. Díky Microsoft Dynamics CRM mohou vaši zaměstnanci přímo přistupovat k informacím o zákaznících prostřednictvím aplikace Microsoft Outlook nebo prostřednictvím webového prohlížeče kdykoli a kdekoli je potřebují, v kanceláři i na cestách. Najdete v něm také řadu elegantních zdokonalení pracovních postupů, které urychlí vaši práci Implementace podnikových řešení Microsoft Dynamics AXIOM SW využívá u zákaznických implementací osvědčené mezinárodní metodologii On Target. Jde o soubor postupů a dokumentů, které zákazníkovi pomáhají při orientaci v procesech, work flow a pracovních návycích. Každému našemu řešení předchází analýza, která zmapuje firemní procesy a zhodnotí přínosy. Cílem je snížení rizika neurčitosti projektu, dokumentace potenciálních problémů a určení stupně složitosti projektu Poimplementační sluţby Implementací a nasazením informačního systému naše partnerství se zákazníkem nekončí. Hlavním cílem naší společnosti je spokojený zákazník a vzájemný dlouhodobý vztah. Se zákazníkem jsme stále v kontaktu a pečlivě se staráme o jeho aplikaci tak, aby měl vždy svá data v pořádku k dispozici. AXIOM SW má dostatečnou kapacitu zdrojů pro zajištění plynulého chodu informačního systému velkých společností. Jsme schopni pružně reagovat na specifické požadavky každého zákazníka. Každému zákazníkovi je nabídnuta individuální servisní smlouva. Ta jednoznačně zaručuje např. dobu odezvy a vyřešení daného problému atd. Postup servisního zásahu vychází ze světově uznávaných implementačních metodologií On Target a v plné šíři se jimi řídí, takže zákazník má jistotu, že jeho požadavky jsou řešeny včas a přesně dle jeho zadání. Na stránkách má každý zákazník s platnou servisní smlouvou možnost: sledování průběhu řešení svých požadavků hlášení problémů a dotazů