ZAOSTŘENO NA ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI V PRAXI

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "ZAOSTŘENO NA ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI V PRAXI"

Transkript

1 ZAOSTŘENO NA ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI V PRAXI VÝBĚR Z TEXTŮ ELEKTRONICKÉHO ZPRAVODAJE PORTÁLU TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY

2 Publikace byla vydána v rámci projektu Kampaň pro rovnost šancí, č. CZ / /0216, který realizovala Nadace Open Society Fund Praha. Partnerem projektu byl Creative Bazaar, s.r.o. Realizační tým projektu: Marta Kozáková, Jaroslava Šťastná, Eliška Děcká, Petra Kubálková, Miloslava Lukášová, Jana Mravcová, Petr Svatoš Editorka: Miloslava Lukášová Editace textů: Marta Kozáková, Eliška Děcká, Marie Kopecká Vydala Nadace Open Society Fund Praha a Otevřená společnost o.p.s., Seifertova 47, Praha 3 ISBN: Grafická úprava: Jan Gregar Tisk: Oleg Štička - Studio Art Print Praha 2007

3 OBSAH: ÚVOD 4 SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA JOLANA VOLDÁNOVÁ: ÚSPĚŠNÁ MÁMA JE ŠŤASTNÁ MÁMA A TAKOVÉ JSOU VĚTŠINOU I JEJÍ DĚTI 5 ZAOSTŘENO NA WORK-LIFE BALANCE 7 VÝSLEDKY PRŮZKUMU: ZAMĚSTNAVATELÉ NEJSOU PŘÍLIŠ INOVATIVNÍ A FLEXIBILNÍ 10 FIREMNÍ ŠKOLKY PODLE O.P.S. DŮM PRO MOTÝLKY 12 DIVERZITA NA PRACOVIŠTI MARTIN JAHN: BUDOUCNOST NAŠICH ZAMĚSTNANCŮ Z ŘAD SENIORŮ NÁM NENÍ LHOSTEJNÁ 14 ZAOSTŘENO NA DIVERZITU NA PRACOVIŠTI 17 O VÝHODÁCH DIVERZITY 20 S HANY ŠEVČÍKOVOU O DIVERSITY MANAGEMENTU 22 ROVNÉ ŠANCE V ŘÍDÍCÍCH POZICÍCH NA TÉMA ROVNÝCH ŠANCÍ HOVOŘÍ NÁMĚSTKYNĚ PRIMÁTORA HL. M. P. MARKÉTA REEDOVÁ 24 ZAOSTŘENO ZA GENDEROVÝ AUDIT 27 ROVNÉ ŠANCE POHLEDEM MARTINY ŠMIDOCHOVÉ 29 O MANAŽERSKÉ PROFESI HOVOŘÍ IRENA JIRKŮ A DANIEL KÖPPL 31 ROVNÉ ODMĚŇOVÁNÍ ŽEN A MUŽŮ TOMÁŠ SEDLÁČEK O SMYSLU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ A SVÝCH ZKUŠENOSTECH SE SEVERSKOU PLURALITNÍ SPOLEČNOSTÍ 34 GENDER & PENÍZE ANEB BÝT ŽENOU JE STÁLE TĚŽKÉ 38 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI V PRAXI SPOLEČNOSTI IKEA 40 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI & VEŘEJNÝ A STÁTNÍ SEKTOR ROZHOVOR S KOORDINÁTORKOU GENDEROVÉ AGENDY Z MINISTERSTVA VNITRA GERALDINOU PALOVČÍKOVOU 42 MODERNÍ IRSKO 47 PAVLA BOUČKOVÁ O ODMĚŇOVÁNÍ VE VEŘEJNÉ SFÉŘE 49 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI Z RŮZNÝCH ASPEKTŮ GENDER A MÉDIA: ROZHOVOR S MARTINEM KRAFLEM 51 ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI & CSR 55 MUŽI, ŽENY A ZNALOSTI 57 KDO JE HNACÍM MOTOREM SVĚTOVÉ EKONOMIKY? 60 MONIKA LADMANOVÁ O PROJEKTU PROLOMIT VLNY 65 REAKCE NA PROBLEMATIKU ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ 67 3

4 Vážení čtenáři, vážené čtenářky, sborník rovných příležitostí, který se vám právě dostává do rukou, je závěrečným výstupem projektu Kampaň pro rovnost šancí realizovaným Nadací Open Society Fund Praha. Tato publikace je sestavena z vybraných textů uveřejněných v elektronickém zpravodaji projektových stránek www. muziazeny.cz v období od října 2006 do října Prostřednictvím těchto aktivit jsme vám přiblížili problematiku rovných příležitostí mužů a žen na pracovních trzích. Seznámili jsme vás s přínosy politiky rovných příležitostí a doporučili možná opatření a účinné nástroje podporující rovné zacházení v oblasti trhu práce. Snažili jsme se vás přesvědčit, že problematika rovných příležitostí žen a mužů není módní téma reflektující momentální politickou situaci. Stejně tak se nejedná o umělé dosahování rovnosti. Naopak, prosazení rovných příležitostí je dovršením procesu, kterým společnost prochází již od 18. století od boje za volební právo, přes změny v rodinném zákoníku, až po současné snahy o promítnutí rovných příležitostí do praxe. Za dobu trvání projektu jsme s potěšením zaznamenali přibývající počet příkladů dobré praxe a tedy skutečnost, že stále více zaměstnavatelů společenský vývoj reflektuje. Lidé si rovněž uvědomují nutnost zohlednit rovné příležitosti v praxi z důvodu nepříznivého demografického vývoje, zvyšující se konkurence ve světě či všeobecného tlaku na společenskou odpovědnost firem. Přesto však, jak vypovídá i názorová různorodost následujících rozhovorů, ještě nějakou dobu potrvá, než budou rovné příležitosti uplatněny v praxi a stanou se samozřejmostí, kterou již nebude potřeba řešit. Závěrem bychom vás rádi informovali, že webový portál s ukončením projektu nezaniká. Od prosince 2007 přecházejí webové stránky pod Otevřenou společnost o.p.s., konkrétně pod projekt Prolomit vlny. Za realizační tým projektu, Miloslava Lukášová 4

5 SLADĚNÍ OSOBNÍHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA Úspěšná máma je šťastná máma a takové jsou většinou i její děti, říká v rozhovoru Jolana Voldánová. 10/2006 Požádali jsme o rozhovor Jolanu Voldánovou, moderátorku hlavního zpravodajského pořadu České televize Události. I přes značné vytížení s rozhovorem souhlasila. Ptali jsme se, jak se jí ve stále nabitém rozvrhu daří najít rovnováhu mezi pracovním a osobním životem. V prvním čísle našeho Zpravodaje se věnujeme tématu Kombinace pracovního a rodinného života. Jak se Vám a Vašemu partnerovi daří sladit péči o malé děti s pracovními aktivitami? Sladit práci a rodinu je vždycky náročné, ale dá se to zvládnout tak, aby především rodina trpěla co nejméně. My máme nesmírnou výhodu, že manžel nepracuje od - do a může se částečně přizpůsobit mému časovému harmonogramu. Takže když já pracuji, je s dětmi hlavně on. A pokud to nejde, máme skvělou paní na hlídání a v záloze dvě ochotné babičky. Co říkáte předsudku, že rodina s dětmi strádá, je-li žena-matka pracovně vytížena a často nepřítomna? Nesouhlasím. Pokud mám zajímavou práci, která mě baví a naplňuje a ještě za ni dostávám slušný plat, tak na tom přece vydělají i mé děti. Za prvé mají šťastnou mámu, která svou radost a uspokojení pozitivně přenáší i na své děti, za druhé si do sytosti užijí i svého táty, který zastane totéž co já a za třetí: mají spousty podnětů a zážitků, protože mluvíme o všem, co nás každý den potkalo. A věřte, že se nenudíme ani my s mužem, ani naše děti. Nemáme rádi stereotyp a vypadá to, že naše děti jsou po nás. Přibližně rok po narození Vašeho druhého dítěte jsme Vás znovu zahlédli na obrazovce České televize. Proč jste se rozhodla pro rychlý návrat z rodičovské dovolené do zaměstnání? Vlastně jsem Vám už odpověděla. Nejsem typ, který by se cele oddal jen své rodině a domácím povinnostem. Snad nejsem příliš velký sobec, když myslím taky trochu na sebe a na své potřeby. A do práce jsem se vracela bez obav, co a jak bude doma s dětmi. Naštěstí mám manžela, kterého baví být s dětmi, hravě zvládne i přebalování a koupání nebo psaní úkolů s naším druhákem. Myslíte si, že zaměstnavatelé v ČR jsou dostatečně vstřícní vůči rodičům s dětmi? Vychází Vám televize vstříc vzhledem k Vašim rodinným závazkům? 5

6 Obecně by to jistě mohlo být lepší, ale já si nemůžu stěžovat. Pokud jsem potřebovala kvůli dětem trochu změnit harmonogram své práce, byla jsem vždycky vyslyšena. V rámci našich webových stránek nabízíme zaměstnavatelům návody, jak vytvořit prorodinné pracovní prostředí (udržování kontaktu s rodiči na rodičovské dovolené, flexibilní pracovní úvazky, přerušení kariéry, poskytování jeslí pro děti zaměstnanců/ kyň apod.). Myslíte si, že bude o takovéto návody zájem? Setkala jste se ve svém okolí s někým, kdo by měl u svého zaměstnavatele podobnou nabídku? Kéž by takový zájem byl! Žijeme v době, která vyžaduje značné pracovní nasazení a flexibilitu, pokud chce člověk uspět. A matek s malými dětmi, které by rády pracovaly a přitom nemusely denně řešit problém, kdo na pár hodin pohlídá jejich drobečka, je spousta. Takže firemní jesličky nebo školka, to by musela být bomba. Víte, že znám docela hodně žen, které by se tak rády realizovaly, ale s povzdechem říkají, že nevědí, co s dětmi? Ne každá má štěstí na babičky nebo si prostě nemůže dovolit celodenní hlídání. A tak jsou doma a docela nešťastné, i když jsou to milující matky. Co byste poradila našim čtenářkám, které se rozhodují, zda pokračovat v dobře nastartované kariéře nebo mít dítě? Myslíte si, že mezi zaměstnáním a rodinou lze nalézt rovnováhu? Děti jsou neobyčejné štěstí a dar. Svůj život si bez nich neumím představit. Díky nim jsem získala nový rozměr a nadhled nad malichernostmi. A pokud by to jinak nešlo, obětovala bych jim samozřejmě i svou práci. Naštěstí jsem před takovou volbou nikdy nemusela stát a tvrdím, že jde zvládnout obojí, aniž by tím děti nějak trpěly. Úspěšná máma je šťastná máma a takové jsou většinou i její děti. Věřte, že vím, o čem mluvím. Česká televize nedávno uvedla cyklus dokumentů Táta jako máma. Uvítala byste rozhodnutí svého partnera vzít si rodičovskou dovolenou alespoň na pár měsíců? U nás to tak nějak funguje normálně. A vřele doporučuji každému tátovi, aby si to vyzkoušel. Jeho pohled na děti získá úplně nový rozměr. Můj muž tvrdí, že je to pro něj nepoznaná radost. V očích většiny české společnosti je muž zasazován do stereotypní role hlavního živitele a ochránce rodiny. Je podle Vás možné tyto představy změnit? Jistě, pokud se k tomu muži postaví čelem a vezmou na vědomí, že mají doma úplně stejné povinnosti a práva jako jejich drahé polovičky. I když trubci asi nevymřou nikdy a pořád jich bude dost. Ženy jsou poměrně rovnocenně (47.9 %) zastoupeny jako komentátorky a reportérky v televizi a v rozhlase. Myslíte si, že se Vám během dosavadního kariérního rozvoje dostalo stejných podmínek k prosazení jako Vašim kolegům? To doufám. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha 6

7 ZAOSTŘENO NA WORK-LIFE BALANCE 10/2006 V souvislosti s politikou rovných příležitostí ve firmě či organizaci je velmi často zmiňován pojem kombinace resp. rovnováha pracovního a osobního života. V tomto kontextu se hovoří o pracovním prostředí, které je přátelské rodině/soukromí a umožňuje zaměstnancům a zaměstnankyním dosáhnout rovnováhy mezi jejich pracovním a osobním životem. Pro zmíněnou rovnováhu se vžilo i anglické označení work-life balance. Nezbytnost podpořit rovnováhu práce a rodiny/soukromí, jako i výhody, které touto podporou zaměstnavatelé získají, si uvědomují mnohé firmy v zahraničí a postupně i zaměstnavatelé v České republice. A důvodů, proč se inspirovat zahraničními programy work-life balance, je mnoho. Pracovní podmínky hrají stěžejní roli Lidé se dnes nespokojí se získáním práce v jakékoliv firmě/organizaci, která například nabízí kariérní postup či využití jazykových znalostí. Vzhledem k množství času, které ve většině případů zaměstnání pohltí, je pro ně důležité prostředí v němž pracují a podmínky pro skloubení práce s rodinou či se soukromými aktivitami. Při výběru svého budoucího zaměstnavatele kladou uchazečky a uchazeči o zaměstnání velký zřetel právě na tato kritéria. Zajímají se, zda mají z dlouhodobé perspektivy u společnosti příznivé podmínky pro uplatnění a rozvoj svého potenciálu a současně pro harmonizaci práce se soukromím. Potřeba sladit práci s osobním životem se netýká pouze rodičů s malými dětmi, ale i bezdětných jedinců nebo rodičů s odrostlými dětmi, kteří si chtějí nějakým způsobem uspořádat svůj soukromý život, např. lépe využít svůj volný čas. Lidé chtějí spojit svoji profesní dráhu se společností s dobrým jménem, ve které převládá oboustranná spokojenost a vzájemný respekt zaměstnavatele a zaměstnanců/kyň. Výhody v podobě ekonomického přínosu a zvýšení prestiže Také firmy/organizace pozvolna zjišťují, jaké přednosti přinášejí respekt a spokojenost zaměstnanců/kyň. Stále více zaměstnavatelů si uvědomuje, že úspěch jejich společnosti, schopnost konkurovat, upevnit si pozici a zvýšit svoji prestiž na trhu práce úzce souvisí s lidským kapitálem. Zaměstnavatelé chtějí utvořit své pracovní týmy z těch nejlepších a následně tomu přizpůsobují podnikovou strategii. Programy work-life balance tudíž začínají být pro některé firmy na českém pracovním trhu již samozřejmostí. Průzkumy dokazují, že o tyto firmy je na trhu práce vysoký zájem. Je tedy velká pravděpodobnost, že v těchto společnostech najdou uplatnění ti nejlepší jedinci. Díky programům na podporu rodin a sladění práce se soukromím se zaměstnavatelům otevírá možnost přilákat a udržet si ty nejschopnější a nejlépe kvalifikované lidi. V důsledku toho se zvyšuje produktivita a konkurenceschopnost 7

8 firmy/organizace a snižuje se fluktuace zaměstnanců/kyň. Odpadají značné výdaje spojené se získáním/zaškolováním nové pracovní síly a zaměstnavatel se nemusí obávat, že lidé odejdou za lepšími pracovními podmínkami ke konkurenci. Se vstřícnějšími podmínkami na pracoviště přichází i dobrá nálada. Spokojený personál má větší motivaci a následně lepší pracovní výkony. Jaká opatření podporují sladění pracovního a osobního života? Mezi zaměstnavateli v České republice získávají stále větší popularitu některé typy flexibilní práce. Po vzoru zahraničních programů work-life balance tuzemské firmy/ organizace pozvolna nabízejí svému personálu i další opatření na podporu rovnováhy mezi pracovním a osobním životem a různé zaměstnanecké výhody. Jednou z možných flexibilních opatření je pružná pracovní doba. Znamená to, že zaměstnanci/kyni je nabídnuta flexibilita ohledně začátku, průběhu a konce pracovní doby, přičemž je zároveň brán zřetel na potřeby zaměstnavatele. Toto opatření je vhodné zejména pro samostatné pozice na všech úrovních. Zaměstnanec/kyně si může sám/ sama časově uspořádat svůj den a vhodně skloubit pracovní záležitosti s rodinnými/ soukromými. Nabídku pružné pracovní doby uvítají nejen rodiče s dětmi nebo lidé pečující o blízké osoby, ale i ti, kteří si přejí lépe zkombinovat pracovní dobu s volným časem. Další podoba flexibilního opatření je práce z domova, která zaznamenává rozmach v souvislosti s rozvojem nových technologií. I v tomto případě si může zaměstnanec/ kyně sám/sama regulovat pracovní dobu, jelikož nemusí dojíždět do firmy/organizace. Zaměstnavatel ušetří náklady spojené s vytvořením a provozem pracoviště. Možnost práce z domova uvítají rodiče s dětmi nebo také hendikepované osoby. Dalším z flexibilních opatření je sdílené pracovní místo. Jeden pracovní úvazek, tj. jednu pracovní pozici, sdílejí dva lidé, kteří si práci mezi sebou dělí a koordinují. Zaměstnavatel tímto způsobem de facto získává dva lidi za cenu jednoho - dva lidi s různými znalostmi, zkušenostmi a talentem. Firma/organizace může lépe pokrýt práci například během svátků nebo v období většího pracovního vytížení. Kromě toho sdílením jednoho pracovního místa dochází k maximálnímu využití pracovního prostoru. Práce je vhodná například pro rodiče s dětmi nebo také pro studující. K harmonizaci práce a rodiny přispívají též částečné úvazky. Přesto je nutné zdůraznit některé nevýhody částečných úvazků, jako nižší odvody na důchodové pojištění a obvykle ztráta některých zaměstnaneckých výhod (stravenky, dodatková dovolená apod.). Důsledkem těchto nevýhod může být nespokojenost a zvýšená fluktuace zaměstnanců/kyň, a proto je vhodné využít částečný úvazek jen na přechodnou dobu a poté zvolit jiné flexibilní opatření. Programy work-life balance v zahraničí obsahují širší výběr flexibilních opatření. Zaměstnanci/kyně se mohou rozhodnout například pro teleworking, pro roční fond 8

9 pracovní doby, stlačený týden neboli zhuštěnou pracovní dobu, přesun směny, práci v určitém období, přerušení kariéry, mobilní práci a pro další možnosti. Kombinace práce a rodiny usnadní v neposlední řadě i bezproblémový návrat zaměstnanců/kyň po rodičovské dovolené. Zaměstnavatel usnadní návrat svých lidí z rodičovské dovolené, bude-li s nimi průběžně komunikovat a informovat je o dění či změnách na pracovišti. Zaměstnanci/kyně na rodičovské se mohou zapojit do firemního školení nebo porady na pracovišti. Krátce před návratem do zaměstnání se může uskutečnit schůzka s pracovním týmem, jehož bude navracející se zaměstnanec/kyně součástí. Podporou pro sladění práce s rodinou/soukromím jsou v neposlední řadě i mnohé zaměstnanecké výhody. V České republice se mezi tyto výhody pomalu dostávají například školky pro děti zaměstnanců/kyň, které zřizují na svých pracovištích převážně velké zahraniční firmy. Existují také výhody ve formě zdravotních programů, kdy firma zdarma zajišťuje základní zdravotní a preventivní péči pro zaměstnance/kyně a jejich děti. Mezi další podpůrná opatření lze zahrnout kupříkladu nabídky pracovního volna nad rámec zákonem stanovené dovolené, různé vzdělávací programy či společenské a sportovní aktivity pro rodiny zaměstnanců/kyň. Pestřejší nabídka zaměstnaneckých výhod opět převažuje v zahraničí. V Irsku, Dánsku, Velké Británii a dalších evropských zemích zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům/kyním vedle již zmíněných výhod také různé nabídky sociálních služeb, možnosti ubytování, finanční poradenství a podpory při založení hypotéky, přestávku v kariéře či neplacenou roční dovolenou a další výhody. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Zpracováno s použitím zdrojů: Business Case - Your action plan. London: The Work Foundation, 2005 [cit ]. Work-Life balance. Dostupný z www: uk/business/plan.htm Jde to! Praha: Český svaz žen, 2005 [cit ]. Výstup projektu financovaného z programu EQUAL. Dostupný z www: hatid=1131&page=1&level=2 9

10 VÝSLEDKY PRŮZKUMU: ZAMĚSTNAVATELÉ NEJSOU PŘÍLIŠ INOVATIVNÍ A FLEXIBILNÍ 10/2006 Firmy a organizace se chovají relativně konzervativně a nejsou příliš inovativní a flexibilní, jedná-li se o opatření umožňující kombinaci práce a osobního života zaměstnanců/kyň. Vyplývá to z nového průzkumu, který proběhl v rámci projektu Kampaň pro rovnost šancí ve vybraných soukromých firmách a státních organizacích v Praze. Průzkum zjišťoval, do jaké míry se firmy a organizace zabývají ve svých personálních politikách prosazováním rovných příležitostí mužů a žen. Součástí dotazníkového šetření byla problematika personální politiky v této oblasti, opatření vztahujících se ke kombinaci práce, rodiny a osobního života, sledování postavení mužů a žen v organizaci či genderová kultura. Na úvod je potřeba říci, že návratnost dotazníků byla poměrně nízká. Z oslovených 235 subjektů jich na dotazníkovém šetření participovalo jen 46, z toho 10 soukromých firem a 36 organizací z veřejného sektoru. Podpůrná opatření jen v duchu tradice Ze získaných odpovědí je zřejmé, že firmy/organizace se věnují slučitelnosti práce, rodiny a osobního života svých zaměstnanců/kyň jen okrajově. Průzkum sledoval, zda ve firmách existují možnosti úpravy pracovní doby a kdo jich využívá. Více než polovina firem odpověděla, že flexibilní pracovní doba u nich existuje a je využívána muži i ženami. Poměrně vysoce je zastoupena možnost částečných úvazků. Práce z domova však téměř neexistuje, stejně tak jako možnost práce po telefonu či sdílení pracovního úvazku. Průzkum dále zjišťoval, zda firmy zůstávají v kontaku s osobami na rodičovské dovolené. Ani toto podpůrné opatření se však téměř neujalo. V pravidelném kontaktu je pouze sedm firem, a to z důvodu nabídky flexibilní práce. Průzkum potvrdil, že rodičovskou dovolenou využívají ve většině případů ženy, stejně jako ošetřování dítěte v době nemoci. Co se týče zaměstnaneckých výhod, u téměř poloviny firem/organizací mohou rodiče počítat s podporou jde-li o letní tábory a sportovní aktivity pro děti. Den pro rodiče s dětmi realizuje devět firem. Prorodinná opatření týkající se péče o malé děti se neujala ani jednou. Znamená to, že žádný z oslovených subjektů neposkytuje personálu možnosti jako hlídání dětí na pracovišti, finanční příspěvky na hlídání malých dětí, či finanční podporu vybraného předškolního zařízení pro děti. Kde jsou rezervy, pokud jde o sladění práce a rodiny? Podle průzkumu je jednou z hlavních rezerv nutnost zůstat pracovně v kontaktu s osobami na rodičovské dovolené, aby bylo možno udržet jejich kvalifikaci a usnadnit tak jejich návrat do zaměstnání. Také pomocí společenských kontaktů s osobami na 10

11 rodičovské je možno přispět k opětovnému návratu do zaměstnání. Rezervy se vyskytují i v různých formách podpory péče o předškolní děti. V tomto případě však nelze uvést jedno konkrétní pravidlo pro všechny firmy/organizace. Závěr Průzkumem bylo shledáno, že firmy nejsou příliš nakloněny aplikaci opatření, která kombinují práci a rodinu. Zaměstnavatelé do své firemní politiky zavádějí inovativní metody jen zřídka a spíše nabízejí tradiční opatření, jakými jsou například částečné úvazky. Tato opatření mnohdy ani nejsou zaměstnanci/kyněmi využívána. Průzkum dochází k závěru, že neexistence jiné než standardní pracovní doby může být podmíněna charakterem práce v organizaci, může se však také jednat o neochotu firem zavádět nové flexibilní možnosti. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Zdroj: Zpracováno s použitím Závěrečné zprávy z dotazníkového šetření, kterou vypracovala PhDr. Hana Maříková ze Sociologického ústavu AV ČR. 11

12 PROJEKT FIREMNÍ ŠKOLKY O.P.S. DŮM PRO MOTÝLKY 10/2007 Obecně prospěšná společnost Dům pro motýlky se specializuje na pomoc a poradenství při zřizování a provozu firemních školek v České republice. Požádali jsme její zakladatelku Kláru Tomkovou, aby nás s projektem firemních školek blíže seznámila. Co vás přivedlo k myšlence realizovat ve firmách školky pro děti zaměstnanců/kyň? Hledala jste inspiraci v zahraničí? S kamarádkou a spoluzakladatelkou Mgr. Gabrielou Jedličkovou Touškovou jsme čerpaly hlavně ze svých zkušeností. Obě dvě jsme byly pracující matky a uvědomovaly jsme si, že kvalitní péče o děti do tří let věku v ČR prakticky neexistuje. Každá maminka, která se po mateřské dovolené, či během ní, vrací do práce, má se zajištěním péče o dítě problém. V šedesátých letech podnikové školky již u nás fungovaly při větších podnicích. Řekly jsme si tedy, proč to nezkusit a založily jsme naši o.p.s. Dům pro motýlky. Zkusily jsme oslovit zahraniční nadnárodní společnosti a zjistily jsme, že o tuto problematiku mají firmy velký zájem. Inspiraci jsme čerpaly hlavně v severských zemích, kde mají sociální problematiku dobře zvládnutou. Ale i na západ od nás v mnoha firmách firemní péče o děti funguje již několik let. Skloubení profesní a mateřské role ženy není v jiných zemích takový problém jako u nás. Snažíme se v rámci naší neziskové organizace i o uplatnění rovných příležitostí mužů a žen na trhu práce což v mnoha společnostech u nás není ještě samozřejmostí. Můžete nám přiblížit konkrétní postup při zřizování firemní školky? Pro jaké firmy či organizace jsou podle vás školky vhodné? Zřízení firemní školky či jeslí rozhodně není jednoduchá a hlavně levná záležitost. Je třeba zvážit, zdali jsou ve firmě či jejím blízkém okolí vhodné prostory (blízkost zařízení je důležitá z důvodu zachování kojení a blízkého vztahu s dítětem), zdali má firma dostatek financí pro toto řešení a jestli mají maminky či tatínkové ve firmě o tuto službu zájem to se dá zjistit pomocí dotazníku, který máme pro firmy připraven. Celé dva roky již zpracováváme metodiku a postupně ji ověřujeme v praxi v soukromých i státních zařízení. Začaly jsme také spolupracovat s MŠMT a MPSV ministerstvo již druhý rok slibuje zpracování daňových úlev pro společnosti, které zřídí firemní školku, ale zákon je zatím v nedohlednu. A tak každá společnost, která se k tomuto kroku odhodlá, musí počítat s poměrně vysokými náklady, na což není mnohdy úplně připravena. Podle našich finančních analýz však cena bohatě vyváží například náklady na zaškolování nových zaměstnanců atd. Varianta firemní školky není vhodná jen pro velké firmy. Kontaktují nás i ryze české 12

13 menší společnosti, které mají o tuto službu zájem. Koncepce pro větší a malé firmy se liší a my se snažíme všem vyjít vstříc a poskytnout jim poradenství či zpracování projektu na klíč. Není to však jednoduché i z toho důvodu, že náš Dům pro motýlky nás v současné době neživí všichni, kteří na projektu spolupracují, mají buď zaměstnání a nebo jsou na mateřské dovolené. A tak práci pro naši organizaci věnujeme veškerý svůj volný čas. Mnohdy to není jednoduché, ale věříme, že se nám podaří tuto velkou pomoc pro rodiče a děti, v okolních zemích již běžnou, prosadit i u nás. Jaké výhody přináší firemní školka zaměstnavateli a naopak, jaká úskalí jsou spojena s realizací takového projektu? Výhody jsou zcela jasné: dřívější nebo pozvolný návrat žen z mateřských dovolených větší loajalita zaměstnanců zdravotní užitek pro dítě i matku v důsledku nepřerušení kojení udržení kvalifikovaných zaměstnanců větší motivace zaměstnanců snížení absencí a střídání zaměstnanců uplatnění rovných příležitostí dle požadavků protidiskriminační legislativy snížení nákladů na školení nových zaměstnanců zvýšení pracovní morálky a produktivity zaměstnanců jako důsledek konkrétní praxe rodině nakloněné firemní kultury zvýšení prestiže firmy Úskalí jsou v současné době hlavně finance. Proto se snažíme i o získání grantů z EU. Opět ale narážíme na problémy první české operační programy byly schváleny teprve v minulém týdnu a výzvy ještě ani nebyly zveřejněny. Uvítala jste návrh ministra práce a sociálních věcí Petra Nečase týkající se daňové podpory zaměstnatelů při zřizování firemních školek? Návrh jsme uvítaly, ale byly bychom rády, kdyby od návrhu nebylo tak daleko k činům. O daňových úlevách se mluví již druhý rok. Zřízením firemní péče o děti soukromé společnosti vlastně šetří státní kapsu, ale paradoxně za to od státu zatím nedostanou nic, oproti firmám, které takhle neuvažují, nemají zatím vůbec žádné výhody. Sladění firemní a rodinné politiky není v naší společností zatím běžnou záležitostí a my se snažíme, aby to v budoucnu bylo jinak a aby se maminky nebo tatínkové, kteří chtějí nastoupit do práce po mateřské/rodičovské dovolené, nemuseli obávat, že místo ve školce čí jeslích prostě neseženou. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha 13

14 DIVERZITA NA PRACOVIŠTI Budoucnost našich zaměstnanců z řad seniorů nám není lhostejná. 12/2006 Martin Jahn je členem představenstva společnosti Škoda Auto pro oblast personalistiky a vztahů s veřejnými institucemi. Do soukromé sféry se rozhodl přejít letos v únoru po působení ve vládní funkci vicepremiéra pro ekonomiku. Tématem našeho rozhovoru byla zejména rovnost šancí a diverzita ve Škoda Auto. Na začátek bychom Vám chtěli položit pár otázek souvisejících s hlavní myšlenkou naší kampaně. V poslední době v českém prostředí nabírá na intenzitě diskurz o rovných příležitostech mužů a žen, nejen na pracovním trhu, ale i v politické sféře. Jak Vy vnímáte zvýšenou pozornost tomuto tématu? Je to důležité téma, o kterém je třeba více hovořit, ale také v něm více dělat. Lze jen stěží vyvrátit argument, že určité nerovnosti mezi muži a ženami na pracovním trhu existují. Myslíte si, že se tyto nerovnosti eliminují přirozenou cestou anebo je podle Vás důležitá osvěta a zvyšování informovanosti, popřípadě i zavedení afirmativních akcí? Nejsem příznivcem afirmativních akcí. Kvóty nic neřeší, záleží na přístupu lidí. A nyní konkrétněji k tématu našeho zpravodaje, kterým je diverzita na pracovišti z hlediska genderu a věku. Jedním z nových trendů v řízení lidí je tzv. Diversity Management. Vy jste nyní pověřen řízením lidí ve společnosti Škoda Auto. Jakou váhu ve firemní strategii přikládáte problematice diverzity z aspektu genderu? Je to pro nás důležité téma, ale ve fázi růstu a internacionalizace firmy máme i jiné priority. V jednom z vizuálních motivů naší kampaně vybízíme muže a ženy k netradičnosti při výběru profese, přičemž tím chceme zdůraznit možnost volby povolání bez vlivu společenských předsudků. Myslíte si, že by zdejšímu trhu práce a české společnosti prospělo více žen v oborech, kde dosud výrazně převažovali muži (např. v IT oborech apod.), a naopak, zboření tradic feminizovaných oborů? Jaký význam v tomto kontextu připisujete spolupráci zaměstnavatelů se vzdělávacími institucemi? Upřímně se domnívám, že by jakési výraznější promíchání poměru zastoupení žen a mužů v doposud tradičně uzavřených profesích jistě obohatilo vývoj těchto oborů. Angažovanost zaměstnavatelů v tomto směru podle mne hraje sice jistou roli, na 14

15 druhou stranu chuť pracovat na netradiční pozici musí prokázat i samotná konkrétní žena nebo muž. V automobilovém průmyslu hraje důležitou roli různorodost designérského týmu, aby bylo vyhověno různým potřebám klientely. Berete si ve Škoda Auto za vzor například automobilový koncern Volvo, kde auta designují také ženy? Ano, i designérský tým, který vytváří vozy Škoda, je velmi pestrý a jsou v něm zastoupeny ženy i muži a různé národnosti. Jedním z hlavních charakteristických vlastností našich vozů je jejich zacílení na komunitu, na společenství lidí a na rodinu. V tomto směru je ženský pohled na design vozu i na uživatelská řešení důležitou součástí. V tomto zpravodaji se zmiňujeme o projektu Třetí kariéra, který je zaměřen na uplatnění lidí starších padesáti let na trhu práce. Zdejší zaměstnavatelé se této problematice zatím příliš nevěnují. Co přimělo společnost Škoda Auto participovat na projektu Třetí kariéra? Hlavní cíle Třetí kariéry podpora celoživotního učení a rovné příležitosti na trhu práce pro pracující nad 50 let patří do naší dlouhodobé strategie rozvoje lidských zdrojů. Podporou tohoto projektu jsme našim zaměstnancům z řad seniorů dali jasný signál o tom, že nám jejich budoucnost není lhostejná. V souvislosti s nepříznivým demografickým vývojem se ve firemních kruzích hovoří o tzv. Age Managementu. Jak by podle Vás měli zaměstnavatelé k problému stárnoucí populace přistupovat? Můžete nám prozradit, jaká konkrétní opatření směřují na věkovou skupinu 50 + ve Škoda Auto? Škoda Auto se snaží zaměstnancům 50+ dlouhodobě pomáhat a zároveň vytváří obecně platné programy a postupy tak, aby se v budoucnu při předpokládaném demografickém vývoji i tato skupina aktivně podílela na posilování konkurenceschopnosti firmy. Základním pilířem jsou programy podpory zdraví, které zahrnují například kardiovaskulární program, program onkologické prevence, prevenci osteoporózy u žen po menopauze, bezplatné očkování proti chřipce nebo program odvykání kouření. Preventivní programy pracovního lékařství Škoda Auto tvoří například kondiční cvičení, posilování a cvičení pro ženy, cvičení v bazénu nebo předvánoční vodoléčebná relaxace. Zaměstnancům 50+ firma umožňuje 14 denní rehabilitační pobyt s finančním příspěvkem a po konzultaci s pracovním lékařem i 5 pracovních dnů placeného volna. Všichni mají také nárok na 1 den placeného volna ročně. Zaměstnancům 50+ nabízíme také speciální poradenský servis například jim pomáháme s výběrem a vykonáváním rekvalifikace, také je školíme, jak vystupovat při interview nebo jak napsat životopis, což mohou uplatnit například při změně místa. A závěrem dvě obecnější otázky. Dovolil byste si na základě svých zkušeností porovnat situaci ve státní správě a v soukromém sektoru, co se týče metod řízení lidí? Myslíte si, že je v České republice plně využit lidský kapitál? A jak si podle Vás vede Česká 15

16 republika ve srovnání se zahraničím? V oblasti řízení lidských zdrojů ve státní správě si podle mne Česká republika vede ve srovnání se zahraničím výrazně hůře. Chybí mi zde dlouhodobá strategie a koncepce, která by například zajišťovala dorůstání nových kvalifikovaných zaměstnanců do státní správy tak, jak to je zavedeno například ve Velké Británii nebo ve Francii. Soukromý sektor je oproti tomu i díky časté úzké provázanosti se zahraničím na lepší úrovni. Tlak na efektivitu lidského kapitálu díky globální konkurenci našich firem nutí zaměstnavatele k soustavnému zlepšování. Škoda Auto investuje do profesního rozvoje svých zaměstnanců/kyň, umožňuje i firemní studium na Vysoké škole Škoda Auto. Je podle Vás důležité, aby firmy začaly více spolupracovat s univerzitami, zaměřily se na profesní rozvoj a celoživotní vzdělávání svých zaměstnanců/kyň a podpořily tak ekonomiku postavenou na znalostech? Systému školství v České republice by obecně prospěla užší návaznost na trh práce. Škoda Auto vstupuje do řady partnerství s vysokými školami a v rámci projektu IQ Auto i se středním školstvím. Daří se nám provázat aktivity škol, firem a úřadů práce v jednotlivých regionech. Znalostní ekonomika je totiž cíl, k němuž by měli směřovat všichni partneři školy, vláda i soukromý sektor. Procesu celoživotního vzdělávání by zásadně pomohla aktivní podpora státu. Rozhovor připravila Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha 16

17 ZAOSTŘENO NA DIVERZITU NA PRACOVIŠTI 12/2006 Diverzita je nejen trendem moderní společnosti, ale i nezbytností, kterou si vynucují změny ve společnosti, globalizace pracovního trhu a demografický vývoj. V následujícím textu vám přinášíme úvod do problematiky diverzity, objasňujeme důvody, proč se diverzitou zabývat, jakož i výhody, které firmám přináší. CO SI PŘEDSTAVIT POD POJMEM DIVERZITA? Obecně lze termín diverzita či různorodost vysvětlit jako uznání, akceptování a ocenění rozdílů mezi lidmi s ohledem na věk, gender, fyzické schopnosti, společenský status, etnickou příslušnost, náboženské vyznání, zkušenosti atd. Dává jedincům možnost obohatit pracovní týmy například svojí rozdílnou povahou, jinými zkušenostmi, kreativitou, sociálními kontakty atd. Diverzita na pracovišti však není limitována pouze na respektování a ocenění lidské různorodosti; jde především o využití této různorodosti tím nejlepším způsobem, tak, aby přinesla prospěch firmě i zaměstnancům a zaměstnankyním. Napomáhá zároveň k odstranění bariér existujících z důvodu předsudků a následně k zařazení znevýhodněných jedinců na pracovní trh. DIVERZITA A ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI Diverzita na pracovišti a rovné příležitosti jsou dvě úzce související témata. Snahou strategie diverzity je, podobně jako u rovných příležitostí, vytvořit spravedlivý systém pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně. Rovné příležitosti však mohou být v některých případech uplatňovány pouze kvůli dodržování legislativních předpisů a na rozdíl od diverzity se nemusejí nutně prolnout do filozofie firmy. Lze tedy říci, že diverzita jde o krok dále než rovné příležitosti, neboť znamená podstatné změny v interních záležitostech firmy. Společnost, uplatňující politiku diverzity, se snaží přijmout, udržet si a umožnit profesní rozvoj jedincům z různých sociálních skupin a usiluje o přetvoření firemní kultury na základě různorodosti těchto jedinců. PROČ SE ZAMĚŘIT NA DIVERZITU NA PRACOVIŠTI? Různorodé pracovní prostředí je v první řadě důsledkem globálních změn, které ovlivňují podmínky na pracovních trzích. V souvislosti s globalizací pracovního trhu dochází k vytváření multikulturních pracovišť, kde se setkávají lidé z různých zemí či kultur, jedinci s odlišnými zkušenostmi, názory apod. Nám nejbližší příklad multikulturního prostředí představuje Evropská unie, například ve Velké Británii či ve Švédsku se diverzita stává neodmyslitelnou součástí firemních programů. Firmy si uvědomují, že diverzita jim otevírá nové možnosti na pracovních trzích a je nevyhnutelná v důsledku společenských změn. Jako příklad těchto změn lze uvést oficiální údaje z Velké Británie: podle nich budou tvořit v roce 2010 muži, bílí, do věku 35 let, bez mentálního či tělesného 17

18 handicapu a heterosexuálové pouze 18 % ze všech pracujících Dalším z argumentů, proč se diverzitou zabývat, je populační vývoj. Demografická čísla zřetelně ukazují, že populace v Evropě stárne. Odhaduje se, že podíl Evropanů starších 80 let se do roku 2050 ztrojnásobí a počet Evropanů ve věku let bude představovat jednu čtvrtinu celkové populace EU. V praxi to znamená, že počet lidí ucházejících se o zaměstnání bude mnohem nižší než nyní a firmy budou obtížně hledat vhodné uchazeče, nepřizpůsobí-li tomuto trendu svoji firemní politiku. Jako příklad je možno uvést pracovní tým tvořený muži mezi 30-40, kteří mají ekonomické vzdělání, podobnou praxi i socioekonomické zázemí: nejenže tento tým přichází o rozdílný pohled na věc a ochuzuje se o kreativitu a tím i o konkurenceschopnost, ale obdobné homogenní pracovní týmy nemají s ohledem na stárnoucí populaci dlouhodobou perspektivu. Je proto nutné začít hledat řešení již nyní. Jednou z možností je právě uplatňovat při získávání nových zaměstnanců a zaměstnankyň hledisko různorodosti a přizpůsobit pracovní pozice také například rodičům s malými dětmi, lidem nad 50 let nebo naopak čerstvým absolventům/kám. Dalším podstatným důvodem, proč se na diverzitu zaměřit, je zvýšení konkurenceschopnosti. Výhodám diverzitní firemní politiky je věnován článek O výhodách diverzity. DIVERSITY MANAGEMENT Diverzita se stává čím dál tím důležitějším prvkem v oblasti řízení lidských zdrojů. Využít diverzity tak, aby byla ku prospěchu firmě i jejím zaměstnancům a zaměstnankyním není vždy jednoduché. Proto existují programy, které jsou ve firmách obvykle zastřešeny pod pojmem Diversity Management. V českých textech se tento termín většinou ponechává v původním anglickém znění, nicméně se lze setkat i s verzí přeloženou do češtiny jako zvládání odlišností nebo řízení různorodosti. Souhrnně řečeno, Diversity Management se zaměřuje na zvládání či řízení různorodosti na pracovišti, přičemž usiluje o využití a zhodnocení výhod, které tato různorodost přináší: působí na kreativitu, inovaci, významně ovlivňuje rozhodovací procesy a řešení problémů na pracovišti. Je-li řízena efektivně, dochází ke zlepšení výkonu jednotlivců i firmy. Zásadní krok při jejím zvládání je určení vhodné strategie, která zajistí, aby se specifické znalosti a schopnosti jednotlivců promítly do výsledků firmy. Jak již bylo nastíněno, diverzita na pracovišti se netýká pouze náboru nových lidí - různorodý tým sám o sobě neznamená pro firmu přínos. Hlavním smyslem diverzity je vytvoření takové firemní kultury, která dá všem jedincům možnost uplatnit jejich rozdílné pohledy, schopnosti, kreativitu apod. Odbornice na diverzitu Trish Lawrence z britské společnosti Pfizer Global Research & Development říká, že pokud firma neusiluje o začlenění nových lidí, riskuje, že se nic nezmění a tito lidé z firmy odejdou. Podle Trish Lawrence by se firma neměla bát inovace a rozdílných pracovních postupů, které mohou na pracoviště přinést například ženy mající zkušenosti s vychováváním dětí nebo lidé s hendikepem, kteří byli nuceni naučit se zvládat každodenní aktivity. Rozdílné zkušenosti mají například také lidé nad 50 let, lidé patřící k nějaké minoritní skupině apod. 18

19 Při implementaci Diversity Managementu do firemní politiky hraje zásadní roli vedení společnosti, které určuje strategie a postupy, uzpůsobené potřebám firmy. Programy mohou zahrnovat například školení zaměřené na zvýšení povědomí o diverzitě, mentoring, coaching, speciální programy týkající se inkluze, analýzy bariér, průzkumy atd. Stejně důležité je zjistit efektivitu jednotlivých opatření, a proto je součástí programů diverzity také jejich vyhodnocení. Diversity Management pomalu začíná pronikat i do České republiky, i když se prozatím uplatňuje převážně u zahraničních firem a nadnárodních korporací. V České republice existují organizace a projekty specializující se na zavádění Diversity Managementu do firem a organizací. Jeden z nich, projekt Human Resources Development Interface, vám představujeme v tomto zpravodaji pod titulkem S Hany Ševčíkovou o Diversity Managementu. Autorka: Miloslava Lukášová, Nadace OSF Praha Použité zdroje: Špidla: Populace EU stárne, budeme se dívat přes brýle demografie?. Praha: Hospodářské noviny, 2006 [cit ]. Dostupný z www: budeme-se-divat-presbryle-demografie Why Diversity Matters. Philadelphia: The Scientist, 2006 [cit ]. Dostupný z www: Diversity in the Workplace: Benefits, Challenges, and the Required Managerial Tools. Gainesville, 2002 [cit ]. Dostupný z www: What is Diversity Management. Barcelona: The European Institute for Managing Diversity, [cit ]. Dostupný z www: 19

20 O VÝHODÁCH DIVERZITY 12/2006 Ekonomické výhody jsou hlavní pobídkou pro firmy, které se rozhodnou zabývat se diverzitou. V souvislosti s globalizací pracovních trhů otevírá diverzita firmám nové možnosti a není překvapením, že jejich vrcholný management vidí diverzitu jako zcela nezbytnou pro prosperitu firmy. HLAVNÍM PŘÍNOSEM JE PROSPERITA Existuje více důvodů, proč se diverzitou zabývat, pro firmy jsou nicméně hlavní motivací především její ekonomické přínosy. Na současném globálním pracovním trhu, který je vysoce konkurenčním prostředím, je diverzita důležitým prvkem pro prosperitu firmy. Jeli diverzity efektivně využito, má pozitivní dopad na produktivitu a konkurenceschopnost firmy a otevírá možnosti firemní expanze na domácím i mezinárodním trhu. Diverzita ve firmě znamená větší pestrost názorů, různé styly práce a řízení, znalost mnoha jazyků a kultur a tím i širší možnosti komunikace. Lidé s rozdílným zázemím přinášejí do firmy svůj osobní talent a zkušenosti a v neposlední řadě také kreativitu, která je na pracovních trzích označována za klíč k úspěchu. Právě díky politice různorodosti je kreativita jedinců využita tím nejlepším způsobem. Tyto a mnohé další přednosti diverzity umožňují zaměstnavateli, aby se přizpůsobil požadavkům, zvýšil svoji konkurenceschopnost a posunul své nabídky či služby na globální úroveň. Firma má zároveň možnost získat skvělé jméno na trhu práce a přilákat ty nejlepší lidi a jsme zpět u produktivity a prosperity, kterou mohou tito lidé pozitivně ovlivnit. JAK TO VIDÍ ODBORNÁ VEŘEJNOST A VRCHOLNÝ MANAGEMENT? Názory odborníků a odbornic na tuto problematiku ukazují, že diverzita není jen možnou alternativou, ale je zcela nezbytná pro prosperitu firmy vzhledem k měnícím se společensko-ekonomickým podmínkám. Podobné názory je možno slyšet i z praxe a to přímo z vrcholných míst světového byznysu. Carly Fiorina byla jako šéfka společnosti Hewlett-Packard nejmocnější ženou byznysu v Americe. Její názor na diverzitu je jednoznačný. Více žen ve firmách je podle Fioriny naprosto nezbytným předpokladem pro prosperitu firmy. V byznysu i v politice je stále ještě nedostatek žen, říká Fiorina a doufá, že právě její příklad usnadní dalším ženám vstup do veřejného života. Je snadné nalézt shodu, pokud všichni vypadáte stejně, nemusí to ale nutně být ten nejlepší způsob rozhodování, říká Carly Fiorina a dodává, že hlavním indikátorem úspěchu je, zda se firemní prostředí stává více nebo méně různorodým. Stává-li se různorodějším, pak je to pozitivní znamení. Společnost Ford Motor Company, která je druhým největším výrobcem automobilů na světě, nabízí širokou škálu automobilových modelů, aby oslovila co nejvíce potenciálních klientů a klientek. Právě z tohoto důvodu je diverzita u Forda zásadní. Lewis Booth, který Fordu šéfuje v Evropě a je zodpovědný za pokrok v oblasti diverzity, říká: diverzita 20

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Mgr. Gabriela Mátéová Jak jsme začínali Od roku 2001 genderové statistiky Od roku 2006 zavedena

Více

Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě

Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Eva Ferrarová Koordinátorka problematiky rovnosti žen a mužů v resortu Ministerstva vnitra Zákon 234/2014 Sb., o státní

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA V PROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ SPRÁVY

SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA V PROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ SPRÁVY SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA V PROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ SPRÁVY MPO, 23. 9. 2015 Bc. Helena Skálová, ředitelka Gender Studies, o. p. s. SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA VPROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ

Více

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Závěrečný workshop Praha, 16. června 2015 (TA ČR č. projektu TD020134) Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Projekt: Metodika řízení

Více

Gender mainstreaming pohledem genderového projektu: Prolomit vlny www.proequality.cz

Gender mainstreaming pohledem genderového projektu: Prolomit vlny www.proequality.cz Gender mainstreaming pohledem genderového projektu: Prolomit vlny www.proequality.cz Projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem EU a státním rozpočtem České republiky 2.5.2007 1 Gender mainstreaming

Více

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV (www.prumstav.cz) 2 PRŮMSTAV: Naši zaměstnanci POHLAVÍ PŮVOD, NÁRODNOST SEXUÁLNÍ ORIENTACE VĚK HENDIKEP NÁBOŽENSTVÍ ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy?

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? KONFERENCE KNIHOVNY SOUČASNOSTI 2012 Pardubice, 13.9.2012 Mgr. Petr Čáp Občanské vzdělávání Demokracie se opírá

Více

O ROZMANITOSTI A SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA NA PRACOVIŠTI S MPSV A LINET, spol. s r.o.

O ROZMANITOSTI A SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA NA PRACOVIŠTI S MPSV A LINET, spol. s r.o. O ROZMANITOSTI A SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA NA PRACOVIŠTI S MPSV A LINET, spol. s r.o. Tisková konference Praha, 11. června 2014 Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Projekt: Metodika řízení

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Blanka Brabcová Otázky dnešní personální politiky Vyplatí se zaměstnávat rodiče s malými dětmi po MD/RD? Jak udržet zaměstnatelnost rodičů během

Více

Work Life Balance. Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy

Work Life Balance. Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy Work Life Balance Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy Work Life Blance Work-life balance (zkráceně WLB), či český ekvivalent slaďování práce a rodiny, případně kombinace (nebo dokonce konflikt) pracovního

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Genderové aspekty rozvoje klastrů v ČR - gender průřezové téma projektu CLUSTRAT. Ing. Markéta Novotná 7. 3. 2013 Cheb

Genderové aspekty rozvoje klastrů v ČR - gender průřezové téma projektu CLUSTRAT. Ing. Markéta Novotná 7. 3. 2013 Cheb Genderové aspekty rozvoje klastrů v ČR - gender průřezové téma projektu CLUSTRAT Ing. Markéta Novotná 7. 3. 2013 Cheb Gender v projektu CLUSTRAT průřezové téma projektu a jeho naplňování cíl - uplatnění

Více

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČR Rovné příležitosti žen a mužů = neexistence překážek pro účast

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020 Výstupy z jednání pracovní skupiny MAS Bohumínsko SPOLEČNOST, 6. srpna 2013 od 15,30h v Petrovicích u Karviné Příprava Integrované strategie území MAS Bohumínsko - Strategický pilíř SPOLEČNOST Tento strategický

Více

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR Mgr. Ilona Štorová 16.11.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pilíře Age Managementu Pracovní schopnost

Více

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Duben 2007 Prioritní osy programu Prioritní osa 1 - Podpora rozvoje znalostní ekonomiky... 2 Prioritní osa 2 - Podpora vstupu

Více

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014)

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) [PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU] 1 PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) Realizovaný v rámci projektu Genderová politika - už víme jak na to! Registrační číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00083 Realizátor

Více

Úvod 7. Slaďování aneb work-life balance 8. Jak slaďuje 15. Jak si také (o)sladit život? 25. Desatero k (o)sladění života 26.

Úvod 7. Slaďování aneb work-life balance 8. Jak slaďuje 15. Jak si také (o)sladit život? 25. Desatero k (o)sladění života 26. Obsah Úvod 7 Slaďování aneb work-life balance 8 Jak slaďuje 15 Jak si také (o)sladit život? 25 Desatero k (o)sladění života 26 Pracovní sešit 27 Další možné zdroje inspirace 30 4 Máte svou práci rádi a

Více

Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová. Konference Práce na dálku

Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová. Konference Práce na dálku Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová Konference Práce na dálku Třebíčské centrum o.s. Založeno v březnu 1998 Člen Sítě MC od září 2006 Spolupráce s více jak 100 organizacemi a specialisty

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci

Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci Cílová skupina: Ženy/muži vracející se po rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny na trh práce Ženy/muži s malými dětmi do 15-ti

Více

EEA Grants Norway Grants. Genderový audit ve vybraných členských firmách klastru. 30. března 2015. Ivana Mariánková, Radim Misiaček

EEA Grants Norway Grants. Genderový audit ve vybraných členských firmách klastru. 30. března 2015. Ivana Mariánková, Radim Misiaček EEA Grants Norway Grants Genderový audit ve vybraných členských firmách klastru 30. března 2015 Ivana Mariánková, Radim Misiaček Gender v inovacích inovace v klastrech projekt Národní klastrové asociace

Více

Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM

Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM Petr Šebek IBM Česká republika Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM Podpora hodnot napříč generacemi E-mail: petr_sebek@cz.ibm.com Svět stárne = generační dopad na IBM populaci IBM populace rozdělená

Více

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce)

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o.

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o. Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy ENVIROCONT s.r.o. 1 I. Představení společnosti Historie 1998 založení 2005 změna právní formy podnikání na s.r.o.

Více

Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli

Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli Analýza stavu a potřeb členů místního uskupení Společné příležitosti 2012 Autorky: PhDr. Kamila Svobodová,

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Péče o zdraví stárnoucí pracovní populace

Péče o zdraví stárnoucí pracovní populace Péče o zdraví stárnoucí pracovní populace (projekt ) MUDr. Vladimíra Lipšová SZÚ, CHPPL Informace o projektu Účastníci Výběr tématu Cíle, cílové skupiny E-learning Web anketa, výsledky Závěr, kontakty

Více

Vzdělávání osob se zdravotním postižením. JUDr. Pavel PTÁČNÍK Vládní výbor pro zdravotně postižené občany

Vzdělávání osob se zdravotním postižením. JUDr. Pavel PTÁČNÍK Vládní výbor pro zdravotně postižené občany Vzdělávání osob se zdravotním postižením { JUDr. Pavel PTÁČNÍK Vládní výbor pro zdravotně postižené občany Vládní výbor pro zdravotně postižené občany: - je koordinačním, iniciativním a poradním orgánem

Více

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života Evropa čelí velké výzvě z důvodů globalizace a demografických změn. Proto zástupci ministerstev,

Více

SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry 3 PŘÍKLADY

SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry 3 PŘÍKLADY SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry 3 PŘÍKLADY SPOLUTVORBA FIREM A SOCIÁLNÍCH ORGANIZACÍ: Síla Souhry Spolutvorba NENÍ: Spolutvorba? projekt, který představuje pouze finanční pomoc nebo

Více

Projekt Rozvoj místního partnerství a trhu práce. CZ.1.04/5.1.01/77.00132

Projekt Rozvoj místního partnerství a trhu práce. CZ.1.04/5.1.01/77.00132 Projekt Rozvoj místního partnerství a trhu práce. CZ.1.04/5.1.01/77.00132 realizováno O.S. Rozkvět zahrady jižních Čech místní akční skupina a partnery v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost

Více

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Projekt CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Posilování bipartitního dialogu v odvětvích Realizátor projektu: Konfederace

Více

Základní škola Poběžovice

Základní škola Poběžovice Základní škola Poběžovice Inkluze hledání možných cest Motto: Otevřít školu znamená otevřít především sebe sama Proč chceme právě inkluzivní školu? Chceme dát šanci na kvalitní vzdělání všem dětem bez

Více

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov METODY UČENÍ V PROFESNĚ ZAMĚŘENÉM VZDĚLÁVÁNÍ JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov INOVACE VÝSTUPŮ, OBSAHU A METOD BAKALÁŘSKÝCH PROGRAMŮ VYSOKÝCH ŠKOL NEUNIVERZITNÍHO TYPU,

Více

Gender mainstreaming. Ministerstvo práce a sociálních věcí Řídící orgán CIP EQUAL

Gender mainstreaming. Ministerstvo práce a sociálních věcí Řídící orgán CIP EQUAL Gender mainstreaming Ministerstvo práce a sociálních věcí Řídící orgán CIP EQUAL Jak lze dosáhnout genderové rovnosti? Strategie na cestě ke konečnému cíli genderové rovnosti Integrování genderového hlediska

Více

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ PROJEKT METR (Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.00024) Konference

Více

Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014

Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014 Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048

Více

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM PROČ SE ZAPOJIT DO PRACOVNÍHO PROCESU? Pocit užitečnosti. Překonání handicapu uvnitř sebe sama. Alespoň částečná finanční nezávislost. Aktivní zapojení do formování

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Koncept aktivního stáří v Česku Média se starají o náklad, ne o osvětu Společnost LMC - portál HR kavárna

Koncept aktivního stáří v Česku Média se starají o náklad, ne o osvětu Společnost LMC - portál HR kavárna Koncept aktivního stáří v Česku Média se starají o náklad, ne o osvětu Společnost LMC - portál HR kavárna Podíl krátkých úvazků na trhu práce v ČR 2009 2010 2011 5,5% 6,2% 5,7% (zdroj ČSU) Průměr EU 19,3

Více

ZÁŽITKOVÁ PRACOVNÍ KONFERENCE

ZÁŽITKOVÁ PRACOVNÍ KONFERENCE 18 & 19 / 03 / 2016 Dlouhodobě se věnujeme tématům, jež vloni Úřad Vlády také zařadil do Vládní strategie pro rovnost žen a mužů v ČR na léta 2014-2020. ZÁŽITKOVÁ PRACOVNÍ KONFERENCE EQUAL PAY DAY V ČR

Více

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU Hana Maříková a Lenka Formánková Sociologický ústav Akademie věd ČR v.v.i. 8/10/2015 WWW.GENDERPOWERMAP.EU

Více

Vzdělávání dospělých v ČR. Jan Brůha Oddělení dalšího vzdělávání MŠMT 21. 5. 2015

Vzdělávání dospělých v ČR. Jan Brůha Oddělení dalšího vzdělávání MŠMT 21. 5. 2015 Vzdělávání dospělých v ČR Jan Brůha Oddělení dalšího vzdělávání MŠMT 21. 5. 2015 1 2 12 Podíl dospělé populace na dalším vzdělávání v ČR a EU v letech 2008 2014 11,4 11 10,8 10,5 10,6 10 9,7 9 9,4 9,3

Více

Zodpovězení všech otázek zabere zhruba 10 15 minut.

Zodpovězení všech otázek zabere zhruba 10 15 minut. Za odborné zpracování zodpovídá: sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (centrum pro sociální výzkum), ústřední vědecká instituce Technické univerzity v Dortmundu Výzkum je součástí projektu: GenCo Zvyšování

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU Citované výsledky vycházejí ze tří výzkumných akcí uskutečněných STEM v rámci projektu "Postavení žen ve vědě a výzkumu" spolufinancovaného

Více

GE Rozmanitě. ... aneb Diverzita v GE Money Bank. Radka Pekelská Ředitelka oddělení lidských zdrojů Sandra Tomášková Manažerka zaměstnaneckých vztahů

GE Rozmanitě. ... aneb Diverzita v GE Money Bank. Radka Pekelská Ředitelka oddělení lidských zdrojů Sandra Tomášková Manažerka zaměstnaneckých vztahů GE Rozmanitě... aneb Diverzita v GE Money Bank Radka Pekelská Ředitelka oddělení lidských zdrojů Sandra Tomášková Manažerka zaměstnaneckých vztahů 22.11. 2013 GE - Globální společnost GE Money Bank Česká

Více

Nakladatelství. PASPARTA, o.p.s. fungování sociálního podniku, praxe v ČR. Martin Mařík

Nakladatelství. PASPARTA, o.p.s. fungování sociálního podniku, praxe v ČR. Martin Mařík Nakladatelství PASPARTA, o.p.s. fungování sociálního podniku, praxe v ČR Martin Mařík Co je Nakladatelství PASPARTA? nakladatelství odborné literatury, poskytovatel služeb v oblasti grafiky založeno v

Více

FUNDRAISINGOVÝ PLÁN 2015-2017

FUNDRAISINGOVÝ PLÁN 2015-2017 FUNDRAISINGOVÝ PLÁN 2015-2017 Česká asociace paraplegiků CZEPA realizuje projekt vzdělávání zaměstnanců a zkvalitnění fundraisingu, který je podpořen Evropskou unií a rozpočtem České republiky. Evropský

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU 2 3 POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU ManpowerGroup je světovým lídrem v poskytování inovativních služeb a řešení na míru, které pokrývají životní cyklus

Více

KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL. Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno

KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL. Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno VÝCHODISKA Rozhodnutí krajské samosprávy schválení realizace projektů: Smart kraj = smart

Více

MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN

MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN PŘEDMLUVA Modul 5 V Modulu 5, který nese název VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN, popisujeme,

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Úvod 6. Slaďování a prorodinná politika ve firmách možnosti firem, slaďující firmy 8. Jak slaďujeme u nás příklady z firem na Liberecku 12

Úvod 6. Slaďování a prorodinná politika ve firmách možnosti firem, slaďující firmy 8. Jak slaďujeme u nás příklady z firem na Liberecku 12 Obsah Úvod 6 Slaďování a prorodinná politika ve firmách možnosti firem, slaďující firmy 8 Jak slaďujeme u nás příklady z firem na Liberecku 12 Jak můžete slaďovat u vás? závěr a doporučení 25 Jak podpořit

Více

Inkluzivní vzdělávání

Inkluzivní vzdělávání Inkluzivní vzdělávání Instand Karlovy Vary 2014 PhDr. J. Slowík, Ph.D. Mgr. Ivana Čamková Co je to inkluze? postoj vycházející z přesvědčení, že všichni lidé jsou si rovni v důstojnosti a právech nikdy

Více

Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání 20.6. 2013

Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání 20.6. 2013 Operační program Výzkum, vývoj a vzdělávání 20.6. 2013 CÍLE A OBSAH PROGRAMU Hlavní cíl Urychlit strukturální posun ČR směrem ke znalostní ekonomice poháněné lidským kapitálem prostřednictvím investic

Více

KOMORA SOCIÁLNÍCH PODNIKŮ

KOMORA SOCIÁLNÍCH PODNIKŮ SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST KOMERČNÍ SFÉRY Ing. Milan Venclík, MBA SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÁ FIRMA Společenská odpovědnost firem (Corporate SocialResponsibility CSR) se stala fenoménem současné doby. Přestože

Více

Program pro maminky a tatínky ČSOB. Připravila: Alena Bořilová a Jana Skalková, Řízení lidských zdrojů ČSOB

Program pro maminky a tatínky ČSOB. Připravila: Alena Bořilová a Jana Skalková, Řízení lidských zdrojů ČSOB Program pro maminky a tatínky ČSOB Připravila: Alena Bořilová a Jana Skalková, Řízení lidských zdrojů ČSOB Co ČSOB motivuje k realizaci Programu pro rodiče? Podle statistik OECD patří ČR mezi země s nejnižší

Více

Na úplný úvod. kdo jsme a proč jsme dva. Marketing. Sales

Na úplný úvod. kdo jsme a proč jsme dva. Marketing. Sales Zvyšování loajality zaměstnanců jako předpoklad lepšího vztahu se zákazníky Praha 30. 9. 2009 Na úplný úvod kdo jsme a proč jsme dva Marketing Sales 2 Na úplný úvod kdo jsme a proč jsme dva Ženský pohled

Více

Praha, 26.5.2015 Pavel Puff

Praha, 26.5.2015 Pavel Puff MĚŘENÍ INDEXU PRACOVNÍ SCHOPNOSTI VE SKUPINĚ ČEZ Praha, 26.5.2015 Pavel Puff ÚČAST NA MĚŘENÍ ZAPADÁ DO STRATEGIE NAŠÍ ZAMĚSTNAVATELSKÉ ZNAČKY Skupina ČEZ je dobrým a odpovědným zaměstnavatelem Drží slovo

Více

2. Evropský sociální fond

2. Evropský sociální fond 2. Evropský sociální fond Úkoly Evropského sociálního fondu vyplývají jednak přímo ze Smlouvy (speciální ustanovení o ESF), jednak z rámce úkolů strukturálních fondů. Smlouva o ES: Hlava XI článek 146/ex-čl.

Více

A. VYSOKÁ ŠKOLA Otázka č. 13: Spolupracuje Vaše fakulta s podniky technického zaměření při zabezpečování praktické stránky studia?

A. VYSOKÁ ŠKOLA Otázka č. 13: Spolupracuje Vaše fakulta s podniky technického zaměření při zabezpečování praktické stránky studia? ANALÝZA SITUACE V OBLASTI SPOLUPRÁCE MEZI ŠKOLAMI A PODNIKY V rámci projektu TechIN Propojení studia a praxe bylo provedeno v prvním čtvrtletí roku 2009 rozsáhlé dotazníkové šetření, které mělo, mimo jiné,

Více

TISKOVÁ KONFERENCE 24. 3. 2015

TISKOVÁ KONFERENCE 24. 3. 2015 TISKOVÁ KONFERENCE 24. 3. 2015 Jediná celostátní edukačně-náborová kampaň zaměřená na pěstounskou péči POMOC OHROŽENÝM DĚTEM Nadační fond J&T pomáhá již od roku 2004 především ohroženým dětem a rodinám.

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu Centrum vzdelávania - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Zpracovala: Dorota Madziová, Institut EuroSchola, duben 2011 V rámci projektu "Centrum vzdelávania"

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Výsledky výzkumného projektu Společenská odpovědnost firem působících v českém prostředí v roce 2012 Základní výstup prvostupňové třídění údajů

Výsledky výzkumného projektu Společenská odpovědnost firem působících v českém prostředí v roce 2012 Základní výstup prvostupňové třídění údajů Výsledky výzkumného projektu Společenská odpovědnost firem působících v českém prostředí v roce 2012 Základní výstup prvostupňové třídění údajů Organizátor výzkumného projektu: Business Leaders Forum Praha

Více

ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU

ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU CZ ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU 2007 - EVROPSKÝ ROK ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PRO VŠECHNY The European Older People s Platform La Plate-forme européenne des Personnes âgées OBYVATELSTVO ZEMÍ

Více

Diverzita jako konkurenční výhoda v byznysu: Program rovných příležitostí v České spořitelně

Diverzita jako konkurenční výhoda v byznysu: Program rovných příležitostí v České spořitelně Diverzita jako konkurenční výhoda v byznysu: Program rovných příležitostí v České spořitelně Diverzita jako hnací motor ekonomiky ženy tvoří 51 % obyvatelstva (talent pool - zásobárna talentů); 59 % absolventů

Více

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM Žádný člověk není ostrovem, nikdo není sám pro sebe... www.spolecenskaodpovednostfirem.cz IMPLEMENTACE VZDĚLÁVÁNÍ O asociaci

Více

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 I přes prokazatelné přínosy neumí firmy v ČR pracovat na dálku chybí jim k tomu podmínky i dovednosti! www.pracenadalku.cz 1 ZÁKLADNÍ

Více

PRAXE DO FIREM. Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem. Praha 6. 11. 2014

PRAXE DO FIREM. Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem. Praha 6. 11. 2014 PRAXE DO FIREM Výsledky průzkumu projektu Praxe do firem a představení nových možností spolupráce škol a firem Praha 6. 11. 2014 OBSAH PREZENTACE 1. Představení projektu Praxe do firem 2. Hlavní zjištění

Více

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 www.sanek.cz Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 (zkrácená verze) Tradičního, již devátého ročníku dotazníkového průzkumu v oblasti vedení a řízení nestátních

Více

Dotazník pro osoby starší 50 let

Dotazník pro osoby starší 50 let Dotazník pro osoby starší 50 let Aktivní stárnutí můžeme charakterizovat jako zdravý a aktivní životní styl, který má pozitivní dopad na celkovou životní spokojenost osob starších 50 let. Důležitou součástí

Více

Podpora zdraví v malých a středních podnicích u nás a ve světě

Podpora zdraví v malých a středních podnicích u nás a ve světě Podpora zdraví v malých a středních podnicích u nás a ve světě MUDr. Jarmila Vavřinová Státní zdravotní ústav Centrum pracovního lékařství SZÚ červen 2007 Obsah sdělení 1. Charakteristika MSP 2. Strategie

Více

Charta služeb. Marketingová strategie a propagace charty. Jak užívat chartu ke zlepšení služeb

Charta služeb. Marketingová strategie a propagace charty. Jak užívat chartu ke zlepšení služeb Marketingová strategie a propagace charty Jak užívat chartu ke zlepšení služeb Vyhlášení charty Po zpracování definitivní verze charty nastává čas jejího zveřejnění. Pro zajištění maximální informovanosti

Více

Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti. Lenka Formánková

Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti. Lenka Formánková Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Lenka Formánková Potřeba slaďování práce a rodiny v ČR Ekonomická aktivita žen o 18%, než u mužů. Rozdíl v platech žen a mužů čtvrtý

Více

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů

Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Osobnostní vzdělávání finální návrh harmonogramu a obsahu kurzů Kurz/workshop 1 skupina 2 skupina Kurz Sebereflexe, sebediagnostika a diagnostika (- skupina cca 15 osob, 4 hodinový kurz, celk. 2 běhy 20.9.,

Více

Prosazování genderové rovnosti

Prosazování genderové rovnosti Prosazování genderové rovnosti Ing. Petr Pavlík, Ph.D. Projekt "Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Tento projekt je financováno z Evropského sociálního fondu prostřednictvím

Více

Výsledky dotazníkového šetření 2013 dotazník pro rodiče

Výsledky dotazníkového šetření 2013 dotazník pro rodiče Výsledky dotazníkového šetření 2013 dotazník pro rodiče Zákonní zástupci žáků naší školy byli vyzváni k vyplnění anonymních dotazníků, týkajících se vztahů (v souvislosti se školou), výchovy a vzdělání,

Více

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj OPERAČNÍ PROGRAM VZDĚLÁVÁNÍ PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-20132013 PhDr. Kateřina Pösingerová, CSc. Samostatné oddělení duben 2008 Evropských programů

Více

Komunitní plánování - věc veřejná

Komunitní plánování - věc veřejná Komunitní plánování - věc veřejná Jak zjistit, co lidé opravdu chtějí? Jak zlepšit život v obci? Co to je komunitní plánování? Metoda, která umožňuje zpracovávat rozvojové materiály pro různé oblasti veřejného

Více

Jak uspět na místním trhu. Třebíč 21. 2. 2014

Jak uspět na místním trhu. Třebíč 21. 2. 2014 Jak uspět na místním trhu Třebíč 21. 2. 2014 Region{lní produkty Marketing Marketing je sociální proces, kde se jednotlivci a skupiny pokoušejí získat, co chtějí nebo potřebují tím, že vytvářejí a směňují

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Havířov

Více

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky 2 Role marketingu a vliv na obchodní výsledky Marketing B2B firem v ČR Jaké slovo má marketing ve firmě a jak ovlivňuje skutečné obchodní výsledky firmy? Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760

Více

Průzkum ManpowerGroup

Průzkum ManpowerGroup Průzkum ManpowerGroup Praha, 9. června 2015 Společnost ManpowerGroup dnes zveřejnila výsledky 10. ročníku každoročního průzkumu ManpowerGroup Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací, který se zaměřuje

Více

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU. Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU. Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ V Bruselu dne 25.5.2005 KOM(2005) 218 v konečném znění SDĚLENÍ KOMISE RADĚ A EVROPSKÉMU PARLAMENTU Předloha Prohlášení o hlavních zásadách pro udržitelný rozvoj CS CS SDĚLENÍ

Více