SVAZ MĚST A OBCÍ ČESKÉ REPUBLIKY

Transkript

1 INFORMAČNÍ SERVIS SVAZ MĚST A OBCÍ ČESKÉ REPUBLIKY ELEKTRONICKÁ PŘÍLOHA / BŘEZEN 2007 ZÁKONÍK PRÁCE A ZMĚNY, KTERÉ S SEBOU PŘINÁŠÍ Nový zákoník práce byl vyhlášen ve Sbírce zákonů pod číslem 262/2006 Sb. s účinností od 1. ledna Novelizován byl ještě v závěru roku 2006 zákonem č. 585/2006 Sb., kterým se zejména o jeden rok odložila účinnost zákona o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb.). V zákoníku práce je nyní koncentrována právní úprava, která byla doposud obsažena v několika zákonech a jiných právních předpisech. Jedná se zejména o ustanovení původního zákoníku práce, zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákona o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, zákona o cestovních náhradách atd. Zásadní změny v koncepci Proklamovanou zásadní změnou obsaženou v nové úpravě je princip co není zakázáno, je dovoleno, což znamená, že práva a povinnosti účastníků budou moci být upravena odchylně od ustanovení zákoníku práce, pokud se tak výslovně nezakazuje, případně pokud z merita věci nevyplývá, že se nelze od úpravy odchýlit ( 363 odst. 2). Dále dochází k prolomení zásady oddělení pracovněprávní a občanskoprávní úpravy. Napříště se bude postupovat podle občanského zákoníku v případech, ve kterých to zákoník práce výslovně stanoví (např. zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům, zastoupení, nepojmenované smlouvy, promlčecí doba, počítání času). Vymezuje se pojem závislá práce, přičemž jde o práci, která je vykonávána ve vztahu podřízenosti zaměstnance a nadřízenosti zaměstnavatele osobně zaměstnancem, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu (plat) nebo odměnu za práci v pracovní době nebo jiné dohodnuté době na pracovišti, případně na jiném dohodnutém místě na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Nově se zavádí pojem agenturní zaměstnávání. Závislá práce může být podle zákoníku práce vykonávána pouze v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není li upravena zvláštním právním předpisem (např. služební zákon, zákon o úřednících územních samosprávných celků). Zákoník práce vymezuje základní zásady pracovněprávních vztahů, což může sloužit i jako výkladová pravidla v případě sporů. Zásady upravují zejména povinnosti zaměstnavatele a vycházejí z úpravy původního zákoníku práce. Nově je v zásadách výslovně stanoven zákaz ukládat zaměstnanci za porušení povinností vyplývajících Z nového zákoníku práce jasně vyplývá návaznost na jiné, souběžně přijaté právní předpisy, a to na zákon o nemocenském pojištění, zákon, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovně právní vztahy a jiné. Zákoník práce však předpokládá také existenci dalších právních norem, které však v průběhu legislativního procesu buď nebyly přijaty nebo úplně zapadly. Jde zejména o tzv. antidiskriminační zákon a zákon o zdravotní péči (v zákoníku práce často uváděný pojem pracovnělékařská péče, zařízení pracovnělékařské péče atd. měl upravovat právě tento zákon), což ve výkladové praxi může činit určité problémy. Ne všechny změny se však dotýkají obcí jako zaměstnavatelů a proto se v článku soustředíme na ty nejdůležitější, které by mohly na bezchybné fungování pracovněprávních vztahů mít vliv. mu z pracovněprávního vztahu peněžní postihy, respektive je zákaz od zaměstnance takové sankce požadovat. informační servis č. 3/2007 strana 71

2 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr se zakládá především pracovní smlouvou. Smlouva musí být bez výjimky písemná, což nově platí i pro pracovní poměry uzavírané na dobu kratší než jeden měsíc. Jmenováním se pracovní poměr zakládá jen ve vymezených případech ( 33 odst. 3), v ostatních případech se na základě přechodného ustanovení zákoníku práce ( 364 odst. 3) pracovní poměry založené před jmenováním překlopily do pracovních poměrů založených smlouvou. Novinkou je rozšíření výčtu skutečností vyplývajících z pracovního poměru, o kterých musí zaměstnavatel zaměstnance informovat ( 37), a to písemně buď přímo ve smlouvě nebo v tzv. informaci o obsahu pracovního poměru, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci předat nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat kromě identifikačních označení zaměstnavatele a zaměstnance zejména bližší označení druhu a místa výkonu práce, údaje o délce dovolené, údaje o výpovědních dobách, údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti a termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy a údaje o kolektivních smlouvách. Z praktického hlediska je nejjednodušší tyto údaje uvádět již přímo ve smlouvě, snad kromě údaje o kolektivních smlouvách, které se mohou obměňovat. Zkušební doba musí být sjednána písemně, nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který je uveden jako den jmenování na pracovní místo. Doba překážek v práci, po kterou nebude zaměstnanec konat práci, se oproti původní úpravě již nezapočítává. Zkušební doba by se proto o tuto dobu překážek v práci měla prodloužit, i když v zákoně tak výslovně uvedeno není. Délka zkušební doby se nemění, zůstává tříměsíční a nelze ji ani dohodou prodloužit ( 35). Zákoník práce nově také nerozlišuje pracovní poměry hlavní a vedlejší, proto pokud koná zaměstnanec souběžně dva i více pracovních poměrů (bez ohledu na stanovenou týdenní pracovní dobu) platí pro ně stejná pravidla, tzn. že každý pracovní poměr požívá stejné právní ochrany. Zároveň však platí pravidlo zákazu stejného druhu práce u téhož zaměstnavatele na základě různých smluv (mohlo by docházet k obcházení omezení přesčasů). Novinkou při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou je zrušení kategorie tzv. hájených zaměstnanců, tedy těch zaměstnanců, se kterými nebylo možno uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Jednalo se např. o absolventy škol nebo mladistvé. Změny pracovního poměru Převedení na jinou práci bude nově povinné pro zaměstnavatele v případě, kdy zaměstnanec nebude moci vykonávat podle lékařského posudku nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu dlouhodobě svou práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí ( 41 odst. 1). V případě, že zaměstnanec nemůže konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené povětrnostními vlivy, může ho zaměstnavatel převést na jinou práci, než je sjednaná v pracovní smlouvě, pouze s jeho souhlasem ( 41 odst. 5). Bez souhlasu lze zaměstnance převést na jinou práci pouze v případě mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo zmírnění jejích bezprostředních následků, a to pouze na nezbytně nutnou dobu ( 41 odst. 4). Přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než je sjednáno v pracovní smlouvě, je možné pouze s jeho souhlasem a pouze v rámci jednoho zaměstnavatele. Například pokud je uvedeno místo výkonu práce v hlavním sídle firmy v Praze, lze zaměstnance s jeho souhlasem přeložit do pobočky firny v jiném městě. Vyslání zaměstnance na pracovní cestu již není možné ošetřit do budoucna v pracovní smlouvě, ale pouze dohodou se zaměstnancem, a to jak písemnou, tak ústní. Za souhlas zaměstnance se považuje i sám fakt, že na pracovní cestu nastoupí ( 42 odst. 1). Zrušení pracovního poměru Pracovní poměr je možné platně rozvázat pouze dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr zanikne také smrtí zaměstnance. U dohody o rozvázání pracovního poměru je nově stanovena pouze písemná forma a ústní dohoda je nadále nepřípustná. V souvislosti s úpravou navazující na zákon o nemocenském pojištění se změnily podmínky pro rozvázání pracovního poměru výpovědí u zkušební doby. Podle nové úpravy nesmí zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době v průběhu prvních čtrnácti dnů pracovní neschopnosti. Výpovědní doba je nyní stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně dva měsíce, a to i v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodu. Nic však nebrání tomu, aby došlo mezi účastníky pracovního poměru k ujednání o delší výpovědní době ( 51). Výpovědní důvody jsou nastaveny obdobně jako v bývalém zákoníku práce, nicméně k určitým změnám zde dochází. Zdravotní důvody jsou nyní rozděleny do dvou odstavců a jsou doplněny o nemožnost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz. Také výpovědní důvod porušení pracovní kázně z úpravy zmizel a na jeho místo nastoupil důvod porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ( 52 písm. g). Tento výpovědní důvod však podle tvrzení odborníků na pracovní právo spíše ztíží pozici zaměstnavatelů, protože je výkladově nejasný a bude činit problémy při aplikaci. Vyvstává totiž otázka, zda i vnitřní předpisy zaměstnavatele, pracovní smlouvy a kolektivní smlouvy, ve kterých jsou upraveny povinnosti zaměstnanců, lze považovat za právní předpisy v širším slova smyslu. Jasný výklad této otázky přinese až judikatura. informační servis č. 3/2007 strana 2

3 Nabídková povinnost v souvislosti s výpovědí z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se ruší stejně jako povinnost zaměstnavatele zajistit v určitých případech zaměstnancům nové vhodné zaměstnání. Nově se stanovuje výše zákonného odstupného v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec dostane výpověď z organizačních důvodů, náleží mu nejméně trojnásobek průměrného výdělku, v případě výpovědi ze zdravotních důvodů má nárok na nejméně dvanáctinásobek ( 67). Odvolat z pracovního místa vedoucího pracovníka lze pouze v případech vymezených v 33 odst. 3, vedoucí zaměstnanec se také může tohoto místa vzdát. V jiných případech (soukromé podnikatelské subjekty) se může zaměstnavatel se zaměstnancem na možnosti odvolání z pracovního místa dohodnout za předpokladu, že je zároveň dohodnuta možnost zaměstnance pracovního místa se vzdát. Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí, což neplatí, pokud byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Podle nové úpravy se zvyšuje povolený rozsah u dohody o provedení práce na 150 hodin ročně, omezující důvody pro uzavírání dohod, které obsahoval bývalý zákoník práce, stávající předpis nepřevzal. Celková doba 150 hodin se vztahuje na všechny doby práce konané zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele na základě všech dohod o provedení práce v témže kalendářním roce ( 75). Zaměstnavatel není povinen v případě dohod rozvrhnout zaměstnancům pracovní dobu. Nyní lze sjednat v dohodě o pracovní činnosti, případně stanovit vnitřním předpisem právo zaměstnance na dovolenou a jiné důležité osobní překážky v práci, což zaměstnavatelům umožňuje zatraktivnit tento typ výkonu práce ( 77). Na odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se nově vztahuje ustanovení o minimální mzdě. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se razí pravidlo počítat spíše s hodinovou než měsíční mzdou, což znamená, že zaměstnanec má zaručenu minimální mzdu ve výši 48,10 Kč za hodinu ( 111). Pracovní doba Pracovní doba je v zákoníku práce nově definována. Za pracovní dobu je totiž považována i doba, kdy je zaměstnanec připraven na pracovišti k výkonu práce, což dříve spadalo pod tzv. pracovní pohotovost. Nynější pracovní pohotovost je možná pouze na jiném, od pracoviště odlišném místě, a náleží za ní mzda ve výši 10 % průměrného výdělku ( 95). Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období 26 po sobě jdoucích týdnech. Pouze kolektivní smlouva může vymezit období 52 týdnů ( 93). Zaměstnavatel musí vést u každého zaměstnance přesnou evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce, odpracované doby v době pracovní pohotovosti a pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel ( 96). Odměňování Mzda, plat a odměny z dohod jsou soustředěny do jediné právní úpravy a pro všechny platí stejná obecná ustanovení. Jedná se zejména o zásadu stejné odměny za stejnou práci a o zásadu dodržení minimální mzdy ( 110). Jak již bylo shora uvedeno, i na odměny z dohod se použije ustanovení o minimální mzdě a zaměstnavatel tak bude povinen doplatit rozdíl zaměstnanci případný rozdíl mezi skutečnou odměnou připadající na 1 hodinu a hodinovou minimální mzdou ( 111). Zákoník zavádí pojem zaručené mzdy nebo platu, na který vzniklo zaměstnanci právo podle zákona, kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo platového výměru. Výslovně se stanoví, že mzda nebo plat a jejich složky stanovené nebo sjednané za hodinu práce náleží i za zlomky hodin odpracované v době, za kterou se poskytuje mzda nebo plat ( 141 odst. 2). informační servis č. 3/2007 strana 3

4 Plat Podle současné právní úpravy se vedoucí zaměstnanec zařazuje do platové třídy podle nejnáročnějších činností, které vykonává nebo které řídí. Již není podmínkou odborné řízení, což může v důsledku znamenat i zařazení vedoucího zaměstnance do vyšší platové třídy (123 odst. 3). Příplatek za zastupování je podle nové právní úpravy zrušen, namísto toho je upraven příplatkem za vedení. Tyto příplatky jsou nově stanoveny podle stupně řízení rozpětím procentuálních částek z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, kam je zaměstnanec zařazen ( 124). Na základě vznesených dotazů je třeba podotknout, že příplatek tajemníka obecního nebo městského úřadu se stanoví ve třetím stupni řízení, i když se objevují výklady, že takového vedoucího zaměstnance je možné zařadit i do čtvrtého stupně řízení. Podle odborníků z Ministerstva práce a sociálních věcí tak nelze učinit, protože není splněna podmínka, že se jedná o vedoucího zaměstnance - statutární orgán. Zákon o obcích (zákon č. 128/2000 Sb.) sice tajemníkovi obecního úřadu přiznává plnění úkolů statutárního orgánu zaměstnavatele, nicméně Cestovní náhrady statutárním orgánem ve smyslu Občanského zákoníku není. Současný zákoník práce upustil od stanovení platu s přihlédnutím k práci přesčas u zaměstnance, kterému náleží příplatek za vedení. Všichni zaměstnanci bez výjimky budou odměňováni za práci přesčas podle stejných pravidel ( 127). Osobní příplatek je fakultativní složkou mzdy, je třeba přistupovat k němu diferencovaně podle pracovních výkonů zaměstnance ( 131). Definice vynikajícího, všeobecně uznávaného odborníka není stanovena, je nutno vycházet z principu rovnosti ( 110), obecně lze říci, že by se mělo jednat o odborníka známého ve větším území nebo ve větším okruhu osobností. Osobní příplatek nelze odejmout formou sankce, pokaždé je třeba přehodnotit pracovní výkony zaměstnance ( 13 odst. 2 písm. f). Platový výměr je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat nejpozději v den nástupu do práce v písemné formě. Součástí platového výměru musí být výslovně uvedený termín a místo výplaty. Pokud dojde ke změně skutečností uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tyto nové skutečnosti písemně oznámit zaměstnanci nejpozději v den, kdy změna nastane, a to včetně důvodů změny ( 136). Platový výměr se nesmí vydávat se zpětnou účinností. Z praktických důvodů (valorizace) se v platovém výměru uvádí osobní příplatek v korunách, nikoliv v procentech. Stejné pravidlo platí i pro příplatek za vedení. Srážky z příjmu Od platí pro zaměstnavatele významná změna 551 Občanského zákoníku, která omezuje dohody o srážkách z příjmu pouze na pohledávky z výživného, případně na jiné srážky, o nichž tak stanoví zákon. Dohody o srážkách ze mzdy uzavřené přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se provádí dosavadním způsobem. Pokud nyní chce zaměstnanec, aby z jeho platu byly prováděny srážky z příjmu v jiném případě, než stanoví zákon, musí uzavřít dohodu se zaměstnavatelem ( 146 odst. 1 písm. b, 149 odst. 1 zákoníku práce). Srážky z příjmu k uhrazení pohledávek zaměstnavatele je nadále možné provádět na základě dohody o srážkách ze mzdy (platu), která musí být písemná. Zákoník práce v 156 odst. 2 nově zahrnuje mezi výdaje, které se považují za cestovní výdaje, i cesty v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Bude se dotýkat zejména případů nařízených přesčasů, na které se bude muset zaměstnanec dopravovat z místa svého bydliště. Podmínky pracovní cesty, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad, určuje předem zaměstnavatel písemnou formou. Pokud jsou však práva zaměstnance na cestovní náhrady a jejich výši nezpochybnitelná (např. vnitřní předpis o cestovních náhradách), nemusí písemné určení podmínek být, pokud na tom zaměstnanec netrvá ( 153). Zaměstnanci lze poskytovat informační servis č. 3/2007 strana 4

5 cestovní náhrady pouze ve výši stanovené zákoníkem práce, jiné náhrady zaměstnavatel poskytovat nesmí ( 173). Pokud zaměstnanec použije se souhlasem zaměstnavatele jiný dopravní prostředek než určený hromadný dopravní prostředek, přísluší mu náhrada jízdních výdajů odpovídající ceně jízdného za hromadný dopravní prostředek. Pokud však použije automobil na žádost zaměstnavatele, přísluší mu náhrada za spotřebovanou pohonnou hmotu a základní náhrada ve výši 3,80 Kč/km ( 157). poskytuje se zahraniční stravné ve výši základní sazby, pokud se tato doba pohybuje mezi 6 až 12 hodinami, pak náleží zahraniční stravné ve výši poloviny základní sazby, a pokud je to 1 až 6 hodin, pak pouze čtvrtina základní sazby. Za dobu strávenou na cizím území kratší než jedna hodina se zahraniční stravné neposkytuje ( 170 odst. 3). Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci kapesné do výše 40 % zahraničního stravného poskytnutého podle 170 odst. 3. Stravné za tuzemskou pracovní cestu ( 163 odst. 2) se krátí percentuálně v závislosti na době trvání pracovní cesty, pokud zaměstnanec na jídlo poskytnuté během cesty mající charakter snídaně, oběda nebo večeře finančně nepřispěl (již neplatí, že se krátí v případě, že zaměstnavatel bezplatné stravování zabezpečil). Pokud zaměstnavatel nesjedná nebo neurčí před vysláním na pracovní cestu výši stravného a míru jeho krácení, přísluší zaměstnanci stravné ve výši dolní sazby rozpětí ( 176). Zavádí se nový termín zahraniční stravné, které se poskytuje podle doby strávené mimo území ČR. Pokud doba strávená na cizím území přesáhne v kalendářním dni dvanáct hodin, Překážky v práci V přímé návaznosti na zákon o nemocenském pojištění nový zákoník práce ukládá povinnosti zaměstnavatelům. Konkrétně je zaměstnavatel povinen platit zaměstnanci, který je v pracovní neschopnosti nebo karanténě, po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti nebo karantény náhradu mzdy, platu, popř. odměny z dohod. Náhrada mzdy (platu, odměn z dohod) bude zaměstnanci příslušet za dny, které jsou pro něho pracovními dny, a za svátky, za které přísluší náhrada mzdy ( 192, 194). Toto ustanovení nabude účinnosti dne Překážky v práci z důvodu obecného zájmu jsou v zákoníku práce upraveny komplexně. Právní úprava vychází z faktu, že zaměstnavatel bude poskytovat náhradu platu pouze na základě stanovení v tomto zákoně, případně dohody, a že zaměstnanec bude náhradu požadovat přímo po tom orgánu, pro který je činný ( 200 až 203). Ustanovení 201 odst. 3, ve kterém se uvádí, že zaměstnanci, který vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dní v kalendářním roce, vzbudilo vzrušenou debatu v souvislosti s rozporem s ustanovením 71 odst. 4 zákona o obcích (zákon č. 128/2000 Sb.). K tomuto výkladovému problému zaujal Svaz následující stanovisko. Ustanovení 71 odst. 4 zákona č. 128/2000 Sb. má podle našeho názoru povahu lex specialis (zákona zvláštního) ve vztahu k 201 odst. 3 zák. č. 262/2006 Sb., neboť upravuje konkrétní veřejnou funkci vykonávanou v rámci územního samosprávného celku. Nový zákoník práce pouze demonstrativně vyjmenovává jednotlivé typy veřejných funkcí, které se vyskytují v různých složkách státní, resp. veřejné moci, aniž by však v této oblasti zároveň vymezil vzájemný vztah ke zvláštním právním předpisům (např. k obecnímu zřízení, krajskému zřízení, zákonu o hlavním městě Praze, atd.). Zároveň z důvodové zprávy k novému zákoníku práce nevyplývá úmysl zákonodárce nepřímo novelizovat ustanovení 71 odst. 4 zákona č. 128/2000 Sb. S ohledem na výše uvedené a výkladovou zásadu lex specialis derogat legi generali (zákon zvláštní ruší zákon obecný) usuzujeme, že ustanovení 71 odst. 4 zákona č. 128/2000 Sb. bude mít při své aplikaci přednost před ustanovením 201 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb. Dovolená Protože podle současného zákoníku práce má zaměstnavatel možnost sjednat dovolenou nad minimální rozsah stanovený zákonem, pojem další dovolená se již v zákoně neupravuje ( 211), což se zaměstnanců ve veřejné správě a samosprávě netýká, protože u nich je stanovena dovolená pevnou výměrou 5 týdnů a u pedagogických pracovníků 8 týdnů v kalendářním roce ( 213). Mění se také počet odpracovaných dnů pro výpočet dovolené z 22 dnů na 21 dnů ( 214). Druhy prací, za které se poskytuje dodatková dovolená, jsou stanoveny přímo v zákoně ( 215). Čerpání dovolené v případě, že je zaměstnanec na rodičovské dovolené, nově určí zaměstnavatel i po skončení rodičovské dovolené ( 218 odst. 3). Zvyšování kvalifikace Zákoník práce upravuje dva druhy zvyšování kvalifikace, a to prohlubování kvalifikace a zvyšování kvalifikace. V případě prohlubování kvalifikace zaměstnavatel ukládá zaměstnanci účast na školeních a studiu, přičemž náklady hradí zaměstnavatel. Pokud informační servis č. 3/2007 strana 5

6 však zaměstnanec má zájem účastnit se finančně náročného prohlubování kvalifikace (alespoň Kč), může se na nákladech podílet na základě kvalifikační dohody ( 230, 231). Zvyšování kvalifikace je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, pokud je v souladu se zájmy zaměstnavatele ( 231). Uzavírá-li zaměstnavatel se zaměstnancem dohodu o zvýšení kvalifikace, je její součástí závazek zaměstnavatele umožnit zvýšení kvalifikace a ze strany zaměstnance závazek setrvat u zaměstnavatele po určenou dobu, nejdéle však 5 let, nebo uhradit vzniklé náklady. Dohoda je písemná, musí obsahovat druh kvalifikace, způsob zvýšení nebo prohloubení, dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele, a druhy nákladů a celkovou částku, kterou by byl zaměstnanec povinen uhradit při nesplnění závazku ( 234). Náhrada škody Dosavadní dohoda o hmotné odpovědnosti se nahrazuje dohodou o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování. Zákon uvádí, že se jedná o hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu a s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, kdy mu byly svěřeny ( 252). Doručování Doručování bude možné i elektronickou cestou za podmínek stanovených zákonem, což znamená, že písemnost musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu (zaručený elektronický podpis), a to jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance ( 335). Při doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb je nově stanoveno, že uložená písemnost, kterou si zaměstnanec nevyzvedne do 10 pracovních dnů, se považuje za doručenou posledním dnem této lhůty ( 336 odst. 4). Závěr Nový zákoník práce ve svém důsledku tolik revolučních změn nepřinesl a přes veškeré snahy zákonodárců obsahuje mnoho nesmyslných a kontraproduktivních ustanovení, čímž je tento zákon adeptem na důkladnou rekonstrukci. Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky jako gestor zákoníku práce samo upozornilo na cca 70 sporných bodů, které bude třeba novelizovat, a při této příležitosti by mohlo dojít i k odstranění zavádějících termínů a výkladových nejasností. Předpisem, který je pro obce neméně důležitý a který stanovuje způsob určování platového tarifu a nově upravuje odpočty z let praxe, je nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. V 2 nařízení vlády se nově stanovují kvalifikační předpoklady (podle 31 zákoníku práce je zaměstnavatel před uzavřením pracovní smlouvy povinen seznámit fyzickou osobu s povinnostmi vyplývajícími ze zvláštního právního předpisu nařízení vlády stanoví kvalifikační požadavek dosaženého vzdělání). Při zařazování do platových tříd podle 3 nařízení vlády se přihlíží k nejnáročnější práci, kterou zaměstnanec vykonává. Pokud má zaměstnanec vyšší vzdělání, nepřihlíží se k němu, ale pokud má vzdělání nižší, může být z taxativně uvedených důvodů na výjimce. Pokud nelze uplatnit taxativně vyjmenované důvody, lze zařadit výjimečně na dobu čtyř roků ( 3 odst. 4 nař. vl.). Podotýkám, že by se mělo jednat o rozvazující podmínku doby určité, protože po uplynutí buď musí dojít ke změně smlouvy (tzn. jiné pracovní místo, pokud existuje), nebo k rozvázání pracovního poměru podle 52 písm. f) zákoníku práce s odůvodněním pro neplnění kvalifikačních předpokladů. Rozhodně nelze řešit tuto situaci tím, že by se snížila platová třída a zaměstnanec vykonával svou práci dál. V případě, že do nabytí účinnosti tohoto nařízení vlády neuplynula zaměstnanci čtyřletá výjimka, lze podle ustanovení 10 nařízení vlády nově určit plat i těm zaměstnancům, jejichž pracovní poměr vznikl před Proto může od běžet nová čtyřletá výjimka. Do platového stupně se zaměstnanec zařazuje podle započitatelné praxe ( 4 nař. vl.). Prokázání praxe je na zaměstnanci, připouští se i čestné prohlášení. Započítat lze praxi získanou na základě pracovního poměru, autorské smlouvy nebo živnostenského listu. Praktickým vodítkem při posuzování praxe je fakt, že zaměstnanec práci vykonával a obživoval se jí. Zaměstnavatel posuzuje, zda předchozí praxe je praxí v oboru požadované práce. U jiné praxe ( 3 odst. 3 nař. vl.) je pak zcela na uvážení zaměstnavatele rozsah, v jakém bude tuto jinou praxi započítávat. Nicméně nesmí být porušena zásada rovnosti ( 13 odst. 2 písm. b) nař. vl.). Odpočty praxe při nesplnění vzdělání nebo v případě variant vzdělání v jednotlivých platových třídách se nově provádí až od šesté platové třídy ( 4 odst. 7 nař. vl.). Nově je také stanoveno odpočítávání u zaměstnanců bez započitatelné praxe nebo s praxí kratší než je doba, kterou by měl zaměstnavatel odečíst. O tuto dobu se prodlužuje doba stanovená k postupu do následujícího platového stupně ( 4 odst. 8 nař. vl.) Pokud však zaměstnanec dosáhne v průběhu pracovního poměru vyššího vzdělání, než podle kterého mu byla praxe započítána naposledy, přičte se mu doba, kterou zaměstnavatel odečetl ( 4 odst. 9 nař. vl.). Zvláštní příplatek nově upravuje nařízení vlády v 8 tak, že pouze stanoví pět skupin podle míry zatěžujících vlivů, přičemž v příloze nařízení jsou jednotlivé druhy práce rozdělené do skupin. Výši příplatku v rámci rozpětí určí zaměstnavatel. Upozorňuji, že na přestupkové řízení se zvláštní příplatek nevztahuje, zatímco na vyřizování agendy obecně prospěšných prací ano. Zvláštní příplatek náleží pouze při styku s osobami procházejícími stádii trestního řízení podle trestního řádu. informační servis č. 3/2007 strana 6 připravila Mgr. Ludmila Němcová legislativně právní odd. Kanceláře Svazu ilustrace Monika Raisová