Zpráva o šetření. ve věci podnětu pana A.B. A Obsah podnětu

Transkript

1 Mzdový výměr jako způsob určení mzdy je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, kterým zaměstnanci určuje mzdu. Podpis zaměstnance pod mzdovým výměrem potvrzuje jen jeho převzetí, nikoliv souhlas s ním. Avšak mzdový výměr, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy, se považuje, i kdyby šlo o fyzicky samostatný dokument, který ke smlouvě není pevně připojen, za část smlouvy a lze jej změnit pouze se souhlasem obou stran. V Brně dne 25. června 2012 Sp. zn.: 6167/2011/VOP/EHŠ Zpráva o šetření ve věci podnětu pana A.B. A Obsah podnětu Podáním doručeným Kanceláři veřejného ochránce práv dne se na ochránce obrátil pan A.B. (dále také stěžovatel ), se stížností na postup Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj (dále také OIP ) při provádění kontroly u bývalého zaměstnavatele stěžovatele, společnosti TRIPEX, s.r.o. Stěžovatel namítá skutečnost, že mu (i dalším zaměstnancům) zaměstnavatel neoprávněně krátil mzdu. Z tohoto důvodu se s podnětem ke kontrole obrátil na OIP, který u zaměstnavatele provedl kontrolu a vyšel z tvrzení zaměstnavatele, že s účinností od je stěžovateli mzda vyplácena v souladu s novým mzdovým výměrem, jímž došlo ke snížení mzdy a který stěžovatel údajně odmítl převzít. Stěžovatel však tvrdí, že mu zaměstnavatel žádný nový výměr nepředložil a že navíc v pracovní smlouvě je uvedeno, že mzdový výměr je nedílnou součástí pracovní smlouvy, a jako takový je tedy dvoustranným právním úkonem a musí být podepsán oběma smluvními stranami. Pokud tedy stěžovatel nový mzdový výměr nepodepsal, nemůže mu být vyplácena mzda podle tohoto výměru, nicméně podle výměru předchozího, odsouhlaseného zaměstnavatelem i zaměstnancem. Těmito skutečnostmi se však OIP dle stěžovatele při své kontrole nezabýval. B Skutková zjištění Podle ustanovení 14 zákona o veřejném ochránci práv bylo z podnětu pana B. ve věci postupu Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj zahájeno šetření a dotčený úřad byl vyzván k vyjádření a zaslání relevantní spisové dokumentace.

2 Z fotokopie spisu mám za prokázané, že stěžovatel uzavřel se zaměstnavatelem dne pracovní smlouvu na dobu neurčitou na druh práce obchodní zástupce. Při nástupu do zaměstnání byl stěžovateli (zaměstnanci) předán platový výměr na částku 5.200,- Kč měsíčně. K došlo k písemné změně pracovní smlouvy, kdy podle nové právní úpravy byly změněny a upřesněny týdenní pracovní doba, nárok na dovolenou, výpovědní doba, způsob vyplácení mzdy a další informace. V bodě 7 této pracovní smlouvy ze dne je uvedeno, že za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, stanovená samostatným mzdovým výměrem, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy. Dne byl oběma smluvními stranami podepsán mzdový výměr č. 1/2007, ve kterém je zaměstnanci s účinností od přiznána mzda ve výši ,- Kč s možností poskytnout prémie ve výši do 100 % měsíční mzdy. Ve spisu je dále obsažen mzdový výměr, jímž s účinností od byla stěžovateli přiznána mzda ve výši ,- Kč (rovněž s možností poskytnout prémie). Tento mzdový výměr není podepsán stěžovatelem a je na něm zaměstnavatelem uvedeno, že stěžovatel (zaměstnanec) jej odmítl převzít. Z dokladů o mzdách vyplývá, že zaměstnavatel vyplácel stěžovateli mzdu v souladu s posledně uvedeným mzdovým výměrem. Z vyjádření vedoucího inspektora OIP Ing. et Ing. Bc. Tomáše Musila plyne, že OIP přijal dne podnět ke kontrole zaměstnavatele TRIPEX, s.r.o., podaný stěžovatelem prostřednictvím veřejné datové sítě. K podnětu byla přiložena pracovní smlouva ze dne , mzdový výměr č. 1/2007 ze dne a doklady o mzdách za období červenec duben Dne byla stěžovateli odeslána zpráva obsahující informaci o přijetí podání. V rámci této zprávy bylo stěžovateli sděleno, že jeho podnět byl zařazen do plánu kontrolní činnosti OIP. Dále byl stěžovatel poučen o tom, že v případě provedení kontroly na základě písemného podnětu je podavatel podnětu písemně informován o výsledku kontroly, a byl upozorněn na skutečnost, že podáním podnětu u inspektorátu není dotčena možnost vymáhat příslušné nároky soudní cestou, jelikož inspektorát není oprávněn zajišťovat nebo vymáhat individuální nároky vzniklé z pracovních vztahů. Kontrolu zaměstnavatele následně provedl inspektor Ivan Mesároš ve dnech , a v sídle společnosti TRIPEX, s.r.o., a to s jednatelem společnosti Ing. Jiřím Kočím. Kontrola byla dne ukončena se závěrem, že nebylo zjištěno porušení pracovněprávních předpisů, kdy mzda je podle OIP vyplácena v souladu se mzdovými výměry a je v souladu i se zaručenou minimální mzdou. O výsledku kontroly byl stěžovatel písemně informován, načež k tvrzení zaměstnavatele, že odmítl převzít mzdový výměr s účinností od , uvedl, že za ním nikdo s takovým výměrem nepřišel. K této skutečnosti OIP ve svém vyjádření veřejnému ochránci práv uvádí, že toto je "tvrzení proti tvrzení a inspektorátu nepřísluší rozhodovat o tom, které z nich je pravdivé. K tvrzení, že v pracovní smlouvě je uvedeno, že mzdový výměr je nedílnou součástí pracovní smlouvy, a jako takový je tedy dvoustranným právním úkonem 2

3 a musí být podepsán oběma smluvními stranami, pan vedoucí inspektor uvádí, že mzdový výměr uvedený v pracovní smlouvě stěžovatele není blíže specifikován a není tedy jasné, o jaký mzdový výměr se jedná. Jelikož pracovní smlouva byla uzavřena dne a mzdový výměr, dle kterého má být dle tvrzení stěžovatele mzda vyplácena, je ze dne , znamenalo by to dle inspektorátu tedy, že dne se musela měnit i pracovní smlouva, což se však nestalo a mzda byla vyplácena na základě nově podepsaného mzdového výměru. Dále inspektorát ve svém vyjádření uvádí, že mzdový výměr je jednostranným právním úkonem, což už bylo několikrát judikováno, a není-ii mzda sjednána v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, nebo v kolektivní smlouvě, může ji ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda, stanovit (změnit) zaměstnavatel svým jednostranným úkonem (v této souvislosti OIP odkazuje na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 2449/2004). Tedy zatímco pracovní nebo jinou smlouvu lze měnit jen se souhlasem obou stran, mzdový výměr je jednostranný akt zaměstnavatele a může jej kdykoliv - opět jednostranně - změnit. Je při tom omezen pouze hranicí minimální mzdy, respektive její úrovní pro jednotlivé druhy činností. Bylo by dle inspektorátu nelogické, aby si zaměstnanec schvaloval výši své mzdy a zaměstnavatel byl limitován jeho souhlasem. Toto by bylo i v rozporu s rovným zacházením mezi zaměstnanci jednoho zaměstnavatele, který by jim měl určit stejnou mzdu za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty dle ustanovení 110 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů. OIP dále odkazuje na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2687/2006, ve kterém je uvedeno, že mzdový výměr je jednostranný úkon zaměstnavatele, kterým určuje způsob odměňování a výši mzdy, a zakládá právo zaměstnance na mzdu ve výši určené mzdovým výměrem. Mzdový výměr má obligatorní písemnou formu a musí být zaměstnanci vydán v den nástupu do práce, pokud údaje o mzdě neobsahuje již smlouva (kolektivní nebo individuální) či vnitřní předpis. Mzdový výměr zůstává jednostranným úkonem zaměstnavatele, i když si strany v pracovní smlouvě sjednají, že mzda bude stanovena mzdovým výměrem, rovněž na změnu jeho povahy nemá vliv skutečnost, že zaměstnanec mzdový výměr podepíše, aby bylo zřejmé, že se s ním seznámil. Rozhodující zde není označení, ale především použité slovní vyjádření ("sjednávají mzdu" nebo "stanoví mzdu"). Podpis zaměstnance pod písemností pak buďto stvrzuje přijetí návrhu zaměstnavatele na dohodu o výši mzdy, tj. uzavření takové dohody, nebo "pouhé" převzetí mzdového výměru. Na základě těchto okolností lze pak usuzovat na sjednání či stanovení mzdy, a s tím související možnost nebo nemožnost zaměstnavatele změnit v budoucnu jednostranně její výši. V konkrétním případě stěžovatele je v pracovní smlouvě napsáno, že mzda je stanovena, lze tudíž na základě výše osvětleného usuzovat, že záměrem zaměstnavatele nebylo uzavřít dohodu o mzdě, ale pouze zaměstnanci vydat mzdový list, na který pracovní smlouva odkazuje. Co se týká změny mzdového výměru, vycházel zde OIP z ustanovení 113 odst. 4 zákoníku práce, který ukládá zaměstnavateli povinnost při změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru zaměstnanci tuto skutečnost písemně oznámit, což dle tvrzení zaměstnavatele splněno bylo. Toho ustanovení bylo použito i z důvodu, že pracovní smlouva neobsahovala výši mzdy ani formu její změny, či změny jiné 3

4 skutečnosti týkající se mzdy, a tedy dle bodu 5. Další ujednání předmětné pracovní smlouvy ze dne se "ostatní práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z této smlouvy řídí ustanoveními zákoníku práce. C Právní úprava a hodnocení postupu úřadu Dle ustanovení 1 zákona č. 349/1999 Sb., o veřejném ochránci práv, ve znění pozdějších předpisů, působí veřejný ochránce práv k ochraně osob před jednáním úřadů a dalších institucí uvedených v tomto zákoně, pokud je v rozporu s právem, neodpovídá principům demokratického právního státu a dobré správy, jakož i před jejich nečinností, a tím přispívá k ochraně základních práv a svobod. Působnost veřejného ochránce práv se vztahuje tedy i na inspektoráty práce jako orgány státní správy. Inspektoráty práce podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, kontrolují dodržování povinností vyplývajících z obecně závazných pracovněprávních předpisů, z kolektivních smluv v těch částech, které upravují individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců (tzv. normativní část kolektivní smlouvy), a z interních předpisů zaměstnavatele, a provádí kontrolu také v případech stanovených zvláštními právními předpisy. Obecně platí, že inspektorát je oprávněn při zjištění nedostatků ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění těchto nedostatků v přiměřené lhůtě. Zaměstnavateli, který porušil povinnosti vyplývající z pracovněprávních předpisů, může inspektorát práce také ukládat pokuty. Inspektoráty však nemohou za jednotlivé zaměstnance vymáhat jejich individuální nároky vůči zaměstnavateli (tj. např. mzdové nároky) a nemohou o nárocích zaměstnanců autoritativně rozhodovat, tato úloha náleží výhradně soudům. Podle ustanovení 113 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce ), se mzda sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Podle odst. 4 tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Výši mzdy lze tedy určit dvěma základními způsoby buď ji sjednat (dvoustrannou dohodou), a tedy ji podrobit souhlasu obou účastníků pracovního poměru, nebo ji ponechat na uvážení zaměstnavatele, který ji stanoví jednostranně, a to tak, aby odpovídala požadavkům obsaženým v pracovněprávních předpisech. Obecně platí, že mzdový výměr je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, kterým zaměstnanci určuje mzdu. Podpis zaměstnance pod mzdovým výměrem potvrzuje jen jeho převzetí, ne souhlas s ním. Nejde totiž o dohodu, a nezáleží tedy, jestli s tímto jednostranným rozhodnutím zaměstnanec souhlasí nebo ne. 4

5 Podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2449/2004, nesjednají-li účastníci pracovního poměru mzdu v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, nebo v kolektivní smlouvě, může ji ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda, stanovit (změnit) zaměstnavatel svým jednostranným úkonem; účinky tohoto právního úkonu, jímž se pro následující období zakládá (mění) mzdový nárok zaměstnance, nejsou dotčeny, není-li předem projednán s příslušným odborovým orgánem. Na tento judikát navázal Nejvyšší soud svým dalším rozhodnutím ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2687/2006, v němž se zabýval nejčastějšími rozdíly mezi sjednáním a stanovením mzdy, mezi návrhem na dohodu o mzdě a mzdovým výměrem, a to z hlediska výkladu projevu vůle. Kromě označení písemnosti, které nemusí být vždy směrodatné (řada zaměstnavatelů totiž vyhotovuje tzv. mzdový výměr, tedy takto nazvanou písemnost, ale obsah svědčí pro sjednání mzdy, tedy že jde o dohodu o výši mzdy), je klíčové především použité slovní vyjádření sjednávají mzdu, resp. naopak stanoví mzdu. Podpis zaměstnance pod písemností pak buďto stvrzuje přijetí návrhu zaměstnavatele na dohodu o výši mzdy (tj. uzavření takové dohody), nebo pouhé převzetí mzdového výměru. Na základě těchto okolností lze pak usuzovat na sjednání či stanovení mzdy, a s tím související možnost nebo nemožnost zaměstnavatele změnit v budoucnu jednostranně její výši. Jestliže v posuzované věci zaměstnavatel ve mzdovém výměru výslovně uvedl, že zaměstnanci se stanoví mzda, za této situace svědčí použité slovní vyjádření samo o sobě poměrně jednoznačně o tom, že záměrem (vůlí) zaměstnavatele bylo jednostranně změnit stanovenou měsíční mzdu podle předchozího mzdového výměru. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí mimo jiné uvedl, že není-li mzda mezi účastníky pracovního poměru určena smluvně a její výše byla přenechána na uvážení zaměstnavatele, je tento při své úvaze o stanovení výše mzdy z hledisek její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků omezován pouze tím, že musí mzdu stanovit písemně před tím, než zaměstnanec započne s výkonem práce, za kterou tato mzda přísluší. Stanovenou výši mzdy je přitom zaměstnavatel oprávněn změnit pouze do budoucna, nikoli zpětně po vykonání přidělované práce (shodně viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2273/2009). Závěry zmiňovaných judikátů (ani závěr usnesení Ústavního soudu ze dne , sp. zn. II. ÚS 3013/07, kterým byla odmítnuta jako zjevně neopodstatněná ústavní stížnost proti uvedenému rozsudku Nejvyššího soudu, kdy Ústavní soud v daném případě neshledal svévolnou interpretaci práva a ztotožnil se s výkladem obecných soudů v projednávané věci) nijak nezpochybňuji, ba naopak se s nimi zcela ztotožňuji. Domnívám se však, že je nelze aplikovat na případ stěžovatele, neboť právní stav je v případě stěžovatele odlišný, a to v tom, že v pracovní smlouvě bylo sjednáno, že mzdový výměr je její nedílnou součástí. Situací, kdy mzdový výměr je nedílnou součástí pracovní smlouvy, se Nejvyšší soud v uvedených judikátech nezabýval. OIP je tedy dle mého názoru nesprávně aplikoval na případ stěžovatele. 5

6 Mzdový výměr, který je nedílnou součástí pracovní smlouvy, se totiž, i kdyby šlo o fyzicky samostatný dokument, který není pevně připojen, považuje za část smlouvy a lze jej změnit pouze se souhlasem obou stran. Ač tedy pracovní smlouva mezi stěžovatelem a jeho zaměstnavatelem hovoří o tom, že mzda je stanovena samostatným mzdovým výměrem, který je ovšem nedílnou součástí pracovní smlouvy, je třeba takový mzdový výměr považovat za dvoustranný právní úkon se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Důležité samozřejmě je, s jakou pohnutkou účastníci pracovní smlouvu v takovém znění podepisovali, a kromě toho by v tomto případě neměla být opomenuta tzv. ochranná funkce pracovního práva, která chrání zaměstnance jako slabší stranu pracovněprávního vztahu. OIP se tedy při své kontrolní činnosti měl zabývat nejen záměrem zaměstnavatele, o němž se zmiňuje ve svém vyjádření, ale rovněž záměrem zaměstnance. Dle mého názoru je zcela irelevantní argumentace OIP, že mzdový výměr uvedený v pracovní smlouvě není blíže specifikován, a není tedy jasné, o jaký mzdový výměr se jedná. Specifikace není jakkoliv potřebná a běžně se v pracovních smlouvách tohoto typu předmětný mzdový výměr ani blíže neoznačuje, postačuje pouze obecná formulace. Musím odmítnout i další argumentaci OIP, že by bylo nelogické, aby si zaměstnanec schvaloval výši své mzdy a zaměstnavatel byl limitován jeho souhlasem. Pak by v ustanovení 113 odst. 1 zákoníku práce vůbec nemusely být v taxativním výčtu uvedeny způsoby dvoustranného utváření mzdy, protože by to dle názoru OIP bylo nelogické a v rozporu s rovným zacházením mezi zaměstnanci jednoho zaměstnavatele. Na okraj uvádím, že i bez ohledu na posouzení jednostrannosti či dvoustrannosti způsobu utváření mzdy spatřuji pochybení OIP v tom, že když měl za to, že šlo o jednostranný úkon, neověřoval skutečnost, zda zaměstnanec mzdový výměr skutečně odmítl převzít, např. dotazem u ostatních zaměstnanců (ačkoliv jsem si samozřejmě vědom toho, že pochybnosti vyvstaly až po ukončení kontroly u zaměstnavatele), a především nezjišťoval, jaká situace nastala u ostatních zaměstnanců s jejich mzdovými výměry, navíc když se stěžovatel výslovně ve svém podnětu ke kontrole zmiňuje i o ostatních zaměstnancích. Nelze se spokojit s konstatováním, že jde o tvrzení proti tvrzení a že OIP nepřísluší rozhodovat, které z nich je pravdivé. Považuji proto kontrolu ze strany OIP za nedostatečnou. D Závěr Tato zpráva shrnuje poznatky ze šetření, které budou po vyjádření dotčeného úřadu podkladem pro mé konečné stanovisko. Dospěl jsem k závěru, že inspektorát práce pochybil, když nesprávně posoudil otázku jednostranného či dvoustranného určení mzdy a z toho vyplývajícího porušení pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem. Ve vztahu ke stěžovateli vyžaduji přijetí konkrétních opatření a dále požaduji, aby se úřad v budoucnu obdobného pochybení vyvaroval. 6

7 Své šetření končím v souladu s ustanovením 18 odst. 1 zákona o veřejném ochránci práv s konstatováním uvedeného pochybení. Na základě výše uvedeného vyzývám vedoucího inspektora Oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj Ing. et Ing. Bc. Tomáše Musila, aby se k výsledkům mého šetření v zákonné lhůtě 30 dnů vyjádřil a sdělil, jaká efektivní opatření k nápravě byla přijata. JUDr. Pavel V a r v a ř o v s k ý v. r. veřejný ochránce práv (zpráva je opatřena elektronickým podpisem) Oblastní inspektorát práce přijal následně opatření k nápravě, provedl u zaměstnavatele opakovanou kontrolu s využitím argumentace ochránce o dvoustrannosti určení mzdy a uložil zaměstnavateli, aby stěžovateli uhradil dlužné části mzdy, přičemž stejný postup byl proveden i u dalších zaměstnanců zaměstnavatele. 7