Autonomní rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti. Výkladová příručka EOK

Transkript

1 Autonomní rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti Výkladová příručka EOK Tato příručka byla vypracována EOK a ETUI-REHS s finanční podporou Evropské komise 1

2 Předmluva Vyjednávání o obtěžování a násilí na pracovišti bylo součástí programů práce evropských sociálních partnerů na léta a Vyjednávání založené na závěrech společného přípravného semináře (12. května 2005 v Bruselu) začalo 7. února 2006 a skončilo 15. prosince Po schválení v rozhodovacích orgánech svých organizací podepsali zástupci EOK, BUSINESSEUROPE/UEAPME a CEEP 1 rámcovou dohodu 26. dubna Dohoda musí být implementována všemi členskými organizacemi EOK, BUSINESSEUROPE/UEAPME a CEEP v souladu s postupy a zvyklostmi používanými vedením a zaměstnanci ve smyslu ustanovení článku 139 Smlouvy, a sice do 3 let po jejím podpisu (t.j. do 26. dubna 2010). Tato výkladová příručka poskytuje celkový pohled na náplň dohody, článek po článku, se zaměřením na hlavní problémy diskutované během jednání. Příručka dále poskytuje: 1) přehled příslušných směrnic EU (příloha 1), 2) analýzy některých legislativních norem EU a judikátů Soudního dvora Evropských společenství (ESD) týkajících se obtěžování a násilí na pracovišti - částečně v angličtině (příloha 2), 3) návrh klasifikace obtěžování a násilí na pracovišti (příloha 3), a 4) seznam odkazů na publikace týkající se obtěžování a násilí na pracovišti (příloha 4). Záměrem příručky je podpořit členské organizace EOK při provádění dohody a umožnit lepší monitorování a hodnocení dosažených výsledků 2. Doufáme, že tato výkladová příručka pomůže zvýšit šíření této dohody a znalostí o ní mezi sociálními partnery, zaměstnanci a širokou veřejností. 1 EOK - Evropská odborová konfederace, BUSINESSEUROPE - Konfederace evropského podnikání (do UNICE - Svaz evropských konfederací průmyslu a zaměstnavatelů), UEAPME - Evropská asociace řemesel a malých a středních podniků, CEEP - Evropské centrum podniků veřejného sektoru 2 Tuto výkladovou příručku EOK zpracovala Maria Helena André (zástupkyně generálního tajemníka EOK a mluvčí EOK během jednání) a Stefan Clauwaert (výzkumný pracovník ETUI-REHS a člen delegace EOK při jednáních na téma Obtěžování a násilí na pracovišti ). Roland Gauthy a Isabelle Schömann (výzkumní pracovníci ETUI-REHS a členové delegace EOK při uvedených jednáních) poskytli odborné komentáře. Zvláštní poděkování za velmi cennou pomoc při vypracování této příručky patří též Margaridě Arenga (stážistce ETUI-REHS v červnu-prosinci 2007). 2

3 1. Úvod Text dohody Vzájemná úcta k důstojnosti druhých na všech úrovních na pracovišti je jednou z hlavních charakteristik úspěšných organizací. Proto je obtěžování a násilí nepřijatelné. BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EOK (a kontaktní výbor EUROCADRES/CEC) je odsuzují ve všech jejich formách. Soudí, že společným zájmem zaměstnavatelů a zaměstnanců je vyrovnat se s tímto problémem, který může mít vážné sociální a ekonomické důsledky. Právní předpisy EU 3 i národní předpisy definují povinnost zaměstnavatelů chránit zaměstnance před obtěžováním a násilím na pracovišti. Pracoviště mohou nepříznivě ovlivňovat různé formy obtěžování a násilí. Mohou: být tělesné, duševní a/nebo sexuální povahy, být jednorázového charakteru nebo může jít Výklad/komentář Dohoda se týká obtěžování a násilí ve všech formách, navzdory skutečnosti, že představitelé zaměstnavatelů původně během jednání zastávali stanovisko, že by se dohoda měla týkat výhradně obtěžování a nikoli násilí na pracovišti. Je třeba zdůraznit, že obtěžování a násilí mohou mít vážné sociální důsledky (např. pro zdraví, pracovní atmosféru, spokojenost s prací, atd.) a rovněž ekonomický dopad. To je důvod, proč je tento problém pro sociální partnery tak důležitý a musí jej řešit společně. Dohoda uznává, že lze využívat existující legislativy na národní úrovni a na úrovni EU a že procesy a postupy z ní vyplývající mohou být použity při řešení obtěžování a násilí na pracovišti, např. v rámci informační a konzultační procedury, metod/procesů hodnocení rizik, používání vnitřních a externích zkušeností, vzdělávání, odpovědnosti zaměstnavatele za ochranu zaměstnanců, atd. Je důležité si uvědomit, že odkazy na legislativu EU obsažené v anotacích jsou neúplným seznamem příslušné legislativy EU. Tento odstavec popisuje různé formy obtěžování a násilí na pracovišti a případné pachatele, včetně třetí strany. Stanovisko EOK ohledně třetí strany jako pachatele obtěžování a násilí bylo od počátku jasné: dohoda se netýká speciálně všech typů násilí, ale těch, které souvisí s pracovištěm, neboť boj proti násilí a obtěžování patří do odpovědnosti sociálních partnerů, i když pachatel není z podniku. Opatření je možné všeobecně aplikovat na různé druhy násilí; konkrétnější opatření by 3 Patří k nim mj. následující směrnice: Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/2007/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postup v zaměstnání a pracovní podmínky, Směrnice 89/391/EHS o zavádění opatření k zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci 3

4 o soustavnější vzory chování, být mezi kolegy, mezi nadřízenými a podřízenými nebo ze třetí strany, například ze strany klientů, zákazníků, pacientů, žáků atd., sahat od drobných případů hrubosti, až po závažnější činy včetně trestných činů, které vyžadují zásah veřejného orgánu. Evropští sociální partneři jsou si vědomi toho, že obtěžování a násilí může negativně ovlivnit kterékoli pracoviště a kteréhokoli zaměstnance, bez ohledu na velikost firmy, obor činnosti nebo formu pracovní smlouvy či pracovního poměru. Některé skupiny a sektory však mohou být vystaveny většímu riziku. V praxi nejsou postihována všechna pracoviště a všichni zaměstnanci. však měla být řešena na úrovni sektoru. Kromě toho, řešení určitého chování/činů spadá plně/částečně do odpovědnosti veřejných orgánů, a sice v případě, kdy zakládá materiální podstatu trestného činu a nespadá tedy do kompetence sociálních partnerů. Uznává se tak, že zaměstnavatelé mají odpovědnost za kroky v případech, které spadají pod jejich specifickou odpovědnost, a že jsou povinni ochraňovat své zaměstnance. Široká ochrana před obtěžováním a násilím na pracovišti je dále demonstrována odstavcem dohody, který uznává, že obtěžování a násilí na pracovišti může postihnout každého pracovníka a každé pracoviště, včetně malých a středních podniků. Tento odstavec rovněž uznává, že některé skupiny pracovníků a některá odvětví mohou být vystavena riziku více, včetně ohrožení třetí stranou. Signatáři dohody společně chápou, že zaměstnavatelé nemohou nést odpovědnost za rostoucí násilí a obtěžování existující ve společnosti. To by jim však nemělo zabránit v pečlivém a proaktivním jednání pro posouzení situace na pracovištích a v prevenci vzniku incidentů. Tato dohoda se zabývá formami obtěžování a násilí, které spadají do pravomoci sociálních partnerů a odpovídají popisu uvedenému níže v části 3. 4

5 2. Cíl Text dohody Cílem této dohody je: zvýšit porozumění zaměstnavatelů, zaměstnanců a jejich zástupců problematice obtěžování a násilí na pracovišti a povědomí o ní, poskytnout zaměstnavatelům, zaměstnancům a jejich zástupcům na všech úrovních rámec činnosti zaměřených na rozpoznávání, předcházení a vypořádávání se s problémy obtěžování a násilí na pracovišti. Výklad/komentář Hlavním cílem je řešit obtěžování a násilí přímo na pracovišti. V úvahu je třeba brát všechny příznaky nasvědčující obtěžování a násilí na pracovišti. To znamená především, aby zaměstnanci, zaměstnavatelé a jejich zástupci pochopili, jak posuzovat situaci, subtilní mechanismy například skrytého násilí, aby věděli, jak reagovat, koho se to týká, atd. Zaměstnanci a vedení podniku proto musí spolupracovat při rozpoznávání, předcházení a vypořádávání se s obtěžováním a násilím na pracovišti. Tato dohoda musí být v podstatě považována za akčně orientovaný referenční dokument, který mohou sociální partneři na jiných úrovních použít a upravit podle svého tempa, potřeb a problémů. Tento odstavec mezi jiným také říká, že obtěžování a násilí na pracovišti musí být považováno za kolektivní záležitost/problém a nikoli za něco výhradně individuálního mezi jednotlivými osobami. 5

6 3. Popis Text dohody Obtěžování a násilí je způsobeno nepřijatelným chováním jedné nebo více osob a může nabývat různých forem, z nichž některé lze rozpoznat snáze než jiné. Pracovní prostředí může ovlivňovat vystavení lidí obtěžování a násilí. Výklad/komentář V tomto odstavci opět nalézáme uznání toho, že obtěžování a násilí na pracovišti může mít mnoho různých forem, některých skrytějších, jiných otevřenějších. Co se týká například aspektů morálních a sociálních, aktem násilí je například i někoho urazit, zabránit mu/jí získat potřebnou informaci, či mít běžné společenské vztahy s kolegy a nadřízenými. Rovněž se zde uznává, že i pracovní prostředí - které je zde třeba chápat v širokém smyslu slova, včetně organizace práce, pracovních podmínek a náplně pracovní činnosti - může vést k obtěžování a násilí na pracovišti. K obtěžování dochází, je-li jednoho nebo více zaměstnanců nebo vedoucích zaměstnanců opakovaně a úmyslně zneužíváno, je jim vyhrožováno a/nebo jsou ponižováni za okolností souvisejících s prací. K násilí dochází, je-li jeden nebo více zaměstnanců nebo vedoucích zaměstnanců napaden za okolností souvisejících s prací. Obtěžování a násilí se může dopustit jeden nebo více vedoucích zaměstnanců nebo zaměstnanců za účelem nebo s účinkem narušení důstojnosti vedoucího zaměstnance nebo zaměstnance, negativního ovlivnění jeho/jejího zdraví a/nebo vytvoření nepřátelského pracovního prostředí. Vzhledem ke složitosti diskutovaných problémů navrhla EOK dvě oddělené definice vyjadřující rozdíl mezi opakujícími se a jednorázovými případy. Někdy - například v případě sexuálního obtěžování ze strany kolegů - je to, co je běžně nazýváno "obtěžování" vlastně vážným ohrožením, a v tomto případě je i "jednorázový čin" více než dost. Popisy obtěžování a násilí také obsahují uznání toho, že jsou-li tyto jevy spojeny s prací, vždy spadají do rámce dohody. Proto by neměly být chápány jako něco, co souvisí pouze s osobními vztahy mezi jednotlivci. Pokud jde o popis případných pachatelů, EOK - na rozdíl od zaměstnavatelských organizací - požadovala a dosáhla formulace, která explicitně nevylučuje násilí ze třetí strany. Ačkoliv, jak výše uvedeno, popisy ve smyslu ustanovení odstavců 2-4 se především týkají pracoviště, je třeba je chápat ve spojitosti se všemi ostatními odkazy v textu na násilí třetí strany a zvláště s poslední větou článku 4, která uvádí, že vyznačená opatření se týkají i násilí zvnějšku. Mimoto je třeba vzít na vědomí, že první úvodní odstavec tohoto článku nečiní rozdíl mezi případnými pachateli, neboť hovoří o jednotlivcích obecně, a nikoli konkrétně o zaměstnancích či nadřízených. 6

7 4. Předcházení, odhalování a zvládání problémů obtěžování a násilí na pracovišti Text dohody Zvyšování povědomí a náležité proškolování vedoucích zaměstnanců a zaměstnanců může snížit pravděpodobnost obtěžování a násilí na pracovišti. Podniky musí jasně prohlásit, že obtěžování a násilí nebude tolerováno. Toto prohlášení přesně stanoví postupy pro řešení případů, k nimž dojde. Mezi postupy může patřit neformální fáze, kdy osoba s důvěrou vedení i zaměstnanců bude k dispozici pro poskytování rad a pomoci. Pro vypořádání se s případy obtěžování a násilí mohou být vhodné i již dříve existující postupy. Vhodný postup bude založen na následujících bodech, aniž by se musel omezit jenom na ně: V zájmu všech stran je, aby postupovaly s nezbytnou diskrétností s cílem chránit důstojnost a soukromí všech zúčastněných. Stranám, které nejsou účastníky v daném případu, by neměly být poskytovány žádné informace. Stížnosti by měly být prošetřeny a řešeny bez zbytečného odkladu. Všechny zúčastněné strany by měly být nestranně vyslechnuty a mělo by s nimi Výklad/komentář První odstavec tohoto článku je zaměřen na všeobecná opatření, jako je například zvyšování znalostí o tomto tématu, a na školení, kterými je třeba projít pro dosažení schopnosti rozpoznávání vnitřních a vnějších aspektů obtěžování a násilí na pracovišti a pro organizování preventivních a/nebo kurativní kroků včetně pomoci obětem v případě, že prevence selže. Je třeba vzít na vědomí, že tato opatření by měla platit pro všechny na pracovišti (vedení, zaměstnanci, atd.), a to bez ohledu na jejich postavení v podnikové hierarchii nebo ve struktuře organizace. Tyto typy opatření by se navíc měly týkat i případů způsobených třetí stranou. Tento odstavec vyjadřuje povinnost mít v každém podniku nebo organizaci stanovisko/politiku nulové tolerance vůči obtěžování a násilí na pracovišti. S cílem řešit případy, kdy byla tato nulová tolerance porušena, bude třeba vytvářet konkrétní postupy pro řešení případů obtěžování a násilí, včetně společného (vedení, zaměstnanci a jejich zástupci) jmenování osoby, která je důvěryhodná pro všechny strany. Touto osobou může být kolega, avšak vzhledem ke složitosti a citlivosti podobných záležitostí to může být i externí poradce, například psycholog práce. Třetí článek obsahuje charakteristiku neúplného seznamu akcí, které mají tvořit součást postupů na podnikové úrovni; tento seznam lze považovat za vyrovnaný a pokrývající nejrelevantnější aspekty. Nestrannost, důvěrnost a plné respektování důstojnosti velmi znesnadňují řešení problémů obtěžování a násilí na pracovišti. I u jasných případů obtěžování a násilí na pracovišti, na které se vztahuje existující legislativa, je často pro vyloučení vleklých psychických obtíží třeba externí porady. 7

8 být spravedlivě zacházeno. Stížnosti by měly být doloženy podrobnými informacemi. Nepravdivá obvinění by se neměla tolerovat a mohla by být disciplinárně potrestána. Pomoc z vnějšku může prospět. Zjistí-li se, že došlo obtěžování a násilí, budou přijata náležitá opatření ohledně pachatele nebo pachatelů. Mezi ně mohou patřit opatření od disciplinárního řízení až po propuštění a včetně něj. Text rovněž uvádí, že proti pachatelům mají být použity disciplinární sankce, a že úplné zotavení oběti by mělo být garantováno prostřednictvím návratu na pracoviště, včetně preventivních opatření zabezpečujících ochranu oběti před opětovným stykem s pachatelem. Kromě toho, zaměstnavatel by měl v rámci tohoto reintegračního procesu poskytnout oběti(em) pomoc a podporu při případném předložení celé záležitosti příslušné soudní instanci za účelem odškodnění. Obětem se dostane podpory a, pokud to bude nutné, i pomoci s reintegrací. Zaměstnavatelé v konzultacích se zaměstnanci a/nebo jejich zástupci vytvoří, budou přezkoumávat a sledovat tyto postupy s cílem zajistit jejich účinnost při předcházení problémům i jejich zvládání. Tam, kde to bude vhodné, mohou být ustanovení této kapitoly použita k řešení případů externího násilí. Původně si zaměstnavatelé přáli omezit opatření pouze na jmenování důvěryhodné osoby a nejednat o dalších postupech. Nebyli dokonce ochotni přiznat zaměstnancům a jejich zástupcům roli při jmenování této osoby. Nakonec souhlasili se zapojením zaměstnanců a jejich zástupců nejen do revize a monitorování postupů, ale i do jejich formulování a tvorby. Vytvoření, revize a monitorování postupů tak musí být realizováno v partnerské spolupráci. Rovněž je třeba vzít na vědomí fakt, že běžný koncept použitý u předešlých rámcových dohod, kdy konzultace zaměstnanců a/nebo jejich zástupců byly vázány na pojem "podle národních zvyklostí a postupů", byl při přípravě textu této dohody opuštěn. Nejožehavějším bodem jednání, který vedl několikrát k přerušení debaty, byla otázka toho, zda se postupy předcházení, odstraňování a řešení problémů mají týkat i obtěžování a násilí na pracovišti spáchaného třetími stranami. Tento problém částečně vyřešilo uznání uvedené v posledním odstavci tohoto článku, že postupy mohou být rovněž použity u násilí zvnějšku. Částečně proto, že udržení této alternativu při implementaci jako možné závisí na schopnostech odborové organizace. Nicméně, kolegové z evropských odvětvových odborových federací, kteří byli přítomni jednáním, věřili, že dohodnutý text bude dostatečný k tomu, aby mohli ve svých odvětvích využít dohody jako výchozího bodu pro další jednání. 8

9 5. Naplňování dohody a následný postup Text dohody V souvislosti s článkem 139 Smlouvy zavazuje tato autonomní evropská rámcová dohoda členy BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP a EOK (a kontaktní výbor EUROCADRES/CEC) k jejímu naplnění v souladu s postupy a praxí, které jsou charakteristické pro sociální partnery v členských státech a v zemích Evropského hospodářského prostoru. Výklad/komentář V tomto článku bylo záměrem EOK udělat v porovnání s Rámcovou dohodou o stresu spojeném s prací krok vpřed. Jednací tým si byl vědom těžkostí v tomto ohledu, neboť plán činnosti sociálních partnerů na léta předpokládá u nástrojů sociálního dialogu společné analýzy implementačních postupů. Původním stanoviskem zaměstnavatelů bylo zachovat článek o implementaci a následném postupu stejný jako v dohodě u stresu. Hlavní starostí delegace EOK bylo odstranit slovo "dobrovolný" u odkazu na charakter dohody - s cílem vyvarovat se dalších nedorozumění, pokud jde o její status. Signatářské strany rovněž vyzývají k naplnění této dohody své členské organizace v kandidátských zemích. Naplnění této dohody se uskuteční do tří let po datu podpisu této dohody. Členské organizace podají zprávu o naplnění této dohody Výboru pro sociální dialog. Během prvních tří let po datu podpisu této dohody Výbor pro sociální dialog každoročně vypracuje a schválí tabulku shrnující průběžné naplňování dohody. V průběhu čtvrtého roku Výbor pro sociální dialog vypracuje a evropští sociální partneři schválí úplnou zprávu o krocích k naplnění dohody. Další starostí delegace EOK bylo dát v rámci procesů implementace a průběžného sledování aplikace dohody větší význam úloze Výboru pro sociální dialog (VSD). Toho bylo v textu dohody dosaženo a VSD má nyní jasnější roli, než tomu bylo u minulých dohod. Tato změna rovněž vyžaduje vypracování každoroční zprávy a její schválení Výborem pro sociální dialog, což poskytuje možnost konzultací a případně projednání problémů s implementací. Signatářské strany zhodnotí a přezkoumají dohodu kdykoli po pěti letech od podpisu, pokud o to jedna z nich požádá. 9

10 Vzniknou-li otázky týkající se obsahu této dohody, zúčastněné členské organizace se mohou společně nebo jednotlivě obrátit na signatářské strany, které společně nebo jednotlivě odpoví. Při naplňování této dohody se členové signatářských stran vyhnou zbytečnému zatížení malých a středních podniků. Naplňování této dohody nezakládá platné důvody ke snížení všeobecné úrovně ochrany poskytované zaměstnancům v oblasti této dohody. Tato dohoda nebrání právu sociálních partnerů uzavírat, na příslušné úrovni, včetně úrovně evropské, dohody upravující a /nebo doplňující tuto dohodu způsobem, který vezme v úvahu jejich konkrétní potřeby. Dohoda obsahuje klauzuli o nemožnosti regrese a výhodnější ustanovení pro zabránění jakémukoli snížení všeobecné úrovně ochrany poskytnuté již pracovníkům v projednávaných záležitostech. Jednání neumožnila další pokrok v otázce řešení sporů, ani pokud jde o zrušení ustanovení o nadbytečném zatížení malých a středních podniků. Zaměstnavatelé však vzali na vědomí naše znepokojení v tomto směru a oba uvedené problémy budou opětně projednány během plánovaných debat mezi sociálními partnery v rámci programu na léta , ve kterých - na základě výsledků implementace, mimo jiné, rámcových dohod o práci na dálku a stresu spojeném s prací - budeme dále rozvíjet společné chápání těchto nástrojů ( ). 10

11 Příloha Příslušné směrnice EU Odstavec 2 článku 1 Úvod konstatuje, že: "Právní předpisy EU i národní předpisy definují povinnost zaměstnavatelů chránit zaměstnance před obtěžováním a násilím na pracovišti". Odkaz na zákonné normy EU je neúplným seznamem obsahujícím, mimo jiné, následující směrnice: Směrnice Rady ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (OJ L 183, , str. 1) (Konsolidovaná verze: Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ (OJ L 180, , str ) (Konsolidovaná verze: Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (OJ L 303, , str ) (Konsolidovaná verze: ) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. (Text s významem pro EHP) (OJ L 269, , str ) (Konsolidovaná verze: ) Ostatní relevantní dokumenty: Prohlášení Rady z 19. prosince 1991 o implementaci Doporučení Komise k ochraně důstojnosti žen a mužů v práci, včetně kodexu praxe pro boj proti sexuálnímu obtěžování (OJ C 27, , p. 1 1) (Konsolidovaná verze: ) 11

12 Obtěžování a násilí na pracovišti a /judikáty ESD Analýza judikatury Evropského soudního dvora (ESD) nabízí rovněž některé zajímavé informace. Při zadání klíčových slov "násilí, obtěžování" ve vyhledávacím serveru databáze judikátů ESD (adresa: se objeví rozsáhlý seznam případů týkajících se tím či oním způsobem aspektů obtěžování a násilí na pracovišti. Převážná většina těchto případů se však týká pracovníků evropských institucí (tzv. případy T ), kteří se sami považovali za oběti obtěžování a/nebo násilí na pracovišti. V této souvislosti je důležité zdůraznit, že jen několik těchto případů objektivně interpretuje příslušné směrnice i pojmy obtěžování a násilí na pracovišti, a vlastně se neshodují na jejich konkrétní definici. V důsledku toho tyto případy poskytují pouze představu o tom, které situace na pracovištích (uvnitř institucí EU) jsou považovány za případy obtěžování a násilí na pracovišti a které nikoli. Několik málo případů se týká aspektů násilí na pracovišti nebo v prostorách souvisejících s pracovní činností, avšak otázky položené ESD pro předběžné rozhodnutí obvykle pocházejí z jiných odvětví práva (EU). Příkladem je Případ Pupino (C- 105/03) 4 týkající se násilných činů spáchaných učitelkou mateřské školy na malých dětech, kde však otázka položená ESD byla, zda Rámcové rozhodnutí Rady 2001/220/JHA z 15. března 2001 o postavení obětí v trestním řízení by mělo umožnit národní soudní instanci povolit malým dětem obětem týrání svědčit za použití mimořádných opatření (např. mimo soudní řízení, před soudním řízením, za asistence expertů apod.). Existuje však jeden zajímavý současný případ. Jedná se o tzv. Případ Coleman (C-303/06) 5, který se týká přímo ustanovení Směrnice 2000/78/ES z 27. listopadu 2000 a který klade ESD následující otázky pro předběžné rozhodnutí: 1. Poskytuje směrnice Rady 2000/78/ES (1) v rámci zákazu diskriminace z důvodu zdravotního postižení ochranu pouze proti přímé diskriminaci a obtěžování zdravotně postižených osob? 2. Pokud je odpověď na první otázku záporná, poskytuje směrnice ochranu zaměstnancům, kteří nejsou sami zdravotně postiženi, avšak jsou vystaveni méně příznivému zacházení nebo jsou předmětem obtěžování z důvodu jejich vztahu se zdravotně postiženou osobou? 3. Pokud zaměstnavatel zachází se zaměstnancem méně příznivě, než zachází nebo než by zacházel s jinými zaměstnanci, a pokud je zjištěno, že důvodem pro takové zacházení se zaměstnancem je skutečnost, že zaměstnanec má zdravotně postiženého syna, kterého má zaměstnanec v péči, představuje takové zacházení přímou diskriminaci v rozporu se zásadou rovného zacházení stanovenou směrnicí? 4 Stanovisko generálního prokurátora a rozsudek Evropského soudního dvora lze kontultovat na následujících webových stránkách: cop&docav=docav&docsom=docsom&docinf=docinf&alldocnorec=alldocnorec&docnoj=docnoj&docnoor=docnoor&typeord=alltyp&allcommjo=allcommjo&affint=affint &affclose=affclose&numaff=c-105%2f03&ddatefs=&mdatefs=&ydatefs=&ddatefe=&mdatefe=&ydatefe=&nomusuel=&domaine=&mots=&resmax=100 5 Odkaz na předběžné rozhodnutí Evropského soudního dvora z 10. července 2006 (OJ C 237 of , str. 6 - viz rovněž: cop&docav=docav&docsom=docsom&docinf=docinf&alldocnorec=alldocnorec&docnoj=docnoj&docnoor=docnoor&typeord=alltyp&allcommjo=allcommjo&affint=affint &affclose=affclose&numaff=c-303%2f06&ddatefs=&mdatefs=&ydatefs=&ddatefe=&mdatefe=&ydatefe=&nomusuel=&domaine=&mots=&resmax=100 ) 12

13 4. Pokud zaměstnavatel obtěžuje zaměstnance a pokud je zjištěno, že důvodem pro takové zacházení se zaměstnancem je skutečnost, že zaměstnanec má zdravotně postiženého syna, kterého má zaměstnanec v péči, je takové obtěžování v rozporu se zásadou rovného zacházení stanovenou směrnicí? 6. V době zpracovávání této příručky (prosinec 2007) tento případ stále čekal na stanovisko generálního prokurátora a rozsudek ESD. Případ Coleman se týká tzv. asociativní diskriminace. Přehled evropského antidiskriminačního práva Evropské komise 7 o tomto případu také informuje - jako o výchozím bodu pro zavedení pojmu asociativní diskriminace na úrovni EU. Ta je zde definována jako situace, kdy osoba A diskriminuje osobu B z důvodu, že osoba B má vazby na osobu C, nebo je s ní spojena. Přehled Komise dále uvádí, že "asociativní diskriminace může vzniknout ze všech důvodů obsažených v antidiskriminačních směrnicích i na základě pohlaví a jakýchkoli dalších důvodů řešených národním právem proti diskriminaci, jako je národnost či členství v odborech" a rovněž poznamenává, že původní interpretace směrnic působí dojmem, že nechrání před určitými formami diskriminace osoby spojené s jinými osobami. Protože však definice obtěžování v těchto směrnicích obsahuje termín "z důvodu", zdá se, že podle názoru Komise to rozšiřuje právní ochranu na tyto typy situací. Rovněž se argumentuje tím, že "rovnost je základní zásadou Evropského společenství a interpretace směrnic by proto měla být široká". Navíc, v důsledku významu respektování základních práv, což je rovněž zdůrazněno v preambulích směrnic, je zákaz asociativní diskriminace v souladu se smyslem ustanovení směrnic. Zdá se, že Evropská komise dospěla k závěru, že asociativní diskriminace je pokryta a je na základě práva EU považována za zakázanou formu chování. Přes právní otevření cesty k této interpretaci je třeba nyní vyčkávat, zda ESD potvrdí tento výklad prostřednictvím rozsudku v případu Coleman. Pokud jde o národní úroveň, analýza (implementace) legislativy a judikatury členských států EU ukazuje, že ve většině případů není (zatím) asociativní diskriminace výslovně ošetřena. Mnoho členských států EU pouze okopírovalo formulace směrnic a zakázalo (přímou) diskriminaci z důvodů" obsažených ve směrnicích, ale (zatím) nevypracovalo přesný rozsah této ochrany. Ale v několika členských státech EU je tato problematika výslovně v legislativě ošetřena, nebo již byla komentována v přípravných dokumentech nebo judikatuře. Jedná se zejména o Francii, Irsko, Rakousko, Slovensko, Švédsko a Velkou Británii; podrobnější informace o konkrétních opatřeních v těchto zemích lze konzultovat v Přehledu Evropského antidiskriminačního práva ( European Anti-Discrimination Law Review ), vydání č. 5, červenec 2007, na stranách Úřední věstník C 237 z , str.6. 7 Přehled Evropského antidiskriminačního práva, vydání č.5, červenec Iniciativa EU a Evropské sítě soudních znalců v oblasti nediskriminačních zákonů ( 13

14 Návrh klasifikace obtěžování a násilí na pracovišti NÁSILÍ fyzické Psychologické Sexuální napadení obtěžování mobbing Kolektivní pronásledování šikana zastrašování diskriminace fyzická agrese obtěžování omezování pohybu ponižování zneužívání ze strany nadřízeného přeložení na nižší pozici rasová obnažování verbální nátlak podrývání (pozice,atd.) destrukce (pověsti) z důvodu pohlaví odhalování (zvedání sukní...) vizuální izolování urážky náboženská znásilnění profesní Legenda: - Úroveň 1 = obecný termín Násilí na pracovišti - Úroveň 2 = formy násilí - Úroveň 3 = projevy těchto forem - Úroveň 4 = příklady různých projevů pro násilí na pracovišti z důvodu věku (*) Toto schéma, které bylo použito delegací EOK během jednání o rámcové dohodě, je uvedeno jako ilustrace složitosti těchto jevů. Nemělo by však být považováno za jedinou doporučovanou klasifikaci obtěžování a násilí na pracovišti. pro politické názory 14

15 Některé další poznámky týkající se obtěžování a násilí na pracovišti Definice násilí na pracovišti I když existují četné definice, jednací tým EOK považoval za základ své práce tu následující: Násilí na pracovišti je obecný termín, který se vztahuje na: jakýkoli incident, kdy je někdo zneužíván, ohrožován či napadán za okolností souvisejících s výkonem jeho/její pracovní činnosti. (Výbor pro BOZP Velké Británie a Evropská komise). Další definice Různé projevy a formy násilí na sebe vzájemně působí: * Zneužívání ze strany nadřízené osoby může být výchozím bodem sexuálního obtěžování. * Zastrašování může být strategií pro získání výhod ze strany kolegy v době, kdy tento je ve slabším postavení. * Fyzické zdržování někoho v místnosti nebo ve výtahu může být výchozím bodem zneužívání nebo šikany ze strany nadřízené osoby. * Za některých okolností může být pouhá slovní reakce chápána druhou stranou jako fyzické násilí (např. revizor jízdenek v autobusu může pociťovat fyzické násilí ze strany pasažéra, který ústně, ale za doprovodu prudké gestikulace, odmítá předložit jízdenku). Výběr odkazů na publikace týkající se obtěžování a násilí na pracovišti 1. Evropská komise: Ochrana důstojnosti žen a mužů na pracovišti - Kodex praktických opatření pro boj se sexuálním obtěžováním : 2. Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek (Dublinská nadace): vyhledávání obtěžování nebo násilí na: poskytuje následující výsledky: Násilí a obtěžování na pracovišti (2 stažitelné zprávy) :

16 3. Evropská agentura pro BOZP (Bilbao) : vyhledávání obtěžování nebo násilí na : přinese řadu zajímavých dokumentů 4. Evropský odborový institut Výzkum, vzdělání, zdraví, bezpečnost (ETUI-REHS) - oddělení BOZP (HESA) a. bulletin HESA č. 33, říjen b. webové stránky HESA (titul special topics ) : 5. Nástroje (hodnotící nástroje): a. Leymannův seznam psychologického teroru - LIPT (Švédsko) : b. Dotazník negativních aktů (NAQ) (Einarsen a kolektiv, Norsko) : c. Dotazník pro organizační šikanu (Elaine Douglas, Velká Británie) : nebo nsearch=and&ssearchfrom=author&ssubjectcode=5&snewtitle=999&lstartpos=1 d. Respekt na pracovišti, soubor nástrojů : 6. Ostatní články a odkazy: a. Mezinárodní organizace práce (MOP), násilí na pracovišti, jeho náklady, atd. : b. Výbor pro BOZP Velké Británie (HSE) : c. Světová zdravotnická organizace (WHO) : d. Národní institut vědeckého výzkumu, Francie (Násilí v Evropě) : e. Ministerstvo práce a sociálních věcí Belgie (Respekt na pracovišti) : 16