Praktická příručka k zavádění flexibilních forem práce jako nástroje slaďování rodiny a práce

Transkript

1 Praktická příručka k zavádění flexibilních forem práce jako nástroje slaďování rodiny a práce Projekt Rodina a práce šance pro Čelákovice Čelákovice, listopad

2 Tato publikace vznikla v rámci projektu Slaďování rodiny a práce šance pro Čelákovice, který realizuje Rodinné centrum Routa, o.s., v partnerství s městem Čelákovice a firmou FV Plast, a.s. Autorky textu: Mgr. Michaela Marksová Tominová JUDr. Eva Dandová Andrea Červená Mgr. Linda Sokačová (ed.) 2

3 Vážené čtenářky, vážení čtenáři, předkládáme Vám metodiku flexibilních forem práce, které představují alternativní metody zaměstnávání z několika úhlů pohledu personalistického, finančního a legislativního. Součástí textu je i návrh interní směrnice k různým podobám flexibilní práce, kterou můžete využít v každodenní praxi Vaší firmy. Metodika flexibilních forem práce vznikala ve spolupráci se společností FV Plast, a.s., která působí v Čelákovicích. Jednotlivé formy práce, jako částečný úvazek s rovnoměrně i nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou nebo sdílený úvazek, byly otestovány v provozu této výrobní firmy. Česká společnost FV Plast, a.s., založená v roce 1990, se specializuje na výrobu plastových trubek, tvarovek a armatur. Jedním z jejích cílů v oblasti rozvoje lidských zdrojů je zavádění nových flexibilních forem práce, jako jsou částečné úvazky, sdílené úvazky nebo práce z domova. Firma tak zamýšlí mj. podpořit zaměstnanost žen vracejících se z mateřské/rodičovské dovolené. Na začátku roku 2013 začal FV Plast, a.s., spolupracovat s projektem Slaďování rodiny a práce šance pro Čelákovice formou praktického ověřování flexibilních úvazků, které zahrnovaly využití práce z domova, částečného a sdíleného úvazku. Tyto formy práce se osvědčily jak z pohledu zaměstnankyň, které tu pracovaly, tak z pohledu nadřízených. Ti si pochvalovali především větší efektivitu práce při plnění úkolů a možnost dohody se zaměstnankyní tak, aby byl úkol splněn včas. Tato praktická příručka zaměřená na flexibilní formy práce je jednou ze sady šesti metodik z oblasti slaďování rodinného a pracovního života a diskriminace na pracovním trhu, které projekt Slaďování rodiny a práce šance pro Čelákovice připravuje. Všechny materiály budou zveřejněny na webových stránkách anebo si je můžete vyžádat v Infocentru Rodina a práce v Čelákovicích. Doufáme, že metodiku využijete. Rodinné centrum ROUTA je také připraveno poskytnout Vám osobní konzultace v případě, že o ně budete mít zájem. Jana Fajtová Krausová, koordinátorka projektu Linda Sokačová, expertka na rovné příležitosti 3

4 Představujeme Rodinné centrum ROUTA, o.s. Sdružení založily v roce 2008 členky Mateřského centra Čelákovice, jimž v té době již odrostly děti a jejich rodiny začaly mít jiné potřeby než v předchozích letech. Cílem sdružení je podpora rodin s dětmi z Čelákovic a okolí. Pořádáním akcí pro celé rodiny se snažíme rodičům nabídnout program pro volný čas a seznámit je s dalšími rodinami, které žijí ve stejném regionu, často i ve stejném městě, mají děti stejného věku a řeší podobné problémy. Oblasti přilehlé k Praze bývají označovány za noclehárny, protože jejich obyvatelé jezdí každý den za prací do metropole. Proto se ROUTA soustředí na slaďování pracovního a rodinného života a prosazování principu rovných příležitostí žen a mužů. Spolupracujeme s rodinami, místní samosprávou i lokálními zaměstnavateli. Podařilo se nám získat finanční podporu z ESF a státního rozpočtu ČR na projekty Rodina a práce pro Čelákovice, navazující Slaďování rodiny a práce šance pro Čelákovice a Podporujme podnikatelky Polabí!. Naše vzdělávací a informační činnost je zaměřena na podporu rodin s dětmi, pozitivní rodičovství, partnerství, aktivní otcovství, mezigenerační vztahy a stále více i na podporu náhradního rodičovství. V rámci sdružení ROUTA dluhodobě působí klub Táta v akci a Klub náhradních rodin. Podílíme se na přípravě volnočasových aktivit pro děti, na organizaci jednorázových akcí pro veřejnost a v partnerství s Mateřským centrem Čelákovice pořádáme kurzy plavání pro děti. Organizujeme vzájemnou sousedskou výpomoc, která zahrnuje vyzvedávání dětí z MŠ a ZŠ, jejich převádění do kroužků, výměnu informací o službách pro rodiny. Naše činnost má podporu města Čelákovice a společně s mateřským centrem se snažíme o prohloubení spolupráce s městem v oblasti rodinné a sociální politiky. Více informací najdete na 4

5 OBSAH ZAVÁDĚNÍ PROGRAMŮ SLAĎOVÁNÍ KROK ZA KROKEM... 7 MANUÁL K ZAVÁDĚNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Pozitiva a negativa zavedení flexibilních forem práce Možnosti pružných uspořádání pracovní doby Pružná pracovní doba Zkrácené úvazky Upravená pracovní doba Práce z domova Zaměstnání v průběhu mateřské či rodičovské dovolené Jak se rozhodnout pro správnou formu flexibilní práce? Příklady z praxe Envirocont, s.r.o Hennlich Flexibilní úvazky ve společnosti FV Plast, a.s FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE A ČESKÁ LEGISLATIVA K flexibilním formám práce obecně Práce na dálku neboli teleworking a domácká práce Kratší pracovní doba Pružná pracovní doba a konto pracovní doby FINANČNÍ A ÚČETNÍ ÚSKALÍ FLEXIBILNÍCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ Sociální a zdravotní pojištění u částečných úvazků Sociální pojištění Zdravotní pojištění Zaměstnání malého rozsahu Finanční úskalí částečných úvazků

6 Minimální mzda a částečný úvazek Slevy na dani Minislovníček pojmů CHECK LIST: NEŽ ZAČNETE S FLEXIBILNÍMI FORMAMI PRÁCE SMĚRNICE O NEROVNOMĚRNÉM ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY Definice pojmů Pracovní doba Rozvržení pracovní doby Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Přetržitý a nepřetržitý výrobní proces Vzor pracovního řádu o nerovnoměrně rozvržené pracovní době SMĚRNICE O PRÁCI NA KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBU Kratší pracovní doba Vzor části pracovního řádu o kratší pracovní době Žádost zaměstnance o kratší pracovní dobu Žádost zaměstnance pečujícího o dítě o povolení kratší pracovní doby.. 69 Dohoda o kratší pracovní době (jiné vhodné úpravě pracovní doby) SLOVNÍČEK ZÁKLADNÍCH POJMŮ AUTORKY

7 ZAVÁDĚNÍ PROGRAMŮ SLAĎOVÁNÍ KROK ZA KROKEM Jak postupovat, když se rozhodnete zavádět rovné příležitosti a programy slaďování? K realizaci programů rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života se zaměstnavatelé často rozhodují z těchto důvodů: buď cítí potřebu zlepšit politiku rozvoje lidských zdrojů a dosahování obchodních cílů, nebo reagují na potřeby zaměstnanců a hlavně zaměstnankyň, kterých se téma harmonizace rodinného a pracovního života a péče o děti týká častěji než mužů. Příprava a zavádění těchto programů by měly především reagovat na konkrétní potřeby zaměstnanců/zaměstnankyň a měly by respektovat podobu firmy/organizace, ve které mají být zavedeny. Monitoring a analýza stavu rovných příležitostí a slaďování rodinného a pracovního života Příprava a zavádění programů rovných příležitostí a slaďování práce a rodiny by měly proběhnout v projektovém cyklu. Předcházet by měla alespoň základní analýza potřeb zaměstnanců. V praxi se totiž často stává, že zaměstnavatel přijde se zajímavým programem, ukáže se však, že není vhodný pro skladbu a potřeby zaměstnanců v dané firmě. Problematičtější je to zejména u programů, které jsou časově a finančně náročné, jako je např. založení podnikové mateřské školky či jeslí. Již v několika firmách se stalo, že společnost investovala značné finanční prostředky do přípravy mateřské školky pro děti zaměstnanců a posléze zjistila, že se nenajde dostatečný počet dětí, které by mohly zařízení navštěvovat. Úspěch tohoto benefitu pro zaměstnance závisí především na řadě vnějších faktorů: dostupnost veřejného zařízení péče o děti, věk dětí zaměstnanců, obavy zaměstnanců z návštěvy firemního zařízení péče atd. 7

8 U jiných opatření, jako jsou např. flexibilní formy práce, takového negativní finanční dopady nehrozí. Přesto je důležité reagovat na konkrétní podmínky ve společnosti, a nikoli na obecnější požadavky a představy. Ověřování zájmu o plánované opatření může probíhat formou sociologického zjišťování a vyhodnocování dat dotazníky, individuální a skupinové rozhovory, desk research. Průzkum by se měl zaměřit zejména na postoje zaměstnanců k možnostem slaďování rodiny a práce a uplatňování rovných příležitostí. Dále by se měl zaměřit na to, jak zaměstnanci tyto možnosti hodnotí, jaké mají potřeby a pocit spokojenost ve firmě. Založení pracovní skupiny, rozdělení kompetencí a odpovědností Pro realizaci plánovaného opatření je třeba vytvořit pracovní skupinu. V ní budou zastoupeny osoby odpovědné za personální politiku, ale také zástupci vedení firmy, aby byla zajištěna prosaditelnost jednotlivých opatření. Dalšími členy mohou být zástupci a zástupkyně zaměstnaných, odborů pokud ve firmě působí, případně i zástupci expertských organizací či dodavatelů služeb. Náplní práce této pracovní skupiny je příprava a realizace jednotlivých opatření a souvisejících kroků, které jsou nezbytné pro jejich úspěch. Po založení pracovní skupiny je nezbytně nutné rozdělit kompetence a určit odpovědnost jednotlivých členů při realizaci a zavádění jednotlivých opatření. Při ustanovování skupiny je třeba také rozšířit úvazek odpovědných osob nebo změnit popis jejich pracovní pozice. Není vhodné pouze rozšířit pracovní povinnosti a úvazek ponechat bez rozšíření. Taková situace může existovat jen omezenou dobu než budou zavedena uváděná opatření. Nemělo by však dojít jen k úpravě popisů práce, na realizaci aktivit by měly být alokovány také finanční a materiální zdroje, aby plán neselhal kvůli nedostatku financí. Návrh základních opatření Návrh vytvořený pracovní skupinou by měl vycházet ze zjištěných potřeb, míry spokojenosti a z postojů zaměstnanců/zaměstnankyň i managementu. Nákladná a drahá opatření by neměla být realizována bez předchozího zjištění jejich potřeby a potencionální využitelnosti (to se týká např. již uváděných mateřských škol nebo nákladných vzdělávacích programů). Současně s návrhem opatření by měl být 8

9 vytvořen finanční plán, přidělen rozpočet a jmenovány osoby, které budou odpovědné za realizaci. V tomto stadiu by měl být také navržen konkrétní plán realizace. Co by měl tento plán obsahovat? Návrh konkrétních opatření a jejich popis Náklady a potencionální přínosy opatření Osoby odpovědné za přípravu a realizaci opatření Cílové skupiny Časový harmonogram Indikátory pro změření úspěšnosti opatření Komunikační plán Finanční a materiální rozpočet Testování a implementace opatření V této fázi by měla být zahájena realizace vytipovaných opatření. Tím je spuštěna časově ohraničená testovací fáze, po níž bude následovat první kolo vyhodnocení opatření a jeho dopadů. Míra testování závisí na velikosti firmy. Úprava interních směrnic a pracovního řádu Již v průběhu testování by měly být upravovány vnitřní směrnice firmy, pracovní řád a vzory pracovních smluv tak, aby byla jasně a transparentně stanovena pravidla pro využívání práce z domova či dalších flexibilních forem práce a aby tyto dokumenty obsahovaly všechny zákonné záležitosti a nebyly v rozporu s platnou legislativou. Evaluace Evaluace je vyhodnocení, jak navržená opatření fungují na úrovni zaměstnavatele (organizace, finanční a další nákladnost opatření atd.) a z hlediska jejich uživatelů i celkového fungování. Evaluace zároveň hodnotí přijetí navržených opatření ve firmě po kvantitativní i kvalitativní stránce jak u zaměstnanců, tak u manažerů i majitelů. 9

10 Další fáze realizace inovovaných opatření Realizují se opatření, která se osvědčila a která jsou vhodná pro danou firmu/organizaci, na celofiremní úrovni. Komunikace Všechny fáze realizačního cyklu musí prostupovat komunikace mezi všemi jeho účastníky. Je bezpodmínečně nutné, aby všichni zaměstnanci a manažeři odpovědní za realizaci jednotlivých opatření byli informování o plánech, vybraných opatřeních, jejich smysluplnosti i důvodech jejich realizace. Komunikace vedená uvnitř pracovního týmu zabraňuje vzniku nedorozumění a nesprávnému pochopení, které by mohly vést k roztržkám mezi členy. Komunikace je důležitá zejména v případě, kdy je plánováno vybrané formy flexibilní práce, práce z domova či další speciální opatření umožnit pouze omezené skupině zaměstnanců. Součástí komunikace by měly být i informační a osvětové semináře/worshopy pro zaměstnance a zaměstnankyně z cílových skupin, kterých se mají opatření týkat. Komunikační kampaň by neměla opomenout ani top-management. Vhodné je užít různé interní komunikační nástroje podnikové časopisy, zpravodaje, webové stránky, letáky, nástěnky apod. Možnost využívání práce z domova či jiných flexibilních forem může firma samozřejmě šířit i směrem ven k zákazníkům, médiím i širší veřejnosti, a propagovat tak image firmy jako férového zaměstnavatele. 10

11 MANUÁL K ZAVÁDĚNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Mgr. Michaela Marksová Tominová Dnešní trh práce přináší řadu paradoxů. Na jedné straně roste nezaměstnanost, na straně druhé si firmy stěžují na nemožnost sehnat kvalifikované pracovní síly. V takové situaci si personální manažer či manažerka nemůže dovolit kvalifikovanými a kompetentními lidskými zdroji plýtvat. Jedním ze zdrojů, které zatím v ČR řada podniků opomíjí, jsou ženy/rodiče na mateřské a rodičovské dovolené či po ní a lidé starší 50 let. Zejména první skupina pro své zaměstnání nezbytně potřebuje využívat některou z flexibilních forem práce. Většina firem v ČR se tomu bohužel brání buď proto, že mají o těchto formách práce řadu předsudků, anebo proto, že se jim nechce zavádět nic nového a provádět nejrůznější organizační změny. Řada podniků už ale zjistila, že se jim zavedení flexibility pro zaměstnankyně a zaměstnance velmi vyplatí. Třeba proto, že u nich pracuje mnoho žen, které odcházejí na rodičovskou dovolenou a do původního zaměstnání se jich pak velké procento již nevrací. Tím firmy přicházejí o cennou pracovní sílu, do jejíhož zaškolení často investovaly nemalé prostředky. Pokud se i vy potýkáte s nedostatkem kvalifikovaných pracovníků a nebojíte se vyzkoušet něco nového, tento manuál vám ukáže zajímavé možnosti. Pozitiva a negativa zavedení flexibilních forem práce Pozitiva: Získáte lidi, jejichž potenciál by jinak zůstal nevyužitý. Pokud si budete vybírat zaměstnance a zaměstnankyně bez předsudků, pouze na základě jejich skutečných schopností a vlastností, získáte ty nejlepší. Pracovní kolektiv, který je různorodý, funguje podle sociologických výzkumů mnohem lépe: přináší větší efektivitu a produktivitu práce, lépe eliminuje rizika. 11

12 Získáte loajální zaměstnance a zaměstnankyně, kteří si budou svého místa velmi vážit. Flexibilní formy zaměstnání nejsou výhodné jen pro ženy s malými dětmi, využít je mohou všichni zaměstnanci. Zastoupení většího počtu žen v managementu firmy znamená lepší pochopení a zaměření na zákaznice ženy a efektivnější marketing. Negativa: V některých případech zavedení flexibilních forem práce přinese zvýšení nákladů na administrativu a účetnictví (týká se především konta pracovní doby či sdílených pracovních míst a částečných úvazků, kdy je potřeba místo jednoho zaměstnance/ zaměstnankyně administrovat osob několik). Je nutné změnit organizaci práce a manažerské postupy (týká se definování jasných pravidel pro práci z domova, kontroly odvedené práce, nutnost jasné a přesné dohody mezi kolegy/kolegyněmi při sdíleném pracovním místě atp.). Velké množství flexibilních úvazků a nezvládnutý management lidí i organizace práce mohou zkomplikovat efektivitu práce a výkonnost. Možnosti pružných uspořádání pracovní doby Český zákoník práce umožňuje řadu variant flexibilních pracovních uspořádání a specificky i práci z domova. Co jednotlivé formy práce obnášejí? Pružná pracovní doba Flexibilní/pružná pracovní doba: Jedná se o úpravu pracovní doby na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem/zaměstnankyní. Zaměstnavatel stanoví základní časové rámce, ve kterých je možné se pohybovat, a zaměstnanci si mohou upravovat pracovní dobu podle svých potřeb. Zaměstnanec i zaměstnankyně si sami zvolí začátek a/nebo konec pracovní doby; podmínkou ale je, že v určitém pevně stanoveném časovém úseku se nacházejí na pracovišti a také že odpracují (vyrovnají) stanovený počet hodin za den, za týden nebo za období čtyř týdnů. Posun začátku a konce pracovní doby: Zaměstnavatel umožňuje zvolit si v určitých vybraných časových intervalech začátek a konec pracovní doby. Zároveň stanoví dobu, kdy zaměstnanec/zaměstnankyně na pracovišti být musí. 12

13 Pružná pracovní doba může být uplatněna jako pružný pracovní den, pružný pracovní týden nebo pružné čtyřtýdenní pracovní období (dle délky období, za které se požadovaná pracovní doba musí odpracovat). Příklad: zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu od 9:00 do 15:00 hod a volitelnou pracovní dobu mezi 7:00-9:00 a 15:00-18:00 hod. Jako formu zvolí pružný pracovní týden. To znamená, že zaměstnanec musí být na pracovišti každý den od 9:00 do 15:00 hod a je na něm, jak si zbývající pracovní dobu v celkovém počtu čtyřiceti hodin týdně rozloží. V rámci pružné pracovní doby (té, která není stanovena jako povinná pracovní doba na pracovišti) se např. návštěva lékaře atd. neposuzuje jako překážka na straně zaměstnavatele. Tudíž zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy. V některých případech nelze pružné rozvržení pracovní doby uplatnit. Jedná se zejména o: pracovní cestu; nutnost zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven; provozní důvody bránící jejímu uplatnění; dobu důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu. V uvedených případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Zkrácené úvazky Částečné úvazky: jde o úvazky, které jsou nižší než celý úvazek. Mohou se pohybovat v různých velikostech od 0,1 do 0,9. V praxi se lze nejčastěji setkat s úvazkem 0,25 (čtvrteční), 0,5 (poloviční) či 0,75 (tříčtvrteční). Rozvrstvení pracovní doby nemusí být pravidelné je možné pracovat například 2,5 dne v týdnu nebo 4 hodiny každý pracovní den. Mzda za částečný úvazek bude zkrácena poměrně k jeho délce. Mzda za hodinu musí ale zůstat ve stejné výši jako při celém úvazku. Při částečném úvazku nesmí být naří- 13

14 zena práce přesčas. V pracovní smlouvě či popisu práce by měl být také jasně definován snížený obsah práce v rámci pracovní náplně zaměstnance/zaměstnankyně. V praxi bývají časté zkrácené úvazky v rozsahu 0,8 či 0,9 úvazku. I když jde o malé zkrácení, tyto varianty umožňují více času na péči o děti např. jejich vyzvednutí z mateřské školy, dětské družiny či využití časnějšího spoje v případě dojíždění. V těchto případech dochází také k minimálnímu snížení platu. U snížených úvazků musí zaměstnanec/zaměstnankyně vždy počítat s tím, že odpracuje více hodin, než je sjednáno ve smlouvě (vyřizování komunikace, administrativy atd.). Nárůst je zpravidla 10 až 20 % odpracovaných hodin. Sdílené a rozdělené úvazky (tzv. job-sharing ): Sdílený pracovní úvazek je takový, kdy jedno pracovní místo sdílí dvě nebo více osob. Specifikem je, že část pracovní doby musí tyto osoby sdílet a spolupracovat (předávají si informace atp.), jinak vznikají komplikace ve výkonu dané práce. Výhodou je, že sdílené úvazky mohou být využívány i pro odborné či manažerské práce. Rozdělený pracovní úvazek je také jeden úvazek, který zastávají dvě či více osob. Jde ale o skutečné rozdělení a není nutné žádné sdílení pracovní doby jedná se např. o recepční pracující se speciálním softwarem či prodavače/prodavačky. Práce na částečný úvazek se právně neliší od sdílení pracovního místa. Pokud váš zaměstnanec či zaměstnankyně pečuje o dítě mladší patnácti let, prokáže péči o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu či se jedná o těhotnou zaměstnankyni, má právní nárok na částečný úvazek (pokud o něj požádá). Jestliže vám v tom nebrání vážné provozní důvody, musíte mu/jí v těchto případech částečný úvazek poskytnout. Upravená pracovní doba Stlačený pracovní týden: v rámci pracovního týdne je pracovní doba stlačena (koncentrována) do menšího počtu pracovních dní než při rovnoměrném rozvržení pracovní doby. V rámci polovičního úvazku 20 hodin týdně je celkový počet hodin odpracován např. v rámci dvou a půl pracovního dne (8, 8, 4 je možná i jiná kombinace), stlačený může být však i celý úvazek (např. do čtyř pracovních dní po deseti hodinách). 14

15 Zaměstnanec pracuje například čtyři dny v týdnu po deseti hodinách. Tím získá jeden volný den v týdnu navíc. Maximálně lze ale pracovat tři dny v týdnu dvanáct hodin denně a čtvrtý den pouze čtyři hodiny. Konto pracovní doby: zákoník práce zaměstnavateli umožňuje, aby zaměstnanci/zaměstnankyni v pracovním poměru vyplácel stálou mzdu, ale zároveň mu/jí přiděloval práci v objemu, jenž odpovídá aktuální potřebě v konkrétním období. Jedná se o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, které může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Předpokládá se, že zaměstnavatel bude přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, a délka pracovní doby se tak bude v jednotlivých týdnech lišit. Na účtu pracovní doby zaměstnance/zaměstnankyně se vykazuje: stanovená týdenní pracovní doba (popřípadě kratší pracovní doba), rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Jde o velmi specifický typ organizace práce a v České republice ho realizují zhruba 2 3 podniky. Konto pracovní doby se neuplatňuje v nepodnikatelském sektoru, kterým je například stát či územně samosprávné celky. Práce z domova Zákoník práce umožňuje také volbu, odkud lze práci v rámci pracovně-právních vztahů odvádět. Specifickou možností je práce z domova. Ta je definována zákoníkem práce jako závislá práce a zaměstnanec/zaměstnankyně pracující z domova má podobná práva a povinnosti jako ostatní zaměstnanci v rámci pracovně-právních vztahů. Obvykle se kombinuje práce z domova a kanceláře (např. tři dny v kanceláři, dva dny doma). Na práci z domova nemá zaměstnanec žádný právní nárok a rozhodnutí závisí zcela na vůli zaměstnavatele. S prací z domova se pojí otazníky související s bezpečností práce. Další specifickou otázkou je používání zařízení a předmětů, které jsou pro výkon práce nezbytné (například výpočetní technika), a proplácení nákladů za používání zařízení nezbytných pro výkon práce (například za telefonní hovory). 15

16 Práce z domova se může odehrávat jen za určitých specifických podmínek: na zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy; při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu; i pro tohoto zaměstnance platí stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit; zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Pracovní doba je i pro práci z domova omezena maximálně na 40 hodin týdně. Na osobu pracující doma se ale nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, takže si může pracovní dobu rozvrhnout samostatně podle svých vlastních potřeb a povinností. Někteří zaměstnavatelé přistupují k úpravě pracovní doby prostřednictvím dodatků k pracovním smlouvám a vyžadují práci v určitých denních dobách. Práce z domova by měla mít vždy jasně měřitelné objektivní výsledky, aby nevznikaly nedůvěra a nedorozumění jak mezi zaměstnancem/zaměstnankyní a zaměstnavatelem, tak mezi kolegy. Zaměstnání v průběhu mateřské či rodičovské dovolené Jedná se o jednu z možností, jak nepřijít o zaškolenou zaměstnankyni jen proto, že má malé dítě. Žádný zaměstnavatel nesmí ženu zaměstnat v období šestinedělí. Zaměstnání při mateřské: V průběhu mateřské dovolené nesmí rodič vykonávat tu práci, kterou vykonává v pracovním poměru, v němž nastoupil na mateřskou dovolenou a z něhož mu vznikl nárok na peněžitou pomoc v mateřství. Nicméně může pro svého zaměstnavatele pracovat na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti nebo jiné pracovní smlouvy, přičemž je ale nutné, aby druh práce byl odlišný od druhu práce konaného v pracovním poměru, ze kterého je čerpána mateřská dovolená. Zaměstnání při rodičovské: V průběhu rodičovské dovolené si může rodič 16

17 neomezeně přivydělávat prací, nebo dokonce může ukončit rodičovskou dovolenou a vrátit se do zaměstnání, aniž by mu hrozila ztráta rodičovského příspěvku. Podmínkou je, že zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou, neboť dítě nesmí navštěvovat jesle nebo předškolní zařízení ve větším rozsahu, než stanoví zákon. Pokud je zaměstnankyně/zaměstnanec u téhož zaměstnavatele, od něhož odcházel/a na rodičovskou dovolenou, nesmí vykonávat týž druh práce, na který zní původní smlouva. Pokud rodičovskou dovolenou přeruší (neztrácí se nárok na rodičovský příspěvek), může pracovat i v rámci původní pracovní smlouvy. Kdykoli může dojít ke změně rozhodnutí a opětovnému nastoupení na rodičovskou dovolenou. V obou případech lze samozřejmě práci vykonávat i z domova. 17

18 Jak se rozhodnout pro správnou formu flexibilní práce? Flexibilní formy práce: částečné úvazky, klouzavá pracovní doba, rozdělený/ sdílený úvazek, stlačený pracovní týden, konto pracovní doby Nemám pozice vhodné na tuto práci. Mám pozice, u kterých je vhodná některá z flexibilních forem práce. Chci zavést flexibilní formy práce jako určitý benefit? Např. protože chci získat některé experty/expertky? Chci zavést práci na dálku jako personalistický program pro vybrané kategorie zaměstnanců/zaměstnankyň? Od jaké úrovně a pro jaké pracovní pozice chci možnost zavést? Budou tyto pozice jen pro konkrétně vybrané lidi bez ohledu na jejich pozici? Jak budu řešit IT a přístup k datům, kolik chci případně investovat do technologií? Jaké podmíny musí splnit osoby na pozicích s tímto režimem? Co budu požadovat? Jak budu hodnotit výkon a plnění úkolů? Jaký je nejvhodnější typ flexibilní formy práce pro konkrétní osoby a pozice? 18

19 Příklady z praxe Envirocont, s.r.o. 1 ENVIROCONT je konzultační a poradenská společnost poskytující služby v oblasti právních požadavků ochrany životního prostředí a integrovaných systemů managementu řízení z Ústeckého kraje. Společnost v současnosti zaměstnává sedm zaměstnanců a zaměstnankyň na hlavní pracovní poměr. Hlavním motivačním prvkem pro realizaci programů slaďování je pro Envirocont spokojenost zaměstnanců a zaměstnankyň, ale i vyšší produktivita a efektivita práce. Společnost klade důraz na vysokou kvalitu poskytovaných služeb a profesionální přístup k zákazníkům. Andrea Bednářová k tomu dodává: Výsledkem je synergický efekt spokojený zaměstnanec podává velmi dobré výsledky, které se odráží i ve spokojenosti našich zákazníků. Velkým pozitivem programů slaďování je, že je společnost nabízí nejen rodičům, ale všem svým zaměstnancům. Co Envirocont nabízí svým zaměstnancům a zaměstnankyním? flexibilní formy práce home office, flexibilní pracovní doba; kontakt s rodiči na mateřské/rodičovské dovolené; spolupráce rodičů na rodičovské dovolené formou DPP či zkráceného úvazku; částečné pracovní úvazky; čerpání dovolené nad zákonné možnosti: po pěti letech strávených u naší společnosti čerpají zaměstnanci pět dní dovolené za rok nad rámec zákonné dovolené. Dále mají všichni po ukončení zkušební doby nárok na 2 dny tzv. sick day za rok; mimopracovní setkávání se zaměstnanci: již šest let jezdí zaměstnanci pravidelně na dvoudenní pobyt na farmu Sluneční stráň ve Velké Veleni čerpat energii pobytem v přírodě, jízdou na koních apod. Pobyt ve Velké Veleni je spojen se školením v oblasti psychosociálních dovedností. Zaměstnanci se podílejí na výběru programu školení; bonusy a odměňování s cílem ohodnotit dobře odvedenou práci, rozvíjet a motivovat zaměstnance a zároveň naplňovat jejich osobní potřeby. Firma také podporuje projekty zaměřené na ochranu životního prostředí. 1 Sokačová, L. (ed.) (2012). Co je slaďování? Podpora harmonizace rodiny a profese. CKP: Ústí nad Labem. 19

20 Hennlich 2 Hennlich je obchodně-výrobní firma, která působí v Litoměřicích, Žďáru nad Sázavou a Opavě. Zaměstnává kolem 200 lidí (130 mužů a 70 žen). Firma je přesvědčena, že společensky odpovědný přístup zlepšuje její postavení v komunitě, ale také v očích zaměstnanců (a to i potenciálních). Nezanedbatelné je, že tyto programy přispívají k lepší pozici u dodavatelů a odběratelů. A co podle Martina Jonáše z Hennlichu přináší programy slaďování rodinného a pracovního života firmě? Jednoznačně lze říci, že v naší společnosti je dlouhodobě velmi nízká fluktuace zaměstnanců. To je velmi důležité především z toho hlediska, že kvalita a zkušenosti zaměstnanců jsou naší významnou konkurenční výhodou. Díky těmto opatřením se nám daří zvýšit loajalitu zaměstnanců a také posilovat naši velmi dobrou pozici na trhu práce pro potenciální zaměstnance. Stále však chybí významnější podpora státu pro opatření v této oblasti. Většinu nákladů spojených s těmito opatřeními nese z drtivé části sama firma. Co Hennlich svým zaměstnancům a zaměstnankyním nabízí? možnost flexibilní práce; alternativní pracovní režim home office (práce z domova); práci na zkrácený úvazek; pravidelné kontakty s rodiči na rodičovské dovolené: zaměstnankyně na rodičovské dovolené, které mají zájem sledovat dění ve firmě, mají platnou mailovou adresu a přístup na intranet společnosti. Jedna třetina žen na rodičovské zůstává v pracovním kontaktu na menší úvazek, většinou formou práce z domova; udržování kontaktů s bývalými zaměstnanci a zaměstnankyněmi v důchodovém věku: bývalí kolegové a kolegyně jsou zváni na společenské akce; v některých případech je jim také nabídnuta možnost přivýdělku formou brigády; podpora při dlouhodobé pracovní neschopnosti; pravidelné společenské akce ples, představení pro děti, teambuilding; pravidelné vánoční divadelní představení pro děti zaměstnanců s doprovodným programem; připravuje zřízení firemního Baby clubu pro předškolní děti zaměstnanců. 2 Sokačová, L. (ed.) (2012). Co je slaďování? Podpora harmonizace rodiny a profese. CKP: Ústí nad Labem. 20