BAKALÁŘSKÁ PRÁCE. Návrh modelu řízení lidských zdrojů v oddělení s nepřetržitým provozem

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "BAKALÁŘSKÁ PRÁCE. Návrh modelu řízení lidských zdrojů v oddělení s nepřetržitým provozem"

Transkript

1 BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Návrh modelu řízení lidských zdrojů v oddělení s nepřetržitým provozem Design a model of human resources within continuous operation department Jaroslav Drga

2

3 Unicorn College 2 Unicorn College, V kapslovně 2767/2, Praha, Název práce v ČJ: Návrh modelu řízení lidských zdrojů v oddělení s nepřetržitým provozem Název práce v AJ: Design a model of human resources within continuous operation department Autor: Jaroslav Drga Akademický rok: 2/2 Kontakt: Tel.: (+42)

4 . ZADÁNÍ 4

5 2. ABSTRAKT Tato bakalářská práce si klade za cíl navrhnout dva efektivnější modely řízení lidských zdrojů v oddělení s nepřetržitým provozem. V úvodu práce jsem zpracoval teoretickou část, která je zaměřena především na oblast analýzy práce a vytváření pracovního úkolu, plánování lidských zdrojů, organizaci práce a vzdělávání zaměstnanců. Dále popisuji současný model organizace práce a oddělení samotné pro účely lepší orientace v dalším textu. V závěru kapitoly jsou identifikovány čtyři faktory, které nejvýznamněji ovlivňují pracovní vytížení zaměstnanců. Jsou jimi počet příchozích alarmů, počet zpracovaných incidentů odbavených hovorů a autorizovaných vstupů na zabezpečené objekty. Tyto faktory jsou podrobeny detailní analýze na týdenních, denních a hodinových datech. Metriky pro jednotlivé faktory byly stanoveny pro alarm,6 min., incident 5 min., hovor,2 min. Výsledkem konsolidované analýzy je doporučení pro snížení minimálního počtu přítomných zaměstnanců v PO a PA během pracovních hodin ze 7 na 6 a také snížení mezi 7 a 9 hod ze 4 na zaměstnance. Kromě těchto doporučení jsem po konzultacích s manažerem oddělení identifikoval tyto problematické oblasti složité a časově náročné plánování bez jakékoli automatické kontroly, složité a několikanásobné předávání informací během dne, velmi rozdílné úrovně znalostí jednotlivých zaměstnanců a problém zastupitelnosti v případě dovolených či nemocí. První model je tvořen několik prvky. Oproti stávajícímu modelu je zde využito pracovní pohotovosti a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby s kontrolním obdobím v délce týdnů. Dochází také k posunu střídání směn na 8 a 2 hod. Díky této změně se počet předávání informací zredukuje ze 4 na. Model také omezuje počty pracovníků podle výsledků analýzy. Druhý model změnil organizační struktury a také využil nerovnoměrnou pracovní dobu. Dále snížil minimální počty přítomných zaměstnanců podle doporučení výsledků analýzy a posunul dobu střídání směn na 8 a 2 hod. Zodpovědnost za plánování směn se částečně přesune na zaměstnance samotné. NMC systém specialisté vytvoří jako v předchozím modelu tým, který bude držet pracovní pohotovost. Pro model byla také vypracována studie proveditelnosti. Proces implementace popisuje práce spíše okrajově. Jsou určeny hlavní role a jejich zodpovědnosti v procesu. Časový rámec pro implementaci změn je stanoven na 6 týdnů. Jako nástroj měření efektivnosti implementovaného modelu byly definovány základní KPI. Klíčová slova: řízení lidských zdrojů, plánování lidských zdrojů, organizace práce, nepřetržitý provoz, network management center, incident management, zákoník práce, nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pracovní pohotovost, key performance indicator, implementační proces. 5

6 . ABSTRACT The goal of this bachelor thesis was to design two models of human resource management within continuous operation department which are more effective. In the introduction was described theoretical part which was focused mainly on the work analysis and designing task, planning human resources, organization of work and education of the employees. Then I describe the current model of organization of the work and the department itself for the better orientation purpose. At the end of this chapter are identified four factors which are most significant for workload of the employees. These four factors are the number of incoming alarms, the number of handled incidents, handled phone calls and authorized entries to the secured objects. These factors were processed in detailed analysis in weekly, daily and hourly terms. For these factors were set the values: for the alarm it is,6 min., for the incident 5 min., for the phone call,2 min. The result of a consolidated analysis is a recommendation to reduce the number of the minimal amount of the present employees on Monday and Friday during working hours from 7 to 6 and also to reduce the number of employees from 4 to at the time from 7: to 9:. In addition to these recommendations, after a discussion with the manager of network management center department, I indentified some problematic areas difficult and timeconsuming planning without any authomatic control, difficult and multiple handing information during the day, different knowledge of each employee and problematic substitutability in case of holidays or disease. The first model consists of several elements. Compared to the current model is used oncall and uneven working hours with a control period of duration of weeks. There is also a shift inalternating shifts at 8 and 2 pm With this change, the transmission of information reduces the number of 4 to. The model also reduces the number of workers according to analysis results. The second model has changed the organizational structure and uneven use of working time. Further, the minimal number of present employees is reduced as recommended by the analysis results. The shifts are made a little bit different the changing time is moved to 8: and 2:. The responsibility for planning the shifts partly transferred to the employees themselves. NMC system specialists will create a team as in the previous model to standby duty. For the model was also prepared feasibility study. This thesis describes the process of implementation rather marginally. The main roles and their responsibilities are determined. The time frame for implementation of changes is set at 6 weeks. As a tool for measuring the efficiency of the implemented model were defined basic KPIs. Keywords: human resources management, human resources planning, organization of work, continuous operation, network management center, incident management, uneven working hours, oncall, key performance indicator, implementation proces. 6 labour law,

7 4. PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že svou bakalářskou práci na téma Návrh modelu řízení lidských zdrojů v oddělení s nepřetržitým provozem jsem vypracoval samostatně pod vedením vedoucí bakalářské práce a s použitím odborné literatury a dalších informačních zdrojů, které jsou v práci citovány a jsou též uvedeny v seznamu literatury a použitých zdrojů. Jako autor uvedené bakalářské práce dále prohlašuji, že v souvislosti s vytvořením této bakalářské práce jsem neporušil autorská práva třetích osob, zejména jsem nezasáhl nedovoleným způsobem do cizích autorských práv osobnostních a jsem si plně vědom následků porušení ustanovení a následujících autorského zákona č. 2/2 Sb. V Praze dne.. Jaroslav Drga 7

8 5. PODĚKOVÁNÍ Děkuji vedoucí bakalářské práce Ing. Jarmile Zouharové, Ph.D. za účinnou metodickou, pedagogickou a odbornou pomoc a další cenné rady při zpracování mé bakalářské práce. Dále také děkuji manažerovi network management centra Lukáši Škabradovi za cenné rady a konzultace při tvorbě obou modelů. 8

9 6. OBSAH. Zadání Abstrakt Abstract Prohlášení Poděkování Obsah Úvod Řízení lidských zdrojů Definice řízení lidských zdrojů Modely řízení lidských zdrojů Model shody Harvardský model Cíle řízení lidských zdrojů Role personalisty Role liniového manažera Činnosti lidských zdrojů Analýza práce Plánování lidských zdrojů Organizace práce Výběr zaměstnanců a jejich adaptace Definování požadavků Přilákání uchazečů Vybírání uchazečů Adaptace nových zaměstnanců Vzdělávání zaměstnanců Komunikace a informování zaměstnanců Současný stav Popis oddělení Procesy v oddělení Organizační struktura

10 .4. Současný model fungování Analýza vstupů.... Počet alarmů z dohledových aplikací Počet vytvořených incidentů Počet příchozích a odchozích hovorů Počet manuálně zapsaných a odepsaných vstupů Fluktuace Výsledky analýzy Design modelů Přípustné prvky modelů Specifikace. modelu Popis modelu Organizační struktura Organizace práce Pravidla pro dovolené a pracovní volno Plánování směn a zastupitelnost Zhodnocení modelu Specifikace 2. modelu Popis modelu Organizační struktura Organizace práce Analýza proveditelnosti Pravidla pro dovolené a pracovní volno Plánování směn a zastupitelnost Zhodnocení modelu Komparace modelů... 5 Proces implementace Cíle procesu, komunikační strategie Časový plán Měření a vyhodnocování Definice vstupů Určení jednotlivých KPI Vyhodnocování... 57

11 5. Závěr Conclusion Seznam použité literatury Seznam použitých symbolů a zkratek Seznam obrázků Seznam tabulek Seznam příloh Příloha Počet alarmů týdenní Příloha 2 Počet alarmů denní Příloha Počet alarmů hodinový... 7 Příloha 4 Počet incidentů týdenní... 7 Příloha 5 Počet incidentů denní Příloha 6 Počet incidentů hodinový... 7 Příloha 7 Počet příchozích a odchozích hovorů Příloha 8 Počet manuálně zapsaných a odepsaných vstupů týdenní Příloha 9 Počet manuálně zapsaných a odepsaných vstupů denní Příloha Počet manuálně zapsaných a odepsaných vstupů hodinový Příloha Výsledky analýzy pro jednotlivé dny v týdnu... 78

12 7. ÚVOD Tato bakalářská práce si klade za cíl vypracovat dva modely řízení lidských zdrojů v oddělení s nepřetržitým provozem a relativně vysokou dynamikou změn zátěže, která je kladena na zaměstnance. Modely budou pracovat s kapitálem cca 2 zaměstnanců. Jejich hlavní cíl je především zvýšit efektivitu plánování a organizace práce. Jako sekundární cíl projektu je zjednodušení stávajících procesů. Pro tyto účely bude nutné teoreticky popsat veškeré aktivity týkající se plánování a organizace práce, její analýzy, vzdělávání zaměstnanců, jejich výběr a určit zodpovědnosti HR specialisty vs. liniového manažera. Následně bude popsán současný model řízení lidských zdrojů, organizační struktura a zodpovědnosti oddělení. Podmínkou pro návrh efektivnějšího modelu je identifikace relevantních vstupů ovlivňující organizaci práce a následně jejich detailní analýza skrze různé časové intervaly. Výsledky této analýzy budou klíčovým faktorem ovlivňující nově navrhované modely. Při návrhu modelů bude nutné brát ohled také na legislativní omezení, současný model, úroveň požadovaných znalostí zaměstnanců a firemní strategii. Oba výsledné modely budou podrobeny vzájemné komparaci a výsledkem bude doporučení kdy a za jakých podmínek jednotlivé modely využít. Součástí práce bude také návrh implementace těchto změn včetně časového plánu. Ten bude zmíněn spíše jako nástroj řízení při realizaci projektu. Okrajově budou také pro účely měření efektivity implementovaného modelu doporučeny základní Key Performance Indicator. 2

13 8. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Pojem řízení lidských zdrojů je v podnikové oblasti relativně nový. Jeho úkolem je komplexně řídit ten nejdůležitější kapitál, který jakákoli společnost má své zaměstnance. A pod pojmem řídit se skrývá rozmanitá skupina aktivit s cílem podpořit firemní strategii. Řízení lidských zdrojů se stává určitým nástrojem managementu pro dosahování svých cílů. Dvořáková a kol. (27) vyslovili názor, že tento management nemá žádné jednoznačné poučky a vzorce. Spíše se jedná o soubor určitých politik, zásad a postupů (metod) označovaných jako tzv. best practices. Tento pojem se nevyskytuje pouze v oblasti řízení lidských zdrojů. Best practices chápu jako doporučenou skupinu postupů, která byla vybrána mnoha zainteresovanými stranami a je určitým kompromisem mezi všemi názory a doporučeními. Měla by tedy dosahovat nejlepších výsledků v situacích, kterým bude vystavena. V silně turbulentním a stále se měnícím prostředí je zmiňovaný pojem velmi vhodný a výstižný. Z oblasti řízení lidských zdrojů vyberu pro účely této bakalářské práce pouze ty, které mají logickou návaznost na zadání práce a budou tedy dále využity při návrhu jednotlivých modelů. Vytvořím tím teoretický základ pro stavbu dalších praktických kapitol této bakalářské práce. 8. Definice řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů je definováno jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně 2 přispívají k dosažení cílů organizace. I přes dlouhodobě větší nabídku před poptávkou na trhu práce lze s tvrzením souhlasit. Je důležité ovšem zmínit, že na pozici nejcennějšího aktiva se lidský kapitál dostával postupně. Vývoj byl rovnoměrný a relativně spojitý. Od klasické administrativy spojené s řízením lidských zdrojů, přes určité formy řízení, až po nejmodernější přístupy zaměřující se na intelektuální kapitál. Posun chápání v oblasti lidských zdrojů je způsoben hned několika důvody. Prvním, nejvýznamnějším, jsou nové a stále se měnící požadavky na efektivitu tohoto managementu. Druhým důvodem je jistě také celková změna sociologických vztahů ve společnosti. Dále lze také uvést nutnost hledání rovnováhy mezi profesním a osobním životem, rozvoj a udržování znalostí. Obrázek níže slouží především pro lepší orientaci mezi veškerými pojmy zmiňovanými v následujících kapitolách této práce. DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Management lidských zdrojů, str. 4 2 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy, str. 27

14 Obrázek : Řízení lidských zdrojů v kontextu 8.2 Modely řízení lidských zdrojů Jedná se spíše o formální popis. Slouží k lepšímu pochopení všech souvislostí. Neočekávejme ovšem, že popis těchto modelů vytváří určitý návod či příručku jak řídit lidské zdroje. Zmíním v mé práci dva nejdůležitější přístupy Model shody a Harvardský model Model shody Jedná se model vytvořený v polovině 8. let na Michigan Bussiness School. Model klade důraz především na princip existence systému řízení lidských zdrojů v kontextu ostatních firemních strategií či cílů. Domnívá se, že vysoká míra zainteresovanosti řízení lidských zdrojů podporuje efektivitu celé organizace. Hlavní strategii je ovšem podřízena. Model naznačuje nutnost sjednocení postupů a politik, které jsou podle tvůrců velmi determinovány situac í, ve které se společnost právě nachází. Model také vyjádřil názor, že existuje cyklus lidských zdrojů, který tvoří čtyři typické procesy nebo funkce vykonávané ve všech organizacích. Jsou jimi výběr, hodnocení, odměňování a rozvoj. Cyklus je graficky znázorněn na obrázku níže. Detailní popis vybraných procesů následuje v dalších kapitolách. Obrázek 2 : Cyklus lidských zdrojů Zdroj: Armstrong: řízení lidských zdrojů ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy, str. 28 4

15 8.2.2 Harvardský model Tento model poprvé zveřejňuje M. Beer, B Spector, P. R. Lawrence, D. Q. Mills a R. E. Walton 4 v roce 984. Staví na základech předchozího modelu, zdůrazňuje ovšem nutnost širšího úhlu pohledu na problematiku řízení lidských zdrojů. Autoři modelu se domnívají, že existují malé nuance vycházející především z lidského aspektu řízení. Jsou přesvědčeni, že řízení lidských zdrojů má dvě charakteristické části. První skupinou je oblast ovlivňována liniovými manažery, kteří postupně akceptují svou větší zodpovědnost na výsledcích firemní strategie, jejímž nástrojem je efektivní řízení lidských zdrojů. Druhou skupinu tvoří personální oddělení, které by mělo být tvůrcem strategie řízení lidských zdrojů. Tuto strategii komunikovat, řídit a rozvíjet právě ve spolupráci s liniovými manažery. Komplexnější pojetí ukazuje také obrázek níže. Všimněme si, že model již rozděluje zainteresované strany mezi několik skupin, které mají různý vliv a zájm y. Cílem řízení lidských zdrojů podle harvardského modelu je tedy nalezení fungujícího životního cyklu skrz e všechny zainteresované skupiny a zpětně dosažení jejich očekávání. Na obrázku je cyklus znázorněn šipkami mezi jednotlivými bloky. Obrázek : Harvardský systém řízení lidských zdrojů Zdroj: Armstrong: Řízení lidských zdrojů Dle Dvořákové a kol. je všem modelům managementu lidských zdrojů společné, že zdůrazňují dominující vliv vnějších faktorů, nutnost implementovat strategie, jednosměrný soulad ve směru od strategie k cílům a plánům řízení lidí a omezené možnosti vlivu manažerů na strategické volby. 5 4 DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Management lidských zdrojů, str. 6 5 DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Management lidských zdrojů, str. 8 5

16 8. Cíle řízení lidských zdrojů Stejně jako každý jiný management ve společnosti, má i řízení lidských zdrojů své cíle. Obecným cílem je především zajistit dosažení stanovených cílů prostřednictvím svých zaměstnanců lidí. Tohoto cíle dosahujeme několika způsoby a některé z nich budou popsány podrobněji. Především budeme muset řídit samotný lidský kapitál jeho velikost, strukturu, rozvoj. Každý kapitál požaduje na počátku investici. V tomto případě jsou to náklady na výběr a adaptaci nového zaměstnance. Jakým způsobem budeme tuto investici dále řídit, určí její náklady na udržování a obnovu. Je tedy nutné nastavit interní procesy, postupy, organizační strukturu, mít plán rozvoje znalostí, dokázat vyhledat talenty a rozvíjet jejich schopnosti a především podnikat takové kroky, které budou předvídat budoucí požadavky na lidský kapitál. Abychom mohli lidský kapitál rozvíjet, musíme být schopni ho měřit kvantitativní metodou ohodnotit. Touto oblastí se zabývá řízení lidského kapitálu. Kontinuálním cílem je také vytváření maximálního vzájemného souladu mezi personální politikou společnosti, postupy a systémy v oblasti lidských zdrojů. Neméně důležitým cílem je zvyšování loajality zaměstnanců vůči organizaci. Té dosahujeme především motivací, podporou týmové práce a průběžným zvyšováním zodpovědnosti jednotlivých zaměstnanců. Naplňování všech cílů by mělo splňovat etické, právní a společensky uznávané pravidla. Jsem přesvědčen, že tyto činnosti si velká většina společností uvědomuje a řídí je s cílem podpořit svůj úspěch na nabídkové straně trhu výrobků a služeb. Nelze ovšem opomenout i teoretické zmínky o problémech této oblasti. Jde především o překlenování propasti mezi rétorikou a realitou. Někteří autoři již dříve kritizovali neopodstatněně optimistické nebo problematické pojetí lidských zdrojů. Gratton a kol. (999) jsou na základě svého výzkumu přesvědčeni, že existuje určitá disjunkce, určité nepropojení mezi rétorikou a realitou v oblasti řízení lidských zdrojů. Mezi teorií a praxí řízení lidských zdrojů. Mezi tím, co personální útvar říká, že dělá, a praxí tak, jak ji vnímá zaměstnavatel. A mezi tím, co si vrcholoví manažeři myslí o roli personálního útvaru, a rolí, kterou 6 personální útvar skutečně hraje. Na obranu proti předcházejícím argumentům je vhodné zmínit, že většina společností není založena s cílem řídit lidské zdroje. Tato oblast je pro ni pouze podpůrným procesem. V některých organizacích se ovšem dává tomuto procesu až přespříliš nízká důležitost. Management společnosti si neuvědomuje bohatství, které vlastní a je ukryto v lidském kapitálu. Problémy mezi rétorikou a realitou přisuzuji především nevhodné či zcela chybějící strategii komunikace. Roztříštěnost organizace na malé celky tento jev jen prohlubuje. Většina společností má skvěle zvládnutou externí komunikaci, ovšem interní komunikace nemá žádná pravidla, přitom podle mého názoru je stejně důležitá jako ta externí. 6 GRATTON, Lynda, et al. Strategic Human Resource Management. 6

17 8.4 Role personalisty Ještě do 9. let minulého století bylo postavení personalisty v organizaci považováno za zbytečné. Personalisté realizovali pouze požadavky liniových manažerů a představovali tedy nákladovou složku. S řadovými zaměstnanci se často setkávali pouze při negativních situacích nutnost oznámit nadbytečnost, dát rozvojový plán, apod. Po tomto období se role personálního specialisty mění v silně nezávislého a všestranného člena organizace. Postupně dostává větší míru zodpovědnosti a další kompetence. Hlavní cíle personalisty jsou plánování a řízení procesů v oblasti lidských zdrojů. Tato změna s sebou nese povinnost se dále vzdělávat v oblasti lidských zdrojů, zlepšit vyjednávací, komunikační a prezentační dovednosti. Za každé situace vidět problém z více perspektiv a přijímat argumenty ostatních, především manažerů. Proces přeměny nebyl bez problémů. Reakcí na tento vývoj jsou nově vzniklé společnosti, jejichž cílem je insourcing v oblasti řízení lidských zdrojů. V takovém případě ovšem rozhodovací kompetence zůstávají v původní společnosti a outsourcing probíhá především na úrovni administrativy. Personální ředitel by měl být ve větších organizacích členem nejvyššího managementu a mít možnost rozhodovat o důležitých záležitostech. Profilovou stránkou směřuje k tomu být generalistou, který má přehled o všech personálních činnostech. 8.5 Role liniového manažera Zodpovědnosti v oblasti lidských zdrojů představuje především operativní řízení a jeho samotný výkon. To je bohužel v mnoha případech odsouváno do pozadí, protože liniový manažer bývá často doslova zavalen administrativními povinnostmi a jinými úkoly. Důsledky takové situace nejsou viditelné okamžitě, nicméně o to hlubší později jsou a na jejich nápravu je potřeba více prostředků. Ze své pozice je liniový personální manažer zodpovědný především za: stabilizaci pracovníků, řízení jejich pracovního výkonu, vzdělávání, pracovní spokojenost. Jak velká část personálních činností je v roli manažera, je v jednotlivých organizacích různé. Hlavním faktorem je míra decentralizace řízení lidských zdrojů a firemní kultura. Jsem přesvědčen, že míra decentralizace je vyšší u středních a velkých společností. S tímto efektem souvisí také nutnost pečlivěji vybírat osoby na tyto pozice. Manažer během výkonu svých povinností ovlivňuje jak jednotlivce, tak skupiny pracovníků. Měl by být schopen: vždy jasně a konkrétně vymezit pracovníkům záměr a cíl, 7

18 zřetelně vyjadřovat svá přání, příkazy, pokyny, přesně formulovat své myšlenky a věcně a srozumitelně je pracovníkům sdělovat, rozhodovat i ve složitých situacích, naslouchat, rozumět, akceptovat, tolerovat. Všeobecně platí, že u manažerů záleží více než u všech dalších zaměstnanců na výše zmíněných osobnostních charakteristikách. V této souvislosti se objevovaly tendence specifikovat konkrétní vlastnosti osobnosti, které jsou nejdůležitější pro řízení. V pozdější době se ukázala tato teorie jako 7 lichá. Není totiž možné aplikovat stejné osobnostní rysy do všech situací a firemních kultur. 7 BEDRNOVÁ, Eva; NOVÝ, Ivan. Psychologie a sociologie řízení, str. 8, upraveno 8

19 9. ČINNOSTI LIDSKÝCH ZDROJŮ Ze všech personálních činností bude v této práci věnována největší pozornost následujícím: analýze práce a vytváření pracovního úkolu, plánování lidských zdrojů, organizaci práce, výběru nových zaměstnanců a jejich adaptaci, vzdělávání zaměstnanců, komunikaci a informování zaměstnanců o změnách. 9. Analýza práce Proces, jakým je výkon samotné práce rozdělen na jednotlivé úkoly jednotlivců či skupin, silně ovlivňuje efektivitu. Ta následně působí na náklady, produktivitu a spokojenost zaměstnanců. Dle Dvořákové a kol. (27) lze současné požadavky na pracovní úkol shrnout do těchto zásad:8 nesmí člověka poškozovat musí být zajištěna ochrana jeho života a zdraví, pracovní zátěž musí být dlouhodobě únosná, musí využívat znalosti, dovednosti a schopnosti pracovníka, měl by pracovníka uspokojovat, měl by umožňovat rozvoj pracovníka, prohlubování a zvyšování jeho kvalifikace. Všimněme si, že předchozí seznam obsahuje položky nutné a položky doporučené. Nutné bývají často zakotveny v legislativním rámci a musí být tedy splněny. Jejich nesplnění je možné vymáhat na druhé straně právními nástroji. Jakým způsobem jsou ovšem naplňovány doporučené požadavky na pracovní úkol je různé. Nejlépe bychom je mohli definovat jako určitý vnitřní soulad mezi požadavky zadavatele úkolu a jeho řešitelem. Okamžik, kdy dochází k názorovému odloučení, je často těžké vypozorovat. Hlavním faktorem je úroveň komunikace mezi oběma stranami. Jejich vzájemná důvěra a schopnost o těchto záležitostech diskutovat. Být v roli inicializátora těchto diskuzí. Všeobecně se větší míra participace na těchto aktivitách očekává od role zadavatele. Neobjevený nebo neřešený nesoulad se postupně mění v odmítavý postoj řešitele. V mnohých případech se snižuje kvalita plnění zadaných úkolů. Celá situace následně graduje osobním odmítáním druhé strany se silně ovlivněnou efektivitou. Obě strany by měly participovat na uspokojivé míře souladu při zadávání úkolů. Především tedy získávat na osobní 8 DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kol. Management lidských zdrojů, str. 2 9

20 úrovni zpětnou vazbu, naslouchat druhé straně a vyvarovat se určité formě haló efektu. Schopnost zvládat tyto aspekty sociální interakce je jedním z předpokladů pro úspěšné fungování společnosti. 9.2 Plánování lidských zdrojů Cílem procesu plánování lidských zdrojů je zabezpečit odpovídající lidský kapitál a co nejlépe předpovídat požadavky na změnu velikosti tohoto kapitálu. Plánování ovlivňuje především: cíl a strategie společnosti, okolí společnosti makroekonomické ukazatele a právní normy, změny způsobené zaměstnanci ukončení pracovního poměru, odchod do důchodu, dovolená, dlouhodobé léčení. V NMC oddělení se projevuje nejvýrazněji poslední zmíněný faktor zaměstnanci. Neznamená to ovšem, že předchozí dva faktory neovlivňují plánování lidských zdrojů vůbec. Situace na trhu práce nyní silně prodlužuje proces hledání nového zaměstnance. Průměrná doba od vypsání pozice až po nástupní datum je průměrně,5 měsíce. Adaptační proces zaměstnance probíhá alespoň měsíce. Je to období, kdy se nový zaměstnanec učí veškeré aplikace a nástroje potřebné pro svou práci ovládat a není tedy schopen plnohodnotně vykonávat svěřené úkoly. Po celou dobu procesu je mu k dispozici zkušenější kolega v roli mentora. Veškeré tyto skutečnosti silně ovlivňují zvládání pracovních úkolů na NMC. Odvětví telekomunikačního trhu je ovlivňováno především technologickým pokrokem. Ten je zohledněn při nastavování firemní strategie s následnými konsekvencemi pro NMC oddělení. Tyto skutečnosti kladou důraz především na úroveň znalostí a jejich další rozšiřování. Změny zasahující do úkolů a zodpovědností zaměstnanců nemohou být provedeny bez zvážení jejich dosavadních znalostí. V telekomunikacích všeobecně se jedná o nové technologie a tudíž plán vzdělávání je již součástí projektu a realizuje jej výhradně dodavatel. Při výběru nového dodavatele bychom měli přihlížet také na jeho schopnost předávat informace k zákazníkovi. Průběh a forma vzdělávání realizovaná dodavatelem musí být v souladu s politikou řízení znalostí u zákazníka. V procesu plánování se tedy zaměřím na operativní plánování. Bude mít následující cíle: splnit požadavky na množství lidského kapitálu ve specifickou dobu, zajistit odpovídající znalosti a zkušenosti, plán řízení pro nepředvídatelné situace. 2

21 9. Organizace práce Primární zodpovědnost za způsob organizace a zabezpečení práce nese zaměstnavatel. Základní legislativní rámec tvoří Ústava České republiky a Listina základních práv a svobod. Na ně navazuje zákon č. 262, 26 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Pravidla uvedena v těchto dokumentech jsou závazná pro obě strany. Organizace práce je podřízena strategii řízení lidských zdrojů a velkou měrou ovlivňuje vytvářené pracovní podmínky. Jejím cílem je dosáhnout vysoké účinnosti zvoleného systému. Ten může být v různých odděleních stejné společnosti různý. Je často v kompetenci liniových manažerů. Ti mají také nejvhodnější pozici pro kontrolu plnění a případné kroky pro nápravu. Systém by měl respektovat požadavky na: ochranu života a zdraví při práci, využití kvalifikace pracovníka zákoník práce podle, odstavce, písmena a) uvádí nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, další rozvoj pracovníků. Výše zmíněné kontroluje personální oddělení. Specialista řízení lidských zdrojů také proaktivně navrhuje a konzultuje s liniovými manažery nové formy organizace práce s cílem zvýšit spokojenost zaměstnanců a zlepšit efektivitu. V oddělení s nepřetržitým provozem je kladen důraz především na pracovní prostřední osobní pracovní prostor, umístění pracovního místa, kvalita osvětlení, možnosti relaxace v době přestávek a také úroveň technického vybavení využívané zaměstnancem. Nedostatky jsou v takovém případě vnímány citlivěji. S maximálním ohledem na spokojenost zaměstnanců musí být také plánována pracovní doba. Legislativní rámec v tomto případě omezuje maximální délku stanovené týdenní pracovní doby na 7,5 hod. oproti obvyklým 4 hod. Předpokladem pro vykonávání svěřených úkolů v nepřetržitém provozu je také častější a podrobnější lékařská prohlídka. Systém také očekává vyšší míru autonomie jednotlivých týmů. V případě nepřetržitého provozu se dá očekávat, že často nastává doba, kdy je toto oddělení jediným aktuálně fungujícím. Právě v tomto čase hraje velkou roli zkušenost týmu a je důležitá schopnost dobře analyzovat problém. V opačném případě dochází k neefektivitě z důvodu zbytečného navyšování mzdových nákladů (do řešení je nutné zahrnout další zaměstnance). 9.4 Výběr zaměstnanců a jejich adaptace Ačkoli budeme mít vysoce efektivní systém organizace práce a detailně zpracovanou strategii řízení lidských zdrojů, nevyhneme se procesu hledání nových zaměstnanců. Nejzřejmějšími důvody jsou odchod do důchodu nebo mateřskou dovolenou a přirozený růst týmu. V takovém 2

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

Politika interní komunikace ČSÚ

Politika interní komunikace ČSÚ Politika interní komunikace ČSÚ Český statistický úřad, 2016 obsah ÚVOD... 3 Strategický kontext komunikace... 3 Účel Politiky interní komunikace... 3 Cíle interní komunikace... 3 Základní principy interní

Více

Aplikační software. Řízení lidských zdrojů PRAHA 2014. Zpracoval: Ing. Pavel Branšovský pro potřebu VOŠ a SŠSE

Aplikační software. Řízení lidských zdrojů PRAHA 2014. Zpracoval: Ing. Pavel Branšovský pro potřebu VOŠ a SŠSE Aplikační software Řízení lidských zdrojů PRAHA 2014 Zpracoval: Ing. Pavel Branšovský pro potřebu VOŠ a SŠSE Volně použito podkladů z Internetových serverů www.vikupedie.com a dalších. 1 Procesy a dokumenty

Více

Struktura Pre-auditní zprávy

Struktura Pre-auditní zprávy Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

Věstník ČNB částka 20/2002 ze dne 19. prosince 2002

Věstník ČNB částka 20/2002 ze dne 19. prosince 2002 Třídící znak 1 1 2 0 2 5 1 0 OPATŘENÍ ČESKÉ NÁRODNÍ BANKY Č. 12 ZE DNE 11. PROSINCE 2002 K VNITŘNÍMU ŘÍDICÍMU A KONTROLNÍMU SYSTÉMU BANKY 0 Česká národní banka podle 15 s přihlédnutím k 12 odst. 1 a 8

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU A HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ

3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU A HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ 3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU A HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ Řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců je integrální součástí personální práce ve škole. Umožňuje řediteli školy i ostatním vedoucím zaměstnancům

Více

PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)

PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

OBSAH INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU 37. Kapitola 1. Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14

OBSAH INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU 37. Kapitola 1. Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14 OBSAH Kapitola 1 INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14 Stručná poznámka k pojmu kapitál v ekonomické teorii 14 Intelektuální kapitál 14 Klasifikace

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Zavádění projektového řízení ve společnosti

Zavádění projektového řízení ve společnosti Zavádění projektového řízení ve společnosti Monika Pidrmanová 26.10.2011 ZÁKLADNÍ POJMY Projekt = Jedinečný proces sestávající z řady koordinovaných a řízených činností s daty zahájení a ukončení, prováděný

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:

Více

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Měření výkonnosti veřejné správy. ISSS 2014, Hradec Králové

Měření výkonnosti veřejné správy. ISSS 2014, Hradec Králové Měření výkonnosti veřejné správy ISSS 2014, Hradec Králové Proč měřit výkonnost Občané očekávají, že jim budou poskytovány služby obdobným způsobem, jako v jiných odvětvích tj. rychlé, spolehlivé, kvalitní

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

ČESKÁ TECHNICKÁ NORMA

ČESKÁ TECHNICKÁ NORMA ČESKÁ TECHNICKÁ NORMA ICS 35.020; 35.040 2008 Systém managementu bezpečnosti informací - Směrnice pro management rizik bezpečnosti informací ČSN 36 9790 Červen idt BS 7799-3:2006 Information Security Management

Více

Vnitřní kontrolní systém a jeho audit

Vnitřní kontrolní systém a jeho audit Vnitřní kontrolní systém a jeho audit 7. SETKÁNÍ AUDITORŮ PRŮMYSLU 11. 5. 2012 Vlastimil Červený, CIA, CISA Agenda Požadavky na VŘKS dle metodik a standardů Definice VŘKS dle rámce COSO Role interního

Více

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D.

Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Psychologie výběru zaměstnanců Metodika náboru a výběru, výběrová zakázka (Metodika 2. část) PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

Řízení pracovního výkonu

Řízení pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu

Více

Příspěvek je věnován základním informacím o způsobu volby vhodné strategie řízení kontinuity činností v organizaci.

Příspěvek je věnován základním informacím o způsobu volby vhodné strategie řízení kontinuity činností v organizaci. Mgr. Monika Johaníková Ochrana & Bezpečnost 2013, ročník II., č. 3 (podzim), ISSN 1805-5656 Stanovení strategie řízení kontinuity činností Anotace Příspěvek je věnován základním informacím o způsobu volby

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově

Více

Zadání chemicko-technologické specifikace zákazníkem požadovaného produktu technickému a výrobnímu útvaru 7

Zadání chemicko-technologické specifikace zákazníkem požadovaného produktu technickému a výrobnímu útvaru 7 Inženýr chemie produktmanažer (kód: 28-020-T) Autorizující orgán: Ministerstvo průmyslu a obchodu Skupina oborů: Technická chemie a chemie silikátů (kód: 28) Týká se povolání: Inženýr chemie Kvalifikační

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s.

Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s. Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti RWE Transgas, a. s. Josef Koubek, 2007 Cover design Petr Foltera, 2007 Všechna práva vyhrazena ISBN 978-80-7261-168-3 Obsah Předmluva ke 4. vydání

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

Sestry: Hybná síla změn. Zásadní zdroj pro zdraví

Sestry: Hybná síla změn. Zásadní zdroj pro zdraví Balíček ICN Sestry: Hybná síla změn. Zásadní zdroj pro zdraví Michaela Hofštetrová Knotková Obsah: Kapitola 1: Úvod Kapitola 2: Celkový pohled Kapitola 3: Plánování pracovní síly Kapitola 4: Měření pracovní

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Přehled realizovaných pro top management společnosti

Přehled realizovaných pro top management společnosti Přehled realizovaných pro top management 11. 1. 2010 Firemní kultura a strategie 28.1.2010 Firemní kultura a strategie 1.3.2010 Vedení lidí 29.3.2010 Motivace zaměstnanců 20.4.2010 Komunikace 12.5.2010

Více

Aplikace modelu CAF 2006 za podpory procesního řízení. Ing. Vlastimil Pecka Ing. Zdeněk Havelka, PhD.

Aplikace modelu CAF 2006 za podpory procesního řízení. Ing. Vlastimil Pecka Ing. Zdeněk Havelka, PhD. Aplikace modelu CAF 2006 za podpory procesního řízení Ing. Vlastimil Pecka Ing. Zdeněk Havelka, PhD. Cíle prezentace 1. Přiblížit důvody zavádění modelu CAF 2009 za podpory procesního řízení. 2. Shrnutí

Více

Jan Hřídel Regional Sales Manager - Public Administration

Jan Hřídel Regional Sales Manager - Public Administration Podpora kvality ICT ve veřejné správě pohledem Telefónica O2 4. Národní konference kvality Karlovy Vary Jan Hřídel Regional Sales Manager - Public Administration Obsah 1. Strategie v ICT využití metody

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Minimální kompetenční profil (MKP) Lektor vzdělávacích aktivit v oblasti práce s dětmi a mládeží programový pořadatel kurzů

Minimální kompetenční profil (MKP) Lektor vzdělávacích aktivit v oblasti práce s dětmi a mládeží programový pořadatel kurzů Název příkladu dobré praxe (PDP) Lektor - organizátor Minimální kompetenční profil (MKP) Lektor vzdělávacích aktivit v oblasti práce s dětmi a mládeží programový pořadatel kurzů Garant PDP (jméno a příjmení,

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY

HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY 29 HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY POKORNÝ Karel Abstrakt: Metoda Balanced Scorecard (BSC) její podstata, obsah a principy. Vztah BSC ke strategickému a operativnímu řízení

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY. Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. POLOLETÍ 2017 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Psychologie výběru zaměstnanců

Psychologie výběru zaměstnanců Psychologie výběru zaměstnanců Vybrané otázky 2: Formulace závěrů z (psycho)diagnostiky Adaptace PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Tomáš Jurčík, Martin Kopecký Srpen 2015 Strategie odměňování LŠ C&B 2 Strategie odměňování: ovlivňující faktory LŠ C&B 3 Celková strategie

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

Výtisk č. : Platnost od: Schválil: Podpis:

Výtisk č. : Platnost od: Schválil: Podpis: SM-05 INTERNÍ AUDITY Výtisk č. : Platnost od: Schválil: Podpis: 1 OBSAH Číslo kapitola strana 1 OBSAH... 2 2 PŘEHLED ZMĚN A REVIZÍ... 2 3 ÚČEL... 2 3.1 ROZSAH PLATNOSTI... 3 3.2 DEFINICE... 3 3.3 POUŽITÉ

Více

Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání

Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání Organizace je držitelem certifikátu ČSN EN ISO 9001:2001. Manažer kvality Vzdělávací modul nabízí vzdělávání pro oblast managementu

Více

Management rizika Bc. Ing. Karina Mužáková, Ph.D. BIVŠ,

Management rizika Bc. Ing. Karina Mužáková, Ph.D. BIVŠ, Management rizika Bc. Ing. Karina Mužáková, Ph.D. BIVŠ, 2015 1 5/ Řízení rizika na úrovni projektu, podniku a v rámci corporate governance. BIVŠ, 2015 2 Definice projektu říká, že se jedná o činnost, která

Více

Nabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit

Nabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Nabídka spolupráce stručný přehled t, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Pro Centre, s.r.o. Ing.Jana Bíšková Jednatelka společnosti E mail : jana.biskova@procentre.eu

Více

Nadpis článku: Zavedení speciálního nástroje SYPOKUB do praxe

Nadpis článku: Zavedení speciálního nástroje SYPOKUB do praxe Oborový portál BOZPinfo.cz - http://www.bozpinfo.cz Tisknete stránku: http://www.bozpinfo.cz/josra/josra-03-04-2013/zavedeni-sypokub.html Články jsou aktuální k datumu jejich vydání. Stránka byla vytvořena/aktualizována:

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012 Studijní obor Manažerská ekonomika Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing pro studenty studující od roku 2011/2012 V první fázi studia oboru Manažerská ekonomika získá student

Více

Manažerská psychologie a manažerské poradenství

Manažerská psychologie a manažerské poradenství Manažerská psychologie a manažerské poradenství Úvod do manažerské psychologie PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského a psychologického

Více

STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Vzdělávání & Rozvoj Plánování & Nábor & Výběr Kariérový růst Firemní strategie STRATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Firemní výsledky FF UK 18. DUBEN 2016 Odměňování Řízení

Více

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Výběrové řízení v praxi PER Personální management Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

WS PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE

WS PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE WS PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE ISO 9001 revize normy a její dopady na veřejnou správu Ing. Pavel Charvát, člen Rady pro akreditaci Českého institutu pro akreditaci 22.9.2016 1 ISO 9001 revize normy a její dopady

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod Personální strategie Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013 S účinností od 1. 7. 2016 Největším bohatstvím každého zaměstnavatele jsou jeho zaměstnanci.

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem.

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem. Vzdělávací agentura JVN www.jvn.cz Ing. Renata Horníčková Mobil: 604 914621 686 01 Uh.Hradiště jvn@ jvn.cz si Vás dovoluje pozvat na čtyřdenní vzdělávací cyklus Personální a mzdové procesy jako strategie

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Rada statutárního města Chomutova

Rada statutárního města Chomutova SMĚRNICE RSMCH Platnost od: 1.5.2013 Číslo: 038/03-13 Autor dokumentu: Správce dokumentu: Rada statutárního města Chomutova Odbor interní audit - právní úsek Název dokumentu: Pravidla pro periodické práce

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové

Více

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Vstupní analýza absorpční kapacity OPTP. pro programové období 2014 2020

Vstupní analýza absorpční kapacity OPTP. pro programové období 2014 2020 Manažerské shrnutí 1 Výstup zpracovaný k datu: 10. 2. 2014, aktualizace k 7.5. 2014 Zpráva zpracována pro: Ministerstvo pro místní rozvoj ČR Staroměstské náměstí 6 110 15 Praha 1 Dodavatel: HOPE-E.S.,

Více

Řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů Víc než jen portál s pǝístupem pro všechny zamģstnance vaše starosɵ na naše servery s Ǝešením Vema V4 Cloud 13. vydání Michael Armstrong ēasté legislaɵvní zmģny sledujeme za vás Stephen Taylor ŘÍZENÍ LIDSKÝCH

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

Výčet strategií a cílů, na jejichž plnění se projektový okruh podílí:

Výčet strategií a cílů, na jejichž plnění se projektový okruh podílí: Karta projektového okruhu Číslo a název projektového okruhu: Garant karty projektového okruhu: Spolupracující subjekty: 9. Elektronizace podpůrných procesů Ministerstvo vnitra, Ministerstvo financí Správa

Více

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Zaměření projektu Podpora rozvoje dalšího profesního vzdělávání Analýza

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

Úvod a teoretický vstup do procesního řízení. Procesy Jičín, Bloky B2 B4 / B5 B7

Úvod a teoretický vstup do procesního řízení. Procesy Jičín, Bloky B2 B4 / B5 B7 Úvod a teoretický vstup do procesního řízení Procesy Jičín, 20. - 21. 1. 2011 Bloky B2 B4 / B5 B7 Program 1. Základní zarámování projektu 2. Teoretický vstup do procesního řízení U1 Některé hlavní problémy,

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

TREND 07-201 POPIS ODPOVĚDNOSTI PRACOVNÍKA MANAŽER VÝVOJE

TREND 07-201 POPIS ODPOVĚDNOSTI PRACOVNÍKA MANAŽER VÝVOJE Tel. +420 543426329 TREND 07-201 POPIS ODPOVĚDNOSTI PRACOVNÍKA MANAŽER VÝVOJE Autor: Vít Chvál Verze dokumentu: 1.0 Datum poslední změny: 18.2.2013 Obsah: 1 Pracovník 3 2 Pracovní činnosti (Náplň práce)

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více