Povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnancům

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Katedra práva Povinnosti zaměstnavatelů vůči zaměstnancům Bakalářská práce Autor: Kristina Polachová Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: JUDr. Josef Mužík Praha Duben, 2010

2 Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a s použitím uvedené literatury. V Břeclavi, dne Kristina Polachová 2

3 Děkuji panu JUDr. Josefu Mužíkovi, který je vedoucí mé bakalářské práce, za odborné vedení, cenné rady, připomínky, čas a spolupráci po celou dobu konzultací při bakalářské práci. 3

4 Anotace Tato bakalářská práce se zaměřuje na povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům při vzniku pracovního poměru, v jeho průběhu až po ukončení. Problematiku jsem pro lepší srozumitelnost doplnila i o některé další povinnosti týkající se jak zaměstnavatelů, tak zaměstnanců. Může tak sloužit zaměstnavatelům i jejich zaměstnancům k získání informací v dané problematice. V závěru práce jsem uvedla svá doporučení, získaná na základě zkušeností z praxe. Annotation The bachelor thesis is focused on employer s duties towards the employees when accessing the employment, during the employment till its end. For the sake of better comprehensibility, the issue has been supplemented with further duties concerning employers as well as employees. It can serve thus to employers and their employees for gaining information within the relevant issue. Recommendations gained on the basis of my work experience are contained in the thesis conclusion. 4

5 Obsah: ÚVOD 7 1. DEFINICE ZÁKLADNÍCH POJMŮ 8 2. POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU Osobní údaje zaměstnance Doklady související s pracovně práv. vztahem Ochrana osobních dat zaměstnance Citlivé údaje Povinnosti mzdových účetní VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU Druh práce Zkušební doba Změny pracovního poměru Převedení na jinou práci Pracovní cesta a přeložení Pracovní cesta Obecná ustanovení o pracovní době a odpočinku Práce přesčas Noční práce Délka pracovní doby Rozvržení pracovní doby Dny pracovního klidu Dovolená Mateřská dovolená BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI Školení zaměstnanců Sankce za porušení zákona Pracovně lékařská péče Požární ochrana MZDA, ODMĚNA ZA PRACOVNÍ POHOTOVOST A PRŮMĚR.VÝDĚLEK Plat Principy platového systému

6 Platové tarify Mzda Zaručená mzda Mzda a možné příplatky Společná ustanovení DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE DOHODA O PRACOVNÍ ČÍNNOSTI SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Okamžité zrušení pracovního poměru Skončení pracovního poměru na dobu určitou Zrušení pracovního poměru ve zkušební době ODSTUPNÉ NEPLATNÉ ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Neplatné skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Neplatné skončení pracovního poměru ze strany zaměstnance Neplatné rozvázání pracovního poměru dohodou Uplatnění nároků z neplatného skončení pracovního poměru POSUDEK O PRACOVNÍ ČINNOSTI.52 ZÁVĚR.54 Seznam použité literatury.56 6

7 Úvod Pracovní právo upravuje pracovně právní vztahy, které vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, a také vztahy mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Základním kodexem pracovního práva je zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.), který byl od roku 1965 mnohokrát novelizován. Od nabyl účinnosti nový zákoník práce (zákon č. 362/2007 Sb.), dále jen ZP, který nahradil právní úpravu z roku Při přípravě nového ZP se zpracovatelé snažili, aby se nový pracovně právní kodex přiblížil obecnému civilně právnímu základu právnímu základu, který obsahuje občanský zákoník. Pojetí nového zákoníku práce bylo zakládáno na liberalizaci pracovně právních vztahů při zachování dosažené úrovně ochrany práv a sociální standardů zaměstnanců. Jedná se však o spojení protichůdných a vzájemně neslučitelných požadavků. Konečnou podobu poslední právní úpravy nejvíce ovlivnily odbory. Zákoník práce vychází z Ústavy ČR a Listiny základních práv a svobod. Bylo dbáno na to, aby organicky zapadlo do právního řádu České republiky. Právní úprava je také v souladu s mezinárodními smlouvami, kterými je ČR vázána. Současná právní úprava však v jistých směrech pomalu přestává odpovídat společensko ekonomickým podmínkám, ani mezinárodním trendům vývoje pracovního práva. Každý z nás je či bude účastníkem pracovně právního vztahu, a proto je velmi důležité, abychom dobře znali svá práva a povinnosti. Práce si klade za cíl podrobněji rozebrat především povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnancům při vzniku, průběhu a ukončení pracovního poměru. 7

8 1. Definice základních pojmů Zaměstnanec je fyzická osoba účastnící se pracovněprávního vztahu, jejímž úkolem je vykonávat určitou závislou činnost pro zaměstnavatele, za kterou mu příslušní mzda či plat. Právní způsobilost být zaměstnancem má osoba, která v den sjednání pracovního poměru dosáhne 15 let věku. Musí však mít ukončenou povinnou školní docházku. Výjimkou jsou jen přiměřené společensky prospěšné práce, které svým charakterem ani rozsahem neohrožují její zdraví a vývoj, ani jí nebrání v přípravě na povolání. Takový zaměstnanec mladší 18 let se pak označuje jako mladistvý. Plnou právní způsobilost (včetně tzv. hmotné odpovědnosti) získá zaměstnanec dovršením 18 let. Zaměstnavatel je účastníkem pracovněprávního vztahu. Jedná se o právnickou či fyzickou osobu, která zaměstnává fyzické osoby. Zaměstnavatelé uvedení v 303 odst.1 ZP jsou povinni vydat pracovní řád. Ostatní zaměstnavatelé mohou vydávat pracovní řády, není to však povinností. Pracovní řád slouží k tomu, aby blíže rozvedl v souladu s právními předpisy ustanovení zákoníku práce, a to podle zvláštních podmínek u konkrétního zaměstnavatele. Pracovní řád nemůže zaměstnancům ukládat další povinnosti nad rámec zákona a nelze v něm ani omezovat, nebo zakládat nové povinnosti zaměstnancům. Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen. 2. Postup před vznikem pracovního poměru ( 30-32) Zákoník práce vymezuje základní pravidla pro výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání. V případě výběrového řízení musí zaměstnavatel zveřejnit podmínky tohoto výběrového řízení. Dojde-li v důsledku nedodržení vyhlášených podmínek ze strany zaměstnavatele nebo fyzické osoby ke škodě na straně druhého zúčastněného subjektu, je ten, jehož zaviněným chováním ke škodě došlo, povinen tuto škodu nahradit, přičemž náhrada škody se řídí občanským zákoníkem. (Jouza, 2006, str. 83) 8

9 Zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru smí vyžadovat od uchazečů o práci nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovního poměru. Nesmí tedy zjišťovat informace, které nesouvisí s uzavřením pracovního poměru, například rodinný stav, počet dětí, zdravotní stav apod. Pouze v případě, vyžadují-li to zvláštní právní předpisy, je zaměstnavatel oprávněn vyžádat si vstupní lékařskou prohlídku. V tomto směru navazuje zákoník práce na zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, který obecně zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů, a tím i jejich možnému zneužití. (Jakubka, 2006, str. 10) Výjimku tvoří pouze vyžadování těchto údajů potřebných pro výkon zaměstnání. Osobní nebo také personální evidence o zaměstnancích představuje souhrn informací, které potřebuje zaměstnavatel k plnění svých zaměstnavatelských funkcí, a to ve vztahu k sobě samému, k zaměstnancům i k orgánům, které jsou oprávněny některé údaje vyžadovat. Formální požadavky na osobní evidenci nejsou, jako celek žádným zákonem stanoveny, ale obsah sledovaných údajů vyplývá z příslušných zákonů. Jedná se zpravidla o následující skupiny údajů a údaje: Osobní údaje zaměstnance Přímení, jméno, tituly, datum a místo narození, rodinný stav, státní občanství, adresa trvalého pobytu, rodné číslo Doklady související s pracovněprávním vztahem Pracovní smlouva, její změny, potvrzená přihláška OSSZ, v případě nástupu plného nebo invalidního důchodce, poživatele předčasného starobního důchodu potvrzena ohlašovací povinnost, přihlášení ke zdravotní pojišťovně, doklad o rozvázání pracovního poměru, včetně kopie potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list), případný pracovní posudek (byl-li na zaměstnance na jeho žádost vypracován). Doklady o předchozím pracovním poměru, především potvrzení o zaměstnání, popřípadě i pracovní posudek, byl-li zaměstnancem předložen. 9

10 Údaje o dosažené kvalifikaci (fotokopie příslušných vysvědčení, osvědčení či diplomů, nebo výpisy z nich), údaje o školeních a přezkušování u vybraných profesí, pro něž jsou tyto povinnosti stanoveny právními předpisy, popřípadě údaje o získané praxi. (exekucí). Doklad od soudu, který nařídil výkon soudního rozhodnutí srážkami ze mzdy Údaje o zdravotní způsobilosti k výkonu práce, tj. příslušné lékařské posudky, doba, po kterou občan vykonával vojenskou základní (náhradní nebo civilní službu), záznam o tom, zda občan pobírá důchod, druh důchodu, číslo rozhodnutí o pobíráni důchodu. Mzdový list je součástí mzdové evidence, který kromě údajů o hrubém a čistém příjmu, zákonných srážkách atd. obsahuje i údaje o osobách, na něž zaměstnanec uplatňuje daňový odpočet (nezdanitelné částky příjmu). limitů. Evidence pracovní doby, včetně časových údajů o práci přesčas pro účely sledování Evidenční list důchodového pojištění. Prohlášení k dani z příjmů. Jiné doklady, například kopie informací o zaměstnanci, které zaměstnavatel poskytl orgánům oprávněným je vyžadovat, upozornění na porušení pracovní kázně apod Ochrana osobních dat zaměstnanců Zaměstnavatelé přicházejí do styku s množstvím personálních dat svých zaměstnanců, které podléhají ochraně podle zákona č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Zákon, bohužel, nemá žádné zvláštní ustanovení o osobních údajích pro účely personální práce a pracovněprávních vztahů, což způsobuje některé praktické problémy spojeného s jeho používání. Obecně platí, že zpracovávat osobní údaje může zaměstnavatel pouze se souhlasem zaměstnance. Zaměstnanec musí být při udělení souhlasu informován o tom, pro jaký účel zpracování a k jakým osobním údajům je souhlas dáván, jakému správci a na jaké období. (Bezouška, 2010, str.18) 10

11 Za osobní údaj je pro účely zákona považován jakýkoliv údaj, týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů tj. takového, jehož identitu lze přímo nebo nepřímo zjistit na základě jednoho nebo více osobních údajů, aniž by to vyžadovalo nepřiměřené úsilí. Osobní údaje zpracovává jejich správce (tím je i zaměstnavatel), který k tomu eventuálně může zmocnit nebo pověřit jiný subjekt zpracovatele (tím je např. dodavatel zpracování mezd). Shromažďovat a jinak zpracovávat je možné pouze osobní údaje odpovídající stanovenému účelu v námi posuzované věci danému pracovnímu vztahu a to v rozsahu, nezbytném pro naplnění tohoto účelu. Musí jít o údaje pravdivé a přesné, přičemž správce je povinen ověřovat, zda tomu tak skutečně je Citlivé údaje Zvláštní, zpřísněný režim je zaveden u citlivých osobních údajů. Za ně jsou považovány údaje o národnostním, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v politických stranách či hnutích nebo odborových či zaměstnaneckých organizacích, náboženství a filozofickém přesvědčení, trestné činnosti, zdravotním stavu a sexuálním životě subjektu. Zpracovávání těchto údajů je možné, jen pokud je tak stanoveno zvláštním zákonem (to se v pracovněprávních vztazích týká například údajů o zdravotním stavu pro účely evidence a odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání podle zákoníku práce). Zaměstnavatelé musí proto zvážit, které osobní údaje zaměstnanců, popřípadě jim blízkých osob, mohou zpracovávat, a zda k nim potřebují nebo nepotřebují souhlas příslušné osoby. Zvláště u citlivých údajů je nutná opatrnost. Zaměstnavatelé mají povinnost písemně oznámit Úřadu pro ochranu osobních údajů, že osobní údaje zpracovávají. Oznámení nemusí být učiněno ve vztahu k údajům, jejichž zpracování je uloženo zákonem (mzdová evidence, evidence pracovní doby, pracovních úrazů a nemoci z povoláni, obsah pracovních smluv apod.). Týká se ovšem některých údajů, na něž bývá zájemce o zaměstnání dotazován, obvykle v osobním dotazníku (např. průběh dosavadních zaměstnání.) 11

12 Povinnosti mzdových účetních Zaměstnanci, správce nebo zpracovatele osobních údajů, kteří příslušná data zpracovávají nebo s nimi přicházejí pracovně do styku (personalisté, mzdové účetní, vedoucí zaměstnanci), se musí řídit podmínkami, které jejich zaměstnavatel pro nakládání s údaji stanovil. Mají povinnost mlčenlivosti, a to i po skončení zaměstnání nebo příslušných prací. Za porušení mlčenlivosti se ovšem nemůže považovat používání chráněných dat k účelům, stanoveným zaměstnavatelem (správcem či zpracovatelem), které odpovídají zákonu. Před vznikem pracovního poměru je zaměstnavatel povinen informovat uchazeče o zaměstnání s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo, vyplynuly. Dále pak zaměstnavatel musí podat informace o pracovních podmínkách, o odměňování za provedenou práci a také o podmínkách, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. 3. Vznik pracovního poměru ( 36 ZP) Pracovní poměr může vzniknout na základě pracovní smlouvy. Vznik pracovního poměru na základě jmenování je v zákoníku práce omezen jen na organizační složky státu, organizačního útvaru organizační složky státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru příspěvkové organizace, organizačního útvaru v Policii České republiky, pokud nestanoví zvláštní právní předpis jinak. V zákoníku práce je zakotvena povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně. Týká se to i případů, kdy dřívější právní norma umožňovala ústní pracovní smlouvu, např. u sjednání pracovního poměru kratšího než jeden měsíc. Stejně tak je nutné provádět veškeré změny v pracovní smlouvě písemnou formou. Nejčastějším způsobem založení pracovního poměru je jeho založení pracovní smlouvou. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který musí splňovat určité 12

13 formální a obsahové náležitosti. Především je povinností zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu písemně. Aby byla pracovní smlouva uzavřena písemně, musí být vyhotovena a podepsána nejpozději v den, který je sjednán jako den nástupu do práce. Případné pozdější písemné vyhotovení pracovní smlouvy není již písemnou pracovní smlouvou zakládající pracovní poměr, ale pouze písemným potvrzením o obsahu pracovní smlouvy jinak sjednané (ústně, popřípadě konkludentním jednáním). Pro případ nedodržení povinnosti písemné formy pracovní smlouvy zákoník práce nestanoví sankci její neplatnosti, takže platná je i pracovní smlouva uzavřená ústně, popř. konkludentním jednáním (mlčky). Zaměstnavatel však nedodržením této povinnosti porušuje pracovněprávní předpis, za což může být inspektorátem práce postižen uložením pokuty. V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen podle 34 ZP se zaměstnancem dohodnout: Druh práce Nabízejí se řešení širší a užší. Při zvolení širšího řešení má zaměstnavatel lepší možnosti, jak svým jednostrannými pokyny konkrétně určovat pracovní náplň svého zaměstnance. Užší vymezení oproti tomu přináší vyšší jistotu zaměstnanci v tom, jakou práci bude konkrétně vykonávat, zaměstnavateli dává menší manévrovací prostor. Je také možné sjednat více druhů práce, což je málo využívané, ale praktické, např. pro zaměstnavatele s malým počtem zaměstnanců, nebo v případech, kdy je některý z druhů práce sezónní povahy. (Bezouška, 2010, str. 24) Místo nebo místa výkonu práce (obec a organizační jednotka nebo jinak určené místo) ve kterých má být práce vykonávána a jehož vymezení je důležité rovněž z hlediska případných změn sjednaných pracovních podmínek, pokud jde o přeložení zaměstnance nebo jeho vyslání na pracovní cestu. Den nástupu do práce (nejčastěji je používáno označení konkrétním kalendářním dnem, může však být uvedený i jakýmkoliv jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, o který den jde).tímto dnem vzniká pracovní poměr; jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupí, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. 13

14 Zákoník práce nepředepisuje, jak dlouhá může být doba mezi sjednáním pracovní smlouvy a samotným vznikem pracovního poměru, zpravidla to je doba v řádu týdnů, nelze vyloučit ani dobu v řádu několika měsíců. (Bezouška, 2010, str. 26) Vedle tzv. podstatných náležitostí pracovní smlouvy, lze v pracovní smlouvě dohodnout i další podmínky, na kterých mají účastníci zájem. Lze sjednat např. pracovní poměr na dobu určitou, vysílání na pracovní cesty, kratší nebo jinak upravenou pracovní dobu, výkon práce ve směnách apod. Při sjednávání obsahu pracovní smlouvy je však třeba brát v úvahu, že pokud by pracovní smlouva obsahovala ujednání, která by svým obsahem odporovala právním předpisům, byla by pracovní smlouva v této části neplatná. K tomu viz zejména 19 ZP o neplatnosti právních úkonů. Neplatné by bylo např. ujednání, kterým by se zaměstnanec předem vzdával některých svých práv, jako je např. právo na dovolenou, na pracovní volno a náhradu mzdy nebo platu za dobu překážek v práci, na mzdu nebo plat za práci přesčas a na jiné nároky zaměstnance stanovené pracovněprávními předpisy Zkušební doba ( 35 ZP) Při uzavírání pracovní smlouvy se strany často nechtějí ihned definitivně vázat. Nejdříve chtějí v rámci přiměřeného časového úseku získat jasnou představu o tom, zda se dlouhodobá spolupráce jeví jako rozumná. K tomuto účelu slouží institut zkušební doby, který se pravidelně vyskytuje ve všech pracovních smlouvách. (Bezouška, 2010, str. 33) Pokud některá ze stran dospěje k závěru, že pracovní poměr nesplňuje její představy, může jej ve zkušební době, tedy v počátečním stadiu existence pracovního poměru, snadno zrušit. Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru a v případě, že je již sjednána, nemůže být dodatečně prodlužována, není-li dále v zákoně stanoveno jinak. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Doba překážek v práci se nezapočítává do zkušební doby. Zkušební dobu je nutné také sjednat písemně, jinak je neplatná. Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu 14

15 v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Pracovní smlouva by měla obsahovat údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru. Pokud tak není učiněno, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Podle 37 zák. práce musí práce toto písemné informování osahovat: a) jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b) bližší označení druhu a místa výkonu práce, c) údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené, d) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu, g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Trvání pracovního poměru mezi stejnými účastníky je možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi stejnými účastníky. Od započetí pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, vytvářet pro zaměstnance pracovní podmínky pro plnění jeho pracovních úkonů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo jinými vnitřními předpisy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat. 15

16 Změny pracovního poměru ( 40 ZP) Změnou pracovního poměru se rozumí buď změna na straně zaměstnavatele nebo změna obsahu, tj. práv a povinností účastníků. Ke změně u zaměstnance dojít nemůže, protože je povinen vykonávat svoji práci osobně. Na straně zaměstnavatele (právnické osoby) dochází v praxi často k tzv. vnějším organizačním změnám (např. fúze obchodních společnosti, prodej podniku nebo přeměna státního podniku na akciovou společnost). V těchto případech přecházejí podle zákona práva a povinnosti zaměstnanců na nového zaměstnavatele, a není proto třeba ukončovat jejich dosavadní pracovní poměry a uzavírat nové. O změně obsahu pracovní smlouvy (změna druhu nebo místa výkonu práce) a pracovního poměru (např. změna jeho trvání z doby určité na dobu neurčitou, změna délky pracovní doby z kratší pracovní doby na stanovenou, tj. plnou) se mají zásadně zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Ve stanovených případech však může zaměstnavatel, (a to i proti vůli zaměstnance) druh práce nebo místo výkonu práce změnit sám (jednostranně). Jde o případy převedení na jinou práci a vyslání na pracovní cestu (které je však podmíněno předchozím ujednáním v pracovní smlouvě) Převedení na jinou práci ( 41 ZP) Byla-li pracovní smlouva uzavřena písemně a dochází-li převedením zaměstnance k její změně, musí zaměstnanec obdržet písemné potvrzení obsahující: - důvod převedení na jinou práci, - dobu, po kterou má převedení trvat. Tato povinnost se nevztahuje na případy, kdy je zaměstnanec převáděn na jinou práci kvůli dočasné ztrátě předpokladů pro její výkon (např. zadržení řidičského průkazu u řidiče z povolání), pro prostoj, pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, k 16

17 odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků. Ve všech případech převádění na jinou práci je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci Pracovní cesta a přeložení ( 42 ZP, 43 ZP) Přeložení do jiného místa výkonu práce stejně jako pracovní cesta znamená, že zaměstnanec je povinen vykonávat svou práci v jiném místě, než se zaměstnavatelem sjednal ve smlouvě. Přeložení i pracovní cestu upravuje 42 zákoníku práce. Oba instituty mají řadu společných rysů, nejsou však zdaleka totožné. Oba jsou jednostrannými právními úkony zaměstnavatele. V důsledku přeložení se mění obsah pracovního poměru (nikoliv však smlouvy) tak, že zaměstnanec nadále vykonává práci u jiné organizační jednotky zaměstnavatele než dosud. Vždy ale musí jít o pracoviště téhož zaměstnavatele, přeložení k jinému zaměstnavateli nepřichází v úvahu. Stejně tak dispoziční pravomoc se změní. Organizační začlenění zaměstnance bude odpovídat nové situaci, čili jeho vedoucím bude vedoucí zaměstnanec v novém organizačním útvaru, nikoliv jeho původní vedoucí. Podmínkou přeložení je a) nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele, jejímž ukončením odpadá i právní důvod přeložení a to by mělo okamžitě skončit také s tím, že se automaticky obnovuje předchozí režim a zaměstnanec se vrací na původní pracoviště pod původního vedoucího a b) souhlas překládaného zaměstnance. Pro některé specifické zaměstnance platí v souvislosti s přeložením do jiného místa výkonu práce určitá omezení. Na tuto problematiku se vztahují zvláštní pracovní podmínky těhotných žen a matek. Těhotné ženy a ženy pečující o děti do věku osmi let mohou být přeloženy jen na jejich žádost. Tedy nelze u této skupiny zaměstnanců použít důvod nezbytné provozní potřeby jako u ostatních. Obdobné ustanovení se vztahuje i na osamělé ženy pečující o dítě ve věku do 15 let a zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě nebo soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. 17

18 Pracovní cesta Zaměstnavatel by měl při uzavírání pracovního poměru zvážit, zda bude třeba, aby zaměstnanec konal pracovní cesty (tak je tomu zpravidla u řidičů, závozníků, servisních techniků apod.) Zaměstnance totiž může na pracovní cestu vyslat pouze na základě oboustranného ujednání. Proto je žádoucí sjednat povinnost konat pracovní cesty již v pracovní smlouvě. V úvahu přichází i ujednání ad hoc před každou pracovní cestou zvlášť; je-li však konání pracovních cestu u zaměstnance pravidlem, není to příliš dobrým řešením. (Bezouška, 2010, str. 38) Na rozdíl od přeložení není zaměstnavatel omezen pouze na svá pracoviště a organizační útvary, ale místo určení pracovní cesty může být zcela mimo takové pracoviště. V souvislosti s faktem, že nedochází ke změně organizačního zařazení zaměstnance je zřejmé, že dispoziční pravomoc vedoucích zaměstnanců se nemění, tedy jeho nadřízení jimi zůstávají i pro pracovní cestu. Pokud by mělo dojít k nějaké změně v této oblasti, bylo by nutné písemné pověření s vymezením rozsahu pravomocí. Pověřen vedením vysílaného zaměstnance může být i vedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele, ovšem s takovým přenesením musí být vysílaný pracovník seznámen. Takové přenesení pravomoci ovšem v žádném případě neznamená nějakou změnu subjektu na straně zaměstnavatele, vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele nemohou vůči vysílanému zaměstnanci činit žádné právní úkony. Právo zaměstnavatele vyslat na pracovní cestu je stejně jako v případě přeložení omezeno vůči konkrétním skupinám zaměstnanců. Jedná se opět o těhotné ženy a matky pečující o dítě ve věku do 8 let, zaměstnanci pečující o dítě mladší než jeden rok a také osamělé ženy pečující o dítě mladší než 15 let. Takové osoby mohou být vyslány mimo obvod obce pracoviště nebo svého bydliště jen se svým souhlasem. I pracovní cesta je časově omezená změna pracovního poměru. Trvá pouze po dobu nezbytné potřeby. Jedná se o splnění nějakého úkolu či mise. Uspokojením takové nezbytné potřeby odpadá zákonný důvod a pracovní cesta končí Obecná ustanovení o pracovní době a době odpočinku ( 78 ZP) 18

19 Pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a v níž je zaměstnanec připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Dvousměnný pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Třísměnný pracovní režim je takový režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý pracovní režim je režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý provoz je pak takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Pracovní pohotovost je doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Po dobu pracovní pohotovosti nepřísluší zaměstnanci mzda nebo plat (nejedná se o výkon práce), ale odměna za pracovní pohotovost nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. Výkon práce v rámci pracovní pohotovosti je prací přesčas, pokud výkon práce přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu, a zahrnuje se do limitů práce přesčas. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby ( 96 ZP). Výše odměny za pracovní pohotovost se liší zda je zaměstnanci vyplácen plat (zaměstnavatel je stát, rozpočtová organizace), nebo je vyplácena mzda (ostatní zaměstnavatelé) Práce přesčas ( 93 ZP) 19

20 Zákoník práce stanoví, za jakých podmínek a v jakém rozsahu je možné nařídit či dohodnout výkon práce i nad rámec týdenní pracovní doby stanovené v pracovní smlouvě nebo mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Rozsah práce, který si smluvní strany mezi sebou sjednaly a stanovily v pracovní smlouvě by měl být vždy východiskem pro skutečný rozsah práce. Jsou ovšem situace, kdy je potřebné a vhodné, či přímo nutné, aby zaměstnanec práci vykonával i po dobu delší, než tento rozsah činí. Situace, kdy je taková zaměstnavatelova potřeba řešena zaměstnancovou prací přesčas, by však měly být spíše výjimečné, neboť ze zdravotního i společenského hlediska není taková práce nijak vhodná. Přesto je však práce přesčas realitou a při rozumném a spíše výjimečném než pravidelném používání tohoto institutu, vzhledem k okolnostem a charakteru jak druhu práce, osobě zaměstnance, tak i vzhledem ke konkrétní situaci nemusí k žádným nežádoucím následkům docházet. Pojmové znaky, které určují, za jakých okolností můžeme o práci přesčas vůbec hovořit, stanoví 93 a dále 78 odst. 1 písm. i)zákoníku práce. Prací přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, přičemž platí zákonný zákaz určující, že těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Za práci přesčas vždy náleží zaměstnancům samozřejmě nějaká kompenzace. Podmínky stanovuje 127 zákoníku práce.za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci poměrná část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí, připadající na jednu odpracovanou hodinu bez přesčasové práce v kalendářním měsíci, kdy se práce přesčas uskutečnila, a příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku 50 % průměrného hodinového výdělku, jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu. Pokud došlo k dohodě o poskytnutí náhradního volna místo platu za práci přesčas v běžném měsíci, má se za to, že jde o práci v rámci zákonné pracovní doby. 20