ASO ÈMKOS PRÙVODCE SOCIÁLNÍM DIALOGEM PRO ZAMÌSTNANCE. Uèební manuál. Zpracovala: Mgr. Denisa Heppnerová a kolektiv Praha 2006

Transkript

1 ÈMKOS ASO PRÙVODCE SOCIÁLNÍM DIALOGEM PRO ZAMÌSTNANCE Uèební manuál Zpracovala: Mgr. Denisa Heppnerová a kolektiv Praha 2006 Projekt je financován MPSV ÈR, 2006

2 Mgr. Denisa Heppnerová a kol. PRŮVODCE SOCIÁLNÍM DIALOGEM PRO ZAMĚSTNANCE Publikace ČMKOS zpracovaná v rámci Projektu Vytvoření a pilotování systému financování rozvoje lidských zdrojů (dalšího vzdělávání) sociálních partnerů v oblasti sociálního dialogu a pracovního práva

3 Autor: Mgr. Denisa Heppnerová a kol. Publikace ČMKOS zpracovaná v rámci Projektu Vytvoření a pilotování systému financování rozvoje lidských zdrojů (dalšího vzdělávání) sociálních partnerů v oblasti sociálního dialogu a pracovního práva Praha

4 OBSAH A. SOCIÁLNÍ DIALOG 5 A.1. Historie sociálního dialogu 6 A.2. Právní záruky sociálního dialogu 8 A.3. Česká právní úprava sociálního dialogu 18 B. SOCIÁLNÍ PARTNEŘI A JEJICH ORGANIZACE 21 B.1. Právní úprava sdružování 21 B.2. Odbory a jejich organizace 22 B.3. Zaměstnavatelé a jejich organizace 26 C. PODNIKOVÝ SOCIÁLNÍ DIALOG 29 C.1. Zastupování zaměstnanců v podnicích 29 C.2. Odborová práva 31 C.2.1. Právo na informace 33 C.2.2. Právo na projednání 34 C.2.3. Právo spolurozhodování 35 C.2.4. Kontrolní oprávnění 35 C.3. Kolektivní vyjednávání 36 C.3.1. Právní úprava kolektivního vyjednávání 36 C Druhy kolektivních smluv 38 C Kdo uzavírá kolektivní smlouvy 39 C Obsah kolektivní smlouvy 40 C Vztah kolektivní smlouvy a vnitřního předpisu 43 C Uzavírání kolektivní smlouvy, její platnost, účinnost a závaznost 44 C Řízení před zprostředkovatelem 47 C Řízení před rozhodcem 49 C Stávka a výluka 50 C Jiné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací 55 C.4. Sankce za porušování povinností 55 D. ODVĚTVOVÝ SOCIÁLNÍ DIALOG 57 D.1. Odborové a zaměstnavatelské svazy a jejich vzájemná spolupráce 57 D.2. Kolektivní smlouvy vyššího stupně 57 D.3. Rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně 59 D.4. Bipartitní dohody 62 E. NÁRODNÍ SOCIÁLNÍ DIALOG 65 E.1. Vznik a vývoj tripartity 65 E.2. Činnost tripartity 66 E.3. Účast odborových organizací v legislativním procesu 69 3

5 F. EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ DIALOG 71 F.1. Právní zakotvení sociálního dialogu v dokumentech EU 71 F.2. Evropští sociální partneři a jejich organizace 71 F.3. Nástroje sociálního dialogu 75 F.4. Tripartitní sociální dialog 79 F.5. Informování a konzultování zaměstnanců 80 G. MEZINÁRODNÍ ORGANIZACE PRÁCE 85 G.1. Založení a činnost mezinárodní organizace práce 85 G.2. Úmluvy mezinárodní organizace práce a jejich vliv na pracovněprávní zákonodárství 87 4

6 A. SOCIÁLNÍ DIALOG Sociální partnerství, tripartita, bipartita, kolektivní vyjednávání, kolektivní smlouvy, jejich rozšiřování, stávky, sociální smír existuje celé řada pojmů, které se zrodily v průběhu 19. a 20. století v souvislosti s řešením sociálních konfliktů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, odbory a zaměstnavatelskými sdruženími. Jen málokdo si dnes vzpomene, že po roce 1989 znovuvzkříšený pojem tripartita nachází svůj historický ideový předobraz na našem území již na konci 19. století, kdy se rozvíjelo pracovní soudnictví na tripartitním základě, kdy v senátech působili vedle předsedy, který byl představitelem státní moci zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů. Sociální dialog, dvoustranná (bipartitní) a třístranná (tripartitní) jednání zástupců státu, zaměstnanců a zaměstnavatelů, to vše je výsledkem snahy lidstva o nalezení účinné odpovědi na pracovní konflikty a hospodářské krize, úsilí o humanizaci práce (dnes moderněji snaha o tzv. decent work ) a respektování sociálních a hospodářských práv jako nedílné součásti lidských, občanských a politických práv a svobod. Kde jinde než v Evropě, která zažila ničivé důsledky dvou světových válek a hospodářské krize způsobené pošlapáním těchto práv, vznikla přirozená potřeba větší průmyslové demokracie v sociálně orientované tržní ekonomice, v níž se snáze než v prostředí volného trhu bez přívlastků, uplatňují principy sociální spravedlnosti, solidarity, rovnosti a naplňování sociálních a hospodářských práv svobodných občanů (individuálních i kolektivních). Zcela zákonitě se sociální dialog stal jedinečnou a neodmyslitelnou součástí Evropského sociálního modelu, který má mimořádnou zásluhu na vysoké efektivitě evropské ekonomiky. Není náhodou, že mezi hospodářsky nejvyspělejší země světa patří především ty evropské státy (zejména skandinávské), které přednosti sociálního dialogu využívají nejvíce. Sociální dialog v evropském pojetí zahrnuje diskuse, konzultace, vyjednávání a společné akce realizované organizacemi sociálních partnerů, zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců nejen na národní úrovni, ale též na úrovni nadnárodní, zejména v podobě Evropského sociálního dialogu, jehož význam narůstá s postupující globalizací světové ekonomiky a růstu ekonomické síly nadnárodních společností. Sociální partnerství a rozvoj podnikové (odvětvové) demokracie, kterou představuje odvětvový a podnikový sociální dialog je významnou perspektivou lidstva, kterému se s vlivem privatizace rozšiřující se stále více do dalších tradičních odvětví veřejného sektoru (služeb obecného, veřejného zájmu) a omezování vlivu státu v ekonomice pod tlakem liberálních doktrín prosazovaných do každodenního života světovými finančními institucemi zmenšuje tradiční demokratický prostor. Proto je nezbytné podporovat jak na evropské, tak národní i odvětvové úrovni rozvoj sociální dialogu, bipartitního (mezi organizacemi zaměstnavatelů a odborů) i tripartitního, jehož se účastní vedle sociálních partnerů i představitelé veřejné moci (zástupci státu) a aktivně se účastnit podnikového sociálního dialogu, který má nejblíže k nejvlastnějším zájmům lidí, jejich práci, mzdě, pracovním podmínkám, sociálnímu pojištění ad. K tomu je třeba mnoho znát, mnoho pochopit a mnoho vzít za své, k tomu je třeba využít svého práva odborově se sdružovat a stát se členem odborové organizace, a jejím prostřednictvím jednou ze stran sociálního dialogu, jejíž hlas je slyšet mnohem více než hlas jednotlivce. Tato publikace má velkou ambici, chce poskytnout svým čtenářům především dostatek informací o sociálním dialogu ve všech jeho podobách, historických, teoretických i docela praktických, k jejich zamyšlení i využití ve všedním životě. Chce zaujmout čtenáře různých skupin i politického přesvědčení, zaměstnance i zaměstnavatele, úředníky, politiky i docela 5

7 obyčejné lidi a pomoci jim poznat podrobněji téma, které je v naší zemi právě dnes mimořádně aktuální a závažné. Sociální dialog je totiž o lidech, jejich ochotě a schopnosti se vnímat, jeden druhého navzájem, naslouchat si, být schopni se domluvit na řešeních, která jsou obecně prospěšná a spravedlivá vůči všem, jichž se svými důsledky týkají. Jimi jsou jak zaměstnavatelé, tak i jejich zaměstnanci, jejich rodiny a naše společná budoucnost... Hovoříme-li o budoucnosti, je na místě si připomenout minulost sociálního dialogu v naší zemi spjatou se vznikem a rozvojem odborů, které představují jednu z jeho stran. Věnujeme proto první kapitolu naší knížky právě jim. A 1. Historie sociálního dialogu Odbory jsou významnou, nepominutelnou součástí moderních dějin českého národa. Za datum zrodu odborového hnutí je považován 7. duben 1870, kdy rakouský parlament schválil zákon o koaliční svobodě, umožňující, aby společným zastavením práce na těch, kteří berou do práce, vynutila se vyšší mzda nebo vůbec nějaké lepší podmínky práce". Tento zákon umožnil, aby se dosavadní dělnické spolky provádějící převážně podpůrnou činnost transformovaly do podoby odborových organizací, hájících zájmy svých členů a ostatních zaměstnanců. Ve větším měřítku se odbory na našem území (ostatně jako v celém bývalém Rakousko- Uhersku a na rozdíl od západoevropských zemí) začaly konstituovat od počátku 90. let 19. století na národnostním základě a v závislosti na politických stranách. Postupně vznikaly slučováním jednotlivých spolků odborové svazy i ústředny. Připomeňme si, že v roce 1897 vzniklo největší, sociálně demokratické Odborové sdružení českoslovanské (OSČ, od 1918 pak československé,) a v roce 1902 národně sociální Česká (později Československá) obec dělnická (ČOD) a později i centrála křesťansko sociálního dělnictva. Nová Československá republika, k jejímuž vzniku odbory významně přispěly, jim umožnila, aby zasahovaly do všech oblastí sociální péče a ochrany dělnictva. Posílení veřejnoprávní role odborů a jejich postavení přinesl v polovině 20. let zejména tzv. gentský systém, který svěřil odborovým organizacím odpovědnost za vyplácení podpor v nezaměstnanosti. I když se největší odborové centrály dokázaly často sjednotit na společném postupu (zejména OSČ a ČOD, ale i agrární a Rudé odbory), v důsledku svého politického, národnostního či jinak motivovaného rozdělení nepůsobily odbory v době předválečného Československa jako jednotná síla. Konec první republiky, který přivodila Mnichovská dohoda podepsaná v září 1938, postihl i odborové hnutí a ukončil období odborové plurality. Za války působily na území Protektorátu Čecha a Morava dvě nově vytvořené odborové organizace, větší Národní odborová ústředna zaměstnanecká (NOÚZ) a menší Ústředí veřejných zaměstnanců (ÚVZ), které postupně pohltily všechny dosud existující odborové spolky, svazy i ústředny. Národní odborová ústředna zaměstnanecká se pak za války podílela na kontrole dělnictva a podporovala jeho pracovní úsilí, ale také se zapojila do protiněmeckého odboje. Po válce se Národní odborová ústředna zaměstnanecká stala základem pro nové sjednocené odbory - Revoluční odborové hnutí (ROH), které se velmi angažovalo v únorových událostech roku Činnost vrcholných odborových orgánů i základních organizací se poté stávala stále více formálnější tak, jak odbory ztrácely v důsledku centrálního řízení společnosti svůj přirozený prostor pro kolektivní vyjednávání; aparát ROH, který představovala Ústřední rada odborů, dvě republikové ústředny (Česká a Slovenská odborová rada), krajské a okresní rady a vedení federálních či republikových svazů se v důsledku tohoto vývoje stále více zaměřovalo zejména na řízení vlastní členské základny, kulturní, zájmovou a společenskou činnost a ideologické působení. 6

8 V období po sametové revoluci v roce 1989 prošly české odbory důležitou transformací v moderní odborovou centrálu. Další osudy českých odborů jsou od té doby spojeny především s Českomoravskou komorou (od roku 1998 konfederací) odborových svazů (ČMKOS), Konfederací umění a kultury a později i Asociací svobodných odborů. ČMKOS obstála především v odporu vůči tvrdému tlaku pravicové vlády Václava Klause, která realizovala řadu ekonomických reforem s tvrdými dopady do sociální situace zaměstnanců a jejich rodin, kdy musela rovněž čelit nepříznivému obrazu ve veřejných sdělovacích prostředcích. Zažila vnitřní krize, oslabil ji i odchod několika odborových svazů i klesající stav členské základny i způsob, jakým bylo nakládáno s odborovým majetkem. V hodnocení odborů veřejností však začalo docházet právě od této doby k postupnému obratu, způsobenému zejména výrazným zhoršením hospodářské situace, vedoucím k vystřízlivění těch, na které ještě nedávno působila přitažlivě liberální rétorika části politiků a médií. K němu významnou měrou přispívaly protestní celostátní vystoupení odborů na obranu základních sociálních práv zaměstnanců i dlouholetá poctivá politika všech odborářů na všech stupních odborových struktur. Vznik nových odborů s sebou přinesl i vytvoření nové koncepce zahraničně politické orientace s cílem plného zapojení do evropských a mezinárodních struktur svobodných a demokratických odborů. Jedním z nejdůležitějších okamžiků bylo přijetí ještě federální ČSKOS do Mezinárodní konfederace svobodných odborů (MKSO), největší a nejvýznamnější mezinárodní odborové centrály sdružující svobodné a demokratické odbory celého světa v květnu Pro české a slovenské odbory se tak otevřely možnosti přístupu k mnoha cenným a důležitým zkušenostem a informacím, které mají zahraniční partnerské ústředny z desítek let svých bojů za demokracii a práva svých členů. To usnadnilo i vstup jednotlivých členských odborových svazů do mezinárodních odvětvových federací, které představují důležitou platformu pro získávání a výměnu zkušeností, které jsou specifické pro jednotlivá odvětví. Na jaře roku 1991 byla společná konfederace českých a slovenských odborů přijata jako pozorovatel do Evropské odborové konfederace (EOK) sdružující národní odborové centrály Evropy. EOK je jedním z hlavních sociálních partnerů Evropské unie a dalších evropských organizací a institucí. ČSKOS spolu s polskou Solidaritou byly jedinými zástupci odborů střední a východní Evropy v této organizaci prakticky až do r. 1993, kdy byly přijímány za pozorovatele další organizace tohoto regionu. Přijetí našich odborů do mezinárodních a evropských odborových organizací vedlo k postupnému navazování styků a rozvoji bilaterální spolupráce s řadou partnerských odborových centrál z Evropy, Ameriky i dalších kontinentů. Prostřednictvím MKSO, EOK a některých národních ústředen se také podařilo navázat přímé pracovní kontakty s některými důležitými mezivládními organizacemi, jako je např. Rada Evropy, Mezinárodní měnový fond, Světová banka, a využívat tyto kontakty pro seznamování se stanovisky ČMKOS. Začaly se vytvářet a upevňovat vazby i na příslušné struktury Evropské komise, Evropského parlamentu i Ekonomického a sociálního výboru Evropských společenství. Nové postavení získaly naše odbory i v rámci Mezinárodní organizace práce (MOP), kde začaly hrát teprve po roce 1990 roli skutečně uznávaného a rovnocenného partnera, a to jak v národním, tak i v mezinárodním měřítku. Národní odborové centrály, MKSO, EOK i MOP poskytovaly podle svých možností našim odborům všestrannou a velkorysou pomoc, zkušenosti, informace i plnou podporu a solidaritu, bez nichž by naše odbory hledaly své místo a roli v procesu transformace společnosti, při boji za demokracii a lidská a odborová práva, tedy při naplňování základních principů činnosti a poslání odborů mnohem obtížněji. Tato pomoc pomohla ČMKOS významně zejména v procesu evropské integrace České republiky, na níž se v rámci tripartitní spolupráce 7

9 ČMKOS významnou měrou podílela. Stále vyšší důraz byl ze strany ČMKOS kladen na sledování dopadů procesu globalizace na domácí trh práce. ČMKOS publikovala k tomuto problému řadu informačních materiálů, uspořádala několik odborných seminářů pro své odborové svazy, kterých se zúčastnili i přední experti z mezinárodních organizací a národních odborových centrál. Mezi priority ČMKOS dlouhodobě patří aktivní spolupráce s jedinou tripartitní organizací v systému OSN - Mezinárodní organizací práce. V této významné instituci byla ČMKOS zastoupena ve vrcholném řídícím orgánu, když bývalý předseda ČMKOS, Richard Falbr, byl dvakrát, v letech 1996 a 1999 zvolen za titulárního člena Dělnické skupiny Správní rady MOP, která reprezentuje zájmy odborů a zaměstnanců členských států MOP. Spolupráce s MOP představuje rovněž podíl při zpracovávání nových norem a instrumentů MOP, odbornou spolupráci formou konzultací a seminářů v řadě oblastí, jako např. v oblasti pracovního práva, finančních a ekonomických analýz podniků, BOZP, kolektivního vyjednávání apod. Přináší i možnost využívání kontrolního mechanizmu MOP k prověřování dodržování ratifikovaných úmluv a posuzování postojů vlády k dosud neratifikovaným úmluvám. Mezinárodní odborová spolupráce a odborová solidarita nabývá stále více na významu právě v současné době, kdy dochází k rostoucí globalizaci obchodu a investic a kdy negativní dopady tohoto procesu na trh práce, zejména pak zaměstnanost, sociální ochranu a samotná odborová práva, jakož i celkovou životní úroveň, vyžadují stále integrovanější postup všech demokratických a svobodných odborů, užší a konkrétnější mezinárodní odborovou kooperaci a posilování těch mezinárodních odborových organizací, které jsou schopny být respektovanými partnery vůči nadnárodním zaměstnavatelům a ekonomicko-finančním institucím. Tato zkušenost vyplývá i z toho, že řešení problémů se začíná přesouvat z národní na evropskou a mezinárodní úroveň. A. 2. Právní záruky sociálního dialogu Všeobecný právní základ právní úpravy sociálního dialogu v České republice tvoří základní mezinárodní právní instrumenty, které upravují odborová a zaměstnanecká práva a ovlivňují možnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců jak v oblasti pracovních vztahů obecně, tak v oblasti kolektivního vyjednávání sociálních partnerů a sociálního dialogu. Jde o mezinárodní dokumenty, které jsou s ohledem na ústavní pořádek naší země závazné i pro Českou republiku (podle článku 10 Ústavy ČR ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách, jimiž je Česká republika vázána, jsou bezprostředně závazné a mají přednost před zákonem). Zaměříme se na ty, které jsou zvlášť významné, a to především pro váhu, která je jim přikládána v rámci evropské legislativy upravující podmínky podnikání na společném evropském trhu. Na prvním místě je třeba zmínit dokumenty Organizace spojených národů, Mezinárodní organizace práce a Rady Evropy, tj. institucí, které mají pro prosazování vlastních dokumentů své zvláštní kontrolní mechanismy, založené především na analýzách národních zpráv o dodržování příslušných dokumentů. Pro možnost hlubšího poznání těchto mezinárodních dokumentů jsou uvedeny základní odkazy na webové stránky, kde je lze nalézt v plném znění, a to i v českém jazyce. Ve světových jazycích je pak lze najít zejména na následujících adresách: OSN Evropská unie MOP OECD Rada Evropy 8

10 Mezinárodní organizace práce je specializovanou agenturou OSN usilující o prosazování sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských práv a práv v práci. MOP vytváří mezinárodní normy práce formou úmluv a doporučení stanovujících minimální standardy základních práv v práci - svoboda sdružování, právo organizovat se, kolektivně vyjednávat, zrušení nucené práce, rovnost příležitostí a zacházení a další normy upravující podmínky v celém spektru záležitostí týkajících se práce. MOP je jedinou mezinárodní tripartitní organizací. Se stejnými právy v ní zasedají zástupci vlády, zaměstnanců a zaměstnavatelů. 1. Dokumenty Organizace spojených národů (OSN), Mezinárodní organizace práce (MOP) a Rady Evropy (RE), jimiž je Česká republika vázána jako člen těchto organizací a tím, že je ratifikovala: - Všeobecná deklarace lidských práv OSN (1948) Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech OSN (1966) Mezinárodní pakt o občanských a politických právech OSN (1966) - úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP) (Sbírka zákonů ČR) - Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Rady Evropy (1950) (Sbírka zákonů ČR) - Evropská sociální charta Rady Evropy (1961) (Sbírka mezinárodních smluv ČR) 2. Mezinárodní dokumenty, které Česká republika dosud neratifikovala: - Revidovaná Evropská sociální charta Rady Evropy (1996) (ČR ji podepsala v roce 2000) 3. Mezinárodní dokumenty, které ratifikaci nepodléhají: - Deklarace MOP o základních principech a právech v práci (1998) - Tripartitní deklarace MOP o principech týkajících se nadnárodních společností a sociální politiky (1977) - Směrnice Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) pro nadnárodní společnosti (dosud poslední revize 2000) 4. Dokumenty, které byly vyhlášeny v Evropské unii, nemají však dosud právní závaznost: - Charta základních sociálních práv pracovníků Společenství (1989) - Charta základních práv Evropské unie (2000) 9

11 PRÁVA A SVOBODY TVOŘÍCÍ PRÁVNÍ ZÁKLAD SOCIÁLNÍHO DIALOGU I. Svoboda shromažďovací a sdružovací. Je zakotvena ve Všeobecné deklaraci lidských práv (rezoluce OSN č. 217/III z vyjádřená v jejím čl. 20 odst. 1, podle kterého Každému je zaručena svobodna pokojného shromažďování a sdružování a v čl. 23 odst. 4, podle něhož Na ochranu svých zájmů má každý právo zakládat s jinými odborové organizace a přistupovat k nim. Mezinárodní pakt o občanských a politických právech (OSN, k podpisu otevřen dne , který vstoupil v platnost pro ČSSR dnem (publikován pod č. 120/1976 Sb., v návaznosti na to stanoví v čl. 22 odst. 1, že Každý má právo na svobodu sdružovat se s jinými, i právo zakládat na ochranu svých zájmů odborové organizace a přistupovat k nim. a v čl. 22 odst. 2, že Výkon tohoto práva nesmí být žádným způsobem omezován; výjimkou jsou omezení, jež jsou stanovena zákonem a jež jsou nutná v demokratické společnosti v zájmu národní nebo veřejné bezpečnosti, veřejného pořádku, ochrany veřejného zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných. Nic v tomto článku nebrání omezit zákonem výkon tohoto práva příslušníkům ozbrojených sil a policie. Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (OSN, k podpisu otevřen dne , vstoupil v platnost pro ČSSR dnem (publikován pod č. 120/1976 Sb., obsahuje ve svém čl. 8 odst. 1 závazek států, které jsou smluvní strany Paktu, zajistit a) právo každého na zakládání odborových organizací a právo přistupovat do odborových organizací podle vlastního výběru, podléhající pouze stanovám příslušné odborové organizace, k uplatňování a ochrany svých hospodářských a sociálních zájmů. Výkon tohoto práva nesmí být omezen žádnými omezeními kromě těch, která jsou stanovena zákonem a která jsou nezbytná v demokratické společnosti, v zájmu národní bezpečnosti nebo veřejného pořádku nebo k ochraně práv a svobod jiných; b) právo odborových organizací na zakládání národních federací nebo konfederací a jejich právo vytvářet mezinárodní odborové organizace nebo se k nim připojit; c) právo odborových organizací na svobodnou činnost, nepodléhající žádným omezením kromě těch, která jsou stanovena zákonem a která jsou nezbytná v demokratické společnosti, v zájmu národní bezpečnosti nebo veřejného pořádku nebo ochraně práv a svobod druhých; d) právo na stávku za předpokladu, že je vykonáváno v souladu se zákony příslušné země. Úmluva MOP č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, 1948 (platnost od dne , ratifikována ČSSR dne (publikována pod č. 489/1990 Sb.), obsahuje obdobnou úpravu tohoto znění: Článek 2: Pracovníci a zaměstnavatelé bez jakéhokoliv rozdílu mají právo bez předchozího schválení ustavovat organizace podle vlastní volby, jakož i stát se členy takových organizací, a to za jediné podmínky, že se podřídí stanovám těchto organizací. Článek 3: 1. Organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají právo vypracovávat své stanovy a pravidla, zcela svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a činnost a formulovat svůj program. 2. Veřejné orgány se zdrží jakéhokoliv zásahu, který by omezoval toto právo nebo zabraňoval jeho zákonnému vykonávání. 10

12 Článek 4: Organizace pracovníků nebo zaměstnavatelů nepodléhají rozpuštění nebo pozastavení činnosti administrativní cestou. Článek 5: Organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají právo ustavovat federace a konfederace, jakož i stát se jejich členy, a každá organizace, federace nebo konfederace má právo se stát členem mezinárodních organizací pracovníků a zaměstnavatelů. Článek 7: Nabytí statutu právnické osoby organizacemi pracovníků nebo zaměstnavatelů, jejich federacemi a konfederacemi nemůže být podřízeno takovým podmínkám, které by omezovaly provádění ustanovení výše uvedených článků 2, 3 a 4. Článek 8: 1. Při vykonávání práv, která jsou jim přiznána touto úmluvou, musí pracovníci, zaměstnavatelé a jejich příslušné organizace, tak jako jiné osoby a organizované kolektivy, dbát zákonnosti. 2. Vnitrostátní zákonodárství nesmí omezovat, ani nesmí být uplatňováno tak, aby omezovalo záruky stanovené touto úmluvou. Článek 9: 1. Do jaké míry budou záruky, vyplývající z této úmluvy, uplatněny v ozbrojených silách a v policii, bude stanoveno vnitrostátním zákonodárstvím. 2. Podle zásad stanovených v odstavci 8 článku 19 ústavy Mezinárodní organizace práce nelze o ratifikaci této Úmluvy některým členským státem mít za to, že se dotýká jakéhokoli již existujícího zákona, soudního rozhodnutí, obyčeje nebo dohody, na základě nichž se poskytují příslušníkům ozbrojených sil a policie práva zaručená touto úmluvou. Článek 11: Každý členský stát Mezinárodní organizace práce, pro který platí tato úmluva, se zavazuje učinit všechna potřebná a vhodná opatření, aby zajistil pracovníkům a zaměstnavatelům svobodné vykonávání práva odborově se organizovat. Deklarace MOP o základních principech a právech v práci, 1998, stanoví, že Všichni členové MOP, i když neratifikovali dané úmluvy, mají povinnosti vyplývající ze samotného faktu členství v organizaci, podle nichž musí respektovat, propagovat a realizovat v dobré víře a v souladu s ústavou, principy týkající se základních práv, která jsou obsažena v daných úmluvách, zejména: a) svobodu sdružování a účinné uznávání práva na kolektivní vyjednávání; b) odstranění všech forem nucené práce; c) účinný zákaz dětské práce; d) odstranění diskriminace ve vztahu k zaměstnání a povolání. Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Rady Evropy ze , která vstoupila v platnost pro ČSFR dnem (publikována pod č. 209/1992 Sb.) stanoví ve svém čl. 11 odst. 1, že Každý má právo na svobodu pokojného shromažďování a na svobodu sdružovat se s jinými, včetně práva zakládat na obranu svých zájmů odbory nebo vstupovat do nich. a ve svém čl. 11 odst. 2, že Na výkon těchto práv nemohou být uvalena žádná omezení kromě těch, která stanoví zákon a jsou nezbytná v demokratické společnosti, veřejné bezpečnosti, předcházení nepokojům a zločinnosti, ochrany zdraví nebo morálky nebo ochrany práv a svobod jiných. Tento článek nebrání uvalení zákonných omezení na výkon těchto práv příslušníky ozbrojených sil, policie a státní správy. Evropská sociální charta Rady Evropy, (1961) ratifikace ČR (publikována ve Sbms. pod č. 14/2000) a Revidovaná Evropská sociální charta, (1996) stanoví v článku 5: S cílem zajistit nebo podpořit svobodu pracovníků a zaměstnavatelů vytvářet místní, národní 11

13 nebo mezinárodní organizace k ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů, nebo svobodu připojit se k takovým organizacím, se smluvní strany zavazují, že vnitrostátní právní předpisy nebudou takové, aby bránily, nebo nebudou aplikovány tak, aby bránily této svobodě. Rozsah, v jakém se budou záruky stanovené v tomto článku vztahovat na policii, bude stanoven vnitrostátními zákony nebo nařízeními. Princip aplikace těchto záruk na členy ozbrojených sil a rozsah, v jakém se budou vztahovat na osoby v této kategorii, bude rovněž stanoven vnitrostátními zákony nebo nařízeními. Charta základních práv Evropské unie (2000/C 364/01) stanoví v článku 12, že Každý má právo na svobodu pokojně se shromažďovat a na všech úrovních se sdružovat, zejména v politických, odborových a občanských záležitostech; Součástí této svobody je právo každého zakládat na obranu svých práv odbory a vstupovat do nich. Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) stanoví v článku 11, že Zaměstnavatelé a pracující Evropského společenství mají právo na sdružování za účelem vytváření profesních organizací nebo odborů podle vlastního výběru pro obranu svých ekonomických a sociálních zájmů. Každý zaměstnavatel a každý pracující má svobodu vstoupit, nebo nevstoupit do těchto organizací, aniž by pro to utrpěl jakýkoli osobní nebo pracovní postih. A v článku 14, že Vnitřní právní řád členských států stanoví za jakých podmínek a v jakém rozsahu se práva zakotvená v článcích 11 až 13 vztahují na ozbrojené síly, policii a státní službu. II. Právo na kolektivní vyjednávání a zastupování Upravuje jej Úmluva MOP č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat, 1949 (platná ode dne , ratifikována v ČSSR dne (publikována pod č. 470/1990 Sb.): článek 1: 1. Pracovníci budou používat přiměřené ochrany proti všem projevům diskriminace směřujícím k ohrožení odborové svobody v jejich zaměstnání. 2. Taková ochrana se zejména uplatní, pokud jde o jednání, mající za cíl: a) vázat zaměstnání pracovníků na podmínku, že se nestane členem odborové organizace nebo že zruší svoje členství v odborové organizaci; b) propustit pracovníka nebo ho jiným způsobem poškodit pro jeho členství v odborech nebo pro jeho účast na odborové činnosti v mimopracovní době nebo, se souhlasem zaměstnavatele, během pracovní doby. článek 2: 1. Organizace pracovníků a zaměstnavatelů požívají při ustavování, činnosti nebo správě svých organizací náležité ochrany proti jakémukoli zasahování jedněch do záležitostí druhých, ať již přímému či prostřednictvím zástupců nebo členů. 2. Za zasahování ve smyslu tohoto článku se pokládají zejména opatření směřující k vytvoření organizací pracovníků ovládaných zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů nebo k podporování organizací pracovníků finančními nebo jinými prostředky s úmyslem podřídit tyto organizace kontrole zaměstnavatelů nebo organizacím zaměstnavatelů. Úmluva MOP č. 154 o kolektivním vyjednávání z r stanoví ve svém článku 2, že Pro účely této úmluvy se výraz "kolektivní vyjednávání" vztahuje na všechna vyjednávání mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou nebo několika organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a jednou nebo několika organizacemi na straně druhé, jejichž účelem je 12

14 a) stanovit pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání a, popř. nebo b) upravit vztahy mezi zaměstnavateli a pracovníky a, popř. nebo c) upravit vztahy mezi zaměstnavateli a jejich organizacemi a jednou nebo několika organizacemi pracovníků Evropská sociální charta Rady Evropy, (1961) ratifikace ČR (publikována ve Sbms. pod č. 14/2000) a Revidovaná Evropská sociální charta, (1996) stanoví v článku 6, že S cílem zajistit účinný výkon práva kolektivně vyjednávat, se smluvní strany zavazují : a) podporovat společné konzultace mezi pracovníky a zaměstnavateli, b) podporovat tam, kde je to nutné a vhodné, mechanismy pro dobrovolné vyjednávání mezi zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů a organizacemi pracovníků za účelem stanovení pracovních podmínek kolektivními smlouvami, c) podporovat vytvoření a využívání vhodných mechanismů pro smírčí a dobrovolné rozhodčí řízení pro urovnání pracovních sporů d) a uznat právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků vyplývajících z platné kolektivní smlouvy, kterou před tím uzavřeli. Charta základních práv Evropské unie (2000/C 364/01) stanoví v článku 28, že Pracovníci a zaměstnavatelé nebo jejich organizace mají v souladu s právem Společenství a se zákony a praxí jednotlivých států právo sjednávat a uzavírat na příslušných úrovních kolektivní smlouvy a v případě střetů zájmů kolektivně na obranu svých zájmů vystupovat, a to i stávkou. Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) stanoví v článku 12, že Zaměstnavatelé nebo organizace zaměstnavatelů na jedné straně a organizace pracujících na straně druhé mají právo vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy za podmínek stanovených národními zákony a praxí. Dialog mezi těmito dvěma stranami průmyslu na evropské úrovni, který musí být rozvinut, může, pokud to strany považují za žádoucí, vyústit ve smluvní vztahy zvláště na meziprofesní a odvětvové úrovni. III. Právo na stávku Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (OSN, k podpisu otevřen dne , vstoupil v platnost pro ČSSR dnem (publikován pod č. 120/1976 Sb. obsahuje ve svém čl. 8 odst. 1 závazek, že státy, které jsou smluvní strany Paktu, se zavazují zajistit: d) právo na stávku za předpokladu, že je vykonáváno v souladu se zákony příslušné země. Evropská sociální charta Rady Evropy, (1961) ratifikace ČR (publikována ve Sbms. pod č. 14/2000) a Revidovaná Evropská sociální charta, (1996) upravuje v článku 6 závazek smluvních stran uznat právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků vyplývajících z platné kolektivní smlouvy, kterou předtím uzavřeli. Charta základních práv Evropské unie (2000/C 364/01) stanoví, v článku 28, že pracovníci a zaměstnavatelé nebo jejich organizace mají v souladu s právem Společenství a se zákony a praxí jednotlivých států právo sjednávat a uzavírat na příslušných úrovních kolektivní smlouvy a v případě střetů zájmů kolektivně na obranu svých zájmů vystupovat, a to i stávkou. Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) stanoví v článku 13, že Právo uchýlit se ke kolektivní akci v případě konfliktu zájmů zahrnuje právo na stávku, podléhající závazkům vyplývajícím z národních předpisů a kolektivních smluv. Za účelem usnadnění urovnání průmyslových sporů by mělo být povzbuzováno ustavování a využívání na patřičných úrovních smírčích, zprostředkovatelských a arbitrážních procedur, v souladu s národní praxí. 13

15 Zatímco úmluvy MOP neobsahují výslovně slova "právo na stávku", je podle nálezů dohlížecích orgánů MOP stávka akcí spadající pod právo organizací na svobodné působení a je nástrojem, kterého mohou pracovníci použít na obranu svých zájmů. Navíc MOP vysvětlila, že rozsah legitimní stávkové akce přesahuje akci určenou jen na podporu řešení specifického sporu a zahrnuje i všeobecné sociální a ekonomické problémy. Organizace odpovědné za obranu sociálních, ekonomických a profesních zájmů pracujících by měly být s to použít stávky na podporu svého stanoviska při hledání řešení problémů nastolených hlavními sociálními a ekonomickými trendy, které mají přímý dopad na jejich členy a pracující vůbec, zejména pokud jde o zaměstnanost, sociální ochranu a životní úroveň. IV. Ochrana odborových funkcionářů (zástupců pracovníků) Úmluva MOP č. 135 o zástupcích pracovníků, 1971, ratifikace ČR (publikována ve SBČS. Pod č. 108/2001), obsahuje tuto úpravu: článek 1: Zástupci pracovníků v podniku mají požívat účinné ochrany proti všem opatřením, která by je mohla poškozovat, včetně propuštění, a jež by byla motivována jejich postavením nebo činností jako zástupců pracovníků, jejich členstvím v odborech nebo účastí na odborářské činnosti, pokud jednají podle platných zákonů, kolektivních smluv nebo jiných smluvních úprav. článek 2: 1. Zástupcům pracovníků mají být v podniku poskytnuty úlevy, které jim umožní rychle a účinně vykonávat jejich funkci. 2. V tomto směru je třeba přihlížet k charakteristickým rysům pracovních vztahů v zemi a k potřebám, rozsahu a možnostem zúčastněného podniku. 3. Poskytnutí takových úlev nemá překážet výkonnému chodu příslušného podniku. článek 3: Pro účely této úmluvy výraz "zástupci pracovníků" znamená osoby, jež jsou za ně uznávány vnitrostátním zákonodárstvím nebo praxí, pokud jsou: a) zástupci odborů, tj. zástupci jmenovanými nebo zvolenými odbory nebo členy odborů; nebo b) zvolenými zástupci, tj. zástupci, kteří jsou svobodně zvoleni pracovníky podniku podle ustanovení vnitrostátního zákonodárství nebo kolektivních smluv a jejichž funkce nezahrnuje činnost, která se v zúčastněné zemi uznává za výlučnou pravomoc odborů. článek 5: Pokud v témže podniku jsou jak zástupci odborů, tak zvolení zástupci, je třeba učinit, pokud je to třeba, vhodná opatření, aby bylo zajištěno, že zvolených zástupců nebude užito k oslabení postavení zúčastněných odborů nebo jejich zástupců, a podpořena spolupráce ve všech příslušných otázkách mezi zvolenými zástupci a zúčastněnými odbory a jejich zástupci. V. Některá práva týkající se práce a zaměstnání Např. Evropská sociální charta Rady Evropy, (1961) ratifikace ČR (publikována ve Sbms. pod č. 14/2000), a Revidovaná Evropská sociální charta, (1996) stanoví: článek 1: S cílem zajistit účinný výkon práva na práci, se smluvní strany zavazují 1. přijmout jako jeden z jejich zásadních cílů a odpovědností dosažení a udržení co nejvyšší a nejstabilnější úrovně zaměstnanosti s cílem dosažení plné zaměstnanosti, 14

16 2. chránit účinně právo pracovníka vydělávat si na své živobytí ve svobodně zvoleném zaměstnání, 4. poskytovat a podporovat vhodné poradenství pro volbu povolání, odborný výcvik a rehabilitaci. článek 4 : S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivou odměnu za práci, se smluvní strany zavazují : 1. uznat právo pracovníků na takovou odměnu za práci, která zajistí jim i jejich rodinám uspokojivou životní úroveň, 2. uznat právo pracovníků na vyšší odměnu za přesčasovou práci, s výhradou výjimek ve zvláštních případech, 3. uznat právo pracujících mužů a žen na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty, 4. uznat právo všech pracovníků na přiměřeně dlouhou výpovědní lhůtu při ukončení zaměstnání, 5. dovolit srážky ze mzdy jen za podmínek a v rozsahu daném vnitrostátními zákony nebo předpisy, nebo podle kolektivních smluv anebo podle rozhodčího nálezu. Výkon těchto práv bude možné zajistit prostřednictvím svobodně uzavřených kolektivních smluv, zákonnými metodami stanovení mezd nebo jinými vhodnými způsoby podle vnitrostátních podmínek. VI. Právo pracovníků na informace a konzultace v podniku Revidovaná Evropská sociální charta RE (1996) stanoví: článek 21: S cílem zajistit účinné uplatnění práva pracovníků na to, aby byli v rámci podniku informováni a aby s nimi bylo jednáno, se smluvní strany zavazují přijmout nebo podporovat opatření, která umožní pracovníkům nebo jejich zástupcům, v souladu s vnitrostátním právním řádem a praxí : a) aby byli pravidelně nebo ve vhodný čas a všestranným způsobem informováni o ekonomické a finanční situaci podniku, který je zaměstnává, majíc za samozřejmé, že lze odmítnout nebo učinit důvěrnými některé informace, jejichž prozrazení by mohlo poškodit podnik; a b) aby s nimi byla v dostatečném časovém předstihu projednána navržená rozhodnutí, která by se mohla podstatně dotknout zájmů pracovníků, zejména ta rozhodnutí, která by mohla mít významné dopady na situaci zaměstnanosti v podniku. článek 29: S cílem zajistit účinné uplatnění práva pracovníků na informování a konzultování v situacích kolektivního uvolňování z nadbytečnosti se Smluvní strany zavazují zajistit, že zaměstnavatelé budou informovat zástupce zaměstnanců a projednávat s nimi dostatečně dlouho před takovým kolektivním propouštěním způsoby a prostředky, jak předejít kolektivnímu uvolňování nebo jak omezit jejich výskyt a zmírnit jejich důsledky, např. uchýlením se k doprovodným sociálním opatřením s cílem především napomoci k přesunutí nebo rekvalifikaci dotyčných pracovníků. Charta základních práv Evropské unie (2000/C 364/01) článek 27: Pracovníkům nebo jejich zástupcům musí být za podmínek stanovených právem Společenství a zákony a praxí jednotlivých států zaručeny na příslušných úrovních včasné informace a konzultace. 15

17 Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) článek 17: Informace, konzultace a účast pro pracující musí být rozpracovány vhodným způsobem, berouce v úvahu platnou praxi v různých členských státech. To platí zejména v podnicích nebo skupinách podniků, které mají zařízení nebo podniky ve dvou nebo více členských státech Evropského společenství. článek 18: Tyto informace, konzultace a účast musí být realizovány v patřičné době, zejména v následujících případech: 1. když jsou v podnicích zaváděny technologické změny, které mají z hlediska pracovních podmínek a organizace práce velký dopad na pracovní síly; 2. v souvislosti s restrukturalizací v podnicích nebo v případech slučování, které má dopad na zaměstnanost pracujících; 3. v případech procedur kolektivní nadbytečnosti; 4. když jsou zvláště přeshraniční pracovníci postiženi politikou zaměstnanosti prováděnou v podniku, v němž jsou zaměstnáni. Vedle těchto mezinárodních právních instrumentů existuje řada dalších nástrojů např. nařízení a směrnice Evropských společenství, které upravují výkon jednotlivých práv. V období od roku 1989, tj. od přijetí Charty sociálních práv pracovníků společenství jsou směrnice přijímané v EU k sociální oblasti vytvářeny zejména k právům v ní obsaženým většinou na základě Sociálních akčních plánů EU. Většina z nich již byla transponována do české legislativy (viz např. novely zákoníku práce v letech 2000 a 2003 a dalších zákonů a nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb.). Důležitým dokumentem z hlediska nadnárodního sociálního dialogu jsou Směrnice OECD pro nadnárodní společnosti schválené ministerským zasedáním OECD, které představují doporučení, která vlády společně adresují nadnárodním společnostem a obsahují zásady a standardy dobré praxe, která je slučitelná s platnými právními předpisy. Dodržování Směrnic ze strany podniků je však dobrovolné a není právně vynutitelné. Pokud jde o zaměstnanost a pracovněprávní vztahy, měly by v rámci platných zákonů, nařízení a převládajících pracovních vztahů a praxe zaměstnávání tyto podniky ve vztahu k sociálnímu dialogu zejména: - Respektovat právo svých zaměstnanců na zastupování odbory nebo jinými hodnověrnými zástupci zaměstnanců a účastnit se konstruktivního vyjednávání, buď individuálně nebo prostřednictvím zaměstnavatelských svazů, s těmito zástupci s cílem dospět k dohodě o podmínkách zaměstnání; - Zdržet se diskriminace vůči svým zaměstnancům v otázkách zaměstnání nebo povolání z takových důvodů jako je rasa, barva pleti, pohlaví, náboženství, politické názory, národní nebo sociální původ, pokud rozlišování týkající se charakteristiky nepodporuje existující vládní politiku, kterou se prosazuje větší rovnost pracovních příležitostí nebo pokud se rozlišování netýká požadavků spojených s pracovní činností. - Poskytovat zástupcům zaměstnanců potřebné podmínky umožňující jim dospět k účinným kolektivním smlouvám. - Poskytovat zástupcům zaměstnanců informace, které jsou potřebné k smysluplnému vyjednávání o podmínkách zaměstnání. - Podporovat konzultace a spolupráci mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a jejich zástupci v otázkách zajímajících obě strany. 16

18 - Poskytovat informace zaměstnancům a jejich zástupcům, které jim umožní utvořit si pravdivou a správnou představu o výkonu organizační jednotky, nebo případně o celém podniku. - Dodržovat standardy zaměstnávání a kolektivních pracovních vztahů, které nebudou méně příznivé než standardy srovnatelných zaměstnavatelů v hostitelské zemi. - V kontextu bona fide vyjednávání se zástupci zaměstnanců o pracovních podmínkách nebo když zaměstnanci využívají své právo sdružovat se, nevyhrožovat transferem celé nebo části organizační jednotky z příslušné země ani nepřevádět zaměstnance z jiných organizačních jednotek podniku v jiných zemích s cílem nevhodným způsobem ovlivnit tato vyjednávání nebo klást překážky právu se sdružovat. - Umožnit oprávněným zástupcům svých zaměstnanců jednat o otázkách kolektivního vyjednávání nebo o vztazích mezi zaměstnanci a vedením podniku a dovolit stranám konzultovat otázky společného zájmu se zástupci vedení podniku, kteří mají oprávnění o těchto otázkách rozhodovat. Neméně významným dokumentem je Tripartitní deklarace MOP o principech týkajících se nadnárodních společností a sociální politiky z listopadu 1977 (uvádíme články důležité z hlediska sociálního dialogu): čl. 41 Pracovníci zaměstnaní nadnárodními společnostmi, jakož i národními podniky by měli mít bez jakéhokoliv rozlišování právo zakládat a za podmínek daných příslušnou organizací stát se členem organizací podle vlastního výběru, bez nějakého předchozího souhlasu (viz úmluva MOP č. 87, čl. 1). Měli by také požívat přiměřené ochrany proti aktům protiodborové diskriminace pokud jde o jejich zaměstnání (viz úmluva MOP č. 98, čl. 1) čl. 46 Zástupcům pracovníků v nadnárodních společnostech by nemělo být bráněno scházet se vzájemně ke konzultacím a výměně názorů, pod podmínkou, že tím není ohrožen chod podniku a normální procedurální postupy, kterými se řídí vztahy mezi zástupci pracovníků a jejich organizacemi. čl. 48 Pracovníci zaměstnaní nadnárodními společnostmi by měli mít právo - v souladu s národním zákonem a praxí - mít za účelem kolektivních jednání reprezentativní organizaci podle svého vlastního výběru čl. 49 Pokud je toho zapotřebí, měla by být podniknuta opatření odpovídající národním podmínkám na podporu plného rozvoje a využití mechanismu dobrovolného jednání mezi organizacemi zaměstnavatelů anebo zaměstnavateli a organizacemi pracujících, za účelem upravení podmínek zaměstnání prostřednictvím kolektivního jednání (viz úmluva MOP č. 98, čl. 4) čl. 50 Nadnárodní společnosti jakož i národní podniky by měly umožnit řádně zmocněným zástupcům pracovníků, které zaměstnávají v každé zemi, kde působí, vést jednání se zástupci podnikového vedení, kteří jsou zmocněni rozhodovat ohledně projednávaných záležitostí čl. 52 Nadnárodní společnosti by v souvislosti s bona fide jednáními se zástupci pracovníků ohledně podmínek zaměstnání anebo když pracovníci uplatňují své právo organizovat se, neměly hrozit, že využijí své možnosti převést celou provozní jednotku anebo její část z příslušné země jinam, aby tak nečestně ovlivnily tato jednání anebo zabránily uplatnění práva organizovat se. Neměly by rovněž přeložit pracovníky z afilací v zahraničí s cílem podkopat bona fide jednání se zástupci pracovníků anebo uplatnění práva pracovníků organizovat se. čl. 53 Kolektivní dohody by měly obsahovat ustanovení o řešení sporů vyplývajících z jejich aplikace a interpretace, a k zajištění vzájemně respektovaných práv a povinností. 17

19 čl. 54 Nadnárodní společnosti by měly poskytovat zástupcům pracovníků informace potřebné pro účelná jednání s příslušnou jednotkou a tam, kde je to v souladu s místními zákony a praxí, poskytovat rovněž informace, které by jim umožnily získat správný názor na činnost jednotky anebo případně podniku jako celku (viz doporučení MOP č. 129 o komunikování mezi vedení a pracovníky podniku) čl. 56 V nadnárodních společnostech jakož i v národních podnicích by měly existovat systémy vypracované na základě vzájemné dohody mezi zaměstnavateli a pracovníky a jejich zástupci v souladu s národními zákony a praxí, pro pravidelné konzultace ve věcech společného zájmu. Tyto konzultace však nemají nahrazovat kolektivní jednání (viz doporučení MOP o konzultacích a spolupráci mezi zaměstnavateli a pracovníky na podnikové úrovni a doporučení MOP č. 129 o komunikování v rámci podniku). čl. 57 Nadnárodní společnosti jakož i národní podniky by měly respektovat právo pracovníků, které zaměstnávají, aby všechny jejich stížnosti byly projednávány způsobem odpovídajícím následujícímu ustanovení: každý pracovník, ať už jedná individuálně anebo spolu s dalšími pracovníky, a je přesvědčen, že má důvod ke stížnosti, by měl mít právo podat tuto stížnost, aniž by mu z toho vyplynula jakákoliv újma, a na to, aby tato stížnost byla projednána příslušným postupem. (viz doporučení MOP č. 130 o vyšetřování stížností v rámci podniku s cílem jejich urovnání). Je to zvlášť důležité, jestliže nadnárodní společnosti operují v zemích, které se neřídí úmluvami MOP o svobodě spolčovací, právu organizovat se a na kolektivní jednání, a o nucené práci. čl. 58 Nadnárodní společnosti jakož i národní podniky společně se zástupci a organizacemi pracovníků, které zaměstnávají, by se měly snažit vybudovat systém dobrovolného smírčího řízení, odpovídající národním podmínkám, který by mohl zahrnovat ustanovení o dobrovolné arbitráži, na pomoc při prevenci a urovnávání pracovních sporů mezi zaměstnavateli a pracovníky. Mechanismus dobrovolného smírčího řízení by měl zahrnovat rovné zastoupení zaměstnavatelů a pracovníků. (viz doporučení MOP č. 93 o dobrovolném smíru a arbitráži.). A. 3 Česká právní úprava sociálního dialogu Základy české právní úpravy sociálního dialogu jsou zakotveny zákonem č. 23/1991 Sb., Listinou základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky a která v článku 27 zakotvuje koaliční svobodu, právo sdružovat se a odborově organizovat. V České republice také do dnešní doby neexistuje komplexní právní úprava týkající se odborových organizací, organizací zaměstnavatelů a kolektivního vyjednávání, tyto právní vztahy jsou upraveny v několika zákonech, které obsahují hmotnou a procesní právní úpravu. Do platný zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, stojí na zásadě, že dovoleno je pouze to, co zákon stanoví. To vyplývá zejména z 20 odst. 2 současného zákoníku práce, podle kterého, jde-li o závazky upravující mzdové nebo ostatní pracovněprávní nároky, mohou se smluvní strany pohybovat jen v rámci daném pracovněprávními předpisy. Zákon však neurčuje obligatorní (závazný, povinný) obsah kolektivní smlouvy, což dává smluvním stranám jistou volnost pro kolektivní vyjednávání i v zákonném rámci. Za účinnosti tohoto starého zákoníku práce tedy není prostor pro smluvní volnost příliš velký, zejména v porovnání s možnostmi, které kolektivním smlouvám nabízí nový zákoník práce. Nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., který nabude účinnost dnem 1. ledna 2007 spočívá již na ústavní zásadě co není zakázáno, je dovoleno a mění zásadním způsobem pravidla pro obsah kolektivních smluv. Přináší změny také ve vymezení účastníků kolektivního vyjednávání, procedurálních otázkách, přebírá řadu úprav z dalších zákonů, které upravují problematiku sociálního dialogu apod. 18

20 Významnou změnou je, že napříště tak bude zákoník práce obsahovat v zásadě kompletní hmotnou úpravu účastníků kolektivního vyjednávání, včetně řešení plurality odborových organizací (dosud upravenou zákonem č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli), úpravu kolektivních smluv a dalších forem sociálního dialogu (např. právo na informace a projednání, přístup k nadnárodním informacím a projednávání). Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, který byl v souvislosti s přijetím nového zákoníku významně novelizován, pak bude i nadále upravovat proces kolektivního vyjednávání na podnikové i vyšší (odvětvové) úrovni, problematiku řešení kolektivních sporů a rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně. 19