1. KONFERENCE KOUČINK V PRAXI SBORNÍK PŘÍSPĚVKŮ

Transkript

1 1. KONFERENCE KOUČINK V PRAXI SBORNÍK PŘÍSPĚVKŮ Ostrava 2013

2 Recenzenti: PaedDr. Jiří Mezuláník, CSc. Ing. Olga Girstlová, Ph.D. Sborník příspěvků z 1. konference Koučink v praxi Autor: Kolektiv autorů ISBN Autorský kolektiv: Kapitola 1: Sylvie Navarová, Jana Mynářová, Jana Zouharová Kapitola 2: Rostislav Honus Kapitola 3: Renáta Nešporková Kapitola 4: Lukáš Durda Kapitola 5: Martina Matušková Kapitola 6: Lenka Fasterová, Šárka Tomisová Kapitola 7: Sylvie Navarová Kapitola 8: Růžena Dvořáčková Kapitola 9: Michaela Holišová, Romana Řezníčková, Monika Karásková Kapitola 10: Jana Zouharová

3 Obsah Slovo úvodem... 5 Sylvie Navarová, Jana Mynářová, Jana Zouharová: Integrace koučovacích přístupů Koučování Integrace v koučování Rostislav Honus: Hodnoty v organizaci / Smysl a management Myšlenková mapa příspěvku Kam se ztratil člověk? Moderní byrokracie a formální organizace Renáta Nešporková: Etika managementu a podnikání Úvodem Lukáš Durda: Manažerské kompetence v sociálních službách Úvod Kompetence v managementu sociální práce Metodika výzkumu a výzkumný soubor Martina Martušková: Využití koučinku při práci se skupinami ohroženými sociálním vyloučením Co je koučink? Co je sociální vyloučení? Proč mozek potřebuje kouče? Lenka Fasterová, Šárka Tomisová: Koučink jako nástroj zvyšování efektivity pracovníků ve firemním prostředí Koučink Rozvoj pracovníků externími specialisty Následná podpora po tréninku Komplexní rozvojové aktivity Individuální podpora klíčových zaměstnanců TOJ Training on the Job Příprava manažerů na koučovací přístup k podřízeným Sylvie Navarová: Kariérový koučink do škol Proč jsme zvolili pro práci se studenty koučink Program Kariérový koučink do škol Proč kariérový koučink? Jak vidí koučování studenti?... 56

4 1.4 A ještě něco ale to je překvapení Kulatý stůl Pohled studentů na průběh Kulatého stolu Kurz o koučinku pro pedagogy Osobní personalistika Růžena Dvořáčková: Koučování a vzdělávání dospělých Úvod Charakteristika skupiny Očekávání Posluchač Lektor Z postojů se zaměřujeme na následující: Z nástrojů jsme uplatnili převážně: Michaela Holišová, Romana Řezníčková, Monika Karásková: Koučování v rodině Jana Zouharová: Reprezentační systémy a metaprogramy v práci kouče Procedury / Možnosti (Možnosti volby / Předepsané postupy) Proaktivní / Reflektivní (reaktivní) Směrem k / Směrem od Stejnost / Rozdílnost (Shoda / Rozdíl)... 74

5 SLOVO ÚVODEM Vážení kolegové a příznivci koučinku, Každý den přicházejí podněty a je jen na nás, zda si jich povšimneme. V koučování je to stejné. Je to jen na účastnících koučovacího rozhovoru, čeho si všimnou a jak s tím naloží. Základem je něco udělat. Tak jsme se s kolegy dohodli, že už první rok od založení naší Asociace integrativních koučů uděláme setkání odborníků a příznivců koučinku, které ukáže možnosti naší práce. Slovo kouč a koučink je dnes užíváno v celé řadě oblastí, je spojováno s nejrůznějšími činnostmi, funkcemi a účinky. Definice koučinku je stejně nejednoznačná jako celý proces. Konference nesloužila ke shrnování a předvedení toho co umíme, ale především nastínila mnoho směrů, kde se koučování již uplatňuje, kde máme zkušenosti, ale především ukázala další možnosti, kde se koučink dá uplatnit, kde dokonce chybí. Naši členové a řada dalších odborníků přispěli ke skvělé odborné úrovni, kterou právě1. Konference nastavila. Pro tuto slavnostní společenskou událost jsme přizvali spolupořadatele. Českomoravská asociace podnikatelek a manažerek a Škola manažerského rozvoje si právem zasloužili naši pozornost. V prvé řadě jejich přínos spočíval v dobré znalosti oblasti, kterou se Asociace integrativních koučů zabývá, jejich členové se aktivně zajímají o osobní rozvoj a toto byly hlavní důvody, které nás ani po konferenci nenechaly na pochybách, že volba byla správná. A dalším dobrým důvodem je jejich aktivita, kterou považujeme za velmi inspirativní a povzbuzující do dalších období. Konference proběhla ve dvou dnech 15. Listopadu se konala oficiální část, kde vystoupili odborníci z nejrůznějších oblastí se svými příspěvky, které je možné nastudovat v našem sborníku. 16. listopadu pak pracovní část, kde se účastníci mohli seznámit s různými technikami koučování, koučování si vyzkoušet a stejně jako první den sdílet rady, návody a především zkušenosti lidí, kteří jsou ve svých oborech na špičce. Neunikli jsme zájmu jak obecnému, tak odbornému, což nás velmi těší a věřím, že to je ta správná cesta k rozšíření našich aktivit a především k dobrému jménu na trhu, kde máme zájem se pohybovat. Nabízíme celou škálu aktivit, které jsou specifikovány pro určitě skupiny, ale i pro širokou veřejnost. Využíváme znalost a různorodost našich vzdělávacích směrů a bereme je jako inspirativní základ pro naši práci proto INTEGRACE. Jedná se o integraci různých koučovacích směrů do práce kouče, ať už pro jeho dobrou orientaci a možnostech volby jak pracovat s klientem, tak pro klienta, který se ne vždy zařadí do určitého profilu koučovacích stylu. Prvořadý je klient, který má právo volby. Bereme to jako trend rozvoje koučů, ale nabízíme koučování dalším profesím, které tak učíme, nebo jim tuto službu nabízíme. Asi Vám neuniklo, že konference byla 1. Věřím, že nebude poslední a že bude minimálně stejně úspěšná jako ta, kterou Vám chceme přiblížit v následujících příspěvcích. Rádi Vás uvidíme v našich řadách, nebo jako účastníky některých aktivit, které pořádáme. Za Asociaci integrativních koučů Šárka Tomisová výkonná ředitelka 5

6 1 INTEGRACE KOUČOVACÍCH PŘÍSTUPŮ INTEGRATION OF COACHING APPROACHES Sylvie Navarová, Jana Mynářová, Jana Zouharová Abstrakt: Příspěvek se zaměřuje na tématiku koučování a možnosti integrace koučovacích přístupů. Koučování je specificky vedená komunikace kouče s jednotlivcem či skupinou osob, kde kouč pokládá otázky, které podnítí myšlení koučovaného a ten tak nalezne ty nejvhodnější odpovědi a řešení pro sebe samého. Kouč je zodpovědný za proces koučování a je přesvědčen, že řešení všech problémů má klient v sobě a ta mu pomáhá otázkami odhalit. Klient je zodpovědný za výsledek, nalezené řešení, je aktivním činitelem změny. V současné době je koučink považován za jednu z moderních a efektivních metod rozvoje. Využívá se ve firemní, ale i osobní oblasti např. ke stanovení cíle a cesty k němu, ke tvorbě nového projektu, řešení problémů apod. Koexistuje však několik koučovacích směrů výkonový, ericksonovský, systemický, všímavý, gestalt. Tyto směry mají své techniky, metody a postupy práce s klientem či pracovními týmy. Co mají všechny koučovací směry společné? Jak můžeme integrovat různé techniky a metody práce ku prospěchu klienta? V příspěvku se dozvíte více o jednotlivých koučovacích směrech a o integraci přístupů v praxi. Abstract: This contribution focuses on the topic of coaching and opportunities for integration of the coaching approaches. Coaching is led by the specific communication. The coach communicates with a person or group of persons, where the coach asks questions that stimulate thinking and the client can find the best solutions and answers for himself. The coach is responsible for the coaching process and he believes that the client has the solution to all the problems in himself and the coaching process helps to uncover the best solution. The client is responsible for the outcome, a solution, the client is an active agent of change. Coaching is considered as one of the modern and effective methods of development. It is used in business, but also in personal field, to determine the goals and the way to it, to create a new project, solving the problems, etc. A few coaching directions coexist there - power, Erickson, systemic, mindful, gestalt. These directions have their own techniques, methods and procedures for working with clients or work teams. What do all of these coaching directions have in common? How can we integrate different techniques and methods for the benefit of the client? You can learn more about the coaching directions and about the integration approaches in practice in this contribution. Klíčová slova: koučink; integrace; osobní rozvoj; řešení problémů; koučovací otázky Keywords: coaching; integration; self development; problem solving; coaching questions (tasks) 6

7 1. Koučování 1.1 Co to je koučink Pojem koučování se dnes používá velmi rozmanitě v mnoha situacích a přesně jej definovat je složitější, než by se na první pohled zdálo. Z části je to proto, že koučové vycházejí z různých modelů, škol a rozdílných zázemí. Koučink je prostor pro rozvoj klientových vlastních schopností, ujasnění si jeho vlastních cílů, nacházení odpovědí na otázky. Koučink dle Johna Whitmora (2009, s. 30) není postup, který můžeme jednoduše vzít a rigidně aplikovat v určitých, předem určených situacích a podmínkách. Je to způsob řízení, způsob zacházení s lidmi, způsob myšlení, způsob života. Dle etického kodexu vycházejícího ze standardů Internation couch federation (ICF) je koučink partnerství s klienty v procesu, který je tvůrčí, podporuje nové nápady a inspiruje je k maximálnímu využití jejich osobního a profesního potenciálu ( V průběhu koučování je zajímavé sledovat, jaké nové možnosti se klientovi vstupem do koučovací spolupráce s koučem otevírají. V prvních setkáních povzbuzuje kouč klienta k tomu, aby uviděl své možnosti, připustil si je, a postupně kouč klienta láká k jejich vyzkoušení (Bobek, Peniška, 2008, s. 156). Tímto postupem dochází ke zkompetentnění klienta, mění se jeho myšlení a nahlížení na svět a sebe sama. Klient si stanovuje své vlastní cíle, protože jak uvádí Shazer (1985) když víme, kam chceme jít, dostaneme se tam snáze. Kouč je zodpovědný za proces, klient za výsledek koučování. Klient, který prošel koučinkem (muž, 33 let), tento proces reflektuje slovy: kouč vede rozhovor tak, aby si klienti sami uvědomili, co chtějí. Koučink je kreativní proces. Lidé jsou ve své podstatě nápadití, někteří se ale obávají nebo si nedovolí se odvázat. V koučování se to ale učí. M. H. Erickson (Freedman, Combs, 2009, s. 28) byl přesvědčen, že my všichni se celý život učíme a že život je dobrodružstvím, v němž nikdy nevíme, co nás čeká za nejbližším rohem, ale ať je to cokoli, bude to zajímavé a my to pravděpodobně zvládneme a něco se naučíme a vyzrajeme a tím obohatíme svůj život. 1.2 Definice koučinku Rosinski (2009) chápe koučování jako umění pomoci klientům uvolnit jejich potenciál s cílem snazšího dosahování smysluplných, významných cílů. Základem koučování je vedení rozhovoru správně pokládanými otázkami. Tím, že se ptáme a nementorujeme, vyvoláváme zájem, motivujeme k hledání a objevování vlastního řešení. Výsledkem je nejen konkrétní a aktuální řešení, ale i pozitivní, aktivní vztah k němu (Kabátek, 2009). Silsbee (2012, s. 38) definuje koučink takto: Koučink je ta část vztahu, ve které je jedna osoba primárně oddána službě dlouhodobého rozvoje potenciálu a sebeutváření osoby druhé. Asociace integrativních koučů chápe koučování jako cestu ke komplexnímu rozvoji kompetencí klienta prostřednictvím společného hledání možností a cest k řešení, dosahování cílů a úspěchu s ohledem na jedinečnost klienta, jeho motivace, schopnosti a touhy ( 7

8 Dle koučovaných klientů v rámci kariérového koučinku na ostravském gymnáziu (12 studentů ve věku let) je koučink: prostor pro uvažování o svých schopnostech, dovednostech a způsobech jejich využití způsob, který nutí přemýšlet svoboda uvažování, udělá to (úkoly, které si v rámci koučinku sám zadal - pozn. autora) proto, že chce možnost zažít něco jiného než to, že mi někdo radí inspirací k přemýšlení přemýšleli nad konzultací ještě po ní možnost zastavit se a popřemýšlet, co dál Koučovaná klientka (žena, 25 let) uvádí: Chyběl mi někdo naprosto nezapojený do mého života, kdo by měl čas mě poslouchat. Moc dlouho jsem se motala v začarovaném kruhu. A nevěděla, jak se z něj dostat ven. Díky koučinku jsem chytla za jeden konec a mám pocit, že z něj pomalu, ale jistě, mířím vstříc lepším zítřkům. Stále ještě se sebou nejsem spokojená. Ale plně jsem se zabavila prací, která mě baví. A dokonce je to práce z velké části založená na komunikaci s lidmi (klientka řešila problém v komunikaci s lidmi pozn. autora). Jsem na sebe hrdá. Protože mám pocit, že jsem v ní opravdu dobrá. A mám pocit, že ať budu v životě chtít cokoli, co bude jen a pouze na mně, dokážu to. Už mám návod. Teoretická východiska integrativního koučinku Integrativní koučink propojuje koučovací směry známé a vychází zejména ze systemického, Ericksonovského, výkonového a všímavého koučinku. 1.3 Systemický koučink Systemický koučink vychází ze systemického přístupu v práci s lidmi. Je stylem myšlení na řešení orientovaným. Tento styl myšlení se rozšířil ve druhé polovině 20. století. Systemický přístup přistupuje ke světu jako neobjektivnímu, říká, že neexistuje objektivní realita ( lidské poznání je jako biologický fenomén podmíněno vnitřní strukturou organizmu a jako takové na podněty reaguje vidí to, co vidí, slyší a chápe to, co slyší a chápe Ludewig, 2011, s. 16). Každý člověk to má jinak. Filozofický základ systemickému přístupu ke klientovi poskytl konstruktivismus. Východiska konstruktivismu jsou: existují vícečetné reality, symboly jsou tvořeny v sociální komunikaci a v mysli prostřednictvím vnímání a interpretování světa a jejich smysl je výsledkem interpretačního procesu a je závislý na zkušenostech jedince a jeho porozumění (Vrasidas, 2000). Tento základ tak dává systemicky uvažujícím profesionálům možnost vnímat události a projevy okolo sebe jako konstrukty (své nebo jiných lidí), dává jim možnost neposuzovat, nedávat nálepky. Různorodost pohledů systemik považuje za užitečnou. Systemický přístup připouští mnoho úhlů pohledů, mnoho pravd. Základní principy systemického přístupu jsou: Lidi nelze libovolně řídit, měnit, učit. Lidí jsou komplexní, neprůhledné a nedefinovatelné bytosti. Přímá intervence není možná. Zvnějšku lze pouze podněcovat. Systém (člověk) si sám vybírá, který vnější vliv pro něho bude podnětem a jak na něj zareaguje. 8

9 O reakci nerozhoduje kvalita podnětu, ale vnitřní struktura systému (člověka). Historií mnoha interakcí dochází ke sbližování, vylaďování a kalibraci struktur na sebe navzájem tím vzniká zdání objektivity mezilidské komunikace. (Matuška) Etickým požadavkem systemického přístupu je: Respektuj rozmanitost individuálních světů a respektuj druhého jako sobě rovného. Systemické koučování nezapomíná na člověka jako součást systému (rodiny, firmy, společnosti apod.), na který se v průběhu vedení rozhovorů dotazuje, což umožňuje klientovi získat nové úhly pohledů. K hlavním prvkům systemického koučinku patří: nedirektivnost práce využívání jiných úhlů pohledu, práce se změnou kontextu, rozdíly, rozlišení, externalizace, dekonstrukce zavedených frází systemické konstruktivní otázky jako technika práce zaměření na řešení důsledný popis zakázky klienta, jeho cíle hledání výjimek a zdrojů konstruování možností v jazyce narušování rovnováhy systému reflektování, komentáře, doporučení (úkoly na mezidobí) metafory (Matuška) Hlavním zdrojem systemického koučinku je Solutions Focused Approach (SFA) čili přístup zaměřený na řešení vycházející z terapeutického přístupu, který začali v 70. letech minulého století rozvíjet Steve de Shazer se svou ženou Insoo Kim Berg. Oba zmínění odborníci v Milwaukee založili Centrum pro krátkou rodinnou terapii - The Brief Family Therapy Center (BFTC) a rodinu. Přístup zaměřený na řešení (SFA) se vyhýbá analyzování příčin problému a soustředí se na dosažení klientem požadovaného řešení. Když vedete koučovací rozhovor z pozice pracovníka zaměřeného na řešení, zjistíte, že není jednoduché držet se pokynů de Shazera a Berg, že ono to není tak snadné, jak to vypadá - dojít k řešení. Berg dává tip, jak to dělá ona, aby dokončila svou práci úspěšně: Kde se bere moje houževnatost a schopnost vytrvat tam jako pit bull s kostí? Je to z důvodu víry v lidi. Tato absolutní víra v lidi znamená, že když přežili ve svých životech do teď, určitě vědí jak jít ještě o kousek dál. Mnoho klientů má schopnosti, ale nevěří, že je mají. Tudíž když je nevidíte, je snadné stát se sraženým, ztratit odvahu (Berg). 1.4 Koučink na základě přístupu M. H. Ericksona Za zakladatelku Ericksonovského koučinku bychom mohli označit doktorku Marylin Atkinson, i když, jak je zřejmé již podle názvu, je tento přístup spojen s prací Miltona H. Ericksona. Marylin Atkinson od něj převzala základní principy práce s klienty, na řešení orientovaný přístup a práci s podvědomím. Spojila také některé základní principy a techniky užívané v rámci Neurolingvistického programování (NLP), které opět vychází, mimo jiné, také z práce Miltona H. Ericksona. Vytvořila tak velice systematický, strukturovaný a metodicky velice dobře propracovaný cyklus vzdělávání pro kouče. Ten nabízí s akreditací 9

10 International Coach Federation (ICF) v rámci svojí kanadské společnosti Erickson College International, s pobočkami téměř po celém světě. Její praktické, systemické koučovací dovednosti a strategie byly nazvány zlatým standardem koučování (Gold Standard of Coaching). Milton H. Erickson ( ) byl americký psychiatr, psycholog, hypnoterapeut, velice úspěšný pragmatický psychoterapeut, který razantně změnil pohled na hypnózu a její místo v psychoterapeutické praxi. Je zakladatelem ericksoniánské psychoterapie, krátké strategické terapie a na řešení orientovaného přístupu. Tvrdí se o něm, že to byl nejúspěšnější komunikátor na světě a také jeden z nejvýznamnějších terapeutů 20. století (Zeig, 2010). A to i přes svá mnohá zdravotní a tělesná omezení, kdy po prodělané obrně a přidružených dalších onemocnění byl ke konci života prakticky kvadruplegikem. Důležité je poznamenat (už jen vzhledem k názvu kapitoly), že Erickson vcelku neústupně trval na svém ateoretickém postoji, neprosazoval žádnou konkrétní teorii osobnosti a pevně věřil, že teorie osobnosti by terapeuta omezovala a připravila jej o pružnost myšlení. Byl oddaný myšlenkám přizpůsobivosti, jedinečnosti a osobitosti (Zeig, 2010). Druhým důležitým zdrojem ericksoniánského koučinku je tzv. Neurolingvistické programování (NLP). NLP je psychoterapeutická metoda, kterou v 70. letech 20. stol. vyvinuly v kalifornské Santa cruz Richard Bandler (matematik a programátor) a John Grinder (lingvista, psycholog). NLP vychází z práce M. H. Ericksona, V. Satirové a F. Perlse, v té době nejúspěšnějších terapeutů, jejichž práci sledovali a analyzovali s cílem identifikovat vzorce jejich jednání a předat je ostatním. Bandler a Grinder se v rámci vzniku NLP odvolávají také na znalosti kybernetiky a systémové teorie. Vymezit a definovat zcela přesně, co NLP je, není úplně snadné, ale podíváme-li se např. do knihy O Connora a Seymora (1998), dozvíme se, že NLP je účinné umění a věda odvozená ze zkoumání způsobu, jakým nejúspěšnější lidé v nejrůznějších oblastech činnosti dosahují vynikající výsledky; autoři jej vymezují jako umění a věda o osobní výjimečnosti. Můžeme také říci, že NLP je přístup mysli a způsob existence ve světě, zabývá tím, jak vyniknout, jak dosahovat mimořádných výsledků. Je o učení se, zvídavosti a respektu o hledání jedinečných, skvělých cest a způsobu naplnění našeho bytí, vlastní existence. A co se vlastně skrývá pod významy složeniny NLP? Název metody může být z dnešního pohledu poněkud zavádějící: neuro označuje smyslové orgány, to, že svět vnímáme smysly; lingvistické -označuje řeč a to, že vnímané a prožívané je organizováno, uchováno a předáno právě pomocí jazyka; programování - znamená opakující se vzorce vnímání, myšlení a cítění, naše vědomé i nevědomé plánování situace na základě jazykového zhodnocení vnímané situace. NLP představuje praktický soubor modelů, dovedností a technik pro účinné myšlení a chování ve světě. Využitelné je jak v osobním životě, tak se, zejména v USA přesunulo (podobně jako koučink) do oblasti byznysu, kde bývá nejčastěji používáno pro výcvik manažerů a profesionálů v oblasti komunikace. 1.5 Všímavý koučink Všímavý koučink, psychoterapeutické metody práce s klienty, které využívají všímavost, a psychologický výzkum na toto téma zaznamenávají velký rozmach v zahraničí v posledních 20 letech. Dokládá to například počet textů obsahujících slovo "všímavost" v databázi PsychInfo, který roste exponenciální řadou. Počet publikací věnovaných všímavosti 10

11 zaznamenaných v této databázi přesáhl do roku prací, z toho 717 studií uveřejněných v impaktovaných časopisech, 265 monografií a přes 200 disertačních prací (Žitník, 2010). Všímavost je jednou ze základních schopností lidské mysli a lze ji využít k terapeutickým účelům i osobnímu růstu. Metody práce založené na všímavosti se objevují v širokém spektru pomáhajících služeb, od klinické praxe, přes poradenství až ke koučinku. Koncept všímavosti má své kořeny v buddhistické psychologii Abhidhammy. "Abhidhamma jako psychologický systém vychází jen z toho, že vidíme, slyšíme, čicháme, chutnáme, hmatáme a jsme schopni to viděné, slyšené atd. uvést v mysli do vztahů, a že každý prožitek cítíme příjemně, neutrálně či nepříjemně. Tato fakta představují empirickou základnu abhidhammické psychologie, která vlastně není teorií v běžném smyslu slova, ale je spíše fenomenografickým modelem", píše Frýba (1991, s. 25) V původním jazyce buddhistických textů zvaném páli je všímavost nazývána termínem "sati", v angličtině je to pojem "mindfulness" a v němčině "Achtsamkeit". Všímavost je vlastní každému člověku a v běžné každodenní realitě ji lze charakterizovat jako zaměření se na to, co právě v přítomném okamžiku probíhá, ať už se vnitřním světě člověka nebo kolem něj. Všímavý člověk je otevřený aktuálně prožívané skutečnosti, přistupuje k ní bez hodnotícího postoje (např. dobré/ špatné, normální/ nenormální, důležité/ nedůležité atd.) a přijímá právě probíhající jevy. Všímavost bývá dávána do protikladu ke stavům, ve kterých je uvědomování si přítomnosti nějakým způsobem omezeno (například pokud je pozornost rozptylovaná a zahlcená zaobíráním se vzpomínkami, denním sněním, plány či starostmi) anebo kde stavům, ve kterých člověk jedná kompulzivně či automaticky bez uvědomování si toho, co dělá (bezmyšlenkovitost, mindlessness; Brown & Ryan, 2003 in Žitník, 2010). V českém prostředí byl od 70. let do 90. let minulého století rozvíjen psychoterapeutický směr nazvaný satiterapie, jehož zakladatelem byl Mirko Frýba, vysokoškolský pedagog, psycholog, psychoterapeut, buddhistický mnich a autor několika publikací zabývajících se buddhistickou psychologií a jejím využitím v každodenním životě. Díky tomuto psychoterapeutickému směru v České Republice působí několik desítek diplomovaných satiterapeutů, kteří pracují se svými pacienty a klienty pomocí všímavosti jako hlavní metody k dosažení vhledu do potíží a problémů, kterým čelí. V posledních několika letech se rozmáhá rovněž akademický výzkum na tomto poli (Žitník 2010, Benda 2007 a 2006, Hájek 2002). Přesto je všímavý koučink (v anglicky mluvícím světě "mindful coaching") v našich podmínkách něčím zcela novým. Jedním z hlavních zdrojů, ze kterých zde vycházíme, je práce kouče a autora knih The Mindful Coach a Presence-Based Coaching Douga Silsbeeho, který žije v Severní Karolíně a jako kouč působil po celém světě. Ve své praxi kouče používá vlastní koncept sedmi Hlasů, který má pohodlné praktické využití a lze jej jednoduše aplikovat. Tato práce v rovině teoretické, a výcvik ve všímavém koučinku v rovině praktické, si kladou za cíl skloubit dosavadní terapeutické metody práce s všímavostí s aktuálními zahraničními trendy. 1.6 Výkonový (manažerský) koučink Nejčastější a nejznámější užití slova kouč či koučování je samozřejmě v oblasti sportu. Právě odtud jej do firemního prostředí před více než třiceti lety přenesl Timothy Gallwey. Vznik koučování jako profese můžeme umístit do USA koncem 80. let minulého století. Za zakladatele koučinku v podnikatelské sféře jsou pokládáni Timothy Gallwey a Sir John Whitmore. Původně se oba věnovali sportu, odkud nové způsoby učení přenesli do pracovního prostředí. 11

12 Timothy Gallwey, původním povolání tenista a trenér, je tvůrcem uznávané metody zvyšující profesní a osobní výkonnost lidí, kterou nazývá Inner Game (vnitřní hra). Sir John Whitmore, bývalý automobilový závodník, je držitelem titulu Sir právě za činnost v koučinku. Je autorem metody GROW. Společně s Timothy Gallweyem založil firmu Inner Game Ltd., která významně obohatila nové přístupy vedení lidí ve sportu a v manažerském výcviku. I pro české kouče jsou jejich knihy, Koučování J. Whitmora a Tajemství vysoké pracovní výkonnosti T. Gallweye, jedněmi z klíčových učebnic koučování. Můžeme také dodat, že J. Whitmore je viceprezidentem Association for Coaching, předsedou Institute of Human Excellence, místopředsedou European Mentoring and Coaching Council, International Coach Federation (ICF) President's Award. Zřejmě nejznámější definice (výkonového) koučování je definice Timothy Gallweye (2004), podle které koučování uvolňuje potenciál člověka a umožňuje mu tak maximalizovat jeho výkon. S touto definicí se můžeme setkat také ve formě jednoduchého vzorce V = P I, který nám říká, že výkon rovná se potenciál mínus interference (vnitřní bariéry, rušivé prvky). Co z toho plyne? Že vše, co potřebujeme, máme v sobě, jediné, co nám brání využívat náš potenciál či podávat lepší výkon jsou bariéry, na jejichž odstraňování se koučování zaměřuje. To se daří, jsou-li naplňovány základní principy koučinku, kterými jsou důvěra, uvědomění a odpovědnost (tzv. DUO). S důvěrou v sebe lidé myslí samostatně, uvědomují si více možností při řešení problémů a přijímají odpovědnost za výsledek. Koučování přináší pozitivní výsledky zejména proto, že vytváří mezi koučem a koučovaným vztah vzájemné podpory a využívá specifické prostředky a styl komunikace, jejímž základem jsou otevřené otázky. Můžeme také říct, že koučování spíše, než by něčemu učilo, pomáhá učit se. Koučovaný nezískává fakta od kouče, ale s pomocí kouče je sám nalézá. Prvořadý je samozřejmě cíl, kterým je lepší výkon. To, co nás zajímá, je, jak tohoto cíle co nejlépe dosáhnout (Whitmore, 2007). 2. Integrace v koučování Integrativní koučink vychází z přesvědčení, že každý klient je jiný a pro svou změnu (rozvoj, posun) potřebuje každý něco jiného. Taktéž kouči jsou lidé, a proto nejsou všichni stejní. Integrativní kouč je schopen využívat přístupy z různých koučovacích směrů ku prospěchu klienta. Příklad spolupráce klienta s integrativním koučem po procesuální stránce může vypadat následovně. Sezení je zahájeno prostřednictvím metody zakotvení (vycházející ze všímavého koučinku) pro přenesení se do současné chvíle, do prožívané skutečnosti, tady a teď. Přechod od práce, rodiny, zájmů, problémů do nového kontextu a tím je koučink. Uvědomění si, proč je klient zde, a co si chce odnést. Dále integrativní koučovací setkání může pokračovat dojednáním zakázky (kontraktu) na úrovni hodnot či identity. Kým klient bude při ukončení spolupráce s integrativním koučem? Jaké hodnoty bude klient mít? (Technika neurologických úrovní vycházející z principů M. H. Ericksona). Co bude žít? (Otázka ze systemického přístupu.) Integrativní koučovací práce může pokračovat zázračnou otázkou (vychází ze systemického přístupu) a stanovováním si cílů (pro všechny koučovací směry společné). V průběhu integrativní spolupráce může kouč s klientem hledat výjimky, minulé úspěchy a zdroje (systemika), využívat kolo rovnováhy, neurologické úrovně a mnoho dalších užitečných technik (původem Ericksonova přístupu), pokládat paradoxní otázky, využít negativní brainstorming, škálovat (systemika, výkonový, Erickson koučink) a současně být všímavý ke svým prožitkům. Sezení však může probíhat i jinak, např. za využití modelu GROW (výkonový koučink). Klient si na závěr stanoví akční kroky 12

13 (výkonový koučink) či si formuluje úkoly (systemika), které bude v mezidobí plnit. Sezení je možné ukončit reflektováním (všímavý koučink), kdy kouč pomůže klientovi, aby si krátce ve své mysli prošel uplynulé setkání a vybavil si důležité okamžiky, které v něm proběhly. To pomáhá přirozeným způsobem sezení uzavřít a také je pro klienta připomenutím, jaké podněty a prožitky si z koučinku odnáší. Výhodou integrativního kouče je znalost rozmanitých přístupů a technik, které umí pružně volit tady a teď podle konkrétního klienta, a tím je využívá ku jeho prospěchu. LITERATURA 1] BOBEK, M., PENIŠKA, P. (2008). Práce s lidmi. Brno: NC PUBLISHING, ISBN ] FREEDMAN, J., COMBS, G. (2009). Narativní psychoterapie. Praha: Portál, ISBN ] FRÝBA, M. (1991). Abhidhamma: základy meditativní psychoterapie a psychohygieny. Praha, Stratos, ISBN ] HÁJEK, K. (2002). Tělesně zakotvené prožívání. Praha: Karolinum. 5] LUDEWIG, K. (2011). Základy systemické terapie. Praha: GRADA, ISBN ] O CONNOR, J., SEYMOUR, J. (1998). Úvod do neurolingvistického programování. Jak lépe porozumět sobě i jiným a dosáhnout svých cílů. Praha: Institut pro NLP. ISBN ] ROSINSKI, P. (2009). Koučování v multikulturním prostředí. Nové nástroje využití národních, firemních a profesních odlišností. Praha: Management Press. 323 s. ISBN ] SILSBEE, D. (2012). Všímavý kouč: sedm rolí pro rozvoj řídících pracovníků. Praha: Maitreia. ISBN: ] WHITMORE, J. (2007) Koučování. Rozvoj osobnosti a zvyšování výkonnosti. 2.rozšířené vyd. Praha: Management Press. 185 s. ISBN ] ZEIG, J. K. (2010). Výukový seminář s Miltonem H. Ericksonem. Netradiční hypnoterapie. Brno: Emitos ISBN ] ŽITNÍK, J. (2010): Všímavost a klinické přístupy založené na jejím rozvíjení. Diplomová práce, Univerzita Karlova Praha, Katedra psychologie. Články 1] BENDA, J. (2006). Meditace, všímavost a nové směry KBT. Konfrontace, časopis pro psychoterapii, 17, 3 (65), ] BENDA, J. (2007). Všímavost v psychologickém výzkumu a v klinické praxi. Československá psychologie, 51 (2), ] KABÁTEK, A. (2009) Koučování v každodenní praxi. Personál, 15, 6, s ISSN ] VRASIDAS, C. (2000). Constructivism versus objectivism: Implications for interaction, course design, and evaluation in distance education. International Journal of Educational Telecommunications, 6(4), Internetové zdroje 13

14 1] 2] Interní zdroje 1] SHAZER, S.: Keys to Solution in Brief Therapy (Klúče k riešeniu v krátkej terapii). London: W.W.Norton and Company, 1985, překlad 1989 (podklad k výcviku Hypnotická a nehypnotická strategická komunikační psychoterapie M. H. Ericksona) 2] BERG, I. K.: Horké tipy. (podklad k výcviku Hypnotická a nehypnotická strategická komunikační psychoterapie M. H. Ericksona) 3] MATUŠKA, F.: Studijní materiály k výcviku Hypnotická a nehypnotická strategická komunikační psychoterapie M. H. Ericksona Kontaktní údaje PhDr. Sylvie Navarová psycholožka, koučka, autorka výcviku v Integrativním koučinku Mgr. Jana Mynářová psycholožka, koučka, autorka výcviku v Integrativním koučinku PhDr. Jana Zouharová, PhD. psycholožka, koučka, autorka výcviku v Integrativním koučinku Škola manažerského rozvoje s.r.o., Dvorní 756/9, Ostrava - Poruba Kontakty: sylvie.navarova@smrov.cz, tel.: Prezentace společnosti: Motto: Všechna řešení nosíme v sobě. Škola manažerského rozvoje s.r.o. je vzdělávací a konzultační centrum, které zajišťuje vzdělávání a rozvoj manažerů, profesionálů a široké veřejnosti od roku Výhodou naší společnosti jsou znalosti a zkušenosti vlastních lektorů získaných manažerskou, koučovací a terapeutickou praxí v ČR i zahraničí. Rádi sledujeme růst a změny u našich klientů, které dokážeme podpořit a vyprovokovat koučinkem, interaktivními kurzy, psychoterapií či hypnózou. 14

15 HODNOTY V ORGANIZACI / SMYSL A MANAGEMENT THE ORGANISATION S VALUES / SENSE AND MANAGEMENT Rostislav Honus Abstrakt V některých organizacích se dostávají ke slovu důležité hodnoty, na kterých je možné stavět udržitelný a dlouhodobý rozvoj lidí a organizací samotných. Na základě výsledků praktických dotazníkových šetření v organizacích veřejného sektoru je zřejmé, že se jedná o pozitivní univerzální hodnoty, které provázejí lidstvo napříč staletími. Kompetenční modely, strategie, rozvoj lidí a organizací postavené na hodnotách vracejí do postmoderního chaosu také otázky etiky a ve světě formalizované, neosobní práce pomáhají nacházet modernímu člověku smysl, seberealizaci a sebeaktualizaci. Příspěvek se letmo dotýká filozofických východisek, představuje praktické výsledky a postup jak dostat hodnoty do života organizací. Druhá část je věnována vztahu mezi existenciálními potřebami člověka (zejména potřebě nalezení smyslu života) a životem lidí v organizacích, jejich potřebě nacházet smysl v tom, co dělají, kterou autor považuje za jeden z nejvýznamnějších motivačních faktorů. Tento způsob myšlení klade před moderní řízení (nebo spíše vedení lidí) nové výzvy, které autor příspěvku předkládá k diskuzi v závěrečných otázkách. Abstract There are some important values that have arisen in some organisations. These organisations can, on their basis, built their sustainability and long term human resources development. As a result of questionnaire surveys that have been carried out in public sector organizations it is obvious that these values are positive and universal accompanying mankind for centuries. Competence models, strategies, human resource development and development of organizations based on these values return amongst others questions of ethics into postmodern chaos and help modern human find sense, self-realization and self-actualization. This article very briefly describes practical results and procedure how to get these values into life of organizations. Second part of this article is focused on relation between existential human needs (mainly the need to find a sense of life) and human life in organisations and their need to find sense in what they are doing. Author of this article regards this need as one of the most important motivation factor. This way of thinking places new challenges before modern human resource management that author introduces for discussion in closing questions. Klíčová slova hodnoty; smysl; organizace; leadership; management; kompetenční modely; existencialismus; seberealizace; motivace; etika Key words values; sense; organization; leadership; management; competence models, existentialism competence models; self-realization; motivation; ethics 15

16 1. Myšlenková mapa příspěvku Potřebujeme hodnoty v organizacích? 1.1 Kam se ztratil člověk? V průběhu staletí se člověku smysl a význam vlastní práce postupně vzdaloval. Původně jsme byli těsně spjati s přírodou, jejími cykly a relativně malou komunitou. Co člověk v zájmu přežití a zachování života zasel, to také sklízel, vyráběl předměty pro vlastní potřebu, později také pro potřeby jiných. Švec vyráběl boty od začátku do konce, vcelku důvěrně znal budoucího majitele a byl také přitom, když si je odnášel. Potkával své boty v ulicích města, kde žil. Měl ke své práci a kvalitě výrobků bezprostřední zpětnou vazbu, byl s ní osobně spjatý. Sám si plánoval výrobní postupy, které se předávaly z generace na generaci. Důležitými hodnotami byla profesní čest, vztahy se zákazníky, dodržení slibu apod., bez kterých v malých komunitách nebylo možné živnost dlouhodobě provozovat. Domnívám se, že smysl, který zde člověk nacházel, byl bezprostřední. Člověk se s profesí mnohem více identifikoval, byl s ní a především s jejími výsledky bytostně spjatý od a do z. Smysl ve vztahu k výsledkům přicházel jaksi sám, nebylo nutné jej hledat. Ve farních knihách narození a sňatků se kromě jmen rodičů zapisovalo také povolání S nástupem průmyslového věku rozvíjí západní civilizace schopnost koordinovat obrovské počty činností a lidí. Max Weber, německý sociolog, přichází na počátku 20. století s teorií byrokracie jako neosobní, formalizované a ideální formy správy. Henry Ford zavádí technologii pásové výroby. Lidé se postupně stávají pouhými částmi neustále se zrychlujícího soukolí a těsné sepjetí s výsledkem, výrobkem se vytrácí Těmto změnám vděčíme za životní úroveň, kterou si dnes užíváme, otázkou však zůstává, zda jsme spokojenější 1.2 Moderní byrokracie a formální organizace Pojem byrokracie, který původně Max Weber zavedl pro označení ideální formy správy, se postupem času stal označením pro nefunkční, strnulá pravidla a organizace. Každá snaha člověka organizovat větší počet lidí s určitým cílem vede ke vzniku formálních organizací, které jsou ohroženy tím, co sociologové nazývají byrokratickými dysfunkcemi. Weberova ideální byrokracie se vyznačuje neosobností, pravidly, jasnou hierarchickou strukturou rozhodování. 16

17 Lidé ve formálních organizacích se odosobňují díky pravidlům, která jsou nastavena a stávají se součástí organizačního stroje. Smysl si pak mohou poněkud neuroticky nacházet právě v dodržování norem a pravidel, přičemž se často vytrácí smysl a cíl toho, proč organizace existuje. Známe to jistě všichni z vlastní zkušenosti, kdy oddělení A nespolupracuje s B, protože si hájí vlastní zájmy bez ohledu na cíl, na zákazníka apod. Z práce se vytrácí osobnost, seberealizace, hrdost na dosažený výsledek. Práce se stává instrumentální ve smyslu zajištění finančních zdrojů. Každý je nahraditelný Hodnotami se samo o sobě stává rychleji, levněji, výš, dál, kvalitněji. Přestáváme se ale ptát JAK toho dosáhneme. Spoluprací? Respektem k lidem? Zájmem? Vědomím, že přispíváme k něčemu důležitému? Maximalizací zisku bez ohledu na následky? Explorací zdrojů včetně lidských? Využitím postavení a moci? Nezájmem o potřeby cílových skupin pokud se nehodí do podnikatelského záměru ztrojnásobení obratu? Byrokracie, která nesporně znepříjemňuje lidem život, je jen vedlejším důsledkem činnosti těch velkých a komplexních organizací, které lidem civilizovaný život na dnešní úrovni vůbec umožňují. Byrokracie nevznikla ze snahy zhoršit životní podmínky, je naopak plodem úsilí racionalizovat tyto podmínky ve srovnání se stavem, který panoval za předbyrokratických forem správy. Vytvoříme-li jednou pravidla, která redukují chaos, nemůžeme lidem zabránit, aby na těchto pravidlech lpěli. Lpějí-li na nich příliš, stávají se byrokraty. Je však krajně nesnadné naučit je, aby na nich lpěli jenom trochu. (Keller, 2007, s. 7) Hodnoty a organizace máme nějaké? Promítají se do vize a strategie? Co hodnoty a etika? V každé organizaci najdeme nějaký systém (byť třeba nepsaných) norem a pravidel, v nichž se hodnoty promítají. Pokud chceme ovlivňovat hodnoty a kulturu organizace, potřebujeme žádoucí, pozitivní a důležité hodnoty promítnout do vize, strategie, standardů zákaznické orientace, kompetenčního modelu a systému hodnocení zaměstnanců. Budeme odměňovat a posilovat takové jednání, které bude v souladu s hodnotami, z nichž vyrůstá naše vize a kterých se chceme držet. Společně s kolegy jsme realizovali několik průzkumů preferovaných hodnot managementem a zaměstnanci městských úřadů. Zajímavé zjištění bylo, že preference byly univerzální a příliš se nelišily mezi skupinami manažerů a zaměstnanců ani mezi úřady navzájem. Celkem šlo o skupinu 21 vedoucích pracovníků a 121 zaměstnanců. Důležité osobní hodnoty jsme zkoumali na vzorku 74 respondentů. Respondenti byli požádáni o anonymní vyplnění následujícího dotazníku. Zkuste si jej vyplnit, není to mnohdy jednoduché rozhodování. 17

18 KTERÉ JSOU VAŠE NEJDŮLEŽITĚJŠÍ OSOBNÍ HODNOTY? Vyberte pouze 10 z nich a rozdělte mezi ně hodnoty 1 až 10 (10 = nejdůležitější) Aktivní, vzrušující život Příjemnost, příjemný život Pocit, že něčeho bylo dosaženo (trvalý příspěvek) Mír a absence konfliktů Rovnost (stejné příležitosti pro každého) Jistota pro rodinu Svoboda a nezávislost Sebeúcta Společenské uznání Přátelství Moudrost Spravedlnost Vztahy Loajalita Vlivnost Čestnost Solidarita Tolerance Ambice Kompetence Odvaha Shovívavost, schopnost odpouštět Zájem o lidi Tvořivost Logičnost Zdvořilost Odpovědnost Váha 1 až 10 KTERÉ HODNOTY BY MĚLY BÝT NEJDŮLEŽITĚJŠÍ PRO NAŠI ORGANIZACI? Vyberte pouze 10 z nich a rozdělte mezi ně hodnoty 1 až 10 (10 = nejdůležitější) Aktivní, vzrušující život Příjemnost, příjemný život Pocit, že něčeho bylo dosaženo (trvalý příspěvek) Mír a absence konfliktů Rovnost (stejné příležitosti pro každého) Jistota pro rodinu Svoboda a nezávislost Sebeúcta Společenské uznání Přátelství Moudrost Spravedlnost Vztahy Loajalita Vlivnost Čestnost Solidarita Tolerance Ambice Kompetence Odvaha Shovívavost, schopnost odpouštět Zájem o lidi Tvořivost Logičnost Zdvořilost Odpovědnost Váha 1 až 10 18

19 Výsledky průzkumu preferovaných hodnot 19

20 Top 10 preferovaných hodnot: Osobní život Hodnoty organizace Jistota pro rodinu Odpovědnost Odpovědnost Vztahy Vztahy Pocit, že něčeho bylo dosaženo (trvalý příspěvek) Přátelství Zájem o lidi Příjemnost, příjemný život Spravedlnost Čestnost Rovnost (stejné příležitosti pro každého) Moudrost Čestnost Tolerance Zdvořilost Shovívavost, schopnost odpouštět Kompetence Mír a absence konfliktů Moudrost Poznámky k výsledkům průzkumu hodnot zaměstnanců městských úřadů: Vzorek průzkumu byl poměrně malý, je tedy třeba, abychom byli opatrní se zevšeobecňováním. Přesto nás překvapilo jak univerzální, lidské hodnoty respondenti preferovali. Jako v každém průzkumu veřejného mínění, mohlo jít o určitou stylizaci respondentů (ukázat se v odpovědích lepší) a dotazník obsahoval předefinované hodnoty, respondenti neměli možnost doplňovat další. Je pochopitelně velmi komplikované vymezit obsah jednotlivých pojmů, takže například hodnotě vztahů nebo moudrosti může každý rozumět trochu jinak. Nicméně preference ve srovnání mezi organizacemi jsou konzistentní. Pro jednu z ústředních myšlenek příspěvku (víra v potřebu seberealizace a sebeaktualizace zaměstnanců), na které můžeme v moderním managementu stavět, je potěšující vysoká preference hodnoty Trvalého příspěvku, kterou vnímáme jako hodnotu, respektive potřebu přispívat k něčemu, co nás přesahuje. Tato hodnota a potřeba představuje významný motivační potenciál, který se však v praxi mnoha organizací žalostně málo využívá. Otázkou je, zda vůbec existují již zmíněné univerzální lidské hodnoty. Na základě toho, co nacházíme ve filozofických dílech a náboženských systémech napříč staletími, se domnívám, že ano a překrývají se do značné míry s výsledky uvedenými výše. Závěry z průzkumů názorů zaměstnanců na základě statistického zpracování dat Analyzovali jsme vzorek 484 respondentů z pěti městských úřadů a dvou magistrátů metodami: Kendallovy korelace tau na hladině významnosti 0,05, přičemž jsme interpretovali pouze korelace vyšší než 0,4 (čili vyšší střední až vysoké korelační koeficienty). Faktorové analýzy s rotací faktorů Equamax, pozornost jsme věnovali zátěžím s koeficientem větším než 0,7 (tedy středním a vyšším). Ze statistického zpracování dat šetření jsme mezi spokojeností s úřadem jako zaměstnavatelem a tím, jak jsou respondenti spokojeni s tím, jak úřad naplňuje hodnotu, aby byl v organizaci respektován člověk a jeho schopnosti, zjistili statisticky významný a vysoký korelační koeficient 0,5. Znamená to, že celková spokojenost pracovníků se zaměstnavatelem významně souvisí se spokojeností s uplatňováním této hodnoty v každodenní praxi organizace! Pochopitelně, zjištěné statistické souvislosti platí jen a pouze pro městské úřady a magistráty. Nicméně vzhledem k výsledkům, které výrazně podporují teorie a metody moderního 20