Vzdělávání a rozvoj pracovníků managementu

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Vzdělávání a rozvoj pracovníků managementu"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra podnikání a oceňování Vzdělávání a rozvoj pracovníků managementu Diplomová práce Autor: Bc. Klára Hnídková Finance Vedoucí práce: Praha PhDr. Mgr. Ingrid Matoušková, PhD. duben 2014

2 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Praze dne 20. dubna 2014 Bc. Klára Hnídková

3 Chtěla bych na tomto místě poděkovat své vedoucí diplomové práce paní PhDr. Mgr. Ingrid Matouškové, PhD. za vstřícné vedení, cenné rady a pomoc, kterou mi po celou dobu tvorby mé práce poskytovala. Bc. Klára Hnídková

4 ANOTACE Práce je zaměřena na deskripci a analýzu vzdělávání a rozvoje manažerů s akcentem na terciární stupeň vzdělávání a ambivalenci spojenou s procesem vzdělávání. Zaměřuje se na analýzu nákladových a přínosových složek vzdělávání jak z pohledu jednotlivce, tak z pohledu podniku, analýzu ambivalence a ekonomické analýzy a kvantitativní metody rozhodování, které mohou snížit, případně eliminovat ambivalenci, která vzdělávání manažerů provází. Práce determinuje návrhy možných opatření a jejich uvedení do praxe, komplexní pohled na historii, současnost a budoucí vývoj manažerského vzdělávání. Obsahem práce je celkové zhodnocení a definování závěrů a možných doporučení. KLÍČOVÁ SLOVA Vzdělávání, rozvoj, management, manažer, terciární vzdělávání, sociální status, učící se organizace, náklady vzdělávání, přínosy vzdělávání, nákladově užitkové metody, SWOT ANNOTATION This thesis deals with description and analysis of education and development of managers with emphasis on university degree and ambivalence affiliated with the process of education. The work is focused on analyses of costs and benefits of education regarding each person and company, analysis of ambivalence and economical analyses and quantitative decision making methods, which are able to decrease or eliminate ambivalence which is in education presented. Thesis deals with proposals of possible ways and their practical usage, complex review on history, present time and future of managerial education. Thesis deals with appreciations in each step and final conclusions and possible recommendations. KEY WORDS Education, Development, Management, Manager, University Degree, College Degree, Social Status, Learning Organization, Costs of Education, Benefits of Education, Cost-Benefit Analyses, SWOT

5 OBSAH Úvod Cíle práce a metodika Cíle práce Metodika Analýza vzdělávání a rozvoje pracovníků managementu Výklad pojmů Manažer Management Vzdělávání Rozvoj Historický vývoj vzdělávání pracovníků managementu Přehled současné situace Přehled současné nabídky manažerského vzdělávání Pohled na budoucí vývoj Manažerský rozvoj jako investice Manažerský rozvoj a jeho marketing Manažerský rozvoj jako nepřetržitý proces Manažerský rozvoj a materiální a informační zdroje Manažerský rozvoj nad rámec tradičních koncepcí současnosti Manažerský rozvoj a jeho tendence v 21. století Zhodnocení Přínosy terciárního vzdělávání Terciární vzdělávání Obecné cíle Vyšší odborné školy...36

6 Vysoké školy Vztah mezi vzděláním a zaměstnáním Vyšší odborné školy Vysoké školy Přínosy z hlediska jednotlivce Sociální status Ocenění (mzda, plat) Nižší riziko nezaměstnanosti lidí s terciárním vzděláním Zhodnocení Přínosy z hlediska podniku Zvýšení a udržení konkurenceschopnosti Učící se organizace Balanced Scorecard Zhodnocení Zhodnocení přínosu terciárního vzdělávání manažerů Analýza nákladů vzdělávání Analýza nákladů z hlediska jednotlivce Finanční náklady Explicitní finanční náklady Implicitní finanční náklady Čas Analýza nákladů z hlediska podniku Finanční náklady Legislativní rámec zvyšování kvalifikace Explicitní finanční náklady Implicitní finanční náklady Závěrečné shrnutí...65

7 5. Ambivalentní přístup ke vzdělávání Ekonomické analýzy a rozhodování Ekonomické analýzy Nákladově užitkové metody Metoda CBA Analýza investic Metoda rentability (výnosovosti) investic Doba návratnosti (doba splácení) Metoda čisté současné hodnoty investic Analýza SWOT Historie analýzy SWOT Princip SWOT Shrnutí a aplikace ve vzdělávání Rozhodování Návrhy opatření a uvedení do praxe Kvalifikační dohoda Návrhy opatření a uvedení do praxe z hlediska jednotlivce Návrhy opatření a uvedení do praxe z hlediska podniku...83 Závěr...85 Použitá literatura...86 Seznam ilustrací...91 Seznam tabulek...91

8 Úvod V souvislosti s prudkým rozvojem ekonomiky, podnikání, mezinárodního obchodu, inovací, techniky a technologií a stejně tak i v souvislosti s finanční a dluhovou krizí, která působí na podnikání ve všech jeho sférách, stoupá potřeba kvalitních lidských zdrojů v oblasti managementu. Jen tak mohou podniky reagovat na tento vývoj a jen tak si mohou zajistit a udržet svoji ziskovost a konkurenční výhodu. U pracovníků managementu je jejich rozvoj a další vzdělávání nutnou podmínkou jak z hlediska jednotlivců, tak z hlediska samotného podniku. Nicméně v obou pohledech je určitá ambivalence. Z osobního pohledu jednotlivce tato dvojakost může pramenit z neochoty se rozvíjet, z neochoty přinášet svému rozvoji některé oběti převážně v podobě volného času, jež je v prostředí managementu vzácným statkem, ale i z neochoty investovat do svého rozvoje finanční zdroje. Oproti tomu stojí pozitiva, která takový rozvoj přináší. Ať už se jedná o finanční stabilitu a s tím související sociální jistotu nebo o rozvoj kariéry a s tím související vzestup v sociální statusu jednotlivce. Takových pozitiv i negativ z pohledu jednotlivého manažera je možné najít mnoho, přičemž o těch zásadních tato práce pojednává. Ekvivalencí pro jednotlivého pracovníka je pak samotný postoj podniku, ve kterém můžeme rovněž sledovat jisté stopy ambivalence. Na jedné straně stojí přínos, který podniku generuje manažer, který se vzdělává a rozvíjí a to přínos v podobě vyšší ziskovosti, rozvoje podniku, získání a udržení si konkurenceschopnosti a na straně druhé stojí, z pohledu podniku, jistá negativa pramenící z nutnosti poskytnout pracovníkovi na jeho rozvoj čas, prostředky a případné jiné nástroje včetně nástrojů přímo souvisejících s podnikem, jeho provozem a v krajních mezích i jeho existencí. Jako samostatný přínos pro podnik je nutné zmínit koncept učící se organizace. Tento model není možné realizovat bez kvalitních lidských zdrojů především v oblasti managementu, které se musí neustále vzdělávat a dále rozvíjet. A jedině učící se organizace je schopna reagovat na veškeré změny na trzích, na otevírání trhů nových a na krize, které se v podnikání objevují a těmto externalitám se přizpůsobit, vhodně na ně reagovat a využívat je pro svůj prospěch. Rozvoj manažerů a jejich vzdělávání se tedy jeví jako nutná aktivita v oblasti vývoje podniku a jeho reakcí na případné krize v ekonomice a podnikání, naproti tomu však stojí častá neochota manažerů i podniků se dále rozvíjet. Vzdělávání a rozvoj pracovníků managementu a zejména zmíněná ambivalence na všech stupních je vstupem pro hlubší analýzu tohoto jevu 8

9 a prokázání, zda rozvoj a vzdělávání manažerů hrají v podniku a v globálním aspektu skutečně tak důležitou roli, jaká se v tomto ohledu predikuje. Na základě výstupů provedených analýz a historického kontextu bude provedena syntéza, zodpovězeny otázky a uvedeny možnosti využití těchto poznatků v praxi a to jak z pohledu jednotlivců, tak z pohledu podniku. Text práce akcentuje především terciární vzdělávání v prostředí pracovníků managementu, které svojí teoretickou i praktickou bází je klíčové pro kvalitní lidské zdroje v oblasti řízení podniků i pro vytvoření konceptu učící se organizace jako odpovědi na tržní externality a technický, technologický, sociální, politický a především ekonomický rozvoj. 9

10 1. Cíle práce a metodika 1.1. Cíle práce Práce je zaměřena na hlubší analýzu vzdělávání a rozvoje pracovníků managementu včetně zásadní ambivalence v této oblasti a na návrhy možných opatření k eliminaci škodlivých ambivalentních jevů a implementaci návrhů v praxi jak z hlediska jednotlivce, tak z hlediska organizace. S ohledem k mnoha faktorům dnešní trendy zdaleka ve všech případech nepotvrzují stav, že vzdělávání a rozvoj je podporováno jak samotnými pracovníky, tak především podniky, ve kterých tito pracovníci pracují. Podniky obvykle volí možnost zaměstnání jedinců, kteří již dosáhli požadovaného stupně vzdělání a které podnik dále nemusí nijak významně ve vzdělávání podporovat. Hlavní cíle práce jsou: analýza vzdělávání a rozvoje pracovníků managementu s akcentem na terciární vzdělávání a ambivalenci, která vzdělávání a rozvoj provází. návrhy opatření vedoucí ke snížení, případně k eliminaci negativních stránek ambivalentního přístupu ke vzdělávání a rozvoji. Dílčími cíli pak jsou: determinace přínosů z hlediska jednotlivce i podniku analýza nákladů vzdělávání z pohledu pracovníka i organizace analýza ambivalence přístupu ke vzdělávání a rozvoji návrhy možných opatření včetně aplikovatelných metod ekonomických analýz návrhy implementace navržených opatření do praxe z hlediska jednotlivců i podniku 1.2. Metodika Ve vztahu k metodice, práce postupuje směrem od analýzy stávající situace s ohledem k historickému vývoji k syntéze a návrhům opatření a jejich možné implementaci. Práce vychází ze zdrojů v rešeršní části, která obsahuje informace převážně z monografických publikací a z části, ve které autorka aplikuje analýzu rešeršní části, ve které se zabývá náklady a přínosy terciárního vzdělání, možnými aplikovatelnými ekonomickými analýzami a 10

11 rozhodováním. V úvodu práce předkládá na straně jedné historický vývoj oblasti vzdělávání a rozvoje pracovníků managementu a na straně druhé komplexní analýzu stávající, současné situace s ohledem na aktuální jevy. Vzhledem ke klíčovému, v úvodu zmíněnému, prvku ambivalence se v dalších kapitolách práce zabývá přínosy terciárního vzdělávání jak z pohledu jednotlivce a to především v oblasti jeho sociálního statusu a případné změny tohoto statusu, tak v oblasti samotného ocenění jednotlivce ve vztahu k jeho vzdělávání a rozvoji, a přínosy z hlediska podniku, které vedou především ke zvýšení a udržení konkurenceschopnosti a k implementaci modelu učící se organizace. Na straně druhé s ohledem na výše zmíněnou ambivalenci se práce zabývá analýzou nákladů vzdělávání a to opět jak z pohledu jednotlivce, tak organizace. Náklady se v tomto ohledu a pro potřeby této práce rozumí nejenom vlastní finanční náklady, ale i náklady obětované příležitosti, volný čas, nástroje podniku, různá omezení plynoucí ze vzdělávání a rozvoje a podobně. Shrnutí dvou výše zmíněných kapitol je pak v samostatné části popisující ambivalentnost přístupu ke vzdělávání jak z pohledu jednotlivce, tak z pohledu podniku. Toto shrnutí následují aplikovatelné ekonomické analýzy a rozhodování. Výstupem práce jsou návrhy opatření na základě provedených analýz a modelů vedoucí ke snížení, případně k eliminaci negativních stránek ambivalentního přístupu ke vzdělávání a rozvoji. A to včetně nastínění možných způsobů implementace zmíněných opatření v praxi jak z pohledu jednotlivce, tak z pohledu organizace. 11

12 2. Analýza vzdělávání a rozvoje pracovníků managementu 2.1. Výklad pojmů Vzhledem k dalšímu pokračování práce je potřebné specifikovat některé pojmy a vazby. Kdo je vlastně manažer, komu tak říkáme, co dělá a jaké jsou jeho kompetence? Jak definovat vzdělávání, rozvoj a vzdělávání a rozvoj manažerů? Na tyto otázky práce předkládá odpovědi v následujících kapitolách Manažer Pracovník managementu, manažer. Všichni ví, kdo je manažer a co dělá, tak proč pokládat takovou otázku a proč na ni vůbec odpovídat. Je to ale skutečně tak? Je manažer ten, kdo řídí lidi? Je to nutnou podmínkou? Nebo je manažer i ten, kdo se podílí na řízení a koncepci podniku, aniž by se podílel na řízení lidí, například řízením financí? Na tomto místě práce předkládá několik definic pojmu manažer, aby bylo možné otázku položenou v úvodu odpovědět. Joseph Prokopenko a Milan Kubr ve své publikaci říkají, že management jako zvláštní funkce a činnost má své kořeny v růstu a rozšiřování soukromého podnikání. Manažerem je pak ten člověk, který řídí a provozuje podnik jménem a v zájmu jednoho nebo více soukromých vlastníků organizace. V malých firmách a v řadě větších firem může být výhradním nebo hlavním manažerem výhradní nebo většinový vlastník. Historický trend však působí směrem k oddělení řídící funkce od vlastnictví a směrem k rozšiřování kategorie placených zaměstnanců, kterým říkáme manažeři. V současném podnikání je většina větších firem řízena lidmi, kteří se přímo nepodílejí na jejich vlastnictví, nebo kteří vlastní jen relativně malou část. Dokonce i v rodinných firmách se projevuje tendence k stále menší účasti rodiny na řízení. Henry Fayol popsal v roce 1916 manažera jako člověka, který se zabývá plánováním, organizováním, koordinováním a kontrolou. Od doby Fayola bylo v literatuře popsáno mnoho variant základních povinností manažera. V roce 1937 shrnul Gulick povinnosti manažera do zkratky POSDCORB (plánování, organizování, výběr a umisťování pracovníků, vedení, koordinování, výkaznictví a rozpočtování. Jiní autoři kladou důraz na takové činnosti jako je řešení problémů, rozhodování, řízení změn, tvorba vizí budoucnosti, 12

13 vedení lidí, motivování, inovování, realizace, reprezentace a podobně.1 Ivana Folwarczná říká, že termín manažer se začal používat především v anglosaských zemích k označování všech osob zodpovídajících za chod organizace nebo služby, ať se jedná o podnikání, veřejnou správu nebo o společenské či neziskové organizace. V další definici cituje Folwarczná Prokopenka a Kubra z jejich práce Vzdělávání a rozvoj manažerů. 2 Lojda definuje manažera jako člověka, který dosahuje stanovených cílů s lidmi a prostřednictvím nich.3 Templar naproti tomu přináší několik definic, z nichž některé stojí za další úvahu. Dle Templara je manažerem každý rodič (zde se odkazuje na knihu Ros Jay, Kids & Co: Winning business tactics for every family; White Ladder Press, 2003), živnostník, podnikatel, zaměstnanec a dokonce i ten, kdo zdědil majetek. Všichni za něco odpovídají i když jen třeba sami za sebe, musí si nějak poradit, co nejlépe vyjít s dostupnými prostředky, motivovat se, plánovat, zpracovávat, usnadňovat, sledovat, měřit úspěch, stanovovat normy, sestavovat rozpočty, vyřizovat a pracovat. Jde pouze o to, že někteří to tak činí s většími týmy. Ale podstata zůstává stejná. Dle Templara Ekonomická fakulta Harvardovy univerzity definuje manažera jako někoho, kdo dosahuje výsledků prostřednictvím jiných lidí. Peter Drucker, jeden z nejvýznamnějších odborníků v managementu, říká, že manažer je někdo, kdo odpovídá za plánování, realizaci a kontrolu, zatímco Australský institut managementu definuje manažera jako člověka, jenž plánuje, vede, organizuje, deleguje, kontroluje, hodnotí a sestavuje rozpočty tak, aby dosáhl nějakého výsledku. Templar uvádí i definici (The Leadership Network, Kalifornie), kde se praví, že manažer je zaměstnanec, který je součástí manažerského týmu společnosti a odpovídá za výkon delegovaných pravomocí nad financemi, materiálem a lidskými zdroji tak, aby dosáhl cílů společnosti. Manažeři jsou zodpovědní za řízení lidských zdrojů, šíření, uplatňování a prosazování firemních hodnot, etiky a kultury i za provádění a řízení změn v rámci organizace.4 Ve všech výše zmíněných definicích se oproti mnoha úhlům pohledu a mnoha jednotlivým názorům objevují společné rysy: Plánování, realizace, kontrola, lidský faktor. Je tedy možné učinit závěr, že manažerem je ten, kdo něco řídí, kdo něco plánuje, realizuje a kontroluje a tyto činnosti dělá s lidmi a ve vztahu k lidem. Tedy manažerem je skutečně téměř každý i 1 PROKOPENKO, Joseph a Milan KUBR. Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1.vyd. Praha: Grada, 1996, s FOLWARCZNÁ, Ivana. Rozvoj a vzdělávání manažerů. 1. vyd. Praha: Grada, 2010, s LOJDA, Jan. Manažerské dovednosti. Vyd. 1. Praha: Grada, 2011, s TEMPLAR, Richard. 107 zlatých pravidel úspěšného manažera. 2. rozš. vyd. Praha: Grada, 2012, s

14 rodič, který plánuje, realizuje, kontroluje a řídí své děti. Manažerem může být kdokoliv v podniku, kdo má zodpovědnost za některou část plánování, realizace a kontroly. Nemusí tedy nutně být ve vedoucí pozici, nemusí vést vlastní podřízené. Může to být samostatný ekonom, který připravuje, sestavuje a kontroluje rozpočty a prostřednictvím lidí (například z obchodního oddělení) dosahuje stanovených výsledků. Manažerem je tedy skutečně téměř kdokoliv a vždy je nutné sledovat samotnou činnost takového jedince, než pouze jeho označení manažer. Pouze informace o jeho práci o tom, co vykonává, co řídí, co kontroluje a s jakými lidmi spolupracuje dává detailní pohled na to, jakou pozici jedinec v podniku případně ve společnosti jako celku zastává Management Co management znamená, jaký je výklad tohoto slova? Tomáš Nikodým z portálu Pro Experty (www.theexperts.cz) sestavil několik možných definic: Samo slovo management pochází z latinského manus, neboli ruka. V italštině vzniklo podobné slovo managgio, jehož význam je vedení, ovládání. V angličtině pak zdomácněl v podobě manage (vést, řídit) nebo jako management (vedení, řízení). Managementem lze označovat kromě vedení i skupinu řídících pracovníků manažerů. Na jedné straně se jedná o označení funkce a na straně druhé jde o lidi, kteří tyto funkce vykonávají. Weber ve své knize definuje management následovně: Managementem budeme rozumět proces systematického provádění všech manažerských funkcí a efektivního užití všech zdrojů podniku ke stanovení a dosažení podnikových cílů. Peter Drucker management definuje velmi obecně, zato komplexně takto: Management není vědou o nic více, než je vědou medicína: v obou případech jde o praktické obory. Každý praktický obor čerpá z velkého souboru skutečných věd. Právě tak jako medicína čerpá z biologie, chemie, fyziky a řady dalších přírodních věd, management zase čerpá z ekonomiky, psychologie, matematiky, politické teorie, historie a filozofie. Stejně jako medicína je však management zároveň samostatným oborem s vlastními předpoklady, s vlastními záměry, s vlastními výkonnostními cíli a kritérii. 5 Profesor Hrabovský definuje management jako proces plánování, organizování, vedení (personalistika) a kontrolování lidí a jejich činnosti uvnitř organizace způsobem, který zajišťuje dosažení stanovených cílů. K tomu přidává dvě další definice, první, KoontzWeihrichovu, která říká, že management je procesem tvorby a udržování prostředí, ve kterém 5 Definice Managementu. NIKODÝM, Tomáš. PROexperty [online] [cit ]. Dostupné z:

15 jednotlivci pracují společně ve skupinách a účinně dosahují vybraných cílů a druhou, která praví, že procesem řízení rozumíme dosahování cílů prostřednictvím lidí ve formálně organizovaných skupinách.6 Z výše zmíněného tedy vyplývá, že na management můžeme nahlížet ve třech základních rovinách: jako na ucelený systém znalostí a činností (dochází k aplikaci zásad řízení tak, aby docházelo k naplnění předem stanovených cílů) jako na vědní disciplínu (management je zkoumán z akademické úrovně a jsou analyzovány vztahy a procesy v řízení a výstupy jsou posléze aplikovány v praxi a doplňovány do uceleného systému znalostí a činností vedoucích k dosahování cílů) jako na soubor lidí, manažerů, kteří management utváří a vykonávají (management je organizovanou skupinou lidí vykonávajících řídící, kontrolní, organizační a realizační funkce za účelem společného dosahování cílů) Vzhledem k synonymu slova řízení, mezi které patří, mimo jiné, i velení, je možné determinovat původní počátky managementu do daleké historie směrem k velení armád. Od té doby, zejména pak v období posledních sta let, management zaregistroval masivní rozvoj, za kterým stojí mnoho slavných a významných jmen. Mezi nimi je možné jmenovat například otce managementu jako vědy Fredericka Winslowa Taylora, Henryho Laurence Gantta (jehož diagramy pro znázornění průběhu projektu jsou dodnes využívány), neoklasického ekonoma Henriho Fayola (první definoval čtyři základní prvky managementu kontrolu, plánování, vedení a organizaci), australského psychologa a sociologa George Eltona Mayoa (zavádí do managementu rovinu psychologickou a sociální a vybízí ke zlepšení pracovních podmínek jako nástroje k růstu produktivity práce) a zakladatele sociologie, německého sociologa a ekonoma, otce byrokratického managementu, Maxe Webera. Mezi české průkopníky a přispěvatele managementu je možné zmínit například Tomáše Baťu Vzdělávání V této kapitole je třeba definovat a vysvětlit pojem vzdělávání a případné rozdíly tohoto pojmu s pojmem učení. Pojmy a základní rozdíly mezi nimi definuje Michael Armstrong: Kim (1993) definoval učení jako proces zvyšování schopnosti člověka konat. Reynolds a 6 OBST, Otto, Miroslav HRABOVSKÝ, Kateřina IVANOVÁ, Jaroslava KUBÁTOVÁ, Martin HORVÁTH a Robert KLOS. Základy obecného managementu. 1. vyd. Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci, 2006, s s. 15

16 kol. (2002) objasnili, že je třeba rozlišovat mezi učením a vzděláváním / výcvikem: Učení je proces, v němž daná osoba získává nové znalosti, dovednosti a schopnost, zatímco vzdělávání / výcvik je jedním ze způsobů, které organizace podniká za účelem podpory učení. Pedler a kol. (1989) zmínili také rozdíl mezi učením a rozvojem. Považují učení za něco, co se koncentruje na přírůstek znalostí nebo na vyšší stupeň existujících dovedností, zatímco rozvoj se vztahuje k přechodu k jinému stavu bytí nebo fungování. Argyris (1993) zdůrazňuje, že učení neznamená jen mít nový úhel pohledu, novou myšlenku nebo nové chápání věcí. K učení dochází, když podnikáme účinné kroky, když odhalujeme a napravujeme chybu. Jak víte, kdy něco znáte? Když můžete udělat něco, o čem tvrdíte, že to znáte. Vzdělávání je proces, během nějž určitá osoba získává a rozvíjí nové znalosti, dovednosti, schopnosti a postoje. Podle Williamsovy (1998) definice je vzdělání cílově orientované, založené na zkušenosti, ovlivňuje chování a poznávání, a změny, které přináší, jsou relativně stabilní. Honey a Mumford (1996) vysvětlili, že ke vzdělávání dochází, když mohou lidé ukázat, že znají něco, co neznali předtím (znalost, pochopení něčeho a také fakta), a když mohou dělat něco, co nemohli dělat předtím (dovednosti). Mumford a Gold (2004) zdůraznili, že vzdělávání je jak proces, tak výsledek týkající se znalostí, dovedností a chápání. Existují čtyři typy vzdělávání: Instrumentální vzdělávání vzdělávání, jak lépe vykonávat práci poté, co bylo dosaženo základní úrovně výkonu. Usnadňuje je vzdělávání při výkonu práce. Poznávací (kognitivní) vzdělávání výsledky jsou založeny na zlepšení znalostí a pochopení věcí. Citové (emoční) vzdělávání výsledky jsou založeny spíše na formování postojů nebo pocitů než na formování znalostí. Sebereflektující vzdělávání formování nových vzorců nazírání, myšlení a chování, a v důsledku toho vytváření nových znalostí (Harrisonová, 2005). Podněcování vzdělávání (učení se) se opírá o model zaměřený na postup, který spočívá v usnadňování vzdělávacích aktivit jednotlivých pracovníků a v poskytování prostředků potřebných ke vzdělávání. Na druhé straně výcvik (odborné vzdělávání) zahrnuje i používání modelu zaměřeného na obsah, který znamená s předstihem rozhodovat, jaké znalosti a dovednosti je třeba zlepšit pomocí výcviku (odborného vzdělávání), plánovat program, rozhodovat o metodách výcviku a předkládat obsah v logickém 16

17 pořadí prostřednictvím různých forem vzdělávání. Sloman (2003a) rozlišuje mezi učením, vzděláváním se, které je doménou jedince, a výcvikem, který je doménou organizace. Současné přístupy se zaměřují na individuální vzdělávání se a zabezpečují, aby k němu podle potřeb docházelo v podobě jen pro vás (šité na míru) a právě včas.7 Prokopenko říká, že jen málo vzdělavatelů má vůbec jasně formulovanou teorii učení ve smyslu ucelené soustavy koncepčních přístupů, které používají ve své výchovné praxi. Většina z nich zakládá svoji práci na souboru pouček, k nimž se dobrali vlastní praxí nebo se jim naučili v kurzech pro vzdělavatele. Starší teorie učení v oblasti rozvoje manažerů čerpaly převáženě z poznatků psychologů, kteří se původně zabývali učebním procesem dětí a později pedagogikou technického školení. Burgoyne a Stuart vypracovali přehled, který nazvali Názorové školy na teorii učení : Podmiňovací Měnící osobnostní rysy Přenášející informace Kybernetická Poznávací (kognitivní) Zkušenostní pod vlivem společenského okolí Pragmatická Zatímco většina manažerského vzdělávání byla jednoznačně postavena na kognitivní teorii učení, dynamičtější manažerské školy a většinou i centra pro školení manažerů vyznávají zkušenostní teorii učení. Bohužel, někteří zastánci zkušenostní teorie si dostatečně neuvědomují, do jaké míry tato teorie zahrnuje též kognitivní procesy Rozvoj V průběhu staletí se významy asociované s městským a koloniálním rozvojem střetly s mnoha dalšími, aby přeměnily slovo rozvoj, krok za krokem, v takové slovo, jehož hranice jsou asi tak přesné jako hranice měňavky. (Gustavo Esteva, 7 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. Grada, 2007, s. 453 a PROKOPENKO, Joseph a Milan KUBR. Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1.vyd. Praha: Grada, 1996, s

18 Development, 1992:10)9 Práce se zabývá vzděláváním a rozvojem pracovníků managementu. Aby bylo možné pokračovat, je nutné si položit poslední otázku a vysvětlit poslední pojem. Rozvoj. Se slovem rozvoj je možné se setkat skutečně napříč celou planetou, celou historií a celým lidstvem. Existuje mnoho jeho významů, mnoho variant ve vztahu k různým oblastem života. Ať už je to ekonomický rozvoj, lidský rozvoj, rozvoj životního prostředí, hospodářský rozvoj, regionální rozvoj, a mnoho dalších. Pro potřeby této práce je klíčový rozvoj lidský, rozvoj zaměstnance, rozvoj manažera. Termín rozvoj tak evokuje jistou ekvivalenci s pojmem manažer. Vzhledem k mnohoznačnosti rozvoje a jeho využití napříč celým životem, celou historií a celou planetou existují dokonce stovky různých definic tohoto pojmu. Velmi obecnou, ale velmi výstižnou definici nabízí Jan Nederveen Pieterse, profesor kalifornské univerzity v Santa Barbaře: Můžeme pravděpodobně definovat rozvoj jako organizovanou intervenci kolektivních záležitostí ve vztahu ke standardům zlepšení. Co je podstatou tohoto zlepšení a jaká je vhodná intervence, se očividně mění ve vztahu k třídě, kulturnímu a historickému kontextu a vztahům moci.10 Ačkoliv s touto prací přímo nesouvisí, pouze se jí okrajově dotýká, je vhodné zmínit ještě jeden rozvoj, který lidstvo v poslední době obklopuje doslova na každém kroku. Mnoho lidí napříč všemi profesemi a především pak mnoho politiků napříč politickým spektrem u nás i v zahraničí se tímto konkrétním rozvojem snaží upoutat pozornost lidí a mnoho z nich nemá povědomí o tom, co vlastně znamená a co si pod ním představit. Jedná se o tzv. trvale udržitelný rozvoj. Trvale udržitelný rozvoj je extrémně záslužná aktivita, které předcházel okamžik, kdy si lidstvo uvědomilo, že v historii udělalo mnoho věcí, na které v současnosti doplácí, případně si uvědomuje, že v budoucnu doplácet bude. A proto má nyní trvale udržitelný rozvoj takový význam napříč všemi profesemi, napříč celým světem. Je nutnou podmínkou pro každý další rozvoj lidstva ve všech jeho oblastech. A právě v tomto bodě se dotýká i této práce. Je totiž nutnou podmínkou i pro rozvoj manažerů a především podniků. Ačkoliv se řada lidí snaží redefinovat trvale udržitelný rozvoj, nejlépe jej vystihuje jeho klasická definice tak, jak jej definovala norská fyzička a politička Gro Harlem Brundtlandová ve zprávě Komise OSN pro životní prostředí a rozvoj (tzv. Zpráva Brundtlandové) v r. 1987: 9 SACHS, Edited by Wolfgang. The Development dictionary: a guide to knowledge as power. 5. impr. London: Zed Books, 2003, s NEDERVEEN PIETERSE, Jan. Development theory: deconstructions/reconstructions. Thousand Oaks, Calif.: SAGE Publications, 2001, s

19 Udržitelný rozvoj je takový rozvoj, který zajistí potřeby současných generací, aniž by bylo ohroženo splnění potřeb generací příštích, a aniž by se to dělo na úkor jiných národů. Z výše uvedené definice je zřejmé, že trvale udržitelný rozvoj sice není klasickým případem rozvoje, neboť se jedná spíše o dlouhodobý cíl lidské společnosti a o myšlenku, která by měla být naplňována, ale je extrémně významný pro fungování jakéhokoliv státu i jakéhokoliv podniku a především pro fungování samotné lidské společnosti. A jak již bylo zmíněno výše, je tedy i významný pro práci a rozvoj manažerů a především podniků v komerční sféře. Zpět však ke klasickému významu slova rozvoj. Existuje mnoho dalších definic mnoha různých autorů, kteří vždy reflektují některou konkrétní aplikaci rozvoje. Například oblast lidského rozvoje a lidských schopností definuje, mimo jiné, indický ekonom, filozof a nositel Nobelovy ceny za ekonomii, Amartya Kumar Sen. Všechny tyto definice však mají společný základ, který je možné shrnout jako proces vedoucí ke zlepšení stávajícího stavu, jako přechod ke stavu novému, lepšímu, kvalitnějšímu, než byl ten původní. Jako pokrok. V oblasti manažerského rozvoje pak je možné sledovat několik konkrétních aplikací rozvoje, o kterých budou pojednávat další kapitoly. Jedná se především o rozvoj zaměstnance z pohledu podniku a tím zvýšení ziskovosti, dosažení a udržení si konkurenční výhody, dále pak rozvoj ocenění a sociálního statusu z pohledu jedince, a pak především o rozvoj lidských schopností a dovedností a to jak z úhlu podniku, tak z úhlu jednotlivého manažera Historický vývoj vzdělávání pracovníků managementu Pro analýzu stávající situace, návrhy opatření a především pro komplexnost celé práce je vhodné se v rámci oblasti literární rešerše zaměřit i na historický kontext vzdělávání pracovníků managementu. Prokopenko jej shrnuje ve své práci. Instituce zabývající se vzděláváním manažerů tak jak je známe dnes, neexistovaly ve Spojených státech do roku 1920 a v západní Evropě do konce druhé světové války. Mluvíme tedy o fenoménu, který se nachází v počátečních stadiích svého vývoje. V řade rozvojových zemí teprve nyní vznikají manažerské školy. Až nyní se dochází k závěru, že management je profese. Tak jako v jiných profesích je proto nutné získávat vědomosti, dovednosti a postoje systematickým učením a neponechávat to náhodě. Než jsme si toto uvědomili, učení manažeru probíhalo v pracovním procesu. Tento proces byl obecně známý pod názvem "škola tvrdých úderu". Všeobecně se soudilo, že manažeři se spíše rodí než vychovávají. V mnoha případech to byla pravda, protože management na nejvyšších úrovních se zpravidla dědil z otce na syna. 19

20 Systematické vzdělávání budoucích manažeru, pokud vůbec existovalo, mělo širokou škálu podob. Univerzitní studium klasických oboru, jako je historie, literatura nebo politika, bylo považováno za stejně dobrý intelektuální základ pro management, jako právo, ekonomie nebo technické vědy. Nezřídka se stávalo, že podnikatelem se stal ten, kdo měl vynikající nápad, byl tvůrčí a vytrvalý. Naučil se řídit proto, že mu nic jiného nezbývalo. Je důležité si uvědomit, že v dřívějších dobách to naprosto stačilo. Instituce byly ve své podstatě poměrně jednoduché a měly "pyramidovou" strukturu. Byl to teprve začátek obrovské vlny růstu a diverzifikace výroby, trhu a zeměpisného rozmístění. Staré postupy získávání manažerů a jejich růstu byly překonány a začala nová etapa. Nejobvyklejší základnou a zdrojem vrcholového managementu se stal o jednu úroveň nižší stupeň řízení, jehož náplň práce byla mnohem specializovanější. To nebylo neracionální, ale lidé, postupující na vyšší stupně, měli jednostranné manažerské pracovní zkušenosti. Nebylo proto ničím neobvyklým, že generální ředitel byl velmi dobrým účetním, finančníkem nebo konstruktérem v závislosti na tom, jaké bylo jeho předchozí působení. Je pochopitelné, že měl slabiny v ostatních oblastech, jako například v marketingu nebo v péči o zákazníky. Další diverzifikace vytvořila nové možnosti pro rozvoj manažeru při plnění pracovních úkolu, jakmile se společnosti začaly členit na divize. Pracovní náplň vedoucího manažera divize byla dobrou přípravou pro jmenování do funkce ředitele společnosti. To bylo poměrně dostačující, ale ne úplně, protože zkušenosti se často omezovaly na úroveň jediné divize, na jeden úsek nebo jednu zemi. Manažerská funkce na úrovni společnosti vyžaduje větší zkušenosti v oboru a širší mezinárodní rozmanitost. Všechny tyto změny uvedly v život současnou komplexní nabídku různých způsobů rozvoje manažerů. Ta muže zahrnovat systematické vzdělávání nejen na počátku manažerské kariéry, ale ve všech jejích rozhodujících stadiích, jakož i pečlivě připravené programy "šité na míru", které jsou určeny pro poskytnutí maximálních možností rozvoje Přehled současné situace V reakci na zvyšující se náročnost úkolů, které jsou kladeny na lidské zdroje a na stále se zvyšující potřebu podniků reagovat na novinky v ekonomických, hospodářských, politických a jiných oblastech, vzrůstá v posledních desetiletích nutnost intenzivně rozvíjet v podnicích lidské zdroje. Lidské zdroje jsou pro podnik základním prvkem konkurenceschopnosti a jako takový určují, zda podnik má a nebo nemá šanci na trhu vůbec přežít. S ohledem k výše 11 PROKOPENKO, Joseph a Milan KUBR. Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1.vyd. Praha: Grada, 1996, s

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Manažerská psychologie a manažerské poradenství

Manažerská psychologie a manažerské poradenství Manažerská psychologie a manažerské poradenství Úvod do manažerské psychologie PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského a psychologického

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu Základy marketingu (B_Mar) ZS 09 Bakalářské studium Garant předmětu: Ing.Miloslav Vaňák Vyučující:.. Ing. M. Vaňák Typ studijního předmětu: povinný roč./sem.:.. 1/1 Rozsah studijního předmětu:.. 2/0/0

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech,

Více

Koncepce rozvoje školy

Koncepce rozvoje školy Střední škola technická a ekonomická, Brno, Olomoucká 61 Příručka kvality - příloha č. 7.51 ON_35/01022014 Verze: 2.0 Počet stran: 4 Počet příloh: 0 Koncepce rozvoje školy Dokument v listinné podobě je

Více

Národní 3,117 20 Praha 1,tel. 420 221 403 331;e- mail: preslickova@kav.cas.cz. Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI

Národní 3,117 20 Praha 1,tel. 420 221 403 331;e- mail: preslickova@kav.cas.cz. Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI Národní 3, 117 20 Praha 1 Zpracoval: Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI Ing. Marcela Přesličková, tel.221 403 331, e-mail : preslickova@ kav.cas.cz str.1 1. Specifikace

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

Koncepce rozvoje školy

Koncepce rozvoje školy Střední škola technická a ekonomická Brno, Olomoucká, příspěvková organizace Příručka kvality - příloha č. 7.51 ON_35/01092016 Verze: 1.0 Počet stran: 4 Počet příloh: 0 Koncepce rozvoje školy Dokument

Více

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj OPERAČNÍ PROGRAM VZDĚLÁVÁNÍ PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-20132013 PhDr. Kateřina Pösingerová, CSc. Samostatné oddělení duben 2008 Evropských programů

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Dlouhodobý záměr SVŠE Znojmo

Dlouhodobý záměr SVŠE Znojmo SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO Dlouhodobý záměr SVŠE Znojmo do roku 2011 Projednáno AR SVŠE 23. 11. 2007 1. Východiska dlouhodobého záměru Dlouhodobý záměr Soukromé vysoké školy ekonomické Znojmo

Více

MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI

MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA Katedra řízení Teze diplomové práce MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI Vedoucí práce: Doc. Ing. Marie Horalíková, CSc. Vypracovala:

Více

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM Žádný člověk není ostrovem, nikdo není sám pro sebe... www.spolecenskaodpovednostfirem.cz IMPLEMENTACE VZDĚLÁVÁNÍ O asociaci

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

UNICORN COLLEGE. Dlouhodobý záměr

UNICORN COLLEGE. Dlouhodobý záměr UNICORN COLLEGE 2010 Unicorn College, V Kapslovně 2767/2, Praha 3, 130 00 Hlavní projekt: Unicorn College Projekt: Název: Autor: Jiří Kleibl, Jan Čadil, Marek Beránek Naše značka: Kontakt: UCL/DZ2010 E-mail:

Více

PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)

PERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ

Více

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz http://aplchem.upol.cz CZ.1.07/2.2.00/15.0247 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. KFC/PEM Přednáška č 11 a 12 Řízení od nástupu anglické průmyslové

Více

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5.

PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE. PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. PROPOJENÍ VĚDY, VÝZKUMU, VZDĚLÁVÁNÍ A PODNIKOVÉ PRAXE PhDr. Dana Pokorná, Ph.D. Mgr. Jiřina Sojková, Státní zámek Sychrov, 21. 23. 5. 2012 APSYS Aplikovatelný systém dalšího vzdělávání pracovníků ve vědě

Více

Hospodářská a podnikatelská etika. Studium. Bakalářské programy. Zájem o studium nahlásit do 20.8.2014 (čím dříve tím lépe!)

Hospodářská a podnikatelská etika. Studium. Bakalářské programy. Zájem o studium nahlásit do 20.8.2014 (čím dříve tím lépe!) Studium Dálkovou formou studia je možné studovat následující studijní programy: Bakalářské programy Hospodářská a podnikatelská etika Sociální služby a poradenství Uchazeč je přijat na základě doručené

Více

A RO~VOJo MANAZERU. ~$j ~'. Pha re V,,, ((!.~ JOSEPH PROKOPENKO MILAN KUBR A KOLEKTIV. Grada Publishing Intemátional Labour office

A RO~VOJo MANAZERU. ~$j ~'. Pha re V,,, ((!.~ JOSEPH PROKOPENKO MILAN KUBR A KOLEKTIV. Grada Publishing Intemátional Labour office I 1. ((!.~ I ~$j ~ Intemátional Labour office V,,, VZDELA VANI A RO~VOJo MANAZERU JOSEPH PROKOPENKO MILAN KUBR A KOLEKTIV. Grada Publishing 1996 lj Národni yzc!ť-'j;",\'al'i lone! Pha re ~'. Obsah. P:REDMLUV

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu Základy marketingu (B_Zmar) ZS 09 Bakalářské studium Garant předmětu: Ing.Miloslav Vaňák Vyučující:.. Ing. M. Vaňák Typ studijního předmětu: povinný roč./sem.:.. 1/1 Rozsah studijního předmětu:.. 6 (KS)

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Žadatel projektu Název projektu Název operačního programu Prioritní osa programu Název oblasti podpory Celkový rozpočet projektu ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Škola pro život v 21.

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním

Více

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu:

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu: Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se

Více

VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE COMPANY PNS, A.S.

VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE COMPANY PNS, A.S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI FILOZOFICKÁ FAKULTA KATEDRA SOCIOLOGIE A ANDRAGOGIKY VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE

Více

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

VYSOKÉ ŠKOLY EKONOMIE A MANAGEMENTU. Vnitřní předpis stanovuje standardy vnitřního hodnocení kvality. Předpis upravuje zejména:

VYSOKÉ ŠKOLY EKONOMIE A MANAGEMENTU. Vnitřní předpis stanovuje standardy vnitřního hodnocení kvality. Předpis upravuje zejména: PRAVIDLA SYSTÉMU ZAJIŠŤOVÁNÍ KVALITY VZDĚLÁVACÍ, TVŮRČÍ A S NIMI SOUVISEJÍCÍCH ČINNOSTÍ A VNITŘNÍHO HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVACÍ, TVŮRČÍ A S NIMI SOUVISEJÍCÍCH ČINNOSTÍ VYSOKÉ ŠKOLY EKONOMIE A MANAGEMENTU

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Management sportu . Management Management Vybrané kapitoly z ekonomiky

Management sportu . Management Management Vybrané kapitoly z ekonomiky Management Literatura Čáslavová, E. Management sportu. Praha: EWPC, 2000. Veber, J. Management. Praha: Management Press, 2005. Bělohlávek, F. Management. Olomouc: Rubico, 2001. Daňhelová, Š. Vybrané kapitoly

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

CSR = Etika + kultura +?

CSR = Etika + kultura +? CSR = Etika + kultura +? Etika právnické osoby? Morálka je to co je, resp. představuje společenskou instituci složenou z množiny standardů a principů uznávaných členy dané kultury Etika teoretická reflexe

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Studijní obor. Účetnictví a daně. Studijní program Ekonomika a management SPRÁVNÁ VOLBA PRO VZDĚLÁNÍ

Studijní obor. Účetnictví a daně. Studijní program Ekonomika a management SPRÁVNÁ VOLBA PRO VZDĚLÁNÍ Studijní obor Účetnictví a daně Studijní program Ekonomika a management SPRÁVNÁ VOLBA PRO VZDĚLÁNÍ Obecné informace studijní obor je odborně garantován Katedrou financí a účetnictví výuka je zajišťována

Více

Marketing a management

Marketing a management Studijní obor Marketing a management Studijní program Ekonomika a management SPRÁVNÁ VOLBA PRO VZDĚLÁNÍ studijní obor je odborně garantován Katedrou podnikové ekonomiky a managementu výuka je zajišťována

Více

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s.

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s. Informačně poradenský systém DPV v Lotyšsku Lenka Horová Národní vzdělávací fond, o.p.s. 2007 Sdružení pro Informačně poradenský systém tvořené společnostmi KPMG Česká republika,s.r.o, Gradua-CEGOS, s.r.o.

Více

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010 Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek Výzkumné problémy I. opatření a aktivity, které bychom přiřadili k městskému marketingu jsou realizovány, aniž by si jejich aktéři

Více

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov METODY UČENÍ V PROFESNĚ ZAMĚŘENÉM VZDĚLÁVÁNÍ JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov INOVACE VÝSTUPŮ, OBSAHU A METOD BAKALÁŘSKÝCH PROGRAMŮ VYSOKÝCH ŠKOL NEUNIVERZITNÍHO TYPU,

Více

Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD, CSc, MBA, Dr.h.c.

Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD, CSc, MBA, Dr.h.c. Master of Business Administration - General Management Specializace: Strategické řízení malých a středních firem Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium. Garant: prof. Ing. O. Kratochvíl, PhD,

Více

Obsah. Část I Řízením k inovacím 1. 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3. 2 Inovace jako řídicí proces 63 III

Obsah. Část I Řízením k inovacím 1. 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3. 2 Inovace jako řídicí proces 63 III III Část I Řízením k inovacím 1 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3 1.1 Inovace a konkurenční výhoda......................................6 1.2 Typy inovací...................................................11

Více

Specializace Kognitivní informatika

Specializace Kognitivní informatika Specializace Kognitivní informatika Otevřené dveře specializace Kognitivní informatika, 10.5.2007 V rámci projektu, financovaného Evropským sociálním fondem pod č. 3206 Multi- a transdisciplinární obor

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

Západomoravská vysoká škola Třebíč, o.p.s.

Západomoravská vysoká škola Třebíč, o.p.s. Západomoravská vysoká škola Třebíč, o.p.s. Ladislav Dokoupil (Jméno) Datum : úterý, 11. října 2011 Obsah : Obsah :... 2 1 Veřejnosprávní studia... 3 1.1 Studijní program Hospodářská politika a správa...

Více

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

Příloha č. 1. k výzvě č. 03 pro oblast podpory Zvyšování kvality ve vzdělávání. Podrobný rozpis podporovaných aktivit

Příloha č. 1. k výzvě č. 03 pro oblast podpory Zvyšování kvality ve vzdělávání. Podrobný rozpis podporovaných aktivit Příloha č. 1 k výzvě č. 03 pro oblast podpory 1.1 - Zvyšování kvality ve vzdělávání Podrobný rozpis podporovaných aktivit Podporovaná aktivita: Vytváření podmínek pro implementaci školních vzdělávacích

Více

Vzdělávání sociálních pracovníků v ČR

Vzdělávání sociálních pracovníků v ČR Vzdělávání sociálních pracovníků v ČR Výzvy a trendy ve vzdělávání v sociální práci Prešov 2012 Alois Křišťan Martin Bednář Osnova prezentace 1) ASVSP a systém vzdělávání v ČR 2) Legislativní zakotvení

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Dodatek č. 1. ke školnímu vzdělávacímu programu Prodavač a výrobce lahůdek platnost od 1. 9. 2013. Kód a název oboru: 66 51 H/01 Prodavač

Dodatek č. 1. ke školnímu vzdělávacímu programu Prodavač a výrobce lahůdek platnost od 1. 9. 2013. Kód a název oboru: 66 51 H/01 Prodavač Střední škola pro tělesně postižené GEMINI, Brno, Vaculíkova 14 Dodatek č. 1 ke školnímu vzdělávacímu programu Prodavač a výrobce lahůdek platnost od 1. 9. 2013 Kód a název oboru: 66 51 H/01 Prodavač Vypracoval:

Více

Erasmus+: Jean Monnet

Erasmus+: Jean Monnet Erasmus+: Jean Monnet Jean Monnet Projekty pro podporu vynikající úrovně výuky a výzkumu v oblasti studií EU. evropská komparativní studia evropská komunikační a info. studia evropská studia ekonomie,

Více

ENS238 Zakládání firmy

ENS238 Zakládání firmy ENS238 Zakládání firmy Ladislav Šiška Ladislav.siska@econ.muni.cz konzultační hodiny dle dohody e-mailem Obsah prezentace Předmět a podmínky ukončení Podnikání Strategie vlastního podnikání koncept strategické

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

Obecná priorita A4: Podpora polytechnického vzdělávání v rámci předškolního vzdělávání

Obecná priorita A4: Podpora polytechnického vzdělávání v rámci předškolního vzdělávání KLÍČOVÉ TÉMA PODPORA POLYTECHNICKÉHO VZDĚLÁVÁNÍ A. Potřeby s nejvyšší důležitostí Obecná priorita A4: Podpora polytechnického vzdělávání v rámci předškolního vzdělávání Obecný cíl A4.1: Zvyšování dostupnosti

Více

Jak nás vidí OECD. Ivo Vondrák VŠB - Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.vsb.cz 2014

Jak nás vidí OECD. Ivo Vondrák VŠB - Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.vsb.cz 2014 Jak nás vidí OECD Ivo Vondrák VŠB - Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.vsb.cz 2014 Autoři studie Jaana Puukka, FR/FI Maite Martinez, ES Patrick Dubarle, FR Andrea Hofer, OECD Tomas Karlsson,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Studijní obor. Účetnictví a daně. Studijní program Ekonomika a management SPRÁVNÁ VOLBA PRO VZDĚLÁNÍ

Studijní obor. Účetnictví a daně. Studijní program Ekonomika a management SPRÁVNÁ VOLBA PRO VZDĚLÁNÍ Studijní obor Účetnictví a daně SPRÁVNÁ VOLBA PRO VZDĚLÁNÍ Studijní program Ekonomika a management Koncepce studijního oboru Účetnictví a daně vychází ze současných potřeb trhu práce a vytváří poznatkový

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace B5 Program Téma obsahuje informace o programech a programovém řízení a klade si za cíl především vysvětlit

Více

Institucionální plán pro rok 2014

Institucionální plán pro rok 2014 Institucionální plán pro rok 2014 Předkládá prof. Ing. Karel Melzoch, CSc., rektor Projednáno AS VŠCHT Praha 29. 10. 2013 1 Institucionální plán Vysoké školy chemicko-technologické v Praze pro r. 2014

Více

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení

Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. Mgr. Evgeniya Pavlova Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce 2013 Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Operační program Zaměstnanost (2014 2020), příprava projektů a psaní žádosti o grant.

Operační program Zaměstnanost (2014 2020), příprava projektů a psaní žádosti o grant. Individuální projekt MPSV Podpora pracovního uplatnění starších osob v souvislosti s vyhlášením roku 2012 Evropským rokem aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity, Operační program Zaměstnanost (2014

Více

Řízení podniku a prvky strategického plánování

Řízení podniku a prvky strategického plánování 6.2.2009 Řízení podniku a prvky strategického plánování Semestrální práce z předmětu KMA/MAB Vypracoval: Tomáš Pavlík Studijní č.: Obor: E-mail: A05205 GEMB - Geomatika pavlikt@students.zcu.cz 1 Úvod Podnikové

Více

Nikolić Aleksandra Matěj Martin

Nikolić Aleksandra Matěj Martin POSTAVENÍ Í PEDAGOGIKY MEZI VĚDAMI Nikolić Aleksandra Matěj Martin PŮVOD NÁZVU Paidagogos = pais + agein Pais = dítě Agein = vést průvodce dětí, často vzdělaný otrok pečoval o výchovu dětí ze zámožných

Více

PODNIKATELSKÝ PLÁN. Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město. Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT

PODNIKATELSKÝ PLÁN. Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město. Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Název školy Číslo projektu Autor Název šablony PODNIKATELSKÝ PLÁN Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město CZ.1.07/1.5.00/34.1007 Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU

POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU 2 3 POMŮŽEME VÁM VYUŽÍT NOVÉ PŘÍLEŽITOSTI ZALOŽENÉ NA TALENTECH PRO ROZVOJ VAŠEHO BYZNYSU ManpowerGroup je světovým lídrem v poskytování inovativních služeb a řešení na míru, které pokrývají životní cyklus

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC

MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC partner pro byznys inovace MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC Hlavní zaměření: Odborná specializace: EKONOMIKA a MANAGEMENT Inovační management Informační a komunikační technologie

Více

Klastry - platforma pro spolupráci v oblasti IT?! Ivo Vondrák VŠB Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.itcluster.cz

Klastry - platforma pro spolupráci v oblasti IT?! Ivo Vondrák VŠB Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.itcluster.cz Klastry - platforma pro spolupráci v oblasti IT?! Ivo Vondrák VŠB Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.itcluster.cz Několik slov úvodem... Definice Klastru Klastry jsou regionálně umístěná

Více

Organizační chování. Úvod do studia organizačního chování

Organizační chování. Úvod do studia organizačního chování Organizační chování Úvod do studia organizačního chování Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

ANALÝZA ŠKOLNÍHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Fakultní základní školy Olomouc, Tererovo nám. 1, příspěvková organizace

ANALÝZA ŠKOLNÍHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Fakultní základní školy Olomouc, Tererovo nám. 1, příspěvková organizace Reg. číslo projektu: CZ.1.07/1.1.26/02.0030 Centrum pro rozvoj a podporu regionů, o.p.s. Olomouc ANALÝZA ŠKOLNÍHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Fakultní základní školy Olomouc, Tererovo nám. 1, příspěvková organizace

Více

Úspěch a kontinuita pro další generace. Pomáháme rodinným podnikům růst a prosperovat během dalších generací!

Úspěch a kontinuita pro další generace. Pomáháme rodinným podnikům růst a prosperovat během dalších generací! České & Slovenské Rodinné Podniky Czech & Slovak Family Businesses Rodinné podniky Úspěch a kontinuita pro další generace Pomáháme rodinným podnikům růst a prosperovat během dalších generací! Dej synovi

Více

Seminární práce. Vybrané makroekonomické nástroje státu

Seminární práce. Vybrané makroekonomické nástroje státu Seminární práce Vybrané makroekonomické nástroje státu 1 Obsah Úvod... 3 1 Fiskální politika... 3 1.1 Rozdíly mezi fiskální a rozpočtovou politikou... 3 1.2 Státní rozpočet... 4 2 Monetární politika...

Více

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Zaměření projektu Podpora rozvoje dalšího profesního vzdělávání Analýza

Více

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Radek Maca NIDM Obsah prezentace Vize aneb modely budoucnosti škol Škola jako učící se

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání

Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání Organizace je držitelem certifikátu ČSN EN ISO 9001:2001. Manažer kvality Vzdělávací modul nabízí vzdělávání pro oblast managementu

Více

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a

Více

Moravská vysoká škola. Olomouc, o.p.s. www.mvso.cz

Moravská vysoká škola. Olomouc, o.p.s. www.mvso.cz Moravská vysoká škola Olomouc, o.p.s. www.mvso.cz Obsah OBSAH... 2 1 VEDENÍ MVŠO... 3 2 ORGANIZAČNÍ STRUKTURA MVŠO... 4 3 HISTORIE MVŠO... 5 4 NABÍDKA STUDIA... 6 strana 2 strana 3 1 Vedení MVŠO 2 Organizační

Více

Výstupy z učení u ekonomických oborů

Výstupy z učení u ekonomických oborů Inovace výstupů, obsahu a metod bakalářských programů vysokých škol neuniverzitního typu. CZ.1.07/2.2.00/28.0115 Výstupy z učení u ekonomických oborů prof. Ing. Jan Váchal, CSc. Co jsou výstupy z učení?

Více

POSKYTOVATELÉ DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ

POSKYTOVATELÉ DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Analýza nabídky a zhodnocení vzdělávacího potenciálu dalšího vzdělávání v krajích POSKYTOVATELÉ DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Setkání se zástupci krajů * Beroun 2005 1 Lisabon: podporovat sdružování a vzájemnou spolupráci

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

IT Cluster - platforma pro spolupráci v oblasti IT. Ivo Vondrák VŠB Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.itcluster.

IT Cluster - platforma pro spolupráci v oblasti IT. Ivo Vondrák VŠB Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.itcluster. IT Cluster - platforma pro spolupráci v oblasti IT Ivo Vondrák VŠB Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.itcluster.cz Několik slov úvodem... Definice Klastru Klastry jsou regionálně umístěná

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA. Komu určeno: Cíle studia: MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium

Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA. Komu určeno: Cíle studia: MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA Komu určeno: Studium je určeno všem podnikatelům, manažerům, vedoucím pracovníkům

Více