Práce s dobrovolníky Jana Tomečková (2002), Ing. Štefan Szabó, PhD, RNDr. Silvia Szabóová (2012)

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Práce s dobrovolníky Jana Tomečková (2002), Ing. Štefan Szabó, PhD, RNDr. Silvia Szabóová (2012)"

Transkript

1 Česko-Slovenská škola občanské iniciativy Práce s dobrovolníky Jana Tomečková (2002), Ing. Štefan Szabó, PhD, RNDr. Silvia Szabóová (2012) Hnutí DUHA ČESKO-SLOVENSKÁ ŠKOLA OBČANSKÉ INICIATIVY Informační materiály pro účastníky Česko-Slovenské školy občanské iniciativy. Určeno pouze pro potřeby účastníků. Vydalo Hnutí DUHA 2012.

2 Česko-Slovenská škola občanské iniciativy Práce s dobrovolníky Jana Tomečková (2002) Ing. Štefan Szabó, PhD RNDr. Silvia Szabóová 2012 Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah sdělení odpovídá výlučně autor. Sdělení nereprezentuje názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jeho obsahem. Dále je tento projekt podpořen Visegrádským fondem a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy. Pracovní verze informačních materiálů pro účastníky Česko-Slovenské školy občanské iniciativy, Lucký vrch, srpen Určeno pouze pro potřeby účastníků. 1

3 OBSAH OBSAH... 2 ÚVODNÍ SLOVO KDO JE DOBROVOLNÍK A CO Z TOHO VYPLÝVÁ Dobrovolník - ušetřená práce nebo práce navíc? PŘÍPRAVA ORGANIZACE NA SPOLUPRÁCI S DOBROVOLNÍKY Potřeby organizace Co by měla zahrnovat příprava organizace na spolupráci s dobrovolníky NÁBOR DOBROVOLNÍKU Cílová skupina Co můžeme dobrovolníkům nabídnout Formy náboru dobrovolníků první setkaní s dobrovolníkem Cíl, průběh a podmínky prvního setkání Otázky, které mohou zaznít SEZNÁMENÍ DOBROVOLNÍKA S PRACOVIŠTĚM, LIDMI A ČINNOSTÍ Dobrý den - špatný den Co tě nezabije, to tě posílí JAK DOBROVOLNÍKY UDRŽET Investice a satisfakce Jak se mohou noví lidé stát součástí organizace a proč v ní chtějí zůstat Základní faktory motivace, s nimiž můžeme pracovat Individuální přístup a vztah ROZLOUČENI S PROBLÉMOVÝMI DOBROVOLNÍKY...21 ZÁVĚR...22 UŽITEČNÉ KONTAKTY A ODKAZY

4 ÚVODNÍ SLOVO Tento infolist vám nepřinese zaručený recept na to, jak úspěšně spolupracovat s dobrovolníky. Provede vás však základními otázkami a tématy, které je dobré vzít na zřetel, pokud chcete spolupráci s dobrovolníky ve vaší organizaci zlepšit nebo se na ni chystáte. Není to však rozhodně vše, co si můžete odnést. Pokud chcete získat pro práci své organizace víc, než zde najdete, máte šanci. Snažte se nejen pasivně číst, ale hlavně se sami sebe v zastávkách jednotlivých témat ptejte, jak je to u vás, jak a proč spolupráce s dobrovolníky funguje či nefunguje ve vaší organizaci (skupině). Podtrhávejte si, co je pro vás důležité, pište alespoň heslovité poznámky, k nimž se později můžete vracet. Diskutujte také o důležitých momentech zapojování dobrovolníků s dalšími účastníky a lektory. Vaše představy, odpovědi i nové otázky skrývají klíče k pochopení, proč se vám spolupráce s nimi daří či nedaří. Respektive, proč se vám daří či nedaří je nacházet a udržet. Při svých úvahách vězte, že ve většině organizací nejsou pro lepší práci s dobrovolníky jen samé překážky, jak se někdy zdá. Zkuste se zaměřit hlavně na příležitosti, kterých lze využít v tom nejlepším smyslu. A právě na nich můžete začít stavět. Čím dřív, tím lépe. A vlastně stále. Co vás napadne, když se řekne - lidé" ve vaší organizaci - pracovníci, spolupracovníci, dobrovolníci? Cítíte nějaký rozdíl, který by se měl nějak odrazit v přístupu k nim? Jaké jsou hlavní cíle, které chce vaše organizace (skupina) naplnit a jaká práce z nich vyplývá? Jakou kvalifikaci, vyžaduje, kolik času zabere? Jak jste na tom s materiálním zázemím a penězi? Potřebujete pro svou činnost lidi? Kolik? Kam? Jaké? Potřebujete dobrovolníky? Je vaše organizace otevřená okolnímu světu a názorům nebo uzavřená? Je řízena demokraticky či nedemokraticky? Jaké jsou v ní mezilidské vztahy, komunikace, jakou má atmosféru a jak asi působí na vnější svět? Proč jste vy a vaši kolegové do organizace (skupiny) přišli, proč zůstáváte? Kdo je podle vás dobrovolník? (prosím napište si odpověď) 3

5 1. KDO JE DOBROVOLNÍK A CO Z TOHO VYPLÝVÁ Dobrovolník není nevolník ani zaměstnanec. Pomáhá z vlastní vůle a bez nároku na finanční odměnu věcem, které přesahují jeho úzce soukromé zájmy, tj. věcem, které jsou zpravidla veřejně prospěšné. Dají se označit cíle naší organizace jako veřejně prospěšné a smysluplné? Máme spoustu práce, ale málo lidí a peněz? Pokud ano, kde jsou houfy nadšených dobrovolníků? Možná to neví... A dost možná je problém jinde Dobrovolník - ušetřená práce nebo práce navíc? Je dobrovolník úsporou práce nebo znamená v konečném důsledku práci navíc? Nejčastěji asi obojí. Zpravidla však v obráceném pořadí. Dobrovolníka chceme proto, aby nám uspořil práci. Musíme však počítat s tím, že zejména zpočátku pro nás bude znamenat zvýšené nároky. Při úspěšné práci s dobrovolníky se totiž musíme dostat nejen do situace, kdy je pro nás dobrovolník více pomocí nežli zátěží, ale zároveň, kdy dobrovolník cítí, že nejen stále něco poskytuje, ale taky sám něco dostává. A právě slaďování potřeb k vzájemnému uspokojení nejen že zpravidla nějaký čas trvá, ale vyžaduje si minimálně kus energie z obou stran. Nečeká nás proto kýžená okamžitá úleva od kupy práce, kterou máme, ale naopak práce navíc. Pokud však tuto fázi budeme brát vážně - vynaložíme úsilí na přilákání vhodných lidí a podporu jejich přijetí a růstu, je pravděpodobné, že místo absence dobrovolníků či jejich neúnosné cirkulace v organizaci, se časem dostaví opravdová odměna za naše úsilí. Nejen, že nám dobrovolníci ušetří kus práce a dovolíme li jim to, převezmou i část tíhy, kterou na svých bedrech neseme. Jako bonus přinášejí do naší organizace ještě mnohem více. Práce navíc, navíc pěkné galeje Investice organizace do dobrovolníka čas, energie, popř. peníze - vymezit koordinátora dobrovolníků* a případně i lidi, kteří se starají o jednotlivé dobrovolníky individuálněji otevřenost, tolerance a vstřícnost vůči nově příchozím ochota a nutnost informovat, vysvětlovat seznamovat s posláním, cíli organizace, projektů, smyslem všech, i dílčích, činností potřeba dávat zpětné vazby, motivovat ocenit přístupnost zpětné vazbě, schopnost sebereflexe a změny stereotypů vyšší nároky na koordinaci aktivit, flexibilitu a kreativitu potřeba zřetelně formulovat své cíle, potřeby a delegovat úkoly, schopnost propojovat úkoly s cíli narušení kolektivu novými lidmi konkurence na prostory a zajímavou práci trpělivost a shovívavost k chybám nových dobrovolníků, aj. Ušetřená práce a ještě něco navíc Přínos dobrovolnictví pro organizaci pomoc-úspora času, energie, peněz nový duch, nadšení, nápady, zkušenosti, invence, kreativita nový přístup a pohled na řešení problémů (know how), příp. nová identifikace potřeb, problémů či cílové skupiny zpětná vazba a konstruktivní kritika zabraňující nežádoucí stereotypizaci nový člověk do party"-doplnění týmu šíření myšlenek organizace mezi další lidi dobrovolníci mají čas a možnost dělat činnosti, které nelze zvládat v běžném provozu přínos nových kontaktů využitelných pro organizaci vnášení neformálních forem vztahů ke klientům (v organizacích soc. péče aj.) dobrovolníci zvyšují důvěryhodnost organizace a zpravidla jsou jí dobrou reklamou dobrovolníci jsou zásobárnou budoucích kvalitních zaměstnanců organizace, aj. (Čechová, 2001) 4

6 2. PŘÍPRAVA ORGANIZACE NA SPOLUPRÁCI S DOBROVOLNÍKY Potřebujeme opravdu dobrovolníky? Máme pro ně práci a kolik času zabere? Jaké dobrovolníky potřebujeme? Jakou kvalifikaci, jaké schopnosti, dovednosti či vědomosti by měli mít? Hraje roli věk, pohlaví apod.? Jak najdeme ty pravé? Chceme si dobrovolníky udržet dlouhodoběji? Jak to uděláme? Kdo jim vysvětlí, co mají dělat? Kdo je seznámí s tím, jak to chodí v naší organizaci, na koho se mohou obracet se svými dotazy, kdo jim dá zpětnou vazbu? Chceme, aby se stali součástí neformálního života naší organizace? Jaké minimální podmínky jim můžeme pro práci zajistit? Budou si mít kam sednout, kde pracovat a umýt si ruce? Mohou si u nás uvařit alespoň čaj? Máme-li zaměstnance, nebudou jim dobrovolníci kvůli něčemu trnem v oku? Chtějí i oni, abychom se dobrovolníkům otevřeli? Mluvil s nimi někdy někdo o tom? Mají se dobrovolníci podílet na chodu organizace a plánování do budoucna? Mají u nás kromě povinností i nějaká práva? Potřeby organizace Pro organizaci je důležité přesně rozhodnout, proč potřebuje dobrovolníka a co bude jeho úkolem. V běžných případech každodenní praxe není třeba psát dlouhý popis práce celé organizace, ale jen určit, jaké potřeby by měl jeden či více dobrovolníků uspokojit. Všichni v organizaci by přitom měli mít jasnou a konkrétní představu o tom, jaká bude činnost dobrovolníků, jak dlouho bude trvat, komu budou dobrovolníci za svou práci zodpovídat a kde bude jejich pracovní místo. Je proto důležité analyzovat úlohu dobrovolníka konzultací s jeho budoucími spolupracovníky předem. Pokud chceme zlepšit celkový systém práce s dobrovolníky v organizaci anebo hodláme systematičtější práci s dobrovolníky zavést, je prospěšné zamyslet se napřed hlouběji nad cíli a skutečnými potřebami organizace jako celku. Možná budeme překvapeni tím, co zjistíme. Odpovědi na ty nejjednodušší otázky totiž vůbec nemusí být tak jasné, jak se zdá. Analýzou vlastních cílů, potřeb a možností si utvoříme dobré východisko pro tvorbu vnitřní strategie a metodiky práce s dobrovolníky v organizaci (dobrá strategie a metodika se totiž vždy odvíjí z kvalitně identifikovaných potřeb a možností organizace) Co by měla zahrnovat příprava organizace na spolupráci s dobrovolníky informování o záměru pracovat s dobrovolníky, seznámení s významem dobrovolníků v naší organizaci, motivace pracovníků k přijetí myšlenky zapojení dobrovolníků - snaha podpořit vstřícnost a ochotu pomáhat dobrovolníkům (v organizacích, kde není motivace pracovníků k práci s dobrovolníky jasná) společné definování role a oblastí působení (případně úkolů) dobrovolníků v organizaci - vyjasnění kompetencí a povinností členů organizace ve vztahu k novým dobrovolníkům, kdo co bude konkrétně dělat (stanovení koordinátora dobrovolníků, zadavatele úkolů, školitele, supervizora aj. dle konkrétní potřeby organizace), popř. zaškolení pracovníků pracujících s dobrovolníky příprava středně až dlouhodobé strategie práce s dobrovolníky (jejich

7 získávání, udržení a růstu v organizaci) příprava náboru dle potřeb organizace zjištěných její analýzou (definice koho, na jakou práci a na jak dlouho potřebuji) příprava školení výcviku či jiné formy zaškolení dobrovolníků zvážení systému pobídek pro udržení dobrovolníků v organizaci (prodiskutovat možnosti motivačních akcí, odměňování dobrovolníků, uvažovat o možnosti kvalifikačního růstu dobrých" dobrovolníků apod.) 6

8 3. NÁBOR DOBROVOLNÍKU Jaké typy lidí potřebujeme ke spolupráci, Co můžeme nabídnout - Proč by měli mít ostatní lidé zájem zapojit se do práce s námi? Jak můžeme získat jejich zájem? Jak můžeme podpořit, aby u nás vydrželi déle? Až když nám toto bude jasné, můžeme se na druhé obrátit a požádat je o něco.) Cílová skupina Abychom dosáhli úspěchu při získávání nových lidí, měli bychom si vytýčit cílovou skupinu, kterou chceme oslovit. Pokud jste si udělali analýzu potřeb organizace, neměl by to být žádný problém. Můžeme se navíc ptát např.: Chceme do činnosti zapojit především mladé lidi nebo staré, kvalifikované či nekvalifikované, aj.? Budeme aktivizovat lidi postižené lokálním či osobním problémem? Podle toho, jakou skupinu lidí budeme chtít oslovit, volíme náborovou kampaň. Cíli náboru se částečně podřizuje jazyk a styl, jakým lidi oslovujeme i způsob, jak je k nám do organizace přitáhnout (např. propagace na schůzi zahrádkářské kolonie apod.) Co můžeme dobrovolníkům nabídnout Lidé často nemohou naplnit všechny své potřeby tam, kde žijí (v zaměstnání, ve škole, doma...), proto hledají cestu, jak udělat svůj život lepší, smysluplnější, zajímavější, pestřejší atd. jinde. Chtějí zažít, že pomáhají dobré věci, chtějí poznávat zajímavé lidi, získávat nové zkušenosti, informace, podněty, mít příležitost naučit se něco nového atd. Hledají prostor pro své odpovědi na docela základní lidské otázky po tom, kdo jsou, kam patří a kam směřují. Řadu z těchto obecně lidských potřeb a otázek můžeme lidem pomoci naplnit třeba právě v naší organizaci. Bylo by proto škoda, nedat jim to najevo. Zvláště pak těm skupinám lidí, jejichž schopnosti mohou pomoci poslání naší organizace. 7

9 Co můžeme lidem nabídnout kontakt se zajímavými lidmi, s jinou realitou", možnost získat nový pohled (na svět, na lidi, na sebe...) aktivní a mnohdy také atraktivní způsob trávení volného času, někdy i zábavu a způsob odpočinku nové přátele a kolektiv sdílení společných hodnot, pocit smysluplnosti prostředí, kde je příjemná atmosféra nové informace, zkušenosti, znalosti, dovednosti, které se mohou hodit možnost vzdělávání příležitost zpětných vazeb k osobnímu růstu seberealizaci zázemí pro realizaci vlastních nápadů a vizí zkušenost, že něco dokázali (vytvořit, zorganizovat, pomoci) příležitost ke zviditelnění dobrý pocit z dobře vykonané práce vědomí vlastní potřebnosti, smysluplnosti, uspokojení potřeby pomáhat, k někomu patřit, být oceněn... růst sebevědomí mobilizaci osobního potenciálu zvyšování vlastní hodnoty na pracovním trhu Co bychom měli zajistit dobrovolníkovi vhodnou činnost, kterou má vykonávat (ta má být zajímavá a smysluplná, dobrovolníci mohou vykonávat také neatraktivní činnosti, ovšem musí být jasná jejich smysluplnost a vazba na konkrétní cíl) koordinátora dobrovolníků/kontaktní osobu v organizaci (člověka, který vysvětlí náplň práce a na kterého se mohou dobrovolníci obracet při řešení případných problémů, žádat o pomoc, asistenci, popř. můžeme mít v záloze infomateriál...) materiální zázemí (např. potřebný materiál pro výkon práce; prostor, kde může vykonávat svou činnost; prostor, kde může odkládat své věci, atd.) poskytování zpětných vazeb dobrovolníkovi (a získávání zpětných vazeb od dobrovolníka) dobrovolníkovi tak zajistíme motivaci a možnost dalšího růstu; je dobré určit si vlastní strategii motivace dobrovolníků (např. pravidelné schůzky, kde se mohou scházet a podílet se na rozhodování o činnosti organizace, plánování činností, předá vání zkušeností...) dále již individuálně dle typu a zaměření organizace může být vhodné školení či počáteční výcvik dobrovolníka, průběžné vzdělávací kurzy, tréninky apod. (Čechová, 2001) Pokud si vezmeme položku po položce, můžeme začít pilně pracovat nejen na tom, jak to zařídit, abychom co nejvíc pozitivních pobídek dobrovolníkům v organizaci dali, ale i na tom, abychom naše atraktivní nabídky dokázali prezentovat při náboru dobrovolníků. Formy náboru mohou být přitom velmi různé Formy náboru dobrovolníků Máme-li vytipovánu cílovou skupinu, kde chceme dobrovolníky získávat, můžeme využít různé způsoby, jak je oslovit. Ne každý způsob, je vhodný pro každou skupinu, ale to je třeba zvážit. Zde je několik příkladů a zkušeností, jak a kde nové lidi hledat: Nábor dobrovolníků můžeme provádět: jednorázově (na jednorázové akce, při prvním náboru dobrovolníků, když 8

10 potřebujeme naléhavě více dobrovolníků nebo před školením/výcvikem skupiny dobrovolníků) průběžně (kontinuálně přibíráme potřebné dobrovolníky pro organizaci a její projekty, zvláště v případech, kdy není potřeba najednou většího množství dobrovolníků a není potřeba jejich počátečního školení) Formy náboru Jedním z nejúčinnějších postupů při získávání nových lidí je, když každý člen organizace přivede dalšího člověka. Má to výhodu také v tom, že nově příchozího alespoň částečně známe, víme, co od něj můžeme očekávat a většinou i on sám má představu, kdo jsme my. Výhodou je i bezprostřední a dlouhotrvající vliv na nového člověka. Oslovení vybraných potenciálních zájemců o spolupráci, kteří již v minulosti projevili zájem o problém, kterým se zabýváme. Těmto lidem je dobré napsat s žádostí o pomoc při řešení konkrétního problému, s šířením materiálů apod. Můžeme si s nimi domluvit schůzku. (Důležité je nechávat si kontakty na lidi, kteří se v minulosti ozvali - podepsali petici, odebírají časopis s touto tématikou, byli na nějaké akci...). E- maily, které pravidelně informují o činnosti organizace cílovou skupinu mohou být i prostředkem získávání podpory lidí, např. k výzvě pomoci formou dobrovolnické práce pro organizaci Plakátky zvoucí na akce, které pořádáme, popř. přímo zaměřené na to, že hledáme dobrovolníky (je dobré využít frekventovaných míst, např. knihoven, škol, klubů, čekáren, dopravních prostředků, penzionů pro důchodce, úřadů práce aj. - záleží na zvolené cílové skupině) Dobrou příležitostí pro oslovení lidí představují veřejné akce - přednášky, školní programy, putovní výstavy, infostánek na hudebním festivalu, sázení stromků aj. brigády, vzdělávací víkendy, semináře petiční akce, atd. Pokud plánujeme takové akce, je dobré myslet na arch papíru, kam se mohou případní zájemci o spolupráci či o další informace zapisovat. Na začátku přednášky či při vernisáži výstavy, je dobré podat stručné informace o organizaci a zmínit kontaktní osobu či adresu, kam se případní zájemci o spolupráci mohou ozvat. Na akcích by měly být veřejnosti k dispozici rovněž naše materiály, kde je kontakt uveden. Informační schůzky, dny otevřených dveří a pod., které jsou určeny široké veřejnosti a jejichž účelem je podrobnější seznámení s organizací a její činností. Příchozí mají možnost konzultovat své představy názory či plány, popř. se mohou rovnou zapojit aktivně do spolupráce. Vhodné je také zavést pravidelné schůzky pracovní skupiny, kam mohou noví zájemci přijít a zapojit se do konkrétních plánovaných akcí. Letáky, v nichž jsou informace o organizaci a její činnosti nebo letáky tematicky zaměřené (odpady, postižení občané, lesy...) vždy s kontaktem na nás. Média (časopisy, noviny, rozhlas, televize, internet...) pomáhají nám zviditelňovat nejen problémy, kterými se zabýváme, ale i naši organizaci, což může velmi pomoci při získávání nových spolupracovníků přímou či nepřímou cestou. Internetové stránky naší organizace s uveřejněnou výzvou k zapojení dobrovolníků 9

11 by měly být samozřejmostí. Je také dobré mít vlastní nástěnku ve městě, kde působíme a šipky, které lidi dovedou do naší organizace. Kontakt na nás by neměl chybět v adresářích neziskových organizací (např. na ). 10

12 4. PRVNÍ SETKANÍ S DOBROVOLNÍKEM První setkání s dobrovolníkem muže mít různou formu (např. formu pohovoru, informační schůzky anebo třeba konkurz), záleží na vašich potřebách a možnostech. Každopádně byste se měli snažit, aby vaše první setkání s perspektivním dobrovolníkem nebylo tím posledním Cíl, průběh a podmínky prvního setkání Cílem prvního setkání je: poskytnout informace o organizaci získat informace o dobrovolníkovi a případně posoudit jeho způsobilost pro zapojení dohodnout se o zapojení dobrovolníka, vyjasnění požadavků a podmínek obou stran prostor pro dohodu termínů (zahájení činnosti, školení, výcviku apod.) někdy může rovnou proběhnout zaškolení dobrovolníka je dobré zajistit zpětné vazby k práci, kterou děláme, pokud o ní dobrovolník ví Průběh a podmínky prvního setkání věnovat zájemci dostatek času odměnit jeho snahu/zájem zeptat se: proč přišel, kde se o nás dozvěděl, co o nás ví nechat ho vybrat, s čím by rád pomáhal v případě, že se dohodneme na konkrétní pomoci, je důležité dobře specifikovat úkol a výsledek, který očekáváme poukázat a ozřejmit širší souvislosti jeho úkolu/práce Během rozhovoru i další práce bychom měli mluvit s dobrovolníkem tak, aby nám rozuměl a přistupovat k němu jako k partnerovi. Je ku prospěchu, když dobrovolník vycítí, že má prostor pro samostatnou a tvůrčí práci a zároveň možnost kdykoli se na nás obrátit. První setkání provádíme: individuálně (setkání s jedním dobrovolníkem/uchazečem, slouží buď k poskytnutí informací dobrovolníkovi, zjišťování informací o dobrovolníkovi případně posouzení jeho přijatelnosti pro daný program, apod.) nebo skupinově (skupině lidí poskytujeme informace, zodpovídáme dotazy, domlouváme termíny,... apod.) v předem stanovené termínu (ten je avizován již při náboru - šetří čas a energii při náboru více lidí, vhodné u konkurzů; pozor abychom si špatně zvoleným termínem neodselektovali část dobrovolníků!) nebo průběžně (kdykoli dobrovolník přijde - zvláště u dlouhodobých náborů) Co můžeme potřebovat? vizitky informační materiály o organizaci záznamy a dokumentaci činnosti (fotografie, videozáznam, novinové články,...) 11

13 dotazník / formulář zjišťující informace o dobrovolníkovi (může obsahovat základní osobní údaje - kontakt, seznam činností, které preferuje, zkušenosti, dovednosti, vzdělání, zájmy...) (Čechová, 2001) Otázky, které mohou zaznít Člověk z organizace se může zeptat: Víte něco o naší organizaci - co dělá, jaké jsou naše cíle a hodnoty? Jakou práci chcete u nás dělat? S čím byste chtěl pomáhat? Jaká jsou vaše očekávání spojená s prací v naší organizaci? Pracoval jste někdy jako dobrovolník? Jak se vám to líbilo? Proč už tam nepracujete? Kolik času můžete věnovat práci v naší organizaci? Vidíte nějaké překážky, které by mohly bránit vašemu plnému zapojení do práce? Účastnil byste se zaškolení? Jaké máte zájmy a koníčky? Máte nějaké schopnosti nebo zkušenosti, které bývám pomohly v této práci? Dobrovolník se vás může ptát: Co mohu dělat? Co budu přesně dělat? Kolik času chcete, abych vám věnoval? Je to pevná doba nebo pohyblivá? Budu mít někoho, na koho se můžu obracet s dotazy a případnými problémy? Zúčastním se nějakého školení? Budu se zde moci něco nového naučit? Budu mít nějakou vlastní zodpovědnost? Je zde příležitost k seznámení s dalšími dobrovolníky? Co se stane, když mi to nepůjde? Pomůže mi někdo? Když se mi u vás nebude líbit, necháte mne bez problémů odejít?, aj. 12

14 5. SEZNÁMENÍ DOBROVOLNÍKA S PRACOVIŠTĚM, LIDMI A ČINNOSTÍ Dobrý den - špatný den Když přijde do organizace nový člověk, mělo by být samozřejmostí, že jej provedeme organizací, představíme svým kolegium a seznámíme s činností, kterou bude dělat. Musíme vždy počítat s tím, že nový člověk má sice zájem pomáhat, málokdy je však hned na začátku zkušeným aktivistou, který má vhled do problému a ví přesně, co má dělat. A právě zde začíná pole pro ony nutné investice do dobrovolníka, o kterých jsme hovořili. Stačí se jen vžít do kůže člověka, který se dostává mezi úplně nové a cizí lidi, kteří jsou ponořeni do něčeho, s čím se on sám setkává třeba vůbec poprvé v životě. Stačí si představit, že po něm jako samozřejmost tihle lidé chtějí pomoci s něčím, co neví, jak udělat, popř. tak trochu ví, ale vůbec si nevěří a potřebuje se v řadě věcí utvrdit, probrat to s někým, popř. zkusit si to napřed s krytými zády" Co tě nezabije, to tě posílí Je dobré, když si hned na začátku vytipujeme šikovné lidi, do nichž jsme ochotni investovat a výborné je, když si takovéhoto nového člověka vezme někdo z členů organizace osobně pod patronát" -zaškoluje jej do činnosti, seznamuje blíže s dalšími spolupracovníky a je k dispozici, kdykoli potřebuje poradit. Pokud mu navíc takový člověk dokáže dávat kvalitní zpětné vazby a přenášet na něj víc a víc zodpovědnosti (čili i důvěry), je to s novým dobrovolníkem patrně na nejlepší cestě, aby se z něj stal časem onen vysněný samostatný aktivista. První kroky po přijetí dobrovolníka: seznámení s posláním a cíli organizace, s vazbou úkolů dobrovolníka na tyto cíle seznámení s pracovištěm, provozem (kontaktní osoby, přidělení práce, pracovní prostředky,...) seznámení s kulturou organizace" (zvyky, specifika pracoviště, apod.) informace o právech a povinnostech případně sepsání smlouvy či dohody Navazuje: motivace nových lidí a navázání osobnějších kontaktů vyjádřit vzájemná očekávání a případně korigovat ta, která nemůžeme naplnit specifičtější příprava na práci dobrovolníka, doplňování odborných informací a případně vzdělávání Důležité je, abyste nového dobrovolníka prostřednictvím prvních úkolů, kterých se chopí, dokázali povzbudit a motivovat i k těm těžším, které na něj chcete časem naložit. Popř. aby dovedl vydržet dělat i věci nezáživné, tj. pochopil jejich smysl a našel si popř. v organizaci něco dalšího, proč mu stojí za to i takovou 13

15 nezáživnou práci dělat. 14

16 6. JAK DOBROVOLNÍKY UDRŽET Zkušenost říká, že ještě mnohem těžší, nežli dobrovolníka získat, je dokázat ho v organizaci udržet Investice a satisfakce Přemýšleli jste někdy nad tím, co všechno práce ve vaší organizaci nového dobrovolníka stojí? Investice dobrovolníka do dobrovolnické práce čas, energie a někdy i peníze (na dopravu a pod.) nutnost učit se a zvládat nové situace, úkoly, vztahy... trpělivost, ochota naslouchat a tolerovat jiné (názory, postoje, zvyky, lidi, aj.) ochota komunikovat s různými lidmi a institucemi ochota vyrovnat se s nepochopením či negativním přijetím od svého okolí riziko ztráty ideálů a změny ve vlastním životě (na základě nového poznání a zkušeností) vyrovnávání se s frustrací vyplývající z povahy dobrovolné práce (konfrontace s lidským utrpením, nemohoucností, nezájmem...) ochota snášet nepohodlí, časový pres, stres aj. (Čechová, 2001) Samozřejmě není možné dlouhodobě něco takového zažívat a nemít silné přesvědčení nebo pozitivní zpětnou vazbu, něco, co nám ospravedlní či vynahradí tuhle dřinu, ztráty a nepohodlí. 15

17 6. 2. Jak se mohou noví lidé stát součástí organizace a proč v ní chtějí zůstat Jak se mohou noví lidé stát součástí naší organizace? Zjistíme, co je zajímá a co by chtěli u nás dělat. Zjistíme, jaké mají schopnosti a co umí (nedáme nikomu úkol, který je nad jeho síly, odradí ho nebo mu nesedí, atd.) Odpovídáme lidem na otázky, se kterými za námi přišli, porovnáváme jejich představy s naší činností. Určíme někoho (případně i víc lidí), aby pomáhali novým dobrovolníkům (např. aby jim vysvětlili, jak to v organizaci chodí, aby měli větší jistotu...). Organizujeme schůzky pro nováčky, uvádíme je do toho, co už děláme i do toho, co plánujeme. Od začátku musíme lidem říci, kdo je za co zodpovědný. Dáme jim konkrétní úkol, který budou umět a chtít dělat. Zapojíme je do naší práce tak, aby sejí osobně účastnili. Jak si lidi v organizaci udržíme? Od začátku dáváme lidem pocítit, že jejich práce nebo jiná pomoc je pro nás důležitá. Vytváříme lidem podmínky pro jejich práci. Nediktujeme jim způsob, jak mají věci dělat, necháme jim volné pole ohraničené osobní zodpovědností. Nevyčítáme jim chyby, ale pomůžeme jim je napravit. Vysvětlíme jim/jak mohou něco udělat, případně nejdřív uděláme něco spolu s nimi (např. spolupracujeme při psaní textu letáku). Důvěřujeme novým lidem, že budou schopni dobře fungovat v naší skupině. Když někdo něco udělá, oceníme jeho práci a zdůrazníme důležitost jeho pomoci společnému dílu. Pracujeme týmově. Dělíme se o zkušenosti, poskytujeme si zpětné vazby. (Zamkovský, 1993) Základní faktory motivace, s nimiž můžeme pracovat Kvalita pracovního prostředí: dostatek informací (o poslání a cílech organizace, o plánech, informace o souvislosti a vazbě vykonávaných činností na cíl - smysl vlastní činnosti atd.) kvalitní pracovní vztahy (se zaměstnanci organizace, s dobrovolníky, klienty či zákazníky organizace, cílené omezování možných třecích ploch, rivality a pod., zapamatujme si co nejdříve jména dobrovolníků a oslovujme je) jasná práva, povinnosti a kompetence materiální zabezpečení výkonu dobrovolnických činností snaha o příjemné pracovní prostředí Vzdělávání příprava dobrovolníka před zahájením činnosti průběžné vzdělávání zlepšující a usnadňující činnost dobrovolníka nadstavbové vzdělávání (někdy se nemusí vztahovat přímo k předmětu dobrovolnické činnosti, ale oblasti zájmu, osobnostního růstu, komunikačních dovedností, organizace času... - může být součástí odměňování) 16

18 Odměňování pozitivní zpětná vazba/pochvala směřující k vyjádření spokojenosti s člověkem, nejen s jeho prací (poděkování by mělo být upřímné a pokud možno i časté a v různých podobách) podíl na úspěchu akce, kde dobrovolník participoval (vyhlášení výsledků, oslava...) veřejné poděkování (např. článek v místních novinách, ocenění v rámci nějaké veřejné akce...) rozhovor s dobrovolníkem v médiích (zvyšuje jeho společenskou prestiž) účast na oslavách organizace (výročí a významné události organizace, oslavy zaměstnanců...) přání k osobním výročím dobrovolníka věnovat zvýšenou pozornost výsledkům, kterých si dobrovolník sám cení uvedení dobrovolníka do role experta, zájem o jeho zpětnou vazbu přizvání dobrovolníka k řízení akce, projektu, organizace... pozice školitele nově příchozích nabídnutí členství v organizaci, příp. v jejích orgánech osvědčení o působení dobrovolníka v organizaci, osvědčení o absolvovaných výcvicích, školeních, doporučení do škol, pro zaměstnavatele, apod. děkovný dopis dobrovolníkovi, případně i jeho rodičům či nadřízeným někdy je dobré utvářet hierarchii mezi dobrovolníky (nutno zvážit pro a proti) účast na činnostech a akcích na jejichž přípravě se dosud nepodílel příprava akcí a volnočasových aktivit speciálně pro dobrovolníky (večírek, happening a pod.) možnost jednorázové odměny, dárku, který si dobrovolník nemůže nárokovat aj. (např. formou pozvání na společnou večeři, koncert...) Jak motivovat dobrovolníka bez finančních odměn zjistěte klíčovou motivaci každého dobrovolníka v organizaci a zohledněme ji při rozdělování práce (např. člověk motivovaný úspěšným dosažením cíle potřebuje vědět přesné datum, do kdy musí úkol splnit) zaangažujme dobrovolníky do plánovacího a tvůrčího procesu utváření podoby vaší organizace pořádejme pro dobrovolníky pravidelné schůzky, kde se budeme věnovat jejich problémům, ale i pokroku v jejich práci (alespoň 2x ročně) připravme úkoly pro dobrovolníky i zaměstnance ve stejné oblasti, aby se mohli sejít při společné práci a hledat řešení problémů ve vzájemné spolupráci vytvořme programy pro týmovou spolupráci, aby se zlepšila komunikace a spolupráce v pracovní skupině zdůrazněme, jaký prospěch má práce organizace pro společnost a ukažte dobrovolníkům i zaměstnancům, jak i oni svým dílem přispívají organizaci k dosažení cílů podělme se s dobrovolníky o radostné i zodpovědné práce, poraďme jim, jak dosáhnout svých cílů ujistěme se, že vaše organizace je příjemným místem pro práci i na pohled - jestliže tomu tak není, snažte se to změnit než učiníme konečné rozhodnutí, zeptejme se dobrovolníků i zaměstnanců 17

19 na jejich názor, zaangažujme je do rozhodování naučme se mediační techniky a používejte je informujme neustále dobrovolníky o klíčových úspěších, získání nových grantů a jiných zprávách navrhněme rotaci práce" - dobrovolníci se mohou střídat v různých pozicích či práci na jednotlivých projektech vydávejme zpravodaj organizace, který zahrnuje vyprávění o úspěších jednotlivých dobrovolníků a zaměstnanců, pochvaly správní rady pro dobrovolníky, certifikáty za výjimečné výkony, zveřejněné dopisy od spokojených klientů a pod. podporujme dobrovolníky, aby se vzdělávali např. v komunikaci, uvolňovacích technikách a pracovních dovednostech vytvořme a naplňme pozice asistent pro..." pošleme dobrovolníky na konference a schůze, aby vás zastupovali (Public Management Institute) Supervize Supervize je formou posilování, odborného růstu a popř. i kontroly dobrovolníků, která je častá a potřebná zvláště v sociálně zaměřených organizacích, kde mají dobrovolníci zodpovědnost ve vztahu ke klientům. Jako účinný systém dávání zpětných vazeb však může být inspirativní formou práce s dobrovolníky a skupinovou dynamikou i v dalších typech organizací Individuální přístup a vztah Motivů, proč lidé přicházejí někam pomáhat, je celá řada. Mezi nejčastější důvody, proč tam trvaleji ukotví, patří vztahy, které si tam vytvoří s ostatními lidmi. (Lishman, Wardell, Whalley, 2000). To, že jste si ve vaší organizaci zvolili jako koordinátora dobrovolníků člověka, který je schopný s lidmi navázat dobrý vztah, vysvětlit jim základní věci a třeba je i něco naučit, neznamená, že ostatní kolegové se dobrovolníkům nemusí vůbec nijak věnovat. Koordinátor dobrovolníků může udržovat několik osobních vztahů, nezvládne to však se všemi dobrovolníky, kteří do organizace přicházejí. Taky je samozřejmě nemůže zasvětit do všech věcí, které je v organizaci třeba dělat, natolik do hloubky, jako někdo, kdo se právě daným problémem intenzivněji zabývá. Zde bude nutná vaše pomoc. Navíc i těm, kteří se považují za asociální samorosty, kteří mají svou důležitou práci (kterou ovšem nestíháte, protože i pro vás má den jen 24 hodin) může osobnější kontakt s dobrovolníkem prospět. Nejen pracovně, ale třeba i lidsky. Minimum pro kolegy koordinátorů dobrovolníků Praktické cvičení přemýšlejte nad tím, co všechno děláte a hlavně: které své kompetence byste mohli svěřit nějakému pomocníkovi, který by s vámi trvale ji spolupracoval co byste dělali rádi, ale už to zkrátka nezvládáte - avšak mohli byste v nich nějakého dobrovolníka zaškolit 18

20 dejte o možnostech pro trvalejší práci dobrovolníků vědět koordinátorovi dobrovolníků - bude se vám snažit najít vhodného člověka (nebude to možná hned - ale určitě nějaké možnosti jsou) podaří-li se najít perspektivního člověka pro trvalejší a kvalifikovanější pomoc, pokuste se mu soustavněji věnovat zasvěťte jej do problému a jeho souvislostí, vysvětlete mu kroky, kterými se s vaší pomocí může pustit do jeho řešení (snažte se mu přitom, zvláště na začátek,, dávat úkoly, které může splnit - nezahlťte jej hned napoprvé něčím, co nezvládne, popř. kvůli tomu bude muset trávit nad úkolem celé noci apod.) dejte si na sebe navzájem kontakt, nabídněte mu pomoc v nesnázích a komunikujte průběžně věci ohledně jeho úkolu (přičemž je dobré dávat mu postupně vyšší důvěru i zodpovědnost za danou věc - pozor, tuto věc naprostá většina workoholiků zavalených prací nezvládá, bude raději trávit v práci noci a víkendy, ale nepustí ani chlup ze svých úkolů a zodpovědnosti nikomu dalšímu, byť by mu dobrovolník chtěl pomoci rád, a navíc by to pro něj byl důkaz, že mu věříte a on je schopen v něčem zastoupit i takového odborníka, jako jste vy) zvěte jej na porady vašeho programu, aby cítil své úkoly v širším kontextu a zároveň se seznámil se spolupracovníky nezapomeňte, že neformální a nepracovní setkání s lidmi z organizace jsou takřka pro každého nováčka velmi cenné a právě vy mu můžete na začátku otevřít k nim cestu nejsnadněji Rozhodnete-li se věnovat intenzivnější úsilí při vyškolení dobrovolníka v určité oblasti, časem se vám může investice" vrátit v podobě schopného pomocníka i dobrého pocitu z pěkného vztahu i pomoci vzájemné. Zároveň tak pomůžete udržet dobrovolníky trvaleji a dobrovolníkům dáte pocit, že zde mají své místo a mohou ovlivňovat věci kolem sebe. Kdyby si každý z organizace vzal k sobě pod patronát" jen jednoho jediného dobrovolníka za rok, můžete být časem příjemně překvapeni. I přesto, že je jasné, že všechno úsilí věnované dobrovolníkům nebude nikdy zúročeno ani zdaleka stoprocentně. Nebuďte však proto smutní. - Váš čas a úsilí věnované dobrovolníkům se u mnohých zúročí třeba až někdy později v životě a aniž se o tom třeba dozvíte. Navíc, vy sami se při práci s dobrovolníky můžete lecčemu naučit. A vyroste-li ze všech, kteří vám během života projdou pod rukama" alespoň hrstka dobrých a samostatných aktivistů, je jich určitě potřeba. Existují však i dobrovolníci, kteří přicházejí pomoci nárazově, v nekvalifikovaných pracích a o víc nestojí. I jim věnujte alespoň pět minut svého času. (Je to minimálně slušnost a taky velmi minimální cena za to, co pro vás přišli dobrovolně udělat.): seznamte se s nimi (tj. minimálně se s nimi představte) vysvětlete jim, s čím vám mohou pomoci a alespoň kratičce, jaký má tato práce smysl (popř. můžete přidat, že vy teď pracujete na tom a tom, a proto vám jejich práce bude cennou pomocí, neboť...). na závěr jim nezapomeňte poděkovat! Popř. je pozvěte na nějakou připravovanou akci, na vernisáž osvětové putovní výstavy, kterou pořádáte pro veřejnost nebo třeba na volejbal, který si půjdete za týden zahrát s kamarády z organizace... Pokud pro vás někdo třeba 3 h v kuse dělá nějakou stereotypní práci typu lepení 19

Doprovodné obrázky a videa na Internetu

Doprovodné obrázky a videa na Internetu POKYNY KE STUDIU Rozšiřující data na Internetu Doprovodné obrázky a videa na Internetu Rejstřík pojmů 5 JAK DOBROVOLNICTVÍ PREZENTOVAT Čas ke studiu: 1 hodina Cíl: Po prostudování této podkapitoly získáte

Více

Doprovodné obrázky a videa na Internetu

Doprovodné obrázky a videa na Internetu POKYNY KE STUDIU Rozšiřující data na Internetu Doprovodné obrázky a videa na Internetu Rejstřík pojmů 7 VÝZNAM DOBROVOLNICTVÍ Čas ke studiu: 1 hodina Cíl: Po prostudování této podkapitoly poznáte význam

Více

JAKÉ PŘEDSTAVY MAJÍ ZAMĚSTNANCI?

JAKÉ PŘEDSTAVY MAJÍ ZAMĚSTNANCI? Co můžete očekávat od outplacementu? Outplacement - podpora odcházejících zaměstnanců - se stal běžně dostupnou službou, kterou může zaměstnavatel využít pro zmírnění dopadů propouštění. Z pohledu firem-zaměstnavatelů

Více

VEŘEJNÁ SLUŽBA A DOBROVOLNICTVÍ V OBCI

VEŘEJNÁ SLUŽBA A DOBROVOLNICTVÍ V OBCI . Tematická sekce NSZM VEŘEJNÁ SLUŽBA A DOBROVOLNICTVÍ V OBCI HESTIA Národní dobrovolnické centrum Praha, 16. května 2013 Akce je součástí projektu NSZM ČR Dobrovolnictví a veřejná služba v obci - jak

Více

Doprovodné obrázky a videa na Internetu

Doprovodné obrázky a videa na Internetu POKYNY KE STUDIU Rozšiřující data na Internetu Doprovodné obrázky a videa na Internetu Rejstřík pojmů 4 PROČ SE STÁT DOBROVOLNÍKEM Čas ke studiu: 1 hodina Cíl: Po prostudování této podkapitoly poznáte

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Systém CPA (Care Programme Approach, Programový přístup k péči)

Systém CPA (Care Programme Approach, Programový přístup k péči) Systém CPA (Care Programme Approach, Programový přístup k péči) care plan Co je systém CPA? Systém CPA Plan Programovému přístupu k péči se jinak říká také systém CPA. Systém CPA se stará o to, abyste

Více

Strategie rozvoje školy pro příštích 6 let do roku 2018

Strategie rozvoje školy pro příštích 6 let do roku 2018 Strategie rozvoje školy pro příštích 6 let do roku 2018 Motto: Otvíráme cestu k hodnotám života. Vize školy Chceme rozvíjet školu, která si drží pověst dobré základní i mateřské školy a z jejíhož působení

Více

ZVYŠOVÁNÍ KVALITY ODBORNÉHO SOCIÁLNÍHO PORADENSTVÍ

ZVYŠOVÁNÍ KVALITY ODBORNÉHO SOCIÁLNÍHO PORADENSTVÍ ZVYŠOVÁNÍ KVALITY ODBORNÉHO SOCIÁLNÍHO PORADENSTVÍ Systém měřitelnosti a hodnocení kvality služeb Odborné sociální poradenství má několik různých způsobů a nástrojů, jimiž získává zpětnou vazbu o kvalitě

Více

MAPOVÁNÍ TÉMATU PRO PROJEKT

MAPOVÁNÍ TÉMATU PRO PROJEKT MAPOVÁNÍ TÉMATU PRO PROJEKT Zapřemýšlej o tématu, kterému by ses chtěl/a věnovat. Co pálí tvé okolí? Co se nelíbí tobě, tvým spolužákům, kamarádům? Nebo tvým rodičům, sourozencům, ostatním v rodině? A

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

34 SPORTOVNÍ AKCE FINANCOVÁNÍ

34 SPORTOVNÍ AKCE FINANCOVÁNÍ 34 SPORTOVNÍ AKCE FINANCOVÁNÍ Tato kapitola řeší, jak bude sportovní akce financována, jestli bude zisková, kde vezmeme počáteční kapitál a co je třeba zajistit, abychom neskončili ve ztrátě. Hledání kapitálu

Více

Pilotní kurz lektorů SP CSR

Pilotní kurz lektorů SP CSR Pilotní kurz lektorů SP CSR j Přednášející: doc.phdr.jana Kutnohorská, CSc. Organizace:Ostravská univerzita v Ostravě Název projektu: Sociální pilíř konceptu společenské odpovědnosti (CSR), ve vztahu k

Více

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014)

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) [PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU] 1 PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) Realizovaný v rámci projektu Genderová politika - už víme jak na to! Registrační číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00083 Realizátor

Více

Průvodce Perfektním Webinářem základní pojmy

Průvodce Perfektním Webinářem základní pojmy Průvodce Perfektním Webinářem základní pojmy Pracovní sešit - krok za krokem Renata Králová Petr Zeman Co je to webinář? Webinář je seminář prostřednictvím internetu. Slouží především k představení vašich

Více

Standard učitele pro kariérní systém

Standard učitele pro kariérní systém Standard učitele pro kariérní systém OBLAST: 3 Název: Učitel a jeho okolí Podnázev: Rozvoj školy, klima školy, spolu s kolegy, s rodiči a sociálními partnery. Anotace: Učitel vnímá své povinnosti ve vztahu

Více

reg. číslocz.1.07/1.1.32/01.0004 JAK SPRÁVNĚ NAPSAT ŽIVOTOPIS A MOTIVAČNÍ DOPIS ANEB JAK USPĚT U VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ?

reg. číslocz.1.07/1.1.32/01.0004 JAK SPRÁVNĚ NAPSAT ŽIVOTOPIS A MOTIVAČNÍ DOPIS ANEB JAK USPĚT U VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ? reg. číslocz.1.07/1.1.32/01.0004 JAK SPRÁVNĚ NAPSAT ŽIVOTOPIS A MOTIVAČNÍ DOPIS ANEB JAK USPĚT U VÝBĚROVÉHO ŘÍZENÍ? 1. ŽIVOTOPIS Správně napsaný životopis je klíčem k překročení prahu dveří oslovené společnosti

Více

PRIORITY PRO CÍLOVOU SKUPINU DĚTI, MLÁDEŽ, RODINA

PRIORITY PRO CÍLOVOU SKUPINU DĚTI, MLÁDEŽ, RODINA PRIORITY PRO CÍLOVOU SKUPINU DĚTI, MLÁDEŽ, RODINA Priorita 1 Opatření 1.1. Rozvoj nízkoprahového zařízení pro děti a mládež Rozšíření sociální služby nízkoprahové zařízení pro děti a mládež ve Znojmě o

Více

TÝMOVÁ PRÁCE A PRÁCE S LIDSKÝMI ZDROJI PRO ZAČÁTEČNÍKY

TÝMOVÁ PRÁCE A PRÁCE S LIDSKÝMI ZDROJI PRO ZAČÁTEČNÍKY TÝMOVÁ PRÁCE A PRÁCE S LIDSKÝMI ZDROJI PRO ZAČÁTEČNÍKY STRUČNÁ METODIKA PRO SPOLKY ZUZANA PROUZOVÁ, TEREZA SADKOVÁ Materiál vznikl v rámci projektu OP Praha adaptabilita CZ.2.17/2.1.00/36252 Profesionalizace

Více

Spolupráce s dobrovolníky v Občanské poradně REMEDIUM. Dobrovolnictví pod Řípem Mgr. Lena Tomšů, 26.5.2011

Spolupráce s dobrovolníky v Občanské poradně REMEDIUM. Dobrovolnictví pod Řípem Mgr. Lena Tomšů, 26.5.2011 Spolupráce s dobrovolníky v Občanské poradně REMEDIUM Dobrovolnictví pod Řípem Mgr. Lena Tomšů, 26.5.2011 Občanské sdružení REMEDIUM Podpora a realizace činností vedoucích ke zvyšování kompetence občanů

Více

gamifikace pro verejnost hravý event marketing

gamifikace pro verejnost hravý event marketing ˇ pro verejnost hravý event marketing Chtěli byste dát vědět více lidem o své instituci, značce či produktu a oslovit nové cílové skupiny? více motivovat již stávající klienty k určité činnosti a vzbuzovat

Více

Závěrečná konference projektu Systémová podpora inkluzivního vzdělávání. Praha, DOX, 9. 6. 2015

Závěrečná konference projektu Systémová podpora inkluzivního vzdělávání. Praha, DOX, 9. 6. 2015 Závěrečná konference projektu Systémová podpora inkluzivního vzdělávání Praha, DOX, 9. 6. 2015 Zápis z workshopu č. 4. Kompetence učitele v inkluzivní škole Lektorky: Olga Kusá, Renata Vrbová Zápis: Veronika

Více

MINIMÁLNÍ PREVENTIVNÍ PROGRAM

MINIMÁLNÍ PREVENTIVNÍ PROGRAM MINIMÁLNÍ PREVENTIVNÍ PROGRAM Školní rok: 2014/ 2015 Základní škola praktická a základní škola speciální Ostrov Adresa školy: Krušnohorská 304, 363 01 OSTROV Telefon: 730 585 022, 730 329109, 730 329 108

Více

Alternativní nebo normální?

Alternativní nebo normální? Alternativní nebo normální? Koordinace nestandardních úvazků ve standardní organizaci Evropský Sociální Fond Cesta domů,2010 Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti OPPA- zastavení, reflexe, inspirace

Více

Příklad dobré praxe XIII

Příklad dobré praxe XIII Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe XIII pro průřezové téma Člověk a svět práce Ing. Michal Jelínek

Více

7 osvědčených tipů jak vybudovat základnu věrných zákazníků

7 osvědčených tipů jak vybudovat základnu věrných zákazníků 7 osvědčených tipů jak vybudovat základnu věrných zákazníků 1. lekce Doporučení => nejlepší zdroj nových zakázek Malé a střední firmy dennodenně hledají ať už nové nebo staré, osvědčené marketingové taktiky

Více

Standard č. 1. Veřejný závazek Osobní asistence. Číslo střediska 01/13 01/11 06/60. Jméno Petr Krbec Jana Linhartová Matěj Lejsal

Standard č. 1. Veřejný závazek Osobní asistence. Číslo střediska 01/13 01/11 06/60. Jméno Petr Krbec Jana Linhartová Matěj Lejsal Strana č.:/celkem stran: 1/7 Standard č. 1 Veřejný Označení dokumentu: STND DSR_28 Verze: 4 Výtisk č.: 2 Datum vydání: 3. 3. 2014 Účinnost od: 3. 3. 2014 Zpracoval Ověřil Schválil Číslo střediska 01/13

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Chcete nahlédnout do života lidí s duševním onemocněním? Tento materiál vznikl za finanční. DOBROVOLNÍCI V DOBRODUŠI Chcete pomáhat? Máte čas?

Chcete nahlédnout do života lidí s duševním onemocněním? Tento materiál vznikl za finanční. DOBROVOLNÍCI V DOBRODUŠI Chcete pomáhat? Máte čas? DOBROVOLNÍCI V DOBRODUŠI Chcete pomáhat? Máte čas? Chcete nahlédnout do života lidí s duševním onemocněním? Tento materiál vznikl za finanční podpory Operačního programu Praha Adaptabilita, který je spolufinancován

Více

Počítačová služba s.r.o.

Počítačová služba s.r.o. Jeden z největších národních projektů v Olomouckém kraji Dodavatel: Stupkova 413/1a, Olomouc Najdi si práci v Olomouckém kraji Termín realizace: od 1. 7. 2006 do 31. 5. 2008 CÍLE PROJEKTU Cílem je přispět

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

VODNÍ VÝZVA. Identifikace a řešení problému životního prostředí v okolí školy v oblasti HYDROLOGIE

VODNÍ VÝZVA. Identifikace a řešení problému životního prostředí v okolí školy v oblasti HYDROLOGIE VODNÍ VÝZVA Identifikace a řešení problému životního prostředí v okolí školy v oblasti HYDROLOGIE Program GLOBE - Téma roku 2013/14 GLOBE Téma roku 2013/2014 V průběhu nadcházejícího školního roku se v

Více

Nabídka vzdělávacích seminářů Amalthea

Nabídka vzdělávacích seminářů Amalthea Nabídka vzdělávacích seminářů Amalthea Vzdělávací semináře na nabízená témata je možné si objednat přímo pro vaší organizaci. Poptávku lze zasílat na emailovou adresu: vzdelavani@amalthea.cz kontakt: Amalthea

Více

Centrum služeb pro podnikání s.r.o. Kurz: PŘÍPRAVA NA PŘIJÍMACÍ POHOVOR. 2013, I. verze (LP)

Centrum služeb pro podnikání s.r.o. Kurz: PŘÍPRAVA NA PŘIJÍMACÍ POHOVOR. 2013, I. verze (LP) PŘÍPRAVA NA PŘIJÍMACÍ POHOVOR Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2013, I. verze (LP) 1 OBSAH 1. ÚVOD 3 2. SLEDOVÁNÍ NABÍDEK ZAMĚSTNÁNÍ 4 3. MOTIVAČNÍ DOPIS..5 4. JAK NAPSAT ŽIVOTOPIS 7 5. ČEHO SE VYVAROVAT

Více

ZÁŽITKY PRO FIRMY ALLEGRIA - FIRMA NA ZÁŽITKY. užijte si. ...a jak vypadá Vaše schůzka s VIP klientem?

ZÁŽITKY PRO FIRMY ALLEGRIA - FIRMA NA ZÁŽITKY. užijte si. ...a jak vypadá Vaše schůzka s VIP klientem? ZÁŽITKY PRO FIRMY užijte si vztahy se svými klienty, je to pro Vás jediná spolehlivá investice, která se Vám stonásobně vrátí...a jak vypadá Vaše schůzka s VIP klientem? ALLEGRIA - FIRMA NA ZÁŽITKY vznikla

Více

Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb

Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb (ke standardu 15) I. Příprava zjišťování spokojenosti uživatelů se sociálními službami 1. Před zahájením

Více

Training centrum. Managing v praxi. Kvalitní kurz manažerské přípravy. Tibusant faccaep ediorrores. Liquis es nistis dolupta tionseque laccum.

Training centrum. Managing v praxi. Kvalitní kurz manažerské přípravy. Tibusant faccaep ediorrores. Liquis es nistis dolupta tionseque laccum. 4 2010 Training centrum Kvalitní kurz manažerské přípravy Managing v praxi Tibusant faccaep ediorrores. Liquis es nistis dolupta tionseque laccum. Editorial Vážení kolegové, v tomto čísle časopisu Manažer

Více

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ:

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ: Test týmových rolí Pokyny: U každé otázky (I - VII), rozdělte 10 bodů mezi jednotlivé věty podle toho, do jaké míry vystihují vaše chování. V krajním případě můžete rozdělit těchto 10 bodů mezi všechny

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Příklad dobré praxe IXX

Příklad dobré praxe IXX Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe IXX pro průřezové téma Člověk a svět práce Milan Adamec 2010

Více

Včasná intervence pro děti se speciálními vzdělávacími potřebami raná péče, problematika rodiny

Včasná intervence pro děti se speciálními vzdělávacími potřebami raná péče, problematika rodiny Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti Vzdělávací program Integrativní vzdělávání žáků se speciálními vzdělávacími potřebami na ZŠ a SŠ běžného typu MODUL A Distanční text k

Více

Místopředsedkyně Senátu PČR paní dr. Alena Gajdůšková: Vážený pane předsedo, vážená paní předsedkyně Poslanecké sněmovny, vážené dámy, vážení pánové!

Místopředsedkyně Senátu PČR paní dr. Alena Gajdůšková: Vážený pane předsedo, vážená paní předsedkyně Poslanecké sněmovny, vážené dámy, vážení pánové! Místopředsedkyně Senátu PČR paní dr. Alena Gajdůšková: Vážený pane předsedo, vážená paní předsedkyně Poslanecké sněmovny, vážené dámy, vážení pánové! Od hostů se očekává zdravice. Jsem velmi ráda, že vás

Více

Pedagogika volného času

Pedagogika volného času Pedagogika volného času Milan Pšenička MFF UK, Pedagogika II, LS 2013/2014 Úvod Za všeobecný cíl pedagogiky vůbec se klade dosažení relativní samostatnosti jedince ve společnosti, tzv. umět se svobodně,

Více

DOTAZNÍK - DÁRCOVSTVÍ V ČESKÉ REPUBLICE

DOTAZNÍK - DÁRCOVSTVÍ V ČESKÉ REPUBLICE DOTAZNÍK - DÁRCOVSTVÍ V ČESKÉ REPUBLICE Dobrý den, dotazník, který máte právě před sebou, má za cíl zmapovat motivy a faktory, které mohou ovlivňovat rozhodování jednotlivce, zda poskytne finanční dar

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

Vedení rozhovoru jako součást profese zdravotní sestry. MUDr. Olga Kunertová Gaudia proti rakovině, o.s.

Vedení rozhovoru jako součást profese zdravotní sestry. MUDr. Olga Kunertová Gaudia proti rakovině, o.s. Vedení rozhovoru jako součást profese zdravotní sestry MUDr. Olga Kunertová Gaudia proti rakovině, o.s. PROČ VEDENÍ ROZHOVORU? Pracujete s lidmi Lidé jsou všelijací Úspěch naší práce záleží do značné míry

Více

Chceme dobrovolníka do knihovny? Tak jak to udělat.

Chceme dobrovolníka do knihovny? Tak jak to udělat. Chceme dobrovolníka do knihovny? Tak jak to udělat. Seminář Regionální funkce knihoven. Pardubice 20. 11. 2013 Mgr. Zuzana Ježková Obec Petrůvky počet obyvatel: 83 V pátek dne 22. dubna 2011 proběhlo

Více

METODY FUNDRAISINGU V ČESKÉ REPUBLICE LÉTO 2008 Deborah Edward, Ph.D., LBJ School of Public Affairs Předběžné výsledky

METODY FUNDRAISINGU V ČESKÉ REPUBLICE LÉTO 2008 Deborah Edward, Ph.D., LBJ School of Public Affairs Předběžné výsledky METODY FUNDRAISINGU V ČESKÉ REPUBLICE LÉTO 2008 Deborah Edward, Ph.D., LBJ School of Public Affairs Předběžné výsledky Pracovní shrnutí Při své návštěvě v červenci 2008 provedla Deborah Edward, která vyučuje

Více

8 KROKŮ JAK ZÍSKAT FIREMNÍ ZÁKAZNÍKY

8 KROKŮ JAK ZÍSKAT FIREMNÍ ZÁKAZNÍKY NOVINKA 8kr okůj a kz í s ka t fir e mní z á ka z ní ky J e dnoduc hýnávodkr okz akr oke m Pr ů v o d c ep r ov š e c h n y, k d oc h t ě j í z í s k a t n o v éz a k á z k yuf i r e m ING. PAVEL HRDLIČKA

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Dobrý den, S pozdravem. Lucie Pondělíková

Dobrý den, S pozdravem. Lucie Pondělíková v loňském roce jsem se zúčastnila projektu "ŠANCE PRO DĚČÍNSKO", který měl zvýšit možnosti mého uplatnění na trhu práce. Po úspěšném ukončení dvou vzdělávacích modulů tohoto projektu jsem získala certifikáty

Více

9 Fundraising jako způsob a metoda získávání prostředků pro činnost organizace

9 Fundraising jako způsob a metoda získávání prostředků pro činnost organizace 9 Fundraising jako způsob a metoda získávání prostředků pro činnost organizace 9.1 Úvod V následující kapitole jsme se pokusili shromáždit co nejvíce informací o metodě získávání finančních prostředků,

Více

Hledáte něco a NEVÍTE CO?... možná TO najdete u nás. Tento materiál vznikl za finanční DOBROVOLNICTVÍ V PROJEKTU. Dobrovolníci SOS centra

Hledáte něco a NEVÍTE CO?... možná TO najdete u nás. Tento materiál vznikl za finanční DOBROVOLNICTVÍ V PROJEKTU. Dobrovolníci SOS centra DOBROVOLNICTVÍ V PROJEKTU Dobrovolníci SOS centra Hledáte něco a NEVÍTE CO?... možná TO najdete u nás. Tento materiál vznikl za finanční podpory Operačního programu Praha Adaptabilita, který je spolufinancován

Více

Nabídka AQE advisors, a.s. Rozvoj psychologicko-manažerských dovedností ve zdravotnických profesích

Nabídka AQE advisors, a.s. Rozvoj psychologicko-manažerských dovedností ve zdravotnických profesích Nabídka AQE advisors, a.s. Rozvoj psychologicko-manažerských dovedností ve zdravotnických profesích 1 OBSAH 1. PŘEDSTAVENÍ NABÍDKY AQE ADVISORS... 3 2. POPIS KURZŮ... 4 2.1. Efektivní komunikace s pacientem...

Více

Program Pět P. Marie Forgáčová. koordinátorka programu

Program Pět P. Marie Forgáčová. koordinátorka programu Program Pět P Marie Forgáčová koordinátorka programu Co je to dobrovolnictví? Dobrovolnictví je svobodně zvolená činnost, konaná ve prospěch druhých bez nároku na odměnu. Přirozený projev občanské zralosti.

Více

VYROVNÁVÁNÍ ŠANCÍ ŽEN A MUŽŮ. CZ.04.3.07/2.2.02 - Vyrovnávání šancí žen a mužů

VYROVNÁVÁNÍ ŠANCÍ ŽEN A MUŽŮ. CZ.04.3.07/2.2.02 - Vyrovnávání šancí žen a mužů Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR vyhlašuje výzvu k předkládání žádostí o finanční podporu v rámci Jednotného programového dokumentu pro Cíl 3 regionu NUTS 2 hlavní město Praha v grantovém schématu

Více

úvodní slovo Chtěli bychom k vyspělosti naší společnosti také přispět a doufám, že naše činnost v uplynulém roce určitým příspěvkem byla.

úvodní slovo Chtěli bychom k vyspělosti naší společnosti také přispět a doufám, že naše činnost v uplynulém roce určitým příspěvkem byla. v í n č ýro a v á zpr 2 1 20 úvodní slovo Máme za sebou první rok existence a mně připadá čestný úkol napsat úvodní slovo k naší výroční zprávě. Pokusím se tedy o krátké shrnutí uplynulého období. V naší

Více

Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha

Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha Institut Interní Komunikace www.institutik.cz Nezávislá, nezisková organizace Kam se dá dojít s interní komunikací? Tomáš Poucha Odborná setkávání školení, konference, workshopy, tréningy a semináře networking,

Více

Kontrolní seznam před odjezdem. Supporting European Mobility for Employment

Kontrolní seznam před odjezdem. Supporting European Mobility for Employment Supporting European Mobility for Employment Kontrolní seznam před odjezdem Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah publikací (sdělení) odpovídá výlučně autor. Publikace

Více

Rozvojový projekt na rok 2014

Rozvojový projekt na rok 2014 VYSOKÁ ŠKOLA: VETERINÁRNÍ A FARMACEUTICKÁ UNIVERZITA BRNO Rozvojový projekt na rok 2014 Formulář pro závěrečnou zprávu Program: 1. Program na podporu vzájemné spolupráce vysokých škol Podprogram: Název

Více

Dobrovolníci ve veřejných knihovnách

Dobrovolníci ve veřejných knihovnách Dobrovolníci ve veřejných knihovnách DOBROVOLNICTVÍ V KNIHOVNÁCH Moravská zemská knihovna Brno 20. 11. 2012 Mgr. Zuzana Ježková Obec Petrůvky počet obyvatel: 83 V pátek dne 22. dubna 2011 proběhlo v knihovně

Více

Moderní vzdělávání dospělých

Moderní vzdělávání dospělých Moderní vzdělávání dospělých Záměrem společnosti Bravona je vzdělávání, přístupné jakékoli věkové kategorii, zájmům a potřebám klientů. Nabízíme kvalifikační kurzy uplatnitelné na trhu práce, dále vyhledávané,

Více

Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy

Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy Informace o projektu Leadrem uvnitř aneb jak nejlépe využít svých osobnostních kvalit k rozvoji školy Projekt je určen: vedoucím pracovníkům (ředitelé, zástupci, předsedové předmětových komisí) všech typů

Více

Prof. Dr. Ute Stoltenberg. Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité?

Prof. Dr. Ute Stoltenberg. Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité? infis Institut für integrative Studien Proč je vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární oblasti důležité? Závěrečná konference česko-německého projektu Vzdělávání pro udržitelný rozvoj v elementární

Více

Kde jste se o dnešní akci dozvěděli?

Kde jste se o dnešní akci dozvěděli? JEDNORÁZOVÉ DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ PŘI PŘÍLEŽITOSTI DNE SENIORŮ V MZM CÍL Zjistit v návaznosti na předchozí Výzkum návštěvníků 55+ další aspekty související s návštěvou seniorů v muzeu a také jejich případný

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Jak nalézt ideální zaměstnání

Jak nalézt ideální zaměstnání Jak nalézt ideální zaměstnání Jan Kopecký Siemens s.r.o. Siemens s.r.o., All rights reserved. Kdo jsme? Siemens 2. největší elektrotechnická společnost na světě, 400 000 zaměstnanců ve 190 zemích mnoho

Více

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět: Marketing a management, téma: Komunikace

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět: Marketing a management, téma: Komunikace Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět: Marketing a management, téma: Komunikace Pracovní list vytvořila: Mgr. Radka Drobná Období vytvoření VM: duben 2012 Klíčová slova: komunikace,

Více

INSTITUT DĚTÍ A MLÁDEŽE Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy PROFIL A MOTIVACE DOBROVOLNÝCH PRACOVNÍKŮ VĚNUJÍCÍCH SE PRÁCI S DĚTMI A MLÁDEŽÍ

INSTITUT DĚTÍ A MLÁDEŽE Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy PROFIL A MOTIVACE DOBROVOLNÝCH PRACOVNÍKŮ VĚNUJÍCÍCH SE PRÁCI S DĚTMI A MLÁDEŽÍ INSTITUT DĚTÍ A MLÁDEŽE Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy PROFIL A MOTIVACE DOBROVOLNÝCH PRACOVNÍKŮ VĚNUJÍCÍCH SE PRÁCI S DĚTMI A MLÁDEŽÍ PROSINEC 2002 Úvodem SVČ a občanská sdružení se ve své

Více

Vzdělávací modul MK-01. Multikulturalismus. Šance pro Šluknovský výběžek. Autor: Mgr. Andrea Angelová. Klíčová aktivita č. 3.

Vzdělávací modul MK-01. Multikulturalismus. Šance pro Šluknovský výběžek. Autor: Mgr. Andrea Angelová. Klíčová aktivita č. 3. Šance pro Šluknovský výběžek Klíčová aktivita č. 3 Vzdělávací modul MK-01 Multikulturalismus Autor: Mgr. Andrea Angelová Varnsdorf 2013 Projekt Šance pro Šluknovský výběžek reg. č. CZ.1.07/3.1.00/37.0030

Více

IP Systémová podpora procesů transformace systému péče o ohrožené děti a rodiny. Zakázka. Předmět zakázky. Co víme o pěstounech.

IP Systémová podpora procesů transformace systému péče o ohrožené děti a rodiny. Zakázka. Předmět zakázky. Co víme o pěstounech. IP Systémová podpora procesů transformace systému péče o ohrožené děti a rodiny Osvětová a náborová kampaň pro náhradní rodinnou péči IP Systémová podpora procesů transformace systému péče o ohrožené děti

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

Hledáte něco a NEVÍTE CO?... možná TO najdete u nás. DOBROVOLNÍCI SOS CENTRA Dopisování s vězni. Tento materiál vznikl za finanční

Hledáte něco a NEVÍTE CO?... možná TO najdete u nás. DOBROVOLNÍCI SOS CENTRA Dopisování s vězni. Tento materiál vznikl za finanční DOBROVOLNÍCI SOS CENTRA Dopisování s vězni Hledáte něco a NEVÍTE CO?... možná TO najdete u nás. Tento materiál vznikl za finanční podpory Operačního programu Praha Adaptabilita, který je spolufinancován

Více

Závěrečná zpráva projektu

Závěrečná zpráva projektu Do Německa na zkušenou - Versuch s mal in Deutschland Česko-německé fórum mládeže Závěrečná zpráva projektu Projekt číslo 6 10 1346 Do Německa na zkušenou Versuch's mal in Deutschland 2010 Tato závěrečná

Více

kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz

kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz Monitorujeme a rozvíjíme kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz O nás Občanské sdružení Společnost pro kvalitu školy vzniklo koncem 90. let 20. století jako občanské sdružení Klíč. Vzhledem k

Více

Veřejný závazek OSP. Život bez bariér, z.ú. Lomená 533 509 01 Nová Paka IČO 266 52 561

Veřejný závazek OSP. Život bez bariér, z.ú. Lomená 533 509 01 Nová Paka IČO 266 52 561 Veřejný závazek OSP Poskytovatel sociální služby: Život bez bariér, z.ú. IČO: 26652561 DIČ: CZ 26652561 č.ú.: 78-8511550297/0100 u KB Nová Paka IBAN: CZ6001000000788511550297 SWIFT: KOMBCZPPXXX Internetové

Více

Standard č. 1: Cíle a způsoby poskytování osobní asistence

Standard č. 1: Cíle a způsoby poskytování osobní asistence Platnost: od 1. 1. 2013 Směrnice č.: LX OA - 001 (R1) Standard č. 1: Cíle a způsoby poskytování osobní asistence Obsah směrnice: I. Veřejný závazek II. Ochrana před předsudky a možné negativní hodnocení

Více

Co to vlastně je prezentace? Příprava prezentace. Proč? Přímý výklad nebo ukázka s možným využitím vizuálních nebo jiných pomůcek, dotazů na závěr.

Co to vlastně je prezentace? Příprava prezentace. Proč? Přímý výklad nebo ukázka s možným využitím vizuálních nebo jiných pomůcek, dotazů na závěr. Co to vlastně je prezentace? Prezentace Přímý výklad nebo ukázka s možným využitím vizuálních nebo jiných pomůcek, kdy jedinou participací skupiny je kladení dotazů na závěr. Kdo? - komu budu prezentovat

Více

Dotazník pro osoby starší 50 let

Dotazník pro osoby starší 50 let Dotazník pro osoby starší 50 let Aktivní stárnutí můžeme charakterizovat jako zdravý a aktivní životní styl, který má pozitivní dopad na celkovou životní spokojenost osob starších 50 let. Důležitou součástí

Více

Co to vlastně je prezentace?

Co to vlastně je prezentace? Prezentace Co to vlastně je prezentace? Přímý výklad nebo ukázka s možným využitím vizuálních nebo jiných pomůcek, kdy jedinou participací skupiny je kladení dotazů na závěr. Příprava prezentace Kdo? -

Více

Stručný úvod do AEGEE

Stručný úvod do AEGEE Stručný úvod do AEGEE European Students Forum AEGEE-Europe, European Students Forum Rue du Noyer / Notelaarsstraat 55 1000 Bruxelles Belgium - Belgique Většina vizuálních materiálů použitých v této publikaci

Více

Organizace: HOSPICOVÉ OBČANASKÉ SDRUŽENÍ CESTA DOMŮ. Projekt 1: Odlehčovací služby Cesty domů. Celkové náklady na projekt: 3 964 920 Kč

Organizace: HOSPICOVÉ OBČANASKÉ SDRUŽENÍ CESTA DOMŮ. Projekt 1: Odlehčovací služby Cesty domů. Celkové náklady na projekt: 3 964 920 Kč Organizace: HOSPICOVÉ OBČANASKÉ SDRUŽENÍ CESTA DOMŮ Projekt 1: Odlehčovací služby Cesty domů Celkové náklady na projekt: 3 964 920 Kč DOTACE: 25 000 Kč Podpořit setrvání lidí v pokročilých a konečných

Více

Modelový návrh komunikačního plánu. pro školní rok 2020/2021. Střední průmyslová škola průkopnická, Pokrokovice

Modelový návrh komunikačního plánu. pro školní rok 2020/2021. Střední průmyslová škola průkopnická, Pokrokovice Modelový návrh komunikačního plánu pro školní rok 2020/2021 Střední průmyslová škola průkopnická, Pokrokovice červen 2019 1. Hodnocení hlavních komunikačních a motivačních aktivit SPŠ průkopnické Webové

Více

Position paper. Podpora inkluzívního vzdělávání romských dětí.

Position paper. Podpora inkluzívního vzdělávání romských dětí. Position paper Podpora inkluzívního vzdělávání romských dětí. Východiska současné situace 2 Dlouhodobě se odborníci v oblasti pedagogiky a sociálního začleňování zabývají rolí vzdělávání v řešení sociálního

Více

Semestrální práce Základy managementu. Mobisoft. Stach Jakub st36816

Semestrální práce Základy managementu. Mobisoft. Stach Jakub st36816 Semestrální práce Základy managementu Mobisoft Stach Jakub st36816 Obor IT 5. 12. 2012 1. Informace o firmě 1.1 Popis firmy Mobisoft je mladá firma zaměřující se na tvorbu softwaru nejen pro mobilní zařízení

Více

Projekt pro školu. Naše planeta potřebuje pomoc

Projekt pro školu. Naše planeta potřebuje pomoc Projekt pro školu Naše planeta potřebuje pomoc Nezáleží na tom, ve které části světa žijete, stačí poslouchat zprávy nebo číst noviny, abyste si uvědomili, že naše planeta je v nebezpečí. Znečištěná voda,

Více

Příloha k TZ oceněné projekty

Příloha k TZ oceněné projekty Příloha k TZ oceněné projekty Název příspěvku: V práci otevřeno (Uplatnění kvalifikace migrantů a migrantek na českém pracovním trhu) Název organizace: Evropská kontaktní skupina Kontaktní osoba: Helena

Více

Cashflow kvadrant - Robert Kiyosaki

Cashflow kvadrant - Robert Kiyosaki Cashflow kvadrant - Robert Kiyosaki Pracovní list pro ZŠ Co Vás napadne při pojmu cashflow [kešflou] kvadrant? Že tomuto pojmu vůbec nerozumíte? Že je to nějaké cizí slovo? Možná jste už někdy na toto

Více

Podpora lidí s PAS osobní asistencí

Podpora lidí s PAS osobní asistencí Asociace pomáhající lidem s autismem APLA-JM o.s. Podpora lidí s PAS osobní asistencí Ing. Tomáš Dostál Mgr. Pavla Krňávková APLA-JM o.s. Vznik v roce 2002 z iniciativy rodičů dětí s autismem, odborníků

Více

Nabídka vzdělávacích seminářů a workshopů Amalthea o.s.

Nabídka vzdělávacích seminářů a workshopů Amalthea o.s. Nabídka vzdělávacích seminářů a workshopů Amalthea o.s. Pokud není naplánovaný konkrétní termín jednotlivých seminářů či je kapacita obsazena, je možné si je objednat přímo pro organizaci. Poptávku lze

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Neziskové. organizace

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Neziskové. organizace Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Neziskové organizace Název tématického celku: Úvod do problematiky neziskového sektoru Cíl: Cílem první přednášky je představit základní

Více

Rozvoj finanční kapacity - Fundraising

Rozvoj finanční kapacity - Fundraising Evropský zemědělský fond pro rozvoj venkova: Evropa investuje do venkovských oblastí Rozvoj finanční kapacity - Fundraising Mgr. Michal Jarolímek České Budějovice 13. 5. 2010 a 10. 6. 2010 ZDROJE : veřejné

Více

Motivační dopis O čem je motivační dopis a jakou má strukturu? Náměty, jak motivační dopis uvést a ukončit

Motivační dopis O čem je motivační dopis a jakou má strukturu? Náměty, jak motivační dopis uvést a ukončit Motivační dopis Forma: Aktuální (datum a místo vyhotovení), S vlastní adresou i adresou potenciálního zaměstnavatele, S titulkem (například přihláška o zaměstnání), Napsaný na počítači (nejlépe ve Wordu

Více

Klíčové kompetence vedoucího pracovníka v procesu řízení školy

Klíčové kompetence vedoucího pracovníka v procesu řízení školy Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Klíčové kompetence vedoucího pracovníka v procesu řízení

Více

Informace o výzkumu mezi rodinnými pečujícími

Informace o výzkumu mezi rodinnými pečujícími Informace o výzkumu mezi rodinnými pečujícími PhDr. Eva Křížová, Ph.D., Centrum pro sociologii medicíny a zdravotnictví Podpořeno z Programu švýcarsko-české spolupráce v rámci projektu "Podpora rozvoje

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

PRÁCE S VEŘEJNOSTÍ PRO ZAČÁTEČNÍKY

PRÁCE S VEŘEJNOSTÍ PRO ZAČÁTEČNÍKY PRÁCE S VEŘEJNOSTÍ PRO ZAČÁTEČNÍKY STRUČNÁ METODIKA PRO SPOLKY ZUZANA PROUZOVÁ, KRISTÝNA ŠENFELDOVÁ Materiál vznikl v rámci projektu OP Praha adaptabilita CZ.2.17/2.1.00/36252 Profesionalizace pražského

Více

TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY

TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY Soubor informací o poskytované službě DŮM NA PŮL CESTY Centrum sociálních služeb Ostrava, příspěvková organizace

Více