Práce s dobrovolníky Jana Tomečková (2002), Ing. Štefan Szabó, PhD, RNDr. Silvia Szabóová (2012)

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Práce s dobrovolníky Jana Tomečková (2002), Ing. Štefan Szabó, PhD, RNDr. Silvia Szabóová (2012)"

Transkript

1 Česko-Slovenská škola občanské iniciativy Práce s dobrovolníky Jana Tomečková (2002), Ing. Štefan Szabó, PhD, RNDr. Silvia Szabóová (2012) Hnutí DUHA ČESKO-SLOVENSKÁ ŠKOLA OBČANSKÉ INICIATIVY Informační materiály pro účastníky Česko-Slovenské školy občanské iniciativy. Určeno pouze pro potřeby účastníků. Vydalo Hnutí DUHA 2012.

2 Česko-Slovenská škola občanské iniciativy Práce s dobrovolníky Jana Tomečková (2002) Ing. Štefan Szabó, PhD RNDr. Silvia Szabóová 2012 Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah sdělení odpovídá výlučně autor. Sdělení nereprezentuje názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití informací, jež jsou jeho obsahem. Dále je tento projekt podpořen Visegrádským fondem a Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy. Pracovní verze informačních materiálů pro účastníky Česko-Slovenské školy občanské iniciativy, Lucký vrch, srpen Určeno pouze pro potřeby účastníků. 1

3 OBSAH OBSAH... 2 ÚVODNÍ SLOVO KDO JE DOBROVOLNÍK A CO Z TOHO VYPLÝVÁ Dobrovolník - ušetřená práce nebo práce navíc? PŘÍPRAVA ORGANIZACE NA SPOLUPRÁCI S DOBROVOLNÍKY Potřeby organizace Co by měla zahrnovat příprava organizace na spolupráci s dobrovolníky NÁBOR DOBROVOLNÍKU Cílová skupina Co můžeme dobrovolníkům nabídnout Formy náboru dobrovolníků první setkaní s dobrovolníkem Cíl, průběh a podmínky prvního setkání Otázky, které mohou zaznít SEZNÁMENÍ DOBROVOLNÍKA S PRACOVIŠTĚM, LIDMI A ČINNOSTÍ Dobrý den - špatný den Co tě nezabije, to tě posílí JAK DOBROVOLNÍKY UDRŽET Investice a satisfakce Jak se mohou noví lidé stát součástí organizace a proč v ní chtějí zůstat Základní faktory motivace, s nimiž můžeme pracovat Individuální přístup a vztah ROZLOUČENI S PROBLÉMOVÝMI DOBROVOLNÍKY...21 ZÁVĚR...22 UŽITEČNÉ KONTAKTY A ODKAZY

4 ÚVODNÍ SLOVO Tento infolist vám nepřinese zaručený recept na to, jak úspěšně spolupracovat s dobrovolníky. Provede vás však základními otázkami a tématy, které je dobré vzít na zřetel, pokud chcete spolupráci s dobrovolníky ve vaší organizaci zlepšit nebo se na ni chystáte. Není to však rozhodně vše, co si můžete odnést. Pokud chcete získat pro práci své organizace víc, než zde najdete, máte šanci. Snažte se nejen pasivně číst, ale hlavně se sami sebe v zastávkách jednotlivých témat ptejte, jak je to u vás, jak a proč spolupráce s dobrovolníky funguje či nefunguje ve vaší organizaci (skupině). Podtrhávejte si, co je pro vás důležité, pište alespoň heslovité poznámky, k nimž se později můžete vracet. Diskutujte také o důležitých momentech zapojování dobrovolníků s dalšími účastníky a lektory. Vaše představy, odpovědi i nové otázky skrývají klíče k pochopení, proč se vám spolupráce s nimi daří či nedaří. Respektive, proč se vám daří či nedaří je nacházet a udržet. Při svých úvahách vězte, že ve většině organizací nejsou pro lepší práci s dobrovolníky jen samé překážky, jak se někdy zdá. Zkuste se zaměřit hlavně na příležitosti, kterých lze využít v tom nejlepším smyslu. A právě na nich můžete začít stavět. Čím dřív, tím lépe. A vlastně stále. Co vás napadne, když se řekne - lidé" ve vaší organizaci - pracovníci, spolupracovníci, dobrovolníci? Cítíte nějaký rozdíl, který by se měl nějak odrazit v přístupu k nim? Jaké jsou hlavní cíle, které chce vaše organizace (skupina) naplnit a jaká práce z nich vyplývá? Jakou kvalifikaci, vyžaduje, kolik času zabere? Jak jste na tom s materiálním zázemím a penězi? Potřebujete pro svou činnost lidi? Kolik? Kam? Jaké? Potřebujete dobrovolníky? Je vaše organizace otevřená okolnímu světu a názorům nebo uzavřená? Je řízena demokraticky či nedemokraticky? Jaké jsou v ní mezilidské vztahy, komunikace, jakou má atmosféru a jak asi působí na vnější svět? Proč jste vy a vaši kolegové do organizace (skupiny) přišli, proč zůstáváte? Kdo je podle vás dobrovolník? (prosím napište si odpověď) 3

5 1. KDO JE DOBROVOLNÍK A CO Z TOHO VYPLÝVÁ Dobrovolník není nevolník ani zaměstnanec. Pomáhá z vlastní vůle a bez nároku na finanční odměnu věcem, které přesahují jeho úzce soukromé zájmy, tj. věcem, které jsou zpravidla veřejně prospěšné. Dají se označit cíle naší organizace jako veřejně prospěšné a smysluplné? Máme spoustu práce, ale málo lidí a peněz? Pokud ano, kde jsou houfy nadšených dobrovolníků? Možná to neví... A dost možná je problém jinde Dobrovolník - ušetřená práce nebo práce navíc? Je dobrovolník úsporou práce nebo znamená v konečném důsledku práci navíc? Nejčastěji asi obojí. Zpravidla však v obráceném pořadí. Dobrovolníka chceme proto, aby nám uspořil práci. Musíme však počítat s tím, že zejména zpočátku pro nás bude znamenat zvýšené nároky. Při úspěšné práci s dobrovolníky se totiž musíme dostat nejen do situace, kdy je pro nás dobrovolník více pomocí nežli zátěží, ale zároveň, kdy dobrovolník cítí, že nejen stále něco poskytuje, ale taky sám něco dostává. A právě slaďování potřeb k vzájemnému uspokojení nejen že zpravidla nějaký čas trvá, ale vyžaduje si minimálně kus energie z obou stran. Nečeká nás proto kýžená okamžitá úleva od kupy práce, kterou máme, ale naopak práce navíc. Pokud však tuto fázi budeme brát vážně - vynaložíme úsilí na přilákání vhodných lidí a podporu jejich přijetí a růstu, je pravděpodobné, že místo absence dobrovolníků či jejich neúnosné cirkulace v organizaci, se časem dostaví opravdová odměna za naše úsilí. Nejen, že nám dobrovolníci ušetří kus práce a dovolíme li jim to, převezmou i část tíhy, kterou na svých bedrech neseme. Jako bonus přinášejí do naší organizace ještě mnohem více. Práce navíc, navíc pěkné galeje Investice organizace do dobrovolníka čas, energie, popř. peníze - vymezit koordinátora dobrovolníků* a případně i lidi, kteří se starají o jednotlivé dobrovolníky individuálněji otevřenost, tolerance a vstřícnost vůči nově příchozím ochota a nutnost informovat, vysvětlovat seznamovat s posláním, cíli organizace, projektů, smyslem všech, i dílčích, činností potřeba dávat zpětné vazby, motivovat ocenit přístupnost zpětné vazbě, schopnost sebereflexe a změny stereotypů vyšší nároky na koordinaci aktivit, flexibilitu a kreativitu potřeba zřetelně formulovat své cíle, potřeby a delegovat úkoly, schopnost propojovat úkoly s cíli narušení kolektivu novými lidmi konkurence na prostory a zajímavou práci trpělivost a shovívavost k chybám nových dobrovolníků, aj. Ušetřená práce a ještě něco navíc Přínos dobrovolnictví pro organizaci pomoc-úspora času, energie, peněz nový duch, nadšení, nápady, zkušenosti, invence, kreativita nový přístup a pohled na řešení problémů (know how), příp. nová identifikace potřeb, problémů či cílové skupiny zpětná vazba a konstruktivní kritika zabraňující nežádoucí stereotypizaci nový člověk do party"-doplnění týmu šíření myšlenek organizace mezi další lidi dobrovolníci mají čas a možnost dělat činnosti, které nelze zvládat v běžném provozu přínos nových kontaktů využitelných pro organizaci vnášení neformálních forem vztahů ke klientům (v organizacích soc. péče aj.) dobrovolníci zvyšují důvěryhodnost organizace a zpravidla jsou jí dobrou reklamou dobrovolníci jsou zásobárnou budoucích kvalitních zaměstnanců organizace, aj. (Čechová, 2001) 4

6 2. PŘÍPRAVA ORGANIZACE NA SPOLUPRÁCI S DOBROVOLNÍKY Potřebujeme opravdu dobrovolníky? Máme pro ně práci a kolik času zabere? Jaké dobrovolníky potřebujeme? Jakou kvalifikaci, jaké schopnosti, dovednosti či vědomosti by měli mít? Hraje roli věk, pohlaví apod.? Jak najdeme ty pravé? Chceme si dobrovolníky udržet dlouhodoběji? Jak to uděláme? Kdo jim vysvětlí, co mají dělat? Kdo je seznámí s tím, jak to chodí v naší organizaci, na koho se mohou obracet se svými dotazy, kdo jim dá zpětnou vazbu? Chceme, aby se stali součástí neformálního života naší organizace? Jaké minimální podmínky jim můžeme pro práci zajistit? Budou si mít kam sednout, kde pracovat a umýt si ruce? Mohou si u nás uvařit alespoň čaj? Máme-li zaměstnance, nebudou jim dobrovolníci kvůli něčemu trnem v oku? Chtějí i oni, abychom se dobrovolníkům otevřeli? Mluvil s nimi někdy někdo o tom? Mají se dobrovolníci podílet na chodu organizace a plánování do budoucna? Mají u nás kromě povinností i nějaká práva? Potřeby organizace Pro organizaci je důležité přesně rozhodnout, proč potřebuje dobrovolníka a co bude jeho úkolem. V běžných případech každodenní praxe není třeba psát dlouhý popis práce celé organizace, ale jen určit, jaké potřeby by měl jeden či více dobrovolníků uspokojit. Všichni v organizaci by přitom měli mít jasnou a konkrétní představu o tom, jaká bude činnost dobrovolníků, jak dlouho bude trvat, komu budou dobrovolníci za svou práci zodpovídat a kde bude jejich pracovní místo. Je proto důležité analyzovat úlohu dobrovolníka konzultací s jeho budoucími spolupracovníky předem. Pokud chceme zlepšit celkový systém práce s dobrovolníky v organizaci anebo hodláme systematičtější práci s dobrovolníky zavést, je prospěšné zamyslet se napřed hlouběji nad cíli a skutečnými potřebami organizace jako celku. Možná budeme překvapeni tím, co zjistíme. Odpovědi na ty nejjednodušší otázky totiž vůbec nemusí být tak jasné, jak se zdá. Analýzou vlastních cílů, potřeb a možností si utvoříme dobré východisko pro tvorbu vnitřní strategie a metodiky práce s dobrovolníky v organizaci (dobrá strategie a metodika se totiž vždy odvíjí z kvalitně identifikovaných potřeb a možností organizace) Co by měla zahrnovat příprava organizace na spolupráci s dobrovolníky informování o záměru pracovat s dobrovolníky, seznámení s významem dobrovolníků v naší organizaci, motivace pracovníků k přijetí myšlenky zapojení dobrovolníků - snaha podpořit vstřícnost a ochotu pomáhat dobrovolníkům (v organizacích, kde není motivace pracovníků k práci s dobrovolníky jasná) společné definování role a oblastí působení (případně úkolů) dobrovolníků v organizaci - vyjasnění kompetencí a povinností členů organizace ve vztahu k novým dobrovolníkům, kdo co bude konkrétně dělat (stanovení koordinátora dobrovolníků, zadavatele úkolů, školitele, supervizora aj. dle konkrétní potřeby organizace), popř. zaškolení pracovníků pracujících s dobrovolníky příprava středně až dlouhodobé strategie práce s dobrovolníky (jejich

7 získávání, udržení a růstu v organizaci) příprava náboru dle potřeb organizace zjištěných její analýzou (definice koho, na jakou práci a na jak dlouho potřebuji) příprava školení výcviku či jiné formy zaškolení dobrovolníků zvážení systému pobídek pro udržení dobrovolníků v organizaci (prodiskutovat možnosti motivačních akcí, odměňování dobrovolníků, uvažovat o možnosti kvalifikačního růstu dobrých" dobrovolníků apod.) 6

8 3. NÁBOR DOBROVOLNÍKU Jaké typy lidí potřebujeme ke spolupráci, Co můžeme nabídnout - Proč by měli mít ostatní lidé zájem zapojit se do práce s námi? Jak můžeme získat jejich zájem? Jak můžeme podpořit, aby u nás vydrželi déle? Až když nám toto bude jasné, můžeme se na druhé obrátit a požádat je o něco.) Cílová skupina Abychom dosáhli úspěchu při získávání nových lidí, měli bychom si vytýčit cílovou skupinu, kterou chceme oslovit. Pokud jste si udělali analýzu potřeb organizace, neměl by to být žádný problém. Můžeme se navíc ptát např.: Chceme do činnosti zapojit především mladé lidi nebo staré, kvalifikované či nekvalifikované, aj.? Budeme aktivizovat lidi postižené lokálním či osobním problémem? Podle toho, jakou skupinu lidí budeme chtít oslovit, volíme náborovou kampaň. Cíli náboru se částečně podřizuje jazyk a styl, jakým lidi oslovujeme i způsob, jak je k nám do organizace přitáhnout (např. propagace na schůzi zahrádkářské kolonie apod.) Co můžeme dobrovolníkům nabídnout Lidé často nemohou naplnit všechny své potřeby tam, kde žijí (v zaměstnání, ve škole, doma...), proto hledají cestu, jak udělat svůj život lepší, smysluplnější, zajímavější, pestřejší atd. jinde. Chtějí zažít, že pomáhají dobré věci, chtějí poznávat zajímavé lidi, získávat nové zkušenosti, informace, podněty, mít příležitost naučit se něco nového atd. Hledají prostor pro své odpovědi na docela základní lidské otázky po tom, kdo jsou, kam patří a kam směřují. Řadu z těchto obecně lidských potřeb a otázek můžeme lidem pomoci naplnit třeba právě v naší organizaci. Bylo by proto škoda, nedat jim to najevo. Zvláště pak těm skupinám lidí, jejichž schopnosti mohou pomoci poslání naší organizace. 7

9 Co můžeme lidem nabídnout kontakt se zajímavými lidmi, s jinou realitou", možnost získat nový pohled (na svět, na lidi, na sebe...) aktivní a mnohdy také atraktivní způsob trávení volného času, někdy i zábavu a způsob odpočinku nové přátele a kolektiv sdílení společných hodnot, pocit smysluplnosti prostředí, kde je příjemná atmosféra nové informace, zkušenosti, znalosti, dovednosti, které se mohou hodit možnost vzdělávání příležitost zpětných vazeb k osobnímu růstu seberealizaci zázemí pro realizaci vlastních nápadů a vizí zkušenost, že něco dokázali (vytvořit, zorganizovat, pomoci) příležitost ke zviditelnění dobrý pocit z dobře vykonané práce vědomí vlastní potřebnosti, smysluplnosti, uspokojení potřeby pomáhat, k někomu patřit, být oceněn... růst sebevědomí mobilizaci osobního potenciálu zvyšování vlastní hodnoty na pracovním trhu Co bychom měli zajistit dobrovolníkovi vhodnou činnost, kterou má vykonávat (ta má být zajímavá a smysluplná, dobrovolníci mohou vykonávat také neatraktivní činnosti, ovšem musí být jasná jejich smysluplnost a vazba na konkrétní cíl) koordinátora dobrovolníků/kontaktní osobu v organizaci (člověka, který vysvětlí náplň práce a na kterého se mohou dobrovolníci obracet při řešení případných problémů, žádat o pomoc, asistenci, popř. můžeme mít v záloze infomateriál...) materiální zázemí (např. potřebný materiál pro výkon práce; prostor, kde může vykonávat svou činnost; prostor, kde může odkládat své věci, atd.) poskytování zpětných vazeb dobrovolníkovi (a získávání zpětných vazeb od dobrovolníka) dobrovolníkovi tak zajistíme motivaci a možnost dalšího růstu; je dobré určit si vlastní strategii motivace dobrovolníků (např. pravidelné schůzky, kde se mohou scházet a podílet se na rozhodování o činnosti organizace, plánování činností, předá vání zkušeností...) dále již individuálně dle typu a zaměření organizace může být vhodné školení či počáteční výcvik dobrovolníka, průběžné vzdělávací kurzy, tréninky apod. (Čechová, 2001) Pokud si vezmeme položku po položce, můžeme začít pilně pracovat nejen na tom, jak to zařídit, abychom co nejvíc pozitivních pobídek dobrovolníkům v organizaci dali, ale i na tom, abychom naše atraktivní nabídky dokázali prezentovat při náboru dobrovolníků. Formy náboru mohou být přitom velmi různé Formy náboru dobrovolníků Máme-li vytipovánu cílovou skupinu, kde chceme dobrovolníky získávat, můžeme využít různé způsoby, jak je oslovit. Ne každý způsob, je vhodný pro každou skupinu, ale to je třeba zvážit. Zde je několik příkladů a zkušeností, jak a kde nové lidi hledat: Nábor dobrovolníků můžeme provádět: jednorázově (na jednorázové akce, při prvním náboru dobrovolníků, když 8

10 potřebujeme naléhavě více dobrovolníků nebo před školením/výcvikem skupiny dobrovolníků) průběžně (kontinuálně přibíráme potřebné dobrovolníky pro organizaci a její projekty, zvláště v případech, kdy není potřeba najednou většího množství dobrovolníků a není potřeba jejich počátečního školení) Formy náboru Jedním z nejúčinnějších postupů při získávání nových lidí je, když každý člen organizace přivede dalšího člověka. Má to výhodu také v tom, že nově příchozího alespoň částečně známe, víme, co od něj můžeme očekávat a většinou i on sám má představu, kdo jsme my. Výhodou je i bezprostřední a dlouhotrvající vliv na nového člověka. Oslovení vybraných potenciálních zájemců o spolupráci, kteří již v minulosti projevili zájem o problém, kterým se zabýváme. Těmto lidem je dobré napsat s žádostí o pomoc při řešení konkrétního problému, s šířením materiálů apod. Můžeme si s nimi domluvit schůzku. (Důležité je nechávat si kontakty na lidi, kteří se v minulosti ozvali - podepsali petici, odebírají časopis s touto tématikou, byli na nějaké akci...). E- maily, které pravidelně informují o činnosti organizace cílovou skupinu mohou být i prostředkem získávání podpory lidí, např. k výzvě pomoci formou dobrovolnické práce pro organizaci Plakátky zvoucí na akce, které pořádáme, popř. přímo zaměřené na to, že hledáme dobrovolníky (je dobré využít frekventovaných míst, např. knihoven, škol, klubů, čekáren, dopravních prostředků, penzionů pro důchodce, úřadů práce aj. - záleží na zvolené cílové skupině) Dobrou příležitostí pro oslovení lidí představují veřejné akce - přednášky, školní programy, putovní výstavy, infostánek na hudebním festivalu, sázení stromků aj. brigády, vzdělávací víkendy, semináře petiční akce, atd. Pokud plánujeme takové akce, je dobré myslet na arch papíru, kam se mohou případní zájemci o spolupráci či o další informace zapisovat. Na začátku přednášky či při vernisáži výstavy, je dobré podat stručné informace o organizaci a zmínit kontaktní osobu či adresu, kam se případní zájemci o spolupráci mohou ozvat. Na akcích by měly být veřejnosti k dispozici rovněž naše materiály, kde je kontakt uveden. Informační schůzky, dny otevřených dveří a pod., které jsou určeny široké veřejnosti a jejichž účelem je podrobnější seznámení s organizací a její činností. Příchozí mají možnost konzultovat své představy názory či plány, popř. se mohou rovnou zapojit aktivně do spolupráce. Vhodné je také zavést pravidelné schůzky pracovní skupiny, kam mohou noví zájemci přijít a zapojit se do konkrétních plánovaných akcí. Letáky, v nichž jsou informace o organizaci a její činnosti nebo letáky tematicky zaměřené (odpady, postižení občané, lesy...) vždy s kontaktem na nás. Média (časopisy, noviny, rozhlas, televize, internet...) pomáhají nám zviditelňovat nejen problémy, kterými se zabýváme, ale i naši organizaci, což může velmi pomoci při získávání nových spolupracovníků přímou či nepřímou cestou. Internetové stránky naší organizace s uveřejněnou výzvou k zapojení dobrovolníků 9

11 by měly být samozřejmostí. Je také dobré mít vlastní nástěnku ve městě, kde působíme a šipky, které lidi dovedou do naší organizace. Kontakt na nás by neměl chybět v adresářích neziskových organizací (např. na ). 10

12 4. PRVNÍ SETKANÍ S DOBROVOLNÍKEM První setkání s dobrovolníkem muže mít různou formu (např. formu pohovoru, informační schůzky anebo třeba konkurz), záleží na vašich potřebách a možnostech. Každopádně byste se měli snažit, aby vaše první setkání s perspektivním dobrovolníkem nebylo tím posledním Cíl, průběh a podmínky prvního setkání Cílem prvního setkání je: poskytnout informace o organizaci získat informace o dobrovolníkovi a případně posoudit jeho způsobilost pro zapojení dohodnout se o zapojení dobrovolníka, vyjasnění požadavků a podmínek obou stran prostor pro dohodu termínů (zahájení činnosti, školení, výcviku apod.) někdy může rovnou proběhnout zaškolení dobrovolníka je dobré zajistit zpětné vazby k práci, kterou děláme, pokud o ní dobrovolník ví Průběh a podmínky prvního setkání věnovat zájemci dostatek času odměnit jeho snahu/zájem zeptat se: proč přišel, kde se o nás dozvěděl, co o nás ví nechat ho vybrat, s čím by rád pomáhal v případě, že se dohodneme na konkrétní pomoci, je důležité dobře specifikovat úkol a výsledek, který očekáváme poukázat a ozřejmit širší souvislosti jeho úkolu/práce Během rozhovoru i další práce bychom měli mluvit s dobrovolníkem tak, aby nám rozuměl a přistupovat k němu jako k partnerovi. Je ku prospěchu, když dobrovolník vycítí, že má prostor pro samostatnou a tvůrčí práci a zároveň možnost kdykoli se na nás obrátit. První setkání provádíme: individuálně (setkání s jedním dobrovolníkem/uchazečem, slouží buď k poskytnutí informací dobrovolníkovi, zjišťování informací o dobrovolníkovi případně posouzení jeho přijatelnosti pro daný program, apod.) nebo skupinově (skupině lidí poskytujeme informace, zodpovídáme dotazy, domlouváme termíny,... apod.) v předem stanovené termínu (ten je avizován již při náboru - šetří čas a energii při náboru více lidí, vhodné u konkurzů; pozor abychom si špatně zvoleným termínem neodselektovali část dobrovolníků!) nebo průběžně (kdykoli dobrovolník přijde - zvláště u dlouhodobých náborů) Co můžeme potřebovat? vizitky informační materiály o organizaci záznamy a dokumentaci činnosti (fotografie, videozáznam, novinové články,...) 11

13 dotazník / formulář zjišťující informace o dobrovolníkovi (může obsahovat základní osobní údaje - kontakt, seznam činností, které preferuje, zkušenosti, dovednosti, vzdělání, zájmy...) (Čechová, 2001) Otázky, které mohou zaznít Člověk z organizace se může zeptat: Víte něco o naší organizaci - co dělá, jaké jsou naše cíle a hodnoty? Jakou práci chcete u nás dělat? S čím byste chtěl pomáhat? Jaká jsou vaše očekávání spojená s prací v naší organizaci? Pracoval jste někdy jako dobrovolník? Jak se vám to líbilo? Proč už tam nepracujete? Kolik času můžete věnovat práci v naší organizaci? Vidíte nějaké překážky, které by mohly bránit vašemu plnému zapojení do práce? Účastnil byste se zaškolení? Jaké máte zájmy a koníčky? Máte nějaké schopnosti nebo zkušenosti, které bývám pomohly v této práci? Dobrovolník se vás může ptát: Co mohu dělat? Co budu přesně dělat? Kolik času chcete, abych vám věnoval? Je to pevná doba nebo pohyblivá? Budu mít někoho, na koho se můžu obracet s dotazy a případnými problémy? Zúčastním se nějakého školení? Budu se zde moci něco nového naučit? Budu mít nějakou vlastní zodpovědnost? Je zde příležitost k seznámení s dalšími dobrovolníky? Co se stane, když mi to nepůjde? Pomůže mi někdo? Když se mi u vás nebude líbit, necháte mne bez problémů odejít?, aj. 12

14 5. SEZNÁMENÍ DOBROVOLNÍKA S PRACOVIŠTĚM, LIDMI A ČINNOSTÍ Dobrý den - špatný den Když přijde do organizace nový člověk, mělo by být samozřejmostí, že jej provedeme organizací, představíme svým kolegium a seznámíme s činností, kterou bude dělat. Musíme vždy počítat s tím, že nový člověk má sice zájem pomáhat, málokdy je však hned na začátku zkušeným aktivistou, který má vhled do problému a ví přesně, co má dělat. A právě zde začíná pole pro ony nutné investice do dobrovolníka, o kterých jsme hovořili. Stačí se jen vžít do kůže člověka, který se dostává mezi úplně nové a cizí lidi, kteří jsou ponořeni do něčeho, s čím se on sám setkává třeba vůbec poprvé v životě. Stačí si představit, že po něm jako samozřejmost tihle lidé chtějí pomoci s něčím, co neví, jak udělat, popř. tak trochu ví, ale vůbec si nevěří a potřebuje se v řadě věcí utvrdit, probrat to s někým, popř. zkusit si to napřed s krytými zády" Co tě nezabije, to tě posílí Je dobré, když si hned na začátku vytipujeme šikovné lidi, do nichž jsme ochotni investovat a výborné je, když si takovéhoto nového člověka vezme někdo z členů organizace osobně pod patronát" -zaškoluje jej do činnosti, seznamuje blíže s dalšími spolupracovníky a je k dispozici, kdykoli potřebuje poradit. Pokud mu navíc takový člověk dokáže dávat kvalitní zpětné vazby a přenášet na něj víc a víc zodpovědnosti (čili i důvěry), je to s novým dobrovolníkem patrně na nejlepší cestě, aby se z něj stal časem onen vysněný samostatný aktivista. První kroky po přijetí dobrovolníka: seznámení s posláním a cíli organizace, s vazbou úkolů dobrovolníka na tyto cíle seznámení s pracovištěm, provozem (kontaktní osoby, přidělení práce, pracovní prostředky,...) seznámení s kulturou organizace" (zvyky, specifika pracoviště, apod.) informace o právech a povinnostech případně sepsání smlouvy či dohody Navazuje: motivace nových lidí a navázání osobnějších kontaktů vyjádřit vzájemná očekávání a případně korigovat ta, která nemůžeme naplnit specifičtější příprava na práci dobrovolníka, doplňování odborných informací a případně vzdělávání Důležité je, abyste nového dobrovolníka prostřednictvím prvních úkolů, kterých se chopí, dokázali povzbudit a motivovat i k těm těžším, které na něj chcete časem naložit. Popř. aby dovedl vydržet dělat i věci nezáživné, tj. pochopil jejich smysl a našel si popř. v organizaci něco dalšího, proč mu stojí za to i takovou 13

15 nezáživnou práci dělat. 14

16 6. JAK DOBROVOLNÍKY UDRŽET Zkušenost říká, že ještě mnohem těžší, nežli dobrovolníka získat, je dokázat ho v organizaci udržet Investice a satisfakce Přemýšleli jste někdy nad tím, co všechno práce ve vaší organizaci nového dobrovolníka stojí? Investice dobrovolníka do dobrovolnické práce čas, energie a někdy i peníze (na dopravu a pod.) nutnost učit se a zvládat nové situace, úkoly, vztahy... trpělivost, ochota naslouchat a tolerovat jiné (názory, postoje, zvyky, lidi, aj.) ochota komunikovat s různými lidmi a institucemi ochota vyrovnat se s nepochopením či negativním přijetím od svého okolí riziko ztráty ideálů a změny ve vlastním životě (na základě nového poznání a zkušeností) vyrovnávání se s frustrací vyplývající z povahy dobrovolné práce (konfrontace s lidským utrpením, nemohoucností, nezájmem...) ochota snášet nepohodlí, časový pres, stres aj. (Čechová, 2001) Samozřejmě není možné dlouhodobě něco takového zažívat a nemít silné přesvědčení nebo pozitivní zpětnou vazbu, něco, co nám ospravedlní či vynahradí tuhle dřinu, ztráty a nepohodlí. 15

17 6. 2. Jak se mohou noví lidé stát součástí organizace a proč v ní chtějí zůstat Jak se mohou noví lidé stát součástí naší organizace? Zjistíme, co je zajímá a co by chtěli u nás dělat. Zjistíme, jaké mají schopnosti a co umí (nedáme nikomu úkol, který je nad jeho síly, odradí ho nebo mu nesedí, atd.) Odpovídáme lidem na otázky, se kterými za námi přišli, porovnáváme jejich představy s naší činností. Určíme někoho (případně i víc lidí), aby pomáhali novým dobrovolníkům (např. aby jim vysvětlili, jak to v organizaci chodí, aby měli větší jistotu...). Organizujeme schůzky pro nováčky, uvádíme je do toho, co už děláme i do toho, co plánujeme. Od začátku musíme lidem říci, kdo je za co zodpovědný. Dáme jim konkrétní úkol, který budou umět a chtít dělat. Zapojíme je do naší práce tak, aby sejí osobně účastnili. Jak si lidi v organizaci udržíme? Od začátku dáváme lidem pocítit, že jejich práce nebo jiná pomoc je pro nás důležitá. Vytváříme lidem podmínky pro jejich práci. Nediktujeme jim způsob, jak mají věci dělat, necháme jim volné pole ohraničené osobní zodpovědností. Nevyčítáme jim chyby, ale pomůžeme jim je napravit. Vysvětlíme jim/jak mohou něco udělat, případně nejdřív uděláme něco spolu s nimi (např. spolupracujeme při psaní textu letáku). Důvěřujeme novým lidem, že budou schopni dobře fungovat v naší skupině. Když někdo něco udělá, oceníme jeho práci a zdůrazníme důležitost jeho pomoci společnému dílu. Pracujeme týmově. Dělíme se o zkušenosti, poskytujeme si zpětné vazby. (Zamkovský, 1993) Základní faktory motivace, s nimiž můžeme pracovat Kvalita pracovního prostředí: dostatek informací (o poslání a cílech organizace, o plánech, informace o souvislosti a vazbě vykonávaných činností na cíl - smysl vlastní činnosti atd.) kvalitní pracovní vztahy (se zaměstnanci organizace, s dobrovolníky, klienty či zákazníky organizace, cílené omezování možných třecích ploch, rivality a pod., zapamatujme si co nejdříve jména dobrovolníků a oslovujme je) jasná práva, povinnosti a kompetence materiální zabezpečení výkonu dobrovolnických činností snaha o příjemné pracovní prostředí Vzdělávání příprava dobrovolníka před zahájením činnosti průběžné vzdělávání zlepšující a usnadňující činnost dobrovolníka nadstavbové vzdělávání (někdy se nemusí vztahovat přímo k předmětu dobrovolnické činnosti, ale oblasti zájmu, osobnostního růstu, komunikačních dovedností, organizace času... - může být součástí odměňování) 16

18 Odměňování pozitivní zpětná vazba/pochvala směřující k vyjádření spokojenosti s člověkem, nejen s jeho prací (poděkování by mělo být upřímné a pokud možno i časté a v různých podobách) podíl na úspěchu akce, kde dobrovolník participoval (vyhlášení výsledků, oslava...) veřejné poděkování (např. článek v místních novinách, ocenění v rámci nějaké veřejné akce...) rozhovor s dobrovolníkem v médiích (zvyšuje jeho společenskou prestiž) účast na oslavách organizace (výročí a významné události organizace, oslavy zaměstnanců...) přání k osobním výročím dobrovolníka věnovat zvýšenou pozornost výsledkům, kterých si dobrovolník sám cení uvedení dobrovolníka do role experta, zájem o jeho zpětnou vazbu přizvání dobrovolníka k řízení akce, projektu, organizace... pozice školitele nově příchozích nabídnutí členství v organizaci, příp. v jejích orgánech osvědčení o působení dobrovolníka v organizaci, osvědčení o absolvovaných výcvicích, školeních, doporučení do škol, pro zaměstnavatele, apod. děkovný dopis dobrovolníkovi, případně i jeho rodičům či nadřízeným někdy je dobré utvářet hierarchii mezi dobrovolníky (nutno zvážit pro a proti) účast na činnostech a akcích na jejichž přípravě se dosud nepodílel příprava akcí a volnočasových aktivit speciálně pro dobrovolníky (večírek, happening a pod.) možnost jednorázové odměny, dárku, který si dobrovolník nemůže nárokovat aj. (např. formou pozvání na společnou večeři, koncert...) Jak motivovat dobrovolníka bez finančních odměn zjistěte klíčovou motivaci každého dobrovolníka v organizaci a zohledněme ji při rozdělování práce (např. člověk motivovaný úspěšným dosažením cíle potřebuje vědět přesné datum, do kdy musí úkol splnit) zaangažujme dobrovolníky do plánovacího a tvůrčího procesu utváření podoby vaší organizace pořádejme pro dobrovolníky pravidelné schůzky, kde se budeme věnovat jejich problémům, ale i pokroku v jejich práci (alespoň 2x ročně) připravme úkoly pro dobrovolníky i zaměstnance ve stejné oblasti, aby se mohli sejít při společné práci a hledat řešení problémů ve vzájemné spolupráci vytvořme programy pro týmovou spolupráci, aby se zlepšila komunikace a spolupráce v pracovní skupině zdůrazněme, jaký prospěch má práce organizace pro společnost a ukažte dobrovolníkům i zaměstnancům, jak i oni svým dílem přispívají organizaci k dosažení cílů podělme se s dobrovolníky o radostné i zodpovědné práce, poraďme jim, jak dosáhnout svých cílů ujistěme se, že vaše organizace je příjemným místem pro práci i na pohled - jestliže tomu tak není, snažte se to změnit než učiníme konečné rozhodnutí, zeptejme se dobrovolníků i zaměstnanců 17

19 na jejich názor, zaangažujme je do rozhodování naučme se mediační techniky a používejte je informujme neustále dobrovolníky o klíčových úspěších, získání nových grantů a jiných zprávách navrhněme rotaci práce" - dobrovolníci se mohou střídat v různých pozicích či práci na jednotlivých projektech vydávejme zpravodaj organizace, který zahrnuje vyprávění o úspěších jednotlivých dobrovolníků a zaměstnanců, pochvaly správní rady pro dobrovolníky, certifikáty za výjimečné výkony, zveřejněné dopisy od spokojených klientů a pod. podporujme dobrovolníky, aby se vzdělávali např. v komunikaci, uvolňovacích technikách a pracovních dovednostech vytvořme a naplňme pozice asistent pro..." pošleme dobrovolníky na konference a schůze, aby vás zastupovali (Public Management Institute) Supervize Supervize je formou posilování, odborného růstu a popř. i kontroly dobrovolníků, která je častá a potřebná zvláště v sociálně zaměřených organizacích, kde mají dobrovolníci zodpovědnost ve vztahu ke klientům. Jako účinný systém dávání zpětných vazeb však může být inspirativní formou práce s dobrovolníky a skupinovou dynamikou i v dalších typech organizací Individuální přístup a vztah Motivů, proč lidé přicházejí někam pomáhat, je celá řada. Mezi nejčastější důvody, proč tam trvaleji ukotví, patří vztahy, které si tam vytvoří s ostatními lidmi. (Lishman, Wardell, Whalley, 2000). To, že jste si ve vaší organizaci zvolili jako koordinátora dobrovolníků člověka, který je schopný s lidmi navázat dobrý vztah, vysvětlit jim základní věci a třeba je i něco naučit, neznamená, že ostatní kolegové se dobrovolníkům nemusí vůbec nijak věnovat. Koordinátor dobrovolníků může udržovat několik osobních vztahů, nezvládne to však se všemi dobrovolníky, kteří do organizace přicházejí. Taky je samozřejmě nemůže zasvětit do všech věcí, které je v organizaci třeba dělat, natolik do hloubky, jako někdo, kdo se právě daným problémem intenzivněji zabývá. Zde bude nutná vaše pomoc. Navíc i těm, kteří se považují za asociální samorosty, kteří mají svou důležitou práci (kterou ovšem nestíháte, protože i pro vás má den jen 24 hodin) může osobnější kontakt s dobrovolníkem prospět. Nejen pracovně, ale třeba i lidsky. Minimum pro kolegy koordinátorů dobrovolníků Praktické cvičení přemýšlejte nad tím, co všechno děláte a hlavně: které své kompetence byste mohli svěřit nějakému pomocníkovi, který by s vámi trvale ji spolupracoval co byste dělali rádi, ale už to zkrátka nezvládáte - avšak mohli byste v nich nějakého dobrovolníka zaškolit 18

20 dejte o možnostech pro trvalejší práci dobrovolníků vědět koordinátorovi dobrovolníků - bude se vám snažit najít vhodného člověka (nebude to možná hned - ale určitě nějaké možnosti jsou) podaří-li se najít perspektivního člověka pro trvalejší a kvalifikovanější pomoc, pokuste se mu soustavněji věnovat zasvěťte jej do problému a jeho souvislostí, vysvětlete mu kroky, kterými se s vaší pomocí může pustit do jeho řešení (snažte se mu přitom, zvláště na začátek,, dávat úkoly, které může splnit - nezahlťte jej hned napoprvé něčím, co nezvládne, popř. kvůli tomu bude muset trávit nad úkolem celé noci apod.) dejte si na sebe navzájem kontakt, nabídněte mu pomoc v nesnázích a komunikujte průběžně věci ohledně jeho úkolu (přičemž je dobré dávat mu postupně vyšší důvěru i zodpovědnost za danou věc - pozor, tuto věc naprostá většina workoholiků zavalených prací nezvládá, bude raději trávit v práci noci a víkendy, ale nepustí ani chlup ze svých úkolů a zodpovědnosti nikomu dalšímu, byť by mu dobrovolník chtěl pomoci rád, a navíc by to pro něj byl důkaz, že mu věříte a on je schopen v něčem zastoupit i takového odborníka, jako jste vy) zvěte jej na porady vašeho programu, aby cítil své úkoly v širším kontextu a zároveň se seznámil se spolupracovníky nezapomeňte, že neformální a nepracovní setkání s lidmi z organizace jsou takřka pro každého nováčka velmi cenné a právě vy mu můžete na začátku otevřít k nim cestu nejsnadněji Rozhodnete-li se věnovat intenzivnější úsilí při vyškolení dobrovolníka v určité oblasti, časem se vám může investice" vrátit v podobě schopného pomocníka i dobrého pocitu z pěkného vztahu i pomoci vzájemné. Zároveň tak pomůžete udržet dobrovolníky trvaleji a dobrovolníkům dáte pocit, že zde mají své místo a mohou ovlivňovat věci kolem sebe. Kdyby si každý z organizace vzal k sobě pod patronát" jen jednoho jediného dobrovolníka za rok, můžete být časem příjemně překvapeni. I přesto, že je jasné, že všechno úsilí věnované dobrovolníkům nebude nikdy zúročeno ani zdaleka stoprocentně. Nebuďte však proto smutní. - Váš čas a úsilí věnované dobrovolníkům se u mnohých zúročí třeba až někdy později v životě a aniž se o tom třeba dozvíte. Navíc, vy sami se při práci s dobrovolníky můžete lecčemu naučit. A vyroste-li ze všech, kteří vám během života projdou pod rukama" alespoň hrstka dobrých a samostatných aktivistů, je jich určitě potřeba. Existují však i dobrovolníci, kteří přicházejí pomoci nárazově, v nekvalifikovaných pracích a o víc nestojí. I jim věnujte alespoň pět minut svého času. (Je to minimálně slušnost a taky velmi minimální cena za to, co pro vás přišli dobrovolně udělat.): seznamte se s nimi (tj. minimálně se s nimi představte) vysvětlete jim, s čím vám mohou pomoci a alespoň kratičce, jaký má tato práce smysl (popř. můžete přidat, že vy teď pracujete na tom a tom, a proto vám jejich práce bude cennou pomocí, neboť...). na závěr jim nezapomeňte poděkovat! Popř. je pozvěte na nějakou připravovanou akci, na vernisáž osvětové putovní výstavy, kterou pořádáte pro veřejnost nebo třeba na volejbal, který si půjdete za týden zahrát s kamarády z organizace... Pokud pro vás někdo třeba 3 h v kuse dělá nějakou stereotypní práci typu lepení 19

Doprovodné obrázky a videa na Internetu

Doprovodné obrázky a videa na Internetu POKYNY KE STUDIU Rozšiřující data na Internetu Doprovodné obrázky a videa na Internetu Rejstřík pojmů 7 VÝZNAM DOBROVOLNICTVÍ Čas ke studiu: 1 hodina Cíl: Po prostudování této podkapitoly poznáte význam

Více

Doprovodné obrázky a videa na Internetu

Doprovodné obrázky a videa na Internetu POKYNY KE STUDIU Rozšiřující data na Internetu Doprovodné obrázky a videa na Internetu Rejstřík pojmů 4 PROČ SE STÁT DOBROVOLNÍKEM Čas ke studiu: 1 hodina Cíl: Po prostudování této podkapitoly poznáte

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti

Zpráva o zájemci o pěstounství. Část E Hodnocení způsobilosti Zpráva o zájemci o pěstounství Tento materiál vznikl v Amalthea o. s. z podkladů organizace British Association for Adoption & Fostering (2008) v rámci spolupráce s Pardubickým krajem, Nadací LUMOS, Centrem

Více

VEŘEJNÁ SLUŽBA A DOBROVOLNICTVÍ V OBCI

VEŘEJNÁ SLUŽBA A DOBROVOLNICTVÍ V OBCI . Tematická sekce NSZM VEŘEJNÁ SLUŽBA A DOBROVOLNICTVÍ V OBCI HESTIA Národní dobrovolnické centrum Praha, 16. května 2013 Akce je součástí projektu NSZM ČR Dobrovolnictví a veřejná služba v obci - jak

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

Chybí vám profesní rozvoj a nábor kvalifikovaných zaměstnanců na jednom místě?*

Chybí vám profesní rozvoj a nábor kvalifikovaných zaměstnanců na jednom místě?* Chybí vám profesní rozvoj a nábor kvalifikovaných zaměstnanců na jednom místě?* Odpovědí je portál * www.vzdelavaniaprace.cz Národní soustava kvalifikací (NSK) se v praxi využívá stále více! Čísla hovoří

Více

Spolupráce s dobrovolníky v Občanské poradně REMEDIUM. Dobrovolnictví pod Řípem Mgr. Lena Tomšů, 26.5.2011

Spolupráce s dobrovolníky v Občanské poradně REMEDIUM. Dobrovolnictví pod Řípem Mgr. Lena Tomšů, 26.5.2011 Spolupráce s dobrovolníky v Občanské poradně REMEDIUM Dobrovolnictví pod Řípem Mgr. Lena Tomšů, 26.5.2011 Občanské sdružení REMEDIUM Podpora a realizace činností vedoucích ke zvyšování kompetence občanů

Více

Jak správně prosazovat cíle obce/organizace Metodický list. 10.8.2013 Institut komunitního rozvoje Dana Diváková

Jak správně prosazovat cíle obce/organizace Metodický list. 10.8.2013 Institut komunitního rozvoje Dana Diváková Jak správně prosazovat cíle obce/organizace Metodický list 10.8.2013 Institut komunitního rozvoje Dana Diváková Lobbing Lobbing stejně jako marketing má za cíl prosazovat zájmy skupiny či jednotlivce stálým

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

ZVYŠOVÁNÍ KVALITY ODBORNÉHO SOCIÁLNÍHO PORADENSTVÍ

ZVYŠOVÁNÍ KVALITY ODBORNÉHO SOCIÁLNÍHO PORADENSTVÍ ZVYŠOVÁNÍ KVALITY ODBORNÉHO SOCIÁLNÍHO PORADENSTVÍ Systém měřitelnosti a hodnocení kvality služeb Odborné sociální poradenství má několik různých způsobů a nástrojů, jimiž získává zpětnou vazbu o kvalitě

Více

Efektivita vzdělávání lektorů v soukromých jazykových školách

Efektivita vzdělávání lektorů v soukromých jazykových školách Efektivita vzdělávání lektorů v soukromých jazykových školách Co se osvědčuje a co ne Margareta Zábranská, Glossa škola jazyků ACERT konference, 31. 3. 2012 Glossa škola jazyků Velká škola Mezi Top Ten

Více

Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb

Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb Vnitřní pravidla č. 7/2013 pro zjišťování spokojenosti osob se způsobem poskytování sociálních služeb (ke standardu 15) I. Příprava zjišťování spokojenosti uživatelů se sociálními službami 1. Před zahájením

Více

Prava a povinnosti cizinců na českém. pracovní listy. Projekt Změňte to! Podpora uplatnění migrantů na trhu práce (reg. číslo CZ.2.17/2.1.

Prava a povinnosti cizinců na českém. pracovní listy. Projekt Změňte to! Podpora uplatnění migrantů na trhu práce (reg. číslo CZ.2.17/2.1. Prava a povinnosti cizinců na českém Možnosti pracovním profesního trhu rozvoje NÁCVIKOVÁ WORKSHOP LEKCE pracovní listy Projekt Změňte to! Podpora uplatnění migrantů na trhu práce (reg. číslo CZ.2.17/2.1.00/34351)

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

Zkušenosti s vývojem, formami a výsledky supervize v sociálních službách. Ing. Bc. Milan Svojanovský

Zkušenosti s vývojem, formami a výsledky supervize v sociálních službách. Ing. Bc. Milan Svojanovský Zkušenosti s vývojem, formami a výsledky supervize v sociálních službách Ing. Bc. Milan Svojanovský Centrum pro rodinu a sociální péči o. s. občanské sdružení vzniklo v Ostravě v roce 1993, sociální služby

Více

Vzdělávací seminář Jak sladit rodinu a zaměstnání

Vzdělávací seminář Jak sladit rodinu a zaměstnání Žamberk Občanské sdružení CEMA Žamberk 7. 10.1. a 14.-16.1. 2013 Školilo se 13 žen, službu hlídání dětí využilo 6 maminek. Super zajištěný seminář, příjemné lektorky, obnovení starých a získání nových

Více

Odborná praxe základní východiska

Odborná praxe základní východiska Odborná praxe základní východiska Součástí kurzu bude odborná praxe v rozsahu 40 hodin (32 hodin práce v organizaci, 8 hodin praxe v tlumočení). Účastníci kurzu budou pracovat tzv. metodou portfolia. Portfolio

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Příklad dobré praxe XIII

Příklad dobré praxe XIII Projekt Další vzdělávání pedagogických pracovníků středních škol v oblasti kariérového poradenství CZ 1.07/1.3.00/08.0181 Příklad dobré praxe XIII pro průřezové téma Člověk a svět práce Ing. Michal Jelínek

Více

Chcete nahlédnout do života lidí s duševním onemocněním? Tento materiál vznikl za finanční. DOBROVOLNÍCI V DOBRODUŠI Chcete pomáhat? Máte čas?

Chcete nahlédnout do života lidí s duševním onemocněním? Tento materiál vznikl za finanční. DOBROVOLNÍCI V DOBRODUŠI Chcete pomáhat? Máte čas? DOBROVOLNÍCI V DOBRODUŠI Chcete pomáhat? Máte čas? Chcete nahlédnout do života lidí s duševním onemocněním? Tento materiál vznikl za finanční podpory Operačního programu Praha Adaptabilita, který je spolufinancován

Více

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŽE A TĚLOVÝCHOVY Podklad pro diskuzi ke Strategii vzdělávací politiky do roku 2020 4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky Praha, březen 2013 Úvod V lednu 2013 zahájilo Ministerstvo

Více

Asociace pracovníků v rané péči, z.s. Vlachova 1502/20,155 00 Praha 5 Stodůlky, IČ 26641933 www.aprp.cz

Asociace pracovníků v rané péči, z.s. Vlachova 1502/20,155 00 Praha 5 Stodůlky, IČ 26641933 www.aprp.cz Optimální model rané péče Optimální model popisuje službu rané péče při optimálním stavu finančního, personálního a materiálního zabezpečení. Cena služby poskytované optimálním způsobem je 40 000,- Kč

Více

O pracovní rehabilitaci

O pracovní rehabilitaci ÚŘAD PRÁCE O pracovní rehabilitaci Těžké slovo: pracovní rehabilitace Když je člověk osobou se zdravotním postižením, mám právo na pracovní rehabilitaci. Pracovní rehabilitace je služba úřadu práce. Pomůže

Více

PROGRAM KONFERENCE RŮZNÉ ROLE ZÁSTUPCE ŘEDITELE ŠKOLY

PROGRAM KONFERENCE RŮZNÉ ROLE ZÁSTUPCE ŘEDITELE ŠKOLY PROGRAM KONFERENCE RŮZNÉ ROLE ZÁSTUPCE ŘEDITELE ŠKOLY 1) Slavnostní zahájení 2) Václav Trojan Vrána s pozlacenýma nohama Zástupce ředitele je dosud teoreticky neuchopená funkce v české škole. Na jedné

Více

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL

DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL DIGITÁLNÍ UČEBNÍ MATERIÁL Číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0763 Název školy SOUpotravinářské, Jílové u Prahy, Šenflukova 220 Název materiálu INOVACE_32_MaM 2/ 01/03/18 Autor Ing. Eva Hrušková Obor; předmět,

Více

Anežka Mičková, těší mě.

Anežka Mičková, těší mě. Anežka Mičková, těší mě. Profese finančního poradce je v České republice ještě v plenkách. Vždyť finanční poradci začali mít u nás význam až po revoluci v 89 roce, kdy se otevřel trh a lidé si měli z čeho

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM

Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM Petr Šebek IBM Česká republika Rovné příležitosti pro všechny generace @ IBM Podpora hodnot napříč generacemi E-mail: petr_sebek@cz.ibm.com Svět stárne = generační dopad na IBM populaci IBM populace rozdělená

Více

Akční plán EVVO Krajské koncepce environmentálního vzdělávání, výchovy a osvěty Zlínského kraje

Akční plán EVVO Krajské koncepce environmentálního vzdělávání, výchovy a osvěty Zlínského kraje Akční plán EVVO Krajské koncepce environmentálního vzdělávání, výchovy a osvěty Zlínského kraje Prioritní oblast 1: Opatření 1.1. Opatření 1.2. Opatření 1.3. Kvalitní vzdělávací a výukové programy Určení

Více

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též

od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též od roku 1989 procesem transformace sociální péče zajišťovaná státem se proměnila v široké spektrum nabídky sociálních služeb poskytovaných též nestátními neziskovými organizacemi, církvemi, samosprávou

Více

Průzkum řízení lidských zdrojů v neziskových organizacích DOTAZNÍK

Průzkum řízení lidských zdrojů v neziskových organizacích DOTAZNÍK Průzkum řízení lidských zdrojů v neziskových organizacích DOTAZNÍK Předem Vám děkujeme za vyplnění následující otázek. Věnujte, prosíme, patřičnou pozornost i poznámkám pod zněním otázek. realizační tým

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková

Metodika poradenství. Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Metodika poradenství Vypracovali: Jiří Šupa Edita Kremláčková Úvod V následujícím textu je popsán způsob vedení rozhovoru s klientem, jehož cílem je pomoci klientovi prozkoumat jeho situaci, která ho přivedla

Více

EVS in Library. Projekt Evropské dobrovolné služby v Severočeské vědecké knihovně v Ústí nad Labem. Zuzana Čermáková

EVS in Library. Projekt Evropské dobrovolné služby v Severočeské vědecké knihovně v Ústí nad Labem. Zuzana Čermáková EVS in Library Projekt Evropské dobrovolné služby v Severočeské vědecké knihovně v Ústí nad Labem Zuzana Čermáková Evropská dobrovolná služba (EDS) Neformální vzdělávací program zaměřený na mladé lidi

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ:

I. JAK SI MYSLÍM, ŽE MOHU BÝT PRO TÝM PROSPĚŠNÝ: Test týmových rolí Pokyny: U každé otázky (I - VII), rozdělte 10 bodů mezi jednotlivé věty podle toho, do jaké míry vystihují vaše chování. V krajním případě můžete rozdělit těchto 10 bodů mezi všechny

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Hledáte něco a NEVÍTE CO?... možná TO najdete u nás. Tento materiál vznikl za finanční DOBROVOLNICTVÍ V PROJEKTU. Dobrovolníci SOS centra

Hledáte něco a NEVÍTE CO?... možná TO najdete u nás. Tento materiál vznikl za finanční DOBROVOLNICTVÍ V PROJEKTU. Dobrovolníci SOS centra DOBROVOLNICTVÍ V PROJEKTU Dobrovolníci SOS centra Hledáte něco a NEVÍTE CO?... možná TO najdete u nás. Tento materiál vznikl za finanční podpory Operačního programu Praha Adaptabilita, který je spolufinancován

Více

Case management. Potřebují titíž lidé využívat více služeb najednou?

Case management. Potřebují titíž lidé využívat více služeb najednou? Case management Máte důvodné obavy, že sociální služby a další aktivity nejsou ve vaší obci/městě poskytovány jednotlivým klientům koordinovaně, dochází k jejich zdvojování, překrývají se služby různých

Více

Dotazník pro osoby starší 50 let

Dotazník pro osoby starší 50 let Dotazník pro osoby starší 50 let Aktivní stárnutí můžeme charakterizovat jako zdravý a aktivní životní styl, který má pozitivní dopad na celkovou životní spokojenost osob starších 50 let. Důležitou součástí

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Doprovodné obrázky a videa na Internetu

Doprovodné obrázky a videa na Internetu POKYNY KE STUDIU Rozšiřující data na Internetu Doprovodné obrázky a videa na Internetu Rejstřík pojmů 1 CO JE TO DOBROVOLNICTVÍ Moto: Dobrovolníkem se většinou stávají ti, kteří nejsou spokojeni se současným

Více

VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKŮ SPOKOJENOSTI SE SLUŽBOU SOCIÁLNÍ REHABILITACE CENTRA ANIMA OPAVA ZA ROK 2012

VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKŮ SPOKOJENOSTI SE SLUŽBOU SOCIÁLNÍ REHABILITACE CENTRA ANIMA OPAVA ZA ROK 2012 ANIMA VIVA o. s. 1/14 VYHODNOCENÍ DOTAZNÍKŮ SPOKOJENOSTI SE SLUŽBOU SOCIÁLNÍ REHABILITACE CENTRA ANIMA OPAVA ZA ROK 2012 1. METODIKA DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ Cíl dotazníkového šetření Cílem dotazníkového

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

SYSTÉM. Mgr. Petr Kuš 24. června 2010 Institut pro místní správu Praha, vzdělávací středisko Benešov

SYSTÉM. Mgr. Petr Kuš 24. června 2010 Institut pro místní správu Praha, vzdělávací středisko Benešov SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ LEKTORŮ Mgr. Petr Kuš 24. června 2010 Institut pro místní správu Praha, vzdělávací středisko Benešov Specifika vzdělávání lektorů v Institutu pro místní správu Praha velmi početný lektorský

Více

Dobrý den, S pozdravem. Lucie Pondělíková

Dobrý den, S pozdravem. Lucie Pondělíková v loňském roce jsem se zúčastnila projektu "ŠANCE PRO DĚČÍNSKO", který měl zvýšit možnosti mého uplatnění na trhu práce. Po úspěšném ukončení dvou vzdělávacích modulů tohoto projektu jsem získala certifikáty

Více

Obsah. Předmluva...iii. Řekli o autorovi a knize... vii. Úvod... 1 KAPITOLA 1... 3. Kvalitativní přístup k vedení lidí... 7

Obsah. Předmluva...iii. Řekli o autorovi a knize... vii. Úvod... 1 KAPITOLA 1... 3. Kvalitativní přístup k vedení lidí... 7 Obsah Předmluva................................................iii Řekli o autorovi a knize.................................... vii Úvod..................................................... 1 KAPITOLA

Více

A. VYSOKÁ ŠKOLA Otázka č. 13: Spolupracuje Vaše fakulta s podniky technického zaměření při zabezpečování praktické stránky studia?

A. VYSOKÁ ŠKOLA Otázka č. 13: Spolupracuje Vaše fakulta s podniky technického zaměření při zabezpečování praktické stránky studia? ANALÝZA SITUACE V OBLASTI SPOLUPRÁCE MEZI ŠKOLAMI A PODNIKY V rámci projektu TechIN Propojení studia a praxe bylo provedeno v prvním čtvrtletí roku 2009 rozsáhlé dotazníkové šetření, které mělo, mimo jiné,

Více

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy?

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? KONFERENCE KNIHOVNY SOUČASNOSTI 2012 Pardubice, 13.9.2012 Mgr. Petr Čáp Občanské vzdělávání Demokracie se opírá

Více

Formulář sebehodnocení

Formulář sebehodnocení Příloha č.2: Roční hodnocení Formulář sebehodnocení Prostor pro Váš růst Informace pro zaměstnance: Roční hodnocení zaměstnanců je velmi důležité. Je to jedinečná příležitost k dialogu o vykonané práci

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

Na úplný úvod. kdo jsme a proč jsme dva. Marketing. Sales

Na úplný úvod. kdo jsme a proč jsme dva. Marketing. Sales Zvyšování loajality zaměstnanců jako předpoklad lepšího vztahu se zákazníky Praha 30. 9. 2009 Na úplný úvod kdo jsme a proč jsme dva Marketing Sales 2 Na úplný úvod kdo jsme a proč jsme dva Ženský pohled

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Rozvoj finanční kapacity - Fundraising

Rozvoj finanční kapacity - Fundraising Evropský zemědělský fond pro rozvoj venkova: Evropa investuje do venkovských oblastí Rozvoj finanční kapacity - Fundraising Mgr. Michal Jarolímek České Budějovice 13. 5. 2010 a 10. 6. 2010 ZDROJE : veřejné

Více

7 osvědčených tipů jak vybudovat základnu věrných zákazníků

7 osvědčených tipů jak vybudovat základnu věrných zákazníků 7 osvědčených tipů jak vybudovat základnu věrných zákazníků 1. lekce Doporučení => nejlepší zdroj nových zakázek Malé a střední firmy dennodenně hledají ať už nové nebo staré, osvědčené marketingové taktiky

Více

Výroční zpráva. Občanské sdružení PROHANDICAP. Hlavní smysl v tomto životě je pomáhat druhým. A pokud jim nemůžete pomoci, aspoň jim neubližujte.

Výroční zpráva. Občanské sdružení PROHANDICAP. Hlavní smysl v tomto životě je pomáhat druhým. A pokud jim nemůžete pomoci, aspoň jim neubližujte. Výroční zpráva 2014 Hlavní smysl v tomto životě je pomáhat druhým. A pokud jim nemůžete pomoci, aspoň jim neubližujte. Dalajláma Občanské sdružení PROHANDICAP Telefon: 474 653 502 U Dubu 1562 431 11 Jirkov

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Průvodce investováním

Průvodce investováním 19 října 2012 Průvodce investováním Co je to ESMA? Zkratka ESMA označuje Evropský orgán pro cenné papíry a trhy. Je to nezávislý regulační orgán Evropské unie se sídlem v Paříži. Jedním z cílů orgánu ESMA

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Neziskové. organizace

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Neziskové. organizace Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Neziskové organizace Název tématického celku: Úvod do problematiky neziskového sektoru Cíl: Cílem první přednášky je představit základní

Více

Informace o výzkumu mezi rodinnými pečujícími

Informace o výzkumu mezi rodinnými pečujícími Informace o výzkumu mezi rodinnými pečujícími PhDr. Eva Křížová, Ph.D., Centrum pro sociologii medicíny a zdravotnictví Podpořeno z Programu švýcarsko-české spolupráce v rámci projektu "Podpora rozvoje

Více

Alternativní a augmentativní komunikace z jiného úhlu pohledu

Alternativní a augmentativní komunikace z jiného úhlu pohledu Alternativní a augmentativní komunikace z jiného úhlu pohledu Termín realizace: 15. 7. 2014 Máte povědomí o tom, co to AAK je, protože už jste byli na kurzu? Přesto si někdy nevíte úplně rady nebo vaše

Více

Realizace vzdělávacích seminářů směřujících k zajištění posilování sociálního dialogu na všech jeho úrovních

Realizace vzdělávacích seminářů směřujících k zajištění posilování sociálního dialogu na všech jeho úrovních 1. Popis projektu 1.1 Název projektu Realizace vzdělávacích seminářů směřujících k zajištění posilování sociálního dialogu na všech jeho úrovních 1.2 Požadovaná částka Požadovaná částka (výše dotace) 4

Více

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 9. Průvodní dopis. Mgr. Zuzana Válková

Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 9. Průvodní dopis. Mgr. Zuzana Válková Téma VI.2.4. Práce a vzdělávání 9. Průvodní dopis Mgr. Zuzana Válková Dopis: je písemná zpráva s aktuálním obsahem odeslaná od jedné osoby (odesílatele) k druhé osobě či instituci (adresátovi). Průvodní

Více

Modelový návrh komunikačního plánu. pro školní rok 2020/2021. Střední průmyslová škola průkopnická, Pokrokovice

Modelový návrh komunikačního plánu. pro školní rok 2020/2021. Střední průmyslová škola průkopnická, Pokrokovice Modelový návrh komunikačního plánu pro školní rok 2020/2021 Střední průmyslová škola průkopnická, Pokrokovice červen 2019 1. Hodnocení hlavních komunikačních a motivačních aktivit SPŠ průkopnické Webové

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

Hospodářská komora České republiky

Hospodářská komora České republiky Hospodářská komora České republiky Proč a jak zaměstnávat OZP, kde hledat motivované pracovníky Michal Vokurka Cíl prezentace Uvedení souvislostí zaměstnávání OZP Rekapitulace důvodů proč zaměstnávat OZP

Více

LINKED AKADEMIE. Informace pro partnery PROČ PODPOŘIT? PROČ LINKED AKADEMIE?

LINKED AKADEMIE. Informace pro partnery PROČ PODPOŘIT? PROČ LINKED AKADEMIE? LINKED AKADEMIE Informace pro partnery PROČ LINKED AKADEMIE? LinkedIn je nejrychleji rostoucí profesní sociální síť Je efektivním nástrojem k k budování expertní značky hledání práce získávání nových klientů

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

50+ NENÍ HANDICAP. Zpátky do práce lze i v mém věku. metodika projektu CZ 2.17/2.1.00/37052

50+ NENÍ HANDICAP. Zpátky do práce lze i v mém věku. metodika projektu CZ 2.17/2.1.00/37052 50+ NENÍ HANDICAP metodika projektu Zpátky do práce lze i v mém věku CZ 2.17/2.1.00/37052 0 Identifikace projektu Název regionálního individuálního projektu Registrační číslo projektu Zpátky do práce lze

Více

Terapie dospělých osob s AS a VFA Poradenství pro blízké osoby dětí s AS a VFA

Terapie dospělých osob s AS a VFA Poradenství pro blízké osoby dětí s AS a VFA Terapie dospělých osob s AS a VFA Poradenství pro blízké osoby dětí s AS a VFA Roman Pešek Asociace pomáhající lidem s autismem, APLA Praha, Střední Čechy Terapeutické a sociálně rehabilitační středisko

Více

CZ.1.04/3.3.05/31.00229. Podporované zaměstnávání cílené

CZ.1.04/3.3.05/31.00229. Podporované zaměstnávání cílené Název projektu: Podporované zaměstnávání metoda boje proti nezaměstnanosti osob se zdravotním postižením Zkrácený název projektu: Registrační číslo: CZ.1.04/3.3.05/31.00229 Období realizace: 1. 2. 2010

Více

ILP Institute for leading people. Basic Four. vzdělávací program

ILP Institute for leading people. Basic Four. vzdělávací program Basic Four vzdělávací program Cílem vzdělávacího programu Basic Four je poskytnout vedoucím pracovníkům v sociálních službách ucelené vzdělávání, které jim poskytne znalosti a dovednosti ve všech oblastech,

Více

Podpora lidí s PAS osobní asistencí

Podpora lidí s PAS osobní asistencí Asociace pomáhající lidem s autismem APLA-JM o.s. Podpora lidí s PAS osobní asistencí Ing. Tomáš Dostál Mgr. Pavla Krňávková APLA-JM o.s. Vznik v roce 2002 z iniciativy rodičů dětí s autismem, odborníků

Více

Projekt mediace na Vysočině

Projekt mediace na Vysočině MEDIACE na Vysočině Tremedias o.s. o.s. Tremedias - sdružuje již 5 let odborníky z pomáhajících profesí náplň rodinná mediace, facilitace případových konferencí, supervize akreditovaná vzdělávací instituce

Více

VODNÍ VÝZVA. Identifikace a řešení problému životního prostředí v okolí školy v oblasti HYDROLOGIE

VODNÍ VÝZVA. Identifikace a řešení problému životního prostředí v okolí školy v oblasti HYDROLOGIE VODNÍ VÝZVA Identifikace a řešení problému životního prostředí v okolí školy v oblasti HYDROLOGIE Program GLOBE - Téma roku 2013/14 GLOBE Téma roku 2013/2014 V průběhu nadcházejícího školního roku se v

Více

Business Development Rozvoj podniku

Business Development Rozvoj podniku Marketing vytváření obchodních příležitostí pomocí: udržením stávajících zákazníků přilákáním nových zákazníků Tržby vyhráním zakázky Zákaznická služba Cíle společnosti, které ovlivňují marketingové činnosti:

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

NABÍZÍME VÁM VZDĚLÁVACÍ PROGRAM

NABÍZÍME VÁM VZDĚLÁVACÍ PROGRAM Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu mobil 606628873 NABÍZÍME VÁM VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ASERTIVNÍ JEDNÁNÍ V PRAXI - ZDRAVÉ SEBEPROSAZENÍ Chcete si získat respekt svých kolegů či klientů? Chcete se

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Oblasti k získávání údajů k hodnocení školní práce. v MŠ, ZŠ a SŠ pro sluchově postižené, Riegrova l. České Budějovice

Oblasti k získávání údajů k hodnocení školní práce. v MŠ, ZŠ a SŠ pro sluchově postižené, Riegrova l. České Budějovice Ukázka je převzata z pracovní verze ŠVP ZŠ pro sluchově postižené, České Budějovice, Riegrova ul. Oblasti k získávání údajů k hodnocení školní práce v MŠ, ZŠ a SŠ pro sluchově postižené, Riegrova l České

Více

JAKÉ PŘEDSTAVY MAJÍ ZAMĚSTNANCI?

JAKÉ PŘEDSTAVY MAJÍ ZAMĚSTNANCI? Co můžete očekávat od outplacementu? Outplacement - podpora odcházejících zaměstnanců - se stal běžně dostupnou službou, kterou může zaměstnavatel využít pro zmírnění dopadů propouštění. Z pohledu firem-zaměstnavatelů

Více

Doprovodné obrázky a videa na Internetu

Doprovodné obrázky a videa na Internetu POKYNY KE STUDIU Rozšiřující data na Internetu Doprovodné obrázky a videa na Internetu Rejstřík pojmů 5 JAK DOBROVOLNICTVÍ PREZENTOVAT Čas ke studiu: 1 hodina Cíl: Po prostudování této podkapitoly získáte

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Pilotní kurz lektorů SP CSR

Pilotní kurz lektorů SP CSR Pilotní kurz lektorů SP CSR j Přednášející: doc.phdr.jana Kutnohorská, CSc. Organizace:Ostravská univerzita v Ostravě Název projektu: Sociální pilíř konceptu společenské odpovědnosti (CSR), ve vztahu k

Více

INOVACE V PRACOVNÍM PORADENSTVÍ

INOVACE V PRACOVNÍM PORADENSTVÍ INOVACE V PRACOVNÍM PORADENSTVÍ za období realizace projektu Příprava a podpora vstupu na trh práce pro bývalé uživatele návykových látek a osoby ohrožené drogovou závislostí v konfliktu se zákonem CZ.2.17/2.1.00/32326

Více

Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu

Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu Vše, co se dá měřit, se dářídit! Ovšem to, co je pro maximální výkon nezbytné, je jen těžko měřitelné. HRANICE maximálního výkonu Co jsme si připravili Hranice maximálního výkonu Výsledky, úspěch a životní

Více

Počet nepřímých beneficientů projektu:

Počet nepřímých beneficientů projektu: Číslo rozhodnutí MŠMT 8551/2014 Název projektu Chceme dojít dále Název příjemce ZŠ Praha 3, Cimburkova 18/600 Adresa příjemce Cimburkova 18/600, 130 00 Praha 3 Osoba oprávněná jednat jménem příjemce Počet

Více

Komunitní práce a inkluze Romů

Komunitní práce a inkluze Romů Komunitní práce a inkluze Romů L E I DA S C H U R I N G A Předmluva Klíč k úspěchu v rozvoji romských komunit a jejich začlenění do většinové společnosti spočívá v jejich aktivní účasti a předpokladu,

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

ZAHRADA HROU GRANTOVÁ VÝZVA 2015

ZAHRADA HROU GRANTOVÁ VÝZVA 2015 ZAHRADA HROU GRANTOVÁ VÝZVA 2015 METODIKA PRO ŽADATELE O NADAČNÍ PODPORU Nadace Proměny (dále jen nadace ) vyhlašuje Grantovou výzvu 2015 v programu Zahrada hrou (dále jen grantová výzva ). Program Zahrada

Více

Operační program Zaměstnanost (2014 2020), příprava projektů a psaní žádosti o grant.

Operační program Zaměstnanost (2014 2020), příprava projektů a psaní žádosti o grant. Individuální projekt MPSV Podpora pracovního uplatnění starších osob v souvislosti s vyhlášením roku 2012 Evropským rokem aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity, Operační program Zaměstnanost (2014

Více

Čtyřlístek centrum pro osoby se zdravotním postižením Ostrava je příspěvkovou organizací statutárního města Ostrava.

Čtyřlístek centrum pro osoby se zdravotním postižením Ostrava je příspěvkovou organizací statutárního města Ostrava. Čtyřlístek centrum pro osoby se zdravotním postižením Ostrava je příspěvkovou organizací statutárního města Ostrava. Poskytujeme sociální služby lidem ve věku od tří let se zdravotním postižením mentálním

Více

VŠ a šetření uplatnitelnosti absolventů

VŠ a šetření uplatnitelnosti absolventů VŠ a šetření uplatnitelnosti absolventů IPN KREDO Doplňkový úkol č. VIII (KA 03) Alena Hanzelková Workshop KA05, Olomouc, 12. 5. 2015 www.kredo.reformy-msmt.cz Cíl doplňkového úkolu č. VIII Zjistit, do

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Metodická příručka aktivity 7 Dobrovolnictví Projekt CZ.1.07/3.1.00/37.0204 Další vzdělávání občanů Liberecka

Metodická příručka aktivity 7 Dobrovolnictví Projekt CZ.1.07/3.1.00/37.0204 Další vzdělávání občanů Liberecka Metodická příručka aktivity 7 Dobrovolnictví Projekt CZ.1.07/3.1.00/37.0204 Další vzdělávání občanů Liberecka Projekt CZ.1.07/3.1.00/37.0204 Další vzdělávání občanů Liberecka 1 I. ÚVOD Metodická př í řuc

Více