Zpráva z genderového auditu
|
|
- Hana Beránková
- před 5 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): XY5 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing. Jitka Urbánková Vedoucí auditorského týmu - zodpovídá za kvalitní průběh auditu, komunikaci uvnitř organizace provádějící audit i v auditované organizaci a koordinaci činnosti auditorského týmu Mgr. Jana Cihelnová Člen auditorského týmu - realizuje genderový audit sbírá, analyzuje data, vytváří doporučení na změny auditované organizaci, prezentuje výsledky auditu a zpracovává závěrečnou zprávu a další členové administrativní podpory a podpůrného týmu Využitá metodika: Standard genderového auditu schválený Úřadem Vlády ČR Název projektu: Rovné příležitosti v malých podnicích v Praze reg. č. projektu CZ /0.0/0.0/16_051/ Stručné informace o organizaci realizující genderový audit: WE SUPPORT WLB, z.s. Nezisková organizace zaměřená na činnosti v oblasti rovných příležitostí - sladění rodinného a pracovního života, osvětová činnost, porovnání praxe v zahraničí a v ČR, výhody alternativních pracovních úvazků, možnosti flexibilních pracovních úvazků, návrat do práce po rodičovské dovolené, činnosti spojené s motivací a angažovaností zaměstnanců, nastavení firemní kultury. Poděkování: Auditorský tým WE SUPPORT WLB, z.s. děkuje vedení, které umožnilo provést genderový audit a zejména, která nám poskytla dokumenty k analýze, pomohla zajistit skupinové diskuse, individuální rozhovory a dotazníkové šetření. Velmi děkujeme i všem zaměstnancům a zaměstnankyním, kteří se aktivně zúčastnili šetření.
2 Stručné informace o auditované organizaci: Účastník projektu z regionu Praha Shrnutí průběhu genderového auditu: Důvody realizace auditu: Vedení organizace se rozhodlo pro provedení genderového auditu z důvodu prohloubení pochopení genderové problematiky v rámci organizace, ke zjištění aktuální situace a k přijetí případných opatření k podpoře rovných příležitostí. Období realizace auditu: Přípravná fáze: Realizační fáze: Závěrečná fáze: Místo realizace auditu: Auditované oblasti: 1. Cíle organizace 1.1. Mise, vize a strategické cíle organizace 1.2. Specifické cíle v oblasti prosazování genderové rovnosti 2. Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti 2.1 Prostředí přátelské, bezpečné a motivující 2.2 Nulová tolerance sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace 3. Organizace pracovního prostředí, personální politika 3.1 Nábor zaměstnanců/kyň 3.2 Propouštění zaměstnanců/kyň 3.3 Zastoupení žen a mužů ve struktuře organizace a diverzita 3.4 Kariérní růst a cirkulace zaměstnaných osob, zastupitelnost 3.5 Rozvoj a vzdělávání Adaptační procesy (viz management mateřské/rodičovské) Mentoring 3.6 Spravedlivé odměňování Platová transparentnost Benefity transparentnost a přehlednost (informace dostupné všem) Dovolená spravedlivé rozvržení plánu dovolených 3.7 Slaďování práce a osobního života
3 3.7.1 Pracovní doba Flexibilní formy práce Management mateřské/rodičovské Podpora aktivního otcovství vč. rodičovské Age management ve vztahu k genderu Podmínky (nejen) pro pečující osoby Poskytování péče o děti (nejen) předškolního věku Možnosti dopravy do zaměstnání 3.8 Pracovní cesty a dlouhodobé pracovní cesty 4. Kultura organizace 4.1 Komunikace Obecně dokumenty Interní komunikace Externí komunikace a spolupráce 4.2 Vztahy hierarchické, kolegiální 4.3 Společenská odpovědnost (CSR) Použité metody: - sběr a analýza dat z interních a veřejných dokumentů - 2 skupinové diskuse se zaměstnanci/ kyněmi - 2 individuální polostrukturované rozhovory s vedoucími pracovníky/ pracovnicemi - dotazníkové šetření se zajištěním maximální možné návratnosti dotazníků - pozorování pracovního prostředí (vybavení, pracovní prostředí, firemní kultura s fokusací na genderovou problematiku) Analyzované dokumenty: Všechny dostupné dokumenty organizace. Osoby zapojené do auditu: Zaměstnanci organizace.
4 Základní zjištění auditu: V organizaci, byl proveden genderový audit, při kterém byly použity metody sběr a analýza dat a dokumentů, 2 skupinové diskuse se zaměstnanci/kyněmi, 2 individuální polostrukturované rozhovory s vedoucími zaměstnanci/kyněmi, dotazníkové šetření a pozorování pracovního prostředí. Dotazníkového šetření se zúčastnilo 41 zaměstnanců/kyň. V době šetření v organizaci bylo zaměstnáno 94% žen a 6% mužů. Dle věkové struktury bylo nejvíce zaměstnanců/kyň (44%) v kategorii let, 32% zaměstnanců/kyň v kategorii 55 a více let a 24% v kategorii mladší než 35 let. Dle dotazníkového šetření téměř všichni zaměstnanci/kyně (94%) uvedli, že při jednáních nebo řešení problémů jsou brány v potaz návrhy žen a mužů rovnocenně. Z výsledků šetření vyplývají následující zjištění: Organizace má většinu prostor rekonstruovaných a zaměstnancům/kyním toto pracovní prostředí vyhovuje, chybí však prostory pro stravování, což by zaměstnanci/kyně uvítali. Všichni zaměstnanci/kyně vnímají, že komunikace od nadřízené/ho je vedena důstojně a s respektem. Dle šetření se zaměstnanci/kyně nesetkali s problematikou nevhodného chování (jako např. šikana, sexuální obtěžování atp.). Výběrové řízení probíhá standardně, v současné době je obtížné obsadit určité pracovní pozice z důvodu malého počtu uchazečů/ek na pracovním trhu. Odchody zaměstnanců/kyň jsou převážně z finančních důvodů či důvodu požadovaného objemu práce, momentálně se důvody odchodů podrobněji nesledují. V rámci organizace je kariérní růst omezen, jelikož jednotlivé pozice vyžadují specifické znalosti a kvalifikaci. Dle šetření mají ženy i muži rovný přístup ke vzdělávání. Zaměstnanci/kyně by uvítali větší množství školících dnů a navýšení finančního limitu na odborné vzdělávání. Adaptační proces není prozatím formálně nastaven. Mentoringový program není samostatně rozpracován. Odměňování je rozděleno do několika složek základní mzda, osobní ohodnocení a mimořádné odměny. Pravidelné hodnocení zaměstnanců/kyň v organizaci neprobíhá. Oblast benefitů je nyní v procesu nastavování, v rámci šetření zaměstnanci/kyně navrhovali své preference. Dovolená je plánována s předstihem se zajištěním zastupitelnosti. V oblasti slaďování práce a osobního života se snaží organizace vycházet zaměstnancům/kyním vstříc. Pracovní doba je odlišná dle jednotlivých pracovišť, u pracovišť s administrativním zázemím je možnost flexibilnějšího čerpání pracovní doby. Pro umožnění dřívějšího nástupu/většího zapojení zaměstnanců/kyň, kteří pečují o dítě, je možné uvažovat o podpoře/nasmlouvání vhodných zařízení pro hlídání dětí v místě pracoviště. Spolupráce zaměstnanců/kyň z pohledu Age managementu tak z pohledu genderu funguje na dobré úrovni. V oblasti interní komunikace je možné se více zaměřit na jednotlivé podpůrné oblasti, aby byl zajištěn přenos informací a pružná reakce v daném čase. Vzhledem k minulé transformaci není ještě v organizaci interní dokumentace ohledně zaměstnaneckého prostředí adekvátně vytvořena. V současné době není ukotvena hlubší spolupráce mezi jednotlivými pracovišti.
5 Shrnutí výstupů genderového auditu podle jednotlivých oblastí Standardu genderového auditu 1. Cíle organizace V této kapitole je zaměřena pozornost na mise, vize a cíle organizace. Sledují se rovněž specifické cíle organizace v oblasti prosazování genderové rovnosti. 1.1 Mise, vize a strategické cíle organizace Organizace se postupně transformovala, nyní je nutné stanovit a ukotvit základní hodnoty, mise, vize, které pomohou nastavit jasný směr do budoucna. Dále je vhodné nastavit specifické cíle pro jednotlivé obory. 1.2 Specifické cíle v oblasti prosazování genderové rovnosti Specifické cíle pro genderovou rovnost nyní nejsou nastaveny. Cca polovina zaměstnanců/kyň (53%) uvedlo, že muži i ženy mají srovnatelné podmínky, 15% se domnívá, že ženy mají všeobecně horší podmínky než muži a 32% nedokázalo odpovědět. Graf 1 Téměř polovina zaměstnanců/kyň (44%) na otázku nedokázala odpovědět, třetina (32%) se domnívá, že nejsou důležitým tématem a ostatní (24%) se domnívají, že jsou důležitým tématem.
6 Graf 2 V oblasti vize, strategie, cílů atp. doporučujeme již v průběhu procesu stanovování zaměstnance/kyně vhodným způsobem zapojit, aby byli motivováni stanovené cíle následně plnit. 2. Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti Tato kapitola se věnuje firemní kultuře, zejména atmosféře na pracovišti, vztahům mezi zaměstnanci/kyněmi, mezi nadřízenými a podřízenými a pracovnímu prostředí. Dále je řešena otázka sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace. 2.1 Prostředí přátelské, bezpečné a motivující Většina prostor prošla důkladnou rekonstrukcí, v těchto nových prostorách jsou zaměstnanci/kyně spokojeni. Stále však chybí prostory pro stravování zaměstnanců/kyň, které by zaměstnanci/kyně velmi uvítali. Vzhledem k pracovnímu oděvu a dodržování hygieny je pro ně jinak stravování obtížné. Pracovní kolektiv je roztříštěný, každý řeší svou odbornost a je málo příležitostí k setkávání a sdílení odborných zkušeností. Většině zaměstnanců/kyň (74%) pracovní prostředí vyhovuje, což odráží spokojenost zaměstnanců/kyň v již zmodernizovaných prostorách/ původních prostorách. Dle dotazníkového šetření všichni zaměstnanci/kyně uvedli, že chování jejich nadřízené/ho je vedeno důstojně a s respektem, což odráží situaci ve druhé úrovni řízení. Vrcholový management zaměstnanci/kyně vnímají jako samostatnou jednotku s nedostatečným přenosem informací mezi pracovištěm a vedením. Většině zaměstnanců/kyň pracovní prostředí vyhovuje 74% (21% - plně vyhovuje a 53% - spíše vyhovuje) a 26% vyhovuje s výhradou.
7 Graf 3 Všichni zaměstnanci/kyně 100% (76% rozhodně ano, 24% spíše ano) vnímají chování od své nadřízené/ho pozitivně. Graf 4 Zřídit prostor pro stavování zaměstnanců/kyň, případně dokončit modernizaci původních částí. V oblasti vedení pracovníků/ic doporučujeme prohloubit komunikaci mezi sebou navzájem, podporovat odborná propojení a jednoznačně stanovit vizi společnosti a komunikovat ji zaměstnancům/kyním. Dále je možné stanovit vize pro jednotlivé obory tak, aby bylo prostředí motivující i pro nové kolegy/ně a měli možnost uplatňovat odbornost ve své profesi.
8 2.2 Nulová tolerance sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace V této části šetření jsme zjišťovali, zda v organizaci nedochází k nevhodnému chování, konkrétně k sexuálnímu obtěžování, šikaně či diskriminaci. Z dotazníkového šetření i z rozhovorů vyplynulo, že většina ze zaměstnanců/kyň se s touto problematikou v organizaci nesetkala. Většina zaměstnanců/kyň (79%) uvedla, že nikdy neslyšeli, že by se něco takového stalo a 21% neví, nedokáže posoudit. Graf 5 Téměř všichni zaměstnanci/kyně 94% (44% rozhodně ne, 50% spíše ne) uvedli, že se nesetkali s projevy diskriminace, 6 % uvedlo, že se setkali (3% rozhodně ano, 3% spíše ano). Graf 6
9 V oblasti zdravého pracovního prostředí doporučujeme pokračovat v nastavené praxi, pro větší informovanost a prevenci zajistit školení pro zaměstnance/kyně o nevhodném chování na pracovišti a informovat je o tom, jak případně postupovat. 3. Organizace pracovního prostředí, personální politika 3.1 Nábor zaměstnanců/kyň Tato část se věnuje oblasti hodnocení šancí vybraných skupin zaměstnanců/kyň na přijetí do zaměstnání a korektnosti průběhu přijímacího pohovoru. (např. v otázce rodinného zázemí uchazečů/ek o zaměstnání.) Výběrové řízení probíhá standardním způsobem, počet uchazečů/ek na volné pozice je v současné době nižší, obzvláště obtížné je nové obsazování pozic středního personálu. U výběrového řízení nejsou používány diskriminační techniky. Více než polovina zaměstnanců/kyň (53%) neví, nedokáže odpovědět, 28% uvádí, že nejsou preferovány žádné skupiny osob, 14% se domnívá, že jsou preferovány mladší osoby, 3% bezdětné osoby a 2% ženy. Graf 7 Značný přínos by v oblasti náborového procesu mohla mít podpora značky organizace jako prestižního zaměstnavatele. Doporučujeme tedy pracovat na kvalitě a známosti značky organizace.
10 3.2 Propouštění zaměstnanců/kyň Tato kapitola je zaměřena na délku trvání pracovních poměrů a propouštění zaměstnanců/kyň, je sledováno, zda v této oblasti nedochází k diskriminaci. Propouštění či odchod zaměstnanců/kyň je především z důvodu požadovaného objemu práce či z finančních důvodů vzhledem k neustále rostoucím platům ve veřejné sféře. V oblasti propouštění zaměstnanců/kyň doporučujem zavést výstupní pohovor a sledovat celkové tendence důvodů odchodů a hledat vhodná nápravná opatření. 3.3 Zastoupení žen a mužů ve struktuře organizace a diverzita V této kapitole je analyzováno zastoupení žen a mužů v organizaci a jejich věková struktura. Z osob, které se zúčastnily dotazníkového šetření je 94% žen a 6% mužů, struktura zapojených zaměstnanců/kyň v oblasti věkové struktury byla rovnoměrně rozložena. Ze vzorku zapojených osob převažující část zaměstnanců/kyň tvoří ženy - 94%, muži 6%. Graf 8 Převážná část zaměstnanců/kyň (44%) se nachází v kategorii let, 24% zaměstnanců/kyň je v kategorii mladší než 35 let a 32% zaměstnanců/kyň je v kategorii 55+.
11 Graf 9 Podpořit do budoucna zvýšení počtu zaměstnanců mužů, což by vedlo k větší diverzitě, která je důležitým prvkem a vede postupně ke zlepšení výkonu jednotlivců i organizace Kariérní růst a cirkulace zaměstnaných osob, zastupitelnost V této kapitole je řešena možnost kariérního růstu, podpora organizace při postupu na vyšší pozice, cirkulace zaměstnaných osob a zastupitelnost. U zaměstnavatele jsou jasně strukturované pozice vyžadující specifické znalosti a kvalifikaci, v tomto ohledu je kariérní postup omezen. O vedoucí pozice z řad zaměstnanců/kyň není velký zájem vzhledem k vysoké odpovědnosti, kterou s sebou řídící pozice přináší. Na dotaz, zda mají zaměstnanci/kyně zájem o kariérní postup, pouze cca třetina uvedla, že by o kariérním postupu uvažovala. V jednotlivých oborech se zaměstnanci/kyně domlouvají při čerpání dovolené na zástupu. Téměř polovina zaměstnanců/kyň 47% (26% spíše ne, 21% rozhodně ne) se přiklání k názoru, že není možnost kariérního postupu, 35% (9% rozhodně ano, 26% spíše ano) se domnívá, že mají možnost kariérního postupu a 18% nedokáže odpovědět.
12 Graf 10 Téměř třetina zaměstnanců/kyň 30% (6% rozhodně ano, 24% spíše ano) se domnívá, že vedení podporuje své zaměstnance/kyně při postupu na vyšší pozice, 26% se přiklání k názoru, že vedení spíše nepodporuje své zaměstnance/kyně při postupu na vyšší pozice a 44% neví, nedokáže odpovědět. Graf 11 V oblasti kariérního rozvoje a zastupitelnosti doporučujeme více propojit jednotlivé odborníky/ice mezi sebou ke sdílení příkladů dobré praxe a odborných kazuistik, též v rámci středního personálu lze více propojit jednotlivá pracoviště.
13 3.5 Rozvoj a vzdělávání Tato kapitola je zaměřena na možnosti rozvoje a vzdělávání zaměstnanců/kyň, zda mají rovný přístup ke vzdělávání a zvyšování kvalifikace. Dále je zaměřena na zaškolovací, adaptační proces, který následuje po náboru nového zaměstnance/kyně a mentoring. Většina zaměstnanců/kyň se domnívá, že muži i ženy mají stejný přístup ke vzdělávání. V organizaci jsme zaznamenali aktivitu zaměstnanců/kyň k rozšíření možností odborného vzdělávání jak směrem k navýšení finančního limitu, tak i v množství školících dnů, které mohou zaměstnanci/kyně absolvovat. Většina zaměstnanců/kyň (76%) se domnívá, že muži i ženy mají rovný přístup ke vzdělávání a zvyšování kvalifikace a 24% nedokázalo odpovědět. Graf 12 Větší část zaměstnanců/kyň 65% (6% rozhodně ano, 59% spíše ano) se domnívá, že organizace podporuje vzdělávání zaměstnanců/kyň, 23% (6% rozhodně ne, 17% spíše ne) se to nedomnívá a 12% nedokázalo odpovědět.
14 Graf 13 V oblasti odborného rozvoje zaměstnanců/kyň doporučujeme nastavit pravidelná setkávání zaměstnanců/kyň dle jednotlivých oborů i mezioborově. V rámci zvyšujícího se počtu zahraničních klientů/ek a uplatňování rovného přístupu doporučujeme zavést pro dotčené pozice kurzy cizích jazyků Adaptační procesy V současné době adaptační proces není nastaven. Zaučení nových kolegů/yň probíhá ad hoc za provozu. Převažující část zaměstnanců/kyň 59% (6% rozhodně ano a 53% spíše ano) se domnívá, že zapracování nových zaměstnanců/kyň probíhá hladce, 23% (17% spíše ne a 6% rozhodně ne) se domnívá, že neprobíhá hladce a 18% neví, nedokáže odpovědět. Graf 14
15 Doporučujeme zavést adaptační proces, který by umožnil vyšší stabilitu nových zaměstnanců/kyň Mentoring Mentoringový program samostatně rozpracován není. Na tuto oblast je možné se více zaměřit do budoucna. Doporučujeme zavést mentoringový program pro zaměstnance/kyně, který umožní zvyšovat kvalitu poskytovaných služeb a jednotný standard v rámci všech pracovišť. 3.6 Spravedlivé odměňování V této části jsou posuzovány podmínky pro spravedlivé odměňování, zaměstnanců/kyň, transparentnost benefitů a rozvržení plánu dovolených. hodnocení Platová transparentnost Odměňování je rozděleno do tří složek základ, osobní ohodnocení a mimořádné odměny. V organizaci je tato oblast řešena směrnicí o odměňování zaměstnanců/kyň, která je zastaralá a je třeba ji revidovat. Převažující podíl zaměstnanců/kyň (71%) neví, nedokázalo odpovědět, 14% se domnívá, že žádná skupina osob není lépe finančně ohodnocena, 6% se domnívá, že starší osoby jsou lépe ohodnoceny, 3% - ženy, 3% - muži a 3% - mladší osoby. Graf 15
16 Hodnocení zaměstnanců/kyň V organizaci systém pravidelného hodnocení není zaveden. 35% zaměstnanců/kyň uvedlo, že neprobíhá žádné hodnocení, 18% uvedlo, že jejich práce je hodnocena nadřízeným/ou pravidelně a objektivně, 15% uvedlo, že jejich práce je hodnocena nepravidelně, 12% uvedlo, že práce je hodnocena pravidelně, ale ne objektivně a 20% nedokázalo odpovědět. Graf 16 Vzhledem k dodržování transparentnosti a přehlednosti v oblasti odměňování doporučujeme doplnit na HR oddělení specializovaný software. V oblasti hodnocení zavést systém pravidelného hodnocení Benefity transparentnost a přehlednost V době realizace šetření byla oblast benefitů jedním z témat, kterou chtěl zaměstnavatel upravit. Diskutované preference zaměstnanců/kyň byly v průběhu projektu zaměstnavateli komunikovány Dovolená spravedlivé rozvržení plánu dovolených Dovolená je plánována s předstihem, v rámci jednotlivých odborností jsou řešeny zástupy k jednotlivým pracovištím. V praxi by jistě pomohlo tento systém též převést do softwarové aplikace, která by umožňovala jednoduchou orientaci o zajištěném provozu.
17 71% zaměstnanců/kyň uvedlo, že každý má možnost označit si preferované termíny dovolené ke schválení, 26% zaměstnanců/kyň uvedlo, že termíny dovolené probíhají na základě individuální domluvy s nadřízeným/ou a 3% se domnívají, že jsou termíny dovolených stanoveny direktivně. Graf 17 V oblasti benefitů doporučujeme stanovit prioritu jednotlivých kategorií a vybrat vhodný soubor podporovaných benefitů, včetně implementace případného softwaru k zajištění rovného přístupu zaměstnanců/kyň k benefitům. Přehledný SW systém na oblast čerpání dovolených by umožnil flexibilnějsí využívání lidských zdrojů napříč organizací. 3.7 Slaďování práce a osobního života V této části auditní zprávy jsou analyzovány názory zaměstnanců/kyň na možnosti slaďování soukroméno a pracovního života. V této kapitole se zabýváme pracovní dobou, flexibilními formami práce, managementem mateřské/rodičovské, age managementem, podporou a podmínkami pro osoby na mateřské/rodičovské či pečující osoby, případnou péčí o děti a možnostmi dopravy do zaměstnání. V oblasti slaďování práce a osobního života se organizace snaží v rámci možností zaměstnancům/kyním vycházet vstříc což potvrdilo 62% respondentů/ek. Větší část zaměstnanců/kyň 62% (18% rozhodně ano, 44% spíše ano) se domnívá, že organizace vychází vstříc potřebám v otázce slaďování pracovního a soukromého života, 23% (20% spíše ne, 3% rozhodně ne) se to nedomnívá a 15% nedokázalo odpovědět.
18 Graf Pracovní doba Pracovní doba se liší dle jednotlivých pracovišť. Velikost úvazku jednotlivých zaměstnanců/kyň se též liší. Vzhledem k povaze poskytovaných služeb je u odborných pracovišť stanovena pevná pracovní doba, u pracovišť s administrativním zázemím je možnost flexibilnějšího čerpání pracovní doby. Převažující část respondentů/tek 55% (40% spíše ne, 15% rozhodně ne) v dotazníkovém šetření uvedla, že práce přesčas není pravidelnou součástí jejich zaměstnání a 45% (15% rozhodně ano, 30% spíše ano) zaměstnanců/kyň uvedlo, že přesčas je pravidelnou součástí. Graf 19
19 3.7.2 Flexibilní formy práce Zaměstnavatelé mohou podporovat slaďování soukromého a pracovního života například nabídkou flexibilních forem pracovních režimů. Většina zapojených zaměstnanců/kyň (73%) potvrdila, že zaměstnavatel podporuje flexibilní pracovní úvazky. Většina zaměstnanců/kyň 73% (17% rozhodně ano, 56% spíše ano) uvedla, že organizace podporuje flexibilní úvazky, 18% uvedlo, že spíše nepodporuje a 9% nedokázalo odpovědět. Graf 20 Téměř polovině zaměstnanců/kyň (46%) vyhovuje současný pracovní režim, 24% by uvítalo pružnou pracovní dobu s pevným středem, 16% by uvítalo občasnou práci z domova a 14% by mělo zájem o snížení pracovní doby. Graf 21
20 Doporučujeme pokračovat v nastavené praxi slaďování pracovního a soukromého života, i nadále doporučujeme podporovat flexibilní pracovní úvazky Management mateřské/rodičovské V rámci managementu mateřské/rodičovské dovolené lze uvažovat o podpoře/nasmlouvání vhodných zařízení pro hlídání dětí zaměstnanců/kyň, což by umožnilo dřívější nástup/větší zapojení zaměstnanců/kyň, kteří pečují o dítě zpět do pracovního procesu. Větší část zaměstnanců/kyň (62%) o nikoho nepečuje, 26% pečuje o dítě starší 3 let a 12% pečuje o rodiče nebo jiného člena rodiny. Graf Podpora aktivního otcovství vč. rodičovské Většina zaměstnanců/kyň (70%) nedokázala odpovědět, 18% (6% rozhodně ano, 12% spíše ano) se domnívá, že organizace udržuje kontakt se zaměstnanými na rodičovské dovolené a 12% uvedlo, že spíše neudržuje.
21 Graf 23 Větší části zaměstnanců/kyň (67%) se to již netýká, protože dítě (již) neplánují, 12% by chtělo pracovat v průběhu rodičovské dovolené v upraveném prac. režimu, 3% by se chtělo plně věnovat péči o dítě a 18% nedokázalo odpovědět. Graf Age management ve vztahu k genderu Z kvalitativního šetření vyplynulo, že v organizaci probíhá komunikace mezi jednotlivými věkovými kategoriemi zaměstnanců/kyň bez komplikací.
22 3.7.6 Podmínky (nejen) pro pečující osoby V rámci skupinových diskusí bylo zjištěno, že pokud pracovníci/e potřebují změnit pracovní režim (například zkrátit úvazek), je to po domluvě s nadřízeným/ou umožněno. Většina zaměstnanců/kyň 76% (29% rozhodně ano, 47% spíše ano) se domnívá, že by bylo možné domluvit se na změně pracovního režimu v případě potřeby, 9% se to spíše nedomnívá a 15% nedokázalo odpovědět. Graf Poskytování péče o děti (nejen) předškolního věku Poloviny zaměstnanců/kyň 50% se to netýká, 17% by uvítalo místo v dětské skupině, 12% by uvítalo finanční příspěvek na zajištění péče o dítě, 7% možnost využít krátkodobého nebo příležitostného hlídání a 14% nedokázalo odpovědět. Graf 26
23 3.7.9 Možnosti dopravy do zaměstnání Dle šetření ze skupinových diskusí a z rozhovorů zaměstnanci/kyně nevnímají dopravu do zaměstnání jako problematickou, ocenili by však případnou větší kapacitu parkovacích míst. Doporučujeme udržovat kontakt se zaměstnanci/kyněmi na mateřské/rodičovské dovolené. V rámci managementu mateřské/rodičovské dovolené lze uvažovat o podpoře/nasmlouvání vhodných zařízení pro hlídání dětí zaměstnanců/kyň, což by umožnilo dřívější nástup/větší zapojení zaměstnanců/kyň, kteří pečují o dítě, zpět do pracovního procesu. 3.8 Pracovní cesty a dlouhodobé pracovní cesty Pracovní cesty se v organizaci vyskytují většinou v souvislosti s případnými odbornými akcemi. V oblasti pracovních cest doporučujeme pokračovat ve stávající praxi. 4. Kultura organizace 4.1 Komunikace Tato kapitola se zaměřuje na kulturu organizace z pohledu interní a externí komunikace a analyzuje dokumenty z pohledu používání genderově korektního jazyka Obecně dokumenty V organizaci je obecně velmi málo dokumentů popisujících oblast zaměstnaneckého prostředí. Schází organizační řád, pracovní řád, organizační struktura včetně popsaných kompetencí jednotlivých pracovních pozic a návazné směrnice. Absence těchto dokumentů komplikuje vnitřní fungování a velmi znesnadňuje řešení konkrétních agend v rámci organizace. Komplexně vypracovat interní dokumentaci upravující fungování uvnitř organizace a popsat kompetence včetně náplní práce k jednotlivým pracovním pozicím.
24 4.1.2 Interní komunikace Jelikož zaměstnavatel poskytuje služby s různou specializací, je vhodné podporovat kooperaci mezi jednotlivými obory a více fungovat jako poskytovatel komplexních služeb. Interně je možné zaměřit se více na mezioborovou provázanost. Jako nezbytnou součást kvalitního fungování je nutné nastavit vizi společnosti, rozpadající se do jednotlivých oborů s cílem podpory silné a kvalitní značky organizace. Z kvalitativního šetření vyplynulo, že komunikace na jednotlivých pracovištích funguje, problém byl identifikován v přenosu informací od nejvyššího management směrem dolů a opačně. Více než polovina zaměstnanců/kyň 61% (21% rozhodně ano, 40% spíše ano) se domnívá, že je mezi zaměstnanci/kyněmi obecně dobrá komunikace a 39% (6% rozhodně ne, 33% spíše ne) se to nedomnívá. Graf 27 Na základě šetření bylo zjištěno, že by zaměstnanci/kyně uvítali efektivnější vedení porad. Návrhy žen a mužů zaměstnanci/kyně označili jako rovnocenné. Téměř všichni zaměstnanci/kyně 94% (35% rozhodně ano, 59% spíše ano) se domnívají, že při jednáních nebo řešení problémů jsou brány v potaz návrhy žen a mužů rovnocenně, 6% se domnívá, že spíše nejsou.
25 Graf 28 Jak již bylo v průběhu zprávy zmíněno, mezi základní důležité body pro zkvalitnění komunikace a přenosu informací je nezbytné nastavení vize, vypracování interních dokumentů a nastavení větší spolupráce mezi jednotlivými obory. V rámci interních porad by bylo vhodné nastavit konkrétní úkoly s odpovědností a termínem plnění, který by byl na následující poradě kontrolován Externí komunikace a spolupráce Organizace spolupracuje především s různými odbornými skupinami, zdravotními pojišťovnami a návaznými zařízeními poskytovateli zdravotní péče. V oblasti externí komunikace doporučujeme rozšiřovat spolupráci a informovanost o společnosti mezi další subjekty s potenciálem kooperace. 4.2 Vztahy hierarchické, kolegiální Vztahy mezi kolegy/němi na stejných úrovních jsou dobré, organizaci by prospělo více kolektiv tmelit a budovat značku na trhu a tím přispět k větší angažovanosti zaměstnanců/kyň plnit stanovené cíle v organizaci.
26 Dle dotazníkového šetření bylo zjištěno, že téměř polovina (47%) zaměstnanců/kyň se účastní společných aktivit, 6% se jich neúčastní, 32% uvedlo, že žádné společné aktivity nejsou a 15% neví, nedokáže posoudit. Graf 29 K dobré zpětné vazbě z kolektivních zaměstnaneckých akcí přispívá způsob provedení a náplň aktivit. Vhodným nástrojem pro zjištění konkrétních parametrů požadované akce od zaměstnanců/kyň je možné využít dotazníkové šetření s výběrem možností. Dle preferencí je pak vhodné nastavit takovou formu, která bude zaměstnanci/kyněmi vnímána pozitivně. 4.3 Společenská odpovědnost (CSR) V rámci společenské odpovědnosti organizace podporuje sportovní aktivity a u svého podnikání bere ohled na celospolečenskou odpovědnost. V oblasti společenské odpovědnosti doporučujeme pokračovat ve vyhledávání a vymýšlení dalších přínosných a obohacujících akcí.
27 Závěrečné shrnutí Organizace poskytuje služby v oblasti zdravotnictví. V organizaci jsme zaznamenali příjemné pracovní prostředí, kvalitní přístrojové vybavení a snahu zaměstnanců/kyň poskytovat služby na vysoké úrovni. V oblasti komunikace hodnotíme pozitivně vydávání odborných periodik pro veřejnost i pro informování zaměstnanců/kyň. Doporučujeme najít efektivní model komunikace směrem k/od vedení společnosti s cílem motivovat zaměstnance/kyně a zajistit tak neustálé zkvalitňování služeb. Mezi základní body, na které doporučujeme zaměřit pozornost, patří stanovení vize organizace, konkrétní specifikace odborných zaměření pro jednotlivé obory (cíle), podpora brandu na trhu, podpora zaměstnanecké motivace pro výkon práce u zaměstnavatele prestižní pracoviště. Revize nasmlouvaných výkonů kontra prováděné výkony v praxi, hledání dalších možností zasmluvnění/rozšíření proplácených výkonů ze ZP a další aktivity směřující k navýšení plateb ze ZP. Zvážení a definice poskytovaného nadstandardu včetně vyčíslení adekvátních plateb pro nadstavbu Premium care. Zaměření na vytvoření dokumentace, která umožní vést rovný přístup ke všem zaměstnancům/kyním bez rozdílu, implementace SW řešení pro zkvalitnění interní komunikace a přenosu informací, které by zajistilo větší přehlednost a operativnost. Genderový audit identifikoval několik dobrých praxí. Příklady dobré praxe: Příjemné pracovní prostředí Kvalitní přístrojové vybavení Vydávání měsíčníku (Zpravodaj organizace) Vydávání Časopisu pro zdraví zaměřeno pro veřejnost i zaměstnance/kyně Odborné semináře pro zaměstnance/kyně Postupné propojování IT systému Zavedení INCARE karty pro pacienty/ky
28 Doporučení vyplývající ze šetření: V oblasti vize, strategie, cílů atp. doporučujeme již v průběhu procesu stanovování zaměstnance/kyně vhodným způsobem zapojit, aby byli motivováni stanovené cíle následně plnit. Zřídit prostor pro stravování zaměstnanců/kyň, případně dokončit modernizaci původních částí. V oblasti vedení pracovníků/ic doporučujeme prohloubit komunikaci mezi sebou navzájem, podporovat odborná propojení a jednoznačně stanovit vizi společnosti a komunikovat ji zaměstnancům/kyním. Dále je možné stanovit vize pro jednotlivé obory tak, aby bylo prostředí motivující i pro nové kolegy/ně a měli možnost uplatňovat odbornost ve své profesi. V oblasti zdravého pracovního prostředí doporučujeme pokračovat v nastavené praxi, pro větší informovanost a prevenci zajistit školení pro zaměstnance/kyně o nevhodném chování na pracovišti a informovat je o tom, jak případně postupovat. Značný přínos by v oblasti náborového procesu mohla mít podpora značky organizace jako prestižního zaměstnavatele. Doporučujeme pracovat na kvalitě a známosti značky organizace. V oblasti propouštění zaměstnanců/kyň doporučujeme zavést výstupní pohovor a sledovat celkové tendence důvodů odchodů a hledat vhodná nápravná opatření. Podpořit do budoucna zvýšení počtu zaměstnanců mužů, což by vedlo k větší diverzitě, která je důležitým prvkem a vede postupně ke zlepšení výkonu jednotlivců i organizace. V oblasti kariérního rozvoje a zastupitelnosti doporučujeme více propojit jednotlivé odborníky/ice mezi sebou ke sdílení příkladů dobré praxe a odborných kazuistik, též v rámci středního personálu lze více propojit jednotlivá pracoviště. V oblasti odborného rozvoje zaměstnanců/kyň doporučujeme nastavit pravidelná setkávání zaměstnanců/kyň dle jednotlivých oborů i mezioborově. V rámci zvyšujícího se počtu zahraničních klientů/ek a uplatňování rovného přístupu doporučujeme zavést pro dotčené pozice kurzy cizích jazyků. Doporučujeme zavést adaptační proces, který by umožnil vyšší stabilitu nových zaměstnanců/kyň. Doporučujeme zavést mentoringový program pro zaměstnance/kyně, který umožní zvyšovat kvalitu poskytovaných služeb a jednotný standard v rámci všech pracovišť.
29 Vzhledem k dodržování transparentnosti a přehlednosti v oblasti odměňování doporučujeme doplnit na HR oddělení specializovaný software. V oblasti hodnocení zavést systém pravidelného hodnocení. V oblasti benefitů doporučujeme stanovit prioritu jednotlivých kategorií a vybrat vhodný soubor podporovaných benefitů, včetně implementace případného softwaru k zajištění rovného přístupu zaměstnanců/kyň k benefitům. Přehledný SW systém na oblast čerpání dovolených by umožnil flexibilnějsí využívání lidských zdrojů napříč organizací. Doporučujeme pokračovat v nastavené praxi slaďování pracovního a soukromého života i nadále doporučujeme podporovat flexibilní pracovní úvazky. Doporučujeme udržovat kontakt se zaměstnanci/kyněmi na mateřské/rodičovské dovolené. V rámci managementu mateřské/rodičovské dovolené lze uvažovat o podpoře/nasmlouvání vhodných zařízení pro hlídání dětí zaměstnanců/kyň, což by umožnilo dřívější nástup/větší zapojení zaměstnanců/kyň, kteří pečují o dítě, zpět do pracovního procesu. V oblasti pracovních cest doporučujeme pokračovat ve stávající praxi. Komplexně vypracovat interní dokumentaci upravující fungování uvnitř organizace a popsat kompetence včetně náplní práce k jednotlivým pracovním pozicím. Jak již bylo v průběhu zprávy zmíněno, mezi základní důležité body pro zkvalitnění komunikace a přenosu informací je nezbytné nastavení vize, vypracování interních dokumentů a nastavení větší spolupráce mezi jednotlivými obory. V rámci interních porad by bylo vhodné nastavit konkrétní úkoly s odpovědností a termínem plnění, který by byl na následující poradě kontrolován. V oblasti externí komunikace doporučujeme rozšiřovat spolupráci a informovanost o společnosti mezi další subjekty s potenciálem kooperace. K dobré zpětné vazbě z kolektivních zaměstnaneckých akcí přispívá způsob provedení a náplň aktivit. Vhodným nástrojem pro zjištění konkrétních parametrů požadované akce od zaměstnanců/kyň je možné využít dotazníkové šetření s výběrem možností. Dle preferencí je pak vhodné nastavit takovou formu, která bude zaměstnanci/kyněmi vnímána pozitivně. V oblasti společenské odpovědnosti doporučujeme pokračovat ve vyhledávání a vymýšlení dalších přínosných a obohacujících akcí. Organizace projevila zájem v rámci dalšího zlepšování dále pracovat na této problematice v rámci navazující výzvy.
30 Přílohy: Příloha č. 1 Význam genderového auditu Co je genderový audit? Genderový audit je typem sociálního auditu, díky jehož realizaci organizace získá prvotní informace o stavu genderové rovnosti a také doporučení, jak v zavádění genderové rovnosti dále postupovat. Při realizaci genderového auditu jsou analyzovány vnitřní organizační procesy a struktura organizace z genderové perspektivy. To znamená, že se sleduje, jakými způsoby se jedná se zaměstnankyněmi a zaměstnanci ve vztahu k jejich pohlaví a předpokládaným společenským rolím, a jaký má případná odlišná perspektiva vliv na jejich pozici, možnost růstu, ohodnocení a další. Jsou tedy identifikovány kritické oblasti a bariéry. Je sledován a vyhodnocován pokrok a jsou dávána doporučení ke zlepšení fungování organizace v otázce genderové rovnosti, a to v široké škále oblastí (např. slaďování pracovního a rodinného života, nediskriminační nábor zaměstnanců/kyň, předcházení sexuálnímu obtěžování na pracovišti apod.). Pozornost auditorů/rek je zaměřena především na vnitřní prostředí organizace, není však opomíjeno ani sledování dopadů její činnosti na okolí. Pro koho je genderový audit určen? Genderový audit je určen všem zaměstnavatelům/kám, kteří: - chtějí svým zaměstnancům/kyním nabídnout kvalitní zázemí a příjemné pracovní prostředí; - chtějí mít jistotu, že při zacházení se zaměstnanci/kyněmi dodržují platnou legislativu, především Antidiskriminační zákon (č. 198/2009 Sb.) a související; - chtějí zvýšit motivaci, výkonnost a efektivitu práce svých zaměstnanců/kyň; - chtějí být v lepší pozici při získávání kvalitních zaměstnanců/kyň a zároveň snížit náklady na nábor nových pracovníků/ic; - chtějí zvýšit zisky organizace v dlouhodobém horizontu; - chtějí zlepšit dobré jméno své organizace. Proč je potřeba realizovat genderové audity? Míra zaměstnanosti žen dosahuje v České republice pouze 61,8 % (zatímco míra zaměstnanosti mužů 78,1%).46 V roce 2040 by české ekonomice mohlo při pokračování současného demografického trendu chybět až 550 tisíc pracujících. Zvýšení zaměstnanosti žen by mohlo tuto hrozbu pomoci zvládnout.
31 Zvýšení nízké zaměstnanosti žen ve věku let na trhu práce o 10 p.b. může vést ke snížení deficitu PAYG penzijního systému o více než 10 mld. Kč/rok, což představuje více než třetinu každoročního deficitu během následujících let. Ženy mají větší kupní sílu než muži. Ženy v ČR každý týden rozhodnou o nákupech v objemu o 9 miliard Kč vyšším než muži. Porozuměním svým zákaznicím by společnosti mohly získat konkurenční výhodu. Ženy představují z celkové skupiny potenciálních talentů polovinu. Společnosti by se měly snažit o získání největších talentů, bez ohledu na pohlaví. Změny nelze dosáhnout jednotlivými opatřeními, ale systémovým přístupem, který nabízí například genderový audit. Diverzifikované týmy jsou efektivnější. Byla prokázána korelace (nikoli přímá souvislost) mezi značně lepší výkonností organizace a vyšším podílem žen v jejím řídícím výboru, při dosažení prahové hodnoty minimálního počtu 3 žen z 10 osob. Ztráta zaměstnance/kyně a přijetí/zaškolení nového/é zaměstnance/kyně stojí organizaci nemalé finanční prostředky, včetně nákladů spojených se sníženou produktivitou bezprostředně po jeho/jejím náboru. Genderový audit nabízí nástroje, jak fluktuaci zaměstnanců/kyň snížit.
32 Příloha č. 2 - Vyhodnocení dotazníků Graf 1 Graf 2 Graf 3 Graf 4 Graf 5 Graf 6
33 Graf 7 Graf 8 Graf 9 Graf 10 Graf 11 Graf 12
34 Graf 13 Graf 14 Graf 15 Graf 16 Graf 17 Graf 18
35 Graf 19 Graf 20 Graf 21 Graf 22 Graf 23 Graf 24
36 Graf 25 Graf 26 Graf 27 Graf 28 Graf 29
Zpráva z genderového auditu
Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): XY7 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing.
VíceZpráva z genderového auditu
Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): XY8 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing.
VíceZpráva z genderového auditu
Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): ZZ2 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing.
VíceZpráva z genderového auditu
Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): ZZ1 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing.
VíceZpráva z genderového auditu
Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): XY4 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing.
VíceZpráva z genderového auditu
Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): ZZ7 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing.
VíceZpráva z genderového auditu
Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): XY9 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing.
VíceZpráva z genderového auditu
Zpráva z genderového auditu Základní informace: Zadavatelská organizace (účastník projektu): XY3 Organizace realizující genderový audit (realizátor projektu): WE SUPPORT WLB, z.s. Auditorský tým: Ing.
VíceGENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ
GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj
VícePERSONALISTA 21. STOLETÍ
PERSONALISTA 21. STOLETÍ Genderové audity na úřadě případová studie Petr Špindler Praha 15. 6.2018 Cíl genderového auditu Zmapování stavu rovných příležitostí a návrh možných opatření k dosažení genderové
VíceGender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno
Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Mgr. Gabriela Mátéová Jak jsme začínali Od roku 2001 genderové statistiky Od roku 2006 zavedena
VíceDotazník pro zaměstnance - Gender Audit. Gender Audit Firma 4
Dotazník pro zaměstnance - Gender Audit Gender Audit Firma 4 Přijímání a propouštění zaměstnanců Oceňujeme: V případě, že firma inzeruje pracovní pozici, uvádí vždy podmínky a kompetence, které musí uchazeč/ka
VíceZávěrečná zpráva. Úřad městské části Praha 18 5/2018. Mgr. Pavel Černý Dotazník k genderovému auditu
5/2018 Závěrečná zpráva Úřad městské části Praha 18 Mgr. Pavel Černý pavel.cerny@sociores.cz www.sociores.cz Dotazník k genderovému auditu Stručný obsah 1. Údaje o výzkumu... Chyba! Záložka není definována.
VíceNEBRAŇME SE GENDERU!
1 GENDER 1.0 Projekt reaguje na současnou situaci na trhu práce tím, že se snaží svými aktivitami snížit rozdíly v postavení žen a mužů. Součástí projektu je provedení genderového auditu na MěÚ Moravský
VíceSlučování rodinného a pracovního života Audit rodina & zaměstnání
Slučování rodinného a pracovního života Audit rodina & zaměstnání Libuše Nivnická Knihovny současnosti 2017 Olomouc13.9. 2017 Audit rodina & zaměstnání Kdo jsme Co je Audit rodina a zaměstnání Od služeb
VíceDotazník pro zaměstnance - Gender Audit. Gender Audit Souhrnná zpráva
Dotazník pro zaměstnance - Gender Audit Gender Audit Souhrnná zpráva Respondenti/ tky: Projektu se zúčastnilo 6 firem Respondenti/tky : 259 respondentů/ tek (141 žen a 118 mužů) Národnost: 242 Čechů/Češek,
VíceDotazník pro zaměstnance - Gender Audit. Gender Audit Firma 6
Dotazník pro zaměstnance - Gender Audit Gender Audit Firma 6 Dotazník pro zaměstnance - Gender Audit Přijímání a propouštění zaměstnanců Oceňujeme: V případě, že firma inzeruje pracovní pozici, uvádí vždy
VícePRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014)
[PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU] 1 PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) Realizovaný v rámci projektu Genderová politika - už víme jak na to! Registrační číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00083 Realizátor
VíceKRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL. Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno
KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno VÝCHODISKA Rozhodnutí krajské samosprávy schválení realizace projektů: Smart kraj = smart
VíceByznys pro společnost - Charta Diverzity Matky a otcové vítáni
Byznys pro společnost - Charta Diverzity Matky a otcové vítáni Průzkum realizovaný mezi zaměstnavateli, březen 2019 Stručné shrnutí výsledků Rodiče zejména matky malých dětí zůstávají navzdory nedostatku
VíceRozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě
Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Eva Ferrarová Koordinátorka problematiky rovnosti žen a mužů v resortu Ministerstva vnitra Zákon 234/2014 Sb., o státní
VíceSlaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o.
Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy ENVIROCONT s.r.o. 1 I. Představení společnosti Historie 1998 založení 2005 změna právní formy podnikání na s.r.o.
VícePersonální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků
Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně
VícePraktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe
1 Praktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe Jana Brabcová poradkyně a hodnotitelka Auditu rodina & zaměstnání jednatelka Grafia, s.r.o. 2 ZKUŠENOSTI Z AUDITOVANÝCH SUBJEKTŮ
VíceVýzvy pro státní službu v oblasti slaďování pracovního a soukromého života
Výzvy pro státní službu v oblasti slaďování pracovního a soukromého života Hana Maříková Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Slaďování pracovního, osobního a rodinného života ve státní službě Brno, 2. 11.
VíceŘízení Lidských Zdrojů
Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení
VíceSlaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů
Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů VÝSLEDKY VÝZKUMU MEZI MOSTECKÝMI ZAMĚSTNAVATELI Kamila Svobodová Anna Šťastná Realizováno v rámci projektu Společné příležitosti
VíceNárodní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů
Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČR Rovné příležitosti žen a mužů = neexistence překážek pro účast
VíceAnalýza stavu rovných příležitostí pro ženy a muže ve vybraných úřadech samosprávy. PhDr. Irena Smetáčková, Ph.D.
Analýza stavu rovných příležitostí pro ženy a muže ve vybraných úřadech samosprávy Ing. Petr Pavlík, Ph.D. PhDr. Irena Smetáčková, Ph.D. Úvod Širší kontext politiky genderové rovnosti Prosazování rovných
VíceMETODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE
Kontaktní osoba: Ing. Marek Pavlík, PhD. E-mail: pavlik@mc-triton.cz Název projektu: Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný Číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00208 METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE
VíceRozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví
Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:
VíceDotazník pro zaměstnance - Gender Audit. Gender Audit Firma 3
Dotazník pro zaměstnance - Gender Audit Gender Audit Firma 3 Přijímání a propouštění zaměstnanců Oceňujeme: V případě, že firma inzeruje pracovní pozici, uvádí vždy podmínky a kompetence, které musí uchazeč/ka
Vícevedoucími zaměstnanci a zaměstnankyněmi MV dle předmětu činnosti útvarů, policejním prezidentem a generálním ředitelem HZS ČR
PRIORITY A POSTUPY MINISTERSTVA VNITRA PŘI PROSAZOVÁNÍ ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PRO ŽENY A MUŽE NA ROK 2016 (Akční plán k resortní strategii podpory rovnosti žen a mužů na rok 2016) 1. Vyhodnocení plnění za
VíceŘEŠENÍ OTÁZEK SLADĚNÍ PRÁCE A RODINY A FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE NA KOMUNÁLNÍ ÚROVNI Ing. Roman Celý DiS., 18.06.2015
ŘEŠENÍ OTÁZEK SLADĚNÍ PRÁCE A RODINY A FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE NA KOMUNÁLNÍ ÚROVNI Ing. Roman Celý DiS., 18.06.2015 Koncepce rodinné politiky Projekt Rozvoj regionální rodinné politiky Jihomoravského
VíceREALIZACE GENDER AUDITŮ DYNAMICKY SE ROZVÍJEJÍCÍCH FIREM NA ÚZEMÍ HL. M. PRAHY
REALIZACE GENDER AUDITŮ DYNAMICKY SE ROZVÍJEJÍCÍCH FIREM NA ÚZEMÍ HL. M. PRAHY Výstupní zpráva o realizaci 10. KVĚTNA 2018 VYSOKÁ ŠKOLA REGIONÁLNÍHO ROZVOJE A BANKOVNÍ INSTITUT AMBIS A.S. Registrační číslo
VíceSlužba šitá na míru Vybrané výsledky výzkumu VOP
Služba šitá na míru Vybrané výsledky výzkumu VOP Mgr. et Mgr. Marína Urbániková, Ph.D. Kancelář veřejného ochránce práv ČR 2. listopadu 207, Brno, Slaďování pracovního, osobního a rodinného života ve státní
VícePRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života
PRŮMSTAV Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV (www.prumstav.cz) 2 PRŮMSTAV: Naši zaměstnanci POHLAVÍ PŮVOD, NÁRODNOST SEXUÁLNÍ ORIENTACE VĚK HENDIKEP NÁBOŽENSTVÍ ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A
VíceProjekt Genderový audit CZ /0.0/0.0/16_050/ GENDEROVÝ AUDIT ZAMĚSTNAVATEL 9 ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA
Projekt Genderový audit CZ.3.1.1/././16_/6287 GENDEROVÝ AUDIT ZAMĚSTNAVATEL 9 ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA Obsah 1 Základní informace k auditu... 4 1.1 Stručná informace o organizaci realizující audit... 4 1.2 Poděkování...
VíceDotazník pro zaměstnance - Gender Audit. Gender Audit Firma 5
Dotazník pro zaměstnance - Gender Audit Gender Audit Firma 5 Přijímání a propouštění zaměstnanců Oceňujeme: V případě, že firma inzeruje pracovní pozici, uvádí vždy podmínky a kompetence, které musí uchazeč/ka
VíceDotazník pro zaměstnance - Gender Audit. Gender audit Firma 2
Dotazník pro zaměstnance - Gender Audit Gender audit Firma 2 Přijímání a propouštění zaměstnanců Oceňujeme: V případě, že firma inzeruje pracovní pozici, uvádí vždy podmínky a kompetence, které musí uchazeč/ka
VíceV y h o d n o c e n í
MINISTERSTVO OBRANY V y h o d n o c e n í Příloha 2 Akčního plánu pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích na léta 2016 až 2018 (usnesení vlády České republiky ze dne 11. července 2016
VíceSlučování rodinného a pracovního života Audit rodina & zaměstnání
Slučování rodinného a pracovního života Audit rodina & zaměstnání Libuše Nivnická Současnost a budoucnost knihovnické profese Závěrečná konference Platformy kultura Praha 16.1 2019 Audit rodina & zaměstnání
VíceHODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL
HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím
VíceVliv prorodinné strategie a rovnováhy pracovního a soukromého života na spokojenost a angažovanost zaměstnanců DPD CZ
Vliv prorodinné strategie a rovnováhy pracovního a soukromého života na spokojenost a angažovanost zaměstnanců DPD CZ OBSAH Představení DPD CZ Od personální práce k prorodinně orientované firemní kultuře
VíceByznys pro společnost - Charta diverzity Matky a otcové vítáni
Byznys pro společnost - Charta diverzity Matky a otcové vítáni Průzkum realizovaný mezi rodiči, březen 2019 Stručné shrnutí výsledků Rodičovství a narození dítěte má v ČR negativní vliv na pracovní uplatnění
VíceSLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA V PROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ SPRÁVY
SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA V PROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ SPRÁVY MPO, 23. 9. 2015 Bc. Helena Skálová, ředitelka Gender Studies, o. p. s. SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA VPROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ
VíceVYPOŘÁDÁNÍ PŘIPOMÍNEK PŘIPRAVOVANÉ VÝZVY V RÁMCI OBLASTI PODPORY 3.4
VYPOŘÁDÁNÍ PŘIPOMÍNEK PŘIPRAVOVANÉ VÝZVY V RÁMCI OBLASTI PODPORY 3.4 V rámci připomínkování zveřejněného návrhu výzvy bylo zasláno celkem 146 připomínek od 37 subjektů. Připomínky byly členěny do okruhů
VíceMinisterstvo zdravotnictví ČR. Prezentace rovných příležitostí žen a mužů v resortu zdravotnictví
Ministerstvo zdravotnictví ČR Prezentace rovných příležitostí žen a mužů v resortu zdravotnictví Institucionální zabezpečení agendy genderové rovnosti na ministerstvu zdravotnictví koordinátorka rovnosti
VíceGenderově korektní Moravskoslezský kraj - úvodní workshop
Genderově korektní Moravskoslezský kraj - úvodní workshop Zpracoval(a): Ing. Ivana Mariánková RNDr. Radim Misiaček Datum: 19.-20.10.2017 Projekt GEKOM AKTIVITY (09/2017-02/2019) KA1 - Analýza (genderový
VíceMetodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti
Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Závěrečný workshop Praha, 16. června 2015 (TA ČR č. projektu TD020134) Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Projekt: Metodika řízení
VíceIII. Akční plán rozvoje sociálních služeb na období k Národní strategii rozvoje sociálních služeb na období
III. Akční plán rozvoje sociálních služeb na období 2017 2018 k Národní strategii rozvoje sociálních služeb na období 2016-2025 MPSV Praha, 2016 Obsah 1. Úvod 3 2. Přehled členění a popis jednotlivých
VícePracovní motivace a její naplnění u zaměstnanců ve vybraném kraji
Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Ústav podnikové strategie Pracovní motivace a její naplnění u zaměstnanců ve vybraném kraji Autor bakalářské práce: Sabina Šuldová Vedoucí bakalářské
VíceTeorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti. Lenka Formánková
Teorie a praxe slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Lenka Formánková Potřeba slaďování práce a rodiny v ČR Ekonomická aktivita žen o 18%, než u mužů. Rozdíl v platech žen a mužů čtvrtý
VíceRovnost šancí na Vysočině
Rovnost šancí na Vysočině Slaďování pracovního a rodinného života Seminář pro veřejnou správu konaný dne 20.9.2012 Anna Machátová. Třebíčské centrum o.s. Třebíčské centrum o.s. Založeno v březnu 1998 Člen
VíceVýsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci
Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci Cílová skupina: Ženy/muži vracející se po rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny na trh práce Ženy/muži s malými dětmi do 15-ti
VíceOperační program Lidské zdroje a zaměstnanost
Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost EDUCA Profesní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 únor 2010 - leden 2012 Charakteristika projektu Projekt je zaměřen na prohloubení
VíceVzdělávací semináře pro HR management a management firem
ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským
VícePříloha č. 1 Specifikace kurzů
Příloha č. 1 Specifikace kurzů Zakázka: Vzdělávání zaměstnanců společnosti Rodenstock ČR zajištění kurzů odborného vzdělávání Zadavatel: Rodenstock ČR s.r.o. Název Cíl 50+ ICT Odstranit zjištěné nedostatky
VíceSTRATEGIE ROZVOJE KANCELÁŘE VEŘEJNÉHO OCHRÁNCE PRÁV NA ROKY
STRATEGIE ROZVOJE KANCELÁŘE VEŘEJNÉHO OCHRÁNCE PRÁV NA ROKY 2016 2021 II Úkolem Kanceláře veřejného ochránce práv (dále jen Kancelář ), je poskytovat ochránci servis a podporu nezbytnou k naplnění poslání,
VícePROCES ZAVÁDĚNÍ A ŘÍZENÍ DIVERZITY A SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA
PROCES ZAVÁDĚNÍ A ŘÍZENÍ DIVERZITY A SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA Alena Křížková alena.krizkova@soc.cas.cz Praha, 11. června 2014 Principy diverzity - trendy Řízení diverzity řízení začleňování
VíceLOGBOOK. Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ
LOGBOOK Specializační vzdělávání v oboru ORGANIZACE A ŘÍZENÍ VE ZDRAVOTNICTVÍ Ministerstvo zdravotnictví České republiky Palackého náměstí 4, 128 01 Praha 2 tel.: + 420 224 971 111, e-mail: onp@mzcr.cz,
VícePolitika interní komunikace ČSÚ
Politika interní komunikace ČSÚ Český statistický úřad, 2016 obsah ÚVOD... 3 Strategický kontext komunikace... 3 Účel Politiky interní komunikace... 3 Cíle interní komunikace... 3 Základní principy interní
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA PREZENČNÍ STUDIUM TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI: FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝKONNOST A PRACOVNÍ ZAUJETÍ ZAMĚSTNANCŮ Autor DP: Vedoucí
VíceAge management. Projekt Mosty, CZ.1.04/3.4.04/ Tento projekt je financován z ESF prostřednictvím OP LZZ a ze státního rozpočtu ČR.
Age management Projekt Mosty, CZ.1.04/3.4.04/76.00296 Tento projekt je financován z ESF prostřednictvím OP LZZ a ze státního rozpočtu ČR. Age management Age management jako řízení věkové skupiny zaměstnanců,
VíceProjekt Genderový audit CZ /0.0/0.0/16_050/ GENDEROVÝ AUDIT ZAMĚSTNAVATEL 4 ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA
Projekt Genderový audit CZ.03.1.51/0.0/0.0/16_050/0006287 GENDEROVÝ AUDIT ZAMĚSTNAVATEL 4 ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA Obsah 1 Základní informace k auditu... 5 1.1 Stručná informace o organizaci realizující audit...
Vícekomplexní podpora zvyšování výkonnosti strana 1 Využití Referenčního modelu integrovaného systému řízení veřejnoprávní korporace Město Hořovice
strana 1 Využití Referenčního modelu integrovaného systému řízení veřejnoprávní korporace Město Hořovice 19.3.2018 Zpracoval: Roman Fišer, strana 2 1. ÚVOD... 3 2. POPIS REFERENČNÍHO MODELU INTEGROVANÉHO
Více2. Evropský sociální fond
2. Evropský sociální fond Úkoly Evropského sociálního fondu vyplývají jednak přímo ze Smlouvy (speciální ustanovení o ESF), jednak z rámce úkolů strukturálních fondů. Smlouva o ES: Hlava XI článek 146/ex-čl.
VíceAudit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky
Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Blanka Brabcová Otázky dnešní personální politiky Vyplatí se zaměstnávat rodiče s malými dětmi po MD/RD? Jak udržet zaměstnatelnost rodičů během
VícePříloha č. 1a - Specifikace předmětu plnění GENDEROVÝ AUDIT
Příloha č. 1a - GENDEROVÝ AUDIT CÍLEM je zhodnotit současný stav v naší společnosti co se týče firemní kultury vč. RLZ, stylů vedení aj., identifikovat silná a slabá místa, navrhnout možná řešení a doporučení
VíceZodpovězení všech otázek zabere zhruba 10 15 minut.
Za odborné zpracování zodpovídá: sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (centrum pro sociální výzkum), ústřední vědecká instituce Technické univerzity v Dortmundu Výzkum je součástí projektu: GenCo Zvyšování
VícePŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012
PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím
VíceTento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky
Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky MOPPS Modelový program podpory slaďování profesního a rodinného života kraj Vysočina Seminář Gender Mainstreaming
VíceSWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy
SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a
VíceProsazování genderové rovnosti
Prosazování genderové rovnosti Ing. Petr Pavlík, Ph.D. Projekt "Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Tento projekt je financováno z Evropského sociálního fondu prostřednictvím
VíceAGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI
AGE MANAGEMENT VE FIREMNÍ PRAXI Mgr. Ilona Štorová 5.12.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pracovní schopnost Index pracovní schopnosti Strategie Age Managementu v ČR Aktivní
VíceSlaďování rodinného a pracovního života: nástroje, opatření, přínosy pro zaměstnavatele. Mgr. Nina Bosničová, Ph.D. Gender Studies, o.p.s.
Slaďování rodinného a pracovního života: nástroje, opatření, přínosy pro zaměstnavatele Mgr. Nina Bosničová, Ph.D. Gender Studies, o.p.s. Work/Life Balance Téma flexibilního pracovního uspořádání je potřeba
VíceAge Management ve firemní praxi. Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s.
Age Management ve firemní praxi Nina Bosničová, Gender Studies, o.p.s. CO TO JE? řízení s ohledem na věk zaměstnanců a zaměstnankyň pokud probíhá správně, minimalizuje tzv. ageistické postoje na pracovišti
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech
VíceStrategie řízení lidských zdrojů
Strategie řízení lidských zdrojů Aktivita číslo 1 Analýza stávajícího adaptačního procesu Aktivity v rámci projektu Zvýšení kvality řízení na Krajském úřadu Plzeňského kraje Zpracoval Radmila Janoušková
VícePersonalista specialista
Personalista specialista Personalista specialista zajišťuje vedení personální agendy, strategický rozvoj vzdělávání a řeší problematiku pracovněprávních vztahů. Odborný směr: Odborný podsměr: Kvalifikační
VíceRámcová dohoda o práci na dálku
Rámcová dohoda o práci na dálku 1. Všeobecné úvahy V kontextu Evropské strategie zaměstnanosti vyzvala Evropská rada sociální partnery, aby vyjednali dohody, které by modernizovaly organizaci práce, včetně
VícePříloha č. 2 k výzvě - Popis podporovaných aktivit
Příloha č. 2 k výzvě - Popis podporovaných aktivit Podpora typu A 1. Podpora transformace a deinstitucionalizace pobytových sociálních služeb (pro osoby se zdravotním postižením) a zařízení ústavní péče
VícePříloha 11 Souhrn doporučovaných zlepšení Městského úřadu Nepomuk. Strategický plán města Nepomuk
Příloha 11 Souhrn doporučovaných zlepšení Městského úřadu Nepomuk Strategický plán města Nepomuk červen 2018 Řešitelé: Ing. Tomáš Pelíšek, Mgr. Emil Vařeka MBA 2017-2018 Strategický plán rozvoje města
VíceDOTAZNÍK DO ZÁVĚREČNÉ ZPRÁVY O REALIZACI PROJEKTU
DOTAZNÍK DO ZÁVĚREČNÉ ZPRÁVY O REALIZACI PROJEKTU Datum odeslání 3.7.2018 14:12:49 IP adresa 10.226.4.71 Odkazující URL ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKY PROJEKTU Uveďte registrační číslo vašeho projektu: CZ.03.1.52/0.0/0.0/15_002/0001970
VíceStrategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777
Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující
VíceProjekt PODPORA ODBORNÝCH PARTNERSTVÍ ZAMĚŘENÝCH NA PODPORU SENIORŮ V PLZEŇSKÉM KRAJI
Projekt PODPORA ODBORNÝCH PARTNERSTVÍ ZAMĚŘENÝCH NA PODPORU SENIORŮ V PLZEŇSKÉM KRAJI NÁVRHY KLÍČOVÝCH DOPORUČENÍ/CÍLŮ A OPATŘENÍ Následující doporučení vycházejí z analýz a jednání odborných koalic, které
VícePROVÁDĚCÍ ROZHODNUTÍ KOMISE (EU) / ze dne
EVROPSKÁ KOMISE V Bruselu dne 2.2.2018 C(2018) 533 final PROVÁDĚCÍ ROZHODNUTÍ KOMISE (EU) / ze dne 2.2.2018 o jednotných podrobných specifikacích pro shromažďování a analýzu údajů ke sledování a hodnocení
VíceBalíček ICN. Michaela Hofštetrová Knotková
Balíček ICN Michaela Hofštetrová Knotková Obsah: Kapitola 1: Úvod Kapitola 2: Celkový pohled Kapitola 3: Plánování pracovní síly Kapitola 4: Měření pracovní zátěže sester Kapitola 5: Důležitost pracovního
VíceTrendy v odměňování a benefitech a propojení s performance managementem. Srpen 2017 Jana Chvalkovská, Red Hat Czech
Trendy v odměňování a benefitech a propojení s performance managementem Srpen 2017 Jana Chvalkovská, Red Hat Czech Co nás čeká? Mise, vize, strategie a hodnoty souvislost s performance managementem, odměňováním
VíceMetodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech v krocích
Metodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech v krocích Mgr. Kateřina Břenková, MBA Ing. Štěpánka Cvejnová kancelář náměstka ministra vnitra pro státní službu sekce pro státní službu Ministerstvo
VíceVYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011
VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI
VíceDotazník Úřad roku Půl na půl respekt k rovným příležitostem pro krajské úřady a úřady obcí II. a III. typu (8. ročník)
Dotazník Úřad roku Půl na půl respekt k rovným příležitostem pro krajské úřady a úřady obcí II. a III. typu (8. ročník) IDENTIFIKAČNÍ ÚDAJE Úřad: do 500 501 2000 Počet obyvatel: 2001 5000 5001 10000 10001
VíceMetodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech: Kritéria zlepšování
Metodický pokyn pro řízení kvality ve služebních úřadech: Kritéria zlepšování Ing. Štěpánka Cvejnová vedoucí kanceláře náměstka ministra vnitra pro státní službu sekce pro státní službu Ministerstvo vnitra
VíceMetodika hodnocení personální politiky
Metodika hodnocení personální politiky Č. j.: TACR/1-61/2018 Uchazeč má možnost získat bonifikaci 10 bodů, pokud prokáže pokročilou úroveň řízení lidských zdrojů ve své organizaci (organizace hlavního
Víceúkolu. Předložení Priorit a postupů ministerstva na daný rok.
Úkol: Ukazatel plnění: Odpovídají: Termín plnění: Institucionální zabezpečení 1. Každoročně vyhodnotit plnění Předložení vyhodnocení ředitelka odboru 31. ledna 2017 opatření Priorit a postupů vlády splnění
VíceZPRÁVA Z GENDEROVÉHO AUDITU
ZPRÁVA Z GENDEROVÉHO AUDITU Základní informace: Zadavatelská organizace: XY2 Organizace realizující genderový audit: Euroface Consulting s.r.o. Auditorský tým: Ing. Kateřina Nevřalová, vedoucí auditorka:
VíceOperační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření
Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Duben 2007 Prioritní osy programu Prioritní osa 1 - Podpora rozvoje znalostní ekonomiky... 2 Prioritní osa 2 - Podpora vstupu
VíceVYBUDOVÁNÍ KOORDINAČNÍHO CENTRA PRÁCE NA DÁLKU V TŘEBÍČI
VYBUDOVÁNÍ KOORDINAČNÍHO CENTRA PRÁCE NA DÁLKU V TŘEBÍČI Registrační číslo projektu: CZ. 1.04/5.1.01/77.00234 VYBUDOVÁNÍ KOORDINAČNÍHO CENTRA PRÁCE NA DÁLKU V TŘEBÍČI Délka trvání projektu: 1. 8. 2012
VíceV y h o d n o c e n í
MINISTERSTVO OBRANY V y h o d n o c e n í Příloha Akčního plánu pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích na léta 2016 až 2018 (usnesení vlády České republiky ze dne 11. července 2016
VíceNárodní cena kvality České republiky. START PLUS Zpětná zpráva Rada kvality ČR
Národní cena kvality České republiky Podnikatelský/veřejný sektor START PLUS Zpětná zpráva Schváleno Radou kvality ČR Datum: únor 2015 Předseda Rady kvality ČR JUDr. Ing. Robert Szurman START PLUS Zpětná
Více