zaměstnavatel Zaměstnavatel roku ČERVNA 2013 Vítězem Sodexo Top Zaměstnavatel roku 2013 se stala Telefónica ČR

Transkript

1 zaměstnavatel MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA MF DNES OSOUTĚŽI SODEXO ZAMĚSTNAVATEL ROKU ČERVNA 2013 PÁTEK 21. ČERVNA Zaměstnavatel roku 2013 Vítězem Sodexo Top Zaměstnavatel roku 2013 se stala Telefónica ČR

2

3 PÁTEK 21. ČERVNA MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA 3 Zaměstnavatelé stále zvyšují efektivitu Do druhého desetiletí vstupuje ocenění Sodexo Zaměstnavatel roku už podruhé pod organizačními křídly Klubu zaměstnavatelů apotřetí se při hodnocení opírá o mezinárodní metodiku PwC Saratoga. Oceněné firmy tak musí obstát především v řadě ukazatelů sledujících efektivitu na jednoho zaměstnance, nadprůměrně zajišťovat například kariérní rozvoj, minimalizovat dobrovolnou fluktuaci, ale také vykazovat dobré finanční výsledky. Efektivita zůstává heslem těchto dnů. Po letech štědrého přeplácení voborech jako IT, telekomunikace, bankovnictví adalších se počínaje rokem 2008 začalo výrazně šetřit. Recese nás stále neopouští, takže vedle hlasité revoluce vtelekomunikacích probíhá ipoměrně tišší revoluce bankovní, ale obě mají za následek stovky propuštěných zaměstnanců. Klíčové podniky navíc většinou vede generace manažerů, která za svou nedlouhou řídící kariéru poznala jen růst aúspěch, takže škrty jsou pro ně jednodušší volbou než odvážnější nasměrování manažerského kormidla strategicky správným směrem. Oni ty zkušenosti prostě nemají kde brát. Každý ročník Zaměstnavatele roku je trochu jiný. Také vliv období krizí arecesí má svůj význam, protože se odrazí včíslech adlouhodobě se pak nabízejí zajímavá srovnání. Ahlavně, celá ekonomika naštěstí není vždy jen černá, nebo bílá. Zmíněné škrty bank či operátorů přinesly některým znich vylepšené hodnoty aposun vpořadí letošního ročníku. Vedle toho roste řada průmyslových podniků, například dodavatelů automobilového průmyslu. Spolu sobjemem nových pracovních míst se zlepšuje istruktura profesí. Potěšitelný je příliv vývojářských akonstrukčních center, ať už jde oautomobilová skla, zámky, brzdy, doplňky interiérů, nebo součásti motorů. Ajsme ustejnéhotématujakovloňském ročníku. Firmy stále bijí na poplach, že zkušení odborníci mají na dohled penzi anástupců je nedostatek. Pokračují tak vaktivitách podpory zájmu otechnické obory, nyní již dokonce mezi dětmi vmateřských školách. Také ztoho důvodu jsme vyhlašování některých kol Zaměstnavatele regionu umístili do zařízení, která zájem dětí otechniku podporují: IQ Park Liberec, ostravský Svět techniky vdolní oblasti Vítkovic, brněnskétechnické muzeumnebostatek Bernardu Sokolova smuzeemtradičních řemesel.a pokračovat budeme třeba seriálem představení zajímavých, apřitom žádaných profesí, protože zaměstnavatelé novou generaci talentovaných techniků nutně potřebují. Pavel Hulák ředitel Klubu zaměstnavatelů KONTAKTY Redakce komerčních publikací MAFRA, a. s. Karla Engliše 519/11 Praha 5, Ředitel regionů Veselin Vačkov veselin.vackov@mafra.cz Vedoucí redaktorka Kamila Hudečková kamila.hudeckova@mfdnes.cz Editorka Blanka Drahošová blanka.drahosova@mfdnes.cz Autoři Zdena Bočarova, Kateřina Hovorková, Lenka Konvičková OBCHOD Ředitel regionálního prodeje Karel Drbal karel.drbal@mafra.cz Vedoucí prodeje Praha Iva Zelenková iva.zelenkova@mafra.cz Obchodní zástupci Václav Faměra vaclav.famera@mafra.cz tel.: Andrea Tarabčáková andrea.tarabcakova@mafra.cz tel.: Děkujeme partnerům ocenění Generální partner Premium partneři Partneři pro rozvoj Odborní garanti Mediální spolupráce Záštita

4 4 zaměstnavatel roku PÁTEK 21. ČERVNA Podniky si často musí zaměstnance vychovávat samy Bez práce je 550 tisíc lidí, přesto mají především výrobní podniky včeské republice problém najít kvalifikované pracovníky.jejich vzdělání azkušenosti neodpovídají potřebám trhu práce. N Málo odborníků Najít vhodné zaměstnance na technické profese je dlouhodobý problém. a trhu práce chybějí hlavně technické profese. Firmy se snaží spolupracovat se školami avychovávat si budoucí zaměstnance už od studia. Přesvědčují rodiče, aby své děti dali na obory, které mají budoucnost. Jenže profese ukryté za zdmi továren jsou lidem cizí. Zatím si tak podniky musí odborníky vzdělávat samy. U mnoha profesí se odráží dlouhodobě kritizovaný špatný stav technického školství, který začíná uučebních oborů, pokračuje přes střední školy akdokonalosti má daleko ipříprava absolventů vysokých škol pro praxi. Třeba vtomto směru probíhá v celé republice řada projektů jednotlivých firem nebo různých sdružení, které fakticky napravují chyby státu aveřejné správy, říká ředitel Klubu zaměstnavatelů Pavel Hulák. Jeho klub vyhlašuje každoročně ocenění Sodexo Zaměstnavatel roku, kdy mohou firmy porovnat své snažení vhroboru sostatními podniky vregionech a zjistit, co by mělo být jejich prioritou. Jedním zhlavním témat dnešní doby je nutnost vychovávat si budoucí zaměstnance už od škol. V následujících letech čeká naši firmu odchod silné generace zkušených pracovníků do důchodu a bude těžké je nahradit. Čerství absolventi postrádají potřebné zkušenosti, technické obory jsou dnes mimo hlavní proud zájmu. Střední generace zase není dostatečně početná, protože ji poznamenaly slabší roky leteckého průmyslu koncem minulého století, popisuje problém voblasti lidských zdrojů Tereza Kryšpínová ze společnosti Aero Vodochody Aerospace. Podle ní se firma snaží tomuto problému předcházet tím, že zvyšuje atraktivitu technických oborů. Snažíme se se studenty spolupracovat již během jejich studia, aby nasbírali zkušenosti a po závěrečných zkouškách byli připraveni se plně uplatnit voboru. Aero Vodochody v současnosti nabízí hlavně kvalifikované dělnické a technické pozice, jako jsou technologové, výpočtáři aprojektanti. Letos hodlá přijmout sto nových zaměstnanců. Nejčastěji hledáme zručné svářeče Podobný směr má ispolečnost Hestego. Na trhu práce je trvalý nedostatek odborníků stechnickým vzděláním. Atonavšech úrovních. Od vyučených řemeslníků až po vysokoškoláky. My nejčastěji hledáme zručné svářeče schopné pracovat samostatně na základě výkresové dokumentace. Vnašem regionu je takových řemeslníků obrovský nedostatek. A ačkoliv úřady práce pomáhají a organizují rekvalifikační svářečské kurzy, nevždy se zrekvalifikanta stane opravdu dobrý svářeč, říká Eva Vavrouchová z Hestego a doplňuje: Děti si v posledním ročníku základních škol volí budoucí povolání podle toho, co znají zběžného života. Děvčata se chtějí stát kadeřnicemi, prodavačkami, učitelkami, úřednicemi. Kluci zase automechaniky, stavbaři, řidiči. Na oborech zaměřených na strojírenství je málo studentů, stejně jako je málo Vnásledujících letech čeká naši firmu odchod silné generace zkušených pracovníků do důchodu abude těžké je nahradit. učňů voborech strojní mechanik, zámečník, obráběč kovů, tvrdí Vavrouchová. Hestego se tak zapojilo do projektu Moje budoucnost moje volba. Pořádá exkurze pro děti ze základních škol arozvíjí spolupráci se SOŠ asou Vyškov. Školství se musí změnit Se školami v regionu spolupracuje také společnosti Thimm Obaly. Jako zaměstnavatel postrádáme systematickou podporu učňovského školství dostatečně provázanou sodbornou praxí ve firmách, podotýká IvetaBartošová zthimm Obaly. Spoluiniciovali vznik nového učebního oboru s maturitou Operátor obalových strojů ve spolupráci se Střední školou uměleckoprůmyslovou v Ústí nad Orlicí. Pomohl by získávatabsolventy na obsluhu a údržbu běžných iprogramově řízených obalových strojů. I přes cílenou kampaň na základních školách se nepodařilo v rámci celé republiky získat dostatek zájemců pro otevření učebního oboru v nadcházejícím školním roce, stěžuje si. Společnost má problémy obsadit odborné profese jako například elektrospecialisty, technology, tiskaře. Narážíme na nepřipravenost pracovat Foto: Shutterstock Pokud se naše školství nepostaví na nohy anebude produkovat dostatek absolventů odborníků, problém se může stát fatálním pro rozvoj průmyslových odvětví, míní Tomáš Světnický, personální ředitel společnosti Precheza. Většina potenciálních studentů se podle něj hlásí na školy s humanitním zaměřením a mnohdy soborem, který pak v praxi nemá uplatnění. Na trhu práce je mezera chybějí odborníci na obsazení technických pozic se středoškolským odborným vzděláním. Aještě horší je situace vučňovském školství, vněkterých regionech mnohé učňovské obory zcela zanikly, protože neměly nové žáky, vysvětluje Světnický. Precheza hledá nejčastěji technicky zaměřené profese, a to nejen voblasti chemie, ale potřebuje i strojaře, elektrikáře, odborníky na měření a regulace, stavbaře, ato na všech úrovních dosaženého vzdělání. Bohužel narážíme na nedostatečnou odbornou erudovanost uchazečů, obecnou nepřipravenost pracovat někdy hraničící až snechutí, nedostatek praktických zkušeností. Řešíme to vpřípadě těch nadějných zájemců různými formami zaměstnaneckých azaškolovacích programů, dodává Světnický.» Pokračování na str. 5

5 PÁTEK 21. ČERVNA MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA 5» Pokračování ze str. 4 Loni nabírala firma Atlas Copco lidi na pozice od absolventů až po zkušené specialisty. Juniorské pozice jsme většinou obsazovali sami prostřednictvím inzerce, u seniorských pozic jsme se obraceli na recruitment agentury. Nejtěžší je hledání obchodních pozic v regionech, pokud požadujeme kvalitní technické znalosti, obchodní talent azároveň solidní znalost angličtiny, říká Blanka Lisá zatlas Copco. Firma dává šanci mladým lidem absolventi tvořili loni 25 procent zexterních náborů. Kariéru začali na pozicích vzákaznickém servisu a IT. Věnujeme se hodně rozvoji kompetencí stávajících zaměstnanců. Vzhledem k situaci na trhu častěji volíme on-the-job training, kdy vzdělávání probíhá přímo na pracovišti vpracovní době, anebo využíváme webovou a internetovou formu vzdělávání, přibližuje Blanka Lisá. To, že se firma vydala správným směrem, potvrzuje podle ní i fakt, že podnik začíná čelit zvýšenému zájmu headhunterů oněkteré zaměstnance. Školíme si zaměstnance anabíráme absolventy VTelefónice Czech Republic nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců řeší interním pracovním trhem, řízením talentů a nástupnictvím. Průběžně snižujeme počty zaměstnanců vrámci zvyšování efektivity společnosti. Jakkoliv je tento proces bolestivý anepříjemný, má iněkteré kladné stránky. Ajednou znich je možnost při každém podobném projektu přehodnotit obsazení stávajících pozic a optimalizovat využití našich interních zaměstnanců, říká Ctirad NedbálekzTelefónicy Czech Republic. Společnost je nyní zvláště aktivní v náboru absolventů vysokých škol. Spustili jsme řadu nových programů, které nám Spustili jsme řadu nových programů, které nám umožňují oslovit talentované studenty nebo absolventy. umožňují oslovit talentované studenty nebo absolventy apřilákat je na zajímavé pozice do naší společnosti. Chceme, aby mladí lidé vnímali naši společnost pozitivně. Na absolventy se zaměřuje také Hyundai Motor Manufacturing Czech. Uplatnění mohou najít absolventi vysokých škol technického, ekonomického i humanitního směru. Nepreferujeme ani moc obor, který studovali, stejně si všichni projdou množstvím školení, která ve společnosti poskytujeme, říká Jiří Havlín, podle něhož je nyní společnost voblasti lidských zdrojů stabilizovaná. Nahrazujeme nyní jen přirozenou fluktuaci, například rodičovské dovolené, stěhování nebo jiné druhy odchodů. Občas se setkáme při náboru se špatnou znalostí angličtiny, která je pro nás firemním jazykem, nebo snerealistickými požadavky na plat či pracovní podmínky, ale jsou to případy ojedinělé. Plánují spolupráci suniverzitami Společnost NetSuite, zabývající se informačními technologiemi, vidí vabsolventech velký potenciál ipřesto, že své pracovní týmy má plně stabilizované. Do budoucna plánuje intenzivní spolupráci suniverzitami, kdy studentům nabídne například stáže, vedení bakalářských a diplomových prací arůzné praxe. Nebráníme se šikovným absolventům, které můžeme mnohému naučit. Rozhodně máme co nabídnout práci na nejnovějších technologiích, neomezený rozvoj arůst asamozřejmě nadstandardní ohodnocení aširokou škálu zaměstnaneckých výhod. Problémy snáborem zatím nemáme, dobří vývojáři si knám najdou cestu sami, ať už na základě doporučení známých, nebo díky našemu dobrému jménu, říká Tereza Busby z NetSuite. Kateřina Hovorková INZERCE Telefónica pomáhá mladým lidem nastartovat kariéru Zahájení pracovní kariéry není v současné době pro řadu absolventů vůbec snadné. Vyplývá to také ze zatím nejrozsáhlejšího průzkumu generace Y, který provedla společnost Telefónica ve spolupráci s Financial Times. Tato globální studie oslovila také 500 Čechů ve věku od 18 do 30 let. Ti se nejvíce obávají právě přechodu ze školy do zaměstnání. Ztohoto kroku má strach 80% znich. Jako lídr voblasti telekomunikací na českém trhu musíme podporovat mladou generaci ajejí rozvoj primárně voblasti digitálních technologií. Pro mladé lidi máme k dispozici celou řadu programů a iniciativ, které jim pomáhají v získání cenných zkušeností z praxe a usnadňují tak vstup do profesního života, říká Ctirad Lolek, ředitel divize Lidské zdroje společnosti Telefónica Czech Republic. Talentum věří studentům i absolventům Mladé lidi přivádí do Telefóniky ucelený program Talentum. Díky němu firma nabízí studentům stáže v rámci projektu Internship, absolventům je určený Evropský Graduate Program. Díky těmto programům přicházejí do společnosti lidé s inovativními myšlenkami a postoji, kteří přinášejí nový pohled nejen na digitální technologie. Nové nápady do různých divizí napříč celou společností přineslo loni 40 studentů třetích až pátých ročníků vysokých škol. Letos se toto číslo ještě zdvojnásobí. Do Internship programu jsem se přihlásil, protože jsem chtěl získat praxi ve velké společnosti. Přeci jen krátké nárazové brigády toho člověku pro budování kariéry moc nedají. Šel jsem do toho s očekáváním, že získám praxi a budu se účastnit reálných projektů. To vše mi Telefónica dala. Příjemným překvapením byla třeba účast na specializovaných seminářích, různé zaměstnanecké výhody, prima pracovní kolektiv aifinanční odměna, říká student fakulty Informatiky a statistiky VŠE Filip Čelikovský, který pracuje jako specialista řízení licencí v divizi Provoz. Díky Telefónica European Graduate Programu nachází své pracovní uplatnění také absolventi vysokých škol. Ti mají příležitost získat praxi a nejlepší z nich dokonce i v rámci půlroční zahraniční stáže v jedné z poboček po celém světě. Absolventi kromě pracovní zkušenosti získají také možnost zúčastnit se zajímavých školení anavázat mezinárodní kontakty skolegy z Graduate Programu z jiných zemí. Talentovaní studenti a absolventi, kteří mají chuť získat praxi vjednom znejdynamičtěji se vyvíjejících odvětví, mají do konce června možnost přihlásit se na některou z vypsaných pozic na webových stránkách Think Big podporuje dobré nápady Kromě podpory svých zaměstnanců myslí Telefónica i na mladé lidi ze širší komunity. V rámci programu Think Big Nadace Telefónica podporuje projekty lidí ve věku 13 až 26 let, kterými chtějí změnit své okolí k lepšímu. Cílem programu Think Big není pouze jednorázová finanční pomoc, ale také rozvoj dovedností. Mladí lidé při realizaci projektu získají řadu praktických Při realizaci projektu získají mladí lidé cenné zkušenosti. zkušeností, jako je projektové řízení, vedení lidí, schopnost týmové spolupráce nebo práce s rozpočtem. Mají tak šanci stát se sebevědomými a zároveň aktivními občany, budovat v sobě podnikatelského ducha a víru ve vlastní schopnosti ovlivnit změnu. V právě probíhající páté vlně tohoto programu rozdělí Nadace Telefónica mezi 150 nejzajímavějších a společensky prospěšných projektů z celé České republiky přes 7,5 milionu korun. Své projekty mohou mladí lidé přihlašovat do na webovém portálu programu Jako inovativní společnost věříme, že díky našim aktivitám zaměřeným na mladou generaci dáváme lidem možnost oživit neotřelými nápady a nekonvenčním přístupem nejen telekomunikační odvětví, ale i svět kolem nás, dodává Ctirad Lolek.

6 6 zaměstnavatel roku PÁTEK 21. ČERVNA METODIKA HODNOCENÍ Důležitou roli v hodnocení firem měly i mzdové náklady H Co bylo důležité při výběru nejlepších zaměstnavatelů roku? To, zda do svých zaměstnanců, jejich vzdělávání idovýhod pro ně umějí investovat azároveň je vedou květší produktivitě. Počítá se iobjem příspěvků na charitu. Společnost PwC vysvětluje svou metodiku. lavním cílem bylo vytvořit metodiku, která bude založena na objektivních kritériích, nikoli jen na dojmu personalistů zjejich vlastní práce. Zaměstnavatel roku by měl nejen dostatečně investovat do svých zaměstnanců ajejich rozvoje, ale zároveň musí být konkurenceschopnou, finančně zdravou firmou ve svém oboru. Zaměstnanci si uvědomují, že stabilita firmy je zdlouhodobého hlediska důležitější než výše nástupního platu. Avsoučasné nejisté době to platí dvojnásob. Pohádkovým platem, který vám však nedorazí na účet, své výdaje nezaplatíte. Zaměstnavatelroku 2013 Vrámci hlavní kategorie Zaměstnavatel roku 2013 porovnávalo PwC ujednotlivých firem ukazatele voblasti řízení lidských zdrojů skonkurenčními společnostmi v daném průmyslovém odvětví. Mezi hodnocené ukazatele patřily například výše mzdových nákladů či náklady na zaměstnanecké výhody přepočtené na jednoho pracovníka, produktivita pracovní síly, investice do vzdělávání, ale také absence aodchody zaměstnanců nebo objem příspěvků na charitu. Téměř tři desítky let zkušeností institutu PwC Saratoga stestováním asrovnáváním firem vtom, jak efektivně a úspěšně řídí zaměstnance, nám umožňují objektivně porovnat jakoukolispolečnost skonkurencí vregionu, sektoru nebo na celém trhu. Máme největší databázi, která obsahuje informace poskytnuté více než firmami adalšími organizacemi ze všech sektorů podnikání zevropy ausa. Finanční ukazatele ihospodaření firmy Zaměstnavatelé jsou rozděleni podle odvětví, vnichž podnikají, atak jsou porovnáváni přímo se svou konkurencí, aby bylo hodnocení co nejobjektivnější. Základem metodiky PwC Saratoga je jednotná definice pojmů a hodnocených kategorií, které jsou shodné pro všechny posuzované firmy. Tyto ukazatele kombinují informace o zaměstnancích a odměňování, finanční ukazatele hospodaření firmy adata z trhu. Následně jsou společnosti seřazeny podle poměru svých hodnot k průměrné firmě vdaném sektoru. To je taková, která dělí pole účastníků na polovinu těch lepších a polovinu těch méně úspěšných. Zaměstnavatelé jsou rozděleni podle odvětví, vnichž podnikají, atak jsou porovnáváni přímo se svou konkurencí, aby bylo hodnocení co nejobjektivnější. Každý sektor má totiž svá specifika. Hodnoty některých ukazatelů se proto přirozeně liší, někdy i výrazně. Tři oblasti měření Měření probíhala ve třech oblastech, znichž každá měla svou váhu. HR LEADING První kategorie sváhou 50 %nese název HR Leading. Obsahuje ukazatele v oblasti řízení lidí, které si firma určuje přímo. Do této kategorie spadá počet hodin školení zaměstnanců anákladynaně, mzdové náklady na jednoho pracovníka, náklady na mzdové výhody. Nově jsme do této kategorie zahrnuli i ukazatele, které měří kariérní rozvoj zaměstnanců a investice do různých organizací akomunit vmístě, kde podnik působí. Libor Stodola z firmy PwC HR LAGGING Druhá kategorie snázvem HR Lagging má váhu 30%.Jezaměřena na oblasti, které odrážejí, jak firma pracuje se svými zaměstnanci. Analyzovali jsme zde absenci zaměstnanců, jejich dobrovolné odchody zfirmy, ale izaměstnavatelskou atraktivitu aschopnosti podniků získávat nové pracovníky. PRODUKTIVITA ZAMĚSTNAVATELE Poslední měřenou oblastí sváhou 20 % je produktivita zaměstnavatele aporovnání finančních ukazatelů s ostatními společnostmi. Jak bylo řečeno, zaměstnavatel roku má nejen investovat do svých zaměstnanců arozvíjet svůj lidský kapitál, ale zároveň musí ibýt schopen vést své zaměstnance k vyšší produktivitě. Společnosti, které se do soutěže přihlásily, získalytzv. HR Scorecard, interaktivní nástroj sloužící kporovnání vybraných ukazatelů zoblasti řízení zaměstnanců scelým trhem. Měl by jim pomoci odhalit oblasti pro případné zlepšení. Libor Stodola Senior manažer, Poradenství pro lidské zdroje, PwC

7 PÁTEK 21. ČERVNA MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA 7 SODEXO ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2013 Výsledky celostátního kola SODEXO TOP ZAMĚSTNAVATEL ROKU SODEXO ZAMĚSTNAVATEL ROKU SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL ROKU THE MOST DESIRED COMPANY 1. Telefónica Czech Republic, a. s. 2. Československá obchodní banka, a. s. 3. ŠKODA AUTO, a. s. 4. Česká spořitelna, a. s. 5. Siemens, s. r. o. Poznámka: výsledky kategorie Sodexo Zaměstnavatel regionu najdete na straně 20. FINALISTÉ RAIFFEISENBANK OSOBNOST HR 2013 Lucie Baranová,OSTROJ Kateřina Decknerová, FRAENKISCHE CZ Dáda Downerová,DHL Information Services (Europe) Firmy do zaměstnanců 1. Hyundai Motor Manufacturing Czech, s. r. o. 2. Dalkia Česká republika, a. s. 3. ArcelorMittal Ostrava, a. s. 4. Doosan Škoda Power, s. r. o. 5. Valeo Compressor Europe, s. r. o. Ivan Feninec,Česká pošta Stanislav Háša,Česká pojišťovna Jana Havlíčková,PRECIOSA Pavel Hlaváč,ŠKODA AUTO Branislav Hunčík,skupina Penta František Plachý,Novem Car Interior Design Eva Tmejová,Dalkia Firmy do 500 zaměstnanců 1. Atlas Copco, s. r. o. 2. Schneider Electric, a. s. 3. LAPP KABEL, s. r. o. 4. NetSuite Czech Republic, s. r. o. 5. BORS Břeclav, a. s. SODEXO ZAMĚSTNAVATEL BEZ BARIÉR Auto Jarov Kde chtějí mladí lidé nejvíce pracovat? 1. Google 2. ČEZ 3. KPMG 4. ŠKODA AUTO 5. Ernst & Young 6. Deloitte 7. IBM 8. Komerční banka 9. PWC 10. ČSOB Kde chtějí pracovat studenti ekonomických oborů? 1. KPMG 2. Google 3. ČEZ 4. Ernst & Young 5. Deloitte 6. PWC 7. ŠKODA AUTO 8. ČSOB 9. Komerční banka 10. L Oréal Kde chtějí pracovat studenti technických oborů? 1. Google 2. ČEZ 3. IBM 4. ŠKODA AUTO 5. Microsoft 6. Bosch 7. Red Hat 8. McKinsey &Co. 9. Česká spořitelna 10. OSVČ Zdroj: AIESEC INZERCE

8 8 zaměstnavatel roku PÁTEK 21. ČERVNA SODEXO TOP ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2013 Skládanka vítězů kategorie Sodexo Top Zaměstnavatel roku nad 5000 zaměstnanců je opravdu zajímavá moderní komunikační technologie, elektrotechnika, automobily apeníze tvoří dohromady barevnou, nikoliv ale nesourodou mozaiku. Všechny společnosti v uplynulých jedenácti ročnících soutěže bodovaly, některé pravidelně, jiné méně často, ale nejsou to jména neznámá. Umístění firmy vsoutěži je podmíněno kvalitní prací slidmi, proto jsme se obrátili na personální ředitele, aby představili společnost apřiblížili svou práci. Marie Martínková, výkonná ředitelka útvaru Řízení lidských zdrojů ČSOB 1. Oceňují profesionalitu, schopnost vytvořit přátelskou atmosféru, motivační prostředí a snahu společnosti pomáhat sladit osobní apracovní život. Vidí smysl ve své práci a vítají možnosti být užiteční pro klienty. 2. Snažíme se být atraktivním zaměstnavatelem a pro vysoce kvalitní zaměstnance nabízíme jedinečné příležitosti pro růst. Investujeme do rozvoje znalostí amotivace našich pracovníků atím se snažíme podporovat jejich vysokou výkonnost. Zprůzkumu mezi zaměstnanci víme, že většina znich považuje ČSOB za velmi dobrého aférového partnera, kterého by neváhali doporučit jako zaměstnavatele ostatním. To nás opravdu těší avážíme si toho. 2. místo Československá obchodní banka patří dlouhodobě mezi jedničky vklíčových segmentech finančního trhu. Naši zaměstnanci mají rozsáhlé možnosti osobního rozvoje a kariérního růstu. Dlouhodobým cílema prioritou je budování otevřené apodporující firemní kultury. Usilujeme o to, aby každý zaměstnanec měl možnost otevřeně komunikovat, spolurozhodovat odění ve společnosti a přijímat vlastní odpovědnost dle svých svěřených kompetencí. Umístěným na 2. až 5. místě jsme položili dvě otázky 3. místo VÝSLEDKY 1. Telefónica Czech Republic, a. s. 2. Československá obchodní banka, a. s. 3. ŠKODA AUTO, a. s. 4. Česká spořitelna, a. s. 5. Siemens, s. r. o. 1. Čeho si vaši zaměstnanci nejvíce cení na vaší společnosti? 2. Čeho si vedení společnosti nejvíce cení na svých zaměstnancích? Rozhovor s vítězem naleznete na další straně. Bohdan Wojnar, člen představenstva ŠKODA AUTO za oblast personalistiky 1. Společnost, která chce být úspěšná v celosvětovém měřítku, musí být přitažlivá i jako zaměstnavatel. ŠKODA AUTO se snaží poskytnout svým zaměstnancům takové výhody, které je dostatečně motivují nejen kodvádění špičkových výkonů, ale i ksounáležitosti se společností. Pro naše zaměstnance vytváříme pracovní prostředí, které podporuje motivaci, výkonnost a vysokou kreativitu. Velkou pozornost věnujeme také ergonomii afyziologii práce, prevenci apéči ozdraví. Neméně důležitý je pro nás soustavný kvalifikační rozvoj a mimopracovní potřeby zaměstnanců, podpora rovných příležitostí a také problematika stárnutí populace. 2. K úspěšnému podnikání potřebujete mít dvě věci: jasný směr aktomu správné lidi. V průměru zůstávají naši zaměstnanci ve firmě 13 let anení výjimkou, že unás pracují rodiny již po několik generací. Bezesporu je nutné také ocenit ochotu zaměstnanců se dále vzdělávat, zvyšovat si kvalifikaci a vyjíždět na stáže či dlouhodobé pracovní pobyty do našich zahraničních závodů a poboček. ŠKODA AUTO je česká automobilka a v současné době značka se třetí nejdelší tradicí automobilové výroby na světě. Od roku 1991 je Škoda součástí skupiny Volkswagen. Vsoučasné době působí na více než sto trzích celého světa, ročně prodá více než 900 tisíc automobilů osmi modelových řad. VČeské republice ŠKODA AUTO provozuje kromě tří výrobních závodů vmladé Boleslavi, vkvasinách a vevrchlabí i vlastní designové avývojové centrum, ve kterém téměř 2000 konstruktérů, inženýrů a designérů vyvíjí všechny nové vozy Škoda ataké komponenty pro další značky skupiny Volkswagen. K dosažení ambiciózních cílů je nezbytný silný tým, vněmž je každá pozice správně obsazena napříč oblastmi od vývoje adesignu přes výrobu, logistiku, plánování až po prodej. Proto ŠKODA AUTO dlouhodobě investuje do kvalifikace stávajícího personálu a do náboru talentů. V současné době zaměstnává po celém světě více než lidí.

9 PÁTEK 21. ČERVNA MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA 9 4. místo 5. místo Luboš Tejkl, ředitel úseku Lidské zdroje České spořitelny 1. Myslím, že jsou to dvě klíčové věci. První je hrdost zaměstnanců na tradici aprestiž naší značky, jejíž stopy mohou vidět vkaždém větším i menším městě. Česká spořitelna stála u zrodu mnoha významných investic do infrastruktury naší země, které využíváme dodnes. Druhou je skutečnost, žeivsoučasnosti aktivně působí jako společensky zodpovědná firma, která podporuje školství, kulturu adalší záležitosti, kde je pomoc potřeba. Jsme sice velká firma, ale skládáme se zmalých kolektivů, tam sesnažíme udržovat příjemnou rodinnou atmosféru, která pomáhá lidem lépe zvládat těžké úkoly. Lidé si ve většině nejvíce váží spolupráce se svými kolegy achválí si velmi často isvé přímé manažery. To nám říkají výsledky průzkumů motivovanosti zaměstnanců, jež děláme pravidelně. 2. Ve spořitelně nepracují hvězdy, nýbrž pracovití lidé, které jejich práce baví. Sázíme hodně na malé ivětší inovace, osobní přístup odpovídající různým segmentům zákazníků, jimž poskytujeme služby, aklasickou pracovitost apoctivost. Ceníme si toho, že velké množství našich zaměstnanců nejen pracuje tak, aby od nás odcházel spokojený zákazník, ale často přidávají i něco navíc. Příkladem je zapojování zaměstnanců do charitativních činností, které samozřejmě vedení firmypodporuje. Kořeny České spořitelny sahají až do roku 1825, kdy zahájila činnost Spořitelna česká. Více než 5,3 milionu klientů, které dnes máme, hovoří zcela jasně o jejím pevném postavení na českém trhu. Od roku 2000 je Česká spořitelna členem Erste Group se 16,6 milionu klientů v sedmi zemích, znichž většina je členy Evropské unie. Jsme moderní banka orientovaná na drobné klienty, malé astřední firmyanaměsta aobce. Nezastupitelnou roli hraje také ve financování velkých korporací a v poskytování služeb v oblasti finančních trhů. V soutěži Fincentrum Banka roku 2012 získala podeváté vřadě titul Nejdůvěryhodnější banka roku. Petra Jeřábková, personální ředitelka Siemens ČR 1. V interních průzkumech spokojenosti si zaměstnanci považují kvalitu produktů astabilitu firmy, nadstandardní rozsah benefitů, možnosti dalšího vzdělávání aširoké příležitosti kseberealizaci a kariérnímu růstu na lokální imezinárodní úrovni. Zaměstnanci také vnímají dobré jméno firmy, respekt avstřícnost kjejich osobním potřebám, společenskou odpovědnost a důraz na inovace. Oceňují také přístup kmoderním technologiím amožnost podílet se na jejich vývoji. 2. Vysoké loajality a angažovanosti ze strany zaměstnanců. Většina zaměstnanců pro Siemens pracuje dlouhou řadu let afluktuace je unás velmi nízká. Nejdéle u nás zůstávají zaměstnanci na kvalifikovaných manažerských i odborných pozicích, ať už ve vývoji a výrobě, nebo vobchodně-servisní oblasti, kteří se zaměřují na specializované technologie ajsou nositeli firemního know-how. Systematicky pracujeme se skupinou talentovaných zaměstnanců. Jejich kariérní růst začleňujeme do osobního rozvojového plánu asdílíme snimi informace ozajímavých kariérních příležitostech. Při obsazování otevřených pozic posuzujeme přednostně možnosti interního náboru. Siemens patří mezi největší elektrotechnické firmy včesku. Již 123 let je nedílnou součástí českého průmyslu a zárukou moderních ainovativních technologií. Vytváří 10,5 tisíce pracovních míst, což jej řadí mezi největší zaměstnavatele včesku. Své technologie, produkty a služby dodává zákazníkům ze soukromého i státního sektoruv oblasti energetiky, zdravotnictví, průmyslové a veřejné infrastruktury a informačních technologií. Skupina podniků Siemens v České republice vykázala v obchodním roce 2012 obrat 32,5 miliardy Kč. S objemem exportu, který dosáhl 21,5 miliardy Kč, se Siemens v České republice řadí mezi největší exportéry. Skupina Siemens Česká republika je součástí globálního elektrotechnického koncernu. INZERCE I ČS Elán Necháváme se unést svou prací Česká Spořitelna,jedenznejoceňovanějších zaměstnavatelů soutěže Zaměstnavatel roku Ochota Týmový duch Empatie Jsme Vám blíž.

10 10 zaměstnavatel roku PÁTEK 21. ČERVNA VÍTĚZ KATEGORIE Klíčové je využití potenciálu zaměstnanců N aletošní nejvyšší ocenění dosál jeden ztelefon- ních operátorů. Jak se Telefónica Czech Republic stará osvé zaměstnance? Co dělá jinak než ostatní? Zeptali jsme se ředitele divize lidské zdroje Ctirada Lolka. Společnost otevírá svým lidem nové světy. Usiluje o to, aby každý měl stejnou příležitost rozvíjet se a dosáhnout úspěchu. Jaké k tomu využíváte nástroje a metody? Ano, snažíme se poskytovat všemstejnou příležitost k rozvoji, atojak manažerům, jejichž roli vnímám vsoučasné době změn jako důležitější než kdykoli předtím, tak ivšem ostatním zaměstnancům. Metod k rozvoji využíváme velké množství, vždy se však snažíme ocelistvý přístup. Vytváříme dlouhodobé programy, které nejsou pouze jednorázovým krokem bez návazných aktivit. Nově se snažíme pracovat systémem , kdy vycházíme z předpokladu, že člověk se nejvíce učí samotnou zkušeností a získáváním zpětné vazby nejen od nadřízeného. Ajak vypadají vaše vzdělávací programy konkrétně? Už nejsou pouze oučebnových trénincích, po kterých si novou znalost osvojíme pouze z10%. Daleko více posilujeme interaktivní apraktickou výuku, probíhající například na našich tréninkových prodejnách, které slouží našim nováčkům, aby mohli zákazníkům co nejlépe poskytovat naše služby. Právě pro zaměstnance, kteří přicházejí do přímého kontaktu snašimi zákazníky, jsme vloňském roce spustili také projekt podporující jejich kariérní růst. Kariérní Vítězem hlavní kategorie Sodexo Top Zaměstnavatel 2013 se stala Telefónica Czech Republic. Jedním zdůležitých úkolů manažera je co nejobjektivněji hodnotit individuální výkon svých podřízených apracovat na jejich rozvoji. mapy jsou transparentním aférovým nástrojem pro vedoucí značkových prodejen a call-center, kterým pomáhají určit úroveň znalostí a dovedností jednotlivých konzultantů acíleně zlepšovat oblasti, které jsou krůstu na vyšší pozici zapotřebí. Jedním z důležitých úkolů každého manažera je tedy co nejobjektivněji hodnotit individuální výkon svých podřízených apracovat na jejich rozvoji. Stále vidím velkou příležitost v tom, aby manažeři trávili více času se svými podřízenými avíce se o ně zajímali, než aby snimi řešili rutinní záležitosti. Ajak pracujete svedoucími pracovníky? Jako reakce na potřebný rozvoj voblasti vedení lidí unás vznikl program People Leaders. Prvním krokem tohoto programu je inspirativní celodenní workshop zaměřený na nový způsob vedení lidí, na který navazuje vytvoření osobních závazků jednotlivých manažerů. Program pokračuje 360stupňovou zpětnou vazbou na chování jednotlivých manažerů jako lídrů a rozvojem konkrétních oblastí. Tímto programem prošlo již přes pět set manažerů, včetně členů nejvyššího vedení. Vzdělávání našich zaměstnanců je značně spojeno sdigitaliza- cí. Využíváme kombinaci on-line a prezenčního vzdělávání, tzv. blended trénink, který využíváme jak na soft například prodejní dovednosti, tak na hardové tréninky například informace o produktech pro konzultanty v call-centrech či vprodejnách. Zaměstnanec si například nastuduje pomocí e-learningu základní postupy, pak přijde už s určitými znalostmi na školení strenérem, který jeho znalosti rozvíjí. Zvyšuje to výrazně efektivitu školení. Společnost se snaží všechny zaměstnance podporovat, aby naplno využívali své nadání a dovednosti. Otázka je nasnadě: jakým způsobem a s jakým efektem? Co se týká využití schopností našich zaměstnanců, rád bych uvedl dva příklady. Velkou roli, jak jsem již zmiňoval, hrají manažeři aproaktivní přístup každého zaměstnance. Vycházíme zfilozofie, že každý je zodpovědný za svůj rozvoj, a my jako společnost mu ktomu dáváme prostřednictvím manažera doporučení anástroje, aby své nadání a talent co nejlépe využil. K tomu nám slouží například Plán osobního rozvoje, který nyní rozšiřujeme do celé společnosti. Cílem tohoto nástroje je, aby si každý zaměstnanec na základě diskuse se svým nadřízeným stanovil svůj dlouhodobý plán určující směr, kterým by měl jít vrámci svého dalšího kariérního rozvoje. Potenciál našich zaměstnanců vnímám jako klíčový. Velmi dobře lze využít jejich znalostí a dovedností ke školení kolegů na pracovištích. Vtom nám pomáháprogram Experts As Trainers, který jsme zavedli v loňském roce. Naši interní odborníci na FAKTA Ospolečnosti Telefónica Czech Republic je předním integrovaným telekomunikačním operátorem na českém trhu. V současnosti provozuje téměř sedm milionů mobilních a pevných linek, což z ní činí jednoho z vedoucích poskytovatelů plně konvergentních služeb na světě. Společnost provozuje nejrozsáhlejší pevnou a mobilní síť, včetně sítí 3. generace datovou síť CDMA asíť UMTS, která umožňuje přenos dat, hlasu, obrazu a videa. Telefónica Czech Republic je také předním poskytovatelem ICT služeb vzemi. Vrámci mezinárodní skupiny patří Telefónica Czech Republic ke skupině Telefónica Europe. nejrůznější témata procházejí sedmidenním programem pro trenéry, po kterém následuje formální certifikace. Poté si vytvoří své vlastní tréninky, které vložíme do našeho interního katalogu kurzů. Trenéři jsou odborníci z praxe, tudíž jsou pro posluchače velice uvěřitelní. Úspěch těchto interních kurzů je kolosální. Za poslední rok proběhlo více než 80 interních tréninků měkkých i tvrdých dovedností, kterými prošlo téměř 1800 zaměstnanců. Interní školitelé od nás dostávají neustálou podporu. Tyto tréninky jsou pro ně příjemnou formou zúročení nabytých zkušeností. Ctirad Lolek Co je to Evropská rada pro rozvoj diverzity ve společnosti Telefónica? Sjakým záměrem byla ustanovena, co je její náplní acílem? Diverzita je jedním zprogramů naší dlouhodobé strategie. Proto před více než rokem vznikl European Diveristy Council (Evropská rada pro rozvoj diverzity). Je to instituce zaštiťující všechny naše evropské pobočky. Členy této rady nejsou pouze HR specialisté, ale také lidé z byznysu, kteří přinášejí svůj vlastní pohled na věc. Zaměstnanci zrůzných evropských zemí vrámci této aktivity sdílejí nejlepší zkušenosti, stanovují si společné cíle adiskutují, jak nejlépe přiblížit problematiku diverzity zaměstnancům. Zároveň však bereme ohledy na to, že každá země je odlišná, proto jí dáváme možnost najít kdiverzitě svoji vlastní cestu. V České republice jsme si zvolili tři hlavní oblasti, kterým se věnujeme.jedná se o zvýšení počtu žen ve vedení, podporu flexibilních forem práce a zaměstnávání lidí shandicapem. Aby se nám tyto cíle podařilo naplnit, snažíme se tuto problematiku přiblížit našim zaměstnancům netradičním způsobem. Proto jsme v červnu uspořádali tzv. Týden diverzity, jehož součástí byla různá diskusní fóra apřednášky na téma genderové rozmanitosti. Minulý měsíc jsme se také připojili kprojektu Jedeme vtom s vámi, kdy jsme našim zaměstnancům dali možnost strávit dvě hodiny běžné pracovní doby na vozíku. Ipro mě osobně, stejně jako pro řadu mých kolegů, bylo zajímavé vyzkoušet si svou práci z trochu jiné perspektivy amusím přiznat, že to nebylo jednoduché. Zdena Bočarova

11 PÁTEK 21. ČERVNA MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA 11 SODEXO ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2013 Letošní první příčky celostátního hodnocení soutěže Sodexo Zaměstnavatel roku 2013 vkategorii firem do 5000 zaměstnanců nekompromisně obsadili zástupci Moravskoslezského kraje, atovpořadí, vjakém tyto společnosti bodovaly ivregionálním kole. Umístěným na 2. až 5. místě jsme položili dvě otázky 2. místo 1. Čeho si vaši zaměstnanci nejvíce cení na vaší společnosti? 2. Čeho si vedení společnosti nejvíce cení na svých zaměstnancích? Rozhovor s vítězem naleznete na straně 13. Laurent Barrieux, ředitel firmy 1. Dalkia je jedním znejvyhledávanějších zaměstnavatelů včeské republice. Svým zaměstnancům nabízíme zázemí silné nadnárodní společnosti anadstandardní kolektivní smlouvu asní spojené mimořádné zaměstnanecké benefity. Pevně věřím, že zaměstnanci jsou unás spokojeni. Někteří vnaší společnosti působí od počátku své pracovní kariéry až do důchodu, což je vněkterých případech ivíce než 40 let. Důkazem loajality zaměstnanců je ifakt, že nemáme téměř žádnou fluktuaci. Zaměstnanci sipochvalují čtyřiadvacetihodinové úrazové pojištění nebo možnost kontinuálně se vzdělávat. Kolektivní smlouva však nezapomíná ani na bývalé zaměstnance. 2. Zastáváme názor, že největší hodnotou Dalkie jsou její zaměstnanci. Jsou zárukou všech úspěchů adíky nim jsme dosáhli pozice jedné znejvýznamnějších energetických skupin v České republice. Jsem přesvědčen, že nic ztoho by nebylo možné bez kvalifikovaných amotivovaných lidí. Za tímto účelem nabízíme zaměstnancům odpovídající zázemí a podporujeme jejich kariérní rozvoj. Cíleně je vzděláváme vrámci mnoha vzdělávacích programů včetně jazykových kurzů. Pečlivě pracujeme se skupinou tzv. talentů, které rozvíjíme a připravujeme na možný kariérní postup. Skupina Dalkia v České republice se sídlem v Ostravě je členem francouzské nadnárodní skupiny Veolia Environnement. Dalkia je jedním znejvýznamnějších výrobců a dodavatelů tepelné a elektrické energie pro města, obyvatele, průmyslové podniky, zdravotnická zařízení, veřejné instituce i klienty z obchodního sektoru. Vedle tepla aelektřiny vyrábía dodává chlad, stlačený vzduch a nabízí ikomplexní energetické služby. Teplo aelektřinu vyrábí převážně v kogeneraci, která je šetrná vůči životnímu prostředí. V tomto oboru je Dalkia jedničkou na českém trhu. 3. místo VÝSLEDKY 1. Hyundai Motor Manufacturing Czech, s. r. o. 2. Dalkia Česká republika, a. s. 3. ArcelorMittal Ostrava, a. s. 4. Doosan Škoda Power, s. r. o. 5. Valeo Compressor Europe, s. r. o. Jan Rafaj, člen představenstva, ředitel pro personalistiku a vnější vztahy 1. Z průzkumů spokojenosti amotivovanosti, které naše firma pravidelně pořádá, víme, že si naši zaměstnanci váží zázemí, jež ve firmě mají. Patříme mezi nejlépe platící výrobní firmy vregionu, rovněž voblasti benefitů nabízíme nadstandardní podmínky. Zaměstnanci velice pozitivně hodnotí příležitosti ke kariérnímu růstu avzdělávání, které jsou díky velikosti skupiny, ale také díky řadě programů na podporu profesního růstu amobility mimořádně zajímavé. Velmi si váží podpory svých kolegů a týmů, ve kterých pracují. Potěšila nás rovněž i kladná reakce voblasti hodnocení pracovního výkonu, kdy zaměstnanci oceňují zpětnou vazbu od svých nadřízených ato, že mají jasně zadané pracovní cíle, ale také osobní rozvojové plány. Celkově má naše firma vyšší motivovanost,než je to běžné ujiných průmyslových firem, a dobrovolná fluktuace se u nás pohybuje pod jedním procentem. 2. Na našich zaměstnancích si nejvíce vážíme vysoké profesní odbornosti, zkušeností aknow-how, které jsou pro firmu disponující velice složitým zařízením opravdu důležité. Naši zaměstnanci jsou kfirmě velice loajální anasvou profesi a znalosti jsou náležitě hrdí. Také si velice cením jejich flexibility aschopnosti zvládat iněkolik různých profesí, což je především vdobě krize velkou konkurenční výhodou a pomáhá nám pružně reagovat na potřeby zákazníků. Vážím si rovněž ochoty azodpovědnosti, snimiž naši zaměstnanci přistupují kpřípravě nové generace ocelářů,ato jak učňů vykonávajících praxi, tak také čerstvých absolventů vzácviku. Sdílení znalostí azkušeností a podporu mladé generace ze strany zkušených zaměstnanců považuji pro budoucnost firmy za naprosto klíčovou. ArcelorMittal Ostrava je největším hutním komplexem v České republice a patří do největší světové ocelářské a těžařské skupiny ArcelorMittal. Roční kapacita výroby společnosti je 3 miliony tun oceli, zhruba50 %produkce se exportuje do více než 60 zemí světa. ArcelorMittal Ostrava ajejí dceřiné společnosti mají více než 7500 zaměstnanců. Průměrná mzda zaměstnanců vroce 2012 činila korun. ArcelorMittal Ostrava vyrábí železo a ocel v souladu s veškerou ekologickou legislativou. Již dnes splňuje limity EU, které určuje nejlepší dostupná technika (BAT) a které vstoupí vplatnost až od roku Jediným akcionářem je ArcelorMittal Holdings A. G.

12 12 zaměstnavatel roku PÁTEK 21. ČERVNA VÍTĚZ KATEGORIE Hlavními nositeli úspěchu jsou zaměstnanci Zákazník, výzva, spolupráce, lidé a globalita. To jsou klíčové hodnoty firmy Hyundai Motor Manufacturing Czech,vítěze Sodexo Zaměstnavatel 2013 vkategorii zahrnující firmy do pěti tisíc zaměstnanců. Ú spěch vsoutěži Zaměstnavatel roku 2013 svědčí otom, že personální práce ve společnosti není popelkou, říká ředitel oddělení lidských zdrojů aoddělení zaměstnaneckých vztahů abozp Jaromír Radkovský ze společnosti Hyundai Motor Manufacturing Czech. Filozofie managementu vaší společnosti je vyjádřena třemi prvky: neomezený smysl pro odpovědnost, realizace možností, respekt k lidem. Jaké jsou konkrétní projevy této filozofie vpraxi? Vnaší společnosti se globálně prosazuje pět základních klíčových hodnot, které tuto filozofii dokreslují. Jsou to zákazník, výzva, spolupráce, lidé aglobalita. Zákazník určuje způsob naší práce, snažíme se naplnit jeho představy, jak by auto mělo vypadat acoodněj čeká. Výzva znamená neustálé posunování našich vnitřních hranic alimitů tak, abychom splnili i ta největší očekávání z okolí. Spolupráce a lidé pak pro nás znamenají vzájemnou úctu, akceptaci a sdílení myšlenek, nápadů arozhodnutí atoleranci ksobě navzájem. Globalizaci snad není nutno vysvětlovat.» Pokračování na straně 13 Jaromír Radkovský 4. místo 5. místo Richard Kabuď, personální ředitel Doosan Škoda Power 1. Když vyjdu z výsledků zpětné vazby zworkshopů pro zaměstnance staré přibližně dva měsíce, nejvíce si zaměstnanci cení jistoty zaměstnání a zázemí nadnárodní společnosti, odpovídajícího pracovního prostředí, bezpečnosti práce a možností profesního rozvoje. 2. Schopnosti pracovat v týmu nejen vrámci ČR, snahy oneustálý rozvoj jak sebe sama, tak iostatních, zaměření se na výsledek, inovativního myšlení a schopnosti řešit případné komplikace. To vše musí být samozřejmě podpořeno vysokou motivací, porozuměním podnikání, které děláme, aokořeněno hrdostí na společnost, značku aprodukt. Plzeňská firma Doosan Škoda Power je výrobcem adodavatelem sdlouholetou tradicí. Parní turbíny se značkou Škoda byly za dobu své historie instalovány v 64 zemích Evropy, Asie, Ameriky a Afriky. Je dodavatelem moderních technologií, produktů aslužeb voblasti projektování avýroby energetických zařízení, jejich uvádění do provozu, modernizací stávajících kapacit a dlouhodobého servisu. Nabízí zákazníkům široké spektrum technicky a technologicky progresivních řešení projektů, které využívají komponentů vlastního designu Škoda parních turbín, kondenzátorů a výměníků tepla. Firmav sobě spojuje bohatou tradici, zkušenosti a profesní znalosti s inovativními přístupy v řízení projektu a kvality ase špičkovým technickým know-how. Výzkumné a vývojové kapacity společnosti umožňují trvale rozvíjet produkty této značky. Milan Tichai, personální ředitel závodu Valeo Compressor Europe 1. Zaměstnanci nejčastěji oceňují propracovaný program individuálního vzdělávání provázaný splánováním jejich kariérního růstu vrámci skupinyvaleo vroce 2012 bylo odškoleno průměrně 10 hodin na zaměstnance, zároveň bylo uskutečněno 38 interních kariérních posunů zaměstnanců vrámci závodu vhumpolci. Většina zaměstnanců pozitivně hodnotí mzdovou abenefitovou politiku společnosti. Každoročně jsou jako poděkování organizovány firemní akce pro pracovníky ajejich rodiny. 2. Na prvním místě si u našich pracovníků vážíme profesionálního aproaktivního přístupu, jejich týmové práce aspolubudování Valeo kultury. Vzhledem ktomu, že na jedné straně je automobilový průmysl vposledních letech vystaven nestabilitěprodejů, na druhé straně sílící tlak na kvalitu a cenu výrobků vyvolává potřebu neustálé inovace, je tedy na místě ocenit ivysokou míru flexibility, otevřenosti a kreativity našich zaměstnanců. Společnost Valeo Compressor Europe,s.r.o., vhumpolci je nejmladším zástupcem průmyslové skupiny Valeo na území České republiky a patří k předním výrobcům kompresorů pro klimatizační jednotky osobních automobilů. Mezi zákazníky společnosti patří přední světoví výrobci automobilů. Vmoderním závodě jsou používány nejnovější technologie pro obrábění a montáž. Centra pro výzkum a vývoj citlivě vnímají potřeby zákazníků v daných regionech, neprodleně na ně reagují, a přispívají tak k vývoji optimálního klimatizačního systému pro automobily v globálnímměřítku. V závodě je kladen důraz na kvalitu, týmovou spolupráci, flexibilitu.

13 PÁTEK 21. ČERVNA MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA 13» Pokračování ze strany 12 Snoubí se vpersonální práci prvky obou kultur, české akorej- ské, nebo se pracuje ryze po česku? Jsme českou firmou skorejskou filozofií vřízení, ajetedy samozřejmě nutné některé věci sladit. Vob- lasti lidských zdrojů jsme například zaváděli systémy pracovních pozic či stupňů, které se vevropě moc nepoužívají. My jsme naopak museli opako zaměstnanců nyní pracuje ve firmě HMMC. Ztoho je zhruba 96 procent Čechů. Převážně jsou z Moravskoslezského kraje vaně vysvětlovat strukturu a standardy zaměstnaneckých benefitů, které byly pro korejské kolegy v mnoha ohledech nové. VKoreji je největším benefitem práce samotná, protože za ni dostávají mzdu afirma se ozaměstnance stará celý život. Unás je situace jiná, zaměstnanci již dnes neuvažují ojednom celoživotním zaměstnavateli ajsou zvyklí na systém různých sociálních programů. Obecně ale mohu říct, že se nám podařilo najít průniky apersonál- ní systémy aprocesy již máme nastaveny ve shodě akvzájemné spokojenosti. Za poměrně krátkou dobu své existence na našem území se firma stala Zaměstnavatelem roku můžete prozradit tajemství tohoto úspěchu? Existuje recept? Sám jsem oceněním velmi mile potěšen. V posledních třech letech jsme dosahovali jen umístění vnašem regionu. Recept bohužel neznám, jelikož soutěž vyhodnocovala externí poradenská firma. Jsme ale společnost, která deklarovala, že chce patřit mezi ty nejlepší, a prostě jsme tomu věřili. Celou tu dobu krátkéexistence napodzim budeme slavit 5let od spuštění výroby se stále snažíme otosamé: postupnými kroky zlepšujeme podmínky ve firmě, zvyšujeme kvalitu našich výrobků iprodeje. Atobez našich zaměstnanců, kteří jsou těmi hlavními nositeli úspěchu akterým se stále věnujeme, prostě nejde. Ocenění patří především jim samotným. Zdena Bočarova Společnost Hyundai Motor Manufacturing Czech (HMMC), která byla založena vroce 2006, sídlí na ploše o rozloze 200 hektarů vprůmyslové zóně Nošovice. Celkový objem investice činí 1,12 mld. eur. Výstavba závodu proběhla v rekordním čase, odvztyčeníprvního pilířev dubnu 2007 kdostavbě uběhlo pouhých 18 měsíců. Jde o první výrobní závod Hyundai v Evropě. Další tři závody má Hyundai vkoreji ačíně, po dvouv Indii apo jednom v USA, Turecku, Rusku av Brazílii. Nošovický závod je odbornou veřejností považován za nejmodernější automobilku v Evropě. Základní části výroby v HMMC tvoří lisovna, svařovna, lakovna, finální montážní výroba a výroba převodovek. V HMMC v současné době pracuje téměř zaměstnanců, z nichž 96 %jsou občané České republiky, převážně Moravskoslezského kraje. Všechny modely, vyráběné v závodě HMMC, byly vyvinuty speciálně pro evropský trh vtechnickém centru Hyundai v německém Rüsselsheimu a odpovídají vysokým požadavkům zdejších zákazníků na kvalitu, bezpečnost a atraktivnídesign. Výrobní kapacita činí aut ročně vtřísměnném provozu. Výroba je dále soustředěna na převodovky, které HMMC dodává i pro sesterský závod Kia vžilině a HMMR v Rusku. INZERCE

14 14 zaměstnavatel roku PÁTEK 21. ČERVNA Sagenturami práce spolupracují hlavně výrobní závody. Obracejí se na ně ifirmy, které hledají lidi na obtížně obsaditelná místa. Foto: Shutterstock Personalistika je věda Proč spolupracovatsexterními agenturami P ersonální agentura, agentura práce, headhunting tojsou termíny, kterými se to ve světě lidských zdrojů jenhemží. Jaký je mezi nimi rozdíl aproč snimi firmy spolupracují? V oblasti zaměstnávání můžeme mluvit otřech rovinách. Jednak jsou zde pracovní agentury zprostředkovávající agenturní zaměstnance, potom personální agentury, které hledají lidi na konkrétní místa na úrovni středního managementu, a pak headhunting, vysvětluje Karel Rejman, ředitel společnosti Lidé apříležitosti. Obvykle se tyto činnosti nějakým způsobem prolínají. Časté je společné zaměření na recruitment, tedy vyhledávání zaměstnanců, a headhunting, který je přímým oslovováním vybraných lidí na ty nejvyšší pozice. Poněkud stranou stojí agentury práce, které se zaměřují na půjčování zaměstnanců. Agentura práce totiž musí mít dostatečný kapitál afinanční rezervy, aby dokázala vyplatit své lidi ivpřípadě problémů, vysvětluje Karel Rejman. Firmy musí pružně reagovat na poptávku Sagenturami práce pravidelně spolupracují především výrobní závody. Agenturní pracovníky najímáme vnašich výrobních závodech, atopodle charakteru výroby, objemu zakázkové náplně a na vykrytí letních dovolených, říká Petra Jeřábková, personální ředitelka Siemens ČR. Podobné důvody uvádí ibarbora Černá Dvořáková, tisková mluvčí ArcelorMittal Ostrava: Naše zakázkové plnění není rovnoměrně rozložené během celého roku. Trh, na kterém se pohybujeme, je velmi turbulentní avyužití jednotlivých provozů se během roku může velice lišit. Proto je nutné, abychom byli flexibilní adokázali pružně reagovat na aktuální poptávku přechodným zvýšením počtu pracovníků. Agentury práce fungují jako každý jiný zaměstnavatel. My máme 1300 našich zaměstnanců, kteří jsou přiděleni kvýkonu práce. Tito lidé mají pracovní povinnosti vůči tomu, komu odevzdávají svou práci, a povinnosti administrativní mají vůči nám. My je vyplácí- Je nutné, abychom dokázali reagovat na aktuální poptávku přechodným zvýšením počtu pracovníků. me, my za ně platíme odvody na pojištění inadaně. Všichni ti lidé unás mají normální pracovní poměr, protože pracovní agentury nesmějí zaměstnávat na dohodu oprovedení práce nebo takzvaně na IČO. To třeba brigádníci na dlouhodobých brigádách, které si zaměstná sama firma, nemají, vysvětluje Karel Rejman. Někde si lidi hledají sami... Zatímco voblasti agenturního zaměstnávání jsou firmy, které se umístily na předních pozicích vanketě Zaměstnavatel roku, se službami spokojeny, voblasti recruitmentu jsou jejich zkušenosti a požadavky rozdílné. Většinou si hledáme nové zaměstnance sami a organizujeme si vlastní výběrová řízení, atona všechny pracovní pozice, říká Eva Tmejová, ředitelka pro lidské zdroje společnosti Dalkia, a dodává: Nevyužíváme ani headhuntery. Máme velmi dobře zpracovaný plán nástupnictví na všechny vyšší pracovní pozice, a proto tyto nejvyšší posty obsazujeme zřad našich zaměstnanců nástupců. Podobné je to i ve společnosti Schneider Eletric. Máme dobrý přehled o aktuální situaci na trhu práce, takže si nábor nových zaměstnanců vedeme sami. Ve své praxi jsem se bohužel smnoha agenturami, které by naplňovaly představu o profesionálním partnerovi, nepotkala, připomíná Kateřina Cempírková, mluvčí firmy.... na agentury se obracejí při obsazování některých pozic Pokud firmy služeb personálních agentur využívají, tak především na problematicky obsaditelné pozice. Vyhledávání je pro nás výhodné obzvláště při náboru technických pozic, kdy se již delší dobu setkáváme spro- blémem nedostatečného množství kvalitních, jazykově vybavených uchazečů opráci. Personální agentury nám zajistí předvýběr těchto kandidátů, popisuje Petr Vaněk, ředitel PR Hyundai Motor. Stím souhlasí isilvie Veselá, manažerka lidských zdrojů aadministrativy společnosti Lapp Kabel: Personální agentury využíváme pro pozice, které se nám nedaří dlouhodobě obsadit, zejména se jedná ospecializované technické pozice či pozice, které vyžadují velmi dobrou znalost německého jazyka. Pozice ve vyšším managementu se firmy snaží obsazovat lidmi, které si vychovaly. Headhuntery využíváme pouzev případě, že nemáme vhodného interního uchazeče, doplňuje Blanka Lisá, personální manažerka společnosti Atlas Copco. Lenka Konvičková

15 Perspektiva práce pro několik generací Škodováků Někteří zaměstnanci nebo uchazeči o zaměstnání se na trhu práce zvláště v ekonomicky slabších obdobích můžou bohužel stále setkat i s určitou formou diskriminace. Často se může týkat lidí na začátku nebo na konci produktivního věku. Právě na přístupk těmto dvěma generacím, často neprávem vnímaným jako nepříliš atraktivní pro trh práce, se již několik let systematicky zaměřuje Škoda Auto. Naším cílem je být férovým zaměstnavatelem pro všech našich více než kolegů, říká Bohdan Wojnar, člen představenstva Škoda Auto za oblast personalistiky. Mladým nabízíme šanci odstartovat kariéru s dobrou perspektivou. Těm starším pak ukazujeme, že si vážíme jejich zkušeností a vůbec všeho, co pro naši firmu udělali a že dokážeme společně jejich schopnosti a zkušenosti i nadále využívat. V rámci politiky zaměstnanosti se automobilka věnuje podpoře studentského vzdělávání iprogramům zaměstnávání seniorů alidí shendikepem. Vlastní učiliště, popularizace technického vzdělávání, spolupráce s univerzitami V Mladé Boleslavi společnost Škoda Auto provozuje vlastní odborné učiliště a vysokou školu. V současné době se ve firemním odborném učilišti připravuje na svoje budoucí zaměstnání více než 950 učňů a učnic. Škoda Auto Vysoká škola si vytkla za cíl významně posílit své kompetence, kvalitu a internacionalizovat se. Školu v současnosti navštěvuje na studentů z mnoha zemí, kteří mohou studovat i kompletní bakalářský a magisterský program v angličtině. Kromě toho je domácí automobilka největším soukromým investorem do výzkumu a vývoje Aktivity společnosti Škoda Auto v personální oblasti mají u studentů kladnou odezvu. Podle renomované evropské studie Trendence Graduate Barometer se v roce 2012 umístila na třetím místě v pořadí nejatraktivnějších zaměstnavatelů v ČR. Nejžádanějším zaměstnavatelem se mladoboleslavská Firma vstřícná k seniorům včr. Během uplynulých let rozvinula spolupráci s hlavními českými technickými univerzitami, ať formou sponzoringu, grantů nebo outsourcingu výzkumných projektů. Podpora technického vzdělávání se dotkla také programů na zvýšení atraktivity tohoto typu studia pro dívky. Škoda Auto nabízí studentům vysokých škol také propracovaný systém spolupráce již v průběhu studia formou odborné praxe nebo podpory při psaní závěrečné práce. Pro absolventy pak nabízí jednoletý Trainee program nebo možnost přímého nástupu vrámci celé firmy. Atraktivnízaměstnavatel pro zaměstnance iuchazeče Za snahu o zabezpečení důstojných a přiměřených pracovních podmínek pro třetí věkovou generaci svých zaměstnanců si společnost Škoda Auto vysloužila uznání v domácím i evropském měřítku jako firma vstřícná kseniorům. automobilka stala v průzkumu České studentské unie, kde zvítězila v kategoriích Automobilový astrojírenský průmysl a Technik, tj. hlasování studentů technických oborů. Neméně populární je Škoda Auto uzkušenějších hráčů na trhu práce. Dlouhou řadu ocenění Zaměstnavatel roku završil zisk titulu Zaměstnavatel desetiletí. Škoda Auto byla oceněna za své jednání vůči starším zaměstnancům v národní soutěži TOP Odpovědná firma 2012 v kategorii Firma vstřícná seniorům a také v evropském projektu Evropský rok aktivního stárnutí amezigenerační solidarity. Odborníci obdivují automobilku Škoda Auto.Právem. Nemůžete dělat věci dobře, když neberete ohled na své okolí, říká Bohdan Wojnar, člen představenstva Škoda Auto za oblast lidských zdrojů. Právě společenská zodpovědnost, filantropie a ohleduplnost k životnímu prostředí byly jedním zhledisek hodnocených v hlasování 100 nejobdivovanějších firem. Z něj si mladoboleslavská automobilka odnesla prvenství. Již po čtrnácté vřadě. Vzdělávání má ve Škoda Auto silnou tradici Škoda Auto se řadí mezi nejvýznamnější podniky v rámci ČR a celého středoevropského regionu. Růstová strategie firmy vyžaduje vysoce kvalifikované a odborné pracovníky, jejichž příprava a výchova má v mladoboleslavské automobilce silnou tradici. Součástí vzdělávacího systému společnosti je Střední odborné učiliště strojírenské, které na základě požadavků odborných útvarů Škoda Auto zajišťuje výchovu kvalifikovaných zaměstnanců dle potřeb firmy studiem ve čtyřletých maturitních oborech a tříletých oborech zakončených výučním listem. První učňovská škola byla přitom v mladoboleslavské automobilce založena už v roce 1927 a od té doby sezde vyučilo již žáků. Moderní učiliště s mezinárodním certifikátem Obory studia jsou zaměřené primárně na strojírenství a elektrotechniku. Nejnovější specializací je technickohospodářský obor Průmyslový logistik, o který má zájem i velký počet dívek. Jejich počet na učilišti se každým rokem zvyšuje. V letošním roce se počet studujících dívek ve srovnání sloňským rokem zdvojnásobil. Celkem se v současné době ve firemním odborném učilišti na své budoucí povolání připravuje téměř tisícovka žáků, včetně dálkově studujících. Škola je jednou z nejmodernějších vzdělávacích institucí v České republice a je zárukou vysoké kvality poskytovaného vzdělání. Atraktivní stipendia Žáci nehradí školné a mohou čerpat z široké řady poskytovaných výhod a benefitů. Společnost Škoda Auto vyplácí svým žákům měsíční odměny, které mohou dosahovat až výše 5.000Kč.Všichni úspěšní absolventi mohou najít své budoucí uplatnění ve společnosti Škoda Auto. Tato záruka jistého zaměstnání je pro úspěšné absolventy studia zakotvená vkolektivní smlouvě. Teorie s praxí Střední odborné učiliště strojírenské je situováno přímo v areálu společnosti Škoda Auto,což vytváří výborné podmínky pro spojení teoretických školních poznatků školy a výrobní praxe. Automobilka je aktivně zapojena do celorepublikového projektu POSPOLU, který zavádí prvky duálního systému vzdělávání do výuky na středních školách. Projekt se vyznačuje především úzkým propojením teoretické výuky a praktické profesní přípravy v konkrétním firemním prostředí. Zavedení prvků duálního systému přispívá k řešení dlouhodobého nedostatku kvalifikovaných zaměstnanců vtechnickýchoborech ařeší také otázku nezaměstnanosti mladých lidí. Za účelem komplexního vzdělávání žáků a dospělých zaměstnanců byla v roce 2013 založena ŠKODA Akademie, jejímž cílem je propojit odborné i sociální kompetence, předávání know-how a zajistit připravenost žáků pro nástup do praxe. Výhody studia ve Škoda Auto Středním odborném učilišti: všichni úspěšní absolventi mají záruku zaměstnání ve společnosti Škoda Auto žáci dostávají měsíční odměny aždovýše Kč žáci neplatí školné organizujeme studijní pobyty žáků vněmecku avelké Británii, jazykové apoznávací zahraniční zájezdy aexkurze za přispění společnosti Škoda Auto společnost Škoda Auto poskytuje také žákům učiliště firemní benefity škola umožňuje získat absolventům mezinárodní certifikát IES v teoretické výuce iodborném výcviku škola používá nejmodernější technické vybavení, veškeré stroje azařízení na pracovištích odborného výcviku školy odpovídají platným normám bezpečnosti práce pro vzdělání avýchovu žáků se snažíme vytvářet bezpečné prostředí, důsledně řešíme negativní projevy vchování žáků pro nejlepší žáky jeautoškola zdarma učebnice, sešity, pracovní oděv aobuv, ochranné pracovní pomůcky hradí společnost Škoda Auto v rámci odborného výcviku absolvují žáci tříletých oborů Karosář astrojní mechanik zdarma svářečskýkurzsvařování plamenem, svařování obalenou elektrodou asvařování vochranné atmosféře CO 2 podstatnou část nákladů na sportovně turistický a lyžařský kurz, které pořádáme v rámci osnov tělesné výchovy, včetně dopravy, hradí společnost Škoda Auto veškerá zájmová činnost je poskytována zdarma, pro využití volného času je kdispozici sportovní stadion, posilovna, sauna, tělocvična, multifunkční hřiště ataké loděnice, pro žáky sezájmem okulturu jsou připravena abonentní představení Městského divadla Mladá Boleslav

16 16 zaměstnavatel roku PÁTEK 21. ČERVNA SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2013 Aby ani společnosti spočtem zaměstnanců do 500 nepřišly vsoutěži Zaměstnavatel roku zkrátka, vyhlašuje se pro ně kategorie Progresivní zaměstnavatel. Personálních ředitelek shodou okolností řídí práci slidmi ve vítězných společnostech ženy pěti nejúspěšnějších na celostátní úrovni jsme se zeptali, co podle nich stálo za úspěchem vtéto soutěži. Kateřina Cempírková, HR manager Schneider Electric Metodika soutěže Zaměstnavatel roku je postavená na finančních ukazatelích avypovídá ozdraví firem ajejich nastavení pracovních podmínek pro zaměstnance. Pro Schneider Electric, a. s., je toto ocenění potvrzením naší dlouhodobé snahy ostabilitu společnosti jako podnikatelského subjektu ijako zaměstnavatele. Vletošním roce jsme získali ještě jedno ocenění v rámci Schneider Electric group cenu Cool site, tedy dobré místo pro práci. Na obě ocenění jsme velmi pyšní. Obě totiž odrážejí naši strategii být vprvní řadě dobrým partnerem pro naše zaměstnance. 2. místo Společnost Schneider Electric letos slaví 20 let své existence v Písku. Je tradičním výrobcem elektrosoučástek a elektrozařízení používaných ve strojírenství, stavebnictví, dopravě iprůmyslové výrobě. Nyní zaměstnává okolo 500 zaměstnanců. 3. místo VÝSLEDKY 1. Atlas Copco, s. r. o. 2. Schneider Electric, a. s. 3. LAPP KABEL, s. r. o. 4. NetSuite Czech Republic, s. r. o. 5. BORS Břeclav, a. s. Umístěným na 2. až 5. místě jsme položili otázky Jak vnímáte ocenění vkategorii Progresivní zaměstnavatel roku 2013? Byly to novinky v personální práci, které vaší společnosti dopomohly k umístění, nebo je úspěch výsledkem osvědčené praxe? Rozhovor s vítězem naleznete na straně 18. Silvie Veselá, manažerka lidských zdrojů a administrativy LAPP KABEL Již poněkolikáté jsme letos získali ocenění nejlepšího zaměstnavatele Zlínského kraje. Toto ocenění nás velmi těší ajen nás utvrzuje vtom, že jdeme voblasti péče ozaměstnance tím správným směrem. Oblast rozvoje zaměstnanců je pro nás velmi důležitá, nejvíce se zaměřujeme na produktová školení, jazykové vzdělávání (AJ, NJ), PC znalosti (SAP, Office), prodejní dovednosti, manažerské dovednosti, ostatní soft skills, jako jsou například prezentační akomunikační dovednosti, time management, ataké na odborná školení (například voblasti financí, nákupu, controllingu, práva, HR apod.). V současné době ve spolupráci smateřskou společností zavádíme e-learning. Vylepšili jsme také náš adaptační proces, který absolvují všichni noví zaměstnanci. Voblasti hodnocení zaměstnanců jsme kroměročních hodnoticích pohovorů zavedli na manažerské pozice i hodnocení 360, kdy jsou zaměstnanci hodnoceni nejen svým nadřízeným, ale ikolegy apodřízenými. Vneposlední řadě zaměstnancům nabízíme mnoho benefitů: benefit karta (ta je nabitá na určitou částku Značka LAPP je po celém světě synonymem odbornosti, kvality a inovací. Společnost je jedním z předních světových výrobců adistributorů kabelů akabelového příslušenství a systémů na nejvyšší úrovni kvality. na rok, kterou může zaměstnanec použít na kulturu, sport, zdraví, vzdělávání, dovolenou), příspěvek na stravu, příspěvek na penzijní nebo životní pojištění, příspěvek na pojištění odpovědnosti za způsobenou škodu, zaměstnanecký program na zvýhodněné volání, zvýhodněné bankovní služby, slevy na zájezdy, nákup firemních marketingových předmětů za výhodnou cenu, roční odměny, pružná pracovní doba (tam, kde to provoz společnosti umožňuje), home office. Dále umožňujeme používání služebních aut i k soukromým účelům, poskytujeme nadstandardní péči voblasti zdraví zaměstnanců (tento rok jsme zajistili měření zraku) avybraným zaměstnancům hradíme nadstandardní lékařské prohlídky voblasti prevence rakoviny. Naši zaměstnanci absolvovali školu zad, vnávaznosti na to jsme pořídili zaměstnancům zdravotní balony, na kterých mohou sedět, dále poskytujeme vitaminové balíčky.

17 PÁTEK 21. ČERVNA MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA místo 5. místo Tereza Busby, HR manager NetSuite Czech Republic Přístup HR oddělení klidem, našim zaměstnancům, se opírá otři základní pilíře neformálnost, přátelské prostředí aosobní přístup. Neformálnost nám pomáhá minimalizovat odstup zaměstnanců od vedení společnosti, což bývá častá chyba vjiných firmách. Přátelské prostředí nám umožňuje vést se zaměstnanci naprosto otevřený dialog, ať už se jedná o pracovní, či soukromé záležitosti. Dále jsme si plně vědomi individuálních potřeb atalentu našich zaměstnanců. Nesnažíme se je unifikovat, naopak ke každému přistupujeme osobně a tak, abychom mu co nejvíce pomohli anenarušovali jeho pracovní tempo a návyky. Samozřejmě sledujeme pracovní trh apodmínky vostatních firmách vitsektoru, navíc ale neztrácíme kontakt s realitou a snažíme se především používat zdravý rozum. NetSuite je předním světovým poskytovatelem komplexního podnikového softwaru na bázi cloudu (SaaS). Umožňuje společnostem řídit klíčové podnikové procesy jedním, plně integrovaným systémem zahrnujícím ERP/Finance, CRM, e-commerce, inventář, personální agendu a další. Brněnská pobočka NetSuite vznikla vlistopadu 2010 jako v pořadí druhé vývojové centrum společnosti. Velmi rychle se stala rovnocenným partnerem kolegů z mateřské pobočky v San Mateu vkalifornii. Vsoučasné době máme v Brně přes 170 zaměstnanců a jejich počet dále navyšujeme, přičemž dbáme na vysokou odbornost a inovativní postupy. Saskia Hyklová, personální ředitelka BORS Břeclav Získání prestižního ocenění vkategorii Progresivní zaměstnavatel si velmi vážíme. Tento náš úspěch je výsledkem osvědčené praxe, která vychází zdlouhodobě budované personální strategie, postavené na úctě kzaměstnanci ajeho práci. Zároveň jej bereme jako potvrzení, že námi nastavené arealizované kroky jak voblasti personální, tak ekonomické jsou úspěšné a značka BORS se stává synonymem kvality a prestiže, čímž naplňujeme naši vizi stát se firmou se statusem evropského formátu. Bors Břeclav,a. s., zaujímá významný podíl na dopravním trhu vjihomoravském kraji. Dlouhodobou stabilitu firmy potvrzuje také její historie, sahající až do roku Své aktivity zaměřuje na provozování a rozvoj nákladní dopravy, neztrátovou osobní dopravu, poskytování komplexních a kvalitních celních služeb, provozování veřejné čerpací stanice pohonných hmot amycí linky. Dále se zabývá prodejem vozů značky Renault a připravuje prodej vozů značky Dacia. Působí také v oblasti sportu a nově přidanou činností do portfolia služeb je provozování vlastní autoškoly. BORS Břeclav, a. s., zaměstnává asi 400 zaměstnanců, většina z nich působí na pozici řidič autobusu či řidič mezinárodní kamionové dopravy. INZERCE AERO Vodochody AEROSPACE nemá nouzi o práci Tři nové zakázky za rok 2012, dva mezinárodní vývojové projekty, dodávky pro největší světové letecké výrobce: AERO Vodochody AEROSPACEzažívá období úspěchu. Nejvýznamnější český letecký výrobce si dokázal vybudovat pověst spolehlivého akvalitního dodavatele. Daří se mu proto získávat nové zakázky, atoiodlídrů světového leteckého trhu. Aero se dnes může pochlubit výrobou pro letouny firem Airbus, Boeing, Embraer či pro vrtulníky firmy Sikorsky včetně slavného vrtulníku Black Hawk. STO NOVÝCH PRACOVNÍCH MÍST Nové programy však kladou vysoké nároky na lidské zdroje. Jen vletošním roce proto Aero vytvoří sto nových pracovních míst, zejména vdělnických atechnických profesích. UNIKÁTNÍ PRACOVNÍ ZKUŠENOSTI Nové zaměstnance přitom nečeká jen práce na stávajících výrobních programech, ale ijedinečná šance podílet se přímo na vývoji atestování nových letounů. Práce v Aeru tak nabízí nejen zajímavé zkušenosti, ale také příležitost být součástí vytváření budoucnosti světového leteckého průmyslu. AERO Vodochody AEROSPACEshání spolehlivépracovníky: Dělnicképozice Obsluha NC strojů Zámečník (drakař) nýtař Obráběč kovů Frézař Technicko-hospodářské pozice Výpočtář vývojový pracovník CNC programátor Konstruktér projektant Programový manažer junior Program Manager Kontrolor jakosti Nákupčí

18 18 zaměstnavatel roku PÁTEK 21. ČERVNA VÍTĚZ KATEGORIE Sázíme na průběžné vzdělávání lidí S polečnost je tradičním dodavatelem technologických zařízení pro průmysl astavebnictví azaměstnává 240 lidí převážně na pozicích orientovaných na prodej amarketing, servis, logistiku, finance ait. Pokračujeme vprogramu pro talentované zaměstnance, kde absolventi předchozích běhů přebírají roli hodnotitelů vrozvojových centrech. Nově se do našeho programu zapojili účastníci zbelgie, Švédska, Maďarska, Rumunska abulharska. Poskytujeme ijazykovou výuku aposílili jsme vzdělávání přes e-learning awebové konference, říká Blanka Lisá,HRmanažerka Atlas Copco. Skvělá personální práce vynesla společnost Atlas Copco na první stupínek vkategorii Progresivní zaměstnavatel roku 2013 vcelostátním měřítku. Jaké novinky v personální práci vaší společnosti dopomohly k umístění? Společnost Atlas Copco se celosvětově během posledních desetiletí mění ze společnosti čistě orientované na produkty atechnologie na společnost založenou na orientaci na zákazníka, na kompetencích atechnologii. Tento celosvětový trend se odráží i v personální práci. Od čisté personální administrativy, která fungovala do roku 2007, jsme vroce 2012 konečně dospěli do situace, kdy za každou znašich divizí zodpovídá HR business partner a kdy jsme schopni efektivně reagovat na požadavky jednotlivých odvětví. Dvě znašich divizí vroce 2012 intenzivně rostly, jak co do objemu obchodu, tak co do počtu zaměstnanců, zatímco fluktuace zaměstnanců zůstala na poměrně nízké úrovni. Během ledna 2012 jsme outsourcovali účetní oddělení, všichni zaměstnanci přešli pod outsourcingovou společnost. Novinkou je, že jsme se vroce 2012 začali účastňovat veletrhů na vysokých školách, kde velkou roli při prezentaci naší společnosti hrají stávající zaměstnanci, a rozběhli jsme spolupráci se střední technickou školou voblasti praktické výuky zaměřené na servis těžebních adobývacích strojů. Podařilo se nám do naší společnosti vnést idobrovolnický rozměr rozběhly se dvě dobrovolné iniciativy na poli sportovním avoblasti celospolečenské odpovědnosti. Kromě tradičního hokejového mužstva vznikla iskupinka běžeckých nadšenců, která se začala scházet a trénovat na štafetové závody. Voblasti celospolečenské odpovědnosti se pak kromě zavedení iniciativy Water for all, která je podporovaná naší korporací, zaměstnanci podíleli inafinanční podpoře našeho dlouhodobě nemocného kolegy. Voblasti benefitů jsme pak vstoupili do závěrečné fáze implementace penzijního připojištění, kdy jsme se po minulých přechodných letech dostali na plnou podporu. Blanka Lisá Významné místo u vás zaujímá vzdělávánía zvyšování kompetencí zaměstnanců. Jak se sami zaměstnanci stavějí ktéto problematice? Vzdělávání arozvoj zaměstnanců je stálou a dlouhodobou prioritou pro všechny naše divize. Se situací voblasti vzdělávání arozvoje je podle interního průzkumu motivace spokojeno 74 %zaměstnanců a 18 %má k našemu systému rozvoje neutrální vztah. V hodnocení externích tréninkových aktivit se většinou blížíme 85 % spokojenosti sobsahem a využitelností v praxi. Ipřes dosavadní vynaložené úsilí je tedy stále kde se zlepšovat Vzdělávání a rozvoj probíhají plně vrežii našich divizí azrcadlí dlouhodobé vize i krátkodobé potřeby. Vroce 2012 se každá znašich divizí kromě produktových a technických školení zaměřila na jinou prioritu. Jedna zdivizí rozběhla program interní obchodní akademie adruhá nastavila systém pravidelných obchodních konferencí. Všechny obchodní divize se soustředily i na školení orientace na zákazníka pro servisní techniky. Administrativní divize, která se specializuje na IT, finance aprojektové řízení, vroce 2012 hodně rostla co do počtu zaměstnanců, atak hlavní důraz kladla na integraci nováčků akromě rozvoje jejich profesních dovedností rozvíjela itýmovou spolupráci prostřednictvím teambuildingových aktivit, novinkou byla kupříkladu velmi úspěšná švédská račí party. Všechny divize pak pokračovaly vprvním až třetím čtvrtletí ve vysílání zaměstnanců na vzdělávací semináře do našich výrobních podniků převážně vbelgii avešvédsku. Ve čtvrtém čtvrtletí korporace zareagovala na celosvětovou ekonomickou situaci vnašem segmentu amezi- národní akce pozastavila. Ipřes ztíženou situaci pokračujeme vprogramu pro talentované zaměstnance, kde absolventi předchozích běhů přebírají roli hodnotitelů vrozvojových centrech aněkteří ivedou projekty, které jsou součástí programu. Nově se do našeho programu zapojili účastníci zbelgie, Švédska, Maďarska, Rumunska abulharska. Nadále poskytujeme ijazykovou výuku aposílili jsme vzdělávání přes e-learning awebo- vé konference. Důležitým nástrojem personální práce jsou průzkumy a pohovory se zaměstnanci co z nich vyplývá pro další práci? Vroce 2012 proběhl průzkum motivace zaměstnanců, který dopadl pro naši českou pobočku historicky nejlépe ave srovnání sdalšími 60 zeměmi vrámci naší společnosti jsme se dostali na hranici první desítky nejspokojenějších. Pro každý tým byl připraven dvouletý plán zlepšení, na kterém postupně pracujeme. Součástí naší kultury je iindividuální zpětná vazba, každý zaměstnanec má právo na hodnotící rozhovor minimálně jednou do roka. Výsledkem rozhovorů je pak individuální rozvojový plán pro každého zaměstnance. Personální oddělení dále pracuje svýstupy apřipravuje týmový a divizní rozvojový plán. Kromě průzkumu spokojenosti zaměstnanců, výstupů výročních hodnocení a výstupů 74 % zaměstnanců firmy Atlas Copco je se situací v oblasti vzdělávání a rozvoje spokojeno. Ukázal to interní průzkum motivace. z r o z h o v o r ů sodcházejícími zaměstnanci dostáváme iprůběžnou zpětnou vazbu. Díky otevřené kultuře akomunikaci máme neustále spoustu úkolů před sebou. Pro rok 2013 chystáme ve všech divizích zavedení kompetenčního modelu, který bude hrát velkou roli při nastavování individuálních tréninkových plánů pro rok Připravujeme mezinárodní školicí koncept Academy, který by měl pomoci přenést zkušenosti zrozvo- je zaměstnanců voblasti korporátních školení asoft skills zčeské republiky a Slovenska idoostatních zemí našeho regionu střední avýchodní Evropy. Rozběhla se idiskuse opřípadném zavedení programu loajality a benefitů voblasti podpory zdraví na úrovni regionu. Zdena Bočarova

19 PÁTEK 21. ČERVNA MIMOŘÁDNÁ KOMERČNÍ PŘÍLOHA 19 Být někde 15 let není vždy dobré Firmy si headhuntery najímají, když potřebují sehnat konkrétního odborníka. Na rozdíl od jiných jim krize podle Roberta Sládka pomohla. H eadhunteři čili lovci hlav jsou považováni za štiky vpersonálním rybníku. Vybíráme lidi na základě referencí, ale když tento obor děláte déle, máte trh zmapovaný, říká Robert Sládek ze společnosti World Experts. Proč si zaměstnavatelé najímají headhuntery? Protože je to pro ně nejjednodušší způsob, jak sehnat odborníka, kterého potřebují. Headhunter má totiž přehled otrhu a osloví lidi, kteří mají příslušnou praxi, vzdělání azkušenosti. Vněkterých oblastech je unás odborníků omezený počet. Nestává se, že se lidé stále přetahují sem tam? Otázka je, kde je časový limit toho přetahování. Je to pět let, dva roky? Dejme tomu dva roky. Jsou na trhu firmy, které to takto dělají, ale uděláte to dvakrát, třikrát, přestanete být pro klienty důvěryhodní a už si vás příště nenajmou. Podle mě je ta hranice někde na úrovni pěti šesti let. Jak výběr probíhá? Headhunter vybírá lidi na základě referencí, ale když tenhle obor děláte déle, máte trh zmapovaný. Člověka, kterého bychom na dané pozici rádi viděli, pak oslovíme. Pokud ho neznáme, prověřujeme ho. Scházíme se islidmi, kteří pracovali pod ním. Jak dlouho to trvá? Od zadání zakázky po podpis smlouvy asi dva až tři měsíce, ale jednou jsme to zvládli za dva týdny. Aten člověk je na tom postu velmi úspěšný už pět let. Jaká je vaše odměna? Běžná odměna bývá na úrovni dvou až tří měsíčních platů člověka, kterého jsme našli. Co když se takový člověk neosvědčí? To se stát může. Naše garance na pozici je půl roku. Pokud náš člověk vtédobě odejde, klienti obvykle chtějí, abychom honahradilijiným kandidátem. Atojezdarma? Samozřejmě. Když se nám to do stanoveného data nepodaří, vrací se odměna nebo její část. Ale záleží inadůvodech odchodu pokud to jsou zdravotní či rodinné důvody, bere se to jinak. Robert Sládek (40) Kariéru zahájil jako učitel, ale brzy zamířil do personální oblasti, kde začínal jako konzultant. Vroce 1998 spoluzaložil společnost World Experts, k nížvroce 2005 přibyla 1. Česká agenturní. Co když neznáte člověka, který by byl na danou práci vhodný? Je možné zavolat pod nějakou záminkou do konkurenční firmy,nechat se přepojit na konkrétního člověka adát mu nabídku.a pokud nabídka přijde vokamžiku, kdy znějakého důvodu není na daném místě spokojený, můžete i uspět. My jsme takto postupovali, když jsme pro nadnárodní fastfoodovou firmu hledali člověka, který by vytipovával místa pro nové provozovny prostě jsme ho přetáhli od konkurence. Ajetoetické? Je to na hraně, ale není to nic protizákonného ajetoběžná praxe. Pak už se dostáváme kotázce: Je headhunting etický jako celek? Kdyby byl onen člověk na svém místě spokojený, tak se se mnou ani nesejde. Ale lež to je minimálně při prvním telefonátu... Když je člověk na daném místě dlouho, sklouzne do rutiny, což na řídících pozicích je spíše na škodu. Dobrý manažer musí stále hledat novémožnosti azpůsoby. Být někde 15 let není vždy dobré. Fluktuace je tedy pozitivní jev? Nemám na mysli změny místa každý rok či dva. Ale když člověk přejde na stejný post do jiné firmy, je tam jiné klima a jiní lidé, kteří dávají jiné podněty. Atonaněj klade jiné, nové nároky. Takže to je přínosné ipro něj? Jednoznačně. Obzvlášť to platí pro tzv. krizové manažery, kteří vlastně na klidný průběh nejsou nastavení. Když ve firmě dají vše do latě, začnou se nudit. Může krizový manažer uspět kdekoli ať jsou to doly, mlékárna, hotel? Koncepty řízení jsou obdobné. Vždy je třeba identifikovat problém ahledat nejlepší řešení. Ať je to obchod, marketing, financování. Jde o to, jestli člověk potřebné schopnosti má, či nemá. Dá se to naučit, ale jen do jisté míry. Ovlivnila krize vaše podnikání? Během krize došlo kredukci zaměstnanců, atoivtěch nejvyšších patrech. To nám usnadňuje práci. Dřív, když jsme někoho oslovovali, museli jsme vyvinout spoustu úsilí, aby se snámi vůbec sešel. Dnes se lidé rádi potkají. Další pozitivum vidím vpoklesu platů. Třeba na pozici generálního ředitele výrobní firmy ostovkách zaměstnanců už není mzda 300 tisíc, ale 150. Na postu personálního ředitele české pobočky nadnárodní firmy mzda padla pod 100 tisíc. Takže královské platy jsou dnes trochu méně královské asnížila se fluktuace. Ilidé na vysokých postech jsou rádi, že mají práci. Lenka Konvičková INZERCE HESTEGO a.s. Na Nouzce 470/ Vyškov MODERNĚ ŘÍZENÁ ADYNAMICKY SE ROZVÍJEJÍCÍ STROJÍRENSKÁ FIRMA HESTEGO a.s. VÝROBCE OCHRANNÝCH KOMPONENTŮ NA OBRÁBĚCÍ STROJE AŠIROKÉHO PORTFOLIA PLECHOVÝCH VÝROBKŮ PRO RŮZNÉ SEGMENTY PRŮMYSLU hledá do trvalého pracovního poměru vhodné zaměstnance na tyto pozice: SVÁŘEČ PRODEJCE Pracovní náplň: svařování tenkých materiálů (vesměs 1,5 3mm) metodou MIG, MAG, popřípadě TIG a to zcela samostatně podle výkresové dokumentace a technologických postupů Požadavky: platné svářečské oprávnění, schopnost samostatné práce s technickou dokumentací, zručnost Pracovní náplň: promyšlený a cílevědomý průzkum trhů oslovování nových zákazníků na zahraničních trzích vyhledávání nových obchodních příležitostí v komoditách teleskopické kryty a kapotáže vyřizování jednotlivých obchodních případů účast na obchodních jednáních, veletrzích a výstavách růst a navyšování obchodního plánu Požadavky: prokazatelné výsledky v oblasti prodeje velmi dobrá orientace na trhu v oblasti strojírenství znalost cizích jazyků, primárně angličtiny a ruštiny řidičský průkaz sk. B(aktivní řidič) dynamika, ochota neustále se zlepšovat TYTO POZICE JSOU PRO VÁS VÝZVOU! Můžete se podílet na dalším rozvoji naší výroby, poskytneme Vám nadstandardní možnosti dalšího vzdělávání, řadu zajímavých benefitů a velmi příjemné pracovní prostředí. Garantujeme Vám pravidelnou výplatu mzdy a dlouhodobou jistotu zaměstnání. Více se o naší firmě dozvíte na Jste-li produktivní člověk, nebojíte-li se zodpovědnosti a dynamických procesů, přihlaste se do výběrového řízení na tomto kontaktu: Lucie Dvořáková,personální referentka, tel.: , dvorakova@hestego.cz

20 20 zaměstnavatel roku PÁTEK 21. ČERVNA SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU 2013 Praha Středočeský kraj Pardubický kraj Královéhradecký kraj SODEXO TOP 1. Telefónica Czech Republic, a. s. 2. Československá obchodní banka, a. s. 3. Česká spořitelna, a. s. SODEXO 1. T-Systems Czech Republic, a. s. 2. Raiffeisenbank, a. s. 3. T-Mobile Czech Republic, a. s. SODEXO PROGRESIVNÍ Atlas Copco, s. r. o. SODEXO TOP ŠKODA AUTO, a. s. SODEXO 1. AERO Vodochody, a. s. 2. VALEO AUTOKLIMATIZACE, k. s. 3. VALEO VÝMĚNÍKY TEPLA, k. s. SODEXO PROGRESIVNÍ THIMM Obaly, k. s. SODEXO 1. ČSOB Pojišťovna, a. s., člen holdingu ČSOB 2. FOXCONN CZ, s. r. o. 3. Iveco Czech Republic, a. s. SODEXO PROGRESIVNÍ Isolit-Bravo, spol. sr. o. Ústecký kraj SODEXO AGC Flat Glass Czech, a. s., člen AGC Group SODEXO Ammann Czech Republic, a. s. SODEXO PROGRESIVNÍ GMC Software Technology, s. r.o. Karlovarský kraj SODEXO PROGRESIVNí LINCOLN CZ, s. r. o. L etos poprvé byla do regionálního hodnocení soutěže Sodexo Zaměstnavatel regionu zařazena kategorie nejžádanější zaměstnavatel regionu. Dosud se vyhlašovaly jen celostátní výsledky tohoto uznávaného výzkumu s názvem The Most Desired Company. Průzkum mezi studenty VŠ organizovala společnost AIESEC. Vtomto ročníku se do boje oprestižní ocenění zapojily všechny kraje. Je zajímavé, že se většinou jedná ofirmy pro daný region typické. Tradičně dobré umístění, atoispostoupením do celostátního hodnocení, mají firmy působící vautomobilo- vém průmyslu, ale na vyšší místa žebříčku už míří ispolečnosti stechnologickým programem či softwarové firmy. Někde se vítězné společnosti zžebříčku Zaměstnavatel regionu staly inejžádanějšími regionálními zaměstnavateli, jako například v Jihočeském kraji. Jinde, jako vkraji Pardubickém či Královéhradeckém,studenti vybrali firmu, která vžebříčku nejlepších zaměstnavatelů nefiguruje. Specifická je Praha, kde stupně vítězů ovládly vhlavních kategoriích banky atelekomunikační společnosti. Mezi studenty se největšímu zájmu těší poradenská společnost KPMG, která předstihla ČEZ, tradičního favorita při volbě nejžádanější firmy. technického vzdělávání jako základního elementu nutného pro zajištění budoucnosti naší ekonomiky. Slavnostní vyhlášení se proto vřadě krajů konalo na místě spojeném stechnikou: vbrně mezi exponáty technického muzea, vostravě vpopulárně-naučném centru Svět techniky, vliberci se vyhlašovalo viqcentru, vítězové Karlovarského kraje se osvém prvenství dozvěděli na statku Bernard, vcentru tradičních řemesel. Soutěž Sodexo Zaměstnavatel regionu organizuje Klub zaměstnavatelů pod odbornou záštitou PricewaterhouseCoopers. Metodika Saratoga posuzuje řadu kritérií, kupříkladu indikátory řízení lidských zdrojů, jako počet hodin školení, mzdové náklady na jednoho pracovníka, kariérní rozvoj zaměstnanců, rovněž dopad personální práce na lidský kapitál, neboli jaká je ve firmě fluktuace, na jaké úrovni se pohybuje zaměstnavatelská atraktivita. Také porovnává finanční ukazatele zda zaměstnavatel nejen investuje do svých zaměstnanců, ale vede je i k vyšší produktivitě. Jsou to objektivní ukazatele, jejichž předností je, že výsledky jsou dobře srovnatelné, měřitelné, ale hlavně prokazatelné. Novinkou letošního ročníku bylo také vyhlášení samostatných kategorií pro firmy do 5000 anad 5000 zaměstnanců. Zakladatel aředitel Klubu zaměstnavatelů Pavel Hulák vysvětluje: Skóre těchto gigantů jevmetodice Saratoga kvůli vyššímu počtu zaměstnanců znevýhodněno oproti menším firmám. Zdena Bočarova Vyhlašovalo se v technickém muzeu i v IQ parku Organizující Klub zaměstnavatelů při příležitosti vyhlašování vítězů regionálních kol uplatnil jednu ze složek své činnosti, atou je propagace technických oborů a Vyhlášení vliberci Uprostřed tři medailisté Zaměstnavatele regionu pro Liberecký kraj vkategorii do 5000 zaměstnanců (AEROVodochody,Valeo Autoklimatizace avaleo Výměníky tepla) vdoprovoduřediteleklubu zaměstnavatelů (vlevo) azástupce generálního partnera Sodexo Benefity (vpravo). Foto: archiv Klubu zaměstnavatelů