Odpovědnost zaměstnance za způsobenou škodu

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva Odpovědnost zaměstnance za způsobenou škodu Bakalářská práce Autor: Vedoucí práce: Gabriela Škrnová Právní administrativa v podnikatelské sféře JUDr. Ondřej Kuchař Praha Duben, 2014

2 Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Písku dne Gabriela Škrnová

3 Poděkování Tímto bych ráda poděkovala JUDr. Ondřeji Kuchařovi za všestrannou pomoc, poskytnuté konzultace, rady a připomínky, kterými mi byl nápomocen při zpracování této bakalářské práce.

4 Anotace Tato bakalářská práce se zabývá odpovědností zaměstnance za zpŧsobenou škodu a zaměřuje se na právní úpravu zmíněné problematiky. Pro lepší názornost příkladŧ je práce doplněna o příslušnou judikaturu. Cílem práce je navrhnout opatření a doporučení, která by sníţila počet škod a pojistných událostí, které vznikají z pracovněprávního vztahu zaměstnance a zaměstnavatele. Dílčím cílem je upozornit na rezervy v procesu najímání zaměstnancŧ a udrţení si kvalifikovaného personálu, s čímţ úzce souvisí odpovídající odpovědnost zaměstnancŧ. Klíčová slova pracovní právo, zaměstnanec, zaměstnavatel, odpovědnost, škoda, prevence, zákoník práce Annotation This thesis deals with employee liability for damages caused by employees. The work focuses on the legal regulation of this issue. For better illustration of examples the work is completed by the relevant case law. The aim is to propose measures and recommendations that would reduce the number of damages and insurance claims in terms of employment relations. The partial objective is to draw attention to reserves of recruitment process and retention of qualified staff with responsibilities closely related. Key words Labour Law, employee, employer, liability for damage, prevention, the Labour Code

5 Obsah Úvod Pracovní právo Historie pracovního práva Pojetí pracovního práva a jeho funkce Pracovně právní vztahy a jejich účastníci Pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Zaměstnanec Zaměstnavatel Aspekty a skutkové podstaty odpovědnosti zaměstnance Předpoklady vzniku odpovědnosti v pracovním právu Odpovědnost zaměstnance za škodu Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat Odpovědnost za ztrátu svěřených věcí Rozsah náhrady škody odpovědným zaměstnancem Předcházení škodám Odpovědnost zaměstnance ve zdravotnictví Pojištění odpovědnosti za škodu z výkonu povolání Závěr Seznam pouţité literatury Judikatura Právní předpisy Odborná periodika Elektronické zdroje Seznam pouţitých obrázkŧ a příloh

6 Úvod Tato bakalářská práce je zaměřena na odpovědnost zaměstnance za zpŧsobenou škodu, která je v současné době upravena zákoníkem práce, tedy předpisem, který dopadá na většinu produktivního obyvatelstva u nás. Cílem bakalářské práce je uceleně a komplexně vylíčit aspekty a skutkové podstaty odpovědnosti za škodu v pracovním právu a upozornit na rezervy v předcházení a prevenci zpŧsobovaných škod, které úzce souvisí jiţ při prvotním výběru zaměstnance, pracovních podmínkách, proškolování a v neposlední řadě, v komunikaci. Současný zákoník práce platný v letošním roce, tj. zákon č. 262/2006 Sb., nabyl účinnosti dnem 1. ledna 2007 a zrušil dřívější platný zákoník práce č. 65/1965 Sb. Nová úprava se oproti starému zákoníku práce výrazně nezměnila a jeho charakter zŧstal aţ na drobné detaily stejný. Nejvýznamnější změny platné od 1. ledna 2012 se týkaly prodlouţení zkušební doby, smluvní volnosti, nelegální práce tzv. švarcsystému, pracovního poměru na dobu určitou, nového výpovědního dŧvodu ze strany zaměstnavatele, odstupného, brigády na dohodu o provedení práce a práce přesčas i u řadových zaměstnancŧ. Závislá práce je velmi komplexní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dochází mezi nimi bohuţel i k nechtěným vyskytujícím se případŧm a problémŧm. Některé z nich zpŧsobují materiální škody nebo škody na zdraví a ţivotě jednoho ze subjektŧ pracovněprávního vztahu. Bakalářská práce je rozdělena do pěti hlavních kapitol. První kapitola se zabývá pracovním právem, jeho historií a funkcemi pracovního práva. Druhá kapitola popisuje nejčastější pracovně právní vztah a to je pracovní poměr. Dále se věnuje druhŧm prací konaných mimo hlavní pracovní poměr jako je dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Závěr druhé kapitoly je věnován hlavním objektŧm pracovněprávního vztahu a to je zaměstnanec a zaměstnavatel. Ve třetí kapitole jsou uceleně a komplexně vylíčeny aspekty a skutkové podstaty odpovědnosti za škodu v pracovním právu, konkrétně odpovědnosti za škodu, kterou zpŧsobí zaměstnanec. Ve čtvrté, předposlední kapitole, je věnována pozornost odpovědnosti ve zdravotnictví, jednotlivým profesím zdravotnického personálu se zaměřením především na lékaře a zdravotní sestru. Dále se zaměřuje na porovnání ošetřovatelství s padesátými léty 6

7 minulého století a bezpečností práce a ochranou zdraví při práci. Poslední pátá kapitola bakalářské práce se zabývá moţnostmi pojištění odpovědnosti za škodu z výkonu povolání, které rozlišuje tři rizikové skupiny podle druhu povolání. Celou bakalářskou prací se prolínají metody metoda sběru dat, studium dokumentŧ a porovnáním jednotlivých odpovědností. První je sběr dat o pracovním právu, o odpovědnosti zaměstnance a souvisejícími tématy. Dále navazuje metoda porovnání odpovědností zaměstnance. Tyto metody jsou běţně pouţívané při studiu veřejně dostupných dokumentŧ a zákonŧ. Vzhledem k velmi širokému tématu není moţné věnovat se všem získaným poznatkŧm, ale zaměřit se jen na některé z nich. 7

8 1 Pracovní právo 1.1 Historie pracovního práva Pracovní právo historicky vzniklo z dŧvodu potřeby chránit slabší stranu pracovního vztahu a to je zaměstnanec. Historické kořeny pracovního práva jsou skoro tak stejně staré jako právo samo. Vývoj společnosti jiţ od středověku vyţadoval, aby pracovněprávní vztahy byly právní předpisy určitým zpŧsobem upraveny. Mezníky v tomto vývoji bylo: zrušení nevolnictví Josefem II. v roce 1781, vznik Československé republiky v roce 1918, německá okupace Československa v letech 1939 aţ 1945, společenské změny po II. světové válce v letech 1945 aţ 1948, období komunistického totalitního vládnutí v letech 1948 aţ 1989, společenské změny po roce Do roku 1965 má vývoj pracovního práva za sebou dlouhý a sloţitý vývoj a to se podepsalo i na komplikovanosti a nesourodosti pracovních předpisŧ, jichţ bylo velké mnoţství. Proto byl vypracován a schválen první souhrnný předpis, platný pro všechny skupiny zaměstnancŧ a to zákoník práce, zákon č. 65/1965 Sb. 1 Po roce 1989 v souvislosti se společenskými změnami, byl zásadně novelizován a v návaznosti na něj byly vydány další právní předpisy jako např. zákon o zaměstnanosti, zákon o mzdě atd., přesto uvedený princip zŧstal zachován. Z uvedeného dŧvodu byl nahrazen novým zákonem č. 262/2006 Sb. s účinností od , do kterého byly zahrnuty i související pracovněprávní předpisy tak, aby se pracovněprávní legislativa poněkud zjednodušila. Tento zákon jiţ odpovídal principŧm chápání legislativy a ústavě, je zde jiţ dodrţována zásada co není zakázáno je povoleno. 1 Dnem nabyla účinnosti nejrozsáhlejší koncepční novela jiţ zmiňovaného zákona č. 262/2006 Sb. Dŧleţité změny se týkaly zejména oblasti sjednávání a délky zkušební doby, konkurenční doloţky, pracovního poměru na dobu určitou, pracovní doby, dovolené, 1 Advokátní, mediační a patentová kancelář [online] [cit ]. Dostupné z: 8

9 rozvázání pracovního poměru, odstupného, přesčasŧ, dohod konaných mimo pracovní poměr, nelegální práce tzv. švarcsystému a dalších Pojetí pracovního práva a jeho funkce Pracovní právo je jedním z odvětví právní vědy. Pod tímto výrazem se mimo jiné mŧţe skrývat i soubor norem, které upravují pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Vzhledem k tomu, ţe zaměstnanci jsou slabší stranou, je dŧleţité, aby pracovní právo tolerovalo jen rovnocenné vztahy mezi účastníky. Na jedné straně musí pracovní právo reagovat na pruţné trendy na trhu práce. Na druhé straně však musí zabezpečit ochranu zaměstnancŧ a stavit jejich povinnosti vŧči zaměstnavateli a dát mu i nástroje k úspěšnému řízení lidských zdrojŧ. Skutečnost bývá ale sloţitější. Pracovní právo je odvětvím, o kterém se často diskutuje. I kdyţ jsou normy pracovního práva často pozměňované, stále ovlivňují široké masy obyvatelstva a je tedy potřebné dodrţovat určité funkce. 3 Cílem právní úpravy by mělo být především umoţnit zaměstnavatelŧm svobodně realizovat svoji činnost prostřednictvím organizace práce jednotlivých zaměstnancŧ. Zaměstnavatel by tak mohl disponovat komplexním souborem nástrojŧ, které se týkají širokého záběru činností v oblasti zaměstnanosti. Jedná se o organizační funkci. 3 Velmi dŧleţitým postřehem je flexibilita trhŧ a pracovníkŧ, která si vyţaduje relativně svobodnou a neomezující právní úpravu. Všechny subjekty se přizpŧsobují své finanční a sociální situaci a tím mění podmínky trhu. To zpŧsobuje při tvoření zákonŧ paradox. Na jedné straně je potřeba silného ochranného zákona a na druhé straně relativně svobodné a pruţné vztahy zaměstnance a zaměstnavatele, kterým by nesvazoval ruce. To je moţné dosáhnout jen prostřednictvím smluvní svobody a dispozitivních právních norem. 3 Pracovní právo pouţívá i jiné právní normy jako je zákoník práce, zabývá se i zaměstnaneckými vztahy mezi občany a orgány veřejné správy. Tuto část pracovní práva reguluje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ve znění pozdějších předpisŧ. Pracovní právo je součástí 2 Advokátní, mediační a patentová kancelář [online] [cit ]. Dostupné z: 3 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN , str. 4 9

10 soukromoprávních norem, i kdyţ jeho velká část má kogentní a ochranný charakter. Tak je to i v současnosti, pŧvodní zákon č. 65/1965 Sb. princip dosazení do soukromého práva nerespektoval. 4 Vzhledem na ideové rozpory mezi současností a minulostí před rokem 1989 je to dost pochopitelné. Nový zákon č. 262/2006 Sb. výrazně přiblíţil zákoník práce k soukromoprávním normám a to právě svojí dispozitivní úpravou. Předcházející právní předpis zastával názor, ţe pracovní právo je samostatným právním odvětvím, kde vztahy se natolik liší od vztahŧ občanskoprávních, ţe je nutné obě tyto právní odvětví oddělit. 5 V praxi to znamenalo vyloučení subsidiárního pouţití občasného zákoníku č. 40/1964 Sb. v platném znění. Zákoník práce byl nadále povaţovaný za osobitý právní předpis, i kdyţ uţ byl propojený s občanským zákoníkem 4, dodrţoval koncepci delegace, která podle zákonodárcŧ říká: Ve svém důsledku vede k naprosté kogentnosti celého nového zákoníku práce, to neodpovídá ani jednotlivým ustanovením (samostatně), ani proklamovaném záměru tvůrců nového zákoníku práce, ani legitimním očekáváním společnosti, a dokonce ani veřejnému zájmu a společenským potřebám. Nový zákoník práce tedy nenaplňuje svou deklarovanou dispozitivní povahu ani formálně. 6 4 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN , str. 6, 7 5 HŦRKA, P. Pracovní právo. Plzeň: Aleš Čeněk, str Nález Ústavního soudu Pl. ÚS 83/06, č. 116/2008 Sb. Odŧvodnění odst. 9 10

11 2 Pracovně právní vztahy a jejich účastníci 2.1 Pracovní poměr Pracovní poměr je nejčastějším základním pracovněprávním vztahem, který se řídí výlučně pracovněprávními předpisy, ale lze jej také nalézt i ve skupině tzv. smíšených pracovněprávních vztahŧ, tj. takových, jejichţ vznik, změna, zánik či obsah se vedle pracovně právních předpisŧ řídí téţ ustanovením jiných právních norem. Pracovní poměr je také formou zaměstnávání státních zástupcŧ, akademických pracovníkŧ vysokých škol, členŧ posádek námořních lodí aj. Základní pracovněprávní vztah je vztah, jehoţ prostřednictvím se účastní fyzická osoba na pracovním procesu. Prostřednictvím pracovního poměru, který je jádrem pracovního práva, realizují občané ústavní právo na práci. Zároveň si zaměstnavatel zajišťuje pracovní sílu. 7 Obrázek č. 1: Normy a smlouvy pracovního práva PRACOVNÍ SMLOUVA OBSAH PRACOVNÍHO POMĚRU JINÉ PRACOVNĚ PRÁVNÍ SMLOUVY PRÁVNÍ PŘEDPISY (kogentní či dispozitivní, pokud si strany nesjednaly něco jiného) Zdroj: GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN , str BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN , str

12 Za individuální pracovněprávní vztahy je třeba povaţovat všechny vztahy vzniklé v příčinné souvislosti s výkonem nesamostatné (závislé) práce zaměstnance pro zaměstnavatele bez ohledu na to, zda účastníkem vztahu je vedle zaměstnavatele zaměstnanec nebo (na místě zaměstnance) jiná osoba anebo zda výkon nesamostatné práce pro zaměstnavatele trvá nebo byl jiţ ukončen. 8 Pracovní smlouva nemŧţe být jednostrannou záleţitostí zaměstnavatele. Na jejích formulacích by se měly podílet obě strany a zaměstnavatel by měl v tomto ohledu respektovat právo zaměstnance vyjednávat. Bohuţel náš zákoník práce připouští a naše praxe pouţívá pracovní smlouvy velmi obecné, příliš stručné a mnohdy i nejednoznačné. Pracovní povinnosti, pravomoci, odpovědnost i nároky zaměstnance v nich často bývají formulovány dosti široce a neurčitě. Často se pouţívá standardizovaný formulář pracovní smlouvy pro všechny kategorie zaměstnancŧ. V zahraničí je zvykem vypracovávat pracovní smlouvy individualizované, velmi podrobné a rozsáhlé. Jejich výhodou je, ţe zaměstnavateli a zaměstnanci jsou jasná jejich práva a povinnosti, které souvisí s pracovním poměrem a předchází se tak nejen sporŧm na pracovišti, ale i sporŧm soudním. 9 Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou v pracovní smlouvě dohodnout v rámci dalších podmínek, na kterých mají zájem, i bliţší vymezení pracovní doby. Tyto další dohodnuté podmínky zaměstnavatel (ani zaměstnanec) není oprávněn jednostranně měnit. Jejich změna je moţná pouze dohodou účastníkŧ o změně sjednaných pracovních podmínek ve smyslu ustanovení 36 odst. 1. zákoníku práce Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou dvoustrannými právními úkony, kterými dochází ke vzniku pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Právní vztahy zaloţené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou základní pracovněprávní vztahy, jimiţ se právně realizuje osobní výkon závislé činnosti jednoho subjektu pro subjekt jiný za odměnu. Jedná se svým zpŧsobem o doplňkový pracovněprávní 8 Rozsudek nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 615/ KOUBEK, Josef. Personální práce v malých a středních firmách. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2007, 261 s. ISBN , str Rozsudek nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1395/

13 vztah, který je uzavírán mezi subjekty v případě, kdy není pro strany účelné sjednat pracovní poměr. Uzavřením dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce tak nevzniká pracovní poměr. 11 Platnost právních úkonŧ (včetně právních úkonŧ učiněných podle pracovněprávních předpisŧ) je třeba posuzovat k okamţiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn. Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonŧ směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamţitého zrušení, zrušení ve zkušební době). 12 Při zaměstnávání fyzických osob v pracovně právních vztazích je třeba vytvořit právní rámec pro výkon práce, která je specifická vzhledem ke své povaze, délce realizace a významu. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr umoţňují uzavírat pracovně právní vztahy, jejichţ obsahem je rozsahem omezená práce. Vzhledem ke specifičnosti předmětu právního vztahu je výrazně posílena smluvní vŧle subjektŧ v právech a povinnostech a v odměně za práci. 13 Smyslem právní úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je poskytnout oběma subjektŧm základního pracovněprávního vztahu některá zvýhodnění, která plynou ze specifika předmětné práce. Zaměstnavateli je takto umoţněno realizovat některé své doplňkové podnikatelské záměry nebo potřeby prostřednictvím volnějšího právního vztahu, u něhoţ lze na základě posílené zásady smluvní volnosti sjednat s druhým subjektem takové pracovní podmínky, které lépe vyhovují předmětu právního vztahu. Zaměstnavatel je tak ve velké míře zbaven mnoha povinností, které pro něho vyplývají z pracovního poměru. Patrná je zejména velká volnost při vzniku a skončení právního vztahu a při rozvrhování práce. 13 Zaměstnanci je umoţněno na základě tohoto vztahu vykonávat závislou práci omezeného rozsahu ve volnějším reţimu. U některých subjektŧ je takovýto pracovněprávní vztah jedinou moţnou výdělečnou aktivitou vzhledem k jejich zdravotnímu stavu nebo jiným, např. studijním povinnostem. Jde tedy především moţnost získání dalších finančních prostředkŧ 11 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN , str Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4322/ BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN , str

14 v rámci pracovní aktivity. V případě specifických prací je zaměstnanci umoţněno smluvně sjednat odměnu za práci, která by měla odpovídat její sloţitosti. 14 Pro platnost dohody pracovněprávní povahy postačuje, aby na rozdíl od právních úkonŧ v oblasti obchodně právních vztahŧ podepsal tuto listinu za zaměstnavatele, jímţ je akciová společnost, pouze předseda představenstva nebo pověřený člen představenstva. 15 Na druhé straně uzavírání dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr znamená pro zaměstnance několik úskalí. Vzhledem k posílené smluvní volnosti u uzavírání těchto právních vztahŧ se ve velmi malé míře uplatňuje ochranná funkce pracovního práva, která chrání slabší stranu pracovněprávní vztahu a to je zaměstnanec. Ten nemá ze zákona garantována mnohá práva a je pouze otázkou vŧle smluvních stran, zdali budou zaloţena právním úkonem. Jedná se o tzv. prekérní neboli nezaručená, nejistá zaměstnání Zaměstnanec Subjekty pracovně právních vztahŧ jsou zaměstnanec a zaměstnavatel. Zpŧsobilost fyzické osoby jako zaměstnance je mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a také i zpŧsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti. Pracovněprávní vztah mezi fyzickou osobou a zaměstnavatelem mŧţe vzniknout pouze na základě souhlasu obou stran. Aby se fyzická osoba mohla stát zaměstnance, musí splňovat podmínky, které jsou stanovené v 34 a 35 občanského zákoníku. 17 Aby fyzická osoba získala zpŧsobilost být zaměstnancem, musí dosáhnout věku 15 let a současně mít ukončenou povinnou školní docházku. Na rozdíl od právní úpravy, která byla platná do ( 6 zákoníku práce ve znění platném do ), musí být obě dvě podmínky uvedeny současně. Práce osob mladších 15 let je zakázána ustanovením 34 nového občanského zákoníku. Pouze je výjimka v oblasti sportovní, reklamní, umělecké a kulturní. Proto je třeba vţdy dbát na to, aby byl prověřen datum dosaţení 15 let věku a den 14 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN , str. 430, Rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2708/ BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN , str. 430, KOCOUREK, Jiří. Zákoník práce vyd. Praha: Golden Books, s.r.o., ISBN , str

15 skončení povinné školní docházky. Těmito dokumenty jsou rodný list, občanský prŧkaz a vysvědčení. 18 Pracoviště je místo, kde zaměstnanec plní podle pokynu zaměstnavatele své pracovní úkoly, se mŧţe nacházet jen tam, kde je lze podřadit pod pojmem, jímţ bylo v pracovní smlouvě podle ujednání účastníkŧ definováno místo výkonu práce. Přeloţení k výkonu práce do jiného místa, neţ bylo sjednáno v pracovní smlouvě, bez souhlasu zaměstnance (i kdyby tomu tak bylo v rámci zaměstnavatele, je neplatné). 19 Je třeba v této souvislosti upozornit, ţe nový občanský zákoník, který nabyl účinnosti , volí v tomto směru poněkud odlišnou úpravu, neboť pro nabytí zpŧsobilosti vyţaduje kumulativně dovršení věku patnácti let a ukončení povinné školní docházky Zaměstnavatel Zaměstnavatelem mŧţe být jakákoli právnická nebo fyzická osoba. Zákoník práce v tomto směru nedělá rozdíly mezi právnickými a fyzickými osobami. Zaměstnavatelem mŧţe být jak česká právnická osoba, tak i zahraniční právnická osoba. Zahraniční právnickou osobou se rozumí právnická osoba se sídlem mimo území ČR prostřednictvím organizační sloţky umístěné na území ČR. Rovněţ mŧţe být zaměstnavatelem kromě českého občana i cizinec, tj. fyzická osoba cizí státní příslušnosti nebo osoba bez státní příslušnosti. Zákoník práce ani v tomto směru nečiní rozdíly mezi českou a zahraniční právnickou osobou nebo mezi občanem České republiky a cizincem, jako zaměstnavateli. Pojmovým znakem zaměstnavatele je, ţe zaměstnává alespoň jednu fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu KOCOUREK, Jiří. Zákoník práce vyd. Praha: Golden Books, s.r.o., ISBN , str Rozsudek nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4213/ BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. Velké komentáře. ISBN , str. 90, 92 15

16 3 Aspekty a skutkové podstaty odpovědnosti zaměstnance 3.1 Předpoklady vzniku odpovědnosti v pracovním právu Ještě před tím, neţ bude v této bakalářské práci pojednáno o samotné odpovědnosti zaměstnance za zpŧsobenou škodu, je nutné alespoň v obecných rysech seznámit se základními pojmy, které s touto problematikou souvisí. Aby mohl vzniknout odpovědnostní vztah, musí být splněny určité předpoklady. Podle toho, zda předpoklady odpovědnosti souvisí s vŧlí zaměstnance, jsou děleny na subjektivní a objektivní. Subjektivní jsou: subjekt, zavinění. Objektivní předpoklady vzniku odpovědnosti jsou ty okolnosti, které uskutečňují ve vnějších vztazích: objekt, chování subjektu, škoda, příčinná souvislost, protiprávnost. Jak jiţ bylo zmíněno v předešlé kapitole, subjektem odpovědnostního vztahu je buď fyzická, nebo právnická osoba, tzn. zaměstnanec a zaměstnavatel. Subjektem odpovědnosti mŧţe být jen ten, komu normy pracovního práva přiznávají určitě vlastnosti, které jsou předpokladem pro to, aby mohl být účastníkem pracovněprávních vztahŧ. Práva a povinnosti málokdy vznikají přímo ze zákona. Zpravidla se jich nabývá na základě právních skutečností tzv. pracovněprávních deliktŧ. Je třeba zdŧraznit, ţe by se mělo při určování odpovědnosti zaměstnance vţdy prověřit, zda nebyl v daném okamţiku nezpŧsobilý pro duševní poruchu. U zaměstnavatele je třeba vţdy přesně určit jaké úrovni řízení je subjektivita přiznána GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN , str

17 Dalším pojmem, který souvisí se subjektivní odpovědností, je zavinění. Zavinění je nezbytným subjektivním předpokladem vzniku odpovědnostního vztahu. Zavinění nemá ve skutkové podstatě odpovědnostního vztahu samostatnou funkci. Pracovní právo je konstruováno tak, ţe zaměstnanec odpovídá vţdy za škodu podle míry svého zavinění (subjektivně) a zaměstnavatel vţdy bez ohledu na zavinění (objektivně). Při odpovědnosti zavinění jde o vztah subjektu a o negativnost jeho chování a také o výsledek tohoto chování ve vztahu k právem chráněným zájmŧm. Přitom tato negace je ve vědomí subjektu, který buď ví, ţe svým chováním porušuje právo, nebo to neví, ale vědět by to měl. Zavinění je tvořeno vztahem volné a racionální stránky osobnosti člověka. 22 Na základě vŧle a rozumu jsou rozeznávány dvě základní formy a to je úmysl a nedbalost. Jsou to rŧzné kombinace obou prvkŧ. Na jedné straně úmysl přímý, kdy škŧdce věděl, ţe jedná protiprávně a mŧţe zpŧsobit škodu, a tuto škodu zpŧsobit chtěl a na straně druhé úmysl nepřímý, kdy škŧdce věděl, ţe jedná protiprávně a mŧţe zpŧsobit škodu, a pro případ, ţe škoda nastane, s ní byl srozuměn. Dalším prvkem je nedbalost vědomá, kdy škŧdce věděl, ţe jedná protiprávně a mŧţe zpŧsobit škodu, škodu však zpŧsobit nechtěl a bez přiměřených dŧvodŧ spoléhal na to, ţe škoda nenastane. Dále pak nedbalost nevědomá, kdy škŧdce nevěděl, ţe jedná protiprávně a mŧţe zpŧsobit škodu, ani ji zpŧsobit nechtěl, ale vzhledem k okolnostem a svým zkušenostem a znalostem to vědět měl a mohl. Forma zavinění má vliv na výši právem stanovené náhrady škody. Zavinění stejně jako ostatní předpoklady vzniku odpovědnosti patří mezi prvky prokazované. Je tedy na poškozeném, coţ je v tomto případě zaměstnavatel, aby prokázal, ţe tento znak je v daném případě naplněn. Toto je uvedeno v 250 odst. 3 zákoníku práce. Pouze ve výslovně stanovených případech, které jsou uvedeny v 252 a 255 zákoníku práce je zavinění začleněno jako zavinění předpokládané neboli presumované a dŧkazní povinností je zatíţen škŧdce, který musí prokázat, ţe škodu nezavinil, tzv. vyvratitelná právní domněnka. 22 Objektivními předpoklady vzniku odpovědnosti jsou objekt a jeho chování. Objekt skutkové podstaty (právem chráněné společenské vztahy), určuje smysl a rozsah pracovněprávní odpovědnosti obecně. Objektem skutkové podstaty bude proto platný pracovněprávní vztah 22 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN , str. 610,

18 (pracovní poměr, vztah zaloţený některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Narušením některého z nich mŧţe vzniknout pracovněprávní odpovědnost. Chování subjektu je jednotou projevu vŧle a vědomí člověka navenek a určuje, zda se jedná o pracovněprávní nebo jinou odpovědnost. Při chování subjektu není potřeba, aby vŧle byla zaměřena zpŧsobení škodlivého následku. To je otázka zavinění a ne chování. Člověk mŧţe pŧsobit na svoje okolí jednak pohybem, jednak zdrţením se pohybu. V oblasti právních jevŧ mohou nastat změny nejen činností, ale i nečinností. Druhy chování mŧţeme dělit na aktivní, tj. jednání nebo pasivní, tj. opomenutí. Protoţe se jedná o pracovněprávní vztah, bude chování subjektu vţdy svou kvalitou svázáno s výkonem práce nebo s činností, která s tímto výkonem bezprostředně souvisí. Právní norma to formuluje tak, ţe škoda vznikla při plnění pracovních úkolŧ nebo v přímo souvislosti s nimi. V praxi bývá často předmětem sporŧ otázka, kterou činnost lze povaţovat za plnění pracovních úkolŧ a která činnost je v přímo souvislosti s plněním pracovních úkolŧ. Zákoník práce uvedené pojmy definuje v ustanovení 273 a 274. Plněním pracovních úkolŧ není, jestliţe zaměstnanec svou činností vybočí z plnění pracovních úkolŧ. Například koná-li zaměstnanec v pracovní době na pracovišti rŧzné práce pro sebe, pouţije neoprávnění sluţební automobil pro vlastní potřebu apod. 23 Další objektivním předpokladem je škoda. Škodou ve smyslu pracovního práva není jakákoli majetková újma nebo určitý nepříznivý stav, který je v běţném ţivotě jako škoda označován. I kdyţ pojem škoda není v zákoníku práce ani v jiném právním předpise přímo definován, soudní praxe se ustálila na tom, ţe škodou je třeba chápat takovou újmu, která se projevuje v majetkové sféře poškozeného a je objektivně vyjádřitelná penězi, a je tedy napravitelná poskytnutím majetkového plnění, především peněz pokud nedochází k naturální restituci. Za škodu se povaţuje nastalé zmenšení majetku poškozeného zaměstnavatele. Mŧţe jít např. o částky, které bylo nutné vynaloţit na opravu poškozeného stroje nebo zařízení. To znamená uvedení do pŧvodního stavu, nikoli na jejich další zhodnocení a vylepšení. 24 Škoda, kterou zaměstnanec zpŧsobí svému zaměstnavateli porušením povinností při plnění pracovních úkolŧ nebo v přímo souvislosti s nimi, nemusí vţdy spočívat v bezprostřední 23 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN , str BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. Velké komentáře. ISBN , str

19 újmě, například v nákladech na opravu poškozeného stroje nebo zařízení nebo v zaplacení pokuty. Jednání zaměstnance mŧţe mít za následek, ţe zaměstnavateli vznikne povinnost nahradit škodu tomu, komu ji zaviněně zpŧsobil jeho zaměstnanec porušením právní povinnosti, protoţe zaměstnancem zpŧsobená škoda se povaţuje za zpŧsobenou jeho zaměstnavatelem a sám zaměstnanec za ni neodpovídá jinak neţ svému zaměstnavateli. V takovém případě, kdyţ zaměstnavatel nahradil škodu, kterou jinému zpŧsobil zaměstnanec svým zaviněním porušením právní povinnosti, dochází také u zaměstnavatele ke škodě. Tuto náhradu mŧţe po zaměstnanci poţadovat. V tomto případě jde vţdy o skutečnou škodu, bez ohledu na to, zda poskytnutá náhrada zahrnuje ušlý zisk. 25 Příčinná souvislost rozhoduje o tom, jestli vŧbec existuje odpovědnost, ale také o tom jaký je rozsah odpovědnosti. Příčinná souvislost určuje vztah mezi následkem a jeho příčinou. Zda je určitá skutečnosti příčinou jiné skutečnosti a ta jejím následkem o tom rozhodují přírodní a společenské zákonitosti jevŧ. Je to tedy objektivně existující vztah, a objektivní předpoklad odpovědnostní vztahu. Při určování odpovědnosti musíme hledat k danému výsledku takovou příčinu, s jejímţ uskutečněním právo spojuje odpovědnost za určitý výsledek. Musíme ponechat stranou příčiny, které z tohoto hlediska nepřicházejí v úvahu, a ptáme se po příčinách, na které se mŧţe podle práva vázat odpovědnost. 26 Příčina a následek jsou jen částí řetězu vývoje. Příčina a následek jsou protiklady. Jeden tvoří druhý, ale nejsou samostatné. Jev je příčinou, ale sám byl zpŧsoben jinými jevy. Aby mohla vzniknout pracovněprávní odpovědnost, musí být objektivně dána souvislost mezi porušením práva (protiprávností) a vznikem škody a mezi plněním pracovních úkolŧ a vznikem škody (chování). Jestliţe souvislosti existují, je dán kauzální nexus poţadovaný zákonem a vznikl odpovědnostní vztah. 26 Pro vznik odpovědnosti za škodu vzniklou nemocí z povolání není dŧleţité, zda je dána příčinná souvislost mezi vznikem onemocnění a prací zaměstnance, ani zjišťování, kde a za jakých okolností s vysokou pravděpodobností zaměstnanec nemocí skutečně onemocněl. 25 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. Velké komentáře. ISBN , str GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN , str

20 Rozhodující je, zda pracoval za podmínek, za nichţ konkrétní nemoc z povolání vzniká, a zda je dána příčinná souvislost mezi nemocí z povolání a vzniklou škodou. 27 Posledním zmíněným objektivním předpokladem je protiprávnost. Ta je charakterizována jako rozpor s objektivním právem. Ten mŧţe být současně rozporem s právem subjektivním. Protiprávnost je třeba posuzovat jako rozpor s právními normami, které příslušný vztah upravují, chrání a jeho porušení sankcionují. Povinnosti pracovně právního charakteru jsou stanoveny zaměstnanci obecně závaznými předpisy, vnitřním předpisem, pracovním řádem, pracovní smlouvou. Právními předpisy, které jsou zaměstnanci povinni dodrţovat, se rozumí právní předpisy, které byly vyhlášeny ve Sbírce zákonŧ uveřejněním jejich plného znění. Za právní předpisy ve smyslu 301 písm. c) zákoníku práce se také povaţují vnitřní přepisy ( 305), pracovní řády vydané zaměstnavatelem na základě 306, protoţe rovněţ tyto vnitřní předpisy, jsou závazné jak pro zaměstnavatele, tak i pro všechny jeho zaměstnance. 28 Protiprávnost na straně zaměstnance je objektivně existující rozpor mezi určitým jednáním zaměstnance a stanovenou právní povinností, tzv. opomenutím určitého jednání a stanovenou právní povinností, tzv. stanoveným pravidlem chování. Protiprávnost je objektivním stavem, který je nebo není dán, který mŧţe a nemusí být zpŧsoben zaviněním zaměstnance, jeho existence samo sobě není závislá na subjektivním vztahu zaměstnance ke svému chování, které je v rozporu se stanoveným pravidlem chování a na jeho vztahu k následkŧm tohoto chování škodě Rozsudek nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2308/ BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. Velké komentáře. ISBN , str

21 3.2 Odpovědnost zaměstnance za škodu Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu Odpovědnost za škodu je v pracovním právu nejdŧleţitějším druhem hmotné odpovědnosti. Zákoník práce dělí odpovědnost za škodu mezi subjekty pracovního práva, jak jiţ bylo zmíněno, tedy mezi zaměstnance a zaměstnavatele. Odpovědnost za škodu ale vzniká i mezi jinými subjekty práva. Tyto subjekty nejsou vázáni pracovním právem. Jsou uvedeny v zákoníku práce v 391, 392 a 393: 1. Jde o ţáky základních, středních, vysokých a vyšších odborných škol, dále o ţáky konzervatoří, uměleckých škol a učilišť ve vztahu s právnickými organizacemi, vykonávající činnost tohoto školského zařízení. 2. Členové sboru dobrovolných hasičŧ, báňských záchranných sborŧ, kteří jsou ve vztahu k nadřízenému danému sboru. 3. Členové druţstev, horské sluţby, zdravotníci Červeného kříţe, dárci krve, fyzické osoby dobrovolníci ve vztahu k osobám, pro které byli v době vzniku škody činní. 4. Fyzické osoby, které plní veřejné funkce a funkcionáři odborových organizací ve vztahu k osobám, pro které byli v době vzniku škody činní. 5. Fyzické osoby, které na výzvu správních úřadŧ nebo územního správního celku nebo velitele zásahu podle jeho pokynŧ nebo v případě s jeho vědomím osobně pomáhají při zásahu mimořádné události nebo odstraňování následkŧ ve vztahu k úřadu nebo obci. 29 Výše zmíněné osoby se řídí ustanoveními zákoníku práce v případě vzniku škody na majetku, nebo na zdraví v případě pracovního úrazu. 29 Zákoník práce [online] [cit ]. Dostupné z: 21

22 Obrázek č. 2: Vznik odpovědnostního pracovněprávního vztahu Právní vztah mezi subjekty ( například pracovně-právní vztah) vyplývá právní povinnost (zaměstnanec je povinný hospodařit s peněţní hotovostí v pokladně) Porušení povinnosti jedním ze subjektů Neochrání svěřené hodnoty a následkem toho vznikne manko (Rozdíl mezi účetním a skutečným stavem v pokladně) Vzniká odpovědnostní vztah sančkní povahy (zaměstnanci vznikne povinnost uhradit manko) Zdroj: autor, vlastní zpracování Právní odpovědností se tedy rozumí povinnost strpět za porušení povinnosti následky stanové právními normami v rámci odpovědnostní právního vztahu. 30 Vznikem odpovědnosti současně vzniká odpovědnostní právní vztah. Oprávnění na straně poškozeného a odpovědnostní povinnost odpovědného subjektu tvoří náplň tohoto právního vztahu, který vzniká na základě protiprávního porušení moţné odpovědnosti vybaveného právního vztahu. Odpovědnostní vztahy vznikají jako vyvozené od základních pracovněprávních vztahŧ HŦRKA, Petr. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN , str BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN , str

23 Velké mnoţství právních znalcŧ svŧj názor na funkci a podstatu právní odpovědnosti pohlíţí rŧzným úhlem pohledu. Bělina upozorňuje na existenci více druhŧ koncepcí. 32 Odpovědnostní vztah je sankcí za porušení právní povinnosti. Funkcemi odpovědnosti za škodu jsou preventivní, reparační a sankční. Reparační funkce znamená odčinit škodu na majetku účastníkŧ pracovně právního vztahu. Pokud jde o újmu na zdraví, ta se nazývá satisfakční. Funkce sankční znamená postih za porušení povinnosti, tj. postih za nezabránění škodné události. Bělina uvádí, ţe na první místo je třeba stavět preventivní funkci, protoţe je samozřejmé, ţe optimální stav je, ţe ke škodě vŧbec nedojde Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody Tímto druhem zvláštní odpovědnosti se zabývá 251 zákoníku práce, ale pro jeho výklad je také velmi dŧleţitý 249 zákoníku práce. Nadřízený vedoucí zaměstnanec, který nebyl vědomě upozorněn zaměstnancem na hrozící škodu nebo nezakročil proti hrozící škodě, mŧţe zaměstnavatel poţadovat podílení se na náhradě škody, která mu byla zpŧsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu. Na druhé straně zaměstnanec nedopovídá za škodu, kterou zpŧsobil při odvracení škody, která hrozí zaměstnavateli nebo nebezpečí ohroţující ţivot nebo zdraví, jestliţe tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si přitom přiměřeným zpŧsobem. Předpokladem tohoto typu odpovědnosti je: vznik škody, porušení povinnosti upozornit na hrozící škodu, popřípadě proti ní zakročit, příčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením povinnosti upozornit popř. zakročit proti hrozící škodě, zavinění alespoň ve formě nedbalosti vědomé, skutečnost, ţe škodu není moţné uhradit jinak. 33 Povinností zaměstnance je přispět k náhradě škody jen tehdy, jestliţe není moţno škodu uhradit jinak. Při stanovení výše náhrady škody se přihlíţí k určitým skutečnostem. Např. co bránilo zaměstnanci ve splnění prevenčních povinností a k významu škody pro 32 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN , str. 382 a násl. 33 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. Velké komentáře. ISBN , str

24 zaměstnavatele. Výše náhrady škody je vţdy limitována trojnásobkem prŧměrného měsíčního výdělku. To je uvedeno v 258 zákoníku práce. 34 Škoda není pouhým souhrnem ztrát, které vznikly zaměstnavateli činností zaměstnance, ale jen majetkovou újmou, která je dŧsledkem konkrétního porušení pracovních povinností Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat Patří k druhŧm odpovědnosti, u kterých zákon předpokládá zavinění ze strany zaměstnance. Vyznačuje se zpřísněnými podmínkami ve vztahu k zaměstnanci. Předpokladem tohoto druhu odpovědnosti je: dohoda o odpovědnosti, schodek na svěřených hodnotách, zavinění, které se předpokládá. Odpovědnost za tuto škodu vzniká, jestliţe zaměstnavatel prokáţe, ţe uzavřel se zaměstnancem platnou dohodu o odpovědnosti a ţe na hotovosti, ceninách, zboţí, zásobách materiálu nebo jiných hodnotách, které svěřil zaměstnanci k vyúčtování, vznikl schodek. Zavinění zaměstnance na vzniku škody není zaměstnavatel povinen prokazovat. Na druhou stranu se zaměstnanec odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách zprostí zcela nebo zčásti, jestliţe prokáţe, ţe schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění. 36 Při odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách a za ztrátu svěřených předmětŧ stanoví zákoník práce zaměstnanci povinnost nahradit schodek, resp. ztrátu v plné výši. 37 Jedná-li se ovšem o odpovědnost společnou, tedy odpovědnost více zaměstnancŧ, určují se podíly náhrady podle poměru jejich dosaţených hrubých výdělkŧ. Figuruje-li mezi zaměstnanci i vedoucí nebo zástupce, podílejí se tito zaměstnanci poměrem, který odpovídá dvojnásobku takového výdělku. Dále zákon specifikuje, ţe podíl náhrady u jednotlivého 34 GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č ISBN , str Rozsudek Nejvyššího sodu sp. zn. 21 Cdo 1111/ BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN , str Právní rádce: Odpovědnost zaměstnance za schodek a za ztrátu svěřených předmětů. Praha: Economia a.s., 2011, č. 11. ISSN 1210/4817, str. 35,

25 zaměstnance, mimo vedoucího zaměstnance a jeho zástupce, nesmí přesáhnout částku odpovídající jejich prŧměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody. 38 Pokud jde o společnou odpovědnost více zaměstnancŧ, např. zaměstnanci v prodejnách všeho druhu, zaměstnanci skladu apod., je třeba zaměstnavateli škodu nahradit tak, ţe kaţdý zaměstnanec odpovědný za schodek na svěřených hodnotách nebo za ztrátu na svěřených předmětech uhradí podíl odpovídající jeho prŧměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody a o zbytek se rozdělí vedoucí zaměstnanec nebo zaměstnanci spolu se zástupcem nebo zástupci vedoucího podle poměru svých dosaţených hrubých výdělkŧ. 38 Mŧţe ale také nastat situace, kdy se prokáţe, ţe část škody byla zaviněna jen jedním z kolektivu odpovědných zaměstnancŧ. Pak uhradí škodu on a to, jak stanoví zákoník práce, podle míry svého zavinění. Prokáţe-li se tedy porušení povinnosti zaměstnance, ať uţ z nedbalosti nebo úmyslné, v jehoţ dŧsledku vznikne škoda, vyjde současně najevo patrně i podíl daného zaměstnance na celkové škodě. Zbývající část schodku pak hradí ostatní společně odpovědní zaměstnanci podle podílu určených, které jsou uvedené v 260 zákoníku práce. 38 Základním předpokladem odpovědnosti zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách je, aby mezi ním a zaměstnavatelem byla uzavřena platná dohoda o odpovědnosti za tyto dohody. Náleţitostí dohody musí být písemná forma. Lze ji sjednat i se zaměstnancem na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhla plnoletosti, tj. 18 let věku. Nesplnění písemné formy má za následek neplatnost dohody, co vede k nemoţnosti vzniku odpovědnostního vztahu za schodek na svěřených hodnotách. 39 Právní praxe nestanoví povinnost, aby tato dohoda byla samostatnou smlouvou. Její začlenění do pracovní smlouvy je samozřejmě moţné. Její součástí musí být vlastnoruční podpis zaměstnance a zaměstnavatele. Jako souhlas s právním úkonem nestačí razítko organizace. 38 Právní rádce: Odpovědnost zaměstnance za schodek a za ztrátu svěřených předmětŧ. Praha: Economia a.s., 2011, č.11,issn 1210/4817, str. 35, odst. 1 ZP Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný. 25

26 Schodek a svěřená hodnota schodkem se rozumí rozdíl mezi vyúčtovaným a skutečným stavem svěřených hodnot. 40 Podstatou jsou chybějící hodnoty v podniku. Na rozdíl od znehodnocení nebo úplného zničení věcí, kdy se takové hodnoty v podniku stále nachází anebo jsou poškozené či zničené. Účetní evidence nám ukazuje ideální stav. Takový, jaký by měl být. Ale fyzická inventura nám objasní skutečný stav. Zaměstnanec odpovídá za schodek na svěřených hodnotách a ne za poškozených svěřených hodnot (materiál, výrobek atd.). Názorným příkladem z judikatury je rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR (21 Cdo 2045/2006) z Jedná se o případ, kdy manţelka zemřelého zaměstnance byla podle ţalobce, kterým byl zaměstnavatel zemřelého manţela) povinna uhradit zbytek náhrady škody ve výši ,90 Kč, kterou měl uhradit zemřelý zaměstnanec na základě pravomocného rozsudku soudu. Ţalobce se odvolal proti rozhodnutí krajského soudu v Plzni, který mu nárok na náhradu škody zamítl. Nejvyšší soud zamítl dovolání s ohledem na správnost rozhodnutí krajského soudu. Nejsou-li práva a povinnosti z pracovního poměru součástí společného jmění, vyplývá z toho nejen závěr, že manžel zaměstnance nemůže konat (místo nebo vedle zaměstnance) pro zaměstnavatele práci, ale i to, že povinnosti zaměstnance může místo něho splnit někdo jiný jen po jeho smrti a pouze za podmínek uvedených v ustanovení 260 odst. 3 zákoníku práce Odpovědnost za ztrátu svěřených věcí Kdyţ je porovnán tento zvláštní typ odpovědnosti s odpovědností zaměstnance za schodek na svěřených hodnotách, jsou nalezeny určité rozdíly. Svěřené hodnoty se musí vyúčtovat bez ohledu na to, jestli je zaměstnanec spotřeboval, předal nebo upotřebil, musí je náleţitě vyúčtovat. Na druhou stranu v případě odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí se mŧţeme potkat se situací, kdy zaměstnanec dostane od svého zaměstnavatele předměty, které potřebuje k výkonu práce a které musí po určité době vrátit zpět. To znamená, ţe jde o nástroje, ochranné pracovní prostředky a jiné podobně věci. Nemohou to být věci jako např. stroje, automobily, zařízení pracoviště, vybavení kanceláří nábytkem apod. Mŧţe se tedy jednat o věci rozměrově menší, do kterých lze zahrnout kapesní kalkulačky, diktafony, 40 Účetní schodek tedy chyba v účetní evidenci, ale není schodkem účetním. 41 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 2045/2006 ze dne

27 ochranné brýle, pracovní oděv i obuv, ale i notebooky, mobilní telefony a další. Cena věcí ale není nijak zvlášť omezena. Věci, jejichţ ceny převyšují Kč, smí být zaměstnanci svěřeny jen na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. I v tomto případě, stejně jako u odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, musí být sepsána písemně dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Dohoda smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku. Byla-li zpŧsobilost zaměstnance k právním úkonŧm omezena nebo byl-li ji zbaven, nesmí za něj zástupce uzavřít dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Tato dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. 42 Podle judikatury např. zaměstnanec prokáţe, ţe nezavinil ztrátu předmětŧ svěřených na základě písemného potvrzení, kdyţ doloţí, ţe měl věci ve skříňce, která byla uzamykatelná. Také to mŧţe být v případě, ţe se v dŧsledku utrpěného pracovního úrazu nemohl o věci postarat. Postačí také, kdyţ se zjistí, ţe podnik neposkytl zaměstnanci zamykatelnou skříňku k uloţení jeho věcí a v dŧsledku toho došlo ke ztrátě svěřených předmětŧ Rozsah náhrady škody odpovědným zaměstnancem V odborné pracovně právní veřejnosti prakticky nejsou spory o to, že zákoník práce si i po nabytí účinnosti nového občanského zákoníku ponechá od téměř úplnou autonomii v oblasti náhrady škody. Přestože se nový občanský zákoník náhradě škody podrobně věnuje, bude pro ni v pracovněprávních vztazích nadále rozhodující právní úprava provedená v zákoníku práce. 44 Stanovit výši škody je oprávnění v kompetenci zaměstnavatele. Pokud by však škodu zpŧsobil vedoucí zaměstnanec a byl by zároveň statutárním orgánem nebo zástupcem 42 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. Velké komentáře. ISBN , str Sbírka soudních rozhodnutí a stanovisek, 64/1961, str Bezpečnost a hygiena práce. Praha: Wolters Kluwer ČR, a.s., 2013, roč. 63, 12-13/2013. ISSN

28 zaměstnavatele, stanoví výšku náhrady ten, kdo statutární orgán nebo jeho zástupce ustanovil. 45 Zaměstnavatel by měl se zaměstnancem konzultovat výši škody a její zpŧsob a také mu písemně oznámit svoje nároky. Toto by měl oznámit ve lhŧtě nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy bylo zjištěno, ţe škoda vznikla a ţe za ni zaměstnanec odpovídá. Toto oprávnění není právní úkonem, protoţe se nezakládá na ţádném právním vztahu. Zaměstnanec mŧţe svŧj závazek odmítnout a to zcela nebo pouze z části. Pokud uzná svŧj závazek nahradit škodu v určené výši a pokud se dohodne s ním zaměstnavatel na zpŧsobu úhrady, je zaměstnavatel povinen o tom uzavřít dohodu. Tato dohoda musí mít písemnou formu, jinak je neplatná. Ve stanovených případech je zaměstnavatel povinen o výši škody, kterou poţaduje, o zpŧsobu její náhrady a obsahu dohody informovat odborový orgán. Výjimku tvoří případy náhrady škody, které nepřesáhnou výši Kč. Pokud zaměstnavatel neprojedná výši škody jak se zaměstnancem nebo odborovou organizací, to není dŧvod pro neuhrazení škody zaměstnancem. 46 Zákoník práce vychází ze zásady, ţe nelze nejde dělat odpovědného za škodu toho, kdo není z dŧvodu duševní poruchy zpŧsobilý k tomu, aby mohl posoudit následky svého jednání. Je neurčující, zda jde o přechodnou poruchu nebo nejde. Oproti tomu vychází z předpokladu, ţe není třeba vylučovat z odpovědnosti za škodu osoby, které se do stavu nepříčetnosti uvedly samy vlastní vinou. Ať úmyslně nebo z nedbalosti. Zaměstnanec, který vlastní vinou se uvede do takového stavu, kdy není schopen ovládnout své jednání ani posoudit jeho následky, odpovídá za zpŧsobenou škodu i v tomto stavu. Pokud není stanovena tato podmínka, zaměstnanec za škodu neodpovídá. Dŧkazní břemeno leţí na poškozeném zaměstnavateli. Zavinění zaměstnance mŧţe být jak úmyslné, tak i nedbalostní. Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli také za škodu, kterou zpŧsobil zaměstnavateli úmyslným jednáním proti dobrým mravŧm. Ústavní soud České republiky charakterizuje dobré mravy jako souhrn etických, obecně uznávaných a zachovávaných zásad. Dodrţování těchto zásad je velmi často zajišťováno i právními normami tak, aby kaţdé jednání bylo v souladu s obecnými morálními 45 TRYLČ, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem 2014: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy. 1.vyd. Olomouc: Anag, ISBN , str TRYLČ, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem 2014: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy. 1.vyd. Olomouc: Anag, ISBN , str