Kroky k rovnému odměňování

Transkript

1 Ombudsman pro rovné příležitosti Kroky k rovnému odměňování Anita Harriman & Carin Holm Jednoduchá a rychlá metoda k hodnocení náročnosti práce Kroky k rovnému odměňování - Jednoduchá a rychlá metoda k hodnocení náročnosti práce Lönelots/JämO, 2000,

2 Obsah. 1 Úvod 2 Organizace práce 3 Plán faktorů 4 Shrnutí pracovní činnosti 5 Formulář pro shrnutí pracovní činnosti 6 Přidělení vah 7 Proces hodnocení 8 Hodnotící dokument s popisem faktorů 9 Analýza 10 Oblasti použití Příloha Formulář pro vážení a přidělení bodů Výsledky - body vyplývající z vážení Průsvitky pro zpětný projektor 2

3 1 Úvod.. Plat pracovníka není možné stanovit odhadem. Vyžaduje to systematickou metodu, aby se vyloučila libovůle. Současné názory týkající se odměňování jednotlivců zdůrazňují, že plat má být určen podle obsahu pracovní činnosti, kvalifikace pracovníka a dosažených výsledků. Pomocí analýzy požadavků a stupně obtížnosti práce si vytvoříme relevantní základnu pro hodnocení kvalifikace pracovníka - tzn. jeho schopnosti splnit požadavky pracovní činnosti, převzít odpovědnost a dosáhnout výsledek. Musíme tedy začít s tím základním - typem práce a stupněm její obtížnosti. Tak dostaneme objektivní a logické posouzení způsobu, kterým pracovník svou práci vykonává. Kroky k rovnému odměňování představují snadnou a rychlou metodu pro stanovení požadavků a stupně obtížnosti práce. Je to metoda pro místní použití, která předpokládá znalost obsahu práce, umožňuje účast a kontrolu a povzbuzuje k spolupráci. Vytváří základnu pro objektivní a logické posouzení a usnadňuje manažerovi, který stanoví úroveň platu, uplatnit pobídky. Kroky k rovnému odměňování jsou zjednodušenou verzí systému HAC, Základního modelu pro hodnocení pracovních činností (Harriman, Holm, National Institute for Working Life, 2000). Základem jsou hlavní oblasti dovedností, odpovědnosti a pracovních podmínek. Kumulativním posouzením těchto centrálních pojmů dostaneme dobrý obrázek stupně obtížnosti a profil náročnosti práce. Výsledek je možné použít například k seskupení prací stejné hodnoty ve spojitosti s šetřením mzdových rozdílů. Pro účely hodnocení náročnosti práce pomocí Kroků k rovnému odměňování nepotřebujete zvláštní projektovou organizaci. Využijte již existujících skupin uvnitř organizace a znalostí, které jejich členové mají. Doplňte tyto znalosti všude tam, kde je to zapotřebí. Každé stadium procesu může být zjednodušeno do té míry, kterou uživatel považuje za vhodnou a potřebnou. Níže popisujeme faktory, vážení a proces hodnocení. Příloha obsahuje formuláře a materiál pro průsvitky, který může být použit pro prezentaci metody. Oblasti pro použití Kroků k rovnému odměňování jsou při srovnání s důkladnější metodou omezené. Někdy je však jednoduchá a rychlá metoda právě to, čeho je zapotřebí. Doufáme, že Kroky k rovnému odměňování tuto potřebu splní. Autoři, Anna Harriman a Carin Holm pracují na přípravě příručky pro rovnost odměňování (Lönelots), což je projekt Ombudsmana pro rovné příležitosti. Projekt se zaměřuje na odměňování žen a mužů a na snížení neodůvodněných mzdových rozdílů pomocí rozvoje metody, informací a vytváření spolupracujících sítí. Materiál z této brožury je možné používat s uvedením pramene. 3

4 2 Organizace práce. Každý projekt má různé etapy. Je zapotřebí rozhodnout, provést práci, analyzovat výsledky a vyvodit závěry. Když je projekt rozsáhlý, musí se zapojit mnoho lidí a ještě víc lidí je třeba informovat. Základní model pro hodnocení pracovních činností (příručka systému HAC) obsahuje podrobný popis způsobu, jak je vhodné organizovat a realizovat projekt. Kroky k rovnému odměňování představují zjednodušenou metodu. Každou etapu jejího provádění je možné dále různým způsobem zjednodušit. Co a nakolik se zjednoduší je věcí individuálního uživatele. Níže uvádíme návrh na organizaci práce. - Stanovte účel projektu a které pracovní činnosti budou hodnoceny. - Prostudujte Kroky k rovnému odměňování pro kontrolu definic faktorů a úrovní. Hodí se pro pracovní činnosti na pracovišti? Pokud ne, proveďte potřebné změny textu. Změnit může být nutné i počet úrovní specifického faktoru. - Když se zjistí pracovní náplň, požadavky a stupeň obtížnosti, je možné přímo, postupně podle faktorů, hodnotit pracovní činnosti. Za tím účelem nahlédněte do kapitoly Proces hodnocení na straně Není-li pracovní náplň dobře známa, jeden nebo dva pracovníci, buď individuálně nebo společně, mohou popsat svou činnost na formuláři. Viz kapitolu Formulář pro shrnutí pracovní činnosti na straně 7. Jejich bezprostřední nadřízený může zkontrolovat, zda popis souhlasí s jeho názorem na pracovní povinnosti. - Vypočtěte vážené body pro každou hodnocenou pracovní činnost. - Analyzujte výsledky. Viz kapitola týkající se analýzy na straně Rozhodněte o postupu, který vyplývá z výsledků. 4

5 3 Plán faktorů. Základní verze Kroků k rovnému odměňování se zakládá na HLAVNÍCH OBLASTECH, faktorech a aspektech. DOVEDNOSTI/KVALIFIKACE Faktor č. 1 Vzdělání/praxe měřeno: počtem let vzdělání, praxe v oboru, absolvovaným výcvikem, dalším vzděláváním Faktor č. 2 Řešení problémů měřeno: typem problémů, tvůrčí náročností,samostatností, rozhodováním, rozvojem, všestranností Faktor č. 3 Sociální dovednosti měřeno: komunikací, spoluprací, kontakty, kulturním porozuměním, rozhodností, službami ODPOVĚDNOST Faktor č. 4 Odpovědnost za hmotné zdroje a informace měřeno: finanční hodnotou, tím co z odpovědnosti vyplývá, samostatností, důsledky Faktor č. 5 Odpovědnost za lidi měřeno: tím co z odpovědnosti vyplývá, samostatností, důsledky Faktor č. 6 Odpovědnost za plánování, rozvoj, výsledky, řízení práce měřeno: soustředěním a rozsahem odpovědnosti, samostatností, důsledky PRACOVNÍ PODMÍNKY Faktor č. 7 Fyzické podmínky měřeno: tělesnou námahou, namáháním smyslů, nepříjemným prostředím, rizikem úrazu nebo onemocnění Faktor č. 8 Mentální podmínky měřeno: soustředění, jednotvárná, opakující se činnost, napjaté vztahy, stres 5

6 4 Shrnutí pracovní činnosti.. Chcete-li provést dobré hodnocení, musíte dobře porozumět tomu, co vyžaduje každá skupina povolání/pracovní činnost. Pro skupinu hodnotitelů bude hlavním zdrojem informací znalost povinností vyplývajících z pracovního zařazení. Budou-li chybět důležité informace o pracovní činnosti, příslušná část práce nebude ohodnocena. Když skupina hodnotitelů nemá dostatečné informace o náplni práce, musí si je opatřit. Informace je možné získat různým způsobem. Buď jeden nebo dva zástupci ze skupiny povolání/pracovní činnosti mohou vyplnit formulář shrnutí pracovní činnosti (viz stránka 7), nebo formulář vyplní jejich přímý nadřízený a dodatečně si s nimi projde celý obsah. Často jsou to zaměstnanci, kdo nejlépe zná náplň práce a z ní vyplývající požadavky. Přestože na formuláři je omezený prostor, je důležité, aby každá pracovní činnost byla popsána co nejpečlivěji. Bude-li možné použít vyplněné formuláře přímo pro hodnocení, ušetří se mnoho času - nebude nutné je přepisovat. 6

7 5 FORMULÁŘ PRO SHRNUTÍ PRACOVNÍ ČINNOSTI. Pracovní činnost: Pracoviště/oddělení: Shrnutí pracovní činnosti - vypracoval: Datum: Stručný popis Popište běžné pracovní povinnosti, důležité oblasti odpovědnosti a účel pracovní činnosti. 7

8 DOVEDNOSTI/KVALIFIKACE Faktor č. 1 Vzdělání/praxe Jaké formální vzdělání se pro pracovní činnost vyžaduje? Kolik předchozí praxe je zapotřebí pro výkon pracovní činnosti? Jaký typ dalšího/dodatkového/podnikového školení je pro plný výkon nutný a rozsah takového školení (dny/roky?) Faktor č. 2 Řešení problémů Jaké jsou nejobtížnější problémy, k nimž při pracovní činnosti dochází? Jak se tyto problémy řeší? Do jaké míry je pracovník řeší samostatně? Jaká rozhodnutí se přijímají? Faktor č. 3 Sociální dovednosti Jaký typ komunikace a spolupráce je zapotřebí pro pracovní činnost? Jaká je povaha, důležitost těchto kontaktů a jaký mají účel? Je zapotřebí porozumět různým kulturám? Jsou nutné dovednosti ve službách? 8

9 ODPOVĚDNOST Faktor č. 4 Odpovědnost za hmotné zdroje a informace Jaké povinnosti jsou spojeny s výkonem pracovní činnosti, z nichž vyplývá odpovědnost za hmotné zdroje a/nebo informace? Jaký je finanční rozsah odpovědnosti? Jaký stupeň odpovědnosti má sám pracovník? Jaké důsledky by mělo nesplnění těchto odpovědností? Faktor č. 5 Odpovědnost za lidi Jaké povinnosti jsou spojeny s výkonem pracovní činnosti, z nichž vyplývá odpovědnost za bezpečnost a ochranu zdraví při práci a pohodu lidí? Jaký stupeň této odpovědnosti má sám pracovník? Jaké důsledky by mělo nesplnění těchto odpovědností? Faktor č. 6 Odpovědnost za plánování, rozvoj, výsledky, řízení práce Jaké povinnosti jsou spojeny s výkonem pracovní činnosti, z nichž vyplývá odpovědnost za plánování, rozvoj, výsledky a řízení práce? Jaký stupeň této odpovědnosti má sám pracovník? Jaké důsledky by mělo nesplnění těchto odpovědností? 9

10 PRACOVNÍ PODMÍNKY Faktor č. 7 Fyzické podmínky Jaká tělesná námaha je spojena s výkonem pracovní činnosti a jak dlouho? Probíhá výkon práce ve stížených podmínkách nebo nepříjemném prostředí? Existuje zvýšené riziko úrazu? Faktor č. 8 Mentální podmínky Jaké mentální a emocionální napětí je spojeno s výkonem pracovní činnosti a jak dlouho? Vyskytují se stresové situace, například vyřizování žádostí a požadavků jiných lidí? 10

11 6 Přidělení vahy.. Vážení znamená zvažování různých faktorů navzájem a rozhodování o vlivu na výsledek. Přidělení vah může mít na výsledek významný účinek. Uživatelé musí na základě svých vlastních konkrétních cílů určit, jakou váhu přisoudí jednotlivým faktorům. Různé firmy mají různé hodnoty v závislosti na zaměření a cílech své činnosti a na tom, o jakou práci jde. To se v operaci Kroků k rovnému odměňování projeví ve vahách přidělených různým faktorům. Toto posouzení může nejlépe provést každá firma. Může být prospěšné odzkoušet různé alternativy a projednáním dospět k uspokojivé úrovni vah. Tyto diskuse se mohou opírat o různé dokumenty popisující politiku firmy a směrnice pro její činnost, dokumenty vyjadřující důležité firemní hodnoty. V základní verzi Kroků k rovnému odměňování má každý faktor pět úrovní obtížnosti. Někteří uživatelé mohou v některém faktoru nebo více faktorech počet úrovní snížit nebo zvýšit. Tím se však ovlivní výpočet počtu bodů připadajících na jednu úroveň. Doporučuje se, aby faktory, kterým je přidělena váha menší než 10% neměly více než 3 úrovně. Rozhodnutí o vahách a bodech Kroky k rovnému odměňování jsou založeny na třech hlavních oblastech a celkem osmi faktorech. DOVEDNOSTI 1. Vzdělání/praxe 2. Řešení problémů 3. Sociální dovednosti ODPOVĚDNOST ZA 4. Hmotné zdroje a informace 5. Lidi 6. Plánování, rozvoj, výsledky, řízení práce PRACOVNÍ PODMÍNKY 7. Fyzické podmínky 8. Mentální podmínky 11

12 1. krok Napřed seřaďte různé faktory podle jejich důležitosti pro firmu. To usnadní posouzení, zda výsledky finálního vážení podle kroku 2 níže jsou rozumné. Příklad řazení Faktory 1. Vzdělání/praxe 6. Odpovědnost za plánování, rozvoj, výsledky, řízení práce 2. Řešení problémů 3. Sociální dovednosti 5. Odpovědnost za lidi 4. Odpovědnost za hmotné zdroje a informace 8. Mentální podmínky 7. Fyzické podmínky 2. krok: Určete váhu každého faktoru a přidělte váhy hlavním oblastem Příklad vážení Faktory DOVEDNOSTI/KVALIFIKKACE 1. Vzdělání/praxe 2. Řešení problémů 3. Sociální dovednosti ODPOVĚDNOST ZA 4. Hmotné zdroje a informace 5. Lidi 6. Plánování, rozvoj, výsledky, řízení práce PRACOVNÍ PODMÍNKY 7. Fyzické podmínky 8. Mentální podmínky Váha v %

13 3. krok: Rozdělte procenta pro každý faktor rovnoměrně podle počtu úrovní faktoru. Tím dostanete body vzešlé z vážení. V následujícím příkladě jsme dali faktorům 7 a 8 nízkou váhu, a proto jsou pro tyto faktory dostatečné tři úrovně Příklad bodů vzešlých z vážení Faktory Úroveň Váha % DOVEDNOSTI 50 Nízká úroveň Střední úroveň Vysoká úroveň 1. Vzdělání/praxe Řešení problémů Sociální dovednosti ODPOVĚDNOST ZA Hmotné zdroje Lidi Plánování, rozvoj, výsledky, řízení práce PRACOVNÍ PODMÍNKY Fyzické podmínky Mentální podmínky

14 7 Proces hodnocení. Hodnocení by měli dělat alespoň tři lidé. Musí mít rozsáhlé znalosti o firmě, jejích procesech a cílech. Nesmí to být zástupci žádné zainteresované skupiny. Musí využít svých znalostí a zdravého úsudku k tomu, aby určili, jakou úroveň obtížnosti je třeba stanovit pro každou pracovní činnost. Na pomoc k tomu budou mít popisy pracovních činností, definice faktorů, popis úrovní a svou společnou znalost pracovních činností a firmy. Při procesu hodnocení je nutné mít na zřeteli tyto body: V Krocích k zaplacení rovnosti se hodnotí náročnost pracovní činnosti, ne schopnosti pracovníka, který ji vykonává. V skupině, která hodnotí, musí být muži i ženy. Všichni členové skupiny by měli mít stejně velký vliv. Proces hodnocení není otázkou vyjednávání, je to skupinová diskuse k dosažení společného stanoviska a společného rozhodnutí. Když chybí informace, je nutné si je opatřit. Podle jednoho faktoru musí být vyhodnoceny všechny pracovní činnosti a pak teprve se přejde k následujícímu faktoru. Výsledky se zaznamenají v hodnotícím dokumentu, strana 15, faktor po faktoru a pro každou úroveň. Je důležité mít na zřeteli, že se hodnotí požadavky a obtížnosti pracovní činnosti z různých perspektiv. V rámci hlavní oblasti dovednosti se měří znalosti a nikoli jak často se použijí; v rámci hlavní oblasti odpovědnost se měří odpovědnost a ne úsilí; a v rámci hlavní oblasti pracovní podmínky se měří namáhavost pracovní činnosti. 14

15 8 Hodnotící dokument s popisem faktorů.. DOVEDNOSTI/KVALIFIKACE Znalosti a dovednosti, které pracovní činnost vyžaduje je možné získat různým způsobem, teoretickým studiem, praktickým výcvikem, pracovní praxí, profesionální činností, individuálním studiem nebo kombinací těchto způsobů. 1. faktor Vzdělání/praxe Váha % měřeno: počtem let vzdělání, let odborné praxe, výcvikem a dalším vzděláváním Tento faktor měří požadavky na znalosti, které se normálně získají teoretickým studiem a požadavky na výcvik, praxi, zkušenosti a další vzdělávání nutné pro výkon práce. Úroveň 1 Devítileté základní vzdělání a krátká odborná praxe (například do 6 měsíců). Žádné konkrétní požadavky na další vzdělání. Úroveň 2 Mezistupeň Úroveň3 Nástavba střední školy do dvou let a průměrně dlouhá odborná praxe (například 2-5 let). Průměrné požadavky na další vzdělávání. Úroveň 4 Mezistupeň Úroveň 5 Vzdělávání po absolvování střední školy v rozsahu více než 5 let a rozsáhlé zkušenosti/praxe (například 8 let a více). Významné požadavky na další vzdělávání. Hodnocené pracovní činnosti: Úroveň Body vyplývající z vážení: 15

16 2. faktor Řešení problémů Váha % měřeno: typem problémů, tvořivostí, samostatností, rozhodováním, rozvojem a všestranností Tento faktor měří dovednosti potřebné pro rozhodování. Nebere v úvahu různé typy problémů, které mohou vzniknout, ani typy řešení, které mohou být nutné. Problémy se mohou týkat lidí, skutečností, teorií, věcí nebo událostí. Faktor měří schopnost vytvářet něco nového nebo jiným způsobem kombinovat věci, které již existují, a měří stupeň vlastního postupu a svobodného rozhodování. Kromě toho měří požadavky na pružné přizpůsobení, schopnost přijímat změnu a schopnost vykonávat práci na velmi rozdílných pracovních úsecích. Úroveň 1 Žádné specifické požadavky na řešení problémů. Problémy, které mohou nastat, mají jednoduchá a jasná řešení. Potřebné informace lze snadno najít a jsou pohotově k dispozici. Řešení problémů se omezuje na volbu mezi několika známými postupy Úroveň 2 Mezistupeň Úroveň3 Průměrné požadavky na řešení problémů. K vyřešení jakýchkoli problémů, které mohou vzniknout, a k dosažení řešení jež se týká postupu, vyžaduje pracovní činnost zpracování informací z různých zdrojů. Existuje řada možných řešení, z nichž je možné volit, všechna jsou však založena na známých metodách a postupech. Vzniknou-li neobvyklé problémy, postup a rozhodnutí je třeba projednat s nadřízeným a dostat jeho schválení. Úroveň 4 Mezistupeň Úroveň 5 Vysoké požadavky na řešení problému. Pracovní činnost vyžaduje analýzu teorií a/nebo metod. Problémy jsou různorodé a komplikované a vyžadují tvůrčí řešení. Pracovní činnost vyžaduje kvalifikované vyhledávání informací. Zaměstnanec musí zvážit komplikované údaje, aby mohl posoudit možné důsledky. Pracovní činnost vyžaduje strategická posouzení a může vytvářet nebo vyústit v nové směry pro celou firemní činnost nebo její část. Hodnocené pracovní činnosti: Úroveň Body vyplývající z vážení: 16

17 3. faktor Sociální dovednosti Váha % měřeno: požadavky na komunikaci, spolupráci, kontakty, kulturní porozumění, empatii a služby Tento faktor měří, jak dobře je člověk schopen předávat a přijímat informace a spolupracovat s ostatními takovým způsobem, aby práce probíhala úspěšně a současně aby svým chováním prokazoval úctu ke spolupracovníkům. Tento faktor také měří schopnost porozumět různým typům lidí a jednat s nimi v různých situacích. Zahrnuje to i schopnost porozumět různým kulturám - jazykovým, etnickým, náboženským nebo společenským. Sociální dovednosti se týkají složitosti sdělení/informací, pochopení jejich příjemců a způsobu, jak se sdělení/informace předávají (typ, význam a účel kontaktu). Kromě toho požadavky pracovní činnosti zahrnují poskytování služeb různým typům zákazníků, klientů, veřejnosti, atd. Úroveň 1 Úroveň 2 Úroveň3 Úroveň 4 Úroveň 5 Normální požadavky týkající se spolupráce s lidmi, buď individuálně nebo ve skupině. Mezistupeň Průměrné požadavky na sociální dovednosti. Při kontaktech je možné očekávat určité konflikty zájmů nebo kulturní odlišnosti Mezistupeň Podstatné požadavky na sociální dovednosti. Při pracovní činnosti dochází k obtížným a komplikovaným kontaktům s osobami/skupinami na pracovišti i mimo ně. Náročné kontakty mohou vyústit ve významný konflikt zájmů nebo v obtížné a kontroverzní situace. Hodnocené pracovní činnosti: Úroveň Body vyplývající z vážení: 17

18 ODPOVĚDNOST Existují různé typy odpovědnosti. Celkové odpovědnosti obvykle říkáme formální odpovědnost. Typicky takovouto odpovědnost člověk, jemuž je svěřena, v praxi ne vždy nerealizuje. Často ji má jednotlivec sám a nelze ji časově omezit. Odpovědnost existuje vždy. Skutečná odpovědnost předpokládá znalost, jak se mají úkoly vykonávat a často zahrnuje fyzickou činnost nebo úsilí. Na rozdíl od formální odpovědnosti skutečnou odpovědnost je vždy možné sdílet s jinými pracovníky. Je také možné ji vykonávat po určitou omezenou dobu. Různé typy odpovědnosti nejsou jasně rozlišené a mohou se překrývat. Pracovní činnost může vyžadovat různé typy odpovědností, někdy současně. Nevykonává-li se odpovědnost řádně, důsledky na provoz, třetí strany nebo zaměstnance mohou být významné a je to důležitý faktor pro měření úrovně obtížnosti. 4. faktor Odpovědnost za hmotné zdroje a informace Váha % měřeno: finanční hodnotou, tím co z odpovědnosti vyplývá, samostatností a důsledky Tento faktor měří odpovědnost za hmotné zdroje, například stroje a zařízení, zboží a sklady v obchodě, majetek a budovy. Může se také týkat životního prostředí a přírodních zdrojů. Odpovědnost za hmotné zdroje může zahrnovat nákup, údržbu, ochranu, opravy, dozor, užívání a skladování různých typů materiálů a cenných předmětů, nebo dozoru při kontrole kvality ve výrobním procesu. Tento faktor měří také odpovědnost za zacházení s písemnými informacemi nebo jejich ekvivalenty obsaženými v archivech, časopisech, rejstřících a knihovnách a za zacházení se softwarem a počítačovými soubory. Takováto odpovědnost se může týkat rozhodování o uchování nebo rozšiřování informací, nebo klasifikaci a doplnění informací a zajištění, že informace budou neustále k dispozici. Úroveň 1 Odpovědnost za hmotné zdroje se omezuje na normální péči a zdroje mají jen malou finanční hodnotu. Pracovní činnost může zahrnovat zacházení s menšími částkami peněz. nebo Pracovní činnost zahrnuje normální péči a ohled při zpracování informací, které jsou předmětem veřejného zájmu a jsou snadno dostupné. Úroveň 2 Mezistupeň Úroveň 3 Průměrná úroveň za hmotné zdroje, které mají dosti velkou hodnotu. nebo Pracovní činnost zahrnuje značnou odpovědnost za citlivé informace. Může také zahrnovat rozhodování o tom, které informace se dají k dispozici a komu. Úroveň 4 Mezistupeň Úroveň 5 Pracovní činnost zahrnuje velkou odpovědnost za hmotné zdroje, které mají velkou finanční hodnotu. Chyba nebo nedbalost by měly velmi vážné finanční a/nebo provozní následky. 18

19 Hodnocené pracovní činnosti: Úroveň Body vyplývající z vážení: 5. faktor Odpovědnost za lidi Váha % měřeno: tím, co z odpovědnosti vyplývá, samostatností a důsledky Tento faktor měří odpovědnost za zdraví lidí, jejich dobrou pohodu, bezpečnost a zdraví z tělesné, duševní a sociální perspektivy. Tato odpovědnost se může týkat lidí, kterým je poskytována péče, žáků ve škole, zákazníků nebo veřejnosti nebo jiných osob, které jsou různým způsobem závislé na prováděné činnosti. Odpovědnost může být vykonávána dodržováním stanovených směrnic nebo dohod, nebo se může týkat individuálního a samostatného posouzení potřeb jiných lidí. Odpovědnost za lidi rovněž zahrnuje zacházení s důvěrnými informacemi týkajícími se jednotlivců. Může obsahovat odpovědnost za bezpečnost, uchovávání a chránění citlivých informací týkajících se jednotlivců. Tímto faktorem se také měří výkon veřejné moci. Výkon veřejné moci znamená, že veřejný orgán určuje práva nebo povinnosti jednotlivců a jejich sociální dávky, nebo o těchto otázkách rozhoduje, nebo také přijímá donucovací opatření různého druhu. Úroveň 1 Odpovědnost za zdraví, bezpečnost, rozvoj a dobrou pohodu je omezena na běžný ohled a péči. Úroveň 2 Mezistupeň Úroveň 3 Průměrná odpovědnost za zdraví, bezpečnost, rozvoj a dobrou pohodu lidí. Pracovní činnost může zahrnovat samostatné posouzení a uspokojování potřeb jiných lidí, nebo pracovník má vliv na zdraví, bezpečnost, rozvoj a/nebo dobrou pohodu lidí tím, že dodržuje příslušná pravidla, instrukce nebo programy. Úroveň 4 Mezistupeň Úroveň 5 Vysoká odpovědnost za zdraví, bezpečnost, rozvoj a dobrou pohodu lidí. Mohou nastat situace, kdy nastane tíseň nebo ohrožení zdraví, nebo které vyžadují rychlé a dalekosáhlé rozhodnutí. Rozhodnutí může mít významný vliv na jednotlivce/skupiny. Hodnocené pracovní činnosti: Úroveň Body vyplývající z vážení: 19

20 6. faktor Odpovědnost za plánování, rozvoj, výsledky a řízení práce Váha % měřeno: zaměřením a rozsahem odpovědnosti, samostatností a důsledky Tento faktor měří odpovědnost za plánování, rozvoj, výsledky veškeré činnosti nebo projektu nebo jejich části - ve spojení s funkcí řízení i bez ní. Odpovědnost za plánování může znamenat zjištění potřeb, formulování cílů a plánování současných a budoucích operací, stanovení priorit, projektové a investiční plánování, přípravu rozpočtu, obstarání zdrojů a pracovníků. Odpovědnost za rozvoj může znamenat rozdělování pracovních povinností uvnitř pracovních skupin, odborný výcvik, inspiraci a pobídky jiným pracovníkům, vytváření nebo změnu postupů, monitorování externích událostí, řízení projektu, přizpůsobení nebo urychlení činnosti k dosažení určitých cílů. Odpovědnost za výsledky může zahrnovat účetní uzávěrku, vyrovnání rozpočtu, účetnictví, posouzení kvality, provádění, utlumení nebo ukončení projektů, činností nebo odpovědnost za lidské zdroje. Může také zahrnovat odpovědnost za splnění cíle a analýzu plnění, sledování jak se provádí plán a odpovědnosti za rozhodnutí, jaké změny jsou zapotřebí. Tento faktor tedy rovněž měří odpovědnost manažera za řízení, delegování a hodnocení práce jiných zaměstnanců a za úpravu nebo stanovení podmínek zaměstnání. Úroveň 1 Malá odpovědnost za plánování, rozvoj a výsledky. Vlastní práce zaměstnance je do určité míry plánovaná a předurčená někým jiným. Zaměstnanec může přispět připomínkami nebo návrhy ke zlepšení uvnitř své vlastní pracovní oblasti. Úroveň 2 Mezistupeň Úroveň 3 Střední odpovědnost za plánování, rozvoj a/nebo výsledky, s řídící funkcí nebo i bez ní. Odpovědnost je nezávislá a týká se přístupu k práci, pracovních metod, časového rozvrhu a provozního rozpočtu. K odpovědnosti mohou patřit i některá administrativní opatření týkající se personálu. Úroveň 4 Mezistupeň Úroveň 5 Vysoká odpovědnost za plánování, rozvoj a výsledky, s řídící funkcí nebo i bez ní. Odpovědnost má strategický a dlouhodobý význam pro firmu. Zaměstnanec má významnou odpovědnost za modifikaci a navrhování vyráběného zboží a poskytovaných služeb a za pravidla, směrnice a postupy, jimiž se firma řídí. K odpovědnosti mohou patřit složité otázky personální politiky. Hodnocené pracovní činnosti: Úroveň Body vyplývající z vážení: 20

21 PRACOVNÍ PODMÍNKY Zvolená úroveň záleží na tom, jak dlouho a jak často je pracovník vystaven náročným pracovním podmínkám a zda tyto podmínky může ovlivnit nebo snížit jejich vliv. 7. faktor Fyzické podmínky Váha % měřeno: tělesnou námahou, namáháním smyslů, nepříznivým pracovním prostředím, rizikem zranění nebo onemocnění Tento faktor měří různé typy fyzické zátěže, jíž jsou vystaveny svaly při delší a opakované námaze, včetně malých pohybů svalů a přesné práce. Měří také náročnost práce ve ztížených a náročných pracovních podmínkách a námahu, jíž jsou vystaveny smysly při plnění některých pracovních úkolů. Kromě toho měří do jaké míry na pracovníka působí nepříjemné nebo nepohodlné pracovní prostředí, například hluk a znečištění. Zahrnuto je i zvýšené riziko pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Tento faktor bere ohled na dobu a pravidelnost výskytu a do jaké míry může sám pracovník ovlivnit zátěž a jak nepříznivé a náročné jsou fyzické podmínky. Posouzení je založeno na předpokladu, že byla instalována normální opatření pro bezpečnost práce a že pracovníci dodržují stanovené instrukce. Úroveň 1 Úroveň 2 Úroveň 3 Úroveň 4 Úroveň 5 Nízká náročnost pokud jde o fyzickou zátěž. Pracovní prostředí je uspokojivé. Mezistupeň Střední náročnost pokud jde o fyzickou zátěž. Pracovní prostředí může by čas od času únavné. Mezistupeň Vysoká náročnost pokud jde o fyzickou zátěž. Pracovní prostředí je často ztížené. Hodnocené pracovní činnosti: Úroveň Body vyplývající z vážení: 21

22 8. faktor Mentální podmínky Váha % měřeno: soustředěním, monotónností práce, náročnými vztahy, stresem Tento faktor měří mentální zátěž, které je zaměstnanec vystaven při pracovní činnosti, včetně emocionální zátěže. Měří také mentální zátěž požadovanou při soustředění a stupeň intenzity. Měří mentální zátěž pracovních činností omezených na provádění malého počtu pohybů, nebo kde je omezena volnost pohybu, nebo kde jsou velké požadavky na včasnost pracovního úkonu. Tento faktor dále měří mentální i emocionální zátěž, která může vyplývat z náročných kontaktů s lidmi nebo ze situací, k nimž v průběhu práce dochází. Emocionální zátěž vzniká, když se vyžaduje rozhodnost, nebo když je osoba předmětem pozornosti jiných, nebo v důsledku stresu způsobeného nekompatibilními nároky práce, nebo při práci pod tlakem. Úroveň 1 Úroveň 2 Úroveň 3 Úroveň 4 Úroveň 5 Nízká mentální zátěž. Někdy se na krátkou dobu vyžaduje soustředění. Mezistupeň Střední mentální zátěž. Soustředění se někdy vyžaduje po delší dobu, kdy se plní náročné pracovní úkoly. Při práci často dochází k stresovým a náročným situacím a často vznikají potíže s komunikací. Mezistupeň Vysoká mentální zátěž. Často se vyžaduje soustředění na velmi komplikované pracovní úkoly. Z pracovní činnosti vyplývají pro zaměstnance velmi náročné situace s vysokou emocionální zátěží. Hodnocené pracovní činnosti: Úroveň Body vyplývající z vážení: 22

23 9 Analýza.. Když jsme skončili práci s hodnocením a vypočítali odpovídající body, musíme výsledky analyzovat. Nejjednodušší způsob k provedení analýzy je odpovědět na tyto otázky: Můžeme na základě těchto výsledků pracovat? Odrážejí výsledky záměry a hodnoty firmy? Pokud ne, kde vznikl problém? Analýza může vést k rozhodnutí změnit obsah některých faktorů, nebo změnit vážení faktorů, nebo odzkoušet, zda stanovené hodnoty opravdu odrážejí skutečnost. Výsledky musí odrážet hodnoty firmy. Musí odrážet i hodnoty, které chce firma dosáhnout a které chce dále rozvíjet. Zjistíme-li, že výsledky jsou správné a rozumné, můžeme pokračovat v činnosti, která se předpokládala, když byl formulován účel tohoto šetření. Je nutné uvést, že výsledky nemohou být přímo použity pro stanovení mezd a platů. Náročnost a obtížnost pracovní činnosti jsou jen jedním z faktorů, které se při stavení mezd berou v úvahu. K dalším patří posouzení schopností pracovníka a výsledků, kterých dosahuje, faktorem může také být nedostatek pracovníků. Jaká část platu bude odpovídat různým faktorům je otázka mzdové politiky, právě tak jako rozdíly mezi mzdovými třídami. 23

24 10 Oblasti použití.. Hodnocení pracovních činností, které bude základem pro vyjednávání o mzdách, vyžaduje, aby byl systém přizpůsoben dané firmě a aby byl společně realizován zainteresovanými sociálními partnery. Vyžaduje také pečlivě připravenou organizaci práce. Kroky k rovnému odměňování představují jednoduchou metodu pro posouzení stupně obtížnosti pracovní činnosti, ale mají i další oblasti použití. Stanovení práce stejné hodnoty pro účely šetření o mzdách Při mzdových šetřeních prováděných na základě zákona o rovnosti příležitostí je nutné dělat srovnání různých pracovních činností, o nichž se předpokládá, že mají stejnou hodnotu. Za práce stejné hodnoty se považují pracovní činnosti se srovnatelnými požadavky na kvalifikaci, odpovědnost, náročnost a pracovní podmínky. Po provedení hodnocení s použitím Kroků k rovnému odměňování je možné předpokládat, že pracovní činnosti a jejich skupiny, kterým byly přiznány body v určitých rozmezích, mají stejnou hodnotu. Řazení různých pracovních činností Někdy postačí jednoduše seřadit pracovní činnosti. Kroky k rovnému odměňování představují systematickou metodu, která umožňuje objektivně zdůvodnit zaměstnancům jejich zařazení. Srovnání dvou nebo více pracovních činností Někdy je zapotřebí porovnat jen některé pracovní činnosti, například při projednávání rozdílů v odměňování nebo v případech, kdy není jasno, jaký je rozsah požadavků na práci. Rychlá analýza pro určení, zda je zapotřebí provést hodnocení pracovních činností Dřív než se rozhodne, zda schválit projekt pro rozsáhlejší hodnocení pracovních činností, může být vhodné provést rychlou analýzu existujících potřeb. Kde jsou největší rozdíly v odměňování? Jsou některé oblasti, na něž je nutné zaměřit pozornost? Jsme si jisti, jak na tom jsme s naším hodnocením? Kroky k rovnému odměňování mohou pomoci soustředit se na problémy, které je třeba vyřešit dříve, než je možné pokračovat dál. Vypracování individuálních kritérií pro posouzení Kroky k rovnému odměňování jsou také dobrou základnou pro vypracování kritérií pro hodnocení výkonu a dosažených výsledků. Může tak být definována náročnost pracovní činnosti a požadovaná kvalifikace a vytvoří se základna pro posouzení, zda je uchazeč schopen vykonávat práci. 24

25 PŘÍLOHA KROKY K ROVNÉMU ODMĚŇOVÁNÍ

26 FORMULÁŘ PRO VÁŽENÍ A PŘIDĚLENÍ BODŮ KROKY K ROVNÉMU ODMĚŇOVÁNÍ Faktory Úroveň Váha % Nízké požadavky Střední požadavky Vysoké požadavky DOVEDNOSTI/KVALIFIKACE 1. Vzdělání/praxe 2. Řešení problemů 3. Sociální dovednosti ODPOVĚDNOST 4. Hmotné zdroje a informace 5. Lidé 6. Plánování, rozvoj, výsledky, řízení práce PRACOVNÍ PODMÍNKY 7. Fyzické podmínky 8. Mentální podmínky

27 VÝSLEDKY BODY ZJIŠTĚNÉ PŘI VÁŽENÍ KROKY K ROVNÉMU ODMĚŇOVÁNÍ Firma: Útvar: Datum: Podpis: Pracovní činnost/ pozice skupina povolání DOVEDNOSTI/KVALIFIKACE ODPOVĚDNOST PRACOVNÍ PODMÍNKY VÁŽENÉ BODY Vzdělání/ Řešení Sociální Fyzické Mentální CELKEM praxe problémů dovednosti podmínky podmínky Hmotné zdroje a informace Lidé Plánování, rozvoj, výsledky, řízení práce

28 KROKY K ROVNÉMU ODMĚŇOVÁNÍ Materiál pro prezentaci na zpětném projektoru

29 ORGANIZACE PRÁCE KROKY K ROVNÉMU ODMĚŇOVÁNÍ Rozhodnout o účelu projektu Upravit podle požadavků faktory a úrovně Zvážit faktory Ustavit skupinu hodnotitelů Provést hodnocení Vypočítat body získané z hodnocení Analyzovat výsledky Co podniknout?

30 PLÁN FAKTORŮ KROKY K ROVNÉMU ODMĚŇOVÁNÍ DOVEDNOSTI / KVALIFIKACE Vzdělání/praxe Řešení problémů Sociální dovednosti ODPOVĚDNOST Odpovědnost za hmotné zdroje a informace Odpovědnost za lidi Odpovědnost za plánování, rozvoj, výsledky, řízení práce PRACOVNÍ PODMÍNKY Fyzické podmínky Mentální podmínky

31 PROCES HODNOCENÍ KROKY K ROVNÉMU ODMĚŇOVÁNÍ Hodnotí se nároky, které klade pracovní činnost, ne schopnost pracovníka V skupině hodnotitelů musí být muži i ženy Všichni členové skupiny musí mít rovné postavení Proces hodnocení není vyjednávání: k rozhodnutí je třeba dospět konsensem Pokud chybí informace, je zapotřebí si je opatřit Podle jednoho faktoru je třeba vyhodnotit všechny pracovní činnosti a pak teprve přejít k dalšímu faktoru Výsledky se zaznamenají v hodnotícím dokumentu, podle jednotlivých faktorů

32 OBLASTI POUŽITÍ KROKY K ROVNÉMU ODMĚŇOVÁNÍ V souvislosti s výběrovým šetřením o mzdách určit práce stejné hodnoty Seřadit pracovní činnosti podle náročnosti Porovnat dvě nebo více pracovních činností Metody rychlé analýzy k zjištění, zda je zapotřebí hodnocení pracovních činností Vypracovat individuální kritéria pro posouzení