Publikace byla vydána v rámci projektu: Genderová politika už víme, jak na to! reg. Číslo CZ.1.04/3.4.04/

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Publikace byla vydána v rámci projektu: Genderová politika už víme, jak na to! reg. Číslo CZ.1.04/3.4.04/88.00083"

Transkript

1 Školící materiál pro účastníky projektu Publikace byla vydána v rámci projektu: Genderová politika už víme, jak na to! reg. Číslo CZ.1.04/3.4.04/ Projekt je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR 1

2 Obsah: 1. Úvod do problematiky Genedrové stereotypizace Ženy v řídících pozicích Diskriminace a rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce Kvalita pracovního života Rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami z pohledu teorií Genderové rozdíly ve mzdách Nároky vyplývající z porušení práva na rovné zacházení Slaďování osobního a pracovního života aneb work-life balance Rodina vs práce Osobnostní koučink Jednotlivé pojmy Odkazy a kontakty Doporučená literatura

3 Úvod do problematiky Historie genderu, jako základního konceptu genderové analýzy, je v porovnání s jinými, stejně významnými sociálními pojmy, relativně krátká. Potřeba definovat podobný analytický nástroj vyvstala až v průběhu minulého století jednak v souvislosti s aktivizací ženského hnutí, které nastolilo téma systematických nerovností mezi muži a ženami ve vyspělých západních zemích, ale též v souvislosti s rozvojem řady sociálněvědních disciplin (především antropologie, ale i sociologie či psychologie). Výzvu, na kterou měly alternativní teorie genderu odpovědět, lze shrnout do dvou základních otázek (Kimmel 2000): 1) Proč jsou v prakticky každé známé společnosti lidé děleni na základě genderu? (Proč vnimáme muže a ženy jako rozdilné a které rozdíly pokládáme za významné?); 2) Proč je prakticky každá známá společnost založena na mužské dominanci? (Proč jsou v každé společnosti zdroje ekonomické, symbolické, politické rozděleny nerovně a proč jich muži vždy kontrolujíi více?) Jinými slovy, koncept gender má pomoci pochopit a vysvětlit genderovou rozdílnost a genderovou dominanci. Přitom poměrně brzy začalo byt jasné, že tyto otázky nelze zodpovědět odkazem na biologické rozdíly mezi muži a ženami ve stylu: Muži a ženy mají jiná těla, proto jsou rozdílní a v důsledku těchto rozdílů zaujimají nerovné postavení ve společnosti. Tzv. biologický determinismus je totiž v rozporu s antropologickými výzkumy, které přesvědčivě dokládají, že vnímání genderovych rozdilů (v čem a jak se muži a ženy maji údajně odlišovat) i míra genderové dominance se v různých kulturách dramaticky liši. Zatímco představy o biologickém pohlaví se napříč kulturami více méně nemění, různost genderovych konstrukcí je ohromující. Obdobně tomu však je v rámci každé společnosti, kde se genderové konstrukce liší podle třídy, rasy, věku, sexuální orientace atd. Samotná otázka pohlavních rozdilů je navíc mnohem komplexnější, než by se mohlo na první pohled zdát (viz níže), a v každém případě není jasné, proč by biologické rozdíly měly nutně vést k mužské nadvládě. Vymezení pojmu Reflexe těchto skutečností vedla k formulování alternativních teorií genderu, jejichž východiskem je sociální konstruktivismus vycházející z předpokladu, že muži a ženami se nerodíme, ale stáváme se jimi v důsledku socializace a života v konkrétni společnosti. Z této perspektivy lze konstatovat, že gender je ve své podstatě vyjádřením představy, že se lidské bytosti dělí na dvě skupiny, ženy a muže, které mají do značné míry odlišné mužské (maskulinní) a ženské (femininní) charakteristiky, vlastnosti, schopnosti atd. Jedná se tedy o koncept vztahový, neboť maskulinita má smysl pouze ve vztahu (protikladu) k femininitě, a femininita/maskulinita neoznačuje mystickou kvalitu či esenci, kterou všechny ženy [muži] mají, protože jsou biologicky osobami ženského [mužského] pohlaví, ale je to množina struktur a podmínek, které vymezují, co to typicky znamená být ženou [mužem] v dané společnosti, i typický způsob, jakým ženy [muži] žijí tuto situaci (Young 1990: 144). Prakticky ve všech známých společnostech gender navíc vyjadřuje asymetrii maskulinita je chápána jako nadřazená (dominantní) femininitě a jako norma, od které je femininita odvozena (v této souvislosti hovoříme o androcentrismu, doslova mužskostřednosti). 3

4 Gender je mocenský vztah (Kimmel 2000), přičemž je důležité zdůraznit, že moc není vlastností jednotlivců, ale jde o základní aspekt sociálního života, nedílnou součast všech sociálních vztahů. Proto je také obvykle neviditelná právě pro ty, kdo jí mají nejvíce. Svá zvýhodnění si typicky neuvědomujeme, protože je bereme jako samozřejmost. Ve vztahu ke genderu obecně platí, že muži jako skupina vládnou větší mocí než ženy jako skupina. Nicméně je důležité si uvědomit, že v rámci obou skupin existuji velké mocenské rozdíly. Vzhledem k tomu, že je argument o mužské dominanci často důvodem k apriornímu odmítání genderové analýzy, je namístě doložit ji konkrétními přiklady. Na úrovni symbolické lze nadřazenost maskulinity dobře demonstrovat na příkladě jazyka jako základní sociální struktury, bez které nemůžeme komunikovat ani myslet. V češtině je například normou tzv. generické maskulinum ( My všichni občané České republiky ), maskulinum kontroluje koncovku slovesa v přičestí minulém a feminina mají zpravidla negativní či pejorativní konotace (zmužily-zženštily, muž-mužatka, čaroděj-čarodějnice atd; další příklady viz Renzetti, Curran 2003). Stejně evidentní je androcentrický charakter tak zásadního symbolického systému, jakým je křesťanství, jehož východiska a etos strukturují i morální horizont naší sekularizované společnosti. Jinými slovy, maskulinita je normou lidství i božství a bylo by asi naivní se domnívat, že tyto charakteristiky základních symbolických systémů neovlivňují naše myšlení a vnímání sociálního života. Na úrovni sociálních vztahů a struktur se symbolická nadřazenost maskulinity projevuje systematickými genderovymi nerovnostmi, kdy muži dominují převážně většině společenských hierarchií a kontrolují většinu společenských zdrojů (ekonomických, symbolických, sociálních, politických). Například zastoupení mužů v polistopadových vládách nikdy nekleslo pod 89 % a ženy berou v průměru o 25 % nižší platy. Z tohoto titulu mají muži mnohem větší možnosti ovlivňovat každodenní chod společnosti i směr jejího vývoje než ženy. Realně existujíci genderové nerovnosti mají pochopitelně také svůj symbolický rozměr (například jsou dnes a denně zobrazovány v mediích) a obě úrovně mají tendenci se navzájem posilovat. Zároveň nevyhnutelně tvoři společenský kontext, ve kterém lidé žijí, intereagují a konstruují si své individualní identity. Jak již bylo výše naznačeno, jako všechny sociální konstrukty jsou femininita a maskulinita kulturně a historicky specifické, tj. v různých historických obdobích a v různých kulturách odkazují na různé charakteristiky, vlastnosti atd. Již v roce 1935 například popsala Margaret Mead kmen Čambuli, kde jsou muži a ženy považováni za extremně rozdilné, ale opačně, než jak je tomu v naší kultuře. Muži jsou ti, kdo drbají, pečují o druhé, starají se o vlastní vzhled, natáčí si vlasy a hojně se zdobí šperky. Jsou okouzlující, půvabní a koketní. Ženy, které nenosí šperky, jsou naopak dominantní a energické, staraji se o záležitosti spojené s ekonomikou, rybaří, kontrolují veškerý obchod a diplomacii kmene a iniciují sexuální vztahy. Příčinu těchto rozdílů vidí členové a členky kmene v biologii. Práce Mead však jen ilustruje obecné zjištění antropologických výzkumů, že prakticky všechny atributy, které v naší kultuře spojujeme s femininitou, mohou být a jsou v jiných kulturach považovány za maskulinní a naopak. Další charakteristikou genderových konstrukcí je pluralita v každé kultuře existuje vedle sebe více definic maskulinity a femininity, které však opět nejsou rovnocenné. Dvě z nich, 4

5 tzv. hegemonní maskulinita a preferovaná femininita (Kimmel 2000), jsou totiž normativní a vůči nim se musí všichni jedinci dané skupiny vymezovat a podle nich jsou posuzováni ostatními, kteří s nimi intereagují na základě představ o tom, jaké jsou přirozeně ženské a mužské vlastnosti, chováni atd. V naši kultuře napřiklad preferovana femininita evokuje orientaci na uspokojovani zajmů a tužeb ostatnich (předevšim mužů), zdůrazňovani společenskosti a peče v kontrastu s technickou zručnosti, přijimani manželstvi a peče o děti jako životni poslani atd. Další atributy spojované s femininitou jsou zranitelnost, pasivita či emocionalita. Hegemonní maskulinita je naopak asociována s dominancí, racionalitou, agresivitou či ambiciozností, silou, nezavislostí, technickou zručností atd. Obě idealně-typické konstrukce jsou navíc heteronormativní být normální ženou/mužem v naší kultuře znamená být heterosexualni. Tři úrovně genderové analýzy Protože je gender jedním ze základních (konstitutivních) sociálních konstruktů, promítá se do všech aspektů a úrovní společenského života. Na základě kulturně specifických představ o femininitě a maskulinitě (často ve formě stereotypů) si lidé formují vlastní identity, vzájemně intereagují a organizují si i společenské vztahy a instituce. Lidé vstupují do sociálních vztahů s konkrétními genderovými koncepty, které nevyhnutelně ovlivňují jejich jednání a chování, a zároveň tak tyto představy reprodukují, udržují gender při životě jako důležitou sociální strukturu. Jinými slovy, gender nám umožňuje orientovat se v sociálních vztazích a nabízí jasná pravidla a normy pro sociální interakci, zároveň však omezuje jejich možnou škálu na ty, které jsou v konkrétní kultuře akceptovatelné. (V té naší je například pro muže nepřijatelné vodit se za ruce na veřejnosti, ačkoliv v jiných kulturách je to považováno za zcela normálni.) Stejně jako ostatní sociální konstrukty má také gender jako koncept své materiální vyjádření, je materializován prostřednictvím lidské aktivity, práce. Podobně jako se například naše představy o rozdílech mezi veřejnou a soukromou sférou na institucionální úrovni přímo promítají do architektury našich domovů (obývací pokoj vs. ložnice), je možné identifikovat materiální projevy genderu (např. pánské a dámské toalety). Ve světle výše uvedeného můžeme o genderu uvažovat na třech urovních. Na individuální úrovni pracuje většina z nás s jednoduchou binaritou jsem žena, jsem muž a na jejím základě si aktivně konstruujeme genderove identity. (Víme však, že tomu tak není vždy a že existují tzv. transgenderové lidské bytosti, které se v těchto škatulkách nenacházeji.) Protože naše identity, včetně genderových, jsou vždy kulturně a jazykově situovány a při jejich formování vycházíme z dostupných kulturních zdrojů (Barša 2002), mají lidské bytosti, které se v naší kultuře definují jako ženy (dále ženy), tendenci konstruovat si identity skrze péči o druhé a upozaďování sebe sama, tedy v duchu představ o preferované femininitě. Bytosti, které se definují jako muži (dále muži), si naopak formují identity kolem dominance a mají tendenci k sebestřednosti a sebeprosazování. Důležité však je, že vlastní identity nevnímají jako sociálně konstruované, ale jako cosi esenciálního, přirozeného. Gender ovšem není prostě jen aspektem identity, je to něco, co děláme: Spíše než vlastnost jednotlivce je gender produkt interakce s ostatními (Kimmel 2000: 106). Femininita a maskulinita jsou na individuální úrovni materializovány nejen prostřednictvím neustálé práce na spravném maskulinním/femininním vzhledu (oblečení, účesy, kosmetika 5

6 atd.), ale doslova se vpisuji do našich těl. V případě žen napřiklad Bourdieu (2000) hovoří o tzv. somatizaci nadvlády, kdy ženy mají tendenci se jakoby zmenšovat, zaujímat menší prostor, jinak se dívat (vyhýbají se přímým pohledům), jinak sedět (defensivně překřižené nohy), jinak se pohybovat (např. neumí házet jako muži) atd. Ženská těla také historicky byla, a vesměs stále jsou, méně trenována, pokud jde o sport a podobné formy fyzické zátěže, jež jsou vnímány jako atributy maskulinity, což se zpětně odráží v jejich obecně menší zručnosti v těchto oblastech, v jiných tělesných dispozicích i v jiném vztahu k vlastnímu tělu, jež je vnímáno jako křehké, zranitelné (Young 1990). V případě mužů lze také hovořit o somatizaci nadvlády, ale v opačném gardu. Jde o somatizaci dominance, pro kterou je charakteristické ztělesňování síly, tvrdosti, odolnosti a sportovní zdatnosti. Odlišné formy somatizace jsou výrazem dělání femininity/maskulinity v souladu s genderovými normami. Opakování kulturně přijatelného femininniho/maskulinniho chování je zpětně legitimuje a reprodukuje. Jak již bylo zmíněno, gender děláme v každé interakci, v každé situaci a v každé instituci (Kimmel 2000). Lidé vstupují do vzájemných interakcí s konkrétními představami o femininitě a maskulinitě a na jejich základě k ženám a k mužům přistupují různě a sami se před nimi prezentují různě. Gender je situovaná činnost, během které produkujeme formy chování, které ostatní vnímají jako maskulinní či femininní. Muže a ženy děláme před ostatními, kteří naše výkony hodnotí a legitimují, nebo nás naopak usměrňují, pokud překračujeme kulturně přijatelné genderové hranice, normy. V různych situacích a životních obdobích probíhají genderové interakce různě a genderová výchova začíná již v nejútlejším věku (např. prostřednictvím pokynů: chlapci nepláčou, nebuď baba atd.). Gender však není ve všech interakcích a kontextech stejně důležitý. Někdy mohou převážit jiné ohledy, jako například rasa, třída, věk či jiné kontextuální aspekty. V rámci školní výuky mohou například vyučující zdůrazňovat (a vytvářet) genderové rozdily, pokud rozdělují děti do skupin podle pohlaví, nebo naopak snižovat jejich relevanci, když dělení provádí na základě jiných charakteristik (studijních výsledků, rozpočitávání atd.). Gender neděláme v sociálně neutrálním prostředí, ale v genderovaných institucích, protože představy o maskulinitě a femininitě strukturují nejen individuální identity a sociální interakce, ale i všechny společenské instituce (rodina, škola, pracovni trh atd.), které produkují a reprodukují genderové rozdíly a nerovnosti. Gender je organizujíci princip, podle kterého například směřujeme ženy a muže do rozdilných a nerovných pozic/zaměstnání v rámci institucí (ředitelé vs. sekretářky, chirurgové vs. zdravotní sestry), konstruujeme obrazy, jež vyjadřují a často posilujá tato dělení (např. inzeráty na pracovní místa: Hledáme sekretářku vs. Hledáme manažera), a chováme se odlišně k mužům/chlapcům a ženám/divkám (např. rozdíly v interakci vyučujících s žáky a žákyněmi). Genderované (tj. genderově strukturované) jsou však i zdánlivě neutrální koncepty a kritéria hodnocení, které v rámci institucí uplatňujeme a které mají ve většině případů tendenci zvýhodňovat muže před ženami. Například koncept kariéry, která je v naší kultuře definována jako nepřerušovaný, lineární postup založený na kumulování vzdělání, praxe a kontaktů, v principu znevýhodňuje ženy, protože jsou to ony, kdo zpravidla odchází na rodičovskou dovolenou. Přerušení kariéry totiž jejich nadřízení často interpretují jako ztrátu kvalifikace a praxe. Obecně však tato přerušení zpomalují ženské kariéry v klíčovém období mezi 6

7 dvacátým a třicátým rokem, což v řadě povolání znamená, že jim nadobro ujede vlak k nejvyšším pozicim. V rámci institucí je gender materializován prostřednictvím vyše zmíněných procesů a jejich materiálních projevů (např. ženy a muže nacházíme v různých zaměstnáních, pozicích, sférách; inzeráty odráží genderové stereotypy atd.), ale genderová diferenciace je vyjádřena i ve vlastní architektuře, asi nejviditelněji již zminěným oddělováním pánských a dámských toalet. Na tomto zdánlivě triviálním příkladu lze dobře ukázat, jak instituce doslova vytváři genderové rozdíly (Goffman 1977). Oddělováni pánských a dámských toalet totiž evidentně nevychází z rozdilných biologických potřeb, protože v domácnosti si vystačíme s jedním stejně vybaveným zařízením. Je to záležitost kulturní povahy a v řadě společností se navíc ani neodehrává v soukromí. Použiváním odlišných zařízení v rámci institucí se však doslova stáváme pány a dámami, kteří by měli používat různe toalety: Nejen že genderovaní jednotlivci vyjednávají své identity v rámci genderovaných institucí, ale tyto instituce také vytvářejí přesně ty rozdily, u kterých předpokládáme, že jsou vlastnostmi jednotlivců Fyzické oddělení mužů a žen vytváří ospravedlnění pro jejich oddělování (Kimmel 2000: 96). V rámci diskuse tří úrovní, na kterých lze aplikovat genderovou analýzu (identita, interakce, instituce), je však důležité zdůraznit, že vztahy mezi nimi jsou komplexní a je zde prostor pro rozpory a protiklady. Již bylo zmíněno, že ani na úrovni individuální někteří lidé nevystačí s kulturně dostupnými genderovými kategoriemi, ale i tradiční genderové identity mohou kolidovat s institucionálními pravidly, normami a očekáváními. V naší společnosti například nejsme zvykli na předsedkyně vlady či ministryně obrany, a když se v těchto tradičně maskulinních doménách ženy objeví a jednají v souladu s nároky dané pozice (např. vedou války jako Margaret Thatcher), začnou být promptně konstruovány jako muži v sukních, což je typická strategie pro zakrývání nesouladů mezi individuální a institucionální úrovní. Někdy však tyto protiklady mohou vést ke změně genderových předpokladů ohledně konkretních pozic, sfér atd. V 19. století bylo například učitelské povolání spojováno vylučně s maskulinitou, zatímco dnes je tomu téměř naopak. Pohlaví jako sociální konstrukt Protože biologický determinismus je jedním ze základů, na kterých stoji genderová nerovnost, je důležité osvětlit povahu pojmu pohlaví. Zde je v první řadě třeba si uvědomit, že stejně jako gender je i pohlaví sociální koncept, prostřednictvím kterého pojmenováváme a chápeme rozdíly mezi lidskými těly. Přitom ale nejde o pasivní odkazování na existující biologické odlišnosti, ale doslova o vytváření pohlavních rozdílů, protože bez jejich konceptualizace je nemůžeme vnímat, rozeznávat. Příkladem může být příběh tzv. pohlavních hormonů (Fausto- Sterling 2000). Tyto hormony byly prvně izolovány v době, kdy si byli vědci jisti, že ženská a mužská těla jsou zásadně odlišná a tudíž mají i jiné hormony. Vědci (v té době vesměs muži) používali gender jako koncepční nástroj a hledali pohlavní hormony v pohlavních orgánech samců a samic (varlatech a vaječnících) a skutečně izolovali tzv. mužské hormony (např. testosteron) a ženské hormony (např. estrogen). Postupem času však vyšlo najevo, že se mužské hormony nalézají i v ženských tělech a naopak. Typickou reakcí bylo zpochybňování 7

8 relevantních vyzkumů či vysvětlování těchto skutečností jako anomálií. Koncepční uchopení pojmu pohlavi je pochopitelně opět historicky a kulturně podmíněno, jeho význam se může lišit v různých historických obdobích a v různých kulturách. V té naší například až do 18. století pohlavi neodkazovalo na dvě odlišná, nepoměřitelná těla, mužské a ženské, jak je chápeme dnes, ale na jedno tělo, ktere má dvě formy, jež jsou v hierarchickém vztahu. Mužská, dokonalejší forma, má orgány vytrčené z těla ven, zatímco ženská, nedokonalejší forma, má stejné orgány uvnitř těla. Po dva tisice let tak byly například vaječníky a varlata považovány za totožné orgány a byly označovány stejně (Laqueur 1999). Problematické jsou však i některé tradice feministického myšlení kladoucí neuměrný důraz na individualní socializaci do tzv. genderových rolí. Tyto teorie totiž maji tendenci opomíjet institucionální rozměr genderu, ignorovat jeho pluralitu (koexistenci různých forem maskulinity a femininity) a zdůrazňovat rozdílnost ženské a mužské genderové role. Genderová socializace Ačkoliv výše zminěná teorie genderových rolí nepostihuje komplexitu genderové socializace, existují jiné, které se s touto otázkou vyrovnávají nesrovnatelně lépe. V rámci tohoto procesu probíhá také genderová enkulturace. Ta v naší kultuře zahrnuje osvojení si tří charakteristických předpokladů (genderovych skel), které vyjadřují tři názory o ženách a mužích: že se muži a ženy zásadně liší jak po stránce psychologické, tak i po stránce sexualní, že muži jsou od přírody, přirozeně dominantním a nadřazeným pohlavím a že jak rozdíly mezi muži a ženami, tak i mužská dominance jsou přirozené. Bem tato genderová skla označuje jako genderovou polarizaci, androcentrismus a biologický esencialismus. Přitom genderová polarizace se netýká jen tendence vidět muže a ženy jako bytostně rozdilné, mnohem důležitější je skutečnost, že předpoklad rozdílnosti se použivá jako základní organizační princip ve společnosti. Podobně androcentrismus nevyjadřuje jen předpoklad, že muži jsou nadřazeni ženám, ale i představu, že mužství je norma lidství, od které je ženství odvozeno. Biologický esencialismus racionalizuje předchozí dvě genderová skla tím, že je vysvětluje jako přirozený a nevyhnutelný výsledek biologických rozdílů. Podle Bem tato genderová skla systematicky reprodukují mužskou moc dvěma způsoby. Za prvé, diskursy a společenské instituce, ve kterých jsou ukotveny, automaticky směrují muže a ženy do různých a nerovných životních situací. Ženy a muži jsou umisťováni do značně rozdílných pozic v rámci sociální struktury, kde muži maji lepší možnosti např. vydělávat peníze, ziskávat vhodné dovednosti a praxi, dělat karieru a hromadit moc, čili ženy a muži jsou programováni pro rozdilné sociální zkušenosti. Za druhé, během procesu enkulturace jednotlivci postupně přejímají kulturní skla genderu a jsou tudíž motivováni, aby si konstruovali identity, které jsou s nimi konzistentní. Androcentrická společenská praxe (a rodiče, vyučujici, media atd.) komunikuje všem členům společnosti, že muži jsou privilegovaným pohlavím a že mužská perspektiva je privilegovaná muži jsou ústřední postavy společenského dramatu a ženy hrají vedlejší roli, zároveň je zdůrazňována důležitost těchto rozdilů. Gender: Ú vod do problematiky 8

9 Genderové stereotypizace Stejným způsobem, ale daleko silněji, je kulturní či symbolický životní prostor člověka organizován podle binární opozice muž žena. I ona se opírá o přírodní existenci dvojího pohlavního ústrojí druhu člověk a vyvozuje z ní důsledky, které s pohlavím nemají již vůbec nic společného, např. to, že ženy vlastní jen dvě procenta světového bohatství, nebo to, že ve vědě je jen 33 % pozic obsazeno ženami. Zaostřeme fokus (tzv. lenses of gender) na hodnocení, která se na existenci dvojího pohlavního ústrojí váží. Velmi rozšířené jsou následující genderové typologie: MUŽ inteligentní nezávislý individualista aktivní silný racionální bojovný ŽENA citová závislá sociální schopnost vciťovat se do druhých pasivní slabá intuitivní mírumilovná Všimněme si heterogenity jmenovaných znaků, z nichž ani jeden není přírodně přírodní, dále toho, že se jedná o stipulativní a ne o empirické určení jejich rozměrů vědecká kritika vede k zavržení tohoto třídění. Přesto jsou tato a jiné, ještě nevědečtější stereotypizace, součástí common sensu i nekritické vědy. Nejabstraktnější schéma genderové typizace dokonce vyjadřuje základní osy našeho západního myšlení: MUŽSKOST výkon konání emergence racionalita univerzalistická orientace formalita struktura pokrokovost asertivita získaný status ŽENSKOST stav bytí imanence emocionalita partikulární orientace amorfnost agregát tradice submisivita připsaný status Nelze si nepovšimnout, že tato jakoby komplementární typizace v sobě skrývá třetí prvek, a sice mužskou moc, která své straně připsala plusové znaménko. Dichotomie má ve skutečnosti hierarchickou strukturu: mužský princip je ženskému nadřazený. Na rozdíl od levo-pravého principu lze stáří genderové stereotypizace, která u mužů zdůrazňuje vlastnosti obrácené na venek, projevující se v jednání, zatímco o žen vlastnosti, skryté ve vnitřku, určit celkem přesně. Nedatuje se od začátku lidské civilizace, kdy v parafrázi oblíbeného sociobiologického tvrzení muži lovili zvěř a ženy lovily muže -, ale teprve od dob industrializace, kdy vznikl volný pracovní trh pro muže s funkcí živitele rodin na jedné straně 9

10 a domácnosti se statusem žena v domácnosti na druhé straně. S tímto vývojem souvisí i oddělení veřejné sféry, obydlené muži, a soukromé sféry jako životního prostoru žen. Od těch dob vlastnosti mužů odrážejí potřeby pracovního trhu a veřejné sféry - týkají se řízení a aktivního jednání. Ženy zůstaly uvnitř, v domácnosti, kde se skryly i jejich vlastnosti v jakési psychologii niternosti nebo ve stavech těla a duše. Jedná se o vlastnosti, kterých je zapotřebí tam, kde má člověk sloužit druhým lidem bez ohledu na vlastní potřeby a zájmy. Tzv. ženské vlastnosti jsou shodné s vlastnostmi podřízených subjektů. Tyto normativní koncepty se sice ve skutečnosti nikdy v této formě neuskutečnily, jsou ale natolik mocné, že se podle nich skutečnost i my sami neustále poměřujeme. Harding uvádí tři oblasti genderované organizace společnosti: 1. Abstraktní oblast jazyka, kultury, hodnot, významů, společenských institucí, které jsou přiřazovány buď k mužskému, nebo k ženskému genderu, s jejich nestejnou prestiží. Věda a univerzita jsou mužského rodu, mateřské a základní školy ženského (srov. předchozí abstraktní schéma). 2. Oblast genderované společenské dělby práce s vyčleněním tzv. materiální reprodukce, tedy mužsky charakterizovaného pracovního trhu a tzv. přirozené reprodukce, tj. žensky definované povinnosti rodit a vychovávat děti. 3. Oblast individuálních genderovaných rolí, kterým se jednotliví členové společnosti učí. Mužům se vštěpují téměř výhradně vlastnosti, potřebné na pracovním trhu. Ženy se také učí rolím pracovního trhu, ty jsou ale více či méně otevřeně formulovány tak, aby ženy neaspirovaly ani na vysoké funkce, ani na vysoké odměny, a chovaly se co možná submisivně. Z analytického pohledu je třeba si uvědomit, že genderové univerzum a pracovní trh zdánlivě kopírují rozdílnost mezi muži a ženami, ve skutečnosti jsou určujícími dynamickými strukturami, které podmiňují historicky proměnlivé potřebné mužské a ženské role. Zcela nezávisle na přírodě, je gender vztahem, reprezentací, označením konkrétní sociální i kulturní nerovnosti mezi muži a ženami. Gender znamená, že veškeré ceněné vlastnosti a schopnosti jsou označovány jako mužské, zatímco méně ceněné, ale nutné komplementární vlastnosti jsou označovány jako ženské. Ve vztahu gender a věda se zpravidla kladou dvě otázky: 1) jaké vlastnosti žen jsou zodpovědné za to, že jsou tak málo zastoupeny v přírodních vědách 2) jaké vlastnosti věd samotných odrazují ženy od toho, se v nich angažovat. Zde byl zvolen přístup, který připomíná i významnou materiální otázku pracovního trhu. Ve skutečnosti ovšem definuje sebe, své pole působnosti, cíle, přístupy a metody v souladu s tím, jak je společensky definováno mužství. Zdánlivě objektivní, všelidská věda ztotožňuje člověka s mužem. Věda, a ne náboženství nebo mýtos se dokonce v nemalé míře zasloužila o to, aby se dualismus mužský a ženský princip vyhranil a zkameněl. Je bezprostředně zřejmé, že mužská definice vědecké práce zaručuje výhradně mužsky vychovaným jedincům přednosti domorodců, oproti ženám, které se podrobily dvojí 10

11 socializaci na univerzitách se naučily vědecké mužské roli, ale vedle toho nebo předtím v jakési bazální rovině i ženské roli. Kdyby bylo možné, aby všechny badatelky tuto ženskou část identity při každodenním vstupu na vědeckou půdu odkládaly v šatně, musel by se nutně posuzovat jen jejich výkon, který v ničem nezaostává za výkonem badatelů. Protože tomu tak není, pojednávají vědecké instituce ženy, když ne jako vetřelkyně, tak alespoň jako cizinky, které mají více schopností, než je pro vědu nutné. Dnešní vědecký provoz navíc rozeznává kontext odkrývání poznatků, kontext jejich zdůvodňování a kontext jejich praktického využití. V kontextu odkrývání poznatků se rozhoduje o tom, která témata jsou uznávána za správný předmět výzkumu. Vůči celé normální vědě lze vyslovit kritiku, že se zabývá hlavně prestižními otázkami spojenými se zájmy moci, a opomíjí problematiku životního světa, tzv. privátní sféry a tím i problematiku genderové struktury. Věda jako součást pracovního trhu Závažné formální ani sociální zábrany pro vstup žen do vědeckých institucí již neexistují. Přesto jsou adeptky často konfrontovány s tím, že většina pozic je dosud převážně obsazena muži. Věda je totiž prominentním kolbištěm v boji o prestiž i o materiální statky. Sociologie nemá ráda spiklenecké úvahy, pravdou ale je, že zdánlivě chaotické snahy mužů nakonec vedou k tomu, že si udržují převahu jak v horizontální (obsazení oborů), tak vertikální struktuře vědy, kde ženy narážejí na tzv. skleněný strop. Důležitým prostředkem omezování šancí žen je samozřejmě grantová politika, která v mnoha oborech vykazuje tzv. gender-bias. Z praxe známe mnoho subtilních forem ponižování: ženám, i těm nejvýš postaveným, se neustále připomíná jejich tělo a mravní, tj. sexuální pověst. Badatelka se nikdy nemůže chovat úplně správně, protože se chová buďto moc mužsky ctižádostivě, nebo příliš žensky citlivě. Pěstuje se ideologie, že věda není práce, ale poslání nebo řehole, které se nedají regulovat zákonnou pracovní dobou. Domnívám se, že by jednoduchý zákaz přesčasů šmahem usnadnil přístup žen k vědě! Další praxí v SNR, kde je profesor bohem, je seskupování asistentů do mužských družin ke společným chodům do sauny, hraní tenisu či výletům do hor. Asistentky jsou vyloučeny pro žárlivost profesorských manželek. Na adresu kolegů, kteří se domnívají, že mladé kolegyně představují nekalou konkurenci, protože mohou poskytnout patriarchovi sexuální služby, je třeba říci, že právě toto nepsané očekávání extrafunkcionálních služeb patří u žen k zábranám pro volbu a výkon povolání. Obzvášt odzbrojující taktikou je snižování zásluh žen tím, že se neoslovují jejich akademickými tituly. Sama jsem mnohokráte zažila oslovení: Vážený pane profesore XY, milá Gerlindo. Určitý nesoulad mezi vědeckým polem a ženskými vlastnostmi (potažmo vlastnostmi skutečných žen) má nemalý vliv na prožívání identit. Oblast osobních identit O mužích jsme již řekli, že jejich role v žitém světě a ve vědě jsou téměř identické. Ženy ve vědě se musejí vyrovnávat se svojí dvojí socializací, jako ženy a jako vědci a badatelé. Apropos označení: Ve výzkumu týmu Národního kontaktního centra Ženy a věda vyšlo 11

12 najevo, že některé ženy nechtějí být označovány jako vědkyně, ale jako badatelky, protože se obávají commonsensuální konotace s vědmami, ba čarodějkami. Na faktickou moc genderového univerza ve vědě, které podle práva vůbec neexistuje, ženy reagují různými způsoby. Jedna skupina badatelek sebevědomě odmítá vtahování do feministických diskurzů, které, byť v dobrém úmyslu, zdůrazňují gender. Z hlediska výkonu je gender skutečně irrelevantní! Problémem ale je, že jsou bez ohledu na sebedefinice podle mužských potřeb definovány jako ženy a tím pádem až na malé výjimky delegitimovány k přístupu k vyšším pozicím. Jiné badatelky ignorují genderový diskurs z opačného důvodu dávají najevo, že svou ženskou roli i ve vědě přijímají, což znamená omezení ve volbě oboru, tak i akceptování skleněného stropu. Vzhledem k energii, kterou by si ustání konfliktů o plné uznání vyžádalo, je i tato strategie přežití ve vědě srozumitelná. Ženy v řídících pozicích Ženy na řídicích pozicích nejsou už ani u nás řadu let raritou, přesto je jejich počet stále výrazně nižší, než je tomu u mužů. Jak se ženám na vysokých postech vede a proč jich není víc? Střeží si snad muži nekompromisně svá místa, anebo hrají roli i zábrany něžného pohlaví? Ruku v ruce s touto otázkou jde i fenomén platové diskriminace a vzrůstajících aktivit proti němu. České ženy patří v evropském měřítku k pracovně nejvytíženějším. Tvoří polovinu pracující populace a polovina z nich pracuje více než 40 hodin týdne. Na řídících pozicích však tvoří necelou třetinu všech zaměstnaných z celé populace zaměstnaných žen. Pouze 4% žen dosahují nejvyšších pozic vedoucích řídících pracovníků. Charakteristická je také genderová mezera mezi platy žen a mužů. Pokud se blíže podíváme na trh práce v ČR, zjistíme, že je silně segregován podle pohlaví. Prezidenty velkých průmyslových podniků jsou v naprosté většině muži, naproti tomu ředitelkami hotelů, různých podniků, které se zabývají spíše službami, jsou naopak ženy. Existuje poměrné pravidlo, které je možné zobecnit na český trh práce a které zní: obory, kde výrazně převažují muži, kopírují obecnou nerovnost na trhu práce. To znamená rozdíl ve mzdách kolem 30%. Naproti tomu ve feminizovaných oborech (např. ve zdravotnictví, školství, hoteliérství, pohostinství) velmi častonejvyšší pozice zastávají muži a velmi často jsou tito muži ohodnoceni za to, že jsou v menšině a že jsou ochotni v těchto oborech pracovat. Velmi často jsou ohodnoceni až o 1 00% vyšší mzdu než ženy na stejné řídící pozici. Jak to vidí česká veřejnost? Výzkumy Sociologického ústavu AV ČR odkrývají názory české veřejnosti na zaměstnanost žen na trhu práce. Dvě třetiny populace soudí, že muži mají lepší možnost získat vedoucí místo než ženy. Naprostá většina populace (90% mužů i žen) vidí příčiny v tom, že ženy musí zvládat rodinu, péči o děti a podobně. Je zajímavé, že důvody týkající se schopností, vzdělání či nedostatku autority jsou citovány poměrně nízkým podílem populace (10 20% žen, 35 12

13 45% mužů). Dá se říci, že v dlouhodobém měřítku jsou tyto důvody odsouvány do pozadí a to jak muži, tak ženami. Do poloviny 90. let byly tyto důvody, proč ženy nedosahují takových výsledků jako muži, citovány mnohem častěji. Oproti tomu vzrostla důležitost důvodu, který můžeme nazvat jako struktura trhu práce (70 80% žen, 60 70% mužů). Jde o zaměstnaneckou politiku, na základě které jsou zvýhodňováni muži. Další sociologické výzkumy se zaměřují na to, jaké jsou podle veřejnosti ženy nadřízené a jací jsou muži nadřízení. Tato sociologická zjištění ukazují, že velmi záleží na osobní zkušenosti. Obecně se dá říci, že ti, kteří mají přímou zkušenost se ženou jako nadřízenou, považují ženy častěji za schopné manažerky a naopak. Ti, kdo takovou zkušenost nemají, by častěji ani ženu za nadřízenou nechtěli a přetrvávají u nich stereotypy, že ženy nejsou schopné řídit pracovní tým. Životní a kariérní dráhy manažerek. V rámci současného nastavení podmínek pro manažerskou kariéru jsou ženy často nuceny volit jednu z možností: buď kariéru, nebo založení rodiny. Žena, která se rozhodne skloubit oba tyto cíle dohromady, je nucena překonávat nejrůznější překážky způsobené tím, že sféra práce a rodiny v naší společnosti ale i zaměstnavatelské politiky na úrovni firem nejsou často dostatečně dynamické. Je proto složité přecházet z rodiny do práce a naopak. Tyto sady rolí jsou nastaveny komplementárně, to znamená, že vždy jedna z nich je nějakým způsobem upřednostňována. Jednou z možností, jak tyto překážky překonat, je vyjednávání v rámci partnerského páru. Role mohou být buď obráceny, nebo může dojít k velmi citlivému a rovnoprávnému rozdělení úkolů tak, aby se muž i žena mohli věnovat své vlastní kariéře a zároveň zvládat i rodinu. Na základě vlastního výzkumu manažerek jsem došla k závěrům, že rodinný kontext a určitá rodinná ideologie, tedy představa o tom, jak mají být role muže a ženy v rodině uspořádány, je velmi důležitá pro to, jakým způsobem životní strategii žena nastaví. Dalším důležitým aspektem jsou hodnotové strategie. Je důležité, aby žena pociťovala určitou potřebu realizovat se v práci. Takové ženy se často odmítají sebeobětovat pouze pro rodinu a velmi často se u žen v řídících pozicích setkáváme s různými definicemi rovnosti, které ústí v jejich vlastní způsob řízení. Jde o buď rovnost absolutní, nebo naopak mohou akceptovat nejrůznější politiky rovných příležitostí, diverzity a podobně. Další možné životní strategie jsou odkládání mateřství, bezdětnost, singles nebo například mohou partneři bydlet odděleni. Tyto volby však představují spíše odmítnutí požadavku založit rodinu. Sociologické výzkumy manažerek ukazují, že ženy ve vrcholových pozicích jsou právě nejčastěji buď svobodné, nebo rozvedené a především bezdětné. Naproti tomu muži jsou nejčastěji ženatí a mají děti Mezi prezidenty a řediteli velkých podniků najdeme pouze 7 % žen. A důvodem pro tento nízký podíl není jen fakt, že ženy nejsou zvyklé si o řídící posty říkat, ale také strukturální nerovnosti na trhu práce a ve vzdělávacím systému a rovněž genderové stereotypy. 13

14 Programy na podporu žen v řídících pozicích Firmy, které si uvědomují, že nedostatek žen v řídících pozicích je pro efektivitu pracovních týmu spíše nevýhodou, se snaží o zajištění diverzity? V kontextu týmu i v rámci vedoucích pozic, a to prostřednictvím specifických programů. Jejich cílem je zvýšit podíl žen v managementu či překonat genderové stereotypy zakotvené ve firemní kultuře a získat opravdu talentované zaměstnance a zaměstnankyně. Právě genderové stereotypy, které přisuzují mužům a ženám určité vlastnosti a stojí za paušálním posuzováním schopností zaměstnanců, omezují okruh schopných a talentovaných osob, které mohou zastávat určité pozice. Speciální programy pomáhají překonávat nedostatky a omezení různých zaměstnaneckých skupin a také omezení spojovaná s jejich společenskými rolemi. Právě to se často týká žen, například jejich nízké sebedůvěry, ale také osob v řídících pozicích, které pres brýle genderových stereotypů ne právě objektivně jednotlivé zaměstnance hodnotí a neumožňují jim adekvátní kariérní postup a profesionální růst. Organizace Aurora zveřejnila výzkumnou studii, podle níž jsou ženy ve vedoucích pozicích dobrými týmovými hráčkami a jsou ochotnější více riskovat než muži. Data také prokázala, že ženy v řídících pozicích jsou flexibilnější než muži, jsou otevřenější nápadům ostatních a projevují vetší asertivitu. Protože schopnosti žen nejsou v top managementu využívány tak často jako v případě mužů, prokazují ženy vetší nasazení (toto nasazení je ve studii přisuzováno postoji já vám ukážu ). Pokud se už žena prosadí do vysoké funkce, jde o mimořádně razantní osobnost, která má dost kuráže, sebevědomí i pochopení pro nutnost spolupráce. Firmy nejčastěji připravují specifické programy zaměřené na oblasti rekrutace nových zaměstnanců, kariérního postupu a vzdělávání stávajících zaměstnanců. Neznamená to však, že by se jednalo o takzvané pozitivní akce ve prospěch žen či jejich zvýhodňování, ale o vyrovnávání nerovností na trhu práce. Zvláštní důraz na nábor žen kladou často IT firmy, které mají nedostatek talentů. Různé mentoringové a coachingové programy potom přispívají k rozvoji skrytých dovedností a schopností zaměstnanců, nejen žen. V praxi se však často stává, že se do uvedeného typu vzdělávacích programu dostávají spíše muži, protože se u nich předpokládá, že to budou spíše oni, kdo uspěje v postupu na řídící a odpovědné funkce. Názory a postoje populace na postavení žen ve společnosti jsou významně ovlivněny genderovými stereotypy, z nichž nejkomplexnějším je genderový konflikt ženských rodinných a pracovních rolí. Pokud jde o ženy na řídících pozicích, je tento konflikt ještě vyhrocen, protože sladění práce a rodiny je nezbytnou realitou žen v řídících pozicích stejně jako všech ostatních žen, které mají rodinu. Studie se nejdříve věnuje postojovým rozdílům v pracovní oblasti. Zcela jasně se zde ukázal zásadní význam charakteru prostředí řízení, které zejména svými podmínkami vyhovuje spíše mužským stereotypům. Toto prostředí vyžaduje nebo formuje muže a ženy, kteří věří svým schopnostem a chtějí je uplatnit v práci a odmítají se obětovat pro rodinu. Ženy v řízení nepociťují tak výrazně jako ostatní ženy nerovnosti mezi pohlavími nebo si je spíše nepřipouštějí. Tyto ženy jsou více nezávislé a vysoce kvalifikované. Druhým tématem je oblast rodiny a rodinných povinností a jejich zvládání ve spojení 14

15 s prací a kariérou. Řešení genderového konfliktu je stereotypně považováno za individuální problém žen a ženy obecně kladou na rodinu větší důraz než muži. Ženy v řídících pozicích se ve svém důrazu na rodinu a čase věnovaném rodině a všem odpovědnostem a úkolům s ní spojeným významně neliší od celku ženské populace. To znamená, že při vyšší pracovní vytíženosti je otázka sladění rodiny a práce pro ženy manažerky složitější. Svůj volný čas věnují ženy v řídících pozicích často přesčasům nebo dalšímu vzdělávání. Obecně však mají ženy méně volného času než muži, jelikož jeho část věnují práci v domácnosti a péči o děti. Z hlediska hodnocení rovnosti příležitostí mužů a žen ve společnosti, ženy v řídících pozicích existenci nerovnosti nebo diskriminačního chování vůči ženám častěji odmítají, stejně jako muži. Ženy manažerky si nechtějí přiznat svou nevýhodu, danou zejména stereotypními představami o jejich životním údělu. Je to dáno především tím, že genderové stereotypy jsou považovány za reálně opodstatněné a jsou zdůvodňovány zejména nižšími kompetencemi žen. Ženy v řídících pozicích tak mají obavu, že pokud by na nerovnosti poukázaly, byla by jim automaticky přisouzena oproti mužům nižší schopnost vykonávat řídící práci. Postoj společnosti k ženě a její roli výrazně ovlivňuje názory a samotné postavení žen v řídících pozicích. Ačkoli se tyto ženy s vypjatým úsilím propracovávají k vyšším pracovnímpozicím,musí každodenně čelit hodnocení a reakcím společnosti, která je vnímá především jako ženy osoby slabší, méně průbojné, méně schopné a kvalifikované, více zatížené rodinnými úkoly a mateřstvím než jako osoby zastávající vysokou pracovní pozici, za kterou většinou stojí intenzivní a náročná práce. Trh práce a rovné příležitosti Realita životů mužů a žen je odlišná. V průběhu života procházejí muži a ženy různými vzdělávacími systémy a získávají rozdílné zkušenosti, což ovlivňuje jejich znalosti a schopnosti a ty jsou určující pro jejich práci. Posuzovat pracovní výkon a dispozice k práci na základě pohlaví (genderu) je tedy nesmyslné. Každý člověk má díky své zkušenosti jiné možnosti psychické, fyzické, vzdělanostní. Přes tento fakt i nadále přetrvávají na trhu práce stereotypy o mužích a ženách a bohužel i reálné překážky, které způsobují nerovné postavení mužů a žen na trhu práce, mezi které patří nerovné odměňování, vzrůstající potřeba sladění osobního a pracovního života, kariérní postup a přístup k zaměstnání. Diskriminace a rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce Diskriminace obecné pojmy Diskriminace je jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak než s ostatními lidmi z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii. Diskriminace je přímá, nepřímá, obtěžování, sexuální obtěžování a pronásledování; za diskriminaci se považuje i pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. 15

16 Diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných podmínek s muži. Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství a z důvodu pohlavní identifikace. Za diskriminaci na trhu práce je považováno jakékoli - rozlišování - vyloučení nebo - dávání přednosti založené na diskriminačních znacích, jehož cílem je znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi v pracovněprávních vztazích. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního věku nebo praxe, která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nezbytná, nebo je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k předpokládanému dni odchodu osoby ucházející se o zaměstnání nebo povolání do důchodu. Diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené. Diskriminací také není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen, osob mladších 18 let a osob se zdravotním postižením. Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je osoba bez vyznání, pokud je toto rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. Rovné zacházení se ženami a muži (genderová rovnost) je předpokladem úspěšnosti každé moderní společnosti. Právem na rovné zacházení se rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které stanoví zákon. Právní úprava v oblasti diskriminace na trhu práce Právo na rovné zacházení a ochranu před diskriminací je v našem právním řádu považováno za jedno z ústavně zaručených základních lidských práv, přesto mu není zdaleka zaručena efektivní ochrana. Vzhledem k panujícím stereotypům a nazírání např. na roli muže a ženy v naší společnosti pak existuje mnoho oblastí, kde je skutečná rovnost pohlaví jen vzdáleným cílem. 16

17 Česká právní úprava vychází z řady mezinárodních smluv o lidských právech a svobodách a dále především z požadavků práva ES. Z nich vyplývá povinnost České republiky zajišťovat rovné zacházení a ochranu před diskriminací z důvodů pohlaví, rasy, etnického původu, náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku a sexuální orientace zejména tím, že ve svých předpisech - diskriminaci zakáže - vymezí pojmový aparát - vymezí pozitivní opatření - zakotví nástroje právní ochrany před diskriminací. Právo evropských společností přináší řadu aspektů spravedlivého sociálního a kulturního rozdělení rolí mužů a žen ve společnosti i v domácnosti. Ačkoliv k narušování většiny principů patriarchální organizace rodiny a práce dochází od poloviny dvacátého století, setrvačností se zachovávají jak v intimním prostředí rodin, tak ve firemních rozhodovacích procesech v oblasti personální práce. Právo v ČR Zákaz diskriminace formulovaný v čl. 3 Listiny základních práv a svobod neumožňuje efektivní zajištění práva na rovné zacházení a ochranu před diskriminací v praxi. Listina stanoví obecný zákaz diskriminace, ale již nedefinuje pojmy s právem na rovné zacházení a ochranou před diskriminací spojené. Nestanoví, čeho a za jakých podmínek se mohou oběti diskriminace domáhat (např. právo domáhat se upuštění od diskriminace, odstranění následků diskriminace, přiměřeného zadostiučinění). V zákonné rovině je, resp. byla ochrana před diskriminací upravena částečně v pracovním právu, přičemž požadavkům evropského práva nejvíce odpovídal zákoník práce. Od však nabývá účinnosti jeho novelizovaný nástupce, tj. zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění. Tím se celá oblast rovných příležitostí a ochrany před diskriminací poněkud komplikuje, neboť ve svých příslušných ustanoveních zákoník práce odkazuje na zvláštní právní předpis, kterým měl být dle požadavků a představ zákonodárců zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, tedy tzv. antidiskriminační zákon. Pomineme-li skutečnost, že Česká republika jako jediný členský stát Evropské unie dosud tento zákon nepřijala, je zřejmé, že efektivní ochrana obětí tak bude, a to nejen z hlediska soudních sporů, značně ohrožena. Směrnice upravující zásadu rovného zacházení a z nich vycházející vládní návrh tzv. antidiskriminačního zákona, tak jak byl předložen, definují pojmy, jež se vztahují k povinnosti zajišťovat rovné zacházení a ochranu před diskriminací, tedy: - přímá diskriminace - nepřímá diskriminace 17

18 - obtěžování - sexuální obtěžování - tzv. zákaz pronásledování - tzv. pozitivní opatření Postoje české veřejnosti k postavení žen a mužů na trhu práce Tři čtvrtiny české populace jsou přesvědčeny, že ženy jsou na trhu práce znevýhodňovány oproti mužům. Největší nerovnosti mezi muži a ženami na trhu práce vidí česká populace v možnosti postupu na vyšší pozice. Pouze asi třetina populace soudí, že ženy mají s muži stejné příležitosti postupu. Kromě zatížení péčí o děti a domácnost jsou za hlavní příčiny nerovné pozice žen na trhu práce považovány příčiny zakotvené ve struktuře práce a zaměstnavatelské politice, která vyhovuje spíše mužům, kteří v práci dominují. Práce představuje pro ženy zejména prostředek finančního zajištění rodiny, domácnosti i vlastní nezávislosti a zabezpečení pro nemoc a stáří. Ženy s dětmi v předškolním věku, ženy staršího věku a ženy po mateřské jsou tři z pěti nejčastějiznevýhodněných skupin na trhu práce Hlavní cíle pro dosažení rovnosti žen a mužů v práci Jedním z hlavních cílů je, aby zejména pracovníci řízení lidských zdrojů zvážili a přijali strategickou důležitost rovných příležitostí pro ženy a muže pro podnik. Zajistit rovný přístup žen a mužů a rovné zacházení s nimi již na úrovni managementu je předpokladem úspěchu jakékoliv další akce pro rovnost ne jenom na úrovni řídících pozic, ale v celé struktuře podniku. Hlavní překážkou aktivit pro rovnost představují názory způsobené neviditelností skleněného stropu. Jde nejčastěji o takové přesvědčení, že rovnost je již v dané organizaci zajištěna, i když fakticky je podíl žen na úrovni managementu výrazně podhodnocen. Ale protože je ve firmě např. jedna velmi viditelná a významná žena manažerka a zároveň zaměstnanci nejsou informováni o přesné struktuře mužů a žen na všech pozicích, toto uspořádání často budí zdání, že zastoupení žen je dostatečné. Další velmi častou překážkou pro rovnost žen a mužů zejména tam, kde početně výrazně převažují muži, jsou neformální sítě mužských vztahů. Výsledkem práce takového manažerského prostředí je neprostupnost těchto sítí pro ženy a tendence přijímat a povyšovat opět někoho jako jsme my, my muži. Problémem je také možnost pro vytvoření rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem a fakt, že jsou to mnohem častěji ženy, pro které jsou vytvářena organizační opatření (např. částečný úvazek, určitý typ flexibility nebo různé finanční zvýhodnění při odchodu na rodičovskou dovolenou). Tato opatření by měla být zároveň zaváděna i pro muže a muži by měli být podporování, aby je využívali. 18

19 Hlavní cíle pro dosažení rovnosti žen a mužů v práci: Odstranění nebo zmírnění segregace zaměstnání a pozic podle pohlaví Zpochybnění genderových stereotypů Flexibilita v práci pro možnost sladit práci a rodinu Akce pro dosažení rovnosti žen a mužů můžeme shrnout do čtyř oblastí: přijímání a povyšování pracovníků profesní rozvoj organizace práce prostředí rovnosti Přijímání a povyšování pracovníků Proces přijímání a povyšování pracovníků je prvním krokem k rovnosti žen a mužů a k poskytování šance ženám k přístupu ke všem zaměstnáním a pozicím. Nejprve je třeba se zaměřit na inzerci volné pozice, posoudit zda není ovlivněná genderovými stereotypy. Je třeba rovněž podpořit muže i ženy, aby se na pozici hlásili. Je důležité rozšířit oblasti, kde pracovníky hledáme, ale i připravovat nejrůznější kampaně na školách a univerzitách a v prostředí, kde můžeme ženy motivovat, aby o takové pozice měly zájem. Dále je vhodné se zaměřit na popis pracovní pozice a zhodnotit požadavky z hlediska toho, zda opět nejsou stereotypně zatížené na jedno pohlaví. Je také dobré více hodnotit měkké dovednosti, například jednání s podřízeným, s klienty. Součástí inovativního managementu je klást menší důraz na formální vzdělání a více si vybírat zaměstnance podle jejich osobnostních charakteristik a schopností, které jsou přínosem pro podnik. Je důležité, aby byl proces výběru transparentní a aby byla všechna pravidla jasně definována a všem známá. Profesní rozvoj Další důležitou oblastí je profesní rozvoj, kde je cílem dosáhnout rovnosti žen a mužů a ve kterém je možné se zaměřit na rozšiřování osobnostních schopností. Jde o nejrůznější tréninkové aktivity, které buď přímo pomáhají ženám vstoupit do profesí a pozic, které nejsou považovány zcela automaticky za ženské nebo obecně trénink, který zvyšuje asertivitu a podporuje ženy v tom, aby se na řídící pozice hlásily a samy si o ně řekly. Velmi efektivní možností je mentoring, který představuje proces, v rámci něhož mentor poskytuje podporu a rady týkající se nejrůznějších oblastí kariérního rozvoje. Ze sociologických výzkumů na firemní úrovni víme, že neformální způsob vedení méně zkušených pracovníků těmi zkušenými často na neformální úrovni funguje. V důsledku nedostatku žen na řídících pozicích, které by mohly být mentorkami, však dochází k tomu, že vztah mentor a mentee je nejčastěji vztahem nadřízený muž mentor a podřízená žena na nižší úrovni té firemní hierarchie. Ukázalo se, že v profesním rozvoji a kariérním růstu funguje dobře zejména vnímání pozitivních vzorů, se kterými se muži i ženy mohou 19

20 identifikovat a učit se od nich. Rolové modely jsou velice důležitou a efektivní metodou. Proto považuji vytváření firemní strategie mentoringu za významnou součást způsobu profesního rozvoje, která by se měla stát zcela samozřejmou součástí profesního rozvoje v rámci firmy a je třeba zároveň připravit ženy jako mentorky, které by mohly touto formou předávat své zkušenosti. Organizace práce a pracovní prostředí V oblasti organizace práce dochází v poslední době k nárůstu tlaku na flexibilitu, a to ve vztahu k potřebám zaměstnanců i klientů. Na jedné straně s nárůstem podílu žen v některých oborech a na některých pozicích je zdůrazňována potřeba žen, ale i mužů k lepší možnosti kombinovat pracovní a rodinný život. To však vyžaduje změny v organizaci práce, pracovní doby a pracovních smlouvách. Ve snaze o dosažení rovnosti žen a mužů v zaměstnání je důležité zaměřit jednotlivé formy flexibilní organizace práce na ženy i muže stejně tak, aby nedocházelo k další reprodukci stereotypů ženy, která zvládá celou práci, domácnost a rodinu. Jde o to podpořit muže, aby využívali tyto možnosti i oni. Důsledkem opatření, která jsou směrována pouze na ženy, je opětovná reprodukce nerovnosti a pocit nekonkurenceschopnosti žen, které využijí např. práci na částečný úvazek. Je důležité, aby si firmy uvědomily, že zaměstnanci, kteří jsou spokojeni s tím, jak je uspořádán jejich pracovní a rodinný život, vykazují v dlouhodobém horizontu vyšší produktivitu. Studie zaměřené na genderové nerovnosti na trhu práce odhalily významný vliv kultury pracovního prostředí na postavení žen. Jednotlivé mechanismy a praktiky, které diskriminují ženy, jsou součástí organizační kultury a s tím, jak nabývají na samozřejmosti a běžnosti využití, se stávají více a více neviditelnými. Zejména pro pracovníky uvnitř tohoto prostředí. Vytvoření prostředí rovnosti předpokládá akce s cílem změny této organizační kultury a potřeby nabourat genderové stereotypy. Je třeba si uvědomit, že zaměstnanci stejně tak jako často automaticky adaptují prostředí, kde jsou ženy znevýhodňovány, adaptují a akceptují i takové, které je v souladu s rovností příležitostí a je v rámci firemní kultury jasně deklarováno. Je důležité, aby vedení firmy jasně vyjádřilo podporu takovým akcím a prostředí, které bude příznivé pro ženy. Dalšími užitečnými aktivitami může být trénink řídících pracovníků, školení o tom, co je diskriminace, trénink o předsudcích, genderových stereotypech a motivace manažerů k rovnosti příležitostí. Například výkon manažerů může být hodnocen podle toho, jak dosahují rovnosti ve svých pracovních týmech. Cílem aktivit, které by měly mít vliv na kulturu pracovního prostředí směrem k vyšší rovnosti, je změna vnímání schopností žen, větší průhlednost procesu přijímání, výběru a komunikace mezi pracovníky. Obecně je třeba zvýšit vědomí důležitosti a smysluplnosti akcí pro podporu rovnosti. Důležité je, aby cíl plánů pro rovnost žen a mužů byl průběžně monitorován, měla by být zajištěna kontinuálnost ve sledování jednotlivých aktivit a zapojení do celkového pracovního prostředí. Pokud shrneme řečené, strategiemi pro dosažení rovnosti žen a mužů ve firemním prostředí mohou být akce s cílem dosažení rovnosti příležitostí pro muže a ženy, ale může to být i diversity management. Je třeba si však zároveň uvědomovat nevýhody a negativa, které mohou přinášet. Například diversity management může implikovat problém, že od žen 20

Workshop Slaďování ve vědě Mezinárodní konference Slaďování soukromého a pracovního života Work-life balance

Workshop Slaďování ve vědě Mezinárodní konference Slaďování soukromého a pracovního života Work-life balance Workshop Slaďování ve vědě Mezinárodní konference Slaďování soukromého a pracovního života Work-life balance Moderují: Marcela Linková, Ph.D., Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Kateřina Lišková, Ph.D.,

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu. Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO

Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu. Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO 2 Řešení problematiky rovných příležitostí na VŠB-TUO, včetně vybudování univerzitní mateřské školy Genderová

Více

Rovné příležitosti. Od nediskriminace k rovným příležitostem

Rovné příležitosti. Od nediskriminace k rovným příležitostem Rovné příležitosti Od nediskriminace k rovným příležitostem Rovné příležitosti Dva klíčové prvky všeobecného principu rovných příležitostí jsou zákaz diskriminace na základě státní příslušnosti (článek

Více

Věková diskriminace v zaměstnání

Věková diskriminace v zaměstnání Věková diskriminace v zaměstnání Mezinárodní konference Age management v praxi: české a zahraniční zkušenosti a nástroje proti věkové diskriminaci Mgr. Petr Polák Obsah Úvod do problematiky, základní definice

Více

Prosazování genderové rovnosti

Prosazování genderové rovnosti Prosazování genderové rovnosti Ing. Petr Pavlík, Ph.D. Projekt "Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Tento projekt je financováno z Evropského sociálního fondu prostřednictvím

Více

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU Citované výsledky vycházejí ze tří výzkumných akcí uskutečněných STEM v rámci projektu "Postavení žen ve vědě a výzkumu" spolufinancovaného

Více

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením Mgr. Jana Kvasnicová Obsah Rovné zacházení a zákaz diskriminace Antidiskriminační zákon Pojem zdravotního postižení Pojem diskriminace Ochránce

Více

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČR Rovné příležitosti žen a mužů = neexistence překážek pro účast

Více

Gender. MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková

Gender. MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková Gender MUDr. Mgr. Petra Elizabeth Teslíková Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0410 Číslo šablony: 2 Název materiálu: Gender Ročník: 3. Identifikace

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Sexuální obtěžování Nerovné zacházení Nároky z diskriminace Obrácení důkazního břemene

Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Sexuální obtěžování Nerovné zacházení Nároky z diskriminace Obrácení důkazního břemene doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D. Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Sexuální obtěžování Nerovné zacházení Nároky z diskriminace Obrácení důkazního břemene 1 Definice - EU Článek 2 ods.t1 písm.a) Směrnice

Více

Srovnání postavení mužů a žen na trhu práce

Srovnání postavení mužů a žen na trhu práce TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR V Holešovičkách 41, Praha 8 Tel./fax: 286 840 129, 130 E-mail: krizkova@soc.cas.cz Srovnání postavení mužů a žen na trhu práce

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Zodpovězení všech otázek zabere zhruba 10 15 minut.

Zodpovězení všech otázek zabere zhruba 10 15 minut. Za odborné zpracování zodpovídá: sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (centrum pro sociální výzkum), ústřední vědecká instituce Technické univerzity v Dortmundu Výzkum je součástí projektu: GenCo Zvyšování

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života

Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života Jana Kvasnicová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv Obsah Flexibilní zaměstnávání Možnosti

Více

Diskriminace ve vzdělávání

Diskriminace ve vzdělávání Diskriminace ve vzdělávání Veřejný ochránce práv a jeho působnost v oblasti školství, úvod do problematiky diskriminace Petr Polák, Hana Puzoňová Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC 31. 3. 2015 1 PRACOVNÍ SKUPINA PRO ZMĚNU KLUBU NKC vznik leden 2015 68 členek a členů pro koho lidé, kteří chtějí změnu a chtějí

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr.Olga Čadilová

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr.Olga Čadilová Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová DISKRIMINACE ANEB COOL JE NEDISKRIMINOVAT ?...co to znamená diskriminace?

Více

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV (www.prumstav.cz) 2 PRŮMSTAV: Naši zaměstnanci POHLAVÍ PŮVOD, NÁRODNOST SEXUÁLNÍ ORIENTACE VĚK HENDIKEP NÁBOŽENSTVÍ ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A

Více

Psychologie a sociologie 2

Psychologie a sociologie 2 Psychologie a sociologie 2 Řeč a myšlení. : Sociální pozice, sociální status, sociální role. Gender. Kulturní odlišnosti: kolektivismus vs. Individualismus. 1 Vývoj jazyka Věk 1 2 měsíce vrnění 4 měsíce

Více

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Mgr. Gabriela Mátéová Jak jsme začínali Od roku 2001 genderové statistiky Od roku 2006 zavedena

Více

Psychologie a sociologie 2

Psychologie a sociologie 2 Psychologie a sociologie 2 Řeč a myšlení. : Sociální pozice, sociální status, sociální role. Gender. Kulturní odlišnosti: kolektivismus vs. Individualismus. PSS2új 1 Vývojové teorie jazyka Jazyk se vyvíjí

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu

Vyučovací předmět:: Etická výchova. A. Charakteristika vyučovacího předmětu. a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Vyučovací předmět:: Etická výchova A. Charakteristika vyučovacího předmětu a) Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Etická výchova je volitelným předmětem, který je realizován v rozsahu dvou

Více

Diskriminace ve vzdělávání

Diskriminace ve vzdělávání Diskriminace ve vzdělávání Kritéria pro přijímání do mateřských škol a rovné zacházení Jiří Šamánek, Hana Puzoňová Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce práv Obsah Obecně k předškolnímu

Více

GENDEROVÁ ROVNOST JAKO SOCIÁLNÍ INOVACE: SPRÁVA LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VĚDĚ V ČR A EVROPĚ

GENDEROVÁ ROVNOST JAKO SOCIÁLNÍ INOVACE: SPRÁVA LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VĚDĚ V ČR A EVROPĚ GENDEROVÁ ROVNOST JAKO SOCIÁLNÍ INOVACE: SPRÁVA LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VĚDĚ V ČR A EVROPĚ Marcela Linková Národní kontaktní centrum ženy a věda Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. www.zenyaveda.cz 1. 12. 2011

Více

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce)

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a

Více

Práce se skupinou. Mgr. Monika Havlíčková. Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti

Práce se skupinou. Mgr. Monika Havlíčková. Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti Práce se skupinou Mgr. Monika Havlíčková Evropský sociální fond Praha & EU: Investujeme do vaší budoucnosti Sociální skupina je sociologický pojem označující sociální útvar, o němž platí: 1. je tvořen

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Mobbing a diskriminace ve školách a na univerzitách

Mobbing a diskriminace ve školách a na univerzitách Mobbing a diskriminace ve školách a na univerzitách Personalistika, právo a vzdělávání ve veřejné správě 2015 Brno, 22.-24.9.2015 Počty inspektorů k 1.1.2015 Inspektoři Pracoviště BOZP PVP NLZ Celkem Státní

Více

CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit

CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit Zavádění komplexního systému DVPP do praxe škol CZ.1.07/1.3.43/01.0025 Harmonogram vzdělávacích aktivit NÁZEV SEMINÁŘE LEKTOR STRUČNÝ OBSAH ZÚČASTNĚNÉ ŠKOLY TERMÍN MÍSTO KONÁNÍ 8 hodin Ředitel jako manažer

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU Hana Maříková a Lenka Formánková Sociologický ústav Akademie věd ČR v.v.i. 8/10/2015 WWW.GENDERPOWERMAP.EU

Více

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou

ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT. určený pro praktickou školu jednoletou ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ŠKOLA PRO ŽIVOT určený pro praktickou školu jednoletou CHARAKTERISTIKA OBORU Charakteristika oboru vzdělání Praktická škola jednoletá umožňuje střední vzdělávání žákům se středně

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

KOMPROMISNÍ POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 1-7

KOMPROMISNÍ POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 1-7 EVROPSKÝ PARLAMENT 2009-2014 Výbor pro práva žen a rovnost pohlaví 17. 9. 2010 2010/2018(INI) KOMPROMISNÍ POZMĚŇOVACÍ NÁVRHY 1-7 Návrh zprávy Britta Thomsen (PE442.875v01-00) Ženy zaměstnané za nejistých

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

Jak se řekne disability ve vašem jazyce?

Jak se řekne disability ve vašem jazyce? Diskriminace na základě zdravotního postižení Prof.dr. Aart (A.C.) Hendriks Praha, 23. dubna 2015 (09:15-10:00) Aplikace právních předpisů EU o antidiskriminaci Jak se řekne disability ve vašem jazyce?

Více

Úmluva Rady Evropy o prevenci a potírání násilí vůči ženám a domácího násilí a my Mgr. Jindřiška Krpálková. Klepněte pro vložení textu

Úmluva Rady Evropy o prevenci a potírání násilí vůči ženám a domácího násilí a my Mgr. Jindřiška Krpálková. Klepněte pro vložení textu Úmluva Rady Evropy o prevenci a potírání násilí vůči ženám a domácího násilí a my Mgr. Jindřiška Krpálková Klepněte pro vložení textu Konference Dejme (že)nám šanci, 20.11. 2014 Jindřiška Krpálková Pro

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli

Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli Analýza stavu a potřeb členů místního uskupení Společné příležitosti 2012 Autorky: PhDr. Kamila Svobodová,

Více

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,

Více

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM PROČ SE ZAPOJIT DO PRACOVNÍHO PROCESU? Pocit užitečnosti. Překonání handicapu uvnitř sebe sama. Alespoň částečná finanční nezávislost. Aktivní zapojení do formování

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

Gender mainstreaming Proč a jak na to. Monika McGarrell Klimentová Praha, 29. 5. 2014

Gender mainstreaming Proč a jak na to. Monika McGarrell Klimentová Praha, 29. 5. 2014 Gender mainstreaming Proč a jak na to Monika McGarrell Klimentová Praha, 29. 5. 2014 Gender mainstreaming Proces hodnocení důsledků jakékoliv ve městě plánované činnosti ve všech oblastech na všech úrovních

Více

Studijní materiál k e-learningovému kurzu ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI ŽEN A MUŽŮ V ČR A EU

Studijní materiál k e-learningovému kurzu ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI ŽEN A MUŽŮ V ČR A EU Projekt Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, registrační číslo: CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Studijní materiál k e-learningovému kurzu ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI ŽEN A MUŽŮ V ČR A EU Osnova 01 Slovo úvodem...

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

SITUACE ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU

SITUACE ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU SITUACE ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU PRO PRÁCI VE VĚDĚ A VÝZKUMU MAJÍ ŽENY I MUŽI STEJNÉ PŘEDPOKLADY, PROFESNÍ RŮST ŽEN JE ALE POMALEJŠÍ Citované výsledky vycházejí ze tří výzkumných akcí uskutečněných

Více

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců,

Zaměstnanec je při výkonu služby povinen dodržovat práva skupin a jednotlivců, ETICKÝ KODEX ZAMĚSTNANCŮ DS Strana: 1/6 Změna: 0 Etický kodex zaměstnanců DS Wágnerka Tento etický kodex byl napsán z důvodu ujednocení náhledu na standardy chování všech zaměstnanců Domova pro seniory

Více

Eliminace negativních dopadů profesní adjustace. Neocenitelné zaměstnavatelské benefity

Eliminace negativních dopadů profesní adjustace. Neocenitelné zaměstnavatelské benefity Eliminace negativních dopadů profesní adjustace Neocenitelné zaměstnavatelské benefity Labour vincit omnia Práce pomáhá překonávat všechno. Práce = nezbytná potřeba. Etické krédo: Lidé se zdravotním postižením

Více

Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze. Postavení pracovníků školních jídelen

Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze. Postavení pracovníků školních jídelen Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze Postavení pracovníků školních jídelen Pracovníci školních jídelen Tým nepedagogických pracovníků, kteří zajišťují školní stravování vedoucí školní jídelny vedoucí

Více

VEŘEJNOST JE PŘESVĚDČENA, ŽE NĚKTERÉ SKUPINY OBYVATEL

VEŘEJNOST JE PŘESVĚDČENA, ŽE NĚKTERÉ SKUPINY OBYVATEL INFORMACE Z VÝZKUMU STEM TRENDY 04/2008 VEŘEJNOST JE PŘESVĚDČENA, ŽE NĚKTERÉ SKUPINY OBYVATEL JSOU NA TRHU PRÁCE TRVALE ZNEVÝHODŇOVÁNY Týká se to především starších občanů, lidí se zdravotním handicapem,

Více

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky

4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky MINISTERSTVO ŠKOLSTVÍ, MLÁDEŽE A TĚLOVÝCHOVY Podklad pro diskuzi ke Strategii vzdělávací politiky do roku 2020 4. Učitel jako předpoklad kvalitní výuky Praha, březen 2013 Úvod V lednu 2013 zahájilo Ministerstvo

Více

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010

Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání. Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Požadavky zaměstnavatelů na terciární vzdělávání Vadim Petrov Toyota Peugeot Citroën Automobile 24. února 2010 Obsah ❶ Terciární vzdělávání ❷ Marketing vzdělávání ❸ TPCA jako zaměstnavatel ❹ Role a očekávání

Více

Etický kodex pracovníků v Zařízení pro děti vyžadující okamžitou pomoc Šneček

Etický kodex pracovníků v Zařízení pro děti vyžadující okamžitou pomoc Šneček Etický kodex pracovníků v Zařízení pro děti vyžadující okamžitou pomoc Šneček Platnost a účinnost: od 1.1.2015 Vypracovala: Marie Vondráčková Schválila: Funkce: MUDr. Jana Tytlová ředitelka Počet stran:

Více

GENDEROVÉ STEREOTYPY VE ŠKOLE

GENDEROVÉ STEREOTYPY VE ŠKOLE EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND "PRAHA & EU": INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI" VŠCHT Praha: Inovace studijního programu Specializace v pedagogice (CZ.2.17/3.1.00/36318) GENDEROVÉ STEREOTYPY VE ŠKOLE PhDr. Irena

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová TÝM ZÁSADY TÝMOVÉ PRÁCE PROFESIONÁLNÍ CHOVÁNÍ TÝM malá skupina lidí, kteří

Více

Charakteristika předmětu

Charakteristika předmětu Vzdělávací oblast : Vyučovací předmět: Člověk a svět práce Člověk a svět práce - Svět práce Charakteristika předmětu Vzdělávací obsah: Základem vzdělávacího obsahu předmětu Svět práce je vzdělávací obsah

Více

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010 Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek Výzkumné problémy I. opatření a aktivity, které bychom přiřadili k městskému marketingu jsou realizovány, aniž by si jejich aktéři

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci

Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci Cílová skupina: Ženy/muži vracející se po rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny na trh práce Ženy/muži s malými dětmi do 15-ti

Více

EEA Grants Norway Grants. Genderový audit ve vybraných členských firmách klastru. 30. března 2015. Ivana Mariánková, Radim Misiaček

EEA Grants Norway Grants. Genderový audit ve vybraných členských firmách klastru. 30. března 2015. Ivana Mariánková, Radim Misiaček EEA Grants Norway Grants Genderový audit ve vybraných členských firmách klastru 30. března 2015 Ivana Mariánková, Radim Misiaček Gender v inovacích inovace v klastrech projekt Národní klastrové asociace

Více

Rovné příležitosti rodičů v rodičovství a v péči o domácnost Výsledky dotazníkového šetření Sítě mateřských center o.s. 2014

Rovné příležitosti rodičů v rodičovství a v péči o domácnost Výsledky dotazníkového šetření Sítě mateřských center o.s. 2014 Rovné příležitosti rodičů v rodičovství a v péči o domácnost Výsledky dotazníkového šetření Sítě mateřských center o.s. 2014 Respondenti/ky Cíl: podmínky slaďování v rodinách rovnost možností matek a otců

Více

Děti migrantů v monokulturní zemi. Gergõ Pulay

Děti migrantů v monokulturní zemi. Gergõ Pulay Leden 2007 Děti migrantů v monokulturní zemi Gergõ Pulay Recenze na jednu z nejzajímavějších knih, která v poslední době vyšla v Maďarsku o migraci. Zabývá se druhou generací migrantů v Maďarsku. Recenze

Více

MIKROEKNOMIKA I. Základy teorie a typologie neziskových organizací

MIKROEKNOMIKA I. Základy teorie a typologie neziskových organizací MIKROEKNOMIKA I Základy teorie a typologie neziskových organizací Opodstatnění existence neziskových organizací 1) Opodstatnění svobody sdružování Brzdy svobody sdružování Charita a filantropie Kořeny

Více

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:

Vzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy: 4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika

Více

Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010

Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010 Rovná odměna a vliv recese na pracovnice Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010 Proč přetrvává genderový rozdíl v odměňování?

Více

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

Kritérium. Vazba na cíle výzvy (oblasti podpory OP LZZ) A3 Zhodnocení cílů projektu 40 % 8 % C1 Kompetence žadatele 60 % 6 %

Kritérium. Vazba na cíle výzvy (oblasti podpory OP LZZ) A3 Zhodnocení cílů projektu 40 % 8 % C1 Kompetence žadatele 60 % 6 % Vzdělávac vací projekty financované ESF aneb jak to vidí hodnotitel Věcné hodnocení - úkol pro hodnotitele Základní zásady o Žádosti často obsahují obecné formulace, které je možné interpretovat různě

Více

Organizace letního semestru

Organizace letního semestru Organizace letního semestru Prezenční studium (výuka 12 týdnů) 17. 2. 2014 10. 5. 2014 Kombinované studium (víkendová/odpolední výuka) dle aktuálních termínů Zkouškové období (4 týdny) 12. 5. 2014 7. 6.

Více

Co přinášejí rovné příležitosti do života společnosti

Co přinášejí rovné příležitosti do života společnosti Co přinášejí rovné příležitosti do života společnosti PhDr. Zdeňka Hajná,CSc. Žijeme a pracujeme na Vysočině zavádění prorodinných opatření do personální politiky příspěvkových organizací Kraje Vysočina

Více

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST

ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST ENVIRONMENTÁLNÍ BEZPEČNOST INTEGROVANÁ BEZPEČNOST ORGANIZACE Ing. ALENA BUMBOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070)

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity 500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity Šárka Drbová 13. března 2013 Program Strategie odměňování Moderní trendy v poskytovaných benefitech Legislativní výhled 2 500 HR Minutes Vazba

Více

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VYSOKÁ ŠKOLA PODNIKÁNÍ, A.S. říjen - listopad 2010 Obsah 1. HYPOTÉZY A CÍLE VÝZKUMU...

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA

Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA Charakteristika předmětu TĚLESNÁ VÝCHOVA Obsahové, časové a organizační vymezení předmětu Předmět TĚLESNÁ VÝCHOVA je součástí vědního oboru kinantropologie a zabývá se pohybovým učením, vyučováním a výchovou.

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Školení je šance Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY T-MAPY AMOS

Více