Projekt Genderový audit CZ /0.0/0.0/16_050/ GENDEROVÝ AUDIT ZAMĚSTNAVATEL 4 ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA

Transkript

1 Projekt Genderový audit CZ /0.0/0.0/16_050/ GENDEROVÝ AUDIT ZAMĚSTNAVATEL 4 ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA

2 Obsah 1 Základní informace k auditu Stručná informace o organizaci realizující audit Poděkování Informace o auditované organizaci kontext fungování Důvody realizace auditu Průběh auditu Časový harmonogram auditu Místo realizace auditu Oblasti auditu Použité metody Analyzované dokumenty Osoby zapojené do auditu Základní zjištění auditu Vize a cíle organizace Vize a cíle organizace význam oblasti pro genderovou rovnost Vize a cíl vyhodnocení oblasti Doporučení Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti, význam oblasti pro genderovou rovnost Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti - vyhodnocení oblasti Doporučení Personální politika - význam oblasti pro genderovou rovnost Nábor a propouštění zaměstnanců a zaměstnankyň vyhodnocení oblasti Doporučení Zastupování žen a mužů ve struktuře organizace vyhodnocení oblasti Kariérní růst a vzdělávání vyhodnocení oblasti Doporučení Hodnocení zaměstnankyň a zaměstnanců vyhodnocení oblasti RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

3 5.4.1 Doporučení Spravedlivé odměňování a poskytování benefitů vyhodnocení oblasti Benefity Slaďování práce a osobního života - význam oblasti pro genderovou rovnost Pracovní doba a flexibilní formy práce vyhodnocení oblasti Doporučení Management mateřské/rodičovské dovolené vyhodnocení oblasti Age management ve vztahu ke genderu - vyhodnocení oblasti Doporučení Péče o děti předškolního a mladšího školního věku vyhodnocení oblasti Doporučení Podmínky pro pečující osoby vyhodnocení oblasti Možnosti dopravy do zaměstnání vyhodnocení oblasti Kultura organizace - význam oblasti pro genderovou rovnost Výskyt diskriminace vyhodnocení oblasti Výskyt mobbingu a šikany vyhodnocení oblasti Výskyt bossingu vyhodnocení oblasti Sexuální obtěžování Doporučení v oblasti prevence diskriminace, šikany a sexuálního obtěžování Veřejný závazek vyhodnocení oblasti Hodnoty vyhodnocení oblasti Organizační struktura vyhodnocení oblasti Interní komunikace Doporučení interní komunikace Externí komunikace vyhodnocení oblasti Silné stránky vyhodnocení oblasti Zdroje vyhodnocení oblasti Prostředí vyhodnocení oblasti Doporučení v oblasti prostředí Zlepšit a zrekonstruovat zázemí pro zaměstnance a zaměstnankyně (kuchyňky) v obou budovách úřadu RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 3

4 8.2 Společenská odpovědnost (CSR) a dobrovolnictví vyhodnocení oblasti Závěrečné shrnutí a doporučení Přílohy Příloha č. 1 proč realizovat genderový audit Příloha č. 2 vyhodnocení dotazníků Příloha č. 3 příklady dobré praxe Příloha č. 4 slovník důležitých pojmů RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

5 1 ZÁKLADNÍ INFORMACE K AUDITU Zadavatel auditu: Město Hořovice audit Městského úřadu Hořovice Organizace realizující genderový audit: RENTEL a.s. Auditorský tým: Mgr. Roman Kysela, Mgr. Pavel Staněk, Mgr. Andrea Gregorová Mgr. Věra Landová, Bc. Anna Kourková, Dis. Využitá metodika: Standard genderového auditu Úřad vlády ČR, verze 02 z 03/2016 Název projektu: Realizátor genderového auditu: Audit realizovala společnost RENTEL a.s. 1.1 Stručná informace o organizaci realizující audit Společnost RENTEL a.s. se od roku 2001 věnuje podpoře zajišťování činností v oblasti personalistiky pro veřejné a soukromé instituce. Věnuje se především podpoře vzdělávání v organizacích, ale zajišťuje i komplexní činnosti v oblasti plánování a organizace vzdělávání, hodnocení zaměstnanců, testování znalostí a realizace personálních, vzdělávacích a genderových auditů. Společnost se podílela a podílí na několika Evropských projektech v roli příjemce i partnera, včetně projektů zaměřených na problematiku rovných příležitostí žen a mužů. 1.2 Poděkování Za spolupráci na auditu děkujeme tajemníkovi Bc. Michalu Hasmanovi MPA a personalistce Terezii Očenáškové, děkujeme za poskytnutí interních dokumentů a materiálů k provedení analýzy. Naše poděkování patří také všem zaměstnancům a zaměstnankyním za vyplnění dotazníků, za jejich účast a spolupráci při fokusních skupinách. 1.3 Informace o auditované organizaci kontext fungování Úřad měl v době konání auditu celkem 80 zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří pracovali v rámci šesti odborů. Číslo nezahrnuje uvolněné zastupitele a osoby spadající pod Městskou policii. Odbory a úseky úřadu se nacházejí ve dvou budovách. Obě se nacházejí v centru města na Palackého náměstí a jsou součástí původní historické zástavby. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 5

6 1.4 Důvody realizace auditu Město Hořovice se rozhodlo využít výzvy 03_16_050, zaměřené na realizaci genderových auditů v méně rozvinutých regionech a přijalo nabídku společnosti RENTEL a.s. na provedení auditu na Městském úřadu města Hořovice. Audit se netýkal příspěvkových organizací města a městské policie. Cílem auditu bylo zjistit naplňování principu rovných příležitostí a v tomto kontextu zmapovat podmínky zaměstnankyň a zaměstnanců a v případě potřeby navrhnout vhodná a proveditelná doporučení. 6 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

7 2 PRŮBĚH AUDITU 2.1 Časový harmonogram auditu proběhl vstupní rozhovor s tajemníkem Městského úřadu Hořovice. Během setkání byl upřesněn průběh auditu a domluveny termíny jednotlivých fází. Zároveň byl zadavatel auditu požádán o poskytnutí relevantních interních dokumentů a informací pro potřeby analýzy až proběhlo anonymní dotazníkové šetření mezi zaměstnankyněmi a zaměstnanci úřadu (příloha č. 2 vyhodnocení dotazníků) proběhly dvě fokusní skupiny se zaměstnankyněmi, zaměstnanci a vedoucími odborů. Se souhlasem přítomných byl pořízen zvukový záznam proběhl rozvor s vedoucími odborů a s tajemníkem úřadu předání vypracované závěrečné zprávy vedení. Vedle toho probíhala analýza veřejných a interních dokumentů zaměstnavatele, ová či telefonická komunikace s relevantními zaměstnankyněmi a zaměstnanci úřadu. 2.2 Místo realizace auditu Místem auditu byl Městský úřad Hořovice. Audit probíhal v budově úřadu na Palackého náměstí 2 v Hořovicích, kde proběhly výše uvedené aktivity auditu. 2.3 Oblasti auditu Cílem auditu bylo zjistit míru naplňování principu rovných příležitostí žen a mužů v rámci daného zaměstnavatele, a to na základě veřejně dostupných materiálů a podkladů poskytnutých zaměstnavatelem, včetně spolupráce vedení, zaměstnanců a zaměstnankyň při dotazníkovém šetření, rozhovorech a práci ve fokusních skupinách. Audit se zabýval těmito oblastmi: - vize a cíle organizace včetně prosazování genderové rovnosti - institucionální zajištění politiky genderové rovnosti - nábor a propouštění zaměstnanců a zaměstnankyň - zastoupení mužů a žen v organizační struktuře úřadu - kariérní růst - rozvoj a vzdělávání - spravedlivé odměňování - benefity - slaďování práce a osobního života - doprava do zaměstnání - kultura organizace RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 7

8 2.4 Použité metody Genderový audit byl realizován prostřednictvím níže uvedených aktivit, které na sebe časově navazovaly nebo se prolínaly: - úvodní rozhovor s vedením auditovaného zaměstnavatele - průběžný sběr a analýza relevantních dokumentů a směrnic, a to jak veřejně přístupných na webových stránkách, tak poskytnutých zaměstnavatelem - anonymní dotazníkové šetření a analýza a zpracování a interpretace získaných dat - fokusní skupina či rozhovor s vedoucími zaměstnanci a zaměstnankyněmi - fokusní skupina skupiny se zaměstnanci a zaměstnankyněmi - poslech, přepis a analýza zvukového záznamu z fokusních skupin a rozhovorů - rozhovor s vedoucími zaměstnanci a zaměstnankyněmi úřadu a tajemníkem úřadu - zpracování závěrečné zprávy a její prezentace zaměstnavateli Zpráva obsahuje popis jednotlivých oblastí auditu s tím, že tam, kde se to ukázalo jako opodstatněné a relevantní, je uvedeno doporučení. Některá doporučení se mohou nacházet ve více oblastech. 2.5 Analyzované dokumenty - Dokumentace k vyhlášeným výběrovým řízením (3x) - Kolektivní smlouva na rok Organizační řád Městského úřadu Hořovice - Pracovní řád Městského úřadu Hořovice - Webové stránky Městského úřadu Hořovice - Zásady města Hořovice pro používání sociálního fondu zaměstnavatele 2.6 Osoby zapojené do auditu Z celkem 80 zaměstnaných osob se ankety zúčastnilo celkem 51 respondentů, tj. 64% z celkového počtu zaměstnaných. Do fokusních skupin a rozhovorů se zapojilo celkem 21 osob, což je 26% všech osob v pracovním poměru a 41% z osob, které vyplnily dotazník. Fokusních skupina a řízených rozhovorů se zúčastnili zaměstnankyně a zaměstnanci z různých kategorií dle věku, délky pracovního poměru, rodinného stavu, nutnosti péče o dítě a jiného člena rodiny, vzdělání a náplně práce. Tyto osoby nebyly vůči sobě v nadřízeně podřízeném vztahu. Informace o smyslu a průběhu auditu, požadovaných dokumentech a složení fokusních skupin, byly ústně a v elektronické podobě předány tajemníkovi úřadu Bc. Michalu Hasmanovi MPA a Terezii Očenáškové. Jejich prostřednictvím byly tyto informace předány vedoucím jednotlivých odborů. 8 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

9 3 ZÁKLADNÍ ZJIŠTĚNÍ AUDITU Město Hořovice - Městský úřad Hořovice je zaměstnavatel, který v rámci svých možností usiluje o nastavení rovných příležitostí žen a mužů a realizuje dílčí opatření, která k naplňování principu genderové rovnosti na trhu práce přispívají. Zároveň však úřad nemá oblast rovných příležitostí systémově řešenou a ošetřenou ve svých interních materiálech a směrnicích, případně dalších materiálech. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 9

10 4 VIZE A CÍLE ORGANIZACE 4.1 Vize a cíle organizace význam oblasti pro genderovou rovnost Pokud se zaměstnavatel ve své vizi přihlásí k zásadě prosazování genderové rovnosti, dává veřejnosti i svým potencionálním zaměstnankyním a zaměstnancům najevo, že je zaměstnavatelem, který podporuje slaďování rodinného a pracovního života, odměňuje na základě odvedené práce a vytváří rovnocenné podmínky a prostor pro kariérní rozvoj a růst žen i mužů. Praktické naplňování genderové rovnosti ve zmiňovaných oblastech má dopad na celkové prostředí v rámci zaměstnavatele a spoluutváří firemní kulturu. 4.2 Vize a cíl vyhodnocení oblasti Město Hořovice nemá aktuálně zpracovanou vizi a cíle týkající se rozvoje města a Městského úřadu Hořovice do dalších let. Je zpracován územní plán a spolu s ním jsou na webových stránkách úřadu zveřejněny Územně analytické podklady ORP Hořovice. Tyto dokumenty se týkají rozvoje dotčeného území, ale nesouvisí s rozvojem úřadu jako takovým a netýkají se rovných příležitostí Doporučení - Vypracovat strategii rozvoje úřadu v oblasti poskytovaných služeb a rozvoje lidských zdrojů a do plánu zahrnout problematiku rovných příležitostí žen a mužů. - Při zpracování strategie spolupracovat s úřady, které již mají tuto strategii zpracovanou, případně realizují dílčí opatření, která lze do strategie vhodně implementovat 4.3 Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti, význam oblasti pro genderovou rovnost Institucionální zakotvení principu genderové rovnosti v interních dokumentech organizace je jeden ze způsobů, jak se zaměstnavatel hlásí k rovným příležitostem žen a mužů na trhu práce. Zaměstnavatel tím dává najevo, že konkrétní jedinec není v rámci pracovního procesu hodnocen na základě toho, zda se jedná o ženu či muže, ale že rozhodujícím kritériem je pracovní výkon a kvalita odvedené práce. Přihlášení se k principu genderové rovnosti rovněž signalizuje odmítavý postoj zaměstnavatele vůči projevům diskriminace, šikany a sexuálního obtěžování na pracovišti. 10 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

11 4.4 Institucionální zajištění politiky genderové rovnosti - vyhodnocení oblasti Městský úřad Hořovice nemá zpracovány postupy k institucionálnímu zajištění genderové rovnosti. Vychází z relevantních ustanovení Zákoníku práce a Antidiskriminačního zákona. Pracovní řád Městského úřadu Hořovice obsahuje povinnost korektně spolupracovat s ostatními zaměstnanci a přispívat k dobrým vztahům na pracovišti 1. Lze dovodit, že požadavek korektní spolupráce a dobrých vztahů na pracovišti zahrnuje i nepřípustnost sexuálního obtěžování, diskriminace nebo šikany na pracovišti Doporučení - Vypracovat Etický kodex Městského úřadu Hořovice obsahující informace o nepřípustnosti sexuálního obtěžování, šikany a diskriminace mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi úřadu na všech úrovních organizační struktury. - Nastavit mechanismy prevence sexuálního obtěžování na pracovišti, např. formou školení a přednášek a vhodným informováním o této problematice. 1 Město Hořovice, Pracovní řád Městského úřadu Hořovice, str. 5. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 11

12 5 PERSONÁLNÍ POLITIKA - VÝZNAM OBLASTI PRO GENDEROVOU ROVNOST Personální politika je jednou z klíčových oblastí pro prosazování genderové rovnosti. Týká se nejen oblastí, které mají přímou souvislost s pracovním uplatněním a trhem práce, ale svým dopadem se týká i problematiky prevence chudoby u žen v předdůchodovém věku a to svým dopadem na důchodové pojištění a možnou výši starobního důchodu. Prosazování genderové rovnosti má tedy zřetelný sociálně ekonomický dopad a ovlivňuje přítomnou i budoucí životní úroveň žen i mužů. Pro podporu genderové rovnosti jsou významná zejména ta opatření a oblasti, která podporují rovný a otevřený přístup k zaměstnání, dále opatření zajišťující stejné odměňování za stejnou práci a v neposlední řadě opatření, která se zaměřují na podporu slaďování pracovního a rodinného života u žen a mužů, kteří pečují o děti či osobu blízkou. Pokud jsou tato opatření institucionálně zakotvena v interních dokumentech zaměstnavatele a uplatňována v praxi, přispívají ke stabilizaci pracovního týmu, zvyšují výkonnost a podporují loajalitu a identifikaci zaměstnanců a zaměstnankyň s cíli zaměstnavatele. 5.1 Nábor a propouštění zaměstnanců a zaměstnankyň vyhodnocení oblasti Personální situace je taková, že z 82 tabulkových míst je obsazeno celkem 80. Při fokusních skupinách zazněla informace o tom, že úřad je personálně poddimenzován. O komplikacích při přijímání nových zaměstnankyň a zaměstnanců vypovídá následující zjištění. V případě potřeby zaměstnavatel vypisuje výběrová řízení na konkrétní pozice. V rámci auditu byly posuzovány celkem 4 inzeráty, které se týkaly výběrového řízení na tři úřednické pozice a jednu pozici neúřednickou. - samostatný odborný referent odboru technického a dopravního investiční pracovník - samostatný odborný referent odboru technického a dopravního 05 a 07/ ředitel ředitelka Městského kulturního centra Hořovice V letech byla vyhlášena výběrová řízení na 29 pracovních pozic. Celkem v 9 případech bylo výběrové řízení buď zrušeno, nepřihlásil se vhodný uchazeč uchazečka nebo vybraná osoba nenastoupila. Do pracovního poměru nastoupilo celkem 11 žen a 9 mužů. 12 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

13 Ve třech případech byly v inzerátech uvedeny názvy pracovních pozic pouze v mužském rodě, viz příklad samostatný odborný referent odboru technického a dopravního. Čtvrté výběrové řízení bylo vyhlášeno na pozice ředitele/ředitelky Městského kulturního centra Hořovice. Inzeráty, které se týkaly výběrových řízení na úřednická místa, obsahovaly požadavky definované zákonem č. 312/2002 Sb., požadavky na znalost odborné agendy a praxi, znalost práce na PC, řidičský průkaz. B) atp. Další část byla věnována náležitostem přihlášky do výběrového řízení a informacím o platovém zařazení a druhu pracovního poměru. V inzerátech nebyly uvedeny informace o poskytovaných benefitech. Z pracovního řádu vyplývá, že v případě nového nástupu určí vedoucí odboru mentora, který zodpovídá za cílené zaškolení tohoto zaměstnance či zaměstnankyně. Zaškolování trvá maximálně 3 měsíce a je ukončeno hodnocením vedoucího. Celkem 8 osob z 51, které vyplnily dotazník, uvedlo, že se při přijímacím pohovoru setkaly s otázkami týkajícími se rodinného stavu, toho, zda mají nebo plánují děti a aktivit ve volném čase. V rámci ankety však nebylo zjišťováno, do jakého časového období tyto odpovědi spadají Doporučení - V rámci vyhlašovaných výběrových řízení uvádět názvy pracovních pozic v ženském i mužském rodě. - Zaměstnavatel potřebuje zjistit, jak se bude vyvíjet personální situace zejména tam, kde se potýká s nedostatkem lidských zdrojů. Z toho důvodu zjišťuje, zda situace v osobním životě nebude překážkou v práci pro zaměstnavatele. Vhodnější než kladení otázek je poskytnutí informace o opatřeních na podporu slaďování pracovního a rodinného života ze strany zaměstnavatele a dotaz, zda bude uchazečka, či uchazeč o pracovní pozici tato opatření využívat. 5.2 Zastupování žen a mužů ve struktuře organizace vyhodnocení oblasti Na Městském úřadě Hořovice pracovalo v době konání auditu celkem 63 žen a 17 mužů. Podíl žen tak činil 79% z celkového počtu zaměstnaných osob. Během auditu měl úřad celkem šest odborů, v jejichž čele jsou tři ženy a tři muži. Celkem čtyři ženy zastupují vedoucí odborů. Podíl žen ve vedení odborů tvoří 50% v zastupující funkci je to 67%. Zaměstnavatel svým přístupem nevytváří bariéry pro uplatnění žen ve vedoucích pozicích, proto je tato oblast bez konkrétních doporučení. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 13

14 5.3 Kariérní růst a vzdělávání vyhodnocení oblasti Možnost kariérního růstu je do značné míry dána charakterem činnosti zaměstnavatele. Z konkrétní úřednické pozice lze v rámci struktury postoupit na uvolněnou pozici zástupce vedoucího oddělení nebo odboru. Míra prostoru pro kariérní růst a postup je ovlivněna zejména obměnou lidských zdrojů ve vedoucích pozicích, z důvodu odchodu do jiného zaměstnání, odchodu do důchodu atp. I zde se ukázalo, že je problém obsazovat pracovní místa, která vyžadují konkrétní odbornou specializaci a odpovídající vzdělání. Stává se, že se do výběrových řízení na tyto pozice nikdo nepřihlásí. Vzdělávání zaměstnanců částečně upravuje Organizační řád městského úřadu Hořovice, který v souladu se zákonem č. 312/2002 Sb. v platném znění v obecné rovině upravuje vzdělávání zaměstnanců. Vzdělávání je se realizuje prostřednictvím e-learningu, nebo v prezenčních kurzech. V současné době nepracuje na úřadě nikdo, kdo by si zvyšoval kvalifikaci studiem na vysoké škole a měl se zaměstnavatelem uzavřenou kvalifikační dohodu dle 234 Zákoníku práce. Vzdělanostní struktura zaměstnavatele v roce Podíl osob úplným středním vzděláním 50% - Podíl osob s vyšším odborným vzděláním 6% - Podíl osob s vysokoškolským vzděláním 44% V letech se procentní podíl v jednotlivých kategoriích měnil o 1 až 2% Doporučení - Cíleně se zaměřit na podporu odborného vzdělávání zaměstnankyň a zaměstnanců s nabídkou kvalifikačních dohod pro přípravu potenciálně vhodných kandidátů a kandidátek na konkrétní pracovní pozice v rámci specializovaných agend a vedení oddělení nebo odborů. 14 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

15 5.4 Hodnocení zaměstnankyň a zaměstnanců vyhodnocení oblasti Hodnocení zaměstnanců a zaměstnankyň probíhá jednou za dva roky. Interním dokumentem není ošetřeno. V minulosti proběhlo i hodnocení vedoucích ze strany podřízených Doporučení - Vypracovat systém hodnocení s transparentními a měřitelnými kritérii a do směrnice implementovat to, co se ze stávajícího způsobu hodnocení osvědčilo. 5.5 Spravedlivé odměňování a poskytování benefitů vyhodnocení oblasti Odměňování zaměstnanců a zaměstnankyň se řídí nařízením vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě v platném znění. O výši platu tedy rozhoduje zařazení do příslušné platové třídy a uznaná délka praxe. Na otázku týkající se odměňování mužů a žen u srovnatelných pracovních pozic uvedlo 11 osob, tj. 22% odpovědí, že odměňování je srovnatelné. Celkem 40 osob, tj. 78% odpovědí uvedlo, že k posouzení odměňování nemají dostatek informací. Nikdo neuvedl, že muži a ženy jsou při srovnatelné práci a zařazení odměňováni rozdílně. Odměny lze vyplatit Za úspěšné splnění předem stanoveného mimořádně náročného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, v rámci strukturálních projektů EU - OPZ, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť, může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel zaměstnanci před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu. Za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu. Odměny schvaluje na základě návrhu vedoucí odboru tajemník. Ten rozhoduje o výši odměn pro vedoucí jednotlivých odborů. Nedostatečné finanční ohodnocení je podle účastníků a účastnic fokusních skupin příčinou, proč se nehlásí dostatek zájemců a zájemkyň do vyhlášených výběrových řízení. Finanční ohodnocení je podle diskutujících nedostatečné i pro stávající zaměstnankyně a zaměstnance a určitým řešením by byl nárůst osobního ohodnocení. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 15

16 5.6 Benefity Poskytování benefitů upravují Zásady města Hořovice pro používání sociálního fondu zaměstnavatele pro rok Ze sociálního fondu mohou čerpat osoby, které mají se zaměstnavatelem uzavřenou pracovní smlouvu na dobu neurčitou a zároveň jsou po skončení zkušební doby. Ze sociálního fondu lze čerpat následující příspěvky: 3 - Příspěvek na odívání 3 000,- Kč - Příspěvek na stravování 80,- Kč - Dary při životních a pracovních jubileích - Příspěvek na rekreaci, lázeňskou rehabilitační péči, léčebné pobyty a zájezdy 4 000,- Kč - Návratné bezúročné zápůjčky na bytové účely - Jednorázová sociální výpomoc - Příspěvek na pojištění (penzijní připojištění a soukromé životní pojištění) ,- Kč Dalšími benefity jsou: - Čtyři dny zdravotního volna hrazeného ve výši 100% reálného platu, trvá-li pracovní poměr po celý kalendářní rok. Dva dny zdravotního volna, pokud pracovní poměr trvá alespoň šest měsíců. - Pět týdnů dovolené. Přehled nejčastějších vyjádření a požadavků na změnu benefitů na základě dotazníkového šetření: Pružná pracovní doba 17 33,33 % Příspěvek na dojíždění 17 33,33 % Home office 25 49,02 % Vyšší příspěvek na stravování 14 27,45 % Příspěvek na životní a penzijní pojištění 5 9,8 % Ošatné 8 15,69 % Příspěvek na kulturní, sportovní a relaxační akce, zdravotní 13 25,49 % péči a pomůcky Sick days možnost vzít si volno bez nutnosti navštívit lékaře 5 9,8 % Dotazníkové šetření ukázalo, že zaměstnankyně a zaměstnanci by nejvíce uvítali změny v pracovní době a formách práce (zavedení home office). Dále by uvítali příspěvek na dojíždění. Poptávka po ostatních benefitech a změnách v nich ukazuje na možnou nedostatečnou informovanost v oblasti 2 Městský úřad Hořovice, Zásady města Hořovice pro používání sociálního fondu zaměstnavatele 3 Městský úřad Hořovice, Zásady města Hořovice pro používání sociálního fondu zaměstnavatele, str RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

17 poskytování benefitů, případně vychází ze stavu před účinností poslední verze Zásad pro používání sociálního fondu zaměstnavatele, která je účinná od Škála benefitů poskytovaných městem Hořovice je poměrně široká. Při započtení částek u všech pravidelně poskytovaných benefitů a stravného za odpracované dny se pohybuje kolem částky ,- Kč. Tato částka nezahrnuje náklady spojené s čerpáním zdravotního volna. Benefity jsou dostupné všem zaměstnancům a zaměstnankyním úřadu a jejich případné navýšení, či rozšíření souvisí s rozpočtem a hospodařením města v dalších letech. Vzhledem k danému stavu je oblast benefitů a odměňování bez konkrétního doporučení. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 17

18 6 SLAĎOVÁNÍ PRÁCE A OSOBNÍHO ŽIVOTA - VÝZNAM OBLASTI PRO GENDEROVOU ROVNOST Význam této oblasti je pro dosažení genderové rovnosti zásadní, jelikož přístup zaměstnavatele, který umožňuje skloubit starost o rodinu a děti s vykonávanou prací, významně ovlivňuje pocit komfortu daného zaměstnance či zaměstnankyně. Měřítkem spokojenosti je míra, do jaké práce na konkrétní pracovní pozici negativně ovlivňuje kvalitu rodinného života. Pokud zaměstnavatel vychází vstříc ženám i mužům pečujícím o děti, umožňuje skloubit práci s péčí o osobu blízkou a je schopen a ochoten tomu přizpůsobit pracovní dobu, organizaci práce a realizovat další konkrétní opatření, vytváří podmínky pro generovou rovnost. V praxi to znamená větší šanci pro pracovní uplatnění žen i mužů, kteří pečují o děti, a podporu kontaktu se zaměstnavatelem v průběhu mateřské a rodičovské dovolené a návrat do zaměstnání po jejím skončení. Dalším dopadem je celková stabilizace pracovního týmu, jeho větší výkonnost a vyšší míra loajality a identifikace vůči zaměstnavateli a jeho cílům. 6.1 Pracovní doba a flexibilní formy práce vyhodnocení oblasti Celkem 35 osob, tj. 69 % uvedlo, že zaměstnavatel umožňuje v případě potřeby úpravu pracovní doby. V případě potřeby se jedná se o úpravu začátku a konce pracovní doby. Méně častý, ale možný je zkrácený pracovní úvazek. Základní pracovní doba na Městském úřadě Hořovice: Stanovená pracovní doba u zaměstnavatele činí 40 hodin týdně. Podle 85, odst. 1 zákoníku práce se uplatňuje pružné rozvržení pracovní doby při rovnoměrném rozvržení a týdenní pracovní doba by měla být naplněna v každém týdnu. Zaměstnanec je povinen odpracovat měsíční fond pracovní doby, dle počtu hodin odpovídajících každému příslušnému měsíci. Pružná pracovní doba se dělí na: a) základní pracovní dobu pondělí a středa úterý a čtvrtek pátek 8:00 až 17:00 hod., (tj. 9 hodin) 7:30 až 14:30 hod., (tj. 7 hodin) 7:30 až 13:00 hod., (tj. 5,5 hodiny) 18 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

19 b) volitelnou pracovní dobu pondělí a středa úterý a čtvrtek pátek 7:00 až 8:00 hod. a 17:00 až 18:00 hod. 6:30 až 7:30 hod. a 14:30 až 16:30 hod. 6:30 až 7:30 hod. a 13:00 až 15:00 hod. Průběh obou fokusních skupin ukázal, že otázka pracovní doby a elektronická evidence docházky jsou ožehavými tématy, shodli se na tom jak zaměstnanci a zaměstnankyně, tak vedoucí jednotlivých odborů. Z rozhovorů rovněž vzešel požadavek na rozšíření volitelné části pružné pracovní doby a ukázalo se, že mezi zaměstnankyněmi a zaměstnanci není dostatečná informovanost v oblasti možných úprav pracovní doby nebo délky úvazku. Další oblastí je oblast tzv. nařízených a nenařízených přesčasů. Ono by stačilo tu pružnou pracovní dobu na začátku a na konci protáhnout. Takže kdyby někdo moch chodit od šesti, aby moch odejít ve dvě nebo v půl druhý, tak je 80% co proti tomu rejpaj vyřešený. Jenom v neúřední dny, budou mít klid, stejně tu práci musí udělat. Zaměstnancům, co já vnímám, jako vadí, když nás chodí upozorňovat, proč si nemůžou, když jim na konci zbývá pět hodin, tři hodiny nebo hodina a vlastně mu to propadne. Proč si některý odbory můžou vybrat a proč jim to propadne. Lidi to blbě chápou. Je fakt, že tady byli úředníci, který si z toho dělali holubník. Takže ta docházka to nějakým způsobem narovnala, ale taky bych se přimlouvala k tomu, aby ta volná pracovní doba byla delší Doporučení - Rozšířit pásmo volitelné pracovní doby v úterý a čtvrtek na 6:00 7:30 a 13:30 16:30 hod. - Zlepšit informovanost o tzv. nařízených a nenařízených přesčasech např. rozesláním písemné informace všem zaměstnaným osobám. - Sjednotit pravidla pro vybírání přesčasových hodin v rámci odborů. - Umožnit převedení přesčasových hodin do dalšího měsíce, případně měsíců. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 19

20 6.2 Management mateřské/rodičovské dovolené vyhodnocení oblasti Městský úřad v Hořovicích nemá systematický program na podporu rodičů na mateřské či rodičovské dovolené. Celkem 98% respondentů uvedlo, že takový program neexistuje nebo neví, že existuje. V letech čerpala mateřskou a rodičovskou dovolenou jedna zaměstnankyně. Podle ankety zaměstnavatel umožňuje školení prostřednictvím e-learningu zmíněno 8x a osobní účast na školeních zmíněno 2x. Vzhledem k aktuální situaci je tato oblast bez konkrétních doporučení. 6.3 Age management ve vztahu ke genderu - vyhodnocení oblasti Age management přispívá ke snižování nákladů zaměstnavatele v souvislosti s fluktuací a náklady spojenými na zaškolování nových zaměstnanců a je jedním ze způsobů, jak v praxi prosazovat genderovou rovnost. Vytváří podmínky pro zaměstnávání osob a zejména žen, které pečují o děti předškolního a školního věku, ale i žen v předdůchodovém věku, které patří mezi skupiny osob znevýhodněné a ohrožené na trhu práce 4. Pokud má zaměstnavatel nastavena tato opatření a uplatňuje je, přispívá to k harmonizaci pracovního prostředí a pracovních vztahů a stabilizaci pracovního kolektivu. Je zde prostor pro sílu a dynamiku mládí i zkušenost reprezentovanou staršími kolegy a kolegyněmi. Jak ukazuje níže uvedená věková struktura zaměstnaných osob, celkem 31% zaměstnaných je v kategorii let, 33% je v kategorii let. Pro zaměstnavatele to znamená jednak postupnou obměnu pracovního týmu, ale také to, že bude vzrůstat potřeba péče o fyzickou a psychickou kondici zaměstnaných osob a jejich zdravotní stav. Vytváření podmínek a opatření, která takovouto péči umožňují, nebo podporují je v souladu se zásadami age managementu. Vedle toho lze počítat s vzrůstající náročností v oblasti adaptace na nové programy a systémy v souvislosti se změnami legislativy a elektronizací správních agend. Tento trend bude od zaměstnavatele vyžadovat podporu vzdělávání, školení a vytváření podmínek pro dobrou adaptaci na nové metody práce. 4 Úřad vlády ČR, Vládní strategie pro rovnost žen a mužů v České republice na léta , str. 15, dostupné online: 20 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

21 Věková struktura zaměstnavatele ukazuje, že je otevřen zaměstnávání žen a mužů ve všech věkových kategoriích a v rámci svých možností vytváří podmínky pro všechny skupiny zaměstnaných osob Doporučení - Do budoucna zpracovat strategii pro řízení age managementu, která by reflektovala postupně narůstající potřebu obměny lidských zdrojů a přijmout opatření v oblasti přípravy a vzdělávání stávajících zaměstnanců a zaměstnankyň. Cílem je, aby mohli do budoucna zastávat specializovanou agendu, místo svých kolegyň a kolegů, kteří ukončí zaměstnání. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 21

22 6.4 Péče o děti předškolního a mladšího školního věku vyhodnocení oblasti Slaďování osobního, rodinného a pracovního života zaměstnavatel podporuje prostřednictvím několika opatření, mezi která patří: - Individuální úpravou pracovní doby - Možnost využívat tzv. sick days - Možnost práce na zkrácený úvazek Městská mateřská škola Hořovice sídlí v Jiráskově ulici a pobočku má v ulici Větrné. Otevírací doba školy je od 6:00 do 16:30. Nutnost vyzvednout dítě ze školy lze podle vyjádření v rámci fokusních skupin řešit individuální domluvou s vedoucím nebo s tajemníkem Doporučení - Upravit otevírací dobu v městem zřízené mateřské škole tak, aby měla v pondělí a středu otevřeno alespoň do 17:00 hodin. 6.5 Podmínky pro pečující osoby vyhodnocení oblasti V případě péče o dospělého nemocného člena rodiny lze využít výše uvedená opatření, a která jsou dle vyjádření v rámci fokusních skupin dostatečná. 6.6 Možnosti dopravy do zaměstnání vyhodnocení oblasti Pro dopravu do zaměstnání lze kromě osobního automobilu využít příměstskou autobusovou dopravu, vlakové spojení na trase Praha - Zdice - Plzeň Cheb nebo z jihu Zdice Protivín, případně bezplatnou linku MHD v Hořovicích 5. Zaměstnanci a zaměstnankyně dojíždějící do zaměstnání osobními automobily se dopravují individuálně, nebo se dohodnou na společné přepravě. Zaměstnavatel na dojíždění žádný příspěvek nebo benefit neposkytuje. 5 Město Hořovice, jízdní řád MHD města Hořovice, dostupné online z: 22 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

23 7 KULTURA ORGANIZACE - VÝZNAM OBLASTI PRO GENDEROVOU ROVNOST Kultura organizace má pro genderovou rovnost zásadní význam. Nastavením postupů, pravidel a zásad vycházejících z hodnot a cílů, ke kterým se daná organizace hlásí, vytváří prostředí nejen pro zaměstnankyně a zaměstnance, ale i pro ty, kdo jsou zákazníky, či klienty. Pokud tyto hodnoty a cíle zahrnují uplatňování genderové rovnosti, je to pro jednotlivé aktéry v rámci kultury signál, že je zde dodržována zásada rovnosti v oblasti odměňování a kariérního postupu, že je podporováno slaďování pracovního a rodinného života a zároveň není tolerována diskriminace, šikana nebo sexuální obtěžování. Těmto oblastem se věnují následující odstavce. 7.1 Výskyt diskriminace vyhodnocení oblasti Z celkem 51 respondentů uvedly 3 ženy, že se v průběhu zaměstnání setkaly s projevy diskriminace. Na otázku týkající se časového období od vyplnění ankety uvedly období 3 5 let a méně než 1 rok. Vyjádřeno v procentech se jedná o necelá 4% celkově zaměstnaných osob. 7.2 Výskyt mobbingu a šikany vyhodnocení oblasti Výskyt mobingu uvedly celkem 4 ženy s tím, že v jednom byly zmíněny pomluvy, další podoby nebyly specifikovány. Vyjádřeno v procentech se jedná o necelých 5% celkově zaměstnaných osob. 7.3 Výskyt bossingu vyhodnocení oblasti Dotazníkové šetření nezaznamenalo výskyt bossingu ze strany nadřízených a výskyt tohoto jevu nebyl zmíněn ani v rámci fokusních skupin. 7.4 Sexuální obtěžování Dotazníkové šetření nezaznamenalo výskyt sexuálního obtěžování. Výskyt tohoto jevu nebyl zmíněn ani v rámci fokusních skupin. Výjimkou je zmínka o nevhodném postoji bývalého tajemníka k ženám. Výskyt nežádoucích jevů v podobě diskriminace, šikany, mobingu, bossingu, či sexuálního obtěžování nebyl prokázán buď vůbec, nebo v malé míře. Je však i nadále žádoucí věnovat těmto oblastem citlivou pozornost a v rámci pracovních týmů takovému jednání předcházet. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 23

24 7.4.1 Doporučení v oblasti prevence diskriminace, šikany a sexuálního obtěžování - Vzdělávat vedoucí i ostatní zaměstnance a zaměstnankyně v oblasti prevence šikany, diskriminace a jiného nežádoucího jednání na pracovišti, zejména z hlediska toho, jak takové jednání rozpoznat, jak reagovat a jak situaci řešit. - Zapracovat do materiálů pro proškolení přijímaných zaměstnanců a zaměstnankyň pasáže týkající se nepřípustnosti mobbingu, šikany a sexuálního obtěžování. 7.5 Veřejný závazek vyhodnocení oblasti Město Hořovice a Městský úřad Hořovice nemá v současné době definován a zveřejněn veřejný závazek vůči obyvatelkám a obyvatelům města, podnikatelskému sektoru a zaměstnankyním a zaměstnancům. Za veřejný závazek lze částečně považovat následují formulaci: Město v rámci své samostatné působnosti pečuje o rozvoj svého území a o potřeby svých občanů, přitom chrání veřejný zájem Hodnoty vyhodnocení oblasti Vzhledem k absenci strategického plánu rozvoje města a úřadu a dalších souvisejících dokumentů lze o hodnotách hovořit pouze v obecném smyslu ve vazbě na efektivní, nestranné a hospodárné fungování města a úřadu, tak jak to vyplývá např. ze zmiňovaného Pracovního řádu města Hořovice. 7.7 Organizační struktura vyhodnocení oblasti Jedná se o organizační kulturu, kdy zaměstnanci a zaměstnankyně podléhají vedoucím odborů, kteří podléhají tajemníkovi. Ten podléhá volenému, politickému vedení města. Rozhodování v rámci tohoto konkrétního zaměstnavatele převažuje direktivní způsob rozhodování. 6 Město Hořovice, oficiální stránky města Hořovice, dostupné online z: 24 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

25 7.8 Interní komunikace Interní komunikace je zajišťována prostřednictvím ové komunikace a prostřednictvím porad. Některé odbory mají porady 1x týdně, jiné odbory pravidelné porady nemají. Informace jsou předávány ústně. Během obou fokusních skupin zazněla potřeba po zlepšení komunikace mezi podřízenými a tajemníkem. Na otázku, v čem nekomunikace spočívá, zaznělo: Já nevím tak tady narážíme na konkrétní věci, v kterých si nejsme jistý, jestli je máme povolený, nebo nemáme povolený. Tady už se to vlastně objevilo, spoustu věcí nevíme a je dobrý o tom mluvit. Komunikace probíhá hlavně přes maily, víc komunikace z očí do očí nebo telefonicky. Jako určité řešení se jeví zkušenost jednoho z odborů, kdy pozvali tajemníka na svou poradu a vyjasnili si potřebné věci. Na otázku, co by měl pan tajemník změnit ve svém přístupu k zaměstnankyním, a zaměstnancům zazněly tyto odpovědi: Možná tu informovanost. Jako nějakej přímější kanál, kterej by fungoval abysme informace měli tak, jak od něj vycházej, aby nebyly reprodukovaný. Jeden z odborů pozval tajemníka na svou poradu Aspoň jsme si řekli co a jak, to, že jsme to mohli říct přímo, že to nebylo zprostředkovaný, tak jsme to uvítali Doporučení interní komunikace - Zavést systém pravidelných setkání tajemníka s jednotlivými odbory na formální i částečně neformální bázi s cílem projednat potřebné záležitosti, dovědět s o problémech a informovat o záměrech a změnách. Jako možné řešení se jeví snídaně s tajemníkem. - Zlepšit informovanost rozesíláním písemných zápisů z porad vedoucích. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 25

26 7.9 Externí komunikace vyhodnocení oblasti Externí komunikace probíhá zejména prostřednictvím webových stránek, které jsou členěny do několika sekcí, kde jsou informace o městě a aktuálním dění, radnici, volném čase a regionu Hořovicka. Stránky dále obsahují kulturní přehled a informace zveřejňované na úřední desce. Je také možné zažádat o zasílání novinek prostřednictvím u, nebo vyžít službu mobilní rozhlas pro zasílání SMS zpráv. Pokud jde o názvy pracovních pozic v rámci organizační struktury, je nejprve uvedena vykonávaná agenda (přestupky, občanské průkazy, myslivost, ochrana přírody a krajiny, evidence majetku města atd.). Následně je uveden titul a jméno dané zaměstnankyně, či zaměstnance. Tím je v naprosté většině vyřešen problém s názvem pracovních pozic v ženském, či mužském rodě. Vzhledem ke zjištěným skutečnostem je tato oblast bez doporučení Silné stránky vyhodnocení oblasti Během auditu se nepodařilo jednoznačně identifikovat silnou stránku. Průběh auditu naznačil, že úřad se stále nachází ve fázi adaptace na změny, které nastaly v uplynulých dvou letech. Zaměstnanci a zaměstnankyně stále nejsou s těmito změnami ztotožněni, což poznamenává celkovou atmosféru v rámci zaměstnanci a zaměstnankyněmi Zdroje vyhodnocení oblasti Hlavním zdrojem je pracovní tým, který zajišťuje výkon místní samosprávy a v přenesené působnosti zajišťuje výkon státní správy. S ohledem na tuto skutečnost je v zájmu zaměstnavatele v rámci svých ekonomických možností dále zlepšovat podmínky zaměstnaných osob. 26 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

27 8 PROSTŘEDÍ VYHODNOCENÍ OBLASTI Budovy úřadu jsou součásti historické zástavby v centru města, což určuje charakter prostor a znamená omezení pro možné dispoziční a architektonické změny. V rámci fokusní skupiny zazněly připomínky k nedostatečnému zázemí pro zaměstnankyně a zaměstnance v podobě kuchyňky. Umýváme nádobí na WC Doporučení v oblasti prostředí - Zlepšit a zrekonstruovat zázemí pro zaměstnance a zaměstnankyně (kuchyňky) v obou budovách úřadu. 8.2 Společenská odpovědnost (CSR) a dobrovolnictví vyhodnocení oblasti Město Hořovice, ani městský úřad Hořovice nedoložil podklady týkající se společenské odpovědnosti zaměstnavatele. Tyto informace nebyly zveřejněny ani na webových stránkách. Do kategorie společenské zodpovědnosti lze zařadit fungování bezplatné linky MHD na území města Hořovice. Což přispívá ke snížení ekologické zátěže a úsporám na straně cestujících. Dobrovolnictví zaměstnankyň a zaměstnanců Aktivity v oblasti dobrovolnictví zaměstnankyň a zaměstnanců nebyly doloženy. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 27

28 9 ZÁVĚREČNÉ SHRNUTÍ A DOPORUČENÍ Město Hořovice - Městský úřad Hořovice je zaměstnavatel, který v rámci svých možností usiluje o nastavení rovných příležitostí žen a mužů a realizuje dílčí opatření, která k naplňování principu genderové rovnosti na trhu práce přispívají. Zároveň však úřad nemá oblast rovných příležitostí systémově řešenou a ošetřenou ve svých interních materiálech a směrnicích, případně dalších materiálech. Vzhledem k situaci na trhu práce a věkové struktuře zaměstnaných osob, stojí za zvážení jak oblast rovných příležitostí pojmout systémově, rozvíjet jí a zvýšit tak konkurenceschopnost Městského úřadu Hořovice na trhu práce. Níže uvádíme shrnutí nejpodstatnějších doporučení pro další zlepšování a rozvoj rovných příležitostí. - Vypracovat strategii rozvoje městského úřadu Hořovice zahrnující: a) Výhled vývoje v oblasti lidských zdrojů vzhledem k věkové struktuře zaměstnaných osob a zohlednění age managementu. b) Dlouhodobý plán vzdělávání za účelem možnosti obměny v oblasti lidských zdrojů z vlastních řad, včetně možnosti aktualizace odborných znalostí před návratem z mateřské/rodičovské dovolené. c) Zavádění flexibilních forem práce, např. tzv. sdílená pracovní místa. d) Přihlášení se k principu rovných příležitostí v oblasti odměňování, kariérního postupu, prorodinných opatření atp. - Vypracovat etický kodex obsahující zásady rovných příležitostí a prevenci diskriminace. - Vzdělávat zaměstnankyně a zaměstnance včetně vedoucích v oblasti rovných příležitostí, prevence diskriminace a slaďování pracovního a rodinného života. - Vypracovat transparentní systém hodnocení zaměstnanců a zaměstnankyň včetně vedoucích. - V souladu se zásadami age managementu pokračovat v podpoře možností v péči o zdraví a dobrou fyzickou a psychickou kondici zaměstnankyň a zaměstnanců např. kvalitní kancelářský nábytek a židle, čističky vzduchu apod. na vysoce exponovaných pracovištích. - Zlepšit interní komunikaci v rámci úřadu s využitím částečně neformálních postupů. - Zlepšit informovanost v oblasti úprav pracovní doby a práce přesčas. - Zvážit možnost svěření agendy rovných příležitostí do kompetence konkrétní osoby. 28 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

29 10 PŘÍLOHY 10.1 Příloha č. 1 proč realizovat genderový audit Co je genderový audit? Genderový audit je typem sociálního auditu, díky jehož realizaci organizace získá prvotní informace o stavu genderové rovnosti a také doporučení, jak v zavádění genderové rovnosti dále postupovat. Při realizaci genderového auditu jsou analyzovány vnitřní organizační procesy a struktura organizace z genderové perspektivy. To znamená, že se sleduje, jakými způsoby se jedná se zaměstnankyněmi a zaměstnanci ve vztahu k jejich pohlaví a předpokládaným společenským rolím, a jaký má případná odlišná perspektiva vliv na jejich pozici, možnost růstu, ohodnocení a další. Jsou tedy identifikovány kritické oblasti a bariéry. Je sledován a vyhodnocován pokrok a jsou dávána doporučení ke zlepšení fungování organizace v otázce genderové rovnosti, a to v široké škále oblastí (např. slaďování pracovního a rodinného života, nediskriminační nábor zaměstnanců/kyň, předcházení sexuálnímu obtěžování na pracovišti apod.). Pozornost auditorů/rek je zaměřena především na vnitřní prostředí organizace, není však opomíjeno ani sledování dopadů její činnosti na okolí. Pro koho je genderový audit určen? Genderový audit je určen všem zaměstnavatelům/kám, kteří: - chtějí svým zaměstnancům/kyním nabídnout kvalitní zázemí a příjemné pracovní prostředí; - chtějí mít jistotu, že při zacházení se zaměstnanci/kyněmi dodržují platnou legislativu, především Antidiskriminační zákon (č. 198/2009 Sb.) a související; - chtějí zvýšit motivaci, výkonnost a efektivitu práce svých zaměstnanců/kyň; - chtějí být v lepší pozici při získávání kvalitních zaměstnanců/kyň a zároveň snížit náklady na nábor nových pracovníků/nic; - chtějí zvýšit zisky organizace v dlouhodobém horizontu; - chtějí zlepšit dobré jméno své organizace. RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 29

30 Postavení žen v České republice Míra zaměstnanosti žen dosahuje v České republice pouze 61,8 % (zatímco míra zaměstnanosti mužů 78,1%). V roce 2040 by české ekonomice mohlo při pokračování současného demografického trendu chybět až 550 tisíc pracujících. Zvýšení zaměstnanosti žen by mohlo tuto hrozbu pomoci zvládnout. Zvýšení nízké zaměstnanosti žen ve věku let na trhu práce o 10 p.b. může vést ke snížení deficitu PAYG penzijního systému o více než 10 mld. Kč/rok, což představuje více než třetinu každoročního deficitu během následujících let. Ženy mají větší kupní sílu než muži. Ženy v ČR každý týden rozhodnou o nákupech v objemu o 9 miliard Kč vyšším než muži. Porozuměním svým zákaznicím by společnosti mohly získat konkurenční výhodu. Ženy představují z celkové skupiny potenciálních talentů polovinu. Společnosti by se měly snažit o získání největších talentů, bez ohledu na pohlaví. Změny nelze dosáhnout jednotlivými opatřeními, ale systémovým přístupem, který nabízí například genderový audit. Diverzifikované týmy jsou efektivnější. Byla prokázána korelace (nikoli přímá souvislost) mezi značně lepší výkonností organizace a vyšším podílem žen v jejím řídícím výboru, při dosažení prahové hodnoty minimálního počtu 3 žen z 10 osob. Ztráta zaměstnance/kyně a přijetí/zaškolení nového/é zaměstnance/kyně stojí organizaci nemalé finanční prostředky, včetně nákladů spojených se sníženou produktivitou bezprostředně po jeho/jejím náboru. Genderový audit nabízí nástroje, jak fluktuaci zaměstnanců/kyň snížit. 30 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

31 Ženy v České republice - tvoří 51 % populace. - tvoří 61 % absolventů a absolventek vysokých škol. - tvoří průměrně zhruba 20 % zastupitelů a zastupitelek. - tvoří 7 % vedení 100 největších českých firem. - mají v průměru o 24 % nižší mzdy než muži. - pobírají v průměru o 18 % menší důchod než muži. - mají v produktivním věku nižší míru zaměstnanosti (62,5 % oproti 80,2 % u mužů). - mají ve věkové kategorii let více než trojnásobně nižší zaměstnanost než muži. Česká republika v mezinárodním srovnání prosazování genderové rovnosti Světové ekonomické fórum každoročně vydává zprávu o genderových nerovnostech ve světě Global Gender Gap Report1 7, která obsahuje žebříček 144 států světa seřazených podle celkového výsledku ve čtyřech oblastech přístup žen ke vzdělání, zdravotní péči, možnosti i reálné zapojení žen do ekonomického života a do politického rozhodování. V tomto srovnání se Česká republika v posledních letech s mírnými výkyvy umisťuje zhruba v polovině žebříčku. V roce 2013 skončila na 83. a o tři roky později si polepšila o šest míst a skončila na 77. místě. 7 Zprávu je dostupná zde: RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 31

32 10.2 Příloha č. 2 vyhodnocení dotazníků Úvod: Cílem dotazníkového šetření bylo získat popis stavu v oblasti rovných příležitostí, který posloužil jako vodítko pro průběh navazujících fokusních skupin a rozhovorů a zároveň byl podstatnou součástí auditu. Při šetření byla použita metoda anonymního dotazování, které proběhlo elektronickou formou. POZNÁMKA: Pokud v grafu je zobrazen sloupec s počtem osob, ale není u něho uvedena legenda, znamená to, že daná otázka byla ponechána bez odpovědi, jelikož nabízené varianty neodpovídaly situaci, nebo názoru odpovídající osoby. Uvedené sloupce bez popisu ukazují, kolik respondentů na otázku nezodpovědělo. 1. Jste žena x muž? 2. Zaškrtněte věkovou kategorii, do které patříte. 32 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

33 3. V současném zaměstnání pracuji: Zaškrtněte políčko odpovídající délce vašeho současného zaměstnání. 4. Vztahy a atmosféru na pracovišti hodnotíte: RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 33

34 5. Pracujete ve vedoucí pozici? 6. Setkal/a jste se v průběhu přijímacího pohovoru u současného zaměstnavatele s otázkami týkajícími se Vašeho soukromého života? 34 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

35 7. Pokud jste v předešlé otázce odpověděl/a ANO, uveďte oblast, které se otázky týkaly (lze zaškrtnout více možností)? 8. Nabízí Váš zaměstnavatel možnost přizpůsobit si pracovní dobu? RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 35

36 9. Pokud jste v předešlé otázce odpověděl/a ANO, uveďte, jaké možnosti Váš zaměstnavatel nabízí. Pokud jste odpověděl/a NE, uveďte, jakou z možností byste využil/a (lze zaškrtnout více možností)? 10. Z jakého důvodu tyto možnosti využíváte, resp. byste tyto možnosti využil/a? 36 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

37 11. Umožňuje Váš zaměstnavatel možnost pracovat formou home office? 12. Pokud jste v předešlé otázce odpověděl/a ANO, využil/a jste již někdy tuto možnost a popř. z jakého důvodu? Pokud NE, využil/a byste někdy tuto možnost, popř. z jakého důvodu? RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 37

38 13. Pokud jste v předešlé otázce odpověděl/a ANO, využil/a jste již někdy tuto možnost? Pokud NE, využil/a byste někdy tuto možnost? 14. Z jakého důvodu jste možnost pracovat formou home office (práce z domova) již využil/a nebo z jakého důvodu byste ji využil/a, kdyby byla zavedena (lze zaškrtnout více možností)? 38 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,

39 15. Nabízí Váš zaměstnavatel speciální program nebo opatření pro ženy na mateřské dovolené či rodiče na rodičovské dovolené, případně rodiče mladšího školního věku? 16. Pokud jste v předešlé otázce odpověděl/a ANO, uveďte, co Váš zaměstnavatel nabízí. Pokud jste odpověděl/a NE, uveďte opatření, které by vyhovovalo Vašim potřebám (lze zaškrtnout více možností). RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a, 39

40 17. Pokud jste některá opatření již využil/a, byl/a jste s nabízenými službami spokojen/a? 18. Pokud jste v předešlé otázce odpověděl/a NE, uveďte prosím důvod: 40 RENTEL a.s., Pod Třešněmi 1120/18a,