Zásada smluvní a smlouvy v pracovním právu

Transkript

1 Právnická fakulta Masarykova univerzity Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Diplomová práce Zásada smluvní a smlouvy v pracovním právu Markéta Otevřelová 2008/2009 Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Zásada smluvní a smlouvy v pracovním právu zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.

2 Poděkování Ráda bych poděkovala především vedoucí mé diplomové práce doc. JUDr. Zdeňce Gregorové, CSc. za cenné připomínky a rady, které mi pomohly ke zpracování této práce. 2

3 Obsah Obsah... 3 Úvod Vymezení zásady smluvní v pracovním právu Základní zásady soukromého práva Zásada autonomie vůle Základní zásady pracovněprávních vztahů Zásada smluvní svobody v pracovním právu Konkrétní projevy zásady smluvní v pracovněprávních vztazích Pracovní smlouva Vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru Předsmluvní vztahy Vznik pracovní smlouvy Obsah pracovní smlouvy Podstatné náležitosti Vybrané doplňkové náležitosti pracovní smlouvy Pracovní poměr na dobu určitou Sjednání zkušební doby Konkurenční doložka Změna pracovní smlouvy Převedení na jinou práci Pracovní cesta Přeložení Zánik pracovní smlouvy Odstoupení od pracovní smlouvy Skončení pracovního poměru Dohoda o rozvázání pracovního poměru Kvalifikační dohoda Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohoda o provedení práce Dohoda o pracovní činnosti Nepojmenované (innominátní) smlouvy Závěr

4 Resume Seznam literatury Monografie Články Elektronické zdroje Seznam právních předpisů Seznam judikatury

5 Úvod Jak již je patrné z názvu diplomové práce, bude se tato práce zabývat zásadou smluvní a jejími konkrétními projevy v pracovním právu. Jedná se o téma různorodé, pestré a obsáhlé, a proto nemůže jedna diplomová práce pojmout a dostatečně široce věnovat pozornost této problematice tak, jak by si zasloužila. Cílem tak je nejprve v rovině teoretické a následně na konkrétních případech vymezit zásadu autonomie vůle, kterou též označujeme v pracovním právu jako zásadu smluvní, či smluvní princip. Snaha je tedy kladena na souhrnný přehled a obecné vymezení této zásady a jejich projevů na nejvýznamnějších smlouvách (dohodách) pracovního práva. Nejprve se práce věnuje obecně zásadě smluvní, jako jedné z nejdůležitějších zásad soukromého práva. Tato zásada bude nejprve vymezena se všemi svými projevy jako stěžejní zásada práva soukromého. Dále pak bude věnována pozornost působení zásady smluvní a všem jejím projevům v právu pracovním. Pracovní právo je jistě významnou součástí práva soukromého, zejména přijetím nového zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) 1 se jeho postavení soukromoprávního odvětví posílilo. Přesto je stále patrná ingerence práva veřejného, která nedovoluje plné uplatnění smluvní svobody a zásada smluvní je v pracovním právu nadále značně modifikovaná, proto je o těchto odlišnostech pojednáváno v samostatné kapitole. Zdůrazněna je především ochranná funkce pracovního práva, kterou je toto omezené uplatnění autonomie vůle způsobeno. V pracovním právu nikdy nebudou strany v natolik rovném postavení, jako je tomu v právu občanském, proto je důležité tuto faktickou nerovnost mezi zaměstnancem, jako slabší smluvní stranou, vyrovnávat. V další části se pak již pojednává o realizaci smluvního principu. Zejména bude věnován prostor konkrétním projevům zásady smluvní v jednotlivých smluvních typech a jejich srovnání s úpravou předchozí (z.č. 65/1965 Sb.) 2. Diplomová práce se v této části nejvíce zaměří na pracovní smlouvu, jako nejtypičtější smlouvu pracovního práva. Podrobněji se zaměřuje zejména na její vznik, obsah, změnu a zánik. Pozornost bude také věnována problematice předsmluvních vztahů. S přijetím nového zákoníku práce a s tím spojeného posílení smluvní volnosti roste i význam nejen pracovní smlouvy, ale i dalších smluvních typů, které jsou v zákoníku práce pojmenované. Smlouva je ideálním způsobem, jak sjednat takové podmínky, které vyhovují oběma stranám, či alespoň dosáhnout kompromisu. 1 Dále také jen ZP nebo zákoník práce 2 Dále také starý zákoník práce 5

6 V závěru se práce věnuje dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr, které jsou jistým specifikem českého pracovního práva, kvalifikační dohodě, a zejména nepojmenovaným smlouvám, které s přijetím nového zákoníku práce nabyly na významu, a které našly již bez pochyb místo v českém pracovním právu. Právě u nepojmenovaných smluv 3 můžeme v nejširší míře pozorovat zásadu smluvní, proto si jistě zaslouží pozornost věnovanou v samostatné kapitole. Diplomová práce se tedy zabývá instituty individuálního pracovního práva. Problematika kolektivního pracovního práva je natolik obsáhlá, že by si zasloužila prostoru v samostatné práci. Z tohoto důvodu je práce zaměřená pouze na smluvní projevy v individuálním pracovním právu, ač jsou projevy zásady smluvní v kolektivním pracovním právu také významné a nezanedbatelné. 3 Též smlouvy innominátní 6

7 1. Vymezení zásady smluvní v pracovním právu 1.1. Základní zásady soukromého práva Obecně můžeme definovat zásady jako určitý soubor právem stanovených pravidel. Tato pravidla jsou však zobecněná a to v nejvyšší možné míře, která je u daného systému možná. Jak je tedy zřejmé, jednotlivé základní zásady můžeme tak i považovat za jedno z odvětvotvorných kritérií, neboť přes svůj vysoký stupeň obecnosti, nejsou ve většině případů společné pro více právních systémů a podsystémů. Tak tedy mezi základní zásady celého soukromého práva můžeme uvést pouze ty, které mají přímou vazbu na projevy soukromoprávní metody regulace jedná se o normy značně obecné, stěžejní, projevující se ve všech odvětvích a pododvětvích soukromého práva. Zásady soukromého práva, stejně tak jako normy soukromého práva mají obecný sjednocující základ. Tímto základem je normativita obou kategorií. Ve srovnání s normativitou norem soukromého práva však normativita zásad soukromého práva představuje specifickou vlastnost. Zásady soukromého práva jsou vybaveny takovým stupněm a takovou úrovní normativity systému regulace, do něhož je možno zahrnout prakticky celý okruh soukromoprávních vztahů. Tím zásady soukromého práva působí na dosažení vysokého stupně koordinace právní regulace soukromoprávních vztahů. 4 Z různosti a velké odlišnosti těchto systémů však logicky vyplývá, že ne všechny zásady budou uplatňovány bezvýjimečné a v plném rozsahu. V pracovním právu je často patrná mocenská regulace jednotlivých vztahů, zejména za účelem zmírnění nevýhodného postavení slabší smluvní strany (míněno zaměstnance). Přesto však lze říct, že základní zásady se více čí méně projevují a tím zastřešují a spojují celý systém soukromého práva, tak jak je chápán v tradičním pojetí. S ohledem na výše uvedené můžeme tedy tyto základní zásady definovat: Zásada autonomie vůle Zásada vše je dovoleno, co není zakázáno Zásada dispozitivnosti právní úpravy Zásada demokratismu soukromého práva Zásada ekvity (zásada souladu práv s dobrými mravy; zásada zákazu zneužití práv) 4 HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 31 7

8 Zásada jistoty (ochrana dobré víry; ochrana práv třetích osob; zákaz retroaktivity; ochrana nabytých práv) Zásada prevence Zásada vigilantibus iura scripta sunt Jak již bylo výše uvedeno, všechny tyto zásady se tedy dle obecné teorie právní projevují v určitém stupni míry ve všech systémech soukromého práva. Blíže se budu však věnovat pouze zásadě smluvní autonomie vůle, jednak proto, že pro její čelní postavení jsou i její projevy nejpatrnější, dále také s ohledem na téma této práce a zaměřením na pracovní právo Zásada autonomie vůle Dalším, charakteristickým projevem axiomu svobody jedince (člověka) v soukromoprávní sféře je jeho autonomní vůle, zejména smluvní autonomie jako nástroj a prostředek jeho iniciativy, aktivity a kreativity v jeho vztahu k ostatním jedincům s rovným postavením. Právě soukromé právo vytváří pro tuto svobodnou aktivitu, iniciativu a kreativitu maximální prostor. 5 Stěžejní a jasně dominující zásadou je tedy bezpochyby zásada autonomie vůle. Svoji samotnou podstatou vlastně vyjadřuje základní, charakteristický rys soukromoprávních vztahů. Lze tedy lehce nadneseně říct, že působení této zásady v daných vztazích, činí tyto vztahy soukromoprávní, a naopak absentuje-li svobodná, autonomní vůle, řadí se tyto vztahy již do roviny veřejnoprávní. Je zřejmé, že nemůžeme z této premisy vycházet doslovně, jak již bylo konstatováno, autonomie vůle se neuplatňuje ve všech odvětvích práva soukromého bez omezení a výhrad. Sumárně možno říci k úloze autonomie (vůle) účastníků soukromoprávních vztahů, že zatímco existence, či míra metody právní regulace je kritériem odlišujícím sféru soukromoprávních a veřejnoprávních vztahů navzájem, míra uplatnění autonomie (vůle) účastníků soukromoprávních vztahů se stala kritériem vnitřní diferenciace soukromého práva mezi jeho jednotlivými odvětvími. 6 Absencí přímého státního donucení a vlivu v soukromém právu tak je předpokládána vyšší iniciativa a bdělost jednotlivých účastníků soukromoprávních vztahů. Předpokládá se, že subjekt sám rozpozná své zájmy, předpokládá se také určitý stupeň znalosti právních norem a instrumentů. Stát tu figuruje pouze ve formě nepřímého státního donucení, které však již z povahy věci není a nemůže být o nic méně významné, než je veřejnoprávní donucení. Při 5 ŠVESTKA, J., JEHLIČKA, O., ŠKÁROVÁ, M., SPÁČIL, J., a kol. Občanský zákoník-komentář. Praha: C.H.Beck, 2006, s. 5 6 HURDÍK, J. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 47 8

9 hlubším studiu daného stavu je tedy zřejmé, že i autonomie vůle je projevem vůle státní moci, a to že dobrovolně ponechává určitou část své normotvorby soukromé a svobodné vůli subjektů soukromého práva. Autonomie vůle se tedy projevuje v soukromém právu jako určitá způsobilost účastníků jednat, chovat se a rozhodovat svobodně a autonomně. Tradičně zde hovoříme o čtyřech projevech zásady autonomie vůle v soukromém právu: svoboda učinit, nebo neučinit právní úkon svoboda výběru adresáta právního úkonu svoboda volby obsahu právního úkonu svoboda volby formy právního úkonu Je zřejmé, že nelze žádný z těchto projevů autonomie vůle uplatňovat bez omezení. Daná omezení se však v soukromém právu uplatní pouze v takových situacích, kdy je třeba chránit některý zájem, který je hodnotově na vyšší úrovni, než je požadavek na striktním dodržování autonomie vůle. Autonomie vůle (říká se jí také smluvní volnost, ale její rozsah je širší, protože třeba taková závěť není smlouvou, ale jednostranným právním úkonem) je na druhé straně neoddělitelně propojena se zásadou závaznosti smluv, vyjadřovanou latinským názvem pacta sunt servanta, smlouvy mají být dodržovány Základní zásady pracovněprávních vztahů Ačkoliv je tedy pracovní právo jedním z odvětví práva soukromého, nepromítají se v něm všechny výše uvedené hlavní zásady v plném rozsahu. Samo pracovní právo dále vychází ze zásad vlastních pouze tomuto konkrétnímu odvětví, které jej definují a charakterizují. Přestože nový zákoník práce posílil a prohloubil vztah pracovního a občanského práva a pracovní právo je bezesporu plnohodnotnou součástí práva soukromého, můžeme v základních zásadách pracovního práva najít zásadu autonomie vůle jistým způsobem modifikovanou (o tom samostatně pojednáváno níže), a dále i zásady, které jsou typické pouze pro právo pracovní a vztahy v něm vznikající. Teorií i praxí je obecně předpokládané, že každé právní odvětví vykazuje jisté vůdčí myšlenky, cíle a principy, o kterých mluvíme jako o základních zásadách. Jak již bylo 7 FIALA, J., KINDL, M. Občanské právo hmotné. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., 2007, s. 45 9

10 pojednáno výše, může se tedy jednat o zásady, které protínají všechna právní odvětví (humanismus, rovnost všech občanů před zákonem), ale také o zásady projevující se jen v několika právních odvětvích, či pouze v jediném. Abychom mohli nazvat určité pravidlo, či cíl jako zásadu, musí se patřičně odrážet v konkrétních normách daného právního odvětví a v předpisech jej upravující. Tato podmínka ovšem nemusí nutně znamenat a také v praxi velice často neznamená, že by každá taková zásada musela být nutně výslovně uvedena jako zásada v daném právním předpise. Velice často není katalog základních zásad v zákoně definován a odpověď tak najdeme až v literatuře vztahující se k danému odvětví. Zákoník práce z roku 1965 v úvodních ustanoveních definoval základní zásady a to až do roku V tomto případě se jednalo o velmi obecné právní normy, z nichž některé ani nestanovily pravidla chování a byly ideologickými postuláty. Navíc v teorii pracovního práva nebyla jednota v názoru na to, zda to jsou základní zásady, které pracovní právo ovládají. Byly proto ze zákoníku práce vypuštěny. 8 Současný zákoník práce ve své hlavě III. části první vymezuje tzv. základní zásady, nelze se však domnívat, že se jedná o určitý katalog základních principů. Zákonodárce zde definuje zejména povinnosti zaměstnavatele, dále i určité povinnosti zaměstnance, přičemž jejich další základní povinnosti jsou stanoveny v hlavě II. Zákoník práce tak v tomto případě působí poněkud nepřehledně. Míru obecnosti, kterou se vyznačují základní zásady, splňuje snad jen ust. 13 odst. 1: Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. a 14 odst. 1: Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. 9 Pokud tedy nemůžeme za základní zásady označit ustanovení hlavy III., je třeba hledat jejich vymezení, jak již bylo jednou řečeno, v teorii a literatuře. Tou jsou tradičně jako zásady uváděny: a) právo na práci b) smluvní volnost (jeden z výrazů autonomie vůle) c) zákaz diskriminace (právo na rovné zacházení) d) právo na odpovídající odměnu za práci (úplatnost vykonávané práce) e) právo se svobodně sdružovat k ochraně hospodářských a sociálních zájmů 8 GALVAS, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP, Právník 2007, č. 9, s GALVAS, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP, Právník 2007, č. 9, s

11 f) právo bezpečné a hygienické práce Jak již bylo uvedeno výše, patří mezi základní zásady rovněž zásada smluvní svobody (autonomie vůle), která se v pracovním právu označuje jako smluvní princip, smluvní volnost, proto budou dále tyto pojmy vykládány a používány jako totožné Zásada smluvní svobody v pracovním právu Zásada smluvní svobody je bezesporu jednou z nejstěžejnějších zásad nejen soukromého práva jako celku, ale toto obecné tvrzení lze bezpochyby stáhnout i na odvětví práva pracovního. Tento předpoklad vychází předně z toho, že pracovní právo je odvětvím práva soukromého, tudíž přejímá i jeho metodu regulace vztahy jsou budovány na zásadě rovnosti a zásahy státu jsou zde minimální. Přestože není pochyb o výše řečeném, je nutné mít stále na zřeteli nejdůležitější funkci pracovního práva funkci ochrannou. Tato způsobuje, že stát zde vždy bude chránit důležité veřejné zájmy. Zmiňovaná zásada rovnosti je v pracovním právu také modifikovaná, vztahy budované na zásadě rovnosti se vznikem pracovního poměru mění na vztahy nadřízenosti a podřízenosti, ale základ je zde smluvní, tudíž nemůžeme řadit a směšovat se vztahy veřejnoprávními. Není tedy dle mého názoru reálně možné, aby autonomie vůle, úžeji smluvní svoboda, nabyla, byť třeba v daleké budoucnosti, takových rozměrů, jaké jsou nám známy z práva občanského. Oproti předchozímu zákoníku práce je zde však patrný značný posun k soukromoprávnímu principu. Do účinnosti zákona č. 262/2006 Sb. bylo v pracovněprávních vztazích zakázáno vše, co nebylo výslovně dovoleno, čili princip vysoce odporující principům uplatňujícím se v právu soukromém, což bylo ovšem důsledkem doby vzniku tohoto zákona Nový zákoník tedy přinesl značnou liberalizaci, neboť umožňuje úpravu odchylnou od zákona a to ve spoustě případů. Zásada autonomie vůle, pro oblast závazkových vztahů nazývána jako smluvní svoboda, nachází své přímé vyjádření hned v úvodních ustanovení zákoníku práce a veřejnoprávní princip se zde viditelně mění na zásadu vše je dovoleno, co není zakázáno. Tak tedy ust. 2 odst. 1 stanovuje, že práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákona, jestliže to zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Jedná se o koncepční změnu úprava se stává dispozitivní a vychází tak ze zásad formulovaných v Ústavním pořádku ČR, konkrétně v čl. 2 odst. 3 LZPS a odst. 4 Ústavy ČR. Společnost tak zcela legitimně očekávala zavedení smluvní volnosti do oblasti pracovněprávních vztahů, kde by nadále měla mít právní úprava kogentní charakter pouze tam, kde existuje veřejný zájem a 11

12 kde je skutečně nezbytná ochrana zaměstnanců, a v ostatním by byla umožněna dohoda smluvních stran s tím, že bude nadále rovněž umožněno uzavírání i jiných než zákoníkem práce upravených smluv. 10 Je třeba ovšem poznamenat, že současné znění pro nás stěžejního ust. 2 odst. 1 doznalo od podstatných změn. Ještě před účinností nového zákoníku práce bylo toto ustanovení napadeno (společně s přibližně třiceti dalšími) návrhem na zrušení u Ústavního soudu ČR. Nová pracovněprávní úprava byla označena jako rozporuplná, nejasná a neurčitá a ve svém důsledku neaplikovatelná, rozhodně však nezakládající deklarovanou smluvní volnost. 11 Konkrétně ust. 2 odst. 1 byla vyčítána jeho nesrozumitelnost a omezením deklarované zásady vše je dovoleno, co není zakázáno tak zasahuje do autonomie jednotlivce, vyvolává značnou právní nejistotu a v konečných důsledcích tak dovoluje se od zákoníku práce odchýlit jen tehdy, je-li tak výslovně dovoleno, což je porušením smluvní volnosti. Je třeba poznamenat, že na tento stav již před vynesením rozsudku poukazovala řada odborníků, dle Galvase nikdo zatím nespočítal, kolika ustanovení zákoníku práce se tato omezení týkají, na prvý pohled však je zřejmé, že jich nebude málo. Navíc značně složitá formulace zákona právní jistotě nepřispěje. Máme-li tedy posoudit smluvní volnost v novém zákoníku práce, musíme konstatovat, že formálně k rozšíření skutečně došlo, jeho praktický rozsah však nejsme schopni posoudit. 12 V původním, nezměněném znění totiž ust. 2 odst.1 znělo: Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v 363 odst BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce komentář. 1. vydání, Praha: C.H.Beck, 2008, s Sdělení Ústavního soudu: Výsledek řízení o návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce [citováno ]. Dostupné z detail.php?id= GALVAS, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP, Právník 2007, č. 9, s

13 Na první pohled se jedná o ustanovení nejednoznačné a obtížně vyložitelné. Vezmeme-li v úvahu také fakt, že zákoník práce více než kterýkoliv jiný předpis slouží především široké laické veřejnosti, je argument silně narušené právní jistoty na místě. Pokud bychom polemizovali nad mírou smluvní volnosti, museli bychom dospět k tomu, že se nový zákoník jen tváří jako předpis založen primárně na smluvní volnosti a zásadě vše je dovoleno, co není zakázáno, avšak v konečném důsledku zde oproti původní úpravě není patrný větší posun. V nálezu ze dne Ústavní soud uvedl, že napadené ustanovení 2 odst.1 je pro adresáty komplikované a do značné míry i neurčité. Ústavní soud dále konstatoval, že obecně deklarovaná liberální úprava umožňující rozšíření smluvní volnosti účastníků pracovněprávního vztahu je v důsledku založení kogentní povahy početné řady norem omezována v takovém rozsahu, že smluvní volnost jako základ vztahu zaměstnaneczaměstnavatel popírá, a pokud vůbec nějaký prostor pro svobodu vůle otevírá, tak pouze a jen ve prospěch jedné ze smluvních stran. 13 Ústavní soud tedy vyhověl návrhu na zrušení ust. 2 odst. 1 s výjimkou věty první a čtvrté, v dalším výkladu už tedy budeme vycházet pouze z tohoto zbylého torza původního ustanovení. Osobně se domnívám, že zrušení části tohoto ustanovení přispělo k jeho srozumitelnosti, jasnosti, dále pak posílilo právní jistotu a posílila se smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů. Citované rozhodnutí spolu s částí ust. 2 odst. 1 vyhovělo i některým dalším návrhům a stalo se tak bezesporu přelomovým, co se týče současné podoby zákoníku práce. V této práci zaměřené na zásadu smluvní, dále pak na její konkrétní projevy, není prostor ani tématická vhodnost rozebírat všechny dopady tohoto nálezu na podobu zákoníku práce, podstatně byl ale ovlivněn vztah zákoníku práce a občanského zákoníku, kdy po zrušení ust. 4, který zakládal princip delegace, se tento princip obecně opouští není již výslovně definován. Přesto i nadále zákoník práce obsahuje četné odkazy na občanský zákoník, a proto nemůžeme v tomto případě mluvit ani o čistém principu subsidiarity, v tomto případě tedy mluvíme o užití analogie legis. V návaznosti na právo občanské je tedy třeba uvést, že i v pracovním právu spočívá základní obsah smluvního principu na čtyřech kritériích. Již v úvodu práce jsem uvedla, že autonomie vůle se v soukromém právu projevuje jako svoboda učinit, nebo neučinit právní úkon, svoboda výběru adresáta právního úkonu, svoboda volby obsahu právního úkonu, svoboda volby formy právního úkonu. Tyto svobody se nám s jistou modifikací projevují i 13 Nález Ústavního soudu ze dne , zn. Pl. ÚS 83/06 13

14 v právu pracovním a při vymezení smluvní volnosti a smluvní zásady pracovněprávní vztahy ovlivňující, je třeba mít jak tyto svobody, tak i jejich omezení na paměti. První svoboda, na kterou se budu z pohledu pracovněprávního zaměřovat, je tedy svobodná volba zda učinit, nebo neučinit právní úkon. Ze strany zaměstnance je tato svoboda uplatňována bez omezení, u zaměstnavatele můžeme ovšem najít jistá omezení jeho svobodné vůle. Tato omezení jsou ovšem velmi výjimečná a musí zde být veřejný zájem, který je důležitější než zaměstnavatelova autonomie vůle. Jako nejčastěji uváděný příklad je povinnost zaměstnavatele zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. Tuto povinnost mají pouze zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci a možné výjimky a alternativy stanovuje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ust. 81 a násl (podrobněji viz níže). Toto ustanovení v platné právní úpravě není samoúčelné, ale je výrazem veřejného zájmu na ochraně určitých sociálních kategorií zaměstnanců, v tomto případě osob se změněnou pracovní schopností. 14 I zde tedy smluvní svoboda naráží na ochrannou funkci pracovního práva, jak je ale zřejmé na konkrétním případě, není tato stěžejní funkce pracovního práva přežitkem, neboť veřejný zájem na zaměstnávání postižených občanů by měl a také převažuje nad autonomií vůle zaměstnavatele. Pokud bychom se na smluvní svobodu při uzavírání právního úkonu dívali z jiného úhlu pohledu, dalo by se zejména u uzavírání pracovního poměru diskutovat o možnostech jejího rozšíření. Smluvně založený pracovní poměr tak vznikal jak podle starého zákoníku práce č. 65/1965 Sb., tak i dle úpravy účinné od na základě pracovní smlouvy, jinou smlouvou pracovní poměr platně nevznikne. Vznik a stálé rozšiřování soukromých zaměstnavatelských subjektů, zejména obchodních společností, současně ukazuje na nutnost tento princip smluvní volnosti v individuálním pracovním právu rozšířit tak, aby při pracovní smlouvě mohl být minimálně vrcholný management podnikatelských subjektů vázán k podnikatelskému subjektu v právní pozici zaměstnavatele ve volnějším právním vztahu, než je pracovní poměr, který by se zakládal například manažerskou smlouvou. 15 Otázkou zůstává, zda i zde je ochranná funkce a snaha zákonodárce chránit zaměstnance na místě. Dle Galvase se paternalistický stát snaží předvídat všemožné situace, v nichž by se mohlo zaměstnanci ublížit nebo ublížit a snaží se jim předcházet stanovením dalších a dalších právních povinností zaměstnavatele. Zaměstnanec se tak zbavuje odpovědnosti za vlastní život a schopnosti utvářet vlastní právní vztahy a stává se stále více závislým na státní ochraně 14 GREGOROVÁ, Z. K předmětu a principům pracovního práva. Právník 1998, č. 4, s URBANČÍKOVÁ, A. Smluvní svoboda v pracovním právu. Právo a zaměstnání 2005, č. 7-8, s

15 (neschopný občan potřebuje větší státní ochranu, stát velkou ochranou vytváří neschopné občany kruh se uzavírá). 16 Dalším odrazem autonomie vůle je svobodná volba adresáta právního úkonu. Co se týká této svobody, můžeme říct, že se bez větších omezení v pracovním právu uplatní. Určitá omezení však spatřovat lze například faktické omezení plynoucí z omezeného výběru na trhu práce, i zde však závisí pouze na svobodné vůli dotyčného, zda smlouvu s dotyčným uzavře, či nikoliv, není snad ani nutné zmiňovat již samozřejmý zákaz zaměstnávání dětí. O povinnosti zaměstnávat určitou skupinu osob můžeme hovořit jak v souvislosti se svobodou učinit nebo neučinit právní úkon, tak i v kontextu svobody volby adresáta. Zákon o zaměstnanosti tedy stanovuje povinnost zaměstnavatelům zaměstnávajících více než 25 zaměstnanců zaměstnávat povinný podíl osob se zdravotním postižením tento podíl činí 4% na celkovém podílu zaměstnanců. Zaměstnavatel však má možnost se této povinnosti zbavit odebíráním výrobků z chráněných dílen, dále pak odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50% zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, vyhnout se této povinnosti může také odvodem do státního rozpočtu. Zákon o zaměstnanosti dále v ust. 85 a násl. omezuje zaměstnávání cizinců, i zde tedy je svoboda ve výběru adresáta zákonem omezena. Účelem těchto omezení je ochrana českého pracovního trhu a i zde je veřejný zájem zjevný. Zákon výslovně stanovuje, že zaměstnavatelé mohou získávat zaměstnance ze zahraničí jen na základě povolení příslušného úřadu práce a na taková volná pracovní místa, na která nelze přijmout evidované uchazeče o zaměstnání. Zřejmě nejvýznamnější projev smluvní svobody je svoboda volby obsahu právního úkonu. Zde se také nejsilněji projevuje ochranná funkce pracovního práva. Zákoník práce svobodnou volbu obsahu především omezuje podstatnými náležitostmi, které musejí být ve smlouvě obsaženy. Například, aby platně vznikla pracovní smlouva, musí obsahovat druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, místo nebo místa výkonu a den nástupu do práce. Pokud tedy budou sjednány tyto podstatné náležitosti, je již na stranách smlouvy, která další doplňková ujednání si ve smlouvě platně sjednají. Pokud budeme dál pokračovat v příkladu pracovní smlouvy strany si jako doplňkové ujednání mohou nebo také nemusí sjednat zkušební dobu. Nepatří mezi podstatné náležitosti, tudíž opomenou-li strany její sjednání smlouva platně vznikne. Pokud se ale strany shodnou na zahrnutí zkušební doby do pracovní smlouvy, musí i toto ujednání splňovat zákonem stanovené podmínky. Zákoník práce 16 GALVAS, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP, Právník 2007, č. 9, s

16 kogentně stanovuje její délku i to, že není možné sjednat zkušební dobu po vzniku pracovního poměru a strany jsou povinny toto respektovat. Poslední literaturou uváděná svoboda je svoboda volby formy právního úkonu. Co se týče volby formy, tak obecně můžeme konstatovat, že je pouze na stranách, jakou formu pro svůj právní úkon zvolí. I zde je ovšem jistý projev ochranné funkce, neboť u vybraných právních úkonů je písemná forma stanovena kogentně zákonem a to ve dvojím druhu se sankcí nebo bez sankce neplatnosti. Tak tedy strany mohou např. dohodu o provedení práce učinit jak ústně, tak písemně, zde je volnost výběru formy absolutní, jedná se o neformální právní úkon. Pokud by ovšem chtěly uzavřít pracovní smlouvu, již zákon ukládá písemnou formu, ovšem bez sankce neplatnosti, jedná se tedy o relativně formální právní úkon. Poslední, absolutně (ryze) formální právní úkony, kdy nedodržení zákonem stanovené formy je stiženo neplatností je například dohoda o pracovní činnosti, dohoda o rozvázání pracovního poměru, či kvalifikační dohoda. U těchto čistě formálních právních úkonů je třeba poznamenat, že omezení nejsou samoúčelná, ale děje se tak především v zájmu stran a slouží k prohloubení právní jistoty. Některými autory bývá ještě uváděna jedna svoboda a to svoboda ukončení smlouvy. 17 Touto problematikou se podrobně zabývám v kapitole Dále se osobně spíše přikláním ke klasickému členění, kdy lze hovořit pouze o čtyřech dimenzích autonomie vůle Srov. URBANČÍKOVÁ, A. Smluvní svoboda v pracovním právu. Právo a zaměstnání 2005, č. 7-8, s GREGOROVÁ, Z. K předmětu a principům pracovního práva. Právník 1998, č. 4, s

17 2. Konkrétní projevy zásady smluvní v pracovněprávních vztazích Dosud tato práce pojednávala o zásadě smluvní a jejich odlišnostech konkrétně v pracovním právu pouze v rovině teoretické. V praxi se projevuje zásada autonomie vůle právě u smluv jsou to tedy konkrétní projevy této zásady. Smlouvy (dohody) 19 jsou nejčastějším důvodem vzniku, změny nebo zániku pracovněprávních vztahů. Stejně jako v obecné teorii soukromého práva i v právu pracovním mluvíme o smlouvách jako o dvoustranných či vícestranných právních úkonech, kde projev vůle směřuje ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností. Právní úkon musí být učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně. Nový zákoník práce tak tedy vychází z obecné úpravy právních úkonů obsažené v občanském zákoníku, což je novum oproti úpravě předchozí a dalo by se tak hovořit o dalším projevu posílení smluvní zásady v novém zákoníku práce. Stejně jako jiné právní předpisy, i zákoník práce upravuje některé konkrétní smluvní typy (pojmenované smlouvy). Jedná se o určité ustálené smlouvy, jejichž podstatné náležitosti jsou vymezeny a jsou to především takové právní úkony, jež strany nejobvykleji uzavírají. Mimo těchto ustálených typů mají ale subjekty možnost uzavřít i takové smlouvy, které není možné pod žádný z těchto zákonem upravených typů smluv podřadit. Zákoník práce umožňuje takové innominátní smlouvy uzavírat (srov. ust. 18 zákoníku práce). Dále se tedy budu věnovat realizaci smluvní zásady v pracovněprávních vztazích, zejména nejdůležitějším smlouvám (dohodám) v individuálním pracovním právu vznikajícím, a to jak smlouvám pojmenovaným, tak i nepojmenovaným Pracovní smlouva Vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru Pracovní smlouvou, resp. dnem, který byl v ní sjednán jako den nástupu do práce, vzniká pracovní poměr, můžeme také říct, že to je nejčastější subjektivní právní skutečnost, na jejímž základě pracovní poměr vzniká. Nelze však již říci, že pracovní poměr vzniká jen a pouze na základě platně sjednané pracovní smlouvy. Zákoník práce stanovuje, že se pracovní poměr zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li dále stanoveno 19 Zákoník práce některé smlouvy označuje jako dohody. Mezi těmito pojmy však není věcný rozdíl. 17

18 jinak. Vznik pracovního poměru je tedy pojmem širším a nelze si pod ním představit pouze pracovněprávní vztahy založené jedním druhem právního úkonu pracovní smlouvou. Zákoník práce v ust. 33 odst. 3 taxativně uvádí případy, kdy může pracovní poměr vzniknout na základě jmenování (dnem jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance). Jde o vedoucí organizačních složek státu, vedoucí organizačních jednotek organizačních složek státu, ředitele státních podniků, vedoucí organizačních jednotek státních podniků, vedoucí státních podniků, vedoucí příspěvkových organizací a jejich organizačních jednotek a ředitele školské právnické osoby. I u jmenování, coby právní skutečnosti zakládající pracovní poměr, však platí zásada autonomie vůle a pracovní poměr tak může vzniknout jen na základě svobodného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele. Tato zásada je ve vztahu k občanovi naprosto bezvýjimečná. 20 Jak je tedy z ust. 33 odst. 3 po bližším seznámení patrné, možnost založení pracovního poměru volbou je omezena pouze na vedoucí zaměstnance, a to dále jen u zaměstnavatelů, jejichž hospodaření se váže na veřejné rozpočty. Oproti původnímu zákoníku práce z roku 1965, se v novém zákoníku práce nevyskytuje volba jako samostatný právní úkon vedoucí ke vzniku pracovního poměru. Dle ustanovení 33, odst.2 se stává volba pouze předpokladem, na jehož základě se sjednává pracovní smlouva. Novým zákoníkem práce tedy bezpochyby nabyla pracovní smlouva na své důležitosti a četnosti při sjednávání pracovního poměru, stále ale není způsobem jediným. Nadále tedy můžeme pracovní smlouvu označovat pouze jako nejtypičtější právní skutečností vedoucí ke vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru. 21 Tento konkrétní projev smluvní svobody ale, jak již bylo pojednáváno v části teoretické, není u sjednávání pracovní smlouvy absolutní (srov. kapitola ). V okamžiku sjednávání pracovní smlouvy jsou však strany v rovném postavení a není tedy možné, aby jedna strana (např. budoucí zaměstnavatel) autoritativně přikazovala či vnucovala určité podmínky vzniku straně druhé. Z ust. 13 zákoníku práce tato rovnost a smluvní volnost přímo vyplývá: Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. i bez hlubšího výkladu je zásada rovnosti stran patrná. Ujednáním pracovní smlouvy dávají obě strany najevo, že chtějí založit déletrvající 20 BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, s GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004, s

19 pracovněprávní vztah pracovní poměr, v němž budou opakovaně realizována vzájemná práva a povinnosti subjektů s cílem opakované pracovní činnosti (vytváření hodnot) za poskytnutí odměny. 22 Jakmile je tedy uzavřena pracovní smlouva, vzniká na základě této právní skutečnosti a právní normy pracovní poměr. I z tohoto faktu je patrné, že nelze ztotožňovat pracovní smlouvu s pracovním poměrem. Pracovní smlouva je tedy právní skutečností, která vnáší vůli stran do pracovního poměru. Pracovní poměr sám o sobě je právním vztahem, který tuto skutečnost následuje. Ani obsah pracovní smlouvy a pracovního poměru není možné za žádných okolností ztotožňovat. Pracovní poměr neobsahuje jen práva a povinnosti obsažené v pracovní smlouvě, ale i další stanovené zákonem v pracovním právu tedy zejména stanovené zákoníkem práce. Pracovní smlouva tak uvádí v život nejen v ní sjednané náležitosti, ale i celou řadu norem pracovního práva, které upravují pracovní poměr jako právní vztah založený pracovní smlouvou, a to nezávisle na vůli obou stran. Můžeme tedy konstatovat, že pracovní smlouva je pouze určitým pevným základem pracovního poměru, a že jsou v ní konkretizována a individualizována obecná pravidla. Pracovní poměr je po celou dobu svého trvání smlouvou ovlivňován jeho obsah je do jisté míry určen obsahem pracovní smlouvy. S ohledem na výše řečené, vymezení vztahu mezi pracovní smlouvou a pracovním poměrem, je nutné zmínit, že nový zákoník práce nepřinesl v tomto směru podstatných změn oproti úpravě předchozí. Nadále tedy zmiňuje pracovní smlouvu pouze v souvislosti se vznikem pracovního poměru (srov. ust. 33 zákoníku práce), změnou (srov. ust. 40 zákoníku práce) a dále pak již zákon hovoří pouze o pracovním poměru o jeho změně a zániku, ustanovení týkající se pracovní smlouvy nadále absentují. Teorie tedy v tomto směru hraje důležitou roli, neboť vymezení vzájemného vztahu pracovní smlouvy a pracovního poměru v zákoníku práce nenalezneme Předsmluvní vztahy Je třeba si uvědomit, že vztahy mezi stranami nevznikají až se vznikem samotného pracovního poměru, ale mnohem dříve. Tyto vztahy teorie označuje jako vztahy předsmluvní a nelze je opomíjet, neboť jejich konečnou fází je rozhodnutí stran, zda smlouvu uzavřou či nikoliv. 22 PÍCHOVÁ, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s

20 Zákoníku práce platnému do byla povrchní a nedostatečná úprava vztahů před vznikem pracovního poměru vytýkána. Tento nedostatek je novým zákoníkem práce velkou částí nahrazen. Převzaté ustanovení 31 bylo sice částečně doplněno (seznamovací povinnost zaměstnavatele se týká i povinností vyplývajících ze zvláštních právních předpisů), ale i nadále zakotvuje povinnost zaměstnavatele ještě před uzavřením smlouvy potencionálního budoucího zaměstnance informovat o jeho právech a povinnostech, které by pro něj po uzavření pracovní smlouvy (popř. po jmenování do funkce) plynuly. Předmětem předsmluvních vztahů tak tedy je získávání informací obou stran a výsledkem je uzavření nebo neuzavření pracovní smlouvy. O předsmluvních vztazích ve smyslu ust zákoníku práce mluvíme od okamžiku podání kvalifikovaného návrhu (adresován konkrétní osobě, projev vůle smlouvu uzavřít ) na uzavření pracovní smlouvy. O kvalifikovaný návrh se nebude jednat např. v případě inzerce v denním tisku či na internetových serverech. Hovoříme tedy o určitém procesu vyměňování si informací, jejich následného hodnocení, zakončeného rozhodnutím, zda uzavřít pracovněprávní vztah, či ne. Teorie tento proces rozděluje to tří fází: fáze informační, fáze hodnotící a fáze verifikační. 23 První fází je tedy fáze informační, kdy si zaměstnavatel a zaměstnanec vyměňují informace podstatné pro rozhodnutí vedoucí k uzavření (neuzavření) pracovní smlouvy. Smyslem seznamovací povinnosti zaměstnavatele je, aby fyzická osoba, která se u něj uchází o zaměstnání v pracovním poměru, získala představu o důležitých podmínkách svého vztahu k zaměstnavateli ještě předtím, než dojde k uzavření pracovní smlouvy. 24 Budoucí zaměstnavatel má ust. 31 zákoníku práce stanovenou povinnost informovat osobu ucházející se o zaměstnání o právech a povinnostech, které by pro ni z pracovní smlouvy (popř. ze jmenování) vyplynuly, a dále má povinnost seznámit tuto osobu s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních předpisů; ust. 32 dále stanovuje povinnost podrobit se vstupní lékařské prohlídce v případě, že tak stanoví zvláštní právní předpis. Zákoník práce více nestanovuje výčet informací, jaké smí zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, je pochopitelné, že s ohledem a konkrétní charakter práce to budou zejména informace ohledně dosaženého vzdělání, kvalifikace, či délky praxe. Omezení stanovuje zákoník práce v ust. 30 odst. 2 Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od 23 GALVAS, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004, s HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚHELOVÁ, H. Nový zákoník práce: s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vyd. Praha: Linde, 2008, s

21 fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.. Ustanovení 316 odst. 4 stanovuje zákaz zaměstnavateli získávat v něm vyčtené informace, které nesouvisejí s výkonem práce. Druhou fází je fáze hodnotící, ve které jak zaměstnavatel, tak i uchazeč o zaměstnání vyhodnocují získané informace a to s nutným přihlédnutím např. k situaci na trhu práce, nutnosti obsadit místo v co nejrychlejší době, sociální situace daného uchazeče atp. Na fázi hodnotící navazuje fáze poslední, verifikační. Touto fází končí i předsmluvní vztahy a to rozhodnutím uzavřít nebo neuzavřít smlouvu. Jak již bylo výše konstatováno, nikdo nesmí být nucen smlouvu uzavřít, takže zda bude celý proces sjednávání zakončen vznikem pracovní smlouvy, je necháno na svobodné vůli stran Vznik pracovní smlouvy Všechny výše uvedené kroky tak mohou, nebo nemusí vést ke vzniku pracovní smlouvy. Ta je uzavřena okamžikem, kdy se obě strany shodly na všech náležitostech (podstatných a jsou-li v návrhu smlouvy obsaženy, tak i na doplňkových) smlouvy. Pracovní smlouva je tedy dvoustranným právním úkonem, takže i na ni se vztahují obecné náležitosti právních úkonů, tak jak je stanoveno v občanském zákoníku. Nový zákoník práce již neobsahuje samostatnou úpravu právních úkonů, ale v ust. 18 odkazem na občanský zákoník přejímá jeho úpravu. Tento stav lze hodnotit pozitivně, neboť se tak odstranila zbytečná duplicita a posílila se tak i pozice pracovního práva jako součást práva soukromého. Ustanovení 40 odst. 1 občanského zákoníku stanoví, že Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda účastníků, je neplatný. Toto ustanovení ovšem pro pracovní právo neplatí, v této otázce obsahuje zákoník práce vlastní právní úpravu. Požadavek formy je u vzniku pracovní smlouvy důležitý, jak již jsem v obecné rovině pojednávala. Je-li stanovena písemná forma, je tak proto, aby zaměstnanci i zaměstnavateli zajistila potřebnou míru právní jistoty. Pokud zaměstnavatel písemnou formu nedodrží, vystavuje se tak možnosti postihu. Tento postih je však mířen proti zaměstnavateli, zaměstnanec je zákoníkem práce jakožto slabší smluvní strana chráněn a smlouva je vůči němu plně platná. 25 Tento výklad se opírá o ustanovení 21 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákoník práce, je neplatný jen v případě, že to výslovně stanoví zákon. V ustanovení, kde tedy zákon stanovuje obligatorní písemnou formu pracovní smlouvy, není sankce neplatnosti stanovena. 25 Dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce se bude jednat buď o přestupek, nebo o správní delikt 21

22 Přesto se tento požadavek písemné formy pro vznik pracovní smlouvy liší od právní úpravy v Německu. Pro vznik německé pracovní smlouvy stačí souhlasného projevu vůle obou smluvních stran pracovněprávního vztahu o výkonu pracovní činnosti a jejím počátku. Pro uzavření pracovní smlouvy ale není nutná písemná forma. 26 Ustanovení 40 odst. 2 se na pracovněprávní vztahy také (jak již bylo řečeno) nevztahuje, toto ustanovení vyžaduje povinnou písemnou formu i pro změny a zrušení písemně uzavřené dohody. Návrh na uzavření smlouvy má za následek to, že navrhovatel je jím vázán. Byl-li tento návrh doručen druhému účastníku, nemůže od něho navrhovatel odstoupit. Projev vůle navrhovatele, kterým odstupuje od svého návrhu, je jednostranným právním úkonem. Za předpokladu, že odstoupení od návrhu na uzavření smlouvy je doručeno druhé straně dříve než návrh, nastává ze zákona to, že návrh se tímto projevem ruší a přestává být pro navrhovatele závazný. 27 Nutnou podmínkou vzniku smlouvy je tedy již zmiňovaný kvalifikovaný návrh. Tento návrh musí obsahovat všechny náležitosti stanovené v ust. 34 zákoníku práce, aby mohla pracovní smlouva platně vzniknout. Kromě těchto podstatných náležitostí (srov. kapitola ) však většinou bude obsahovat i náležitosti doplňkové. Aby smlouva vznikla, musí se strany dohodnout na všech náležitostech smlouvy, tak tedy může dojít k situaci, že se strany shodnou na podstatných náležitostech, ale existují výhrady k náležitostem doplňkovým smlouva však vznikne, až dohodnou-li se strany na celém jejím obsahu. Stejně tak učiní-li kterákoliv ze stran doplňky, či smlouvu jinak pozmění, bude se jednat o novou ofertu (návrh). Tato strana se pak tedy stává navrhovatelem a smlouva vznikne až akceptací takto změněného návrhu druhou stranou Obsah pracovní smlouvy Obsahem každé pracovní smlouvy budou určitá práva a povinnosti jednotlivých subjektů. Tento obsah je tvořen jak svobodnou vůlí stran, ve které se projevuje smluvní volnost, tak i právní normou kogentními ustanoveními zákoníku práce. Zákoník práce v ust. 34 odst. 1 stanovuje tzv. podstatné náležitosti obsahu pracovní smlouvy. Náležitosti tak tedy dělíme na náležitosti podstatné, nezbytné, které každá platná pracovní smlouva musí obsahovat a náležitosti doplňkové, kdy si obě strany smluvně upraví některé další podmínky. 26 NESNÍDAL, P. Pracovní smlouvy v Německu. Právo pro podnikání a zaměstnání, 2007, č. 7-8, s KOTTNAUER, A., TÝC, J. Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu. Olomouc: ANAG, 1998, s

23 Podstatné náležitosti Podstatné náležitosti jsou taxativně stanoveny v zákoníku práce a oproti původnímu zákoníku práce neprošly zásadními změnami. Nadále tedy hovoříme o nutnosti sjednat v pracovní smlouvě: Druh práce, Místo nebo místa výkonu a Den nástupu do práce. Druh práce Zákoník práce blíže neobjasňuje, co je nebo není druhem práce, jedná se však o nejdůležitější pojmový znak pracovní smlouvy. Je kvalitativním kriteriem, které odlišuje pracovní smlouvu od jiných typů pracovněprávních smluv. 28 Určení druhu práce je třeba sjednat v pracovní smlouvě druhově. Musí být tedy určen jako souhrn jednotlivých pracovních činností, které se opakují. Za druh práce nelze považovat konkrétní, jednotlivý pracovní úkon. Dále je nutné druh práce v pracovní smlouvě konkretizovat, strany tak mají možnost a prostor využít svoji smluvní volnost při sjednávání druhu práce. Pokud by byl však sjednaný druh práce příliš neurčitý, nebo široký, mohlo by se jednat s odvoláním na ust. 37 občanského zákoníku, o neplatnost tohoto právního úkonu. Nelze tedy stanovit druh práce příliš široce, kvůli možné sankci neplatnosti, což do jisté míry chrání zaměstnance před nejasně ohraničeným druhem jeho práce a možným zneužíváním tím otevřené dispozitivní pravomoci zaměstnavatele. Naopak příliš úzké vymezení je zas značné nevýhodné pro zaměstnavatele. Není tedy vůbec jednoduché, jak by se z počátku zdálo, stanovit ve smlouvě konkrétní druh práce k oboustranné spokojenosti jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. Vymezení druhu práce tak vždy bude jistým kompromisem, který bude přijatelný pro zaměstnance i pro zaměstnavatele, tzn. ani příliš úzce, ani příliš široce. Za projev smluvní volnosti lze jistě považovat i možnost sjednat více druhů práce. Je tak možno sjednat druh práce alternativně nebo kumulativně. Má-li ujednání o druhu práce podobu kumulativní, může zaměstnavatel např. plně využívat široké kvalifikace zaměstnance, který pak může vykonávat více druhů práce, dle konkrétní potřeby. V praxi je často zaměňován pojem druh práce a náplň práce. Tyto dva pojmy je třeba od sebe odlišovat. Náplň práce v podstatě jen specifikuje a konkretizuje sjednaný druh práce. Pokud je ovšem pracovní náplň přímo součástí pracovní smlouvy, je jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance závazná, což může omezit dispoziční pravomoc zaměstnavatele 28 GALVAS, M., ZÁVACKÝ, M., Pracovná zmluva. Bratislava: Práca, 1988, s

24 v případě, že výčet činností, který je v ní vymezen, je užší než je obecně u daného druhu práce uváděno. 29 Místo práce Místo nebo místa práce jsou další nezbytnou náležitostí podmiňující vznik pracovní smlouvy a tvořící její obsah. Odlišností od druhu práce je zejména možnost v určitých zákonem stanovených případech převést zaměstnance na jiný druh práce, což u místa výkonu práce není bez souhlasného projevu zaměstnance proveditelné. Stejně jako u druhu práce zde platí, že vymezení místa práce konkrétně je výhodné pro zaměstnance, naopak široké vymezení je výhodné pro zaměstnavatele. Pokud to například charakter dané práce vyžaduje, lze místo výkonu práce specifikovat i na celý kraj, či celou republiku. Od pojmu místo výkonu práce je třeba oddělit a odlišovat pojem pracoviště. Pracovištěm se obvykle rozumí blíže ohraničený prostor, případně organizační složka, v nichž sjednanou práci zaměstnanec vykonává, tedy například dílna, sklad, laboratoř apod. 30 Z uvedeného tedy plyne, že pracoviště je pojem užší než místo výkonu práce a do jisté míry tento pojem konkretizuje. V rámci sjednaného místa práce může mít zaměstnavatel více takových pracovišť, a pokud bude převádět zaměstnance z jednoho pracoviště na druhé, bude tak vykonávat pouze svoji dispoziční pravomoc a nebude se jednat o přeložení dle ust. 43 zákoníku práce. Pokud je v pracovní smlouvě sjednáno více míst výkonu práce (nebo je místo výkonu práce stanoveno široce) je nutné, aby pro účely cestovních náhrad bylo jedno z těchto míst určené jako tzv. pravidelné pracoviště. Toto pravidelné pracoviště by mělo být sjednáno v pracovní smlouvě, jelikož zaměstnanci velmi často o možnosti využít tohoto institutu nevěděli a neví, reaguje na to nový zákoník práce ust. 34 odst. 2, ve kterém stanovuje, že: Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.. Judikatura dále stanovuje, co již je přeložením zaměstnance: Bylo-li místo výkonu práce vymezeno v pracovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné 29 KOTTNAUER, A., TÝC, J. Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu. 3. aktualizované vydání, Olomouc: ANAG, 1998, s PÍCHOVÁ, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s