Názory zaměstnanců na pracovní podmínky v konkrétní organizaci

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Názory zaměstnanců na pracovní podmínky v konkrétní organizaci"

Transkript

1 Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií Názory zaměstnanců na pracovní podmínky v konkrétní organizaci Leona Bokůvková Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Brno 2012 Vedoucí práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. 1

2 Tímto bych chtěla poděkovat především vedoucímu práce Mgr. Ondřeji Horovi, Ph.D. za trpělivost a veškeré konzultace při zpracovávání této práce a všem respondentům, kteří mi umožnili provést s nimi rozhovory. Pomoci všech jmenovaných si velmi vážím. 2

3 Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto práci zpracovala samostatně a uvedla jsem veškeré použité informační prameny. V Olomouci dne Leona Bokůvková 3

4 Obsah Obsah Úvod Cíle práce Malý podnik Obecné vymezení malého podniku Problematika malých podniků v odborné literatuře Pracovní podmínky a rizika související s prací v malém podniku Pracovní podmínky Postavení zaměstnanců a rizika spojená se zaměstnáním v malém podniku Postavení zaměstnance v malé firmě Rizika související se zaměstnáním v malém podniku Organizace personální práce a osoba personalisty Absence strategie řízení lidských zdrojů Organizační struktura a architektura Získávání a výběr pracovníků Hodnocení a odměňování Vzdělávání Finanční ohodnocení a výše mezd Vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci Vymezení rizik Postoj zaměstnanců k pracovním podmínkám a rizikům Dílčí výzkumné otázky Metodika Velikost výzkumného vzorku, výběr respondentů Průběh výzkumu a rozhovoru, etika výzkumu: Schéma rozhovoru Výsledky výzkumu, interpretace Stanoviska ke konkrétním pracovním podmínkám, hodnocení jejich stávající podoby Podoba stávající pracovní smlouvy Jistota zaměstnání Mzdové ohodnocení Pracovní prostředí (vybavení a vzhled pracoviště) Pracovní doba Možnost sladit pracovní a mimopracovní život Vztahy s kolegy Vztah se zaměstnavatelem Diskriminace (jakákoliv forma) Náplň práce

5 Pracovní vytížení Pracovní tempo Možnosti dalšího vzdělávání Míra rozhodování a odpovědnosti v rámci zastávané pozice Společenské ohodnocení zastávané pozice Nejzřetelněji vyjádřená pozitiva a negativa u konkrétních pracovních podmínek Nynější, budoucí či preferované jednání při konkrétních pracovních podmínkách Rizika spojená se současným zaměstnáním Pracovní podmínky v malých firmách vymezené odbornou literaturou ve srovnání s poznatky z výzkumu Rizika odvozená z odborné literatury ve srovnání s poznatky z výzkumu Doporučení pro vedení odvozená z rozhovorů se zaměstnanci Závěr Seznam použité literatury: Anotace Jmenný rejstřík Věcný rejstřík Příloha č Stať

6 1 Úvod Ve své práci jsem se rozhodla zabývat se situací zaměstnanců malých firem. Ačkoliv jsou malé firmy přirovnávány v literatuře k hnacím motorům ekonomiky a centrům inovativního myšlení, je jejich působení (nejen) v České republice poznamenáno řadou zvláštností co se týče jejich fungování a jejich přístupu k zaměstnancům. K tématu mě přivedla osobní zkušenost, kdy jsem se po pěti letech vrátila ze zahraničí do České republiky a poměry ve společnostech, ve kterých jsem působila, mě zaujaly nejen svou odlišností od podmínek, se kterými jsem se setkala v zahraničí, ale často i svou vyhraněností vůči zdejšímu firemnímu prostředí. Obecně by se dalo říci, že v rámci této práce mě zajímá, zda zaměstnanci malé společnosti, kteří mají odlišný základ co se týče pracovních a životních zkušeností, vnímají při svém pracovním působení v malém podniku jisté problematické aspekty a jakým způsobem se k nim staví. 1.1 Cíle práce Tato práce je zaměřena na zaměstnance konkrétní malé společnosti s působností v oblasti Severomoravského kraje, která pro svou činnost využívá minimum vlastních zaměstnanců a poměrně rozsáhlé sítě externích zdrojů. Přes zřejmou absenci jakékoliv psané či formálně deklarované firemní strategie zaměstnavatel akcentuje, že má na zaměstnance vysoké nároky a při neformálním hodnocení klade důraz na pracovní výkon a viditelné výsledky práce. Ačkoliv vedení firmy deklaruje zájem mít dobré zaměstnance a udržet si je, průměrná doba trvání pracovního poměru ve společnosti nepřesahuje 2,5 roku, přičemž poměr rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance/zaměstnavatele je v posledních třech letech 60:40. Vzhledem k velikosti firmy je také nutno konstatovat, že možnost eliminovat vysoké nároky na pracovní výkon poměrně omezená a požadavek na vysokou výkonnost představuje relativně neměnný faktor. Odchod zaměstnance však znamená pro každou společnost značné ztráty spojené s fluktuací- náklady spojené s ušlým ziskem, zaškolováním nového zaměstnance a nutností přenést dočasně zodpovědnost na ostatní zaměstnance firmy. Akcentovaný důraz na pracovní výkon a zřetelné výsledky práce znamenají, že zaměstnanci jsou konfrontováni s poměrně náročnými požadavky co se týče jejich pracovního vytížení a tempa práce. Ve firmě je etablována a vedením prosazována firemní kultura, kde jsou přesčasová práce, absence jakýchkoliv přestávek či hektické pracovní tempo neformálně prezentovány nejen jako požadovaný standard, ale jako normální přirozený stav, i když formálně vyžadovány (ani odměňovány) nejsou. Nevnímání současného stavu jako problematického ze strany vedení společnosti nemusí nutně značit naprostou absenci zájmu o zaměstnance společnosti. Kromě pracovního vytížení je příčinou tohoto stavu zejména uplatňování tržních principů na pracovní prostředí, kdy přijetí zaměstnance je často materiálně dražším řešením než spolupráce s externím dodavatelem a jeví se tedy adekvátní požadovat od zaměstnance nadprůměrné výkony, které vyváží a ve vnímání zaměstnavatele ospravedlňují náklady práce. Rovněž, vnímání lidských zdrojů jakožto zdrojů snadno nahraditelných přispívá k bagatelizaci problémů způsobených fluktuací. Z výše uvedených faktů je zřejmé, že kromě vysokých nároků kladených na pracovní výkonnost zaměstnanci zároveň přijímají ať již vědomě či nevědomě- i jistá rizika. Ze statistického hlediska (vzhledem k průměrné době trvání pracovního poměru) je zřejmé zvýšené riziko ztráty zaměstnaní, i 6

7 když si ho zaměstnanci nemusí být vůbec vědomi. Z hlediska personální práce bych dále zmínila krátkodobé působení ve společnosti jako problematickou položku v životopise zaměstnance, kterou je nutno zdůvodňovat při následujících pracovních pohovorech. Jelikož vedení společnosti deklaruje zájem mít dobré zaměstnance, chtěla bych v této práci objasnit, co pro stávající zaměstnance obnáší vyrovnání se s nároky společnosti na jejich pracovní výkon a přiblížit, jakým způsobem zaměstnanci uvažují o svém současném pracovním uplatnění, jaké faktory pro ně hrají roli při jeho hodnocení a rozhodování o setrvání v pracovním poměru či změně zaměstnání a za jakých podmínek jsou ochotni pro firmu dále pracovat. Symbolickým cílem této práce je tedy přiblížit způsob přijímání nároků a rizik vyplývajících ze současného pracovního poměru jednotlivými zaměstnanci a jejich vnímání vlastní pracovní situace. Zajímá mě především, jak zaměstnanci hodnotí pracovní podmínky v dané firmě, zda vnímají rizika spojená se zaměstnáním v malé firmě, a pokud ano, jakým způsobem je přijímají a jak si jejich akceptaci odůvodňují. Rovněž mě zajímá, zda z hodnocení své současné pracovní situace vyvozují pro sebe samé nějaká rizika, popř. jak se s těmito vyrovnávají. Tyto informace mohou sloužit jak vedení společnosti při úvahách, jak zaměstnance, o které stojí, udržet. S pomocí poznatků této práce bych chtěla dosáhnout toho, že vedení firmy začne- vzhledem ke svým proklamacím o vysokých nárocích na zaměstnance- alespoň částečně vnímat jejich jiný rozměr, tedy reakce zaměstnanců na dané pracovní nároky a jejich strategie vzhledem k těmto nárokům. Poznání klíčových faktorů a hranic, kde končí ochota zaměstnanců akceptovat jisté pracovní podmínky by mělo taktéž usnadnit předvídání problémových situací spojených s personálním řízením a obsazováním pozic v dané společnosti. Aplikačním cílem je vyvodit na základě poznání klíčových faktorů, které hrají roli při hodnocení pracovního poměru současnými zaměstnanci, pro vedení jistá doporučení, jejichž realizace by mohla zvýšit pravděpodobnost udržení zaměstnanců zvažujících z vlastní iniciativy odchod ze společnosti, ačkoliv jsou vedením považování za dobré zaměstnance. Nelze samozřejmě automaticky očekávat, že vedení podobná doporučení akceptuje, primárně mi však jde spíše o změnu perspektivy (náhledu na fungování společnosti). V konečném důsledku by zvážení těchto doporučení mohlo vést jak k možnosti udržení kvalitních zaměstnanců a stabilnějšímu firemnímu prostředí, tak sekundárně i k eliminaci nákladů spojených s vysokou fluktuací, které jsou pro firmu zátěží i v případě, že s nimi do jisté míry počítá 1 Poznávacím cílem je tedy zjistit, jak hodnotí jednotliví zaměstnanci stávající podmínky svého zaměstnání, tedy jaké ke konkrétním pracovním podmínkám zaujímají postoje. Zároveň je cílem této práce zjistit, zda zaměstnanci vnímají v rámci své práce jistá rizika (prvotně ta, která by bylo možno jistými kroky ze strany vedení eliminovat, ale i jiná) jak je hodnotí a jak se s jejich případnou existencí vyrovnávají. Hlavní výzkumná otázka tedy zní: Jaké postoje zaujímají zaměstnanci malé firmy ke stávajícím pracovním podmínkám a rizikům spojeným se současným zaměstnáním? 1 Je nutno připustit možnost, že vzhledem k dlouhodobému trvání této situace nevnímá vedení situaci jakožto problematickou a že náklady spojené s fluktuací bere jako nezbytnou součást své snahy získat nadprůměrně výkonné zaměstnance- podrobněji viz Koubek,

8 2 Malý podnik 2.1 Obecné vymezení malého podniku Pokud jde o malé firmy/podniky, jsou charakterizovány v rámci metodik Evropského společenství jako podniky s méně než 50 zaměstnanci 2. V této práci se budu zabývat podnikem, u něhož se počet zaměstnanců pohybuje v posledních třech letech v rozmezí 9-13 zaměstnanců. V této práci budu dále odkazovat na výzkum Václavkové a kol., 2007, která používá ve svém výzkumu (zaměřeném na specifika řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích a neziskových organizacích) detailnější kategorizaci, když podniky s 1-10 zaměstnanci označují jako mikropodniky, a podniky s zaměstnanci za podniky malé. Podle této kategorizace by se tedy zkoumaný podnik v posledních třech letech pohyboval na rozmezí mikropodniku a malého podniku. Vzhledem k tomu, že práce je zaměřena na personální problematiku a zaměstnance malého podniku, pokládám tuto kategorizaci pro účely této práce za vhodnou a dostačující, i když přesnější kritéria pro určení malého a středního podniku nabízejí modely obsahující např. i výši obratu podniku či bilanční sumu roční rozvahy. Rovněž vymezení menšího celku- mikropodniku se jeví jako vhodné vzhledem k počtu zaměstnanců zkoumané firmy. 2.2 Problematika malých podniků v odborné literatuře Přímý vliv na situaci a pracovní podmínky zaměstnanců malých firem mají nepochybně odlišnosti, kterými se podmínky a procesy v malé firmě liší podmínek ve velkých společnostech. Rozdílů mezi malými, středními a velkými podniku si často všímají experti nejen z oblasti personáního z oblasti ekonomie, bankovnictví či finančního sektoru a existuje rozsáhlé množství literatury mapující teorie vedení malé firmy, finanční řízení a ekonomické či účetní aspekty malých a středních společností (Moore et al., 2008, Dufour, et al., 2007, Pratt, Grabowski, 2008, Pride et al., 2010, Storey, D.J. 2006). Z českých zdrojů lze uvést zejména velmi komplexní knihy Vebera, Srpové a kol.(2008) a Vojíka (2004 a 2010), které kromě čistě ekonomických a podnikatelských hledisek nepostrádají ani kapitoly věnované řízení lidských zdrojů. Co se týče existující literatury týkající se řízení lidských zdrojů a souvisejích témat, je odlišnost malých (a středních) vůči velkým podnikům reflektována pouze částečně. Podstatná část literatury zaměřená na personální řízení a otázky s ním spojené je soustředěna na velké, nezřídka nadnárodní firmy, které mají poměrně pevně danou firemní strukturu a kde personální otázky takto řeší HR oddělení (HR department) skládající se z blíže neurčeného počtu pracovníků. 2 V rámci kategorie malých a středních podniků jsou malé podniky vymezeny jako podniky, které zaměstnávají méně než 50 osob a jejichž roční obrat nebo bilanční suma roční rozvahy nepřesahuje 10 milionů EUR.( 8

9 V české literatuře lze pozorovat pozitivní trend (zejména Koubek, 2007, Stýblo, 2003, Bláha a kol., 2005), kdy autoři zaměřili pozornost na ucelené zmapování personálního řízení v malých a středních firmách, zdůrazňují celkovou odlišnost situace v malém podniku a tím umožňují specifikovat blíže postavení zaměstnanců malých firem. Obecně lze však konstatovat, že odborná literatura zaměřená na specifika personálního řízení v malých firmách reflektuje situaci z pohledu vlastníka či manažera a zaznamenává především odlišnost jednotlivých procesů souvisejících s řízením lidských zdrojů (způsoby náboru a výběru zaměstnanců, vzdělávání a kariérní rozvoj, odměňování) v návaznosti na úspěšné řízení malého podniku. Přes tuto skutečnost je užitečné z existujících zdrojů vyjít a na jejich základě dovodit jisté závěry ohledně situace zaměstnanců malého českého podniku. Pohled na to, jak odlišnosti týkající se personálního řízení ovlivňují v konečném důsledku samotné zaměstnance malých firem a konkrétní studie o pracovních podmínkách zaměstnanců malých a středních firem je v ČR reprezentována pouze výzkumem Václavkové a kol. (2007), kdy byly formou dotazníkového šetření v 76 malých a středních podnicích přehledným způsobem vymezeny pracovní podmínky v malých a středních firmách, jak z pohledu zaměstnavatelů, tak z pohledu zaměstnanců. Výsledky tohoto výzkumu jsou jedním z podkladů pro teoretická východiska této práce (viz kapitola 3). V zahraniční literatuře je situace malých firem zkoumána často z jiného úhlu pohledu- malé firmy bývají ztotožňovány buď s rodinnými podniky nebo s podniky, kde mají jednotliví zaměstnanci buď podíl na řízení společnosti nebo podíl na jejím vlastnictví. Tyto modely fungování malých podniků se v ČR samozřejmě objevují, ale v poněkud jiné podobě (rodinné podniky nemají z důvodu historického zatížení komunistickým režimem tak dlouhou historii a ne vždy na ni snadno navazují, podíl na řízení společnosti není zatím příliš rozšířenou formou spoluúčasti zaměstnanců). Zahraniční literatura věnující se problematice zaměstnanců malých firem se tedy často zabývá spíše motivačním účinkem podílu na vlastnictví, nástupnictvím a problémy soutěživosti v rodinných podnicích a tématy reflektujícími jiný model malého podniku než je ustálen v DR (Smith, 2007, D Souza, Mulla, 2011, Poutsma et al., 2006). Obecně lze však konstatovat, že převážná většina zdrojů odráží problematiku řízení lidských zdrojů v malých podnicích z pohledu vlastníka či manažera a je tedy zaměřena převážně na to, jak probíhají, popř. by měly probíhat, procesy týkající se řízení lidských zdrojů v malých firmách než zaměstnance samotné. 3 Pracovní podmínky a rizika související s prací v malém podniku Teoretická východiska vedoucí k odpovědi na základní výzkumnou otázku jsou určována především konceptem pracovních podmínek vymezeným na základě odborné literatury zaměřené na kvalitu práce a vymezením rizik, která jsou specifikována z perspektivy odlišného používání personálních nástrojů v malých podnicích oproti podnikům velkým. 9

10 3.1 Pracovní podmínky Pracovní podmínky nejsou v této práci pojímány čistě ve smyslu zákoníku práce (část 10, 224 a další), ale jako soubor charakteristik, vyplývajících z dané pracovní pozice a určených zaměstnavatelem zaměstnanci. Soukup a kol. (2008) specifikují v Národní zprávě pro ILO 3 pracovní podmínky v kontextu hodnocení důstojné práce jako: 1) zaměstnanecký status a formy úvazků, 2) mzdu, 3) pracovní dobu a organizaci práce, 4) pracovní rytmus a stres při práci, 5) Přístup k dalšímu vzdělávání 6) Sociální dialog a participace zaměstnanců 7) Práce a rodina 8) bezpečnost a ochranu zdraví při práci 9) Sociální ochrana 10) Dětská práce a nucené práce Výše zmíněné charakteristiky jsou objektivně určeným vyjádřením pracovních podmínek a dobrým výchozím bodem ke specifikaci pracovních podmínek z hlediska této práce. Vzhledem k tomu, že byly vymezeny v rámci zprávy pro mezinárodní organizaci, je jejich vymezení ovšem obecné a obsahuje i položky, které lze z hlediska této práce považovat za irelevantní 4. Rovněž na úrovni pracovního práva Evropské unie jsou pracovní podmínky (working conditions) chápány spíše v obecné rovině, přičemž oblasti, které pracovní podmínky ovlivňují a jsou legislativně řešeny směrnicemi EU, pokrývají široké spektrum témat, počínaje formami pracovně-právních vztahů a konče insolvencí zaměstnavatele. V rámci EWCS (European working condition surveys) organizovaných tripartitní agenturou EU (Eurofound) jsou pracovní podmínky definovány obdobně jako ve shora zmiňované Národní zprávě pro ILO, s tou výjimkou, že namísto Dětské a nucené práce jsou zařazeny Fyzické a psychosociální rizikové faktory. Pojem pracovních podmínek je konkrétněji zmiňován v souvislosti s kvalitou práce. Pracovní podmínky jsou ale i v rámci této problematiky zkoumány v různých rovinách, které se často prolínají a názvosloví užívané jednotlivými autory není jednotné. Na obecné úrovni jsou zkoumány jako dimenze kvality práce (Siebern-Thomas, 2005) a jejich vymezení se blíží kategorizaci uvedené výše. Siebern-Thomas k dimenzím kvality práce řadí vlastní kvalitu práce, možnost celoživotního učení a kariérového růstu, genderovou rovnoprávnost, zdraví a bezpečnost při práci, flexibilitu a jistotu, začlenění a přístup k pracovnímu trhu, organizaci práce a vyrovnanost pracovního a mimopracovního života, sociální dialog a účast zaměstnanců na něm, diverzitu a rovné podmínky a celkovou ekonomickou výkonnost daného regionu. 3 Soukup, T. a kol. (2008) Důstojná práce v ČR? Národní zpráva pro ILO. Praha: VÚPSV, v.v.i Bezpečnost a ochrana zdraví při práci nehraje v podniku zaměřeném na kvalifikovanou/administrativní práci tak významnou roli jako ve výrobních firmách a školení zaměřená na BOZP jsou víceméně formální záležitostí. Sociální ochrana se pak týká krytí zdravotním a sociálním pojištěním, které je při existenci pracovních úvazků dle zákoníku práce zajištěno. Dětská a nucená práce nepředstavuje v ČR problém (viz Národní zpráva pro ILO, 2008:75-76). 10

11 V individuální rovině jsou pak Siebern-Thomas vymezuje pracovní podmínky jako specifické charakteristiky práce (specific characteristics of work). Mezi konkrétními uvádí finanční ohodnocení, jistotu práce, pracovní dobu a pracovní režim, obsah práce, míru kontroly, pracovní podmínky 5 a dopady práce na zdraví 6. Podobně, ale konkrétněji, se k dané problematice staví Červenka (2008), když vnímání kvality pracovního života zkoumá z hlediska řazení práce v hierarchie životních hodnot, spokojenosti s prací, vztahů a atmosféry na pracovišti, hmotného a společenského ocenění, negativních jevů a diskriminace, jistoty zaměstnání, profesní a pracovní mobility, pracovní doby a jejího souladu se soukromým životem a konečně, náročností a bezpečností práce, čímž obecně vymezuje dimenze pracovních podmínek. Co se týče individuální roviny pracovních podmínek, zkoumá ji Červenka jako aspekty práce v souvislosti se spokojeností se zaměstnáním. Konkrétní položky, tedy dílčí aspekty bychom pak mohli klasifikovat jako aspekty 1) Osobní: zajímavost práce, možnost využití odborných schopností, vztahy na pracovišti, namáhavost práce 7 vztah s nadřízeným 2) Spojené s pracovištěm, organizací a režimem práce hmotné prostředí pracoviště a jeho vybavení organizace práce na pracovišti pracovní doba a směnnost 3) Spojené se zastávanou pracovní pozicí mzdové ohodnocení možnost pracovního postupu a možnost zvýšení finančního ohodnocení Je tedy možno konstatovat, že i v rámci konceptu kvality práce existují obecná a specifická pojetí, která následně určují vymezení jeho dimenzí a konkrétních pracovních podmínek. Hora (2009:6) při srovnávání konceptu flexibility a konceptu kvality pracovního života uvádí, že koncept kvality práce je na rozdíl od konceptu flexibility, zaměřeného na makroekonomickou rovinu práce (tedy obecnou rovinu pracovních podmínek), zaměřen na vnímání práce z pohledu zaměstnanců, na jejich hodnocení dané pracovní situace a odlišuje se větším zaměřením nejen na objektivní pracovní podmínky, ale také na (mnohdy subjektivně podmíněné) prožívání těchto podmínek pracovníky. V této individuální rovině pak odlišuje dimenze kvality pracovního života, které reflektují výše zmíněné aspekty práce, ale jsou ve svém vymezení konkrétnější a podrobnější. Jednotlivé dimenze se stručnou charakteristikou pracovních podmínek, které je vymezují, je uveden pod tímto. Dohledatelné poznatky o situaci v malých podnicíchjsou převzaty z výzkumu Václavkové a kol. (2007) a Červenky (2008), dále z odborné literatury věnující se problematice malých (a středních) 5 Ve smyslu vybavenosti a vzhledu pracoviště 6 Fyzické i psychické 7 Z hlediska cílů této práce se jeví vhodnější místo termínu namáhavost práce, který implikuje souvislost s fyzickou prací, termín náročnost práce, který může být použit jak v souvislosti s prací fyzickou, tak v souvislosti s prací duševní. 11

12 podniků, zejména Koubek (2004, 2007), Veber, Srpová a kol. (2008) a Mikoláš a Folvarčná (2000). Pokud nebyly jednotlivé dimenze a pracovní podmínky v literatuře komentovány v souvislosti se situací v malých podnicích, jsou uvedeny informace týkající se obecného pojetí těchto podmínek. 1) Ne/dobrovolnost podmínek sjednaného pracovního kontraktu Existence pracovní smlouvy či dohody a aspekty pracovního kontraktu (doba určitá/neurčitá, počet pracovních hodin, zkušební doba, výpovědní lhůta, pracovní režim apod.) a subjektivní vnímání přijatelnosti podmínek zaměstnancem (spokojenost zaměstnance vzhledem k daným podmínkám). 2) Jistota zaměstnání a stabilita pracovního kontraktu Termínovanost pracovní smlouvy (pracovní smlouva na dobu určitou přináší pro zaměstnance zvýšenou nejistotu ohledně udržení pracovního místa a nutnost přemýšlet o jiném zabezpečení v průběhu a zejména ke konci platnosti smluv na dobu určitou- podrobněji viz Koubek, 2007), forma pracovně-právního vztahu (dohody o provedení práce jsou méně stabilním prvkem než pracovní smlouvy), ekonomická stabilita zaměstnavatele a významnost pozice pro chod podniku. Červenka (2008) zdůrazňuje jistotu pracovního místa jako významný faktor spojenosti člověka s prací. 3) Mzdové ohodnocení a další benefity Výše mzdového/platového ohodnocení, dostupnost dalších zaměstnaneckých výhod (příspěvky na stravování, důchodové či životní připojištění, hrazení sportovních či kulturních aktivit, slevy na firemní výrobky, používání podnikového zařízení pro osobní účely, dovolená navíc a další). 4) Pracovní prostředí, bezpečnost práce a dopad na zdraví pracovníků Vybavenost, vzhled a umístění pracoviště, zajištění bezpečnosti, následky pracovního života na fyzické a psychické zdraví. Zatímco následky na fyzické zdraví jsou v administrativním prostředí otázkou problémů spojených s celodenní prací u počítače (bolest zad, krční páteře, karpálních oblouků,problémy se zrakem), značnou roli hrají následky na zdraví psychické. Hnilica a kol. (2002:30) uvádějí, že hlavní stresory v rámci pracovního života souvisejí s oblastí časových investic do vykonávané práce a organizace času vůbec a hodnotí, že nejvyšší míra stresu je způsobena nedostatkem časového prostoru pro zadané množství práce a nutností splnit úkoly v požadovaných termínech (spojitost s pracovním vytížením a intenzitou práce viz níže, bod 10). 5) Pracovní doba a pracovní režim Pracovní podmínky představují reálně odpracované hodiny, práce přesčas, vazba mezi mzdou a odpracovanými hodinami, pevná či pružná pracovní doba, směnnost, denní vs noční práce, množství odpracovaných hodin, proplácení přesčasových hodin, možnost práce z domu apod. Dle Václavkové a kol. (2007:15-17) je využívání zvláštních forem pracovního režimu v jednotlivých firmách reflektováno faktem, že mikropodniky a malé podniky využívají v největší míře víkendovou práci (56% mikropodniků a 49podniků malých), více než polovina malých podniků pak využívá práci přesčas. Jelikož šlo o výzkum oficiální, lze předpokládat, že není zmapována míra neplacených přesčasů zaměstnavatelem neevidovaných a oficiálně neprezentovaných, tuto míru přesčasů je však prakticky nemožné zachytit v rámci kvantitativního výzkumu. Obecně lze konstatovat, že mikro a malé podniky využívají jak pružnou pracovní dobu, tak víkendovou práci a práci přesčas, ne však ve větší míře než podniky střední velikosti. U zaměstnanců malých podniků lze tedy předpokládat jak víkendovou práci, tak práci přesčas. 6) Možnost harmonizace rodinného a pracovního života Vhodnost stanovené pracovní doby vzhledem k rodinné situaci zaměstnance, možná úprava pracovní doby dle potřeb zaměstnance. Do podmínek spadajících do této dimenze lze zařadit i vliv pracovního 12

13 života na život mimopracovní ve smyslu nošení práce domů, množství volného času, možnost čerpání dovolené apod. Ačkoliv Veber a Srpová (2008:155) uvádějí, že benefitem zaměstnance malého podniku je prostředí, ve kterém se více akceptuje spojení pracovního a rodinného života, lze o této skutečnosti polemizovat. Ve prospěch hovoří využívání pružné pracovní doby u více než 50% malých a středních podniků (Václavková a kol., 2007:16), stejný výzkum však potvrzuje nutnost víkendové práce 8 a práce přesčas (viz předchozí bod). 7) Vztahy se zaměstnavatelem a kolegy, zachovávání respektu a důstojnosti Červenka (2008) je charakterizuje jako interpersonální vztahy- jak mezi nadřízenými a podřízenými, tak mezi kolegy, komunikaci a atmosféru na pracovišti, způsoby jednání při řešení problémů na pracovišti a volnost rozhodování (v rámci dimenzí kvality práce vymezených Horou (2009), by poslední položka spadala spíše pod bod 12 níže). 8) Přístup k pracovníkům, ne/rovné zacházení, diskriminace, genderová rovnost Souvisí s kulturou organizace a principy uplatňovanými pro jednotlivých procesech personálního řízení (výběr pracovníků, možnost postupu, odměňování). Červenka zmiňuje v českých podmínkách jako problematickou diskriminaci věkovou a genderovou, obtěžování a diskriminaci sexuální a v neposlední řadě diskriminací zaměstnanců z ciziny. 9) Náplň práce, pracovní pozice, pracovní rotace a odpovědnost v zaměstnání Veber, Srpová a kol. upozorňují, že vzhledem k nižšímu počtu zaměstnanců je od zaměstnanců malých podniků očekáváno plnění řady různých pracovních požadavků. Zaměstnanci často musí mít více- oborovou kvalifikaci, aby mohli vykonávat různé pracovní úkoly, pracovat za nejasných hranic odpovědnosti a být časově či prostorově flexibilní (Veber, Srpová a kol., 2008:155). Náplň pracovní pozice tedy nemusí respektovat vymezení dané pracovní smlouvou popř. předchozími úmluvami. Namísto pracovní rotace je u zaměstnanců malých firem pravděpodobnější kumulace dvou či více pracovních pozic v jedné (blíže Koubek, 2007). 10) Obtížnost zaměstnání, pracovní vytížení a intenzita práce (pracovní tempo, deadlines) Koubek (2007) konstatuje, že pro malé podniky je typická motivovanost zaměstnanců, často vysoké pracovní tempo a orientace na pracovní výkon. Již z těchto poznatků lze dovodit, že práce v malém podniku vyžaduje od zaměstnanců často větší pracovní nasazení. S tímto spojená je potenciální vyšší míra stresu (viz bod 4)spojeného s pracovním životem. Obtížnost zaměstnání lze v kontextu této práce vyhodnotit jako vysoce individuální záležitost, odvíjející se od subjektivního hodnocení dané práce jednotlivými zaměstnanci. 11) Možnost osobního rozvoje, profesního vzdělávání a kariéry V souvislosti s možností osobního rozvoje je v souvislosti s malými podniky nejčastěji zmiňována omezená možnost postupu na vyšší pozici a nedostatečná výše investic do vzdělávání zaměstnanců (blíže rozebráno v kapitole ). 12) Pracovní autonomie, možnost podílet se na rozhodování Mikoláš a Folvarčná (2008), Bláha a kol. (2005) i Koubek (2007) zdůrazňují, že zaměstnanci v malé firmě jsou spíše spolupracovníky a kolegy toho, kdo je zaměstnává. Na jednu stranu z tohoto postavení může vyplynout vyšší míra samostatnosti při rozhodování o jednotlivých věcech. Druhou stranou mince je bližší kontakt s nadřízeným a jeho potenciální snaha ovlivňovat a vidět do všech 8 Konkrétně 49% malých podniků, respektive 56% mikropodniků 13

14 rozhodovacích procesů- Bělohlávek (2008) zmiňuje jako problematickou nevůli některých vlastníků či manažerů delegovat sebemenší rozhodovací pravomoci na své zaměstnance. 13) Sociální prestiž povolání (společenské ohodnocení), pověst zaměstnavatele Jako nepřímé ohodnocení práce vidí společenskou prestiž povolání Červenka (2008). Je třeba konstatovat, že zatímco člověk může hodnotit relativně vysoko prestiž jistých profesí (nejvýše se klasicky objevuje pozice lékaře), vnímání profese, kterou sám vykonává může být značně subjektivnípozice umísťující se vysoko v žebříčku pozic s vysokou sociální prestiží mohou být jinak vnímány těmi, kdo tyto pozice zastávají. Pověst zaměstnavatele pak souvisí s hodnocením jednotlivých zaměstnavatelů v očích veřejnosti. 9 Horou (2009) uvedené dimenze kvality pracovního života je možno taktéž rozčlenit na dimenze osobní, dimenze spojené s pracovištěm, organizací a režimem práce a dimenze spojené s pracovní pozicí - na významnost jednotlivých složek pro zaměstnance se zaměří nterpretační část práce. Z hlediska cílů této práce, která zkoumá postoje zaměstnanců k pracovním podmínkám v konkrétním podniku, představují výše uvedené dimenze vhodné referenční body k hodnocení konkrétních pracovních podmínek. Pracovní podmínky budou v kontextu této práce pojímány jako objektivní položky vztahující se k výše uvedeným dimenzím, ke kterým lze z perspektivy zaměstnanců zaujímat subjektivní postoje- lze je hodnotit a vyjadřovat se nim v konkrétní rovině Postavení zaměstnanců a rizika spojená se zaměstnáním v malém podniku V rámci určení teoretických východisek pro vymezení postavení zaměstnanců v malých českých firmách a specifikaci rizik souvisejících se zaměstnáním v malém podniku jsem se rozhodla zkoumat tuto problematiku z perspektivy odlišností, které se týkají používání personálních nástrojů v malých podnicích. Specifika týkající se zaměstnanců v malých podnicích vymezují Koubek, 2007, Mikoláš a Folvarčná, 2000, Koráb, 2008, Veber, Srpová a kol., 2008, Stýblo, 2003 a Bělohlávek, 2008, i když je nutno podotknout, že tak činí zejména z pohledu managementu a z hlediska přístupu k řízení lidských zdrojů, jak bylo uvedeno v posledním odstavci kapitoly Postavení zaměstnance v malé firmě Pokud jde o zaměstnance, vymezuje ho zákoník práce jako účastníka pracovně-právního vztahu, který pro zaměstnavatele vykonává činnost, za kterou mu přísluší mzda/plat. Z bodu 8 předchozí kapitoly je zřejmé, že postavení zaměstnance a jeho role v malé firmě je v odborné literatuře reflektováno s ohledem na blížší a osobnější vztahy s vedením/vlastníkem/výkonným manažerem a 9 Typickým příkladem je výsadní postavení společnosti ČEZ jako nejžádějšího zaměstnavatele- toto postavení drží ČEZ již dva roky, předtím ho zaujímala ČSOB v roce 2009 a Komerční banka v roce 2008 (viz 10 Například, existence pracovní smlouvy na dobu určitou je konkrétní pracovní podmínkou spadající do položky Jistota zaměstnání a stabilita pracovního kontraktu (a zároveň do položky Ne/dobrovolnost podmínek sjednaného pracovního kontraktu) v dimenzích kvality práce. K této pracovní podmínce pak zaměstnanec zaujímá určitý postoj, hodnotí ji ze své perspektivy. 14

15 zaměstnanecký aspekt se často v některých stanoviscích ztrácí, když zaměstnanci jsou chápáni jako spolupracovníci či kolegové (viz Koubek, 2007, Mikoláš, Folvarčná, 2008). To by v důsledku znamenalo, že přes svůj statut zaměstnanců přijímají zaměstnanci malých firem spoluzodpovědnost za chod firmy a jsou často spíše spolutvůrci rozhodnutí, týkajících se pracovních aktivit, než jejich pouhými vykonavateli. Z praktického hlediska lze ovšem podotknout, že tato spolupráce či kolegialita je snadno vyvratitelná a křehká- zaměstnanci jsou stále v podřízeném postavení vůči vedení společnosti a často se od nich vyžaduje respekt k rozhodnutí vedení, i když není v souladu s jejich vlastním názorem. Veber a Srpová (2008:159) jako jediní uvádějí konkrétní výčet benefitů i nevýhod, které zaměstnání v malé společnosti provázejí. Autoři udávají, že mezi benefity takového postavení patří: Osobní přístup a atmosféra důvěry mezi zaměstnancem a vedením Prostředí, ve kterém se více akceptuje spojení pracovního a rodinného života Prostor pro autonomní a flexibilní nasazení Práce v menších skupinách, kde jsou příjemnější osobní vztahy Mezi nevýhody, které lze z hlediska této práce pojímat jakožto rizika práce v malém podniku, pak řadí: Menší jistotu pracovního místa Nižší mzdy a menší rozsah zaměstnaneckých výhod Pružně upravovanou pracovní dobu dle množství zakázek Minimální investice do vzdělávání a rozvoje Omezené vyhlídky na povýšení Bláha a kol.(2005:25) uvádějí, že...pro malé firmy bývá příznačné vysoké tempo pracovního nasazení a obětavost zaměstnanců ve prospěch firmy.... Při srovnání s velkými podniky upozorňují na rozdílnou firemní kulturu a atmosféru, kterou charakterizuje větší přehlednost a otevřenost, průzračnost jejich vnitřního prostředí, povědomí zaměstnanců o vnitřním dění ve firmě, dalekosáhlejší sociální paměť, důslednější sociální kontrola, snadnější předpověditelnost chování lidí...i jistá familiárnost vztahů a forem vnitrofiremních sociálních interakcí a komunikace. Zmiňují však i vznik napětí jako důsledek vyhraněnosti názorů a zájmů a vnitřní napětí vyvolaná zejména...některými nekorektními...manažerskými praktikami, které jsou dle jejich názoru způsobena omezenými finančními možnostmi firmy. Jak z těchto stanovisek, tak z předchozích kapitol je zřejmé, že kromě jistých výhod spočívajících především ve zdůrazňované blízkosti vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem provázejí zaměstnání v malé firmě i jisté zřetelné nevýhody, charakterizované v předchozích kapitolách ve formě pracovních podmínek a rizik. Jaký k těmto podmínkám a rizikům zaujímají postoj samotní zaměstnanci je předmětem této práce. 15

16 3.4 Rizika související se zaměstnáním v malém podniku Vojík (2010:81) analyzuje pojem rizika a dochází k závěru, že ačkoliv bývají rizika v souvislosti s lidským jednáním spojována většinou s negativními skutečnostmi, lze vyhodnotit, že riziko spočívá v tom, že očekávaná skutečnost může dopadnout pro nositele rizika jak špatně, tak i dobře...nepodstupování rizika či vyhýbání se mu není dost dobře možné a...nevede ve většině případů k minimálně dobrým výsledkům a staví riziko jako skutečnost, jehož přijetí může vést k očekávanému konci, zatímco nepřijetí rizika je spojeno s nemožností cíle vůbec dosáhnout. Smejkal a Rais (2010) zdůrazňují, že neexistuje univerzálně přijímaná definice rizika, dá se však konstatovat, že riziko je spojeno se vznikem určitých ztrát. Zároveň upozorňují, že s rizikem jsou spojeny dva pojmy- 1) pojem neurčitého výsledku, 2)alespoň jeden z možných výsledků je nežádoucí. Výsledky tedy mohou být jak pozitivní, tak negativní, přičemž možnost nežádoucích dopadů souvisí s pojmem pravděpodobnosti. Zatímco Vojíkovo pojetí specifikuje riziko již jako existenci situace s nejistým výsledkem, Smejkal a Rais zdůrazňují kromě neurčitosti výsledku ještě existující negativní aspekt, který je třeba vážit. V kontextu této práce bude riziko pojímáno jako možný negativní důsledek specifických pracovních podmínek v malých podnicích. Situace a podmínky, které jsou zdrojem rizik (jsou co do výsledku nejednoznačné a existuje možnost nežádoucích dopadů), budu označovat jako rizikové aspekty. Rizikové aspekty jsou pro zaměstnance malé firmy představovány skutečnostmi, které za jistých okolností nemusí být vůbec vnímány v negativním kontextu nebo se nemusí negativně projevit u konkrétního zaměstnance. Existuje však možnost, že se z pohledu zaměstnance nežádoucí důsledek objeví. Rizikové aspekty, popř. konkrétní rizika- možné negativní dopady, kterým se vystavují zaměstnanci malých podniků nejsou v odborné literatuře z pohledu zaměstnanců příliš zmapována 11. Podklady pro jejich vymezení je tedy třeba čerpat z existujících zdrojů vymezujících specifika malých firem. Jelikož tato specifika jsou různého charakteru (od ekonomických, právních, účetních apod.), bylo nutno zvolit perspektivu, která je přímo spjata s konkrétními zaměstnanci. Tuto perspektivu, dle mého názoru, nejlépe vystihují specifika spojená s personálním řízením podniku a specifickým používáním (popř. nepoužíváním) personálních nástrojů v malých podnicích. Tato perspektiva se jeví jako nejvhodnější vzhledem k tomu, že ačkoliv obecné rovině mají specifika personální práce vliv na ekonomické výsledky a konkurenceschopností firmy, na úrovni individuální mají přímý dopad na pracovní podmínky zaměstnanců- specifické využívání personálních nástrojů v malých podnicích je jedním z určujících faktorů pracovních podmínek zaměstnanců malých podniků V následující části jsou tedy na základě odborné literatury vymezena specifika spojená s personálním řízením malého podniku. Z tohoto vymezení pak vychází popis specifických pracovních podmínek, které v kontextu výše specifikovaného pojmu rizika představují rizikové aspekty/skutečnosti pro zaměstnance malých firem- předem nelze určit, zda se u konkrétní firmy objeví (pojem neurčitého výsledku) a existuje možnost, že jejich dopad na zaměstnance bude negativní, tedy z pohledu 11 Malou výjimku představuje výčet negativ Vebera, Srpové a kol. (2008), viz předchozí strana. Ani tato však nejsou podložena argumentací co se týče jejich sumarizace a komplexnosti. 16

17 zaměstnance nežádoucí (alespoň jeden z možných výsledků je nežádoucí). Konkrétní rizika (ve smyslu možných negativních důsledků) jsou vymezena jako poslední. Uváděná fakta se opírají především o výzkum Václavkové a kol. (2007) a vymezení rizikových aspektů a rizik je uváděno s ohledem na komentáře odborné literatury (Koubek, 2007, Mikoláš, Folvarčná, 2000, Koráb, 2008, Veber, Srpová a kol, 2008, Stýblo, 2003 a Bělohlávek, 2008) k daným specifikům Organizace personální práce a osoba personalisty Prakticky všichni zmínění autoři upozorňují na fakt, že v malém podniku je výkon rozhodnutí v personální oblasti v rukou vlastníka společnosti, který personální otázky řeší sám, popř. za pomoci mzdové účetní. Vlastník sám rozhoduje o náboru a jeho formě, výběru zaměstnanců, provádí hodnocení a rozhodování o odměňování zaměstnanců je v jeho kompetenci. Funkce personalisty často není vůbec zřízena, popř. je administrativa související s personální prací součástí pracovní náplně jiné pozice, nejčastěji právě účetní. Dle Koubka (2007) využívají malé firmy z tohoto důvodu často externí zdroje při zajištění personální práce (nábor zaměstnanců, vzdělávání a rozvoj, mzdová agenda). Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): To, že rozhodování o personálních záležitostech znamená, že pracovní působení zaměstnance je závislé na jedné osobě a může způsobit, že zaměstnanec se namísto plnění pracovních úkolů musí zabývat nejen tím, jak splnit pracovní úkoly, ale zároveň musí brát v úvahu fakt, jak způsob plnění úkolů zapůsobí na vlastníka společnosti, který rozhoduje o jeho ohodnocení a setrvání v pracovním poměru. Bláha a kol. (2005:26) uvádějí, že *zaměstnanci+se zpravidla snaží za každou cenu nadřízeným vyhovět, neboť si uvědomují svou existenční závislost na nich...snaží se vyhovovat nejen náročným požadavkům, ale i rozmarům vedení..., aby se osvědčili a vydobyli si lepší pozici. Riziko: Nutnost soustředit se kromě efektivního plnění pracovních úkolů i na prezentaci průběhu plnění a obraz v očích zaměstnavatele Absence strategie řízení lidských zdrojů Výše zmínění autoři dále zmiňují, že personální rozhodnutí bývají v mikro a malých podnicích činěna nikoliv s ohledem na dlouhodobé směřování firmy, ale často pouze reflektují stávající situaci a vedení nemá představu o budoucím směřování jednotlivých zaměstnanců a o jejich využitelnosti do budoucna a řeší potřebu jednotlivých zaměstnanců na základě stávající situace. Bláha a kol. (2005:36)k tomuto uvádějí, že personální zajišťování produkčních schopností a činností firmy, funkčnosti...i obměny jejího personálu tak probíhá namnoze zkratkovitě a úryvkovitě, nejčastěji pod tlakem naléhavosti a nevyhnutelnosti...na základě metody pokusu a omylu, často však náhodně a bez ohledu na úvahy o budoucích firemních záměrech a perspektivách. Tento závěr podporují i závěry studie Václavkové a kol. (2007:10) z nichž je zřejmé, že velké procento malých podniků nemá vůbec zpracovánu strategie řízení lidských zdrojů 12 a ty zbývající připouští existenci strategie často jen v ústní. 12 konkrétně 75% mikropodniků a 65% malých podniků 17

18 Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Pro zaměstnance malé firmy z těchto skutečností vyplývá větší nejistota co se týče udržení jejich pracovního místa. Potřeba pracovního místa z velké většiny není hodnocena z dlouhodobější perspektivy ohledně směřování podniku, ale určována vlastníkem pouze dle stávající situace. Pracovní pozice tedy nejsou stabilní a chybí vize ohledně existence konkrétní pozice v dlouhodobém horizontu. Riziko: Vyšší pravděpodobnost ztráty zaměstnání v krátkodobém časovém horizontu Organizační struktura a architektura Zatímco většina velkých firem se vyznačuje existencí organizační struktury s určitou hierarchií, ve které má každý zaměstnanec určené místo a pracovní náplň, je situace v malých podnicích charakterizována spíše existencí organizační architektury (Lubasová, 2010:36-37). Organizační architektura spočívá v umění vytvořit z organizace takový systém vztahů, jednání a chování určité skupiny lidí, aby to uspokojilo jejich aspirace ve společné činnosti, ať již s cílem vytvářet zisk nebo plnit určité poslání. Organizační architektura je znamená možnost pružně měnit organizační strukturu podle momentálního stavebního materiálu (kvality zaměstnanců a přizpůsobit styl řízení...na rozdíl od organizační struktury...organizační architektura přizpůsobuje vznik a popis pracovní míst kvalitě personálu (namísto pevně daného hierarchického rozmístění- pozn. autorky). Je zřejmé, že organizační architektura zdůrazňuje flexibilitu a možnost přizpůsobení pracovních míst a rolí momentální situaci v dané firmě. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Od zaměstnanců vyžaduje existence organizační architektury schopnost měnit své pracovní zařazení a náplň práce dle stávajících potřeb firmy. V důsledku požadované osobní flexibility je zaměstnanec malé firmy vystaven změnám pracovního zařazení, náplně práce a nutnosti zvládání požadavků a úkolů, které předtím nebyly v rámci původně určováné činnosti zaměstnance diskutovány, předpokládány či stanoveny. Riziko: Nutnost zvládat původně nedohodnuté/neočekávané pracovní úkoly a činnosti, které mohou být na hranici osobních či profesních kompetencí jednotlivce. Obtížné zvládání předem neočekávaných úkolů Získávání a výběr pracovníků Specifikum malých firem spočívá v tom, že rozhodování o získávání a výběru pracovníků je zcela v kompetenci vlastníka firmy, přičemž převažující formou náboru v mikropodnicích a malých podnicích je buď osobní doporučení, popř. samostatná aktivity uchazečů (Václavková a kol., 2007). Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Zaměření na osobní aspekt se nezdá být dle zjištěných faktů rizikovým aspektem práce v malých firmách. Z předchozích bodů lze dovodit možný problém, který teorie zmiňuje v souvislosti s organizační architekturou, popř. absencí strategie lidských zdrojů. Tím může být, že při náboru jsou ohledně konkrétní pozice poskytovány informace o náplni práce dle stávajících potřeb firmy. To, že 18

19 se tato náplň může v budoucnu snadno změnit či přizpůsobit často není zmíněno a budoucí zaměstnanec tak může zcela oprávněně získat jistá očekávání ohledně náplně práce, který se v budoucnu mohou ukázat jako mylná. Riziko: Riziko bylo identifikováno v posledním odstavci bodu Hodnocení a odměňování Výzkum Václavkové a kol. (2007) prokazázal jednoznačně, že míra formálního hodnocení úměrná velikosti podniku- u mikro a malých podniků naprosto převládá hodnocení neformální, s narůstající velikostí podniku převládá hodnocení formální. Z toho vyplývá, že v malých firmách je převážně uplatňováno neformální hodnocení, které, ačkoliv je jednoduché formou sdělení, nemusí být pro zaměstnance vždy srozumitelné a jednoznačné. Rovněž, motivační faktor neformálního hodnocení je sporný vzhledem k často chybějícím kritériím požadovaného výkonu a o jeho spravedlivosti lze mít už vzhledem k nepravidelnosti a neustálené podobě oprávněné pochyby. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Je nutno konstatovat, že ačkoliv je neformální hodnocení osobnější a přímější, jeho nepravidelnost a nahodilá forma způsobují, že je posléze nelze využít jako argument při případném vyjednávání co se týče pracovních záležitostí. Jelikož neformální hodnocení nebývá nikde zaznamenáváno, zaměstnanec může svou situaci hodnotit pouze z jednotlivých prohlášení ze strany vlastníka a může docházet k oboustrannému nepochopení či nesprávného výkladu sdělovaných zpráv. Pracovní úsilí zaměstnance může být tedy často směřováno jiným směrem, který se neslučuje s představami vlastníka o jeho práci, což vyúsťuje v následný nesoulad co se týče očekávání obou stran. Rovněž, absence formálního hodnocení znamená, že nejsou jasně daná kritéria požadovaného výkonu (co se týče výsledků práce či pracovního chování) a tudíž míra posouzení pracovních výsledků závisí spíše na pocitech zaměstnavatele (popř. zaměstnance), ale nemůže být v případě sporu nijak prokázána. Václavková a kol (2007:13)rovněž zmiňuje, že odměňování...pouze na základě neformáního hodnocení... může mít řadu negativních dopadů na spravedlivost odměňování a zprostředkovaně pak na stav mezilidských vztahů. Riziko: Nejistota ohledně toho, jaký pracovní výkon je požadován. Nesoulad očekávání zaměstnavatele a zaměstnance způsobený absencí formálního hodnocení Vzdělávání Výsledky realizovaných výzkumů dokazují omezené možnosti, co se týče vzdělávání v malém podniku. Václavkové a kol.(2007) uvádí, že zjištěné rozdíly poukazují na jasnou spojitost umožňování vzdělání či rozvoje zaměstnanců a velikosti podniku- zatímco mikropodniky tuto možnost prakticky neposkytují, u malých podniků tendence poskytovat možnost vzdělávání rostla a ve středních podnicích dosáhla 72%. Jako na jistou formu vysvětlení této skutečnosti lze poukázat na možnost, že 19

20 vzdělávání zaměstnanců jako prostředek k růstu firmy je přeceňovanou hodnotou a tudíž ho malé firmy v takové míře neuplatňují (Bryan, ). Veber, Srpová a kol.(2008) uvádějí, že v malých podnicích se různé formy školení zaměstnanců realizují nahodile, nemají charakter programu udržování a zvyšování způsobilosti pracovníků...pokud existují představy o rozvoji pracovníků, obvykle převládá jejich krátkodobá podoba. Rizikový aspekt (specifické pracovní podmínky): Lze tedy vyhodnotit, že jako zaměstnanec malého podniku má člověk omezený přístup k dalšímu vzdělávání. Jeho přístup ke vzdělávání a pracovnímu rozvoji je značně omezen ve srovnání se zaměstnanci větších firem, pokud ho nerealizuje z vlastní iniciativy a na své náklady. Co se týče možnosti poskytovaných podniky samotnými, nahodilost spočívá u českých podniků často v možnostech podpory, které lze získat ze státních prostředků na určitý způsob vzdělávání (viz programy MPO, popř. úřadů práce, financované prostřednictvím evropských strukturálních fondů Śkolení je šance, Vzdělávejte se apod.) a tudíž je určováno spíše nabídkou těchto programů než potřebami podniku nebo zaměstnance samotného. Riziko: Profesní znalosti a kompetence nejsou rozvíjeny dalším vzděláváním, které by zvyšovalo uplatnitelnost zaměstnance jak ve firmě, tak na pracovním trhu Finanční ohodnocení a výše mezd Finanční ohodnocení a výše mezd jsou jednou z dimenzí kvality práce, konkrétní mzdy a další benefity představují podmínky práce. Co se týče mzdového ohodnocení, bylo dle Václavkové a kol. (2007) nejnižší u mikropodniků, kde nedosahovalo úrovně průměrné mzdy v ČR (rozdíl 1130,-Kč), u malých podniků pak průměr relativně významně přesahovala (o 3224,-Kč) a u středních podniků byla prakticky na úrovni mzdy průměrné (rozdíl 161,-Kč). Veber, Srpová a kol. (2008:155) uvádí, že mezi nevýhody zaměstnání v malém podniku patří nižší mzdy a menší rozsah zaměstnaneckých výhod, ostatní autoři (Koubek, 2007, Bláha a kol., 2005, a Stýblo, 2007, se soustředí spíše na to, jak systém mzdového ohodnocení optimálně nastavit. Jelikož se zkoumaný podnik pohybuje v posledních třech letech na rozhraní mikro a makropodniku, nelze z těchto údajů činit jednoznačné teoretické závěry o mzdových podmínkách zaměstnanců 15, i 13 Jane Bryan (2006) uvádí ve své studii 114 malých podniků ve středním Walesu, že spojitost mezi interním vzděláváním zaměstnanců a větším obratem firmy se u malých firem nepodařilo prokázat, jistá spojitost byla prokázána mezi externím vzděláváním manažerů a profitabilitou firmy. 14 Armstrong (2007:443) v souvislosti se vzděláním jako nástrojem personálního řízení zaměstnanců uvádí, že významnou záležitostí politiky lidských zdrojů by měla být péče o zaměstnatelnost lidí uvnitř organizace i mimo ni. Možnosti zvyšovat svou zaměstnatelnost jsou tedy u zaměstnanců malých českých firem značně omezené. 20

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Hodnoticí standard. Personalista (kód: 62-007-N) Odborná způsobilost. Platnost standardu Standard je platný od: 29.6.2012

Hodnoticí standard. Personalista (kód: 62-007-N) Odborná způsobilost. Platnost standardu Standard je platný od: 29.6.2012 Personalista (kód: 62-007-N) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista Doklady potvrzující úplnou profesní kv.: Osvědčení o profesní

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. www.truckjobs.cz 2012 Výsledky průzkumu za rok 2012 1 S t r á n k a INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. první specializovaná

Více

D o p a d o v á s t u d i e. "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu"

D o p a d o v á s t u d i e. Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" P r a h a 2012 D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" Název projektu: Posilování bipartitního dialogu

Více

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM PROČ SE ZAPOJIT DO PRACOVNÍHO PROCESU? Pocit užitečnosti. Překonání handicapu uvnitř sebe sama. Alespoň částečná finanční nezávislost. Aktivní zapojení do formování

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT)

Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT) Příloha č. 3. Charta projektu plné znění (pro jiné OSS než MŠMT) Charta projektu má za cíl poskytnout úplné a pevné informační základy pro schválení projektu. Následně je Charta projektu rozpracována do

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010 Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek Výzkumné problémy I. opatření a aktivity, které bychom přiřadili k městskému marketingu jsou realizovány, aniž by si jejich aktéři

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 9: Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

Prosazování genderové rovnosti

Prosazování genderové rovnosti Prosazování genderové rovnosti Ing. Petr Pavlík, Ph.D. Projekt "Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Tento projekt je financováno z Evropského sociálního fondu prostřednictvím

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze. Postavení pracovníků školních jídelen

Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze. Postavení pracovníků školních jídelen Eva Marádová Univerzita Karlova v Praze Postavení pracovníků školních jídelen Pracovníci školních jídelen Tým nepedagogických pracovníků, kteří zajišťují školní stravování vedoucí školní jídelny vedoucí

Více

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Zpracovaná v rámci projektu Posilování bipartitního dialogu v odvětvích číslo projektu: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

Rodinné firmy. Výzkum pro AMSP ČR. Červen 2013

Rodinné firmy. Výzkum pro AMSP ČR. Červen 2013 Rodinné firmy Výzkum pro AMSP ČR Červen 2013 Marketingové pozadí a cíle výzkumu Marketingové pozadí Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR sdružuje na otevřené, nepolitické platformě malé

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce)

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test B pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Nástrojem strategického plánování v oblasti lidských zdrojů v organizaci je: a) personální plán, b) plán odměňování,

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER Univerzita J. E. Purkyně, Fakulta zdravotnických studií, Ústí nad Labem PhDr. Hana Plachá Výběr tématu Důvod výběru: Práce v oboru více jak 35 let Zájem o problematiku profese

Více

Průzkum potřeb zákazníků pro sektor CESTOVNÍCH KANCELÁŘÍ A AGENTUR

Průzkum potřeb zákazníků pro sektor CESTOVNÍCH KANCELÁŘÍ A AGENTUR VEŘEJNÁ ZAKÁZKA Průzkumy potřeb zákazníků pro sektory hotelnictví, gastronomie, cateringu, wellness, průvodců, cestovních kanceláří a agentur ZÁVĚREČNÁ SOUHRNNÁ ZPRÁVA Průzkum potřeb zákazníků pro sektor

Více

5 Úvod k výzkumné části... 62 5.1 Statistické údaje... 62 5.1.1 Chí-kvadrát (Χ2) test... 62 5.1.2 Korelační analýza... 62 6 Zaměstnanci/pracovníci...

5 Úvod k výzkumné části... 62 5.1 Statistické údaje... 62 5.1.1 Chí-kvadrát (Χ2) test... 62 5.1.2 Korelační analýza... 62 6 Zaměstnanci/pracovníci... Obsah Zadání studie... 1 Úvod... 16 I. OBECNÁ ČÁST... 17 1 Charakteristika živých umění v ČR... 17 1.1 Legislativa... 17 1.2 Organizační forma... 17 1.3 Vývoj základních ukazatelů v letech 1980-2010...

Více

SYLABUS MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I. Milan Šimek

SYLABUS MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I. Milan Šimek SYLABUS MODULU UPLATNĚNÍ NA TRHU PRÁCE ČÁST I. Milan Šimek Ostrava 011 1 : Sylabus Uplatnění na práce, část I Uplatnění na práce Autoři: Milan Šimek Vydání: první, 011 Počet stran: 19 Tisk: Vysoká škola

Více

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ. INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. Q1 Q4 / 2010

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ. INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. Q1 Q4 / 2010 INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. Q1 Q4 / 2010 Výsledky průzkumu za 1. až 4. čtvrtletí 2010 1 S t r á n k a INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. první

Více

Vyhodnocení systému outsourcingu IT na ÚMČ Praha 10

Vyhodnocení systému outsourcingu IT na ÚMČ Praha 10 Vyhodnocení systému outsourcingu IT na ÚMČ Praha 10 Vyjádření k oponentnímu posudku zpracovanému společností Deloitte Advisory, s.r.o. Předkládá Ing. Luděk Kryšpín Datum vydání: 11. 3. 2014 (verze 1.00)

Více

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Mgr. Gabriela Mátéová Jak jsme začínali Od roku 2001 genderové statistiky Od roku 2006 zavedena

Více

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VYSOKÁ ŠKOLA PODNIKÁNÍ, A.S. říjen - listopad 2010 Obsah 1. HYPOTÉZY A CÍLE VÝZKUMU...

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Záznam o průběhu a výsledku zkoušky

Záznam o průběhu a výsledku zkoušky Personalista (kód: 62-007-N) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista Doklady potvrzující úplnou profesní kv.: Osvědčení o profesní

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Osnova studie proveditelnosti pro projekt zakládání a rozvoje klastrů

Osnova studie proveditelnosti pro projekt zakládání a rozvoje klastrů Osnova studie proveditelnosti pro projekt zakládání a rozvoje klastrů V rámci tohoto dokumentu se předpokládá využití informací a dat, zjištěných v rámci projektu Vyhledávání vhodných firem pro klastry

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Využití projektu SLIC 2012

Využití projektu SLIC 2012 Využití projektu SLIC 2012 Jaké je psychosociální klima ve vašem podniku? MUDr.Vladimíra Lipšová SZÚ, Santé s.r.o. Obsah prezentace: Psychosociální rizika Metodika, materiály Zkušenosti z výrobního podniku

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Praha, 26.5.2015 Pavel Puff

Praha, 26.5.2015 Pavel Puff MĚŘENÍ INDEXU PRACOVNÍ SCHOPNOSTI VE SKUPINĚ ČEZ Praha, 26.5.2015 Pavel Puff ÚČAST NA MĚŘENÍ ZAPADÁ DO STRATEGIE NAŠÍ ZAMĚSTNAVATELSKÉ ZNAČKY Skupina ČEZ je dobrým a odpovědným zaměstnavatelem Drží slovo

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

Praktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe

Praktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe 1 Praktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe Jana Brabcová poradkyně a hodnotitelka Auditu rodina & zaměstnání jednatelka Grafia, s.r.o. 2 ZKUŠENOSTI Z AUDITOVANÝCH SUBJEKTŮ

Více

Digitální učební materiál

Digitální učební materiál Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace Metodický pokyn Zhotoveno CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.16 Integrovaná střední škola

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové,

Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové, Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové, v následující zprávě se Vám dostávají do rukou výsledky šetření klimatu Vašeho učitelského sboru. Můžete se tedy dozvědět, jak jsou u Vás ve

Více

Work Life Balance. Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy

Work Life Balance. Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy Work Life Balance Slaďování práce a rodiny nejen pro ženy Work Life Blance Work-life balance (zkráceně WLB), či český ekvivalent slaďování práce a rodiny, případně kombinace (nebo dokonce konflikt) pracovního

Více

Péče o zdraví stárnoucí pracovní populace

Péče o zdraví stárnoucí pracovní populace Péče o zdraví stárnoucí pracovní populace (projekt ) MUDr. Vladimíra Lipšová SZÚ, CHPPL Informace o projektu Účastníci Výběr tématu Cíle, cílové skupiny E-learning Web anketa, výsledky Závěr, kontakty

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt

19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity 500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity Šárka Drbová 13. března 2013 Program Strategie odměňování Moderní trendy v poskytovaných benefitech Legislativní výhled 2 500 HR Minutes Vazba

Více

VÝSLEDKY VÝZKUMU. indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ

VÝSLEDKY VÝZKUMU. indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ VÝSLEDKY VÝZKUMU indikátor ECI/TIMUR A.1 SPOKOJENOST OBYVATEL S MÍSTNÍM SPOLEČENSTVÍM V PROSTĚJOVĚ Realizace průzkumu, zpracování dat a vyhodnocení: Střední odborná škola podnikání a obchodu, spol. s r.o.

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem.

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem. Vzdělávací agentura JVN www.jvn.cz Ing. Renata Horníčková Mobil: 604 914621 686 01 Uh.Hradiště jvn@ jvn.cz si Vás dovoluje pozvat na čtyřdenní vzdělávací cyklus Personální a mzdové procesy jako strategie

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu Centrum vzdelávania - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Zpracovala: Dorota Madziová, Institut EuroSchola, duben 2011 V rámci projektu "Centrum vzdelávania"

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Výběrové řízení v praxi PER Personální management Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních

Více

Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R)

Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R) Specialista hodnocení a odměňování zaměstnanců (kód: 62-012 -R) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista specialista Doklady potvrzující

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

STANOVISKO VĚDECKÉ RADY PRO SOCIÁLNÍ PRÁCI

STANOVISKO VĚDECKÉ RADY PRO SOCIÁLNÍ PRÁCI Příloha č. 1 k zápisu z 10. jednání Vědecké rady pro sociální práci konaného dne 19. května 2014 STANOVISKO VĚDECKÉ RADY PRO SOCIÁLNÍ PRÁCI K PRACOVNÍM DOKUMENTŮM PRO TVORBU VĚCNÉHO ZÁMĚRU ZÁKONA O SOCIÁLNÍCH

Více

Konečný příjemce OP RLZ odbor 42

Konečný příjemce OP RLZ odbor 42 Konečný příjemce OP RLZ odbor 42 Zadávací dokumentace pro projekt dodávky služeb hrazený z projektu na administraci nadregionálního grantového schématu Priorita 2 Sociální integrace a rovnost příležitostí

Více

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR Mgr. Ilona Štorová 16.11.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pilíře Age Managementu Pracovní schopnost

Více

I. ZADÁNÍ Dopadová studie se zaměří zejména na

I. ZADÁNÍ Dopadová studie se zaměří zejména na STUDIE 33 DOPADOVÁ STUDIE Právní rámec kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu v odvětví školství, pracovněprávní a mzdové podmínky a problémy BOZP ve školství Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: CZ.1.04/1.1.01/02.00013

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27 Obsah ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 1. Právní úkony a právní skutečnosti...17 1.1 Znaky právních úkonů...18 1.2 Písemné a ústní právní úkony...20 1.3 Kdy je právní úkon

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích

Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích Vnitřní předpis Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích Datum vydání: 24. 6. 2013 Účinnost od: 30. 9. 2013 Účinnost do: - Číslo jednací: Informace o změnách MSMT- 31537/2013-30 - Počet

Více

Controllingový panel 2013 Plánování

Controllingový panel 2013 Plánování Controllingový panel 2013 Plánování Controller Institut provádí od roku 2007 roční komplexní průzkum controllingových procesů, takzvaný Controlling-Panel. Stejně jako v letech 2011 a 2012 byla také v roce

Více