Pracovní spokojenost zaměstnanců. Miroslava Gigimovová

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Pracovní spokojenost zaměstnanců. Miroslava Gigimovová"

Transkript

1 Pracovní spokojenost zaměstnanců Miroslava Gigimovová Bakalářská práce 2013

2

3

4

5 ABSTRAKT Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovní spokojenosti zaměstnanců a v souvislostí s ní také úrovní vybavenosti řídících a personálních pracovníků a to vše v kontextu k oboru sociální pedagogika. Zájmem je vyzdvihnout význam uceleného komplexního pohledu na pracovní proces a zaměstnance. Práce vyzdvihuje pracovní spokojenost jako předpoklad pro tvorbu stabilních lidských zdrojů jako základu každé organizace a zároveň hovoří o pracovní spokojenosti jako cíli personálního působení. Práce je rozložena do části teoretické a praktické. První část objasňuje pojmy a teorie vztahující se k pracovní spokojenosti a pracovní motivaci. Druhá část soustřeďuje pozornost na výzkum, metodiku, zpracování získaných dat a následné vyhodnocení výsledků u zvolených skupin respondentů. Výzkum je postaven na rozdělení respondentů do skupiny řídících pracovníků a řadových zaměstnanců a díky tomu přispívá k odkrytí rozdílných postojů v rámci pracovního procesu. To vše i s dalším cílem, posílit význam vzdělávání pro obě skupiny. KLÍČOVÁ SLOVA Pracovní spokojenost, pracovní motivace, pracovní chování, pracovní výkon, řadový zaměstnanec, vedoucí pracovník, řídící pracovník, dotazník, výzkum, potřeba, personální řízení, organizace.

6 ABSTRACT This Bachelor Thesis deals with the question of job satisfaction of employees in connection with a skill of management and personnel officers all in the context of Social pedagogy. The focus is on highlighting the importance of complex view on work process and employees. The Thesis highlights work satisfaction as a presumption of formation of stable human resources as a principle of any organization and also deals with a job satisfaction as the main goal of personal work. The Thesis is divided into the theoretical and practical parts. The first part clarifies terms end theories related to the work satisfaction and work motivation. The second part is focused on study, methodology, collected data processing and evaluating of results related to selected groups of respondents. The study is based on selection of respondents to groups of managers and ordinary employees that reveals different attitudes to the work process. All this have further aim to strengthen the importance of continuous education for both groups. KEYWORDS Work satisfaction, work motivation, work behavior, work performance, ordinary employee, manager, questionnaire, study, need, personal management, organization.

7 Malou výrobu je možné řídit s malými lidmi. Velkou výrobu mohou vést pouze velcí lidé. Lidé, kteří jsou velcí povahou, vůlí a vědomostmi. Ti nám chybí a možná, že budeme muset počkat než nám dorostou z mladých mužů, které zde vychováváme. Bylo naší chloubou a pohnutkou k další, neúmorné práci, když jsme viděli, že závodem naším přinášíme nový, do toho času nepoznaný život do našich krajů, že zvedá se jeho rozvojem všeobecný blahobyt a vzdělání našeho lidu. Byla to touha tvořit, poskytnouti stále většímu množství lidu účasti na výhodách, které náš závod, jak zaměstnancům, tak zákazníkům poskytoval. Pokud budete této idee sloužiti, potud budete ve shodě se zákony přírodními i lidskými. Jakmile ale budete každý pamatovati sám na sebe, jakmile přestanete sloužiti svým závodem všeobecnu, stanete se zbytečnými a padnete neodvratně. Tomáš Baťa Poděkování Děkuji panu doc. PhDr. Františku Vízdalovi, CSc., za možnost zpracovat téma bakalářské práce a za poskytnuté rady. Děkuji všem svým blízkým, zejména své dceři a rodičům, kteří mi byli morální oporou a podporovali mne v mém úsilí. Děkuji Pavlu Novákovi a Anetě Pospíchalové. Miroslava Gigimovová Prohlášení Prohlašuji, že odevzdaná verze bakalářské práce a verze elektronicky nahraná do IS/STAG jsou totožné.. Brno Miroslava Gigimovová

8 OBSAH ÚVOD... 9 I TEORETICKÁ ČÁST HISTORIE A VÝVOJ PSYCHOLOGIE ŘÍZENÍ PRACOVNÍ SPOKOJENOST DEFINICE PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI DETERMINANTY PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI PRACOVNÍ SPOKOJENOST A MOTIVACE Teorie motivace Maslowova teorie hierarchie potřeb Herzbergova teorie Teorie X, Y McGregora Teorie McClellanda Ostatní teorie motivace PRACOVNÍ SPOKOJENOST A PRACOVNÍ VÝKON PRACOVNÍ SPOKOJENOST A PRACOVNÍ CHOVÁNÍ PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ MANAGEMENT ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ A PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ A VEDENÍ ORGANIZACE ÚLOHA PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ PRACOVNÍ SPOKOJENOST JAKO VÝCHODISKO I CÍL PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ II PRAKTICKÁ ČÁST VÝZKUM CÍLE VÝZKUMU VÝZKUMNÉ OTÁZKY A HYPOTÉZY METODIKA VÝZKUMU REALIZACE VÝZKUMU STATISTICKÉ ZPRACOVÁNÍ A ANALÝZA SHRNUTÍ, VYHODNOCENÍ A INTERPRETACE VÝSLEDKŮ VÝZKUMU Výsledky dle kategorií výzkumu Limity výzkumné metody a výzkumu PRACOVNÍ SPOKOJENOST A SOCIÁLNÍ PEDAGOGIKA ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY SEZNAM POUŽITÝCH SYMBOLŮ ZKRATEK SEZNAM TABULEK SEZNAM GRAFŮ SEZNAM PŘÍLOH... 90

9 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 9 ÚVOD Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovní spokojenosti zaměstnanců a úrovní řídících a personálních pracovníků a to vše ve vztahu k oboru sociální pedagogika. Zájmem je vyzdvihnout význam uceleného komplexního pohledu na zaměstnance a pracovní proces. Práce také vyzdvihuje pracovní spokojenost jako předpoklad pro tvorbu stabilních výkonných lidských zdrojů jako základu každé organizace a zároveň hovoří o pracovní spokojenosti jako cíli personálního působení. Je rozdělena do části teoretické a praktické. První část objasňuje pojmy vztahující se k problematice pracovní spokojenosti. Druhá část je založena na výzkumu názorů a postojů k problematice spokojenosti ze strany řídících pracovníků a řadových koncových zaměstnanců. Toto rozdělení a přístup k výzkumu je záměrný a účelem je poukázat na odlišnosti zájmů a postojů jednotlivých skupin v rámci pracovního procesu. Moje bakalářské práce bude zpracována ve formě volné eseje. Čerpám z odborných knih a především čerpám ze své pracovní zkušenosti a pozorování. Téma Pracovní spokojenost zaměstnanců je otázka, kterou se zabývám dlouhodobě z hlediska začlenění znalostí z oblastí psychologie, sociologie i pedagogiky do vzdělávání řídících pracovníků. Otázka pracovní spokojenosti a personálního řízení je v historii zpracována mnohokrát. Náhled na problematiku vychází z podkladů, které mají obdobný základ. Zaměřím se na vybranou teorii, kterou považuji za účinnou a přínosnou s vědomím, že je vždy nutné přihlížet k individuálnosti člověka, prostředí a procesů organizace, konkrétním situacím a zvoleným metodám působení na jedince. Chci touto prací vyzdvihnout význam pracovní spokojenosti pro plnění cílů organizace. Praktická část mi umožní zcela konkrétním způsobem dle svých názorů a postojů problematiku uchopit a ohodnotit výsledky. Budu se snažit o komplexnost s ohledem především na vlastní 20 letou praxi zaměstnání v rozsáhlých obchodních společnostech s více jak 500 zaměstnanci se zahraničními vlastníky. Žádná organizace neopakuje do detailu stejné podmínky, ale typy nadnárodních korporací mají jako platformu řízení lidí podobnou strukturu a aplikují podobný přístup k zaměstnancům. Zaměření společnosti je obchodní, tedy ryze ziskové, podporující nárůst stresového prostředí. Tomu je přizpůsobeno vzdělávání zaměstnanců ze strany personalistů i externích vzdělávacích agentur. V době rozhodování o studiu jsem vliv spokojenosti zaměstnanců na výkon, na plnění cílů, na osobní život, na zdraví sledovala už několik let. Díky praxi se utvořil názor na prostředí

10 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 10 obchodně prodejně zaměřených společností a na způsob řídící práce. Zejména posledních 10 let považuji za výrazné období pro ucelení přístupu k tomu, jak měnit sebe, své vědomosti i schopnosti k prospěchu vůči zaměstnancům a tím i společnosti, které přispívám. Mezi tím jsem postoupila na pozici vedoucího pracovníka. Mám tedy příležitost zpětně hodnotit a rekapitulovat sebe v pozici podřízeného a rozhodnutí minulých nadřízených pracovníků s ohledem na své stávající postoje a způsoby současného vedení svých podřízených. Druhým rokem působím na pozici vedoucího pracovníka v menší společnosti se 100 zaměstnanci. Mé názory se upravily. Měla jsem obavy, že můj postoj bude dotlačen vyššími nadřízenými a finančními cíli k podobným přístupům, které vyvolávaly předchozí dlouhodobou nespokojenost se všemi důsledky nespokojenosti. K překvapení mi přístup k člověku zůstal, názor na to, jak lze pracovat pro zaměstnance se nezměnil, výrazně se doplnil, a není v rozporu ani s cíli společnosti, plněním povinností, odpovědností za výsledky, ani s lidskými hodnotami a právy, které v pracovním procesu hledám a chci se podílet na jejich neustálém zohledňování. Zároveň mne to nečiní přehnaně sociální na úkor výkonů podřízených zaměstnanců. Mohu tedy posoudit, jak jsem se cítila jako člověk přímo závislý na vůli nadřízeného a dnes opačně vidím, jak se v té roli mohl cítit můj nadřízený a jak v ní postupuji dnes já sama, jaké mám potřeby a jak vnímám potřeby ostatních zaměstnanců. Jedním z mých cílů je pozdvihnout význam celostního komplexního přístupu k zaměstnanci jako objektu působení personálního řízení, který není v žádném případě objektem pasivním, ale vyvíjí se a mění. Cílem práce je zdůraznit význam pracovní spokojenosti, význam vybavenosti řídících a personálních pracovníků po stránce odborné i lidské, zdůraznit význam spokojenosti i řídící práce pro celkovou úroveň společnosti a především výsledky organizace. Dalším cílem je poukázat na odlišné hodnocení a postoje řadových zaměstnanců a vedoucích pracovníků, na odlišné priority a naplňování uspokojení v pracovním životě. Chci výzkumem ukázat hodnocení jednotlivých částí pracovního procesu zaměstnanci. Předpokládám určité výsledky rozdílného hodnocení, rozdílné míry spokojenosti i míry významu jednotlivých oblastí pracovního procesu pro řadové koncové zaměstnance a pro řídící pracovníky. To by mělo podpořit další cíl, ukázat na příležitost zlepšení kritických míst a vyzdvihnout význam personálního řízení pro možnost nápravy. Upozornění

11 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 11 na konkrétní oblasti s rozdílnými postoji může být podnětem pro tvorbu motivačních programů. V této praktické části využívám teorii potřeb A. H. Maslowa, které si velmi cením. Kladu velký důraz na výkonný management, který může aktivně využívat tyto nástroje. Jako velký problém a úskalí vidím množství řídících pracovníků s vybaveností technickou na základě postupů v rámci organizace bez schopností manažerských. Pro tuto skupinu je využívání humanitních směrů, výzkumů a personální analýzy mnohdy netknutou a nepřijímanou oblastí. Zde vzniká další podnět ke změně, prostor pro začlenění sociální pedagogiky mezi obory spojené s managementem a řízením. Dalším cílem je tedy doložit spojitost sociální pedagogiky s tématem práce a zde vidím naprosto jasnou vazbu, a to potřebu vzdělávat a rozšiřovat schopnosti, vědomosti, dovednosti řídících pracovníku v přístupu k zaměstnanci komplexně, ve všech aspektech lidské bytosti. Na základě předchozích zkušeností se způsoby vedení a při postupu na vedoucí pozici vznikla u mne potřeba reagovat svých dalších studiem i sebevzděláváním. Zájmem kompetentních orgánů nejvyššího řízení či zástupců personálního útvaru by mělo být vyžadovat a zprostředkovávat neustálý rozvoj v souladu se změnami ve společnosti všem svým řídícím pracovníkům i zaměstnancům. Vzájemné pochopení a soulad zaměstnanců a řídících pracovníků je cestou k vyšším výkonům a zájmu o cíle dané organizace Spokojenost zaměstnanců je přímo ovlivněna kvalitou řídících pracovníků! Manažerská místa jsou dostatečně zajímavě ohodnocena, ale zároveň podrobně sledována, takže obavy a strach o ztrátu prvních liniových už prestižních pozic mohou vést k politikaření místo poctivé upřímné otevřené komunikaci. Dochází k zkreslování skutečného stavu a přepracování toku informací směrem nahoru i dolů, celkovému mlžení a protahování problémových situací mezi zaměstnanci i v rámci organizace. Tyto stavy bývají neudržitelné, výsledky vedou i nejvyšší management k hledání důvodů, ale v tak obsáhlých procesech a strukturách velkých společností je odhalování skutečných příčin a všech souvislostí s ohledem na vnitřní i vnější podmínky, značně obtížné. Jedině produkce zdravého a solidního manažerského potenciálu, korektního s vysokou dávkou mravních hodnot je cestou k upřímnému podnikání! I když veřejnost a trh často hovoří o úspěchu nekorektních jako úspěchu. Tomáš Baťa postupoval metodami jasnými a průhlednými. Jednal otevřeně o potřebách firmy. Hledal a žádal podporu svých podřízených. Byl výjimečně úspěšný, s pravdou

12 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 12 a poctivostí a se vztahem k lidem. Tomáš Baťa je jednou z velkých inspirací, jak udržet soulad mezi výkonem a prostředím organizace. Přes jeho lidský a sociální přístup a spojení organizace s celým regionem, následně díky pokračovatelům s celým světem, udržel provázanost se záměry a obchodními cíli společnosti s udržením loajality a odpovědnosti. Nebyla to pohádka, byla to realita, dodnes světově uznávaná. Cílem je tedy i hledání způsobu, jak rozšiřovat vědomí do již fungujících systému vzdělávání a pracovních procesů organizací. Důležitým bodem je budovat v lidech odvahu být čestný, odvahu vyjadřovat názory, odhalovat skutečné stavy věcí a navrhovat řešení, vyžadovat součinnost zaměstnanců i nejvyšších řídících pracovníků při plném riziku ztráty této pozice. Jsem přesvědčena, že každý TOP manažer, generální ředitel, majitel, který chce budovat a udržet funkční a prosperující a rostoucí společnost bude raději pracovat s manažery, o které se může opřít a může spoléhat na jejich práci. Vytvářet si podpůrný tým důvěry je nutností. Výstupem mé bakalářské práce bude analýza výsledků výzkumu, uvedení souvislostí pracovní spokojenosti a sociální pedagogiky a doporučení pro zlepšení personálního řízení.

13 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 13 I TEORETICKÁ ČÁST

14 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 14 1 HISTORIE A VÝVOJ PSYCHOLOGIE ŘÍZENÍ Zhruba do konce 19. století nebyla problematice řízení a personálního řízení věnována zvláštní pozornost. Většina autorů se shoduje s historicky třemi etapami vývoje (Němcová, přednášky Personální management, IMS, 2013.) Tyto etapy provázejí psychologii řízení, psychologii práce i personální management. 1.etapa: 20.století do začátku 30.let rozmach průmyslu, zásadní průlom pro vznik managementu Klasický management v tomto 1.období zastupuje : Taylorismus a W. F. Taylor jeho význam přes veškeré kritiky je ve vědeckém a funkčním řízení a organizaci práce. Jako přispění k psychologii řízení lze označit jeho zaměření na pracovní sílu jako prostředek k zajištění růstu produktivity práce a růstu výroby. (Vízdal, Psychologie řízení, IMS, 2007.) Zavedl: Vědecký výběr kvalifikovaných pracovníků a vědeckou účelnou přípravu pro vykonávanou práci Maximální pozornost pro organizaci práce a efektivitu metod Dělbu práce a odpovědnost Technologické operace podložené normami využívaného času, efektivní pohyby ve vztahu k efektivnímu využití času Manželé Gilbrethovi soustředili pozornost na racionalitu práce a zefektivnění zbytečných pohybů. Vypracovali procesní diagramy na rozložení práce. Představitelem taylorismu u nás byl Tomáš Baťa. Jako jeden z prvních podniků na světě využil samostatné týmy s vysokou autonomii, skupiny řízené vedoucím, povýšení zodpovědnosti za vlastní práci a moderní řízení výroby. H. Ford jako další představitel taylorismu zavedl pásovou výrobu s podílem zaměstnance vždy na jednom pracovním úkonu. Přesné rozdělení práce s časovými limity vedlo k nárůstu produktivity práce. Taylorismus se vyznačoval direktivním způsobem řízení, kde je jasné vymezení postavení nadřízený a podřízený, důraz kladen na jasnou dělbu práce, jednodenní úkoly, úkolové mzdy, tvorbu pracovních podmínek a výběr kvalifikovaných zaměstnanců. Funkce taylorismu je pouze ekonomická.

15 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 15 H. Fayol se zabýval řízením velkých podniků a tím nutností organizace, plánováním, koordinací a kontrolou, dělbou práce, pracovní kázní, odměňováním dle výkonu, stálostí pracovníků. Je spojován se zavedením termínu management. Max Weber je považován za zakladatele standardizovaného byrokratického managementu. V tomto období je požadován růst produktivity práce, je žádoucí podpořit tento požadavek zdroji, zdroji technologickými, ale také se posouvá teoretické hledání zdrojů do oblasti organizace práce. Psychologicko-sociální přístupy v tomto 1. období zastupuje: E. Mayo - jedním z historických posunů, kdy začal být kladen důraz na člověka zaměstnance byly HAWTHORNSKÉ experimenty G. E. Maya. Testování vlivu změn prostředí na skupině zaměstnanců a jejich výkon při stabilizaci kvalitních pracovních vztahů a při slušném zacházení vedly k závěru, že vztahy a psychický stav pracovníků mají na výkon a produktivitu práce významný vliv a že pracovník je schopen udržet i zvýšit výkon přes nepřízeň podmínek pokud je po stránce psychické spokojen a motivován. Tato skupina byla v rámci podniku privilegovaná a z pozice postavení měla zájem ztotožnit se s cíli organizace. Význam těchto experimentů je pro rozvoj psychologie řízení i řízení všeobecně zásadní. Odhaluje vliv neformálních vztahů na pracovní spokojenost a pracovní výkon.(vízdal, Psychologie řízení, IMS, 2007.) Mayo uvádí dvě funkce, které podnik plní: Ekonomická funkce vede k výrobě Sociální funkce vede ke spokojenosti zaměstnanců A. H. Maslow zakladatel humanistického směru psychologie přispěl pro psychologii řízení, psychologii práce i pro personální management zcela jistě svou teorií potřeb nazvanou hierarchie lidských potřeb. Teorie postavená na významu uspokojování potřeb člověka jako silné motivaci. Rozdělení základních, nižších úrovní potřeb a vyšších růstových potřeb je mnoha autory komentováno s upozorněním, že tato teorie nebyla nikdy potvrzena a přesto patří k nejvíce diskutovaným a preferovaným. Z pohledu uspokojení dochází u člověka nejprve k naplnění základních potřeb a poté se posouvá z pohledu Maslowa

16 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 16 výše. Někteří autoři upozorňují, že toto pravidlo nemusí být vždy platné a že nastávají situace životně důležité, kdy může upřednostnit člověk potřeby z těch vyšších. Lilian Gilbreth je považována za průkopníka v oblasti psychologie řízení. Kladla důraz na člověka a uplatnění psychologie při výběru, zaškolení a umístění pracovníka a pro vytváření pracovních podmínek. D. McGregor autor teorie X,Y hovoří o dvou skupinách zaměstnanců. X zaměstnanci jsou lidé bez vztahu k zaměstnání, mají nízké ambice a je nutná motivace odměnou či trestem. Upřednostňují kontrolu a vedení. Zaměstnanci Y jsou lidé pracující s potěšení, zodpovědností, kreativitou, sebekontrolou, plnící cíle a přijímající výzvy. První vzdělávací kurzy personalistiky se datují také v rámci první etapy managementu na rok 1915 ve Spojených státech amerických. 2.etapa: léta 20. století mikro a makro plánování, manažerská revoluce, konec 2. sv. války, předchozí období spojené se silnými osobnostmi, nyní ale nastává dělba managementu do několika úrovní. Procesní přístupy představitelem L. Gulick, snaha o teorie zvládnutí procesů řízení a vymezení funkcí managementu, kladou důraz na funkci managementu. Systémové přístupy teorii zavedl Ch. Barnard. Vycházel z názoru, že celek je více než jeho části, za stěžejní považoval motivaci, definoval čtyři pobídky: pracovní podmínky, materiální i nehmotné pobídky a duševní pobídky. Kvantitativní přístupy - navazují na klasický vědecký management, jde o logický až matematický přístup k managementu. 3.etapa: 80.léta - konec 20.století v tomto období narůstá zájem zaměstnance o spoluúčast na řízení organizace. Manažer, vlastník, zaměstnanec zvyšují spolupráci, narůstá konkurence a rozvoj podniků. Významným představitelem 3. etapy a zástupcem praktického managementu byl P. F. Drucker, tvůrce koncepcí hospodaření s časem a řízení dle cílů. (Plamínek, J. Vedení lidí, týmů a firem - Praktický atlas managementu. Praha: GRADA, 2011.)

17 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 17 4.etapa: 21.století současný management přichází spoluúčast na řízení, zisku i vlastnictví, nárůst podnikání, vývojové tendence, moderní výrobní systémy, robotizace, nárůst výpočetní technologie a snahy o vytváření dokonalých podniků, patří sem osobnosti jako B. Gates, W. Hewlett. Mění se přístup k řízení organizací. Z pohledu přístupu lze zmínit koncepce: Koncepce mechanocentrické koncentrace na techniku v podnikovém řízení. Člověk je vnímán jako součást technického systému a je technicky řízen - F. Taylor, M. Weber, H. Fayol. Koncepce sociocentrické člověk v práci nezajišťuje pouze fyzické potřeby a mzdu, ale má potřebu někam patřit, být přijímán a akceptován druhými - E. Mayo. Koncepce antropocentrické ústředním motivem pro člověka je potřeba a její uspokojení. A. H. Maslow. (Němcová, přednášky Personální management, IMS, 2013.) E. Mayo, L. Gilberth, A. H. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, M. Parker-Folletová v období let 20 století prezentovali Sociálně lidsky orientovaný management.

18 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 18 2 PRACOVNÍ SPOKOJENOST Pracovní spokojenost je stěžejní pro úspěšné řízení organizace, dosahování cílů a pro stabilizaci zaměstnanců. Tvorba kvalitních zdrojů a jejich udržení je nejen proces zdlouhavý a náročný, ale zejména finančně nákladný. Efektivní hospodaření s vynaloženými prostředky je další z cílů organizace, a proto význam pracovní spokojenosti stále narůstá. Vytvořit vysoce výkonný stabilní a kvalifikovaný personální základ je jednou z největších hodnot organizací. Na spojitost mezi pracovní spokojeností a udržením zaměstnanců upozorňuje řada autorů. Armstrong uvádí, že oddaný pracovník se ztotožňuje s organizací a má zájem setrvat a pro zájmy organizace usilovně pracovat. (Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada, 2007.) Další autoři upozorňují na přímou návaznost spokojenosti na fluktuaci, absenci, ale také loajalitu a oddanost. (Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M.,Štikar, J. Psychologie ve světě práce. Vydavatelství: Karolinum, 2003.) Problematika pracovní spokojenosti se v posledních letech dostává do popředí zájmu. Z výrobně ekonomicky prakticky zaměřených podniků a stylů řízení se posouvá společnost k sociálnímu zaměření a spokojenost člověka sehrává roli. Vývoj společnosti v posledních dvaceti letech s sebou přinesl změny v podnikání a změny pracovního prostředí, odrazy těchto změn nemohou být viditelné a hodnocené obratem. Pracovní život se do vysoké míry podílí na celkové kvalitě lidského života a ovlivňuje všechny jeho oblasti. Nerovnováha, špatné pocity, negativní zkušenosti z pracovního života pak zásadně ovlivňují další sféry. Odborníky diskutované změny ve funkcích dnešních rodin mají přímou návaznost na pracovní proces a vytížení zaměstnanců. Změny v oblastech vztahů, také diskutované téma, nemají návaznost pouze na virtuální komunikaci, ale i souvislost s pracovním životem dnešní doby. Je tedy důležité pohlížet na pracovní spokojenost jak z užšího hlediska v přímé návaznosti na zaměstnance a organizaci, tak z širšího hlediska společenského. 2.1 Definice pracovní spokojenosti Pracovní spokojenost je vymezena jako subjektivní pocity zaměstnance z pracovního procesu. Není popsána jednoznačná a jasná definice. Všechny teorie v souvislosti s pracovní spokojeností vyzdvihují subjektivní pocit a vztah, který pracovnímu procesu přisuzuje

19 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 19 osobní význam pro zaměstnance. Tento pocit a vztah se odráží v postoji k práci i organizaci. Je nutné zohlednit hodnocení spokojenosti celkové i dílčí dle jednotlivých oblastí pracovního procesu. Vysoce spokojení zaměstnanci vyjadřují kladný přístup k zaměstnání. Jak uvádějí Hoskovec, Riegel, Rymeš, Štikar, získaný postoj k práci je většinou stabilní na rozdíl od pracovní spokojenosti, která je více proměnlivá. Uvádějí, že jde o všeobecný postoj člověka ke svému zaměstnání a všemu, co se zaměstnáním souvisí. Pracovní spokojenost se odráží na celkovém prožívání člověka v jeho komplexnosti složky emotivní, kongitivní i konativní.( Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M.,Štikar, J. Psychologie ve světě práce. Vydavatelství: Karolinum, 2003.) Naopak pracovní nespokojenost vede k nežádoucím projevům pro organizaci ve formě špatných pracovních výsledků, absence až po odchody ze zaměstnání. U zaměstnanců pracovní nespokojenost ovlivňuje stránku fyzickou, sociální i psychickou. Pracovní spokojenost je definovaná dle Tomana do dvou složek: Zaujetí, radost a nadšení z práce, zaměstnanci s pracovní vitalitou probouzejí tento přístup i v druhých lidech a dokáží strhnout kolektiv. Druhou složkou je využití možnosti profesního růstu, získávání nových dovedností a rozšiřování znalostí. Zaměstnanec odborně vybavený je posilován v sebedůvěře a je schopen dál přispívat k pokroku organizace. (Toman, Ivo. Motivace zvenčí je jako smrad. Praha: FINIDR,.2010.) Další autoři popisují pracovní spokojenost poměrně jednoduchým způsobem ze dvou úhlů jako pocit z práce a pocit v práci. V souvislosti s pracovní spokojeností se často v odborné literatuře hovoří o pracovní motivaci, pracovním výkonu a pracovním chování.

20 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno Determinanty pracovní spokojenosti Spokojenost každého zaměstnance je určována faktory, které jsou do značné míry ovlivněny řadou dalších okolností. Determinanty pracovní spokojenosti mohou být v základu dvojí: Vnitřní spojitost s osobností zaměstnance (věk, pohlaví, vzdělání, vlastnosti, schopnosti, pracovní zkušenosti) Vnější které působí na zaměstnance a jsou na něm nezávislé ( pracovní podmínky) Pro každého zaměstnance může být tímto faktorem jiné kritérium, nebo jejich souhrn, míra spokojenosti vychází také z míry očekávání. Faktory podporující stav spokojenosti: Mzdy a odměny: spravedlnost odměňování, výše mzdy a odměn závislé na výkonu, další zaměstnanecké výhody. Stěžejní faktor podílející se na spokojenosti zaměstnanců. Je důležité upozornit, že mzda nemusí být dlouhodobě motivační, zaměstnanec akceptuje výši mzdy za standardní a očekává další finanční ohodnocení nejen při vyšším výkonu ale i při dlouhodobě stabilním výkonu. Důležitým faktorem je finanční ohodnocení i z pohledu srovnávání se spolupracovníky a konkurenčními firmami. Vztahy na pracovišti: vztahy s nadřízenými, vztahy se spolupracovníky. Pracovní podmínky: vlivy působící na zdraví zaměstnance, pracovní zátěž. Organizace práce: jasná organizace a řízení, jasné cíle pro zaměstnance, informovanost, personální řízení, způsob vedení, odborná a lidská kompetence nadřízeného. Řídící práce ovlivňuje spokojenost s pocity na pracovišti a celkovým klimatem. Náplň práce: pestrost a zajímavost pracovní náplně, míra kompetencí a zodpovědnosti, využití vlastních zkušeností, rozvoj schopností, pocit z výkonu práce, postavení v organizaci, karierní růst. Jistota práce perspektiva setrvání v zaměstnání a možnost profesního postupu je silným faktorem spokojenosti i motivačním.

21 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 21 Faktory podporující stav nespokojenosti: Přehnaně vysoké pracovní nároky a zatížení Nejasné situace a cíle Špatné mezilidské vztahy Časový stres Nedostatek prostoru pro osobní život Vytváření prostředí strachu a tlaku Faktorů, které se shodující s potřebami uspokojovanými v pracovním procesu dle Maslowa, bude využito ve výzkumné části. Rymeš upozorňuje i na rozdělení sledování spokojenosti dle kriterií celkové a dílčí, intenzity spokojenosti, stálosti spokojenosti, spokojenosti aktuálního stavu nebo spokojenosti, která se vyvíjí. (Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M.,Štikar, J. Psychologie ve světě práce. Vydavatelství: Karolinum, 2003.) Další determinanty pracovní spokojenosti: 1. možnost samostatného jednání je příležitostí k růstu a odpovědnosti. Při výzkumech se ukazuje, že zplnomocnění zaměstnanců přináší zvýšení zisku pro organizace. Úkolem pro management je neopustit tento styl řízení při chybovosti delegovaného úkolu, ale pracovat na udržení autonomie a poučení z chyb. 2. sdílení informací. Zaměstnanci obtížně zvládají práci v prostředí bez informovanosti. Znalost situace usnadňuje práci a podporuje důvěru v organizaci. Z praxe toto potvrzují poslední dobou organizované živé chaty s vedením organizací nebo např. snídaně s generálními řediteli. 3. slušné jednání se zaměstnanci Hrubé jednání má negativní dopad na klima organizace a způsob jednání se pak přenáší do celkové kultury organizace. Pokud je takovému jednání vystaven podřízený, zcela jistě ovlivní jeho výkonnost. Literatura hovoří již o některých případech personálního zaměření při náborech zaměstnanců právě na schopnosti slušného jednání s důrazem na vysokou firemní kulturu.

22 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 22 4.zpězná vazba k výkonu zaměstnance Velice žádoucí faktor spokojenosti. Pokud zpětná vazba chybí, zaměstnanec nemá na základě čeho ověřit svůj výkon. Zpětná vazba uzavírá splnění úkolu a posouvá zaměstnance k další práci buď s pocitem dobře odvedené práce nebo s podněty ke změně. Pro práci řídících a personálních pracovníků je důležité využívat všechny determinanty a faktory jako celek. 2.3 Pracovní spokojenost a motivace Motivace je prostředek k dosahování cílů, aktivuje lidské chování, které směřuje k uspokojení určité potřeby. Jde o prostředek pro personální řízení za účelem docílení pracovní spokojenosti. Každá organizace usiluje o dosahování efektivity a dlouhodobě stabilních vysokých výkonů, což v praxi znamená sledovat způsoby jak docílit požadovaných výsledků na základě motivování a ve vazbě na pracovní spokojenost. Znamená to také hledat nástroje a vytvářet prostředí a podmínky k motivačnímu působení. Vybavenost teoretickými hledisky je nutné propojovat s praxí a podložit vhodností na základě znalosti očekávání zaměstnance. Může jít o motivační práci náhodnou, může jít o cílené působení podložení znalostí vhodnosti a akceptace ze strany zaměstnance. Každý člověk reaguje na jiný typ vnější motivace. Armstrong zdůrazňuje, že manažeři hrají hlavní úlohu a musí využívat své dovednosti k motivaci zaměstnanců a dosahovat, aby zaměstnanci vydali pro organizaci nejlepší schopnosti a úsilí. Zdůrazňuje, že k motivování zaměstnanců musí využívat procesy nabízené organizací. Ale k těmto krokům je nutné, aby pochopili, jak proces motivace funguje a jaké existují možnosti motivace. (Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada, 2007.) Nejčastější rozdělení, se kterým se lze setkat v odborné literatuře je motivace vnější a motivace vnitřní s kladením důrazu na motivaci vnitřní jako ideální stav vybavenosti každého zaměstnance. Zaměření pozornosti na vnitřní motivaci a její docenění se ve vysoké míře objevuje v práci J. Tomana. Jiné výzkumy hovoří o tom, že většinová část zaměstnanců je předmětem motivace a pozornosti personalistů, protože vnitřně motivovaní výkonní zaměstnanci zastupují mnohem menší podíl na trhu práce.

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_02_VÝVOJOVÉ ETAPY MANAGEMENTU_P2 Číslo projektu:

Více

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz

Inovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz http://aplchem.upol.cz CZ.1.07/2.2.00/15.0247 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. KFC/PEM Přednáška č 11 a 12 Řízení od nástupu anglické průmyslové

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu:

Učební cíl: Obsahová náplň předmětu: Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9. Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT

Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9. Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: Číslo projektu: Název projektu školy: Šablona III/2: EU PENÍZE ŠKOLÁM CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Výuka s ICT na SŠ obchodní České

Více

Management. označení lidí v podniku, kteří se zabývají jeho řízením soubor činností realizovaných vedoucími pracovníky odborná disciplína

Management. označení lidí v podniku, kteří se zabývají jeho řízením soubor činností realizovaných vedoucími pracovníky odborná disciplína Management Management označení lidí v podniku, kteří se zabývají jeho řízením soubor činností realizovaných vedoucími pracovníky odborná disciplína dosahování cílů organizace prostřednictvím jiných Management

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o.

Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu. Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Management kvality cesta k udržitelnému rozvoji cestovního ruchu Ing. Jiří Sysel Citellus, s.r.o. Pojetí kvality Kvalita patří mezi základní filosofické kategorie, ale v současném ekonomickém a manažerském

Více

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy

Klíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce

Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Vzdělávací oblast - Člověk a svět práce Pracovní činnosti Charakteristika vyučovacího předmětu 2.stupeň Obsahové, časové a organizační vymezení Časová dotace v učebním plánu je 1 vyučovací hodina týdně.

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Název školy: Střední zdravotnická škola a Obchodní akademie, Rumburk, příspěvková organizace Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0649

Více

Manažerská ekonomika

Manažerská ekonomika PODNIKOVÝ MANAGEMENT (zkouška č. 12) Cíl předmětu Získat znalosti zákonitostí úspěšného řízení organizace a přehled o současné teorii a praxi managementu. Seznámit se s moderními manažerskými metodami

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT Business model KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU Obchodní, organizační, personální plán, IT Mapa cílů Vyšší zisk Vyšší tržby Finanční stabilita image Rozšíření na další trhy Navýšení stávajícíc h tržních podílů Udržení

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti

Přednáška č.13. Organizace firmy při zahraniční činnosti Přednáška č.13 Organizace firmy při zahraniční činnosti Organizační struktura Organizační struktura je vedením určený systém hierarchicky rozčleněných míst, útvarů, skupin (organizačních jednotek). Cílem

Více

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH

4.9.40. Psychologie MEDIÁLNÍ VÝCHOVA. Média a mediální produkce VÝCHOVA K MYŠLENÍ V EVROPSKÝCH A GLOBÁLNÍCH SOUVISLOSTECH 4.9.40. Psychologie Dvouletý volitelný předmět PSYCHOLOGIE (pro 3. ročník, septima) navazuje na základní okruhy probírané v hodinách ZSV. Zaměřuje se na rozšíření poznatků jak teoretických psychologických

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví

Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Zapojení zaměstnanců a zaměstnavatelů do řešení otázek Společenské odpovědnosti firem ve stavebnictví Projekt CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Posilování bipartitního dialogu v odvětvích Realizátor projektu: Konfederace

Více

Malá didaktika innostního u ení.

Malá didaktika innostního u ení. 1. Malá didaktika činnostního učení. / Zdena Rosecká. -- 2., upr. a dopl. vyd. Brno: Tvořivá škola 2006. 98 s. -- cze. ISBN 80-903397-2-7 činná škola; vzdělávání; vyučovací metoda; vzdělávací program;

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017

Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017 ZŠ T. G. Masaryka Kutná Hora, Jiráskovy sady 387 Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017 Mgr. Bc. Zdenka Mačinová, ředitelka školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015 2017

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE FLEXIBILITA ZODPOVĚDNOST INICIATIVA SAMOSTATNOST RESPEKT VYTRVALOST POKORA NEJNIŽŠÍ NEZAMĚSTANOST ZA POSLEDNÍCH 7 LET DVOJNÁSOBNÝ POČET VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST

Více

Jak nás vidí OECD. Ivo Vondrák VŠB - Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.vsb.cz 2014

Jak nás vidí OECD. Ivo Vondrák VŠB - Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.vsb.cz 2014 Jak nás vidí OECD Ivo Vondrák VŠB - Technická univerzita Ostrava ivo.vondrak@vsb.cz www.vsb.cz 2014 Autoři studie Jaana Puukka, FR/FI Maite Martinez, ES Patrick Dubarle, FR Andrea Hofer, OECD Tomas Karlsson,

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace B5 Program Téma obsahuje informace o programech a programovém řízení a klade si za cíl především vysvětlit

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy?

VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? VEŘEJNÉ KNIHOVNY: tradiční místa občanského vzdělávání Jak využít tradici pro dnešní výzvy? KONFERENCE KNIHOVNY SOUČASNOSTI 2012 Pardubice, 13.9.2012 Mgr. Petr Čáp Občanské vzdělávání Demokracie se opírá

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Okruhy otázek a literatura k přijímacím zkouškám na navazující magisterské studium z odborného předmětu

Okruhy otázek a literatura k přijímacím zkouškám na navazující magisterské studium z odborného předmětu a literatura z odborného předmětu 1 a literatura k přijímacím zkouškám na navazující magisterské studium z odborného předmětu Aktualizace: 9. 10. 2007 Podniková ekonomika 1. Pojetí podniku a jeho právní

Více

TREND 07-201 POPIS ODPOVĚDNOSTI PRACOVNÍKA MANAŽER VÝVOJE

TREND 07-201 POPIS ODPOVĚDNOSTI PRACOVNÍKA MANAŽER VÝVOJE Tel. +420 543426329 TREND 07-201 POPIS ODPOVĚDNOSTI PRACOVNÍKA MANAŽER VÝVOJE Autor: Vít Chvál Verze dokumentu: 1.0 Datum poslední změny: 18.2.2013 Obsah: 1 Pracovník 3 2 Pracovní činnosti (Náplň práce)

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta

Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální psychologie a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta Předmět: Náplň: Třída: Počet hodin: Pomůcky: Základy společenských věd (ZSV) Psychologie, sociální a části oboru Člověk a svět práce 1. ročník a kvinta 1 hodina týdně PC, dataprojektor, odborné publikace,

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Organizace letního semestru

Organizace letního semestru Organizace letního semestru Prezenční studium (výuka 12 týdnů) 17. 2. 2014 10. 5. 2014 Kombinované studium (víkendová/odpolední výuka) dle aktuálních termínů Zkouškové období (4 týdny) 12. 5. 2014 7. 6.

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Pracovník musí vědět: s kým bude spolupracovat komu bude nadřízen / podřízen jakých zdrojů bude organizace využívat atp. Organizační struktura = mechanismus sloužící ke koordinaci. je výsledkem organizování

Více

Zkušenosti s realizací ekologických auditů škol a školských zařízení ve městě Vsetín

Zkušenosti s realizací ekologických auditů škol a školských zařízení ve městě Vsetín Zkušenosti s realizací ekologických auditů škol a školských zařízení ve městě Vsetín Kolektiv autorů MěÚ Vsetín: Bc. Věra Goldová Ing. Milan Půček, MBAMBA Ing. JiříTrezner Martin Kučný (SPKP Vsetín o.p.s.)

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

6. téma Role manažerů při zabezpečování rozvoje inovačního podnikání organizace

6. téma Role manažerů při zabezpečování rozvoje inovačního podnikání organizace 6. téma Role manažerů při zabezpečování rozvoje inovačního podnikání organizace Vlastnická strategie a její plnění prostřednictvím inovačních aktivit organizace 6.1. Vlastnická strategie a její plnění

Více

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D.

Přednáška 6 B104KRM Krizový management. Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Přednáška 6 B104KRM Krizový management Ing. Roman Maroušek, Ph.D. Téma KRIZOVÁ KOMUNIKACE Krizová komunikace -shrnutí Významnost veřejného mínění Riziko ztráty dobré pověsti má vysokou pravděpodobnost

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser

PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA. Zpracoval Ing. Jan Weiser PROFIL A OSOBNOST MANAŽERA Zpracoval Ing. Jan Weiser Osnova výkladu Charakteristika manažerské práce Manažer Autorita manažera Manažerské dovednosti Vlastnosti dobrého manažera Řešení konfliktů Charakteristika

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Řízení podniku a prvky strategického plánování

Řízení podniku a prvky strategického plánování 6.2.2009 Řízení podniku a prvky strategického plánování Semestrální práce z předmětu KMA/MAB Vypracoval: Tomáš Pavlík Studijní č.: Obor: E-mail: A05205 GEMB - Geomatika pavlikt@students.zcu.cz 1 Úvod Podnikové

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více