Pracovní spokojenost zaměstnanců. Miroslava Gigimovová
|
|
- Magdalena Dušková
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 Pracovní spokojenost zaměstnanců Miroslava Gigimovová Bakalářská práce 2013
2
3
4
5 ABSTRAKT Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovní spokojenosti zaměstnanců a v souvislostí s ní také úrovní vybavenosti řídících a personálních pracovníků a to vše v kontextu k oboru sociální pedagogika. Zájmem je vyzdvihnout význam uceleného komplexního pohledu na pracovní proces a zaměstnance. Práce vyzdvihuje pracovní spokojenost jako předpoklad pro tvorbu stabilních lidských zdrojů jako základu každé organizace a zároveň hovoří o pracovní spokojenosti jako cíli personálního působení. Práce je rozložena do části teoretické a praktické. První část objasňuje pojmy a teorie vztahující se k pracovní spokojenosti a pracovní motivaci. Druhá část soustřeďuje pozornost na výzkum, metodiku, zpracování získaných dat a následné vyhodnocení výsledků u zvolených skupin respondentů. Výzkum je postaven na rozdělení respondentů do skupiny řídících pracovníků a řadových zaměstnanců a díky tomu přispívá k odkrytí rozdílných postojů v rámci pracovního procesu. To vše i s dalším cílem, posílit význam vzdělávání pro obě skupiny. KLÍČOVÁ SLOVA Pracovní spokojenost, pracovní motivace, pracovní chování, pracovní výkon, řadový zaměstnanec, vedoucí pracovník, řídící pracovník, dotazník, výzkum, potřeba, personální řízení, organizace.
6 ABSTRACT This Bachelor Thesis deals with the question of job satisfaction of employees in connection with a skill of management and personnel officers all in the context of Social pedagogy. The focus is on highlighting the importance of complex view on work process and employees. The Thesis highlights work satisfaction as a presumption of formation of stable human resources as a principle of any organization and also deals with a job satisfaction as the main goal of personal work. The Thesis is divided into the theoretical and practical parts. The first part clarifies terms end theories related to the work satisfaction and work motivation. The second part is focused on study, methodology, collected data processing and evaluating of results related to selected groups of respondents. The study is based on selection of respondents to groups of managers and ordinary employees that reveals different attitudes to the work process. All this have further aim to strengthen the importance of continuous education for both groups. KEYWORDS Work satisfaction, work motivation, work behavior, work performance, ordinary employee, manager, questionnaire, study, need, personal management, organization.
7 Malou výrobu je možné řídit s malými lidmi. Velkou výrobu mohou vést pouze velcí lidé. Lidé, kteří jsou velcí povahou, vůlí a vědomostmi. Ti nám chybí a možná, že budeme muset počkat než nám dorostou z mladých mužů, které zde vychováváme. Bylo naší chloubou a pohnutkou k další, neúmorné práci, když jsme viděli, že závodem naším přinášíme nový, do toho času nepoznaný život do našich krajů, že zvedá se jeho rozvojem všeobecný blahobyt a vzdělání našeho lidu. Byla to touha tvořit, poskytnouti stále většímu množství lidu účasti na výhodách, které náš závod, jak zaměstnancům, tak zákazníkům poskytoval. Pokud budete této idee sloužiti, potud budete ve shodě se zákony přírodními i lidskými. Jakmile ale budete každý pamatovati sám na sebe, jakmile přestanete sloužiti svým závodem všeobecnu, stanete se zbytečnými a padnete neodvratně. Tomáš Baťa Poděkování Děkuji panu doc. PhDr. Františku Vízdalovi, CSc., za možnost zpracovat téma bakalářské práce a za poskytnuté rady. Děkuji všem svým blízkým, zejména své dceři a rodičům, kteří mi byli morální oporou a podporovali mne v mém úsilí. Děkuji Pavlu Novákovi a Anetě Pospíchalové. Miroslava Gigimovová Prohlášení Prohlašuji, že odevzdaná verze bakalářské práce a verze elektronicky nahraná do IS/STAG jsou totožné.. Brno Miroslava Gigimovová
8 OBSAH ÚVOD... 9 I TEORETICKÁ ČÁST HISTORIE A VÝVOJ PSYCHOLOGIE ŘÍZENÍ PRACOVNÍ SPOKOJENOST DEFINICE PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI DETERMINANTY PRACOVNÍ SPOKOJENOSTI PRACOVNÍ SPOKOJENOST A MOTIVACE Teorie motivace Maslowova teorie hierarchie potřeb Herzbergova teorie Teorie X, Y McGregora Teorie McClellanda Ostatní teorie motivace PRACOVNÍ SPOKOJENOST A PRACOVNÍ VÝKON PRACOVNÍ SPOKOJENOST A PRACOVNÍ CHOVÁNÍ PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ MANAGEMENT ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ A PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ A VEDENÍ ORGANIZACE ÚLOHA PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ PRACOVNÍ SPOKOJENOST JAKO VÝCHODISKO I CÍL PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ II PRAKTICKÁ ČÁST VÝZKUM CÍLE VÝZKUMU VÝZKUMNÉ OTÁZKY A HYPOTÉZY METODIKA VÝZKUMU REALIZACE VÝZKUMU STATISTICKÉ ZPRACOVÁNÍ A ANALÝZA SHRNUTÍ, VYHODNOCENÍ A INTERPRETACE VÝSLEDKŮ VÝZKUMU Výsledky dle kategorií výzkumu Limity výzkumné metody a výzkumu PRACOVNÍ SPOKOJENOST A SOCIÁLNÍ PEDAGOGIKA ZÁVĚR SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY SEZNAM POUŽITÝCH SYMBOLŮ ZKRATEK SEZNAM TABULEK SEZNAM GRAFŮ SEZNAM PŘÍLOH... 90
9 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 9 ÚVOD Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovní spokojenosti zaměstnanců a úrovní řídících a personálních pracovníků a to vše ve vztahu k oboru sociální pedagogika. Zájmem je vyzdvihnout význam uceleného komplexního pohledu na zaměstnance a pracovní proces. Práce také vyzdvihuje pracovní spokojenost jako předpoklad pro tvorbu stabilních výkonných lidských zdrojů jako základu každé organizace a zároveň hovoří o pracovní spokojenosti jako cíli personálního působení. Je rozdělena do části teoretické a praktické. První část objasňuje pojmy vztahující se k problematice pracovní spokojenosti. Druhá část je založena na výzkumu názorů a postojů k problematice spokojenosti ze strany řídících pracovníků a řadových koncových zaměstnanců. Toto rozdělení a přístup k výzkumu je záměrný a účelem je poukázat na odlišnosti zájmů a postojů jednotlivých skupin v rámci pracovního procesu. Moje bakalářské práce bude zpracována ve formě volné eseje. Čerpám z odborných knih a především čerpám ze své pracovní zkušenosti a pozorování. Téma Pracovní spokojenost zaměstnanců je otázka, kterou se zabývám dlouhodobě z hlediska začlenění znalostí z oblastí psychologie, sociologie i pedagogiky do vzdělávání řídících pracovníků. Otázka pracovní spokojenosti a personálního řízení je v historii zpracována mnohokrát. Náhled na problematiku vychází z podkladů, které mají obdobný základ. Zaměřím se na vybranou teorii, kterou považuji za účinnou a přínosnou s vědomím, že je vždy nutné přihlížet k individuálnosti člověka, prostředí a procesů organizace, konkrétním situacím a zvoleným metodám působení na jedince. Chci touto prací vyzdvihnout význam pracovní spokojenosti pro plnění cílů organizace. Praktická část mi umožní zcela konkrétním způsobem dle svých názorů a postojů problematiku uchopit a ohodnotit výsledky. Budu se snažit o komplexnost s ohledem především na vlastní 20 letou praxi zaměstnání v rozsáhlých obchodních společnostech s více jak 500 zaměstnanci se zahraničními vlastníky. Žádná organizace neopakuje do detailu stejné podmínky, ale typy nadnárodních korporací mají jako platformu řízení lidí podobnou strukturu a aplikují podobný přístup k zaměstnancům. Zaměření společnosti je obchodní, tedy ryze ziskové, podporující nárůst stresového prostředí. Tomu je přizpůsobeno vzdělávání zaměstnanců ze strany personalistů i externích vzdělávacích agentur. V době rozhodování o studiu jsem vliv spokojenosti zaměstnanců na výkon, na plnění cílů, na osobní život, na zdraví sledovala už několik let. Díky praxi se utvořil názor na prostředí
10 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 10 obchodně prodejně zaměřených společností a na způsob řídící práce. Zejména posledních 10 let považuji za výrazné období pro ucelení přístupu k tomu, jak měnit sebe, své vědomosti i schopnosti k prospěchu vůči zaměstnancům a tím i společnosti, které přispívám. Mezi tím jsem postoupila na pozici vedoucího pracovníka. Mám tedy příležitost zpětně hodnotit a rekapitulovat sebe v pozici podřízeného a rozhodnutí minulých nadřízených pracovníků s ohledem na své stávající postoje a způsoby současného vedení svých podřízených. Druhým rokem působím na pozici vedoucího pracovníka v menší společnosti se 100 zaměstnanci. Mé názory se upravily. Měla jsem obavy, že můj postoj bude dotlačen vyššími nadřízenými a finančními cíli k podobným přístupům, které vyvolávaly předchozí dlouhodobou nespokojenost se všemi důsledky nespokojenosti. K překvapení mi přístup k člověku zůstal, názor na to, jak lze pracovat pro zaměstnance se nezměnil, výrazně se doplnil, a není v rozporu ani s cíli společnosti, plněním povinností, odpovědností za výsledky, ani s lidskými hodnotami a právy, které v pracovním procesu hledám a chci se podílet na jejich neustálém zohledňování. Zároveň mne to nečiní přehnaně sociální na úkor výkonů podřízených zaměstnanců. Mohu tedy posoudit, jak jsem se cítila jako člověk přímo závislý na vůli nadřízeného a dnes opačně vidím, jak se v té roli mohl cítit můj nadřízený a jak v ní postupuji dnes já sama, jaké mám potřeby a jak vnímám potřeby ostatních zaměstnanců. Jedním z mých cílů je pozdvihnout význam celostního komplexního přístupu k zaměstnanci jako objektu působení personálního řízení, který není v žádném případě objektem pasivním, ale vyvíjí se a mění. Cílem práce je zdůraznit význam pracovní spokojenosti, význam vybavenosti řídících a personálních pracovníků po stránce odborné i lidské, zdůraznit význam spokojenosti i řídící práce pro celkovou úroveň společnosti a především výsledky organizace. Dalším cílem je poukázat na odlišné hodnocení a postoje řadových zaměstnanců a vedoucích pracovníků, na odlišné priority a naplňování uspokojení v pracovním životě. Chci výzkumem ukázat hodnocení jednotlivých částí pracovního procesu zaměstnanci. Předpokládám určité výsledky rozdílného hodnocení, rozdílné míry spokojenosti i míry významu jednotlivých oblastí pracovního procesu pro řadové koncové zaměstnance a pro řídící pracovníky. To by mělo podpořit další cíl, ukázat na příležitost zlepšení kritických míst a vyzdvihnout význam personálního řízení pro možnost nápravy. Upozornění
11 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 11 na konkrétní oblasti s rozdílnými postoji může být podnětem pro tvorbu motivačních programů. V této praktické části využívám teorii potřeb A. H. Maslowa, které si velmi cením. Kladu velký důraz na výkonný management, který může aktivně využívat tyto nástroje. Jako velký problém a úskalí vidím množství řídících pracovníků s vybaveností technickou na základě postupů v rámci organizace bez schopností manažerských. Pro tuto skupinu je využívání humanitních směrů, výzkumů a personální analýzy mnohdy netknutou a nepřijímanou oblastí. Zde vzniká další podnět ke změně, prostor pro začlenění sociální pedagogiky mezi obory spojené s managementem a řízením. Dalším cílem je tedy doložit spojitost sociální pedagogiky s tématem práce a zde vidím naprosto jasnou vazbu, a to potřebu vzdělávat a rozšiřovat schopnosti, vědomosti, dovednosti řídících pracovníku v přístupu k zaměstnanci komplexně, ve všech aspektech lidské bytosti. Na základě předchozích zkušeností se způsoby vedení a při postupu na vedoucí pozici vznikla u mne potřeba reagovat svých dalších studiem i sebevzděláváním. Zájmem kompetentních orgánů nejvyššího řízení či zástupců personálního útvaru by mělo být vyžadovat a zprostředkovávat neustálý rozvoj v souladu se změnami ve společnosti všem svým řídícím pracovníkům i zaměstnancům. Vzájemné pochopení a soulad zaměstnanců a řídících pracovníků je cestou k vyšším výkonům a zájmu o cíle dané organizace Spokojenost zaměstnanců je přímo ovlivněna kvalitou řídících pracovníků! Manažerská místa jsou dostatečně zajímavě ohodnocena, ale zároveň podrobně sledována, takže obavy a strach o ztrátu prvních liniových už prestižních pozic mohou vést k politikaření místo poctivé upřímné otevřené komunikaci. Dochází k zkreslování skutečného stavu a přepracování toku informací směrem nahoru i dolů, celkovému mlžení a protahování problémových situací mezi zaměstnanci i v rámci organizace. Tyto stavy bývají neudržitelné, výsledky vedou i nejvyšší management k hledání důvodů, ale v tak obsáhlých procesech a strukturách velkých společností je odhalování skutečných příčin a všech souvislostí s ohledem na vnitřní i vnější podmínky, značně obtížné. Jedině produkce zdravého a solidního manažerského potenciálu, korektního s vysokou dávkou mravních hodnot je cestou k upřímnému podnikání! I když veřejnost a trh často hovoří o úspěchu nekorektních jako úspěchu. Tomáš Baťa postupoval metodami jasnými a průhlednými. Jednal otevřeně o potřebách firmy. Hledal a žádal podporu svých podřízených. Byl výjimečně úspěšný, s pravdou
12 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 12 a poctivostí a se vztahem k lidem. Tomáš Baťa je jednou z velkých inspirací, jak udržet soulad mezi výkonem a prostředím organizace. Přes jeho lidský a sociální přístup a spojení organizace s celým regionem, následně díky pokračovatelům s celým světem, udržel provázanost se záměry a obchodními cíli společnosti s udržením loajality a odpovědnosti. Nebyla to pohádka, byla to realita, dodnes světově uznávaná. Cílem je tedy i hledání způsobu, jak rozšiřovat vědomí do již fungujících systému vzdělávání a pracovních procesů organizací. Důležitým bodem je budovat v lidech odvahu být čestný, odvahu vyjadřovat názory, odhalovat skutečné stavy věcí a navrhovat řešení, vyžadovat součinnost zaměstnanců i nejvyšších řídících pracovníků při plném riziku ztráty této pozice. Jsem přesvědčena, že každý TOP manažer, generální ředitel, majitel, který chce budovat a udržet funkční a prosperující a rostoucí společnost bude raději pracovat s manažery, o které se může opřít a může spoléhat na jejich práci. Vytvářet si podpůrný tým důvěry je nutností. Výstupem mé bakalářské práce bude analýza výsledků výzkumu, uvedení souvislostí pracovní spokojenosti a sociální pedagogiky a doporučení pro zlepšení personálního řízení.
13 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 13 I TEORETICKÁ ČÁST
14 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 14 1 HISTORIE A VÝVOJ PSYCHOLOGIE ŘÍZENÍ Zhruba do konce 19. století nebyla problematice řízení a personálního řízení věnována zvláštní pozornost. Většina autorů se shoduje s historicky třemi etapami vývoje (Němcová, přednášky Personální management, IMS, 2013.) Tyto etapy provázejí psychologii řízení, psychologii práce i personální management. 1.etapa: 20.století do začátku 30.let rozmach průmyslu, zásadní průlom pro vznik managementu Klasický management v tomto 1.období zastupuje : Taylorismus a W. F. Taylor jeho význam přes veškeré kritiky je ve vědeckém a funkčním řízení a organizaci práce. Jako přispění k psychologii řízení lze označit jeho zaměření na pracovní sílu jako prostředek k zajištění růstu produktivity práce a růstu výroby. (Vízdal, Psychologie řízení, IMS, 2007.) Zavedl: Vědecký výběr kvalifikovaných pracovníků a vědeckou účelnou přípravu pro vykonávanou práci Maximální pozornost pro organizaci práce a efektivitu metod Dělbu práce a odpovědnost Technologické operace podložené normami využívaného času, efektivní pohyby ve vztahu k efektivnímu využití času Manželé Gilbrethovi soustředili pozornost na racionalitu práce a zefektivnění zbytečných pohybů. Vypracovali procesní diagramy na rozložení práce. Představitelem taylorismu u nás byl Tomáš Baťa. Jako jeden z prvních podniků na světě využil samostatné týmy s vysokou autonomii, skupiny řízené vedoucím, povýšení zodpovědnosti za vlastní práci a moderní řízení výroby. H. Ford jako další představitel taylorismu zavedl pásovou výrobu s podílem zaměstnance vždy na jednom pracovním úkonu. Přesné rozdělení práce s časovými limity vedlo k nárůstu produktivity práce. Taylorismus se vyznačoval direktivním způsobem řízení, kde je jasné vymezení postavení nadřízený a podřízený, důraz kladen na jasnou dělbu práce, jednodenní úkoly, úkolové mzdy, tvorbu pracovních podmínek a výběr kvalifikovaných zaměstnanců. Funkce taylorismu je pouze ekonomická.
15 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 15 H. Fayol se zabýval řízením velkých podniků a tím nutností organizace, plánováním, koordinací a kontrolou, dělbou práce, pracovní kázní, odměňováním dle výkonu, stálostí pracovníků. Je spojován se zavedením termínu management. Max Weber je považován za zakladatele standardizovaného byrokratického managementu. V tomto období je požadován růst produktivity práce, je žádoucí podpořit tento požadavek zdroji, zdroji technologickými, ale také se posouvá teoretické hledání zdrojů do oblasti organizace práce. Psychologicko-sociální přístupy v tomto 1. období zastupuje: E. Mayo - jedním z historických posunů, kdy začal být kladen důraz na člověka zaměstnance byly HAWTHORNSKÉ experimenty G. E. Maya. Testování vlivu změn prostředí na skupině zaměstnanců a jejich výkon při stabilizaci kvalitních pracovních vztahů a při slušném zacházení vedly k závěru, že vztahy a psychický stav pracovníků mají na výkon a produktivitu práce významný vliv a že pracovník je schopen udržet i zvýšit výkon přes nepřízeň podmínek pokud je po stránce psychické spokojen a motivován. Tato skupina byla v rámci podniku privilegovaná a z pozice postavení měla zájem ztotožnit se s cíli organizace. Význam těchto experimentů je pro rozvoj psychologie řízení i řízení všeobecně zásadní. Odhaluje vliv neformálních vztahů na pracovní spokojenost a pracovní výkon.(vízdal, Psychologie řízení, IMS, 2007.) Mayo uvádí dvě funkce, které podnik plní: Ekonomická funkce vede k výrobě Sociální funkce vede ke spokojenosti zaměstnanců A. H. Maslow zakladatel humanistického směru psychologie přispěl pro psychologii řízení, psychologii práce i pro personální management zcela jistě svou teorií potřeb nazvanou hierarchie lidských potřeb. Teorie postavená na významu uspokojování potřeb člověka jako silné motivaci. Rozdělení základních, nižších úrovní potřeb a vyšších růstových potřeb je mnoha autory komentováno s upozorněním, že tato teorie nebyla nikdy potvrzena a přesto patří k nejvíce diskutovaným a preferovaným. Z pohledu uspokojení dochází u člověka nejprve k naplnění základních potřeb a poté se posouvá z pohledu Maslowa
16 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 16 výše. Někteří autoři upozorňují, že toto pravidlo nemusí být vždy platné a že nastávají situace životně důležité, kdy může upřednostnit člověk potřeby z těch vyšších. Lilian Gilbreth je považována za průkopníka v oblasti psychologie řízení. Kladla důraz na člověka a uplatnění psychologie při výběru, zaškolení a umístění pracovníka a pro vytváření pracovních podmínek. D. McGregor autor teorie X,Y hovoří o dvou skupinách zaměstnanců. X zaměstnanci jsou lidé bez vztahu k zaměstnání, mají nízké ambice a je nutná motivace odměnou či trestem. Upřednostňují kontrolu a vedení. Zaměstnanci Y jsou lidé pracující s potěšení, zodpovědností, kreativitou, sebekontrolou, plnící cíle a přijímající výzvy. První vzdělávací kurzy personalistiky se datují také v rámci první etapy managementu na rok 1915 ve Spojených státech amerických. 2.etapa: léta 20. století mikro a makro plánování, manažerská revoluce, konec 2. sv. války, předchozí období spojené se silnými osobnostmi, nyní ale nastává dělba managementu do několika úrovní. Procesní přístupy představitelem L. Gulick, snaha o teorie zvládnutí procesů řízení a vymezení funkcí managementu, kladou důraz na funkci managementu. Systémové přístupy teorii zavedl Ch. Barnard. Vycházel z názoru, že celek je více než jeho části, za stěžejní považoval motivaci, definoval čtyři pobídky: pracovní podmínky, materiální i nehmotné pobídky a duševní pobídky. Kvantitativní přístupy - navazují na klasický vědecký management, jde o logický až matematický přístup k managementu. 3.etapa: 80.léta - konec 20.století v tomto období narůstá zájem zaměstnance o spoluúčast na řízení organizace. Manažer, vlastník, zaměstnanec zvyšují spolupráci, narůstá konkurence a rozvoj podniků. Významným představitelem 3. etapy a zástupcem praktického managementu byl P. F. Drucker, tvůrce koncepcí hospodaření s časem a řízení dle cílů. (Plamínek, J. Vedení lidí, týmů a firem - Praktický atlas managementu. Praha: GRADA, 2011.)
17 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 17 4.etapa: 21.století současný management přichází spoluúčast na řízení, zisku i vlastnictví, nárůst podnikání, vývojové tendence, moderní výrobní systémy, robotizace, nárůst výpočetní technologie a snahy o vytváření dokonalých podniků, patří sem osobnosti jako B. Gates, W. Hewlett. Mění se přístup k řízení organizací. Z pohledu přístupu lze zmínit koncepce: Koncepce mechanocentrické koncentrace na techniku v podnikovém řízení. Člověk je vnímán jako součást technického systému a je technicky řízen - F. Taylor, M. Weber, H. Fayol. Koncepce sociocentrické člověk v práci nezajišťuje pouze fyzické potřeby a mzdu, ale má potřebu někam patřit, být přijímán a akceptován druhými - E. Mayo. Koncepce antropocentrické ústředním motivem pro člověka je potřeba a její uspokojení. A. H. Maslow. (Němcová, přednášky Personální management, IMS, 2013.) E. Mayo, L. Gilberth, A. H. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, M. Parker-Folletová v období let 20 století prezentovali Sociálně lidsky orientovaný management.
18 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 18 2 PRACOVNÍ SPOKOJENOST Pracovní spokojenost je stěžejní pro úspěšné řízení organizace, dosahování cílů a pro stabilizaci zaměstnanců. Tvorba kvalitních zdrojů a jejich udržení je nejen proces zdlouhavý a náročný, ale zejména finančně nákladný. Efektivní hospodaření s vynaloženými prostředky je další z cílů organizace, a proto význam pracovní spokojenosti stále narůstá. Vytvořit vysoce výkonný stabilní a kvalifikovaný personální základ je jednou z největších hodnot organizací. Na spojitost mezi pracovní spokojeností a udržením zaměstnanců upozorňuje řada autorů. Armstrong uvádí, že oddaný pracovník se ztotožňuje s organizací a má zájem setrvat a pro zájmy organizace usilovně pracovat. (Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada, 2007.) Další autoři upozorňují na přímou návaznost spokojenosti na fluktuaci, absenci, ale také loajalitu a oddanost. (Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M.,Štikar, J. Psychologie ve světě práce. Vydavatelství: Karolinum, 2003.) Problematika pracovní spokojenosti se v posledních letech dostává do popředí zájmu. Z výrobně ekonomicky prakticky zaměřených podniků a stylů řízení se posouvá společnost k sociálnímu zaměření a spokojenost člověka sehrává roli. Vývoj společnosti v posledních dvaceti letech s sebou přinesl změny v podnikání a změny pracovního prostředí, odrazy těchto změn nemohou být viditelné a hodnocené obratem. Pracovní život se do vysoké míry podílí na celkové kvalitě lidského života a ovlivňuje všechny jeho oblasti. Nerovnováha, špatné pocity, negativní zkušenosti z pracovního života pak zásadně ovlivňují další sféry. Odborníky diskutované změny ve funkcích dnešních rodin mají přímou návaznost na pracovní proces a vytížení zaměstnanců. Změny v oblastech vztahů, také diskutované téma, nemají návaznost pouze na virtuální komunikaci, ale i souvislost s pracovním životem dnešní doby. Je tedy důležité pohlížet na pracovní spokojenost jak z užšího hlediska v přímé návaznosti na zaměstnance a organizaci, tak z širšího hlediska společenského. 2.1 Definice pracovní spokojenosti Pracovní spokojenost je vymezena jako subjektivní pocity zaměstnance z pracovního procesu. Není popsána jednoznačná a jasná definice. Všechny teorie v souvislosti s pracovní spokojeností vyzdvihují subjektivní pocit a vztah, který pracovnímu procesu přisuzuje
19 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 19 osobní význam pro zaměstnance. Tento pocit a vztah se odráží v postoji k práci i organizaci. Je nutné zohlednit hodnocení spokojenosti celkové i dílčí dle jednotlivých oblastí pracovního procesu. Vysoce spokojení zaměstnanci vyjadřují kladný přístup k zaměstnání. Jak uvádějí Hoskovec, Riegel, Rymeš, Štikar, získaný postoj k práci je většinou stabilní na rozdíl od pracovní spokojenosti, která je více proměnlivá. Uvádějí, že jde o všeobecný postoj člověka ke svému zaměstnání a všemu, co se zaměstnáním souvisí. Pracovní spokojenost se odráží na celkovém prožívání člověka v jeho komplexnosti složky emotivní, kongitivní i konativní.( Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M.,Štikar, J. Psychologie ve světě práce. Vydavatelství: Karolinum, 2003.) Naopak pracovní nespokojenost vede k nežádoucím projevům pro organizaci ve formě špatných pracovních výsledků, absence až po odchody ze zaměstnání. U zaměstnanců pracovní nespokojenost ovlivňuje stránku fyzickou, sociální i psychickou. Pracovní spokojenost je definovaná dle Tomana do dvou složek: Zaujetí, radost a nadšení z práce, zaměstnanci s pracovní vitalitou probouzejí tento přístup i v druhých lidech a dokáží strhnout kolektiv. Druhou složkou je využití možnosti profesního růstu, získávání nových dovedností a rozšiřování znalostí. Zaměstnanec odborně vybavený je posilován v sebedůvěře a je schopen dál přispívat k pokroku organizace. (Toman, Ivo. Motivace zvenčí je jako smrad. Praha: FINIDR,.2010.) Další autoři popisují pracovní spokojenost poměrně jednoduchým způsobem ze dvou úhlů jako pocit z práce a pocit v práci. V souvislosti s pracovní spokojeností se často v odborné literatuře hovoří o pracovní motivaci, pracovním výkonu a pracovním chování.
20 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno Determinanty pracovní spokojenosti Spokojenost každého zaměstnance je určována faktory, které jsou do značné míry ovlivněny řadou dalších okolností. Determinanty pracovní spokojenosti mohou být v základu dvojí: Vnitřní spojitost s osobností zaměstnance (věk, pohlaví, vzdělání, vlastnosti, schopnosti, pracovní zkušenosti) Vnější které působí na zaměstnance a jsou na něm nezávislé ( pracovní podmínky) Pro každého zaměstnance může být tímto faktorem jiné kritérium, nebo jejich souhrn, míra spokojenosti vychází také z míry očekávání. Faktory podporující stav spokojenosti: Mzdy a odměny: spravedlnost odměňování, výše mzdy a odměn závislé na výkonu, další zaměstnanecké výhody. Stěžejní faktor podílející se na spokojenosti zaměstnanců. Je důležité upozornit, že mzda nemusí být dlouhodobě motivační, zaměstnanec akceptuje výši mzdy za standardní a očekává další finanční ohodnocení nejen při vyšším výkonu ale i při dlouhodobě stabilním výkonu. Důležitým faktorem je finanční ohodnocení i z pohledu srovnávání se spolupracovníky a konkurenčními firmami. Vztahy na pracovišti: vztahy s nadřízenými, vztahy se spolupracovníky. Pracovní podmínky: vlivy působící na zdraví zaměstnance, pracovní zátěž. Organizace práce: jasná organizace a řízení, jasné cíle pro zaměstnance, informovanost, personální řízení, způsob vedení, odborná a lidská kompetence nadřízeného. Řídící práce ovlivňuje spokojenost s pocity na pracovišti a celkovým klimatem. Náplň práce: pestrost a zajímavost pracovní náplně, míra kompetencí a zodpovědnosti, využití vlastních zkušeností, rozvoj schopností, pocit z výkonu práce, postavení v organizaci, karierní růst. Jistota práce perspektiva setrvání v zaměstnání a možnost profesního postupu je silným faktorem spokojenosti i motivačním.
21 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 21 Faktory podporující stav nespokojenosti: Přehnaně vysoké pracovní nároky a zatížení Nejasné situace a cíle Špatné mezilidské vztahy Časový stres Nedostatek prostoru pro osobní život Vytváření prostředí strachu a tlaku Faktorů, které se shodující s potřebami uspokojovanými v pracovním procesu dle Maslowa, bude využito ve výzkumné části. Rymeš upozorňuje i na rozdělení sledování spokojenosti dle kriterií celkové a dílčí, intenzity spokojenosti, stálosti spokojenosti, spokojenosti aktuálního stavu nebo spokojenosti, která se vyvíjí. (Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M.,Štikar, J. Psychologie ve světě práce. Vydavatelství: Karolinum, 2003.) Další determinanty pracovní spokojenosti: 1. možnost samostatného jednání je příležitostí k růstu a odpovědnosti. Při výzkumech se ukazuje, že zplnomocnění zaměstnanců přináší zvýšení zisku pro organizace. Úkolem pro management je neopustit tento styl řízení při chybovosti delegovaného úkolu, ale pracovat na udržení autonomie a poučení z chyb. 2. sdílení informací. Zaměstnanci obtížně zvládají práci v prostředí bez informovanosti. Znalost situace usnadňuje práci a podporuje důvěru v organizaci. Z praxe toto potvrzují poslední dobou organizované živé chaty s vedením organizací nebo např. snídaně s generálními řediteli. 3. slušné jednání se zaměstnanci Hrubé jednání má negativní dopad na klima organizace a způsob jednání se pak přenáší do celkové kultury organizace. Pokud je takovému jednání vystaven podřízený, zcela jistě ovlivní jeho výkonnost. Literatura hovoří již o některých případech personálního zaměření při náborech zaměstnanců právě na schopnosti slušného jednání s důrazem na vysokou firemní kulturu.
22 UTB Zlín, Fakulta humanitních studií, Institut mezioborových studií Brno 22 4.zpězná vazba k výkonu zaměstnance Velice žádoucí faktor spokojenosti. Pokud zpětná vazba chybí, zaměstnanec nemá na základě čeho ověřit svůj výkon. Zpětná vazba uzavírá splnění úkolu a posouvá zaměstnance k další práci buď s pocitem dobře odvedené práce nebo s podněty ke změně. Pro práci řídících a personálních pracovníků je důležité využívat všechny determinanty a faktory jako celek. 2.3 Pracovní spokojenost a motivace Motivace je prostředek k dosahování cílů, aktivuje lidské chování, které směřuje k uspokojení určité potřeby. Jde o prostředek pro personální řízení za účelem docílení pracovní spokojenosti. Každá organizace usiluje o dosahování efektivity a dlouhodobě stabilních vysokých výkonů, což v praxi znamená sledovat způsoby jak docílit požadovaných výsledků na základě motivování a ve vazbě na pracovní spokojenost. Znamená to také hledat nástroje a vytvářet prostředí a podmínky k motivačnímu působení. Vybavenost teoretickými hledisky je nutné propojovat s praxí a podložit vhodností na základě znalosti očekávání zaměstnance. Může jít o motivační práci náhodnou, může jít o cílené působení podložení znalostí vhodnosti a akceptace ze strany zaměstnance. Každý člověk reaguje na jiný typ vnější motivace. Armstrong zdůrazňuje, že manažeři hrají hlavní úlohu a musí využívat své dovednosti k motivaci zaměstnanců a dosahovat, aby zaměstnanci vydali pro organizaci nejlepší schopnosti a úsilí. Zdůrazňuje, že k motivování zaměstnanců musí využívat procesy nabízené organizací. Ale k těmto krokům je nutné, aby pochopili, jak proces motivace funguje a jaké existují možnosti motivace. (Armstrong, M. Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada, 2007.) Nejčastější rozdělení, se kterým se lze setkat v odborné literatuře je motivace vnější a motivace vnitřní s kladením důrazu na motivaci vnitřní jako ideální stav vybavenosti každého zaměstnance. Zaměření pozornosti na vnitřní motivaci a její docenění se ve vysoké míře objevuje v práci J. Tomana. Jiné výzkumy hovoří o tom, že většinová část zaměstnanců je předmětem motivace a pozornosti personalistů, protože vnitřně motivovaní výkonní zaměstnanci zastupují mnohem menší podíl na trhu práce.
Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání
Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.
Více- Soubor poznatků, názorů, zkušeností, metod a doporučení nezbytných k dosažení cíle
Otázka: Management Předmět: Ekonomie Přidal(a): 01anca - Soubor poznatků, názorů, zkušeností, metod a doporučení nezbytných k dosažení cíle - Proces organizování, plánování, rozhodování, komunikování,
VíceManagement. Motivace motivační teorie a nástroje
Management Motivace motivační teorie a nástroje Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu Registrační
VíceVLIV PODNIKOVÉ KULTURY
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové
VíceMOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143
MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje
VíceHistorie managementu
Historie managementu Historický vývoj managementu 1. klasická škola teorie řízení 2. škola mezilidských vztahů 3. empirická škola teorie řízení 4. škola sociálních systémů 5. nová škola teorie řízení Klasická
VíceŘízení Lidských Zdrojů
Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení
VíceOrganizační chování. Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář)
Organizační chování Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu
Více1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:
1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem
VíceUrčeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vedení lidí
Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Vedení lidí Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: listopad 2013 Klíčová slova: motivace,
VíceMotivace, stimulace, komunikace
Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je
VíceVedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR)
Vedení x Řízení (lidí, zaměstnanců HR) Vedení lidí Různé přístupy k vedení lidí a řízení HR 1. aby akceptovali, že jsou součástí celku, který musí být v harmonii (japonský management) 2. aby bojovali hlavně
VíceBakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám. Personální řízení
Bakalářské studium otázky ke státním bakalářským zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého
VíceNázev školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary
Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_02_VÝVOJOVÉ ETAPY MANAGEMENTU_P2 Číslo projektu:
VíceAndragogika Podklady do školy
Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání
VíceMagisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení
Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého
VícePsychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie
Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a
VíceInovace bakalářského studijního oboru Aplikovaná chemie http://aplchem.upol.cz
http://aplchem.upol.cz CZ.1.07/2.2.00/15.0247 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. KFC/PEM Přednáška č 11 a 12 Řízení od nástupu anglické průmyslové
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA PREZENČNÍ STUDIUM TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI: FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝKONNOST A PRACOVNÍ ZAUJETÍ ZAMĚSTNANCŮ Autor DP: Vedoucí
VíceMetody personální práce. 1. setkání
Metody personální práce 1. setkání 1 Základní informace Základní požadavky (viz sylabus): četba povinné literatury absolvování jednoho testu napsání případové studie (bonusový úkol): 3 členné týmy 2 Informační
VíceIng. Eva Štěpánková ESF MU Katedra podnikového hospodářství Motivace a vedení lidí
Ing. Eva Štěpánková ESF MU Katedra podnikového hospodářství 62740@mail.muni.cz Motivace a vedení lidí Motivace a vedení lidí Konkurenci nelze porážet velikostí, předstihnout se musí myšlením. R. Solow
VíceManažerská psychologie
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Pracovní motivace Zdroje motivace, dynamika motivace, teorie motivace Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Povinná: Bedrnová, Nový:
VíceMZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM
Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení
VíceManagement Podklady do školy
Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů
VíceAnalýza a vytváření pracovních míst
Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech
VíceManagement. Původně americký výraz, v současnosti má mezinárodní platnost. Nejčastější překlad: - řízení, vedení nebo správa
MANAGEMENT Management Původně americký výraz, v současnosti má mezinárodní platnost. Nejčastější překlad: - řízení, vedení nebo správa Definice obsahu pojmu: Souhrn činností, jejichž hlavní obsahovou náplní
VíceVýznam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012
Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován
VíceVšeobecná sestra. Management - terminologie
Všeobecná sestra Název studijního předmětu Téma Název kapitoly Autor - autoři Základy managementu v ošetřovatelství Management terminologie Management - terminologie Mgr. Zdeňka Mikšová, Ph.D. 1. Motivační
VíceČESKÁ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE. Provozně Ekonomická Fakulta. Teze. Diplomová práce
ČESKÁ PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE Provozně Ekonomická Fakulta Teze Diplomová práce Faktory ovlivňující výkonnost a pracovní zaujetí zaměstnanců Bc. Tomáš Linhart 2003 Cíl
VíceMotivace a vedení lidí. Ing. Eva Štěpánková, Ph.D.
Motivace a vedení lidí Ing. Eva Štěpánková, Ph.D. 62740@mail.muni.cz Řízení lidských zdrojů Konkurenci nelze porážet velikostí, předstihnout se musí myšlením. R. Solow Ovlivňování - proces vzájemného působení
VíceVýznam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb
Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách
VíceRozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví
Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:
VíceŠkolení středního managementu mistři, vedoucí výroby
NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti
Vícevymezení manažerských funkcí ( plánování, organizování, vedení lidí, rozhodování)
Otázka: Historie vývoje managementu Předmět: Ekonomie a management Přidal(a): Kateřina Mikolášková I. etapa ( začátek 20. století) a) Klasický management první 3 desetiletí 20. století VĚDECKÉ ŘÍZENÍ F.
VíceXXXVII. zasedání Akademického sněmu Akademie věd České republiky Praha 14. prosince 2010 Bod programu: 5 STAV A VÝCHODISKA VĚDECKÉ ČINNOSTI AKADEMIE V
XXXVII. zasedání Akademického sněmu Akademie věd České republiky Praha 14. prosince 2010 Bod programu: 5 STAV A VÝCHODISKA VĚDECKÉ ČINNOSTI AKADEMIE VĚD ČESKÉ REPUBLIKY (NÁVRH) STAV A VÝCHODISKA VĚDECKÉ
VíceAdaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová
B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,
VícePERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní
VíceTo vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.
Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů
VíceŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU
ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst,
VíceZástupce ředitele a personální práce
Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,
VíceEtický kodex sociálních pracovníků
Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech,
VíceManagement. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka
Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění
Více2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû
EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak
VíceOKRUHY OTÁZEK KE STÁTNÍ ZÁVĚREČNÉ ZKOUŠCE
Studijní program: Řízení lidských zdrojů a ekonomika práce Studijní obor: Ekonomika a řízení lidských zdrojů Typ studia: bakalářské OKRUHY OTÁZEK KE STÁTNÍ ZÁVĚREČNÉ ZKOUŠCE Akademický školní rok 2013/2014
VíceŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU
ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora
VíceKlíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy
Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové kompetence. Pojem
VíceCSR = Etika + kultura +?
CSR = Etika + kultura +? Etika právnické osoby? Morálka je to co je, resp. představuje společenskou instituci složenou z množiny standardů a principů uznávaných členy dané kultury Etika teoretická reflexe
VíceRegionální seminář veřejná diskuse k doporučením OECD v oblasti monitoringu a evaluace: ASPEKTY NA ÚROVNI HODNOCENÍ ŠKOLY
Příloha č. 6 Regionální seminář veřejná diskuse k doporučením OECD v oblasti monitoringu a evaluace: ASPEKTY NA ÚROVNI HODNOCENÍ ŠKOLY Michaela Šojdrová michaela.sojdrova@csicr.cz Analýza silných a slabých
VíceŘízení pracovního výkonu
Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu
VíceManagement. označení lidí v podniku, kteří se zabývají jeho řízením soubor činností realizovaných vedoucími pracovníky odborná disciplína
Management Management označení lidí v podniku, kteří se zabývají jeho řízením soubor činností realizovaných vedoucími pracovníky odborná disciplína dosahování cílů organizace prostřednictvím jiných Management
VíceOBSAH INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU 37. Kapitola 1. Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14
OBSAH Kapitola 1 INTELEKTUÁLNÍ A LIDSKÝ KAPITÁL 11 Problémy s terminologií 12 Intelektuální kapitál a jeho složky 14 Stručná poznámka k pojmu kapitál v ekonomické teorii 14 Intelektuální kapitál 14 Klasifikace
Vícekomplexní podpora zvyšování výkonnosti strana 1 Využití Referenčního modelu integrovaného systému řízení veřejnoprávní korporace Město Hořovice
strana 1 Využití Referenčního modelu integrovaného systému řízení veřejnoprávní korporace Město Hořovice 19.3.2018 Zpracoval: Roman Fišer, strana 2 1. ÚVOD... 3 2. POPIS REFERENČNÍHO MODELU INTEGROVANÉHO
VíceKlíčové kompetence. Jako jeden z nosných prvků reformy
Klíčové kompetence Jako jeden z nosných prvků reformy Klíčové kompetence Podle Rámcového vzdělávacího programu pro základní vzdělávání má základní vzdělávání žákům pomoci utvářet a postupně rozvíjet klíčové
Vícejazykové kurzy
jazykové kurzy www.jazygo.cz O škole JazyGo! JazyGo! je mladá a dynamická jazyková škola působící v Praze od roku 2018, kde se specializujeme na služby jazykového vzdělávání a workshopy osobnostního rozvoje
VíceIng. Eva Štěpánková, Ph.D.
Ing. Eva Štěpánková, Ph.D. 62740@mail.muni.cz Vymezení managementu Management, manažer Úrovně managementu Prostředí managementu Funkce managementu Plánování Organizování Vedení lidí Kontrola Řízení - vztah
VíceINVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ
INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,
VíceCENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL
Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a
VíceZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM
www.tcconline.cz ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM VÝSTUPNÍ ZPRÁVA - IT - 1-5 LET Zaměstnanecký průzkum - ukázka SHRN UTÍ SPOKOJENOST NÁVRATNOST 9 respondentů NEJLÉPE HODNOCENÉ OTÁZKY Členy top managementu vnímám
VíceAutor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp
Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo
VíceVedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013
Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...
VícePřeji nám všem hodně zdaru. prof. Ing. Petr Konvalinka, CSc., FEng., rektor ČVUT v Praze
3 Vážené kolegyně, vážení kolegové, Strategie ČVUT, kterou právě otevíráte, je výsledkem mnoha měsíců práce a diskuse všech, kteří měli povinnost, zájem a chuť podílet se na formulování dlouhodobých cílů
VíceJAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93
HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání
VíceŠkola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9. Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT
Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: Číslo projektu: Název projektu školy: Šablona III/2: EU PENÍZE ŠKOLÁM CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Výuka s ICT na SŠ obchodní České
VíceLIDSKÉ ZDROJE A EFEKTIVNOST FUNGOVÁNÍ VEŘEJNÉ SPRÁVY
LIDSKÉ ZDROJE A EFEKTIVNOST FUNGOVÁNÍ VEŘEJNÉ SPRÁVY L.Měrtlová Z.Dostálová ÚVOD Společnosti zaměřené na poskytování služeb, zejména služeb náročných na znalostech začaly dosahovat vyšších zisků, vyšší
VícePsychologie práce ve 21. století Odborná konference ČAPPO, Praha,
Psychologie práce ve 21. století Odborná konference ČAPPO, Praha, 5. 10. 2017 Řízení znalostí - jiný pohled na řízení lidských zdrojů. doc. PhDr. ing. Aleš Gregar, CSc. gregar@fame.utb.cz Drucker, P. (2001)
VíceMANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser
MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera
VíceCELKOVÝ VÝSLEDEK - STRUČNÝ PŘEHLED. Zaměstnanecký průzkum - ukázka
CELKOVÝ VÝSLEDEK - STRUČNÝ PŘEHLED Zaměstnanecký průzkum - ukázka SOUHRN SPOKOJENOST NÁVRATNOST 1022 respondentů VÝSLEDEK ZA JEDNOTLIVÉ KATEGORIE IDENTIFIKACE 13% 26% 61% ANGAŽOVANOST 11% 27% 62% SPOKOJENOST
VíceZáklady managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová
Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala
VíceOkruhy otázek a literatura k přijímacím zkouškám na navazující magisterské studium z odborného předmětu
a literatura z odborného předmětu 1 a literatura k přijímacím zkouškám na navazující magisterské studium z odborného předmětu Aktualizace: 9. 10. 2007 Podniková ekonomika 1. Pojetí podniku a jeho právní
VíceStyl vedení a vyjednávání. Ing. Ladislava Kuchynková
Styl vedení a vyjednávání Ing. Ladislava Kuchynková O v l i v ň o v á n í 1. Motivace 2. Styl vedení 3. Jednání a vyjednávání Vedení versus řízení Vedení je součástí řízení Vedení je ovlivňování a usměrňování
VíceManažerská psychologie a manažerské poradenství
Manažerská psychologie a manažerské poradenství Úvod do manažerské psychologie PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského a psychologického
VíceUčební cíl: Obsahová náplň předmětu:
Učební cíl: V rámci studia mají absolventi zvládnout soubor poznatků specializované činnosti, bez které se neobejde žádný větší organizační celek, pochopit rozdíl mezi vedením a řízení, zorientovat se
VíceNázev školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary
Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077
VíceVÝSTUPNÍ ZPRÁVA. Zdroje stresu
VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Zdroje stresu John Doe john.doe@example.com 18. září 2018 Dostává se Vám do rukou výstup z dotazníku Zdroje stresu. Dotazník se zaměřuje na zmapování možných zdrojů zátěže (stresory) a
VíceVÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ
1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník
VíceManagement sportu . Management Management Vybrané kapitoly z ekonomiky
Management Literatura Čáslavová, E. Management sportu. Praha: EWPC, 2000. Veber, J. Management. Praha: Management Press, 2005. Bělohlávek, F. Management. Olomouc: Rubico, 2001. Daňhelová, Š. Vybrané kapitoly
VíceProfese manažera v organizacích veřejné správy
Profese manažera v organizacích veřejné správy Charakteristika manažera, zastávané role a vybrané personální činnosti Petr Jedinák Radim Bačuvčík VeRBuM, 2012 KATALOGIZACE V KNIZE NÁRODNÍ KNIHOVNA ČR Jedinák,
VíceSEMINÁRNÍ PRÁCE VÝCHOVA
SEMINÁRNÍ PRÁCE (ÚVOD DO MODERNÍ PEDAGOGIKY) VÝCHOVA LENKA FIALOVÁ VÝŽIVAČLOVĚKA 2004/2005 4.ROČNÍK OBSAH 1. Základní pojmy 2. Výchova 3. Funkce výchovy 4. Činitelé výchovy POUŽITÁ LITERATURA 1. J. Průcha,
VíceRozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality
Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním
VícePERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)
PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ
VíceKOMBINACE - IT - DO 1 ROKU VE SPOLEČNOSTI. Zaměstnanecký průzkum - ukázka
KOMBINACE - IT - DO 1 ROKU VE SPOLEČNOSTI Zaměstnanecký průzkum - ukázka SOUHRN SPOKOJENOST NÁVRATNOST 18 respondentů VÝSLEDEK ZA JEDNOTLIVÉ KATEGORIE IDENTIFIKACE 16% 31% 53% ANGAŽOVANOST 9% 1% 71% SPOKOJENOST
Více19.11.2013. Projektový management. Projektový management. Další charakteristiky projektu. Projekt
Projektový management Lekce: 8 Projektový management Doc. Ing. Alois Kutscherauer, CSc. Projektový management je typ managementu uplatňovaného k zabezpečení realizace jedinečných, neopakovatelných, časově
VíceVzdělávací obsah předmětu matematika a její aplikace je rozdělen na čtyři tématické okruhy:
4.2. Vzdělávací oblast: Matematika a její aplikace Vzdělávací obor: Matematika a její aplikace Charakteristika předmětu Matematika 1. Obsahové vymezení vyučovacího předmětu Vzdělávací oblast matematika
VícePersonální management
Personální management Ing. Kateřina Maršíková, Ph.D. Katedra podnikové ekonomiky Ekonomická fakulta Kontakt: katerina.marsikova@tul.cz tel.: 485352344 Konzultační hodiny: středa lichý týden: 9:30-10:30
VíceMANAGEMENT I TEORIE ORGANIZOVÁNÍ ING. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ
MANAGEMENT I TEORIE ING. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070) Podstatou organizování je
Více6. téma Role manažerů při zabezpečování rozvoje inovačního podnikání organizace
6. téma Role manažerů při zabezpečování rozvoje inovačního podnikání organizace Vlastnická strategie a její plnění prostřednictvím inovačních aktivit organizace 6.1. Vlastnická strategie a její plnění
VíceManagement. Ing. Jan Pivoňka
Management Ing. Jan Pivoňka S čím se management plete? Marketing - Úkolem marketingu je zabezpečit maximální ekonomický efekt podniku tím, že systematicky vytváří poptávku po nabízeném produktu. Ekonomie
VíceZískávání pracovníků. Trh práce
Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor
Více6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010
Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.
VíceMotivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika.
Motivace ve výchově a vyučování. Pedagogická diagnostika. Motivace = souhrn hybných činitelů, který jedince podněcuje, podporuje, aktivizuje, dodává mu energii k určité činnosti či chování k sobě i ostatním,
VíceHodnocení zaměstnance.
Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu
VíceMotivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku
Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta Katedra řízení Diplomová práce Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Vypracoval: Bc. Milan Rychtář Vedoucí práce: doc. Ing.
VíceManagement jako motor motivovanosti
Management jako motor motivovanosti Ján Debnár, Aon Hewitt Tereza Jungwirthová, Aon Hewitt Aon Hewitt Česká republika a Slovensko Performance, Reward & Talent 1 Co se dozvíme? Jaká je situace na našich
VíceDobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :
PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 Název tématického celku PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální
VíceZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM
www.tcconline.cz ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM VÝSTUPNÍ ZPRÁVA Zaměstnanecký průzkum - ukázka - historie VYSVĚTLIVKY CELKOVÉ SOUHRNNÉ VÝSLEDKY ZA VŠECHNY RESPONDENTY: VARIANTY ODPOVĚDÍ: Zcela nesouhlasím Nesouhlasím
VíceNOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY
NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,
VíceOrganizační chování. Úvod do studia organizačního chování
Organizační chování Úvod do studia organizačního chování Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační
Více