Metodika pro zaměstnavatele pro oblast alternativních pracovních úvazků

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Metodika pro zaměstnavatele pro oblast alternativních pracovních úvazků"

Transkript

1 Metodika pro zaměstnavatele pro oblast alternativních pracovních úvazků Občanské sdružení POMOC Týn nad Vltavou Vytvořeného v rámci projektu Alternativní úvazky ve venkovských oblastech CZ.1.04/5.1.01/

2 Obsah Úvod 3 Druhy alternativních pracovních úvazků 4 Rozdělení flexibilních pracovních úvazků 4 Výčet a definice nejčastěji využívaných flexibilních pracovních úvazků 4 Právní úprava flexibilních pracovních úvazků 6 Právní úprava dalších flexibilních pracovních úvazků 7 Doplnění k právní úpravě flexibilních pracovních úvazků 7 Co není alternativní úvazek? 8 Alternativní úvazky z pohledu platné legislativy 9 Flexibilita pracovních smluv 9 Pracovní poměr na dobu určitou 9 Pracovní poměr s kratší než týdenní pracovní dobou 10 Postup zavádění flexibilních forem práce 11 Jak začít? 11 Konkrétní postup při přípravách pro zavádění alternativních úvazků 11 Několik zásad pro alternativní pracovní úvazky 13 Obecné výhody alternativních úvazků 13 Obecné nevýhody alternativních úvazků 13 Příklady využívání vybraných druhů alternativních úvazků 14 Částečné pracovní úvazky 14 Přerušení práce 15 Využívání alternativních úvazků pro osoby nad 50 let 17 Jaké jsou výhody flexibilní pracovní doby zaměstnávání osob nad 50 let 17 Co můžeme od starších zaměstnanců očekávat? 17 Možné problematické oblasti? 18 Jak získávat nové pracovníky nad 50 let? 18 Využívání alternativních úvazků pro osoby zdravotně postižené 19 Jaké jsou nefinanční výhody při zaměstnávání osob se zdravotním postižením 19 Jaké jsou finanční výhody při zaměstnávání osob se zdravotním postižením 20 Co udělat před nástupem zdravotně postižené osoby do zaměstnání 20 Zaměstnávání zdravotně postižených 21 Daňové zvýhodnění 21

3 Úvod Samotné zavádění alternativních pracovních úvazků jsou v mnohých organizacích zaváděné postupně a jen málokdy v nějaké ucelené formě. Zpočátku je tento typ pracovních úvazků zaváděn především za účelem dosažení úspor nebo například v souvislosti se zeštíhlováním organizací, kdy udržování nízkého počtu pracovníků může vést ke zvýšení produktivity s nižší pracovní silou. Postupem času však mnoho organizací zjišťuje, že právě alternativní úvazky mohou napomoci flexibilitě některých operací v rámci činnosti organizace a v konečném důsledku mohou vést k lepšímu hospodářskému výsledku. Ačkoliv, že jsou všeobecně známé přínosy a efekty alternativních úvazků, v současné době stojí mnoho organizací před otázkou, zda vůbec některý typ alternativního úvazku zavádět v rámci vlastní organizace a jaký to bude mít konkrétní přínos. V následujících kapitolách je možné získat bližší přehled o možnostech využívání alternativních úvazků, jak je možné je aplikovat do organizace, jaké jsou klady a zápory a v konečném důsledku jak udržet takto vytvořená pracovní místa a dlouhodobě je podporovat a dále rozvíjet. Mgr. Tomáš Chovanec Ing. Hana Matyášová Úvod 3

4 Druhy alternativních pracovních úvazků Flexibilní formy zaměstnání jsou v české legislativě upraveny zákoníkem práce od roku 2006 (262/2006 Sb.), který byl v současnosti novelizován (s platností změn od ). Česka legislativa upravuje následující typy flexibilních pracovních úvazků: flexibilní rozložení pracovní doby, klouzavá pracovní doba, fond pracovní doby, práce na zkrácený úvazek a práce z domova. Rozdělení flexibilních pracovních úvazků Mezi flexibilní pracovní úvazky patří: Flexibilní úvazky z hlediska délky a uspořádání pracovní doby zahrnují práci přesčas, práci na směny, v nesociální pracovní době, částečný úvazek, pružná pracovní doba, týdenní či roční pracovní doba ad. Flexibilní úvazky z hlediska typu smluvního vztahu zaměstnání na dobu určitou, práce na živnostenský list (samostatně výdělečná činnost), zaměstnání prostřednictvím zprostředkovatelských agentur Prostorově flexibilní úvazky práce z domu, práce na dálku Výčet a definice nejčastěji využívaných flexibilních pracovních úvazků Sdílení pracovního místa více zaměstnanci Sdílení pracovního místa více zaměstnanci patří mezi moderní flexibilní formy organizace práce a spočívá v působení více pracovníků na jednom pracovním místě. V praxi to znamená, že se např. dva zaměstnanci, kteří pracují na částečný pracovní úvazek, domluví na pravidelném střídání v průběhu pracovního týdne tak, aby pokryli celou pracovní dobu. Záleží na jejich vzájemné dohodě, zda bude každý pracovat 2,5 dne týdně, nebo zda budou pracovat každý den polovinu pracovní doby. Tito dva zaměstnanci sdílejí jedno pracovní místo, přičemž dochází k maximálnímu využití pracovní doby. Druhy alternativních pracovních úvazků 4

5 Práce z domova Jedná se o práci mimo pracoviště zaměstnavatele. Tento typ práce umožňuje zaměstnancům pracovat část týdne nebo celou pracovní dobu z domova. Zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu a zákoník práce se u tohoto typu opatření uplatní s některými výjimkami. Práce na dálku (teleworking) Jedná se o práci mimo pracoviště zaměstnavatele, kdy výměna pokynů zaměstnavatele i výsledků práce zaměstnance probíhá prostřednictvím telekomunikačního kontaktu, ačkoliv zaměstnanec v téže době nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale v terénu. Pružná pracovní doba Pružnou pracovní dobu je možné uskutečňovat ve formě pružného pracovního dne, pružného pracovního týdne nebo pružného čtyřtýdenního období. Zákoník práce obsahuje základní pravidla pro uplatnění pružné pracovní doby (např. práce přesčas, překážky v práci či výjimky z pružného rozvržení pracovní doby). Ostatní podmínky pružné pracovní doby bude obsahovat kolektivní smlouva, vnitřní předpis nebo individuální smlouva se zaměstnancem. Flexibilní začátek pracovního dne Flexibilní začátek pracovního dne je opatřením, které se podobá pružné pracovní době. Zaměstnavatel umožní zaměstnancům, aby si stanovili začátek pracovní doby podle vlastních potřeb a této možnosti pak mohli využít například pro vyřízení svých osobních záležitostí a rodičovských povinností. Konto pracovní doby Konto pracovní doby představuje systém, který reaguje na sezónní výkyvy v objemu práce, přičemž počet odpracovaných hodin se v návaznosti mění. Lze je využívat například v zemědělství nebo v cestovním ruchu. Stlačený pracovní týden Stlačený pracovní týden představuje variantu, kdy je týdenní pracovní doba odpracována ve čtyřech dnech. Pracovní dny jsou delší, ale pracovní týden kratší. Zaměstnanec např. pracuje čtyři dny v týdnu po 10 hodinách, čímž získá jeden volný den v týdnu navíc. Práce přesčas Zákoník práce upravuje limity jak pro práci přesčas nařízenou zaměstnavatelem (tj. osm hodin týdně a 150 hodin za kalendářní rok), tak pro práci přesčas dohodnutou se zaměstnancem (tj. v průměru osm hodin týdně v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích). Dle nového zákoníku práce již nelze sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas, pokud není dodrženo právo zaměstnance na mzdu za práci přesčas a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Výjimka je zde stanovena pouze pro vedoucí zaměstnance, s nimiž může zaměstnavatel sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to do maximálního limitu 150 hodin ročně. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí průměrná týdenní pracovní doba přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (52 týdnů v případě kolektivní smlouvy) a délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Nový zákoník práce zavedl specifickou úpravu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby (tzv. konto pracovní doby), při jejímž uplatnění může zaměstnavatel v určitém období zaměstnanci přidělovat práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho potřebě, a to za předpokladu, že zaměstnanci bude vyplácet stálou mzdu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. 5 Druhy alternativních pracovních úvazků

6 Práce v nesociální pracovní době Práce v nesociální pracovní době je označením pro výkon práce mimo obvyklou pracovní dobu. Zahrnuje práci ve večerních hodinách, v noci, o víkendech a o svátcích. Zákoník práce obecně umožňuje zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci práci v uvedené době, což je však opět vyváženo zákonnými omezeními a příplatky, případně náhradním volnem pro zaměstnance. Směnný provoz Práce na směny představuje takové uspořádání, kdy se zaměstnanci střídají na pracovišti v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém pracovním režimu tehdy, jestliže je mu nařizována práce k zajištění nepřetržitého provozu zaměstnavatele. Tím se potom rozumí provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně 7 dní v týdnu. Agenturní zaměstnávání Agenturní zaměstnávání je jednou z forem zprostředkování zaměstnání, kdy agentura práce dočasně přiděluje zaměstnance k výkonu práce u jiné fyzické nebo právnické osoby. Pro právní vztahy vznikající na základě agenturního zaměstnávaní je charakteristická jejich trojstrannost, neboť vznikají mezi třemi subjekty agenturou práce, zaměstnancem a uživatelem. Dočasné přidělení Dočasné přidělení umožňuje zaměstnavateli, aby na omezenou dobu přidělil svého zaměstnance za účelem výkonu práce jinému zaměstnavateli. Právní úprava flexibilních pracovních úvazků Flexibilní pracovní uspořádání Sdílení pracovního místa Práce z domova Teleworking Pružná (klouzavá) pracovní doba Flexibilní začátek pracovního dne Stlačený pracovní týden Práce přesčas Práce v nesociální pracovní době Směnný provoz Agenturní zaměstnávání Právní forma Existuje Existuje Existuje Existuje Existuje Existuje Existuje Druhy alternativních pracovních úvazků 6

7 Právní úprava dalších flexibilních pracovních úvazků Práce v pracovních skupinách Práce na zkrácený úvazek Studijní volno Pracovní doba přizpůs. škol. roku Přestávky v práci Rodičovská dovolená Dovolená za účelem vzdělávání Fázovaný odchod do důchodu Roční smlouva o počtu odpracovaných hodin Samostatně výdělečná činnost Práce na dobu určitou Střídání pracovního místa Práce na zavolání Existuje Existuje Existuje Existuje Doplnění k právní úpravě flexibilních pracovních úvazků Zákoník práce se k délce pracovní doby vyjadřuje ve smyslu stanovení nejdelší možné týdenní pracovní doby, která u nás je 40 hodin týdně (nebo méně u specifických profesí nebo je-li upraveno kolektivní smlouvou). Kratší pracovní doba je podle něj možná a byla-li sjednána, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. Sjednání kratší pracovní doby tedy záleží jen na domluvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ( 79 a 80 zákona č.262/2006 Sb., Zákonía práce). Výjimku v této oblasti tvoři povinnost zaměstnavatele vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu zaměstnanci pečujícímu o dítě mladší než 15 let, těhotné zaměstnankyni nebo zaměstnanci, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě a soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. Ani v tomto případě však zaměstnavatel vyhovět nemusí, pokud tomu brání vážné provozní důvody. V české legislativě není definována standardní délka částečného úvazku, chybí vymezení tzv. velmi malých částečných úvazků. Přesto je ale možné pracovní poměr sjednat i pro velmi malé úvazky (například pouze 2 hodiny týdně). Určitou modifikaci těchto forem byl česky případ tzv. částečné nezaměstnanosti, tedy možnosti současného přijmu podpory v nezaměstnanosti a výkonu ekonomické aktivity max. 20 hodin v týdnu a měsíčního přijmu max. na hranici 50% minimální mzdy (zákon č. 262/2006 Sb., Zákona práce). Tato možnost ale byla v roce 2010 zrušena. Právní regulace sdíleného pracovního místa v české legislativě chybí, je s ním nakládáno jako s úvazkem částečným. Stejně tak neexistuje žádná zvláštní právní regulace zabraňující znevýhodnění a diskriminaci pracujících na částečný úvazek (z hlediska kariérního postupu, mimořádných odměn, bonusů či zvyšovaní kvalifikace). 7 Druhy alternativních pracovních úvazků

8 Co není alternativní úvazek? Alternativnost a flexibilita pracovních úvazků má také své limity. Práce za těmito limity bychom mohli nazvat nelegální prací. S tímto termínem také pracuje zákon o zaměstnanosti a definuje ji jako práci, která je vykonávána mimo pracovněprávní vztahy definované zákoníkem práce. Kontrola dodržování zákazu nelegální práce je v kompetenci úřadů práce. Mezi nejčastější nelegální formy zaměstnávání patří zaměstnávání zaměstnavatele (zejména osob samostatně výdělečně činných) zaměstnavatelem, tzv. švarcsystém, který bývá nejčastěji definován jako označení pro způsob ekonomické činnosti, při které osoby vykonávající pro zaměstnavatele běžné činnosti nejsou jeho zaměstnanci, ale formálně vystupují jako samostatní podnikatelé. Alternativním pracovním úvazkem také nejsou různé druhy smluv, které sice fakticky odpovídají pracovnímu poměru, nicméně tento typ smluv má odlišnou a nedostatečnou míru ochrany oproti pracovnímu poměru pokud jde o odpovědnost za škodu, pracovní úraz, odměňování, sociální pojištění a další pracovní podmínky. Nejčastěji bývají využívány mandátní smlouvy, smlouvy o obstarání věci a příkazní smlouva. Rozhodně alternativním zaměstnáváním určitě není také práce na černo nebo na ruku. Práce na černo se vyznačuje absencí jakékoliv pracovní smlouvy. Vyplácení peněz na ruku je charakteristické tím, že zaměstnanec má řádnou pracovní smlouvou, ale mzdovým ohodnocením na úrovni minimální mzdy, čímž zaměstnavatel za zaměstnance odvádí pouze minimální výši pojistného a na ruku mu vyplácí zbytek nezdaněné mzdy. Co není alternativní úvazek? 8

9 Alternativní úvazky z pohledu platné legislativy Flexibilita pracovních smluv ČR do značné míry sjednotila svou právní úpravu zaměstnávání na dobu určitou s evropskými zeměmi implementaci evropské směrnice č. 1999/70 o pracovních poměrech na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou lze podle zákoníku práce z roku 2006 uzavřít v součtu na maximálně 2 roky, přičemž počet opakování není dán. Je tedy možné uzavřít pracovní poměr např. po 1 měsíci celkem 24krát. Po naplnění dvouleté lhůty musí mezi skončením pracovního poměru na dobu určitou a založením nového pracovního poměru také na dobu určitou (s tím samým zaměstnancem u téže firmy) uplynout aspoň 6 měsíců. 1 Změny v zákoníku práce od umožnily prodloužení maximální délky pracovního poměru sjednaného na dobu určitou. V součtu by neměl pracovní úvazek na dobu určitou překročit délku 3 roky u jednoho zaměstnavatele. Regulován je počet opakování pracovního poměru na dobu určitou. Smí být zaměstnavatelem prodloužen maximálně 2krát. To znamená, že by bylo možné uzavřít pracovní poměr např. 3krát po sobě na 1 rok (v součtu 3 roky), ale nebylo by už možné uzavírat pracovní poměr např. stále na 3 měsíce, protože 3 měsíce 3 (= uzavřeni pracovního poměru + 2krát prodlouženi) je maximálně 9 měsíců. Pauza mezi dvěma pracovními poměry uzavřenými na dobu určitou by měla činit aspoň 3 roky oproti předchozím 6 měsícům. V ČR se podobně jako v jiných zemích EU vyskytují také další možné formy dočasného nebo spíše příležitostného zaměstnávání. Je např. možné uzavírat tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, konkrétně dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Pracovní poměr na dobu určitou Zákoník práce upravuje pracovní poměr na dobu určitou konkrétně v ustanovení 39. Relevantním je rovněž ustanovení 363 zákoníkem práce. Současný Zákoník práce vymezuje pracovní poměr negativním způsobem, když stanoví, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. V rámci tohoto typu smluv se může objevit i tzv. řetězení pracovních poměrů. Řetězením pracovních poměrů na dobu určitou se rozumí opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejnými účastníky a to za podmínek, že nesmí trvaní pracovního poměru na dobu určitou přesáhnout 3 roky a pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat nejvýše třikrát. 1 Výjimky z výše uvedeného pravidla neplatí pro: a) případy stanovené jinými zákony (to platí např. pro pracovní poměr cizinců, profesorů vysokých škol nebo pro zaměstnance vysílané k výkonu práce do Evropské unie), b) pro náhradu dočasně nepřítomného zaměstnance (typicky např. pracovní poměry uzavírané za ženy na mateřské/rodičovské dovolené), c) pro vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele (např. sezonní práce nebo uzavíraní pracovních poměrů na konkrétní projekt či zakázku); d) na pracovní poměry uzavírané mezi zaměstnancem a agenturou práce za účelem dočasného přiděleni k uživateli práce. 9 Alternativní úvazky z pohledu platné legislativy

10 Pracovní poměr s kratší než týdenní pracovní dobou Pracovní poměr s kratší než týdenní pracovní dobou je také možné označit jako zkrácený úvazek. Možnost sjednání pracovního poměru s kratší než týdenní pracovní dobou vyplývá na vnitrostátní úrovni z ustanovení 80 Zákoníkem práce. Dle ustanovení 80 Zákoníka práce si mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednat kratší pracovní dobu. Ta může byt ujednána v pracovní smlouvě, jiné dohodě nebo také povolena zaměstnavatelem na základě předchozí žádosti zaměstnance. Zákoník práce nicméně určité skupiny zaměstnanců zvýhodňuje a stanoví pro ně v uvedeném směru výjimku, a to konkrétně v ustanovení 241 ZP (tj. zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu ve II. IV. stupni závislosti). Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Označení dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v sobě skrývá dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti. Lze je charakterizovat jako dvoustranné právní úkony, na jejichž základě dochází ke vzniku pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Tyto jednorázové pracovní kontrakty jsou v ČR dlouhodobě využívaný jako flexibilní alternativy striktněji regulovaných pracovních poměrů. Dohodu o pracovní činnosti lze vykonávat v průměru do poloviny stanovené týdenní pracovní doby (tedy do 20 hodin týdně). Ochrana pracovních podmínek je zajištěna povinností uzavřít písemnou smlouvu, ve které je uvedena sjednána práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Sjednává se na dobu určitou nebo neurčitou. Z příjmů jsou placeny povinné odvody do systému zdravotního a sociálního pojištění, na rozdíl od běžné smlouvy je výrazně lehčí pracovní vztah ukončit. Okamžitě zrušení dohody lze sjednat vypovědí z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu. V tomto případě je výpovědní doba 15ti denní a začíná dnem, v němž byla písemná výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda o provedení práce (DPP) V písemné dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Rozsah práce, pro nějž se dohoda uzavírá, je hlavním znakem, jež ji odlišuje od ostatních smluvních typů. Dle současné právní úpravy lze se zaměstnancem uzavřít dohodu o provedení práce nejvýše na 300 hodin za kalendářní rok. Zaměstnanci jsou účastni pojištění jen v těch kalendářních měsících, v nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody v částce vyšší než Kč. Tato částka založí účast na pojištění bez ohledu na to, na jakou dobu byla dohoda sjednána. Takový zaměstnanec bude mít nárok na náhradu mzdy v době prvních 21 dnů nemoci od zaměstnavatele. Protože bude účasten nemocenského pojištění, náleží mu i nemocenské dávky. Ovšem pouze nemocenské a za splnění dalších podmínek účasti na nemocenském pojištění i peněžitá pomoc v mateřství. Ošetřovné a vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství se dohod o provedení práce netýká. Dohoda o pracovní činnosti (DPČ) Dohoda o pracovní činnosti se vyznačuje tím, že ji lze se zaměstnancem uzavřít pro práce, jejichž rozsah bude v kalendářním roce překračovat 300 hodin, tak i pro práce, které uvedenou hranici nepřesáhnou. Dle ustanovení 76 odst. 2 Zákoníka práce nelze na základě DPČ vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Jedná se o flexibilní ustanovení, protože polovinou stanovené týdenní pracovní doby zákoník práce rozumí polovinu pracovní doby určené dle 79 u konkrétního zaměstnavatele, takže ji není možno určit obecně, neboť u každého může byt rozdílná. Dodržovaní sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby se následně posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. To znamená, že pokud má např. zaměstnanec sjednánu dohodu na 26 týdnů, může pracovat nepravidelně tak, že jeden týden odpracuje 10 hodin, druhy týden 20 hodin, třetí týden 30 hodin apod., avšak za období, na které byla dohoda uzavřena, musí takto odpracovaná doba v průměru odpovídat maximálně polovině stanovené týdenní pracovní doby. Alternativní úvazky z pohledu platné legislativy 10

11 Postup zavádění flexibilních forem práce Pro samotné zavádění alternativních úvazků je nutné zohledňovat některá teoretická východiska, která mají spíše návodný charakter než dogmatické vymezení postupu. Následující výčet možností tak spíše poslouží jako tematické okruhy pro zamyšlení. Jak začít? Předně je nutné stanovit garanta (zodpovědnou sobu) bude po celou dobu procesu zavádění zodpovědný za jednotlivé postupové kroky a který zabezpečí organizační přípravu, seznámení zaměstnanců s pravidly flexibilních forem práce, průzkum jejich názorů a zpracování interního předpisu pro jejich realizaci. Nemělo by být opomíjeno informování zaměstnanců o dopadech nového pracovního režimu. V rámci přípravy je nezbytně nutné přesně identifikovat konkrétní typy a rozsah alternativních úvazků, které budou v rámci organizace uplatňovány a zároveň také identifikovat typy úvazků, které naopak nebudou v rámci tohoto procesu nijak využívány z důvodů nevhodnosti nebo nízké efektivity využitelné. Příprava musí také zahrnovat zvážení všech negativních i pozitivních dopadů na celkové fungování organizace a dosahování optimálních pracovních výkonů. Je vhodné také zvážit realizaci pilotního vyzkoušení fungování zaměstnanců v rámci alternativních úvazků v rámci několika pracovních míst a na základě jeho výsledků pak provádět konkrétní úpravy před ostrým režimem. Management organizace v konečné fázi rozhoduje o tom, který typ alternativních úvazků bude využit a je potřebné, aby následující procesy byly z jeho strany podporovány. Konkrétní postup při přípravách pro zavádění alternativních úvazků I. Nejprve je nutné seznámit se s přístupem managementu a zaměstnanců k alternativním úvazkům prostřednictvím průzkumu nebo vedení otevřeného dialogu se zaměstnanci. Toto může být realizováno např. prostřednictvím každodenní komunikace a v rámci pravidelného hodnotícího pohovoru zjišťovat aktuální potřeby a osobní situaci pracovníků, kteří by mohli mít zájem o využití alternativního pracovního úvazků, event. by mohli přijmout takovýto pracovní úvazek, pokud by je o toto požádal sám zaměstnavatel. 11 Postup zavádění flexibilních forem práce

12 II. Vytipovat vhodné pracovní pozice a k nim odpovídající formu alternativního úvazku, které bude možné vhodně začlenit do běžných podmínek organizace. V rámci tohoto je nutné zohledňovat, jaké významné události momentálně v organizaci probíhají a jaké změny lze očekávat. Může se jednat např. o zrušení části výroby nebo její rozšíření, fúze s jinou společností, získávání nových trhů nebo naopak ztráta pozic vlivem narůstající konkurence atd. Možnost využívat flexibilní formy práce souvisí se zájmem a ochotou pracovníků o tyto formy práce. Optimálním výsledkem je, že určité procento pracovních pozic, kde je vhodná flexibilní forma práce je obsazeno pracovníky, kteří o pracovní flexibilitu usilují. Názory a preference zaměstnanců lze nejlépe zjistit formou dlouhodobého otevřeného dialogu. III. Identifikovat možné konflikty a rozpory, které se mohou objevit při zavádění úvazků do praxe, popř. připravit postupy pro odstraňování starých postupů. Každá změna v organizaci má vazbu na její zaměstnance. Může se jednat o snižování nebo zvyšování jejich počtu, nový žádoucí profil odbornosti, potřebu zvýšit či rozšířit kvalifikaci, zavedení komplexního vzdělávacího a rozvojového programu atd. IV. Mít k dispozici jasné a akceschopné návrhy ke zvládnutí praktických problémů s řízením a vedením flexibilních pracovníků. Pro úspěšné využití alternativních pracovních úvazků je důležité, aby různé varianty úvazků práce byly detailně popsány a objasněny v interních předpisech, ale také v pracovních smlouvách. V. Samotné zavádění podpořit vhodnou komunikací s ostatními zaměstnanci a dotčenými osobami (např. dodavatelé, zákazníci apod.). Ze strany organizace nebo pověřeného pracovníka by měly být zaměstnancům předávány transparentní a konzistentní informace o tom, jak se na alternativní formy práce nahlíží, jaký je plán jejich využívání do budoucna apod. Součástí dlouhodobého programu, jak rozvíjet alternativní pracovní úvazky je příprava a realizace vzdělávacích programů pro pracovníky a manažery. Cílem těchto vzdělávacích akcí je naučit se spolupracovat v nových podmínkách a snadněji překovávat bariéry. VI. Pečlivě sledovat vývoj, pravidelně hodnotit postup realizace zavádění a průběžně pracovat s pozitivními i negativními dopady celého procesu zavádění alternativních pracovních úvazků. Jednotlivá zjištění je nutné pak promítat do jednotlivých pravidel, která se dorážejí v interních předpisech a pracovních smlouvách. Praktickou pomůckou pro zavádění alternativních pracovních úvazků může být následující seznam otázek, které byste si měli zodpovědět: 1. Kterých pracovních pozic se to týká (kmenových, periferních)? 2. Je tato potřeba dočasná nebo trvalá? 3. Na čem to závisí? 4. Nakolik jste schopni tyto okolnosti ovlivnit? 5. Jaké jsou možnosti řešení s využitím flexibilních forem práce? 6. Jaké budou možné přínosy? 7. Jaké jsou jiné možnosti řešení problémů bez využití flexibilních forem práce? 8. Jaké jsou výhody a nevýhody možných řešení? 9. Které flexibilní formy je možno využít: částečný úvazek, sdílení práce, jiné? 10. Je možno flexibilní formy práce nějak logicky provázat jako puzzles? 11. Jak vytipovat zaměstnance, pro které by to mohlo být výhodné? 12. Jak je oslovit, jak jim výhody sdělit? 13. Jak zabezpečit, aby se i pro zaměstnance jednalo o pozitivní flexibilitu? 14. Jaká bude výhoda pro organizaci? 15. Jaká bude výhoda pro vytipované zaměstnance? 16. Co je potřeba změnit v organizaci práce a pracovních činnostech? 17. Jak flexibilní formy práce právně ošetřit? 18. Jak nastavit kontrolní systém, který vyhodnotí přínos flexibilních forem práce? Postup zavádění flexibilních forem práce 12

13 Několik zásad pro alternativní pracovní úvazky Aby alternativní pracovní úvazky byly smysluplné a pro zaměstnance i organizace byli dobře a dlouhodobě udržitelné, je důležité si uvědomit následující skutečnosti: Alternativní pracovní úvazky by neměly být nabízené pouze některým zaměstnancům ve specificky definovaných situacích (např. ženy na MD, zdravotně postižení apod.), protože hrozí riziko jejich stigmatizace jako pracovníků druhé kategorie. Alternativní pracovní úvazky by měly být vnímány stejně jako ostatní pracovní úvazky. Pracovní doba, finanční odměna a benefity by měly být přímo úměrné (zkrácené) pracovní době. Tento typ úvazků by neměl být benefitem pro zaměstnance. Propagace a transparentnost informací o alternativních pracovních úvazcích by měla být dostatečná. Obecné výhody alternativních úvazků Udržení kvalifikovaných lidí v případě dlouholetých zaměstnanců, kterým již nevyhovuje plný pracovní úvazek (a plánuje třeba organizaci opustit), je největší výhodou skutečnost, že organizace neztratí zkušené zaměstnance se znalostmi a zkušenostmi z oblasti, do kterých organizace investovala finanční prostředky např. školením. Organizace si zaměstnáváním na částečný úvazek dělá velmi dobré jméno na trhu práce. Důležitá je i možnost vyšší výkonnosti zaměstnance odvíjející se od schopnosti plně se soustředit během kratší pracovní doby. Při zvýšené nemocnosti může napomoci k snadnějším náhradám na pracovních směnách zastupitelnost zaměstnance. Organizace může regulovat počet zaměstnanců podle stavu momentální poptávky a dosáhnout vysoké efektivity nákladů. Obecné nevýhody alternativních úvazků Nemotivující nastavení minimální mzdy a životního minima. Nevhodná struktura daní a příspěvků na sociální pojištění. Nedostatečná vzdělanostní a kvalifikační úroveň pracovní síly. Vysoká ochrana pracovních míst a nejednotná úroveň sociální ochrany. Nízká adaptabilita zaměstnanců na změny na trhu práce, což způsobuje omezení možností získání kvalitní práce, zejména pro rizikové skupiny na trhu práce. Chybí daňové zvýhodnění zaměstnavatele. Náklady na administrativu part time úvazku jsou stejné jako u celého. Vyšší nároky při vedení týmu. Přetěžování či neúplné vytížení, když šéf nesleduje výkon. Omezení neformálních kontaktů s kolegy. 13 Několik zásad pro alternativní pracovní úvazky

14 Příklady využívání vybraných druhů alternativních úvazků Částečné pracovní úvazky Plný úvazek má podle charakteru pracovního režimu a typu práce rozsah 37,5 40 hodin týdně. Z toho se odvíjí, že zkrácené úvazky mohou mít např. délku 35; 32,5; 30; 27,5; 25 atd. hodin týdně. Pracovní úvazek na poloviční pracovní dobu činí 20 hodin týdně (event. 18,75 nebo 19,25). Míra zkrácení pracovního úvazku může být vyjádřena desetinným číslem. Plný úvazek je 1,0; poloviční úvazek je pak 0,5; atp. Rozdělení týdenní pracovní doby do jednotlivých pracovních dnů záleží na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. S ohledem na odvětví, kterým se zaměstnavatel zabývá, typ pracovní činnosti a preference zaměstnance může být částečný pracovní úvazek realizován každý kalendářní pracovní den tj. pondělí až pátek, nebo v určitých případech jen v některé dny, buď pevně, event. i flexibilně stanovené. Také počet hodin odpracovaných v jednom pracovním dni může být stejný (např. každý den v pracovním týdnu 6 hodin = 30 hodin v týdnu), nebo různý (2 dny po 8 hodinách, 2 dny po 5 hodinách a jeden den po 4 hodinách = 30 hodin týdně). Příklady vhodného využívání Částečné pracovní úvazky se nejčastěji využívají pro práce, jejichž objem a rozsah nepokryje celý pracovní úvazek. V daný moment je pro zaměstnavatele ekonomicky výhodnější zajistit zaměstnance pouze na nutně potřebnou dobu. U některých pracovních pozic, u nichž se objevuje vyšší míra absence (nemocnost) např. při zaměstnávání zdravotně postižených. Je tedy nutné zajišťovat náhrady, což se daří snadněji, pokud jsou zaměstnanci zaměstnáni na zkrácený úvazek. Částečné pracovní úvazky jsou také časté u pracovních pozic, kdy se práce odehrává např. v odpoledních nebo večerních či nočních hodinách (např. služba na vrátnici s pracovní dobou od do h., která nastupuje po denní službě s pracovní dobou od 7.30 do h.). Částečné úvazky se běžně objevují u nižších pracovních pozic (např. službách nebo v administrativě) nebo u méně kvalifikovaných pracovních pozic. Částečné úvazky se také objevují u pracovních funkcí s požadavkem vysoké odbornosti. Pokud zaměstnanec disponuje potřebnou kvalifikací či výjimečnými zkušenostmi je jednodušší odsouhlasit požadavek práce na částečný úvazek z důvodu nechtěné ztráty zaměstnání. Příklady využívání vybraných druhů alternativních úvazků 14

15 Jak organizovat částečné pracovní úvazky Job-sharing Sdílené pracovní místo je práce dvou (či více lidí), kteří sdílejí jedno pracovní místo, jednu pracovní náplň. Dva zaměstnaní sdílejí stejnou pracovní náplň, ze které plyne i vyvážený podíl na mzdě, nároku na dovolenou apod. Jinými slovy, dva a více zaměstnanců se dělí o jedno pracoviště (např. tak, že jeden pracuje dopoledne a druhý odpoledne, s určitým časovým přesahem nutným pro vzájemnou koordinaci). V praxi se job-sharing poměrně osvědčil a to zejména v případech, kdy zaměstnanci se mezi sebou dovedou velmi efektivně podělit o dané pracovní činnosti, a to jak v normální situaci, tak při mimořádných událostech jako nemoc či kolísající osobní potřeby. Jistou nadstavbou je volné kombinování speciálních skupin zaměstnanců jako např. studenti, nezaměstnaní, důchodci, matky s dětmi. Možnosti v praxi Významná je koordinace pracovníků tak, aby výsledky jejich práce skutečně odpovídaly jedné celistvé pracovní funkci. Spolupráci je možné nastavit tak, že po určitou dobu se pracovní doba překrývá, aby mohli pracovníci doladit své postupy, předat si nejdůležitější informace a zajistit soulad ve vykonávaných činnostech. Je vhodné, aby se systémy sdílení práce staly trvalou součástí plánu rozvoje organizace, které budou využívat vzájemnou podporu mezi spolupracovníky. Řešením je také možnost snížení úvazku zaměstnance (např. před odchodem do důchodu), který je doplněn částečným úvazkem absolventa nebo nezaměstnané osoby (v době zácviku mohou být na pracovišti oba). Určitou možností jsou také předem připravení zaměstnanci náhradníci na určité typy pracovních míst, kteří jsou po krátkém doškolení schopni nahradit zaměstnance po dobu jejich nepřítomnosti na pracovišti (např. při pracovní neschopnosti nebo krátkodobém přerušení pracovní činnosti). Legislativa Částečné pracovní úvazky jsou zpravidla specifikována v rámci následujících pracovně právních vztazích: pracovní smlouva na dobu neurčitou není u částečných úvazků příliš častá, pracovní smlouva na dobu určitou je vhodná zejména pro svou pružnost v prodlužování nebo naopak ukončení. Podle zákoníku práce je však nyní prodlužování pracovních smluv na dobu určitou omezeno na dvakrát (viz Zákoník práce 30), dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce tento typ pracovních dohod by podle Zákoníku práce zaměstnavatelé měli používat pouze ve výjimečných případech, kdy práci není možno zajistit prostřednictvím uzavření pracovního poměru (Zákoník práce 232). Většinou se používají v případech jednorázových nebo málo náročných prací. Přerušení práce Přerušení práce je druh alternativního pracovního úvazku, který se vyznačuje jednorázovým přerušením zaměstnání na určitý časový úsek. Toto přerušení je po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem krátkodobé (od několika dnů až po 1 2 měsíce) nebo dlouhodobé (zpravidla od 3 měsíců do 2 let) 2. Pokud je přerušení krátkodobé mívá zpravidla charakter vyjádření zaměstnavatelovi dobré vůle a podpory zaměstnanci tím, že zaměstnanci vyplácí po dobu přerušení mzdu nebo její určitou část, kterou si vzájemně dohodnou. Hlavní motivací zaměstnavatele může být podpora zájmů zaměstnance na rozšiřování kvalifikace (např. intenzivní vzdělávání v délce několika dnů) nebo také v případech nedostatku zakázek, kdy zaměstnavatel má dočasně nadbytek zaměstnanců. 15 Příklady využívání vybraných druhů alternativních úvazků

16 Příklady vhodného využívání Při přerušení na delší dobu může být řešením např. přijetí brigádníka, nebo nového zaměstnance, se kterým je uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou (např. po dobu trvání přerušení práce uvolňovaného pracovníka). Nahrazení zástupcem, který v rámci nové pracovní pozice získává možnost naučit se a vyzkoušet si nové věci. Rozdělení práce absentujícího zaměstnance mezi ostatní pracovníky v týmu. Pozitivním přínosem je, že vybraní pracovníci dostávají příležitost naučit se zvládat novou práci a pracovní úkoly, kde mohou prokázat své schopnosti a v případě osvědčení event. získat i novou pracovní pozici. Současně se stávají více univerzálními, takže budou schopni zastoupit chybějícího pracovníka i v budoucnosti. O přerušení práce se např. nejedná v následujících případech: péče o dítě do 3 let věku (jedná se o tzv. mateřskou a rodičovskou dovolenou) ZP péče o rodinné příslušníky, kteří jsou nemocní (jedná se tzv. ošetřování člena rodiny) účast na standardních vzdělávacích akcích zaměstnavatele (probíhají obvykle v pracovní době) ZP 126 Legislativa Přerušení práce není v zákoníku práce nijak výlučně upraveno. V zásadě se vždy jedná o možnost dočasně nevykonávat pracovní činnost a při tom dále setrvat v zaměstnaneckém poměru. V praxi jsou pravidla pro toto přerušení nejčastěji stanovena interním předpisem. Po dobu přerušení práce je možné zaměstnanci vyplácet náhradu mzdy nebo také tuto náhradu nevyplácet. 2 Dlouhodobé přerušení práce je obvykle umožňováno pouze zaměstnancům, kteří mají pro organizaci zásadní význam (např. díky své výjimečné kvalifikaci, zkušenostem atp.). Příklady využívání vybraných druhů alternativních úvazků 16

17 Využívání alternativních úvazků pro osoby nad 50 let Alternativní pracovní úvazky pro osoby nad 50 let jsou v některých případech jednou z možností jak dále setrvat v zaměstnání nebo v případě nezaměstnanosti práci alespoň částečně znova získat. Právě příležitost zaměstnávat tyto osoby na alternativní pracovní úvazek se jeví jako jedna z možností pro organizace, které v rámci age managementu (volně definováno jako strategie řízení zohledňující věk pracovníků ) mohou pro tyto osoby vytvářet specifické podmínky pro jejich získání nebo udržení v rámci organizace. Jednotlivé alternativní úvazky tak mohou přispět k udržení starších pracovníků tím, že jim pomůže zvyknout si na fyzické i psychické výzvy plynoucí z procesu stárnutí. Obzvláště to platí u fyzicky náročných povolání, která jsou vysoce stresující. Je důležité zdůraznit, že toto téma se netýká jen starších pracovníků, ale může být ku prospěchu zdraví a kvalitnímu životní u stylu zaměstnanců každého věku. Jaké jsou výhody flexibilní pracovní doby zaměstnávání osob nad 50 let Flexibilní pracovní doba muže podpořit výběr pracovní pozice u starších zaměstnanců. Kratší nebo flexibilnější pracovní doba je často uváděna jako preference starších zaměstnanců. Cítí-li se starší pracovníci ohodnoceni, budou více motivováni a pracovní prostředí pro ně bude méně stresující. Flexibilní pracovní doba muže být užitečným nástrojem pro plánování pracovní síly tím, že vyváží preference starších a mladších zaměstnanců. Může pomoci snížit míru nemocenských a zlepšit pracovní podmínky pro starší pracovníky ve směnném provozu. Toto může mít pozitivní vliv na snížení počtu starších zaměstnanců odcházejících předčasně do důchodu. Pro organizace jsou flexibilní hodiny práce klíčové pro udržení cenných starších zaměstnanců, protože jim poskytnou lepší kvalitu pracovního života, lepší zdraví a fyzickou kondici a motivaci. Co můžeme od starších zaměstnanců očekávat? Spolehlivost, názorová stabilita, odpovědnost, důkladnost, pečlivost, přesnost, rozvážnost, vytrvalost, vyzrálost osobnosti. Profesní čest, větší zájem o práci, znalost problému, znalosti a orientace v oboru, snaha podat co nejlepší pracovní výkon. Loajalita, ochota vyhovět potřebám zaměstnavatele, věrnost podniku, u firmy setrvá, i když není spokojen s pracovními podmínkami, minimalizuje trvání případné dočasné pracovní neschopnosti. 17 Využívání alternativních úvazků pro osoby nad 50 let

18 Kontakty, znalost daného okruhu firem, společností a jednotlivců pro navázání kontaktů. Vyřešené osobní problémy (odrostlé děti, vyřešené bytové problémy apod.), konec honby za kariérou, ujasněné priority uspokojení vč. ekonomie), nesoupeří. Znají pracovní činnosti a prostředí organizace po dlouhou dobu, mohou předávat zkušenosti novým pracovníkům, mohou se intenzivně věnovat práci, protože nemají tolik vedlejších aktivit a zájmů. Možné problematické oblasti? Ztráta sebevědomí a sebedůvěry, ztráta pracovní aspirace flegmatičnost, nižší ochota profesně se vzdělávat. Snížená operativnost, rychlost, snížený fyzický výkon, dříve se dostaví únava, snížená adaptační schopnost organismu, snížení pohyblivost, neschopnost fyzicky a zdravotně stačit pracovnímu tempu u některých zaměstnavatelů. Předstih vývoje techniky před jejím pochopením, nižší počítačová gramotnost a ovládání nových technologií. Menší schopnost udržet krok s mladšími zaměstnanci. Příklady oblastí pro vytvoření specifických pracovních podmínek v rámci alternativních pracovních úvazků pro osoby nad 50 let Pro starší pracovníky, kteří pracují na směny, mají náročnou nebo stresující práci, se může vyplatit zavést konkrétní schémata, v rámci nichž zkrátíte nebo změníte pracovní dobu. To může mít přímý vliv na jejich setrvání v zaměstnání. Například některé firmy změnily vzorce směnného provozu, takže starší mohou pracovat na částečný úvazek, jinde byla zavedena schémata vynechávání jedné směny za týden nebo prodloužení dovolené, popřípadě snížení týdenního počtu odpracovaných hodin. Tato opatření pomohou předejít vyčerpání a zlepší kvalitu pracovního života pro starší pracovníky, stejně jako jim naznačí, že firma si cení jejich přínosu a zároveň uznává jejich potřeby a požadavky. Dalším nástrojem může být vytvoření schématu tzv. postupného odchodu do důchodu, který umožňuje pracovníkům postupně snížit jejich pracovní dobu, jak se blíží k zákonem dané věkové hranici pro odchod do penze. Tato varianta může být alternativou pro pracovníky, kteří by jinak kvůli stresu nebo špatnému zdraví odešli předčasně do důchodu. Odborně vzdělávejte pracovníky, kteří řídí a spolupracují se staršími pracovníky. V organizaci jsou potřební zaměstnanci, kteří dokáží efektivně zavádět a řídit alternativní pracovní úvazky a řešit případné komplikace. I vedoucí pracovníci si musí uvědomit výhody plynoucí ze zaměstnávání starších zaměstnanců. Jak získávat nové pracovníky nad 50 let? Pokud se organizace rozhodne zaměstnávat nové pracovníky nad 50 let nebo se přímo na jejich nábor zaměří, je vhodné zvážit následující doporučení: Zdůrazněte, že stojíte o zkušené starší pracovníky. Při oslovování budoucích zaměstnanců otevřeně akcentujte, že nabízíte podmínky práce, které vyhovují potřebám starších pracovníků, to například tím, že poskytujete alternativní pracovní úvazek, který bude vycházet vstříc starším zaměstnancům; Tímto možná získáte pracovníky, kteří chtějí získat zaměstnání na např. zkrácený úvazek. Již při podávání inzerátů uvádějte, že ve své organizaci uvítáte starší pracovníky s relevantní praxí. V některých případech se můžete přímo obrátit na osoby, které dostaly výpověď, nebo nedobrovolně odešli do předčasného důchodu. Využívání alternativních úvazků pro osoby nad 50 let 18

19 Využívání alternativních úvazků pro osoby zdravotně postižené Obecně vzato, pro zaměstnavatele je výhodnější zaměstnat osobu/zaměstnance bez postižení. Důvodů může být mnoho, nicméně v mnohých případech jde ze strany zaměstnavatelů o předpoklady nebo domněnky, proč by tomu tak mělo být. V každém případě je nutné rozlišovat situace, kdy zaměstnavatel nemá faktickou možnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením a kdy zaměstnavatel může zaměstnat takovouto osobu, ale vyžadovalo by to určitá opatření. Pro druhou možnost však platí, že je velmi důležitá vůle zaměstnavatele zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. V celkovém kontextu zaměstnávání osob se zdravotním postižením jsou vydávány různé legislativní opatření, které tomuto zaměstnávání napomáhají, nicméně i technický pokrok a možnosti kompenzačních pomůcek dosahuje velmi výrazných pokroků. Jaké jsou nefinanční výhody při zaměstnávání osob se zdravotním postižením Obecně jsou zdravotně postižení zaměstnanci více motivovaní udržet si těžko získané zaměstnání a to mu odpovídá i jejich pracovní nasazení a výkony. Motivací pro ně nebývají pouze finanční odměny, ale zájem cítit se potřební a prospěšní pro společnost i pro svoje okolí. Ve většině případů jsou tito zaměstnanci stálými a loajálními zaměstnanci, kteří si váží příležitosti a nemají potřebu časté změny zaměstnání. Zdravotně postižení často hledají práci na zkrácený pracovní úvazek, je tedy možné domluvit se dle potřeb a snadněji se nachází vzájemná dohoda. Pro zaměstnance s těžším zdravotním postižením je vhodná práce na zkrácený pracovní úvazek, může například vypomáhat ostatním zaměstnancům v pracovní špičce nebo nahradit nestálou měnící se brigádnickou sílu a být stálým a zaučeným zaměstnancem, na kterého se může zaměstnavatel spolehnout. Zaměstnáváním osob se zdravotním postižením je možné zlepšit své dobré jméno na trhu a můžete nakročit k tzv. společensky odpovědné firmě. Významné dopady může mít zaměstnání zdravotně postižených osob i pro váš tým, kdy pracovníci se nemusí vnímat jako rivalové a vzniká tolerance k odlišnosti jiných. V jistém směru se také může zvýšit produktivita práce. 19 Využívání alternativních úvazků pro osoby zdravotně postižené

20 Jaké jsou finanční výhody při zaměstnávání osob se zdravotním postižením Za každého zaměstnance se zdravotním postižením pracujícího na plný úvazek je možné ušetřit cca Kč, v případě zaměstnance s těžším zdravotním postižením dokonce Kč ročně. Naplní se zákonem stanovená povinnost zaměstnat osoby se zdravotním postižením (dle 81 zák. 435/2004 Sb.) bez placení odvodů do státního rozpočtu. Je možné si snížit roční daně (dle 35 zák. 586/1992 Sb.) v případě přímého zaměstnávání osob se zdravotním postižením za každého zaměstnance se zdravotním postižením pracujícího na plný úvazek o Kč za každého zaměstnance s těžším zdravotním postižením pracujícího na plný úvazek o Kč. Je možné získat příspěvky od úřadu práce finanční příspěvek na společensky účelné pracovní místo příspěvek na zapracování. Co udělat před nástupem zdravotně postižené osoby do zaměstnání Důkladně se seznámit s daným druhem zdravotního postižení a tím, jak se projevuje na pracovních schopnostech, dovednostech a praktických možnostech zaměstnance. Osvojit si principy efektivní komunikace popř. hledat specifické druhy komunikace s ohledem na zdravotní postižení. Být připraven na krizové situace spojené se zdravotními i pracovními problémy. Seznámit se způsoby, jak zajistit vhodné pracovní podmínky pro zdravotně postiženého zaměstnance a to včetně specifických nárok na pracovní prostředí. Případně upravit plánování pracovních cílů v návaznosti na druh postižení a nastavit vhodný time management. Sladit případně krizové situace v rámci celého týmu, včetně promyšlení adekvátních pracovních rezerv a zastupitelnosti zdravotně postižených zaměstnanců. Vhodně komunikovat s ostatními zaměstnanci celkovou koncepci zaměstnávání zdravotně postiženého zaměstnance z důvodu lepšího pochopení jednotlivých podmínek, aby nedocházelo k tomu, že zdravotně postižený zaměstnanec nemá jen výhody. Využívání alternativních úvazků pro osoby zdravotně postižené 20

Metodika pro zdravotně postižené a osoby starší 50 let pro oblast alternativních úvazků. Občanské sdružení POMOC Týn nad Vltavou

Metodika pro zdravotně postižené a osoby starší 50 let pro oblast alternativních úvazků. Občanské sdružení POMOC Týn nad Vltavou Metodika pro zdravotně postižené a osoby starší 50 let pro oblast alternativních úvazků Občanské sdružení POMOC Týn nad Vltavou Vytvořeného v rámci projektu Alternativní úvazky ve venkovských oblastech

Více

Zákoník práce od 1.1.2012

Zákoník práce od 1.1.2012 Zákoník práce od 1.1.2012 Základní zásady pracovněprávních vztahů 2011 2012 13 (2): Zaměstnavatel a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci

Více

Pracovní doba a doba odpočinku

Pracovní doba a doba odpočinku ~ 1 ~ Pracovní doba a doba odpočinku A. OBECNÉ USTANOVENÍ O PRACOVNÍ DOBĚ 78 a 79 ZP V rámci určení rozvržení pracovní doby je třeba podle charakteru práce určit její délku. Tuto pak rozvrhuje vždy zaměstnavatel,

Více

newsletter NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE

newsletter NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE Dne 9. 9. 2011 byla Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky schválena významná novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen zákoník práce ). Ačkoli bude o novele

Více

VIII. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU

VIII. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU VIII. PRACOVNÍ DOBA A DOBA ODPOČINKU Obsah 1 Cíle... 2 2 Výklad problematiky... 2 2.1 Stanovená délka pracovní doby... 2 2.2 Zkrácená pracovní doby... 3 2.3 Kratší pracovní doba... 3 2.4 Rozvržení pracovní

Více

Možné řešení lyžařského výcviku z hlediska platových nároků (aplikace v základní škole)

Možné řešení lyžařského výcviku z hlediska platových nároků (aplikace v základní škole) Cestovni_vychovne_poradenstvi 6.2.14 14:09 Stránka 19 Plat nebo náhradní volno za práci ve svátek Pokud připadne výkon práce při školní akci na svátek, 34 poskytne zaměstnavatel náhradní volno v rozsahu

Více

- jmenováním vzniká u vyjmenovaných vedoucích zaměstnanců

- jmenováním vzniká u vyjmenovaných vedoucích zaměstnanců Pracovní právo Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva Teorie - pracovní poměr je právní vztah, jímž zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele za mzdu (plat) - pracovní poměr se zakládá pracovní

Více

o zaměstnávání tuto oblast upravuje zákon č. 435/2004 Sb.,o zaměstnanosti

o zaměstnávání tuto oblast upravuje zákon č. 435/2004 Sb.,o zaměstnanosti o zaměstnávání tuto oblast upravuje zákon č. 435/2004 Sb.,o zaměstnanosti 1) Rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání 2) Kompetence úřadů práce 3) Právo na zprostředkování

Více

PRAKTICKÉ ASPEKTY FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE. Hana Salačová Svobodová

PRAKTICKÉ ASPEKTY FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE. Hana Salačová Svobodová PRAKTICKÉ ASPEKTY FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Hana Salačová Svobodová Flexibilní formy práce zkrácený pracovní úvazek ( 78 až 80 ZP) nejčastěji 20 hod. za týden (4 hod./den) nebo 30 hod. za týden (6 hod./den)

Více

PRACOVNÍ PRÁVO. Pracovní doba. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz

PRACOVNÍ PRÁVO. Pracovní doba. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Definice pracovní doby ( 78 odst. 1 písm. a) ZPr) Pozitivní definice veškerá doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce

Více

Povinnosti zaměstnavatelů k úřadu práce a vzájemné vztahy

Povinnosti zaměstnavatelů k úřadu práce a vzájemné vztahy ~ 1 ~ Povinnosti zaměstnavatelů k úřadu práce a vzájemné vztahy Budeme se pohybovat v dimenzích Zákona o zaměstnanosti konkrétně mezi 4-62. Ihned v úvodu tj. 4 ZZ hovoří o účastnících právních vztahů,

Více

Přijímání pracovníků

Přijímání pracovníků Přijímání pracovníků Postup Zahrnuje řadu procedur pro vybrání uchazeče (pokud ZC přijetí akceptuje) Hlavní je sepsání pracovní smlouvy (případně jiného dokumentu upravujícího PP vztah) + dodatek k pracovní

Více

Úřad, u kterého je potřeba Místně příslušný úřad práce.

Úřad, u kterého je potřeba Místně příslušný úřad práce. ČR Notifikační povinnost Právnická nebo fyzická osoba, ke které jsou občané EU/EHP/Švýcarska nebo cizinci vysláni k výkonu práce, musí informovat úřad práce o jejich vyslání. Cizinci navíc (až na zákonné

Více

Právní aspekty práce z domova. Třebíč 18.6.2013. JUDr. Jana Seemanová

Právní aspekty práce z domova. Třebíč 18.6.2013. JUDr. Jana Seemanová Právní aspekty práce z domova Třebíč 18.6.2013 JUDr. Jana Seemanová JUDr. Jana Seemanová Kontakt dlouhodobě se věnuje poradenské, lektorské a publikační činnosti v oblasti pracovního práva a práva sociálního

Více

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Pro Gender Studies, o.p.s. zpracovala Mgr. Eva Fialová v rámci projektu Na křižovatce pracovního a osobního života: možnosti a bariéry spolufinancovaného prostřednictvím

Více

Pracovní řád. Obce Strašice

Pracovní řád. Obce Strašice Obec Strašice Strašice 276/II, 338 45 Směrnice č. 21/2011 Pracovní řád Obce Strašice 1. Předmět úpravy 1.1. Ustanovení této směrnice vymezuje pracovní řád. 1.2. Směrnice upravuje pracovní řád v souladu

Více

3) Návrh implementace výsledků šetření a pilotního ověření do legislativy ČR

3) Návrh implementace výsledků šetření a pilotního ověření do legislativy ČR 3) Návrh implementace výsledků šetření a pilotního ověření do legislativy ČR Návrh legislativních opatření byl v průběhu jeho přípravy diskutován na společných jednáních se zahraničními partnery, a to

Více

Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb

Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb LADISLAV P R Ů Š A BANSKÁ BYSTRICA, 25. BŘEZNA 2014 Osnova 1. Aktuální situace na trhu práce 2.

Více

ZDROJE FINANCOVÁNÍ. Sociální činnosti mají náklady dvojího druhu:

ZDROJE FINANCOVÁNÍ. Sociální činnosti mají náklady dvojího druhu: ZDROJE FINANCOVÁNÍ Sociální činnosti mají náklady dvojího druhu: 1. na činnost tzn. na redistribuci dávek a pokrytí sociálních služeb, které směřují k uživateli, 2. na správu potřebnou k činnosti, která

Více

518/2004 Sb. VYHLÁŠKA ze dne 23. září 2004, kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

518/2004 Sb. VYHLÁŠKA ze dne 23. září 2004, kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti 518/2004 Sb. VYHLÁŠKA ze dne 23. září 2004, kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Změna: 507/2005 Sb. Změna: 452/2008 Sb. Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví podle 69 odst.

Více

IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah

IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah IV. PRACOVNÍ POMĚR Vznik pracovního poměru Obsah 1 Cíle... 2 2 Pracovní poměr... 2 2.1 Výklad problematiky... 2 2.1.1 Pracovní poměr založený pracovní smlouvou... 2 2.1.2 Doba trvání pracovního poměru

Více

VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY CHEMICKO-TECHNOLOGICKÉ V PRAZE ze dne 1. března 2007

VNITŘNÍ MZDOVÝ PŘEDPIS VYSOKÉ ŠKOLY CHEMICKO-TECHNOLOGICKÉ V PRAZE ze dne 1. března 2007 Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy registrovalo podle 36 odst. 2 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), dne 1. března 2007

Více

Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013

Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013 Nároky zaměstnance při rozvazování pracovního poměru v roce 2013 JUDr. Tereza Erényi, LL.M., Mgr. Tomáš Liškutín Současné hospodářské podmínky nutí zaměstnavatele flexibilně reagovat na aktuální ekonomickou

Více

Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti

Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti s ohledem na připravovanou novou právní úpravu vstupu a pobytu cizinců na území České republiky Předkládaná doporučení vychází především

Více

Pracovníci podniku. Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc.

Pracovníci podniku. Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc. Pracovníci podniku Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc. 1.Struktura pracovníků Kompetentní pracovník nejcennější podnikový kapitál; Kvalifikační struktura pracovníků; Počet a kvalifikace pracovníků podniku;

Více

druhy pracovních smluv

druhy pracovních smluv druhy pracovních smluv PRACOVNÍ POMĚR vzniká dnem nástupu do práce, tento den musí být uvedený v pracovní smlouvě právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se řídí zákoníkem práce pracovní povolení

Více

Odměňování Mzda vs.plat Mzda je finanční či naturální ohodnocení pracovní síly za její výkon. Plat je předem stanovená odměna za vykonanou práci, používá se především u duševně pracujících zaměstnanců,

Více

Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD

Příloha č. 2 Legislativa. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Příloha č. 2 Legislativa materiálu Zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR podklad pro teoretickou část výukového DVD Pracovní materiál vytvořený v rámci KA č. 1 projektu Diverzita pro OZP, OP

Více

MZDOVÁ ÚČTÁRNA AKTUÁLNĚ Práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů

MZDOVÁ ÚČTÁRNA AKTUÁLNĚ Práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů MZDOVÁ ÚČTÁRNA AKTUÁLNĚ str. 1 Povinnosti zaměstnavatelů Zabezpečení hlavních zásad pracovněprávních vztahů Z rozsáhlých povinností zaměstnavatele je třeba na prvním místě zmínit povinnost zabezpečit dodržování

Více

VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ

VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ VNITŘNÍ PŘEDPIS ZAMĚSTNAVATELE O POSKYTOVÁNÍ DOVOLENÉ Zaměstnavatel. (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený vydává tento vnitřní předpis o poskytování dovolené. 1. Čerpání dovolené se určuje

Více

Informační dokument Úřadu práce ČR pro zaměstnavatele

Informační dokument Úřadu práce ČR pro zaměstnavatele Informační dokument Úřadu práce ČR pro zaměstnavatele Vážení zaměstnavatelé, dovolujeme si Vás oslovit jménem Kontaktního pracoviště Šumperk, Úřadu práce České republiky, Krajské pobočky v Olomouci s informací

Více

OBSAH. Úvod... 17 Seznam zkratek... 18

OBSAH. Úvod... 17 Seznam zkratek... 18 Úvod..................................................... 17 Seznam zkratek........................................... 18 I. Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy... 19 1. Obecné...........................................

Více

8. Výkon činnosti dítěte................................

8. Výkon činnosti dítěte................................ Obsah Úvod.................................................... 17 Seznam zkratek.......................................... 18 I II Přehled právních předpisů pro vedení personální agendy..............................................

Více

Povinnosti mzdové účetní a personalisty

Povinnosti mzdové účetní a personalisty ~ 1 ~ Povinnosti mzdové účetní a personalisty 1)Zákoník práce pojem závislé práce: Od roku 2012 došlo k upřesnění pojmu závislá práce, kdy je podle ust. 2 ZP závislou prací práce, která je vykonávána ve

Více

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE Kontaktní osoba: Ing. Marek Pavlík, PhD. E-mail: pavlik@mc-triton.cz Název projektu: Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný Číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00208 METODIKA FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE

Více

I. pilíř. SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ Vyplácí: ČSSZ (OSSZ, PSSZ, MSSZ)

I. pilíř. SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ Vyplácí: ČSSZ (OSSZ, PSSZ, MSSZ) I. pilíř SOCIÁLNÍ POJIŠTĚNÍ Vyplácí: ČSSZ (OSSZ, PSSZ, MSSZ) Dávky vyplácené z I. pilíře a) dávky nemocenského pojištění b) dávky důchodového pojištění c) státní politika zaměstnanosti (podpora v nezaměstnanosti

Více

PRACOVNÍ POMĚR. Mgr. Ing. Šárka Dytková

PRACOVNÍ POMĚR. Mgr. Ing. Šárka Dytková PRACOVNÍ POMĚR Mgr. Ing. Šárka Dytková Střední škola, Havířov-Šumbark, Sýkorova 1/613, příspěvková organizace Tento výukový materiál byl zpracován v rámci akce EU peníze středním školám - OP VK 1.5. Výuková

Více

dne 21. 11. 2014, od 9,30 hod. Místo konání: Konferenční místnost č. 104 společnosti KVIC, Štefánikova 7, Nový Jičín

dne 21. 11. 2014, od 9,30 hod. Místo konání: Konferenční místnost č. 104 společnosti KVIC, Štefánikova 7, Nový Jičín Aplikační workshop realizovaný v rámci projektu Sociální pilíř konceptu společenské odpovědnosti firem (CSR), ve vztahu k zaměstnanosti OZP na volném trhu práce, OP LZZ číslo projektu: CZ.1.04/5.1.01/77.00003

Více

Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní

Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní Název školy: Střední odborné učiliště Domažlice Číslo projektu:cz.1.07/1.5.00/34.0639 Předmět: Právo Tematický okruh: Pracovní právo Téma: Pracovní smlouva 3. ročník obor 66-41-L/01 Obchodník 3. ročník

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola, Vyšší

Více

Organizační směrnice č. 30/2012/SŘ. Vnitřní platový předpis

Organizační směrnice č. 30/2012/SŘ. Vnitřní platový předpis Organizační směrnice č. 30/2012/SŘ Vnitřní platový předpis Čj.: SŠNM/2280/2012 Zpracovala: Jitka Faiferová Schválila: PaedDr. Olga Talášková, ředitelka školy V Novém Městě nad Metují dne 31. prosince 2012

Více

Obsah. 2. WORKSHOP: Pracovní právo, exekuce, insolvence a osobní bankrot

Obsah. 2. WORKSHOP: Pracovní právo, exekuce, insolvence a osobní bankrot 1 2 Obsah 1. WORKSHOP: Osoby a jejich práva, dědictví, náhrada škody, rodinné právo, vlastnictví, sousedská práva, jak nenaletět při koupi a prodeji nemovitosti, smlouvy 2. WORKSHOP: Pracovní právo, exekuce,

Více

Novela pracovního práva

Novela pracovního práva Novela pracovního práva účinná od 1. ledna 2012 Od začátku letošního roku nastávají v oblasti pracovního práva poměrně zásadní změny, se kterými je třeba již od ledna počítat. Všechny změny jsou účinné

Více

ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ

ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ ZÁKLADNÍ INFORMACE K ZAMĚSTNÁNÍ DRUHY PRACOVNĚ PRÁVNÍCH VZTAHŮ pracovní poměr dohoda o pracovní činnosti dohoda o provedení práce DÉLKA PRACOVNÍ DOBY DOVOLENÁ UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU Dohodou Výpověď

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a Státním rozpočtem ČR InoBio CZ.1.07/2.2.00/28.0018

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a Státním rozpočtem ČR InoBio CZ.1.07/2.2.00/28.0018 Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a Státním rozpočtem ČR InoBio CZ.1.07/2.2.00/28.0018 Odměňování pracovníku a výpočet mzdy Ekonomika lesního hospodářství 5. cvičení Odměňování

Více

Pracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ

Pracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ Pracovní právo I. Mgr. Martin KOPECKÝ Zákaz diskriminace Zákon č. 189/2009 Sb. Přímá diskriminace Nepřímá diskriminace Zákoník práce Rovné zacházení se všemi zaměstnanci Důkazní břemeno částečně na zaměstnavateli

Více

6. Odměňování v podniku

6. Odměňování v podniku 6. Odměňování v podniku 1. Právní úprava odměňování...1 2. Definice mzdy...1 3. Vlivy působící na výši mzdy...2 4. Sjednávání mzdy ( zákon o mzdě )...2 5. Druhy mezd...2 6. Složky mezd...3 7. Srážky ze

Více

STANOVISKO. Legislativní rady ČMKOS. Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací

STANOVISKO. Legislativní rady ČMKOS. Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací STANOVISKO Legislativní rady ČMKOS Některé změny v nemocenském pojištění od 1. ledna 2012 a jejich dopady do činnosti odborových organizací A. Změna okruhu pojištěných osob Dne 1. ledna 2012 nabyl účinnosti

Více

Kontaktní centrum, Opletalova 22, 110 00 Praha 1, tel.: 606 761 106, www.akcelerace-praha.cz DPP, DPČ. Začínáte? Příručka pražského podnikatele

Kontaktní centrum, Opletalova 22, 110 00 Praha 1, tel.: 606 761 106, www.akcelerace-praha.cz DPP, DPČ. Začínáte? Příručka pražského podnikatele Kontaktní centrum, Opletalova 22, 110 00 Praha 1, tel.: 606 761 106, www.akcelerace-praha.cz DPP, DPČ Začínáte? Příručka pražského podnikatele 1. Dohoda o provedení práce (DPP) Dohoda o provedení práce

Více

518/2004 Sb. VYHLÁŠKA ČÁST PRVNÍ PRACOVNÍ REHABILITACE OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

518/2004 Sb. VYHLÁŠKA ČÁST PRVNÍ PRACOVNÍ REHABILITACE OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM 518/2004 Sb. VYHLÁŠKA ze dne 23. září 2004, kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti Změna: 507/2005 Sb. Změna: 452/2008 Sb. Změna: 390/2011 Sb. Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví

Více

Přehled sankcí podle zákona č. 251/2005 Sb. Publikováno z EPIS Ekonomicko Právní Informační Systém (http://www.epis.cz) Přehled sankcí podle zákona

Přehled sankcí podle zákona č. 251/2005 Sb. Publikováno z EPIS Ekonomicko Právní Informační Systém (http://www.epis.cz) Přehled sankcí podle zákona Přehled sankcí podle zákona č. 251/2005 Sb. page Přehled sankcí podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce fyzická osoba = FO; právnická osoba = PO Pokuta za přestupek (fyzické osoby) nebo správní

Více

Vývoj legislativy v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. JUDr. Pavel Ptáčník Vládní výbor pro zdravotně postižené občany

Vývoj legislativy v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením. JUDr. Pavel Ptáčník Vládní výbor pro zdravotně postižené občany Vývoj legislativy v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením JUDr. Pavel Ptáčník Vládní výbor pro zdravotně postižené občany Situace v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením Na úřadech

Více

Nač si dát pozor při uzavírání dohod o pracovní činnosti ve zdravotnictví

Nač si dát pozor při uzavírání dohod o pracovní činnosti ve zdravotnictví Nač si dát pozor při uzavírání dohod o pracovní činnosti ve zdravotnictví Tématu dohod o pracovní činnosti (DPČ) uzavíraných lékaři při výkonu jejich povolání jsme se v minulosti již věnovali. Tato tématika

Více

Analýza současných možností podpory zaměstnávání osob znevýhodněných na trhu práce

Analýza současných možností podpory zaměstnávání osob znevýhodněných na trhu práce Analýza současných možností podpory zaměstnávání osob znevýhodněných na trhu práce I. Přehled vybraných zákonných ustanovení zaměřených na PODPORU zaměstnávání osob znevýhodněných na trhu práce 1) Oblast

Více

EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3

EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3 LEGISLATIVA EKONOMIKA PODNIKU PŘEDNÁŠKA č.3 Ing. Jan TICHÝ, Ph.D. jan.tich@seznam.cz externí předpisy a) Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce b) Nařízení vlády 108/1994, kterým se provádí Zákoník práce

Více

~ 1 ~ Náhrada mzdy za prvních 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti s platností od roku 2013

~ 1 ~ Náhrada mzdy za prvních 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti s platností od roku 2013 ~ 1 ~ Náhrada mzdy za prvních 21 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti s platností od roku 2013 Základní právní ustanovení pro poskytování náhrad v nemoci: Zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce:

Více

Změny nemocenského pojištění od 1. 1. 2012 interní sdělení

Změny nemocenského pojištění od 1. 1. 2012 interní sdělení Předsedům VZO Změny nemocenského pojištění od 1. 1. 2012 interní sdělení Vážené kolegyně, vážení kolegové, posíláme stanovisko Legislativní rady Českomoravské konfederace odborových svazů k některým změnám

Více

Úprava pracovní doby ve zdravotnictví změna zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

Úprava pracovní doby ve zdravotnictví změna zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Ministerstvo zdravotnictví ČR Č.j. 31530/2007 V Praze dne 4. října 2007 68. Plenární schůze Rady hospodářské a sociální dohody České republiky Věc: Úprava pracovní doby ve zdravotnictví změna zákona č.

Více

Doplnění poskytnutých informací Využití ITC prostředků ve škole Podle metodického pokynu č.j. 30799/2005-551 byly pro základní školy stanoveny parametry: počítačové učebny (žáci) 5 pracovních stanic na

Více

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA. na rok 2011. uzavřená mezi

KOLEKTIVNÍ SMLOUVA. na rok 2011. uzavřená mezi Čj. 148 717/2010-601 KOLEKTIVNÍ SMLOUVA na rok 2011 uzavřená mezi Českou odborovou organizací pracovníků státní správy telekomunikací (ČOT), zastoupenou Márií Šagalovou, předsedkyní závodního výboru, Severomoravskou

Více

Příklady a postupy pro mzdové účetní 2015

Příklady a postupy pro mzdové účetní 2015 Příklady a postupy pro mzdové účetní 2015 Ing. Růžena Klímová Ing. Karel Janoušek (kap. 3.4) Jaroslava Pfeilerová (kap. 6) Redakční uzávěrka: 9. 1. 2015 Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o. Evropská

Více

ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE

ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE ZÁKONÍK PRÁCE A NOVÝ OBČANSKÝ ZÁKONÍK + AKTUÁLNĚ Z PRAXE Mgr. Libor Štajer, advokát 11. února 2008 OBSAH ZÁKONÍK PRÁCE X NOVÝ OZ vztah právních předpisů; důležité změny; nové instituty; aktuální nejčastější

Více

6.4.1. Nástroje 1 aktivní politiky zaměstnanosti

6.4.1. Nástroje 1 aktivní politiky zaměstnanosti 6.4.1. Nástroje 1 aktivní politiky zaměstnanosti Aktivní politika zaměstnanosti napomáhá sociální průchodnosti ekonomické reformy, strukturálním změnám zaměstnanosti, sociálně-ekonomickému rozvoji v regionech,

Více

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM PROČ SE ZAPOJIT DO PRACOVNÍHO PROCESU? Pocit užitečnosti. Překonání handicapu uvnitř sebe sama. Alespoň částečná finanční nezávislost. Aktivní zapojení do formování

Více

Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy. Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz

Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy. Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Personalistka Dvanáctero správného vedení personální agendy Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz ALENA CHLÁDKOVÁ PETR BUKOVJAN Personalistka Dvanáctero správného vedení personální agendy

Více

2.2.4 Plat a náhradní volno za práci přesčas, odměna za pracovní pohotovost

2.2.4 Plat a náhradní volno za práci přesčas, odměna za pracovní pohotovost 2.2 Poskytování pohyblivých složek platu a odměny za pracovní pohotovost dle zákoníku práce 2.2.4 Plat a náhradní volno za práci přesčas, odměna za pracovní pohotovost Práce přesčas Podle ustanovení 78

Více

PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011

PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011 Tisková zpráva 21. 12. 2010 PŘEHLED ZMĚN V PŮSOBNOSTI MPSV V ROCE 2011 V roce 2011 dochází k celé řadě změn v působnosti ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV). K 1. 1. 2011 se mění: Podpora v nezaměstnanosti

Více

Pracovně právní předpisy

Pracovně právní předpisy PRACOVNÍ POMĚRY Pracovně právní předpisy Vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli v České republice jsou předmětem pracovního práva, jež tvoří řada zákonů, vyhlášek a nařízení vlády. Hlavními prameny pracovního

Více

Co dělat při dlouhodobé nezaměstnanosti osob se zdravotním postižením

Co dělat při dlouhodobé nezaměstnanosti osob se zdravotním postižením Co dělat při dlouhodobé nezaměstnanosti osob se zdravotním postižením 1. Co je dlouhodobá nezaměstnanost Dlouhodobá nezaměstnanost je nezaměstnanost je taková, která trvá déle než jeden rok. Tak je statisticky

Více

METODICKÝ POKYN PRO VYPLŇOVÁNÍ DOTAZNÍKU

METODICKÝ POKYN PRO VYPLŇOVÁNÍ DOTAZNÍKU METODICKÝ POKYN PRO VYPLŇOVÁNÍ DOTAZNÍKU Úvod DOTAZNÍK č. 1 (podnikatelská sféra) DOTAZNÍK č. 2 (veřejná služba a správa) DOTAZNÍK č. 3 (obce a kraje) Kontakt Úvod ISPP - Informační systém o pracovních

Více

Pracovní list č. 1: NEJČASTĚJŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI

Pracovní list č. 1: NEJČASTĚJŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI Pracovní list č. 1: NEJČASTĚJŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI Úkol č. 1: Napište, co znamená slovo příjem. Vypište, s jakými druhy příjmů jste se setkali, a rozdělte tyto příjmy podle toho, jak je může domácnost získat.

Více

Rodičovský příspěvek nově

Rodičovský příspěvek nově Rodičovský příspěvek nově Zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, výrazným způsobem zasáhl do právní úpravy rodičovského příspěvku tím, že novelizoval mj. s účinností od 1.1.2008, zákon

Více

Dovolená na zotavenou

Dovolená na zotavenou ~ 1 ~ Dovolená na zotavenou Nárok na dovolenou vzniká každému zaměstnanci, který vykonává práce v rámci pracovního poměru. a) Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část 212 Základní podmínka pro vznik

Více

Pracovní smlouva - povinné náležitosti 1) druh práce (popis) 2) místo výkonu práce obec, organizační jednotka

Pracovní smlouva - povinné náležitosti 1) druh práce (popis) 2) místo výkonu práce obec, organizační jednotka 11. 18.10.13 Ergonomie - nauka o zákonitostech vztahů mezi člověkem, strojem a pracovním prostředím manipulace s materiálem 1) ruční 2) jeřáby 3) dopravníky 4) vozíky (elektr., benzín, ruční) 5 speciální

Více

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27

ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 II. SMLOUVY, DOHODY A DALŠÍ UJEDNÁNÍ...27 Obsah ÚVODEM ANEB JAK POUŽÍVAT TUTO PŘÍRUČKU...10 I. PRÁVNÍ ÚKONY...17 1. Právní úkony a právní skutečnosti...17 1.1 Znaky právních úkonů...18 1.2 Písemné a ústní právní úkony...20 1.3 Kdy je právní úkon

Více

PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP )

PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP ) PREZENTACE FONDU DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ (dále jen FDV ) A PROJEKTU STÁŢE VE FIRMÁCH VZDĚLÁVÁNÍ PRAXÍ PRO ZAMĚSTNANCE ÚŘADU PRÁCE (dále jen ÚP ) Tento dokument je určen zaměstnancům ÚP, jsou zde uvedeny základní

Více

MODUL 2 TRH PRÁCE V ČESKÉ REPUBLICE. PŘEDMLUVA Modul 2

MODUL 2 TRH PRÁCE V ČESKÉ REPUBLICE. PŘEDMLUVA Modul 2 MODUL 2 TRH PRÁCE V ČESKÉ REPUBLICE PŘEDMLUVA Modul 2 V Modulu 2, který nese název Trh práce v České republice, budeme probírat současné zákony na trhu práce s ohledem na migranty žijící v ČR. Projdeme

Více

I. Druhy pracovněprávních vztahů

I. Druhy pracovněprávních vztahů I. Druhy pracovněprávních vztahů PRACOVNÍ POMĚR PRÁCE KONANÁ MIMO PRACOVNÍ POMĚR ŠVARCSYSTÉM vztah založen možnosti zániku právního vztahu pracovní smlouvou výpovědí či ukončením; ze strany zaměstnavatele

Více

6 Zdravotní pojištění

6 Zdravotní pojištění 6 Zdravotní pojištění Zdravotní pojištění 6.1 Účast zaměstnanců na pojištění Pro účely zdravotního pojištění jsou za zaměstnance označovány osoby, kterým plynou nebo by měly plynout příjmy ze závislé činnosti

Více

Možnosti finanční pomoci ke zmírnění následků povodní (živelní pohromy)

Možnosti finanční pomoci ke zmírnění následků povodní (živelní pohromy) Možnosti finanční pomoci ke zmírnění následků povodní (živelní pohromy) Českomoravská konfederace odborových svazů se intenzívně zajímá o průběh a následky živelné pohromy, která postihla některé regiony

Více

Úsporná opatření platná od ledna 2011 a jejich dopady na občany

Úsporná opatření platná od ledna 2011 a jejich dopady na občany Úsporná opatření platná od ledna 2011 a jejich dopady na občany 1 Přehled změn od 1. 1. 2011 Od 1. 1. 2011 změny v oblasti: Nemocenských dávek Sociálního pojištění Dávek státní sociální podpory Sociálních

Více

ČESKÁ ASOCIACE SESTER,o.s. SMĚRNICE Uzavírání dohod o provedení práce a jejich zdaňování

ČESKÁ ASOCIACE SESTER,o.s. SMĚRNICE Uzavírání dohod o provedení práce a jejich zdaňování ČESKÁ ASOCIACE SESTER,o.s. 120 00 Praha 2, Londýnská 15 ČAS/SM/2007/0001 VERZE 2 SMĚRNICE Uzavírání dohod o provedení práce a jejich zdaňování Vydání: 1. 11. 2009 Frekvence kontroly: 1x ročně Česká asociace

Více

Legislativa 2008. Změny od 1.1.2008

Legislativa 2008. Změny od 1.1.2008 Legislativa 2008 Zde jsou uvedeny změny nejdůležitějších zákonů a předpisů s vlivem na mzdovou agendu. Platnost změn je od 1.1.2008 (pokud není uvedeno jinak). V závorkách jsou hodnoty platné do 31.12.2007

Více

Digitální učební materiál

Digitální učební materiál Digitální učební materiál Číslo projektu Označení materiálu Název školy Autor Tematická oblast Ročník Anotace Metodický pokyn Zhotoveno CZ.1.07/1.5.00/34.0061 VY_32_INOVACE_F.3.16 Integrovaná střední škola

Více

Možnosti finanční pomoci ke zmírnění následků povodní

Možnosti finanční pomoci ke zmírnění následků povodní Možnosti finanční pomoci ke zmírnění následků povodní I. Možnosti pomoci od zaměstnavatele 1. Pomoc z prostředků sociální fondu (nebo zisku po zdanění) Formou sociální vypomoci, sociální půjčky, půjčky

Více

PRACOVNÍ PRÁVO. Překážky v práci. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz

PRACOVNÍ PRÁVO. Překážky v práci. JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz PRACOVNÍ PRÁVO JUDr. Petr Čechák, Ph.D. petr.cechak@mail.vsfs.cz Pojem překážek v práci právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovních povinností, v důsledku nichž zaměstnanec nekoná

Více

DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová

DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová DALŠÍ PŘÍJMY DOMÁCNOSTI, NEZAMĚSTNANOST A ÚŘAD PRÁCE Mgr. Ivana Svozilová 73/2011 Sb., o Úřadu práce České republiky zřídil Úřad práce ČR (dále jen ÚP ), stanovil organizační členění ÚP, stanovil úkoly

Více

Nemocenské pojištění a dávky poskytované v rámci nemocenského pojištění

Nemocenské pojištění a dávky poskytované v rámci nemocenského pojištění Nemocenské pojištění a dávky poskytované v rámci nemocenského pojištění Jméno a příjmení: Xname: Fakulta: Obor: Financí a účetnictví Zdanění a daňová politika 1 Úvod Pro zpracování této seminární práce

Více

KoleKtivní smlouva (mzdová část) Continental automotive Czech Republic s. r. o. ing. milan Chudoba mgr. milan Kubíček

KoleKtivní smlouva (mzdová část) Continental automotive Czech Republic s. r. o. ing. milan Chudoba mgr. milan Kubíček KoleKtivní smlouva o poskytování mzdy, náhradách mzdy a příplatcích ke mzdě (mzdová část) uzavřená mezi obchodní korporací Continental automotive Czech Republic s. r. o. se sídlem Hradecká 1092, 506 01

Více

5 Úvod k výzkumné části... 62 5.1 Statistické údaje... 62 5.1.1 Chí-kvadrát (Χ2) test... 62 5.1.2 Korelační analýza... 62 6 Zaměstnanci/pracovníci...

5 Úvod k výzkumné části... 62 5.1 Statistické údaje... 62 5.1.1 Chí-kvadrát (Χ2) test... 62 5.1.2 Korelační analýza... 62 6 Zaměstnanci/pracovníci... Obsah Zadání studie... 1 Úvod... 16 I. OBECNÁ ČÁST... 17 1 Charakteristika živých umění v ČR... 17 1.1 Legislativa... 17 1.2 Organizační forma... 17 1.3 Vývoj základních ukazatelů v letech 1980-2010...

Více

Daňový systém ČR. Prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc.

Daňový systém ČR. Prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc. Prof. Ing. Václav Vybíhal, CSc. Sociální pojištění 1. Rozhodné období, plátci pojistného, sazby a splatnost pojistného. 2. Vyměřovací základ zaměstnance a zaměstnavatele. 3. Vyměřovací základ OSVČ. Daňový

Více

KONTO PRACOVNÍ DOBY. Divize Kogenerace Luboš Kučera personalista společnosti pracoviště Hořovice. TEDOM a.s. Výčapy 195, 674 01 Třebíč. www.tedom.

KONTO PRACOVNÍ DOBY. Divize Kogenerace Luboš Kučera personalista společnosti pracoviště Hořovice. TEDOM a.s. Výčapy 195, 674 01 Třebíč. www.tedom. TEDOM a.s. Výčapy 195, 674 01 Třebíč KONTO PRACOVNÍ DOBY Divize Kogenerace Luboš Kučera personalista společnosti pracoviště Hořovice Představení holdingu TEDOM a.s. Kogenerační jednotky Autobusy Výroba

Více

Zpracoval: Magion Praha s.r.o., květen 2012 EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI

Zpracoval: Magion Praha s.r.o., květen 2012 EVROPSKÝ SOCIÁLNÍ FOND PRAHA & EU: INVESTUJEME DO VAŠÍ BUDOUCNOSTI PODNIKÁNÍ V INVALIDNÍM DŮCHODU Studijní materiál pro účastníky kurzu Začínající podnikatel pořádaného o. s. Okamžik. Tento kurz je financován z Evropského sociálního fondu v rámci Operačního programu Praha-Adaptabilita.

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

AKTUALIZACE ZÁKON O ZAMĚSTNANOSTI. Komentář

AKTUALIZACE ZÁKON O ZAMĚSTNANOSTI. Komentář AKTUALIZACE Aktualizace k 1. dubnu 2011 ZÁKON O ZAMĚSTNANOSTI Komentář Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, byl změněn s účinností od 1. dubna 2011 zákonem č. 73/2011 Sb.,

Více

Manuál k provádění směrnic GŘ. platný od 13. února 2012

Manuál k provádění směrnic GŘ. platný od 13. února 2012 Ú ř a d p r á c e ČR Krajská pobočka v H r a d c i K r á l o v é Manuál k provádění směrnic GŘ č 4/2012 Postup a spolupráce pracovišť Úřadu práce ČR při poskytování finančního příspěvku na realizaci nástrojů

Více

STANDARD č. 5 přijímání a zaškolování

STANDARD č. 5 přijímání a zaškolování STANDARD č. 5 přijímání a zaškolování 5a) Kvalifikační předpoklady Sociální pracovník zabezpečující výkon sociálně-právní ochrany dětí, musí splňovat kvalifikační předpoklady pro výkon sociálního pracovníka

Více

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem.

Personalisté, personální manažeři, mzdové účetní, vedoucí a ředitelé jednotlivých úseků firem. Vzdělávací agentura JVN www.jvn.cz Ing. Renata Horníčková Mobil: 604 914621 686 01 Uh.Hradiště jvn@ jvn.cz si Vás dovoluje pozvat na čtyřdenní vzdělávací cyklus Personální a mzdové procesy jako strategie

Více