1. Úvod. 2. Obecné zásady pracovního práva

Transkript

1 Přístupy KSČM k posílení práv zaměstnanců v návaznosti na novelu zákoníku práce (3. březena z dostupných zdrojů a připomínek zpracoval Miroslav Opálka) 1. Úvod Pracovní právo je vyčleněné právní odvětví z práva občanského, zahrnující prvky soukromého a veřejného práva. Upravuje právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce, některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů, pracovní podmínky zaměstnanců a ochranu jejich zdraví. Pracovní právo můžeme systematicky rozčlenit na individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti. V českých podmínkách je základním pramenem individuálního pracovního práva zákoník práce, pro kolektivní pracovní právo je nejvýznamnější zákon o kolektivním vyjednávání a pro oblast zaměstnanosti je nejdůležitějším pramenem zákon o zaměstnanosti. Širšími prameny pracovního práva v České republice jsou především: zákon č. 262/2006, zákoník práce; zákon č. 435/2004, o zaměstnanosti: zákon č. 2/1991, o kolektivním vyjednávání; zákon č. 297/1991, o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání; zákon č. 309/2006, kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci); zákon č. 143/1992, o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech; zákon č. 118/2000, o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů; zákon č. 251/2005, o inspekci práce; zákon č. 73/2011, o Úřadu práce České republiky a o změně souvisejících zákonů a některé další zákonné a podzákonné předpisy a mezinárodní smlouvy. Na tyto navazují i zákony sociálního a zdravotního zabezpečení (pojistných i nepojistných systémů). 2. Obecné zásady pracovního práva Zásady jsou v jednotlivých právních řádech určovány vůlí většiny zákonodárců a závazky z mezinárodních smluv či členstvím v mezinárodních organizacích. V členských státech Evropské unie je možné vysledovat podobnost právní úpravy, a tím odvodit i podobnost základních zásad. Tradiční práva zaměstnanců jsou převáděná na povinnosti zaměstnavatelů. Primární zásadou pracovního práva je zásada legální licence, která vyjadřuje, že účastníci pracovněprávních vztahů mohou provádět vše, co není zakázáno (z důvodu ochrany druhých nebo veřejného zájmu). Tato zásada je obsažena v ústavních zákonech ČR a byla určující při tvorbě nového zákoníku práce. V posledních letech nabývají na významu zásady rovnosti a zákazu diskriminace, jež se promítají nejen do pracovněprávních kodexů, ale i do samostatných právních předpisů. Zásada rovnosti se projevuje při sjednávání pracovního poměru, ale již převážně ne při faktickém výkonu zaměstnání, kdy se zaměstnanec musí podřídit příkazům zaměstnavatele s výjimkou případů, kdy jde o příkaz v rozporu se zákonem. Ústavně jsou v českých podmínkách vyjádřeny i zásada práva na práci (I v právu na práci sledujeme ideových střet levice-pravice. Levice ho vykládá tak, že každý kdo chce, by měl mít možnost pracovat. Pravice ho vidí tak, že pracovat nikdo nikomu nebrání.) a svobodnou 1

2 volbu povolání a přípravu k němu. V rozporu s těmito zásadami je platný tzv. lustrační zákon či jiná omezení (např. právnická vzdělání předpřevratových členů ozbrojených složek). Zásada práva na práci směřuje především k normotvůrci, aby neomezoval, pokud zde není vyšší zájem (nízký věk), osoby v možnosti získávat prostředky k obživě. Při vysoké nezaměstnanosti však zní toto pravidlo paradoxně. Zásada práva na svobodnou volbu povolání vyjadřuje právo každého, kdo splňuje zákonem stanovené podmínky, zvolit si určité povolání. S tím však souvisí svoboda volby vzdělání a dnes reálné požadavky pracovního trhu, které se často míjí s nabídkou nepotřebných absolventů. Ve vztahu zaměstnavatele a zaměstnance sehrává svou úlohu i zásada zákazu přenosu hospodářského rizika na zaměstnance, což se v období krize porušuje a výrazně zneužívá. Zaměstnavatel má také povinnosti informovat (zásada práva na informace a projednání) zaměstnance o obsahu kolektivní smlouvy, vnitřních předpisech, ale i o ekonomické a finanční situaci či pravděpodobném vývoji. Stejně tak má zaměstnavatel informační povinnost v případě hromadného propouštění. Státy, které přistoupily k Úmluvě o nucené nebo povinné práci (MOP), se zavázaly realizovat zásadu zákazu nucené práce, tedy takové, která se na jakékoliv osobě vymáhá pod pohrůžkou trestu, a ke které se osoba nenabídla dobrovolně (problém zejména některých zahraničních dělníků). Samotná Úmluva pak vymezuje, co se pod použitý výraz nucená nebo povinná práce nezahrnuje (obvyklé občanské povinnosti, povinnosti vojenské povahy aj.). Zásada zákazu nucené práce se v České republice zakotvila v Listině základních práv a svobod. V pracovněprávních vztazích se tato zásada mimo jiné projevuje také v omezeních, za nichž může být zaměstnanec převeden nebo přeřazen na jinou práci. Zaměstnanec má právo na spravedlivou odměnu za práci (zásada úplatnosti vykonávané práce). Tato zásada úzce a aktuálně souvisí s principem ochrany mzdy, a to jak ochrany její minimální výše, tak ochrany mzdy již dosažené. Nejsilněji je zdůrazňována ochrana splatné mzdy. Zaměstnanci mají rovněž právo pracovat v bezpečných a hygienicky vyhovujících podmínkách (zásada bezpečné a hygienické práce). Stejně jako v občanskoprávních vztazích i v pracovněprávních vztazích nelze bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů dalších osob nebo zneužívat postavení (šikana, bossing, mobbing). Zaměstnanci i zaměstnavatelé mají právo se sdružovat k ochraně svých hospodářských a sociálních práv. V případě zaměstnanců hovoříme o zásadě práva na odborové sdružování, která znamená, že není možné zaměstnance nutit do sdružování do odborů (v ČR je velice nízká odborová organizovanost), ani mu v něm bránit. Zaměstnavatelé podnikatelé využívají v prosazování svých zájmů nejen lobbyisty, právníky apod., ale i své kolektivní orgány, jako jsou profesní komory, zaměstnanecké svazy, ale i pravicové politické strany. Hlavní český pracovněprávní kodex platný zákoník práce vymezuje nově a redukovaně v ustanovení 1a (do pregnantněji 13 15) základní zásady pracovněprávních vztahů, jejichž zákonné vymezení vychází z původního zákoníku práce a z aplikační praxe; zásady mají mít normativní obsah, aby bylo nutné k nim přihlížet. Svůj vliv mají i dohody v rámci Mezinárodní organizace práce či jiných mezinárodních organizací a směrnic EU. 3. Stručně k historii zákoníku práce v ČR 16. června 1965 vstoupil v platnost zákoník práce - zákon č. 65/1965, který platil až do roku Za dobu své účinnosti prošel celkem 47 úpravami, z toho 37 po r Nový 2

3 zákoník práce byl projednáván v PS PČR od do (byl zamítnut Senátem i vrácen prezidentem) a schválen pouze poslanci KSČM a ČSSD (mimokoaliční většinou). Vstoupil v platnost jako zákon č. 262/ a účinnosti nabyl od Za uplynulých sedm let účinnosti ( ) prošel celkem 41 změnami. Nový zákoník práce v sobě soustředil legislativu o podmínkách závislé práce z šesti zákonů do jednoho. Za hlavní důvody tvorby zcela nového kodexu práce lze označit nevůli k době vzniku i obsahu původního zákona, harmonizaci s právem EU, nedostatek prostoru pro smluvní volnost v pracovně právních vztazích, roztříštěnost pracovního práva aj. Snahou bylo rovněž naplnění ústavních ustanovení, že každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Přijaté znění nového zákoníku tak přinesl 30 zásadních systémových změn, z nichž 14 mělo progresivní, 14 neutrální a dvě restriktivní charakter. Mírně navýšil sociální standard a ochranu zaměstnance, a to při zachování odborových práv s tím, že práva a podmínky je možné dohadovat či sjednávat i na vyšší úroveň. Proto se PK KSČM, aby zabránil přijetí restriktivní normy jinou většinou, připojil k ČSSD v podpoře upraveného vládního návrhu, který v konečném znění ztratil podporu dvou koaličních partnerů (KDU-ČSL a ÚS-DEU). Střet s pravicí, který předcházel v Parlamentu ČR konečnému schválení zákoníku práce, byl o tom, že pravice jej považovala za málo liberální a nejraději by kodex pracovního práva zrušila a vrátila pracovní právo do práva občanského. Tento svůj postoj následně prosazovaly a realizovaly vlády Mirka Topolánka, vláda Jana Fischera a vláda Petra Nečase, které novelami zákoníku práce (pod heslem zvyšování flexibility), ale i dalších zákonů, postupně odkrajovaly některá práva zaměstnanců (viz většina nevyvolaných novel zákona za uplynulých sedm let). Nejextrémnější snahou, která naštěstí neprošla, byla snaha prosadit do ZP možnost výpovědi bez uvedení důvodu! Do zákoníku práce výrazně zasáhla i příprava a přijetí nového občanského zákoníku. Jde zejména o tzv. velkou novelu účinnou od zákonem č. 365/2011 a novela související s rekodifikací soukromého práva s účinnosti k zákonem č. 303/ Vývoj v oblasti dodržování práva v pracovněprávních vztazích Jak vyplývá z odborových hodnocení, docházelo v letech 2007 až 2013 postupně ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a mezi odborovou organizací jako zástupcem zaměstnanců a zaměstnavatelem ke zhoršování v porušování platného práva. Docházelo i k porušování práv zaměstnanců na informace a projednání, včetně odborového práva na projednání zakotveného v 320 odst. 1 a 2 zákoníku práce, týkajícího se role odborových organizací při tvorbě zákonů a ostatních právních předpisů a na porušování či omezování práva na svobodné sdružování novou doprovodnou legislativou související s novým občanským zákoníkem, který nabyl účinnosti dnem 1. ledna Snaha vlády o rychlé provedení radikálních hospodářských a sociálních reforem i reformy soukromého práva bez ohledu na jakékoliv odlišné názory, postoje či protesty, práva zaměstnanců či odborová práva se projevoval zejména v přezíravém postoji a přístupu k požadavkům či návrhům obou sociálních partnerů i opozice a v silovém prosazování vládních změn. Obrat nenastartovala ani vláda Jiřího Rusnoka. Tlak k omezování platných práv zaměstnanců se stupňoval i ze strany zaměstnavatelů, kteří stále častěji zneužívají strach zaměstnanců ze ztráty zaměstnání v jejich neprospěch jak v oblasti odměňování, tak v oblasti pracovních podmínek. Nejsou výjimečné případy, kdy jsou i přes častější kontroly prováděné ze strany státu např. zaměstnanci přijímáni v některých 3

4 subdodavatelských firmách do zaměstnání bez řádné pracovní smlouvy na zkoušku s tím, že se po nich vyžaduje výkon práce, aniž by byli náležitě proškoleni, pojištěni, dostali potřebné ochranné pracovní prostředky a byla jim řádně vyplácena mzda. Ta se v některých případech, např. ve stavebnictví, vyplácí i se značným, několikaměsíčním odstupem. Ukazuje se, že zejména menší společnosti, vlastněné např. podnikateli přicházejícími ze zemí bývalého Sovětského svazu či Asie, nepovažují právo a právní povinnosti za závazné a mají tendenci si vytvářet vlastní pravidla zaměstnávání zcela mimo rámec zákoníku práce. V rámci těchto pravidel mají např. snahu přenášet na zaměstnance své podnikatelské riziko, tj. např. sankcionovat je nižší vyplacenou odměnou za práci než sjednanou mzdou za nedostatečné tržby či za nižší než předpokládaný obrat společnosti, využívat praxi tzv. nehlášené práce, kdy je zaměstnanci vyplácena odměna za práci na ruku, aniž by byl zaměstnanec přihlášen ke zdravotnímu pojištění, sociálnímu zabezpečení apod. Zaměstnanci pod tlakem své velmi obtížné sociální a ekonomické situace, kdy nutně potřebují získat prostředky k obživě a zajištění své základní existence, na tyto podmínky nedobrovolně přistupují. Z obavy před ztrátou i takového nejistého, popřípadě zcela nelegálního zaměstnání zachovávají vůči takovým zaměstnavatelům loajalitu a oznamují tyto případy orgánům inspekce práce či odborům jen velmi zřídka. V mnoha případech přitom za odvedenou práci nedostanou zaplaceno vůbec a jsou z práce vyhozeni např. za smyšlené porušení právních povinností souvisejících s jejich prací, pod pohrůžkou požadování velké náhrady škody či jiných sankcí. Problematická situace v této oblasti je i v řadě malých českých firem. Počet případů porušování zaměstnaneckých a odborových práv mělo v posledních letech vzrůstající tendenci, přesto je každým rokem stále více obtížné konkrétní porušování těchto práv prokázat v praxi. Bohužel nejsou výjimečné případy, kdy zaměstnavatelé zaměstnancům brání vstupovat do odborů, popř. zakládat odbory, které jsou přirozeným historickým kolektivním ochráncem práv zaměstnanců. Zaměstnanci zaměstnavatele, který si odbory nepřeje, pak často z obavy z problémů do odborů nevstupují, popřípadě se bojí odbory založit, a to i v případech, kdy jsou si sami dobře vědomi potřeby účinné ochrany vůči uvedeným praktikám zaměstnavatele. Podobně v řadě případů zaměstnanci podléhají přání zaměstnavatelů, aby vystoupili z odborů, popřípadě, aby ukončili činnost odborové organizace. Většina zaměstnanců, dle informací odborových svazů, vnímá v současné době strach o práci a proti svému zaměstnavateli nechce veřejně vystupovat, neboť se obává různých negativních osobních dopadů, od zhoršení mzdových a pracovních podmínek až po ztrátu zaměstnání. Proto se obávají využít ke své ochraně všechny účinné zákonné prostředky, včetně stávky, nežádají o pomoc ze strany Úřadu práce ČR, respektive jeho kontaktních pracovišť, ani ze strany SÚIP, respektive jejich oblastních inspektorátů práce. Riziko postihu zaměstnance v případě poukázání na porušování odborových a zaměstnaneckých práv se v posledních letech značně zvýšilo, a to zejména v důsledku restrikcí práv zaměstnanců provedených v zákoníku práce a dalších právních předpisech bývalými vládními koalicemi. Narůstají i případy zastrašování zaměstnanců hrozbou násilí a obdobné nepřijatelné praktiky. V uvedené souvislosti se i zákonem garantovaná práva stávají fakticky fikcí a hrozí ztráta zájmu většiny zaměstnanců o jejich alespoň formální uchovávání, když jejich reálné naplnění je nevymahatelné a proto se jej většina zaměstnanců ani nepokouší u zaměstnavatelů uplatňovat. S obcházením ZP se setkáváme i u veřejně prospěšných pracích či odmítnuté veřejné služby. 4

5 Přestože se, v důsledku asociální vládní politiky a protestních akcí organizovaných odbory, pozitivní vnímání odborů ze strany veřejnosti i mediální pozornost věnovaná odborové problematice v posledních letech značně zvýšily (s akcemi odborů vyjadřuje v posledních letech souhlas cca % obyvatel), prosazování zaměstnaneckých a odborových práv, včetně ochrany před jejich porušováním, je stále ještě mimořádně obtížným úkolem. Zhoršují se i podmínky pro účinnou ochranu zaměstnanců. Klíčovým problémem se ukazuje zejména strach poškozených zaměstnanců upozornit na svůj případ prostřednictvím odborů, tj. zveřejnit svůj případ, a to i v médiích, ve zprávách a informacích poskytovaných nadnárodními institucemi zabývajícími se porušováním zaměstnaneckých a odborových práv. Poškození zaměstnanci většinou souhlasí nanejvýš s obecným uvedením typu porušení svých práv, ale vyžadují zachování své anonymity. Tento postoj rovněž nepříznivě ovlivňuje vypovídací schopnost předkládané informace o stavu dodržování práva v oblasti pracovněprávních vztahů a odborových práv v České republice. Z výše uvedených informací se jeví, že práva zaměstnanců jsou více omezována obcházením dodržování platných právních předpisů, než jejich restriktivními novelami. Prioritně je tedy k řešení uplatňování práv samotnými zaměstnanci, ať již přímo nebo prostřednictvím odborů, neboť nemálo porušování právních předpisů ze strany zaměstnavatelů zpravidla naplňují konkrétní skutkovou podstatu přestupku nebo správního deliktu, případně i trestného činu. 5. Příklady negativních dopadů vládních reforem (nejen v oblasti pracovního práva) Řada nových právních předpisů připravených Vládami ČR či rozhodnutím Ústavního soudu ČR, realizujících pravicové reformy, zlikvidovala v rozporu s cíli, k nimž se Česká republika přihlásila svým vstupem do Evropské unie, solidaritu ve společnosti, rozbíjí sociální stát, útočí na sociální partnerství a sociální soudržnost. I když jde o kategorie v KSČM různě posuzované, je nutné ochranu těchto atributů považovat za ochranu žádoucí (způsob zastavení snižování standardů), neboť jejich negativní dopady ve svých důsledcích na dlouhou dobu a rovněž negativně ovlivňují životy většiny občanů České republiky v mnoha směrech. Zásadní změny byly způsobeny zejména přijetím tzv. vládních balíčků (Topolánkův, Fischerův a Nečasův baťoh). Mezi nejvýznamnější negativní opatření související s pracovním právem v posledním období patří zejména: Zavedení karenční doby neproplácení prvních tří dnů náhrady mzdy v případě nemoci Náhrada mzdy a nemocenské dávky činí jen 60 % vyměřovacího základu po celou další dobu trvání pracovní neschopnosti (přitom náklady na zdravotní péči rostou) Maximální vyměřovací základ pro placení pojistného Rozvolnění důchodového systému a oslabení státního solidárního pilíře Posunutí vyplacení podpory v nezaměstnanosti po vyčerpání odstupného Snížení podpory v nezaměstnanosti v případě odchodu zaměstnance na vlastní žádost či pro hrubé porušení povinností Snížení objemu prostředků na mzdy ve veřejných službách a správě, rozvolnění mzdových tarifů a nový institut smluvních platů Zdanění výsluhových příspěvků Prodloužení zkušební doby u vedoucích zaměstnanců Prodloužení práce na dobu určitou při řetězení pracovních poměrů Vázání výše odstupného na počet odpracovaných let u daného zaměstnavatele 5

6 Zvýšení limitu možné odpracované doby u dohod o provedení práce Přidělování zaměstnanců jednoho zaměstnavatele jinému, aniž je agenturou práce Vyřazení skupin občanů vyžadujících zvláštní pozornost ÚP ČR Odstranění povinnosti zaměstnavatelů hlásit ÚP ČR volná pracovní místa Větší podíl agentur práce při vyhledávání pracovních míst za odměnu (vyplácenou ze státního rozpočtu) Volnost ÚP ČR při hrazení rekvalifikací Zrušení kategorií osoba se zdravotním znevýhodněním a chráněná dílna Snížení podpory zaměstnavatelům zaměstnávající zdravotně postižené osoby Nahrazování dohody zaměstnavatele s odborovou organizací jen souhlasem odborové organizace (např. při organizování prověrek BOZP) Zrušení spolurozhodování odborové organizace o neomluveném zameškání práce Zrovnoprávnění postavení rad zaměstnanců s odborovými organizacemi ve vztahu k právu na informace a projednání (problém - více jak 70 % firem nemá odborovou organizaci!) Zrušení exkluzivity kolektivní smlouvy, pokud jde o sjednávání některých příplatků Zkrácení působnosti kolektivní smlouvy při přechodu práv a povinností a zavedení možnosti vypovědět kolektivní smlouvu uzavřenou na dobu určitou i na dobu neurčitou ve výpovědní době 6 měsíců (problém - zrušení odborové organizace či nově ustavení více odborových organizací) Zavedení byrokratických překážek pro působení odborové organizace u zaměstnavatele Snížení příspěvku na kontrolní činnost odborových organizací Zrušení silnější formy součinnosti odborové organizace se zaměstnavatelem ve formě písemné dohody či spolurozhodování, místo kterého je vyžadován pouze výrazně slabší prostý souhlas Zhoršení podmínek pro působení zástupců zaměstnanců v dozorčích radách akciových společností od 1. ledna 2014 v rámci reformy korporátního práva Novela zákoníku práce účinná od 1. ledna 2014, která souvisí s přijetím nového občanského zákoníku a která je součástí rozsáhlé novelizace mnoha zákonů, směřuje k dalšímu oslabení právního postavení zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a tím i k oslabení pozice zástupců zaměstnanců při kolektivním vyjednávání a při uzavírání kolektivních smluv Změny postavení odborových organizací v novém občanském zákoníku (status veřejné prospěšnosti, všeobecný veřejný rejstřík) Zrušení možnosti odborových organizací uplatňovat v rámci vnějšího připomínkového legislativního řízení zásadní připomínky Omezení možnosti zaměstnanců se, oproti předchozí právní úpravě, odborově sdružovat v malých organizacích (minimálně tři zaměstnanci) 6. Možné okruhy činnosti KSČM směřující k posílení práv zaměstnanců 1. Permanentně hledat společný postup se zástupci odborů, při způsobu návratu k posílení práv zaměstnanců v pracovně právní oblasti a ke zrušení pravicových reformních zásahů 2. Vyhodnotit v této oblasti programové prohlášení vlády a legislativní plán vlády a MPSV 3. Stanovit okruhy ztrát pracovních práv zaměstnanců, které nemá v plánu vyřešit - navrátit vláda Bohuslava Sobotky (zatím MPSV neplánuje přípravu novely zákoníku práce), a projednat s představiteli odborů možný společný postup 4. Vyjednávat přijatelný konsenzus k prosazení legislativních změn s dalšími partnery 5. V rámci odborných stranických limitů být legislativně aktivní formou pozměňovacích návrhů a návrhů malých novel dotčených zákonů 6

7 6. Využívat více kritiku omezování práv zaměstnanců v mediálních výstupech představitelů KSČM, což předpokládá rovněž neuplatňovat kritizované nešvary uvnitř strany 7. Zvážit znovu vlastní iniciativu ke snížení zákonné týdenní pracovní doby (35h) při zachování současného objemu týdenní mzdy či prodloužení zákonné dovolené 8. Zrušit diskriminační opatření smluvních platů a bezkriteriálních úprav tarifů 9. Usilovat o zákonná kritéria pro pravidelnou valorizaci minimálních mezd (jejich reálná úroveň klesla od r o 20 %!) 10. Prodiskutovat a případně předložit optimální a reálnou formu práva na první zaměstnání 11. Cestou novely zákona č. 251/2005 konkrétněji vymezit přestupky a správní delikty na úseku odměňování zaměstnanců a zvýšit sankce (jde o nejčastěji porušovanou oblast) 12. Podporovat na ÚP ČR personální, technické a finanční posílení organizační práce při vyhledávání a zajišťování pracovních míst pro nezaměstnané 13. Vyhodnotit dopady rozvolnění řetězení smluv na neurčito a případně navrhnout jejich znovuomezení 14. Vyžadovat větší ochranu pro pracující v těžkých provozech, včetně jejich zákonného penzijního připojištění ze strany zaměstnavatele, a to tak, aby mohli dříve odejít do nekráceného starobního důchodu prostřednictvím předdůchodu 15. Prosazovat stejnou odměnu za stejnou práci proti diskriminaci žen, agenturních zaměstnanců, zahraničních dělníků, studentů, zdravotně postižených 16. Spolupůsobit na veřejnost s cílem zvyšovat odborovou organizovanost pracujících jako záruku obhajoby jejich práv s pravidelnou osvětu - informováním zaměstnanců o jejich právech a povinnostech zaměstnanců i zaměstnavatelů 7

8 Příloha 1 Příklady porušování práv zaměstnanců a odborových práv Nejde jen o legislativní omezování vydobytých práv pravicovou většinou, ale i o nedodržování platného právního prostředí ze strany mnoha zaměstnavatelů, viz níže uvedené příklady avizované odborovými svazy. Závislá práce zaměstnavatelé nutí zaměstnance i přes zpřísněný postih ze strany státu ukončit pracovní poměr a pořídit si živnostenské povolení s tím, že s nimi následně bude nadále spolupracovat v rámci obchodní činnosti vykonávané těmito zaměstnanci v rámci statutu osoby samostatně výdělečně činné (švarcsystém). Prekérní formy práce zaměstnavatelé nutí uchazeče o zaměstnání, popř. zaměstnance v pracovním poměru na dobu neurčitou přijmout pro ně méně výhodné pracovní podmínky (dohody o pracích mimo pracovní poměr, pracovní poměry na dobu určitou, agenturní zaměstnávání) výměnou za příslib udržení, popř. zachování práce. Nehlášená práce zaměstnavatelé nutí zaměstnance i přes zpřísněný postih ze strany státu pracovat za odměnu vyplácenou v hotovosti (na ruku), aniž by zaměstnání ohlásil správci daně a orgánům příslušným podle předpisů o zdravotním a sociálním pojištění (nezapočítává se pro důchodové nároky!). Pracovní doba a doba odpočinku nadále dochází k nerespektování maximálních limitů přesčasové práce zaměstnavatelem, nedodržování přestávek v práci a dob odpočinku, vyskytují se nedostatky v evidenci pracovní doby ( 78 a následující zákoníku práce). Odměňování pokračuje protiprávní praxe řady zaměstnavatelů spočívající v neplacení přesčasové práce, nevyplácení zákonných příplatků, nerespektování nejnižších úrovní zaručené mzdy ( 109 a násl. ZP, nařízení vlády č. 567/2006 ); vyskytují se i případy nevyplácení mezd v řádných termínech, popř. případy vyplácení jen části mzdy apod. Tato praxe souvisí i s nekalou konkurencí mezi podnikateli navzájem a zvýhodňování zlatokopů. Odměňování - ve veřejných službách a správě dochází k diskriminaci v odměňování zaměstnanců v případě, kdy zaměstnavatelé využívají tarify s rozpětím. Výše tarifů je v praxi v současné době určována bez předem stanovených kritérií a pravidel, což vede k rozdílnému odměňování zaměstnanců při výkonu práce stejné hodnoty v rozporu s 110; dále se vytváří povinnost čerpat náhradní volno místo příplatku za práci přesčas, nevyplácení zákonných příplatků, nerespektování nejnižších úrovní zaručené mzdy ( 109 a násl., nařízení vlády č.567/2006 ). Kolektivní vyjednávání poměrně časté jsou případy neposkytování součinnosti ze strany zaměstnavatele, odmítání, popřípadě bezdůvodné prodlužování vyjednávání apod. ( 8 zákona č. 2/1991, o kolektivním vyjednávání); vyskytl se i případ, kdy zaměstnavatel usiluje soudní cestou o zrušení zákona o kolektivním vyjednávání. Právo zaměstnanců a odborové organizace na informace a projednání nedostatečné informování a projednávání s odbory jako zástupci zaměstnanců, pozdní předávání informací, mnohdy až po realizaci rozhodnutí zaměstnavatele, které mělo být předmětem projednání, či v nepřiměřeně krátkých lhůtách (zejm. 278 zákoníku práce). Zaměstnavatel mnohdy neinformuje zástupce zaměstnanců (odbory) o připravovaných organizačních změnách, včetně personálních, organizačních a procesních auditů, a v přiměřeném časovém předstihu s nimi tyto návrhy neprojednává. Svoboda odborového sdružování nerespektování odborové organizace jako zástupce zaměstnanců a neplnění povinností stanovených zákoníkem práce ze strany zaměstnavatele, tlak na ukončení činnosti odborové organizace jejím rozpuštěním, popř. vystoupením většiny jejích členů tak, aby následně nesplňovala odborová organizace podmínku tří zaměstnanců 8

9 v pracovním poměru u zaměstnavatele pro působení odborové organizace u zaměstnavatele apod. Čl. 27 Listiny základních práv a svobod, zákon č. 83/1990, o sdružování občanů; i nadále dochází k zastrašování zaměstnanců zaměstnavatelem v souvislosti s připravovanými odborovými akcemi (účast na demonstraci či stávce organizované, popř. vyhlášené odborovou organizací) s cílem odradit je od účasti na kolektivní odborové akci. Zákaz diskriminace zejména z důvodu členství v odborech či výkonu odborové funkce; zaměstnavatelé vyžadují seznamy členů odborové organizace, vykonávají nátlak na odborové funkcionáře, aby ukončili pracovní poměr, popřípadě jim dávají výpověď z organizačních důvodů v souvislosti s účelově provedenou organizační změnou apod. Čl. 3 a Čl. 27 Listiny základních práv a svobod, 276 odst. 2 zákoníku práce, 4 zákona o zaměstnanosti; totéž se dá říci i o zákazu diskriminace kvůli politické činnosti, kdy zaměstnavatelé zjišťují politickou orientaci svých zaměstnanců (např. kandidátní listiny do voleb) a následně je z účelových organizačních důvodů perzekuují. Uvolňování odborových funkcionářů zejména neposkytování pracovního volna s náhradou mzdy pro výkon činnosti zástupce zaměstnanců, případně vyžadování refundací za dobu takového volna ze strany odborové organizace ( 203 odst. 2 písm. a) ZP). Rovné zacházení přetrvává diskriminace žen v odměňování za stejnou práci ve většině odvětví. Když se nedaří snižovat dlouhodobě stabilní rozdíly mezi výší mezd (platů) vyplácených mužům a ženám; dochází rovněž k diskriminaci žen, zejména s malými dětmi, v přístupu k zaměstnání či pracovnímu postupu; důsledkem je i diskriminace žen v oblasti jejich důchodových práv, důsledkem jsou rozdíly mezi výší důchodů vyplácených mužům a ženám. Rovné zacházení pokračuje praxe diskriminace agenturních zaměstnanců, popř. zaměstnanců vykonávající práci v jiných formách prekérních pracovněprávních vztahů v oblasti pracovních podmínek a odměňování, oproti kmenovým zaměstnancům zaměstnavatele vykonávajícím srovnatelnou práci. Nadále se vyskytují případy diskriminace především romských uchazečů o zaměstnání v přístupu k zaměstnání. 9

10 Příloha č. 2 Kontrolní činnost a kontrolní akce Státního úřadu inspekce práce v roce 2012 Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce jsou kontrolními orgány na úseku bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, ochrany pracovních vztahů, pracovních podmínek a zaměstnanosti. Zřízení, postavení, působnost a příslušnost orgánů inspekce práce je stanovena zákonem č. 251/2005, o inspekci práce a kontrolní pravomoci v oblasti zaměstnanosti jsou stanoveny zákonem č. 435/2004, o zaměstnanosti. Přehled hlavních úkolů SÚIP: 1. Bezpečnost práce ve stavebnictví 2. Bezpečnost práce při provozu kamionové nákladní přepravy 3. Kontrola systému BOZP a pracovních podmínek v malých a středních podnicích a v dalších vybraných podnicích s počtem zaměstnanců 250 a více 4. Kontrola systému opatření souvisejících s ochranou osob a zaměstnanců před úrazem elektrickým proudem 5. Dodržování předpisů při provozu tlakových nádob stabilních s rizikem výbuchu expandující vodní páry 6. Bezpečnost práce při provozu jevištních technologických zařízení a zdvihacích plošin pro osoby s omezenou pohyblivostí v divadlech a ve veřejně přístupných budovách 7. Bezpečnost skladového prostoru 8. Kontrola plnění úkolů zadavatele stavby a koordinátora BOZP na staveništi 9. Kontrola zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ve školách a školských zařízení zřízených pro praktické vyučování 10. Kontrola systému BOZP v zemědělství se zaměřením na živočišnou výrobu 11. Dodržování bezpečnosti práce osobami samostatně výdělečně činnými a zaměstnavateli při práci v lese 12. Bezpečnost při práci na kotoučových pilách, tloušťkovačkách a frézkách při dřevoobrábění 13. Psychosociální rizika při práci 14. Integrovaná inspekce podle zákona č. 59/2006, o prevenci závažných havárií 15. Program Bezpečný podnik 16. Kontroly dodržování pracovněprávních předpisů agenturami práce 17. Kontrola dodržování povinností zaměstnavatelů podle zákona č. 435/2004, o zaměstnanosti 18. Mimořádné kontrolní akce zaměřené na oblast nelegální práce a pracovněprávních vztahů 19. Kontrola nelegálního zaměstnávání občanů ČR a cizinců 20. Kontrola dodržování pracovněprávních předpisů na základě podnětů směřujících do oblasti pracovněprávní, BOZP a zaměstnanosti A dále řada mimořádných kontrolních akcí. Zprávy k jednotlivým výše uvedeným hlavním úkolům jsou obsaženy vždy v Roční souhrnné zprávě o výsledcích kontrolních akcí provedených inspekcí práce za daný rok ( (V rámci své kompetence provádí kontrolní činnost rovněž Úřad práce České republiky.) 10

11 Počet kontrolovaných subjektů, počet porušení právních předpisů v roce 2012 Úkol Počet kontr. subj. Počet poru-šení Dokumentace Kolaudace Bezpečnostní dokumentace 19 0 Kontrola dodržování povinností zaměstnavatelů podle z. č. 435/2004, o zaměstnanosti (mimo kontroly nelegálního zaměstnávání) Mimořádné kontrolní akce zaměřené na oblast nelegální práce a pracovněprávních vztahů Kontrola nelegálního zaměstnávání občanů ČR a cizinců Pracovněprávní vztahy při kontrolách nelegálního zaměstnávání Kontroly dodržování pracovněprávních předpisů agenturami práce Kontrola uživatelů související s úkolem k agenturám práce Bezpečnost práce ve stavebnictví Bezpečnost práce při provozu kamionové nákladní přepravy Kontrola systému BOZP a pracovních podmínek v malých a středních podnicích s počtem zaměstnanců 250 a více Kontrola systému opatření souvisejících s ochranou osob a zaměstnanců před úrazem elektrickým proudem Dodržování předpisů při provozu tlakových nádob stabilních s rizikem výbuchu expandující vodní páry Bezpečnost práce při provozu jevištních technologických zařízení a zdvihacích plošin pro osoby s omezenou pohyblivostí Mimořádná kontrolní akce zaměřená na bezpečnost práce skladového provozu Kontrola plnění úkolů zadavatele stavby a koordinátora BOZP na staveništi Kontrola zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ve školách a školských zařízeních zřízených pro praktické vyučování Kontrola systému BOZP v zemědělství se zaměřením na živočišnou výrobu Integrovaná inspekce podle zákona č. 59/2006, o prevenci záv. havárií Program Bezpečný podnik Dodržování bezpečnosti práce OSVČ a zaměstnavateli při práci v lese Mimořádná kontrolní akce zaměřená na bezpečnost při práci na kotoučových pilách, tloušťkovačkách a frézkách při dřevoobrábění

12 Kontrola dodržování pracovněprávních předpisů na základě podnětů Smrtelné pracovní úrazy Závažné pracovní úrazy Ostatní pracovní úrazy Stížnosti 2 4 Zahájení správního řízení na základě kontroly jiného orgánu státní správy Ostatní nezařazené úkoly Poznámka: Ostatní pracovní úraz úraz s pracovní neschopností delší než 3 dny. Závažný pracovní úraz úraz s hospitalizací delší než 5 dnů. Nejčastěji porušovaná ustanovení jiných právních předpisů v roce 2012 Číslo předpisu Název předpisu Paragraf Odstavec Počet 362/ / / / / / / / / /1982 požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví při nebezpečí pádu požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na staveništích požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví při nebezpečí pádu způsob organizace práce zaměstnavatele při provozování dopravy o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úraze základní požadavky k zajištění bezpečnosti práce a tech. zařízení základní požadavky k zajištění bezpečnosti práce a tech. zařízení základní požadavky k zajištění bezpečnosti práce a tech. zařízení požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na staveništích základní požadavky k zajištění bezpečnosti práce a tech. zařízení

13 Počet a výše uložených pokut v roce 2012 Kontrola dodržování povinností zaměstnavatelů podle zákona č. 435/ Kontrola nelegálního zaměstnávání občanů ČR a cizinců Název úkolu Počet Výše Pracovněprávní vztahy při kontrolách nelegálního zaměstnávání Kontroly dodržování pracovněprávních předpisů agenturami práce Kontrola uživatelů související s úkolem k agenturám práce Bezpečnost práce ve stavebnictví Bezpečnost práce při provozu kamionové nákladní přepravy Kontrola systému BOZP a pracovních podmínek v malých a středních podnicích Dodržování předpisů při provozu tlakových nádob stabilních s rizikem výbuchu expandující vodní páry Bezpečnost práce při provozu jevištních technol. zařízení a zdvih. plošin pro osoby s omezenou pohyblivostí v divadlech a ve veřejně přístupných budovách Mimořádná kontrolní akce zaměřená na bezpečnost práce skladového provozu Kontrola plnění úkolů zadavatele stavby a koordinátora BOZP na staveništi Kontrola zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ve školách a školských zařízeních zřízených pro praktické vyučování Kontrola systému BOZP v zemědělství se zaměřením na živočišnou výrobu Integrovaná inspekce podle zákona č. 59/2006, o prevenci závažných havárií Dodržování bezpečnosti práce osobami samostatně výdělečně činnými a zaměstnavateli při práci v lese Mimořádná kontrolní akce zaměřená na bezpečnost při práci na kotoučových pilách, tloušťkovačkách a frézkách při dřevoobrábění Ostatní nezařazené úkoly Smrtelné pracovní úrazy Závažné pracovní úrazy Ostatní pracovní úrazy Mimořádné kontrolní akce zaměřené na oblast nelegální práce a pracovněprávních vztahů Zahájení správního řízení na základě kontroly jiného orgánu státní správy Kontrola dodržování pracovněprávních předpisů na základě podnětů směřujících do oblasti pracovněprávní, BOZP a zaměstnanosti Následné kontroly

14 Celkem za přestupky a správní delikty Pořádkové pokuty Celkem uloženo Přehled počtu a celkové výše uložených pokut v letech Rok Počet pokut Výše pokut v Kč Přehled počtu pracovních úrazů evidovaných SÚIP v letech Rok Ostatní pracovní úraz Smrtelný pracovní úraz Závažný pracovní úraz Celkem Počet úrazů Poznámka: Ostatní pracovní úraz úraz s pracovní neschopností delší než 3 dny. Závažný pracovní úraz úraz s hospitalizací delší než 5 dnů. 14

15 Příloha č. 3 Některé dopady nového občanského zákoníku na zákoník práce Poslední znění zákoníku práce (dále jen ZP ) ve spojení s novým občanským zákoníkem (dále jen NOZ ) zhoršuje orientaci v pracovním právu a výklad a užití ZP hodně zkomplikoval. Sjednání pracovněprávního vztahu se nyní již neobejde bez splnění obecných legislativních požadavků, které stanoví i NOZ. Zaměstnancům tak nestačí jen znalost ZP, ale musí nastudovat i velkou část NOZ např.: 33-36, které upravují možnost zaměstnávání nezletilých. Z nového znění ZP, z jeho 6, byla tato důležitá úprava vypuštěna! , které řeší právní jednání, která mají v ZP velmi důležité místo. Podle těchto ustanovení vyvolává právní jednání právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky, plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Právní jednání podle NOZ tak má širší následky. Většinou se bude jednat o obecné zvyklosti každodenního života, které jsou dlouhodobě a pravidelně obecně zachovávané (sem patří i pravidla slušného chování). I na tuto právní úpravu bude možné při aplikaci ZP odkázat tento oddíl obsahuje obecná ustanovení o smlouvách, a tak je nutné jej znát. Pro zaměstnance je např. důležitý 1729, který je označován jako nepoctivé jednání, a který by jim mohl pomoci v případě, že s nimi nebude pracovní smlouva - přes dřívější sliby zaměstnavatele, uzavřena. Ale popsaného jednání se nesmí dopouštět ani zaměstnanci. Text zní: (1) Dospějí-li strany při jednání o smlouvě tak daleko, že se uzavření smlouvy jeví jako vysoce pravděpodobné, jedná nepoctivě ta strana, která přes důvodné očekávání druhé strany v uzavření smlouvy jednání o uzavření smlouvy ukončí, aniž pro to má spravedlivý důvod. (2) Strana, která jedná nepoctivě, nahradí druhé straně škodu, nanejvýš však v tom rozsahu, který odpovídá ztrátě z neuzavřené smlouvy v obdobných případech o smlouvě budoucí, která se užijí v případě uzavření pracovní smlouvy ústně (ZP již sice ústní formu pracovní smlouvy neumožňuje, ale pokud je uzavřena a je podle ní plněno, nelze její neplatnost namítnout ( 20 ZP a 582 NOZ). Stejný problém bude u příslibu zaměstnání dle 1783 NOZ, apod. Rovněž podmínky budoucí pracovní smlouvy jako den nástupu, druh práce, místo výkonu a další, mohou být zpočátku vymezeny jen ústní dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. V těchto případech bude mít ale zaměstnanec velmi těžkou pozici při případném prokazování obsahu ústního závazku zaměstnavatele. Problém nastane také u sjednání zkušební doby, která musí být dle 35, odst. 6 ZP sjednána písemně nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce. Pokud je tedy pracovní smlouva uzavřena ústně a zaměstnanec začne pracovat, nelze do ní zkušební dobu již nikdy doplnit. To může být výrazně v neprospěch zaměstnance. ZP vycházel z přednosti písemné formy právního jednání před formou ústní. Důvodem k takové úpravě bylo např. odhalování nelegálního zaměstnávání. Od roku 2014 se bude v pracovněprávních vztazích v případě neplatnosti právního jednání pro nedodržení formy vycházet z ustanovení 582 NOZ - smluvní strany budou moci nedostatek písemné formy dodatečně odstranit s právními účinky od jeho počátku. Je otázkou, jak bude obsah písemné formy korespondovat s původní ústní dohodou. Zaměstnanec zde bude tou slabší stranou a bude muset bedlivě číst nabídnutou smlouvu. 15

16 , které upravují uzavírání smluv adhezním způsobem, jsou pro oblast pracovního práva opravdu velmi nebezpečné. Zde je totiž již v zákoně zaměstnavatel (tedy ten, který předkládá hotový text smlouvy) považován za silnější stranu, a naopak zaměstnanec za stranu slabší! Již samotné označení smluvních stran za slabší a silnější je v civilním právu demokratického právního řádu nepřípustné. S ohledem na shora uvedené se potom jeví nesmyslný obsah 2401 NOZ, který by si sám o sobě zasloužil podrobnější výklad. Zní: (1) Pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek. (2) Na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení tohoto zákona o ochraně spotřebitele. Naopak ale 4 ZP zní: Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Shora uvedený výčet ustanovení NOZ, a především jejich obsah, tak jsou s citovaným 4 ZP v nesouladu. Změna nastala i v úpravě srážek ze mzdy ( ZP). Nově ji najdeme v ustanovení NOZ, které mimo jiné upravují, že dluh lze zajistit dohodou věřitele a dlužníka o srážkách ze mzdy nebo platu nebo z náhrady mzdy ve výši nepřesahující jejich polovinu. Nejde-li o srážky k uspokojení práva zaměstnavatele, je třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Podle stále platné úpravy výše nezabavitelné částky dle 279 OSŘ tak hrozí nebezpečí, že budou zaměstnanci (zejména muži) sjednávat účelové půjčky a srážky ze mzdy v takové výši, že již nezbude žádná možnost pro srážení výživného nebo škody, kterou zaměstnanec způsobí zaměstnavateli. Pochybný je i povinný souhlas zaměstnavatele, protože může znemožnit i řádnou dohodu zaměstnance třeba s úvěrující bankou. Tato úprava, obsažená ve třech základních zákonech, může přinést do této oblasti chaos. Přísněji ve smyslu odpovědnosti za neúspěchy společnosti je nově řešena odpovědnost manažerů firem. Velmi zajímavý 62 zákona č. 90/2012 o obchodních korporacích, zní: (1) Bylo-li v insolvenčním řízení zahájeném na návrh jiné osoby než dlužníka podle jiného právního předpisu soudem rozhodnuto, že obchodní korporace je v úpadku, vydají členové jejích orgánů, vyzve-li je k tomu insolvenční správce, prospěch získaný ze smlouvy o výkonu funkce, jakož i případný jiný prospěch, který od obchodní korporace obdrželi, a to za období 2 let zpět před právní mocí rozhodnutí o úpadku, pokud věděli nebo měli a mohli vědět, že je obchodní korporace v hrozícím úpadku podle jiného právního předpisu, a v rozporu s péčí řádného hospodáře neučinili za účelem jeho odvrácení vše potřebné a rozumně předpokládatelné. (2) Není-li vydání podle odstavce 1 možné, nahradí členové orgánů získaný prospěch v penězích. (3) Odstavce 1 a 2 se použijí obdobně na bývalé členy orgánu obchodní korporace. Pokud by bylo dle uvedeného ustanovení skutečně postupováno, objevuje se možná šance zaměstnanců na vyplacení dlužných mezd. Velmi pozitivní úprava je obsažena v novém 1a ZP, kde jsou uvedeny základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména: 1) Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména 16

17 a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce, c) spravedlivé odměňování zaměstnance, d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. (2) Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Těchto zásad by se mohli zaměstnanci obecně dovolávat vždy, pokud budou nějak porušeny. Aktuálně by se mohly např. ženy domáhat stejně vysoké mzdy, jakou pobírají za stejnou práci muži. Důležitý je i obsah 420 NOZ, který určuje kdo je podnikatelem. Bude-li občan vykonávat pro zaměstnavatele činnost s uvedenými znaky, bude se jednat o podnikání a nikoli o nelegální práci. Sjedná-li však podnikatelskou smlouvu např. podle živnostenského zákona, a nebudou naplněny všechny znaky podnikání, bude se jednat o závislou činnost, a tedy o nelegální práci! 307a ZP o agenturním zaměstnávání. ZP sice ukládá agentuře práce i uživateli zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance, ale tato zásada se všeobecně nedodržuje! Agenturní zaměstnávání lze po zkušenostech s ním označit jako vykořisťování občanů. Je však součástí harmonizační legislativy s EU. Příloha č. 4 Vybrané požadavky ČMKOS související s rekodifikací soukromého práva 1. Obnovit povinnost zástupců zaměstnanců působících v dozorčích radách akciových společností. 2. Upřesnit podpůrné (subsidiární) použití nového občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy. 3. Zpřesnit úpravy následků vad právních úkonů úpravou textu zákoníku práce, která upřednostní v pracovněprávních vztazích ve výrazně vyšší míře absolutní neplatnost. 4. Umožnit, aby v rámci prostředků poskytovaných státem na výkon odborové kontroly v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bylo možné hradit rovněž náklady na vzdělávání odborových inspektorů, kteří tuto kontrolu provádějí. 5. Odložit o dva až tři roky účinnosti zákona č. 266/2006, o úrazovém pojištění zaměstnanců s cílem jeho doladění. 6. Zpřesnit právní úpravy postavení odborových organizací v novém občanském zákoníku a v zákoně č. 304/2013, o veřejných rejstřících právnických a fyzických osob. 7. Opustit záměr vydat zákon o statusu veřejné prospěšnosti. 8. Zachovat daňový režim odborových organizací a organizací zaměstnavatelů vyplývající ze zákonného opatření Senátu č. 344/2013, o změně daňových zákonů v souvislosti s novým občanským zákoníkem, i v souvislosti s případným zavedením JIMu. 17