HR Monitor. MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ - Jak motivovat zaměstnance s tvůrčí a rutinní náplní práce. Březen 2015

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "HR Monitor. MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ - Jak motivovat zaměstnance s tvůrčí a rutinní náplní práce. Březen 2015"

Transkript

1 HR Monitor MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ - Jak motivovat zaměstnance s tvůrčí a rutinní náplní práce Březen 2015

2 Obsah 1. ÚVOD KLÍČOVÁ ZJIŠTĚNÍ DŮLEŢITOST PERSONALISTIKY V PODNIKU TVŮRČÍ A RUTINNÍ NÁPLŇ PRÁCE V PODNICÍCH V ČR MOTIVACE TVŮRČÍCH PRACOVNÍKŮ Nástroje, které firmy používají pro motivaci tvůrčích pracovníků Efektivita nástrojů pro motivaci tvůrčích pracovníků podle personalistů Autonomie jako nástroj motivace tvůrčích pracovníků MOTIVACE RUTINNÍCH PRACOVNÍKŮ Nástroje, které firmy používají pro motivaci pracovníků s rutinní náplní práce Efektivita nástrojů pro motivaci rutinních pracovníků podle personalistů VNÍMAJÍ PERSONALISTÉ ROZDÍL MEZI MOTIVACÍ TVŮRČÍCH A RUTINNÍCH PRACOVNÍKŮ? KRITÉRIA PRO VÝBĚR PRACOVNÍKŮ Kritéria pro výběr tvůrčích pracovníků Kritéria pro výběr rutinních pracovníků NÁKLADY NA VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ PODROBNÉ VÝSLEDKY ZA SEGMENTY BENCHMARK... CHYBA! ZÁLOŽKA NENÍ DEFINOVÁNA České firmy zaměstnanců... Chyba! Záložka není definována České firmy 250 a více zaměstnanců... Chyba! Záložka není definována Zahraniční firmy v ČR zaměstnanců... Chyba! Záložka není definována Zahraniční firmy v ČR 250 a více zaměstnanců... Chyba! Záložka není definována. 11. RESUMÉ METODIKA A CÍLE HR MONITORU...23

3 1. Úvod V posledních letech se lze stále častěji setkat se snahou uchopit téma motivace komplexněji, neţ tomu bývalo zvykem v minulosti. S přechodem od společnosti industriální ke společnosti znalostí se mění nejen dominující oblasti podnikání, ale především obecné hodnoty ve společnosti. To má dopad do osobního, veřejného i podnikatelského ţivota. Práce stále více přestává být pouhým prostředkem k získání prostředků pro obţivu, bydlení a volný čas. Stává se víc a víc plnohodnotnou součástí našich ţivotů. Určuje nejen náš ekonomický, ale především společenský status a míru individuální spokojenosti. Úspěch firem je dnes zaloţen na inovacích, mistrovství, jedinečnosti a emocích. Ty se však nedají získat odpovědí na otázku: co a za kolik?, která platila dříve. Důleţitější neţ pobídky jsou podmínky. Naše mozky nejsou inovativní a jedinečné kvůli penězům. Práce je prostorem, kde se střetávají produktivita, seberealizace, vztahy, ale i relaxace a zábava. Míra harmonie mezi těmito komponentami určuje spokojenost a tím pádem i úspěšnost pracovníků i organizací. Firmy, které to včas pochopily a aktivně v této oblasti konají, mají dnes zásadní konkurenční výhodu, mají náskok. Tyto úvahy a východiska nás vedly při definování cíle jarní vlny studie HR Monitor. Chtěli jsme zjistit jak to s tou motivací dnes opravdu je. Při konstrukci obsahu šetření jsme chtěli potvrdit či vyvrátit s tímto tématem spjaté předpoklady a získat odpověď na související otázky. Se zjištěními, která lze povaţovat za klíčová, vás seznámíme hned v první části této studie. Podrobné rozbory, grafy, detailní čísla a shrnutí za ní následují. Přejeme Vám příjemné a inspirativní čtení!

4 2. Klíčová zjištění Je-li pro vedení důležitá personální a mzdová oblast, dosahují procesy lepších výsledků Poměrně jednoznačně se potvrdil předpoklad, že je-li pro vedení organizací důležitá personální a mzdová oblast, dosahují personální procesy (nábor, motivace, fluktuace) lepších výsledků. Tento výsledek pravděpodobně nepřekvapuje, faktem však zůstává, že mocné ve firmách, kde tomu tak není, to stále nechává chladnými. Co překvapující je, že zde nefunguje ani racionální pohled, který obecně říká, že náklady na nábor, motivaci a fluktuaci zaměstnanců jsou jedněmi z nejvýznamnějších. Stojíme o výkon, ale příliš se nezaměřujeme na motivaci, která k němu skutečně směřuje I přesto, že úroveň motivace je klíčová pro dosahování pracovních výsledků, více jak 35% organizací ji nepovažuje za důležitou (neuvádí ji na prvních místech) pro rozhodnutí v náborovém procesu. Často mluvíme o potřebě motivovaných lidí, ale motivační systémy to příliš nereflektují Firmy, pro které je vnitřní motivace při náboru důležitá, dosahují lepších výsledků v oblasti stabilizace a motivace. Méně jak 30% personalistů dokáže zcela souhlasit s výrokem, že jejich současný motivační systém umožňuje do organizace přilákat tvůrčí pracovníky. Celá pětina dotazovaných firem popírá funkčnost jejich současného mzdového motivačního systému ve vztahu k loajalitě a motivovanosti tvůrčích pracovníků nebo přinejmenším neví, je-li funkční. Firmy paradoxně využívají i takové motivační nástroje, které považují za nefunkční Většina dotazovaných organizací používá nástroje motivace, o kterých je přesvědčena, že fungují. Přesto jsou využívány i takové nástroje, o kterých jsou personalisté přesvědčeni, že nefungují, případně s velkými limity. Z toho je patrné, že současné motivační systémy mohou tříštit energii zaměřováním i na takové oblasti, které nejsou příliš efektivní ve vztahu k cíli. To asi nebude problém pro organizace, které disponují přebytkem finančních prostředků a lidských kapacit, které tuto energetickou a peněžní ztrátu dokážou kompenzovat. V praxi se však lze setkat spíše s opačným stavem. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 4

5 Mýtus, že tvůrčí pozice v naší firmě nejsou, vyvrací 96% dotázaných Z úvodu je patrné, že čím dál tím větší dopad na dlouhodobě úspěšné fungování firem mají tvůrčí pozice, které jsou nositeli inovací, jedinečnosti řešení a přístupů, osobního mistrovství, tvořivosti a kreativity. Ale v obecných debatách se lze u manažerů často setkat s názorem, že u nás ve firmě žádné takové pozice nejsou. 96% procent dotazovaných organizací však jednoznačně potvrdilo, že se u nich tvůrčí pozice vyskytují, což výše zmíněný názor příliš nepotvrzuje. Je faktem, že tvůrčích pozic rozhodně není více než těch netvůrčích, jejich význam je však dán především jejich kvalitou než četností zastoupení. Motivační systémy velmi často necílí na specifické potřeby činností a profesí Úspěšnost tvůrčích pracovníků je primárně založena na jedinečnosti přístupů, inovativnosti, tvořivosti, kreativitě a schopnosti flexibilně reagovat na změny prostředí. Úspěšnost pracovníků na pozicích, které nemají převahu tvořivé činnosti, pracují spíše algoritmicky, je naopak založena na dodržování standardů kvality a kvantity a na vysoké schopnosti aplikovat normy a předpisy. Pro obě skupiny jsou důležité jak podmínky (vnitřní motivace), tak pobídky (vnější motivace), ale pro každou v jiném pořadí a jiné míře významnosti. Pokud předpokládáme, že tvůrčí pracovníci jsou motivováni jinak (přinejmenším proporcionálně) než pracovníci běžní (algoritmičtí), mělo by se to projevit i v samotné skladbě používaných motivačních nástrojů pro jednotlivé skupiny. Z výsledků výzkumu však vyplývá, že tomu tak v praxi spíše není. Důvodem může být přílišná unifikovanost motivačních systémů, konzervativní přístup k diverzifikaci motivačních nástrojů nebo prostě nižší vnímání významnosti různých přístupů. Firmy se zaměřují na výkonové odměny i u těch pozic, kde je to často zbytečné I přesto, že dlouhodobé výzkumy motivace potvrzují, že pro tvůrčí pracovníky s vnitřní motivací nejsou příliš důležité odměny za splněný výkon (výkonové odměny), spíše je naopak blokují, většina organizací je u nich stejně využívá. Zde se pravděpodobně může projevovat určitý tradicionalizmus a zvyklosti z éry dominantní průmyslové společnosti a její, na pobídky zaměřenou motivaci. Pracovní podmínky jsou pro tvůrčí pracovníky důležité, přesto nejsou firmami preferovány Většina organizací uvádí, že motivační faktory jako autonomie, home office a pružná pracovní doba fungují dobře nebo dokonce výborně u pozic tvůrčího charakteru. Jejich využívání však není oproti, výkonovým odměnám a ostatním pobídkám (pochvala, mimořádné odměny, atp.) upřednostňováno. Dá se říci Víme, že to funguje, ale přesto to moc nepoužíváme. Někdy k tomu určitě existují skutečné objektivní důvody (organizace práce, návaznosti procesů, kolektivní činnosti), ale často jde o subjektivní manažerské pohnutky (nedůvěra, potřeba kontroly, konzervativizmus, obavy ze ztráty vlivu). Někdy může být důvodem i reálná nezralost samotných pracovníků k využívání takových podmínek. To je ovšem spíš problém systému obsazování pozic než systému motivace. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 5

6 3. Důležitost personalistiky v podniku Důležitost personalistiky, resp. práce s lidmi v podniku* Důležitost personalistiky, resp. práce s lidmi v různě velkých podnicích Spíše málo důležitá oblast 14 % Okrajová záležitost 2 % Klíčová oblast 18 % Klíčová či velmi důležitá Jedna z důležitějších Málo důležitá či okrajová zaměstnanců 44 % 40 % 16 % Jedna z důležitějších oblastí 35 % Velmi důležitá oblast 31 % zaměstnanců 47 % 37 % 16 % 500 a více zaměstnanců 70 % 19 % 12 % * Odpověď na otázku: Jaký postoj ke mzdové a personální oblasti zaujímá vedení vaší společnosti? Personalistika, resp. práce s lidmi je pro většinu podniků jednou z důleţitých oblastí, kterou se vedení firmy zabývá. Nicméně 16 % HR manaţerů říká, ţe mzdová a personální oblast je pro vedení firmy málo důleţitou či okrajovou záleţitostí. Ukazuje se, ţe práce s lidmi je tím důleţitější, čím více zaměstnanců v podniku pracuje. V podnicích s více neţ 500 zaměstnanci 70 % personálních manaţerů či ředitelů říká, ţe personalistika je pro vedení firmy klíčová či velmi důleţitá, zatímco v podnicích do 500 zaměstnanců je pozornost věnovaná personalistice relativně niţší. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 6

7 Důležitost personalistiky a výsledky v oblasti náboru Otázka: Do jaké míry souhlasíte s výrokem: Náš motivační systém nám umoţňuje přilákat do naší společnosti kvalitní pracovníky. Důležitost personalistiky a výsledky v oblasti motivace a loajality Otázka: Do jaké míry souhlasíte s výrokem: Náš motivační systém udrţuje vysokou motivovanost a loajalitu našich pracovníků. Zcela souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Zcela nesouhlasím Nevím Zcela souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Zcela nesouhlasím Nevím Podniky, kde personalistika je pro vedení firmy klíčová či velmi důleţitá 29 % 52 % 16 % 2 % 2 % Podniky, kde personalistika je pro vedení firmy klíčová či velmi důleţitá 22 % 61 % 12 % 2 % 2 % Podniky, kde personalistika je jedna z důleţitějších oblastí 17 % 48 % 26 % 3 % 6 % Podniky, kde personalistika je jedna z důleţitějších oblastí 26 % 56 % 13 % 1 % 4 % Podniky, kde personalistika je málo důleţitá či okrajová 12 % 31 % 48 % 10 % 0 % Podniky, kde personalistika je málo důleţitá či okrajová 5 % 50 % 29 % 12 % 5 % O tom, ţe pokud se personalistice přikládá dostatečná důleţitost, má to pozitivní dopad na výsledky celé firmy, není zřejmě pochyb. Tato souvislost se prokázala jiţ v předchozích vlnách HR Monitoru. Letos jsme zjišťovali, jakou roli hraje důleţitost přikládaná personalistice v oblasti motivace, náboru a fluktuace, tedy jak ovlivňuje přístup vedení podniku kvalitu výsledků personální práce. Výsledky průzkumu ukázaly, ţe ve firmách, ve kterých je personalistika, resp. práce s lidmi pro vedení podniku klíčová či velmi důleţitá, je motivační systém nastaven tak, ţe umoţňuje přilákat do firmy kvalitní tvůrčí pracovníky a udrţuje jejich vysokou motivovanost a loajalitu. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 7

8 Důležitost personalistiky a výsledky v oblasti fluktuace Otázka: Do jaké míry souhlasíte s výrokem: Nepotýkáme se s vyšší neţádoucí fluktuací Zcela souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Zcela nesouhlasím Nevím Podobně jako pro oblast náboru a motivace, platí i pro problematiku fluktuace, ţe ve firmách, kde je personalistika pro vedení podniku klíčová či důleţitá, se s neţádoucí fluktuací potýkají méně často. Výrazné problémy má pouze cca 5 % těchto podniků. Naopak, 21 % personalistů, kteří nemají oporu ve vedení, říká, ţe neţádoucí fluktuace je pro ně velkým problémem. Podniky, kde personalistika je pro vedení firmy klíčová či velmi důleţitá 55 % 22 % 16 % 5 % 1 % Potvrzení závěrů mnoha studií a odborné literatury Výsledky HR Monitoru potvrzují závěry řady odborných studií a Podniky, kde personalistika je jedna z důleţitějších oblastí 57 % 18 % 19 % 4 % 1 % literatury, které říkají, ţe podpora vedení je pro práci (nejen) personálního oddělení zásadní. Podniky, kde personalistika je málo důleţitá či okrajová 43 % 19 % 17 % 21 % 0 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 8

9 4. Tvůrčí a rutinní náplň práce v podnicích v ČR Kolik % pracovníků má tvůrčí náplň práce? % 8 % % 4 % % 18 % % 3 % % 3 % % 13 % Více než 50 % 6 % Do 5 % 25 % 6-10 % 19 % V kaţdém podniku jsou pozice, jejichţ náplň práce lze povaţovat do značné míry za tvůrčí, tedy jiné neţ pouze rutinní, opakující se. Ať uţ se jedná o manaţerské pozice, tak pozice, kde pracovníci mají jistou míru autonomie a mohou své úkoly řešit samostatně (a kreativně) podle svých schopností a dovedností. Podíl pracovníků s tvůrčí náplní práce je v podnicích s více neţ 100 zaměstnanci relativně malý. Čtvrtina těchto firem zaměstnává do 5 % lidí s převáţně tvůrčí náplní práce a u dalších 19 % je podíl tvůrčích pozic 6 10 %. Podniků, kde tvůrčí pozice tvoří většinu pracovníků, je mezi firmami s více neţ 100 zaměstnanci pouze 6 %. Poznámka I kdyţ ve většině podniků pracují především zaměstnanci s rutinní náplní práce, je nutné správně motivovat nejen je, ale i zaměstnance s tvůrčí náplní práce. Zkušenosti ukazují, ţe motivační nástroje, které jsou vhodné pro rutinní pracovníky, nemusí fungovat stejně dobře u lidí s tvůrčí náplní práce. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 9

10 5. Motivace tvůrčích pracovníků 5.1. Nástroje, které firmy používají pro motivaci tvůrčích pracovníků Nástroje pro motivaci tvůrčích pracovníků % firem, které daný nástroj pouţívá Pochvala / uznání od nadřízeného 98 % Pro motivaci tvůrčích pracovníků pouţívají personalisté celou řadu nástrojů. Za samozřejmost jsou povaţovány pochvala / uznání od nadřízeného, průběžná zpětná vazba od vedoucího a následují peněţní odměny ať uţ mimořádné či nárokové. Průběţná zpětná vazba od vedoucího Peněţní odměny za nadstandardní přínos (mimořádné) Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) Různorodost práce Moţnost nadstandardního vzdělávání nad rámec zákonem stanoveného Podíl na výsledcích organizace Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu Pruţná pracovní doba Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly, čas či obojí 96 % 94 % 91 % 90 % 89 % 87 % 84 % 71 % 71 % Pro motivaci tvůrčích lidí personalisté také v naprosté většině případů pouţívají různorodost práce či moţnost nadstandardního vzdělávání. Naopak, nástroje, které se zatím neprosadily úplně, jsou pruţná pracovní doba a autonomie zaměstnance, které vyuţívá jako nástroj motivace tvůrčích pracovníků 71 % podniků. Home office umoţňuje alespoň některým svým tvůrčím pracovníkům pouze polovina dotázaných firem. V menších podnicích ( zaměstnanců) se podstatně častěji vyuţívá autonomie zaměstnanců (pouţívá 79 % menších firem, oproti 60 % firem s 250+ zaměstnanci) a home office (57 % versus 45 %). Naopak, větší firmy častěji vyuţívají moţnost povýšení a růstu (92 % versus 78 % menších firem) a moţnost nadstandardního vzdělávání (96 % versus 84 %). Home office, práce z domova 52 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 10

11 5.2. Efektivita nástrojů pro motivaci tvůrčích pracovníků podle personalistů Jak podle personalistů fungují jednotlivé nástroje motivace tvůrčích pracovníků Funguje dobře Funguje výborně Funguje málo Nefunguje Nevím Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) Peněţní odměny za nadstandartní přínos (mimořádné, nenárok) Pochvala / uznání od nadřízeného Podíl na výsledcích organizace Průběţná zpětná vazba od vedoucího 6 % 2 % 3 % 4 % 6 % 2 % 2 % 4 % 5 % 7 % 4 % 2 % 6 % 7 % 30 % 41 % 59 % 48 % 57 % 59 % 49 % 36 % 33 % 29 % Personalisté v ČR stále povaţují za nejefektivnější nástroj motivace peněţní odměny, a to dokonce i pro pracovníky s tvůrčí náplní práce. Ať uţ se jedná o peněţní odměny nárokové či mimořádné, anebo podíl na výsledcích organizace, v ČR převládá přesvědčení, ţe tyto nástroje motivují i tvůrčí pracovníky výborně či dobře. Naopak, nástroje, o kterých se dlouhodobě ve světě hovoří jako o nástrojích výrazně vhodnějších pro tvůrčí pozice, zůstávají v očích personalistů na chvostu efektivity. Jsou to pruţná pracovní doba, autonomie zaměstnanců a home office. Řada personalistů nedokáţe vůbec říci, zda se pro motivaci tvůrčích pracovníků hodí (v případě home office je to 32 %!). A pokud je zhodnotit dokáţí, mají o nich relativně často nevalné mínění. Různorodost práce Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu Moţnost nadstandardního vzdělávání, nad rámec zákonem stanoveného Pruţná pracovní doba 1 % 7 % 13 % 9 % 7 % 5 % 8 % 4 % 9 % 19 % 8 % 8 % 56 % 54 % 55 % 39 % 23 % 25 % 24 % 27 % Samostatnost a důvěra svěřená zaměstnancům se vyplácí Podrobnější analýza ukázala, ţe podniky, které pouţívají jako motivační nástroje pruţnou pracovní dobu, autonomii zaměstnanců či home office, dokáţí mnohem lépe přilákat do firmy kvalitní tvůrčí pracovníky, udrţet jejich vysokou motivovanost a loajalitu a podstatně méně se také potýkají s neţádoucí fluktuací. Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly / čas 23 % 6 % 9 % 48 % 13 % Home office, práce z domova 32 % 14 % 11 % 28 % 15 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 11

12 Nástroje používané pro motivaci tvůrčích pracovníků Používají a funguje podle nich výborně / dobře Používají, i když podle nich funguje málo / vůbec Nepoužívají, i když podle nich funguje výborně / dobře Nepoužívají - funguje podle nich málo nebo vůbec Nepoužívají - neví, jak funguje Pochvala / uznání od nadřízeného 91 % 8 % 0 % 0 % 1 % Průběžná zpětná vazba od vedoucího 86 % 10 % 0 % 0 % 4 % Peněžní odměny mimořádné 89 % 6 % 1 % 1 % 4 % Peněžní odměny nárokové 88 % 3 % 2 % 2 % 6 % Různorodost práce 80 % 9 % 0 % 4 % 6 % Možnost nadstandardního vzdělávání 79 % 10 % 1 % 2 % 8 % Podíl na výsledcích organizace 83 % 4 % 2 % 5 % 6 % Možnost povýšení, růstu 77 % 7 % 2 % 5 % 9 % Pružná pracovní doba 64 % 6 % 2 % 9 % 18 % Autonomie zaměstnance 62 % 9 % 1 % 7 % 21 % Home office, práce z domova 41 % 12 % 2 % 13 % 32 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2015), N=265 Zajímavý pohled nabízí analýza, která ukazuje, ţe v řadě podniků personalisté pouţívají i nástroje, o kterých se domnívají, ţe fungují pro motivaci tvůrčích pracovníků málo či vůbec. Cca desetina personalistů se domnívá, ţe např. průběţná zpětná vazba od vedoucího, moţnost nadstandardního vzdělávání či home office, motivují tvůrčí pracovníky málo či vůbec, ale přesto je v portfoliu motivačních nástrojů mají. Na druhou stranu také existují nástroje, které podniky nepouţívají zejména proto, ţe nevědí, jestli by tvůrčí pracovníky motivovaly. Jedná se zejména o motivační nástroje, které jsou zaloţeny na důvěře v samostatnost a zodpovědnost zaměstnanců, tedy pruţná pracovní doba, autonomie a home office. Je vidět, ţe v Česku tyto nástroje zatím čekají na svou příleţitost, ačkoliv se o nich dlouhodobě mluví jako o nástrojích, které jsou právě pro motivaci tvůrčích pozic vynikající. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 12

13 5.3. Autonomie jako nástroj motivace tvůrčích pracovníků Nepouţívají nástroje autonomie Používání nástrojů autonomie a výsledky v oblasti náboru Motivační systém UMOŢŇUJE přilákat kvalitní tvůrčí pracovníky Motivační systém NEUMOŢŇUJE přilákat kvalitní tvůrčí pracovníky 63 % 38 % Používání nástrojů autonomie a výsledky v oblasti motivace a loajality Motivační systém UDRŢUJE vysokou motivovanost a loajalitu tvůrčích pracovníků Motivační systém NEUDRŢUJE vysokou motivovanost a loajalitu tvůrčích pracovníků Nepouţívají nástroje autonomie 65 % 35 % Pouţívají 1 nástroj autonomie 74 % 26 % Pouţívají 1 nástroj autonomie 80 % 20 % Pouţívají 2 nástroje autonomie 77 % 23 % Pouţívají 2 nástroje autonomie 84 % 16 % Pouţívají 3 nástroje (pruţnou prac. dobu, autonomii i home office) 84 % 16 % Pouţívají 3 nástroje (pruţnou prac. dobu, autonomii i home office) 86 % 14 % Nepouţívají nástroje autonomie Pouţívají 1 nástroj autonomie Pouţívají 2 nástroje autonomie Pouţívají 3 nástroje (pruţnou prac. dobu, autonomii i home office) Používání nástrojů autonomie a výsledky v oblasti fluktuace NEPOTÝKÁME SE s neţádoucí fluktuací tvůrčích pracovníků POTÝKÁME SE s neţádoucí fluktuací tvůrčích pracovníků 76 % 75 % 84 % 91 % 24 % 25 % 16 % 9 % V odborných kruzích se dlouhodobě mluví o tom, ţe pracovníky s tvůrčí náplní práce nestačí motivovat penězi, ale je potřeba dopřát jim značnou míru autonomie, ať uţ ve formě pruţné pracovní doby, moţnosti organizovat si sám své úkoly / čas či umoţnit těmto pracovníkům (pokud je to technicky moţné) home office. Výsledky HR Monitoru jasně ukazují, ţe podniky, které tyto nástroje pouţívají, dosahují lepších výsledků jak v oblasti náboru a motivace, tak v oblasti fluktuace, neţ podniky, které takovou volnost svým zaměstnancům neumoţňují. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 13

14 6. Motivace rutinních pracovníků 6.1. Nástroje, které firmy používají pro motivaci pracovníků s rutinní náplní práce Nástroje pro motivaci rutinních pracovníků % firem, které daný nástroj pouţívá Pochvala / uznání od nadřízeného Průběţná zpětná vazba od vedoucího Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) 97 % 95 % 92 % Pro motivaci rutinních pracovníků pouţívají personalisté podobné nástroje jako pro motivaci tvůrčích zaměstnanců. Pořadí na prvních 4 příčkách je téměř totoţné. Nejvíce podniků pouţívá pochvalu / uznání od nadřízeného a průběţnou zpětnou vazbu od vedoucího (tyto nástroje jsou samozřejmostí téměř pro všechny podniky bez ohledu na podíl rutinních pracovníků). Rutinní pracovníky také většina podniků motivuje peněţními odměnami. Peněţní odměny za nadstandardní přínos Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu Moţnost nadstandardního vzdělávání nad rámec zákonem stanoveného Podíl na výsledcích organizace Různorodost práce Pruţná pracovní doba Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly, čas či obojí 36 % 45 % 89 % 78 % 71 % 66 % 63 % Nástroje, které by dávaly rutinním pracovníkům více volnosti a autonomie, jsou českými personalisty pouţívané málo. Pruţnou pracovní dobu umoţňuje alespoň některým rutinním pracovníkům 45 % podniků, autonomii ve smyslu moţnosti organizovat si úkoly / čas 36 % a home office je pro rutinní pracovníky moţný pouze v 16 % podniků. Pro řadu rutinních pracovníků nelze některé motivační nástroje v praxi vůbec pouţívat. Těţko lze dělníkům u pásu zřídit home office nebo pruţnou pracovní dobu. Na druhou stranu, jsou pozice zejména v niţší administrativě (např. účetní), kde to moţné a vhodné je. Přesto to většina firem neumoţňuje. Home office, práce z domova 16 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 14

15 6.2. Efektivita nástrojů pro motivaci rutinních pracovníků podle personalistů Jak podle personalistů fungují jednotlivé nástroje motivace rutinních pracovníků Funguje dobře Funguje výborně Funguje málo Nefunguje Nevím Pro motivaci pracovníků s rutinní náplní práce povaţují personalisté za nejefektivnější peněţní odměny, ať uţ nárokové či nenárokové. Dobře podle nich také motivují pochvaly a průběţná zpětná vazba od vedoucího. Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) Peněţní odměny za nadstandardní přínos (mimořádné, nenárokové) Pochvala / uznání od nadřízeného Průběţná zpětná vazba od vedoucího Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu Podíl na výsledcích organizace Různorodost práce Moţnost nadstandardního vzdělávání, nad rámec zákonem stanoveného 1 % 6 % 3 % 33 % 4 % 6 % 2 % 39 % 1 % 4 % 7 % 63 % 57 % 49 % 26 % 4 % 0 7 % 69 % 19 % 11 % 9 % 17 % 46 % 17 % 19 % 13 % 7 % 44 % 18 % 18 % 15 % 13 % 50 % 4 % 16 % 8 % 29 % 41 % 5 % U ostatních nástrojů ale uţ nepanuje taková shoda. Většina personalistů říká, ţe například moţnost povýšení a růstu, podíl na výsledcích organizace či různorodost práce fungují alespoň dobře. Značné procento dotázaných je však přesvědčeno o opaku anebo nedokáţí efektivitu těchto nástrojů pro rutinní pracovníky zhodnotit. Nástroje, které dávají rutinním pracovníkům více svobody a autonomie, jsou českými personalisty povaţovány spíše za neefektivní. Na pomyslné hranici stojí pruţná pracovní doba, ale samotná autonomie ve smyslu moţnosti organizovat si čas / úkoly či home office jsou v očích personalistů nástroje, které by se měly pro motivaci rutinních pracovníků pouţívat spíše výjimečně. Pruţná pracovní doba 29 % 26 % 3 % 34 % 9 % Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly / čas 39 % 23 % 12 % 25 % 1 % Home office, práce z domova 46 % 37 % 13 % 2 % 3 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 15

16 Nástroje používané pro motivaci rutinních pracovníků Používají a funguje podle nich výborně / dobře Používají, i když podle nich funguje málo / vůbec Nepoužívají, i když podle nich funguje výborně / dobře Nepoužívají - funguje podle nich málo nebo vůbec Nepoužívají - neví, jak funguje Pochvala / uznání od nadřízeného 90 % 8 % 0 % 0 % 2 % Průběžná zpětná vazba od vedoucího 87 % 8 % 0 % 2 % 3 % Peněžní odměny nárokové 89 % 3 % 1 % 1 % 6 % Peněžní odměny mimořádné 87 % 2 % 1 % 4 % 6 % Možnost povýšení, růstu 64 % 14 % 0 % 12 % 10 % Možnost nadstandardního vzdělávání 46 % 25 % 1 % 13 % 16 % Podíl na výsledcích organizace 59 % 7 % 3 % 13 % 19 % Různorodost práce 52 % 12 % 2 % 18 % 16 % Pružná pracovní doba 41 % 4 % 1 % 26 % 28 % Autonomie zaměstnance 26 % 10 % 0 % 26 % 39 % Home office, práce z domova 14 % 2 % 1 % 37 % 46 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2015), N=265 Řada personalistů v ČR vyuţívá pro motivaci rutinních pracovníků i nástroje, u kterých nejsou přesvědčeni o jejich efektivitě. Například 25 % personalistů nabízí rutinním pracovníkům moţnost nadstandardního vzdělávání, ačkoliv si myslí, ţe tento nástroj pro motivaci funguje málo nebo vůbec. U nástrojů, které by dávaly rutinním pracovníkům více volnosti, personalisté velmi často nevědí, jak by pro jejich motivaci fungovaly, anebo je nepouţívají, protoţe jsou přesvědčeni, ţe fungují málo nebo vůbec. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 16

17 7. Vnímají personalisté rozdíl mezi motivací tvůrčích a rutinních pracovníků? Nástroje pro motivaci tvůrčích pracovníků % firem, které daný nástroj pouţívají Pochvala / uznání od nadřízeného Průběţná zpětná vazba od vedoucího Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) Motivace tvůrčích pracovníků Motivace rutinních pracovníků 98 % 97 % 96 % 95 % 91 % 92 % Čeští personalisté pouţívají řadu motivačních nástrojů shodně pro motivaci pracovníků bez ohledu na typ jejich pracovní náplně. Pro motivaci tvůrčích pozic je však v průměru vyuţíváno 9 z 11 zkoumaných nástrojů, zatímco pro motivaci pracovníků s rutinní náplní práce je to pouze 7 nástrojů. Tvůrčí pracovníky personalisté podstatně častěji motivují i prostřednictvím nástrojů autonomie. Přesto však tyto nástroje řada podniků pro motivaci tvůrčích pracovníků nevyuţívá, ačkoliv je prokázáno, ţe mají pozitivní vliv na výsledky v oblasti náboru, motivace a fluktuace (viz předchozí kapitoly). Peněţní odměny za nadstandardní přínos (mimořádné) Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu 94 % 89 % 84 % 78 % Moţnost nadstandardního vzdělávání nad rámec zákonem stanoveného Podíl na výsledcích organizace 71 % 66 % 89 % 87 % Pruţná pracovní doba 45 % 71 % Různorodost práce 63 % 90 % Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly, čas či obojí 36 % 71 % Home office, práce z domova 16 % 52 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 17

18 Jak podle personalistů fungují jednotlivé nástroje pro motivaci pracovníků? Průměr na škále Motivuje výborně=3, Motivuje dobře=2, Motivuje málo=1, Nemotivuje vůbec=0 Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) Peněţní odměny za nadstandardní přínos (mimořádné, nenárokové) Efektivita pro motivaci tvůrčích pracovníků Efektivita pro motivaci rutinních pracovníků Pochvala/uznání od nadřízeného 2,56 2,56 2,44 2,42 2,25 2,18 Co se týká efektivity jednotlivých motivačních nástrojů, personalisté v ČR jsou přesvědčeni, ţe peněţní odměny fungují stejně bez ohledu na to, zda mají motivovat pracovníka s tvůrčí či rutinní náplní práce. Stejný motivační efekt má podle nich také pochvala a uznání a průběţná zpětná vazba od vedoucího. Ostatní nástroje fungují podle personalistů lépe pro motivaci pracovníků s tvůrčí náplní práce. Největší rozdíly v efektivitě jsou vnímány u nástrojů autonomie tedy pruţné pracovní doby, autonomie ve smyslu moţnosti organizovat si čas a úkoly a home office. Průběţná zpětná vazba od vedoucího Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu 1,8 2,19 2,12 2,09 Podíl na výsledcích organizace (podíl na zisku, roční odměny, 1,83 2,24 Moţnost nadstandardního vzdělávání, nad rámec zákonem stanoveného Různorodost práce Pruţná pracovní doba Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly či čas 1,52 1,52 1,36 1,08 2,08 2,10 2,04 1,89 Home office, práce z domova 0,66 1, HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 18

19 8. Kritéria pro výběr pracovníků 8.1. Kritéria pro výběr tvůrčích pracovníků Kritéria výběru tvůrčích pracovníků Jde o nejdůleţitější kritérium výběru Druhé nejdůleţitější krtérium Předchozí praxe 42 % 32 % Důležitost vnitřní motivace při náboru a výsledky v oblasti náboru Motivační systém UMOŢŇUJE přilákat kvalitní pracovníky Motivační systém NEUMOŢŇUJE přilákat kvalitní pracovníky Odborné znalosti a dovednosti 35 % 25 % Úroveň vnitřní motivace je při výběru uchazečů důleţitá 81 % 19 % Formální vzdělání 10 % 18 % Obecné kompetence (Soft-skills) Úroveň vnitřní motivace 8 % 14 % 5 % 11 % Vnitřní motivace není při výběru důleţitá 70 % 30 % Při výběru pracovníků na pozice s tvůrčí náplní práce je pro české personalisty nejdůleţitější předchozí praxe a odborné znalosti a dovednosti. Naopak, formální vzdělávání či soft-skills nejsou většinou mezi nejdůleţitějšími kritérii výběru. Úroveň vnitřní motivace, o které se v poslední době hovoří jako o velmi důleţitém aspektu pro práci s lidmi na pozicích s tvůrčí náplní práce, je při výběru uchazečů důleţitá pouze pro 16 % personalistů v ČR. Jak ale vidíme v grafech napravo, v podnicích, kde je úroveň vnitřní motivace při náboru důleţitá, dosahují lepších výsledků jak v oblasti náboru, tak v oblasti motivace a loajality. Důležitost vnitřní motivace při náboru a výsledky v oblasti motivace a loajality Motivační systém UDRŢUJE vysokou motivovanost a loajalitu Motivační systém NEUDRŢUJE vysokou motivovanost a loajalitu Úroveň vnitřní motivace je při výběru uchazečů důleţitá Vnitřní motivace není při výběru důleţitá 89 % 79 % 11 % 21 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 19

20 8.2. Kritéria pro výběr rutinních pracovníků Kritéria výběru rutinních pracovníků Nejdůleţitější kritérium Druhé nejdůleţitější kritérium Předchozí praxe 43 % 40 % Při výběru pracovníků s rutinní náplní práce je důleţitost zkoumaných kritérií výběru obdobná jako u pozic s tvůrčí náplní práce. Relativně větší váha je kladena na předchozí praxi, naopak méně podstatné jsou softskills. Odborné znalosti a dovednosti 34 % 31 % Formální vzdělání 13 % 13 % Obecné kompetence (Soft-skills) 5 % 9 % Úroveň motivace 5 % 8 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 20

21 9. Náklady na vzdělávání pracovníků Medián nákladů na vzdělávání jednoho pracovníka Rok 2014, očištěno o extrémy Předpokládaný vývoj nákladů na vzdělávání v roce 2015 Firmy s více neţ 80 % rutinních pracovníků Kč Budou niţší 9 % Budou vyšší 22 % Firma s % tvůrčích pracovníků Kč Firmy s alespoň 30 % tvůrčích pracovníků Kč Budou stejné, obdobné 69 % * Ot.: Když vezmete průměrné roční náklady na vzdělávání jednoho zaměstnance, předpokládáte, že budou v roce 2015 vyšší, obdobné nebo nižší než v roce 2014? Nezapočítávejte vliv inflace. Typický podnik, ve kterém pracuje více neţ 80 % rutinních pracovníků, vydává na vzdělání kaţdého z nich cca Kč ročně. U podniků s více neţ 30 % tvůrčích pracovníků, je tato částka typicky o cca 500 Kč vyšší. Většina dotázaných personalistů očekává, ţe náklady na vzdělávání budou v roce 2015 stejné nebo obdobné, jako tomu bylo v předchozím roce. 22 % očekává, ţe náklady budou vyšší. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 21

22 10. Resumé Základním problémem současné znalostní společnosti není výroba a logistika, ale schopnost prodat. Pracujeme v prostředí výrazného nadbytku. Naše potřeby jsou dnes více relativní a proto je často úspěšnější ten, kdo dokáže poptávku vyvolávat, než ten kdo ji jen následuje. Žijeme ve světě, kde zábavní průmysl generuje větší zisky než ocelárny. Lidé globálně utrácejí víc za počítačové hry a přístup ke komunikaci než za specializované pracovní programy. Úspěch je založen na schopnosti firem využívat tvůrčího potenciálu svých pracovníků. Ten se stává strategickou konkurenční výhodou. Protože však práce stále více přestává být pouhým prostředkem k získání prostředků pro obživu, bydlení a volný čas a stává se víc a víc plnohodnotnou součástí našich životů, musí firmy, chtějí-li být dlouhodobě úspěšné, měnit i své přístupy k motivaci. Mzda je sice základní podmínkou spokojenosti zaměstnanců, ale ne podmínkou jedinou. To si dnes, především díky stále běžnějším změnám zaměstnavatele, uvědomují lidé více a více. Proto peníze, jako jediný prostředek pracovní motivace, ztrácejí již delší dobu svůj dominantní vliv. Výstupy šetření HR Monitor také ukazují, že si většina organizací uvědomuje potřebu inovovat své motivační přístupy. Současné motivační systémy jsou často buď příliš jednostranně zaměřené (zohledňuje jen omezenou skupinu pracovníků) nebo zaměřené příliš obecně (dělají toho mnoho, ale mělce a neadresně). Paradoxem zůstává, že i přes toto vědomí si limitů současného nastavení motivace, celá řada organizací setrvává v určitém ustrnutí. Změna přístupu k motivaci je však otázkou změny paradigma, které je hluboce zakořeněné v mnoha z nás. Tím paradigmatem je přesvědčení, že motivační systém má především kompenzovat lidem nutnost chodit do práce. Pokud má být ale práce regulérně plnohodnotnou součástí našeho života, života, ve kterém jsme připraveni a ochotni využívat maxima svých schopností, musí tomu odpovídat i motivační systémy organizací. HR Monitor odhalil mimo jiné, že trend nového paradigma v motivaci se pomalu, ale jistě prosazuje. Velké věci se skládají z tisíců těch malých. Dobré je, že směr je jasný. Podmínky práce mají větší význam než pouhé pobídky. Teď už jde jen o energii ke změně a odvahu jedinců i organizací této energie využít. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 22

23 11. Metodika a cíle HR Monitoru Hlavní cíle HR Monitoru zjistit reálný stav řízení lidských zdrojů ve firmách v ČR a kontinuálně sledovat vývoj v této oblasti; dát dotázaným manaţerům zpětnou vazbu v podobě srovnání s ostatními společnostmi; vyhodnotit přínosnost řízení lidských zdrojů na výsledky firmy. Přidanou hodnotou konjunkturálního šetření je jeho opakovanost v čase. Projekt je realizován 2x ročně, kaţdá vlna obsahuje konjunkturální část a ad-hoc část vţdy na vybrané téma řízení lidských zdrojů. Respondenti: V kaţdé vlně výzkumu dotazujeme minimálně 250 HR manaţerů z náhodně vybraných firem v soukromém sektoru. Firmy jsou rozděleny oborově a podle velikosti ( zaměstnanců, zaměstnanců a 500+ zaměstnanců). Díky náhodnému výběru lze povaţovat výsledky za reprezentativní a zobecnitelné. Sběr dat: Sběr dat poslední vlny proběhl v únoru 2015 a účastnilo se jej 265 respondentů. Výzkum a jeho vyhodnocení realizovala výzkumná agentura B-inside s.r.o. (www.b-inside.cz). HR Monitor má tři typy výstupů: - články na portále - souhrnná studie na portále - podrobné výsledky za segmenty (pouze pro účastníky projektu) Webový portál projektu: HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 23

HR Monitor. Kompetenční modely ve firmách v ČR. Září 2014

HR Monitor. Kompetenční modely ve firmách v ČR. Září 2014 HR Monitor Kompetenční modely ve firmách v ČR Září 2014 Obsah 1. KOMPETENČNÍ MODEL VE FIRMÁCH... 4 2. V KTERÝCH OBLASTECH PODNIKY KM VYUŽÍVAJÍ?... 6 3. VÝHODY A NEVÝHODY KONCEPTU KM... 8 4. ZAVÁDĚNÍ A

Více

Vliv marketingu na obchodní výsledky B2B firem

Vliv marketingu na obchodní výsledky B2B firem Vliv marketingu na obchodní výsledky B2B firem Květen 2013 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz

Více

HR Monitor. Výběr pracovníků a adaptační proces ve firmách v ČR. Duben 2014. HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 1

HR Monitor. Výběr pracovníků a adaptační proces ve firmách v ČR. Duben 2014. HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 1 HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces ve firmách v ČR Duben 2014 HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 1 HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 2 Obsah

Více

Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014

Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014 Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048

Více

HR Monitor. Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR. Listopad 2013. - základní výstupy studie

HR Monitor. Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR. Listopad 2013. - základní výstupy studie HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR - základní výstupy studie Listopad 2013 Obsah 1. MZDOVÉ SYSTÉMY V ČR... 4 1.1. Používané mzdové systémy... 4 1.2. Variabilní

Více

HR Monitor. Personální procesy ve firmách v ČR. - základní výstupy studie. Srpen 2013

HR Monitor. Personální procesy ve firmách v ČR. - základní výstupy studie. Srpen 2013 HR Monitor Personální procesy ve firmách v ČR - základní výstupy studie Srpen 2013 Obsah 1. ORGANIZACE PERSONALISTIKY...4 1.1. Kam organizačně spadá personalistika?...4 1.2. Personální ředitelé ve firmách...5

Více

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky 2 Role marketingu a vliv na obchodní výsledky Marketing B2B firem v ČR Jaké slovo má marketing ve firmě a jak ovlivňuje skutečné obchodní výsledky firmy? Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760

Více

Ministudie: Content marketing v B2B v ČR a USA, 2013 Téma na přání účastníků B2B monitoru

Ministudie: Content marketing v B2B v ČR a USA, 2013 Téma na přání účastníků B2B monitoru Ministudie: Content marketing v B2B v ČR a USA, 2013 Téma na přání účastníků B2B monitoru B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420

Více

Marketingové aktivity B2B firem v ČR v roce 2012

Marketingové aktivity B2B firem v ČR v roce 2012 Marketingové aktivity B2B firem v ČR v roce 2012 Duben 2013 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz

Více

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VYSOKÁ ŠKOLA PODNIKÁNÍ, A.S. říjen - listopad 2010 Obsah 1. HYPOTÉZY A CÍLE VÝZKUMU...

Více

Dopady legislativních změn na systém závodního stravování

Dopady legislativních změn na systém závodního stravování Dopady legislativních změn na systém závodního stravování Telefonické šetření Factum Invenio - duben 2011 Názory firem se závodními jídelnami Základní informace o výzkumu Metodika Výzkum byl realizován

Více

Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna

Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna 1 Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna Marketing B2B firem v ČR Jak se firmy vypořádali s krizí a jaké očekávají hospodářské výsledky v roce 2011 Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

DOTAZNÍK MĚŘENÍ A ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI PODNIKŮ - ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA

DOTAZNÍK MĚŘENÍ A ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI PODNIKŮ - ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA Projekt Tvorba modelu pro měření a řízení výkonnosti podniků byl podpořen Grantovou agenturou ČR, reg. č. projektu 402/09/1739 DOTAZNÍK MĚŘENÍ A ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI PODNIKŮ - ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKY

Více

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI

OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Závěrečná zpráva za celý trh

Závěrečná zpráva za celý trh Využívání marketingových, komunikačních a výzkumných agentur v B2B, 2013 Závěrečná zpráva za celý trh B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Demokracie, lidská práva a korupce mezi politiky

Demokracie, lidská práva a korupce mezi politiky TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR V Holešovičkách 41, Praha 8 Tel./fax: 02/86 84 0129, 0130 E-mail: cervenka@soc.cas.cz Demokracie, lidská práva a korupce mezi

Více

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013

Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 I přes prokazatelné přínosy neumí firmy v ČR pracovat na dálku chybí jim k tomu podmínky i dovednosti! www.pracenadalku.cz 1 ZÁKLADNÍ

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce

Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti

Více

Morálka politiků očima veřejnosti - březen 2015

Morálka politiků očima veřejnosti - březen 2015 pd15002 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 80 129 E-mail: nadezda.cadova@soc.cas.cz Morálka politiků očima veřejnosti - březen

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více

odpovědí: rizikové již při prvním užití, rizikové při občasném užívání, rizikové pouze při pravidelném užívání, není vůbec rizikové.

odpovědí: rizikové již při prvním užití, rizikové při občasném užívání, rizikové pouze při pravidelném užívání, není vůbec rizikové. TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: 8 840 9 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Postoj veřejnosti ke konzumaci vybraných návykových látek

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce)

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a

Více

Průzkum potřeb zákazníků pro sektor CESTOVNÍCH KANCELÁŘÍ A AGENTUR

Průzkum potřeb zákazníků pro sektor CESTOVNÍCH KANCELÁŘÍ A AGENTUR VEŘEJNÁ ZAKÁZKA Průzkumy potřeb zákazníků pro sektory hotelnictví, gastronomie, cateringu, wellness, průvodců, cestovních kanceláří a agentur ZÁVĚREČNÁ SOUHRNNÁ ZPRÁVA Průzkum potřeb zákazníků pro sektor

Více

rozhodně souhlasí spíše souhlasí spíše nesouhlasí rozhodně nesouhlasí neví

rozhodně souhlasí spíše souhlasí spíše nesouhlasí rozhodně nesouhlasí neví TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: +420 2 3 4 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Názory občanů na drogy květen Technické parametry

Více

Na úplný úvod. kdo jsme a proč jsme dva. Marketing. Sales

Na úplný úvod. kdo jsme a proč jsme dva. Marketing. Sales Zvyšování loajality zaměstnanců jako předpoklad lepšího vztahu se zákazníky Praha 30. 9. 2009 Na úplný úvod kdo jsme a proč jsme dva Marketing Sales 2 Na úplný úvod kdo jsme a proč jsme dva Ženský pohled

Více

Názory obyvatel na přijatelnost půjček

Názory obyvatel na přijatelnost půjček er10315b TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 8 840 1 E-mail: martin.buchtik@soc.cas.cz Názory obyvatel na přijatelnost půjček

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ

Více

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015

Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 www.sanek.cz Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 (zkrácená verze) Tradičního, již devátého ročníku dotazníkového průzkumu v oblasti vedení a řízení nestátních

Více

TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 86 80 1 E-mail: paulina.tabery@soc.cas.cz Názory české veřejnosti na úroveň vzdělávání na

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1 Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah teorie a empirie. Téma č. 1 Výzkum trhu Historický vývoj: Výzkum veřejného mínění, sociologický

Více

Marketingový výzkum v praxi B2B firem, 2012 Závěrečná zpráva za celý trh

Marketingový výzkum v praxi B2B firem, 2012 Závěrečná zpráva za celý trh Marketingový výzkum v praxi B2B firem, 2012 Závěrečná zpráva za celý trh B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu Centrum vzdelávania - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Zpracovala: Dorota Madziová, Institut EuroSchola, duben 2011 V rámci projektu "Centrum vzdelávania"

Více

Názory občanů na sociální zabezpečení v ČR listopad 2013

Názory občanů na sociální zabezpečení v ČR listopad 2013 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel./fax: 86 840 9 E-mail: jana.novakova@soc.cas.cz Názory občanů na sociální zabezpečení v ČR listopad

Více

Marketing & průzkum trhu únor 2014. Pavlína Langerová, AUDICA

Marketing & průzkum trhu únor 2014. Pavlína Langerová, AUDICA únor 2014 Pavlína Langerová, AUDICA Odborné školení v rámci projektu Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS reg.č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 co je to praktický marketing jak si udělat průzkum

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru Lektoři: Ing. Drahomíra Rancová, Gymnázium Rokycany Petra Váchová, PedF Plzeň Z lat. movere = hýbati se: souhrn hybných činitelů, které vedou

Více

Veřejnost a obnovitelné zdroje energie

Veřejnost a obnovitelné zdroje energie Veřejnost a obnovitelné zdroje energie 3. května 2011 Zpráva z výzkumu realizovaného společností Factum Invenio Obsah Základní informace o projektu Hlavní zjištění Detailní analýza Náklady spojené s výrobou

Více

Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové,

Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové, Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové, v následující zprávě se Vám dostávají do rukou výsledky šetření klimatu Vašeho učitelského sboru. Můžete se tedy dozvědět, jak jsou u Vás ve

Více

Výsledky průzkumu č. 12 AMSP ČR Názory podnikatelů na daňovou reformu

Výsledky průzkumu č. 12 AMSP ČR Názory podnikatelů na daňovou reformu 12. Výsledky průzkumu č. 12 AMSP ČR Názory podnikatelů na daňovou reformu Zadání průzkumu V souvislosti s chystanou daňovou reformou byl proveden průzkum mezi malými a středními podniky a živnostníky v

Více

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Zpracovaná v rámci projektu Posilování bipartitního dialogu v odvětvích číslo projektu: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu

Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Odměňování a benefity pro pokročilé Přednáška pro Letní HR školu Tomáš Jurčík, Martin Kopecký Srpen 2015 Strategie odměňování LŠ C&B 2 Strategie odměňování: ovlivňující faktory LŠ C&B 3 Celková strategie

Více

Vyhodnocení dotazníkového šetření v rámci projektu Pedagog lektorem, reg. č.: CZ.1.07/3.2.11/03.0062.

Vyhodnocení dotazníkového šetření v rámci projektu Pedagog lektorem, reg. č.: CZ.1.07/3.2.11/03.0062. Vyhodnocení dotazníkového šetření v rámci projektu Pedagog lektorem, reg. č.: CZ.1.07/3.2.11/03.0062. Názory studentů a pracujícáích edagogů na Další vzdělávání pedagogických pracovníků (projekt je spolufinancován

Více

Priority zaměstnavatelů v Olomouckém a Zlínském kraji: omezení byrokracie a zajištění kvalitní dopravní infrastruktury

Priority zaměstnavatelů v Olomouckém a Zlínském kraji: omezení byrokracie a zajištění kvalitní dopravní infrastruktury VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ - ŘÍJEN 2010 Zveřejněno: 25. 10. 2010 Priority zaměstnavatelů v Olomouckém a Zlínském kraji: omezení byrokracie a zajištění kvalitní dopravní infrastruktury Definovat priority

Více

Význam interní komunikace a její stav v českých firmách. Jana Holá FZS, Univerzita Pardubice

Význam interní komunikace a její stav v českých firmách. Jana Holá FZS, Univerzita Pardubice Význam interní komunikace a její stav v českých firmách Jana Holá FZS, Univerzita Pardubice Interní komunikace ve firmě Interní komunikace v organizaci je často opomíjeným manažerským nástrojem. Interní

Více

Znalostně založené podnikání

Znalostně založené podnikání Znalostně založené podnikání Michal Beneš CES VŠEM www.cesvsem.cz Firma a konkurenční prostředí 13. 14. března 2008, Brno 1 Význam podnikání Transfer znalostí z organizace produkující znalosti do organizace,

Více

Internetový marketing střední školy zatím nevyužívají. Chtějí se v něm ale zdokonalovat. Shrnutí výsledků průzkumu občanského sdružení Než zazvoní

Internetový marketing střední školy zatím nevyužívají. Chtějí se v něm ale zdokonalovat. Shrnutí výsledků průzkumu občanského sdružení Než zazvoní Internetový marketing střední školy zatím nevyužívají. Chtějí se v něm ale zdokonalovat. Shrnutí výsledků průzkumu občanského sdružení Než zazvoní 7. října 2013 Průzkum mezi učiteli výpočetní techniky

Více

Návrh systému odloženého školného. Radim Valenčík

Návrh systému odloženého školného. Radim Valenčík Návrh systému odloženého školného Radim Valenčík 1 Otázky, které si - ke škodě věci ne vždy klademe: Školné - co je důležitější, zda či jak zavést? Víme a shodneme se v odpovědi, proč zavést školné? Kdo

Více

Daňová jistota v České republice Průzkum Deloitte v rámci regionu EMEA

Daňová jistota v České republice Průzkum Deloitte v rámci regionu EMEA Daňová jistota v České republice Průzkum Deloitte v rámci regionu EMEA Září 2012 Obsah Představení průzkumu Jedná se v pořadí o 2. průzkum (1. proběhl před dvěma lety) Zkušenosti velkých firem s daněmi

Více

Hodnocení různých typů škol pohledem české veřejnosti - září 2015

Hodnocení různých typů škol pohledem české veřejnosti - září 2015 or151 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 6 40 1 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz Hodnocení různých typů škol pohledem české veřejnosti

Více

Jak vidíme e-learning? (analýza různých pojetí)

Jak vidíme e-learning? (analýza různých pojetí) Jak vidíme e-learning? (analýza různých pojetí) Ing. Josef Budík, CSc., Vysoká škola finanční a správní, o. p. s. Praha Několik úhlů pohledu na e-learning Nástroje a technologie E-learning a obdobné pojmy

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Individuální plány aneb people management v praxi

Individuální plány aneb people management v praxi Individuální plány aneb people management v praxi Mgr. MUDr. Vratislav Kalenda, MSc. in SHRM Jednatel, Image Lab Ing. Stanislav Sýkora Generální ředitel, Asseco Solutions Image Lab Asseco Solutions Image

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Občané o přijetí eura a dopadech vstupu ČR do EU duben 2014

Občané o přijetí eura a dopadech vstupu ČR do EU duben 2014 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 9 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Občané o přijetí eura a dopadech vstupu ČR do EU duben

Více

80% 60% 40% 20% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 7% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 80% 100% 60% 80% 40% 20% 100% 20% 80% 60% 20%

80% 60% 40% 20% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 7% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 80% 100% 60% 80% 40% 20% 100% 20% 80% 60% 20% Anketa HODNOCENÍ VYSOKÝCH ŠKOL z pohledu zaměstnavatelů VÝSTUPY Z DOTAZNÍKU PRO Úvod Výsledky hodnocení za jednotlivá kritéria: V první polovině roku 2008 proběhlo mezi členy Svazu u a dopravy ČR dotazníkové

Více

Svoboda díky technologiím

Svoboda díky technologiím HR systém HR systém UNiQ Svoboda díky technologiím Zabýváme se vývojem technologií, které pomáhají firmám zvýšit jejich efektivitu a uspořit čas. Díky automatizovanému softwaru, přinášíme lidem více svobody

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

Předběţné výsledky z výzkumu PISA 2009

Předběţné výsledky z výzkumu PISA 2009 Předběţné výsledky z výzkumu PISA 2009 Školní zpráva pro: Základní škola, Kuncova 1580, Praha 5 - Stodůlky Kód vaší školy: ZS 5 Praha prosinec 2009 Úvod Tato zpráva obsahuje předběţné výsledky vaší školy

Více

Technické parametry výzkumu

Technické parametry výzkumu TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: jiri.vinopal@soc.cas.cz Pivní kultura v České republice podle hodnocení

Více

FINAL REPORT část I Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

FINAL REPORT část I Bezpečnost a ochrana zdraví při práci FINAL REPORT část I Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zkušenost zaměstnanců POCIT OHROŽENÍ V PRÁCI Pouze 3/5 zaměstnanců se cítí v práci bezpečně v průběhu celé pracovní doby a u všech pracovních činností.

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Výzkum znalosti evropských fondů a vnímání jejich přínosu v České republice

Výzkum znalosti evropských fondů a vnímání jejich přínosu v České republice Výzkum znalosti evropských fondů a vnímání jejich přínosu v České republice pro září 2011 Realizovala agentura výzkumu trhu a strategického marketingu Ptašínského 8, 602 00 Brno, Tel.: 541 261 433, Fax:

Více

Volnočasové benefity. Online výzkum pro APROPOS

Volnočasové benefity. Online výzkum pro APROPOS Volnočasové benefity Online výzkum pro APROPOS GfK Czech Nákupní Volnočasové zvyklosti benefity v souvislosti s používáním poukázek 15.9. Duben 21.9. 2010 2009 Specifikace projektu 2 Metodologie Vzorek

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Výsledky výzkumného projektu Společenská odpovědnost firem působících v českém prostředí v roce 2012 Základní výstup prvostupňové třídění údajů

Výsledky výzkumného projektu Společenská odpovědnost firem působících v českém prostředí v roce 2012 Základní výstup prvostupňové třídění údajů Výsledky výzkumného projektu Společenská odpovědnost firem působících v českém prostředí v roce 2012 Základní výstup prvostupňové třídění údajů Organizátor výzkumného projektu: Business Leaders Forum Praha

Více

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale School & Education Management Rating Scale Vážená paní kolegyně, vážený pane kolego, cílem tohoto evaluačního dotazníku je především získání objektivních informací a názorů od všech členů pedagogického

Více

Česká veřejnost o tzv. Islámském státu březen 2015

Česká veřejnost o tzv. Islámském státu březen 2015 pm TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: + E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Česká veřejnost o tzv. Islámském státu březen 05 Technické parametry

Více

Tel.: +420 225 335 967 Tel.: +420 224 232 650 Mobil: +420 731 627 166 Mobil: +420 777 791 878

Tel.: +420 225 335 967 Tel.: +420 224 232 650 Mobil: +420 731 627 166 Mobil: +420 777 791 878 Ernst & Young Karlovo nám. 10 120 00 Praha 2 www.ey.com/cz Tisková zpráva Lenka Čermáková Roman Pavlík Ernst & Young Fleishman Hillard Tel.: +420 225 335 967 Tel.: +420 224 232 650 Mobil: +420 731 627

Více

Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011)

Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011) Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011) Hlavními cíli výzkumu bylo zjistit rozsah využívání alternativních forem práce ve firmách na českém trhu.

Více

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice

Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji. Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Projekt: Analýza dalšího profesního vzdělávání v Pardubickém kraji Institut rozvoje evropských regionů,o.p.s. Univerzita Pardubice Zaměření projektu Podpora rozvoje dalšího profesního vzdělávání Analýza

Více

Spokojenost s životem červen 2015

Spokojenost s životem červen 2015 ov150730 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 129 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Spokojenost s životem červen 2015 Technické

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

Podpora rozvoje inovačních přístupů k vzdělávání a jejich vyuţívání v MŠ. Úvodní odborná konference projektu

Podpora rozvoje inovačních přístupů k vzdělávání a jejich vyuţívání v MŠ. Úvodní odborná konference projektu Podpora rozvoje inovačních přístupů k vzdělávání a jejich vyuţívání v MŠ CZ.1.07/1.3.02/04.0014 Úvodní odborná konference projektu 12. října 2011 PERSPEKTIVY INOVACÍ A ALTERNATIVNÍCH METOD V PRAXI MATEŘSKÝCH

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Obsah. Část I Řízením k inovacím 1. 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3. 2 Inovace jako řídicí proces 63 III

Obsah. Část I Řízením k inovacím 1. 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3. 2 Inovace jako řídicí proces 63 III III Část I Řízením k inovacím 1 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3 1.1 Inovace a konkurenční výhoda......................................6 1.2 Typy inovací...................................................11

Více

Nezaměstnanost z pohledu veřejného mínění

Nezaměstnanost z pohledu veřejného mínění TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: nadezda.horakova@soc.cas.cz Nezaměstnanost z pohledu veřejného mínění Technické

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

er150213 Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 129 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz

er150213 Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 129 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz er0 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: 86 80 9 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz Názor na zadlužení obyvatel a státu leden 0 Technické

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Spokojenost klientů ve FN OSTRAVA. MUDr. Svatopluk NěmeN

Spokojenost klientů ve FN OSTRAVA. MUDr. Svatopluk NěmeN ve FN OSTRAVA MUDr. Svatopluk NěmeN meček, ek, MBA - Spokojenost klientů = jeden ze základních strategických cílů FN Ostrava - Pevně zakotveno již v corporate strategii FN Ostrava 2005, resp. následně

Více

Motivace k podnikání a její podpora

Motivace k podnikání a její podpora Motivace k podnikání a její podpora Martin Lukeš Praha, 7.12.2007 Seminář Vybrané možnosti ovlivňování motivace nezaměstnaných OBSAH 1. Výchova a vývoj podnikatelské osobnosti 2. Faktory ovlivňující vstup

Více

er140207 Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz

er140207 Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz er00 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel./fax: 86 80 9 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz Názor na zadlužení obyvatel a státu leden 0 Technické

Více

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER

OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER OBLASTI NESPOKOJENOSTI SESTER Univerzita J. E. Purkyně, Fakulta zdravotnických studií, Ústí nad Labem PhDr. Hana Plachá Výběr tématu Důvod výběru: Práce v oboru více jak 35 let Zájem o problematiku profese

Více

Přeshraniční vlivy působící na místní společenství českého pohraničí

Přeshraniční vlivy působící na místní společenství českého pohraničí Přeshraniční vlivy působící na místní společenství českého pohraničí Výzkum byl realizován na katedře sociální práce v letech 2005-2007, byl dotován z prostředků Ministerstva práce a sociálních věcí ČR

Více