HR Monitor. MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ - Jak motivovat zaměstnance s tvůrčí a rutinní náplní práce. Březen 2015
|
|
- Bohumil Novák
- před 2 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 HR Monitor MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ - Jak motivovat zaměstnance s tvůrčí a rutinní náplní práce Březen 2015
2 Obsah 1. ÚVOD KLÍČOVÁ ZJIŠTĚNÍ DŮLEŢITOST PERSONALISTIKY V PODNIKU TVŮRČÍ A RUTINNÍ NÁPLŇ PRÁCE V PODNICÍCH V ČR MOTIVACE TVŮRČÍCH PRACOVNÍKŮ Nástroje, které firmy používají pro motivaci tvůrčích pracovníků Efektivita nástrojů pro motivaci tvůrčích pracovníků podle personalistů Autonomie jako nástroj motivace tvůrčích pracovníků MOTIVACE RUTINNÍCH PRACOVNÍKŮ Nástroje, které firmy používají pro motivaci pracovníků s rutinní náplní práce Efektivita nástrojů pro motivaci rutinních pracovníků podle personalistů VNÍMAJÍ PERSONALISTÉ ROZDÍL MEZI MOTIVACÍ TVŮRČÍCH A RUTINNÍCH PRACOVNÍKŮ? KRITÉRIA PRO VÝBĚR PRACOVNÍKŮ Kritéria pro výběr tvůrčích pracovníků Kritéria pro výběr rutinních pracovníků NÁKLADY NA VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ PODROBNÉ VÝSLEDKY ZA SEGMENTY BENCHMARK... CHYBA! ZÁLOŽKA NENÍ DEFINOVÁNA České firmy zaměstnanců... Chyba! Záložka není definována České firmy 250 a více zaměstnanců... Chyba! Záložka není definována Zahraniční firmy v ČR zaměstnanců... Chyba! Záložka není definována Zahraniční firmy v ČR 250 a více zaměstnanců... Chyba! Záložka není definována. 11. RESUMÉ METODIKA A CÍLE HR MONITORU...23
3 1. Úvod V posledních letech se lze stále častěji setkat se snahou uchopit téma motivace komplexněji, neţ tomu bývalo zvykem v minulosti. S přechodem od společnosti industriální ke společnosti znalostí se mění nejen dominující oblasti podnikání, ale především obecné hodnoty ve společnosti. To má dopad do osobního, veřejného i podnikatelského ţivota. Práce stále více přestává být pouhým prostředkem k získání prostředků pro obţivu, bydlení a volný čas. Stává se víc a víc plnohodnotnou součástí našich ţivotů. Určuje nejen náš ekonomický, ale především společenský status a míru individuální spokojenosti. Úspěch firem je dnes zaloţen na inovacích, mistrovství, jedinečnosti a emocích. Ty se však nedají získat odpovědí na otázku: co a za kolik?, která platila dříve. Důleţitější neţ pobídky jsou podmínky. Naše mozky nejsou inovativní a jedinečné kvůli penězům. Práce je prostorem, kde se střetávají produktivita, seberealizace, vztahy, ale i relaxace a zábava. Míra harmonie mezi těmito komponentami určuje spokojenost a tím pádem i úspěšnost pracovníků i organizací. Firmy, které to včas pochopily a aktivně v této oblasti konají, mají dnes zásadní konkurenční výhodu, mají náskok. Tyto úvahy a východiska nás vedly při definování cíle jarní vlny studie HR Monitor. Chtěli jsme zjistit jak to s tou motivací dnes opravdu je. Při konstrukci obsahu šetření jsme chtěli potvrdit či vyvrátit s tímto tématem spjaté předpoklady a získat odpověď na související otázky. Se zjištěními, která lze povaţovat za klíčová, vás seznámíme hned v první části této studie. Podrobné rozbory, grafy, detailní čísla a shrnutí za ní následují. Přejeme Vám příjemné a inspirativní čtení!
4 2. Klíčová zjištění Je-li pro vedení důležitá personální a mzdová oblast, dosahují procesy lepších výsledků Poměrně jednoznačně se potvrdil předpoklad, že je-li pro vedení organizací důležitá personální a mzdová oblast, dosahují personální procesy (nábor, motivace, fluktuace) lepších výsledků. Tento výsledek pravděpodobně nepřekvapuje, faktem však zůstává, že mocné ve firmách, kde tomu tak není, to stále nechává chladnými. Co překvapující je, že zde nefunguje ani racionální pohled, který obecně říká, že náklady na nábor, motivaci a fluktuaci zaměstnanců jsou jedněmi z nejvýznamnějších. Stojíme o výkon, ale příliš se nezaměřujeme na motivaci, která k němu skutečně směřuje I přesto, že úroveň motivace je klíčová pro dosahování pracovních výsledků, více jak 35% organizací ji nepovažuje za důležitou (neuvádí ji na prvních místech) pro rozhodnutí v náborovém procesu. Často mluvíme o potřebě motivovaných lidí, ale motivační systémy to příliš nereflektují Firmy, pro které je vnitřní motivace při náboru důležitá, dosahují lepších výsledků v oblasti stabilizace a motivace. Méně jak 30% personalistů dokáže zcela souhlasit s výrokem, že jejich současný motivační systém umožňuje do organizace přilákat tvůrčí pracovníky. Celá pětina dotazovaných firem popírá funkčnost jejich současného mzdového motivačního systému ve vztahu k loajalitě a motivovanosti tvůrčích pracovníků nebo přinejmenším neví, je-li funkční. Firmy paradoxně využívají i takové motivační nástroje, které považují za nefunkční Většina dotazovaných organizací používá nástroje motivace, o kterých je přesvědčena, že fungují. Přesto jsou využívány i takové nástroje, o kterých jsou personalisté přesvědčeni, že nefungují, případně s velkými limity. Z toho je patrné, že současné motivační systémy mohou tříštit energii zaměřováním i na takové oblasti, které nejsou příliš efektivní ve vztahu k cíli. To asi nebude problém pro organizace, které disponují přebytkem finančních prostředků a lidských kapacit, které tuto energetickou a peněžní ztrátu dokážou kompenzovat. V praxi se však lze setkat spíše s opačným stavem. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 4
5 Mýtus, že tvůrčí pozice v naší firmě nejsou, vyvrací 96% dotázaných Z úvodu je patrné, že čím dál tím větší dopad na dlouhodobě úspěšné fungování firem mají tvůrčí pozice, které jsou nositeli inovací, jedinečnosti řešení a přístupů, osobního mistrovství, tvořivosti a kreativity. Ale v obecných debatách se lze u manažerů často setkat s názorem, že u nás ve firmě žádné takové pozice nejsou. 96% procent dotazovaných organizací však jednoznačně potvrdilo, že se u nich tvůrčí pozice vyskytují, což výše zmíněný názor příliš nepotvrzuje. Je faktem, že tvůrčích pozic rozhodně není více než těch netvůrčích, jejich význam je však dán především jejich kvalitou než četností zastoupení. Motivační systémy velmi často necílí na specifické potřeby činností a profesí Úspěšnost tvůrčích pracovníků je primárně založena na jedinečnosti přístupů, inovativnosti, tvořivosti, kreativitě a schopnosti flexibilně reagovat na změny prostředí. Úspěšnost pracovníků na pozicích, které nemají převahu tvořivé činnosti, pracují spíše algoritmicky, je naopak založena na dodržování standardů kvality a kvantity a na vysoké schopnosti aplikovat normy a předpisy. Pro obě skupiny jsou důležité jak podmínky (vnitřní motivace), tak pobídky (vnější motivace), ale pro každou v jiném pořadí a jiné míře významnosti. Pokud předpokládáme, že tvůrčí pracovníci jsou motivováni jinak (přinejmenším proporcionálně) než pracovníci běžní (algoritmičtí), mělo by se to projevit i v samotné skladbě používaných motivačních nástrojů pro jednotlivé skupiny. Z výsledků výzkumu však vyplývá, že tomu tak v praxi spíše není. Důvodem může být přílišná unifikovanost motivačních systémů, konzervativní přístup k diverzifikaci motivačních nástrojů nebo prostě nižší vnímání významnosti různých přístupů. Firmy se zaměřují na výkonové odměny i u těch pozic, kde je to často zbytečné I přesto, že dlouhodobé výzkumy motivace potvrzují, že pro tvůrčí pracovníky s vnitřní motivací nejsou příliš důležité odměny za splněný výkon (výkonové odměny), spíše je naopak blokují, většina organizací je u nich stejně využívá. Zde se pravděpodobně může projevovat určitý tradicionalizmus a zvyklosti z éry dominantní průmyslové společnosti a její, na pobídky zaměřenou motivaci. Pracovní podmínky jsou pro tvůrčí pracovníky důležité, přesto nejsou firmami preferovány Většina organizací uvádí, že motivační faktory jako autonomie, home office a pružná pracovní doba fungují dobře nebo dokonce výborně u pozic tvůrčího charakteru. Jejich využívání však není oproti, výkonovým odměnám a ostatním pobídkám (pochvala, mimořádné odměny, atp.) upřednostňováno. Dá se říci Víme, že to funguje, ale přesto to moc nepoužíváme. Někdy k tomu určitě existují skutečné objektivní důvody (organizace práce, návaznosti procesů, kolektivní činnosti), ale často jde o subjektivní manažerské pohnutky (nedůvěra, potřeba kontroly, konzervativizmus, obavy ze ztráty vlivu). Někdy může být důvodem i reálná nezralost samotných pracovníků k využívání takových podmínek. To je ovšem spíš problém systému obsazování pozic než systému motivace. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 5
6 3. Důležitost personalistiky v podniku Důležitost personalistiky, resp. práce s lidmi v podniku* Důležitost personalistiky, resp. práce s lidmi v různě velkých podnicích Spíše málo důležitá oblast 14 % Okrajová záležitost 2 % Klíčová oblast 18 % Klíčová či velmi důležitá Jedna z důležitějších Málo důležitá či okrajová zaměstnanců 44 % 40 % 16 % Jedna z důležitějších oblastí 35 % Velmi důležitá oblast 31 % zaměstnanců 47 % 37 % 16 % 500 a více zaměstnanců 70 % 19 % 12 % * Odpověď na otázku: Jaký postoj ke mzdové a personální oblasti zaujímá vedení vaší společnosti? Personalistika, resp. práce s lidmi je pro většinu podniků jednou z důleţitých oblastí, kterou se vedení firmy zabývá. Nicméně 16 % HR manaţerů říká, ţe mzdová a personální oblast je pro vedení firmy málo důleţitou či okrajovou záleţitostí. Ukazuje se, ţe práce s lidmi je tím důleţitější, čím více zaměstnanců v podniku pracuje. V podnicích s více neţ 500 zaměstnanci 70 % personálních manaţerů či ředitelů říká, ţe personalistika je pro vedení firmy klíčová či velmi důleţitá, zatímco v podnicích do 500 zaměstnanců je pozornost věnovaná personalistice relativně niţší. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 6
7 Důležitost personalistiky a výsledky v oblasti náboru Otázka: Do jaké míry souhlasíte s výrokem: Náš motivační systém nám umoţňuje přilákat do naší společnosti kvalitní pracovníky. Důležitost personalistiky a výsledky v oblasti motivace a loajality Otázka: Do jaké míry souhlasíte s výrokem: Náš motivační systém udrţuje vysokou motivovanost a loajalitu našich pracovníků. Zcela souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Zcela nesouhlasím Nevím Zcela souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Zcela nesouhlasím Nevím Podniky, kde personalistika je pro vedení firmy klíčová či velmi důleţitá 29 % 52 % 16 % 2 % 2 % Podniky, kde personalistika je pro vedení firmy klíčová či velmi důleţitá 22 % 61 % 12 % 2 % 2 % Podniky, kde personalistika je jedna z důleţitějších oblastí 17 % 48 % 26 % 3 % 6 % Podniky, kde personalistika je jedna z důleţitějších oblastí 26 % 56 % 13 % 1 % 4 % Podniky, kde personalistika je málo důleţitá či okrajová 12 % 31 % 48 % 10 % 0 % Podniky, kde personalistika je málo důleţitá či okrajová 5 % 50 % 29 % 12 % 5 % O tom, ţe pokud se personalistice přikládá dostatečná důleţitost, má to pozitivní dopad na výsledky celé firmy, není zřejmě pochyb. Tato souvislost se prokázala jiţ v předchozích vlnách HR Monitoru. Letos jsme zjišťovali, jakou roli hraje důleţitost přikládaná personalistice v oblasti motivace, náboru a fluktuace, tedy jak ovlivňuje přístup vedení podniku kvalitu výsledků personální práce. Výsledky průzkumu ukázaly, ţe ve firmách, ve kterých je personalistika, resp. práce s lidmi pro vedení podniku klíčová či velmi důleţitá, je motivační systém nastaven tak, ţe umoţňuje přilákat do firmy kvalitní tvůrčí pracovníky a udrţuje jejich vysokou motivovanost a loajalitu. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 7
8 Důležitost personalistiky a výsledky v oblasti fluktuace Otázka: Do jaké míry souhlasíte s výrokem: Nepotýkáme se s vyšší neţádoucí fluktuací Zcela souhlasím Spíše souhlasím Spíše nesouhlasím Zcela nesouhlasím Nevím Podobně jako pro oblast náboru a motivace, platí i pro problematiku fluktuace, ţe ve firmách, kde je personalistika pro vedení podniku klíčová či důleţitá, se s neţádoucí fluktuací potýkají méně často. Výrazné problémy má pouze cca 5 % těchto podniků. Naopak, 21 % personalistů, kteří nemají oporu ve vedení, říká, ţe neţádoucí fluktuace je pro ně velkým problémem. Podniky, kde personalistika je pro vedení firmy klíčová či velmi důleţitá 55 % 22 % 16 % 5 % 1 % Potvrzení závěrů mnoha studií a odborné literatury Výsledky HR Monitoru potvrzují závěry řady odborných studií a Podniky, kde personalistika je jedna z důleţitějších oblastí 57 % 18 % 19 % 4 % 1 % literatury, které říkají, ţe podpora vedení je pro práci (nejen) personálního oddělení zásadní. Podniky, kde personalistika je málo důleţitá či okrajová 43 % 19 % 17 % 21 % 0 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 8
9 4. Tvůrčí a rutinní náplň práce v podnicích v ČR Kolik % pracovníků má tvůrčí náplň práce? % 8 % % 4 % % 18 % % 3 % % 3 % % 13 % Více než 50 % 6 % Do 5 % 25 % 6-10 % 19 % V kaţdém podniku jsou pozice, jejichţ náplň práce lze povaţovat do značné míry za tvůrčí, tedy jiné neţ pouze rutinní, opakující se. Ať uţ se jedná o manaţerské pozice, tak pozice, kde pracovníci mají jistou míru autonomie a mohou své úkoly řešit samostatně (a kreativně) podle svých schopností a dovedností. Podíl pracovníků s tvůrčí náplní práce je v podnicích s více neţ 100 zaměstnanci relativně malý. Čtvrtina těchto firem zaměstnává do 5 % lidí s převáţně tvůrčí náplní práce a u dalších 19 % je podíl tvůrčích pozic 6 10 %. Podniků, kde tvůrčí pozice tvoří většinu pracovníků, je mezi firmami s více neţ 100 zaměstnanci pouze 6 %. Poznámka I kdyţ ve většině podniků pracují především zaměstnanci s rutinní náplní práce, je nutné správně motivovat nejen je, ale i zaměstnance s tvůrčí náplní práce. Zkušenosti ukazují, ţe motivační nástroje, které jsou vhodné pro rutinní pracovníky, nemusí fungovat stejně dobře u lidí s tvůrčí náplní práce. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 9
10 5. Motivace tvůrčích pracovníků 5.1. Nástroje, které firmy používají pro motivaci tvůrčích pracovníků Nástroje pro motivaci tvůrčích pracovníků % firem, které daný nástroj pouţívá Pochvala / uznání od nadřízeného 98 % Pro motivaci tvůrčích pracovníků pouţívají personalisté celou řadu nástrojů. Za samozřejmost jsou povaţovány pochvala / uznání od nadřízeného, průběžná zpětná vazba od vedoucího a následují peněţní odměny ať uţ mimořádné či nárokové. Průběţná zpětná vazba od vedoucího Peněţní odměny za nadstandardní přínos (mimořádné) Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) Různorodost práce Moţnost nadstandardního vzdělávání nad rámec zákonem stanoveného Podíl na výsledcích organizace Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu Pruţná pracovní doba Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly, čas či obojí 96 % 94 % 91 % 90 % 89 % 87 % 84 % 71 % 71 % Pro motivaci tvůrčích lidí personalisté také v naprosté většině případů pouţívají různorodost práce či moţnost nadstandardního vzdělávání. Naopak, nástroje, které se zatím neprosadily úplně, jsou pruţná pracovní doba a autonomie zaměstnance, které vyuţívá jako nástroj motivace tvůrčích pracovníků 71 % podniků. Home office umoţňuje alespoň některým svým tvůrčím pracovníkům pouze polovina dotázaných firem. V menších podnicích ( zaměstnanců) se podstatně častěji vyuţívá autonomie zaměstnanců (pouţívá 79 % menších firem, oproti 60 % firem s 250+ zaměstnanci) a home office (57 % versus 45 %). Naopak, větší firmy častěji vyuţívají moţnost povýšení a růstu (92 % versus 78 % menších firem) a moţnost nadstandardního vzdělávání (96 % versus 84 %). Home office, práce z domova 52 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 10
11 5.2. Efektivita nástrojů pro motivaci tvůrčích pracovníků podle personalistů Jak podle personalistů fungují jednotlivé nástroje motivace tvůrčích pracovníků Funguje dobře Funguje výborně Funguje málo Nefunguje Nevím Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) Peněţní odměny za nadstandartní přínos (mimořádné, nenárok) Pochvala / uznání od nadřízeného Podíl na výsledcích organizace Průběţná zpětná vazba od vedoucího 6 % 2 % 3 % 4 % 6 % 2 % 2 % 4 % 5 % 7 % 4 % 2 % 6 % 7 % 30 % 41 % 59 % 48 % 57 % 59 % 49 % 36 % 33 % 29 % Personalisté v ČR stále povaţují za nejefektivnější nástroj motivace peněţní odměny, a to dokonce i pro pracovníky s tvůrčí náplní práce. Ať uţ se jedná o peněţní odměny nárokové či mimořádné, anebo podíl na výsledcích organizace, v ČR převládá přesvědčení, ţe tyto nástroje motivují i tvůrčí pracovníky výborně či dobře. Naopak, nástroje, o kterých se dlouhodobě ve světě hovoří jako o nástrojích výrazně vhodnějších pro tvůrčí pozice, zůstávají v očích personalistů na chvostu efektivity. Jsou to pruţná pracovní doba, autonomie zaměstnanců a home office. Řada personalistů nedokáţe vůbec říci, zda se pro motivaci tvůrčích pracovníků hodí (v případě home office je to 32 %!). A pokud je zhodnotit dokáţí, mají o nich relativně často nevalné mínění. Různorodost práce Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu Moţnost nadstandardního vzdělávání, nad rámec zákonem stanoveného Pruţná pracovní doba 1 % 7 % 13 % 9 % 7 % 5 % 8 % 4 % 9 % 19 % 8 % 8 % 56 % 54 % 55 % 39 % 23 % 25 % 24 % 27 % Samostatnost a důvěra svěřená zaměstnancům se vyplácí Podrobnější analýza ukázala, ţe podniky, které pouţívají jako motivační nástroje pruţnou pracovní dobu, autonomii zaměstnanců či home office, dokáţí mnohem lépe přilákat do firmy kvalitní tvůrčí pracovníky, udrţet jejich vysokou motivovanost a loajalitu a podstatně méně se také potýkají s neţádoucí fluktuací. Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly / čas 23 % 6 % 9 % 48 % 13 % Home office, práce z domova 32 % 14 % 11 % 28 % 15 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 11
12 Nástroje používané pro motivaci tvůrčích pracovníků Používají a funguje podle nich výborně / dobře Používají, i když podle nich funguje málo / vůbec Nepoužívají, i když podle nich funguje výborně / dobře Nepoužívají - funguje podle nich málo nebo vůbec Nepoužívají - neví, jak funguje Pochvala / uznání od nadřízeného 91 % 8 % 0 % 0 % 1 % Průběžná zpětná vazba od vedoucího 86 % 10 % 0 % 0 % 4 % Peněžní odměny mimořádné 89 % 6 % 1 % 1 % 4 % Peněžní odměny nárokové 88 % 3 % 2 % 2 % 6 % Různorodost práce 80 % 9 % 0 % 4 % 6 % Možnost nadstandardního vzdělávání 79 % 10 % 1 % 2 % 8 % Podíl na výsledcích organizace 83 % 4 % 2 % 5 % 6 % Možnost povýšení, růstu 77 % 7 % 2 % 5 % 9 % Pružná pracovní doba 64 % 6 % 2 % 9 % 18 % Autonomie zaměstnance 62 % 9 % 1 % 7 % 21 % Home office, práce z domova 41 % 12 % 2 % 13 % 32 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2015), N=265 Zajímavý pohled nabízí analýza, která ukazuje, ţe v řadě podniků personalisté pouţívají i nástroje, o kterých se domnívají, ţe fungují pro motivaci tvůrčích pracovníků málo či vůbec. Cca desetina personalistů se domnívá, ţe např. průběţná zpětná vazba od vedoucího, moţnost nadstandardního vzdělávání či home office, motivují tvůrčí pracovníky málo či vůbec, ale přesto je v portfoliu motivačních nástrojů mají. Na druhou stranu také existují nástroje, které podniky nepouţívají zejména proto, ţe nevědí, jestli by tvůrčí pracovníky motivovaly. Jedná se zejména o motivační nástroje, které jsou zaloţeny na důvěře v samostatnost a zodpovědnost zaměstnanců, tedy pruţná pracovní doba, autonomie a home office. Je vidět, ţe v Česku tyto nástroje zatím čekají na svou příleţitost, ačkoliv se o nich dlouhodobě mluví jako o nástrojích, které jsou právě pro motivaci tvůrčích pozic vynikající. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 12
13 5.3. Autonomie jako nástroj motivace tvůrčích pracovníků Nepouţívají nástroje autonomie Používání nástrojů autonomie a výsledky v oblasti náboru Motivační systém UMOŢŇUJE přilákat kvalitní tvůrčí pracovníky Motivační systém NEUMOŢŇUJE přilákat kvalitní tvůrčí pracovníky 63 % 38 % Používání nástrojů autonomie a výsledky v oblasti motivace a loajality Motivační systém UDRŢUJE vysokou motivovanost a loajalitu tvůrčích pracovníků Motivační systém NEUDRŢUJE vysokou motivovanost a loajalitu tvůrčích pracovníků Nepouţívají nástroje autonomie 65 % 35 % Pouţívají 1 nástroj autonomie 74 % 26 % Pouţívají 1 nástroj autonomie 80 % 20 % Pouţívají 2 nástroje autonomie 77 % 23 % Pouţívají 2 nástroje autonomie 84 % 16 % Pouţívají 3 nástroje (pruţnou prac. dobu, autonomii i home office) 84 % 16 % Pouţívají 3 nástroje (pruţnou prac. dobu, autonomii i home office) 86 % 14 % Nepouţívají nástroje autonomie Pouţívají 1 nástroj autonomie Pouţívají 2 nástroje autonomie Pouţívají 3 nástroje (pruţnou prac. dobu, autonomii i home office) Používání nástrojů autonomie a výsledky v oblasti fluktuace NEPOTÝKÁME SE s neţádoucí fluktuací tvůrčích pracovníků POTÝKÁME SE s neţádoucí fluktuací tvůrčích pracovníků 76 % 75 % 84 % 91 % 24 % 25 % 16 % 9 % V odborných kruzích se dlouhodobě mluví o tom, ţe pracovníky s tvůrčí náplní práce nestačí motivovat penězi, ale je potřeba dopřát jim značnou míru autonomie, ať uţ ve formě pruţné pracovní doby, moţnosti organizovat si sám své úkoly / čas či umoţnit těmto pracovníkům (pokud je to technicky moţné) home office. Výsledky HR Monitoru jasně ukazují, ţe podniky, které tyto nástroje pouţívají, dosahují lepších výsledků jak v oblasti náboru a motivace, tak v oblasti fluktuace, neţ podniky, které takovou volnost svým zaměstnancům neumoţňují. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 13
14 6. Motivace rutinních pracovníků 6.1. Nástroje, které firmy používají pro motivaci pracovníků s rutinní náplní práce Nástroje pro motivaci rutinních pracovníků % firem, které daný nástroj pouţívá Pochvala / uznání od nadřízeného Průběţná zpětná vazba od vedoucího Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) 97 % 95 % 92 % Pro motivaci rutinních pracovníků pouţívají personalisté podobné nástroje jako pro motivaci tvůrčích zaměstnanců. Pořadí na prvních 4 příčkách je téměř totoţné. Nejvíce podniků pouţívá pochvalu / uznání od nadřízeného a průběţnou zpětnou vazbu od vedoucího (tyto nástroje jsou samozřejmostí téměř pro všechny podniky bez ohledu na podíl rutinních pracovníků). Rutinní pracovníky také většina podniků motivuje peněţními odměnami. Peněţní odměny za nadstandardní přínos Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu Moţnost nadstandardního vzdělávání nad rámec zákonem stanoveného Podíl na výsledcích organizace Různorodost práce Pruţná pracovní doba Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly, čas či obojí 36 % 45 % 89 % 78 % 71 % 66 % 63 % Nástroje, které by dávaly rutinním pracovníkům více volnosti a autonomie, jsou českými personalisty pouţívané málo. Pruţnou pracovní dobu umoţňuje alespoň některým rutinním pracovníkům 45 % podniků, autonomii ve smyslu moţnosti organizovat si úkoly / čas 36 % a home office je pro rutinní pracovníky moţný pouze v 16 % podniků. Pro řadu rutinních pracovníků nelze některé motivační nástroje v praxi vůbec pouţívat. Těţko lze dělníkům u pásu zřídit home office nebo pruţnou pracovní dobu. Na druhou stranu, jsou pozice zejména v niţší administrativě (např. účetní), kde to moţné a vhodné je. Přesto to většina firem neumoţňuje. Home office, práce z domova 16 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 14
15 6.2. Efektivita nástrojů pro motivaci rutinních pracovníků podle personalistů Jak podle personalistů fungují jednotlivé nástroje motivace rutinních pracovníků Funguje dobře Funguje výborně Funguje málo Nefunguje Nevím Pro motivaci pracovníků s rutinní náplní práce povaţují personalisté za nejefektivnější peněţní odměny, ať uţ nárokové či nenárokové. Dobře podle nich také motivují pochvaly a průběţná zpětná vazba od vedoucího. Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) Peněţní odměny za nadstandardní přínos (mimořádné, nenárokové) Pochvala / uznání od nadřízeného Průběţná zpětná vazba od vedoucího Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu Podíl na výsledcích organizace Různorodost práce Moţnost nadstandardního vzdělávání, nad rámec zákonem stanoveného 1 % 6 % 3 % 33 % 4 % 6 % 2 % 39 % 1 % 4 % 7 % 63 % 57 % 49 % 26 % 4 % 0 7 % 69 % 19 % 11 % 9 % 17 % 46 % 17 % 19 % 13 % 7 % 44 % 18 % 18 % 15 % 13 % 50 % 4 % 16 % 8 % 29 % 41 % 5 % U ostatních nástrojů ale uţ nepanuje taková shoda. Většina personalistů říká, ţe například moţnost povýšení a růstu, podíl na výsledcích organizace či různorodost práce fungují alespoň dobře. Značné procento dotázaných je však přesvědčeno o opaku anebo nedokáţí efektivitu těchto nástrojů pro rutinní pracovníky zhodnotit. Nástroje, které dávají rutinním pracovníkům více svobody a autonomie, jsou českými personalisty povaţovány spíše za neefektivní. Na pomyslné hranici stojí pruţná pracovní doba, ale samotná autonomie ve smyslu moţnosti organizovat si čas / úkoly či home office jsou v očích personalistů nástroje, které by se měly pro motivaci rutinních pracovníků pouţívat spíše výjimečně. Pruţná pracovní doba 29 % 26 % 3 % 34 % 9 % Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly / čas 39 % 23 % 12 % 25 % 1 % Home office, práce z domova 46 % 37 % 13 % 2 % 3 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 15
16 Nástroje používané pro motivaci rutinních pracovníků Používají a funguje podle nich výborně / dobře Používají, i když podle nich funguje málo / vůbec Nepoužívají, i když podle nich funguje výborně / dobře Nepoužívají - funguje podle nich málo nebo vůbec Nepoužívají - neví, jak funguje Pochvala / uznání od nadřízeného 90 % 8 % 0 % 0 % 2 % Průběžná zpětná vazba od vedoucího 87 % 8 % 0 % 2 % 3 % Peněžní odměny nárokové 89 % 3 % 1 % 1 % 6 % Peněžní odměny mimořádné 87 % 2 % 1 % 4 % 6 % Možnost povýšení, růstu 64 % 14 % 0 % 12 % 10 % Možnost nadstandardního vzdělávání 46 % 25 % 1 % 13 % 16 % Podíl na výsledcích organizace 59 % 7 % 3 % 13 % 19 % Různorodost práce 52 % 12 % 2 % 18 % 16 % Pružná pracovní doba 41 % 4 % 1 % 26 % 28 % Autonomie zaměstnance 26 % 10 % 0 % 26 % 39 % Home office, práce z domova 14 % 2 % 1 % 37 % 46 % Zdroj: HR Monitor, TREXIMA, spol. s.r.o. (2015), N=265 Řada personalistů v ČR vyuţívá pro motivaci rutinních pracovníků i nástroje, u kterých nejsou přesvědčeni o jejich efektivitě. Například 25 % personalistů nabízí rutinním pracovníkům moţnost nadstandardního vzdělávání, ačkoliv si myslí, ţe tento nástroj pro motivaci funguje málo nebo vůbec. U nástrojů, které by dávaly rutinním pracovníkům více volnosti, personalisté velmi často nevědí, jak by pro jejich motivaci fungovaly, anebo je nepouţívají, protoţe jsou přesvědčeni, ţe fungují málo nebo vůbec. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 16
17 7. Vnímají personalisté rozdíl mezi motivací tvůrčích a rutinních pracovníků? Nástroje pro motivaci tvůrčích pracovníků % firem, které daný nástroj pouţívají Pochvala / uznání od nadřízeného Průběţná zpětná vazba od vedoucího Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) Motivace tvůrčích pracovníků Motivace rutinních pracovníků 98 % 97 % 96 % 95 % 91 % 92 % Čeští personalisté pouţívají řadu motivačních nástrojů shodně pro motivaci pracovníků bez ohledu na typ jejich pracovní náplně. Pro motivaci tvůrčích pozic je však v průměru vyuţíváno 9 z 11 zkoumaných nástrojů, zatímco pro motivaci pracovníků s rutinní náplní práce je to pouze 7 nástrojů. Tvůrčí pracovníky personalisté podstatně častěji motivují i prostřednictvím nástrojů autonomie. Přesto však tyto nástroje řada podniků pro motivaci tvůrčích pracovníků nevyuţívá, ačkoliv je prokázáno, ţe mají pozitivní vliv na výsledky v oblasti náboru, motivace a fluktuace (viz předchozí kapitoly). Peněţní odměny za nadstandardní přínos (mimořádné) Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu 94 % 89 % 84 % 78 % Moţnost nadstandardního vzdělávání nad rámec zákonem stanoveného Podíl na výsledcích organizace 71 % 66 % 89 % 87 % Pruţná pracovní doba 45 % 71 % Různorodost práce 63 % 90 % Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly, čas či obojí 36 % 71 % Home office, práce z domova 16 % 52 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 17
18 Jak podle personalistů fungují jednotlivé nástroje pro motivaci pracovníků? Průměr na škále Motivuje výborně=3, Motivuje dobře=2, Motivuje málo=1, Nemotivuje vůbec=0 Peněţní odměny vázané na konkrétní výkon (nárokové) Peněţní odměny za nadstandardní přínos (mimořádné, nenárokové) Efektivita pro motivaci tvůrčích pracovníků Efektivita pro motivaci rutinních pracovníků Pochvala/uznání od nadřízeného 2,56 2,56 2,44 2,42 2,25 2,18 Co se týká efektivity jednotlivých motivačních nástrojů, personalisté v ČR jsou přesvědčeni, ţe peněţní odměny fungují stejně bez ohledu na to, zda mají motivovat pracovníka s tvůrčí či rutinní náplní práce. Stejný motivační efekt má podle nich také pochvala a uznání a průběţná zpětná vazba od vedoucího. Ostatní nástroje fungují podle personalistů lépe pro motivaci pracovníků s tvůrčí náplní práce. Největší rozdíly v efektivitě jsou vnímány u nástrojů autonomie tedy pruţné pracovní doby, autonomie ve smyslu moţnosti organizovat si čas a úkoly a home office. Průběţná zpětná vazba od vedoucího Moţnost povýšení, kariérního nebo profesního (odborného) růstu 1,8 2,19 2,12 2,09 Podíl na výsledcích organizace (podíl na zisku, roční odměny, 1,83 2,24 Moţnost nadstandardního vzdělávání, nad rámec zákonem stanoveného Různorodost práce Pruţná pracovní doba Autonomie zaměstnance - moţnost organizovat si sám úkoly či čas 1,52 1,52 1,36 1,08 2,08 2,10 2,04 1,89 Home office, práce z domova 0,66 1, HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 18
19 8. Kritéria pro výběr pracovníků 8.1. Kritéria pro výběr tvůrčích pracovníků Kritéria výběru tvůrčích pracovníků Jde o nejdůleţitější kritérium výběru Druhé nejdůleţitější krtérium Předchozí praxe 42 % 32 % Důležitost vnitřní motivace při náboru a výsledky v oblasti náboru Motivační systém UMOŢŇUJE přilákat kvalitní pracovníky Motivační systém NEUMOŢŇUJE přilákat kvalitní pracovníky Odborné znalosti a dovednosti 35 % 25 % Úroveň vnitřní motivace je při výběru uchazečů důleţitá 81 % 19 % Formální vzdělání 10 % 18 % Obecné kompetence (Soft-skills) Úroveň vnitřní motivace 8 % 14 % 5 % 11 % Vnitřní motivace není při výběru důleţitá 70 % 30 % Při výběru pracovníků na pozice s tvůrčí náplní práce je pro české personalisty nejdůleţitější předchozí praxe a odborné znalosti a dovednosti. Naopak, formální vzdělávání či soft-skills nejsou většinou mezi nejdůleţitějšími kritérii výběru. Úroveň vnitřní motivace, o které se v poslední době hovoří jako o velmi důleţitém aspektu pro práci s lidmi na pozicích s tvůrčí náplní práce, je při výběru uchazečů důleţitá pouze pro 16 % personalistů v ČR. Jak ale vidíme v grafech napravo, v podnicích, kde je úroveň vnitřní motivace při náboru důleţitá, dosahují lepších výsledků jak v oblasti náboru, tak v oblasti motivace a loajality. Důležitost vnitřní motivace při náboru a výsledky v oblasti motivace a loajality Motivační systém UDRŢUJE vysokou motivovanost a loajalitu Motivační systém NEUDRŢUJE vysokou motivovanost a loajalitu Úroveň vnitřní motivace je při výběru uchazečů důleţitá Vnitřní motivace není při výběru důleţitá 89 % 79 % 11 % 21 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 19
20 8.2. Kritéria pro výběr rutinních pracovníků Kritéria výběru rutinních pracovníků Nejdůleţitější kritérium Druhé nejdůleţitější kritérium Předchozí praxe 43 % 40 % Při výběru pracovníků s rutinní náplní práce je důleţitost zkoumaných kritérií výběru obdobná jako u pozic s tvůrčí náplní práce. Relativně větší váha je kladena na předchozí praxi, naopak méně podstatné jsou softskills. Odborné znalosti a dovednosti 34 % 31 % Formální vzdělání 13 % 13 % Obecné kompetence (Soft-skills) 5 % 9 % Úroveň motivace 5 % 8 % HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 20
21 9. Náklady na vzdělávání pracovníků Medián nákladů na vzdělávání jednoho pracovníka Rok 2014, očištěno o extrémy Předpokládaný vývoj nákladů na vzdělávání v roce 2015 Firmy s více neţ 80 % rutinních pracovníků Kč Budou niţší 9 % Budou vyšší 22 % Firma s % tvůrčích pracovníků Kč Firmy s alespoň 30 % tvůrčích pracovníků Kč Budou stejné, obdobné 69 % * Ot.: Když vezmete průměrné roční náklady na vzdělávání jednoho zaměstnance, předpokládáte, že budou v roce 2015 vyšší, obdobné nebo nižší než v roce 2014? Nezapočítávejte vliv inflace. Typický podnik, ve kterém pracuje více neţ 80 % rutinních pracovníků, vydává na vzdělání kaţdého z nich cca Kč ročně. U podniků s více neţ 30 % tvůrčích pracovníků, je tato částka typicky o cca 500 Kč vyšší. Většina dotázaných personalistů očekává, ţe náklady na vzdělávání budou v roce 2015 stejné nebo obdobné, jako tomu bylo v předchozím roce. 22 % očekává, ţe náklady budou vyšší. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 21
22 10. Resumé Základním problémem současné znalostní společnosti není výroba a logistika, ale schopnost prodat. Pracujeme v prostředí výrazného nadbytku. Naše potřeby jsou dnes více relativní a proto je často úspěšnější ten, kdo dokáže poptávku vyvolávat, než ten kdo ji jen následuje. Žijeme ve světě, kde zábavní průmysl generuje větší zisky než ocelárny. Lidé globálně utrácejí víc za počítačové hry a přístup ke komunikaci než za specializované pracovní programy. Úspěch je založen na schopnosti firem využívat tvůrčího potenciálu svých pracovníků. Ten se stává strategickou konkurenční výhodou. Protože však práce stále více přestává být pouhým prostředkem k získání prostředků pro obživu, bydlení a volný čas a stává se víc a víc plnohodnotnou součástí našich životů, musí firmy, chtějí-li být dlouhodobě úspěšné, měnit i své přístupy k motivaci. Mzda je sice základní podmínkou spokojenosti zaměstnanců, ale ne podmínkou jedinou. To si dnes, především díky stále běžnějším změnám zaměstnavatele, uvědomují lidé více a více. Proto peníze, jako jediný prostředek pracovní motivace, ztrácejí již delší dobu svůj dominantní vliv. Výstupy šetření HR Monitor také ukazují, že si většina organizací uvědomuje potřebu inovovat své motivační přístupy. Současné motivační systémy jsou často buď příliš jednostranně zaměřené (zohledňuje jen omezenou skupinu pracovníků) nebo zaměřené příliš obecně (dělají toho mnoho, ale mělce a neadresně). Paradoxem zůstává, že i přes toto vědomí si limitů současného nastavení motivace, celá řada organizací setrvává v určitém ustrnutí. Změna přístupu k motivaci je však otázkou změny paradigma, které je hluboce zakořeněné v mnoha z nás. Tím paradigmatem je přesvědčení, že motivační systém má především kompenzovat lidem nutnost chodit do práce. Pokud má být ale práce regulérně plnohodnotnou součástí našeho života, života, ve kterém jsme připraveni a ochotni využívat maxima svých schopností, musí tomu odpovídat i motivační systémy organizací. HR Monitor odhalil mimo jiné, že trend nového paradigma v motivaci se pomalu, ale jistě prosazuje. Velké věci se skládají z tisíců těch malých. Dobré je, že směr je jasný. Podmínky práce mají větší význam než pouhé pobídky. Teď už jde jen o energii ke změně a odvahu jedinců i organizací této energie využít. HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 22
23 11. Metodika a cíle HR Monitoru Hlavní cíle HR Monitoru zjistit reálný stav řízení lidských zdrojů ve firmách v ČR a kontinuálně sledovat vývoj v této oblasti; dát dotázaným manaţerům zpětnou vazbu v podobě srovnání s ostatními společnostmi; vyhodnotit přínosnost řízení lidských zdrojů na výsledky firmy. Přidanou hodnotou konjunkturálního šetření je jeho opakovanost v čase. Projekt je realizován 2x ročně, kaţdá vlna obsahuje konjunkturální část a ad-hoc část vţdy na vybrané téma řízení lidských zdrojů. Respondenti: V kaţdé vlně výzkumu dotazujeme minimálně 250 HR manaţerů z náhodně vybraných firem v soukromém sektoru. Firmy jsou rozděleny oborově a podle velikosti ( zaměstnanců, zaměstnanců a 500+ zaměstnanců). Díky náhodnému výběru lze povaţovat výsledky za reprezentativní a zobecnitelné. Sběr dat: Sběr dat poslední vlny proběhl v únoru 2015 a účastnilo se jej 265 respondentů. Výzkum a jeho vyhodnocení realizovala výzkumná agentura B-inside s.r.o. (www.b-inside.cz). HR Monitor má tři typy výstupů: - články na portále - souhrnná studie na portále - podrobné výsledky za segmenty (pouze pro účastníky projektu) Webový portál projektu: HR Monitor Motivace pracovníků, 2015 strana 23
HR Monitor. Kompetenční modely ve firmách v ČR. Září 2014
HR Monitor Kompetenční modely ve firmách v ČR Září 2014 Obsah 1. KOMPETENČNÍ MODEL VE FIRMÁCH... 4 2. V KTERÝCH OBLASTECH PODNIKY KM VYUŽÍVAJÍ?... 6 3. VÝHODY A NEVÝHODY KONCEPTU KM... 8 4. ZAVÁDĚNÍ A
Vliv marketingu na obchodní výsledky B2B firem
Vliv marketingu na obchodní výsledky B2B firem Květen 2013 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz
HR Monitor. Výběr pracovníků a adaptační proces ve firmách v ČR. Duben 2014. HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 1
HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces ve firmách v ČR Duben 2014 HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 1 HR Monitor Výběr pracovníků a adaptační proces, 2014 strana 2 Obsah
HR Monitor. Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR. Listopad 2013. - základní výstupy studie
HR Monitor Motivace zaměstnanců a nastavení mzdového systému ve firmách v ČR - základní výstupy studie Listopad 2013 Obsah 1. MZDOVÉ SYSTÉMY V ČR... 4 1.1. Používané mzdové systémy... 4 1.2. Variabilní
HR Monitor. Personální procesy ve firmách v ČR. - základní výstupy studie. Srpen 2013
HR Monitor Personální procesy ve firmách v ČR - základní výstupy studie Srpen 2013 Obsah 1. ORGANIZACE PERSONALISTIKY...4 1.1. Kam organizačně spadá personalistika?...4 1.2. Personální ředitelé ve firmách...5
Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014
Marketingové aktivity B2B firem a struktura marketingových rozpočtů Jaro 2014 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048
Role marketingu a vliv na obchodní výsledky
2 Role marketingu a vliv na obchodní výsledky Marketing B2B firem v ČR Jaké slovo má marketing ve firmě a jak ovlivňuje skutečné obchodní výsledky firmy? Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760
Ministudie: Content marketing v B2B v ČR a USA, 2013 Téma na přání účastníků B2B monitoru
Ministudie: Content marketing v B2B v ČR a USA, 2013 Téma na přání účastníků B2B monitoru B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420
Marketingové aktivity B2B firem v ČR v roce 2012
Marketingové aktivity B2B firem v ČR v roce 2012 Duben 2013 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz
B2B marketing v ČR v roce 2017
B2B marketing v ČR v roce 2017 Nástroje, rozpočty, trendy říjen 2017 B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz
Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE
VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VYSOKÁ ŠKOLA PODNIKÁNÍ, A.S. říjen - listopad 2010 Obsah 1. HYPOTÉZY A CÍLE VÝZKUMU...
Názory na důvody vstupu do politických stran
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 28 840 129 E-mail: paulina.tabery@soc.cas.cz Názory na důvody vstupu do politických stran
Dopady legislativních změn na systém závodního stravování
Dopady legislativních změn na systém závodního stravování Telefonické šetření Factum Invenio - duben 2011 Názory firem se závodními jídelnami Základní informace o výzkumu Metodika Výzkum byl realizován
Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna
1 Význam marketingu v době krize a výhled do budoucna Marketing B2B firem v ČR Jak se firmy vypořádali s krizí a jaké očekávají hospodářské výsledky v roce 2011 Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova
Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová
Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala
Názor občanů na drogy květen 2017
Tisková zpráva Názor občanů na drogy květen 0 Přibližně čtyři pětiny dotázaných vnímají situaci užívání drog v ČR jako problém ( %), ačkoliv pouze asi polovina ( %) to tak vnímá v místě svého bydliště.
Závěrečná zpráva za celý trh
Využívání marketingových, komunikačních a výzkumných agentur v B2B, 2013 Závěrečná zpráva za celý trh B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648
Řízení Lidských Zdrojů
Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení
Trendy v odměňování a benefitech a propojení s performance managementem. Srpen 2017 Jana Chvalkovská, Red Hat Czech
Trendy v odměňování a benefitech a propojení s performance managementem Srpen 2017 Jana Chvalkovská, Red Hat Czech Co nás čeká? Mise, vize, strategie a hodnoty souvislost s performance managementem, odměňováním
Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví
Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:
PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR
PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál
VYBUDOVÁNÍ KOORDINAČNÍHO CENTRA PRÁCE NA DÁLKU V TŘEBÍČI
VYBUDOVÁNÍ KOORDINAČNÍHO CENTRA PRÁCE NA DÁLKU V TŘEBÍČI Registrační číslo projektu: CZ. 1.04/5.1.01/77.00234 VYBUDOVÁNÍ KOORDINAČNÍHO CENTRA PRÁCE NA DÁLKU V TŘEBÍČI Délka trvání projektu: 1. 8. 2012
Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)
Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013
2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû
EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak
DOTAZNÍK MĚŘENÍ A ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI PODNIKŮ - ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA
Projekt Tvorba modelu pro měření a řízení výkonnosti podniků byl podpořen Grantovou agenturou ČR, reg. č. projektu 402/09/1739 DOTAZNÍK MĚŘENÍ A ŘÍZENÍ VÝKONNOSTI PODNIKŮ - ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA ZÁKLADNÍ CHARAKTERISTIKY
To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.
Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů
ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA BENEFITY
ZÁVĚREČNÁ ZPRÁVA BENEFITY Výsledky průzkumu - dotazníkové šetření Praha, říjen 2016 Tato zpráva byla vytvořena pro potřebu jednání sociálních partnerů s vazbou na koncepční novelu zákoníku práce v souladu
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA PREZENČNÍ STUDIUM TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI: FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝKONNOST A PRACOVNÍ ZAUJETÍ ZAMĚSTNANCŮ Autor DP: Vedoucí
Demokracie, lidská práva a korupce mezi politiky
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR V Holešovičkách 41, Praha 8 Tel./fax: 02/86 84 0129, 0130 E-mail: cervenka@soc.cas.cz Demokracie, lidská práva a korupce mezi
CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?
CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ
Názory lidí na opatření v rodinné politice
TISKOVÁ ZPRÁVA Technické parametry Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel./fax: 28 840 29 E-mail: paulina.tabery@soc.cas.cz Názory lidí na v rodinné politice
Marketingový výzkum v praxi B2B firem, 2012 Závěrečná zpráva za celý trh
Marketingový výzkum v praxi B2B firem, 2012 Závěrečná zpráva za celý trh B-inside s.r.o. Šmeralova 12, 170 00 Praha Vavrečkova 5262, 760 01 Zlín IČ: 24790648 DIČ: CZ24790648 Telefon: +420 608 048 048 www.b-inside.cz
TISKOVÁ ZPRÁVA. Centrum pro výzkum veřejného mínění CVVM, Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. 5% 2% 25% 10% 58%
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: 86 80 9 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Občané o inflaci a reálných příjmech leden 06 Technické parametry
ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (B-RLZ) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ
Hodnocení výdajů státu ve vybraných oblastech sociální politiky
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 28 80 129 E-mail: paulina.tabery@soc.cas.cz Hodnocení výdajů státu ve vybraných oblastech
Hodnocení výdajů státu v jednotlivých oblastech sociální politiky
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: paulina.tabery@soc.cas.cz Hodnocení výdajů státu v jednotlivých oblastech
Zpracoval: Ondřej Malina Centrum pro výzkum veřejného mínění, Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Tel.:
Tisková zpráva Postoje obyvatel České republiky k politickým stranám září 216 Majorita obyvatel České republiky si myslí, že se o ně politické strany zajímají pouze v době voleb. Mladí lidé ve věku 15
1. Vymezení pojmu talent management
Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství
Výzkum znalosti ROP Jihovýchod v Jihomoravském kraji a v kraji Vysočina
Výzkum znalosti v Jihomoravském kraji a v kraji Vysočina pro duben 2012 Realizovala agentura výzkumu trhu a strategického marketingu Ptašínského 8, 602 00 Brno, Tel.: 541 261 433, Fax: 541 261 435 Email:
Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc
Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Zpracovala: Dorota Madziová, Institut EuroSchola, duben 2011 V rámci projektu "Centrum vzdelávania"
OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI
OČEKÁVÁNÍ FIREM A FAKTORY FIREMN Í ÚSPĚŠNOSTI VÝZKUM MEZI MAJITELI A MANAŽERY FIREM 2013 Strana 1 z 9 Obsah: 1. Úvod 3 2. Hlavní závěry výzkumu 4 3. Metodika 7 4. Vzorek respondentů 7 5. Organizátoři a
Názor na zadlužení obyvatel a státu březen 2017
Tisková zpráva Názor na zadlužení obyvatel a státu březen 0 Přibližně dvě třetiny občanů pokládají míru zadlužení obyvatelstva i státu za vysokou. Sedm z deseti Čechů vnímá jako závažný problém míru zadlužení
odpovědí: rizikové již při prvním užití, rizikové při občasném užívání, rizikové pouze při pravidelném užívání, není vůbec rizikové.
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: 8 840 9 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Postoj veřejnosti ke konzumaci vybraných návykových látek
Občané o stavu životního prostředí květen 2012
oe206 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel./fax: 26 0 2 E-mail: martin.buchtik@soc.cas.cz Technické parametry Občané o stavu životního prostředí
or11013 První otázka z tematického bloku věnovaného vysokoškolskému vzdělávání se zaměřila na mínění českých občanů o tom, zda je v České republice ka
or11013 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 2 0 129 E-mail: milan.tuček@soc.cas.cz Občané o možnostech a motivaci ke studiu na vysokých
Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013
Průzkum PRÁCE NA DÁLKU 2013 v ČR 708 respondentů, leden duben 2013 I přes prokazatelné přínosy neumí firmy v ČR pracovat na dálku chybí jim k tomu podmínky i dovednosti! www.pracenadalku.cz 1 ZÁKLADNÍ
Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích
Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních
Česká veřejnost o tzv. Islámském státu a o dění na Ukrajině leden 2016
pm0 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: +0 0 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Česká veřejnost o tzv. Islámském státu a o dění na Ukrajině
Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích
Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy
Význam interní komunikace a její stav v českých firmách. Jana Holá FZS, Univerzita Pardubice
Význam interní komunikace a její stav v českých firmách Jana Holá FZS, Univerzita Pardubice Interní komunikace ve firmě Interní komunikace v organizaci je často opomíjeným manažerským nástrojem. Interní
Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele
Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Zpracovaná v rámci projektu Posilování bipartitního dialogu v odvětvích číslo projektu: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských
S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T
S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management
rozhodně souhlasí spíše souhlasí spíše nesouhlasí rozhodně nesouhlasí neví
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: +420 2 3 4 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Názory občanů na drogy květen Technické parametry
Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce
Národní soustava kvalifikací = řešení situace na trhu práce Vize střešních zaměstnavatelů Chceme státem podporovaný systém celoživotního učení ke zvýšení vzdělanosti, adaptabilnosti a zaměstnatelnosti
Hodnocení kvality různých typů škol září 2016
Tisková zpráva Hodnocení kvality různých typů škol září 201 Hodnocení úrovně výuky na různých typech škol počínaje základními školami a konče vysokými je trvale příznivé kladné hodnocení výrazně převažuje
Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015
www.sanek.cz Zpráva o vedení a řízení nestátních neziskových organizací v České republice 2015 (zkrácená verze) Tradičního, již devátého ročníku dotazníkového průzkumu v oblasti vedení a řízení nestátních
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování
Romové a soužití s nimi očima české veřejnosti duben 2014
ov14014 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 9 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz Romové a soužití s nimi očima české veřejnosti
Hodnocení různých typů škol pohledem české veřejnosti - září 2015
or151 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 6 40 1 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz Hodnocení různých typů škol pohledem české veřejnosti
Technické parametry výzkumu
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: jiri.vinopal@soc.cas.cz Některé aspekty výběru piva českými konzumenty
Manažerské dovednosti
Manažerské dovednosti Petr Smutný MUES, 25/11/2009 www.manazerskehry.cz 1 Obsah prezentace Proč je důležité mluvit o leadershipu a manažerských dovednostech? Jak na to šli jiní (a jindy)? Jaký je náš přístup?
Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce)
Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a
Vyhodnocení dotazníkového šetření v rámci projektu Pedagog lektorem, reg. č.: CZ.1.07/3.2.11/03.0062.
Vyhodnocení dotazníkového šetření v rámci projektu Pedagog lektorem, reg. č.: CZ.1.07/3.2.11/03.0062. Názory studentů a pracujícáích edagogů na Další vzdělávání pedagogických pracovníků (projekt je spolufinancován
Mzdové srovnání. v sektoru automotive
Mzdové srovnání v sektoru automotive Proč mzdové srovnání Strategie odměňování je nezbytnou součástí dobrého fungování každé firmy. Ať už svou strategii a řízení mzdových nákladů teprve nastavujete, nebo
Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka
Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění
Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů
Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.
Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1
Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah teorie a empirie. Téma č. 1 Výzkum trhu Historický vývoj: Výzkum veřejného mínění, sociologický
PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ. Jak se cítíme v Terra Group?
PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ Jak se cítíme v Terra Group? SLOVO ÚVODEM Vážení kolegové, Ve dnech 30.3 13.4.2016 byl ve společnosti Terra Group realizován průzkum spokojenosti zaměstnanců. Průzkum byl
Postoj české veřejnosti k přijímání uprchlíků září 2015
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 28 80 129 E-mail: cvvm@soc.cas.cz Postoj české veřejnosti k přijímání uprchlíků září 2015 Polovina
Hodnocení zaměstnance.
Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 10. 2015 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Způsobilost pracovníků k naplňování
Česká veřejnost o dění na Ukrajině prosinec 2016
Tisková zpráva Česká veřejnost o dění na Ukrajině prosinec 6 V současnosti se o vývoj situace na Ukrajině zajímá čtvrtina české veřejnosti, významně převažuje podíl lidí (4 %), kteří se o situaci na Ukrajině
Úroveň vzdělávání v ČR
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: klara.prochazkova@soc.cas.cz Úroveň vzdělávání v ČR Technické parametry Výzkum:
ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM
www.tcconline.cz ZAMĚSTNANECKÝ PRŮZKUM VÝSTUPNÍ ZPRÁVA - IT - 1-5 LET Zaměstnanecký průzkum - ukázka SHRN UTÍ SPOKOJENOST NÁVRATNOST 9 respondentů NEJLÉPE HODNOCENÉ OTÁZKY Členy top managementu vnímám
Důvody vstupu do politických stran
pv811 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 8 80 1 E-mail: paulina.tabery@soc.cas.cz Důvody vstupu do politických stran Technické
Názory obyvatel na výdaje státu v různých oblastech sociální politiky
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 80 129 E-mail: paulina.tabery@soc.cas.cz Názory obyvatel na výdaje státu v různých oblastech
TISKOVÁ ZPRÁVA. Centrum pro výzkum veřejného mínění CVVM, Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. OV.14, OV.15, OV.16, OV.17, OV.18, OV.179, OV.
ov602 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 129 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Romové a soužití s nimi očima české veřejnosti
velmi dobře spíše dobře spíše špatně velmi špatně neví
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 86 840 19 E-mail: milan.tucek@soc.cas.cz Názory občanů na úroveň sociální zabezpečení v ČR a
Vztah k životnímu prostředí a chování domácností květen 2014
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel./fax: 286 80 29 E-mail: jana.novakova@soc.cas.cz Vztah k životnímu prostředí a chování domácností květen
Řízení rizika dopadu klimatických změn na zdraví obyvatel. MUDr. Lukáš Kettner, MBA
Řízení rizika dopadu klimatických změn na zdraví obyvatel Cíle studie Cílem tohoto dotazníkového šetření bylo ve vybraných zařízeních zmapovat obecnou připravenost Krajských ÚřadůČR na možné dopady klimatických
Marketing & průzkum trhu únor 2014. Pavlína Langerová, AUDICA
únor 2014 Pavlína Langerová, AUDICA Odborné školení v rámci projektu Odborné vzdělávání zaměstnanců společnosti RILEXTRADERS reg.č.: CZ.1.04/1.1.02/94.01311 co je to praktický marketing jak si udělat průzkum
Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011)
Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011) Hlavními cíli výzkumu bylo zjistit rozsah využívání alternativních forem práce ve firmách na českém trhu.
Cíl vzdělávacích modulů:
PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,
Postoj občanů k plýtvání potravinami duben 2014
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 840 129, 210 310 586 E-mail: marie.kubatova@soc.cas.cz Postoj občanů k plýtvání potravinami
RŮST ČESKÉ EKONOMIKY LIDÉ PŘÍLIŠ NEPOCIŤUJÍ. Ekonomická situace v ČR se v porovnání se situací před 12 měsíci:
INFORMACE Z VÝZKUMU STEM TRENDY 03/2005 RŮST ČESKÉ EKONOMIKY LIDÉ PŘÍLIŠ NEPOCIŤUJÍ Uváděné výsledky vycházejí z rozsáhlého reprezentativních výzkumu STEM uskutečněného ve dnech. 7. března 2005. Na otázky
Jak vidíme e-learning? (analýza různých pojetí)
Jak vidíme e-learning? (analýza různých pojetí) Ing. Josef Budík, CSc., Vysoká škola finanční a správní, o. p. s. Praha Několik úhlů pohledu na e-learning Nástroje a technologie E-learning a obdobné pojmy
Občané o Lisabonské smlouvě
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel./fax: 286 840 29 E-mail: paulina.tabery@soc.cas.cz Občané o Lisabonské smlouvě Technické parametry
Individuální plány aneb people management v praxi
Individuální plány aneb people management v praxi Mgr. MUDr. Vratislav Kalenda, MSc. in SHRM Jednatel, Image Lab Ing. Stanislav Sýkora Generální ředitel, Asseco Solutions Image Lab Asseco Solutions Image
Volnočasové benefity. Online výzkum pro APROPOS
Volnočasové benefity Online výzkum pro APROPOS GfK Czech Nákupní Volnočasové zvyklosti benefity v souvislosti s používáním poukázek 15.9. Duben 21.9. 2010 2009 Specifikace projektu 2 Metodologie Vzorek
Názory obyvatel na přijatelnost půjček
er10315b TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 8 840 1 E-mail: martin.buchtik@soc.cas.cz Názory obyvatel na přijatelnost půjček
Role flexibilní pracovní síly v personální strategii
Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých
Postoje českých občanů k manželství a rodině únor 2016
ov63 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská, Praha Tel.: 6 8 29 E-mail: nadezda.cadova@soc.cas.cz Postoje českých občanů k manželství a rodině únor 6
Příloha č. 8 Podmínky ke vzdělání
Příloha č. 8 Podmínky ke vzdělání Ukázka z Vlastního hodnocení školy, které bylo schváleno 21.10.2010 a bylo provedeno za předcházející 3 roky. Vybraná část popisuje oblast, která asi nejvíce ovlivňuje
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 86 80 1 E-mail: paulina.tabery@soc.cas.cz Názory české veřejnosti na úroveň vzdělávání na
Morálka politiků očima veřejnosti - březen 2015
pd15002 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 80 129 E-mail: nadezda.cadova@soc.cas.cz Morálka politiků očima veřejnosti - březen
Občané o životní úrovni a sociálních podmínkách
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: jan.cervenka@soc.cas.cz Občané o životní úrovni a sociálních podmínkách Technické
KLIMA ŠKOLY. Zpráva z evaluačního nástroje Klima školy. Škola Testovací škola - vyzkoušení EN, Praha. Termín
KLIMA ŠKOLY Zpráva z evaluačního nástroje Klima školy Škola Testovací škola - vyzkoušení EN, Praha Termín 29.9.2011-27.10.2011-1 - Vážená paní ředitelko, vážený pane řediteli, milí kolegové! Dovolte, abychom
Výsledky průzkumu č. 12 AMSP ČR Názory podnikatelů na daňovou reformu
12. Výsledky průzkumu č. 12 AMSP ČR Názory podnikatelů na daňovou reformu Zadání průzkumu V souvislosti s chystanou daňovou reformou byl proveden průzkum mezi malými a středními podniky a živnostníky v
Průzkum potřeb zákazníků pro sektor CESTOVNÍCH KANCELÁŘÍ A AGENTUR
VEŘEJNÁ ZAKÁZKA Průzkumy potřeb zákazníků pro sektory hotelnictví, gastronomie, cateringu, wellness, průvodců, cestovních kanceláří a agentur ZÁVĚREČNÁ SOUHRNNÁ ZPRÁVA Průzkum potřeb zákazníků pro sektor
Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO
Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,
Technické parametry výzkumu
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: jiri.vinopal@soc.cas.cz Pivní kultura v České republice podle hodnocení