10.2 Obsahová náplň personální práce v podniku

Transkript

1 Studijní cíle pochopit základní pojmy z oblasti personalistiky, seznámit se základními aktivitami personální práce, blíže porozumět jednotlivým činnostem personálního oddělení, charakterizovat podstatu mzdového systému podniku, seznámit s postupem při výpočtu čisté mzdy dle zákona o daních z příjmů fyzických osob. Klíčová slova Personální práce, lidské zdroje, analýza pracovních míst, plánování pracovníků, výběr pracovníků, hodnocení práce, zvyšování kvalifikace a rekvalifikace, postup, sestup, převod a uvolnění pracovníků, systémy odměňování, pracovní podmínky zaměstnanců a personální záležitosti. Požadované vstupní znalosti Výhodou, nikoli však nutnou podmínkou, pro studium této kapitoly je absolvování předmětu Úvod do managementu, který seznamuje s hlavním obsahem manažerských funkcí výběr a rozmísťování spolupracovníků a vedení lidí. Časové požadavky ke studiu K prostudování této kapitoly by u studentů seznámených se základy managementu měly postačit přibližně 3 hodiny času, u ostatních studentů pak zhruba 5 hodin času Vymezení základních pojmů Úlohou personální práce v podniku je organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů firmy v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky pracovníků. Personální práce zahrnuje manažerské funkce plánování, výběr, rozmístění, hodnocení a vedení pracovníků Obsahová náplň personální práce v podniku Obsahová náplň manažerských funkcí personální práce v podniku zpravidla zahrnuje tyto činnosti: vytváření a analýzu pracovních míst, plánování, resp. zjišťování potřeby vhodných pracovníků, zajištění, výběr a pracovní nasazení vhodných pracovníků, Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

2 hodnocení práce, zvyšování kvalifikace a rekvalifikace, postup, sestup, převod a uvolnění pracovníků, systémy odměňování, pracovní podmínky zaměstnanců a personální záležitosti. Z uvedených činností personální práce je zřejmé, že se jedná o komplexní péči o zaměstnance v průběhu jeho životního cyklu v podniku, tedy od chvíle, kdy se uchází o volné pracovní místo po okamžik, kdy ze zaměstnání odchází, ať již z důvodů na straně zaměstnavatele nebo z vlastního rozhodnutí Vytváření a analýza pracovních míst Vytváření pracovních míst je proces, během něhož se definují konkrétní pracovní úkoly jedince či skupiny a seskupují se do základních prvků organizačních struktur. Analýza pracovního místa pak poskytuje obraz práce na konkrétním pracovním místě včetně informací o pracovních povinnostech, odpovědnosti či pracovních podmínkách. Tyto informace vyústí do popisu pracovního místa. Analýza pracovního místa je zároveň pokladem pro jakékoli změny v oblasti pracovních míst. Kvalita aktivit souvisejících s vytvářením a analýzou pracovních míst pak výrazně ovlivňuje všechny další personální činnosti Plánování pracovníků Cílem plánování pracovních sil je stanovit potřebu zaměstnanců, popř. potřebu externí kooperace pro budoucí činnost firmy, resp. její dílčí organizační části. Je založeno na rozboru kapacitních nároků uvažovaných prací v určitém časovém úseku. Má čtyři základní dimenze: profesní určuje, jaké profesní kategorie pracovníků budou nezbytné, kvalifikační stanovuje odbornou úroveň, která je u uvažovaných profesí nezbytná, časová vymezuje, kdy potřeba profesí v určité kvalifikační struktuře přichází v úvahu, organizačně-místní znamená, ve které organizační jednotce budou profesně, kvalifikačně i časově určení pracovníci zapotřebí. Výsledkem je plán potřebných pracovníků, který je součástí šířeji pojatého personálního plánu. Personální plán má zpravidla střednědobý charakter, přičemž by měl být sladěn se strategií personální činnosti jako součásti celkové podnikatelské strategie. Při plánování počtu výrobních pracovníků se vychází nejčastěji z bilance pracovní doby (časových fondů viz kap ). Jestliže známe normy výkonu, lze stanovit potřebný počet dělníků dle vztahu (10.1). Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

3 D V Qt VF * k P n i1 VF q t P i i * k (10.1) kde: D V Q t VF P k q i t i n optimální počet dělníků, celková pracnost výrobního programu [Nh], využitelný časový fond jednoho dělníka [hod.], koeficient předpokládaného překračování norem, objem výroby i-tého výrobku ve fyzických jednotkách, kapacitní norma pracnosti i-tého výrobku [Nh/m.j.], počet druhů výrobků ve výrobním programu. Alternativní způsob určování pracovníků vychází z produktivity práce. Je-li produktivita práce definována jako podíl objemu výroby a počtu pracovníků, pak počet pracovníků bude dán vztahem (10.2). Q P DV (10.2) p kde: Q P p plánovaný objem výroby v naturálních nebo peněžních jednotkách, plánovaná produktivita práce jednoho dělníka [m.j./dělník; Kč/dělník]. Existují i další metody plánování počtu pracovníků (zejména v kategorii technicko-hospodářských pracovníků) založené např. na odhadech expertů, analýze vývojových trendů, regresní analýze, poznání zákonitostí pohybu pracovníků uvnitř organizace apod.. Plán potřebných pracovníků slouží jako podklad pro: nábor pracovníků, regulaci zaměstnanosti (převod pracovníků na jiná pracoviště), zabezpečení kvalifikační přípravy nebo rekvalifikace určitých skupin pracovníků, odhady nákladů na mzdy, poskytované sociální služby, zvyšování kvalifikace a rekvalifikace, jednání s odbory a zaměstnanci o kolektivních smlouvách. Plánování lidských zdrojů nemůže fungovat v podniku samostatně, je nutné respektovat celkové strategické i střednědobé plány podniku a reagovat na informace z vnějšího prostředí. Jeho cílem je předpovědět dlouhodobou i krátkodobou poptávku organizace po lidských zdrojích a také nabídku, aby mohly být odhadnuty realistické požadavky na zaměstnance a zhodnoceny vnitřní rezervy. Teprve na základě těchto informací mohou být sestaveny dílčí plány jako např. plán následnictví, plán vzdělávání a rozvoje nebo plán snižování nadbytečných zaměstnanců. Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

4 Získávání, výběr a pracovní nasazení pracovníků Získávání pracovníků bezprostředně navazuje na plán práce. Získávání pracovníků má zajistit, aby volná pracovní místa přilákala dostatek odpovídajících uchazečů, s přiměřenými náklady a včas. Má dvě základní formy získávání z vnitřního trhu práce a získávání z vnějšího trhu práce. Získávání z vnitřního trhu práce (interní výběr) je obecně považováno za efektivnější formu než získávání z vnějšího trhu práce. Využívá informace o profesních, kvalifikačních a motivačních předpokladech pracovníků, kteří by mohli být využiti pro uvažované činnosti. Podkladem pro interní výběr je systém průběžného hodnocení pracovníků. Organizace lépe zná uchazeče i uchazeč organizaci, zvyšuje se motivovanost pracovníků, na druhou stranu přijetí interního uchazeče brání např. pronikání nových myšlenek a nápadů zvenku. Externí nábor má za cíl po zajištění vhodných kandidátů na potřebné práce (např. ze škol, úřadů práce, pomocí personálních agentur, sdělovacích prostředků nebo i známostí) provést výběr formou přijímacího (konkursního) řízení. To může v závislosti na obsazované pozici probíhat různým způsobem od osobních pohovorů, testování či účasti na tzv. assessment centre (komplexní program hodnotící předpoklady pro manažerskou funkci, vč. ověření schopností pracovat v týmu) a je převážně realizováno odborníky (personalisty) za účasti vedoucího pracovníka útvaru, kde by měl nový zaměstnanec pracovat. Po získání budoucích pracovníků následuje jejich příprava a praktické nasazení do plánovaného pracovního zařazení. Otázka k zamyšlení Kdy je pro podnik výhodnější použít interní výběr pro obsazení volného pracovního místa? Kdy musí naopak hledat nového zaměstnance z externích zdrojů? Hodnocení pracovníků Posláním hodnocení práce je poznat a racionálně využít profesní kvalifikaci zaměstnanců, vhodně rozvíjet jejich pracovní kariéru, motivovat je a přispět ke spravedlivému odměňování. Je důležité i pro: kvalifikované posouzení zvládnutí některých úkolů jednotlivými lidmi, jmenování do vyšších funkcí, změnu pracovního zařazení, převedení na jiná pracoviště, zvyšování kvalifikace a rekvalifikace, motivaci a odměňování pracovníků, ukončení pracovního poměru. Kritéria pro hodnocení pracovníků se liší podle profesí a funkčního zařazení. Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

5 Obecně se jedná o následující charakteristiky: hodnocení pracovní role, chování v průběhu pracovního procesu, popř. i mimo něj, osobní a charakterové rysy, perspektivnost pro firmu. Základem validity (spolehlivosti) správného hodnocení je soustava kritérií, která jsou pro danou pracovní funkci rozhodující. Musí vycházet z popisu a analýzy práce a musí být adekvátní i formě a účelu hodnocení. Chceme-li tedy posuzovat výkon některého pracovníka, musíme zvážit, která kritéria jsou jeho práci a pracovnímu postu přiměřená. Jiná kritéria budou platit pro vrcholový management a jiná např. pro odborné pracovníky či výrobní dělníky. Hodnocení mohou provádět jednak interní odborné útvary (specialisté personálního útvaru nebo centra hodnocení pracovníků), vedoucí pracovníci firmy (nadřízení) nebo externí specialisté. Nejčastěji se hodnocení děje formou hodnotících pohovorů, kde nadřízený hodnotí zaměstnance, ale zároveň je v rámci hodnocení dán prostor i pro zpětnou vazbu tzn. vyjádření hodnoceného k výsledkům hodnocení, případně sebehodnocení. Hodnocení zaměstnanců má velký význam pro jejich motivaci. Z praxe však vidíme, že hodnocení formou hodnotícího pohovoru probíhá u nás především ve velkých firmách, často u těch se zahraniční účastí. Mnoho firem v ČR nemá systém hodnocení zaměstnanců dostatečně propracovaný nebo ho neprovádí vůbec. Hodnocení by mělo probíhat pravidelně v určitých intervalech (nejčastěji ročně), aby bylo možno posoudit vývoj schopností pracovníka v čase. Jedním z primárních důsledků hodnocení pracovníků je kvalitní posouzení nezbytného zvyšování kvalifikace, popř. rekvalifikace pracovníků Zvyšování kvalifikace a rekvalifikace pracovníků Formy zvyšování kvalifikace je třeba přizpůsobit jednotlivým profesním skupinám dělníkům, mistrům, vedoucím provozů, technickým profesím, administrativním pracovníkům a vrcholovým manažerům. Proces zvyšování kvalifikace lze rozdělit do tří fází: 1) Stanovení cílů a reálné potřeby zvyšování kvalifikace, a to pro jednotlivé oblasti činnosti a skupiny pracovníků. 2) Zajištění realizace určení postupů vstupního hodnocení školených pracovníků a návazné stanovení náplně a metod výuky. Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

6 3) Vyhodnocení výsledků a závěry zahrnující hodnocení průběhu výuky pracovníky, ověření znalostí zúčastněných pracovníků a stanovení dalšího postupu zvyšování kvalifikace. Z hlediska profesních skupin, počtu školených pracovníků, velikosti firmy a dalších kritérií lze volit různé formy zvyšování kvalifikace. Školení v rámci pracovního procesu je vhodné především pro mladší pracovníky bez větších pracovních zkušeností. Zahrnujeme sem např. rotační stáže, zaučování v určité znalosti nebo odborné vedení (mentorství, koučování) mladších pracovníků. Školení mimo pracovní proces má charakter doplňkového zvyšování kvalifikace ve speciálních oblastech zajišťované konzultačními a poradenskými firmami, školícími centry a univerzitami. Jedná se např. přednášku, případové studie, simulace, hraní rolí nebo outdoortraining. Kombinované formy školení zahrnují např. školení externími odborníky zaměřené na problémy zadávající organizace. Mezi tyto formy patří např. pracovní porady, samostudium, e-learning, programy odborné přípravy nadějných zaměstnanců (trainee programs). Samostatné zvyšování kvalifikace se týká zejména sebevzdělávání technickohospodářských pracovníků, především manažerů. Otázka k zamyšlení Pro jaké vzdělávání (vzdělávací potřebu) byste zvolili metodu přednášky? Jaké jsou nevýhody této metody? Změna pracovního zařazení Změnou pracovního zařazení se rozumí postup, sestup, převod nebo uvolnění pracovníka. Jedná se o běžné činnosti každého manažera, které ale vyžadují umění a takt jednat s lidmi. Postup (povýšení) by měl vyplývat z dlouhodobějšího hodnocení pracovníka. Může mít formu přímého projednání s vytipovaným kandidátem nebo interního konkurzu na volné místo. Sestup může být vyvolán důvody jak na straně firmy (zrušení určitého funkčního místa, reorganizace), tak i důvody na straně zaměstnance (neschopnost zvládnout funkci, konflikty s vedením či spolupracovníky, porušení interních norem firmy). Převod (přesun) může být dočasný nebo trvalý, z důvodů na straně firmy (nedostatek práce na původním pracovišti, nedostatek pracovníků na jiném místě) nebo na straně zaměstnance (mezilidské vztahy, alergie, dojíždění). Provádí se v rámci firmy při zachování přibližně stejné pracovní pozice zaměstnanců (mzdy, platu, sociálního statutu). Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

7 Uvolnění (skončení pracovního poměru) může být důsledkem přirozeného procesu (odchod do důchodu) nebo může být způsobeno analogickými důvody jako u sestupu (zánik firmy, nadbytečnost, porušení pracovní kázně). Ukončení pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti patří k nejcitlivějším oblastem personální práce. Firma by měla k propouštění stálých zaměstnanců přistoupit teprve v případě, kdy již využila všech dalších postupů jak snížit počet zaměstnanců (neobsazuje uvolněná pracovní místa, omezí přesčasovou práci, zavede kratší pracovní dobu a ukončí pracovní poměry na dohodu o provedení práce či na dohodu o pracovní činnosti). Výběr propouštěných zaměstnanců by měl být založen na zásadách spravedlnosti a šetrnosti vůči těmto zaměstnancům Systémy odměňování Odměna je formou kompenzace výsledků úsilí pracovníků, kteří se podílejí na činnostech firmy. Má silnou korelační vazbu na motivaci lidí pracovat pro firmu i na jejich odváděný výkon. Odměny lze rozdělit na: 1) Hmotné odměny a výhody: přímé odměny ve finančním vyjádření, nepřímé odměny a výhody ve finančním vyjádření, nepřímé odměny a výhody v nefinančním vyjádření. 2) Nehmotné odměny a výhody V praxi je vhodné obě dvě složky vzájemně kombinovat. Přímé odměny ve finančním vyjádření zahrnují zpravidla základní mzdy (v podnikatelské sféře) a platy (ve veřejných službách a správě rozpočtové sféře), výkonové prémie, odměny za výsledky hospodaření pracovního kolektivu, příplatky za práci přesčas, ve svátek, ve dnech pracovního klidu, v noci a ve zdraví škodlivých podmínkách a podíly na zisku. Nepřímé odměny a výhody ve finančním vyjádření mají podobu např. příplatků na pojištění, příplatků na dovolenou, příspěvků na mimopracovní aktivity, příspěvků na členství v některých organizacích (klubech) nebo služeb poskytovaných zadarmo nebo za sníženou cenu (poskytnutí osobního automobilu pro služební i soukromé použití, slevy na činnosti a výrobky prodávané firmou). Nepřímé odměny a výhody v nefinančním vyjádření jsou reprezentovány např. prestižním názvem funkce a odpovídajícím statusem ve firmě, prvotřídním vybavením pracoviště, přednostním parkováním osobního automobilu, poskytováním různých služeb (péče o děti v mateřské školce, zdravotnická péče pro zaměstnance i členy rodiny, výhodné stravování) nebo možností využívat vlastní pomocný personál. Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

8 Moderní systémy odměňování kladou vedle hmotných odměn a výhod stále větší pozornost i na odměny a výhody v nehmotné podobě, které mohou zaměstnance motivovat k lepšímu výkonu a zvyšují jeho loajalitu k firmě. Mezi nehmotné odměny a výhody patří např. prestižní účast zaměstnance na některých podnikových rozhodovacích procesech, možnost preferenčního osobního růstu (účast na významných konferencích, setkáních odborníků), volná pracovní doba, možnost výběru práce podle osobních názorů a preferencí, podpora mimofiremních zájmových činností nebo zabezpečení větších sociálních jistot, např. z hlediska skončení pracovního poměru Mzdový systém podniku Cílem mzdového (platového) systému je stanovit mzdu (plat) za vykonanou práci. Na tomto místě je nutné připomenout rozdíl mezi mzdou a platem. Mzdou jsou odměňováni pracovníci v podnikatelské sféře, platem zaměstnanci ve veřejných službách a správě. Mzdové a platové systémy obecně vykazují některé shodné prvky, v podnikatelské sféře je však vyšší stupeň smluvní volnosti. Mzdové podmínky upravuje zákoník práce. Mzdový systém středních a větších podniků je zpravidla tvořen dvěma složkami: 1) Tarifní soustavou zahrnující: katalogy prací, stupnice mzdových (platových) tarifů, příplatky tarifní povahy. 2) Mzdovými formami, které lze rozdělit na: časovou mzdu, úkolovou mzdu, podílovou mzdu, doplňkové formy mezd. Katalog prací obsahuje všechny typické profese a specializace pracovníků. Pro každou práci zařazenou do určitého tarifního stupně (platové třídy) uvádí kvalifikační charakteristiky (požadované znalosti, schopnosti a způsobilosti) a současně jsou zde uvedeny příklady typických prací. V podnikatelské sféře v zásadě není povinný, ve větších firmách je však zpravidla vytvořen a bývá předmětem kolektivního vyjednávání s odbory. Pro pracovníky ve veřejných službách a správě je stanoven nařízením vlády č. 222/2010 Sb. Jako příklad lze uvést např. vymezení povolání mistr v katalogu prací v příloze tohoto nařízení: Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

9 8. platová třída 1. Organizace ucelených provozních a výrobních úseků bez vnitřního členění a bez širších vazeb na další technologické a pracovní úseky podle přesně daných postupů. 2. Organizace a usměrňování pěstební a těžební činnosti, prací v lesních školkách nebo prací v provozu myslivosti nebo v jiné lesní výrobě na svěřeném lesnickém úseku. 9. platová třída 1. Organizace výrobních a provozních úseků s vnitřním členěním a vazbami na další technologické a pracovní úseky podle obvyklých postupů a s rámcovými výstupy. 2. Zajišťování provozních úkolů a organizace práce při údržbě a opravách silnic a dálnic ve vymezeném úseku včetně příslušenství dekorací, stavebních a montážních prvků a technologií stavby. 4. Řízení a organizování výroby a provozu technických zařízení, například technického provozu, telekomunikačních zařízení, údržby a oprav motorů.) 10. platová třída 1. Organizace výrob a provozů s technologickým a technickým zařízením, umožňujícím různorodé plnění pracovních úkolů, například opravy složitých technických a technologických zařízení, stavební výroby, celkové opravy dopravních a pracovních strojů a zařízení. 2. Koordinace prací při řízení jevištní techniky na hydraulických stolech, motorových tazích a jiných zařízeních ovládaných a řízených počítačovou technikou. 3. Organizace a stanovování technologického postupu a rozsahu oprav a údržby uceleného úseku dálnic a rychlostních silnic včetně údržby mostů a dalších příslušenství (svodidla, portály, informační systémy, mostní prvky), zajišťování jejich zprůjezdňování po haváriích a zpracovávání typových podkladů pro opravy a údržbu. 11. platová třída 1. Řízení oprav letadel. 2. Řízení organizace a koordinace výstavby souborů velmi složitých staveb a technologických celků a zařízení.. Katalog prací třídí práce dle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti a zároveň uvádí zařazení do příslušné platové třídy. Pro jednotlivé platové třídy je požadováno minimální dosažené vzdělání, např. v případě mistra v 8. platové třídě je to úplné střední vzdělání. Mzdový (platový) tarif je sazba v korunách za jednu odpracovanou časovou jednotku (hodina, měsíc, rok) v daném tarifním stupni, která přísluší pracovníkovi za normální (průměrný) výkon. Výše mzdových tarifů je ovlivněna řadou faktorů: objemem použitelných prostředků na mzdy, mzdovými nabídkami konkurentů na trhu práce, nejnižší úrovní zaručené mzdy (do r nazývané jako minimální mzdové tarify) vyhlášenou nařízením vlády (nejnižších úrovní zaručené mzdy existuje 8, přičemž nejnižší odpovídá minimální mzdě definované v zákoníku práce, viz tab. 10.1), mzdovými tarify dohodnutými ve vyšší kolektivní smlouvě (platí pro celé odvětví, např. pro všechny zaměstnavatele, kteří jsou členy Svazu bank a pojišťoven 1 ), 1 Viz text Kolektivní smlouvy vyššího stupně uzavřené mezi Svazem bank a pojišťoven a Odborovým svazem pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví. [online]. Dostupné z: Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

10 mzdovými tarify sjednanými v podnikové kolektivní smlouvě. Tab. 10.1: Nejnižší úrovně zaručené mzdy (od ) a příklady prací Skupina Nejnižší úroveň z. mzdy prací Kč/hod. Kč/měsíc Příklady prací 1 48, Drobné šicí práce, našívání kapes, poutek, obrubování, přišívání knoflíků 2 53, Montáž rukávů do společenských a vycházkových oděvů s ohledem na rozdílnost materiálů a na tvar oděvů včetně vytvarování průramků, zhotovování a šití kalhot 3 58, Zhotovení celého oděvního výrobku při individuální zakázce 4 64, Zhotovování fraků, smokingů, historických oděvů, sak a plášťů podle individuální míry v modelové a zakázkové výrobě 5 71, Určování technologických postupů nebo organizace výrobních a provozních systémů s vysokými nároky na přesnost a spolehlivost, například tváření a obrábění kovů, chemická úprava povrchů, opravy dopravních prostředků 6 78, Komplexní zajišťování technologické přípravy nebo organizace náročných výrob a provozů, například výroby speciálních jednoúčelových strojů a zařízení, investičních celků 7 87, Koordinace přípravy úvodních projektů nejobtížnějších a mimořádně složitých staveb, progresivních technologických celků a typizačních a podobných prací této úrovně. Architektonická řešení a projektování velmi složitých staveb a technologických, územních a urbanistických celků. Metodické usměrňování zpracovávání urbanistických směrnic a podmínek pro stavby a soubory staveb 8 96, Tvůrčí rozvíjení rozhodujících trendů vývoje vědy a výzkumu nebo umění spojené s aplikací výsledků vědecké, výzkumné a vývojové činnosti ve vzdělávání studentů nebo absolventů vysokých škol a v přípravě vědeckých nebo uměleckých pracovníků Zdroj: Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění nařízení č. 249/2007 Sb. a 452/2009 Sb. Ve veřejných službách a veřejné správě jsou platové tarify stanoveny Nařízením vlády č. 564/2006 Sb. (ve znění pozdějších nařízení vlády č. 74/2009 Sb., nařízení vlády č.130/2009 Sb. nařízení vlády č. 201/2009 Sb.). V této sféře existuje 16 platových tříd a 12 platových stupňů. Do platové třídy je zaměstnanec zařazen podle nejnáročnější práce dle katalogu prací, kterou vykonává a splněných kvalifikačních předpokladů (třídy 1 až 2: základní vzdělání, třída 3: střední vzdělání, třída 4: střední vzdělání s výučním listem nebo střední vzdělání, třída 5: střední vzdělání s výučním listem, třída 6: střední vzdělání s výučním listem nebo maturitní zkouškou, třídy 7 a 8: střední vzdělání s maturitní zkouškou, třída 9: vyšší odborné vzdělání nebo střední vzdělání s maturitní zkouškou, třída 10: VŠ Bc. nebo vyšší odborné vzdělání, třídy 11 až 12: VŠ Mgr. nebo VŠ Bc., třída Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

11 16: VŠ Mgr.). Zařazení do platového stupně závisí na počtu let započitatelné praxe, viz tab Tab. 10.2: Příklad stupnice platových tarifů dle nařízení vlády č. 130/2009 Sb. (od 1. června 2009) Platový Počet Platová třída stupeň let praxe nad Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2009 Příplatky tarifní povahy jednak vyplývají ze zákoníku práce (za práci přesčas, za práci v sobotu a neděli, za práci ve svátek, za práci ve ztíženém pracovním prostředí, za noční práci, v případě platu navíc příplatek za vedení a příplatek za práci přesčas ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu), jednak z vnitřního mzdového předpisu organizace a kolektivní smlouvy (např. za vedení a výkon funkce, osobní příplatek nebo za směnný provoz). Součet mzdového tarifu a příplatků se nazývá jako zaručená mzda, neboť pracovník na ně má při splnění zákonných požadavků právní nárok. Mzdové formy udávají vazbu mezi výší mzdy a pracovním výkonem. V případě časové mzdy je základem výpočtu skutečně odpracovaný čas. Nejjednodušším případem je časová mzda prostá, která se vypočte dle vztahu (10.3). V m = t h. H kde: V m měsíční výdělek v Kč, t h hodinový mzdový tarif [Kč/hod.], H počet skutečně odpracovaných hodin v měsíci. (10.3) Časová mzda se používá při odměňování činností, pro které nejsou zpracovány výkonové normy, typicky u dělníků v pomocných a obslužných procesech a technicko-hospodářských pracovníků. K výhodám časové mzdy patří snadný způsob výpočtu, jednoduchá mzdová administrativa a srozumitelnost pro pracovníky. Nevýhodou je, že nepobízí pracovníky k plnému využívání pracovní doby, ani ke zvyšování kvantity Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

12 a kvality odvedené práce. Z těchto důvodů se často v praxi doplňuje o prémie za kvantitativní a kvalitativní výsledky práce, pak se hovoří o časové mzdě s prémií. Úkolová mzda se vyznačuje tím, že pracovník je odměňován podle mzdového tarifu a množství výrobků, bez ohledu na délku skutečně odpracovaného času. Měřítkem množství výrobků je norma výkonu, která může být vyjádřena jako norma času nebo jako norma množství. Norma času udává čas nutný k vykonání určité operace nebo ke zhotovení určitého výrobku. Norma množství vyjadřuje počet jednotek výrobků nebo operací na výrobku, které má pracovník vykonat za jednotku času. Výdělek v přímé úkolové mzdě je dán vztahem (10.4). n V Q U (10.4) m kde: Q i U i i1 i i počet odevzdaných výrobků i-tého druhu [m.j.], úkolová sazba pro i-tý výrobek [Kč/m.j.]. Úkolová sazba se vypočítá v závislosti na použité normě výkonu dle vztahu (10.5) nebo (10.6). U i Nčth (10.5) th U i N m (10.6) kde: N č norma času [Nh/m.j.], N m norma množství [m.j./hod.], mzdový tarif [Kč/hod.]. t h Příklad: Vypočtěme hrubou mzdu pracovníka, který v daném měsíci vyráběl dva typy obrobků. Pro první obrobek je stanovena norma času 15 Nmin/ks a pro druhý obrobek 12 Nmin/ks. Pracovník je zařazen do třídy s hodinovým mzdovým tarifem 120 Kč/hod. Za měsíc duben pracovník odevzdal 360 ks prvního obrobku a 420 ks druhého obrobku. Řešení: 1. Vypočteme úkolové sazby: U 1 = (15/60) * 80 = 30 Kč/ks U 2 = (12/60) * 80 = 24 Kč/ks 2. Hrubý měsíční výdělek: V m = 360 * * 24 = Kč Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

13 Úkolová mzda se používá na pracovištích, kde jsou stanoveny normy výkonu, předem určeny technologické a pracovní postupy, není ohrožena bezpečnost práce a zdraví pracovníků a funguje kontrola jakosti práce. Používá se především u výrobních dělníků. Výhodou úkolové mzdy je skutečnost, že dosažený výdělek odpovídá skutečnému individuálnímu výkonu pracovníka a pobízí ho ke zvyšování produktivity práce. Naopak k nevýhodám patří náročnější mzdová administrativa a z ní plynoucí vyšší režijní náklady, nutnost vypracovat normy výkonu a nebezpečí nadměrné intenzity práce a ohrožení bezpečnosti a zdraví pracovníka. Podobně jako u časové mzdy existuje i v případě mzdy úkolové řada modifikací, např. progresivní úkolová mzda nebo úkolová mzda s prémií. U podílové mzdy jsou pracovníci odměňováni určitou procentní sazbou z peněžně vyjádřených výkonů (např. obratu). Často se kombinuje s časovou mzdou. Používá se např. v obchodní činnosti. Do doplňkových mzdových forem se řadí prémie, odměny a podíly na hospodářském výsledku. Prémie jsou vázány na splnění předem stanoveného ukazatele, který je upraven prémiovým řádem. Odměny mají spíše mimořádný, jednorázový charakter. Jsou vyplácené např. u příležitosti pracovních a životních výročí, při úspěšném splnění významného pracovního úkolu nebo dokončení mimořádných prací. Podíly na hospodářském výsledku (zisku) se vyplácejí z fondu odměn, který se vytváří ze zisku po zdanění. Většinou jsou vypláceny v peněžní podobě, v některých případech lze za ně získat zaměstnanecké akcie Určení čisté mzdy V předchozí kapitole jsme se zabývali stanovením hrubé mzdy. Při výpočtu čisté mzdy se postupuje podle Zákona o daních z příjmů, části prvé Daň z příjmů fyzických osob. Algoritmus výpočtu čisté mzdy lze vyjádřit vztahem (10.7). V č = V m SP ZP - ZD (10.7) kde: V č čistá měsíční mzda v Kč, V m hrubý měsíční výdělek v Kč, SP pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti v Kč, ZP pojistné na všeobecné zdravotní pojištění v Kč, ZD záloha na daň z příjmů v Kč. Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

14 Pro výpočet zálohy na daň z příjmů je nutno stanovit základ daně. Základem daně je tzv. superhrubá mzda, což je hrubá mzda zvýšená o odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění, které odvádí z hrubé mzdy zaměstnavatel. Spočítá se tedy jako V m * 1,34. Při výpočtu začínáme kalkulovat s konkrétní výší hrubé mzdy tedy všech položek (základní mzda, příplatky, odměny či náhrady), které zaměstnanci za jeho odvedený výkon náleží v příslušném kalendářním měsíci. K částce připočteme zdravotní (9 %) a sociální pojištění (25 %), které za pracovníka odvádí státu jeho zaměstnavatel. Pojistné se zaokrouhluje na celé koruny nahoru. Kromě toho je zaměstnanci sráženo na zdravotní pojištění 4,5 % a na sociální pojištění 6,5 % z hrubé mzdy. Od tohoto základu daně jsou ještě odečteny nezdanitelné části základu daně v zákonem stanovené výši (úroky z úvěru, platby na penzijní či kapitálové životní pojištění) dle 15 zákona o dani z příjmu. Základ daně je daněn sazbou daně, která v roce 2013 činí 15 %. Od vypočtené daně se odečítají slevy na dani. Na poplatníka je to sleva Kč ročně, tedy každý si může odečíst Kč měsíčně. Další slevy na dani uvádí tabulka Kromě těchto slev na dani lze v případě, že má poplatník děti, uplatnit ještě daňové zvýhodnění na dítě, které není omezeno počtem dětí, ale daňovou povinností poplatníka (tj. velikostí vypočtené daně). Pro rok 2013 činí výše daňového zvýhodnění na vyživované dítě Kč (měsíčně Kč). Na dítě, které je držitelem průkazu ZTP je potom tato částka Kč. Využití daňového zvýhodnění ilustruje následující zjednodušený příklad v tabulce Pokud po uplatnění slev na dani je záloha na daň nulová, získá poplatník daňové zvýhodnění na dítě zpět ve formě bonusu. Maximální výše daňového bonusu je však omezena hranicí Kč ročně. Tab. 10.3: Slevy na dani v roce 2013 (v Kč) Typ slevy / ročně Kč/rok Na poplatníka Na invaliditu poplatníka: - I. a II. stupně III. stupně Držitel průkazky ZTP/P Pro studenta Slevy na vyživovanou osobu - na manžela(ku) - manžel(ka) ZTP-P Zdroj: Zákon o daních z příjmů Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková, Každý měsíc sráží zaměstnavatel pracovníkovi zálohu na daň z příjmů. Měsíčně lze uplatnit 1/12 výše uvedených nezdanitelných částek (s některými výjimkami, ke kterým se přihlédne až při ročním zúčtování záloh daně, např. u částky na manžela manželku). Základ daně se zaokrouhlí na celé stokoruny nahoru. Měsíční záloha na daň z příjmů se určí vypočtením 15% daně ze základu daně a snížením této částky o slevy na dani a o daňové zvýhodnění na nezaopatřené dítě.

15 Příklad 1: Vypočtěme čistou mzdu pracovníka z předchozího příkladu. Hrubá mzda činila Kč, pracovník má jedno vyživované dítě žijící s ním v domácnosti. Řešení: 1. Zdravotní pojištění zaměstnavatele (9 %): Kč (zaokr. na koruny nahoru). 2. Sociální pojištění zaměstnavatele (25 %): Kč. 3. Základ daně (superhrubá mzda): = Kč, zaokr. na stokoruny nahoru, tj Kč. 4. Daň: * 0,15 = Kč. 5. Sleva na dani: /12 = Kč/měs., daňové zvýhodnění na dítě /12 = Kč/měs. 6. Záloha na daň z příjmů: = Kč. 7. Zdravotní pojištění zaměstnance (4,5 %): 940 Kč 8. Sociální pojištění zaměstnance (6,5 %): Kč (zaokr. na koruny nahoru). 9. Čistá mzda: = Kč Příklad 2: Vypočtěme čistou mzdu pracovníka, který má hrubou mzdu Kč měsíčně a má k dispozici bezplatně osobní automobil k používání pro služební i soukromé účely. Pořizovací cena automobilu byla Kč. Pracovník má dvě vyživované děti žijící s ním v domácnosti. Řešení: Dle 6, odst. 6 zákona o daních z příjmů se v případě používání služebního automobilu pro soukromé účely považuje za příjem zaměstnance 1 % vstupní ceny vozidla měsíčně, min. však Kč. Z této částky se počítá i zdravotní a sociální pojištění. Řešení: 1. Hrubý příjem zaměstnance: = Kč 2. Zdravotní pojištění zaměstnavatele (9 %): Kč. 3. Sociální pojištění zaměstnavatele (25 %): Kč. 4. Základ daně (superhrubá mzda): = Kč, zaokr. na stokoruny nahoru, tj Kč. 5. Daň: * 0,15 = Kč. 6. Sleva na dani: /12 = Kč/měs., daňové zvýhodnění na dvě děti 2 * /12 = Kč/měs. 7. Záloha na daň z příjmů: = Kč. 8. Zdravotní pojištění zaměstnance (4,5 %): Kč 9. Sociální pojištění zaměstnance (6,5 %): Kč (zaokr. na koruny nahoru). 10. Čistá mzda: = Kč Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

16 Tab. 10.4: Příjem zaměstnance s jedním vyživovaným dítětem rok 2013 Měsíční příjem zaměstnance s jedním vyživovaným dítětem v Kč Základ daně (včetně odvodů, zaokrouhleno na stovky Kč nahoru) Vypočtená daň Sleva na dani podle 35ba (na poplatníka) Záloha na daň před daňovým zvýhodněním Sleva na dani (na dítě) Záloha na daň Měsíční daňový bonus Forma uplatnění daňového zvýhodnění Sleva Bonus Kombinace Zdroj: Zákon o dani z příjmu Na závěr je nutno poznamenat, že uvedený postup představuje pouze nejjednodušší situaci poplatníka, který má příjem pouze ze závislé činnosti od jednoho zaměstnavatele. V praxi může nastat celá řada dalších situací, které je nutno řešit dle zákona o daních z příjmů. Daňová reforma, která výrazně změnila od roku 2008 výpočet daně z příjmu fyzických osob, přinesla v podstatě pro všechny příjmové skupiny určitou úsporu na daních. Její výše je závislá na konkrétní situaci každého poplatníka. Tab ukazuje dopady změn daně z příjmu fyzických osob v letech 2007 a Tab. 10.5: Dopady změn daně z příjmu FO na vybrané typy domácností zaměstnanců Daňové dopady Měsíční hrubá mzda (Kč) ( ) Domácnost Zaměstnanec bez dětí Zaměstnanec 1 dítě Zaměstnanec 1 dítě SZM Zaměstnanec 2 děti, SZM Zdroj: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2007 Kontrolní otázky a úkoly 10.1 Jaké činnosti zahrnuje personální práce v podniku? 10.2 Uveďte hlavní hlediska při plánování pracovníků Jaké údaje potřebujete při stanovení optimálního počtu výrobních pracovníků? 10.4 Jaké znáte formy získávání nových pracovníků? Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

17 10.5 Jaké charakteristiky jsou předmětem analýzy při pravidelném hodnocení pracovníků? 10.6 Kdo hodnotí zaměstnance? Uveďte varianty Uveďte příklady metod vzdělávání mimo pracoviště Vysvětlete rozdíl mezi sestupem a převodem pracovníka na jiné místo Vysvětlete rozdíl mezi mzdou a platem Mezi jaké odměny (benefity) patří příspěvek na penzijní připojištění? Uveďte hlavní složky tarifní soustavy podniku Kde najdeme vymezeny všechny typické profese a specializace pracovníků? Jaké znáte příplatky tarifní povahy? Podnik vyrábí 3 druhy výrobků, jejichž pracnost a objem výroby jsou uvedeny v tab Stanovte potřebný počet výrobních dělníků. Počet pracovních dnů v daném roce bude 255, průměrná délka dovolené 17,5 dne, průměrná nemocnost 7 % nominálního fondu, plánovaný objem přesčasů 180 hod./pracovníka. Ostatní překážky v práci se odhadují na 2 dny v roce. Normy jsou v průměru překračovány o 5 %. Tab. 10.6: Pracnost a objem výroby Výrobek Norma času Objem výroby [Nh/ks] [ks/rok] A 0, B 0, C 0, Vypočítejte hrubou měsíční mzdu dělníka, který za měsíc odpracoval všech 21 dnů, délka směny je 8 hod. a mzdový tarif je 69 Kč/hod. Dále dělník odpracoval 10 hod. přesčas s příplatkem 25 %. Průměrný hodinový výdělek v uplynulém čtvrtletí byl 74 Kč Dělník se v průběhu měsíce podílel na výrobě 3 druhů výrobků. Normy času a počty odevzdaných výrobků jsou patrné z tab Hodinový mzdový tarif je 60 Kč. Vypočítejte hrubou mzdu. Tab. 10.7: Normy času a počty výrobků Výrobek Norma času [Nh/ks] Počet výrobků [ks] A 0, B 0,75 52 C 0, Dělník je zařazen do třídy se mzdovým tarifem 70 Kč/hod. Pro danou profesi je stanovena norma množství 22 ks výrobků za směnu. Délka směny je 8 hodin. Vypočítejte úkolovou sazbu na výrobek a celkovou hrubou mzdu pracovníka, který za měsíc vyrobil 550 ks výrobků. Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,

18 10.18 Vypočtěte čistou mzdu pracovníka z příkladu Pracovník nemá kromě příjmů ze zaměstnání žádné další příjmy, je ženatý a má 2 nezaopatřené děti. Doporučená literatura ARMSTRONG, M. Odměňování pracovníků. 1.vyd. Praha: Grada Publishing, s. ISBN DVOŘÁKOVÁ, Z. aj. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, s. ISBN KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, s. ISBN SYNEK, M., E. KISLINGEROVÁ, aj. Podniková ekonomika. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, s. ISBN Miroslav Žižka, Kateřina Maršíková,