Systém vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov System of staff education Executor office JUDr. Thomas Vrana, Prerov

Transkript

1 MORAVSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA OLOMOUC Ústav Společenských věd Nikola Hubáčková Systém vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov System of staff education Executor office JUDr. Thomas Vrana, Prerov Bakalářská práce Vedoucí práce: Mgr. Vladimíra Sedláčková Olomouc

2 Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a použila jen uvedené informační zdroje. V Olomouci 30. dubna 2010 Nikola Hubáčková 2

3 Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala Mgr. Vladimíře Sedláčkové za cenné připomínky odborné rady, kterými přispěla k vypracování této bakalářské práce. 3

4 Obsah Úvod Teorie systému firemního vzdělávání Lidský kapitál Investice do lidského kapitálu Zlepšení zdravotního stavu zaměstnanců Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Zkvalitňování a zvyšování pracovních schopností, dovedností a vědomostí Formování pracovních schopností pracovníka Realizace vzdělávání Kdo se podílí na vzdělávání Styly přístupu k učení Metody vzdělávání Exekutorská činnost a její specifika Specifika práce soudních exekutorů Představení Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov Struktura úřadu Dražby soudních exekutorů Vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov Požadované kompetence pracovníků Účastníci a používané metody vzdělávání Realizace firemního vzdělávání Doporučení k dalšímu zlepšení Závěr Literatura a prameny

5 Úvod V současném neustále se měnícím ekonomickém prostředí se pracovní síla stává více diskutovaným tématem. Znamená to výzvu zaměstnavatelům, kteří už nemohou spoléhat jen na své tradiční náborové postupy, a proto musejí vyvíjet politiku zaměřenou na zvládnutí různosti lidí a příležitostí při řešení narůstající rozmanitosti pracovní síly. Nehmotná aktiva podniku se stávají stále důležitější součástí jeho hodnoty. Řízení lidských zdrojů přispívající k tvorbě lidského kapitálu tak získává možnost bezprostředně přispívat ke zvyšování tržní hodnoty firmy. Nehmotná aktiva nezahrnují pochopitelně jen hodnotu lidského kapitálu. Avšak kvalita lidských zdrojů firmy, jejich schopnosti, motivace a pracovní nasazení, a efektivita nástrojů, s jejichž pomocí jsou lidé ve firmě řízeni, jsou jejich důležitou součástí. Zaměstnavatelé by měli prostřednictvím přijatých politik a postupů dát najevo, že svým zaměstnancům poskytují uspokojivé pracovní příležitosti. Jestliže nemají být promarněny podnikatelské příležitosti, musí společnosti o zmíněných problémech přemýšlet strategicky. Aby byla firma úspěšná, je třeba o své zaměstnance řádně pečovat. Zajistit jim kvalitní podporu zdraví a sociální pohody zaměstnanců při práci, omezit rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců v jejich pracovní činnosti. Cílem mé bakalářské práce je kompletní zhodnocení interního vzdělávacího systému Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov. Bakalářská práce je rozdělena do tří částí. První část bude věnována teoretickým informacím o firemním vzdělávání zaměstnanců. Bude zde nastíněno, jak důležitá je investice do zvyšování hodnoty lidského kapitálu. Představeny budou jednotlivé styly a metody vzdělávání, které se dají charakterizovat jako získávání nových vědomostí a postupů, které by měly odrážet individuální potřeby a požadavky podniku, také budou popsány jednotlivé typy účastníků vzdělávání. Ve druhé kapitole bude přiblížen vznik společnosti Exekutorský úřad JUDr. Tomáše Vrány, Přerov a podrobně popsána struktura úřadu. Stěžejní částí bakalářské práce bude třetí kapitola, ve které budou aplikovány teoretické poznatky a provedeno celkové zhodnocení používaného systému. 5

6 1 Teorie systému firemního vzdělávání Základním cílem strategického rozvoje lidských zdrojů je zvýšit schopnost lidských zdrojů v souladu s přesvědčením, že lidský kapitál organizace je hlavním zdrojem konkurenční výhody. Zabezpečí tedy to, aby organizace měla pro uspokojování svých současných a budoucích potřeb k dispozici správnou kvalitu lidí. Tohoto stavu můžeme dosáhnout vytvořením promyšleného a komplexního rámce pro rozvíjení lidí. Konkrétními cíli strategického rozvoje lidských zdrojů je rozvoj intelektuálního kapitálu, zlepšování a propagování individuálního i týmového učení a vzdělávání pomocí vytváření kultury vzdělávání. Tedy vytváření prostředí, v němž jsou pracovníci podněcováni ke vzdělávání a rozvoji, a v němž jsou znalosti systematicky řízeny. I když je strategický rozvoj lidských zdrojů podnikově a podnikatelsky orientovaná záležitost, jeho politika musí brát v úvahu také individuální aspirace a potřeby. Významnou záležitostí politiky rozvoje lidských zdrojů by měla být péče o zaměstnanost lidí uvnitř organizace i mimo ní. 1 Vzdělávání je proces, během nějž určitá osoba získává a rozvíjí nové znalosti, dovednosti, schopnosti a postoje. Podle Williamsovy (1998) definice je vzdělávání cílově orientované, založené na zkušenosti, ovlivňuje chování a poznávání, a změny, které přináší, jsou relativně stabilní Lidský kapitál Základním předpokladem fungování jakékoliv organizace jsou nezbytné základní zdroje, kterými jsou zdroje materiálové, finanční a zdroje lidské. Nejdůležitější jsou zdroje lidské, protože ostatní dva zdroje uvádějí do pohybu a determinují jejich využívání. Požadavky na znalosti a dovednosti člověka se v moderní společnosti neustále mění a člověk, aby mohl fungovat jako pracovní síla, musí své znalosti a dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat. 3 1 Srov. ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů, s ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů, s Srov. PALÁN, Z., Lidské zdroj : Výkladový slovník, s

7 Lidé jsou aktiva, jejichž hodnotu lze zvýšit v procesu investování. Cílem je, podobně jako u investic do jiných aktiv, maximalizace čisté výhody v procesu podstupování rizika při oběti nákladů a dosahování výnosů. 4 Lidský kapitál můžeme charakterizovat jako zásobu znalostí a dovedností ztělesněných v pracovní síle, jež jsou výsledkem vzdělávání a praxe. Podle teorie lidského kapitálu, která vznikla v 60. letech 20. století, existuje přímý vztah mezi vzděláváním (kvalifikací) a produktivitou. Z uvedeného přímého vztahu vyplývá, že vzdělání je do jisté míry určováno potřebou trhu. 5 Cílem politiky a programů vzdělávání v organizaci je zabezpečit kvalifikované, vzdělané a schopné lidi potřebné k uspokojení současných i budoucích potřeb organizace. K dosažení tohoto cíle je nutné zabezpečit, aby lidé byli připraveni a ochotni se vzdělávat, chápali, co musejí znát a být schopni dělat, a byli schopni převzít odpovědnost za své vzdělávání tím, že budou plně využívat existující zdroj vzdělávání, včetně pomoci a vedení ze strany svých liniových manažerů. 6 Rozlišujeme dvě formy lidského kapitálu: všeobecnou a specifickou. Všeobecná forma lidského kapitálu se vztahuje k vytváření schopností, které jsou použitelné ve všech firmách a odvětvích, zvyšuje tedy produktivitu pracovních sil pro všechny firmy. Specifická forma se vztahuje k vytváření schopností, které mohou být použity pouze v určité firmě a produktivita pracovníka se tak zvyšuje pouze pro ni. Přístupy z hlediska lidského kapitálu v rámci firmy musí být podřízeny základnímu cíli organizace, tj. jejímu poslání, koncepci budoucího rozvoje, dílčím cílům a strategickým plánům. V souvislosti s formováním pracovních schopností je třeba rozlišovat formování pracovních schopností člověka a pracovníka. V prvním případě jde o formování člověka v obecném slova smyslu, tedy v průběhu celého jeho života, bez ohledu na to, kdy, kde a z čí iniciativy se uskutečňuje. Ve druhém případě jde o formování pracovníka v konkrétním podniku či organizaci. Jde o aktivitu, která souvisí s prací, kterou pracovník 4 Srov. ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů, s Srov. PALÁN, Z., Lidské zdroje: Výkladový slovník, s ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdroj: Nejnovější trendy a postupy, s

8 vykonává. Formování pracovních schopností pracovníka je tedy součástí formování pracovních schopností člověka, a to tou částí, v níž se angažuje zaměstnavatel. 7 Firmy mohou zajistit pokrytí svých personálních požadavků v zásadě dvěma způsoby: Jednou z možností je rozvíjení kvalifikace a odborné způsobilosti stávajících zaměstnanců formou školení nebo průběžného vzdělávání, příp. současně s podporou mimopracovních podmínek zaměstnanců, jako jsou např. preventivní zdravotní programy, nabídky kulturního a sportovního vyžití a další formy různých benefitů. Druhou možností je náborová činnost personálních úseků pro učně a studenty středních či vysokých škol, zaměřených na vzdělávání v oboru, v němž firma působí. 1.2 Investice do lidského kapitálu Investice je nákladem souvisejícím s rozšiřováním rozsahu a zvýšením efektivity. Mohou být jednorázové, ale mohou být realizovány také jako dlouhotrvající aktivity. Investice do lidského kapitálu se od sebe liší ve třech základních aspektech. Prvním aspektem jsou formy, které představují školní vzdělávání, výcvik na pracovišti a zdravotní péče, dále účinky na výši příjmů a spotřebu, výší investovaných částek, mírou výnosů, a v neposlední řadě především intenzita vnímání vazby mezi investicemi a výnosy. Mají li se investice do lidských zdrojů promítat ve zvýšení nehmotných aktiv firmy, musí se jejich plánování i hodnocení jejich efektivity opírat o podobná pravidla jako hodnocení ostatních podnikových výdajů. 8 Investicemi do lidského potenciálu si jednotlivci zdokonalují svoje dovednosti a vědomosti. Stav a tvorbu lidského kapitálu významně ovlivňují dědičné dispozice jednotlivce a rovněž rodinné prostředí, rodinné zvyky, tradice, sociální zázemí a prostředí, v němž jednotlivec žije a rozvíjí se. Při investicích do lidského kapitálu mají svůj význam i schopnosti jednotlivců. Schopnější lidé získávají v porovnání s méně schopnými obvykle více vzdělání a dalších osobních investic. 7 Srov. KOUBEK, J., Řízení lidských zdrojů, s Srov. URBAN, J., Moderní řízení, s

9 Podnik může investovat do lidského kapitálu také prostřednictvím zlepšení zdravotního stavu zaměstnanců, zlepšení pracovních podmínek, nebo zkvalitněním a zvyšováním pracovních schopností, dovedností a vědomostí Zlepšení zdravotního stavu zaměstnanců Zdravotní stav zaměstnanců je výsledkem nezávislého působení vlivů pracovních a mimopracovních. Tato skutečnost vyžaduje multidisciplinární přístup a integrační hodnocení profesionální expozice i faktorů životního stylu a dalších vlivů. Současná zdravotní péče, vedoucí ke zhodnocování zdravotního stavu zaměstnanců, zejména u malých a středních podniků, ale i v nevýrobní sféře jako jsou služby, administrativa a podobně, se prosazuje poměrně pomalu. Klíčovou roli hraje úroveň znalostí problematiky v celé své šíři u jednotlivých partnerů pracovně právního vztahu, ale podobně také u poskytovatelů závodní preventivní péče. Závodní preventivní péče poskytuje odbornou poradenskou činnost zaměstnavatelům i pracovníkům v otázkách ochrany a podpory zdraví a sociální pohody zaměstnanců, zjišťuje vlivy práce a pracovních podmínek na člověka při práci, které mají nebo mohou mít vliv na jeho zdraví a pracovní pohodu. V této oblasti se podniky snaží o širokou paletu bezplatných preventivních prohlídek, poskytování benefitů na zdravotní, sportovní, studijní, kulturní a dopravní účely, celková sociální politika společnosti zajišťující stabilní pracovní sílu. V oblasti podpory zdraví na pracovištích dochází k dalšímu rozšíření nabídek, pořádání speciálních školení pro vybrané profese, např. výcviky zvládání stresu a vhodná komunikace Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Hlavním cílem zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví zaměstnanců, která souvisí s výkonem jejich pracovní činnosti. Podniky zajišťují stále modernější a účinné ochranné pracovní pomůcky, čímž předcházejí vzniku pracovních úrazů a poškození zdraví svých zaměstnanců. 9 Srov , zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 9

10 Zavedení efektivního systému řízení bezpečnosti práce bude ale vždy záviset na schopnostech managementu organizace získat ke spolupráci na plnění bezpečnostní politiky a stanovených cílů všechny zaměstnance a zapojit je do aktivit, vedoucích ke zvyšování úrovně bezpečnosti. To vše souvisí se zajištěním plnění požadavků předpisů a zásad bezpečné práce v každodenní praxi Zkvalitňování a zvyšování pracovních schopností, dovedností a vědomostí Tato oblast je realizována prostřednictvím systému podnikového vzdělávání. Zvyšování hodnoty jak obecného, tak i specifického lidského kapitálu je možné dosahovat různými cestami, například vzdělávacími kurzy, sebevzděláním, dálkovou formou vzdělávání, otevřeným studiem apod. Všechny formy směřují k celkovému rozvoji osobnosti, tedy k získání nových vědomostí, dovedností, ke změně postojů a chování jednotlivců a ke zvyšování jejich kvalifikace Formování pracovních schopností pracovníka Formování pracovních schopností pracovníka je proces, který v zásadě probíhá stejně u všech profesí a v jehož jednotlivých fázích je různým dílem zaangažován i zaměstnavatel. Profesní příprava pracovníka začíná základní přípravou na povolání, která mívá v našich podmínkách institucionální charakter. Následuje fáze tzv. orientace, která již probíhá přímo na konkrétním pracovišti a jejímž cílem je co nejvíce zkrátit a zefektivnit adaptaci nového pracovníka. Fáze doškolování (prohlubování kvalifikace) pak je zaměřena na pokračování odborné přípravy v oboru, ve kterém člověk pracuje na svém pracovním místě. V rámci profesní přípravy se také počítá s případnou rekvalifikací (přeškolováním) a profesní rehabilitací osob, jimž by zdravotní stav bránil vykonávat dosavadní zaměstnání. Mnohdy však zaměstnavatelé podněcují pracovníky i ke vzdělávacím aktivitám, které vedou k získání širší palety znalostí a dovedností, než jaké jsou nezbytně nutné k vykonávání stávajícího zaměstnání. Cílem těchto zaměstnavatelů je vytvářet z jedinců 10 Srov , zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 11 Srov. 227, zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 10

11 adaptabilní pracovní zdroje a také přispívat ke zlepšování mezilidských vztahů na pracovištích. U dobře řízených organizací je neodmyslitelnou součástí procesu formování pracovních schopností pracovníků systematicky prováděné hodnocení (a sebehodnocení) jejich výkonu. Slouží k identifikaci vzdělávacích potřeb jednotlivých pracovníků i jako zdroj motivace pro jejich případné další vzdělávání. 12 Do systému vzdělávání pracovníků organizace patří takové vzdělávací aktivity, jako jsou: orientace, doškolování, přeškolování a iniciovaný rozvoj organizací. V systému vzdělávání pracovníků organizace se angažuje nejen personální útvar, ale všichni vedoucí pracovníci a odbory, či jiná sdružení pracovníků. Ve vzdělávání pracovníků se vyskytuje častá spolupráce organizace s externími odborníky či specializovanými vzdělávacími institucemi. Intenzita a šíře záběru vzdělávání pracovníků závisí na personální politice a strategii dané firmy. Některé firmy přijímají již plně vyškolené pracovníky, jiné je školí jen v naléhavých případech, ale většina firem ve vyspělých zemích věnuje vzdělávání svých pracovníků trvalou pozornost. Mají vlastní koncepci vzdělávání, vyčleněnou skupinu lidí, kteří se touto problematikou zabývají a často i své vzdělávací zařízení. 1.4 Realizace vzdělávání Efektivní vzdělávání by mělo vést k tomu, že se účastníci skutečně něco naučí. Učení je relativně trvalou změnou vědomostí, dovedností, názorů a postojů nebo pracovního chování. 13 Pro zajištění plynulého a bezproblémového naplnění systému vzdělávání je nutné identifikovat potřeby vzdělávání a definovat cíle, kterých chceme dosáhnout. Dále následuje vytvoření vhodného vzdělávacího programu, samotná realizace podle určených kritérií a konečné zhodnocení. Pověřená osoba, která připravuje vzdělávání ve firmě, musí pochopit, že potřeby vzdělávání každého zaměstnance mohou být rozdílné, proto je tedy důležité připravované plány s nimi prodiskutovat. Při určení vzdělávacích potřeb zvažujeme velmi pečlivě, zda k řešení určitého problému lze dojít pouze školením, nebo zda k jeho vyřešení dojdeme pouze změnou v organizaci, tedy změnou 12 Srov. KOUBEK, J., Řízení lidských zdrojů, s Srov. VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A., Efektivní vzdělávání zaměstnanců, s

12 pravidel, pravomocí a změny organizační struktury. Dále je třeba promyslet cíle vzdělávacího programu, tedy co se mají účastníci naučit a co by měli po absolvování programu umět. Stanovení cílů vzdělávání je časově velmi náročné, ale umožní konkretizovat obsah vzdělávání, napomůžou při hodnocení programu a jsou také velmi důležitým podkladem pro určení nároků na trenéry, školitele Kdo se podílí na vzdělávání Na úspěšnosti vzdělávání ve firmě se podílí následující účastníci: - majitel firmy (popř. TOP manažer), - linioví manažeři ve firmě, - manažer (příp. zaměstnanec) pověřený přípravou vzdělávacího programu tzv. manažer vzdělávání, - lektor trenér, - posluchač zaměstnanec. Ve firmě se mohou spojit tři role účastníků, a to majitele firmy, TOP manažera a manažera vzdělávacího programu. Úkoly, kterými se podílí na úspěšnosti vzdělávání ve firmě, můžeme rámcově vymezit takto: Majitel firmy (příp. TOP manažer) má odpovědnost za rozvoj zaměstnanců ve firmě. Podněcuje je k vytváření vzdělávacích programů (školení a výcviků) a inspiruje k účasti na vzdělávacích kurzech. Vyžaduje zprávu o efektivnosti vzdělávacích programů a akcích, díky nímž pak na závěr může projednávat a schvalovat výsledky vzdělávání a jejich využití ve firmě. Linioví manažeři identifikují oblasti, ve kterých je nutné provést školení a určí vhodné účastníky. Podílí se na projektování těchto kurzů a sami se jich také účastní, aby své znalosti mohli přednášet a pomáhat svým zaměstnancům. 14 Srov. BLÁHA, J., MATEICIUS, A., a KAŇÁKOVÁ, Z., Personalistika pro malé a střední firmy, s

13 Manažer vzdělávání má odpovědnost za přípravu a realizaci školení na základě identifikovaných vzdělávacích potřeb. Zajišťuje, aby program školení byl v souladu se strategií firmy a hlavními úkoly. Zpracovává finanční rozpočet na vzdělávání ve firmě, spolupracuje s majitelem firmy a TOP manažerem v otázkách školení a výcviku, kontroluje efektivnost školení a připravuje pro majitele firmy zprávu o uskutečněných školení. Lektor trenér projektuje školení a výcvik na základě zjištěných vzdělávacích potřeb. Připravuje pro posluchače metody a formy, které by jim měli pomoci při aplikaci získaných znalostí a dovedností do praxe. Zaměstnanec posluchač, jeho hlavním úkolem je učit se a po zakončení školení zavádět nové poznatky a dovednosti do praxe. Pokud je to možné, je vhodné, když se zaměstnanec podílí na přípravě školení Styly přístupu k učení Při zvažování rozvoje zaměstnanců je třeba sledovat, jak se kdo učí. Je zřejmé, že důležitým faktorem obecně pro vzdělávání je vlastní vůle, touha po poznání, učení a změna názorů na svět. Tato vůle úzce souvisí s poznáním sebe sama, ze snahy poznat, jak daná osoba působí na své okolí, jak působí okolí na ni, co je pro ni důležité, čeho se musí vzdát a jak se v konkrétních situacích umí zachovat. 16 Rozlišujeme několik přístupů ke vzdělávání. Patří k nim styl konvergentní, divergentní, přizpůsobivý a vstřícný. 17 Konvergentní styl Použití tohoto přístupu se projevuje při řešení problémů, při rozhodování a při aplikování nápadů v praxi. Jedinec tohoto stylu vyniká v situacích, jakými jsou testy inteligence, kde je jen jedna správná odpověď. Ten, kdo preferuje tento styl učení, používá nový poznatek či informaci jako základ pro hypotetické deduktivní uvažování o 15 Srov. BLÁHA, J., MATEICIUS, A., a KAŇÁKOVÁ, Z., Personalistika pro malé a střední firmy, s Srov. STÝBLO, J., URBAN, J., a VYSOKAJOVÁ, M., Personalistika, s Srov. VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A., Efektivní vzdělávání zaměstnanců, s

14 problému. Upřednostňuje technické úlohy a problémy před problémy sociálními a interpersonálními. Divergentní styl Projevuje se jako schopnost podívat se na konkrétní situaci z různých perspektiv a spojit mnoho různých souvislostí do smysluplného celku. Styl se nazývá divergentním (rozbíhavým) proto, že člověk tohoto typu vyniká v situacích, kdy je potřeba generovat velké množství podobných alternativních nápadů. Zajímá se o lidi, o pocity a upřednostňuje představivost. Přizpůsobivý styl Lidé s touto preferencí mají schopnost okamžitě reagovat, plnit úkoly, vyhledávat nové zkušenosti a rádi riskují. Tento styl se nazývá přizpůsobivý (akomodační), protože je nejvhodnější v situacích, kdy se člověk musí přizpůsobit měnícím se podmínkám. V situaci, kdy teorie nebo plány nekorespondují s fakty, takový člověk nejpravděpodobněji změní plán nebo teorii. Vstřícný styl Tento styl spočívá ve schopnosti vytvářet teoretické modely a spojuje odlišná pozorování do jediného vysvětlení. Podobně jako u konvergenčního stylu se tento způsob zaměřuje méně na lidi a více na ideje a abstraktní koncepty. Pro člověka s tímto stylem je důležité, aby teorie byla logická a přesná. Řeší problém intuitivně, často chybně, informace hledá raději u jiných lidí, než by sám analyzoval situaci. 18 Uvedené přístupy kladou důraz na učení, jehož základem je experiment a zkušenost. V rámci realizace vzdělávacích aktivit je třeba akceptovat skutečnost, že efektivita a ochota k učení je u dospělých lidí ovlivňována více faktory. Jde o faktory fyzické, tj. zdravotní kondice, emocionální, tj. vnímání sama sebe, motivace a podpora v učení se ze strany vedení, kolegů nebo rodiny. Intelektuální faktor, tj. množství a kvalita dosud nabytých vědomostí a dovedností může podpořit učení, je-li možné na 18 Srov. Alpinautic.cz [online], Dostupný z WWW: < 14

15 získané vědomosti navázat a stavět na nich. Mohou však také být bariérou učení, pokud jsou dosavadní vědomosti k těm novým v protikladu Metody vzdělávání K výběru nejvhodnější a nejúčinnější metody neexistuje jednoznačný návod. Vhodná volba bude záviset na okolnostech vztahujících se k podniku, k jednotlivcům, k učebním cílům. Jedním z východisek je i zaběhnutý styl a kultura učení. Je vhodné měnit učební metody, může to být i součástí obecné kulturní změny, ale musí přitom být uvážen dopad učebních metod na obsah. Stejně tak je velmi důležité brát ohled na individuální učební styl účastníků. Metody vzdělávání jsou důležitým nástrojem zajišťujícím vzdělávací proces. Výběr a vhodné použití metody by měly odrážet individuální potřeby a požadavky podniku, měli by také reagovat na současné celosvětové trendy technického a ekonomického vývoje. Výběr vhodných metod je ovlivňován různými faktory. Jsou to například počet a věk účastníků, jejich současná a požadovaná úroveň vědomostí, dovedností, motivace k učení, zastávaná pozice. Významným faktorem jsou programové cíle, priority a druh podnikání, jímž se podnik zabývá. Důležitá je odborná úroveň a také zkušenosti lektorů či prostorové možnosti realizace vzdělávacích programů. Současné vzdělávací metody by měly podporovat rozvoj tvořivosti a flexibility, ochotu přijímat změny a reagovat na ně, měly by rovněž využívat moderní technické podpůrné prostředky. Postupně se vytvořila široká škála metod vzdělávání, které lze zařadit do dvou velkých skupin. Z uvedených typů učení vyplývají následující metody učení. 20 Metody používané ke vzdělávání na pracovišti při výkonu práce, tedy při vykonávání běžných pracovních úkolů. Jde vesměs o individuální metody vzdělávání vyžadující individuální přístup a partnerský vztah mezi vzdělávaným a vzdělavatelem. 19 Srov. VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A., Efektivní vzdělávání zaměstnanců, s Srov. VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A., Efektivní vzdělávání zaměstnanců, s

16 Metody používané ke vzdělávání mimo pracoviště, ať už v organizaci nebo mimo ni. Jsou často realizované v režimu podobném školnímu režimu. Jde o metody používané k hromadnému vzdělávání skupin účastníků. První metoda bývá považována za vhodnější pro vzdělávání dělníků, druhá skupina pro vzdělávání vedoucích pracovníků a specialistů. V praxi se používá obou skupin metod pro vzdělávání všech kategorií pracovníků, dochází však k určitým modifikacím s ohledem na náplň konkrétní práce. 21 Mezi metody používané zpravidla ke vzdělávání na pracovišti patří: instruktáž, koučování, asistování, rotace práce. Instruktáž bývá nejčastější metodou při výkonu práce a používá se při zácviku nového pracovníka, nadřízený mu předvede pracovní postup, on ho pozoruje a napodobuje. Jde o jednorázové působení. Koučování představuje dlouhodobější instruování a vysvětlování. Jde o soustavné podněcování vzdělávaného k žádoucímu výkonu práce a vlastní iniciativě. Asistování je tradiční a často používaná metoda formování pracovních schopností pracovníka. Vzdělávaný pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému pracovníkovi, pomáhá mu při plnění úkolů a učí se od něj pracovním postupům. Rotace práce je metoda, při níž je vzdělávaný pracovník postupně vždy na určité období pověřován pracovními úkoly v různých částech organizace. Metoda se používá především při výchově řídících pracovníků. Mezi metody používané mimo pracoviště patří: přednáška, seminář, 21 Srov. KOUBEK, J., Řízení lidských zdrojů, s

17 demonstrování, případová studie, hraní rolí, e-learning. Přednáška bývá zaměřená na zprostředkování faktických informací či teoretických znalostí. Nevýhodou je jednostranný tok informací. Seminář je ve své podstatě cvičení zaměřené cíleně k prodiskutování a nalezení řešení určitého problému. Většinou se aplikuje písemná forma referátů a koreferátů, ale často se vychází přímo z vytyčeného problému, lektorova úvodu do situace a především z diskuse. Seminář může účelně navázat na přednášku, nebo jiné formy výuky. Nejznámější součástí semináře je diskuse. Její efektivita závisí na přípravě semináře, úrovní vedoucího semináře, jeho náročnosti a také na přístupech účastníků. Hlavním úkolem semináře je vytyčit problém, který by měl být řešen v referátu, koreferátu či diskusi. Referát dává účastníkům možnost ověřit si svou vyspělost a schopnosti obstát v diskusi se sobě rovnými účastníky. 22 Demonstrování (praktické, názorné vyučování): zprostředkovává znalosti a dovednosti názorným způsobem. Používá k tomu počítače, trenažéry, atd. Případové studie jsou rozšířenou a velmi oblíbenou metodou vzdělávání. Většinou se používají pro vzdělávání manažerů a tvůrčích pracovníků. Jsou to skutečná nebo smyšlená vylíčení nějakého organizačního problému. Jednotliví účastníci je studují, snaží se je diagnostikovat a navrhnout řešení. Variantou případových studií je workshop (řeší se v týmu) a brainstorming (každý jednotlivec vznese návrh, pak se o nich diskutuje a hledá se optimální řešení). Hraní rolí je metoda zaměřená na rozvoj praktických schopností. Účastníci na sebe berou určité sociální role a žádoucí vlastnosti. Assessment centre (diagnostickovýcvikový program): je moderní a vysoce hodnocená metoda nejen výběru, ale i vzdělávání manažerů. Účastník při vzdělávání plní různé úkoly a řeší problémy tvořící každodenní náplň manažera. Úkoly a problémy jsou často náhodně generovány 22 Srov. STÝBLO, J., URBAN, J. a VYSOKAJOVÁ, M., Personalistika, s

18 počítačem, lze měnit jejich frekvenci a vytvářet tak různou úroveň stresu. Počítačem bývají vyhodnocovány i řešení problémů a učiněná rozhodnutí, popř. již existují optimální, předem vypracovaná řešení a rozhodnutí. Účastník si tak může snadno konfrontovat svá rozhodnutí s optimálním řešením, čímž se vzdělává. V současné době se dynamicky šíří e-learning (elektronické vzdělávání), který je rychlejší a levnější než ostatní klasické formy vzdělávání. Jeho použití je však omezeno tématem vzdělávání a technologickým vybavením podniků. 23 Efektivnější uplatnění jakékoliv metody podporují audiovizuální pomůcky, například trhací tabule, dataprojektor, zpětný projektor, bílá tabule, různé naučné, případně i zábavné filmy, modely nebo podpůrné materiály. Vhodným prostředkem je využití počítačů a prezentace vyučovaných témat v programu MS PowerPoint. Je třeba dbát i na vhodné uspořádání místnosti, v níž jsou vzdělávací aktivity realizovány. Do budoucna bude důležitá tvorba účinnějších kombinací uvedených metod a schopnost navrhovat nové, inovativní vzdělávací metody. Největší inovace ve vzdělávání jsou v posledních letech spojeny s využitím informačně komunikačních technologií. Specializované výukové programy vytvořené na tomto základě zajišťují široký rozsah příležitostí výuky k naplňování různorodých potřeb. Mezi výhody využití moderních informačně komunikačních technologií patří, že účastník může začít kdykoliv a postupuje svým vlastním tempem, pokrok může být často snadno monitorován, může jít o nákladové efektivní řešení. Aktualizovaný materiál je rychle dostupný, studijní materiál je možné poskytnout velkému množství účastníků ve stejném čase, existuje možnost soukromé komunikace s lektorem, názory a myšlenky k probíranému tématu či podklady si účastníci mohou snadno vyměňovat. Mezi nevýhody patří počáteční náklady na zajištění potřebné techniky, které mohou být značné. Při větším počtu účastníků narůstá administrativa. U některých lidí stále přežívá averze k této formě vzdělávání, problémem je nedostatek vizuálního kontaktu ve skupině a s lektorem, navíc neverbální reakce nemohou být dobře zachyceny a vyjádřeny, hůře se stanovují pravidla spolupráce, na lektora jsou při koordinaci kladeny vysoké nároky Srov. STÝBLO, J., URBAN, J., a VYSOKAJOVÁ, M., Personalistika, s Srov. STÝBLO, J., URBAN, J., a VYSOKAJOVÁ, M., Personalistika, s

19 2 Exekutorská činnost a její specifika Tato práce se zabývá firemním vzdělávání, popisuje jednotlivé styly a metody vzdělávání. Cílem práce je zaměřit se na systém vzdělávání zaměstnanců Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov. Nejdříve se pokusím přiblížit charakter činnosti zaměstnanců soudních exekutorů a poté i úřad samotný. 2.1 Specifika práce soudních exekutorů Se soukromými exekutory (u nás správně soudními exekutory) mají výborné zkušenosti hlavně v okolních zemích. V České republice se tato činnost sice trochu opozdila, ale nakonec i u nás začaly vznikat úřady tohoto zaměření. Nyní tak může docházet k mnohem efektivnějšímu a rychlejšímu vymáhání peněžitých pohledávek a souvisejících plnění. Tuto činnost až do září roku 2001 vykonávaly obecné soudy, často však s velmi časovou náročností a rozporuplnými výsledky. Soudní exekutor je naopak motivován k tomu, aby pro oprávněného vymohl plnění v co nejvyšší možné míře, protože úplata za exekuční činnost tvoří hlavní část příjmů exekutorských úřadů. Exekutor zejména v exekučním řízení vymáhá to, co mělo být podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo některého jiného orgánu (exekučního titulu) splněno dobrovolně, ale nestalo se tak. Čili vymáhá na dlužníkovi nebo osobě, které je stanovena jiná povinnost, aby této své povinnosti dostál. Exekutor dále také např. sepisuje exekutorské zápisy, které mohou velmi ulehčit a upevnit postavení věřitele a přijímá věci do úschovy. Může poskytovat také právní pomoc po vydání exekučního titulu, jakož i v souvislosti s exekuční a další činností. V souvislosti s exekučním, soudním nebo jiným řízením má exekutor právo přijímat do úschovy peníze, listiny a jiné movité věci. Soudní exekutor může také provést dražbu movité nebo nemovité věci na návrh vlastníka či osoby oprávněné disponovat s věcí, může zastupovat oprávněného v řízení před soudem, které probíhá v souvislosti s exekučním řízením (například řízení o žalobě na vydání věci) Srov. Ekcr.cz [online], Dostupný z WWW: < 19

20 Soudního exekutora jmenuje ministr spravedlnosti. Stává se jím občan České republiky, který má plnou způsobilost k právním úkonům, získal úplné vysokoškolské vzdělání na právnické fakultě, vykonal alespoň tříletou exekutorskou praxi (nebo praxi advokáta, soudce, notáře apod.), je trestně bezúhonný a složil exekutorskou zkoušku. Exekutor následně musí složit slib do rukou ministra a uzavřít smlouvu o pojištění odpovědnosti za škodu, která by mohla vzniknout v souvislosti s výkonem exekuční činnosti. Exekutor má při výkonu exekuční činnosti postavení veřejného činitele. Počet soudních exekutorů je omezený (obdobně jako třeba u notářů) a jsou jmenováni vždy v určitém počtu pro obvod jednoho okresního soudu. Pro bývalý okres Přerov jsou sice předepsána tři exekutorská místa, momentálně zde však působí dva exekutoři a o rozšíření se v nejbližší době neuvažuje. Zaměstnancem exekutora může být exekuční koncipient a exekuční kandidát. Oba jsou zapsáni v Exekutorské komoře, musejí mít plnou způsobilost k právním úkonům, vysokoškolské vzdělání na právnické fakultě, být trestně bezúhonní. U exekutora mohou být v pracovním poměru i další zaměstnanci, kteří jsou pověřováni vykonáváním jednodušších úkonů souvisejících s exekuční činností. 26 Kromě dohledu, který vykonává sám klient, a ten je často nejpřísnější, vykonává státní dohled nad exekuční činností Ministerstvo spravedlnosti. Dohled vykonává ve velké míře rovněž stavovský orgán exekutorů - Exekutorská komora České republiky Představení Exekutorského úřadu JUDr. Tomáše Vrány, Přerov Exekutorský úřad Přerov, soudního exekutora JUDr. Tomáše Vrány, zahájil svou činnost ihned po nabytí účinnosti zákona č. 120/2001 Sb., tedy na podzim roku Na narůstající počet zpracovávaných exekučních případů bylo nutno reagovat proporcionálním navyšováním počtu zaměstnanců. I původní kancelářské kapacity přestaly dostačovat a tak v prosinci roku 2002 došlo ke stěhování do reprezentativnějších prostor bývalé spořitelny v blízkosti centra města Přerova. V současnosti exekutorský úřad patří k největším úřadům v České republice. Pracuje zde 26 Srov. 1 18, zák. č. 120/2001 Sb., o soudních exekutorech a exekuční činnosti. 27 Srov. Exekuce.cz [online], Dostupný z WWW: < 20