ANALÝZA SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI XY

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "ANALÝZA SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI XY"

Transkript

1 Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky ANALÝZA SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI XY ANALYSIS OF EMPLOYEE S EDUCATION SYSTEM WITHIN COMPANY XY Magisterská diplomová práce Anna Horká Vedoucí magisterské diplomové práce: Mgr. Jitka Hanáčková Olomouc 2011

2 Prohlašuji, že jsem tuto magisterskou diplomovou práci vypracovala samostatně a uvedla v ní veškerou literaturu a ostatní zdroje, které jsem použila. V Praze, dne....

3 Poděkování Ráda bych tímto poděkovala vedoucí mé magisterské diplomové práce Mgr. Jitce Hanáčkové za její cenné rady, doporučení a podporu.

4 OBSAH 1 ÚVOD 6 2 TERMINOLOGICKÉ UKOTVENÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ STRATEGICKÝ PŘÍSTUP K FIREMNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ SYSTEMATICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Identifikace potřeb, definování cílů vzdělávání Plánování vzdělávání Realizace vzdělávacího procesu Vyhodnocování výsledků vzdělávání KOMPETENCE VE VZDĚLÁVÁNÍ TRENDY VE VZDĚLÁVÁNÍ 27 3 SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY STRUČNÉ PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI XY PŘÍSTUP KE VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY KONCEPCE VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY Komplexní přístup ke vzdělávání dle principů 70:20: Vzdělávání provázané na strategii Vzdělávání zaměřené na cílové skupiny Systematický rozvoj manažerů Zakázkově řešené vzdělávání Důraz na efektivitu SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY Identifikace potřeb vzdělávání ve společnosti XY Plánování vzdělávání ve společnosti XY Realizace vzdělávání ve společnosti XY Hodnocení vzdělávání ve společnosti XY 56

5 4 ZHODNOCENÍ SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY 58 5 NÁVRH OPTIMALIZACE VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY 61 6 ZÁVĚR 66 7 SEZNAM LITERATURY A OSTATNÍCH ZDROJŮ 67 8 SEZNAM OBRÁZKŮ A TABULEK 69 9 PŘÍLOHY 70

6 1 ÚVOD V dnešní době ustupující ekonomické krize by mělo být vzdělávání zaměstnanců jednou z klíčových aktivit každé firmy. Vývoj spolu s novými technologiemi a produkty jde sice stále kupředu, ale podle expertů není tak rychlý, jak se předpokládalo. Společnosti podnikající ve stejném oboru tedy ztrácejí konkurenční výhodu toho, že by měly novější technologie či produkty než konkurence. Ani vysoce kvalifikovaní zaměstnanci (odborníci) už nezajistí společnosti vedoucí pozici na trhu. S ohledem na situaci způsobenou ekonomickou krizí, kdy většina společností své zaměstnance propouštěla, je na trhu práce v současnosti dostatek kvalifikovaných pracovních sil, které lze získat relativně levně. Konkurenční výhodou se tedy stávají samotní zaměstnanci. Právě oni jsou pro firmu klíčoví a právě díky nim může být firma na trhu silným hráčem. Zaměstnanci, kteří jsou motivovaní, kteří dokonale rozumějí své práci, ale také tomu, jak jejich práce souvisí se samotným cílem společnosti a kde přesně přispívá k plnění tohoto cíle, jsou ti, co odvádějí kvalitní práci a podávají nejlepší pracovní výkony. Díky těmto zaměstnancům může pak společnost dosáhnout svých cílů a být na trhu úspěšná. Ale ani samotná motivace zaměstnanců a jejich vhled do záměrů společnosti mnohdy nestačí. V této turbulentní době, kdy včera zakoupený model televize je dnes už zastaralý, je nutností neustále se vzdělávat a své znalosti a dovednosti dále rozvíjet. Jak řekl Peter F. Drucker: Knowledge has to be improved, challenged, and increased constantly, or it vanishes. 1 Což v českém překladu znamená, že vědomosti je nutné neustále zlepšovat, podněcovat a zvyšovat, nebo se vytratí. A právě z toho je patrné, nejen to, že vzdělávání zaměstnanců, tedy podnikové, nebo také firemní vzdělávání, je velmi důležité, ale i to, že by mělo být hlavně systematické. Cílem této práce je, na základě předchozí analýzy, zhodnotit stávající systém vzdělávání a případně navrhnout jeho optimalizaci. K dosažení cíle byl zvolen následující postup. V první řadě je v této magisterské práci téma terminologicky 1 Peter Drucker Quotes dostupné z cit

7 ukotveno s využitím vybrané dostupné literatury související s tématem. V následující kapitole je představena společnost XY a na základě deskripce a analýzy dokumentů a procesů popsán její systém vzdělávání. Poslední částí je samotné zhodnocení stávajícího systému s návrhy na jeho optimalici s ohledem na součastné trendy v oblasti vzdělávání zaměstnanců, a také s ohledem na možnosti společnosti. Skutečný název společnosti je pro účely této práce zaměněn za XY, zároveň předmět podnikání není blíže specifikován, neboť by byla společnost, s ohledem na velmi nízký počet firem podnikajících v témže oboru, snadno identifikovatelná, což vzhledem k informacím, které jsou v práci uvedeny, není žádoucí. 7

8 2 TERMINOLOGICKÉ UKOTVENÍ Tato kapitola je věnována terminologickému ukotvení pojmů úzce souvisejících se systémem vzdělávání zaměstnanců 2 ve společnosti a bude sloužit jako podklad při návrhu optimalizace systému vzdělávání společnosti XY v závěru této práce. 2.1 VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ V dnešní době si firmy začínají uvědomovat, že právě zaměstnanci jsou ti, do kterých je potřeba investovat, kteří vyvíjejí nové produkty, prodávají výrobky či služby a pečují o klienty. Právě o ně je třeba se starat, aby byli motivováni a odváděli svou práci kvalitně a s co nejlepším výsledkem. A proto mnoho firem klade čím dál tím větší důraz na personální činnosti, jejichž součástí je i vzdělávání zaměstnanců. Jednotlivé činnosti nestojí samy o sobě, ale vzájemně se doplňují a některé aktivity na sebe též navazují (např. vzdělávání zaměstnanců čerpá informace z hodnocení zaměstnanců, zároveň může sloužit jako jedna složka odměňování zaměstnanců, apod.). Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců se jako jedna z personálních činností zaměřuje na formování pracovních schopností člověka a té části jeho osobnosti, prostřednictvím které si vytváří hodnoty, a to za účelem zlepšení pracovního výkonu jednotlivců, naplnění jejich individuálních cílů v rámci pracovní kariéry a zlepšování výkonnosti organizace jako celku. Slouží tak k permanentnímu zajišťování schopností, které jsou v organizaci zapotřebí pro vykonávání stávajících popř. budoucích prací. 3 Předchozí definice zmiňuje nejen vzdělávání zaměstnanců, ale také pojem rozvoj zaměstnanců. Oba pojmy jsou zde brány jako synonyma. V podnikovém vzdělávání však tyto pojmy rozlišujeme. Cílem vzdělávání zaměstnanců je získat specifické znalosti či dovednosti potřebné ke kvalitnímu výkonu na určité pozici. Jde 2 S ohledem na různorodost termínů v odborné literatuře budou v textu uváděny synonymně tyto termíny: zaměstnanec a pracovník; firma, podnik, společnost a organizace; firemní vzdělávání a podnikové vzdělávání. 3 DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha 2007, s

9 o dosažení požadovaných znalostí a dovedností, tedy o dosažení určitého standardu. Vzdělávání zaměstnanců zahrnuje následující aktivity: 4 vzdělávání v rámci adaptačního procesu a přípravu pracovníků k pracovní činnosti (orientace pracovníků); prohlubování kvalifikace (doškolování) pokračování odborné přípravy v oboru, ke kterému se váže pracovní pozice; rekvalifikace (přeškolování) získávání znalostí a dovedností, které jsou potřeba ke kvalitnímu plnění nového povolání; profesní rehabilitace opětovné zařazení zaměstnanců, kteří s ohledem na zdravotní stav nemohou dlouhodobě nebo trvale zastávat současnou práci; zvyšování kvalifikace (oblast rozvoje). Rozvoj zaměstnanců je tedy jednou z aktivit samotného vzdělávání zaměstnanců, jeho cílem je však zvyšovat kvalifikaci, tedy rozvíjet zaměstnance s ohledem na jejich potenciál, na další (kariérový) postup ve společnosti, a také je podporovat v jejich seberealizaci. Rozvoj zaměstnanců je ve firmách převážně cílený na určité skupiny, např. manažery, specialisty s vysokým rozvojovým potenciálem, talenty, aj. 5 Vzdělávání můžeme kategorizovat podle jeho primárního cíle, jak je uvedeno výše, lze ho však také rozdělit s ohledem na obsahovou stránku následovně: 6 funkční vzdělávání (nebo také odborné/profesní vzdělávání) je vzdělávání, které bezprostředně souvisí s výkonem pracovníka na určité pracovní pozici, bez tohoto vzdělávání by nebyla zajištěna potřebná kvalifikace pracovníka a byla by tedy ohrožena kvalita vykonávané práce (např. Projektový management pro vedoucí projektu, Prodejní dovednosti pro obchodníky); doplňkové funkční vzdělávání jedná se o rozšiřování kvalifikace, kdy pracovník má potřebné znalosti a dovednosti k výkonu práce, ale dále se vzdělává, aby nadále zvyšoval kvalitu své práce (např. Manipulativní techniky v komunikaci pro obchodníky); 4 Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s Srov.: TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vyd. Praha s Srov.: HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s

10 manažerské vzdělávání zahrnuje MBA, nejrůznější manažerské programy pokrývající nejen základní manažerské dovednosti, aj.; jazykové vzdělávání; IT školení převážně zaměřené na software (např. Windows, nástroje MS Office, programovací kódy); účelové vzdělávání orientované na rozvoj tzv. měkkých dovedností (př. Asertivita, Prezentační dovednosti, Stress management), formou standardizovaných či zakázkových řešení; školení ze zákona zahrnuje vzdělávací aktivity, které jsou povinné jak pro všechny zaměstnance (např. Bezpečnost ochrany zdraví při práci a Požární ochrana), tak třeba pro určité skupiny (např. školení potřebné pro práci ve výškách). Tento Hroníkův model jsem zvolila s ohledem na dělení vzdělávání ve firmě XY, které je popsáno dále v této práci. U vzdělávání i rozvoje zaměstnanců hovoříme o cílech, ale kromě těchto vědomých záměrů, které firma má, získá tím, že se stará o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, další výhody. Rozvojem a vzděláváním zaměstnanců tak firma podporuje: 7 zvyšování hodnoty a zároveň konkurenceschopnosti prostřednictvím rostoucí hodnoty svých pracovníků; rozvoj znalostí a dovedností, resp. kvalifikace svých zaměstnanců; zvyšování efektivity práce - zvyšování kvality odvedené práce a poskytnutých služeb; pokrytí potřeby pracovníků z vnitřních zdrojů (tedy i jejich zastupitelnost); stabilitu zaměstnanců prostřednictvím zvyšování jejich sociálních jistot; vlastní atraktivitu jako zaměstnavatele na trhu práce možnost vzdělávání je brána jako benefit; vnitrofiremní komunikaci a celkové zlepšování nejen pracovních, ale též mezilidských vztahů; 7 Srov.: KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha s

11 růst společnosti díky novým pohledům a inovativním přístupům; šetření nákladů zbytečně vynaložených kvůli nedostatečné informovanosti. Pro samotného zaměstnance je možnost vzdělávání a rozvoje nejen motivační složkou (v některých společnostech je vzdělávání dokonce zařazeno mezi firemní benefity), způsobem, jak se posunout osobně či profesně (např. výše na kariérovém žebříčku), ale dodává mu také pocit jistoty (zaměstnanec nabývá dojmu, že s ním společnost počítá i v budoucnu, když vynakládá peníze na jeho vzdělávání a rozvoj). Každá mince má dvě strany, a tak bychom měli zmínit i záporné stránky, které vzdělávání a rozvoj zaměstnanců obnáší. Patří sem: 8 investovaný čas (pracovníka, který se vzdělávání účastnil, pracovníka, který ho zastupoval, a pracovníka, který vzdělávací aktivitu připravoval); ztráta kontinuity ve výkonu práce účastníka (tím, že se účastní vzdělávací aktivity a nevykonává svou práci, ubíhá mu čas a práce se mu kupí); vynaložené náklady (na vzdělávací aktivitu, mzdu organizátora a čas samotného účastníka). 2.2 STRATEGICKÝ PŘÍSTUP K FIREMNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ Jak bylo zmíněno v kapitole 2.1, vzdělávání zaměstnanců patří do skupiny personálních činností, některé doplňuje, na jiné navazuje a společně jsou vedeny personální strategií, která vychází ze strategie podniku (viz obr. 1). Cílem této kapitoly je ukázat provázanost mezi strategií společnosti a vzděláváním zaměstnanců, a zároveň je podkladem pro analýzu systému vzdělávání ve společnosti XY v druhé části této práce. Na začátku systematického přístupu ke vzdělávání zaměstnanců tedy stojí strategie podniku, která ukazuje celkové směřování společnosti prostřednictvím své vize, svého poslání, hodnoty, dílčí strategie a cíle. Skrz vizi dává firma najevo, čím se chce stát, jakým směrem chce jít, jak chce navenek vypadat. Poslání, nebo také mise nám 8 Srov.: KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha s

12 říká, čím se společnosti zabývá, v jakém oboru podniká a s čím přichází na trh. Hodnoty odrážejí, co je pro společnost důležité, v čem vidí priority s ohledem na zákazníky, dodavatele a samotné zaměstnance. Tyto hodnoty se odrážejí ve firemní kultuře, stejně jako mohou být součástí kompetenčního modelu. A právě z vize, poslání a hodnot jsou dále odvozeny dílčí strategie, které v podobě jednotlivých plánů a přístupů směřují k naplnění podnikové strategie. Dílčími strategiemi jsou myšleny strategie jednotlivých úseků firmy. 9 Vzdělávání zaměstnanců je tedy ovlivňováno podnikovou strategií, strategií úseku řízení lidských zdrojů, která vyplývá právě z podnikové strategie, jejíž úlohou je stanovení dlouhodobých cílů v oblasti řízení práce s lidskými zdroji a určení základních přístupů k jejich dosažení. Stejně tak musí zjistit změny, které je potřeba uskutečnit v oblasti lidských zdrojů a lidského kapitálu, aby se staly rozhodujícím zdrojem konkurenčních výhod podniku. 10 Strategie řízení lidských zdrojů odpovídá např. na otázky, jakým způsobem chce organizace v současnosti i do budoucna řešit případný nesoulad mezi pracovními místy a samotnými pracovníky s ohledem na jejich počet či kvalifikaci, jak chce organizace zajistit vysokou produktivitu práce s ohledem na spokojenost pracovníků, co je potřeba udělat, aby byly pokryty potřeby pracovníků. 11 Ze strategie řízení lidských zdrojů už přímo vychází strategie rozvoje a vzdělávání zaměstnanců, která vymezuje základní principy, či pilíře, na kterých je strategie vzdělávání pracovníků ve firmě založena, a na níž stojí koncepce vzdělávání představující smysl, postavení a pojetí samotného vzdělávání zaměstnanců ve firmě. Koncepce také uvádí cíle a funkce vzdělávání zaměstnanců včetně definování způsobů začlenění do systému řízení lidských zdrojů, resp. personálních činností. Ze samotné koncepce poté vychází systém vzdělávání zaměstnanců. 12 Nesmíme opomenout ještě jeden faktor, který strategický přístup ke vzdělávání zaměstnanců ovlivňuje. Je to proces, kterým společnost řídí pracovní výkon zaměstnanců. Řízení pracovního výkonu se zaměřuje hlavně na plánování a zlepšování budoucího výkonu, vyúsťuje mimo jiné do plánů osobního rozvoje a do dohod nebo 9 Srov.: DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha 2007, s KUCHARČÍKOVÁ, A., VODÁK, J. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha s Srov.: KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha s Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. 1. vyd. Olomouc 2007, s

13 smluv o vzdělávání zaměstnanců, a tvoří tak základnu pro vzdělávání zaměstnanců. Systematický rozvoj pracovníků je proto jeho nedílnou součástí. 13 Obr. 1 Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků 14 PROCES ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Podniková strategie + Strategie řízení lidských zdrojů Vytvoření organizačních a institucionálních předpokladů vzdělávání Strategie vzdělávání pracovníků Koncepce vzdělávání Systém vzdělávání 2.3 SYSTEMATICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTANCŮ Ať už vzděláváme zaměstnance individuálně, aby byli schopni plně vykonávat přidělenou práci, nebo je rozvíjíme skupinově, je důležité si uvědomit, že je zde stejný cíl, a to zlepšení výkonnosti organizace prostřednictvím kvalitních lidských zdrojů. 13 Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s Upraveno.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. 1. vyd. Olomouc 2007, s

14 S ohledem na tento fakt, a také s přihlédnutím na to, že vzdělávání zaměstnanců je součástí struktury na sebe navazujících systémů (př. získávání a výběr, nebo hodnocení a odměňování zaměstnancům aj.), je nutné, aby vzděláváním bylo systematické. 15 Hlavní charakteristikou systematického vzdělávání je to, že probíhá nepřetržitě v rámci opakujícího se cyklu identifikace potřeby, plánování, realizace a vyhodnocování, kdy se zkušenosti z předchozích cyklů využívají v cyklech dalších, a vzdělávání se tak soustavně zlepšuje. 16 Kucharčíková a Vodák zobrazují tento cyklus následovně: Obr. 2 Cyklus systematického podnikového vzdělávání zaměstnanců 17 I. Identifikace potřeb, definice cílů vzdělávání IV. Vyhodnocování výsledků vzdělávání II. Plánování vzdělávání III. Realizace vzdělávacího procesu S ohledem na cíl této práce, který je z velké části postaven na analýze systému vzdělávání ve společnosti XY, jsou v následujících podkapitolách detailněji rozebrány jednotlivé prvky cyklu podnikového vzdělávání. 15 Srov.: DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha 2007, s BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s KUCHARČÍKOVÁ, A., VODÁK, J. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha s

15 2.3.1 Identifikace potřeb, definování cílů vzdělávání Aby vzdělávání zaměstnanců bylo kvalitní, cílené a efektivní, na začátku vždy musí stát identifikace a analýza potřeb. Analýza potřeb vzdělávání v podstatě spočívá ve shromažďování informací o současném stavu znalostí, schopností a dovedností pracovníků, o výkonnosti jednotlivců, týmů a podniku, a v porovnání zjištěných údajů s požadovanou úrovní. Výsledkem analýzy je zjištění mezer ve výkonnosti, které je třeba eliminovat, se zaměřením na takové, které je možné odstranit vzděláváním. 18 V podstatě se jedná o porovnávání současné úrovně výkonu s úrovní požadovanou, z čehož vyplynou samotné vzdělávací potřeby. V souhrnu, k identifikaci vzdělávacích potřeb tedy využíváme tři skupiny informací. Jsou to primární data o společnosti kam směřuje, jaké má cíle a vize, jaký je její finanční rozpočet, jaká je struktura pracovníků, jaké technologie využívá aj. Tyto informace můžeme získat pomocí následujících technik: 19 analýza budoucích trendů a možností; analýza strategických plánů; analýzy podnikových cílů; analýzy vnějšího a vnitřního prostředí; dotazník; mezipodnikové srovnání (benchmarking); personální audit (event. další firemní audity); práce s dokumenty; spotřebitelské průzkumy; výstupní interview; a další. 18 KUCHARČÍKOVÁ, A., VODÁK, J. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha s Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s

16 Druhou skupinou informací, které mohou pomoci identifikovat potřebu vzdělávání, jsou údaje vážící se k pracovnímu místu a náplni práce. K jejich sběru lze využít tyto nástroje: 20 analýza pracovní náplně; analýza z popisů práce; deníková metoda (časový snímek dne); dotazník; komparace, porovnávání; řízení podle cílů; skupinové porady a diskuse; analýza informací získaných od vedoucích pracovníků a týkající se potřeby kvalifikace a vzdělávání; a jiné. Tou nejdůležitější složkou identifikace potřeb jsou informace o zaměstnancích samotných, které lze získat z jejich personálních záznamů obsahujících informace o jejich kvalifikaci, hodnocení, dosaženém vzdělání či absolvovaných školeních. Mezi další zdroje, ze kterých můžeme čerpat informace o zaměstnanci, patří: zpětná vazba; Assessment centrum/development centrum deníková metoda (časový snímek dne); dotazník; hodnocení pracovního výkonu, hodnocení kompetencí; hodnocení pracovníků; kariérový plán; pozorování; rozhovor; sebehodnocení; 20 Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s

17 osobní dokumentace; apod. Srovnáme-li veškeré informaci, které jsme doposud získali, vytvoříme si ucelený obrázek o společnosti, postavení, které zaujímá na trhu práce, a zároveň o požadavcích, které má na pracovní místa. Ve chvíli, kdy srovnáme požadavky na pracovní místo s kvalifikací a kompetencemi zaměstnance na tomto místě, zjistíme rozdíl mezi tím, co je žádoucí, a tím, co je, z čehož vyplývá potřeba vzdělávání. Na konci této fáze bychom měli získat odpovědi na následující dvě otázky: 22 Kdo by měl být vzděláván? V čem by měl být vzděláván? Pokud víme, koho a v čem chceme vzdělávat, chybí nám už jen přesně definovaný cíl. Je tedy potřeba konkretizovat mezeru, která vzniká, když porovnáme současný výkon jedince s výkonem očekávaným, a to tak, že zformulujeme znalosti a dovednosti, které je potřeba, aby si pracovník osvojil, má-li dosáhnout požadované úrovně výkonu, do obecného cíle (finálního očekávaného stavu př. pracovníci po skončení vzdělávací akce budou schopni pracovat s programem MS Outlook). Tento obecný cíl se dále může členit na specifické (dílčí/konkrétní) výukové cíle (př. pracovníci budou schopni odesílat zprávy s přiloženými soubory, pracovat s kalendářem, posílat pozvánky atd.), které slouží jako základní kameny při tvorbě vzdělávacího programu. 23 Výukové cíle, ať už ty obecné, nebo specifické, musí mít následující vlastnosti: 24 komplexnost vzdělávání by nemělo být zaměřeno pouze na poznatkovou dimenzi lidské osobnosti, ale současně také na rovinu psychomotorickou a postojovou (to však neznamená, že toto rozložení musí být rovnoměrné); konzistentnost - nižší cíle jsou podřízeny cílů vyšším, za předpokladu, že musí být naplněny cíle nižší, abychom dosáhli vyšších cílů; 22 DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha 2007, s Srov.: PRÁŠILOVÁ, M. Tvorba vzdělávacího programu. 1. vyd. Praha 2006, s Srov.: PRÁŠILOVÁ, M. Tvorba vzdělávacího programu. 1. vyd. Praha 2006, s

18 kontrolovatelnost - důležitá je kontrola, zda daného cíle bylo dosaženo a v jaké kvalitě, a to lze zajistit pouze tehdy, máme-li v definovaném cíli obsaženy tyto složky: požadovaný výkon, normu výkonu (úroveň/standard) a podmínky výkonu; přiměřenost - stanovení náročných, ale dostupných cílů (nutno brát v úvahu úroveň znalostí, schopností a dovedností žáků a podmínky) Plánování vzdělávání V okamžiku, kdy máme identifikované potřeby, cílovou skupinu a definované cíle vzdělávání, můžeme přikročit k tvorbě plánu vzdělávacího programu. Tento plán by měl obsahovat kromě popisu cílové skupiny, tématu a cílů vzdělávání také metody, jejichž prostřednictvím cílů dosáhneme, časovou dotaci, finanční kalkulaci a v neposlední řadě způsob hodnocení. Kvalitně zpracovaný plán vzdělávání tak zodpoví otázky: 25 Jaká témata vzdělávání je třeba zajistit? Jaká bude cílová skupina účastníků? Jakými metodami a technikami se má vzdělávání realizovat? Která vzdělávací instituce bude zvolena? Kdy a v rámci jakého časového období se vzdělávání uskuteční? Kde se vzdělávání uskuteční? Jakým způsobem a kdy se bude realizovat průběžné a závěrečné hodnocení? Jaké jsou náklady na vzdělávání? V rámci identifikace potřeb vzdělávání jsme nejen identifikovali cílovou skupinu a mezeru v jejích znalostech a dovednostech, tedy téma vzdělávání, ale zároveň jsme si stanovili cíl, resp. požadovaný stav po skončení vzdělávání. V tuto chvíli je potřeba zaměřit se na to, jakým způsobem (metodou) cíle dosáhneme. Při volbě vhodné metody vzdělávání bychom měli vzít v úvahu nejen cíle, kterých chceme dosáhnout, ale také cílovou skupinu, resp. její složení (zda je to jednotivec či skupina, zda je skupina smíšená zaměstnanci a manažeři nebo 25 KUCHARČÍKOVÁ, A., VODÁK, J. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha s

19 homogenní, jaká je její velikost apod). Mezi další faktory, které nám mohou pomoci při výběru metod vzdělávání, patří: 26 Téma vzdělávání je důležité vzít v úvahu obsahovou stránku. U některých metod je spolupráce účastníků žádaná, u jiných to obsah nedovolí. Forma vzdělávání i s ohledem na téma vzdělávání je potřeba zvážit, je-li vhodnější přímý kontakt s účastníkem, či některá z jiných forem jako např. E-learning. Stávající znalosti a dovednosti účastníků mají všichni účastníci dostatečné znalosti a dovednosti, na kterých mohou stavět? Fáze vzdělávání je potřeba se zamyslet i nad tím, zda se nacházíme na začátku, v průběhu vzdělávání či na konci. Pro každou fázi vzdělávání může být vhodná jiná metoda. Schopnosti lektora lektor musí být schopen vybranou metodu správně realizovat, jinak vzdělávání nebude dostatečně efektivní. V současnosti máme k dispozici velké množství metod, které jsou různě klasifikovány, např.: 27 Buckley a Caple rozlišují metody založené na lektorovi a metody založené na účastníkovi vzdělávací akce; Belcourt a Wright řadí metody od pasivních po aktivní; Barták rozlišuje metody dle intenzity inovace obsahu vyčovaní, kdy jednotlivým metodám přiřazuje stupeň míry inovace probíraného; Maňák a Švec rozdělují metody dle typu výuky na Klasické výukové metody, Aktivizující výukové metody a Komplexní výukové metody; Koubek hovoří o metodách s ohledem na místo vzdělávání a dělí je na Metody používané ke vzdělávání na pracovišti a Metody používané ke vzdělávání mimo pracoviště; a další. 26 Srov.:BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s Srov.:BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s

20 Nejvíce odpovídající přístup členění metod, s ohledem na analytickou část této práce, představil Hroník, který metody rozděluje nejen podle toho, zda jsou orientovány na jedince či skupinu, ale také s ohledem na okamžik, kdy se vzdělávání odehrává, tedy za chodu (v pracovním procesu) nebo mimo chod (mimo každodenní pracovní činnosti). Jednotlivé vzdělávací a rozvojové aktivity pak umístil do tzv. Matice metod rozvoje (viz tab. 1). Vzhledem k cíli této práce není nutné jednotlivé metody detailněji rozepisovat. Tabulka 1: Matice metod rozvoje 28 Mimo chod Za chodu Řízení druhými, společně s druhými Trénink, workshop, výuka, best practices, hra, modelové situace, outdoorové programy MBO, koučink, individuální koučink, mentoring, zpětná vazba, praxe, job rotation, stínování, praxe, zařazení do projektu, supervizní skupiny S převahou sebeřízení, sám Samostudium, domácí úkoly a cvičení, případové studie a jejich tvorba, osobní rozvoj, e-learning Autofeedback, sebereflexe, MBO, intervizí skupiny, 360 zpětná vazba, vyzkoušení nového přístupu (pokus, experiment) Pokud vybereme vhodnou metodu, jsme opět o krok blíže k tomu, aby vzdělávání bylo efektivní a splnilo námi vytyčené cíle Realizace vzdělávacího procesu Vzdělávání máme naplánováno, známe odpovědi na otázky, jaká je cílová skupina a co je cílem vzdělávání, zároveň máme definovaný obsah, vybrané vhodné metody, lektorské zajištění, místo a stanoven finální rozpočet. Jsme tedy ve fázi realizace, která se skládá ze tří po sobě jdoucích kroků: 29 1.) Příprava zahrnuje profesní přípravu lektora (jeho vzdělávání a rozvoj v oboru, ve kterém působí a z něhož předává účastníkům znalosti a dovednosti) a přípravu lektora na konkrétní akci (ať se jedná o standardizované kurzy, nebo zakázková řešení, u kterých jsou na lektora kladeny vyšší nároky v podobě znalosti účastníků, 28 HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s Srov.: HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s

21 cílů a celkového prostředí). Do této fáze taktéž patří organizační zajištění vzdělávacího programu příprava prostor, zajištění potřebné techniky a pomůcek, zaslání pozvánek, příprava potřebných materiálů, zajištění stravování, ubytování, aj. Příprava vzdělávacího programu v neposlední řadě zahrnuje také samotné účastníky, které je nejen potřeba dostatečně informovat, ale v případě potřeby i zapojit, např. formou dotazníku zjistit jejich očekávání, současnou úroveň znalostí a dovedností, nebo je požádat, aby se na vzdělávací akci připravili formou samostudia. 2.) Vlastní realizace závisí z velké části na předchozí přípravě, která je klíčem k úspěchu. Pokud byla příprava kvalitní, vlastní realizace už je v rukou samotného lektora, jehož úkolem je: v úvodu programu účastníky seznámit s děním v následujících hodinách či dnech a zároveň je motivovat ke spolupráci; monitorovat dění a průběh a na tomto základě přizpůsobovat tempo, střídání aktivit a případně i obsah programu; vytvořit a udržovat atmosféru podporující učení a spolupráci; řešit nenadále situace např. rušící účastník, nehomogenní skladba účastníků, neaktivní účastníci, nepřesná analýza potřeb vzdělávání, aj. 3.) Transfer vzdělávací program by neměl končit ve chvíli, kdy vyprší jeho časová dotace. Pro udržení získaných znalostí a dovedností je třeba nastavit aktivity navazující na samotný program. Může to být tvorba akčního plánu, ve kterém každý účastník identifikuje jednu až tři oblasti, na nichž do budoucna chce pracovat, nebo krátký navazující workshop, kde se účastníci vzájemně podělí o své zkušenosti s uváděním získaných znalostí a dovedností do praxe. Lze zadat účastníkům také domácí úkoly, u kterých si nabyté znalosti a dovednosti osvěží Vyhodnocování výsledků vzdělávání Poslední, avšak podstatnou fází cyklu vzdělávání je vyhodnocování výsledků. Na základě těchto výsledků si ověříme, zda bylo vzdělávání pro účastníky přínosem 21

22 a splnilo definované cíle, resp. zda jsme správně analyzovali potřeby vzdělávání, a jestli bylo vzdělávání řádně naplánované a kvalitně realizované. Jak Armstrong podotýká: Je důležité vyhodnocovat vzdělávání, aby se posoudila jeho účinnost při dosahování těch výsledků učení, které byly stanoveny v souvislosti s plánováním vzdělávací akce, a aby se ukázalo, kde je zapotřebí zlepšení nebo změn, aby bylo vzdělávání ještě účinnější. 30 Hodnotit účinnost vzdělávání lze z různých úhlů pohledu, např. z časového hlediska, kdy můžeme hodnotit vzdělávací program bezprostředně po jeho skončení (účastníci mají vše v paměti a jsou pod vlivem atmosféry), nebo požádat o zpětnou vazbu s odstupem týdnů či měsíce (účastníci jsou schopni nám říci, zda využívají získané znalosti a dovednosti v praxi, zda pro ně bylo vzdělávání přínosné). Další je pohled na hodnocení s ohledem na roli hodnotitele, kde se v praxi setkáváme s tím, že jinak hodnotí účastník kurzu, který hodnotí atmosféru kurzu a využitelnost získaných informací, jinak hodnotí zadavatel, jehož především zajímá změna, ke které pod vlivem kurzu došlo či nedošlo, a jiné je hodnocení lektora, jemuž záleží na jeho osobních cílech (mít dobré hodnocení, dosáhnout vytyčených cílů, předat účastníkům znalosti a dovednosti využitelné v každodenní praxi). 31 Dále existují komplexnější přístupy vyhodnocování vzdělávání, jedním z nejznámějších je Krirkpatrikův čtyřúrovňový model, ve kterém se hodnotí: 32 Reakce, resp. bezprostřední pocity účastníků z absolvovaného vzdělávacího programu s ohledem na jeho obsah, použité metody, osobnost lektora a jeho styl, prostředí, ve kterém se program konal, a také dosažení subjektivních cílů a očekávání účastníků. Reakce od účastníků lze získat již v průběhu programu z jejich nonverbální komunikace, nebo při obecné konverzaci, Standardně se však zařazuje zpětná vazba na konec, a to buď ve formě přímé verbální zpětné vazby, kterou si lektor od účastníků vyžádá, nebo v podobě hodnotícího formuláře, který účastníci vyplněný odevzdávají. 30 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 8. vyd. Praha s PLAMÍNEK, J. Vzdělávání dospělých. Průvodce pro lektory, účastníky a zadavatele. 1. vyd. Praha s Srov.: KIRKPATRICK, D. L.Evaluating Training Programs. Cit.dle: BUCKLEY, R.`CAPLE, J. Trénink a školení. 1. vyd. Brno s

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036 V lednu 2013 obdrželo město Horažďovice od Ministerstva vnitra České republiky v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost Rozhodnutí o poskytnutí dotace na projekt Městský úřad Horažďovice

Více

praha a brno červenec prosinec 2009

praha a brno červenec prosinec 2009 profesní semináře praha a brno červenec prosinec 2009 budete vynikat Proč Tutor? Široká nabídka seminářů Veřejné nebo zakázkové firemní kurzy Kvalitní a profesionální lektorský tým Moderní učebny v centru

Více

Individuální projekty národní

Individuální projekty národní Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3

Více

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání How2Know estudovna Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání Co bylo na začátku? Přání MÍT SVOJE VLASTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Rozhodnutí REALIZOVAT JE VLASTNÍMI SILAMI SAMI Celoroční kurz: Úspěšný

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa

7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa 7.23 Pojetí vyučovacího předmětu Etika a etiketa Obecné cíle výuky Etiky a etikety Předmět a výuka je koncipována tak, aby vedla žáky k pochopení zákonitostí slušných mezilidských vztahů v různých společnostech,

Více

Metodika SWOT analýzy

Metodika SWOT analýzy Metodika SWOT analýzy Praha, 7. 1. 2011, 23:42 Strategické řízení firmy využívá pro svá rozhodování několik analýz. K těm nejvíce známým patří SWOT analýza. Její význam je neoddiskutovatelný, neboť její

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Bližší informace o programu

Bližší informace o programu Příloha Tiskové zprávy Bližší informace o programu Interactive Online MBA pro podnikatele a podnikatelky Program Interactive Online MBA (Master of Business Administration) pro podnikatele a podnikatelky

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

I. Fáze analýzy vzdělávacích potřeb úředníků ÚSC

I. Fáze analýzy vzdělávacích potřeb úředníků ÚSC PREZENTACE VÝSTUPŮ PROJEKTU v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí I. Fáze analýzy vzdělávacích

Více

Příloha č. 2 Zadávací dokumentace Podrobná specifikace předmětu plnění

Příloha č. 2 Zadávací dokumentace Podrobná specifikace předmětu plnění Příloha č. 2 Zadávací dokumentace Podrobná specifikace předmětu plnění Pro účely realizace níže uvedených, blíže specifikovaných vzdělávacích aktivit (kurzů) zadavatel stanoví, že 1 školicí den má 8 hodin

Více

EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE. Luhačovice 24.10.2013

EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE. Luhačovice 24.10.2013 EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE Luhačovice 24.10.2013 CRM řízení vztahů se zákazníky CRM - je zkratka z anglického Customer Relationship Management a označují se tak systémy pro řízení vztahů se zákazníky.crm

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Společnost Nutricia a.s. úspěšně ukončila projekt rozvoje regionálních zaměstnanců financovaný z Evropského sociálního fondu

Společnost Nutricia a.s. úspěšně ukončila projekt rozvoje regionálních zaměstnanců financovaný z Evropského sociálního fondu Společnost Nutricia a.s. úspěšně ukončila projekt rozvoje regionálních zaměstnanců financovaný z Evropského sociálního fondu Marcela Skočilasová externí autor Společnost Nutricia a.s. ukončila k 30.8.2012

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 5 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 M A R K E T I N G O V Ý I N F O R M A Č N Í S Y S T É M ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Mnoho

Více

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy

Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda. Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy Podnik jako živý organismus - konkurenční výhoda Ing. Olga Girstlová Víceprezidentka a generální ředitelka skupiny GiTy PODNIKATEL Vytváří podnikatelský model v daném oboru podnikání Definuje svého zákazníka

Více

Specializujeme se na strategické plánování, evaluace, vývoj a realizaci projektů.

Specializujeme se na strategické plánování, evaluace, vývoj a realizaci projektů. O SPOLEČNOSTI Specializujeme se na strategické plánování, evaluace, vývoj a realizaci projektů. Principem naší práce je systematický, celistvý přístup k příležitostem a řešení problémů v kontextu dlouhodobého

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Management by Resultes je na výsledky orientovaný systém rozvoje měkkých, manažerských, obchodních a systémových kompetencí

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 13. 9-14. 9. 2012 Ing. Jitka Ondeková ondekova@cert-aco.cz CO JE E-LEARNING E-LEARNING je forma vzdělávání moderním, úsporným a efektivním způsobem, elektronickou,

Více

HREA Excellence Award 2013

HREA Excellence Award 2013 HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel

Více

Strategie řízení lidských zdrojů

Strategie řízení lidských zdrojů Strategie řízení lidských zdrojů Aktivita číslo 1 Analýza stávajícího adaptačního procesu Aktivity v rámci projektu Zvýšení kvality řízení na Krajském úřadu Plzeňského kraje Zpracoval Radmila Janoušková

Více

Vzdělávací aktivity CAPLu pro období 2014 2016

Vzdělávací aktivity CAPLu pro období 2014 2016 Vzdělávací aktivity CAPLu pro období 2014 2016 jsou zaměřeny především na následující odborné oblasti a cílové skupiny : - MLS modulární vzdělávací systém OSN - distanční studium na mezinárodní certifikát

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika manažerského rozvoje Management by Resultes je na výsledky

Více

STRATEGIE ROZVOJE SLUŽEB ICT VE ŠKOLE

STRATEGIE ROZVOJE SLUŽEB ICT VE ŠKOLE STRATEGIE ROZVOJE SLUŽEB ICT VE ŠKOLE AUTOEVALUACE SLUŽEB ICT (c) Radek Maca rama@inforama.cz Druhy kontrol realizace ICT plánu Formální obsahuje všechny náležitosti předepsané pokyny má vhodný design

Více

6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management

6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management 6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management Obecné cíle výuky Marketingu a managementu Výuka předmětu marketing a management směřuje k pochopení a prohloubení vědomostí a dovedností o marketingu

Více

Obsah. Část I Řízením k inovacím 1. 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3. 2 Inovace jako řídicí proces 63 III

Obsah. Část I Řízením k inovacím 1. 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3. 2 Inovace jako řídicí proces 63 III III Část I Řízením k inovacím 1 1 Klíčové otázky při řízení inovací 3 1.1 Inovace a konkurenční výhoda......................................6 1.2 Typy inovací...................................................11

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE

JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE JAK NA KOMPETENČNÍ MODEL PŘÍPADOVÁ STUDIE FLEXIBILITA ZODPOVĚDNOST INICIATIVA SAMOSTATNOST RESPEKT VYTRVALOST POKORA NEJNIŽŠÍ NEZAMĚSTANOST ZA POSLEDNÍCH 7 LET DVOJNÁSOBNÝ POČET VOLNÝCH PRACOVNÍCH MÍST

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ

PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ Metodika CELOŽIVOTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ V SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH I. PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ OBSAH I.1 ÚVOD I.2 CÍLE VEŘEJNÉ ZAKÁZKY MPSV I.3 VÝCHODISKA PRO TVORBU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ I.3.1 AUTODIAGNOSTICKÁ

Více

Jak získat do firmy kvalitní lidi. Ing. Olga Girstlová, Ph.D.

Jak získat do firmy kvalitní lidi. Ing. Olga Girstlová, Ph.D. Jak získat do firmy kvalitní lidi Ing. Olga Girstlová, Ph.D. PODNIKATEL Vytváří podnikatelský model v daném oboru podnikání Definuje svého zákazníka a jeho potřeby na daném trhu Využívá k naplnění svého

Více

ZÁVĚREČNÁ MONITOROVACÍ ZPRÁVA SHRNUTÍ

ZÁVĚREČNÁ MONITOROVACÍ ZPRÁVA SHRNUTÍ Registrační číslo projektu Název projektu Název příjemce CZ.1.04/1.1.02/35.00379 Vzděláváním zaměstnanců KOBLA, spol. s r.o. ke zvýšení jejich adaptability KOBLA, spol. s.r.o. IČ 42192153 Kontaktní osoba

Více

Prevence podvodného a korupčního jednání v podmínkách ROP Moravskoslezsko

Prevence podvodného a korupčního jednání v podmínkách ROP Moravskoslezsko Prevence podvodného a korupčního jednání v podmínkách ROP Moravskoslezsko Datum: Místo: Prezentuje: 16. května 2013 Praha Ing. David Sventek, MBA Organizační strategie Při vzniku Úřadu Regionální rady

Více

Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management

Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management Bc. PER Martina Personální Wagnerová management 1.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH 0 ÚVOD. 3 1 VZDĚLÁVÁNÍ A ZAŠKOLENÍ

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Obsah školení Základní logika modelu CAF Architektura modelu kritéria zlepšování Kvantifikace

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673

Obchodní akademie, Náchod, Denisovo nábřeží 673 Název vyučovacího předmětu: ÚČETNICTVÍ na PC (UPC) Obor vzdělání: 18 20 M/01 Informační technologie Forma studia: denní Celkový počet vyučovacích hodin za studium: 64 (2 hodiny týdně) Platnost: 1. 9. 2009

Více

Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců

Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců I. Základní informace o projektu Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců Firma: Statutární město Hradec Králové Československé

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Tematické okruhy diplomových (magisterských) prací pro akademický rok 2014/15. Katedra podnikání a managementu

Tematické okruhy diplomových (magisterských) prací pro akademický rok 2014/15. Katedra podnikání a managementu Tematické okruhy diplomových (magisterských) prací pro akademický rok 2014/15 Katedra podnikání a managementu doc. Ing. Jiří Cienciala, CSc. doc. Ing. Jiří Cienciala, CSc. doc. Ing. Milan Michalko, Ph.D.

Více

PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE

PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE Cílem projektu je proměna SŠ (především odborných) v centra celoživotního učení, tzn. otevřené

Více

Hodnocení úrovně vzdělávání

Hodnocení úrovně vzdělávání Hodnocení úrovně vzdělávání Srpen 2012 Hodnocení úrovně vzdělávání Srpen 2012 Dokument byl vypracován skupinou odborných konzultantů KA 02 ve složení: Lucie Jindrová, Martina Heřmanová, Martin Ježek HODNOCENÍ

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Kompetenční model efektivního lektora

Kompetenční model efektivního lektora Kompetenční model efektivního lektora Autor : Mgr. Pavel Veselý, Mgr. Kristýna Lukšová ABS WYDA s.r.o. projekt Kruh Číslo projektu: CZ.1.07/3.2.09/01.0035 Kompetenční model lektora Osobnost lektora je

Více

Hodnocení výsledků vzdělávání a učení Efektivita a kvalita FAKTORY EFEKTIVITY VÝUKOVÝCH PROCESŮ Koncepce přípravy pracovníků Určení vzdělávacích (učebních) cílů Výběr účastníků do kurzů a školení Diagnostika

Více

Moderní vzdělávání dospělých

Moderní vzdělávání dospělých Moderní vzdělávání dospělých Záměrem společnosti Bravona je vzdělávání, přístupné jakékoli věkové kategorii, zájmům a potřebám klientů. Nabízíme kvalifikační kurzy uplatnitelné na trhu práce, dále vyhledávané,

Více

PO 3 - ROVNÝ PŘÍSTUP KE KVALITNÍMU PŘEDŠKOLNÍMU, PRIMÁRNÍMU A SEKUNDÁRNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ

PO 3 - ROVNÝ PŘÍSTUP KE KVALITNÍMU PŘEDŠKOLNÍMU, PRIMÁRNÍMU A SEKUNDÁRNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ OPERAČNÍ PROGRAM VÝZKUM, VÝVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ PO 3 - ROVNÝ PŘÍSTUP KE KVALITNÍMU PŘEDŠKOLNÍMU, PRIMÁRNÍMU A SEKUNDÁRNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ Oblast regionálního školství se zaměří na tyto priority: excelentní vzdělávání

Více

praha a brno slevu Proč Tutor? Pro firmy profesní semináře LEDEn červen 2010 budete vynikat z vaší firmy a získejte

praha a brno slevu Proč Tutor? Pro firmy profesní semináře LEDEn červen 2010 budete vynikat z vaší firmy a získejte LEDEn červen 2010 profesní semináře praha a brno budete vynikat Proč Tutor? Široká nabídka seminářů Veřejné nebo zakázkové firemní kurzy Kvalitní a profesionální lektorský tým Moderní učebny v centru Prahy

Více

V současné době lze vysledovat dva přístupy k CSR:

V současné době lze vysledovat dva přístupy k CSR: Společenská odpovědnost organizací (CSR) je koncept, známý v České republice řadu let. Společensky odpovědné aktivity, angažovanost vůči komunitě, realizace veřejně prospěšných projektů, to vše značí rostoucí

Více

Financování a ekonomické řízení

Financování a ekonomické řízení Financování a ekonomické řízení Ekonomický systém a systém ekonomického řízení AČR Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 4 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 Marketingové strategie ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Klasifikace marketingových strategií

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Vstupní analýza absorpční kapacity OPTP. pro programové období 2014 2020

Vstupní analýza absorpční kapacity OPTP. pro programové období 2014 2020 Manažerské shrnutí 1 Výstup zpracovaný k datu: 10. 2. 2014, aktualizace k 7.5. 2014 Zpráva zpracována pro: Ministerstvo pro místní rozvoj ČR Staroměstské náměstí 6 110 15 Praha 1 Dodavatel: HOPE-E.S.,

Více

Seznam referencí. Sykora Swiss Consulting CZ, s. r.o. 2007-2012. Marketingová studie cestovního ruchu Sokolovska

Seznam referencí. Sykora Swiss Consulting CZ, s. r.o. 2007-2012. Marketingová studie cestovního ruchu Sokolovska Seznam referencí Sykora Swiss Consulting CZ, s. r.o. 2007-2012 Zadavatel: Město Sokolov, IČ 295586 Marketingová studie cestovního ruchu Sokolovska Zpracování potřebných podkladů a dokumentů pro vytvoření

Více

Seznam pojmů používaných v klíčové aktivitě 6 Uznávání neformálního vzdělávání

Seznam pojmů používaných v klíčové aktivitě 6 Uznávání neformálního vzdělávání Seznam pojmů používaných v klíčové aktivitě 6 Uznávání neformálního vzdělávání Aktivní politika zaměstnanosti aktivní politikou zaměstnanosti se podle zákona č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, rozumí souhrn

Více

Úvod. Projektový záměr

Úvod. Projektový záměr Vzdělávací program Řízení jakosti a management kvality Realizátor projektu: Okresní hospodářská komora Karviná Kontakt: Svatováclavská 97/6 733 01 KARVINÁ +420 596 311 707 hkok@hkok.cz www.akademieok.cz

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

Abychom definovali dimenze kompetencí, položili jsme si otázku: S kým/čím vstupujete do vzájemné interakce?

Abychom definovali dimenze kompetencí, položili jsme si otázku: S kým/čím vstupujete do vzájemné interakce? Profily kompetencí Úvodní situace před testováním E-learningový modul obsahuje šest interaktivních situací orientovaných na kompetence, které mají svou roli v maloobchodní společnosti. Všechny maloobchodní

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Základní škola a Mateřská škola Verneřice. Tel.: 412 559 063 Mírové náměstí 141, 407 25 Verneřice IČO: 71 01 25 24

Základní škola a Mateřská škola Verneřice. Tel.: 412 559 063 Mírové náměstí 141, 407 25 Verneřice IČO: 71 01 25 24 Základní škola a Mateřská škola Verneřice Tel.: 412 559 063 Mírové náměstí 141, 407 25 Verneřice IČO: 71 01 25 24 e-mail: zsvernerice@volny.cz Číslo účtu:925864329/0800 Platnost od 1. 9. 2012 Platnost

Více

Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017

Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017 ZŠ T. G. Masaryka Kutná Hora, Jiráskovy sady 387 Dlouhodobý plán školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015-2017 Mgr. Bc. Zdenka Mačinová, ředitelka školy Koncepční záměry a úkoly v období 2015 2017

Více

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech:

Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: Základní informace o námi nabízených a projektově ověřených akreditovaných kurzech: 1.AKTIVIZAČNÍ TECHNIKY: 1.Psychologická gramotnost pedagoga (rozsah 25 hodin, třídenní celodenní kurz) Prožitkový seminář

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Personální informační systém (PIS)

Personální informační systém (PIS) Personální informační systém (PIS) Personální informační systém je komplex programů, jehož úkolem je softwarová podpora procesu řízení lidských zdrojů a podpora pro certifikaci na ISO 9001 ISO 9001 Certifikace

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Šablona stáže je výchozím

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Výzkum trhu. Vzdělávací materiál ke kurzu Zahraniční obchod, tutoriál Mezinárodní podnikání

Výzkum trhu. Vzdělávací materiál ke kurzu Zahraniční obchod, tutoriál Mezinárodní podnikání Výzkum trhu Vzdělávací materiál ke kurzu Zahraniční obchod, tutoriál Mezinárodní podnikání Slezská univerzita v Opavě Okresní hospodářská komora Karviná 2010-2013 Výukový materiál je výstupem projektu

Více

PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ V KENTICU SOFTWARE

PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ V KENTICU SOFTWARE UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky Pavla Hrušková PLÁN VZDĚLÁVÁNÍ V KENTICU SOFTWARE Magisterská diplomová práce Vedoucí práce: Mgr. Hana Bartoňková, PhD.

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

Modul 3: Služby Referenční služby a elektronické informační zdroje management referenčních služeb

Modul 3: Služby Referenční služby a elektronické informační zdroje management referenčních služeb Název projektu: Zvýšení adaptability zaměstnanců organizací působících v sekci kultura Název kurzu: Seminář pro knihovníky a informační pracovníky Inovační knihovnický kurz Modul 3: Služby Referenční služby

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Šablona stáže je

Více

Program pro maminky a tatínky ČSOB. Připravila: Alena Bořilová a Jana Skalková, Řízení lidských zdrojů ČSOB

Program pro maminky a tatínky ČSOB. Připravila: Alena Bořilová a Jana Skalková, Řízení lidských zdrojů ČSOB Program pro maminky a tatínky ČSOB Připravila: Alena Bořilová a Jana Skalková, Řízení lidských zdrojů ČSOB Co ČSOB motivuje k realizaci Programu pro rodiče? Podle statistik OECD patří ČR mezi země s nejnižší

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

6. Hodnocení žáků a autoevaluace školy

6. Hodnocení žáků a autoevaluace školy 6. Hodnocení žáků a autoevaluace školy Školní vzdělávací program obsahuje základní pravidla pro hodnocení žáků, podrobněji jsou rozpracovaná v klasifikačním řádu školy. Zde především vymezujeme způsoby

Více

Zároveň společně probereme vlastnosti, které jsou orientované na zákazníka firmy, a zjistíme, zda je máte v pořádku právě vy.

Zároveň společně probereme vlastnosti, které jsou orientované na zákazníka firmy, a zjistíme, zda je máte v pořádku právě vy. V tomto materiálu se Vám pokusíme povědět o základních elementech a praktických aspektech procesu řízení vztahů se zákazníky (CRM, customer relationship management) a zákaznické zkušenosti (CEM, customer

Více