ANALÝZA SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI XY

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "ANALÝZA SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI XY"

Transkript

1 Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky ANALÝZA SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI XY ANALYSIS OF EMPLOYEE S EDUCATION SYSTEM WITHIN COMPANY XY Magisterská diplomová práce Anna Horká Vedoucí magisterské diplomové práce: Mgr. Jitka Hanáčková Olomouc 2011

2 Prohlašuji, že jsem tuto magisterskou diplomovou práci vypracovala samostatně a uvedla v ní veškerou literaturu a ostatní zdroje, které jsem použila. V Praze, dne....

3 Poděkování Ráda bych tímto poděkovala vedoucí mé magisterské diplomové práce Mgr. Jitce Hanáčkové za její cenné rady, doporučení a podporu.

4 OBSAH 1 ÚVOD 6 2 TERMINOLOGICKÉ UKOTVENÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ STRATEGICKÝ PŘÍSTUP K FIREMNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ SYSTEMATICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Identifikace potřeb, definování cílů vzdělávání Plánování vzdělávání Realizace vzdělávacího procesu Vyhodnocování výsledků vzdělávání KOMPETENCE VE VZDĚLÁVÁNÍ TRENDY VE VZDĚLÁVÁNÍ 27 3 SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY STRUČNÉ PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI XY PŘÍSTUP KE VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY KONCEPCE VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY Komplexní přístup ke vzdělávání dle principů 70:20: Vzdělávání provázané na strategii Vzdělávání zaměřené na cílové skupiny Systematický rozvoj manažerů Zakázkově řešené vzdělávání Důraz na efektivitu SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY Identifikace potřeb vzdělávání ve společnosti XY Plánování vzdělávání ve společnosti XY Realizace vzdělávání ve společnosti XY Hodnocení vzdělávání ve společnosti XY 56

5 4 ZHODNOCENÍ SYSTÉMU VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY 58 5 NÁVRH OPTIMALIZACE VZDĚLÁVÁNÍ VE SPOLEČNOSTI XY 61 6 ZÁVĚR 66 7 SEZNAM LITERATURY A OSTATNÍCH ZDROJŮ 67 8 SEZNAM OBRÁZKŮ A TABULEK 69 9 PŘÍLOHY 70

6 1 ÚVOD V dnešní době ustupující ekonomické krize by mělo být vzdělávání zaměstnanců jednou z klíčových aktivit každé firmy. Vývoj spolu s novými technologiemi a produkty jde sice stále kupředu, ale podle expertů není tak rychlý, jak se předpokládalo. Společnosti podnikající ve stejném oboru tedy ztrácejí konkurenční výhodu toho, že by měly novější technologie či produkty než konkurence. Ani vysoce kvalifikovaní zaměstnanci (odborníci) už nezajistí společnosti vedoucí pozici na trhu. S ohledem na situaci způsobenou ekonomickou krizí, kdy většina společností své zaměstnance propouštěla, je na trhu práce v současnosti dostatek kvalifikovaných pracovních sil, které lze získat relativně levně. Konkurenční výhodou se tedy stávají samotní zaměstnanci. Právě oni jsou pro firmu klíčoví a právě díky nim může být firma na trhu silným hráčem. Zaměstnanci, kteří jsou motivovaní, kteří dokonale rozumějí své práci, ale také tomu, jak jejich práce souvisí se samotným cílem společnosti a kde přesně přispívá k plnění tohoto cíle, jsou ti, co odvádějí kvalitní práci a podávají nejlepší pracovní výkony. Díky těmto zaměstnancům může pak společnost dosáhnout svých cílů a být na trhu úspěšná. Ale ani samotná motivace zaměstnanců a jejich vhled do záměrů společnosti mnohdy nestačí. V této turbulentní době, kdy včera zakoupený model televize je dnes už zastaralý, je nutností neustále se vzdělávat a své znalosti a dovednosti dále rozvíjet. Jak řekl Peter F. Drucker: Knowledge has to be improved, challenged, and increased constantly, or it vanishes. 1 Což v českém překladu znamená, že vědomosti je nutné neustále zlepšovat, podněcovat a zvyšovat, nebo se vytratí. A právě z toho je patrné, nejen to, že vzdělávání zaměstnanců, tedy podnikové, nebo také firemní vzdělávání, je velmi důležité, ale i to, že by mělo být hlavně systematické. Cílem této práce je, na základě předchozí analýzy, zhodnotit stávající systém vzdělávání a případně navrhnout jeho optimalizaci. K dosažení cíle byl zvolen následující postup. V první řadě je v této magisterské práci téma terminologicky 1 Peter Drucker Quotes dostupné z cit

7 ukotveno s využitím vybrané dostupné literatury související s tématem. V následující kapitole je představena společnost XY a na základě deskripce a analýzy dokumentů a procesů popsán její systém vzdělávání. Poslední částí je samotné zhodnocení stávajícího systému s návrhy na jeho optimalici s ohledem na součastné trendy v oblasti vzdělávání zaměstnanců, a také s ohledem na možnosti společnosti. Skutečný název společnosti je pro účely této práce zaměněn za XY, zároveň předmět podnikání není blíže specifikován, neboť by byla společnost, s ohledem na velmi nízký počet firem podnikajících v témže oboru, snadno identifikovatelná, což vzhledem k informacím, které jsou v práci uvedeny, není žádoucí. 7

8 2 TERMINOLOGICKÉ UKOTVENÍ Tato kapitola je věnována terminologickému ukotvení pojmů úzce souvisejících se systémem vzdělávání zaměstnanců 2 ve společnosti a bude sloužit jako podklad při návrhu optimalizace systému vzdělávání společnosti XY v závěru této práce. 2.1 VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ V dnešní době si firmy začínají uvědomovat, že právě zaměstnanci jsou ti, do kterých je potřeba investovat, kteří vyvíjejí nové produkty, prodávají výrobky či služby a pečují o klienty. Právě o ně je třeba se starat, aby byli motivováni a odváděli svou práci kvalitně a s co nejlepším výsledkem. A proto mnoho firem klade čím dál tím větší důraz na personální činnosti, jejichž součástí je i vzdělávání zaměstnanců. Jednotlivé činnosti nestojí samy o sobě, ale vzájemně se doplňují a některé aktivity na sebe též navazují (např. vzdělávání zaměstnanců čerpá informace z hodnocení zaměstnanců, zároveň může sloužit jako jedna složka odměňování zaměstnanců, apod.). Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců se jako jedna z personálních činností zaměřuje na formování pracovních schopností člověka a té části jeho osobnosti, prostřednictvím které si vytváří hodnoty, a to za účelem zlepšení pracovního výkonu jednotlivců, naplnění jejich individuálních cílů v rámci pracovní kariéry a zlepšování výkonnosti organizace jako celku. Slouží tak k permanentnímu zajišťování schopností, které jsou v organizaci zapotřebí pro vykonávání stávajících popř. budoucích prací. 3 Předchozí definice zmiňuje nejen vzdělávání zaměstnanců, ale také pojem rozvoj zaměstnanců. Oba pojmy jsou zde brány jako synonyma. V podnikovém vzdělávání však tyto pojmy rozlišujeme. Cílem vzdělávání zaměstnanců je získat specifické znalosti či dovednosti potřebné ke kvalitnímu výkonu na určité pozici. Jde 2 S ohledem na různorodost termínů v odborné literatuře budou v textu uváděny synonymně tyto termíny: zaměstnanec a pracovník; firma, podnik, společnost a organizace; firemní vzdělávání a podnikové vzdělávání. 3 DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha 2007, s

9 o dosažení požadovaných znalostí a dovedností, tedy o dosažení určitého standardu. Vzdělávání zaměstnanců zahrnuje následující aktivity: 4 vzdělávání v rámci adaptačního procesu a přípravu pracovníků k pracovní činnosti (orientace pracovníků); prohlubování kvalifikace (doškolování) pokračování odborné přípravy v oboru, ke kterému se váže pracovní pozice; rekvalifikace (přeškolování) získávání znalostí a dovedností, které jsou potřeba ke kvalitnímu plnění nového povolání; profesní rehabilitace opětovné zařazení zaměstnanců, kteří s ohledem na zdravotní stav nemohou dlouhodobě nebo trvale zastávat současnou práci; zvyšování kvalifikace (oblast rozvoje). Rozvoj zaměstnanců je tedy jednou z aktivit samotného vzdělávání zaměstnanců, jeho cílem je však zvyšovat kvalifikaci, tedy rozvíjet zaměstnance s ohledem na jejich potenciál, na další (kariérový) postup ve společnosti, a také je podporovat v jejich seberealizaci. Rozvoj zaměstnanců je ve firmách převážně cílený na určité skupiny, např. manažery, specialisty s vysokým rozvojovým potenciálem, talenty, aj. 5 Vzdělávání můžeme kategorizovat podle jeho primárního cíle, jak je uvedeno výše, lze ho však také rozdělit s ohledem na obsahovou stránku následovně: 6 funkční vzdělávání (nebo také odborné/profesní vzdělávání) je vzdělávání, které bezprostředně souvisí s výkonem pracovníka na určité pracovní pozici, bez tohoto vzdělávání by nebyla zajištěna potřebná kvalifikace pracovníka a byla by tedy ohrožena kvalita vykonávané práce (např. Projektový management pro vedoucí projektu, Prodejní dovednosti pro obchodníky); doplňkové funkční vzdělávání jedná se o rozšiřování kvalifikace, kdy pracovník má potřebné znalosti a dovednosti k výkonu práce, ale dále se vzdělává, aby nadále zvyšoval kvalitu své práce (např. Manipulativní techniky v komunikaci pro obchodníky); 4 Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s Srov.: TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vyd. Praha s Srov.: HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s

10 manažerské vzdělávání zahrnuje MBA, nejrůznější manažerské programy pokrývající nejen základní manažerské dovednosti, aj.; jazykové vzdělávání; IT školení převážně zaměřené na software (např. Windows, nástroje MS Office, programovací kódy); účelové vzdělávání orientované na rozvoj tzv. měkkých dovedností (př. Asertivita, Prezentační dovednosti, Stress management), formou standardizovaných či zakázkových řešení; školení ze zákona zahrnuje vzdělávací aktivity, které jsou povinné jak pro všechny zaměstnance (např. Bezpečnost ochrany zdraví při práci a Požární ochrana), tak třeba pro určité skupiny (např. školení potřebné pro práci ve výškách). Tento Hroníkův model jsem zvolila s ohledem na dělení vzdělávání ve firmě XY, které je popsáno dále v této práci. U vzdělávání i rozvoje zaměstnanců hovoříme o cílech, ale kromě těchto vědomých záměrů, které firma má, získá tím, že se stará o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců, další výhody. Rozvojem a vzděláváním zaměstnanců tak firma podporuje: 7 zvyšování hodnoty a zároveň konkurenceschopnosti prostřednictvím rostoucí hodnoty svých pracovníků; rozvoj znalostí a dovedností, resp. kvalifikace svých zaměstnanců; zvyšování efektivity práce - zvyšování kvality odvedené práce a poskytnutých služeb; pokrytí potřeby pracovníků z vnitřních zdrojů (tedy i jejich zastupitelnost); stabilitu zaměstnanců prostřednictvím zvyšování jejich sociálních jistot; vlastní atraktivitu jako zaměstnavatele na trhu práce možnost vzdělávání je brána jako benefit; vnitrofiremní komunikaci a celkové zlepšování nejen pracovních, ale též mezilidských vztahů; 7 Srov.: KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha s

11 růst společnosti díky novým pohledům a inovativním přístupům; šetření nákladů zbytečně vynaložených kvůli nedostatečné informovanosti. Pro samotného zaměstnance je možnost vzdělávání a rozvoje nejen motivační složkou (v některých společnostech je vzdělávání dokonce zařazeno mezi firemní benefity), způsobem, jak se posunout osobně či profesně (např. výše na kariérovém žebříčku), ale dodává mu také pocit jistoty (zaměstnanec nabývá dojmu, že s ním společnost počítá i v budoucnu, když vynakládá peníze na jeho vzdělávání a rozvoj). Každá mince má dvě strany, a tak bychom měli zmínit i záporné stránky, které vzdělávání a rozvoj zaměstnanců obnáší. Patří sem: 8 investovaný čas (pracovníka, který se vzdělávání účastnil, pracovníka, který ho zastupoval, a pracovníka, který vzdělávací aktivitu připravoval); ztráta kontinuity ve výkonu práce účastníka (tím, že se účastní vzdělávací aktivity a nevykonává svou práci, ubíhá mu čas a práce se mu kupí); vynaložené náklady (na vzdělávací aktivitu, mzdu organizátora a čas samotného účastníka). 2.2 STRATEGICKÝ PŘÍSTUP K FIREMNÍMU VZDĚLÁVÁNÍ Jak bylo zmíněno v kapitole 2.1, vzdělávání zaměstnanců patří do skupiny personálních činností, některé doplňuje, na jiné navazuje a společně jsou vedeny personální strategií, která vychází ze strategie podniku (viz obr. 1). Cílem této kapitoly je ukázat provázanost mezi strategií společnosti a vzděláváním zaměstnanců, a zároveň je podkladem pro analýzu systému vzdělávání ve společnosti XY v druhé části této práce. Na začátku systematického přístupu ke vzdělávání zaměstnanců tedy stojí strategie podniku, která ukazuje celkové směřování společnosti prostřednictvím své vize, svého poslání, hodnoty, dílčí strategie a cíle. Skrz vizi dává firma najevo, čím se chce stát, jakým směrem chce jít, jak chce navenek vypadat. Poslání, nebo také mise nám 8 Srov.: KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha s

12 říká, čím se společnosti zabývá, v jakém oboru podniká a s čím přichází na trh. Hodnoty odrážejí, co je pro společnost důležité, v čem vidí priority s ohledem na zákazníky, dodavatele a samotné zaměstnance. Tyto hodnoty se odrážejí ve firemní kultuře, stejně jako mohou být součástí kompetenčního modelu. A právě z vize, poslání a hodnot jsou dále odvozeny dílčí strategie, které v podobě jednotlivých plánů a přístupů směřují k naplnění podnikové strategie. Dílčími strategiemi jsou myšleny strategie jednotlivých úseků firmy. 9 Vzdělávání zaměstnanců je tedy ovlivňováno podnikovou strategií, strategií úseku řízení lidských zdrojů, která vyplývá právě z podnikové strategie, jejíž úlohou je stanovení dlouhodobých cílů v oblasti řízení práce s lidskými zdroji a určení základních přístupů k jejich dosažení. Stejně tak musí zjistit změny, které je potřeba uskutečnit v oblasti lidských zdrojů a lidského kapitálu, aby se staly rozhodujícím zdrojem konkurenčních výhod podniku. 10 Strategie řízení lidských zdrojů odpovídá např. na otázky, jakým způsobem chce organizace v současnosti i do budoucna řešit případný nesoulad mezi pracovními místy a samotnými pracovníky s ohledem na jejich počet či kvalifikaci, jak chce organizace zajistit vysokou produktivitu práce s ohledem na spokojenost pracovníků, co je potřeba udělat, aby byly pokryty potřeby pracovníků. 11 Ze strategie řízení lidských zdrojů už přímo vychází strategie rozvoje a vzdělávání zaměstnanců, která vymezuje základní principy, či pilíře, na kterých je strategie vzdělávání pracovníků ve firmě založena, a na níž stojí koncepce vzdělávání představující smysl, postavení a pojetí samotného vzdělávání zaměstnanců ve firmě. Koncepce také uvádí cíle a funkce vzdělávání zaměstnanců včetně definování způsobů začlenění do systému řízení lidských zdrojů, resp. personálních činností. Ze samotné koncepce poté vychází systém vzdělávání zaměstnanců. 12 Nesmíme opomenout ještě jeden faktor, který strategický přístup ke vzdělávání zaměstnanců ovlivňuje. Je to proces, kterým společnost řídí pracovní výkon zaměstnanců. Řízení pracovního výkonu se zaměřuje hlavně na plánování a zlepšování budoucího výkonu, vyúsťuje mimo jiné do plánů osobního rozvoje a do dohod nebo 9 Srov.: DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha 2007, s KUCHARČÍKOVÁ, A., VODÁK, J. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha s Srov.: KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha s Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. 1. vyd. Olomouc 2007, s

13 smluv o vzdělávání zaměstnanců, a tvoří tak základnu pro vzdělávání zaměstnanců. Systematický rozvoj pracovníků je proto jeho nedílnou součástí. 13 Obr. 1 Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků 14 PROCES ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Podniková strategie + Strategie řízení lidských zdrojů Vytvoření organizačních a institucionálních předpokladů vzdělávání Strategie vzdělávání pracovníků Koncepce vzdělávání Systém vzdělávání 2.3 SYSTEMATICKÉ VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTANCŮ Ať už vzděláváme zaměstnance individuálně, aby byli schopni plně vykonávat přidělenou práci, nebo je rozvíjíme skupinově, je důležité si uvědomit, že je zde stejný cíl, a to zlepšení výkonnosti organizace prostřednictvím kvalitních lidských zdrojů. 13 Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s Upraveno.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. 1. vyd. Olomouc 2007, s

14 S ohledem na tento fakt, a také s přihlédnutím na to, že vzdělávání zaměstnanců je součástí struktury na sebe navazujících systémů (př. získávání a výběr, nebo hodnocení a odměňování zaměstnancům aj.), je nutné, aby vzděláváním bylo systematické. 15 Hlavní charakteristikou systematického vzdělávání je to, že probíhá nepřetržitě v rámci opakujícího se cyklu identifikace potřeby, plánování, realizace a vyhodnocování, kdy se zkušenosti z předchozích cyklů využívají v cyklech dalších, a vzdělávání se tak soustavně zlepšuje. 16 Kucharčíková a Vodák zobrazují tento cyklus následovně: Obr. 2 Cyklus systematického podnikového vzdělávání zaměstnanců 17 I. Identifikace potřeb, definice cílů vzdělávání IV. Vyhodnocování výsledků vzdělávání II. Plánování vzdělávání III. Realizace vzdělávacího procesu S ohledem na cíl této práce, který je z velké části postaven na analýze systému vzdělávání ve společnosti XY, jsou v následujících podkapitolách detailněji rozebrány jednotlivé prvky cyklu podnikového vzdělávání. 15 Srov.: DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha 2007, s BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s KUCHARČÍKOVÁ, A., VODÁK, J. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha s

15 2.3.1 Identifikace potřeb, definování cílů vzdělávání Aby vzdělávání zaměstnanců bylo kvalitní, cílené a efektivní, na začátku vždy musí stát identifikace a analýza potřeb. Analýza potřeb vzdělávání v podstatě spočívá ve shromažďování informací o současném stavu znalostí, schopností a dovedností pracovníků, o výkonnosti jednotlivců, týmů a podniku, a v porovnání zjištěných údajů s požadovanou úrovní. Výsledkem analýzy je zjištění mezer ve výkonnosti, které je třeba eliminovat, se zaměřením na takové, které je možné odstranit vzděláváním. 18 V podstatě se jedná o porovnávání současné úrovně výkonu s úrovní požadovanou, z čehož vyplynou samotné vzdělávací potřeby. V souhrnu, k identifikaci vzdělávacích potřeb tedy využíváme tři skupiny informací. Jsou to primární data o společnosti kam směřuje, jaké má cíle a vize, jaký je její finanční rozpočet, jaká je struktura pracovníků, jaké technologie využívá aj. Tyto informace můžeme získat pomocí následujících technik: 19 analýza budoucích trendů a možností; analýza strategických plánů; analýzy podnikových cílů; analýzy vnějšího a vnitřního prostředí; dotazník; mezipodnikové srovnání (benchmarking); personální audit (event. další firemní audity); práce s dokumenty; spotřebitelské průzkumy; výstupní interview; a další. 18 KUCHARČÍKOVÁ, A., VODÁK, J. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha s Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s

16 Druhou skupinou informací, které mohou pomoci identifikovat potřebu vzdělávání, jsou údaje vážící se k pracovnímu místu a náplni práce. K jejich sběru lze využít tyto nástroje: 20 analýza pracovní náplně; analýza z popisů práce; deníková metoda (časový snímek dne); dotazník; komparace, porovnávání; řízení podle cílů; skupinové porady a diskuse; analýza informací získaných od vedoucích pracovníků a týkající se potřeby kvalifikace a vzdělávání; a jiné. Tou nejdůležitější složkou identifikace potřeb jsou informace o zaměstnancích samotných, které lze získat z jejich personálních záznamů obsahujících informace o jejich kvalifikaci, hodnocení, dosaženém vzdělání či absolvovaných školeních. Mezi další zdroje, ze kterých můžeme čerpat informace o zaměstnanci, patří: zpětná vazba; Assessment centrum/development centrum deníková metoda (časový snímek dne); dotazník; hodnocení pracovního výkonu, hodnocení kompetencí; hodnocení pracovníků; kariérový plán; pozorování; rozhovor; sebehodnocení; 20 Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s Srov.: BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s

17 osobní dokumentace; apod. Srovnáme-li veškeré informaci, které jsme doposud získali, vytvoříme si ucelený obrázek o společnosti, postavení, které zaujímá na trhu práce, a zároveň o požadavcích, které má na pracovní místa. Ve chvíli, kdy srovnáme požadavky na pracovní místo s kvalifikací a kompetencemi zaměstnance na tomto místě, zjistíme rozdíl mezi tím, co je žádoucí, a tím, co je, z čehož vyplývá potřeba vzdělávání. Na konci této fáze bychom měli získat odpovědi na následující dvě otázky: 22 Kdo by měl být vzděláván? V čem by měl být vzděláván? Pokud víme, koho a v čem chceme vzdělávat, chybí nám už jen přesně definovaný cíl. Je tedy potřeba konkretizovat mezeru, která vzniká, když porovnáme současný výkon jedince s výkonem očekávaným, a to tak, že zformulujeme znalosti a dovednosti, které je potřeba, aby si pracovník osvojil, má-li dosáhnout požadované úrovně výkonu, do obecného cíle (finálního očekávaného stavu př. pracovníci po skončení vzdělávací akce budou schopni pracovat s programem MS Outlook). Tento obecný cíl se dále může členit na specifické (dílčí/konkrétní) výukové cíle (př. pracovníci budou schopni odesílat zprávy s přiloženými soubory, pracovat s kalendářem, posílat pozvánky atd.), které slouží jako základní kameny při tvorbě vzdělávacího programu. 23 Výukové cíle, ať už ty obecné, nebo specifické, musí mít následující vlastnosti: 24 komplexnost vzdělávání by nemělo být zaměřeno pouze na poznatkovou dimenzi lidské osobnosti, ale současně také na rovinu psychomotorickou a postojovou (to však neznamená, že toto rozložení musí být rovnoměrné); konzistentnost - nižší cíle jsou podřízeny cílů vyšším, za předpokladu, že musí být naplněny cíle nižší, abychom dosáhli vyšších cílů; 22 DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha 2007, s Srov.: PRÁŠILOVÁ, M. Tvorba vzdělávacího programu. 1. vyd. Praha 2006, s Srov.: PRÁŠILOVÁ, M. Tvorba vzdělávacího programu. 1. vyd. Praha 2006, s

18 kontrolovatelnost - důležitá je kontrola, zda daného cíle bylo dosaženo a v jaké kvalitě, a to lze zajistit pouze tehdy, máme-li v definovaném cíli obsaženy tyto složky: požadovaný výkon, normu výkonu (úroveň/standard) a podmínky výkonu; přiměřenost - stanovení náročných, ale dostupných cílů (nutno brát v úvahu úroveň znalostí, schopností a dovedností žáků a podmínky) Plánování vzdělávání V okamžiku, kdy máme identifikované potřeby, cílovou skupinu a definované cíle vzdělávání, můžeme přikročit k tvorbě plánu vzdělávacího programu. Tento plán by měl obsahovat kromě popisu cílové skupiny, tématu a cílů vzdělávání také metody, jejichž prostřednictvím cílů dosáhneme, časovou dotaci, finanční kalkulaci a v neposlední řadě způsob hodnocení. Kvalitně zpracovaný plán vzdělávání tak zodpoví otázky: 25 Jaká témata vzdělávání je třeba zajistit? Jaká bude cílová skupina účastníků? Jakými metodami a technikami se má vzdělávání realizovat? Která vzdělávací instituce bude zvolena? Kdy a v rámci jakého časového období se vzdělávání uskuteční? Kde se vzdělávání uskuteční? Jakým způsobem a kdy se bude realizovat průběžné a závěrečné hodnocení? Jaké jsou náklady na vzdělávání? V rámci identifikace potřeb vzdělávání jsme nejen identifikovali cílovou skupinu a mezeru v jejích znalostech a dovednostech, tedy téma vzdělávání, ale zároveň jsme si stanovili cíl, resp. požadovaný stav po skončení vzdělávání. V tuto chvíli je potřeba zaměřit se na to, jakým způsobem (metodou) cíle dosáhneme. Při volbě vhodné metody vzdělávání bychom měli vzít v úvahu nejen cíle, kterých chceme dosáhnout, ale také cílovou skupinu, resp. její složení (zda je to jednotivec či skupina, zda je skupina smíšená zaměstnanci a manažeři nebo 25 KUCHARČÍKOVÁ, A., VODÁK, J. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha s

19 homogenní, jaká je její velikost apod). Mezi další faktory, které nám mohou pomoci při výběru metod vzdělávání, patří: 26 Téma vzdělávání je důležité vzít v úvahu obsahovou stránku. U některých metod je spolupráce účastníků žádaná, u jiných to obsah nedovolí. Forma vzdělávání i s ohledem na téma vzdělávání je potřeba zvážit, je-li vhodnější přímý kontakt s účastníkem, či některá z jiných forem jako např. E-learning. Stávající znalosti a dovednosti účastníků mají všichni účastníci dostatečné znalosti a dovednosti, na kterých mohou stavět? Fáze vzdělávání je potřeba se zamyslet i nad tím, zda se nacházíme na začátku, v průběhu vzdělávání či na konci. Pro každou fázi vzdělávání může být vhodná jiná metoda. Schopnosti lektora lektor musí být schopen vybranou metodu správně realizovat, jinak vzdělávání nebude dostatečně efektivní. V současnosti máme k dispozici velké množství metod, které jsou různě klasifikovány, např.: 27 Buckley a Caple rozlišují metody založené na lektorovi a metody založené na účastníkovi vzdělávací akce; Belcourt a Wright řadí metody od pasivních po aktivní; Barták rozlišuje metody dle intenzity inovace obsahu vyčovaní, kdy jednotlivým metodám přiřazuje stupeň míry inovace probíraného; Maňák a Švec rozdělují metody dle typu výuky na Klasické výukové metody, Aktivizující výukové metody a Komplexní výukové metody; Koubek hovoří o metodách s ohledem na místo vzdělávání a dělí je na Metody používané ke vzdělávání na pracovišti a Metody používané ke vzdělávání mimo pracoviště; a další. 26 Srov.:BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s Srov.:BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s

20 Nejvíce odpovídající přístup členění metod, s ohledem na analytickou část této práce, představil Hroník, který metody rozděluje nejen podle toho, zda jsou orientovány na jedince či skupinu, ale také s ohledem na okamžik, kdy se vzdělávání odehrává, tedy za chodu (v pracovním procesu) nebo mimo chod (mimo každodenní pracovní činnosti). Jednotlivé vzdělávací a rozvojové aktivity pak umístil do tzv. Matice metod rozvoje (viz tab. 1). Vzhledem k cíli této práce není nutné jednotlivé metody detailněji rozepisovat. Tabulka 1: Matice metod rozvoje 28 Mimo chod Za chodu Řízení druhými, společně s druhými Trénink, workshop, výuka, best practices, hra, modelové situace, outdoorové programy MBO, koučink, individuální koučink, mentoring, zpětná vazba, praxe, job rotation, stínování, praxe, zařazení do projektu, supervizní skupiny S převahou sebeřízení, sám Samostudium, domácí úkoly a cvičení, případové studie a jejich tvorba, osobní rozvoj, e-learning Autofeedback, sebereflexe, MBO, intervizí skupiny, 360 zpětná vazba, vyzkoušení nového přístupu (pokus, experiment) Pokud vybereme vhodnou metodu, jsme opět o krok blíže k tomu, aby vzdělávání bylo efektivní a splnilo námi vytyčené cíle Realizace vzdělávacího procesu Vzdělávání máme naplánováno, známe odpovědi na otázky, jaká je cílová skupina a co je cílem vzdělávání, zároveň máme definovaný obsah, vybrané vhodné metody, lektorské zajištění, místo a stanoven finální rozpočet. Jsme tedy ve fázi realizace, která se skládá ze tří po sobě jdoucích kroků: 29 1.) Příprava zahrnuje profesní přípravu lektora (jeho vzdělávání a rozvoj v oboru, ve kterém působí a z něhož předává účastníkům znalosti a dovednosti) a přípravu lektora na konkrétní akci (ať se jedná o standardizované kurzy, nebo zakázková řešení, u kterých jsou na lektora kladeny vyšší nároky v podobě znalosti účastníků, 28 HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s Srov.: HRONÍK, F. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha s

21 cílů a celkového prostředí). Do této fáze taktéž patří organizační zajištění vzdělávacího programu příprava prostor, zajištění potřebné techniky a pomůcek, zaslání pozvánek, příprava potřebných materiálů, zajištění stravování, ubytování, aj. Příprava vzdělávacího programu v neposlední řadě zahrnuje také samotné účastníky, které je nejen potřeba dostatečně informovat, ale v případě potřeby i zapojit, např. formou dotazníku zjistit jejich očekávání, současnou úroveň znalostí a dovedností, nebo je požádat, aby se na vzdělávací akci připravili formou samostudia. 2.) Vlastní realizace závisí z velké části na předchozí přípravě, která je klíčem k úspěchu. Pokud byla příprava kvalitní, vlastní realizace už je v rukou samotného lektora, jehož úkolem je: v úvodu programu účastníky seznámit s děním v následujících hodinách či dnech a zároveň je motivovat ke spolupráci; monitorovat dění a průběh a na tomto základě přizpůsobovat tempo, střídání aktivit a případně i obsah programu; vytvořit a udržovat atmosféru podporující učení a spolupráci; řešit nenadále situace např. rušící účastník, nehomogenní skladba účastníků, neaktivní účastníci, nepřesná analýza potřeb vzdělávání, aj. 3.) Transfer vzdělávací program by neměl končit ve chvíli, kdy vyprší jeho časová dotace. Pro udržení získaných znalostí a dovedností je třeba nastavit aktivity navazující na samotný program. Může to být tvorba akčního plánu, ve kterém každý účastník identifikuje jednu až tři oblasti, na nichž do budoucna chce pracovat, nebo krátký navazující workshop, kde se účastníci vzájemně podělí o své zkušenosti s uváděním získaných znalostí a dovedností do praxe. Lze zadat účastníkům také domácí úkoly, u kterých si nabyté znalosti a dovednosti osvěží Vyhodnocování výsledků vzdělávání Poslední, avšak podstatnou fází cyklu vzdělávání je vyhodnocování výsledků. Na základě těchto výsledků si ověříme, zda bylo vzdělávání pro účastníky přínosem 21

22 a splnilo definované cíle, resp. zda jsme správně analyzovali potřeby vzdělávání, a jestli bylo vzdělávání řádně naplánované a kvalitně realizované. Jak Armstrong podotýká: Je důležité vyhodnocovat vzdělávání, aby se posoudila jeho účinnost při dosahování těch výsledků učení, které byly stanoveny v souvislosti s plánováním vzdělávací akce, a aby se ukázalo, kde je zapotřebí zlepšení nebo změn, aby bylo vzdělávání ještě účinnější. 30 Hodnotit účinnost vzdělávání lze z různých úhlů pohledu, např. z časového hlediska, kdy můžeme hodnotit vzdělávací program bezprostředně po jeho skončení (účastníci mají vše v paměti a jsou pod vlivem atmosféry), nebo požádat o zpětnou vazbu s odstupem týdnů či měsíce (účastníci jsou schopni nám říci, zda využívají získané znalosti a dovednosti v praxi, zda pro ně bylo vzdělávání přínosné). Další je pohled na hodnocení s ohledem na roli hodnotitele, kde se v praxi setkáváme s tím, že jinak hodnotí účastník kurzu, který hodnotí atmosféru kurzu a využitelnost získaných informací, jinak hodnotí zadavatel, jehož především zajímá změna, ke které pod vlivem kurzu došlo či nedošlo, a jiné je hodnocení lektora, jemuž záleží na jeho osobních cílech (mít dobré hodnocení, dosáhnout vytyčených cílů, předat účastníkům znalosti a dovednosti využitelné v každodenní praxi). 31 Dále existují komplexnější přístupy vyhodnocování vzdělávání, jedním z nejznámějších je Krirkpatrikův čtyřúrovňový model, ve kterém se hodnotí: 32 Reakce, resp. bezprostřední pocity účastníků z absolvovaného vzdělávacího programu s ohledem na jeho obsah, použité metody, osobnost lektora a jeho styl, prostředí, ve kterém se program konal, a také dosažení subjektivních cílů a očekávání účastníků. Reakce od účastníků lze získat již v průběhu programu z jejich nonverbální komunikace, nebo při obecné konverzaci, Standardně se však zařazuje zpětná vazba na konec, a to buď ve formě přímé verbální zpětné vazby, kterou si lektor od účastníků vyžádá, nebo v podobě hodnotícího formuláře, který účastníci vyplněný odevzdávají. 30 ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 8. vyd. Praha s PLAMÍNEK, J. Vzdělávání dospělých. Průvodce pro lektory, účastníky a zadavatele. 1. vyd. Praha s Srov.: KIRKPATRICK, D. L.Evaluating Training Programs. Cit.dle: BUCKLEY, R.`CAPLE, J. Trénink a školení. 1. vyd. Brno s

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ

FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY

1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Výběr dodavatele vzdělávacích a poradenských služeb v rámci projektu Zavedení systému hodnocení a motivace zaměstnanců David Türke Uniwin 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku

T E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036

Městský úřad Horažďovice profesionalita s lidskou tváří Reg.č. CZ.1.04/4.1.01/89.00036 V lednu 2013 obdrželo město Horažďovice od Ministerstva vnitra České republiky v rámci Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost Rozhodnutí o poskytnutí dotace na projekt Městský úřad Horažďovice

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Přehled realizovaných pro top management společnosti

Přehled realizovaných pro top management společnosti Přehled realizovaných pro top management 11. 1. 2010 Firemní kultura a strategie 28.1.2010 Firemní kultura a strategie 1.3.2010 Vedení lidí 29.3.2010 Motivace zaměstnanců 20.4.2010 Komunikace 12.5.2010

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Individuální projekty národní

Individuální projekty národní Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3

Více

Struktura Pre-auditní zprávy

Struktura Pre-auditní zprávy Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání

Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání How2Know estudovna Prezenční kurzy + estudovna + H2K = nová kvalita ve vzdělávání Co bylo na začátku? Přání MÍT SVOJE VLASTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Rozhodnutí REALIZOVAT JE VLASTNÍMI SILAMI SAMI Celoroční kurz: Úspěšný

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele Bílá pole označují text,

Více

Nabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit

Nabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Nabídka spolupráce stručný přehled t, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Pro Centre, s.r.o. Ing.Jana Bíšková Jednatelka společnosti E mail : jana.biskova@procentre.eu

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY. Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. POLOLETÍ 2017 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Vzdělávání & Rozvoj Plánování & Nábor & Výběr Kariérový růst Firemní strategie STRATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Firemní výsledky FF UK 18. DUBEN 2016 Odměňování Řízení

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

Základní personální činnosti organizace. Management I

Základní personální činnosti organizace. Management I Základní personální činnosti organizace Management I Řízení lidských zdrojů zabývá se dosahováním organizačních cílů prostřednictvím lidských zdrojů. lidský faktor je chápán jako faktor rozhodující o úspěšnosti

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ. Jak se cítíme v Terra Group?

PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ. Jak se cítíme v Terra Group? PRŮZKUM SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ Jak se cítíme v Terra Group? SLOVO ÚVODEM Vážení kolegové, Ve dnech 30.3 13.4.2016 byl ve společnosti Terra Group realizován průzkum spokojenosti zaměstnanců. Průzkum byl

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB Analýza a identifikace vzdělávacích potřeb je prvním krokem jak v systému, tak i v plánu a v projektu vzdělávací akce. Jde to soubor metod, které umožňují určit vzdělávací potřeby

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Příloha č. 2 Zadávací dokumentace Podrobná specifikace předmětu plnění

Příloha č. 2 Zadávací dokumentace Podrobná specifikace předmětu plnění Příloha č. 2 Zadávací dokumentace Podrobná specifikace předmětu plnění Pro účely realizace níže uvedených, blíže specifikovaných vzdělávacích aktivit (kurzů) zadavatel stanoví, že 1 školicí den má 8 hodin

Více

WS PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE

WS PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE WS PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE ISO 9001 revize normy a její dopady na veřejnou správu Ing. Pavel Charvát, člen Rady pro akreditaci Českého institutu pro akreditaci 22.9.2016 1 ISO 9001 revize normy a její dopady

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra managementu. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra managementu. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra managementu Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Řízení lidských zdrojů lze chápat jako rozvíjení lidského potenciálu ve prospěch celého týmu,

Více

ČÁST II. Manažerské dovednosti

ČÁST II. Manažerské dovednosti Příloha č. 1 ODBORNÁ SPECIFIKACE ČÁST II. Manažerské dovednosti Tato část veřejné zakázky je zaměřena na realizaci kurzů Manažerské dovednosti. Veškeré výstupy týkající se předmětu výběrového řízení budou

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012

SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 SLET MANAŽERŮ A TECHNICKÝCH EXPERTŮ- 2012 13. 9-14. 9. 2012 Ing. Jitka Ondeková ondekova@cert-aco.cz CO JE E-LEARNING E-LEARNING je forma vzdělávání moderním, úsporným a efektivním způsobem, elektronickou,

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Příloha č. 1 Smlouvy o poskytování služeb Zakázka: Vzdělávání zaměstnanců ve firmě Alca plast servis, s.r.o.

Příloha č. 1 Smlouvy o poskytování služeb Zakázka: Vzdělávání zaměstnanců ve firmě Alca plast servis, s.r.o. Příloha č. 1 Smlouvy o poskytování služeb Zakázka: Vzdělávání zaměstnanců ve firmě Alca plast servis, s.r.o. PODROBNÝ ROZSAH PLNĚNÍ Část A VYTVOŘENÍ KOMPETENČNÍCH MODELŮ 1. Tvorba specifických kompetenčních

Více

Příloha č. 1 Specifikace kurzů

Příloha č. 1 Specifikace kurzů Příloha č. 1 Specifikace kurzů Zakázka: Vzdělávání zaměstnanců společnosti Rodenstock ČR zajištění kurzů odborného vzdělávání Zadavatel: Rodenstock ČR s.r.o. Název Cíl 50+ ICT Odstranit zjištěné nedostatky

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Společnost Nutricia a.s. úspěšně ukončila projekt rozvoje regionálních zaměstnanců financovaný z Evropského sociálního fondu

Společnost Nutricia a.s. úspěšně ukončila projekt rozvoje regionálních zaměstnanců financovaný z Evropského sociálního fondu Společnost Nutricia a.s. úspěšně ukončila projekt rozvoje regionálních zaměstnanců financovaný z Evropského sociálního fondu Marcela Skočilasová externí autor Společnost Nutricia a.s. ukončila k 30.8.2012

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

HREA Excellence Award 2013

HREA Excellence Award 2013 HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel

Více

EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE. Luhačovice 24.10.2013

EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE. Luhačovice 24.10.2013 EKONOMICKÝ A LOGISTICKÝ SOFTWARE Luhačovice 24.10.2013 CRM řízení vztahů se zákazníky CRM - je zkratka z anglického Customer Relationship Management a označují se tak systémy pro řízení vztahů se zákazníky.crm

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Funkční studium DOTO

Funkční studium DOTO Funkční studium DOTO Bylo nebylo Před 17ti lety Přání MÍT SVOJE VLASTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Rozhodnutí REALIZOVAT JE VLASTNÍMI SILAMI SAMI Co bylo na začátku Praktické studium, 1 rok prezenčního vzdělávání (semináře,

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU A HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ

3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU A HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ 3. ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU A HODNOCENÍ ZAMĚSTNANCŮ Řízení pracovního výkonu a hodnocení zaměstnanců je integrální součástí personální práce ve škole. Umožňuje řediteli školy i ostatním vedoucím zaměstnancům

Více

Kompetenční modelování v praxi část 5

Kompetenční modelování v praxi část 5 Kompetenční modelování v praxi část 5 Projekt: Dílna kompetencí města Uherské Hradiště Uherské Hradiště, 9. 6. 2011, 16.6. 2011 Ing. Milan Půček, MBA, PhD. Tento projekt je spolufinancován ESF prostřednictvím

Více

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky

Role marketingu a vliv na obchodní výsledky 2 Role marketingu a vliv na obchodní výsledky Marketing B2B firem v ČR Jaké slovo má marketing ve firmě a jak ovlivňuje skutečné obchodní výsledky firmy? Šmeralova 12, 170 00 Praha 7 Vavrečkova 5262, 760

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

Výroční zpráva společnosti Corpus Solutions a.s. za rok Popis účetní jednotky. Název společnosti: Corpus Solutions

Výroční zpráva společnosti Corpus Solutions a.s. za rok Popis účetní jednotky. Název společnosti: Corpus Solutions Výroční zpráva společnosti Corpus Solutions a.s. za rok 2013 Popis účetní jednotky Název společnosti: Corpus Solutions Sídlo:, Praha 4, 140 00 Právní forma: a.s. IČO: 25764616 Rozhodující předmět činnosti:

Více

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod

Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod Personální strategie Regionální rady regionu soudržnosti Severovýchod pro období ukončování ROP Severovýchod 2007-2013 S účinností od 1. 7. 2016 Největším bohatstvím každého zaměstnavatele jsou jeho zaměstnanci.

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

Strategie VŠTE 2010-2015

Strategie VŠTE 2010-2015 Strategie VŠTE 2010-2015 PREAMBULE: Tento dokument vymezuje pohled vrcholového vedení Vysoké školy technické a ekonomické v Českých Budějovicích (dále jen VŠTE ) na dlouhodobé směřování vysoké školy v

Více

Úvod do projektu. Standardizace provozních funkcí ÚSC. Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě

Úvod do projektu. Standardizace provozních funkcí ÚSC. Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě Úvod do projektu Standardizace provozních funkcí ÚSC Součást projektu Korporátní styl řízení ve veřejné správě Měníme zvyky a posouváme mentální bloky POPTÁVKA Tlak na rozpočet, obtížně stanovitelné rozpočtové

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

Formulář sebehodnocení

Formulář sebehodnocení Příloha č.2: Roční hodnocení Formulář sebehodnocení Prostor pro Váš růst Informace pro zaměstnance: Roční hodnocení zaměstnanců je velmi důležité. Je to jedinečná příležitost k dialogu o vykonané práci

Více

JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA. Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015

JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA. Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015 JAK A PROČ PRACOVAT NA KVALITĚ IA Ing. Eva Klímová Praha, 17.2.2015 Proč chci sledovat kvalitu IA? Legislativní rámec a Mezinárodní standardy pro profesní praxi IA (IIA, poslední novela leden 2013) konkrétní

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

SOUHRNNÉ VÝSLEDKY PROJEKTŮ

SOUHRNNÉ VÝSLEDKY PROJEKTŮ SOUHRNNÉ VÝSLEDKY PROJEKTŮ CZ.1.04/1.1.00/46.00001 Prohlubování a zvyšování úrovně odborných znalostí nelékařských zdravotnických pracovníků a jiných odborných pracovníků ve zdravotnictví se zaměřením

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 Název tématického celku PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální

Více

Úvod. Projektový záměr

Úvod. Projektový záměr Vzdělávací program Řízení jakosti a management kvality Realizátor projektu: Okresní hospodářská komora Karviná Kontakt: Svatováclavská 97/6 733 01 KARVINÁ +420 596 311 707 hkok@hkok.cz www.akademieok.cz

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

I. Fáze analýzy vzdělávacích potřeb úředníků ÚSC

I. Fáze analýzy vzdělávacích potřeb úředníků ÚSC PREZENTACE VÝSTUPŮ PROJEKTU v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí I. Fáze analýzy vzdělávacích

Více

JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO

JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO Ústav informačních studií a knihovnictví JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO KNIHOVNÍKA PhDr. Radka Římanová, PhD. CO NÁS ČEKÁ A CO LZE PROZRADIT JIŽ NYNÍ Uvedení do hry hledám nejlepšího knihovníka pro svou knihovnu

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

Vojtěch Kořen: Firemní vzdělávací systémy

Vojtěch Kořen: Firemní vzdělávací systémy Publikováno na Inflow.cz (http://www.inflow.cz/vojtech-koren-firemni-vzdelavaci-systemy) Vojtěch Kořen: Firemní vzdělávací systémy 23. 4. 2015 Mertová Eva Vojtěch Kořen ve čtvrtek 9. dubna na pravidelném

Více

Politika interní komunikace ČSÚ

Politika interní komunikace ČSÚ Politika interní komunikace ČSÚ Český statistický úřad, 2016 obsah ÚVOD... 3 Strategický kontext komunikace... 3 Účel Politiky interní komunikace... 3 Cíle interní komunikace... 3 Základní principy interní

Více

Didaktický proces vzdělávání

Didaktický proces vzdělávání Didaktický proces vzdělávání dospělých Základní prvky didaktického procesu ve vzdělávání dospělých: Didaktický proces = výuka CÍL= určen zvenčí např. politikou, společností, potřebami institucí OBSAH=

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

ZÁVĚREČNÁ MONITOROVACÍ ZPRÁVA SHRNUTÍ

ZÁVĚREČNÁ MONITOROVACÍ ZPRÁVA SHRNUTÍ Registrační číslo projektu Název projektu Název příjemce CZ.1.04/1.1.02/35.00379 Vzděláváním zaměstnanců KOBLA, spol. s r.o. ke zvýšení jejich adaptability KOBLA, spol. s.r.o. IČ 42192153 Kontaktní osoba

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

NABÍZÍME VÁM VZDĚLÁVACÍ PROGRAM

NABÍZÍME VÁM VZDĚLÁVACÍ PROGRAM +Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu Tel 606628873 NABÍZÍME VÁM VZDĚLÁVACÍ PROGRAM MANAŽERSKÁ AKADEMIE Cíl kurzu : Cílem vzdělávacího programu je posílení manažerských dovedností liniových a středních

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Bílá pole označují

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Léto 2014 Interní audit vymezení IA a outsourcing, benchmarking Ing. Petr Mach 1. Vymezení interního auditu, vztah k EA 2. Interní audit a outsourcing 3. Interní audit a benchmarking 2 Cíle auditu: Externí

Více

Psychologie výběru zaměstnanců

Psychologie výběru zaměstnanců Psychologie výběru zaměstnanců Vybrané otázky 2: Formulace závěrů z (psycho)diagnostiky Adaptace PhDr. Martin Seitl, Ph.D. Registrační číslo: CZ.1.07/2.2.00/28.0138 Název projektu: Modularizace manažerského

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Řízení pracovního výkonu

Řízení pracovního výkonu Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu

Více

Anotace IPn 1. Individuální projekt národní Národní ústav odborného vzdělávání

Anotace IPn 1. Individuální projekt národní Národní ústav odborného vzdělávání Anotace IPn 1 Individuální projekty národní Číslo OP CZ 1.07 Název OP OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: Název výzvy: Prioritní osa: 3 Oblast podpory: 3.2 Podpora nabídky dalšího vzdělávání

Více

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA

KOMPETENČNÍ MODEL NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ PRO KLIENTA Kontaktní osoba: Ing. Petr Sára, Ph.D. Mobil: +420 605 941 994 E-mail: sara@mc-triton.cz NÁZEV PROJEKTU: ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH VEŘEJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ MĚÚ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU

Více

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Management by Resultes je na výsledky orientovaný systém rozvoje měkkých, manažerských, obchodních a systémových kompetencí

Více