Nástroje řízení využití koučingu v bankovní praxi

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Nástroje řízení využití koučingu v bankovní praxi"

Transkript

1 Bankovní institut vysoká škola Praha Nástroje řízení využití koučingu v bankovní praxi Bakalářská práce Lucie Votrubová duben,2011

2 Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra podnikání a oceňování Nástroje řízení využití koučingu v bankovní praxi Bakalářská práce Autor: Lucie Votrubová Bankovní management, komerční bankovnictví Vedoucí práce: PhDr. Karel Preuss, CSc. Praha duben, 2011

3 Prohlášení: Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu jsem uvedla veškerou pouţitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, ţe s práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Praze, dne 29. dubna 2011 Lucie Votrubová

4 Poděkování: Děkuji vedoucímu své bakalářské práce panu PhDr. Karlu Preussovi, CSc. za všestrannou pomoc, poskytnutí informací, cenných rad, podnětů a připomínek ke zpracování bakalářské práce.

5 Anotace Bakalářská práce Nástroje řízení vyuţití koučingu v bankovní praxi se zaměřuje na metodu koučingu jako nástroje řízení a rozvoje zaměstnanců s důrazem na prohlubování manaţerských dovedností. Zároveň ověřuje uţitečnost a přínosnost aplikování této metody v praxi na příkladu Československé obchodní banky, a.s. Práce je proto rozdělena do dvou částí, teoretické a praktické. Teoretická část je zaměřena na popis a základní charakteristiky metody koučingu a moţnosti jejího vyuţití v řízení banky. V praktické části je popsán stav koučingu v Československé obchodní bance, a.s.. Dále bylo provedeno dotazníkové šetření mezi koučovanými i interními kouči, jehoţ výsledky jsou prezentovány jako souhrn moţných alternativ a doporučení ke stávající praxi. Klíčová slova: koučing, kouč, koučování. Annotation The thesis "Tools of Management Utilization of Coaching in Banking Practice is focused on a method of coaching as a tool for management and staff development with an emphasis on enhancement of managements skills. It also examines the usefulness and beneficial effects of applying this method in practice by illustrating it with an example of Československá obchodní banka, a. s. The work is divided into two parts, theoretical and practical. The theoretical part is aimed at describing the essential characteristics and methods of coaching and its application in the management of the Bank. The practical part describes the situation of coaching in Československá obchodní banka, a. s. Further to that, a questionnaire survey was conducted among both the coachees and the internal coaches. The results of this survey are then being presented as a summary of possible options and recommendations for current practice. Keywords: coaching, coach

6 ÚVOD 8 1. KOUČING Definice koučingu Základy a zakladatelé koučingu Sókrates: Timothy Gallwey: Sir John Whitmore Petr Parma Význam koučingu Co koučing je a co naopak není Podstata koučingu Druhy koučingu Koučing versus mentoring Kouč Od šéfa ke koučovi, aneb manaţer jako kouč Vlastnosti kouče Profesionální koučování ICF - International Coach Federation (Mezinárodní federace koučů) Základní sloţky koučingu Nástroje koučingu Aktivní naslouchání: Kladení otázek: GROW ADAPT Koučing není pro kaţdého Moţnosti vyuţití koučingu v řízení banky Motivace zaměstnanců Delegování Řešení problémů Hodnocení a oceňování Realizace úkolů a kontrola Osobní růst zaměstnanců Charakteristika ČSOB s důrazem na systém a nástroje řízení Strategie ČSOB Vzdělávání a rozvoj v ČSOB Systém vzdělávání Kariérní plánování a rozvojové programy Praxe koučingu v ČSOB 41 6

7 4.1 ČSOB Koučovací centrum: Koučing v ČSOB funkce Koučovacího centra Proces koučování v ČSOB: Etická pravidla koučování v ČSOB: Analýza efektivity koučování v ČSOB v letech : Shrnutí poznatků analytické části práce Hlavní přínosy koučování v ČSOB: Klíčová zjištění z ČSOB koučovací praxe Vyhodnocení Vyhodnocení z pohledu koučovaných osob Vyhodnocení koučové Východiska a moţné alternativy řešení ZÁVĚR 59 SEZNAM LITERATURY 60 SEZNAM SCHÉMAT Schéma č. 1: Základní sloţky koučingu Schéma č. 2: Přístupy managementu Schéma č. 3: Koučování sdílení informací a odpovědnosti Schéma č. 4: Proces koučování v ČSOB Schéma č. 5: Pyramida rozvoje interních koučů KC ČSOB SEZNAM TABULEK Tabulka č. 1: Vývoj a historie ČSOB Koučovacího centra Tabulka č. 2: Srovnání koučování v jednotlivých bankách v ČR SEZNAM GRAFŮ Graf č. 1: Změna kompetence před a po absolvování koučovacího procesu Graf č. 2: Zdroj informací o praxi koučování v ČSOB Graf č. 3: Hodnocení spokojenosti a míry přínosu koučování SEZNAM PŘÍLOH Příloha 1 Příloha 2 Příloha 3 Příloha 4 Etický kodex ČSOB Koučovacího centra ICF základní kompetence profesinálního koučování Dotazník Praxe koučingu v ČSOB - kouč Dotazník Praxe koučingu v ČSOB 7

8 ÚVOD Dnešní dravá a rychlá doba výrazně zvyšuje poţadavky jak na zaměstnance, tak na manaţery a vedoucí pracovníky společností. Tlak na neustálé zvyšování výkonnosti je stále silnější jak u běţných zaměstnanců, tak ve všech úrovních managementu. Přestává platit skutečnost, ţe to, co jsme se naučili ve škole nebo od rodičů, můţeme s úspěchem pouţívat celý ţivot. Nemálo lidí tato skutečnost stresuje a poţadavky obsaţené v popisu většiny pozic a téměř v kaţdém inzerátu na nové pracovní místo, jako je odpovědnost, výkon a flexibilita, nás nutí hledat způsoby, jak těchto vlastností dosáhnout. Proto se stále více setkáváme s různými formami firemního i mimofiremního vzdělávání, ve kterých by se jak stávající, tak noví zaměstnanci měli naučit novým poznatkům z oboru a zároveň získali či prohloubili svůj odpovědný a na výkon zaměřený přístup k práci. Nejen k dosahování vyššího výkonu je vhodné zaměstnance odpovídajícím způsobem motivovat. Jedna z metod pro oblast řízení a motivace zaměstnanců i manaţerů, v současné době často zmiňovaná a propagovaná, je pouţití koučingu. Tato práce je orientována na koučing jako nástroj řízení a rozvoje zaměstnanců, který významně podporuje motivaci jednotlivých pracovníků a napomáhá zvyšovat jejich výkon s maximálním vyuţitím jejich potenciálu. Přestoţe metoda koučingu není v oblasti rozvoje a vzdělávání nová, v posledních letech výrazně narůstá její obliba a potřeba praktického vyuţití. Práce se skládá z teoretické a praktické část. V teoretické části je práce zaměřena na základní charakteristiku koučingu a významné osobnosti působící v této oblasti. Dále je koučing stručně vymezen na základě srovnání s ostatními metodami, se kterými by tato metoda mohla být v praxi snadno zaměněna. Jsou zde charakterizovány základní parametry koučingu. V teoretické části práce je čerpáno ze současné odborné literatury věnované tématu koučingu, mentoringu a motivaci dospělých. Významně se opírá o teorie a názory Johna Whitmorea, zakladatele společnosti Inner Game Ltd.: Koučing je způsob řízení, způsob zacházení s lidmi, způsob myšlení, způsob ţivota 1, která obohatila jak svět sportu, tak podnikání o nové 1 WHITMORE, J. Koučování Rozvoj osobnosti a zvyšování výkonnosti. 2. vyd., Praha: Management press, s. ISBN

9 přístupy k vedení lidí. V mnohém také vychází z poznatků Petra Parmy Koučování jako vedení lidí cestou jejich výrazné aktivizace 2, pravděpodobně nejvýznamnější osobnosti v českém světě koučingu a zároveň zakladatele systemického koučování. V praktické části je popisován současný stav koučování v Československé obchodní bance, a. s. (dále jen ČSOB) Z důvodu zjištění aktuálního stavu, názorů koučovaných i koučů je zároveň vyuţito dotazníkového šetření. Na základě odpovědí a předchozího stávajícího stavu budou navrţena případná doporučení pro další aktivní vyuţití metody koučingu pro ČSOB. Cílem této práce je na základě poznatků z relevantní literatury a ostatních zdrojů teoreticky popsat metodu koučování. V praktické části v návaznosti na teoretickou část zmapovat současný stav koučování v ČSOB a zejména navrhnout případná doporučení pro další vyuţití metody koučingu v rámci této společnosti. 2 PARMA, P. Umění koučovat. Praha: Alfa Publishing, s., ISBN

10 1. KOUČING Tato bakalářská práce je zaměřena na popis metody koučingu a následně její praktickou aplikaci v bankovním prostředí. První kapitola je tedy věnována vysvětlení pojmu koučingu, historie této metody a charakteristiku jednotlivých typů a modelů koučování. 1.1 Definice koučingu Koučing neboli koučování je podle databáze Wikipedia 3 pojem převzatý z anglického slova coaching "soustavně připravovat", podle anglické verze Wikipedia lze definici ještě upřesnit: "Koučování je strukturovaný proces, řízený vztahem mezi koučem a jeho klientem". Koučování je třeba vnímat jako specifickou formu manaţerského řízení. Je zaloţena na velmi úzké spolupráci manaţera (koučujícího) a podřízeného (koučovaného). Zdaleka přitom nemusí jít jen o řízení výkonných pracovníků, metoda je vhodná i řízení manaţerů. 4 V odborné literatuře lze dále najít mnoho dalších definic koučingu. Níţe uvádím tři, které lze povaţovat za jedny ze základních: Koučování je styl řízení, který je protipólem přikazování a kontroly. Koučování nenásilně umoţňuje uvědomit si existující nerovnováhu a pomoci koučovanému sladit stránky ţivota tak, aby se to příznivě projevilo jak na jeho práci, tak i v osobním ţivotě (John Whitmore 5 ). Koučování uvolňuje potenciál člověka a umoţňuje mu tak maximalizovat jeho výkon. Koučování spíše, neţ aby něčemu učilo, pomáhá učit se. (Timothy Gallwey) Definice podle International Coach Federation (ICF) je vymezením koučingu na základě vztahu této metody k dosahování cílů. Podle ICF koučing představuje důvěrný vztah, který napomáhá koučovanému podniknout konkrétní kroky za účelem dosaţení jeho vize, jeho cíle nebo přání. Koučing vyuţívá procesů zkoumání a sebeobjevování k budování klientova 3 Wikipedie (anglicky a v mnoha dalších jazycích Wikipedia; název vznikl ze slov wiki a encyclopedia) je mnohojazyčná webová encyklopedie se svobodným (otevřeným) obsahem, na jejíţ tvorbě spolupracují dobrovolní přispěvatelé z celého světa. Jejím cílem je tvorba a celosvětové šíření volně přístupných encyklopedických informací. 4 PREUSS, K.: Podnikatelská strategie. 2 vyd., Praha: BIVŠ, s., ISBN WHITMORE, J.: Koučování Rozvoj osobnosti a zvyšování výkonnosti. Vydání druhé. Praha : Management press, s., ISBN

11 uvědomění a přijetí zodpovědnosti, kterého dosahuje prostřednictvím větší struktury, podpory a aktivní zpětné vazby. Proces koučingu pomáhá klientovi nejen přesně definovat jeho cíle, ale také těchto cílů dosahovat rychleji a s větší efektivitou, neţ pokud by koučingu nevyuţíval (Internaional Coach Federation, 2009). 1.2 Základy a zakladatelé koučingu V této kapitole se zaměříme na vznik současného moderního pojetí koučování Sókrates: Kořeny metody kladení otázek s cílem dobrat se jádra problému sahají aţ k Sókratovi (řecký filozof). I on kladl svým studentům zvídavé otázky, které jim pomáhaly dobrat se pravdivého řešení nastíněných problémů či filozofických otázek. Právě kladení otázek je jedním ze základních stavebních kamenů metody koučování. Koučovaní právě pomocí hledání a nalézání odpovědí na správně kladené otázky nalézají nový úhel pohledu na své problémy a neotřelé pravdy Timothy Gallwey: Za zakladatele koučingu, v moderním pojetí, jsou povaţováni Timothy Gallwey a Sir John Whitmore. Oba tito muţi působili nejdříve ve světě sportu. Následně spojili své znalosti a zkušenosti z psychologie a sportu a zaloţili tenisovou a lyţařskou školu. V rámci těchto škol aplikovali na svých ţácích nové způsoby učení a na základě pozitivních výsledků byli poţádáni, aby přenesli své metody do pracovního prostředí. Tak začala cesta koučingu do světa byznysu a poté i dále. Timothy Gallwey, americký tenista a trenér. Je zakladatelem a vlastníkem společnosti The Inner game. Autor metody Inner Game (vnitřní hra). Gallwey popsal koučing následující rovnicí: V=P-I V (výkon) = P (potenciál) - I (interference rušivé prvky). 11

12 "Stav naší mysli je mnohem silnější soupeř, neţ ten na druhé straně tenisového dvorce. Koučování uvolňuje v tenistovi jeho potenciál tím, ţe odstraní vnitřní bariéry a umoţňuje tak maximalizovat výkon. Koučování spíše, neţ by něčemu učilo, pomáhá učit se." 6 Citát patřící spíše do sportovního koučingu, přesto jej můţeme snadno aplikovat i na oblast firemního koučování. Timothy Gallwey je obecně uznáván jako první, kdo představil světu jednoduchou a přitom komplexní metodu koučování, pouţitelnou téměř ve všech situacích. Díky svým názorům a zkušenostem nakonec přednášel častěji podnikatelům neţ sportovcům Sir John Whitmore Automobilový závodník, drţitel titulu Sir za činnost v koučingu, autor metody GROW 7 (Goals - cíle, Reality - realita, Options - moţnosti řešení, Will - vůle, akční plán). Kouč pracující tímto způsobem, vede klienta k odpovědím, kterými si klient ujasní své cíle, vize či projekty a nakonec najde cestu jak je dobře uskutečnit. Společně s Timothy Gallweyem zaloţil firmu Inner Game Ltd., která významně obohatila nové přístupy vedení lidí ve sportu a v manaţerském výcviku. Za svůj mimořádný přínos ke koučování mu bylo společností International of Coach Federation uděleno ocenění the President s Award. 8 "Chceme-li z lidí dostat to nejlepší, musíme věřit, ţe to v nich skutečně je. Úspěšný kouč si musí osvojit optimistickou představu o skrytém potenciálu lidí, a to všech lidí. To se neobejde bez základního cíle koučování - vytváření a posilování sebedůvěry koučovaného. 9 V České republice můţeme najít různé přístupy ke koučingu. Je zde početná skupina koučů, která staví na svých zkušenostech z managementu a vzdělávali se u výše jmenovaného Johna Whitmora. Můţeme se setkat s přístupem ke koučování na základě rovnice od Timothy Gallwey zaloţené na principu: V = P I. Dále je zde skupina, která čerpá ze znalostí Kanaďanky Marilyn Atkinson, členky Mezinárodní federace koučů. Nejpočetnější skupina koučů vyuţívá v praxi systemický koučing, za jehoţ zakladatele je povaţován Petr Parma. 6 Timothy Gallwey, The Inner Game of Tennis 7 Více v kapitole Registr koučů ČR WHITMORE, J. Koučování Rozvoj osobnosti a zvyšování výkonnosti. 2. vyd., Praha: Management press, s,. ISBN

13 1.2.4 Petr Parma Petr Parma je povaţován za zakladatele termínu systemické koučování. Tento termín vznikl v roce 1993, dále vznikla metodika, teorie a praxe. Následovaly první výcviky a výměna zkušeností s obdobnými instituty po celém světě. V roce 1994 vznikl v Praze odborný institut, později transformován na současný Institut systemického koučování, jehoţ smyslem je rozvíjet teorii a metodiku systematického koučování a realizovat výcviky pro budoucí kouče. Různými typy programů v institutu prošlo od roku 2006 před tisíc účastníků Význam koučingu Koučing se zaměřuje na budoucnost, rozvoj a osobní růst koučovaného. Je to specifický a velmi efektivní proces, ve kterém koučovaný aktivně pracuje a učí se pouţívat efektivně sám sebe Co koučing je a co naopak není Koučing je: Metoda nenásilného vedení koučovaného k sebereflexi, k formování a realizaci jeho osobních cílů, kdy se dostává na dráhu cílevědomého rozvoje a vyuţití osobního potenciálu. Koučing je partnerství, jehoţ posláním je definování konkrétního cíle a vytvoření struktury, podpory a optimálního motivačního prostředí za účelem dosaţení tohoto vytčeného cíle. Koučing je moţné vyuţívat jak v pracovní, tak osobní sféře. Koučing není: Jen populární slovo Navádění, ovládání, manipulace. Klient je vţdy ten, kdo si určuje a vybírá řešení, jenţ mu nejvíce vyhovuje. Terapie, léčba 10 PARMA, P. Umění koučovat. Praha: Alfa Publishing, s., ISBN

14 1.3.2 Podstata koučingu Podstatou koučingu je skutečnost, ţe o lidech je nutno uvaţovat nikoli na základě jejich výkonu, ale z hlediska jejich potenciálu. Základními principy koučingu jsou zlepšení vnímání reality koučovaným, zvyšování jeho pocitu odpovědnosti a sebedůvěry. Vnímání reality Koučing Odpovědnost Sebedůvěra Schéma č. 1: Základní složky koučingu Druhy koučingu Podle hloubky, kterou zasahuje: Transakční koučování - zaměřeno na změnu akce, na lepší vyuţití zdrojů a vyuţitelné zvláště v oblasti zvyšování efektivity; Transformační koučování - mění lidi samotné, kouč jim dopomáhá k vyrovnanosti a cílevědomosti, k integritě, zabývá se problematikou osobnosti koučovaného; Podle oblasti ţivota, které se dotýká Profesní koučování - týká se pracovních záleţitostí. Pozornost je zaměřena na nevyuţívané zdroje v lidech i prostředí Koučovaný s podporou kouče rozpouští bariéry svého růstu, aby mohl plněji vyuţít svůj potenciál a v důsledku toho dosahovat lepších výsledků a vyšších výkonů.; 14

15 Osobní koučování nebo životní koučing (life coaching) - zabývající se tématy soukromého ţivota lidí. Je určeno těm, kteří chtějí zvýšit kvalitu svého osobního ţivota, je obdobou ţivotního koučování (live coaching), koučování ţivotní rovnováhy; Podle počtu osob Individuální koučing Týmový koučing Koučing versus mentoring V dnešní době je koučování často zaměňováno nebo směšováno s mentoringem. Význam slova mentoring je odvozován z řecké mytologie. V báji o Oddyseovi se říká, ţe kdyţ odjíţděl do války s Trójany, rozhodl se svěřit nejen svůj dům, ale i výchovu svého syna Télemacha do rukou svého přítele Mentóra. Řekni mu všechno, co znáš, poţádal Mentóra při svém odjezdu Odysseus a nevědomky tak vymezil obsah pojmu mentorování. Dle odborné literatury existuje určitý rozdíl mezi těmito dvěma metodami zvyšování výkonnosti. Mentorování lze definovat spíše jako koncept učení, předávání znalostí o tom, jak řešit určitý úkol a jak se chovat v určité situaci. Koučování je orientováno odlišně. Koučovaný nezískává fakta od kouče, ale s pomocí kouče je sám nalézá. Dobrý kouč jen málokdy navrhuje řešení. 1.4 Kouč Kouč dodává lidem sílu povzbuzovanou budoucí vizí, aby se mohli posunout dopředu v oblastech ţivota, kde sami cítí nutnou potřebu změny. Kouč pomáhá odstranit zábrany klienta na jeho ţivotní cestě a vytváří s klientem partnerství, díky němuţ se zadaný cíl nerozplyne pod tíhou minulých návyků a bolestí. Dobrý kouč je průvodcem klienta po jeho nové ţivotní cestě, nikoliv jeho vedoucím, který jej násilně přesvědčuje o změně. Dobrý kouč je schopen s klientem pracovat na příčinách jeho současného stavu tak, aby dlouhodobě odstranil jeho staré návyky

16 1.4.1 Od šéfa ke koučovi, aneb manažer jako kouč V dnešní době je často u manaţerů poţadováno, aby vyuţívali k řízení koučovací metody. Aby se manaţer mohl stát opravdovým koučem, je třeba odhlédnout od tradičního pojetí managementu primárně zaloţeného na zadávání úkolů a následné kontrole. Podmínkou fungování metody koučingu je jednak vytvoření méně formálních vztahů nadřízených k podřízeným, jednak posílení jejich vzájemné komunikace. Koučující je především poradcem a konzultantem aniţ by přestal být nadřízeným. K tomu je nutné, aby zavedení koučování bylo součástí celkové změny podnikové kultury. 12 Výše uvedenou změnu v přístupu k managementu podřízených lze jednoduše znázornit níţe uvedeným schématem TRADIČNÍ MANAGEMENT Dopad na aktéry Šéf rozhoduje Podřízený si není jist, zda můţe, nebo nemůţe samostatně rozhodovat Oba rozhodují, rozhodování i realizace rozhodnutí mohou být pomalé Podřízený má pocit, ţe musí rozhodovat nebo se cítí nadměrně vytíţen Chování šéfa Přikazování Přesvědčování Diskuse Abdikace Vyvolává strach, Mírnější forma nepamatujeme si přikazování Schéma č. 2: Přístupy managementu 13 Časově náročné, nemusí mít výsledek Příliš volné postrádá spolupráci Koučování definuje vztah kouče a koučovaného jako vztah dvou rovnoprávných partnerů společně usilujících o dosaţení cíle. Je to vztah zaloţený na důvěře, pocitu jistoty a bezpečí. Koučování je styl řízení zaloţený na vzájemné obousměrné komunikaci, která tak v případě manaţera a podřízeného přináší mnohem lepší a efektivnější vzájemné sdílení všech relevantních informací. Koučování, díky hledání odpovědí na otázky, poskytuje skrze 12 PREUSS, K.: Podnikatelská strategie. 2 vyd., Praha: BIVŠ, s., ISBN WHITMORE, J. Koučování Rozvoj osobnosti a zvyšování výkonnosti. 2. vyd., Praha: Management press, s,. ISBN

17 odpovědi koučovaného manaţerovi nikoli iluzorní, ale skutečnou kontrolu stavu řešení. Zároveň podřízenému přináší skutečnou a nikoli iluzorní odpovědnost. KOUČOVÁNÍ Nadřízený VÍ, co se děje Nositel výkonu se ROZHODUJE převzít odpovědnost Schéma č. 3: Koučování sdílení informací a odpovědnosti 14 Navzdory všemu, co bylo výše uvedeno, je třeba nezapomenout na skutečnost, ţe v praxi se ve vztahu manaţer podřízený čistý koučing téměř nevyskytuje. Důvodem je zejména skutečnost, ţe manaţer má (na rozdíl od nezávislého kouče) také odpovědnost za výsledky práce podřízeného (finanční, ). Ve skutečnosti se tak mnohem častěji jedná o kombinaci metod koučingu, mentoringu a řízení Vlastnosti kouče Definovat kvalifikovaného kouče není snadné. Podobně jako v jiných oborech, kde se pracuje s lidmi, nelze stanovit objektivní kritéria, která by vyhověla poţadavkům všech. Přesto však obecná kritéria, která by měl kvalifikovaný kouč splňovat, existují. Primárním cílem kouče zcela jistě není řešit problémy, učit nebo radit. Kouč není a nemá ambici být instruktor nebo dokonce expert. Při hledání vhodných výrazů pro definici a pochopení úlohy kouče, pravděpodobně pouţijeme taková přirovnání jako pomocník, poradce nebo člověk, který vyvolává a posiluje určitý stav vědomí. Následující vlastnosti byly nejčastěji uváděny účastníky seminářů Johna Whitmoora: Dobrý kouč by měl být trpělivý, objektivní, schopen podpořit druhé, zaujatý pro věc, umět 14 WHITMORE, J. Koučování Rozvoj osobnosti a zvyšování výkonnosti. 2. vyd., Praha: Management press, s,. ISBN

18 naslouchat, vnímavý, empatický, sebevědomý, pozorný, mít dobrou paměť, mít zkušenosti, důvěryhodnost a autoritu. Dále jsou poţadovány vědomosti, zkušenosti, důvěryhodnost a autorita. Vyvstává otázka, zdali kouč potřebuje odborné znalosti nebo technické poznatky z oblasti, v níţ koučuje. Pokud kouč jedná jako nestranný tvůrce vědomí, tak je nepotřebuje. Potřebuje ovšem dostatek důvěry v to, co obhajuje, to je potenciál, kterým disponují sami aktéři a jejich vlastní odpovědnost. Ideálním řešením se zdá být situace, kdy kouč současně disponuje rozsáhlými odbornými znalostmi. Ovšem i zde můţe nastat problém, protoţe pro specialistu v určité oblasti je velmi obtíţné tyto své odborné znalosti zapomenout a tudíţ dobře koučovat a potlačit potřebu poradit. Tyto skutečnosti se ovšem dají skloubit. Je to sice obtíţné, ale rozhodně to není nemoţné. Odborník tedy můţe být zároveň dobrým koučem Profesionální koučování Koučování na profesionální úrovni je poměrně mladým poradenským oborem, který se zabývá rozvojem lidských zdrojů. Proto jsou nutné přesně stanovené standardy, tedy poţadavky na kvalifikaci. Kvalifikační standardy koučování a posuzování jsou součástí akreditačních systémů. Rozpracovávají je profesní organizace koučů na světové úrovni The International Coach Fedaration, na Evropské The Europen Mentoring and Coaching Council a na národní úrovni Česká asociace koučů. Akreditační systémy uvedených organizací jsou prakticky shodné. To je důleţité jako garance obdobné kvality koučování všude na světě. Smyslem je zaručit zákazníkům naprosto profesionální úroveň danou příslušným akreditačním stupněm. Stupně jsou tři: akreditovaný kouč, akreditovaný profesionální kouč, nejvyšší stupeň je akreditovaný kouč supervizor. Seznamy akreditovaných koučů jsou součástí webových stránek profesních organizací ICF - International Coach Federation (Mezinárodní federace koučů) ICF je největší světová organizace profesionálních koučů, sdruţuje přes koučů v 95 zemích celého světa a má své zastoupení i v České Republice (International Coach Federation Czech Republic). ICF je nezisková organizace sdruţující jednotlivce po celém 15 WHITMORE, J. Koučování Rozvoj osobnosti a zvyšování výkonnosti. 2 vyd.,. Praha : Management press, s., ISBN PARMA, P. Umění koučovat. Praha : Alfa Publishing, s,. ISBN

19 světě, kteří poskytují koučing jak v oblasti profesního, tak i osobního ţivota. ICF neposkytuje skupinové členství firmám ani dalším profesním organizacím. ICF jasně vymezuje přístup, chování a jednání jaké její členové - profesionální koučové pod pojmem koučing a koučování nabízejí. Definuje, jak se v ICF sdruţení koučové chovají a přistupují ke svým klientům, jaký etický kodex dodrţují a jaké hlavní kompetence mají mít. ICF 17 definuje vysoké profesní standardy pro kouče, zajišťuje nezávislou certifikaci pro kouče a tréninkové školy a podporuje vytváření globální sítě certifikovaných profesionálních koučů. Právě ICF materiál shrnující základní kompetence profesionálního koučování se stal výchozím materiálem pro mnohé další profesionální i neprofesionální organizace a koučovací centra. I ČSOB vychází v rámci svého programu koučování, svých standardů a etického kodexu z tohoto teoretického vymezení koučingu, které výrazně napomáhá zarámovat jednotlivé části celého procesu. Níţe uvedený výtah z jednoho ze základních materiálů ICF zcela jasně ukazuje, ţe koučing opravdu není jen populární slovo, ale naopak je postaven na profesionalitě, důvěře a má svá přísná a jasná pravidla. ICF ZÁKLADNÍ KOMPETENCE PROFESIONÁLNÍHO KOUČOVÁNÍ 18 A. VYTVOŘENÍ ZÁKLADŮ PRO PRÁCI S KLIENTEM 1. Dodržování etického kodexu a profesionálních standardů porozumění etiky a standardů koučingu a schopnost je vhodně pouţívat ve všech situacích koučovacího procesu. a. Rozumí Pravidlům chování ICF (ICF Standards of Conduct) a řídí se jimi při svém jednání. b. Informuje srozumitelně o rozdílech mezi koučováním, poradenstvím, psychoterapií a dalšími podporujícími obory. c. V případě potřeby odkáţe klienta na jiný druh odborné pomoci. Je schopen rozpoznat situace, kdy je toho zapotřebí, a zná kontakty a zdroje. Profesionalizace koučingu povaţuje za dodrţování pravidel etického chování za zcela stěţejní. Všichni zúčastnění jsou si vědomi, ţe porušení důvěry koučovaného znamená konec 17 nezisková organizace sdruţující jednotlivce po celém světě, kteří poskytují koučing jak v oblasti profesního, tak i osobního ţivota. ICF neposkytuje skupinové členství firmám ani dalším profesním organizacím

20 kontraktu a takřka nevratné poškození koučovací organizace. 2. Definice dohody (kontraktu) pro koučing Schopnost rozpoznat, co bude cílem daného koučovacího vztahu a dospět k dohodě s potenciálním a novým klientem ohledně způsobu, jakým bude vztah mezi koučem a klientem a samotné koučování probíhat. a. Rozumí a efektivně s klientem projedná pravidla a specifické podmínky ve vztahu mezi klientem a koučem (např. kde a konkrétně jakou formou bude koučování probíhat, cena, časový plán, zapojení dalších osob do procesu koučování, jestliţe je to vhodné). b. Dosáhne dohody, co bude či naopak nebude vhodné v jejich vztahu, co v sobě nabídka koučování zahrnuje a co uţ ne, jaké jsou zodpovědnosti klienta a kouče. c. Rozhodne, zda je jeho metoda koučování pro potenciálního klienta a jeho potřeby skutečně vhodná. Správné nastavení poţadovaného cílového stavu a relevantní zhodnocení vhodnosti vyuţití právě metody koučingu, představuje jeden z klíčových milníků celkového procesu koučování. B. VYTVOŘENÍ VZÁJEMNÉHO VZTAHU 3. Vytvoření důvěry a blízkosti s klientem - Schopnost vytvořit bezpečné a podporující prostředí, které rozvíjí trvalý vzájemný respekt a důvěru. a. Projevuje skutečný zájem o blaho klienta a o jeho budoucnost. b. Stanoví jasná pravidla a dodrţuje své sliby. c. Poskytuje stálou podporu a povzbuzuje klienta v nově nabytých způsobech chování, včetně činů, které v sobě nesou riziko a strach ze selhání. d. Ţádá klienta o souhlas, neţ začne koučovat v nové citlivé oblasti. 4. Koučovací pozice (přítomnost kouče) Schopnost být v průběhu koučování plně soustředěný, vytvořit s klientem spontánní (přirozený) vztah, který vytváří otevřené, flexibilní a důvěrné prostředí. a. Při koučování je zcela přítomen a je flexibilní. b. Pouţívá svou intuici a důvěřuje svému vnitřnímu vědomí - následuje svůj instinkt. c. Je otevřený tomu, ţe nerozumí všemu a je schopen jít do rizika s tím spojeného. d. S jistotou střídá náhledy na situaci a experimentuje s novými moţnostmi vlastního postupu. e. Při práci se silnými emocemi se projevuje s jistotou. Dokáţe se kontrolovat a nenechat se přemoci emocemi klienta nebo se do nich zaplést. 20

21 Vzájemný vztah mezi koučem a koučovaným je v první řadě vztahem partnerským, to znamená, ţe obě strany by měly být s výběrem protistrany spokojené. Právě v tomto případě je třeba nezapomínat na moţnost a právo kouče i koučovaného odmítnout, případně ţádat výměnu. C. EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE 5 Aktivní naslouchání Schopnost plně se soustředit na to, co klient říká či neříká. Schopnost pochopit význam řečeného v kontextu s klientovými touhami a podpořit sebevyjádření klienta. a. Slyší (vnímá) klientovy obavy, cíle, hodnoty a přesvědčení o tom, co je moţné či nemoţné. b. Rozlišuje mezi slovy, tónem hlasu, řečí těla. c. Pro zajištění přesnosti a porozumění sdělení shrnuje, parafrázuje, opakuje, zrcadlí zpět, co klient řekl. d. Povzbuzuje, akceptuje, přezkoumává a povzbuzuje klientovo vyjádření pocitů, názorů, obav, přesvědčení, domněnek, atd. e. Vystihne a rozumí podstatě sdělení klienta a pomáhá klientovi vyjádřit se k jádru věci namísto dlouhého popisování. 6 Užívání silných otázek Schopnost klást otázky, které odhalí skutečnosti potřebné pro získání maximálního uţitku z koučování a pro klienta. a. Klade otázky, které vychází z aktivního naslouchání klientovi a porozumění jeho stanovisku. b. Klade otázky, které vybízí k novým objevům, vhledu do situace, závazkům či jednání (tj. otázky, které zpochybní klientovy domněnky). c. Klade otevřené otázky bez předem daných jednoznačných odpovědí, které napomáhají schopnosti jasného uvaţování, podporují nacházet nové moţnosti či přináší nové znalosti. 7. Přímá komunikace - Schopnost efektivní komunikace v průběhu koučování. Schopnost pouţívat jazyk, který má na klienta největší pozitivní dopad. a. Při sdílení a podávání zpětné vazby se vyjadřuje jasně, přímo a za pomocí vhodných slov. b. Přeformuluje vyjádření, aby klientovi jiným úhlem pohledu pomohl porozumět jeho přání nebo tomu, čím si není jist. 21

22 c. Jasně sděluje, jaké jsou cíle koučování, program setkání, účel pro uţití určitých technik nebo cvičení. Komunikace tvoří jeden ze základních pilířů koučingu. Umění naslouchat, ale i klást správné otázky ve správný čas, popřípadě vhodně mlčet, je jednou z věcí, které odlišují špičkové kouče od těch standardních. D. PODPORA UČENÍ A DOSAŽENÍ VÝSLEDKŮ 8. Rozvoj sebeuvědomění (umožnit klientovi uvědomit si svou situaci) Schopnost sjednotit a přesně vyhodnotit četné zdroje informací a interpretovat je tak, aby klient získal sebeuvědomění a dosáhl tak předem dohodnutých výsledků. a. Při posuzování záleţitostí klienta dokáţe proniknout i za jeho slova a nenechá se omezovat klientovým popisem situace. b. Napomáhá klientovi objevovat pro sebe nové myšlenky, názory, náhled, emoce, nálady, atd., které posílí jeho schopnost jednat a dosáhnout toho, co je pro něj důleţité. c. Přináší klientovi širší perspektivu a inspiruje ho k závazku změnit svůj úhel pohledu a k nalezení nových moţností jednání. d. Napomáhá klientovi vidět různé, navzájem propojené faktory, které jej a jeho chování ovlivňují (např. myšlenky, emoce, tělo, prostředí). e. Rozpozná hlavní silné stránky stejně jako hlavní oblasti pro učení a růst. Identifikuje to nejpodstatnější, čemu je třeba se při koučování věnovat. 9. Navrhování akcí Schopnost vytvářet s klientem příleţitosti k neustálému učení, k učení při koučování i v běţných ţivotních a pracovních situacích, a příleţitosti k podniknutí nových akcí, které jej co nejúčinněji dovedou k předem dohodnutým cílům koučování. a. Inspiruje a napomáhá klientovi definovat akce, které mu umoţní projevit, procvičit a prohloubit nové poznatky. b. Povzbuzuje aktivní experimentování a poznávaní sebe sama, kdy klient ihned aplikuje to, co se probíralo a čemu se naučil při koučování, do svého osobního nebo pracovního ţivota. c. Chválí klienta za úspěchy a schopnost budoucího růstu. d. Vybízí klienta k přezkoumávání jeho domněnek a stanovisek, aby jej provokoval k novým myšlenkám a k nacházení nových moţností jednání. e. Pomáhá klientovi jednat ihned, přímo v průběhu koučování; poskytuje okamţitou podporu. 22

23 10 Plánování a stanovení cílů Schopnost s klientem rozvíjet a dodrţet účinný plán koučování. a. Shromaţďuje nasbírané informace a sestavuje s klientem plán koučování a cíle pro rozvoj, které pokryjí problémy i hlavní oblasti pro učení a rozvoj. b. Vytváří plán s výsledky, které jsou splnitelné, měřitelné, konkrétní a mají stanovené datum plnění. c. V oprávněných případech upraví plán koučování dle průběhu koučování a podle změn v situaci. d. Pomáhá klientovi poznat nové zdroje pro učení (např. knihy, jiné odborníky). e. Rozpozná a zaměřuje se na první úspěchy, které jsou důleţité pro klienta. 11 Řízení rozvoje a odpovědnosti Schopnost udrţet pozornost na tom, co je důleţité pro klienta a ponechat odpovědnost klientovi za realizaci. a. Jasně poţaduje na klientovi, aby činil kroky, které ho povedou ke splnění stanovených cílů. b., co se naučil či co nového si uvědomil od posledního setkání. c. Udrţuje klienta na vytyčené cestě i v době mezi sezeními tím, ţe jeho pozornost udrţuje u plánu koučování a jeho výsledků, u předem dohodnutého průběhu akcí a témat pro budoucí setkání. d. Podporuje klienta v sebekázni, vede ho k zodpovědnosti za sliby, které dává, k zodpovědnosti za výsledky plánovaných akcí nebo za konkrétní časově vymezený plán. e. Rozvíjí schopnost klienta rozhodovat se, vystihnout podstatné problémy a dál pracovat na svém osobním rozvoji (ţádat zpětnou vazbu, stanovovat si priority, zvolit pro sebe vhodnou rychlost učení, schopnost sebereflexe a poučení ze svých zkušeností). f. Pozitivním způsobem konfrontuje klienta s faktem, ţe nesplnil předem dohodnuté kroky. Jasná a aktivní podpora při stanovování a dosahování cílů je jedním z důvodů, proč si lidé hledají kouče. Nezaujatá zpětná vazba jasně ukazující na další moţné cesty nebo chyby ve stávajícím směru je velmi cenou a mnohdy ji nelze získat jinde neţ právě u nezúčastněného kouče. 23

24 1.5.2 Základní složky koučingu Základními sloţkami koučingu jsou Vnímání reality, protoţe pouze to co vnímáme a o čem víme, jsme schopni vyuţít, popřípadě měnit. Právě tyto změny vyţadují přijetí Odpovědnosti, kterou je třeba za svá rozhodnutí přijmout. Poslední sloţkou je pak nově získané Sebevědomí, které je odměnou a zároveň motorem pro další práci. Vnímání reality: Vnímání reality je klíčovým prvkem koučingu.je výsledkem soustředěné pozornosti. Pojem vnímání implikuje poznávání prostřednictvím pečlivého pozorování nebo interpretace toho, co člověk vidí, slyší, pociťuje, atd. 19 Správné a hluboké vnímání reality je základním poţadavkem pro správné a plnohodnotné rozhodování. Kontrolovat mohu pouze to, co vnímám. Co nevnímám, kontroluje mne. Znalost reality posiluje jak pocit sebevědomí, tak odpovědnosti, které jsou dalšími základními prvky koučingu. Vnímání lze ještě dělit na vnímání reality okolního světa a vnímání sebe sama. Důleţité je obojí. Vnímat realitu, znamená vědět, co se děje kolem nás. Vnímat sebe sama, znamení vědět, co proţíváme. Odpovědnost: Odpovědnost je mimořádně důleţitá pro dosahování vysoké výkonnosti. Pokud skutečně akceptujeme odpovědnost, pokud se rozhodneme převzít odpovědnost za své myšlenky a činy, zvýší se naše odhodlání je realizovat a budeme podávat lepší výkony. Skutečná odpovědnost můţe vzniknout pouze tam, kde máme moţnost volby. Moţnost volby je nezbytnou podmínkou pro maximalizaci vyuţití potenciálu, který máme. Dokáţeme-li optimálně vyuţít své jedinečné vlastnosti, realizujeme svůj potenciál. Pokud jejich vyuţití podřídíme představě někoho jiného o tom, co je nejlepší, svůj potenciál nevyuţíváme. 19 Websterův slovník 24

25 Sebevědomí: Výsledkem koučování je sebedůvěra, vnitřní motivace, vlastní volba, odpovědnost a aktivita. To vše pomáhá v řešení i následujících úkolů a problémů. Právě získané sebevědomí je jedním z nejčastěji jmenovaných přínosů koučingu. 1.6 Nástroje koučingu Podle Violy Horské patří mezi klíčové nástroje, které jsou pouţívány v praxi aktivní naslouchání a specifický způsob kladení otázek. Dále má kouč k dispozici celou řadu univerzálních nástrojů, které byly původně vyvinuty pro práci s lidmi v praxi personálních manaţerů, psychologů a sociologů. Jsou to například diagnostické a hodnotící nástroje (SWOT analýza, škálování, barometr nálady). Kouč má také moţnost oţivovat proces koučování různými vlastními příběhy z praxe Aktivní naslouchání: Aktivní naslouchání je nezbytným nástrojem kouče, důleţitým pro udrţení odstupu a objektivity. Aktivní naslouchání je na rozdíl od běţného naslouchání cílevědomé a řízené a předpokládá úplné odpoutání od vlastních problémů a plné soustředění na to, co nám partner v diskusi sděluje Kladení otázek: Otázky jsou primárním nástrojem při uplatňování koučingu v praxi. Hledání odpovědí na otázky kouče nutí koučovaného neustále zvyšovat svou pozornost, a následně tedy prohlubovat vnímání reality a zároveň o zjištěních skutečnost přemýšlet a vyvozovat teorie a závěry. Pokud je lidem sdělováno, co mají dělat, nemusí příliš uvaţovat. Pokud jim klademe otázky, nutíme je přemýšlet. Smyslem otázek v koučování je zjistit, zda má koučovaný dostatek informací, které potřebuje. Otázky pouţívané při koučování zaměřují pozornost na přesné odpovědi a vytváření opakovanou zpětnou vazbu. Instruování a přikazování nic takového neumoţňují. 20 HORSKÁ, V. Koučování ve školní praxi. Praha : Grada Publishing, s., ISBN

26 1.6.3 GROW GROW představuje nejznámější a nejpouţívanější model koučování, vytvořený Johnem Whitmorem. Jeho podstatou je zaměření otázek, které kouč koučované klade na čtyři rozdílné oblasti a zároveň určuje základní pořadí oblastí. Proces koučování podle GROW probíhá ve čtyřech krocích. G Goals - cíle krátkodobé a dlouhodobé R Reality - zjištění skutečného stavu věcí prověření reality O Options -moţnosti a alternativní strategie W Will - co se má udělat, kdy, kdo to udělá a jaká je vůle to udělat Prvním krokem je stanovení dlouhodobých i krátkodobých cílů (Goal settings). Cíle by měly být: rozumné, specifické, měřitelné, realistické, etické, pochopitelné, a především formulované pozitivně. Kaţdý negativní cíl lze přeformulovat pozitivně. Se stanovenými cíli musí souhlasit všichni zúčastnění. Dále je potřeba zjistit aktuální skutečný stav věcí, prověření reality, je důleţité vědět, na čem můţeme v procesu koučování stavět (Fischer Epe 2006). Problémy je nutno řešit na hlubší úrovni, neţ se nám projevují. Právě toto hlubší poznání je cílem tohoto kroku. Třetím krokem je hledání moţností a největšího počtu alternativ. Proces hledání moţností stimuluje myšlení a je stejně důleţitý jako výsledek, protoţe podněcuje tvořivost. Posledním krokem v procesu koučování je nalezení odpovědi na otázku co se má udělat, kdy, kdo to udělá a jaká je vůle to udělat. Smyslem této závěrečné fáze je, aby diskuse vyústila v rozhodnutí. V závěrečné fázi by měl kouč poskytnout klientovi jasný a přehledný písemný záznam dohodnutých kroků a jeho odpovědí týkající se toho, co bude dělat. Klient by si měl tento záznam přečíst a potvrdit, ţe obsahuje kroky, které hodlá realizovat WHITMORE, J. Koučování Rozvoj osobnosti a zvyšování výkonnosti. 2 vyd., Praha : Management press, s. ISBN

27 Příklady otázek na jednotlivé kroky metody GROW: GOALS otázky na cíle 1. Cíle koučovacího setkání Kolik máme na jednání času? Jak chcete pro sebe naše setkání co nejlépe vyuţít? Jaký je ideální cíl, kterého byste chtěl dosáhnout? Za jak dlouho by se Vám to mohlo podařit? Proč to chcete? Na čem poznáme, ţe jsme dnes spolu někam došli ţe jsme splnili cíl? Kdo ještě to pozná na čem? Kdy budeme moci naše setkání ukončit? 2. Cíle Jaký je cíl? Čeho chcete dosáhnout (krátkodobě i dlouhodobě)? Do kdy chcete cíle dosáhnout? Co pozitivního to přinese, jak je to obtíţné, dosaţitelné, měřitelné? Jak to bude vypadat uvnitř Vás (osobní pocity), aţ to tak bude? Na čem poznáte, ţe se situace zlepšila? Co bude to první znamení, ţe se situace obrací k lepšímu? Čeho chcete, aby bylo víc nebo míň? O kolik, za jak dlouho? REALITY otázky na realitu, minulost a současnost, systém a osoby (kdy, kde, kdo, co, jak a proč) Jaký je současný stav (co, kdy, kde, kolik )? Co uţ jste v této věci v minulosti realizoval/a? Jak to funguje dnes? Co plánujete do budoucna? V čem vidíte své silné / slabé stránky? Jak vnímají jiné osoby z Vašeho okolí vzájemnou spolupráci? Jaké jsou Vaše moţnosti, omezení, alternativy, o kterých jste jiţ uvaţoval? Jaké máte na řešení tohoto problému projektu zdroje? Koho se to dotýká? 27

28 Co jste v tom dosud udělal/a? Jaké jsou hlavní překáţky v cestě vpřed? Co Vám uţ v minulosti fungovalo dobře? Kdy (s kým, za jakých okolností) to fungovalo? Je někdo, kdo Vám v tom zvládání pomáhá? Kdo nejvíce? OPTIONS otázky na moţnosti řešení situace Co pro tuto věc můţete ještě udělat? Napadají Vás i jiné moţnosti, jak toho dosáhnout? Přišel někdo z kolegů či přátel s řešením, které jste dosud nevyzkoušel/a? Jaké nápady jste zavrhl/a? Co Vás k tomu vedlo? Jaký je ten nejmenší moţný krok, který můţete udělat sám/a? Co byste rozhodně nechtěl/a udělat? Jaké výhody mají jednotlivá řešení? Jaké jsou při řešení Vaše priority co je nejdůleţitější, co počká? Podle jakých kritérií budete vybírat nejlepší variantu? Jaké máte zdroje? Kdo ještě Vám s tím můţe pomoci? S čím přesně a jak? Jaké řešení tedy vyzkoušíte? WILL neboli volba a vůle zakončení a dohoda činností Jaké řešení jste se rozhodl/a realizovat? Co Vás k tomu vedlo? Jaký bude první (druhý, třetí) krok? Jaké moţné překáţky Vás/nás čekají? Jaká je pravděpodobnost úspěchu tohoto řešení? Jakou podporu ode mě (někoho jiného) potřebujete, aby se vše podařilo? Do kdy co kdo jak udělá? Nakolik jste s řešením spokojen/a? Je ještě něco, co jsme měli na této schůzce prodiskutovat? Jak spolu budeme komunikovat v mezičase? Co z toho, o čem jsme dnes hovořili, pro Vás bylo nejdůleţitější? 28

29 1.6.4 ADAPT Dalším modelem mapujícím proces koučování je model ADAPT, který představil a podrobně popsal Paul Birch. Stejně jako u modelu GROW je název modelu ADAPT odvozen od jednotlivých kroků, ve kterých proces koučování probíhá: A - (Assess current performance) posoudit současný výkon D - (Develop a plan) rozvinout plán A - (Act on the plan) jednat podle plánu P - (Progress check) zkontrolovat pokrok T - ( Tell and ask) mluvit a ptát se Podle Paula Bircha je popis procesu následující: Nejdříve je přistupováno k posouzení současné výkonnosti. Předtím, neţ začneme koučovat, musíme zjistit, jak je na tom klient právě teď. Dále musíme pochopit, jak své současné úrovně dosáhli, jaké volí strategie. V dalším kroku je rozvíjen plán a stanovovány cíle. Také musíme určit, jaké úrovně výkonnosti má být dosaţeno. Zjišťuje se, o jak velké zlepšení klient usiluje. Dále pracujeme na strategiích k dosaţení výkonnosti. Poté je klientovi poloţena otázka, zda s plánem souhlasí. Ve třetím kroku koučování jde o to, jednat podle stanoveného plánu. Většina této fáze je o tom, zjistit a udělat to, co je potřeba pro posun z jednoho bodu na druhý. Ve čtvrté fázi je kontrolován pokrok klienta, tato kontrola se provádí průběţně. Pro kontrolu pokroku a dosaţení cíle musejí být stanovena přesná a objektivní měřítka výkonu. Poslední fáze je charakterizována jako mluvit a ptát se. Tato etapa znamená diskusi o pokroku dle měřítek výkonnosti a o moţnostech dalšího zlepšení. Tímto krokem se proces vrací na začátek BIRCH, P. Koučování : Inspirujte ostatní ke zlepšení výkonu. Brno : CP Books, s., ISBN

30 Porovnání výše uvedených modelů ukazuje nemalou podobnost. Nejvýraznějším rozdílem je pořadí, ve kterém jsou jednotlivé kroky realizovány. Whitmore na rozdíl od Bircha nejdříve stanovuje cíl a aţ poté zkoumá realitu. Tento postup obhajuje tvrzením, ţe cíle stanovené pouze na základě zkoumání současného stavu jsou méně ambiciozní a mnohdy limitované dosaţenými výsledky. Aţ na tento zjevný rozpor se ale oba modely koučovacího procesu v podstatě shodují. 1.7 Koučing není pro každého Metoda koučování je sice v mnohém převratná a významně posouvá hranice motivace a zvyšování výkonu jednotlivců i teamů, ale i přesto není určena pro kaţdého. Pro mnoho lidí není vyhovující anebo pro ně prostě není vhodná. Koučování vyţaduje nejen dobrého kouče, ale i spolupracujícího koučovaného. Koučování je primárně zaloţeno na dobrovolnosti a vlastní iniciativě koučovaného. Ke koučování nelze donutit. Tato metoda vedení je určena těm, kteří sami projevují vůli dostat se s pomocí kouče někam dál, někam na vyšší úroveň. Koučovat je moţno pouze lidi, kteří: jsou připraveni přemýšlet jinak neţ dosud; jsou ochotni podniknout kroky vedoucí ke změnám v jejich ţivotě; mají opravdovou vůli podávat lepší výkony; uznávají lidský potenciál jako nejcennější zdroj; chtějí udrţet trvale výborné výsledky své práce. Přestoţe je koučing povaţován za velmi efektivní metodu, má i své limity. Ty jsou podle Whitmorea zaloţeny na bariérách vnitřního nebo vnějšího charakteru, případně jejich kombinaci. Příkladem vnitřních bariér koučovaného můţe být: nedostatečná vnitřní motivace; pasivity, snaha nevybočovat z řady; pohodlnost, orientace na pouhé přijímání a plnění přesně definovaných úkolů bez potřeby vlastní invence; nedůvěra v daný styl vedení. 30

31 Mezi vnější bariéry patří: firemní kultura, jeţ není v souladu s touto metodou; nedůvěra nadřízených v tuto metodu a argumentace přílišnou časovou náročností; obava vedoucích, ţe po zavedení koučovacího přístupu ztratí svou autoritu. 31

32 2. Možnosti využití koučingu v řízení banky Moţností vyuţití koučingu je mnoho a (jak uţ bylo zmíněno) zasahují téměř do všech oblastí lidského ţivota. Níţe uvádíme oblasti vyuţití metody koučingu aplikované na bankovní sektor, resp. jednotlivé oblasti řízení banky. Banky 21. století potřebují být flexibilní a maximálně vyuţívat svůj potenciál. Proto více záleţí na kaţdém jednotlivci a jeho aktivním zapojení do celkového fungování všech procesů společnosti. Zároveň je třeba výrazněji posilovat manaţerské schopnosti řídících pracovníků. Lidem se také velmi často mění popis jejich práce je potřeba, aby se s tím dokázali bez problémů vyrovnávat. Aţ 79% nadnárodních korporací ve Velké Británii vyuţívá koučování jako nástroj zvyšování výkonnosti 23. I bankovní svět v této oblasti sleduje aktuální trend. Koučování je jednou z metod, která můţe být vyuţívána jak manaţery a vedoucími týmů, tak běţnými zaměstnanci. Současně podporuje vysoce výkonnou firemní kulturu. Koučování má oproti jiným manaţerským metodám řadu výhod je aplikováno ve formě individuální práce s koučovaným. Koučovaný velmi často řeší snahu zvýšit svou produktivitu v konkrétní oblasti, lepší práci s časem, rozhoduje se o budoucí profesní orientaci či kariérním postupu. Individuální přístup interního koučingu umoţňuje velkou adresnost, aktuálnost a hloubku řešení daného tématu. Výhodou je mimo jiné také fakt, ţe koučování se zaměřuje na budoucnost, rozvoj a osobní růst. Je tedy jednoznačně pozitivně orientovaný. Zaměřuje se na příleţitosti, nikoliv na chyby, které se staly. Koučovaný v průběhu procesu aktivně a intenzivně pracuje, učí se efektivněji pouţívat sám sebe. Na rozdíl od mentoringu má koučovaný scénář ve svých rukou, pracuje s jemu dostupnými zdroji, s uvědoměním si důsledků zvolené cesty. Jedná se o metodu, která stojí na osobním přesvědčení a motivaci koučovaného, současně je ale velmi účinná a efektivní. Aplikace koučingu je moţná například v oblastech motivace zaměstnanců, delegování, hodnocení, osobního rozvoje,

33 2.1 Motivace zaměstnanců Práce a výkony jednotlivých zaměstnanců tvoří základ celého systému společnosti. Oni komunikují s klienty, prezentují jméno firmy na obchodních jednáních, odborných seminářích či neformálních večírcích. Právě proto je třeba pamatovat na jejich motivaci jak k výkonnosti, tak k dobré prezentaci společnosti. Kaţdý majitel společnosti ví, ţe motivace zaměstnanců je důleţitá. Avšak v jakých aspektech jsou doopravdy naši lidé motivováni? Skutečnost, ţe motivace penězi funguje jen krátkodobě a s ohledem na změnu potřeb s postupem do vyšších pater Maslowovy pyramidy potřeb 24 se zmenšuje, je jiţ dlouho známa. Je tedy třeba se soustředit na jiné oblasti motivace zaměstnanců, na další aspekty, které jim dodávají chuť ráno vstát a jít do práce. Potřeba seberealizace Potřeba uznání, úcty Potřeba lásky, přijetí, spolupatřičnosti Potřeba bezpečí a jistoty Základní tělesné, fyziologické potřeby Schéma č. 4: Maslowova pyramida potřeb Právě koučing, jako metoda vedení zaměstnanců, můţe významně pomoci ke zodpovězení základních otázek vyjadřujících míru motivace zaměstnance jak k práci samotné, tak k úrovni výkonu a kvality této práce: Vím, co je ode mě očekáváno na mé pracovní pozici? Mám dostatek materiálů a nástrojů k tomu, abych vykonával svoji práci správně? Mám v práci moţnost dělat svoji práci, jak nejlépe dovedu? Dostal jsem za poslední týden (nějakou) pochvalu či ocenění za odvedenou práci? Podporuje můj nadřízený můj další rozvoj? Jsou mé názory v práci povaţovány za důleţité (má můj názor váhu)? Přispívá moje vlastní práce k plnění firemní vize? Mluvil se mnou někdo v posledních šesti měsících o mém pracovním vývoji? Měl jsem za poslední rok moţnost naučit se něco nového? 24 Americký psycholog, jeden ze zakladatelů humanistického proudu v psychologii. Nejčastěji bývá uváděn jako autor hierarchie lidských potřeb odtud termín Maslowova pyramida lidských potřeb. 33

34 Zaměstnanec si při zodpovídání podobných otázek uvědomuje stav reality, míru motivace k práci. Naopak koučující nadřízený má velmi dobrou zpětnou vazbu o svých schopnostech motivovat zaměstnance. 2.2 Delegování Delegování je další oblastí kde lze uplatnit metody koučingu v široké míře. Delegování je moţno definovat jako proces, při kterém se řídící pracovníci dělí o pravomoce se svými podřízenými. Neukládají jim pouze úkoly, ale dávají jim zmocnění k tomu, aby vlastní aktivitou a s nezbytnými pravomocemi vytvářeli vhodné informační a organizační předpoklady pro jejich splnění. Díky správnému koučování lze tento často vyuţívaný manaţerský nástroj řízení ještě zefektivnit a maximálně vyuţít rovnice správného koučování, kdy nadřízený VÍ a zaměstnanec v rámci uvědomění si své odpovědnosti ROZHODUJE. Při delegování však nelze zapomenout na některá základní pravidla, která jsou nezbytná pro úspěšné plnění delegovaných úkolů: správný výběr úkolu; výběr vhodného pracovníka; vysvětlení úkolu; kontrola. Přínosy delegování jsou následující: efektivnější vyuţití kapacit a času; rozvoj kompetencí; identifikace talentů; transparentnější moţnosti hodnocení; nové nápady a postupy. Pokud je při pouţití nástroje delegování pouţita ještě vhodná forma koučingu, jsou přínosy výrazně rozšířeny o zaměstnancovu přijatou odpovědnost a zvýšenou sebedůvěru pro přijímání a plnění dalších úkolů. V dalším stupni uţ dochází k jejich aktivnímu vyhledávání. 34

35 2.3 Řešení problémů Při řešení problémů jak pracovního, tak osobního rázu je přidaná hodnota koučování zvláště v oblasti uvědomění si reality a opravdového stavu věci. Při řešení jakýchkoliv problémů se člověk velmi snadno dostává do zajetí tzv. vlastní pravdy, která ho pak můţe vést k chybnému hodnocení situace a následnému hledání východisek v nesprávně vymezeném prostoru řešení. Právě metoda koučování a formou kladení otázek významně napomáhá k získání co moţná nejobjektivnějšího pohledu na daný problém, uvědomění si případné vlastní odpovědnosti za jeho vznik či řešení. 2.4 Hodnocení a oceňování Hodnocení zaměstnanců a adekvátní ocenění jejich výkonů je klíčovou součástí personálního managementu. Pokud je aplikováno správně, pak má ve velké míře vliv na rozvoj celé firmy i samotného zaměstnance. V rámci hodnocení je čím dál tím větší potřeba nejen samotného jednostranného posouzení výkonu a kvality práce zaměstnance, ale hlavně vzájemné komunikace a zpětné vazby s moţností vyjádření hodnoceného. Výsledkem tohoto dialogu by mělo být vyslechnutí názorů druhé strany, uvědomění si vlastních postojů a následné hledání dalších kroků a postupů. V oceňování pracovníka je třeba klást důraz, vedle finančních odměn a benefitů, také na potřebu seberealizace jedince, vhodné a motivující prostředí, sociální jistotu anebo také prestiţní účast na některých rozhodovacích procesech. Veškeré výsledky hodnocení mohou vést ve zlepšení řízení lidské práce a stimulaci výkonnosti. 2.5 Realizace úkolů a kontrola Oblast realizace úkolů je pro vyuţití koučingu jako nástroje řízení přímo předurčena. V rámci realizace jednotlivých přidělených úkolů se uplatňují všechny fáze koučovacího procesu. Kouč můţe pomoci realizátorovi svěřeného úkolu v jednotlivých fázích. Při zahájení je třeba si jasně uvědomit cíl daného úkolu a posoudit stav všech nezbytných komponent potřebných pro realizaci, a to jak materiálních (zdroje finanční i personální, materiál, nástroje, ), tak nemateriálních (know-how, potřebná motivace, pocit odpovědnosti, dostatek sebedůvěry pro rozhodování). Na základě posouzení nejen těchto aspektů, je vytvořen plán realizace úkolu a kontrolní body. Zde je opět role koučování velmi výrazná, protoţe v rámci uplatnění tohoto nástroje dohází nejen ke kontrole nadřízeného podřízeným, ale hlavně k sebekontrole řešitele svěřeného úkolu. Díky pravidelnému koučovacímu procesu je pro něj mnohem snadnější, si díky opakovanému prověřování stavu řešení úkolu, uvědomit případné nedostatky, 35

36 zpoţdění a oblasti vyţadující zvýšenou pozornost. Zároveň je tak zajištěn potřebný tok informací k nadřízenému, který tak neztrácí moţnost v případě kritického zvratu zasáhnout. 2.6 Osobní růst zaměstnanců Moţnost vyuţití koučingu v oblasti osobního růstu zaměstnanců je uplatňována poměrně často a nejen v prostředí bank. Správně vyuţitým koučingem lze dosáhnout nejen osobního růstu, ale také nalezení rovnováhy mezi pracovním a soukromým ţivotem. Tato rovnováha je nezbytnou podmínkou pro zvyšování, ale hlavně udrţení poţadovaných výkonů. Moţnosti podpory osobního růstu zaměstnanců jsou dnes velmi široké školeními počínaje a zahraničními stáţemi konče. Koučování vnáší do této oblasti ještě další rozměr, kterým je na jedné straně pomoc při hledání nových cest a oblastí pro osobní rozvoj, nenechat se omezovat pouze formální nabídkou společnosti. Na druhé straně koučing hraje významnou roli při podpoře vybraných aktivit a jejich plnohodnotném naplnění. 36

37 3. Charakteristika ČSOB s důrazem na systém a nástroje řízení Československá obchodní banka, a. s. působí jako univerzální banka v České republice. ČSOB byla zaloţena státem v roce 1964 jako banka pro poskytování sluţeb v oblasti financování zahraničního obchodu a volnoměnových operací. V červnu 1999 byla privatizována, jejím majoritním vlastníkem se stala belgická KBC Bank. V červnu 2000 ČSOB převzala Investiční a poštovní banku (IPB). Po odkoupení minoritních podílů se v červnu 2007 stala KBC Bank jediným akcionářem ČSOB. Do konce roku 2007 působila ČSOB na českém i slovenském trhu. Slovenská pobočka ČSOB byla oddělena k 1. lednu ČSOB se jako univerzální banka zaměřuje na fyzické osoby (retailová klientela), malé a středně velké podniky, korporátní klientelu a nebankovní finanční instituce, finanční trhy a privátní bankovnictví. V retailovém bankovnictví v ČR působí společnost pod dvěma obchodními značkami ČSOB a Poštovní spořitelna, která vyuţívá pro svou činnost rozsáhlé sítě České pošty. Klienti ČSOB jsou obsluhováni na 248 pobočkách v ČR, klienti Poštovní spořitelny jsou obsluhováni prostřednictvím 52 Finančních center Poštovní spořitelny a zhruba na obchodních místech České pošty (stav k ). ČSOB i Poštovní spořitelna dále poskytují své sluţby prostřednictvím distribučních kanálů v rámci skupiny ČSOB a různých distribučních kanálů přímého bankovnictví. 3.1 Strategie ČSOB V rámci prezentace svých hodnot ČSOB uvádí: Chceme se stále měnit k lepšímu a poskytovat klientům maximální komfort. Toho můţeme dosáhnout pouze s lidmi, kteří mají chuť s námi tyto změny uskutečňovat a ztotoţnit se s hodnotami, které ČSOB vyznává. Tyto hodnoty lze v oblasti řízení a rozvoje zaměstnanců shrnout do následujících bodů: 25 Zákazník je vždy na prvním místě Banka působí v oblasti poskytování bankopojišťovacích sluţeb klientům. K tomu je, mimo jiné, potřeba mít schopnost porozumět jejich poţadavkům a umění je správně komunikovat. 25 interní zdroj ČSOB 37

38 Řídit ČSOB a jednat jako vlastník V rámci kaţdodenního hledání moţností pro zvyšování efektivnosti naší práce a vhodné příleţitosti pro obchodní růst je potřeba klást. důraz na rozhodné jednání, podstupování přiměřených rizik a schopnost přijetí osobní odpovědnosti. Na druhé straně je potřeba si uvědomit, ţe kaţdý má právo udělat chybu, Je potřeba se z těchto chyb poučit, aby bylo moţné se jim příště vyvarovat. Překonávat hranice a omezení Bankovní provoz má svá přísná a jasná pravidla. I přesto je potřeba hledat kreativní řešení a podporovat inovace. Je potřeba se umět dobře přizpůsobovat změnám. Přitahovat, inspirovat a rozvíjet lidi Vysoce kvalitní zaměstnanci, kteří mají jedinečné příleţitosti pro rozvoj prostřednictvím delegování pravomocí a odpovědností v rámci svěřených úkolů, patří mezi jednu z nejvyšších priorit ČSOB. Jednat důvěryhodně Čestné a upřímné jednání je základním stavebním kamenem vytváření kolegiálního pracovního prostředí banky. Umoţňuje včasné předávání informací a konstruktivní vyjadřování svého názoru. 3.2 Vzdělávání a rozvoj v ČSOB Ve svých inzerátech, kterými oslovuje potenciální zaměstnance, ČSOB často uvádí moţnost dalšího vzdělávání, osobního a profesního růstu. Co se však pod touto frází konkrétně skrývá? V souladu s firemními hodnotami poskytuje ČSOB svým zaměstnancům maximální podporu při rozvoji jejich znalostí i dovedností a vytváří předpoklady pro jejich kariérní růst v rámci Skupiny ČSOB, případně v rámci mateřské společnosti KBC. Moţnosti zaměstnanců ČSOB jsou specifikovány v následujích bodech

39 3.2.1 Systém vzdělávání Systém vzdělávání v ČSOB reaguje jak na aktuální potřeby obchodu a provozu banky, tak na dlouhodobé cíle strategického rozvoje banky. Zároveň však respektuje potřeby individuálního rozvoje zaměstnanců i manaţerů v rámci jejich plánu rozvoje. Veškeré vzdělávací aktivity tvoří ucelený koncept vzdělávání pro nové i stávající zaměstnance. Vzdělávací aktivity probíhají formou interních i externích akcí v podobě standardizovaných kurzů či kurzů přizpůsobených aktuálnímu poţadavku jednotlivých profesních skupin zaměstnanců Kariérní plánování a rozvojové programy Vedle mzdy je pro velké mnoţství zaměstnanců výraznou motivací vědět kdy, za jakých podmínek a kam mohou kariérně růst. Mám v této firmě otevřené dveře pro brzké povýšení na náročnější a zodpovědnější pozici? Mám šanci posunout se v rámci útvaru o stupeň výše? Mohu vyuţít silné stránky své osobnosti, své dovednosti a zkušenosti na jiném místě v ČSOB nebo Skupině KBC? Na tyto časté otázky zaměstnanců reaguje vytvořený systém kariérního plánování, který dává moţnost talentovaným zaměstnancům realizovat svůj kariérní růst. Zároveň dává bance do ruky nástroj umoţňující umístění správných lidí s optimálními způsobilostmi a znalostmi na důleţité pracovní pozice. Spouštěcím mechanismem pro kariérní plánování zaměstnanců jsou roční hodnotící rozhovory. Manaţer se svým podřízeným shrnují úroveň plnění stanovených cílů, poţadavků na znalosti vyplývající z dané pracovní pozice. Také plánují do budoucna optimální moţnosti kariérního i profesního a osobního růstu. Tyto závěry jsou podkladem pro přehled nominovaných talentů k budoucímu vyuţití na pozicích s vysokou mírou zodpovědnosti. V rámci development center dojde pak k zmapování potenciálu nominovaných zaměstnanců, určení optimálního profilu (manaţer, obchodník, expert) a stanovení rozvojového plánu. V jiných případech mohou být definovány cesty a podmínky postupu v rámci útvaru či pobočky (kariérní mapy) nebo podmínky k rotaci napříč Skupinou ČSOB či KBC. 39

40 Pro talenty s výrazným manaţerským profilem a potenciálem existují skupinové rozvojové manaţerské programy ať jiţ v rámci ČSOB nebo v rámci KBC skupiny. Obdobný rozvojový program, avšak zaměřený spíš neţ na vedení lidí na odborný rozvoj, banka nabízí pro experty. 40

41 4. Praxe koučingu v ČSOB ČSOB se v rámci svého Koučovacího centra snaţí dokázat, ţe myšlenka Naši lidé jsou naším nejcennějším kapitálem není jen ohrané klišé, ale dává jí opět její původní obsah a význam. PAVEL KAVÁNEK, Generální ředitel a předseda představenstva: (l.c.) Dobrý kouč vychází z víry, ţe nejlepším koučem je kaţdý sám sobě. Pamatuji si, ţe dobrá otázka a velmi dlouhé ticho po ní dělá divy! Mne se kamarád-kouč zeptal: Proč to ředitelování ještě chceš dělat?...( )? To ticho mi pomohlo v nalezení hned několika důvodů. Jeden z nich je veliká radost z toho, ţe se nám tu začíná nabalovat cosi jako malá neformální lavina upřímného zájmu, otázek, zpětných vazeb a koučování. Chci pomoci, aby ta lavina byla veliká a kaţdý den vytvářela pozitivní energii a chuť se sebou něco udělat. 27 ČSOB strukturovaně a řízené vyuţívá koučing jako rozvojovou metodu v rámci řízení lidí jiţ od roku 2008, kdy vzniklo ČSOB Koučovací centrum. Banka se v rámci Koučovacího centra snaţí dokázat, ţe myšlenka Naši lidé jsou naším nejcennějším kapitálem není jen ohrané klišé, ale dává jí opět její původní obsah a význam. Důvody vzniku ČSOB koučovacího centra V roce 2005 projevil Pavel Kavánek přání změnit firemní kulturu organizace, coţ znamenalo v první řadě změnu stylu manaţerské práce. Zadáním bylo soustředit se na leadership. Manaţeři procházeli systematickým vzděláváním Leadership akademií. Její součástí byl také skupinový koučing. Na základě pozitivní zkušenosti s touto metodou uzavřeli někteří zástupci vyššího a středního managementu své osobní koučovací kontrakty. V té době téměř výlučně s externími kouči. Pokud ale měl být leadership autentický, musel se nutně opírat o bankovní zkušenost, interní prostředí. Velmi brzy se objevili zájemci z řad klíčových manaţerů a specialistů, kteří projevili zájem o metodu koučování jako takovou. Současně si přáli dále rozvíjet lidi ve svém pracovním okolí. Praxe se tak propojila s teoretickým konceptem interního koučování a v roce 2008 vzniklo ČSOB Koučovací centrum. 27 PAVEL KAVÁNEK, Generální ředitel a předseda představenstva 41

42 4.1 ČSOB Koučovací centrum: Koučovací centrum disponuje téměř 50 aktivními vyškolenými interními kouči, kteří si neustále zdokonalují své koučovací dovednosti vzděláváním, praxí a pravidelným sdílením svých zkušeností a poznatků mezi sebou navzájem. Kaţdý kouč podepsal Etický kodex, který vychází z kodexu mezinárodní federace koučů (ICF) a tím je mimo jiné zaručena diskrétnost a bezpečné prostředí pro interní klienty koučované a jejich manaţery Koučing v ČSOB funkce Koučovacího centra Koučing v ČSOB je pouţitý ke zvyšování výkonnosti jednotlivce či týmu. Je prováděn profesionálním externím koučem nebo vyškoleným interním ČSOB koučem, vede koučovaného od stanovení cíle k jeho dosaţení. Po cestě pomáhá koučovanému nabourat stereotypy v myšlení, jednání, hledat efektivnější řešení nebo souvislosti tam, kde nejsou na první pohled zřejmé. Na to vše si ale musí koučovaný přicházet sám. Kouč tedy není poradcem, neříká "udělejte to tak a tak", není ani mentorem, tj. neříká "mně se osvědčilo to a to", nepátrá po minulosti a problémech, ale poutá pozornost klienta na ţádoucí stav a tím jej nutí jinak přemýšlet. Koučování má dva podstatné benefity udrţuje koučovaného pevně na cestě k dosaţení jím vytyčených cílů a zároveň jej učí jinak o sobě přemýšlet, coţ posiluje sebedůvěru a vede k zodpovědnosti za svůj růst. Koučovací centrum ČSOB od svého začátku plní několik funkcí: a. Zprostředkuje externí koučování zájemcům z řad top managementu cílem je pomoci formulovat zakázku, uzavřít kontrakt a najít vhodného kouče ze seznamu zhruba 25 vytipovaných a prověřených externích koučů. Je určeno pro členy vrcholného vedení ČSOB bez ohledu na téma, ve kterém se manaţer potřebuje posunout. b. Zprostředkuje interní koučování zájemcům z řad středního managementu a specialistů - lidé, kteří jsou pro ČSOB klíčoví, mají automaticky nárok na nadstandardní individuální rozvoj. Současně ale potřebují intenzivně spolupracovat s někým, kdo dobře zná interní bankovní prostředí. Cílem je formulovat zakázku, uzavřít a realizovat kontrakt z oblasti profesního rozvoje metodou Business coaching. 42

43 c. Realizuje výcvik interních koučů a zodpovídá za jejich další rozvoj. Vybírá vhodné adepty na roli interního kouče, realizuje jejich výcvik i další rozvoj v koučovacích technikách, supervize, kluby koučů atd. Cílem je mít připravenou kvalitní skupinu interních koučů z různých segmentů banky, kteří jsou schopni a připraveni splnit náročnou roli interního kouče. d. Popularizuje metodu koučování mezi manažery v ČSOB formou soft-skills vzdělávání (zařazením koučování mezi ostatní manaţerské techniky), organizováním konferencí na téma koučování, pořádáním workshopů s významnými světovými hosty-kouči v bankovním prostředí. Spravuje webové stránky, knihovnu atd. Vývoj a historie ČSOB Koučovacího centra: Ukazatele ČSOB KC Interní Externí Hlavní témata v daném období koučů; 7 koučů; 38 interních koučů; 25 koučů;40% 32 koučů; 70% k % 60 kontraktů 85% kontraktů; 80% 90% 15 kontraktů; 60% 30% 9 kontraktů; 15% koučování 20% První koučovací Skupinový koučing v kontrakty; rámci LA mapování programu; trhu a interní dodavatelů + koučing jako výcvik interních lék na low performers koučů Nastaveny pravidla a principy ČSOB KC (např.etický kodex); lidé se začínají sami hlásit do role interních koučů! Interní koučing od nadšení k nabízen pro profesionalitě + všechny interní mentoring zaměstnance jako novinka; ČSOB Zpřístupněny intranetové stránky sledování efektivity koučování KC Tabulka č. 1: Vývoj a historie ČSOB Koučovacího centra 43

44 ČSOB Koučovací centrum srovnání s konkurencí ČSOB ČS KB UniCredit GE T-Mobile Metoda Business + Life Business Business Business Business Business + Life + Life Interní/ externí Cílová skupina Počet zakázek ročně Vzdělávání (forma) Hodnocení efektivity Poznámka Interní + externí Externí + start interního 2010 Externí Interní Interní Interní + externí Talenti + Obchodní Top obchodníci obchodníc Talenti + manaţeři; od ci + manaţeři i manaţeři 2009 kdokoliv junior manaţeři 2009 N/A N/A N/A 60 int ext. externích interních Výcvik a Výcvik Manaţer Výcvik pro průběţný rozvoj pro ské kurzy interní kouče koučů + kurz interní Koučování kouče v manaţerské praxi Výcvik Výcvik a pro interní průběţný rozvoj kouče koučů + manaţerské kurzy od 2010 ANO ANO Zde funguje koučing ANO výlučně na základě business casu = víceméně pouze v obchodě a na pomezí mentoringu S uceleným a centrálně spravovaným systémem interního koučingu Podobná situace přišla ČSOB mezi bankami jako první jako v ČSOB Tabulka č. 2: Srovnání koučování v jednotlivých bankách v ČR 44

45 4.2 Proces koučování v ČSOB: Postup procesu koučování v ČSOB popisuje níţe uvedené schéma. PROCES KOUČOVÁNÍ V ČSOB Zaměstnanec (koučovaný) Manažer Kouč Koučovací centrum CHCI KOUČE ANO ŽÁDÁME KOUČE DOPLŇTE TÉMA KOUČOVÁNÍ TÉMA KOUČOVÁNÍ DOPORUČENÝ KOUČ OK OK OK ZADÁNÍ ZAKÁZKY (KOUČOVANÝ + MANAŽER + KOUČ) - TÉMA KOUČOVÁNÍ - JAK POZNÁME, ŽE KOUČOVÁNÍ PŘINESLO OČEKÁVANÝ VÝSLEDEK (STANOVENÍ KRITÉRIÍ) MOŽNOST ZMĚNY KOUČE KOUČOVACÍ SEZENÍ (KOUČOVANÝ + KOUČ) 8 12 x FREKVENCE 2 4 TÝDNY VYHODNOCENÍ ZAKÁZKY (KOUČOVANÝ + MANAŽER + KOUČ) - TÉMA KOUČOVÁNÍ - JAK POZNÁME, ŽE KOUČOVÁNÍ PŘINESLO OČEKÁVANÝ VÝSLEDEK (STANOVENÍ KRITÉRIÍ) - JAK SE PROJEVIL KOUČING KONEC ZAKÁZKY Schéma č. 4: Proces koučování v ČSOB Typické zakázky v ČSOB: Nejčastěji se objevují koučovací zakázky v oblastech time a self management (řízení priorit), zvládání konfliktů, vedení porad, vedení týmu, příprava na převzetí náročnější role. 45

46 4.3 Etická pravidla koučování v ČSOB: Největším úskalím interního koučingu je otázka důvěry v kouče jako osobu, se kterou mohu řešit a posouvat většinou velmi citlivé a osobní záleţitosti. Proto kaţdý kouč podepisuje Etický kodex, čímţ mimo jiné zaručujeme diskrétnost a bezpečné prostředí pro interní klienty. Etický kodex ČSOB Koučovacího centra (vychází z etického kodexu ICF) v sobě shrnuje providla koučování v ČSOB. 1. Filozofie koučingu Mezinárodní federace koučů (ICF) a ČSOB Koučovací centrum podporuje takovou formu koučingu, která uznává klienta jako experta na jeho ţivot a práci a věří, ţe kaţdý klient je tvořivý, nápaditý a celistvý. 2. Definice koučingu Koučing je trvalý profesionální vztah, který podporuje lidi k vytváření naplňujících výsledků v jejich ţivotech, kariérách, podnikání nebo organizacích. Procesem koučingu si klienti prohlubují schopnost učit se, zlepšují svůj výkon a zlepšují kvalitu svého ţivota. Na kaţdém setkání si klient volí zaměření celého hovoru a kouč naslouchá a přispívá svými postřehy a otázkami. To přináší vyjasnění a porozumění situace a vede klienta k akci. Koučing urychluje klientův pokrok zaměřením jeho pozornosti na dané téma a uvědoměním si jeho moţnosti volby. Koučing se zaměřuje na to, kde se nyní klient nachází, a co je odhodlán udělat pro to, aby se dostal tam, kde chce v budoucnu být. Koučové, členové ICF a koučové akreditovaní ICF, uznávají, ţe výsledky jsou věcí klientových záměrů, voleb a akcí podporovaných snahou kouče a vyuţívání procesu koučování. 3. Standardy etického chování Zahrnují: profesionální chování všeobecně; profesionální jednání s klientem ; soukromí a důvěrnost. 46

47 4. Etický slib kouče Všichni interní kouči ČSOB dodrţují jasně definované etické závazky vůči svým klientům, kolegům i široké veřejnosti. Zavazují se dodrţovat pravidla etického kodexu ČSOB Koučovacího centra, jednat s lidmi důstojně jako s nezávislými a rovnocennými lidskými bytostmi. Jsou si vědomi, ţe porušením jakékoliv části etického kodexu můţe znamenat zrušení jejich příslušnost k ČSOB interním koučům. Etický kodex ČSOB Koučovacího centra je uveden v příloze. 4.4 Analýza efektivity koučování v ČSOB v letech : V roce 2010 bylo dotázáno zhruba 60 zaměstanců banky, kteří byli v minulosti interně koučováni, jak se podle jejich názoru promítlo koučování do posunu v konkrétních kompetencích (v cílech koučovacích kontraktů). Stejnou otázkou byli pro získání názoru z jiné perspektivy osloveni i jejich nadřízení. Nejčastěji rozvíjené kompetence: Vedení týmu; přesvědčivější komunikace; řízení času; kariérní plánování; větší sebeprosazení; rozhodnost; proaktivita; zvládání konfliktů a emočně náročných situací Hodnocení koučovanou osobou a zadavatelem (nadřízeným): Průměrná hodnota kompetence před koučováním (škála 0-10) 4,2 Průměrná hodnota kompetence po koučování (škála 0-10) 7,2 Graf č. 1: Změna kompetence před a po absolvování koučovacího procesu 47

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním

Více

Bělohorská 39. 169 00 Praha 6. www.cooperation.cz

Bělohorská 39. 169 00 Praha 6. www.cooperation.cz V Praze 7. dubna 2015 SPOLUPRÁCE s.r.o. Bělohorská 39 169 00 Praha 6 www.cooperation.cz Odborná garantka: PhDr. Naďa Grosamová Zpracovala: Mgr. Barbora Meixnerová Koučování v manažerské praxi Proč zvolit

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

KOMPETENCE KOUČE PROJEKT VZDĚLÁVACÍ AKCE

KOMPETENCE KOUČE PROJEKT VZDĚLÁVACÍ AKCE Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky KOMPETENCE KOUČE PROJEKT VZDĚLÁVACÍ AKCE COACH S COMPETENCIES PROJECT OF EDUCATIONAL ACTION Bakalářská diplomová práce

Více

SUPERVIZE JAKO NÁSTROJ DUŠEVNÍ HYGIENY U STUDENTŮ SOCIÁLNÍ PRÁCE NA ZDRAVOTNĚ SOCIÁLNÍ FAKULTĚ JIHOČESKÉ UNIVERZITY V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH

SUPERVIZE JAKO NÁSTROJ DUŠEVNÍ HYGIENY U STUDENTŮ SOCIÁLNÍ PRÁCE NA ZDRAVOTNĚ SOCIÁLNÍ FAKULTĚ JIHOČESKÉ UNIVERZITY V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH SUPERVIZE JAKO NÁSTROJ DUŠEVNÍ HYGIENY U STUDENTŮ SOCIÁLNÍ PRÁCE NA ZDRAVOTNĚ SOCIÁLNÍ FAKULTĚ JIHOČESKÉ UNIVERZITY V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH DVOŘÁČKOVÁ DAGMAR Zdravotně sociální fakulta, Jihočeská univerzita

Více

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY

PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PORADENSKÁ ŠKOLA W. GLASSERA: REALITY THERAPY PRO PORADENSKOU PRAXI NENÍ NIC PRAKTIČTĚJŠÍHO NEŢ DOBRÁ TEORIE Proto odborná výuka poradců má obsahovat především teoretické principy, na jejichţ základě lze

Více

VĚDOMÍ A JEHO VÝZNAM PRO POROZUMĚNÍ INDIVIDUÁLNÍM POTŘEBÁM LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM. individuálního plánování poskytovaných

VĚDOMÍ A JEHO VÝZNAM PRO POROZUMĚNÍ INDIVIDUÁLNÍM POTŘEBÁM LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM. individuálního plánování poskytovaných VĚDOMÍ A JEHO VÝZNAM PRO POROZUMĚNÍ INDIVIDUÁLNÍM POTŘEBÁM LIDÍ S MENTÁLNÍM POSTIŽENÍM (Individuální plánování poskytovaných služeb) Jiří Miler Anotace: I lidé s mentální retardací mají vědomí sebe sama.

Více

Klíčové vlastnosti a kapacity mentora 1

Klíčové vlastnosti a kapacity mentora 1 Klíčové vlastnosti a kapacity mentora 1 Schopnosti a zkušenosti lídra zkušenost a vlastní dovednost pro lídrovství. Osobní síla a vliv navazování vztahů díky vnitřní síle - Sebejistota - Sebedůvěra Schopnost

Více

Koučing v teorii a v praxi vybrané finanční firmy

Koučing v teorii a v praxi vybrané finanční firmy Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra podnikání a oceňování Koučing v teorii a v praxi vybrané finanční firmy Bakalářská práce Autor: Jakub Krčmář Bankovní management Vedoucí práce: doc. Ing. Eduard

Více

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ ČESKÉ ZBROJOVKY UHERSKÝ BROD

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ ČESKÉ ZBROJOVKY UHERSKÝ BROD VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV MAMAGEMENTU FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF MANAGEMENT VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ ČESKÉ ZBROJOVKY

Více

1. Základní manažerské dovednosti

1. Základní manažerské dovednosti Vzdělávání vedoucích pracovníků 1. Základní manažerské dovednosti OBSAH A METODIKA VZDĚLÁVÁNÍ Celkový cíl Dílčí cíl 1 Dílčí cíl 2 Dílčí cíl 3 Vytvořit účastníkům jasný obraz o tom, jaké úkoly a překážky

Více

ROZVOJOVÝ PROGRAM PRO VEDOUCÍ PRACOVNÍKY A PEDAGOGY MŠ

ROZVOJOVÝ PROGRAM PRO VEDOUCÍ PRACOVNÍKY A PEDAGOGY MŠ ROZVOJOVÝ PROGRAM PRO VEDOUCÍ PRACOVNÍKY A PEDAGOGY MŠ REALIZAČNÍ MANUÁL Hlavním tématem programu je osobnostní a sociální rozvoj vedoucích pracovníků a pedagogů (především mateřských škol), kteří po absolvování

Více

ŘÍZENÍ NEZISKOVÉ ORGANIZACE A PRÁCE S LIDMI

ŘÍZENÍ NEZISKOVÉ ORGANIZACE A PRÁCE S LIDMI ŘÍZENÍ NEZISKOVÉ ORGANIZACE A PRÁCE S LIDMI LEKTOR: Ing. Marek Šedivý PROJEKT: Akademie pacientských organizací MÍSTO A TERMÍN KONÁNÍ: Praha, 30. a 31. 1. 2015 KNOW-HOW ÚSPĚŠNÉ NEZISKOVKY Má srozumitelné

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP

Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP Osobnostní profil na základě výsledků v dotazníku GPOP ZÁKLADNÍ INFORMACE Dotazník GPOP vychází z následujících předpokladů: Rozdíly v osobnosti se projevují různými sklony, resp. preferencemi. Různé sklony

Více

Vysoká škola ekonomická v Praze. Fakulta managementu v Jindřichově Hradci. Diplomová práce. Bc. Natalija Lichnovská

Vysoká škola ekonomická v Praze. Fakulta managementu v Jindřichově Hradci. Diplomová práce. Bc. Natalija Lichnovská Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta managementu v Jindřichově Hradci Diplomová práce Bc. Natalija Lichnovská 2008 Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta managementu v Jindřichově Hradci Vyhodnocení

Více

ICF ČR Etika a profesní standardy Přínosy koučování dle ICF

ICF ČR Etika a profesní standardy Přínosy koučování dle ICF ICF ČR Etika a profesní standardy Přínosy koučování dle ICF (duben 2014) ICF KOUČINK Koučink představuje důvěryhodný vztah, který napomáhá klientovi podniknout konkrétní kroky za účelem dosažení jeho vize,

Více

PEDAGOGICKÁ PSYCHOLOGIE. Mgr. Zuzana Kročáková

PEDAGOGICKÁ PSYCHOLOGIE. Mgr. Zuzana Kročáková PEDAGOGICKÁ PSYCHOLOGIE Mgr. Zuzana Kročáková TÉMATA SEMINÁŘŦ A. MOTIVACE ve škole a při výuce. ŠKOLNÍ ÚSPĚŠNOST a NEÚSPĚŠNOST. B. UČENÍ a PAMĚŤ. Jak to funguje? C. VÝCHOVA ve škole. Jak na NEKÁZEŇ? Co

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Více

TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID)

TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID) TEST VAŠEHO MANAŽERSKÉHO STYLU (GRID) Každé z následujících 36 tvrzení je doprovázeno dvěma alternativami, které reprezentují rozdílné manažerské hodnoty. Vaším úkolem bude vyjádřit, které z alternativ

Více

TRÉNINK INTERNÍCH TRENÉRŮ: 5ti denní certifikovaný kurz T&CC. T&CC, s.r.o. Březen duben 2008. Nabídku zpracoval: Odborný garant:

TRÉNINK INTERNÍCH TRENÉRŮ: 5ti denní certifikovaný kurz T&CC. T&CC, s.r.o. Březen duben 2008. Nabídku zpracoval: Odborný garant: TRÉNINK INTERNÍCH TRENÉRŮ: 5ti denní certifikovaný kurz T&CC T&CC, s.r.o. Březen duben 2008 Nabídku zpracoval: Odborný garant: Mgr. Tomáš Adámek Mgr. Jakub Hermánek Akreditované centrum Institute of Leadership

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 3: TALENT MANAGEMENT Talent management systém (TMS) TALENT MANAGEMENT

Více

Příloha č. 1 Specifikace školení Soft Skills Podmínky a pravidla školení

Příloha č. 1 Specifikace školení Soft Skills Podmínky a pravidla školení Příloha č. 1 Specifikace školení Soft Skills Podmínky a pravidla školení 1. Každého semináře se v rámci modulu 1 12 bude účastnit 18 osob. Semináře v rámci modulu č. 13 se bude účastnit 10 osob. Účast

Více

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku. Kariérový kompas

UŽIVATELSKÝ MANUÁL. Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku. Kariérový kompas UŽIVATELSKÝ MANUÁL Obecné informace pro uživatele a administrátory dotazníku Kariérový kompas 1. ZÁKLADNÍ INFORMACE O DOTAZNÍKU Dotazník Kariérový kompas sleduje osm dílčích škál v oblasti pracovní motivace:

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 3: TALENT MANAGEMENT Talent management systém (TMS) TALENT MANAGEMENT Skutečný

Více

Profesionální kompetence ověřované v průběhu praxe

Profesionální kompetence ověřované v průběhu praxe Profesionální kompetence ověřované v průběhu praxe Obor: Rehabilitační psychosociální péče o postižené děti, dospělé a staré osoby (navazující magisterské studium) Milé studentky, milí studenti, na následujících

Více

1 Základní principy řízení lidí

1 Základní principy řízení lidí 1 Základní principy řízení lidí Hlavní témata kapitoly: Odborná a personální dimenze managementu Tři pilíře úspěšného řízení Tradiční a nové řídící úkoly Řídící styl Situační řízení 1.1 Řízení lidí a jeho

Více

Zpráva 360. 24. února 2010. Jana Thomasová. Manažerský dotazník Thomas. Soukromé & důvěrné

Zpráva 360. 24. února 2010. Jana Thomasová. Manažerský dotazník Thomas. Soukromé & důvěrné Zpráva 360 24. února 2010 Jana Thomasová Manažerský dotazník Thomas Soukromé & důvěrné Obsah Úvod Správné pochopení zprávy 360 stupňů vycházející ze zpětné vazby Průměry schopností Graf 5 nejvyšších a

Více

ROZVOJ PŘÍRODOVĚDNÉ GRAMOTNOSTI ŽÁKŮ POMOCÍ INTERAKTIVNÍ TABULE

ROZVOJ PŘÍRODOVĚDNÉ GRAMOTNOSTI ŽÁKŮ POMOCÍ INTERAKTIVNÍ TABULE ROZVOJ PŘÍRODOVĚDNÉ GRAMOTNOSTI ŽÁKŮ POMOCÍ INTERAKTIVNÍ TABULE Eva HEJNOVÁ, Růţena KOLÁŘOVÁ Abstrakt V příspěvku je prezentováno další z řady CD (Vlastnosti látek a těles) určených pro učitele základních

Více

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI

KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI KLÍČOVÉ KOMPETENCE V OBLASTI ZDRAVÉHO ŢIVOTNÍHO STYLU SEMINÁŘ POŘÁDÁ: REGIONÁLNÍ KONZULTAČNÍ CENTRUM PRO ÚSTECKÝ KRAJ: LEKTOR SEMINÁŘE: MGR. BC. ANNA HRUBÁ GARANT SEMINÁŘE: ING. MICHAELA ROZBOROVÁ Obsah

Více

Sebepoznání kde je zakopaný pes našeho úspěchu

Sebepoznání kde je zakopaný pes našeho úspěchu výborná práce obsahově i formálně. Hodnocení A+ Masarykova univerzita Právnická fakulta Katedra finančního práva a národního hospodářství Osobní management Sebepoznání kde je zakopaný pes našeho úspěchu

Více

VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE COMPANY PNS, A.S.

VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE COMPANY PNS, A.S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI FILOZOFICKÁ FAKULTA KATEDRA SOCIOLOGIE A ANDRAGOGIKY VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE

Více

Vedení pracovníků a koordinace jejich práce je základní činností manažerů na všech úrovních. Nejlépe to však je vidět u mistrů a vedoucích oddělení.

Vedení pracovníků a koordinace jejich práce je základní činností manažerů na všech úrovních. Nejlépe to však je vidět u mistrů a vedoucích oddělení. Vedení lidí Vedení pracovníků a koordinace jejich práce je základní činností manažerů na všech úrovních. Nejlépe to však je vidět u mistrů a vedoucích oddělení. Tato funkce zahrnuje schopnost, dovednost

Více

Mediálně komunikační vzdělávání

Mediálně komunikační vzdělávání Mediálně komunikační vzdělávání Základní osnova kurzu Mediálně komunikačního vzdělávání bude pokrývat zejména níže uvedená témata, způsoby vzdělávání a okruhy. Ze zpětné vazby účastníků manažerského a

Více

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S.

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky Bc. Radka Tobišková VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ ZAMĚSTNANCŮ VE SPOLEČNOSTI TESCO STORES ČR A. S. (The education and development

Více

Ve výchově a vzdělání se spojuje dvojí odpovědnost, jak na život a vývoj dítěte, tak na pokračování světa H. Arendtová

Ve výchově a vzdělání se spojuje dvojí odpovědnost, jak na život a vývoj dítěte, tak na pokračování světa H. Arendtová 3.1.Charakteristika školního vzdělávacího programu Ve výchově a vzdělání se spojuje dvojí odpovědnost, jak na život a vývoj dítěte, tak na pokračování světa H. Arendtová ŠVP vychází z cílů základního vzdělávání

Více

1 Co je prožitkové učení a jaký má význam?

1 Co je prožitkové učení a jaký má význam? 1 Co je prožitkové učení a jaký má význam? Cíle studia Po prostudování této kapitoly byste měli být schopni: definovat pojem prožitkové učení a vymezit jeho cíle a smysl, rozlišit mezi pojmy prožitek,

Více

CVIČENÍ Z PŘEDMĚTU MANAGEMENT I

CVIČENÍ Z PŘEDMĚTU MANAGEMENT I CVIČENÍ Z PŘEDMĚTU MANAGEMENT I Doc. Ing. Josef F. Palán, CSc. katedra podnikání a oceňování konzultace: pondělí 13.00 až 14.30 hod., místnost 310, nutná rezervace konzultací E-mailem: jpalan@bivs.cz CÍLE

Více

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava Pečovatelská služba OASA Opava Provozovatel: Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: 3941485 Standard

Více

VÝVOJOVÉ TENDENCE V MĚŘENÍ FINANČNÍ VÝKONNOSTI A JEJICH

VÝVOJOVÉ TENDENCE V MĚŘENÍ FINANČNÍ VÝKONNOSTI A JEJICH VÝVOJOVÉ TENDENCE V MĚŘENÍ FINANČNÍ VÝKONNOSTI A JEJICH REFLEXE V MANAŽERSKÉM ÚČETNICTVÍ 1 Developmental Tendencies in Financial Performance Measurements and Its Impact on Management Accounting Úvod Zbyněk

Více

Projekt Tandem training Manuál reflektující zkušenosti a shrnující příležitosti a výhody stínování a jeho další možné využití

Projekt Tandem training Manuál reflektující zkušenosti a shrnující příležitosti a výhody stínování a jeho další možné využití Projekt Tandem training Manuál reflektující zkušenosti a shrnující příležitosti a výhody stínování a jeho další možné využití Autor: Martin Dobeš 2012 1 Hlavní řešitel projektu: V-studio, s.r.o. http://www.v-studio.cz/

Více

EU peníze školám Příručka pro základní školy - ţadatele a příjemce 1.4 Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost

EU peníze školám Příručka pro základní školy - ţadatele a příjemce 1.4 Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost EU peníze školám Příručka pro základní školy - ţadatele a příjemce 1.4 Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost VERZE: 2 VYDAL: Řídicí orgán OP VK DATUM PLATNOSTI: 28. ČERVNA 2012 DATUM ÚČINNOSTI:

Více

Koučování v manaţerské praxi

Koučování v manaţerské praxi Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra ekonomických a sociálních věd Koučování v manaţerské praxi Bakalářská práce Autor: Lucie Levková Bankovní management Vedoucí práce: JUDr. Mgr. Joţa Spurný,

Více

Středisko volného času DOMEČEK HOŘOVICE Větrná 869, Hořovice, 268 01 IČO:75085071,tel:311 512 223 www.domecekhorovice.cz

Středisko volného času DOMEČEK HOŘOVICE Větrná 869, Hořovice, 268 01 IČO:75085071,tel:311 512 223 www.domecekhorovice.cz Středisko volného času DOMEČEK HOŘOVICE Větrná 869, Hořovice, 268 01 IČO:75085071,tel:311 512 223 www.domecekhorovice.cz Školní vzdělávací program Platný od 1.9.2013 Je vydán na základě zákona č.561/2004

Více

Doc.Dr.Rudolf Smahel,Th.D.: Katechetické prvky v díle Marie Montessori

Doc.Dr.Rudolf Smahel,Th.D.: Katechetické prvky v díle Marie Montessori Doc.Dr.Rudolf Smahel,Th.D.: Katechetické prvky v díle Marie Montessori V tomto článku se blíže zamyslíme nad dílem světoznámé pedagogické pracovnice a zakladatelky pedagogického směru Marie Montessori.

Více

SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU. Educational system in a company

SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU. Educational system in a company Masarykova univerzita Ekonomicko správní fakulta Studijní obor : Podnikové hospodářství SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ V PODNIKU Educational system in a company Diplomová práce Vedoucí diplomové práce : Autor : Bc.

Více

Střední Průmyslová Škola na Proseku 190 00 Praha 9 Prosek, Novoborská 2. Školní vzdělávací program DOMOV MLÁDEŽE. platný od: 1.9.

Střední Průmyslová Škola na Proseku 190 00 Praha 9 Prosek, Novoborská 2. Školní vzdělávací program DOMOV MLÁDEŽE. platný od: 1.9. Střední Průmyslová Škola na Proseku 190 00 Praha 9 Prosek, Novoborská 2 Školní vzdělávací program DOMOV MLÁDEŽE platný od: 1.9.2015 Mgr. Jiří Bernát ředitel školy Identifikační údaje Název školy: Střední

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 5: ZÍSKÁVÁNÍ, VÝBĚR A PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Více

KOUČOVÁNÍ JAKO METODA ROZVOJE LIDSKÝCH SCHOPNOSTÍ, VYUŽITELNÁ I V MANAŽERSKÉ PRAXI

KOUČOVÁNÍ JAKO METODA ROZVOJE LIDSKÝCH SCHOPNOSTÍ, VYUŽITELNÁ I V MANAŽERSKÉ PRAXI PŘEHLEDOVÉ STUDIE KOUČOVÁNÍ JAKO METODA ROZVOJE LIDSKÝCH SCHOPNOSTÍ, VYUŽITELNÁ I V MANAŽERSKÉ PRAXI COACHING AS A METHOD OF THE DEVELOPMENT OF PEOPLE S ABILITIES, USABLE IN THE MANAGERS PRACTICE Marie

Více

5. Hodnocení žáků a autoevaluace školy. 5.1. Pravidla pro hodnocení výsledků vzdělávání žáků

5. Hodnocení žáků a autoevaluace školy. 5.1. Pravidla pro hodnocení výsledků vzdělávání žáků 5. Hodnocení žáků a autoevaluace školy 5.1. Pravidla pro hodnocení výsledků vzdělávání žáků Hodnocení upravuje vyhláška č. 48/2005 Sb., v platném znění. Hodnocení průběhu a výsledků vzdělávání a chování

Více

P L Á N P R Á C E Š K O L Y V E Š K O L N Í M R O C E 2 0 0 8 / 2 0 0 9

P L Á N P R Á C E Š K O L Y V E Š K O L N Í M R O C E 2 0 0 8 / 2 0 0 9 P L Á N P R Á C E Š K O L Y V E Š K O L N Í M R O C E 2 0 0 8 / 2 0 0 9 1. ORGANIZAČNÍ ZABEZPEČENÍ ŠKOLNÍHO ROKU 1.1. Žáci a) Počet žáků: 102 b) Počet tříd: 6 I.st. 3 třídy II.st. 3 třídy c) Počet oddělení

Více

Implementace inkluzívního hodnocení

Implementace inkluzívního hodnocení Implementace inkluzívního hodnocení Závěrečným bodem první fáze projektu Agentury s názvem Hodnocení v inkluzívních podmínkách byla diskuze a posléze výklad konceptu inkluzívní hodnocení a formulace souhrnu

Více

TERMÍN: 7.-8.4.2014 (VS 216) TERMÍN: 21.4.2014 (VS 217) TERMÍN: 12.-13.5.2014 (VS 218) Potřebujete posílit ženskou asertivitu v profesionální roli?

TERMÍN: 7.-8.4.2014 (VS 216) TERMÍN: 21.4.2014 (VS 217) TERMÍN: 12.-13.5.2014 (VS 218) Potřebujete posílit ženskou asertivitu v profesionální roli? MENTTORY Katalog otevřených kurzů 2014 Diversity Management * Komunikační dovednosti* Manažerské dovednosti * Telefonické dovednosti Menttory, Hájkova 1676/6, Praha 3 www.menttory.cz / e-mail: info@menttory.cz

Více

PŘEHLED PSYCHOLOGICKÉHO PORADENSTVÍ NA VŠ V ČR. 1. Obecný přehled poskytování psychologického poradenství na VŠ v ČR

PŘEHLED PSYCHOLOGICKÉHO PORADENSTVÍ NA VŠ V ČR. 1. Obecný přehled poskytování psychologického poradenství na VŠ v ČR PŘEHLED PSYCHOLOGICKÉHO PORADENSTVÍ NA VŠ V ČR Předkládaná zpráva přináší výsledky výzkumu mapujícího psychologické poradenství poskytovaného na českých vysokých školách. Jeho cílem bylo zjistit, jaké

Více

VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ TRENÉR JAKO KOUČ VE VOLEJBALE BAKALÁŘSKÁ PRÁCE FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV MANAGEMENTU BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY

VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ TRENÉR JAKO KOUČ VE VOLEJBALE BAKALÁŘSKÁ PRÁCE FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV MANAGEMENTU BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY VYSOKÉ UČENÍ TECHNICKÉ V BRNĚ BRNO UNIVERSITY OF TECHNOLOGY FAKULTA PODNIKATELSKÁ ÚSTAV MANAGEMENTU FACULTY OF BUSINESS AND MANAGEMENT INSTITUTE OF MANAGEMENT TRENÉR JAKO KOUČ VE VOLEJBALE SPORTS TRAINER

Více

MANAŽERSKÁ psychologie

MANAŽERSKÁ psychologie Milan Mikuláštík MANAŽERSKÁ psychologie 3., přepracované vydání Tuto knihu věnuji svému synovi Mg. A. Milanu Mikuláštíkovi a dceři MUDr. Věře Mikuláštíkové. Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz

Více

V. Přírodní vědy šablony klíčových aktivit

V. Přírodní vědy šablony klíčových aktivit V. Přírodní vědy šablony klíčových aktivit Číslo klíčové aktivity V/1 Název klíčové aktivity Vazba na podporovanou aktivitu z PD OP VK Individualizace výuky pro zvýšení efektivity rozvoje přírodovědné

Více

Sborník. Vzdělávání k rozvoji kvality poskytování pečovatelských služeb

Sborník. Vzdělávání k rozvoji kvality poskytování pečovatelských služeb Sborník vzdělávacího programu Vzdělávání k rozvoji kvality poskytování pečovatelských služeb QQT, s.r.o. Zpracovala: Mgr. Ilona Čtvrtníková 2012 Vzdělávací program byl realizován v rámci veřejné zakázky

Více

AKADEMIE PRO PERSONALISTY A PERSONÁLNÍ MANAŽERY podrobný obsahový plán

AKADEMIE PRO PERSONALISTY A PERSONÁLNÍ MANAŽERY podrobný obsahový plán AKADEMIE PRO PERSONALISTY A PERSONÁLNÍ MANAŽERY podrobný obsahový plán Charakteristika vzdělávacího programu Vzdělávací program je určen k profesní přípravě na pozici manažera lidských zdrojů. Jedná se

Více

Možné finanční dopady oddlužení v období 2008 2014 na státní rozpočet České republiky

Možné finanční dopady oddlužení v období 2008 2014 na státní rozpočet České republiky Možné finanční dopady oddlužení v období 2008 2014 na státní rozpočet České republiky Abstrakt: Stále se zhoršující ekonomická situace většiny českých rodin a seniorů, vede některé z nich do finančních

Více

Reklama v časopisech. Výzkum pro Sekci časopisů Unie vydavatelů

Reklama v časopisech. Výzkum pro Sekci časopisů Unie vydavatelů Reklama v časopisech Výzkum pro Sekci časopisů Unie vydavatelů Co a jak jsme zjišťovali? 3 Kvantitativní část Metodologie Kvantitativní šetření zaměřené na následující okruhy: Konzumace časopisů a vnímání

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra managementu Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 3: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ Získávání

Více

STRATEGICKá SKUPINa NA ČEM ZÁLEŽÍ

STRATEGICKá SKUPINa NA ČEM ZÁLEŽÍ Společnost Jaseka si Vás dovoluje pozvat na setkání v rámci projektu STRATEGICKÁ SKUPINA na téma STRATEGICKá SKUPINa NA ČEM ZÁLEŽÍ LIDÉ A FIRMY VE SVĚTĚ ZMĚN 24. října 2013, 9:00-17:00 Hotel Crowne Plaza,

Více

OSOBNÍ EFEKTIVITA. Ing. Miloš Paleček (Brno) 22.11.2012 INVESTICE DO ROZVOJE VZDĚLÁVÁNÍ

OSOBNÍ EFEKTIVITA. Ing. Miloš Paleček (Brno) 22.11.2012 INVESTICE DO ROZVOJE VZDĚLÁVÁNÍ OSOBNÍ EFEKTIVITA Ing. Miloš Paleček (Brno) Tato prezentace je spolufinancována Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. 1 OBSAH Část 1: Motivace ke změně v osobní efektivitě - Najdi

Více

CHARAKTERISTIKA ŠKOLNÍHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Poslání školy. Profil absolventa. Cíle základního vzdělávání CHARAKTERISTIKA ŠVP

CHARAKTERISTIKA ŠKOLNÍHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Poslání školy. Profil absolventa. Cíle základního vzdělávání CHARAKTERISTIKA ŠVP CHARAKTERISTIKA ŠKOLNÍHO VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Poslání školy Posláním školy je vytvoření smysluplné a přirozené školy otevřené pro všechny děti, snahou je připravit takové podnětné prostředí, aby každý

Více

B3 Vazba strategie byznys

B3 Vazba strategie byznys Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! B Strategické řízení organizace B3 Vazba strategie byznys Toto téma vysvětluje vzájemný vztah mezi tzv. byznysem organizace (hlavním

Více

UNIVERZITA PARDUBICE FAKULTA FILOZOFICKÁ BAKALÁŘSKÁ PRÁCE. 2011 Alţběta Johanna Bartošová

UNIVERZITA PARDUBICE FAKULTA FILOZOFICKÁ BAKALÁŘSKÁ PRÁCE. 2011 Alţběta Johanna Bartošová UNIVERZITA PARDUBICE FAKULTA FILOZOFICKÁ BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2011 Alţběta Johanna Bartošová Univerzita Pardubice Fakulta filozofická Sport jako prvek psychorelaxace a jeho vyuţití na Pardubicku Alţběta Johanna

Více

Základní škola Pomezí, okres Svitavy. KLASIFIKAČNÍ ŘÁD ( vnitřní metodický pokyn ) Platnost od: 1.9. 2012 na základě Vyhlášky MŠMT ČR č.256/2012sb.

Základní škola Pomezí, okres Svitavy. KLASIFIKAČNÍ ŘÁD ( vnitřní metodický pokyn ) Platnost od: 1.9. 2012 na základě Vyhlášky MŠMT ČR č.256/2012sb. Základní škola Pomezí, okres Svitavy KLASIFIKAČNÍ ŘÁD ( vnitřní metodický pokyn ) Platnost od: 1.9. 2012 na základě Vyhlášky MŠMT ČR č.256/2012sb. OBSAH 1. Úvod 2. Pravidla hodnocení a klasifikace žáka

Více

18 vybraných knih (v češtině) Libor Friedel o koučování

18 vybraných knih (v češtině) Libor Friedel o koučování 18 vybraných knih (v češtině) Libor Friedel o koučování Úvod "Koučování uvolňuje potenciál člověka a umožňuje mu tak maximalizovat jeho výkon. Koučování, spíše než aby něčemu učilo, pomáhá učit se. Tak

Více

Zápis ze setkání didaktiků dějepisu 20. února 2012, Praha

Zápis ze setkání didaktiků dějepisu 20. února 2012, Praha Zápis ze setkání didaktiků dějepisu 20. února 2012, Praha Přítomní členové pracovní skupiny AK: prof. PaedDr. I. Stuchlíková, CSc. předsedkyně pracovní skupiny pro pedagogiku, psychologii a kinantropologii

Více

Česká školní inspekce Moravskoslezský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠI-490/08-14. Předmět inspekční činnosti

Česká školní inspekce Moravskoslezský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠI-490/08-14. Předmět inspekční činnosti Česká školní inspekce Moravskoslezský inspektorát Název školy: INSPEKČNÍ ZPRÁVA čj. ČŠI-490/08-14 Základní škola a Mateřská škola Havířov - Město Na Nábřeží, příspěvková organizace Adresa: Na Nábřeží 49/1374,

Více

KLIMA ŠKOLNÍ TŘÍDY A MOŽNOSTI JEHO MĚŘENÍ

KLIMA ŠKOLNÍ TŘÍDY A MOŽNOSTI JEHO MĚŘENÍ KLIMA ŠKOLNÍ TŘÍDY A MOŽNOSTI JEHO MĚŘENÍ PhDr. Jan Lašek, CSc. Katedra pedagogiky a psychologie Pedagogické fakulty Univerzity Hradec Králové. Vstupem do školy se z dítěte stává ţák. Od počátku je nucen

Více

Vzdělávací institut Středočeského kraje. Projekt Profesním vzděláváním ke kvalitě termínový kalendář projektových kurzů... 8

Vzdělávací institut Středočeského kraje. Projekt Profesním vzděláváním ke kvalitě termínový kalendář projektových kurzů... 8 Obsah Obsah Obsah... 3 Úvod... 5 Jak pracovat s katalogem... 6 Profesním vzděláváním ke kvalitě... 7 Projekt Profesním vzděláváním ke kvalitě termínový kalendář projektových kurzů... 8 Projekt Profesním

Více

Profil absolventa školního vzdělávacího programu

Profil absolventa školního vzdělávacího programu Pekař Profil absolventa školního vzdělávacího programu Název školy: Střední škola potravinářství a služeb Pardubice Adresa školy: Zřizovatel: nám. Republiky 116, 531 14 Pardubice Pardubický kraj Název

Více

INTEGROVANÁ MARKETINGOVÁ KOMUNIKACE V POJETÍ K.E.CLOWA + D.BAACKA. doc. PhDr. Dušan Pavlů, CSc. dusan.pavlu@vsfs.cz

INTEGROVANÁ MARKETINGOVÁ KOMUNIKACE V POJETÍ K.E.CLOWA + D.BAACKA. doc. PhDr. Dušan Pavlů, CSc. dusan.pavlu@vsfs.cz INTEGROVANÁ MARKETINGOVÁ KOMUNIKACE V POJETÍ K.E.CLOWA + D.BAACKA doc. PhDr. Dušan Pavlů, CSc. dusan.pavlu@vsfs.cz 1. CLOW, K.E., BAACK, D.: REKLAMA, PROPAGACE A MARKETINGOVÁ KOMUNIKACE BRNO: COMPUTER

Více

Organizační struktura Význam, pravidla organizační struktury Kompetence Hranice týmů Delegování Informační toky Role v týmech

Organizační struktura Význam, pravidla organizační struktury Kompetence Hranice týmů Delegování Informační toky Role v týmech 1. den Úvod, představení, očekávání Program Vliv změny paradigmatu sociálních služeb Zohledňování pracovníků Týmová spolupráce Jiný pohled na zajišťování potřeb uživatele Jiný pohled na zajišťování potřeb

Více

Církevní střední zdravotnická škola s.r.o. Grohova 14/16, 602 00 Brno

Církevní střední zdravotnická škola s.r.o. Grohova 14/16, 602 00 Brno Církevní střední zdravotnická škola s.r.o. Grohova 14/16, 602 00 Brno ŠKOLNÍ VZDĚLÁVACÍ PROGRAM ZDRAVOTNICKÉ LYCEUM od 1. 1. 2012 1 Církevní střední zdravotnická škola s.r.o. Grohova 14/16, 602 00 Brno

Více

2 Profil absolventa. 2.1 Identifikační údaje. 2.2 Uplatnění absolventa v praxi. 2.3 Očekávané výsledky ve vzdělávaní

2 Profil absolventa. 2.1 Identifikační údaje. 2.2 Uplatnění absolventa v praxi. 2.3 Očekávané výsledky ve vzdělávaní 2 Profil absolventa 2.1 Identifikační údaje Název ŠVP: Kód a název oboru vzdělání: Délka a forma vzdělávání: Stupeň poskytovaného vzdělání: Platnost ŠVP: Sociální činnost Most 75-41-M/01, Sociální činnost

Více

KODEX CHOVÁNÍ SCHVÁLENÝ SKUPINOU KOORDINÁTORŮ PRO SMĚRNICI 2005/36/ES O UZNÁVÁNÍ ODBORNÝCH KVALIFIKACÍ 1

KODEX CHOVÁNÍ SCHVÁLENÝ SKUPINOU KOORDINÁTORŮ PRO SMĚRNICI 2005/36/ES O UZNÁVÁNÍ ODBORNÝCH KVALIFIKACÍ 1 KODEX CHOVÁNÍ SCHVÁLENÝ SKUPINOU KOORDINÁTORŮ PRO SMĚRNICI 2005/36/ES O UZNÁVÁNÍ ODBORNÝCH KVALIFIKACÍ 1 VNITROSTÁTNÍ SPRÁVNÍ SPADAJÍCÍ DO OBLASTI PŮSOBNOSTI SMĚRNICE 2005/36/ES Prohlášení o vyloučení

Více

Okruhy pro atestační zkoušky specializačního vzdělávání v oboru Organizace a řízení ve zdravotnictví

Okruhy pro atestační zkoušky specializačního vzdělávání v oboru Organizace a řízení ve zdravotnictví Okruhy pro atestační zkoušky specializačního vzdělávání v oboru Organizace a řízení ve zdravotnictví Specialista v organizaci a řízení ve zdravotnictví I. Organizace a řízení 1. Filozofie pojetí moderního

Více

4. Listy. 4.1 List pro předmětové komise (předsedové)

4. Listy. 4.1 List pro předmětové komise (předsedové) 4. Listy 4.1 List pro předmětové komise (předsedové) kvalita ŠVP plánování předmětu podmínky k výuce předmětu výsledky vzdělávání v předmětu výsledky na přehlídkách, soutěţích a olympiádách hodnocení ţáků

Více

1.3. Cíle vzdělávání v oblasti citů, postojů, hodnot a preferencí

1.3. Cíle vzdělávání v oblasti citů, postojů, hodnot a preferencí 1. Pojetí vyučovacího předmětu 1.1. Obecný cíl vyučovacího předmětu Předmět Odborná praxe má odborný charakter, proto je zařazen mezi odborné předměty. Doplňuje nabyté teoretické poznatky žáků (především

Více

VNITŘNÍ ZDROJE A SCHOPNOSTI ORGANIZACE

VNITŘNÍ ZDROJE A SCHOPNOSTI ORGANIZACE VNITŘNÍ ZDROJE A SCHOPNOSTI ORGANIZACE Ú V O D 1. VÝVOJ STRATEGICKÝCH PŘÍSTUPŮ 1.1 Historický přehled strategických přístupů 1.2 Přehled významných strategických přístupů 1.2.1 Hierarchické pojetí strategie

Více

PORAĎ SI SE ŠKOLOU Lucie Michálková

PORAĎ SI SE ŠKOLOU Lucie Michálková PORAĎ SI SE ŠKOLOU Lucie Michálková Copyright 2015 Lucie Michálková Grafická úprava a sazba Lukáš Vik, 2015 1. vydání Lukáš Vik, 2015 ISBN epub formátu: 978-80-87749-89-0 (epub) ISBN mobi formátu: 978-80-87749-90-6

Více

Modul 2 Nové metody a postupy hodnocení účinnosti podpory přírodovědné gramotnosti

Modul 2 Nové metody a postupy hodnocení účinnosti podpory přírodovědné gramotnosti Modul 2 Nové metody a postupy hodnocení účinnosti podpory přírodovědné gramotnosti Modul 2 představuje základní informace o důvodech a potřebách vyvinutí nových inspekčních standardů pro hodnocení rozvoje

Více

Česká školní inspekce Zlínský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠI- 143-02/08-15. Předmět inspekční činnosti:

Česká školní inspekce Zlínský inspektorát INSPEKČNÍ ZPRÁVA. čj. ČŠI- 143-02/08-15. Předmět inspekční činnosti: Česká školní inspekce Zlínský inspektorát Název školy/školského zařízení: INSPEKČNÍ ZPRÁVA čj. ČŠI- 143-02/08-15 Mateřská škola Sušice, okres Uherské Hradiště Adresa: Sušice 54, 687 04 Traplice Identifikátor:

Více

Struktura hmotných a nehmotných stimulačních nástrojů pro motivaci zaměstnanců

Struktura hmotných a nehmotných stimulačních nástrojů pro motivaci zaměstnanců Bankovní institut vysoká škola Praha Podnikání a oceňování Struktura hmotných a nehmotných stimulačních nástrojů pro motivaci zaměstnanců Bakalářská práce Autor: Petra Bokotová Ekonomika a management MSP

Více

Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie

Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie Scheinovy kariérové kotvy a jejich zastoupení u českých politiků a manažerů Úvodní studie Soňa Lemrová Katedra psychologie, Filozofická fakulta UP Olomouc lemrovas@ff.upol.cz Abstrakt Volbu zaměstnání

Více

EKONOMICKÉ DŮSLEDKY SJEDNOCENÍ NĚMECKA

EKONOMICKÉ DŮSLEDKY SJEDNOCENÍ NĚMECKA Masarykova univerzita Ekonomicko-správní fakulta Studijní obor: Hospodářská politika EKONOMICKÉ DŮSLEDKY SJEDNOCENÍ NĚMECKA Economic Consequences of German Reunification Bakalářská / Diplomová práce Vedoucí

Více

Zhodnocení hospodaření firmy AB, s. r. o. pomocí finanční analýzy za období 2010 2013. Veronika Vysloužilová

Zhodnocení hospodaření firmy AB, s. r. o. pomocí finanční analýzy za období 2010 2013. Veronika Vysloužilová Zhodnocení hospodaření firmy AB, s. r. o. pomocí finanční analýzy za období 2010 2013 Veronika Vysloužilová Bakalářská práce 2014 PROHLÁŠENÍ AUTORA BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Beru na vědomí, ţe: odevzdáním bakalářské

Více

Pravidla Závodu vlčat a světlušek 2010 o putovní totem náčelníka a putovní vlajku náčelní

Pravidla Závodu vlčat a světlušek 2010 o putovní totem náčelníka a putovní vlajku náčelní Pravidla Závodu vlčat a světlušek 2010 o putovní totem náčelníka a putovní vlajku náčelní Junák svaz skautů a skautek ČR, Odbor pro výchovu vlčat a světlušek http://www.skaut.cz/zvas 1. Úvod (1) Junák

Více

Jedno globální řešení pro vaše Mezinárodní podnikání

Jedno globální řešení pro vaše Mezinárodní podnikání Jedno globální řešení pro vaše Mezinárodní podnikání Obsah 2 Známe váš svět, jsme jeho součástí 4 Správné řešení pro vaše mezinárodní podnikání 6 Standardní řešení s jedinečnými výhodami 8 Jedno globální

Více

UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ FAKULTY TĚLESNÉ VÝCHOVY A SPORTU UNIVERZITY KARLOVY V PRAZE NA PRACOVNÍM TRHU

UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ FAKULTY TĚLESNÉ VÝCHOVY A SPORTU UNIVERZITY KARLOVY V PRAZE NA PRACOVNÍM TRHU Studie UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ FAKULTY TĚLESNÉ VÝCHOVY A SPORTU UNIVERZITY KARLOVY V PRAZE NA PRACOVNÍM TRHU Pavel Tilinger, Karel Kovář Úvod do problematiky Úspěšnost vysoké školy je v současnosti možné

Více

MASARYKOVA UNIVERZITA. PEDAGOGICKÁ FAKULTA Katedra didaktických technologií PROBLEMATIKA VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PROSTŘEDNICTVÍM STŘEDNÍCH ŠKOL

MASARYKOVA UNIVERZITA. PEDAGOGICKÁ FAKULTA Katedra didaktických technologií PROBLEMATIKA VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PROSTŘEDNICTVÍM STŘEDNÍCH ŠKOL MASARYKOVA UNIVERZITA PEDAGOGICKÁ FAKULTA Katedra didaktických technologií PROBLEMATIKA VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PROSTŘEDNICTVÍM STŘEDNÍCH ŠKOL BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Brno 2010 Vedoucí bakalářské práce: Ing. Pavla

Více

Kompetentní interní trenér

Kompetentní interní trenér Kompetentní interní trenér Vzdělávací moduly A - Rozvoj osobnosti interního trenéra B - Odborné trenérské dovednosti interního trenéra C - Nové trendy v rozvoji osobnosti a dovedností interního trenéra

Více

Koncepce řízení školy/školského zařízení na dobu 6 let

Koncepce řízení školy/školského zařízení na dobu 6 let Koncepce řízení školy/školského zařízení na dobu 6 let Úvod Než jsem se pustil do práce na této koncepci, stále jsem si připomínal, že musí obsahovat/zohledňovat představy, potřeby či požadavky pracovníků

Více

I.Zásady hodnocení průběhu a výsledků vzdělávání a chování ve škole a na akcích pořádaných školou, zásady a pravidla pro sebehodnocení žáků,

I.Zásady hodnocení průběhu a výsledků vzdělávání a chování ve škole a na akcích pořádaných školou, zásady a pravidla pro sebehodnocení žáků, Obecná ustanovení Na základě ustanovení zákona č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon) vydávám jako statutární orgán školy tuto směrnici. Směrnice

Více

Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA. Komu určeno: Cíle studia: MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium

Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA. Komu určeno: Cíle studia: MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium MBA Leadership Master Program Exkluzivně zajištěné e-lerningové on-line studium Garant: prof. Mgr. I. Hashesh, PhD, MBA Komu určeno: Studium je určeno všem podnikatelům, manažerům, vedoucím pracovníkům

Více

Profil absolventa školního vzdělávacího programu

Profil absolventa školního vzdělávacího programu Technologie potravin - management Profil absolventa školního vzdělávacího programu Název školy: Střední škola potravinářství a služeb Pardubice Adresa školy: nám. Republiky 116, 531 14 Pardubice Zřizovatel:

Více

TEZE DIPLOMOVÉ PRÁCE Hodnocení stylu řídící práce

TEZE DIPLOMOVÉ PRÁCE Hodnocení stylu řídící práce ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ Obor PROVOZ A EKONOMIKA KATEDRA ŘÍZENÍ TEZE DIPLOMOVÉ PRÁCE Hodnocení stylu řídící práce Vedoucí diplomové práce: Prof.Ing. Jan Hron DrSc.

Více