Motivace pracovníků v hotelech InterContinental v Praze a Grand Hotel Marriott v Moskvě

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Motivace pracovníků v hotelech InterContinental v Praze a Grand Hotel Marriott v Moskvě"

Transkript

1 Motivace pracovníků v hotelech InterContinental v Praze a Grand Hotel Marriott v Moskvě Bakalářská práce Siarhei Stanulevich Vysoká škola hotelová v Praze 8, spol. s r. o. katedra hotelnictví Studijní obor: Hotelnictví Vedoucí bakalářské práce: Ing. Barbora Koklarová Datum odevzdání bakalářské práce: duben 2014 Datum obhajoby bakalářské práce: červen Praha 2014

2 Bachelor s Dissertation Motivation of employees at the hotel InterContinental in Prague and Grand Hotel Marriott in Moscow Siarhei Stanulevich The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd. Department of Hotel Management Major: Tourism Destination Management Thesis Advisor: Ing. Barbora Koklarová Date of Submission: Maj 2014 Date of Thesis Defense: Juny Prague 2014

3 Čestné prohlášení P r o h l a š u j i, že jsem bakalářskou práci na téma Motivace pracovníků v hotelech InterContinental v Praze a Grand Hotel Marriott v Moskvě zpracoval samostatně a veškerou použitou literaturu a další podkladové materiály, které jsem použil, uvádím v seznamu použitých zdrojů a že svázaná a elektronická podoba práce je shodná. V souladu s 47b zákona č. 552/2005 Sb., o vysokých školách, v platném znění souhlasím se zveřejněním své bakalářské práce, a to v nezkrácené formě, v elektronické podobě ve veřejně přístupné databázi Vysoké školy hotelové v Praze 8, spol. s r. o. Siarhei Stanulevich Jméno a příjmení autora V Praze dne

4 Úvodem bych chtěl poděkovat paní Ing. Barboře Koklarové za cenné rady, připomínky, konzultace a odbornou pomoc, které byly velmi nápomocné k vypracování této bakalářské práce.

5 Anotace STANULEVICH, Siarhei. Motivace pracovníků v hotelech InterContinental v Praze a Grand Hotel Marriott v Moskvě. [Bakalářská práce] Vysoká škola hotelová. Praha: Cílem této bakalářské práce je zkoumání a zjištění podstaty motivace zaměstnanců v hotelech InterContinental v Praze a Grand Hotel Marriott v Moskvě. Analýza a komparace je provedena na základě anonymního dotazníkového šetření a osobního pohovorů s vedením hotelu a jeho zaměstnanci. Práce je rozdělena do tří částí. Teoretická část, která vysvětluje základní pojmy, jako motivace, stimulace, motivační koncepce, systémy odměňování, demotivace a motivační program. Analytická část porovnává získané informace o spokojenosti zaměstnanců se systémem motivování a odměňování, pomáhá porozumět vztahům mezi zaměstnanci, zaměstnavateli a prací, kterou vykonávají. Návrhová část hodnotí současný systém motivace a spokojenosti pracovníků, přináší určitá doporučení pro zlepšení a zvýšení úrovně motivace personálu hotelu. V závěru jsem vyhodnotil hypotézy, které jsem si určil pro problematiku daného tématu. Tato práce je vytvořena tak, aby byla použita jako podpůrný materiál, obsahující základní informace, umožňující se orientovat v problematice pracovní motivace a zvýšení efektivity práce. Klíčová slova: Motivace, motivační nástroje, stimulace, demotivace, motivační program, dotazníkové šetření, uznání.

6 Annotation STANULEVICH, Siarhei. Motivation of employees at the hotel InterContinental in Prague and Grand Hotel Marriott in Moscow. [Bachelor s Dissertation] The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd., Prague: The purpose of this graduation work is the detection of reasonable motivation of employees in hotels: InterContinental in Prague and Grand Hotel Marriott in Moscow. Analysis and comparison are based on anonymous managing and maintenance staff survey. The work consists of 3 parts. Theoretical part explains the basic definitions such as: motivation, stimulation, motivational aspects, demotivation and motivational programs. Analytical part compares information about the status of the staff with a system of motivation and measurement; also it helps to understand the relationship among the employees and the work that they perform. Project part analyses current system of motivation and confidence of employees, it helps to increase the level of motivation among them. At the end, I have made some hypothesis about problems of this work. This work is designed to be used as a support material containing basic information, that allow to understand the problems of motivation and increase efficiency. Keywords: Motivation, motivational tools, stimulation, demotivation, motivational program, questionnaire, appreciation.

7 Obsah Seznam obrázků, grafů a tabulek... 9 Seznam zkratek, symbolů a vysvětlivek Úvod Teoretická část Definice motivace Druhy motivace Motivační teorie McGregorova teorie X a Y Skinnerova teorie zesílení Maslowova teorie hierarchie potřeb Vroomova teorie očekávání Herzbergova dvoufaktorová teorie Úloha emoce v motivačním procesu Pracovní motivace Motivační program Demotivace Analytická část. Analýza motivace pracovníků v hotelech InterContinental v Praze a Marriott v Moskvě Cíle, metody a postupy analýzy Charakteristika hotelů Postavení na trhu a hodnocení hotelů... 33

8 2.4 Organizační struktura Motivační program hotelu Grand Hotel Marriott, Moskva a InterContinental, Praha Dotazníkové šetření Výsledky dotazníkového zkoumání a osobních pohovorů Průzkum spokojenosti zaměstnanců hotelu Očekávání a ocenění možnosti kariérního růstu Třídící informace Zhodnocení výsledků a vyznačení problémových oblastí Návrh na řešení naznačených problémů a zvýšení úrovně motivace Závěr Literatura Internetové zdroje Přílohy... 70

9 Seznam obrázků, grafů a tabulek Seznam obrázků Obrázek č. 1 Informovanost o motivačním programu v hotelu Obrázek č. 2 Prémie a dary Obrázek č. 3 Účast na kolektivních akcích a svátcích Obrázek č. 4 Je důležité pro Vás mít plat související s pracovním výkonem? Ano Obrázek č. 5 Co Vás motivuje k práci nejvíc? Obrázek č. 6 Finanční benefity a nepeněžní forma odměny Obrázek č. 7 Jste ochoten pracovat přes čas a tím dostávat vyšší plat? Obrázek č. 8 Důležitost nabídky školení a zvýšení profesní úrovně Obrázek č. 9 Informovanost zaměstnanců o dostupných možnostech školení Obrázek č. 10 Porovnání spokojenosti zaměstnanců ve vybraných hotelech Obrázek č. 11 Možnost kariérního růstu ve firmě Obrázek č. 12 Jak dlouho pracujete pro hotel? Obrázek č. 13 Jaké máte plány: odchod z firmy? Seznam tabulek Tabulka č. 1 Struktura respondentů Tabulka č. 2 Celková spokojenost zaměstnanců Tabulka č. 3 Spokojenost zaměstnanců s ohodnocením jejich práce Tabulka č. 4 Vztah k práci, vedení a spolupracovníkům

10 Seznam zkratek, symbolů a vysvětlivek IHG - InterContinental Hotels Groups HERO karta - Karty hrdinů (HEROES)

11 Úvod Tato práce se zabývá motivací zaměstnanců v hotelu InterContinental v Praze a Grand Hotel Marriott v Moskvě. Z textu práce je zřejmé, že motivace lidí v pracovním prostředí je silně spjata s jejich lidskou podstatou a potřebami. Aby lidé odevzdávali ve své práci to nejlepší ze sebe za příznivých i nepříznivých okolností, to je jeden z největších problémů a velká výzva personálních manažerů. Dešifrování toho, co nás motivuje jako lidské bytosti, zajímá odborníky od nepaměti. Někteří z nejvlivnějších myslitelů v dějinách zabývajících se lidským chováním, jako například Aristoteles, Adam Smith, Sigmund Freud nebo Abraham Maslow, se usilovně snažili pochopit jeho nuance a vyslovili obrovské množství teorií a myšlenek o tom, proč lidé dělají to, co dělají. Tito osvícenci ale neměli výhodu vědomostí, jaké v dnešní době poskytuje moderní behaviorální věda. Jejich teorie byly založeny na pečlivém výzkumu, ale musíme přiznat, že se jednalo o přímé pozorování. Představte si, jak se snažíte odvodit si, jak auto funguje tím, že zkoumáte jeho pohyby (spouštění, zastavování, zrychlování, otáčení), aniž byste byli schopni rozebrat motor. Naštěstí, nové interdisciplinární výzkumy v oblastech, jako je neurověda, biologie a evoluční psychologie, nám umožnilo nahlédnout pod pokličku a dozvědět se více o lidském mozku. Z těchto výzkumů vyplývá, že lidé jsou vedeni čtyřmi základními citovými potřebami, které jsou výsledkem našeho společného evolučního dědictví. Naše potřeby nás pohánějí k získávání - nedostatkového zboží, včetně nehmotných aktiv, jako je například sociální status, vazbám - formou spojení s jednotlivci a skupinami, pochopení - uspokojit naši zvědavost a rozumět světu kolem nás a k obraně - chrání nás před vnějšími hrozbami a podporuje spravedlnost. Tyto potřeby jsou základem všeho, co děláme. Všeobecně tedy platí: Motivování spočívá především ve vytváření určitého rovnovážného stavu, při němž jsou nejvíce umenšeny věci, které by mohly vzbuzovat negativní pocity a naopak v největší možné míře posíleny faktory, jenž působí pozitivně. Při jakémkoli počínání je třeba zajistit, aby pozitivní vlivy převažovaly. 1 1 FORSYTH P. Jak motivovat lidi 2. vyd. Brno: Computer Press 2003 ISBN s

12 Cílem této bakalářské práce je porovnání motivačních programů pro zaměstnance ve velkých hotelových řetězcích pomocí dotazníkového šetření ve vybraných hotelech: Grand Hotel Marriott v Moskvě a InterContinental v Praze. Práce je zaměřena na běžné ukazatele na pracovišti: angažovanost, spokojenost, pocit sounáležitosti a motivovanost zaměstnanců jako souvislost při ukončení nebo prodloužení pracovního poměru. Pro tuto práci jsem zformuloval hypotézu. Hypotéza: Motivační proces je vnímán jako důležitý aspekt personální činnosti ve velkých hotelových řetězcích. Každá organizace se jako celek musí účastnit na motivaci svých zaměstnanců, ale stejně tak je důležitá i angažovanost každého samostatného manažera, majícího na starosti personální záležitosti v organizaci. Tato snaha sice může být omezena vnitřními organizačními normami, ale zaměstnanci nesmí být podceňováni, moc dobře si uvědomují, že jejich přímí nadřízení mají určitý manévrovací prostor i v rámci těchto norem. Výsledky této bakalářské práce mají ukázat, že jednotliví manažeři ovlivňují celkovou motivaci ve velké míře, stejně jako vnitřní politika organizace. Je zřejmé, že manažeři mající na starosti motivaci zaměstnanců, mohou i v rámci určitých omezení motivaci výrazně prospět. Zapojení zaměstnanců v procesu výroby, nebo poskytování služeb, prochází zajímavými změnami. Vzhledem ke kolapsu zeměpisných hranic a zkrácení vzdáleností vzhledem k letecké dopravě, trhy pro odbyt výrobků i služeb jsou stále více konkurenceschopnější a nemilosrdnější, než kdy předtím. Firmy si stále více uvědomují, že jediná věc, která jim pomůže přežít a dokonce je dovést k úspěchu, jsou jejich zaměstnanci, kteří jsou klíčem k úspěchu. Personalisté a manažeři si začínají uvědomovat, že motivace zaměstnanců je pro firmu klíčová. Motivace vlastních lidí je bezpečným krokem k rozvoji firmy a k vzrůstu zisků. Umění angažovanosti je především o zajištění životního prostředí ve firmě, podporující skutečnost, že zaměstnanci jsou pevnou a důležitou součástí organizace. 12

13 1. Teoretická část. 1.1 Definice motivace Motivace je vnitřní síla, která nás tlačí k přijetí opatření a k dosažení cíle. Je poháněna touhou a ctižádostí, a proto pokud chybí touha a ctižádost něčeho dosáhnout, motivace chybí také. Někdy můžete mít touhu něco udělat, nebo dosáhnout určitého cíle, ale v případě, že touha a ambice nejsou dostatečně silné, chybí nám tlak, iniciativa a ochota přijmout nezbytná opatření. Chybí nám doslova vnitřní pohon. Když nepostrádáme motivaci, je zde iniciativa a směřování k cíli, odvaha, energie a vytrvalost sledovat své zájmy a touhy. Motivovaný člověk podniká účinné kroky a dělá, co je potřeba k dosažení cílů. Motivace se stává silnou, pokud máte vizi, jasný mentální obraz toho, co chcete dosáhnout a také silnou touhu motivaci projevovat. V takové situaci motivace probouzí vnitřní sílu a moc a tlačí vás vpřed - směrem k přetváření naší vize do reality. Motivace může být aplikována na jakoukoliv akci a cíl. Může to být motivace ke studiu cizího jazyka, k získání dobré známky na univerzitě, upečení dortu k narozeninám, k napsání básně, ke každodenním procházkám, k vydělání více peněz, k získání lepší práce, k zakoupení nového domu, k vlastnímu podnikání, motivace stát se spisovatelem, lékařem nebo právníkem. Můžete někoho přinutit, aby něco konal, ale nikdy jej nepřinutíte k tomu, aby to chtěl vykonat. Touha chtít něco konat, vychází z nás a motivace je vnitřní hnací silou, jež způsobuje radost z práce: efektivita a pocit uspokojení jsou ve velmi těsném svazku. 2 Motivace je přítomna, když je jasná vize, přesná znalost toho, co chceme udělat, čeho dosáhnout a nutné je mít silnou víru ve vlastní schopnosti. Motivace je jedním z nejdůležitějších klíčů k úspěchu. Když je nedostatek motivace, nedosáhnete kýžené výsledky, nebo dosáhnete jen výsledky průměrné, nebo dokonce žádné. S dostatečnou a správnou motivací přitom lze dosáhnout výsledků, které předčí veškerá očekávání. Příkladem může být student nemotivovaný, kterého učení nezajímá, velice těžko se nutí ke studiu a na druhé 2 HAGEMANNOVA G. Motivace 1. Vyd. Praha: Victoria Publishing 1995 ISBN

14 straně vysoce motivovaný student dosahuje výborných výsledků a nemá problém se soustředěním se na studium a obětuje studiu mnoho času. Nedostatek motivace znamená nedostatek nadšení, elánu a ambicí, zatímco silná motivace je znamením silné touhy, energie a nadšení a ochoty udělat cokoliv, abychom dosáhli toho, o co nám jde. Motivovaný člověk je šťastnější člověk, má více energie a před sebou vidí budoucí výsledek své snahy. Celé téma motivace má stránku teoretickou a praktickou. Teoretická je založena na pracích známých ekonomů a psychologů, kteří zkoumali motivaci z pohledu zaměstnavatelů i z pohledu pracovníků. Po prostudování materiálů na toto téma se dá dospět k názoru, že ne všechno se řídí teoriemi. V dnešní, moderní době, se bohužel mnoho lidí neřídí očekáváními druhých. Pokud předpokládáme například pravdivost teorie X a Y, musíme se ptát, zda je uspokojování základních potřeb pobíráním benefičních dávek zdravými dospělými tím správným krokem k motivaci být dobrým pracovníkem. Pokud jsme uspokojili potřeby části našich občanů (bez zdravotních problémů nebo jiných omezení) již před nástupem do práce a oni pak shledají pracovní proces příliš obtěžující a dosažení potřeb vyšších než základních, vidí jako příliš obtížné a nepohodlné, těžko se pro ně bude hledat skutečný motiv pracovat. Být motivovaný znamená dospět k rozhodnutí k akci, nebo činu, k práci. Osoba, která necítí žádný motivační impuls, nebo inspiraci jednat, může být tedy charakterizována jako nemotivovaná, zatímco někdo, kdo je rozhodnut k akci a k lepším výsledkům, je považován za motivovaného. Většina lidí, kteří pracují, nebo se účastní jakékoliv akce, jsou dle předpokladu ovládáni motivací. Vyvstane logicky otázka, co je motivovalo, jak hluboce je ta motivace přiměje například změnit pracovní návyky atd. I krátký pohled na problém nám dokáže naznačit, že motivace je doslova fenomén. Lidé mají nejen různé potřeby, ale z této skutečnosti vyplývající různé druhy potřebné motivace. To znamená, že se liší nejen na úrovni motivace ve smyslu, jak hodně motivace potřebují, ale také v orientaci této motivace, to znamená, co za typ motivace potřebuje konkrétní člověk. 14

15 Vliv stimulace na motivaci pracovního jednání je evidentní. Smyslem používání stimulů je podnítit u člověka určitou aktivitu nebo ji omezit. Stimulace působí na motivaci pracovního jednání člověka vždy nepřímo, vždy se tyto vnější podněty lomí přes vnitřní podmínky člověka (působí skrze tyto vnitřní podmínky) Druhy motivace Motivace je souhrn hypotetických činitelů, které podněcují, usměrňují a energetizují chování jedince, intrapsychický proces vycházející z vnitřní pohnutky (potřeby) nebo z vnějšího popudu, motivace objasňuje příčiny a cíle chování a činnosti 4 Orientace motivace se týká základních postojů a cílů. Jako příklad uvedeme studenta, který může být vysoce motivovaný dělat si domácí úkoly ze zvědavosti a zájmu nebo alternativně, protože on nebo ona chce získat uznání učitele nebo rodiče. Tyto typy motivace jsou nejzákladnější a nejjednodušší. Říkáme jim vnitřní a vnější motivace. Vnitřní motivace je definována jako provozování jakékoliv činnosti pro vlastní uspokojení, spíše než kvůli jiným zevním důvodům a působení na dojem jiných lidí. Když je člověk motivovaný vnitřně, většinou své aktivity vykonává pro zábavu, nebo kvůli výzvě a tento typ motivace nepřináší zevní tlak kvůli lepším výsledkům. Vnější motivace je pojem, o který jde pokaždé, když se jedná o činnost prováděnou za účelem dosažení určitého definovaného výsledku. Vnější motivace tedy kontrastuje s vnitřní motivací, která odkazuje na činnost pouze pro radost z činnosti jako takové, spíše než pro její instrumentální hodnotu. Například student, který vypracuje svůj domácí úkol pouze z důvodu, že se bojí rodičovské sankce za jeho neprovedení, je zevně motivován, protože dělá práci jen proto, aby se vyhnul sankcím. 3 Mayerová, M. Bureš Z, Růžička J. Psychologické aspekty personálního managementu 1. Vyd. Plzeň Západočeská univerzita v Plzni 1994 ISBN s Barták j. Encyklopedický slovník 1. Vyd. Praha Odeon 1993 s. 708 ISBN

16 1.3 Motivační teorie Neexistuje jediná všeobjímající teorie, která by vrhla jediné a pravdivé světlo na motivaci všech typů lidí. Důležitým typem teorií jsou teorie obsahové a procesní. Obsahové teorie jsou vázané k potřebám pracovníků. Teorie procesní jsou myšlenkově odlišné a snaží se popsat proces, jakým se motivace provádí do reality. Motivační teorie vysvětlují, jak se zaměstnanci rozhodují, jak je jejich chování ovlivněno uspokojováním jejich potřeb a jak určují takové potřeby jejich možnosti uplatnění a úspěšné motivování v pracovním procesu. Obsahové teorie vysvětlují, proč mají lidé různé potřeby v různých časech. Tyto potřeby neboli nedostatky se obvykle dělí do tří skupin: fyziologické potřeby (jídlo, spánek), potřeba sociální interakce a duševní potřeby (sebeúcta, seberealizace). Do této části motivačních teorií spadá Maslowova teorie hierarchie potřeb, Alderferova teorie motivačních potřeb ERG a Herzbergova teorie dvou faktorů. Nejvýstižnější vyjádření praktické aplikace obsahových teorií z hlediska této práce bude, že odměny, které se snaží stimulovat motivaci, mají různý dopad a účinky u různých lidí. Dodatečné, nebo zvýšené finanční odměny mají sice velký motivační potenciál, ale často jen na vymezený čas. Pro určitou skupinu zaměstnanců jsou zajímavými prvky úkol, samostatnost a předání odpovědnosti v práci lepšími a trvalejšími motivátory. Dalšími zajímavými motivačními faktory může být poskytnutí profesního rozvoje ve formě školení a úsilí organizací nebo firmy směřující k dalším, souvisejícím pracovním dovednostem a znalostem zaměstnanců. Příležitosti ke vzdělávání a k osobnímu - profesnímu rozvoji jsou důležitými motivačními faktory, protože mohou být přímo spojeny s potřebou osobního růstu, jak je zdůrazněno v obsahových teoriích. Teorie procesní jsou druhou skupinou teorií a snaží se popsat proces, kterými se potřeby transformují do chování. Nejznámější procesní teorie jsou Vroomova teorie očekávání a Lockeho teorie cílů. Tyto teorie zdůrazňují význam odměny. Procesní teorie poskytují manažerům, kteří mají lidi vést k motivaci, rady, jak sladit potřeby organizace nebo firmy s potřebami zaměstnanců a s individuální motivací. Procesní teorie (týkající se očekávání, potřeb a cílů) mění důraz na potřeby, cíle a způsoby, jakými jsou lidé motivováni. Snaží se vysvětlit a popsat, jak jsou lidé 16

17 zpočátku zaměřeni na uspokojování potřeb, nebo snížení vnitřního napětí v důsledku nedostatečného naplnění takových potřeb. Kladou důraz na samotný proces motivace. Procesní teorie se kromě jiného pokoušejí identifikovat hlavní proměnné, kterými vysvětlují chování zaměstnanců, a je zde kladen důraz na dynamiku toho, jak se proměnné vzájemně ovlivňují ve směrování, stupňování a trvalosti úsilí dosáhnout naplnění potřeb i dosažení cílů. Celkově existuje 5 základních teorií, které nám mohou pomoci vysvětlit, co motivuje zaměstnance. Patří mezi ně Herzbergova dvoufaktorová teorie, Vroomova teorie očekávání, Maslowova teorie hierarchie potřeb, Skinnera teorie zesílení a McGregorova teorie XY. Každá z těchto teorií nám napovídá, jak a proč jsou motivováni zaměstnanci. Tyto znalosti poskytují zaměstnavatelům dobrou šanci zlepšit celkovou efektivitu ve svém podniku a motivaci zaměstnanců v rámci svého podnikání McGregorova teorie X a Y Teorie X předpokládá, že zaměstnanci jsou přirozeně bez motivace a k práci nemají pozitivní vztah, což vede k autoritářskému stylu vedení. Podle tohoto názoru musí vedení aktivně zasahovat, aby dění ve firmě fungovalo. Tento styl vedení předpokládá, že pracovníci: nemají rádi práci, vyhýbají se odpovědnosti a potřebují nasměrovat, musí být kontrolováni, nuceni k činnosti, musí být vedeni ke každému kroku, musí být lákáni k nějakým výsledkům. Organizace typu X jsou vedeny velice pevnou rukou, na každém kroku dochází ke kontrole zaměstnanců. Velice málo pravomocí je delegováno na zaměstnance a vedení firmy je centralizováno. Teorie Y předpokládá participativní styl řízení, který je decentralizovaný. To znamená předpoklad, že zaměstnanci rádi pracují, jsou motivovaní, kreativní a rádi pracují s větší odpovědností. V tomto případě zaměstnanci převezmou odpovědnost a jsou motivováni ke splnění cílů, které je nutné dosáhnout. Zaměstnanci samostatně hledají cesty ke splnění cílů a přijímají odpovědnost a nepotřebují mnoho směřování a vedení. Berou práci jako přirozenou součást života a pracovní problémy řeší nápaditě. Tento participativní styl řízení inklinuje k 17

18 široké použitelnosti. V tomto typu organizace se i lidé na nižších úrovních organizace podílejí na rozhodování a mají větší zodpovědnost Skinnerova teorie zesílení Tato teorie uvádí, že chování jedince je založeno na uvědomění si důsledků svého chování. To je založeno na "zákoně důsledku", kdy chování jednotlivce s pozitivními důsledky má tendenci se opakovat, ale chování jednotlivce s negativními důsledky má tendenci se víckrát neopakovat. Tato teorie je teorie Cukru a biče 5 a zaměřuje se zcela na to, co se stane s jedinci, kteří se účastní nějaké akce, nebo činnosti. Podle Skinnera, vnější prostředí organizace, musí být navrženo efektivně a pozitivně tak, aby motivovalo zaměstnance. Tato teorie je silným nástrojem pro analýzu kontrolního mechanismu pro chování jednotlivce. Tato teorie se vůbec nezabývá příčinou chování jednotlivce, pouze důsledky. Při aplikaci této teorie v praxi mohou manažeři používat tyto metody kontroly chování zaměstnanců: pozitivní zesílení, negativní zesílení, trest a absenci zesílení Maslowova teorie hierarchie potřeb Základním předpokladem této teorie je, že jsme se narodili s určitými potřebami. Bez naplnění těchto základních potřeb nebudeme moci pokračovat ve svém životě a postupovat v životní hierarchii. Tento základní, první stupeň se skládá z našich fyziologických potřeb, jinak řečeno, z našich základních potřeb pro přežití. Bez potravy, vody, spánku a kyslíku, nic jiného v životě již nemůže následovat. Jakmile jsou splněny tyto základní potřeby, můžeme se přesunout na další, druhou úroveň, která se skládá z naší potřeby bezpečí a jistoty. Na této úrovni hledáme bezpečí prostřednictvím jiných lidí a snažíme se najít prostředí, které nás bude chránit a zabrání újmě. Aniž by byly splněny tyto cíle, je velmi těžké přemýšlet o dalších 5 Milan Nakonečný: Motivace pracovního jednání a její řízení, Management Press 1992 ISBN s

19 vyšších potřebách. Pokud se podařilo naplnit i druhou úroveň potřeb, může člověk podle této teorie přejít k dalšímu životnímu kroku. Maslowova třetí úroveň obsahuje potřebu sounáležitosti a lásky, zaměřuje se na naši touhu být přijati, abychom se stali součástí systému, nebo organizace a měli pocit svého místa ve světě. Naplnění i této úrovně potřeb nás pohání blíže k vrcholu pyramidy a to do čtvrté úrovně, tzv. potřeby úcty. Na této úrovni se zaměřuje naše energie na sebeúctu, pocit respektu od ostatních a na pocit, že jsme v našem životě dosáhli úspěchů. Snažíme se postupovat v kariérním růstu, získávat znalosti o světě a pracovat na vytvoření pocitu sebevědomí. Posledním, pátým stupněm v této hierarchii je potřeba seberealizace. Podle Maslowova lidé mohou mít pocit, že se na této úrovni nacházejí, ale ve skutečnosti se zde nalezne pouze málokdo. Seberealizace vyžaduje úplné pochopení sebe sama. Chceme-li se seberealizovat, potřebujeme znát naše místo ve společnosti a mít pocit, že jste dosáhli všechno, co jste se splnit rozhodl. To znamená, že nebudete cítit stud nebo vinu, nebo dokonce nenávist, ale přijmete svět takový, jaký je a lidskou přirozenost budete vidět jako pozitivní a dobrou Vroomova teorie očekávání Teorie očekávání vysvětluje pohnutky k rozhodování. Stala se jednou z nejdominantnějších motivačních teorií, které se dnes citují a mohou být použity k vysvětlení motivačních snah na pracovišti, jako je například hodnocení výkonnosti a finanční motivační programy. Neustále v nás probíhá proces predikce budoucnosti. Jestliže jsme přesvědčeni o dosažitelnosti a atraktivnosti cíle a způsobu cesty k výsledku, pak jsme motivováni cíle dosáhnout. Při rozhodování o našem chování upřednostňujeme to, které má největší motivační sílu. 6 Podle této teorie musí zaměstnanec věřit, že jeho cíl je atraktivní, že cíl je dosažitelný a že dosáhne odměny za splnění úkolu. Pokud nevěří v dosažitelnost 6 Michal Armstrong: Řízení lidských zdrojů Grada Publishing 2002, ISBN s

20 cíle, nebo v dosažení odměny, je demotivovaný. Pro souvislost mezi motivací, úsilím a výkonem navrhl tento vzorec: M = E x I x V, kde M je motivace, E je očekávání, I je prostředek a V je valence výsledku (subjektivní význam odměny pro pracovníka) Herzbergova dvoufaktorová teorie Motivátory a demotivátory jsou definovány jako faktory uspokojení z práce a faktory, které jsou příčinou nespokojenosti v práci. K motivačním faktorům patří úspěch, uznání, samostatná práce, odpovědnost a kariérní růst. K demotivujícím faktorům patří například plat, nejistota v zaměstnání, firemní předpisy, vztahy s nadřízenými a kolegy, pracovní podmínky. Podle Herzberga, faktory vedoucí k uspokojení z práce jsou odlišné od těch, které vedou k vytváření pracovní nespokojenosti. Proto, pokud usilujete o odstranění neuspokojivých pracovních faktorů, můžete vytvořit klidnější podmínky, ale to nemusí nutně zvýšit výkon. Odstranění stresujících faktorů pracovní síle zklidní pracovní prostředí, ale nedokáže skutečně motivovat ke zlepšení výkonnosti. Faktory spojené s pracovní nespokojeností se nazývají hygienické faktory. Když tyto faktory budou uspokojivě vyřešeny, lidé nebudou spokojeni ani nespokojeni. Chcete-li podle Herzbergovy teorie motivovat svůj tým, pak se zaměřte na faktory spokojenosti, jako je úspěch, uznávání a odpovědnost. Herzberg porovnal tyto dvě skupiny vzhledem k časovým dopadům s tímto závěrem: uspokojení hygienických faktorů přinese jenom krátkodobý efekt a uspokojování motivačních faktorů přináší relativně dlouhodobou spokojenost Úloha emoce v motivačním procesu Většina motivačních teorií předpokládá, že motivace se podílí na výkonu tak velkou měrou, že je nutné zaměstnance motivovat, to znamená, že je zde 7 Michal Armstrong: Řízení lidských zdrojů Grada Publishing 2002 ISBN s

21 předpoklad, že pod tlakem pracující lidé vyžadují lepší uspokojení svých - alespoň základních potřeb. Důležitou otázkou z psychologického hlediska obecně je, zda motivace má primární nebo sekundární vliv na chování. Emoce podle všeho ovlivňují naše chování ve velkém rozsahu a je zřejmé, že právě emoce souvisí i se zmíněným uspokojováním potřeb zaměstnanců a jejich účinné motivace. Emoce se liší od motivace hlavně tím, že není nutně spjata s firmou a firemními cíli. Emoce se vyskytují jako důsledek interakce mezi vnímáním environmentálních (venkovních) podnětů, neuronových a hormonálních odpovědí na tyto vjemy (často označené jako pocity) a mezi subjektivními kognitivními pocity z takového objektivního ovlivňování prostředím, ve kterém žijeme. Důkazy nasvědčují tomu, že pouze malé množství základních emocí (6 až 8) jsou unikátně spojeny s konkrétním výrazem obličeje. To znamená, že existuje pouze malý počet jedinečných biologických reakcí, které jsou geneticky vázány na konkrétní výraz obličeje. Ale proces vyjádření emocí (a s tím je uspokojování potřeb svázáno hluboce) funguje i obráceně: pokud jsou lidé motivováni ke změně svého postoje nebo chování, to, jak se cítíte, neustále se mění a váš pocit je spojen s konkrétním výrazem obličeje. Vnější vlivy tak průkazně ovlivňují vaše pocity a vy cílevědomě změníte výraz obličeje. 1.5 Pracovní motivace V dnešní době je práce nezbytnou součástí našeho života. Práce je nejen nutná pro existenční jistotu, ale i je hlavním zdrojem sebejistoty, někdy i seberealizace a získání společenského statusu. Faktory, které motivují lidi k práci, jsou různorodé a záleží na osobních charakteristikách jedince. Motivovaný zaměstnanec přistupuje k práci ochotněji, aktivněji, je zainteresován ve výsledku práce. Pracovní proces na pracovišti probíhá efektivněji a rychleji. Pracovní motivace se vyskytuje pomocí různých stimulačních prostředků, které jsou odlišně vnímány zaměstnanci. Stimulační prostředky ve firmě: 21

22 - Hmotná odměna: hlavní stimulační prostředek. Není to jenom mzda a prémie, ale i další varianty finanční podpory (služební auto, telefon, slevy na oblečení, dopravu, jídlo atd.). - Obsah práce: samostatnost, odpovědnost, tvořivost, psychická a fyzická náročnost práce. - Psychologická atmosféra na pracovišti (interpersonální vztahy, míra důvěry a přátelství apod.). Pozitivní vztahy uvnitř pracovní skupiny způsobí lepší výsledky práce a spokojenost zaměstnanců. - Pracovní podmínky, režim a styl práce. - Identifikace zaměstnance s pracovní pozicí a podnikem. Je důležitý vztah jedince k firmě a zaujímané pracovní pozici: měla by být v souladu s osobními charakteristikami a schopností. - Externí faktory: image podniku, politická situace, rodinné klima atd. 8 Zaměstnanecké benefity jsou motivační prostředky, které zvyšují konkurenceschopnost podniku ve vztahu k spokojenosti zaměstnanců. Z věcného hlediska lze rozlišovat zaměstnanecké benefity, podporující: - vztah zaměstnanců k pracovnímu zařazení, - kvalifikační rozvoj a vzdělávání, - sociální a zdravotní sféru, - volný čas. Z hlediska výdajů zaměstnavatele lze benefity členit na finanční a nefinanční. Zaměstnanecké benefity mohou být nabízeny ve formě: - jednotného programu pro všechny pracovníky firmy plus nadstandardní balíček pro určitou skupinu (například vyšší management); 8 PROVAZNÍK, Vladimír, KOMÁRKOVÁ, Růžena. Motivace pracovního jednání. Praha, Vysoká škola ekonomická Praha. Vyd s. ISBN s

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. Mgr. Evgeniya Pavlova Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce 2013 Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. Bc. VERONIKA VLČKOVÁ Založení nové gastronomické provozovny v Horních Počernicích Diplomová práce 2013 Založení nové gastronomické provozovny v Horních Počernicích

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O. Bc. Markéta Turicová Profesní příprava pracovníků pro obor hotelnictví Diplomová práce 2014 Profesní příprava pracovníků pro obor hotelnictví Diplomová práce

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Management Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Vytvořeno s podporou projektu Průřezová inovace studijních programů Lesnické a

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011

VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 VYHODNOCENÍ CELOSTÁTNÍHO MĚŘENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ ČESKÝCH NEMOCNIC 2011 HODNOCENÍ SE ZÚČASTNILO CELKEM 4095 RESPONDENTŮ 1 1 VYHODNOCENÍ JEDNOTLIVÝCH OTÁZEK 1.1 DOPORUČIL/A BYSTE SVÝM PŘÁTELŮM PRÁCI

Více

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám

Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Název školy: Střední zdravotnická škola a Obchodní akademie, Rumburk, příspěvková organizace Registrační číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0649

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

VEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů.

VEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. VEDENÍ Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. 1. Motivace Motivace jsou obecně hmotné i nehmotné pobídky pracovníků. 1.1 Základní pojmy teorie

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Univerzita Karlova v Praze Fakulta sociálních věd Institut sociologických studií Katedra sociologie PŘEDPOKLÁDANÝ NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE: PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ A JEHO VZTAH K MOBILITĚ

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Marketing. PhDr.Ing.Jaroslava Dědková Ph.D. Katedra marketingu. jaroslava.dedkova@tul.cz

Marketing. PhDr.Ing.Jaroslava Dědková Ph.D. Katedra marketingu. jaroslava.dedkova@tul.cz Marketing PhDr.Ing.Jaroslava Dědková Ph.D. Katedra marketingu jaroslava.dedkova@tul.cz Alsbury A., Jay R. Dědková J. Honzáková I. Foret M., Procházka P., Vaculík J. Horáková I. Kolektiv autorů Odborná

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení VYUČOVÁNÍ Metody, organizační formy, hodnocení Co je vyučování Vyučování je forma cílevědomého a systematického vzdělávání a výchovy dětí, mládeže a dospělých. Tato forma je naplňována vzájemnou součinností

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Téma 4: HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU, ODMĚŇOVÁNÍ ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Nutnost Formulování

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta Katedra řízení Diplomová práce Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Vypracoval: Bc. Milan Rychtář Vedoucí práce: doc. Ing.

Více

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Pracovník musí vědět: s kým bude spolupracovat komu bude nadřízen / podřízen jakých zdrojů bude organizace využívat atp. Organizační struktura = mechanismus sloužící ke koordinaci. je výsledkem organizování

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

Co je a co zajišťuje GfK Trustmark?

Co je a co zajišťuje GfK Trustmark? Vytváření vysoce výkonných organizací GfK Czech, 7.10.2010 Co je a co zajišťuje GfK Trustmark? Součást GfK Goup přinášející novou znalost v oblasti měření HR oblasti 2 Nositel rozsáhlých zkušeností s komplexními

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Průzkum potřeb zákazníků pro sektor CESTOVNÍCH KANCELÁŘÍ A AGENTUR

Průzkum potřeb zákazníků pro sektor CESTOVNÍCH KANCELÁŘÍ A AGENTUR VEŘEJNÁ ZAKÁZKA Průzkumy potřeb zákazníků pro sektory hotelnictví, gastronomie, cateringu, wellness, průvodců, cestovních kanceláří a agentur ZÁVĚREČNÁ SOUHRNNÁ ZPRÁVA Průzkum potřeb zákazníků pro sektor

Více

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava

STANDARD č.10 Pečovatelská služba OASA Opava o.p.s. Pečovatelská služba OASA Opava Pečovatelská služba OASA Opava Provozovatel: Sídlo: Raduň, Poštovní 239, 74761, IČ 26839857, Spisová značka: O 181 vedená u rejstříkového soudu v Ostravě Číslo registrované sociální služby: 3941485 Standard

Více

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula

VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015. Lukáš Hula VÝCHOVA K PODNIKAVOSTI JEDNÁNÍ OBOROVÝCH SKUPIN PODZIM 2015 Lukáš Hula Východiska Zahraničí Česká republika Přehled Proč hovoříme o výchově k podnikavosti? Protože podnikatelé jsou páteří ekonomiky Protože

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Význam inovací pro firmy v současném období

Význam inovací pro firmy v současném období Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 25. říjen 2013 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného projektu FPH VŠE "Konkurenceschopnost" (projekt IGA 2, kód projektu VŠE IP300040). 2

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Projektový management

Projektový management Projektový management MANAGEMENT 2010-11 Ludmila Fridrichová Použité zdroje 1. Fischer, Dwight: CIO Plymouth State University Plymouth, New Hampshire 2. Sommerville, Ian : chap 5, 2004 3. Ruddock, Allen:

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

Projektově orientované studium. Metodika PBL

Projektově orientované studium. Metodika PBL Základní metodický pokyn v PBL je vše, co vede k vyšší efektivitě studia, je povoleno Fáze PBL Motivace Expozice Aktivace Informace Fixace Reflexe Základním východiskem jsou nejnovější poznatky z oblasti

Více

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012 Studijní obor Manažerská ekonomika Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing pro studenty studující od roku 2011/2012 V první fázi studia oboru Manažerská ekonomika získá student

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal Sociální inovace Mgr. Ivo Škrabal Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Inovace Sociální inovace Příklady Sociální ekonomika teorie o má za úkol hledat a vytvářet příležitosti pro osoby ohrožené

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM

MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Škola: Střední škola obchodní, České Budějovice, Husova 9 Projekt MŠMT ČR: EU PENÍZE ŠKOLÁM Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0536 Název projektu školy: Výuka s ICT na SŠ obchodní České Budějovice Šablona

Více

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3

Obsah. ÚVOD 1 Poděkování 3 ÚVOD 1 Poděkování 3 Kapitola 1 CO JE TO PROCES? 5 Co všechno musíme vědět o procesním řízení, abychom ho mohli zavést 6 Různá důležitost procesů 13 Strategické plánování 16 Provedení strategické analýzy

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Změna Leadershipu: jak na to?

Změna Leadershipu: jak na to? Změna Leadershipu: jak na to? PhDr. Jana Novotná Ing. Mgr. Rostislav Benák Obsah 1. Zrod projektu, příprava, design 2. Cíle projektu 3. Fáze projektu (Q1 07 Q1 08) 4. Výsledky první etapy projektu a prozření

Více

Rozvoj kvalifikační úrovně a kompetencí pracovníků v cestovním ruchu. Alžběta Cedidlová Václav Stárek Asociace hotelů a restaurací ČR

Rozvoj kvalifikační úrovně a kompetencí pracovníků v cestovním ruchu. Alžběta Cedidlová Václav Stárek Asociace hotelů a restaurací ČR Rozvoj kvalifikační úrovně a kompetencí pracovníků v cestovním ruchu Alžběta Cedidlová Václav Stárek Asociace hotelů a restaurací ČR KDO JSME? Asociace hotelů a restaurací České republiky profesní svaz

Více

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010 Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek Výzkumné problémy I. opatření a aktivity, které bychom přiřadili k městskému marketingu jsou realizovány, aniž by si jejich aktéři

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu

Vedení týmů a týmová práce. Vedení týmu Vedení týmů a týmová práce Vedení týmu Efektivní vedení Teorie rysů Zvláštní způsob chování (GRID) Situacionalistický přístup Nové vedení (charisma) Teorie rysů Úspěšný vedoucí se vyznačuje určitými rysy

Více

Vedení a motivace - součást řízení - hlavním úkolem je přimět lidi, aby pracovali efektivněji a činili tak ochotně a dobrovolně

Vedení a motivace - součást řízení - hlavním úkolem je přimět lidi, aby pracovali efektivněji a činili tak ochotně a dobrovolně => znalosti a vědomosti jsou největším bohatstvím podniku => dnes jsme v tzv.digitální ekonomice => dříve byly výrobní faktory (půda, peníze) nejdůležitější, ale dnes je na předním místě výrobní faktor

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Hodnota zákazníka v podnikatelských subjektech cestovního ruchu

Hodnota zákazníka v podnikatelských subjektech cestovního ruchu Hodnota zákazníka v podnikatelských subjektech cestovního ruchu Ing. Lenka Půlpánová, Ph.D. katedra marketingu lenka.pulpanova@tul.cz Potřeba výzkumu nabídka = CK, CA > poptávka = klienti počet CK vzrostl

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz

Firemní kultura. přednáška. www.newtoncenter.cz Firemní kultura přednáška www.newtoncenter.cz Motto: Kdo jsme, co chceme, kam jdeme? J.P. Sartre (firemní identita vize) Firemní identita Svou firemní kulturou firma: - ovlivňuje jednání svých zaměstnanců

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE

ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ STAVEB ÚVOD DO PROBLEMATIKY PROJEKTŮ, KATEGORIE Vysoká škola technická a ekonomická v Českých PROJEKTŮ Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební

Více

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity

500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity 500 HR Minutes Moderní trendy v HR Zaměstnanecké benefity Šárka Drbová 13. března 2013 Program Strategie odměňování Moderní trendy v poskytovaných benefitech Legislativní výhled 2 500 HR Minutes Vazba

Více

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT Business model KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU Obchodní, organizační, personální plán, IT Mapa cílů Vyšší zisk Vyšší tržby Finanční stabilita image Rozšíření na další trhy Navýšení stávajícíc h tržních podílů Udržení

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

Organizační struktura v pohostinství a ubytování

Organizační struktura v pohostinství a ubytování Organizační struktura v pohostinství a ubytování Iveta Hennetmairová Výukový materiál zpracován v rámci projektu EU peníze školám Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Mgr. Iveta

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ

INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ INVENTÁŘ MOTIVŮ, HODNOT A PREFERENCÍ S T R U Č N Ý P Ř E H L E D ÚVOD Inventář motivů, hodnot a preferencí () odhaluje vnitřní hodnoty, cíle a zájmy člověka. Výsledky z inventáře odhalují jaký typ práce,

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

Cíl vzdělávacích modulů:

Cíl vzdělávacích modulů: PŘÍLOHA č. 9 OBSAH VZDĚLÁVACÍHO PROGRAMU Projekt rozšiřuje nabídku dalšího vzdělávání prostřednictvím vytvoření vzdělávacího programu se speciální SW aplikací a skripty pro personalisty a vedoucí pracovníky,

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

coachpage.cz MARKETINGOVÝ VÝZKUM Faktory ovlivňující nákupní chování ve vztahu ke koupi automobilu TOOLS for SUCCESS in TODAY s BUSINESS

coachpage.cz MARKETINGOVÝ VÝZKUM Faktory ovlivňující nákupní chování ve vztahu ke koupi automobilu TOOLS for SUCCESS in TODAY s BUSINESS coachpage.cz TOOLS for SUCCESS in TODAY s BUSINESS MARKETINGOVÝ VÝZKUM Faktory ovlivňující nákupní chování Faktory ovlivňující nákupní chování Hlavní cíl výzkumného projektu Výzkumný projekt si klade za

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Příspěvek konference IKI 2012 17-01-2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy

Více

SENZA družstvo, chráněná dílna Prostějov.

SENZA družstvo, chráněná dílna Prostějov. SENZA družstvo, chráněná dílna Prostějov www.senzapv.cz senzapv@senzapv.cz cekalova@oslipka.cz Olomouc 17.12.2012 Vznik SENZA družstva subjektivní situace Důvody založení družstva zkušenosti z poskytování

Více

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 HR controlling Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 Anotace Zkušenosti s nastavováním systému měření výkonu pracovních skupin a jednotlivců Jak zavést živý controlling pro řízení firmy? Anotace Interim HR manažer

Více

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích

Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích Rozvoj lidských zdrojů v informačních institucích ÚISK FF UK PhDr. Zuzana Šidlichovská Konference EFI, 25/04/2012 Obsah příspěvku Moderní trendy personálního řízení Pracovní prostředí Formy pracovních

Více