JAK ZAJISTIT ROVNOST V ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANÝCH

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "JAK ZAJISTIT ROVNOST V ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANÝCH"

Transkript

1 JAK ZAJISTIT ROVNOST V ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANÝCH V předešlých textech jsme si ukázali, že rovné příležitosti mezi ženami a muži se týkají i odměňování. Ostatně odměna zaměstnanci za jeho efektivní působnost v organizaci je asi nejstarší a zároveň jednou z nejdůležitějších činností oddělení lidských zdrojů. Odměňování v sobě totiž zahrnuje jednak složky, které se plně vztahují k výkonu jednotlivce, zároveň jsou ale zaměstnanci odměňováni za příslušnost k organizační jednotce či organizaci jako celku. Při odměňování zaměstnaných může docházet k nerovnostem, mzdovým rozdílům. Značnou část mzdových rozdílů mužů a žen lze vysvětlit jejich rozdílnými charakteristikami. Tradičně jsou mzdové rozdíly vysvětlovány rozdílným lidským kapitálem, zejména věkem, vzděláním a zkušenostmi. Významným faktorem, kterým lze vysvětlit genderové mzdové rozdíly, je segregace trhu práce. Ženy jsou koncentrovány v méně výdělečných odvětvích či na pracovních pozicích s nižší odpovědností a tedy hůře placených. Nerovnost ve finančním ohodnocení práce žen a mužů je problémem zřetelným a široce známým, jenž se vyskytuje napříč věkovým spektrem a úrovní vzdělání. Ženy dosahují v průměru 75% platu mužů, přičemž rozdíly se dále zvyšují u žen vysokoškolsky vzdělaných, kde ženy dosahují pouze 68% platu mužů. Tento fakt mzdové mezery je obecně v povědomí širší veřejnosti, jelikož stále zůstává vžitá představa, že muž je hlavním živitelem rodiny, i když v praxi je zaměstnanost žen v ČR vysoká a ženy jsou tak spoluživitelkami a někdy i samoživitelkami. Pokud se podíváme na věkové hledisko, poměrně vyrovnaná situace panuje do 29. roku, kdy ženy vydělávají 87% platu mužů, pak ale nastává prudký a také nejvyšší rozdíl u žen mezi rokem, kdy vydělávají 74% platu mužů. Tato situace se opět zmírňuje až v padesáti a více letech, kdy ženy dosahují 83% platu mužů. Právě ve věkové hranici od let dochází u žen ke kariérnímu útlumu. Ženy se v tomto období musejí více uplatňovat v rodině a starat se o děti, což může být na úkor jejich kariéry. Struktura příjmů je rozdílná též s ohledem na vzdělání a opět jako v případě platů podle věku, nelze ani zde najít rovnost v příjmech mužů a žen, kteří dosáhli stejné úrovně vzdělání. Největší rozdíly nacházíme u středoškolsky vzdělaných bez maturity, kde jsou ženy

2 ohodnocené 71% mzdou mužů a pak u vysokoškoláků s magisterským a vyšším vzděláním je rozdíl nejmarkantnější, ženy dosahují pouze 68% mezd mužů. U ostatních typů vzdělání se finanční ohodnocení žen pohybuje v rozmezí od 74% do 77% platu mužů. Uplatňuje se pravidlo: čím vyšší vzdělání, tím větší rozdíl. Příčiny rozdílného odměňování Existuje tedy několik příčin nerovnosti v odměňování žen a mužů, a to segregace trhu práce, vzdělání a preference každého jedince či ve společnosti panující stereotypy. Segregaci trhu mohou ovlivňovat zaměstnavatelé nedodržováním principu rovného zacházení, kdy je přijato stanovisko, že ženská práce má na trhu nižší cenu a že ženy jsou také častěji než muži ochotny smířit se s nižší odměnou. Tam, kde výrazně převažují ženy, dosahují pak ve vedoucích pozicích jen 48% platu mužů, ale v sektorech s převahou mužů se i platy žen manažerek zvyšují až k 75%. Jak u průměrné mzdy, tak u mzdového mediánu je mzdová mezera nejmenší u příslušníků armády (u mediánu mezd jsou ženy odměňovány dokonce lépe než muži). Relativně malé mzdové rozdíly byly zaznamenány také u nižších administrativních pracovníků a kvalifikovaných dělnických profesí v primárním sektoru.

3 O zaměstnancích se většinou předem rozhoduje na základě genderových stereotypů, kdy muž je považován za jedince průbojnějšího, schopnějšího a flexibilnějšího, u žen se genderový stereotyp projevuje v automatickém očekávání nedostatečné angažovanosti v povolání z důvodu reálného nebo očekávaného těhotenství. Zaměstnavatel tedy předem počítá s tím, že žena dříve nebo později na mateřskou dovolenou nastoupí a na základě toho ženu bere jako nestabilní pracovní sílu, a proto raději přijme muže, u kterého je riziko nástupu na rodičovskou dovolenou minimální. Mateřství a následné rodičovské starosti tedy komplikují jednak získání zaměstnání, ale také kariérní postup žen a tím i jejich cestu k lépe placené pozici. U žen se v souvislosti s překážkami v kariérním postupu mluví o tzv. skleněném stropu, a naopak u mužů o skleněném výtahu. Jak systematicky odměňovat? Společnost většinou nemůže každého jednotlivce odměňovat individuálně, měla by však při tvorbě systému brát v úvahu svou specifiku a systém odměňování ušít na tělo své konkrétní organizaci a vnitřní politice a kultuře. Abychom mohli začít takový systém tvořit, měli bychom nejprve provést analýzu našich očekávání. Strategický systém odměňování by měl: přivést do společnosti kvalitní uchazeče o zaměstnání.

4 motivovat a stabilizovat ty stávající zaměstnance, s jejichž prací jsme spokojeni a ty zaměstnance, kteří mají rezervy, motivovat k efektivnějším pracovním výsledkům. být viditelně férový a objektivní (systém) - jedině tak může být akceptován zaměstnanci. vést k vytváření konkurenceschopné organizace - k zvyšování produktivity za udržení rozumných nákladů. být v souladu s právními normami, vnitřní politikou a kulturou společnosti. K vytvoření tohoto systému je vhodné si jej rozdělit na jednotlivé složky, kterými bychom se měli zabývat individuálně: Vnitřní mzdová struktura: jako podklad k vytvoření mzdové struktury nám poslouží analýza a ohodnocení pracovních pozic. Po získání podkladů můžeme vytvořit hierarchickou strukturu mzdových tříd. Nastavení reálných mezd na mzdovou strukturu: jako podklad nám poslouží údaje z trhu práce a vnitřní politika společnosti - společnost by měla vědět, kde se chce na trhu pohybovat - jestli chce zaměstnancům platit průměrně, více nebo pod průměrem, který je na trhu práce. Placení individuálního zaměstnance: jako podklad nám slouží hodnocení výsledků práce zaměstnance a určení rozpětí v rámci mzdové třídy - některé společnosti používají menší mzdové rozpětí v rámci jedné třídy, jiné společnosti si určují širší rozpětí. Vyplácení odměn, bonusů či podílu na zisku: jako podklad by nám mělo posloužit opět hodnocení zaměstnance. Některé formy bonusů mohou být přímo spjaty s určitým projektem či uzavřeným obchodem, překročením plánu a podobně. Zaměstnanecké výhody, tzv. benefity - jako podklad by nám měla sloužit analýza motivace a potřeb zaměstnanců, dále opět informace z trhu - analýza nabídky benefitů u konkurenčních

5 společností. Ve všech složkách systému odměňování bychom se měli řídit jak informacemi zevnitř organizace, tak i informacemi z pracovního prostředí - trhu práce. Informace o trhu si můžeme obstarat buď sami, nebo si zajistit průzkum odměňování (tzv. Salary Survey). Informace o stavu rovnosti v odměňování zaměstnaných pak prostřednictvím tzv. genderového auditu nebo genderovou analýzou mezd. Použitá literatura: Hedija, V., Musil, P Genderová mzdová mezera. Dostupné na file:///c:/users/martina/desktop/12hedija_musil.pdf Zaostřeno na ženy a muže Práce a mzdy. ČSÚ. Dostupné na: Zajíčková, D.: Existuje genderová rovnost v managementu v ČR?. Rovné příležitosti do firem, Dostupné na: Ženy a muži v datech 2008, 2009 a ČSÚ. Dostupné na:

6 Odměňování jako strategický systém dlouhodobé motivace zaměstnaných. Dostupné na Rovné příležitosti pro všechny: genderová rovnost a její přínos pro podnik Co kdo dostává a proč? V každé společnosti nalezneme více či méně jasně oddělená a více či méně důsledně hierarchicky uspořádaná uskupení lidí s odlišnou životní úrovní, stylem života a vyhlídkami do budoucnosti. Stratifikace (rozvrstvení) znamená, že rozdílné skupiny ve společnosti obsazují rozdílná místa podle určitého pořádku. Jedni jsou na tom po materiální stránce lépe a jiní hůře, někteří rozhodují a jiní se těmto rozhodnutím podřizují, někteří jsou všeobecně váženi a ctěni, zatímco jiní jsou v opovržení. Existují různí stratifikační činitelé (gender, věk, etnicita aj.), díky nimž se určitým lidem či skupinám lidí uzavírají vrátka při startu do života, při získávání stejných možností a šancí prosadit se v životě aj. Projevy a mechanismy k udržování a reprodukci stávajících nerovností lze uvést zejména diskriminaci, marginalizaci a segregaci. Diskriminace je aktivní porušení rovnosti mezi lidmi. Jde o jednání v neprospěch někoho založené na předsudku zejména co se týče rasy, barvy pleti či genderu. Marginalizace projevuje především na trhu práce a označuje jev, kdy dochází k přiřazování osob pracovním pozicím, které podstatně redukují jejich šance výběru dobrých pracovních příležitostí. Jinými slovy, dochází k omezení možnosti jedinců participovat na trhu práce (to následně vede k omezení účastnit se na společenském životě obecně). Jako segregace je označován stav, kdy dochází ke koncentraci určitých skupin lidí na určitých místech např. ve školách (příklad segregace romských dětí do speciálních škol zvláštních), v zaměstnání (například vertikální a horizontální segregace žen a mužů do určitých profesí), dále se výrazně projevuje např. segregace v bydlení (vznik lokalit obývaných výhradně jednou skupinou lidí). Politika rovných příležitostí se svými opatřeními snaží zajistit stejné šance pro všechny. Rovné příležitosti o co jde? Rovnost příležitostí je principem fungování demokratické společnosti, vychází z rovnosti

7 jedinců, která je zakotvena v Listině základních práv a svobod. Podle článku 3 odstavce jedna se základní práva a svobody zaručují všem bez rozdílu genderu, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. Rovné příležitosti znamenají rovné šance na dosažení určitých pozic ve společnosti a zajištění rovného přístupu všem osobám bez rozdílu (genderu, rasy, náboženství, sexuální orientace, věku apod.), tedy neexistence překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě. Jako politický a společenský program jsou prosazovány organizacemi, jako je OSN, EU aj., které vyzývají vlády, aby rovnost příležitostí a patřičné strategie k jejímu dosahování zahrnuly do svých ekonomických i sociálních programů. Politika rovných příležitostí zasahuje sociální politiku státu napříč všemi jejími oblastmi zaměstnanosti, rodiny, vzdělání atd. Aby se zaměstnancem/kyní bylo zacházeno rovnocenně, je bezpodmínečné na něj/ji brát stejné ohledy a poskytovat mu stejnou pozornost, jako všem ostatním. Rovné zacházení s muži a ženami je předpokladem úspěšnosti každé moderní společnosti. Je důležité, aby se rovné příležitosti staly nejen něčím, s čím počítá a o čem ví většina populace, ale základem, výchozím bodem, přímo startovní čarou všeho, o čem uvažujeme, co plánujeme a děláme. Genderová rovnost jak ji efektivně nastolit? V praxi se snažíme skloubit přístupy dvou proudů k nastolení genderové rovnosti. 1. První z nich je tzv. gender equality, který chápe rovnost ve smyslu stejnosti. Hlavní myšlenka vychází z faktu, že ať muži nebo ženy, máme mít totožná práva. Řeší přímou diskriminaci např. ženy jsou vyloučeny z určitých sfér a profesí. Cílem principu je: inkluze na základě rovného zacházení pro všechny, nezávisle na pohlaví, mají platit stejné zákony a pravidla (formální rovnost) inkluze na základě rovných příležitostí všichni, nezávisle na pohlaví, mají mít ve společnosti stejné možnosti K dosažení svých cílů požaduje zakotvení principu rovného zacházení a rovnoprávnosti v legislativě.

8 2. Druhým principem je tzv. gender diversity, který chápe rovnost ve smyslu odlišnosti, rozmanitosti. Požaduje odlišné zacházení s ženami a muži tak, aby byly zohledněny jejich rozdíly a odlišené životní situace. Usiluje o pozitivní přehodnocení žen a ženských schopností a vlastností. Typickým nástrojem, který využívá, jsou např. kvóty, které uznávají ženu jako specifickou bytost a požadují její začlenění. Mají za cíl eliminovat a předcházet existující diskriminaci nebo pomoci vyrovnat znevýhodnění, které vychází ze stávajících postojů, chování a struktur. Slovo diverzita by se volně dalo přeložit jako rozmanitost. V pracovním prostředí tato rozmanitost znamená zahrnutí co nejširšího spektra lidské různorodosti, například: a. fyzické aspekty (věk, pohlaví, příslušnost k rase či národnosti, zdravotní způsobilost apod.) b. socioekonomické (společenské postavení, sociální role, sociální a ekonomické prostředí) c. individuální (víra, politická příslušnost, názory, postoje, preference, sexuální orientace, zkušenosti, schopnosti, záliby atd.) Diverzita jde za hranice toho, co se tradičně chápe jako rovné příležitosti. Jde o vytvoření firemní kultury, ve které každý zaměstnanec/zaměstnankyně má možnost bez ohledu na individuální odlišnost plně rozvinout svůj osobní potenciál a tím přispět k úspěšnosti celé organizace. GENDER EQUALITY GENDER DIVERSITY princip politická strategie příležitosti, výhody a zisky Požadavek stejnosti bez ohledu na rozdíly Rovné zacházení / rovné příležitosti formální rovnost uznání rovnocennosti, stejného přístupu např. k benefitům, zvýšená efektivita práce, vyšší inovativnost, přizpůsobení atd. Požadavek uznání rozmanitosti a odlišnosti Uznání odlišností / pozitivní opatření / gender mainstreaming rozmanité kvality jednotlivců, bohatší kolektiv, velká škála názorů a přístupů, nový pohled v kolektivu, nástroj k toleranci a porozumění, zvýšená konkurenceschopnost, využití talentů atd.

9 náklady úprava vnitřních směrnic, rovné šance a příležitosti pro všechny, zohlednit např. matky na MD/RD, starší ženy apod. nábor nových zaměstnanců a zaměstnankyň s ohledem na tuto politiku, změny v tomto procesu Proč pracovat ve firmě s genderovou rovností? Důvody, proč soukromé společnosti uvažují o pozitivních akcích nebo plánech na prosazování genderové rovnosti, mají obvykle především ekonomické pozadí. Výzkumy naznačují, že se politika genderové rovnosti a pozitivní akce soukromým společnostem vyplatí. 1 Nejčastější důvody prosazování genderové rovnosti: Vyváženější pracovní síla, což umožňuje lépe reagovat na měnící se zákaznickou základnu. Stimulování tvůrčího a inovačního potenciálu společnosti. Přilákání a udržení si zaměstnanců. Prezentování lepšího image společnosti. Větší spokojenost všech zaměstnanců. Společnosti studované v rámci EU byly všechny přesvědčené o pozitivním vlivu prosazování genderové rovnosti, obzvlášť z ekonomického hlediska. Obecně měly za to, že politika genderové rovnosti zvyšuje produktivitu a kreativitu zaměstnanců, což následně zvyšuje konkurenceschopnost společnosti. Politika genderové rovnosti byla převážně implementována pro její předpokládanou ekonomickou výhodnost. Téměř ve všech případech si společnosti vylepšily i svůj image. Dalším uváděným výsledkem byla vyšší spokojenost a nižší pracovní fluktuace všech zaměstnaných, mužů i žen. 1 V rámci studie uskutečněné v EU bylo analyzováno 23 soukromých společností v 7 zemích.

10 SENDVIČOVÁ GENERACE FORMY PODPORY PRO DVOJÍ PEČUJÍCÍ Nejobtížněji se daří kloubit práci s rodinou tzv. sendvičové generaci. Se sladěním zaměstnání a soukromí jsou spokojeny ¾ žen, které o nikoho nepečují. Z žen, co se starají o děti i rodiče, je to 30 procent. O zkrácené úvazky ale ani ony příliš nestojí. Uvítaly by spíš pružnou pracovní dobu, možnost pracovat z domova či takzvaný stlačený týden, kdy je možné denně dělat víc hodin a jeden den pak třeba mít volno. Co termín sendvičová generace vůbec znamená? Označuje se jím fenomén, kdy lidé v produktivním věku s dětmi ještě plně neosamostatněnými přebírají rovněž závazek péče o stárnoucí rodiče. Jsou tak vystaveni dvěma odlišným typům nároků na péči. Pracovní vytížení spolu s péčí o více závislých osob může snadno vést ke konfliktu rolí. Péče o stárnoucí členy rodiny a děti uvaluje na pečovatele řadu povinností, které při malé ochotě a flexibilitě zaměstnavatele mohou snadno vést ke krizovým situacím. Starost o závislé členy rodiny, kteří navíc vyžadují odlišnou formu péče, se promítá i do pracovního života jednotlivce. Tyto dopady mají negativní, ale i pozitivní podobu, vliv na to má zejména pracovní prostředí a klima na pracovišti. 1) Negativní dopady na práci Jev sendvičové generace může mít na zaměstnance vícero dopadů. a) Pečovatelé často musejí odmítat školení z důvodů časové náročnosti či například nemožnosti vzdálit se od místa bydliště s ohledem na poskytování pomoci. Častěji rovněž odmítají povýšení z důvodů nárůstu povinností, které se potenciálně mohou dostat do konfliktu s jejich dalšími rolemi. Ztráta těchto příležitostí může snadno prohlubovat jejich napjatou finanční situaci a vést k pocitům frustrace a ztráty šancí. b) Krizové situace v péči o stárnoucí členy rodiny mají často náhlý (a většinou krátkodobý) charakter a mohou vést k častějším absencím a vybíráním neplaceného volna. c) Nemožnost být v blízkosti osoby, která potřebuje péči, může vést k dočasnému poklesu produktivity a k nesoustředěnosti. Zaměstnaní pečovatelé jsou často nuceni opouštět svá zaměstnání. Potřeba péče o závislé členy rodiny je jednou z častých příčin předčasného odchodu do důchodu.

11 2) Pozitivní dopady na práci Můžeme identifikovat i jiný typ dopadu na vztah zaměstnanců k práci - zaměstnání může v případě pečovatelů získávat novou důležitost. To se netýká pouze finanční stránky, která v případě pomoci více závislým osobám nabývá na zásadní důležitosti, ale rovněž možnosti obrátit svou pozornost na jiné aktivity. Mezi nejvýznamnější faktory ovlivňující úspěšné zvládání kombinace zaměstnání a několikanásobné péče patří především: Flexibilita v zaměstnání Flexibilní pracovní doba redukuje negativní dopady spojené s efektem sendvičové generace a vede u jednotlivců ke zvýšenému pocitu spokojenosti i lepšímu zdraví. Flexibilita zaměstnavatele napomáhá zaměstnancům v úspěšném slaďování soukromého a veřejného života, které přináší faktické benefity i pro samotné firmy. Studie ukazují, že flexibilita zaměstnání posiluje produktivitu zaměstnanců, vede k redukci absencí a pozitivně se promítá do zisků společnosti. Zároveň posiluje loajalitu zaměstnanců a snižuje tak náklady spojené s fluktuací pracovní síly. V případě sendvičové generace nabývá flexibilita ještě zásadnějšího významu. Péče o stárnoucí členy rodiny má specifický charakter a je často spojena s neočekávanými událostmi, na které je potřeba rychle a flexibilně reagovat. Možnost například posouvat začátek a konec pracovní doby či vykonávat část práce z prostředí domova může být klíčovým faktorem ovlivňujícím úspěšné slaďování práce a péče. Dostatek informací Potřeby pečovatelů se různí s ohledem na specifické potřeby opečovávaných. Podobně jako zaměstnavatelé, i zaměstnanci potřebují mít přístup k informacím týkajícím se možností slaďování a pomoci. Většina zaměstnanců nemá v momentě, kdy se dostávají do role pečovatele/lky o starého člověka, s tímto typem péče žádné předchozí zkušenosti. Jejich znalost možností pomoci v jejich situaci tak může být značně omezená. Získávání informací ohledně péče, jejích právních úprav či místech, kam je možné se v případě potřeby obrátit, je v tomto ohledu neocenitelnou pomocí. S ohledem na často složitou situaci péče o seniora/rku může být pro pečovatele obtížné orientovat se v nastalé situaci a možnostech pomoci.

12 Přítomnost člověka, který je schopen poskytnout potřebné informace a poradit s existujícími možnosti, je jedním ze zásadních faktorů napomáhajících zvládnutí této situace. Emocionální podpora a kultura zaměstnání Samotné prostředí zaměstnání, vstřícnost a nastavení vztahů mezi jednotlivci, kteří se zde pohybují, může sehrávat často tu nejklíčovější roli. Kultura zaměstnání (vztahující se především k otevřenosti kombinace práce a soukromé sféry) je často důležitější než samotná formální podpora. Představy a hodnoty nadřízených a spolupracovníků vztahující se otázkám slaďování vytvářejí v zaměstnání specifickou kulturu, jež působí jako určující faktor. Formy podpory ze strany zaměstnavatelů Zaměstnavatelé mohou využívat tří typů podpory pro sladění soukromého a veřejného života, a to: a) Firemní politiky poskytující vodítka pro to, jak se vypořádávat s různými potřebami zaměstnanců. Mohou zahrnovat flexibilní pracovní dobu a možnost vykonávat práci či její část z domova. Dále sem patří možnost zaměstnance snižovat či opět navyšovat svůj pracovní úvazek či možnost využít krátkodobého volna v době, kdy je potřeba intenzivní péče o závislé členy rodiny. Klíčový je i celkový přístup zaměstnavatele k otázkám péče a otevřenost firmy k diskuzi nad podobnými otázkami. Teprve ve chvíli, kdy je téma péče otevřeno jako součást každodenního života a není stigmatizováno jako překážka dobře odvedené práce, je možné otevřít cestu ke skutečné harmonizaci a tak i k plnému využití schopností jednotlivých zaměstnanců. 2) Benefity pro zaměstnance čelící specifické životní situaci. Cílem těchto benefitů je napomoci zaměstnancům vypořádávat se s možností krátkodobého výpadku příjmu. Benefity mohou být rovněž v podobě konkrétní pomoci zaměstnancům například ve formě asistenčních programů či odborné pomoci (např. programy poskytující poradenství ohledně možností péče, zvládání stresu, formách odborné pomoci v krizových situacích). Samotné vědomí toho, že je možné obrátit se na někoho, s kým mohou zaměstnanci bez obav nad ztrátou zaměstnání hovořit o krizových situacích spojených s nároky péče o závislé osoby, je benefitem, který může napomoci předcházet ztrátě kvalifikovaných zaměstnanců a jejich plnému zapojení do

13 práce. 3) Služby zahrnující programy, které adresují specifické potřeby pracujících pečujících. Ty mohou zahrnovat jednak zmiňované služby poskytující informace či školení a obecné zpřístupnění materiálů, které dané téma zpracovávají, jednak i přímé služby zaměřené na pomoc s péčí o závislé, jako je podpora vzniku denních stacionářů pro závislé členy rodin zaměstnanců. Konkrétní systémy podpory mohou nabývat například následujících podob: Programy umožňující výběr několika dnů (ne)placeného volna Tyto programy nabízejí zaměstnancům několik dnů placeného či neplaceného volna, které jsou využívány k zajištění péče o závislé členy rodiny. Zaměstnanci mají možnost vybrat si volný den v případě krizových situací spojených s péčí. Tyto krizové situace mají často krátkodobý a neočekávaný charakter, který vyžaduje rychlé a flexibilní řešení. Možnost využít krátkodobého (ne)placeného volna určeného specificky pro tyto situace může urychlit řešení těchto situací a napomoci rychlému návratu zaměstnance zpět do práce. Flexibilní pracovní doba a možnost práce z domova Tyto programy umožňují například posunutí začátku pracovní doby (možnost začít pracovat později, ale i dříve) či vykonávání části práce z domova. Možnost flexibilně nakládat s pracovní dobou a pracovat z domova v blízkosti opečovávaných osob může napomoci lepší soustředěnosti zaměstnanců. Péče o závislé osoby často nevyžaduje nepřetržitou asistenci závislému a nemusí tak být na překážku samotné práce. Strach o opečovávaného člověka, který zůstává doma sám či s pomocí cizích, může být pro práci mnohem rušivější než jeho faktická blízkost a osobní vykonávání pomoci. Asistenční programy Tyto programy se zaměřují na dostatečnou informovanost zaměstnanců a jejich nadřízených o dané problematice a možnostech pomoci. Mohou zahrnovat organizaci vzdělávacích seminářů zaměřujících se na informace o zvládání peče a různých formách asistence či zřízení svépomocných skupin pro pečující, umožňujících sdílet zkušenosti. Tyto asistenční programy mohou dále zahrnovat zřízení pozice odborníka/ce, který/a bude mít

14 danou agendu na starost včetně distribuce informací a asistence v případě potřeby vyhledávání dalších forem péče či zjednávání jiných forem pomoci. Přítomnost takovéto osoby umožňuje efektivnější organizaci péče a může tak napomáhat snižovat stres spojený s péči a tak i zvyšovat produktivitu samotných zaměstnanců. Závěrem nutno podotknout, že tento fenomén se v důsledku stárnutí populace může výrazně zvětšovat. Proto je výhodné ve své firemní politice myslet na možnosti podpory pro pečující a získat tak povětšinou loajální a kvalitní zaměstnané. Použitá literatura a internetové zdroje: /domaci.aspx?c=a130808_124318_domaci_skr Hasmanová Marvánková, J Sandwichová generace kombinování práce a péče o závislé členy rodiny (děti a seniory). Praha: Gender studies. Kolářová, J. Sendvičová generace: mezi dětmi, rodiči a prací. Praha: Gender studies, ppt prezentace.

15 TRH PRÁCE: ROVNÉ ŠANCE PRO VŠECHNY? České ženy nejsou na trhu práce celkově zdaleka tak úspěšné v porovnání s muži. Pokud za měřítko úspěšnosti vezmeme dosažení vyšších vedoucích a řídích pozic a mzdu, kterou je jejich práce ohodnocena, pak jejich úspěšnost odhadem poloviční než úspěšnost mužů. Navíc jsou koncentrovány na tzv. sekundární trhu práce, který se vyznačuje opačnými znaky než trh primární, kde dominují muži, tedy horšími, méně výhodnými pracovními příležitostmi, nižší prestiží vykonávaných povolání a profesí, menšími možnostmi odborného i kariérového růstu. Postavení žen na trhu práce stále vykazuje zřetelné nerovnosti, a to v jejich neprospěch. Nyní si představíme základní pojmy, které se s nerovným postavením žen a mužů na trhu práce pojí. Segregace trhu práce ženské a mužské profese Segregace pracovního trhu podle pohlaví je situace, která (na základě výchovy a vzdělávacího systému) podporuje existenci typických pracovních míst a odvětví pro muže a pro ženy. Segregace pak zapříčiňuje znevýhodňování jednoho z pohlaví z hlediska přístupu k určitým pozicím (např. žen na technické pozice, mužů na ošetřovatelské pozice), ale i z hlediska odměny za práci ( ženské profese jsou méně finančně ohodnoceny), postavení a očekávání spojených s určitou profesí. Je také třeba rozlišovat tzv. horizontální a vertikální segregaci. Horizontální segregace se týká rozdělení žen a mužů mezi jednotlivými povoláními ženy převážně pracují jako ošetřovatelky, sekretářky a muži jako řidiči kamionů či stavební dělníci. Vertikální segregace se projevuje ve stejném povolání: muži převládají mezi mistry, ženy mezi dělníky, muži mezi vyššími manažerskými funkcemi, ženy mezi nižšími. Ženám se vytýká především menší soutěživost, nedostatek asertivity, nesamostatnost v rozhodování a nedostatek autority. Tyto znaky jsou považovány za maskulinní a vhodné pro výkon vedoucích funkcí. Ženám jsou naopak připisovány vlastnosti pečovatelky, která je pevně spjata s femininitou. Tyto předsudky ovlivňují nejen zaměstnavatele, ale i ambice zaměstnankyň a uchazeček o práci. Pokud se v daném zaměstnání vyskytuje jen malý nebo nulový počet žen, je pravděpodobné, že ženy budou dané zaměstnání vnímat jako jim uzavřené a jen velice zřídka se do něj budou snažit proniknout.

16 Diskriminace na základě pohlaví: jak se projevuje na trhu práce Diskriminace je aktivní porušení rovnosti mezi lidmi. Nejmarkantněji je problém diskriminace podle pohlaví zakořeněn a rozšířen na pracovním trhu. Ženám jednak nejsou od začátku poskytnuty rovné příležitosti s muži jsou paušálně považovány za nekonkurenceschopné mužům kvůli jejich potenciálnímu mateřství a zaneprázdnění péčí o domácnost, a ze stejných důvodů není se ženami často, když už danou pozici na trhu práce získají, zacházeno stejně jako s muži nejsou stejně ohodnoceny, není jim dána možnosti postupu apod. Rozlišujeme diskriminaci přímou a nepřímou: - k přímé diskriminaci dochází, když se s muži a ženami zachází odlišně, například pokud jde o mzdu, a to výhradně na základě jejich pohlaví. Ta zahrnuje rovněž diskriminaci z důvodu těhotenství, mateřství, protože tyto důvody jsou neoddělitelně spjaty s příslušností k jednomu z pohlaví (například situace, kdy je ženě odpíráno zaměstnání, odborná příprava nebo povýšení jen proto, že je těhotná). Jako příklad lze uvést situaci, kdy při přijímacím pohovoru je uchazečce rovnou řečeno, že se na danou pozici nehodí, protože jako žena určitě nemá dostatečné manažerské schopnosti. - nepřímá diskriminace znamená pravidla a praktiky, které se jeví jako genderově neutrální, avšak ve skutečnosti vedou ke znevýhodněním, která primárně postihují příslušníky jednoho pohlaví, i když se úmysl diskriminovat nepředpokládá. Například objektivně neodůvodněné požadavky na výkon zaměstnání, jež mohou typicky splňovat převážně muži (určitá výška nebo váha), zakládají nepřímou diskriminaci žen. Rozdíl v dopadu přitom není možné vysvětlit objektivními faktory. Lze uvést příklad, kdy zaměstnanci firmy pracující na zkrácené úvazky nemají nárok na poměrnou část penzijního připojištění. Protože ovšem na zkrácené úvazky pracují prakticky výhradně ženy, jsou ženy v této oblasti zaměstnavatelem diskriminovány. a. Diskriminace v přístupu k zaměstnání V přístupu k zaměstnání jsou genderové rozdíly zcela zjevné a mají dvě hlavní příčiny: - z velké části přetrvávající stereotypní rozlišování mužských a ženských profesí, - obavy zaměstnavatelů z konfliktu rodinných a pracovních povinností žen. Diskriminace se může při uplatňování práva na zaměstnání projevit ve dvou základních

17 rovinách, a to v inzerátech nabízejících zaměstnání a při pohovoru uchazečky o zaměstnání u zaměstnavatele. b. Diskriminace v zaměstnání Diskriminace se může projevit nejenom tehdy, když se žena či muž o zaměstnání uchází, ale i v průběhu pracovně právního vztahu tím, že dochází k porušování principu rovného zacházení s muži a ženami. Diskriminace žen a mužů v zaměstnání se může projevovat v: znevýhodnění v možnosti povýšení a pracovním postupu, na vedoucích postech Ženy v povoláních pro ně netypických se obvykle setkávají s diskriminací při povyšování a při svých snahách nalézt si cestu nahoru pracovní hierarchií narážejí na tzv. skleněný strop. Skleněný strop odkazuje na neviditelné bariéry, které omezují pracovní mobilitu pracovnic směrem nahoru jde zejména o ženy a rasové a etnické minority. platové nerovnosti Ženy v ČR mají v současnosti průměrnou měsíční mzdu celkově zhruba o jednu čtvrtinu nižší než muž za práci stejné hodnoty přičemž tento schodek v případě vyšší kvalifikace a vyššího vzdělání ještě roste. Největšího mzdového rozdílu je dosahováno v kategoriích středního věku, nejnižších u nejmladších věkových kategorií. Graf: Rozdíl mezi výdělky žen a mužů Zdroj: Ženy a muži v datech 2007, ČSÚ. sexuálním obtěžování a znevýhodňování

18 Jedná se o sexuální návrhy, jejichž odmítnutí má pro oběť (zaměstnankyni/zaměstnance) negativní důsledky v zaměstnání. Terčem může být kdokoli - jak ženy, tak muži. Tento jev je úzce spojen s uplatňováním moci obtěžování přichází většinou ze strany zaměstnavatele či nadřízeného, pro oběť je proto těžké se bránit. Tabulka: Formy sexuálního obtěžování žen a mužů na pracovišti Forma obtěžování % Sexuálně podbarvené vtipy 21,1 Narážky na soukromý život 19,5 Sexuálně podbarvené řeči 14,2 Ukazování erotických časopisů 12,3 Sexuálně orientované poznámky 10,9 Posílání lechtivých obrázků em 9,5 Okukování 8 Milostné vztahy mezi kolegy 6,7 Nechtěný tělesný kontakt 5,9 Milostné vztahy mezi podřízenými a nadřízenými 5 Nabídka na schůzku i přes nezájem 3 Obtěžující telefonáty, y 2,1 Sexuální návrhy a pobídky 2 Pokus o znásilnění 0,4 Zdroj: Výzkum veřejného mínění realizovaný v rámci projektu Analýza výskytu obtěžování žen a mužů z důvodu pohlaví a sexuálního obtěžování na pracovišti. Sociologický ústav v ČR. nerovnoprávnosti v otázce rodičovských dovolených a rodičovských výhod Rodičovství je v naší společnosti velmi nízce hodnoceno, čehož je důkazem jednak dělicí čára mezi profesním a osobním životem i s tím související diskriminační praktiky uplatňované zejména vůči ženám s dětmi. Na diskriminaci a nerovný přístup k ženám a mužům na trhu práce reaguje politika rovných příležitostí žen a mužů, která nabízí nástroje jako slaďování pracovního a osobního života, začlenění principu rovných příležitostí do všech úrovní pracovního procesu a opatření na podporu profesního rozvoje žen. Použitá literatura: ČERMÁKOVÁ, M. a kol. Souvislosti a změny genderových diferencí v české společnosti v 90. letech. Praha: SOÚ AV ČR, ČERMÁKOVÁ, M. Postavení žen na trhu práce. Sociologický časopis, 1997, roč. 33, č. 4: s HAŠKOVÁ, H. a kol. Rovné příležitosti mužů a žen při slaďování práce a rodiny? Praha: SOÚ AV ČR, KŘÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management genderových vztahů. Praha: Management Press, 2004.

19 LIŠKOVÁ K., NAVRÁTILOVÁ J. (ed.). Rovné příležitosti v českých a moravských podnicích Zpráva z výzkumu. Brno: Gender centrum FSS MU, Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v České republice. Praha: Český helsinský výbor, RENZETTI, C. M., CURRAN, D. J. Ženy, muži a společnost. Praha: Karolinum, Ženy a muži v řídících pozicích České ženy patří v evropském měřítku k pracovně nejvytíženějším. Tvoří 44,8 % zaměstnaných na českém trhu práce a polovina z nich pracuje více než 40 hodin týdne. I přes tyto skutečnosti nejsou na trhu práce celkově zdaleka tak úspěšné v porovnání s muži. Na řídících pozicích ženy tvoří 28% všech zaměstnaných z celé populace zaměstnaných žen. Pouze 4% žen dosahují nejvyšších pozic vedoucích řídících pracovníků. Obory zaměstnání, kde naopak ženy převažují, jsou pomocí a nekvalifikovaní pracovníci, stejně tak provozní pracovníci ve službách a obchodě. To dokládá přehledná tabulka ČSÚ, z níž je zřetelná hierarchie klasifikace zaměstnání. 2 2 Zdroj: Zaostřeno na ženy a muže Praha: ČSÚ.

20 Zaměstnaní podle klasifikace zaměstnání KZAM I když podíl žen na pozicích vedoucích a řídících pracovníků v posledních dvou letech oproti minulému období viditelně vzrostl, rozdíl v platech mužů a žen na těchto pozicích se udržel na stejné úrovni. Průměrná mzda žen na pozicích zákonodárců a vedoucích a řídících pracovníků v roce 2000 tvořila pouze 55 % průměrné mzdy mužů. Tato nerovnost souvisí s podobným rozdílem v platech mužů a žen jednotlivých vzdělanostních stupňů. Ženy vysokoškolačky dostávají v průměru za svoji práci nejnižší podíl průměrného platu mužů ze všech kategorií dokončeného vzdělání. 3 3 V oborech, kde výrazně převažují muži, dostávají na nejvyšších pozicích ženy průměrně o 30 % nižší mzdu než muži na stejné pozici. Ve feminizovaných oborech s naprostou většinou žen i na nejvyšších pozicích jsou minimálně zastoupení muži hodnoceni dokonce až o 100 % vyšší mzdou než ženy na stejné řídící pozici.

Rovné příležitosti. Od nediskriminace k rovným příležitostem

Rovné příležitosti. Od nediskriminace k rovným příležitostem Rovné příležitosti Od nediskriminace k rovným příležitostem Rovné příležitosti Dva klíčové prvky všeobecného principu rovných příležitostí jsou zákaz diskriminace na základě státní příslušnosti (článek

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu. Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO

Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu. Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO 2 Řešení problematiky rovných příležitostí na VŠB-TUO, včetně vybudování univerzitní mateřské školy Genderová

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Prosazování genderové rovnosti

Prosazování genderové rovnosti Prosazování genderové rovnosti Ing. Petr Pavlík, Ph.D. Projekt "Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Tento projekt je financováno z Evropského sociálního fondu prostřednictvím

Více

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života

PRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV (www.prumstav.cz) 2 PRŮMSTAV: Naši zaměstnanci POHLAVÍ PŮVOD, NÁRODNOST SEXUÁLNÍ ORIENTACE VĚK HENDIKEP NÁBOŽENSTVÍ ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A

Více

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o.

Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o. Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy ENVIROCONT s.r.o. 1 I. Představení společnosti Historie 1998 založení 2005 změna právní formy podnikání na s.r.o.

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

Ministerstvo práce a sociálních věcí Oddělení rovných příležitostí žen a mužů Radan Šafařík, Lucia Zachariášová

Ministerstvo práce a sociálních věcí Oddělení rovných příležitostí žen a mužů Radan Šafařík, Lucia Zachariášová Projekt CZ 13 Domácí násilí a genderově podmíněné násilí / Uplatňování hlediska rovných příležitostí žen a mužů a podpora slaďování pracovního a soukromého života Ministerstvo práce a sociálních věcí Oddělení

Více

Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli

Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli Analýza stavu a potřeb členů místního uskupení Společné příležitosti 2012 Autorky: PhDr. Kamila Svobodová,

Více

Věková diskriminace v zaměstnání

Věková diskriminace v zaměstnání Věková diskriminace v zaměstnání Mezinárodní konference Age management v praxi: české a zahraniční zkušenosti a nástroje proti věkové diskriminaci Mgr. Petr Polák Obsah Úvod do problematiky, základní definice

Více

EEA Grants Norway Grants. Genderový audit ve vybraných členských firmách klastru. 30. března 2015. Ivana Mariánková, Radim Misiaček

EEA Grants Norway Grants. Genderový audit ve vybraných členských firmách klastru. 30. března 2015. Ivana Mariánková, Radim Misiaček EEA Grants Norway Grants Genderový audit ve vybraných členských firmách klastru 30. března 2015 Ivana Mariánková, Radim Misiaček Gender v inovacích inovace v klastrech projekt Národní klastrové asociace

Více

Gender mainstreaming Proč a jak na to. Monika McGarrell Klimentová Praha, 29. 5. 2014

Gender mainstreaming Proč a jak na to. Monika McGarrell Klimentová Praha, 29. 5. 2014 Gender mainstreaming Proč a jak na to Monika McGarrell Klimentová Praha, 29. 5. 2014 Gender mainstreaming Proces hodnocení důsledků jakékoliv ve městě plánované činnosti ve všech oblastech na všech úrovních

Více

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů

Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČR Rovné příležitosti žen a mužů = neexistence překážek pro účast

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010

Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010 Rovná odměna a vliv recese na pracovnice Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010 Proč přetrvává genderový rozdíl v odměňování?

Více

Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová. Konference Práce na dálku

Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová. Konference Práce na dálku Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová Konference Práce na dálku Třebíčské centrum o.s. Založeno v březnu 1998 Člen Sítě MC od září 2006 Spolupráce s více jak 100 organizacemi a specialisty

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU

ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU CZ ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU 2007 - EVROPSKÝ ROK ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PRO VŠECHNY The European Older People s Platform La Plate-forme européenne des Personnes âgées OBYVATELSTVO ZEMÍ

Více

Srovnání postavení mužů a žen na trhu práce

Srovnání postavení mužů a žen na trhu práce TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR V Holešovičkách 41, Praha 8 Tel./fax: 286 840 129, 130 E-mail: krizkova@soc.cas.cz Srovnání postavení mužů a žen na trhu práce

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky

Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Blanka Brabcová Otázky dnešní personální politiky Vyplatí se zaměstnávat rodiče s malými dětmi po MD/RD? Jak udržet zaměstnatelnost rodičů během

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života

Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života Jana Kvasnicová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv Obsah Flexibilní zaměstnávání Možnosti

Více

VEŘEJNOST JE PŘESVĚDČENA, ŽE NĚKTERÉ SKUPINY OBYVATEL

VEŘEJNOST JE PŘESVĚDČENA, ŽE NĚKTERÉ SKUPINY OBYVATEL INFORMACE Z VÝZKUMU STEM TRENDY 04/2008 VEŘEJNOST JE PŘESVĚDČENA, ŽE NĚKTERÉ SKUPINY OBYVATEL JSOU NA TRHU PRÁCE TRVALE ZNEVÝHODŇOVÁNY Týká se to především starších občanů, lidí se zdravotním handicapem,

Více

GENDEROVÁ ROVNOST JAKO SOCIÁLNÍ INOVACE: SPRÁVA LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VĚDĚ V ČR A EVROPĚ

GENDEROVÁ ROVNOST JAKO SOCIÁLNÍ INOVACE: SPRÁVA LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VĚDĚ V ČR A EVROPĚ GENDEROVÁ ROVNOST JAKO SOCIÁLNÍ INOVACE: SPRÁVA LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VĚDĚ V ČR A EVROPĚ Marcela Linková Národní kontaktní centrum ženy a věda Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. www.zenyaveda.cz 1. 12. 2011

Více

O ROZMANITOSTI A SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA NA PRACOVIŠTI S MPSV A LINET, spol. s r.o.

O ROZMANITOSTI A SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA NA PRACOVIŠTI S MPSV A LINET, spol. s r.o. O ROZMANITOSTI A SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA NA PRACOVIŠTI S MPSV A LINET, spol. s r.o. Tisková konference Praha, 11. června 2014 Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Projekt: Metodika řízení

Více

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU

SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU Citované výsledky vycházejí ze tří výzkumných akcí uskutečněných STEM v rámci projektu "Postavení žen ve vědě a výzkumu" spolufinancovaného

Více

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti

Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Závěrečný workshop Praha, 16. června 2015 (TA ČR č. projektu TD020134) Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Projekt: Metodika řízení

Více

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením Mgr. Jana Kvasnicová Obsah Rovné zacházení a zákaz diskriminace Antidiskriminační zákon Pojem zdravotního postižení Pojem diskriminace Ochránce

Více

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno

Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Mgr. Gabriela Mátéová Jak jsme začínali Od roku 2001 genderové statistiky Od roku 2006 zavedena

Více

Spokojenost se zaměstnáním a změna zaměstnání červen 2015

Spokojenost se zaměstnáním a změna zaměstnání červen 2015 eu10 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 8 9 E-mail: nadezda.cadova@soc.cas.cz Spokojenost se zaměstnáním a změna zaměstnání

Více

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele

Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Dopadová studie Význam obchodu jako zaměstnavatele Zpracovaná v rámci projektu Posilování bipartitního dialogu v odvětvích číslo projektu: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských

Více

Gender mainstreaming. Ministerstvo práce a sociálních věcí Řídící orgán CIP EQUAL

Gender mainstreaming. Ministerstvo práce a sociálních věcí Řídící orgán CIP EQUAL Gender mainstreaming Ministerstvo práce a sociálních věcí Řídící orgán CIP EQUAL Jak lze dosáhnout genderové rovnosti? Strategie na cestě ke konečnému cíli genderové rovnosti Integrování genderového hlediska

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě

Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Eva Ferrarová Koordinátorka problematiky rovnosti žen a mužů v resortu Ministerstva vnitra Zákon 234/2014 Sb., o státní

Více

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života Evropa čelí velké výzvě z důvodů globalizace a demografických změn. Proto zástupci ministerstev,

Více

Motivované ženy 50 plus poklad k objevení

Motivované ženy 50 plus poklad k objevení Motivované ženy 50 plus poklad k objevení 10.9.2014 Workshop: Kariérní postup zaměstnankyně Test genderové citlivosti Na předloženou otázku odpovězte ANO/NE a vaši odpověď vysvětlete, komentujte několika

Více

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ

INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INDEXY TRHU PRÁCE V DOPRAVĚ INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. www.truckjobs.cz 2012 Výsledky průzkumu za rok 2012 1 S t r á n k a INSTITUT SILNIČNÍ DOPRAVY ČESMAD Bohemia s.r.o. první specializovaná

Více

Zodpovězení všech otázek zabere zhruba 10 15 minut.

Zodpovězení všech otázek zabere zhruba 10 15 minut. Za odborné zpracování zodpovídá: sfs Sozialforschungsstelle Dortmund (centrum pro sociální výzkum), ústřední vědecká instituce Technické univerzity v Dortmundu Výzkum je součástí projektu: GenCo Zvyšování

Více

Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci

Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci Cílová skupina: Ženy/muži vracející se po rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny na trh práce Ženy/muži s malými dětmi do 15-ti

Více

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL

CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM PROČ SE ZAPOJIT DO PRACOVNÍHO PROCESU? Pocit užitečnosti. Překonání handicapu uvnitř sebe sama. Alespoň částečná finanční nezávislost. Aktivní zapojení do formování

Více

Dream job personální agentura zaměřená na hospitality & gastronomy Sny jsou od toho, aby se plnily

Dream job personální agentura zaměřená na hospitality & gastronomy Sny jsou od toho, aby se plnily V Praze, 25. 6. 2013 Vážená paní, vážený pane, ještě jednou děkujeme za Vaši účast ve výzkumu na téma Řízení lidí se zaměřením na osobnost zaměstnance, který probíhal od března do začátku června tohoto

Více

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,

Více

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93

JAN NOVÁK. Manažerské kompetence. Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) -0,59 -0,93 HODNOCENÍ Z DEVELOPMENT CENTRA Jméno a příjmení hodnoceného: JAN NOVÁK A. Manažerské kompetence,2 Manažerské kompetence,1 -,2 -,4 Psychická stabilita Dynamičnost Cílesměrnost Pečlivost (odpovědnost) Předvídání

Více

Praha, 26.5.2015 Pavel Puff

Praha, 26.5.2015 Pavel Puff MĚŘENÍ INDEXU PRACOVNÍ SCHOPNOSTI VE SKUPINĚ ČEZ Praha, 26.5.2015 Pavel Puff ÚČAST NA MĚŘENÍ ZAPADÁ DO STRATEGIE NAŠÍ ZAMĚSTNAVATELSKÉ ZNAČKY Skupina ČEZ je dobrým a odpovědným zaměstnavatelem Drží slovo

Více

Genderové statistiky a slaďování pracovního a rodinného života. Daniel Chytil ČSÚ

Genderové statistiky a slaďování pracovního a rodinného života. Daniel Chytil ČSÚ Genderové statistiky a slaďování pracovního a rodinného života Daniel Chytil ČSÚ Genderové statistiky Od roku 2003, spolupráce s Úřadem vlády ČR/MPSV Průřezové statistiky - shromažďuji již existující data,

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Osobní údaje Zaškrtněte prosím políčko vedle Vámi vybrané odpovědi nebo napište Vaši odpověď v místu k tomu určeném.

Osobní údaje Zaškrtněte prosím políčko vedle Vámi vybrané odpovědi nebo napište Vaši odpověď v místu k tomu určeném. Vážené dámy, chtěli bychom Vás požádat o vyplnění tohoto dotazníku. Dotazník je součástí projektu Diskriminace žen na trhu práce (SDOLM), ve kterém jsou zjišťovány rozdíly mezi ženami a muži na pracovním

Více

Politika zaměstnanosti I. (PZ, osoby se zdravotním postižením, portál MPSV)

Politika zaměstnanosti I. (PZ, osoby se zdravotním postižením, portál MPSV) Politika zaměstnanosti I. (PZ, osoby se zdravotním postižením, portál MPSV) Zpracoval: Bc. Jaroslav Mikšaník, Úřad práce ČR E-mail: Jaroslav.Miksanik@ol.mpsv.cz Olomouc, 12. 10. 2011 Obsah přednášky 1)

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

Workshop Slaďování ve vědě Mezinárodní konference Slaďování soukromého a pracovního života Work-life balance

Workshop Slaďování ve vědě Mezinárodní konference Slaďování soukromého a pracovního života Work-life balance Workshop Slaďování ve vědě Mezinárodní konference Slaďování soukromého a pracovního života Work-life balance Moderují: Marcela Linková, Ph.D., Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Kateřina Lišková, Ph.D.,

Více

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU

PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU PODPORA ŽEN VE VEDENÍ FIREM A ORGANIZACÍ MOŽNOSTI A OPATŘENÍ NA PODPORU ŽEN V KARIÉRNÍM RŮSTU Hana Maříková a Lenka Formánková Sociologický ústav Akademie věd ČR v.v.i. 8/10/2015 WWW.GENDERPOWERMAP.EU

Více

2. Evropský sociální fond

2. Evropský sociální fond 2. Evropský sociální fond Úkoly Evropského sociálního fondu vyplývají jednak přímo ze Smlouvy (speciální ustanovení o ESF), jednak z rámce úkolů strukturálních fondů. Smlouva o ES: Hlava XI článek 146/ex-čl.

Více

Průzkum Milevsko - Písecko

Průzkum Milevsko - Písecko Firma: Základní a mateřská škola Bernartice První zmínka o škole je z roku 1691, kdy rektor Koleje jezuitské v Praze propustil z poddanství Annu Widmannovou, aby se mohla provdat za Jiříka Svobodu, kantora

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

PRACOVNÍ DOBA V ČESKÉ REPUBLICE JE V RÁMCI EU JEDNA Z NEJDELŠÍCH

PRACOVNÍ DOBA V ČESKÉ REPUBLICE JE V RÁMCI EU JEDNA Z NEJDELŠÍCH PRACOVNÍ DOBA V ČESKÉ REPUBLICE JE V RÁMCI EU JEDNA Z NEJDELŠÍCH Podíl úvazků na zkrácenou pracovní dobu je v České republice jeden z nejmenších. Podle výsledků výběrového šetření pracovních sil (VŠPS-LFS)

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

Diskriminace ve vzdělávání

Diskriminace ve vzdělávání Diskriminace ve vzdělávání Veřejný ochránce práv a jeho působnost v oblasti školství, úvod do problematiky diskriminace Petr Polák, Hana Puzoňová Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce

Více

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ

VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ 1 VÝCHOVA K VOLBĚ POVOLÁNÍ Obsah: Výchova k volbě povolání vzdělávací cíle str. 2 Obsahové zařazení tematických okruhů str. 3 Výchova k občanství 6.- 7. ročník str. 4 Výchova k občanství 8.- 9. ročník

Více

Gendrová analýza organizací

Gendrová analýza organizací Gendrová Cílová skupina (-y): Vedoucí pracovníci, řídící skupiny, projektové skupiny, týmy, všechny skupiny zaměstnanců a zaměstnankyň dané organizace Cíl: Poznat analytické instrumenty První kroky při

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Projekt Násilí na pracovištích v oblasti zdravotnictví a sociální péče Pracovní násilí a jeho podoby

Projekt Násilí na pracovištích v oblasti zdravotnictví a sociální péče Pracovní násilí a jeho podoby Projekt Násilí na pracovištích v oblasti zdravotnictví a sociální péče Pracovní násilí a jeho podoby Ing. Iva Merhautová, MBA Násilí na pracovištích Násilí na pracovištích se stalo stejným rizikem jako

Více

EU a rovnost žen a mužů ve sportu. Jana Janotová Zástupce ČOV v EU kanceláři EOC

EU a rovnost žen a mužů ve sportu. Jana Janotová Zástupce ČOV v EU kanceláři EOC EU a rovnost žen a mužů ve sportu Jana Janotová Zástupce ČOV v EU kanceláři EOC 1. Rovnost žen a mužů v EU Rovnost žen a mužů je: základním právem a hodnotou EU součástí zakládajících smluv Evropských

Více

Vliv věku a příjmu na výhodnost vstupu do důchodového spoření (II. pilíře)

Vliv věku a příjmu na výhodnost vstupu do důchodového spoření (II. pilíře) Vliv věku a příjmu na výhodnost vstupu do důchodového spoření (II. pilíře) Následující analýza výhodnosti vstupu do II. pilíři vychází ze stejné metodologie, která je popsána v Pojistněmatematické zprávě

Více

PROBLEMATIKA SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA V ČR

PROBLEMATIKA SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA V ČR PROBLEMATIKA SLADĚNÍ PRACOVNÍHO A SOUKROMÉHO ŽIVOTA V ČR Zahajovací konference Programu CZ 13 Praha 26. května 2014 Rut Kolínská předsedkyně Výboru sladění pracovního, soukromého a rodinného života I.

Více

Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011)

Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011) Průzkum využívání alternativních forem práce ve firmách působících na českém trhu práce (2011) Hlavními cíli výzkumu bylo zjistit rozsah využívání alternativních forem práce ve firmách na českém trhu.

Více

Neúplné rodiny žena jako zaměstnankyně nebo pečovatelka?

Neúplné rodiny žena jako zaměstnankyně nebo pečovatelka? Neúplné rodiny žena jako zaměstnankyně nebo pečovatelka? Možnosti rodin a přístupy rodinných politik Anna Šťastná Neúplné rodiny V průběhu celé historie; v minulosti tvořily významný podíl v rámci rodinných

Více

SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA V PROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ SPRÁVY

SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA V PROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ SPRÁVY SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA V PROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ SPRÁVY MPO, 23. 9. 2015 Bc. Helena Skálová, ředitelka Gender Studies, o. p. s. SLAĎOVÁNÍ OSOBNÍHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA VPROSTŘEDÍ ÚŘADŮ STÁTNÍ

Více

Praktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe

Praktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe 1 Praktické zkušenosti z realizace auditu Nejčastějšípříklady/opatření z praxe Jana Brabcová poradkyně a hodnotitelka Auditu rodina & zaměstnání jednatelka Grafia, s.r.o. 2 ZKUŠENOSTI Z AUDITOVANÝCH SUBJEKTŮ

Více

STÁRNUTÍ OBYVATELSTVA A TRH PRÁCE, SPECIFIKA ODVĚTVOVÉ STRUKTURY V ČESKÉ REPUBLICE

STÁRNUTÍ OBYVATELSTVA A TRH PRÁCE, SPECIFIKA ODVĚTVOVÉ STRUKTURY V ČESKÉ REPUBLICE STÁRNUTÍ OBYVATELSTVA A TRH PRÁCE, SPECIFIKA ODVĚTVOVÉ STRUKTURY V ČESKÉ REPUBLICE 4.11. 2014 Age Management: Strategické řízení věkové diverzity ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD Na padesátém 81, 100 82 Praha 10

Více

Pravidla chování SCA

Pravidla chování SCA Pravidla chování SCA 1 Pravidla chování Pravidla chování SCA SCA se zavazuje k vytváření hodnot pro své partnery, jakož i k budování vztahů se svými zaměstnanci, zákazníky, spotřebiteli, akcionáři a ostatními

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr.Olga Čadilová

Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje. Mgr.Olga Čadilová Tento výukový materiál vznikl za přispění Evropské unie, státního rozpočtu ČR a Středočeského kraje Září 2009 Mgr.Olga Čadilová DISKRIMINACE ANEB COOL JE NEDISKRIMINOVAT ?...co to znamená diskriminace?

Více

Zpráva o výsledcích dotazníkového šetření

Zpráva o výsledcích dotazníkového šetření Zpráva o výsledcích dotazníkového šetření Klíčová aktivita 04 Analýza vzdělávacích potřeb v projektu Posilování sociálního dialogu ČMKOS září 2008 1 Úvod Dotazníkové šetření bylo realizováno Oddělením

Více

Tisková konference 2011 Praha, 2.6. 2011. ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD Na padesátém 81, 100 82 Praha 10 www.czso.cz

Tisková konference 2011 Praha, 2.6. 2011. ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD Na padesátém 81, 100 82 Praha 10 www.czso.cz Tisková konference 2011 Praha, 2.6. 2011 MOŽNOSTI SLAĎOVÁNÍ PRACOVNÍHO A RODINNÉHO ŽIVOTA V ČESKÉ REPUBLICE Obsah prezentace Zdroje dat, základní popis VŠPS Popis základních domácnostních ukazatelů a participace

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

Monitoring soudních rozhodnutí

Monitoring soudních rozhodnutí Monitoring soudních rozhodnutí Konference Diskriminace v ČR: oběť diskriminace a její překážky v přístupu ke spravedlnosti 1. července 2015, Brno Jiří Šamánek Kancelář veřejného ochránce práv Příjemce

Více

SITUACE ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU

SITUACE ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU SITUACE ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU PRO PRÁCI VE VĚDĚ A VÝZKUMU MAJÍ ŽENY I MUŽI STEJNÉ PŘEDPOKLADY, PROFESNÍ RŮST ŽEN JE ALE POMALEJŠÍ Citované výsledky vycházejí ze tří výzkumných akcí uskutečněných

Více

/diverzita a slaďování pracovního a soukromého života/ Hana Maříková (ed.) Marie Čermáková Lenka Formánková

/diverzita a slaďování pracovního a soukromého života/ Hana Maříková (ed.) Marie Čermáková Lenka Formánková Slovník základních pojmů /diverzita a slaďování pracovního a soukromého života/ Hana Maříková (ed.) Marie Čermáková Lenka Formánková Diverzita Slovník základních pojmů: diverzita a slaďování pracovního

Více

Gender mainstreaming pohledem genderového projektu: Prolomit vlny www.proequality.cz

Gender mainstreaming pohledem genderového projektu: Prolomit vlny www.proequality.cz Gender mainstreaming pohledem genderového projektu: Prolomit vlny www.proequality.cz Projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem EU a státním rozpočtem České republiky 2.5.2007 1 Gender mainstreaming

Více

Co přinášejí rovné příležitosti do života společnosti

Co přinášejí rovné příležitosti do života společnosti Co přinášejí rovné příležitosti do života společnosti PhDr. Zdeňka Hajná,CSc. Žijeme a pracujeme na Vysočině zavádění prorodinných opatření do personální politiky příspěvkových organizací Kraje Vysočina

Více

8. Věda a technologie, informační společnost

8. Věda a technologie, informační společnost 8. Věda a technologie, informační společnost V každé společnosti je její důležitou a nedílnou součástí oblast výzkumu a vývoje. Jedná se o systematickou tvůrčí práci konanou za účelem získání nových znalostí

Více

Kojení a práce Ať to spolu funguje!

Kojení a práce Ať to spolu funguje! Kojení a práce Ať to spolu funguje! 1. Iniciujte multidimenzionální podporu ze všech odvětví, aby ženy mohly kdekoliv pracovat a kojit. 2. Podporujte opatření ze strany zaměstnavatelů, aby se stali místem

Více

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ

FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ FLEXIBILNÍ PRÁCE - ŠANCE PRO ROZVOJ FIREM I ZAMĚSTNANCŮ PROJEKT METR (Sdílení pracovních míst jako forma podpory mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky CZ.1.04/2.2.00/11.00024) Konference

Více

19. dubna 2002, Bartošovice v Orlických horách. Studentská komory Rady vysokých škol FINANCOVÁNÍ VYSOKÉHO ŠKOLSTVÍ

19. dubna 2002, Bartošovice v Orlických horách. Studentská komory Rady vysokých škol FINANCOVÁNÍ VYSOKÉHO ŠKOLSTVÍ 19. dubna 2002, Bartošovice v Orlických horách Studentská komory Rady vysokých škol FINANCOVÁNÍ VYSOKÉHO ŠKOLSTVÍ Studentská komora Rady vysokých škol (SK RVŠ) je vrcholnou reprezentací studentů veřejných,

Více

Monitorovací ukazatele. sledované rozvojovými partnerstvími

Monitorovací ukazatele. sledované rozvojovými partnerstvími Monitorovací ukazatele sledované rozvojovými partnerstvími 1 Obsah prezentace: princip monitorování širší kontext monitorovacích indikátorů u Programu Iniciativy Společenství EQUAL společné minimum EK

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC

PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC PLÁNY GENDEROVÉ ROVNOSTI 1. WORKSHOP PRACOVNÍ SKUPINY PRO ZMĚNU KLUB NKC 31. 3. 2015 1 PRACOVNÍ SKUPINA PRO ZMĚNU KLUBU NKC vznik leden 2015 68 členek a členů pro koho lidé, kteří chtějí změnu a chtějí

Více

Fungování demokracie a lidská práva v ČR únor 2015

Fungování demokracie a lidská práva v ČR únor 2015 pd10312a TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 28 840 129 E-mail: nadezda.cadova@soc.cas.cz Fungování demokracie a lidská práva v ČR

Více

Koncept aktivního stáří v Česku Média se starají o náklad, ne o osvětu Společnost LMC - portál HR kavárna

Koncept aktivního stáří v Česku Média se starají o náklad, ne o osvětu Společnost LMC - portál HR kavárna Koncept aktivního stáří v Česku Média se starají o náklad, ne o osvětu Společnost LMC - portál HR kavárna Podíl krátkých úvazků na trhu práce v ČR 2009 2010 2011 5,5% 6,2% 5,7% (zdroj ČSU) Průměr EU 19,3

Více

Evaluace průřezových témat

Evaluace průřezových témat KONFERENCE 2013 EVALUACE PRO BUDOUCNOST Evaluace průřezových témat Daniel Svoboda 28. 5. 2013 1 Úvod Busanské partnerství pro efektivní rozvojovou spolupráci potvrdilo, že odstraňování chudoby a nerovností

Více

Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti

Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti Doporučení pro nastavení politiky v oblasti zahraniční zaměstnanosti s ohledem na připravovanou novou právní úpravu vstupu a pobytu cizinců na území České republiky Předkládaná doporučení vychází především

Více

Vývoj pracovního trhu

Vývoj pracovního trhu Vývoj pracovního trhu výběr z dat za 1. čtvrtletí 2012 Tomáš Ervín Dombrovský, LMC Vývoj trhu 18 % pozic vhodných pro absolventy (v r. 2008-24 %) Srovnání poptávky a nabídky, vývoj Jobs.cz březen 2012

Více

Technické parametry výzkumu

Technické parametry výzkumu TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel./fax: 286 840 129 E-mail: jiri.vinopal@soc.cas.cz K některým aspektům výběru piva českými konzumenty

Více