JAK ZAJISTIT ROVNOST V ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANÝCH
|
|
- Marek Malý
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 JAK ZAJISTIT ROVNOST V ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANÝCH V předešlých textech jsme si ukázali, že rovné příležitosti mezi ženami a muži se týkají i odměňování. Ostatně odměna zaměstnanci za jeho efektivní působnost v organizaci je asi nejstarší a zároveň jednou z nejdůležitějších činností oddělení lidských zdrojů. Odměňování v sobě totiž zahrnuje jednak složky, které se plně vztahují k výkonu jednotlivce, zároveň jsou ale zaměstnanci odměňováni za příslušnost k organizační jednotce či organizaci jako celku. Při odměňování zaměstnaných může docházet k nerovnostem, mzdovým rozdílům. Značnou část mzdových rozdílů mužů a žen lze vysvětlit jejich rozdílnými charakteristikami. Tradičně jsou mzdové rozdíly vysvětlovány rozdílným lidským kapitálem, zejména věkem, vzděláním a zkušenostmi. Významným faktorem, kterým lze vysvětlit genderové mzdové rozdíly, je segregace trhu práce. Ženy jsou koncentrovány v méně výdělečných odvětvích či na pracovních pozicích s nižší odpovědností a tedy hůře placených. Nerovnost ve finančním ohodnocení práce žen a mužů je problémem zřetelným a široce známým, jenž se vyskytuje napříč věkovým spektrem a úrovní vzdělání. Ženy dosahují v průměru 75% platu mužů, přičemž rozdíly se dále zvyšují u žen vysokoškolsky vzdělaných, kde ženy dosahují pouze 68% platu mužů. Tento fakt mzdové mezery je obecně v povědomí širší veřejnosti, jelikož stále zůstává vžitá představa, že muž je hlavním živitelem rodiny, i když v praxi je zaměstnanost žen v ČR vysoká a ženy jsou tak spoluživitelkami a někdy i samoživitelkami. Pokud se podíváme na věkové hledisko, poměrně vyrovnaná situace panuje do 29. roku, kdy ženy vydělávají 87% platu mužů, pak ale nastává prudký a také nejvyšší rozdíl u žen mezi rokem, kdy vydělávají 74% platu mužů. Tato situace se opět zmírňuje až v padesáti a více letech, kdy ženy dosahují 83% platu mužů. Právě ve věkové hranici od let dochází u žen ke kariérnímu útlumu. Ženy se v tomto období musejí více uplatňovat v rodině a starat se o děti, což může být na úkor jejich kariéry. Struktura příjmů je rozdílná též s ohledem na vzdělání a opět jako v případě platů podle věku, nelze ani zde najít rovnost v příjmech mužů a žen, kteří dosáhli stejné úrovně vzdělání. Největší rozdíly nacházíme u středoškolsky vzdělaných bez maturity, kde jsou ženy
2 ohodnocené 71% mzdou mužů a pak u vysokoškoláků s magisterským a vyšším vzděláním je rozdíl nejmarkantnější, ženy dosahují pouze 68% mezd mužů. U ostatních typů vzdělání se finanční ohodnocení žen pohybuje v rozmezí od 74% do 77% platu mužů. Uplatňuje se pravidlo: čím vyšší vzdělání, tím větší rozdíl. Příčiny rozdílného odměňování Existuje tedy několik příčin nerovnosti v odměňování žen a mužů, a to segregace trhu práce, vzdělání a preference každého jedince či ve společnosti panující stereotypy. Segregaci trhu mohou ovlivňovat zaměstnavatelé nedodržováním principu rovného zacházení, kdy je přijato stanovisko, že ženská práce má na trhu nižší cenu a že ženy jsou také častěji než muži ochotny smířit se s nižší odměnou. Tam, kde výrazně převažují ženy, dosahují pak ve vedoucích pozicích jen 48% platu mužů, ale v sektorech s převahou mužů se i platy žen manažerek zvyšují až k 75%. Jak u průměrné mzdy, tak u mzdového mediánu je mzdová mezera nejmenší u příslušníků armády (u mediánu mezd jsou ženy odměňovány dokonce lépe než muži). Relativně malé mzdové rozdíly byly zaznamenány také u nižších administrativních pracovníků a kvalifikovaných dělnických profesí v primárním sektoru.
3 O zaměstnancích se většinou předem rozhoduje na základě genderových stereotypů, kdy muž je považován za jedince průbojnějšího, schopnějšího a flexibilnějšího, u žen se genderový stereotyp projevuje v automatickém očekávání nedostatečné angažovanosti v povolání z důvodu reálného nebo očekávaného těhotenství. Zaměstnavatel tedy předem počítá s tím, že žena dříve nebo později na mateřskou dovolenou nastoupí a na základě toho ženu bere jako nestabilní pracovní sílu, a proto raději přijme muže, u kterého je riziko nástupu na rodičovskou dovolenou minimální. Mateřství a následné rodičovské starosti tedy komplikují jednak získání zaměstnání, ale také kariérní postup žen a tím i jejich cestu k lépe placené pozici. U žen se v souvislosti s překážkami v kariérním postupu mluví o tzv. skleněném stropu, a naopak u mužů o skleněném výtahu. Jak systematicky odměňovat? Společnost většinou nemůže každého jednotlivce odměňovat individuálně, měla by však při tvorbě systému brát v úvahu svou specifiku a systém odměňování ušít na tělo své konkrétní organizaci a vnitřní politice a kultuře. Abychom mohli začít takový systém tvořit, měli bychom nejprve provést analýzu našich očekávání. Strategický systém odměňování by měl: přivést do společnosti kvalitní uchazeče o zaměstnání.
4 motivovat a stabilizovat ty stávající zaměstnance, s jejichž prací jsme spokojeni a ty zaměstnance, kteří mají rezervy, motivovat k efektivnějším pracovním výsledkům. být viditelně férový a objektivní (systém) - jedině tak může být akceptován zaměstnanci. vést k vytváření konkurenceschopné organizace - k zvyšování produktivity za udržení rozumných nákladů. být v souladu s právními normami, vnitřní politikou a kulturou společnosti. K vytvoření tohoto systému je vhodné si jej rozdělit na jednotlivé složky, kterými bychom se měli zabývat individuálně: Vnitřní mzdová struktura: jako podklad k vytvoření mzdové struktury nám poslouží analýza a ohodnocení pracovních pozic. Po získání podkladů můžeme vytvořit hierarchickou strukturu mzdových tříd. Nastavení reálných mezd na mzdovou strukturu: jako podklad nám poslouží údaje z trhu práce a vnitřní politika společnosti - společnost by měla vědět, kde se chce na trhu pohybovat - jestli chce zaměstnancům platit průměrně, více nebo pod průměrem, který je na trhu práce. Placení individuálního zaměstnance: jako podklad nám slouží hodnocení výsledků práce zaměstnance a určení rozpětí v rámci mzdové třídy - některé společnosti používají menší mzdové rozpětí v rámci jedné třídy, jiné společnosti si určují širší rozpětí. Vyplácení odměn, bonusů či podílu na zisku: jako podklad by nám mělo posloužit opět hodnocení zaměstnance. Některé formy bonusů mohou být přímo spjaty s určitým projektem či uzavřeným obchodem, překročením plánu a podobně. Zaměstnanecké výhody, tzv. benefity - jako podklad by nám měla sloužit analýza motivace a potřeb zaměstnanců, dále opět informace z trhu - analýza nabídky benefitů u konkurenčních
5 společností. Ve všech složkách systému odměňování bychom se měli řídit jak informacemi zevnitř organizace, tak i informacemi z pracovního prostředí - trhu práce. Informace o trhu si můžeme obstarat buď sami, nebo si zajistit průzkum odměňování (tzv. Salary Survey). Informace o stavu rovnosti v odměňování zaměstnaných pak prostřednictvím tzv. genderového auditu nebo genderovou analýzou mezd. Použitá literatura: Hedija, V., Musil, P Genderová mzdová mezera. Dostupné na file:///c:/users/martina/desktop/12hedija_musil.pdf Zaostřeno na ženy a muže Práce a mzdy. ČSÚ. Dostupné na: Zajíčková, D.: Existuje genderová rovnost v managementu v ČR?. Rovné příležitosti do firem, Dostupné na: Ženy a muži v datech 2008, 2009 a ČSÚ. Dostupné na:
6 Odměňování jako strategický systém dlouhodobé motivace zaměstnaných. Dostupné na Rovné příležitosti pro všechny: genderová rovnost a její přínos pro podnik Co kdo dostává a proč? V každé společnosti nalezneme více či méně jasně oddělená a více či méně důsledně hierarchicky uspořádaná uskupení lidí s odlišnou životní úrovní, stylem života a vyhlídkami do budoucnosti. Stratifikace (rozvrstvení) znamená, že rozdílné skupiny ve společnosti obsazují rozdílná místa podle určitého pořádku. Jedni jsou na tom po materiální stránce lépe a jiní hůře, někteří rozhodují a jiní se těmto rozhodnutím podřizují, někteří jsou všeobecně váženi a ctěni, zatímco jiní jsou v opovržení. Existují různí stratifikační činitelé (gender, věk, etnicita aj.), díky nimž se určitým lidem či skupinám lidí uzavírají vrátka při startu do života, při získávání stejných možností a šancí prosadit se v životě aj. Projevy a mechanismy k udržování a reprodukci stávajících nerovností lze uvést zejména diskriminaci, marginalizaci a segregaci. Diskriminace je aktivní porušení rovnosti mezi lidmi. Jde o jednání v neprospěch někoho založené na předsudku zejména co se týče rasy, barvy pleti či genderu. Marginalizace projevuje především na trhu práce a označuje jev, kdy dochází k přiřazování osob pracovním pozicím, které podstatně redukují jejich šance výběru dobrých pracovních příležitostí. Jinými slovy, dochází k omezení možnosti jedinců participovat na trhu práce (to následně vede k omezení účastnit se na společenském životě obecně). Jako segregace je označován stav, kdy dochází ke koncentraci určitých skupin lidí na určitých místech např. ve školách (příklad segregace romských dětí do speciálních škol zvláštních), v zaměstnání (například vertikální a horizontální segregace žen a mužů do určitých profesí), dále se výrazně projevuje např. segregace v bydlení (vznik lokalit obývaných výhradně jednou skupinou lidí). Politika rovných příležitostí se svými opatřeními snaží zajistit stejné šance pro všechny. Rovné příležitosti o co jde? Rovnost příležitostí je principem fungování demokratické společnosti, vychází z rovnosti
7 jedinců, která je zakotvena v Listině základních práv a svobod. Podle článku 3 odstavce jedna se základní práva a svobody zaručují všem bez rozdílu genderu, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. Rovné příležitosti znamenají rovné šance na dosažení určitých pozic ve společnosti a zajištění rovného přístupu všem osobám bez rozdílu (genderu, rasy, náboženství, sexuální orientace, věku apod.), tedy neexistence překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě. Jako politický a společenský program jsou prosazovány organizacemi, jako je OSN, EU aj., které vyzývají vlády, aby rovnost příležitostí a patřičné strategie k jejímu dosahování zahrnuly do svých ekonomických i sociálních programů. Politika rovných příležitostí zasahuje sociální politiku státu napříč všemi jejími oblastmi zaměstnanosti, rodiny, vzdělání atd. Aby se zaměstnancem/kyní bylo zacházeno rovnocenně, je bezpodmínečné na něj/ji brát stejné ohledy a poskytovat mu stejnou pozornost, jako všem ostatním. Rovné zacházení s muži a ženami je předpokladem úspěšnosti každé moderní společnosti. Je důležité, aby se rovné příležitosti staly nejen něčím, s čím počítá a o čem ví většina populace, ale základem, výchozím bodem, přímo startovní čarou všeho, o čem uvažujeme, co plánujeme a děláme. Genderová rovnost jak ji efektivně nastolit? V praxi se snažíme skloubit přístupy dvou proudů k nastolení genderové rovnosti. 1. První z nich je tzv. gender equality, který chápe rovnost ve smyslu stejnosti. Hlavní myšlenka vychází z faktu, že ať muži nebo ženy, máme mít totožná práva. Řeší přímou diskriminaci např. ženy jsou vyloučeny z určitých sfér a profesí. Cílem principu je: inkluze na základě rovného zacházení pro všechny, nezávisle na pohlaví, mají platit stejné zákony a pravidla (formální rovnost) inkluze na základě rovných příležitostí všichni, nezávisle na pohlaví, mají mít ve společnosti stejné možnosti K dosažení svých cílů požaduje zakotvení principu rovného zacházení a rovnoprávnosti v legislativě.
8 2. Druhým principem je tzv. gender diversity, který chápe rovnost ve smyslu odlišnosti, rozmanitosti. Požaduje odlišné zacházení s ženami a muži tak, aby byly zohledněny jejich rozdíly a odlišené životní situace. Usiluje o pozitivní přehodnocení žen a ženských schopností a vlastností. Typickým nástrojem, který využívá, jsou např. kvóty, které uznávají ženu jako specifickou bytost a požadují její začlenění. Mají za cíl eliminovat a předcházet existující diskriminaci nebo pomoci vyrovnat znevýhodnění, které vychází ze stávajících postojů, chování a struktur. Slovo diverzita by se volně dalo přeložit jako rozmanitost. V pracovním prostředí tato rozmanitost znamená zahrnutí co nejširšího spektra lidské různorodosti, například: a. fyzické aspekty (věk, pohlaví, příslušnost k rase či národnosti, zdravotní způsobilost apod.) b. socioekonomické (společenské postavení, sociální role, sociální a ekonomické prostředí) c. individuální (víra, politická příslušnost, názory, postoje, preference, sexuální orientace, zkušenosti, schopnosti, záliby atd.) Diverzita jde za hranice toho, co se tradičně chápe jako rovné příležitosti. Jde o vytvoření firemní kultury, ve které každý zaměstnanec/zaměstnankyně má možnost bez ohledu na individuální odlišnost plně rozvinout svůj osobní potenciál a tím přispět k úspěšnosti celé organizace. GENDER EQUALITY GENDER DIVERSITY princip politická strategie příležitosti, výhody a zisky Požadavek stejnosti bez ohledu na rozdíly Rovné zacházení / rovné příležitosti formální rovnost uznání rovnocennosti, stejného přístupu např. k benefitům, zvýšená efektivita práce, vyšší inovativnost, přizpůsobení atd. Požadavek uznání rozmanitosti a odlišnosti Uznání odlišností / pozitivní opatření / gender mainstreaming rozmanité kvality jednotlivců, bohatší kolektiv, velká škála názorů a přístupů, nový pohled v kolektivu, nástroj k toleranci a porozumění, zvýšená konkurenceschopnost, využití talentů atd.
9 náklady úprava vnitřních směrnic, rovné šance a příležitosti pro všechny, zohlednit např. matky na MD/RD, starší ženy apod. nábor nových zaměstnanců a zaměstnankyň s ohledem na tuto politiku, změny v tomto procesu Proč pracovat ve firmě s genderovou rovností? Důvody, proč soukromé společnosti uvažují o pozitivních akcích nebo plánech na prosazování genderové rovnosti, mají obvykle především ekonomické pozadí. Výzkumy naznačují, že se politika genderové rovnosti a pozitivní akce soukromým společnostem vyplatí. 1 Nejčastější důvody prosazování genderové rovnosti: Vyváženější pracovní síla, což umožňuje lépe reagovat na měnící se zákaznickou základnu. Stimulování tvůrčího a inovačního potenciálu společnosti. Přilákání a udržení si zaměstnanců. Prezentování lepšího image společnosti. Větší spokojenost všech zaměstnanců. Společnosti studované v rámci EU byly všechny přesvědčené o pozitivním vlivu prosazování genderové rovnosti, obzvlášť z ekonomického hlediska. Obecně měly za to, že politika genderové rovnosti zvyšuje produktivitu a kreativitu zaměstnanců, což následně zvyšuje konkurenceschopnost společnosti. Politika genderové rovnosti byla převážně implementována pro její předpokládanou ekonomickou výhodnost. Téměř ve všech případech si společnosti vylepšily i svůj image. Dalším uváděným výsledkem byla vyšší spokojenost a nižší pracovní fluktuace všech zaměstnaných, mužů i žen. 1 V rámci studie uskutečněné v EU bylo analyzováno 23 soukromých společností v 7 zemích.
10 SENDVIČOVÁ GENERACE FORMY PODPORY PRO DVOJÍ PEČUJÍCÍ Nejobtížněji se daří kloubit práci s rodinou tzv. sendvičové generaci. Se sladěním zaměstnání a soukromí jsou spokojeny ¾ žen, které o nikoho nepečují. Z žen, co se starají o děti i rodiče, je to 30 procent. O zkrácené úvazky ale ani ony příliš nestojí. Uvítaly by spíš pružnou pracovní dobu, možnost pracovat z domova či takzvaný stlačený týden, kdy je možné denně dělat víc hodin a jeden den pak třeba mít volno. Co termín sendvičová generace vůbec znamená? Označuje se jím fenomén, kdy lidé v produktivním věku s dětmi ještě plně neosamostatněnými přebírají rovněž závazek péče o stárnoucí rodiče. Jsou tak vystaveni dvěma odlišným typům nároků na péči. Pracovní vytížení spolu s péčí o více závislých osob může snadno vést ke konfliktu rolí. Péče o stárnoucí členy rodiny a děti uvaluje na pečovatele řadu povinností, které při malé ochotě a flexibilitě zaměstnavatele mohou snadno vést ke krizovým situacím. Starost o závislé členy rodiny, kteří navíc vyžadují odlišnou formu péče, se promítá i do pracovního života jednotlivce. Tyto dopady mají negativní, ale i pozitivní podobu, vliv na to má zejména pracovní prostředí a klima na pracovišti. 1) Negativní dopady na práci Jev sendvičové generace může mít na zaměstnance vícero dopadů. a) Pečovatelé často musejí odmítat školení z důvodů časové náročnosti či například nemožnosti vzdálit se od místa bydliště s ohledem na poskytování pomoci. Častěji rovněž odmítají povýšení z důvodů nárůstu povinností, které se potenciálně mohou dostat do konfliktu s jejich dalšími rolemi. Ztráta těchto příležitostí může snadno prohlubovat jejich napjatou finanční situaci a vést k pocitům frustrace a ztráty šancí. b) Krizové situace v péči o stárnoucí členy rodiny mají často náhlý (a většinou krátkodobý) charakter a mohou vést k častějším absencím a vybíráním neplaceného volna. c) Nemožnost být v blízkosti osoby, která potřebuje péči, může vést k dočasnému poklesu produktivity a k nesoustředěnosti. Zaměstnaní pečovatelé jsou často nuceni opouštět svá zaměstnání. Potřeba péče o závislé členy rodiny je jednou z častých příčin předčasného odchodu do důchodu.
11 2) Pozitivní dopady na práci Můžeme identifikovat i jiný typ dopadu na vztah zaměstnanců k práci - zaměstnání může v případě pečovatelů získávat novou důležitost. To se netýká pouze finanční stránky, která v případě pomoci více závislým osobám nabývá na zásadní důležitosti, ale rovněž možnosti obrátit svou pozornost na jiné aktivity. Mezi nejvýznamnější faktory ovlivňující úspěšné zvládání kombinace zaměstnání a několikanásobné péče patří především: Flexibilita v zaměstnání Flexibilní pracovní doba redukuje negativní dopady spojené s efektem sendvičové generace a vede u jednotlivců ke zvýšenému pocitu spokojenosti i lepšímu zdraví. Flexibilita zaměstnavatele napomáhá zaměstnancům v úspěšném slaďování soukromého a veřejného života, které přináší faktické benefity i pro samotné firmy. Studie ukazují, že flexibilita zaměstnání posiluje produktivitu zaměstnanců, vede k redukci absencí a pozitivně se promítá do zisků společnosti. Zároveň posiluje loajalitu zaměstnanců a snižuje tak náklady spojené s fluktuací pracovní síly. V případě sendvičové generace nabývá flexibilita ještě zásadnějšího významu. Péče o stárnoucí členy rodiny má specifický charakter a je často spojena s neočekávanými událostmi, na které je potřeba rychle a flexibilně reagovat. Možnost například posouvat začátek a konec pracovní doby či vykonávat část práce z prostředí domova může být klíčovým faktorem ovlivňujícím úspěšné slaďování práce a péče. Dostatek informací Potřeby pečovatelů se různí s ohledem na specifické potřeby opečovávaných. Podobně jako zaměstnavatelé, i zaměstnanci potřebují mít přístup k informacím týkajícím se možností slaďování a pomoci. Většina zaměstnanců nemá v momentě, kdy se dostávají do role pečovatele/lky o starého člověka, s tímto typem péče žádné předchozí zkušenosti. Jejich znalost možností pomoci v jejich situaci tak může být značně omezená. Získávání informací ohledně péče, jejích právních úprav či místech, kam je možné se v případě potřeby obrátit, je v tomto ohledu neocenitelnou pomocí. S ohledem na často složitou situaci péče o seniora/rku může být pro pečovatele obtížné orientovat se v nastalé situaci a možnostech pomoci.
12 Přítomnost člověka, který je schopen poskytnout potřebné informace a poradit s existujícími možnosti, je jedním ze zásadních faktorů napomáhajících zvládnutí této situace. Emocionální podpora a kultura zaměstnání Samotné prostředí zaměstnání, vstřícnost a nastavení vztahů mezi jednotlivci, kteří se zde pohybují, může sehrávat často tu nejklíčovější roli. Kultura zaměstnání (vztahující se především k otevřenosti kombinace práce a soukromé sféry) je často důležitější než samotná formální podpora. Představy a hodnoty nadřízených a spolupracovníků vztahující se otázkám slaďování vytvářejí v zaměstnání specifickou kulturu, jež působí jako určující faktor. Formy podpory ze strany zaměstnavatelů Zaměstnavatelé mohou využívat tří typů podpory pro sladění soukromého a veřejného života, a to: a) Firemní politiky poskytující vodítka pro to, jak se vypořádávat s různými potřebami zaměstnanců. Mohou zahrnovat flexibilní pracovní dobu a možnost vykonávat práci či její část z domova. Dále sem patří možnost zaměstnance snižovat či opět navyšovat svůj pracovní úvazek či možnost využít krátkodobého volna v době, kdy je potřeba intenzivní péče o závislé členy rodiny. Klíčový je i celkový přístup zaměstnavatele k otázkám péče a otevřenost firmy k diskuzi nad podobnými otázkami. Teprve ve chvíli, kdy je téma péče otevřeno jako součást každodenního života a není stigmatizováno jako překážka dobře odvedené práce, je možné otevřít cestu ke skutečné harmonizaci a tak i k plnému využití schopností jednotlivých zaměstnanců. 2) Benefity pro zaměstnance čelící specifické životní situaci. Cílem těchto benefitů je napomoci zaměstnancům vypořádávat se s možností krátkodobého výpadku příjmu. Benefity mohou být rovněž v podobě konkrétní pomoci zaměstnancům například ve formě asistenčních programů či odborné pomoci (např. programy poskytující poradenství ohledně možností péče, zvládání stresu, formách odborné pomoci v krizových situacích). Samotné vědomí toho, že je možné obrátit se na někoho, s kým mohou zaměstnanci bez obav nad ztrátou zaměstnání hovořit o krizových situacích spojených s nároky péče o závislé osoby, je benefitem, který může napomoci předcházet ztrátě kvalifikovaných zaměstnanců a jejich plnému zapojení do
13 práce. 3) Služby zahrnující programy, které adresují specifické potřeby pracujících pečujících. Ty mohou zahrnovat jednak zmiňované služby poskytující informace či školení a obecné zpřístupnění materiálů, které dané téma zpracovávají, jednak i přímé služby zaměřené na pomoc s péčí o závislé, jako je podpora vzniku denních stacionářů pro závislé členy rodin zaměstnanců. Konkrétní systémy podpory mohou nabývat například následujících podob: Programy umožňující výběr několika dnů (ne)placeného volna Tyto programy nabízejí zaměstnancům několik dnů placeného či neplaceného volna, které jsou využívány k zajištění péče o závislé členy rodiny. Zaměstnanci mají možnost vybrat si volný den v případě krizových situací spojených s péčí. Tyto krizové situace mají často krátkodobý a neočekávaný charakter, který vyžaduje rychlé a flexibilní řešení. Možnost využít krátkodobého (ne)placeného volna určeného specificky pro tyto situace může urychlit řešení těchto situací a napomoci rychlému návratu zaměstnance zpět do práce. Flexibilní pracovní doba a možnost práce z domova Tyto programy umožňují například posunutí začátku pracovní doby (možnost začít pracovat později, ale i dříve) či vykonávání části práce z domova. Možnost flexibilně nakládat s pracovní dobou a pracovat z domova v blízkosti opečovávaných osob může napomoci lepší soustředěnosti zaměstnanců. Péče o závislé osoby často nevyžaduje nepřetržitou asistenci závislému a nemusí tak být na překážku samotné práce. Strach o opečovávaného člověka, který zůstává doma sám či s pomocí cizích, může být pro práci mnohem rušivější než jeho faktická blízkost a osobní vykonávání pomoci. Asistenční programy Tyto programy se zaměřují na dostatečnou informovanost zaměstnanců a jejich nadřízených o dané problematice a možnostech pomoci. Mohou zahrnovat organizaci vzdělávacích seminářů zaměřujících se na informace o zvládání peče a různých formách asistence či zřízení svépomocných skupin pro pečující, umožňujících sdílet zkušenosti. Tyto asistenční programy mohou dále zahrnovat zřízení pozice odborníka/ce, který/a bude mít
14 danou agendu na starost včetně distribuce informací a asistence v případě potřeby vyhledávání dalších forem péče či zjednávání jiných forem pomoci. Přítomnost takovéto osoby umožňuje efektivnější organizaci péče a může tak napomáhat snižovat stres spojený s péči a tak i zvyšovat produktivitu samotných zaměstnanců. Závěrem nutno podotknout, že tento fenomén se v důsledku stárnutí populace může výrazně zvětšovat. Proto je výhodné ve své firemní politice myslet na možnosti podpory pro pečující a získat tak povětšinou loajální a kvalitní zaměstnané. Použitá literatura a internetové zdroje: /domaci.aspx?c=a130808_124318_domaci_skr Hasmanová Marvánková, J Sandwichová generace kombinování práce a péče o závislé členy rodiny (děti a seniory). Praha: Gender studies. Kolářová, J. Sendvičová generace: mezi dětmi, rodiči a prací. Praha: Gender studies, ppt prezentace.
15 TRH PRÁCE: ROVNÉ ŠANCE PRO VŠECHNY? České ženy nejsou na trhu práce celkově zdaleka tak úspěšné v porovnání s muži. Pokud za měřítko úspěšnosti vezmeme dosažení vyšších vedoucích a řídích pozic a mzdu, kterou je jejich práce ohodnocena, pak jejich úspěšnost odhadem poloviční než úspěšnost mužů. Navíc jsou koncentrovány na tzv. sekundární trhu práce, který se vyznačuje opačnými znaky než trh primární, kde dominují muži, tedy horšími, méně výhodnými pracovními příležitostmi, nižší prestiží vykonávaných povolání a profesí, menšími možnostmi odborného i kariérového růstu. Postavení žen na trhu práce stále vykazuje zřetelné nerovnosti, a to v jejich neprospěch. Nyní si představíme základní pojmy, které se s nerovným postavením žen a mužů na trhu práce pojí. Segregace trhu práce ženské a mužské profese Segregace pracovního trhu podle pohlaví je situace, která (na základě výchovy a vzdělávacího systému) podporuje existenci typických pracovních míst a odvětví pro muže a pro ženy. Segregace pak zapříčiňuje znevýhodňování jednoho z pohlaví z hlediska přístupu k určitým pozicím (např. žen na technické pozice, mužů na ošetřovatelské pozice), ale i z hlediska odměny za práci ( ženské profese jsou méně finančně ohodnoceny), postavení a očekávání spojených s určitou profesí. Je také třeba rozlišovat tzv. horizontální a vertikální segregaci. Horizontální segregace se týká rozdělení žen a mužů mezi jednotlivými povoláními ženy převážně pracují jako ošetřovatelky, sekretářky a muži jako řidiči kamionů či stavební dělníci. Vertikální segregace se projevuje ve stejném povolání: muži převládají mezi mistry, ženy mezi dělníky, muži mezi vyššími manažerskými funkcemi, ženy mezi nižšími. Ženám se vytýká především menší soutěživost, nedostatek asertivity, nesamostatnost v rozhodování a nedostatek autority. Tyto znaky jsou považovány za maskulinní a vhodné pro výkon vedoucích funkcí. Ženám jsou naopak připisovány vlastnosti pečovatelky, která je pevně spjata s femininitou. Tyto předsudky ovlivňují nejen zaměstnavatele, ale i ambice zaměstnankyň a uchazeček o práci. Pokud se v daném zaměstnání vyskytuje jen malý nebo nulový počet žen, je pravděpodobné, že ženy budou dané zaměstnání vnímat jako jim uzavřené a jen velice zřídka se do něj budou snažit proniknout.
16 Diskriminace na základě pohlaví: jak se projevuje na trhu práce Diskriminace je aktivní porušení rovnosti mezi lidmi. Nejmarkantněji je problém diskriminace podle pohlaví zakořeněn a rozšířen na pracovním trhu. Ženám jednak nejsou od začátku poskytnuty rovné příležitosti s muži jsou paušálně považovány za nekonkurenceschopné mužům kvůli jejich potenciálnímu mateřství a zaneprázdnění péčí o domácnost, a ze stejných důvodů není se ženami často, když už danou pozici na trhu práce získají, zacházeno stejně jako s muži nejsou stejně ohodnoceny, není jim dána možnosti postupu apod. Rozlišujeme diskriminaci přímou a nepřímou: - k přímé diskriminaci dochází, když se s muži a ženami zachází odlišně, například pokud jde o mzdu, a to výhradně na základě jejich pohlaví. Ta zahrnuje rovněž diskriminaci z důvodu těhotenství, mateřství, protože tyto důvody jsou neoddělitelně spjaty s příslušností k jednomu z pohlaví (například situace, kdy je ženě odpíráno zaměstnání, odborná příprava nebo povýšení jen proto, že je těhotná). Jako příklad lze uvést situaci, kdy při přijímacím pohovoru je uchazečce rovnou řečeno, že se na danou pozici nehodí, protože jako žena určitě nemá dostatečné manažerské schopnosti. - nepřímá diskriminace znamená pravidla a praktiky, které se jeví jako genderově neutrální, avšak ve skutečnosti vedou ke znevýhodněním, která primárně postihují příslušníky jednoho pohlaví, i když se úmysl diskriminovat nepředpokládá. Například objektivně neodůvodněné požadavky na výkon zaměstnání, jež mohou typicky splňovat převážně muži (určitá výška nebo váha), zakládají nepřímou diskriminaci žen. Rozdíl v dopadu přitom není možné vysvětlit objektivními faktory. Lze uvést příklad, kdy zaměstnanci firmy pracující na zkrácené úvazky nemají nárok na poměrnou část penzijního připojištění. Protože ovšem na zkrácené úvazky pracují prakticky výhradně ženy, jsou ženy v této oblasti zaměstnavatelem diskriminovány. a. Diskriminace v přístupu k zaměstnání V přístupu k zaměstnání jsou genderové rozdíly zcela zjevné a mají dvě hlavní příčiny: - z velké části přetrvávající stereotypní rozlišování mužských a ženských profesí, - obavy zaměstnavatelů z konfliktu rodinných a pracovních povinností žen. Diskriminace se může při uplatňování práva na zaměstnání projevit ve dvou základních
17 rovinách, a to v inzerátech nabízejících zaměstnání a při pohovoru uchazečky o zaměstnání u zaměstnavatele. b. Diskriminace v zaměstnání Diskriminace se může projevit nejenom tehdy, když se žena či muž o zaměstnání uchází, ale i v průběhu pracovně právního vztahu tím, že dochází k porušování principu rovného zacházení s muži a ženami. Diskriminace žen a mužů v zaměstnání se může projevovat v: znevýhodnění v možnosti povýšení a pracovním postupu, na vedoucích postech Ženy v povoláních pro ně netypických se obvykle setkávají s diskriminací při povyšování a při svých snahách nalézt si cestu nahoru pracovní hierarchií narážejí na tzv. skleněný strop. Skleněný strop odkazuje na neviditelné bariéry, které omezují pracovní mobilitu pracovnic směrem nahoru jde zejména o ženy a rasové a etnické minority. platové nerovnosti Ženy v ČR mají v současnosti průměrnou měsíční mzdu celkově zhruba o jednu čtvrtinu nižší než muž za práci stejné hodnoty přičemž tento schodek v případě vyšší kvalifikace a vyššího vzdělání ještě roste. Největšího mzdového rozdílu je dosahováno v kategoriích středního věku, nejnižších u nejmladších věkových kategorií. Graf: Rozdíl mezi výdělky žen a mužů Zdroj: Ženy a muži v datech 2007, ČSÚ. sexuálním obtěžování a znevýhodňování
18 Jedná se o sexuální návrhy, jejichž odmítnutí má pro oběť (zaměstnankyni/zaměstnance) negativní důsledky v zaměstnání. Terčem může být kdokoli - jak ženy, tak muži. Tento jev je úzce spojen s uplatňováním moci obtěžování přichází většinou ze strany zaměstnavatele či nadřízeného, pro oběť je proto těžké se bránit. Tabulka: Formy sexuálního obtěžování žen a mužů na pracovišti Forma obtěžování % Sexuálně podbarvené vtipy 21,1 Narážky na soukromý život 19,5 Sexuálně podbarvené řeči 14,2 Ukazování erotických časopisů 12,3 Sexuálně orientované poznámky 10,9 Posílání lechtivých obrázků em 9,5 Okukování 8 Milostné vztahy mezi kolegy 6,7 Nechtěný tělesný kontakt 5,9 Milostné vztahy mezi podřízenými a nadřízenými 5 Nabídka na schůzku i přes nezájem 3 Obtěžující telefonáty, y 2,1 Sexuální návrhy a pobídky 2 Pokus o znásilnění 0,4 Zdroj: Výzkum veřejného mínění realizovaný v rámci projektu Analýza výskytu obtěžování žen a mužů z důvodu pohlaví a sexuálního obtěžování na pracovišti. Sociologický ústav v ČR. nerovnoprávnosti v otázce rodičovských dovolených a rodičovských výhod Rodičovství je v naší společnosti velmi nízce hodnoceno, čehož je důkazem jednak dělicí čára mezi profesním a osobním životem i s tím související diskriminační praktiky uplatňované zejména vůči ženám s dětmi. Na diskriminaci a nerovný přístup k ženám a mužům na trhu práce reaguje politika rovných příležitostí žen a mužů, která nabízí nástroje jako slaďování pracovního a osobního života, začlenění principu rovných příležitostí do všech úrovní pracovního procesu a opatření na podporu profesního rozvoje žen. Použitá literatura: ČERMÁKOVÁ, M. a kol. Souvislosti a změny genderových diferencí v české společnosti v 90. letech. Praha: SOÚ AV ČR, ČERMÁKOVÁ, M. Postavení žen na trhu práce. Sociologický časopis, 1997, roč. 33, č. 4: s HAŠKOVÁ, H. a kol. Rovné příležitosti mužů a žen při slaďování práce a rodiny? Praha: SOÚ AV ČR, KŘÍŽKOVÁ, A., PAVLICA, K. Management genderových vztahů. Praha: Management Press, 2004.
19 LIŠKOVÁ K., NAVRÁTILOVÁ J. (ed.). Rovné příležitosti v českých a moravských podnicích Zpráva z výzkumu. Brno: Gender centrum FSS MU, Prosazování rovnosti mužů a žen na trhu práce v České republice. Praha: Český helsinský výbor, RENZETTI, C. M., CURRAN, D. J. Ženy, muži a společnost. Praha: Karolinum, Ženy a muži v řídících pozicích České ženy patří v evropském měřítku k pracovně nejvytíženějším. Tvoří 44,8 % zaměstnaných na českém trhu práce a polovina z nich pracuje více než 40 hodin týdne. I přes tyto skutečnosti nejsou na trhu práce celkově zdaleka tak úspěšné v porovnání s muži. Na řídících pozicích ženy tvoří 28% všech zaměstnaných z celé populace zaměstnaných žen. Pouze 4% žen dosahují nejvyšších pozic vedoucích řídících pracovníků. Obory zaměstnání, kde naopak ženy převažují, jsou pomocí a nekvalifikovaní pracovníci, stejně tak provozní pracovníci ve službách a obchodě. To dokládá přehledná tabulka ČSÚ, z níž je zřetelná hierarchie klasifikace zaměstnání. 2 2 Zdroj: Zaostřeno na ženy a muže Praha: ČSÚ.
20 Zaměstnaní podle klasifikace zaměstnání KZAM I když podíl žen na pozicích vedoucích a řídících pracovníků v posledních dvou letech oproti minulému období viditelně vzrostl, rozdíl v platech mužů a žen na těchto pozicích se udržel na stejné úrovni. Průměrná mzda žen na pozicích zákonodárců a vedoucích a řídících pracovníků v roce 2000 tvořila pouze 55 % průměrné mzdy mužů. Tato nerovnost souvisí s podobným rozdílem v platech mužů a žen jednotlivých vzdělanostních stupňů. Ženy vysokoškolačky dostávají v průměru za svoji práci nejnižší podíl průměrného platu mužů ze všech kategorií dokončeného vzdělání. 3 3 V oborech, kde výrazně převažují muži, dostávají na nejvyšších pozicích ženy průměrně o 30 % nižší mzdu než muži na stejné pozici. Ve feminizovaných oborech s naprostou většinou žen i na nejvyšších pozicích jsou minimálně zastoupení muži hodnoceni dokonce až o 100 % vyšší mzdou než ženy na stejné řídící pozici.
1. Nerovnost v zaměstnání - menší zaměstnanost, větší nezaměstnanost; segregace a diskriminace na pracovním trhu
Feminizace chudoby Zvyšující se podíl a převaha chudoby mezi ženami ve srovnání s muži (ženy dle odhadů celosvětově tvoří 70 % všech osob žijících pod hranicí chudoby). Svobodné ženy, osamělé matky, staré
VíceRovné příležitosti. Od nediskriminace k rovným příležitostem
Rovné příležitosti Od nediskriminace k rovným příležitostem Rovné příležitosti Dva klíčové prvky všeobecného principu rovných příležitostí jsou zákaz diskriminace na základě státní příslušnosti (článek
VíceGENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ
GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj
VíceRovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu. Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO
Rovné příležitosti žen a mužů na pracovním trhu Mgr. Petra Havlíková Genderová expertka VŠB-TUO 2 Řešení problematiky rovných příležitostí na VŠB-TUO, včetně vybudování univerzitní mateřské školy Genderová
VíceGENDEROVÉ NEROVNOSTI V ODMĚŇOVÁNÍ: PROBLÉM NÁS VŠECH
GENDEROVÉ NEROVNOSTI V ODMĚŇOVÁNÍ: PROBLÉM NÁS VŠECH Alena Křížková Marta Vohlídalová Romana Marková Volejníčková Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Situace v ČR Rozdíl v průměrné mzdě mužů a žen v ČR je
VíceAge management a dosavadní výsledky výzkumu v oblasti zaměstnávání osob 50+
Age management a dosavadní výsledky výzkumu v oblasti zaměstnávání osob 50+ Praha, 22. 11. 2013 Nikola Šimandlová Alternativa 50+, o.p.s. +420 777 564 332 nikola.simandlova@alternativaplus.cz http://alternativaplus.cz
VíceByznys pro společnost - Charta Diverzity Matky a otcové vítáni
Byznys pro společnost - Charta Diverzity Matky a otcové vítáni Průzkum realizovaný mezi zaměstnavateli, březen 2019 Stručné shrnutí výsledků Rodiče zejména matky malých dětí zůstávají navzdory nedostatku
VíceRovnost v odměňování právo versus praxe. Mgr. Veronika Bazalová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv
Rovnost v odměňování právo versus praxe Mgr. Veronika Bazalová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv Co je to rovnost? nedosažitelný ideál, ale zároveň hodnota, která se stala právním
VíceEtický kodex sociálních pracovníků
Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv
VíceByznys pro společnost - Charta diverzity Matky a otcové vítáni
Byznys pro společnost - Charta diverzity Matky a otcové vítáni Průzkum realizovaný mezi rodiči, březen 2019 Stručné shrnutí výsledků Rodičovství a narození dítěte má v ČR negativní vliv na pracovní uplatnění
VíceGENDEROVÉ NEROVNOSTI V ODMĚŇOVÁNÍ: PROBLÉM NÁS VŠECH
GENDEROVÉ NEROVNOSTI V ODMĚŇOVÁNÍ: PROBLÉM NÁS VŠECH Alena Křížková Marta Vohlídalová Romana Marková Volejníčková Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Situace v ČR Rozdíl v průměrné mzdě mužů a žen v ČR je
VíceDISKRIMINACE NA TRHU PRÁCE
DISKRIMINACE NA TRHU PRÁCE Tabulka. Poměr mezd mužů a žen v ČR (2009) Graf. Poměr mezd mužů a žen v ČR (2000-2009) Tabulka. Mzdová mezera ve vybraných zemích Vysvětlení mzdového rozdílu Jak vysvětlit,
VíceSlaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů
Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů VÝSLEDKY VÝZKUMU MEZI MOSTECKÝMI ZAMĚSTNAVATELI Kamila Svobodová Anna Šťastná Realizováno v rámci projektu Společné příležitosti
VíceProsazování genderové rovnosti
Prosazování genderové rovnosti Ing. Petr Pavlík, Ph.D. Projekt "Nastavení rovných příležitostí na MěÚ Slaný, CZ.1.04/3.4.04/88.00208 Tento projekt je financováno z Evropského sociálního fondu prostřednictvím
VíceSTRUČNÉ SHRNUTÍ. Učitelé škol regionálního školství bez vedoucích zaměstnanců
Genderové otázky pracovníků ve školství STRUČNÉ SHRNUTÍ Svodka Genderové otázky pracovníků ve školství se zabývá genderovou strukturou pracovníků v regionálním školství a na jejím základě pak také strukturou
VíceRovnost šancí na Vysočině
Rovnost šancí na Vysočině Slaďování pracovního a rodinného života Seminář pro veřejnou správu konaný dne 20.9.2012 Anna Machátová. Třebíčské centrum o.s. Třebíčské centrum o.s. Založeno v březnu 1998 Člen
VícePRŮMSTAV. Slaďování profesního a soukromého života
PRŮMSTAV Slaďování profesního a soukromého života PRŮMSTAV (www.prumstav.cz) 2 PRŮMSTAV: Naši zaměstnanci POHLAVÍ PŮVOD, NÁRODNOST SEXUÁLNÍ ORIENTACE VĚK HENDIKEP NÁBOŽENSTVÍ ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A
VíceSlučování rodinného a pracovního života Audit rodina & zaměstnání
Slučování rodinného a pracovního života Audit rodina & zaměstnání Libuše Nivnická Knihovny současnosti 2017 Olomouc13.9. 2017 Audit rodina & zaměstnání Kdo jsme Co je Audit rodina a zaměstnání Od služeb
VíceNárodní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů
Národní tématická síť E Rovné příležitosti žen a mužů TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČR Rovné příležitosti žen a mužů = neexistence překážek pro účast
VíceNEBRAŇME SE GENDERU!
1 GENDER 1.0 Projekt reaguje na současnou situaci na trhu práce tím, že se snaží svými aktivitami snížit rozdíly v postavení žen a mužů. Součástí projektu je provedení genderového auditu na MěÚ Moravský
VíceSlaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli
Slaďování pracovního a rodinného života a rovné příležitosti žen a mužů mezi mosteckými zaměstnavateli Analýza stavu a potřeb členů místního uskupení Společné příležitosti 2012 Autorky: PhDr. Kamila Svobodová,
VíceÚvod do pojmosloví: rovnost, rovné příležitosti, diskriminace a slaďování. Mgr. Eva M. Hejzlarová, Ph.D. 16. října 2012, Pelhřimov
Úvod do pojmosloví: rovnost, rovné příležitosti, diskriminace a slaďování Mgr. Eva M. Hejzlarová, Ph.D. 16. října 2012, Pelhřimov ženy slaďování Pozitivní/negativní M u ž i Přímá/nepřímá diskriminace rovnost
VíceDotazník pro zaměstnance - Gender Audit. Gender Audit Firma 4
Dotazník pro zaměstnance - Gender Audit Gender Audit Firma 4 Přijímání a propouštění zaměstnanců Oceňujeme: V případě, že firma inzeruje pracovní pozici, uvádí vždy podmínky a kompetence, které musí uchazeč/ka
VíceSlaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy. ENVIROCONT s.r.o.
Slaďování osobního a pracovního života a antidiskriminační opatření z pohledu malé firmy ENVIROCONT s.r.o. 1 I. Představení společnosti Historie 1998 založení 2005 změna právní formy podnikání na s.r.o.
VíceDotazník pro zaměstnance - Gender Audit. Gender Audit Firma 6
Dotazník pro zaměstnance - Gender Audit Gender Audit Firma 6 Dotazník pro zaměstnance - Gender Audit Přijímání a propouštění zaměstnanců Oceňujeme: V případě, že firma inzeruje pracovní pozici, uvádí vždy
VíceVýzvy pro státní službu v oblasti slaďování pracovního a soukromého života
Výzvy pro státní službu v oblasti slaďování pracovního a soukromého života Hana Maříková Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Slaďování pracovního, osobního a rodinného života ve státní službě Brno, 2. 11.
VíceVzdělávací semináře pro HR management a management firem
ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským
VíceSlaďování rodinného a pracovního života: nástroje, opatření, přínosy pro zaměstnavatele. Mgr. Nina Bosničová, Ph.D. Gender Studies, o.p.s.
Slaďování rodinného a pracovního života: nástroje, opatření, přínosy pro zaměstnavatele Mgr. Nina Bosničová, Ph.D. Gender Studies, o.p.s. Work/Life Balance Téma flexibilního pracovního uspořádání je potřeba
VíceDalší vzdělávání a rozvoj kompetencí
Mezinárodní výzkum dospělých Další vzdělávání a rozvoj kompetencí Výsledky mezinárodního výzkumu OECD PIAAC v České republice a jejich implikace pro veřejné politiky Konference, 27.11.2013 Věra Czesaná,
VíceProč se vyplatí zaměstnat ženu po rodičovské dovolené
Proč se vyplatí zaměstnat ženu po Marie Oujezdská Národní centrum pro rodinu Se zaměstnáváním žen, matek malých dětí, bývá problém Žena sama není připravena nebo lépe řečeno nemá odvahu považovat období
VíceZáklady managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová
Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala
VíceEEA Grants Norway Grants. Genderový audit ve vybraných členských firmách klastru. 30. března 2015. Ivana Mariánková, Radim Misiaček
EEA Grants Norway Grants Genderový audit ve vybraných členských firmách klastru 30. března 2015 Ivana Mariánková, Radim Misiaček Gender v inovacích inovace v klastrech projekt Národní klastrové asociace
VíceGender mainstreaming Proč a jak na to. Monika McGarrell Klimentová Praha, 29. 5. 2014
Gender mainstreaming Proč a jak na to Monika McGarrell Klimentová Praha, 29. 5. 2014 Gender mainstreaming Proces hodnocení důsledků jakékoliv ve městě plánované činnosti ve všech oblastech na všech úrovních
VícePrávní rámec EU v oblasti rovnosti
Právní rámec EU v oblasti rovnosti JUDr. Barbara Havelková, LL.M., D.Phil. Seminář ERA, Praha 2018 Obsah Listina základních práv EU a smlouvy EU (ústavní rovina) Směrnice EU (zákonná rovina) Působnost
VíceOBSAH. Seznam zkratek... XV Autoři jednotlivých pasáží... XVII Seznam předpisů citovaných v komentáři... XIX Předmluva... XXII
OBSAH Seznam zkratek................................................ XV Autoři jednotlivých pasáží...................................... XVII Seznam předpisů citovaných v komentáři..........................
VíceAutorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010
Rovná odměna a vliv recese na pracovnice Autorka: Dr. Jane Pillingerová Prezentace pro Konferenci EPSU o kolektivním vyjednávání Bratislava, 14.-15. září 2010 Proč přetrvává genderový rozdíl v odměňování?
VíceZávěrečná zpráva. Úřad městské části Praha 18 5/2018. Mgr. Pavel Černý Dotazník k genderovému auditu
5/2018 Závěrečná zpráva Úřad městské části Praha 18 Mgr. Pavel Černý pavel.cerny@sociores.cz www.sociores.cz Dotazník k genderovému auditu Stručný obsah 1. Údaje o výzkumu... Chyba! Záložka není definována.
VíceMožnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života
Možnost nebo povinnost? Právní úprava vztahující se ke slaďování osobního a pracovního života Jana Kvasnicová Oddělení rovného zacházení Kancelář veřejného ochránce práv Obsah Flexibilní zaměstnávání Možnosti
VícePERSPEKTIVY MLADÉ GENERACE PŘI ZAKLÁDÁNÍ RODINY
PERSPEKTIVY MLADÉ GENERACE PŘI ZAKLÁDÁNÍ RODINY Ondřej Nývlt Tisková konference, 7. 5. 2014, ČSÚ Praha ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD Na padesátém 81, 100 82 Praha 10 www.czso.cz 1 Zdroje dat Výběrová šetření
VícePERSONALISTA 21. STOLETÍ
PERSONALISTA 21. STOLETÍ Genderové audity na úřadě případová studie Petr Špindler Praha 15. 6.2018 Cíl genderového auditu Zmapování stavu rovných příležitostí a návrh možných opatření k dosažení genderové
VíceCENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL
Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Výrobní podnik při současných tržních podmínkách SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 Osnova tématu: 1. Globální pohled na svět, společnost a ekonomiku
VíceJak se žije a pracuje ženám 45+ v ČR?
Jak se žije a pracuje ženám 45+ v ČR? Gender Studies, o.p.s. 8. 8. 2013 ppm factum research Tematické okruhy prezentace Metodika výzkumu Péče o blízké Slaďování práce a péče o blízké Alternativní formy
VíceODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 Moderní pojetí odměňování Neznamená pouze mzdu nebo plat, případně jinéformy peněžní odměny, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci jako kompenzaci za vykonávanou práci. Zahrnuje
VíceVYBUDOVÁNÍ KOORDINAČNÍHO CENTRA PRÁCE NA DÁLKU V TŘEBÍČI
VYBUDOVÁNÍ KOORDINAČNÍHO CENTRA PRÁCE NA DÁLKU V TŘEBÍČI Registrační číslo projektu: CZ. 1.04/5.1.01/77.00234 VYBUDOVÁNÍ KOORDINAČNÍHO CENTRA PRÁCE NA DÁLKU V TŘEBÍČI Délka trvání projektu: 1. 8. 2012
VíceEtický kodex sociálního pracovníka České republiky
Etický kodex sociálního pracovníka České republiky Preambule 1. Sociální práce je profese a akademická disciplína, která podporuje sociální změnu, sociální rozvoj, řešení problémů v mezilidských vtazích,
VíceMinisterstvo práce a sociálních věcí Oddělení rovných příležitostí žen a mužů Radan Šafařík, Lucia Zachariášová
Projekt CZ 13 Domácí násilí a genderově podmíněné násilí / Uplatňování hlediska rovných příležitostí žen a mužů a podpora slaďování pracovního a soukromého života Ministerstvo práce a sociálních věcí Oddělení
VíceRozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě
Rozdíly v přístupu ke kariérnímu růstu žen a mužů v samosprávě a ve státní správě Eva Ferrarová Koordinátorka problematiky rovnosti žen a mužů v resortu Ministerstva vnitra Zákon 234/2014 Sb., o státní
VíceAudit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky
Audit Rodina a zaměstnání - nástroj personální politiky Blanka Brabcová Otázky dnešní personální politiky Vyplatí se zaměstnávat rodiče s malými dětmi po MD/RD? Jak udržet zaměstnatelnost rodičů během
VíceSrovnání postavení mužů a žen na trhu práce
TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR V Holešovičkách 41, Praha 8 Tel./fax: 286 840 129, 130 E-mail: krizkova@soc.cas.cz Srovnání postavení mužů a žen na trhu práce
VíceMotivované ženy 50 plus poklad k objevení
Motivované ženy 50 plus poklad k objevení 10.9.2014 Workshop: Kariérní postup zaměstnankyně Test genderové citlivosti Na předloženou otázku odpovězte ANO/NE a vaši odpověď vysvětlete, komentujte několika
VíceČÁST PRVNÍ Změna zákoníku práce
ZÁKON ze dne 2006, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím antidiskriminačního zákona Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ Změna zákoníku práce Čl. I Zákon č.
VíceTest pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -
1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový
VíceSlaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová. Konference Práce na dálku
Slaďování pracovního a rodinného života Anna Machátová Konference Práce na dálku Třebíčské centrum o.s. Založeno v březnu 1998 Člen Sítě MC od září 2006 Spolupráce s více jak 100 organizacemi a specialisty
VíceStrategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777
Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující
VíceVěková diskriminace v zaměstnání
Věková diskriminace v zaměstnání Mezinárodní konference Age management v praxi: české a zahraniční zkušenosti a nástroje proti věkové diskriminaci Mgr. Petr Polák Obsah Úvod do problematiky, základní definice
VíceAnalýza stavu rovných příležitostí pro ženy a muže ve vybraných úřadech samosprávy. PhDr. Irena Smetáčková, Ph.D.
Analýza stavu rovných příležitostí pro ženy a muže ve vybraných úřadech samosprávy Ing. Petr Pavlík, Ph.D. PhDr. Irena Smetáčková, Ph.D. Úvod Širší kontext politiky genderové rovnosti Prosazování rovných
VíceJUDr. Irena Moozova, ředitelka, GŘ spravedlnost a spotřebitelé
NOVÝ ZAČÁTEK PRO PODPORU ROVNOVÁHY MEZI PRACOVNÍM A SOUKROMÝM ŽIVOTEM RODIČŮ A PEČOVATELŮ #SocialRights JUDr. Irena Moozova, ředitelka, GŘ spravedlnost a spotřebitelé PROČ iniciativa EK na podporu "worklife
VíceRozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví
Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:
VíceDotazník pro zaměstnance - Gender Audit. Gender Audit Souhrnná zpráva
Dotazník pro zaměstnance - Gender Audit Gender Audit Souhrnná zpráva Respondenti/ tky: Projektu se zúčastnilo 6 firem Respondenti/tky : 259 respondentů/ tek (141 žen a 118 mužů) Národnost: 242 Čechů/Češek,
VíceVEŘEJNOST JE PŘESVĚDČENA, ŽE NĚKTERÉ SKUPINY OBYVATEL
INFORMACE Z VÝZKUMU STEM TRENDY 04/2008 VEŘEJNOST JE PŘESVĚDČENA, ŽE NĚKTERÉ SKUPINY OBYVATEL JSOU NA TRHU PRÁCE TRVALE ZNEVÝHODŇOVÁNY Týká se to především starších občanů, lidí se zdravotním handicapem,
VíceDOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03
DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ
VícePERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)
PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ
VíceGENDEROVÁ ROVNOST JAKO SOCIÁLNÍ INOVACE: SPRÁVA LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VĚDĚ V ČR A EVROPĚ
GENDEROVÁ ROVNOST JAKO SOCIÁLNÍ INOVACE: SPRÁVA LIDSKÝCH ZDROJŮ VE VĚDĚ V ČR A EVROPĚ Marcela Linková Národní kontaktní centrum ženy a věda Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. www.zenyaveda.cz 1. 12. 2011
VíceVLIV PODNIKOVÉ KULTURY
VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové
VíceAge management Dotazníkový průzkum: věková skupina 50+ a trh práce Ve spolupráci s Komunitním Centrem Domus Vitae
Age management Dotazníkový průzkum: věková skupina 50+ a trh práce 2019 Ve spolupráci s Komunitním Centrem Domus Vitae Brochure Age management / report title Dotazníkový goes here průzkum: Section věková
VíceV l á d n í n á v r h. ČÁST PRVNÍ Změna zákoníku práce. Čl. I
V l á d n í n á v r h ZÁKON ze dne 2005, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím antidiskriminačního zákona Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky: ČÁST PRVNÍ Změna zákoníku
VíceZ BZ405Zk Základy pracovního práva Předmět a systém pracovního práva Prameny pracovního práva. JUDr. Jana Komendová, Ph.D. 27.
Z BZ405Zk Základy pracovního práva Předmět a systém pracovního práva Prameny pracovního práva JUDr. Jana Komendová, Ph.D. 27. února 2015 Program přednášky Pojem pracovního práva Předmět pracovního práva
VíceTo vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.
Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů
VíceEkonomický rozměr diverzity
Ekonomický rozměr diverzity Karel Rychtář SČMVD ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM E ZDR POSTIŽEN Konference ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB S POSTIŽENÍM ANEB DIVERZITA PO ČESKU Praha 14. dubna 2011 O čem to
VíceGender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno
Gender v podmínkách Krajského úřadu Jihomoravského kraje 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Mgr. Gabriela Mátéová Jak jsme začínali Od roku 2001 genderové statistiky Od roku 2006 zavedena
VíceSpokojenost se zaměstnáním a změna zaměstnání červen 2015
eu10 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 286 8 9 E-mail: nadezda.cadova@soc.cas.cz Spokojenost se zaměstnáním a změna zaměstnání
VíceČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA PREZENČNÍ STUDIUM TEZE K DIPLOMOVÉ PRÁCI: FAKTORY OVLIVŇUJÍCÍ VÝKONNOST A PRACOVNÍ ZAUJETÍ ZAMĚSTNANCŮ Autor DP: Vedoucí
VíceSLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU
SLADĚNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU Citované výsledky vycházejí ze tří výzkumných akcí uskutečněných STEM v rámci projektu "Postavení žen ve vědě a výzkumu" spolufinancovaného
VíceÚVOD. Publikace, Diverzita a pracovní trh ve 21. století, kapitola II. str. 11,
CHARTA DIVERZITY ÚVOD Ve dvacátém prvním století uspějí nebo neuspějí firmy díky svým lidem. Úspěch firem přichází s různorodými, globálně propojenými, vzdělanými a motivovanými zaměstnanci, kteří jsou
VíceVýsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci
Výsledky dotazníkového šetření Jak skloubit rodinu a práci Cílová skupina: Ženy/muži vracející se po rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny na trh práce Ženy/muži s malými dětmi do 15-ti
Více2. Evropský sociální fond
2. Evropský sociální fond Úkoly Evropského sociálního fondu vyplývají jednak přímo ze Smlouvy (speciální ustanovení o ESF), jednak z rámce úkolů strukturálních fondů. Smlouva o ES: Hlava XI článek 146/ex-čl.
VíceZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU
CZ ZA EVROPSKOU SPOLEČNOST PRO OBČANY VŠEHO VĚKU 2007 - EVROPSKÝ ROK ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ PRO VŠECHNY The European Older People s Platform La Plate-forme européenne des Personnes âgées OBYVATELSTVO ZEMÍ
VíceMetodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti
Metodika diverzity a slaďování pracovního a soukromého života na pracovišti Závěrečný workshop Praha, 16. června 2015 (TA ČR č. projektu TD020134) Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Projekt: Metodika řízení
VíceIndikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020
Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,
Více2. Kvalita pracovní síly
2. Kvalita pracovní síly Kvalita pracovní síly = vzdělání a kvalifikace Úkolem první části této práce bylo ukázat, jak velká je pracovní síla v Jihomoravském kraji či jak se její velikost změnila. Cílem
VíceDomov Krajánek, poskytovatel sociálních služeb. Samota 224, Jesenice, IČ
Domov Krajánek, poskytovatel sociálních služeb Samota 224, 270 33 Jesenice, IČ 71209867 Tel.: 313 599 219, e-mail: sunkovsky@domovjesenice.cz, www.domovjesenice.cz -------------------------------------------------------------------------------------------------
VíceGender mainstreaming. Ministerstvo práce a sociálních věcí Řídící orgán CIP EQUAL
Gender mainstreaming Ministerstvo práce a sociálních věcí Řídící orgán CIP EQUAL Jak lze dosáhnout genderové rovnosti? Strategie na cestě ke konečnému cíli genderové rovnosti Integrování genderového hlediska
VíceDiskriminace ve vzdělávání
Diskriminace ve vzdělávání Veřejný ochránce práv a jeho působnost v oblasti školství, úvod do problematiky diskriminace Petr Polák, Hana Puzoňová Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce
VíceEU a rovnost žen a mužů ve sportu. Jana Janotová Zástupce ČOV v EU kanceláři EOC
EU a rovnost žen a mužů ve sportu Jana Janotová Zástupce ČOV v EU kanceláři EOC 1. Rovnost žen a mužů v EU Rovnost žen a mužů je: základním právem a hodnotou EU součástí zakládajících smluv Evropských
VíceRozdílová tabulka k vládnímu návrhu zákona o některých přestupcích 12012P/TXT. Čl L L0113
1 Rozdílová tabulka k vládnímu návrhu zákona o některých přestupcích Ustanovení (část,, odst., písm.. apod.) 7 odst. 3 písm. b) Navrhovaný právní předpis (resp. jiný právní předpis) Obsah Celex č. Fyzická,
VíceZpráva o výsledcích dotazníkového šetření
Zpráva o výsledcích dotazníkového šetření Klíčová aktivita 04 Analýza vzdělávacích potřeb v projektu Posilování sociálního dialogu ČMKOS září 2008 1 Úvod Dotazníkové šetření bylo realizováno Oddělením
VíceIntervenční logika programu / teorie změny Vazba na tematický okruh: 1 - Trh práce
Intervenční logika programu / teorie změny Vazba na tematický okruh: 1 - Trh práce Tematický cíl: Podpora udržitelné zaměstnanosti, kvalitních pracovních míst a mobility pracovních sil Program: OP Zaměstnanost
VíceSITUACE ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU
SITUACE ŽEN PŮSOBÍCÍCH VE VĚDĚ A VÝZKUMU PRO PRÁCI VE VĚDĚ A VÝZKUMU MAJÍ ŽENY I MUŽI STEJNÉ PŘEDPOKLADY, PROFESNÍ RŮST ŽEN JE ALE POMALEJŠÍ Citované výsledky vycházejí ze tří výzkumných akcí uskutečněných
VícePřípadová studie. Komplexní program na podporu zahájení podnikání AKTIVNĚ PRO ROVNÉ ŠANCE
AKTIVNĚ PRO ROVNÉ ŠANCE Případová studie Komplexní program na podporu zahájení podnikání Studie je financována z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního
VícePRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014)
[PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU] 1 PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) Realizovaný v rámci projektu Genderová politika - už víme jak na to! Registrační číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00083 Realizátor
Víceor11013 První otázka z tematického bloku věnovaného vysokoškolskému vzdělávání se zaměřila na mínění českých občanů o tom, zda je v České republice ka
or11013 TISKOVÁ ZPRÁVA Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologický ústav AV ČR, v.v.i. Jilská 1, Praha 1 Tel.: 2 0 129 E-mail: milan.tuček@soc.cas.cz Občané o možnostech a motivaci ke studiu na vysokých
VíceVolný pohyb osob. Volný pohyb pracovníků
Volný pohyb osob Volný pohyb pracovníků 1 Vnitřní trh základní obsah Vnitřní trh zahrnuje Volný pohyb zboží Volný pohyb kapitálu Volný pohyb služeb Volný pohyb osob Volný pohyb zaměstnanců jádro volného
VíceŘízení Lidských Zdrojů
Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení
VícePrůzkum Milevsko - Písecko
Firma: Základní a mateřská škola Bernartice První zmínka o škole je z roku 1691, kdy rektor Koleje jezuitské v Praze propustil z poddanství Annu Widmannovou, aby se mohla provdat za Jiříka Svobodu, kantora
VíceZískávání pracovníků. Trh práce
Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor
VíceKojení a práce Ať to spolu funguje!
Kojení a práce Ať to spolu funguje! 1. Iniciujte multidimenzionální podporu ze všech odvětví, aby ženy mohly kdekoliv pracovat a kojit. 2. Podporujte opatření ze strany zaměstnavatelů, aby se stali místem
VíceGraf 1: Obyvatelstvo ve věku 20 let a více (struktura podle vzdělání) ženy muži celkem
Vzdělání Sčítání lidu, domů a bytů je pro zjištění úrovně vzdělání obyvatelstva klíčové. Je totiž jediným zdrojem, kde lze tento údaj reprezentativně zjistit. Protože SLDB bývá vždy jednou za deset let,
VíceHloubková analýza statistik. v odměňování žen a mužů v ČR
Hloubková analýza statistik a mezinárodní srovnání. Aktuální rozdíly v odměňování žen a mužů v ČR Alena Křížková Kristýna Pospíšilová Marta Vohlídalová Hana Maříková Praha, 1. 11. 2017 Proč řešit nerovné
VíceAge management příklady z dobré firemní praxe
Age management příklady z dobré firemní praxe Praha, 6. 8. 2013 Nikola Šimandlová Alternativa 50+, o.p.s. +420 777 564 332 nikola.simandlova@alternativaplus.cz http://alternativaplus.cz Alternativa 50+,
VíceCENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL
Projekt: CENTRUM VZDĚLÁVÁNÍ PEDAGOGŮ ODBORNÝCH ŠKOL Kurz: Personalistika a vzdělávání ve firemní praxi SPŠ a OA Uherský Brod, 2012 1 Úvod Personální útvar má za úkol ovlivňovat vztahy mezi organizací a
Více