Příručka dobré praxe

Transkript

1 Rovnost mužů a žen Příručka dobré praxe Příklady z evropských malých a středních podniků Česká republika, Francie, Itálie, Německo, Polsko 1

2 Obsah I. PŘEDMLUVA... 5 II. PŘÍNOS PŘÍRUČKY EVROPSKÝ PROJEKT SDOLM DEFINICE AKTIVITY VZTAHUJÍCÍ SE K PROJEKTU V PARTNERSKÝCH ZEMÍCH Konference na téma rovnost mužů a žen pořádaná v Lipsku Workshop v České republice Workshop v Itálii Workshop v Itálii Sicílie Workshop v Polsku Workshop ve Francii SITUACE NA TRHU PRÁCE Situace v České republice Situace ve Francii Situace v Německu Situace v severní Itálii Situace v jižní Itálii (Sicílie) Situace v Polsku LEGISLATIVA Historický vývoj rovnosti mezi muži a ženami v Evropské unii Česká republika Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoníku práce Zákon č. 198/2009 Antidiskriminační zákon Zákon č. 435/2000 Sb. Zákona o zaměstnanosti Francie Německo

3 Základní zákon Německý Zákon o práci Obecný zákon o rovném zacházení Zákon o rovnosti žen Itálie Zákon o pozitivních opatřeních z 10. dubna Specifická opatření pro podnikání žen, zákon 215/ Zákon o rodičovské dovolené, Zákon 53/ Sbírka zákonů o rovných příležitostech mužů a žen z 11. dubna 2006, č Polsko Ústava Polské republiky Zákoník práce VÝHODY ROVNOSTI MUŽŮ A ŽEN V PODNIKU PREZENTACE PODNIKŮ, KTERÉ ZAVEDLY OSVĚDČENÉ POSTUPY Podniky z České republiky Podniky z Francie Podniky z Německa Podniky z Itálie SINTESI SINergie TEcnologiche in SIcilia Podniky z Polska PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE V PODNICÍCH Genderová analýza v podnicích Možná opatření Existující opatření Komunikace podniků o hodnotě rovnosti mužů a žen Osvědčené postupy v oblasti komunikace podniků Kroky, které lze podniknout Stávající opatření Rovné příležitosti a zacházení při výběrovém řízení Osvědčená praxe v oblasti výběrového řízení a rovného zacházení s muži a ženami Možná opatření Stávající opatření Stejný plat a stejný profesní rozvoj Osvědčené postupy v oblasti rovného odměňování a profesního rozvoje Možná opatření Existující opatření Rovný přístup k odbornému vzdělávání Osvědčené postupy v přístupu k odbornému vzdělávání

4 Možná opatření Organizace pracovní doby Osvědčené postupy v organizaci pracovní doby Možná opatření Existující opatření Rovnováha mezi prací a rodinou Osvědčené postupy v oblasti rovnováhy mezi prací a rodinou Možná opatření Existující opatření Podpora rovnosti a diverzity ve všech pracovních oblastech Osvědčené postupy v oblasti rovnosti v tzv. typicky mužských oborech Možná a existující opatření UŽITEČNÉ ODKAZY A ADRESY Evropa Česká republika Francie Německo Itálie Polsko KOMUNIKAČNÍ MATERIÁLY PARTNEŘI PROJEKTU A KONTAKTY PODĚKOVÁNÍ

5 I. Předmluva Pokud máme diskutovat o problému diskriminace na základě pohlaví na trhu práce, pak bychom měli nejdříve zvážit, zdali je to opravdu problém zákonů nebo jestli nemá spíše znaky morálního problému. A protože se tento problém vyskytuje ve vztahu zaměstnavatel-zaměstnanec, pak se můžeme zeptat, jakou roli v tomto vztahu hraje stát? Často se stává, že při výběru zaměstnanců nese zaměstnavatel finanční rizika s tím spojená a je to právě zaměstnavatel, který se přirozeně ohlíží na perspektivu výkonu a výnosnosti. V tomto kontextu je role státu přesně stanovená. Během socialistické éry byl zaměstnavatel hlavním zájmem sociální politiky, ale po pádu komunismu se role zaměstnavatele změnila. Polsko, Česká republika, Slovensko všechny tyto země zažívají dohady o tom, jaké by měly být sociální aspekty zaměstnání. Tendence je taková, že zodpovědnost by měl nést zaměstnavatel, který je ale znepokojen firemními náklady a výdaji. Neměla by to být ovšem jen nařízení z pracovního práva, ale také obecná politika státu, která by měla podporovat opatření přátelská k rodině a k rození nových dětí. Protože je to dlouhodobý pokles porodnosti, který sužuje jak staré, tak nové členy Evropské unie a který je hrozbou pro stabilitu společnosti. Zdali je politika státu opravdu přátelská k rodině, zůstává nezodpovězenou otázkou. V tomto momentě je vztah zaměstnance k zaměstnání tou nejlepší variantou. Můžeme pozorovat obecný přechod od stabilních pracovních smluv k jiným formám, například práce jako osoba samostatně výdělečně činná. Toto má jistě dopad na ženy v situaci, kdy je žena těhotná a pracuje na volné noze, tak nemůže využívat příspěvků na mateřskou, pokud ovšem neupustí od svého podnikání. Toto je pro podnikatelky velmi riskantní krok, protože tak mohou přijít o zákazníky, které v minulosti těžce získaly. Je tedy nezbytné vnímat otázku prosazování antidiskriminace při různých formách zaměstnání, aby bylo možné sledovat, jak velké mohou být rozdíly. Je třeba mít také na mysli, že v dnešním Polsku má 25% pracovní síly alternativní pracovní smlouvy. V tradiční mnoha-generační polské rodině se prarodiče starali o své vnuky a mladí se poté na oplátku postarali o své stárnoucí rodiče. Tento model se ale mění přímo před našima očima: mladí lidé dnes mají jiné priority, často cestují a stěhují se, aby získali lukrativnější zaměstnání. Protože se tradiční model rodinné péče rozpadá, pak se tedy o tuto zodpovědnost musí postarat stát. V tomto kontextu se pojďme zaměřit na to, jak je vůbec možné, že jsou ženy na trhu práce diskriminovány. Obecně totiž dosahují lepších studijních výsledků, což ale neznamená lepší začátek kariéry. Zřejmé jsou také rozdíly v platech. Rovnost mužů a žen v práci nabývá 5

6 speciálního významu v evropském kontextu. Na běžném trhu práce nemůže být nikdo diskriminován na základě pohlaví, národnosti, etnického původu, atd. Směrnice 2006/54/EC Rady a Evropského parlamentu, která byla zavedena 5. června 2006, umožňuje ženám kompenzaci, pokud vykonávají stejné úkoly jako muži, ale jsou méně placené. Tato kompenzace musí být menší než pravidelný plat, její horní hranice však není blíže určena. Dosud se polské soudy chovaly v takovýchto případech opatrně, ale věci se mohou změnit po srovnání s judikaturou v ostatních evropských zemích. Zajištění rovnoprávného přístupu je velice složitý problém, který má kořeny v konkrétních ekonomických a sociálních podmínkách a který je ovlivněn tradicí a řízen právem. To je důvod, proč se přehnaná víra ve všemohoucnost práva může ukázat jako ošidná a proč by měla být rovnost nahlížena holisticky jako etický, morální a právní problém. Navíc, pokud chceme zavést antidiskriminační opatření, je třeba změnit i přístup. Obecně se věří, že jednotný evropský trh práce přinese pozitivní změny. Očividně by také odkazy k právním sporům z jiných členských států měly pozitivní přínos. Je ale těžké uvěřit, že by se zaměstnanci poté nedočkavě pouštěli do právních sporů se zaměstnavateli a byli ponecháni s nálepkou rebela, i kdyby spor vyhráli. Projekt SDOLM tak jistě přispěje ke zkušenostem na tomto poli a přispěje ke srovnání situace v partnerských zemích. Doufejme, že se příklady osvědčených postupů stanou inspirací pro zaměstnavatele, kteří hledají efektivní řešení, jak podpořit své zaměstnankyně. Prof. Jan Wojtyła katowická Univerzita ekonomie II. Přínos příručky Evropská unie je založena na principech svobody, demokracie, úctě k základním lidským právům a svobodám a na dodržování zákonů - pojmy, které jsou společné pro všechny členské státy. Mezi těmito hodnotami má právo na rovné zacházení velice důležité postavení. Dle Evropského práva je jakákoli diskriminace zakázaná, zvláště ta založená na pohlaví. Pracovní trh je jednou z oblastí, kde se porušování zákonů vyskytuje nejčastěji. Je nicméně jasné, že ochrana práva na rovnost mužů a žen musí jít dále za zákonodárnou činnost. Mnoho případů diskriminace žen je založeno spíše na stereotypech než na neznalosti zákonů. Je nezbytné podniknout kroky k vytvoření rovnocenných příležitostí pro ženy, které hledají zaměstnání a také podporovat podnikatele, aby vytvořili rovnocenné pracovní podmínky pro muže a ženy. Nestačí se jen zaměřit na plat, je třeba věnovat pozornost i jiným aspektům jako je kariérní růst (hlavně v případě žen, které byly mimo pracovní trh z důvodu mateřské dovolené) nebo organizace pracovní doby. 6

7 Projekt SDOLM se zaměřuje na vylepšení společenského povědomí o rovnosti mužů a žen v zaměstnání a na podporu tzv. dobrých praxí, protože jak se zdá, tak právní regule ustanovené v Lisabonské strategii nejsou dostačující. Je také nezbytné poukázat na všechny možné výhody pro ženy a jejich zaměstnavatele. Zaměstnavatelé by měli nabízet ženám možnosti profesního růstu, aby mohly řešit výzvy spojené se zaměstnáním a zároveň, aby byly schopny spojit svůj rodinný život s prací. Je tedy životně důležité předvést správné příklady a řešení, které se vyskytují v určitých zemích Evropské unie, aby bylo možno sdílet zkušenosti nabyté ženami a zaměstnavateli a pokusit se systematizovat očekávání, která mají ženy o svých budoucích zaměstnavatelích. Tato publikace si klade za cíl představit dobré příklady z malých a středních podniků ve vybraných zemích Evropské unie. Tyto příklady dokazují, že je možné překonat stereotypy a nabídnout správná řešení v oblasti zaměstnávání žen a antidiskriminačních podmínek. Autoři si uvědomují, že velká část práce spočívá na zaměstnavatelích, aby se příklady zde uvedené začaly uplatňovat v každodenní praxi. Přesto doufáme, že zde shromážděné příklady budou sloužit jako inspirace a povzbuzení pro ty, kteří chtějí zavést určitá opatření, která by vedla k tomu, že se z právních pojmů rovnoprávnosti a antidiskriminace stanou funkční a efektivní pravidla. Borys Budka Koordinátor projektu Katowická ekonomická univerzita 7

8 1. Evropský projekt SDOLM Projekt SDOLM (Diskriminace na pracovním trhu na základě pohlaví) byl založen Evropskou komisí v rámci projektu Leonardo da Vinci - Transfer inovativních programů. Projektový tým se skládá ze šesti evropských partnerů Polsko, Česká republika, Itálie (severní a jižní), Francie a Německo. Hlavním cílem tohoto dvouletého projektu bylo představit problematiku rovnosti mužů a žen v partnerských zemích, sdílení nápadů a příkladů dobré praxe. Bližší pohled na téma rovnosti mužů a žen byl podpořen různými průzkumy, setkáními s místními činiteli, institucemi nebo sdruženími a také workshopy. Celý projekt byl doplněn tematickými akcemi, které organizovali partneři dle specifických potřeb svých zemí. Ke sdílení zkušeností a praxe v oblasti rovnosti mužů a žen byly použity dotazníky, rozhovory a workshopy. Podnikům, školícím centrům a jednotlivcům byly nabízeny různé akce. Dále by měly příklady osvědčených postupů realizovaných v malých a středních podnicích (MSP) názorně poukázat na úsilí vynaložené v oblasti rovnosti mužů a žen a uzavřít tak cíle projektu SDOLM. Ženy Výsledky: Workshopy Informační brožura Prezentace politiky a mužské práce Strategická doporučení MSP Manažeři a zaměstnanci s rozhodovací pravomocí Výsledky: Propagace inovativní strategie v MSP Strategická doporučení Inovativní školící modul o rovnoprávnosti určený zaměstnancům SDOLM Evropský projekt Vzdělávací organizace a správní orgány Školitel 8 Výsledky: Propagace inovativního školícího modulu, který je určen pro školitele a účastníky školení Příručka osvědčených postupů Strategická doporučení

9 2. Definice Partneři projektu se rozhodli pro definici následujících pojmů, které se staly základem společného porozumění v projektu. Rovnost mužů a žen Rovnost mužů a žen je jedním ze základních principů Evropského práva. Na jedné straně je cílem Evropské unie (EU) zajistit rovnost příležitostí a zacházení pro muže a ženy a na straně druhé je to boj proti diskriminaci na základě pohlaví. V tomto ohledu EU uplatnila dvojí postup, který kombinuje specifické kroky a hlavní proudy v oblasti rovnosti mužů a žen. Rovnost mužů a žen v zaměstnání Pro zaměstnavatele je povinností nedělat žádné rozdíly v zacházení se zaměstnanci rozdílných pohlaví. Podmínka rovnosti musí být splněna od chvíle přijímacího rozhovoru do ukončení pracovní smlouvy. To také znamená: stejná práce = stejný plat. Dva zaměstnanci na stejné pozici by měli dostat stejný plat. Porušování rovnosti mezi muži a ženami v zaměstnání je zákonem zakázáno. Diskriminace O diskriminaci se jedná v případě, kdy se odliší určitá skupina lidí a uplatňují se na ni jiná měřítka. Diskriminace může být přímá nebo nepřímá, a to v případě, kdy mají neutrální pravidla, praktiky nebo kritéria negativní dopad na jednotlivce nebo skupiny. Zákonem je zakázána diskriminace na základě věku, pohlaví, původu, rodinného stavu, sexuální orientace, morálky, genetických znaků (reálných nebo předpokládaných), etnické skupiny, národnosti, rasy, vzhledu, hendikepu, těhotenství, příjmení, politického názoru, víry a odborových aktivit. Existuje ale také koncept pozitivní diskriminace, která je založena na zvýhodňování stávajících rozdílů. Stereotyp Stereotypy korespondují s vlastnostmi nebo chováním, které jsou přisuzovány nějaké skupině. Tyto názory jsou založeny na zobecnění a domněnkách. Předsudek Předsudky jsou úsudky o osobě nebo skupině bez dalších adekvátních informací. Předsudky mohou vést k neopodstatněnému přístupu a diskriminaci. Různorodost V rámci společnosti existuje různá škála lidských profilů (země původu, region, čtvrť, příjmení, kultura, věk, pohlaví, vzhled, hendikep, sexuální orientace, vzdělání, atd.). 9

10 Parita - rovnováha Termín parita se uplatňuje v boji pro rovnost a jeho výsledkem je počet křesel nebo pozicí, které jsou zastávány muži nebo ženami v institucích (veřejných nebo soukromých). Parita tedy znamená rovnocenný počet mužů a žen. Rovnoprávnost a různorodost mužů a žen ve všech oborech Rovnoprávnost a různorodost mužů a žen ve všech oborech znamená rovnoprávný přístup mužů a žen ke všem profesím. 3. Aktivity vztahující se k projektu v partnerských zemích V následující kapitole se můžete dočíst více o aktivitách, které se vztahují k projektu SDOLM a byly realizovány partnerskými zeměmi. 3.1 Konference na téma rovnost mužů a žen pořádaná v Lipsku Podle analýz organizace Wisamar (německá vzdělávací nezisková organizace) v oblasti rovnosti mužů a žen v Sasku, bylo zjištěno, že je potřeba dalších aktivit, které by propojily malé a střední podniky s politiky a jednotlivci (zaměstnanci, nezaměstnaní, matky, otcové, absolventi). V podnicích již existují dobře zavedená opatření, která se týkají přátelského postoje k rodině a rovnosti mezi muži a ženami. Co je ale nedostačující, je komunikace mezi jednotlivými články řetězce, aby se mohla zviditelnit tato problematika a další podniky by tak mohly vyvíjet svou zodpovědnost. Tato konference byla založena na rozhovorech jak s představiteli podniků, Spolkového úřadu práce, Sdružení podnikatelů, tak i s nezávislými jednotlivci, kteří měli rozdílné vzdělání, rodinné a pracovní zázemí. I přesto, že Wisamar v Německu identifikoval aktivity v oblasti rovnosti mezi muži a ženami (více v kapitole 5.2), tyto aktivity se většinou pořádají nezávisle, a tak nedochází k téměř žádným synergickým efektům např. výměna zkušeností mezi různými organizátory na stejné téma nebo použití výsledků jedné události k plánování následující události (zamezení dvojí práce). Důslednější spolupráce mezi pořadateli je tak žádoucí. 10

11 Dále se v analýze prokázalo, že se v Německu méně vyskytují panelové diskuze, kde mluví každá osoba o své situaci na trhu práce, o pochybách, které má, ať už je to zaměstnavatel nebo zaměstnanec nebo o finančních možnostech, které jsou zapotřebí, aby bylo možno efektivněji realizovat opatření týkající se rovnosti mužů a žen. Nyní obvykle dochází k tomu, že se buď vyskytují dialogy mezi politiky a představiteli podniků (akce: Allianz für Familie) anebo méně často spolupráce mezi zaměstnanci s rozhodující pravomocí a jednotlivci a mezi jednotlivci a představiteli podniků. Na základě těchto výsledků Wisamar uspořádal konferenci na téma rovnost mužů a žen a nedílnou součástí této konference byla také panelová diskuze. První část se zabývala konkrétními případovými studiemi z České republiky a Polska a také byla shrnuta situace týkající se diskriminace na pracovním trhu, kterou prezentovala zástupkyně Antidiskriminačního úřadu. Druhá část konference byla věnována tématu s názvem Rovné příležitosti na trhu práce vítězství pro všechny účastníky. Účastnící panelové diskuze: Paní Susanne Meves saská ministryně sociálních věcí, ředitelka koordinačního úřadu pro rovnnost mezi muži a ženami Paní Genka Lapön město Lipsko, zástupkyně Rovnost mužů a žen a ženské záležitosti Paní Jeanette Bahrmann Spolkový úřad práce, zástupkyně pro rovnost na pracovním trhu Paní Manuela Lentzsch Business Intelligence, ředitelka marketingu a prodeje, vítězka soutěže SaxPlus z roku 2009 Pan Dr. Björn Opfer-Klinger společnost Klett Verlag Leipzig, editor, momentálně na mateřské dovolené Paní Gabrielle Hofmann-Hunger Sdružení podnikatelů, ředitelka zastoupení jihozápadního Saska Paní Dr. Claudia Neusüß společnost Compassorgane GmbH, poradkyně v oblasti rovnosti mužů a žen Ačkoli byla tato konference volně přístupná také pro zástupce podniků, kteří byli informováni lipskou Komorou průmyslu a obchodu a Sdružením podnikatelů, na místo nedorazil ani jeden německý představitel malého nebo středně velkého podniku, až na zástupkyni z Business Intelligence. 11

12 Účastníci byli tedy z řad jednotlivců a představitelů organizací. Pro detailnější informace z konference, kontaktujte vzdělávací instituci Wisamar. Evropští partneři ALVIT a GIPFAR se této konference zúčastnili také a představili situaci a praxi v České republice a Francii. 3.2 Workshop v České republice Ostravský workshop byl založen na výsledcích dotazníků, které byly vytvořeny a roznášeny v Ostravském regionu společností ALVIT v rámci projektu SDOLM. Potřeba ostravského regionu byla definována jako Rovnováha mezi pracovním a rodinným životem opatření, která jsou přívětivá k rodinnému životu a profesní možnosti pro ženy. Tento workshop byl dvoudenní. První den byl věnován ženám v různém období jejich života, druhý den byli sezváni představitelé podniků, aby se připojili k workshopu. Ženy byly přítomny i druhý den workshopu. První den se zaměřil na opatření přívětivá k rodinnému životu jako je pružná pracovní doba, pružná náplň, pečovatelská služba pro děti, ale také finanční možnosti matek na mateřské dovolené. Účastnice workshopu byly vyzvány, aby popsaly svou rodinnou situaci a aby také nabídly řešení své situace s ohledem na své osobní potřeby. Vzhledem k povaze první části workshopu, společnost ALVIT nabídla alternativní možnosti (představené ostatními partnery projektu), jak najít rovnováhu mezi rodinným a pracovním životem. Tento typ workshopu umožnil účastnicím, aby si na místě, na základě zkušeností ostatních evropských partnerů, rozšířily názory a možnosti organizace svého rodinného života. Druhá část prvního dne workshopu zahrnovala prezentace o obtížích kariérního růstu v případě, že má žena děti. Jedním z hlavních důvodů nemožnosti dalšího osobního růstu byl nedostatek center na krátkodobé hlídání dětí. Mnoho žen nemá příležitost umístit své dítě do takového centra v případě, že musí jít na školení. Matky, které nemají podporu rodiny, se tak nemohou dále profesně vzdělávat a jejich šance jsou na trhu práce omezené. Druhý den byl věnován spolupráci mezi malými a středními podniky a jednotlivci a nabídl platformu pro výměnu pracovních zkušeností z odlišného úhlu pohledu. Zástupci těchto podniků se mohli informovat o problematice rovnosti mužů a žen, ale také o zavádění různých opatření v praxi. ALVIT zařadil do programu workshopu otevřenou diskuzi na téma 12

13 jak změnit přístup a stereotypy v malých a středních podnicích, neboť v ostravském regionu jsou tyto stereotypy stále velice silné. celospolečenský fenomén. Výsledkem worskhopu bylo zjištění, že témata, která se vztahují k rovnosti mužů a žen, jsou v českých podnicích stále neobvyklá. Zaměstnavatelé nechtějí připustit, že v jejich podnicích je diskriminace problémem. Zároveň však uznávají, že ženy s malými dětmi jsou na trhu práce znevýhodněny. Nevnímají zaměstnávání žen jako problém svých společností, ale jako Dále byl dán prostor ženám, které hovořily o svých vlastních zkušenostech, které se týkají diskriminace na pracovním trhu. Praxe ukázala, že se zaměstnavatelé příliš nehrnou do zaměstnávání žen-matek, protože se domnívají, že jsou méně výkonné než muži. V některých případech zaměstnavatelé nepodporují další vzdělávání žen na řídící pozice, protože předpokládají, že až tyto zaměstnankyně budou mít rodinu, tak tím utrpí jejich profesní kvalifikace. Ochota investovat do zaměstnankyň je menší, dokonce, i když tyto ženy neplánují mít děti. Zaměstnavatelé, kteří podporují své zaměstnankyně, by ocenili, kdyby dostávali granty nebo jinou finanční podporu od státu. Zpětná vazba některých účastnic workshopu: Marcela Hamalová, 33: Nic bych na workshopu neměnila, bylo to skvělé. Byla jsem překvapená, jak málo vím o pracovním právu nechala jsem se vyhodit z práce a teď vidím, že nelegálně. Romana Kastelánská, 32: Věnujte více pozornosti rovnováze mezi rodinným a pracovním životem. Ivana, 26 Přednášky a právo jsou hezké, ale ve skutečnosti je všechno úplně jinak. 3.3 Workshop v Itálii Obsah workshopu, který zorganizovala organizace NET z Padovy, byl založen na neformálních rozhovorech 13

14 s jednotlivci a také na výsledcích z dotazníků, které byly poskytnuty ženám a zástupcům podniků. Zapojit zástupce podniků do workshopu, který se týká rovnosti mužů a žen, byl v Itálii velkou výzvou a nakonec se ukázalo, že podniky nejsou v takových aktivitách absolutně zainteresovány. 1 Vzhledem k těmto okolnostem, organizace NET uspořádala workshop s cílem informovat ženy o zákonech a předpisech, které se vztahují k problematice rovnosti mužů a žen. Dalším tématem workshopu byla také možnost vlastního podnikání jako inovativní možnosti, která by podpořila rovnost mužů a žen na italském trhu práce. Ačkoli bylo avizováno, že je workshop přístupný pro muže i ženy, žádný muž se jej nezúčastnil. Nepřítomnost mužů tak dovolila diskuzi na téma stereotypů ve společnosti, které jsou, co se týče rozložení mužů a žen, nevyrovnané. Současná situace ve městě Veneto byla názorně vykreslena 18 účastnicemi workshopu. Workshop měl charakter interaktivního fóra, kde na téma rovnosti mužů a žen přednášeli jak experti (zástupci úřadu práce z provincie Verona a dvě zástupkyně z městského úřadu Cologna Veneta z Verony), tak samy účastnice se zapojily do diskuze a hledaly možnosti, jak předejít negativnímu rozlišování na základě pohlaví. Nejčastěji zmiňovanými stereotypy byly: Jsou domácí práce určeny pouze pro ženy? Proč na sebe v případě rodinných potíží bere odpovědnost žena a ne muž? Je toto jednání přirozenější ženám jako strážkyním rodinného hnízda? Je tradiční obraz rodiny již zastaralý nebo je třeba se na něj podívat z úhlu pohledu rovnosti mezi muži a ženami v rodinném prostředí? 3.4 Workshop v Itálii Sicílie Na základě analýz v oblasti rovnosti mužů a žen, které byly provedeny v Itálii a na Sicílii, organizace SEND uspořádala workshop/seminář s názvem Příslušnost k pohlaví a netypické formy zaměstnání. Postavení žen na současném trhu práce, který se konal v městské knihovně v Palermu. Hlavním cílem workshopu bylo opět zdůraznit důležitost veřejné debaty na téma feminizace trhu práce. I přesto, že se počet žen téměř na všech pozicích zvýšil, jsou zde stále přítomny jasné známky složitého vztahu mezi ženami a pracovním trhem. 1 I přesto, že jsme kontaktovali všechny MSP, které vyplnily dotazníky a které jsou zaregistrovány v databázi regionu Veneto, žádná z nich se nechtěla zúčastnit tohoto workshopu na téma stejných příležitostí a možnosti jejich financování. 14

15 Pokud se navíc podíváme na sicilský trh práce ve vztahu k tomuto tématu, pak jsou data odrazující v mnoha směrech: míra nezaměstnanosti, rozdíly v platové politice, perspektiva kariéry, obecní politika sociálních dávek, nejlepší praxe v oblasti rovnosti mužů a žen, které byly vyvinuty místními podniky. Za posledních 15 let se italský trh práce vyznačuje zaváděním nových atypických zaměstnání, která neobsahují řád Fordovy pracovní filozofie (stálé zaměstnání s garancí pojištění jako jsou nemocenská, mateřská dovolená nebo pracovní úrazy). Vycházeli jsme z tohoto bodu analýzy, ze kterého vyplynulo, že je třeba uspořádat diskuzi na téma ženy a nejistota. Diskuze proběhla ve spolupráci organizace SEND s dalšími místními partnery, kteří jsou zapojeni v projektu SDOLM (organizace členů městského úřadu v Palermu Gruppo un Altra Storia, Il laboratorio delle Idee Ficac CGIL z Palerma, odborové oddělení koordinace žen). Pomocí aktivit na seminářích, a díky zapojení politiků, MSP, odborů, organizací zabývajících se ženskými právy a také jednotlivců, jsme debatovali o této změně, která se nyní obvykle nazývá nejistá práce nebo alternativní forma zaměstnání (spojená s typy zaměstnání jako práce na půl úvazku, OSVČ, dohoda o práci, práce na dobu určitou, práce z domu) pro ženy a také jsme debatovali o práci žen v Palermu. Ve skutečnosti nejistá práce pouze snížila možnosti zaměstnání pro ženy a navíc tak byla podpořena diskriminace a nespravedlnost vůči ženám, protože většinu zaměstnanců s nestandardní smlouvou tvoří právě ženy, především ty z jihu Itálie. Zdá se, že fenomén nejisté práce je většinou přítomen v jižních regionech Itálie. To pak dále prohlubuje propast v italské společnosti ve smyslu omezení práv v regionech, které mají obvykle nedostatek prostředků na sociální zabezpečení. 3.5 Workshop v Polsku V období března června 2010 katowická univerzita uspořádala čtyři workshopy, které se zabývaly rozdílnými cílovými skupinami. Protože největší zájem byl o informace z oblasti rovnosti mužů a žen v různých životních obdobích, byl první a čtvrtý workshop zaměřen na nezaměstnané ženy a ženy vracející se po mateřské dovolené. 15

16 Ženy byly informovány o právních možnostech, které se vztahují k problematice rovného zacházení v Evropě, dále o antidiskriminační politice a o možnostech, jak zabránit diskriminaci v pracovním prostředí. Přednášky byly poskytnuty jak partnery projektu SDOLM, tak experty, kteří mluvili o teorii, ale také o jejím uplatnění v praxi. Pan Borys Budka, hlavní koordinátor projektu a právník, nabídnul některé užitečné informace o pracovních pohovorech a právních prostředcích pro zaměstnance, kteří jsou diskriminováni. Pro více informací o diskriminaci během pracovních pohovorů si přečtěte kapitolu 5.3. Workshopy se dále zabývaly výměnou životních a pracovních zkušeností žen, které se jich zúčastnily a byly ochotny hovořit o svých špatných i dobrých pracovních zkušenostech. Univerzita chtěla nabídnout stejné šance jak jednotlivcům (zaměstnanci, nezaměstnaní, rodiče, atd.), tak podnikatelům, kteří by mohli diskutovat o rovnosti mužů a žen na trhu práce a zorganizovala také workshopy pro zástupce podniků a zástupce HR společností. Univerzita ziniciovala v rámci projektu SDOLM rozšíření problematiky rovnosti mužů a žen v Polsku a díky workshopům byly vypozorovány tendence této problematiky ve společnosti. Během druhého workshopu dostali možnost také zaměstnavatelé a byli informováni o opatřeních a politice týkající se rovnosti mužů a žen. Zaměstnavatelé mohli diskutovat a vyměňovat si informace o této problematice na poskytnuté platformě. Pan Budka přispěl praktickými ukázkami z již zavedených praxí v ostatních partnerských zemích. Třetí workshop byl uspořádán v květnu 2010 s cílem zmobilizovat členy odborů a zvýšit tak jejich citlivost vůči otázce rovnosti mužů a žen. Pozornost byla zaměřena na vysvětlení rolí a povinností odborů na poli rovnosti mužů a žen na pracovním trhu. Dále si účastníci mohli vyměňovat zkušenosti z ověřené praxe zaměstnavatelů. 3.6 Workshop ve Francii GIP-FAR, který leží v Rennes v Bretani, uspořádal od roku 2009 několik workshopů na různá témata v rámci projektu. Obsah workshopů byl přizpůsoben výsledkům SDOLM dotazníků, které byly zaměřeny na ženy v různých životních obdobích a na představitele malých a středních podniků. V roce 2009 byl uspořádán workshop, který se zaměřil na školitele vzdělávání dospělých. Hlavním cílem workshopu bylo sdílení zkušeností z oblasti rovnosti mužů a žen a vytvoření 16

17 sítě mezi těmito školiteli. Bylo vytvořeno společné pracovní prostředí, aby se spolu mohli školitelé dále stýkat a mohli tak pokračovat ve společné práci. V listopadu 2009 GIP-FAR uspořádal workshop pro jednotlivce na téma přijímání nových zaměstnanců a diskriminace. Tento workshop se konal v době, kdy zde probíhala každoroční lokální akce s názvem 100 femmes 100 métiers (100 žen povolání). Během tohoto workshopu se 16 účastníků učilo, jak rozpoznat diskriminační chování během pracovního pohovoru a také trénovali, jak zlepšit relace a odpovědi. Byl vytvořen reálný rozhovor a účastníci vyjádřili svou spokojenost. Také tento workshop posloužil jako zkušenost pro náš školící modul, který byl vytvořen během projektu SDOLM. V prosinci 2009 Les Bâtisseuses (partner GIP-FAR) předložil návrh na uspořádání workshopu na téma objevování tzv. mužských prací. Tento workshop povzbudil ženy, aby lépe pochopily fungování mechaniky automobilu a staly se tak mnohem jistějšími v této oblasti tzv. mužské práce. Hlavním cílem byla: podpora žen v profesním poradenství, podpora a povzbuzení pro nezaměstnané ženy, aby objevily různá odvětví v automobilovém průmyslu, a v neposlední řadě také změna image těchto odvětví skrze praxi a výměnu zkušeností. Většina účastnic byla ochotná pokračovat v procvičování i v soukromém životě. Tento workshop očividně ženám zvednul sebevědomí, co se týče této technické oblasti a i díky němu si ženy uvědomily, že mohou žádat o práci v tradičních mužských oborech. Ženy byly povzbuzovány pokračovat v profesním poradenství, tzn., aby se dozvěděly více například o stavařském oboru (konstrukce budov). V březnu 2010 GIP-FAR uspořádal dva workshopy. První byl určen jednotlivcům a druhý podnikům a profesionálům. Tyto workshopy byly uspořádány v MIR (Mezinárodní dům v Rennes), který je místním partnerem projektu SDOLM. Hlavním cílem bylo lepší pochopení rovnosti mužů a žen v zaměstnání, právního kontextu a sdílení zkušeností a potřeb. V říjnu 2010 GIP-FAR zorganizoval workshop pro místní podniky. Cílem tohoto workshopu bylo přimět manažery, aby se zamysleli nad otázkou rovnosti mužů a žen a pomoci jim zařadit tuto otázku do jejich praxe. V listopadu 2010 uspořádal GIP-FAR v rámci projektu SDOLM, opět během akce 100 femmes 100 métiers (100 žen povolání), workshop o pracovních pohovorech a diskriminaci. Tentokrát se o své zkušenosti z pracovních pohovorů přišlo podělit 30 účastníků. Ti se poté zapojili do identifikace diskriminačního chování během pracovního pohovoru. Během této lokální akce se rozšířilo povědomí o projektu SDOLM mezi širokou veřejnost. 17

18 4. Situace na trhu práce Následující kapitola podává přehled o trhu práce v zemích, které se zúčastnily projektu a slouží tak k lepšímu pochopení toho do jaké míry byly zavedeny kroky týkající se rovnosti mezi muži a ženami. 4.1 Situace v České republice Ačkoli je v České republice zaměstnáno 55,7 % žen (2009), což v porovnání s EU není nejméně, je zde stále velké procento žen, které čelí diskriminaci na pracovním trhu. Za komunismu bylo procento zaměstnaných žen dokonce ještě vyšší. V roce 1980 to bylo 61,4 % žen. Důvodem bylo, že každý měl zaručenou práci. Ženy ale zastávaly méně prestižní pozice a dostávaly menší plat a tento stereotyp se zachoval dokonce až do dnešního dne. Rozdíl v platech mužů a žen je od roku 1989 následkem stále trvající diskriminace a nerovnosti, jejichž oběťmi jsou na trhu práce především ženy. Tento problém je spjat s mnoha právními, sociálními a ekonomickými faktory, které dalece přesahují problematiku stejného platu za stejný výkon. V roce 1998 byl rozdíl mezi platy mužů a žen na stejné pozici 28 %. Na konci roku 2008 byl rozdíl zhruba 25,3 %. Od revoluce se změnilo mnoho věcí, ale vyskytlo se také mnoho nových problémů. Například přístup na trh práce je snadnější, ale riziko ztráty práce je vyšší. V roce 2007 provedl Sociologický ústav Akademie věd České republiky průzkum o diskriminaci na trhu práce. Výsledkem bylo, že 40 % žen někdy zažilo diskriminaci při vstupu na trh práce, dostalo méně prestižní nebo méně placenou práci, zažilo sexuální obtěžování nebo jiný druh nátlaku na základě svého pohlaví a mateřství nebo při snaze vyrovnat pracovní a osobní život. Postoj společnosti vykazuje, že tři z deseti mužů a pouze jedna z deseti žen věří, že na trhu práce není rozdíl mezi pohlavím. A pouze 37 % dotázaných si myslí, že ženy a muži mají stejnou šanci dostat manažerskou pozici. Nejvíce znevýhodněné jsou ženy s předškolními dětmi Pět nejvíce znevýhodněných skupin Respondenti muži Respondentky - ženy 1. Ženy s předškolními dětmi Lidé s nízkou úrovní vzdělání Starší ženy Ženy po mateřské dovolené

19 5. Lidé s fyzickým hendikepem Zdroj: (SOÚ AV) 2 Ve srovnání s EU byl v roce 2010 počet žen pracujících na částečný úvazek nízký 6,2 % (v EU je průměr 19,3 %). Existují dvě možná vysvětlení pro tento fenomén. Za prvé zde hraje roli rodina, která potřebuje k uchování životního standardu dva členy pracující na plný úvazek a za druhé, práce na částečný úvazek není ženám nabízena a vyskytuje se zřídka. Další možností diskriminace žen je z hlediska jejich platu, vzdělání a pracovní pozice. Rozdíl mezi muži a ženami pracujícími na stejné pozici je evidentní. I když mají ženy stejnou kvalifikaci jako muži, vydělají si méně. Průměrný plat žen byl v roce 2008 stanoven na 74,6 % platu mužů. Největší rozdíl 65,3 % - byl odhalen mezi ženami s vysokoškolským titulem. 4.2 Situace ve Francii Podle posledních analýz provedených francouzským Ministerstvem práce jsme shledali, že stále neexistuje rovnost mezi muži a ženami. První klíčová informace: míra zaměstnanosti je pro ženy 60,3 %, zatímco pro muže 69,4 %. Více než polovina profesí, které vykonávají ženy, se koncentruje ve dvanácti oblastech. Je to především sektor zdravotnictví, služeb jednotlivcům a podnikům, maloobchodu, vzdělávání nebo veřejné správy. Ženy pracují na poloviční úvazek (29,4 %) více než muži (5,8 %), takže 82 % práce na poloviční úvazek zastávají ženy. Další zpráva ukazuje, že jedna třetina těchto zaměstnankyň chce pracovat více. 3 Mezi muži a ženami, kteří pracují v jakékoli profesi soukromého nebo poloveřejného sektoru je rozdíl v platech zhruba 19,1 %. Pouze 29 % žen rozjede své vlastní podnikání. Nakonec i v otázce nezaměstnanosti jsou čísla pro ženy vyšší: 7,9 % žen je nezaměstnaných narozdíl od 6,9 % nezaměstnaných mužů. Práce na částečný/plný úvazek pro muže a ženy Rozdíly v platech mezi muži a ženami France 100 % Ženy 29,4 70,6 Částečný úvazek Plný úvazek Muži 5,8 94,2 % Ženy Muži 2 Sociologicky Ústav AV CR 3 Zpráva GRESY: 19

20 I přesto, že tyto analýzy prokazují výskyt diskriminace v zaměstnání, nelze opomenout, že dívky mají ve škole lepší prospěch a vzdělávají se více než muži. K získání zpětné vazby z některých regionů, provedl GIP-FAR průzkum v rámci projektu SDOLM. Dotazníky byly v Bretani hojně distribuovány mezi ženy a také mezi malé a střední podniky, aby bylo možno zjistit jaká je zkušenost a praxe s rovností mužů a žen. V psané formě odpovědělo celkem 82 žen a 24 podniků. Co se týče pracovních podmínek, většina dotazovaných žen se shodla, že chtějí práci na plný úvazek a zároveň by uvítaly opatření, která by vedla k větší rovnováze mezi pracovním a rodinným životem. Nejčastěji uváděná doporučení byla: pružná pracovní doba a možnost hlídání dětí. Dotazované ženy si také přály více možností, jak rozvinout svou kariéru ve spolupráci s managementem firmy. Některé ženy, které pracují ve stavebnictví, měly pocit, že se s nimi zachází nerovnoprávně ve srovnání s muži. Uváděly rozdílné materiální podmínky a stereotypy, které vedou k tomu, že jejich integrace je v tomto odvětví mnohem složitější. Podniky, které v dotaznících uvedly svou odpověď, uznávají rovnoprávnost mezi muži a ženami, ale pouze některé z nich podnikly kroky k realizaci v praxi. Někteří podnikatelé například zavedli pružnou pracovní dobu, nabízejí pomoc rodinám nebo informují své zaměstnankyně o finančních a vzdělávacích možnostech během mateřské dovolené. Tyto kroky jsou vesměs realizovány v případě jednotlivých zaměstnavatelů. Tito zaměstnavatelé věří, že vztah mezi podnikem a zaměstnancem je na úrovni dáš-dostaneš. Když bereme v úvahu tyto výsledky, můžeme se ptát, zdali podniky, které se zúčastnily výzkumu, již nebyly otevřené tématu rovnosti mužů a žen na rozdíl od těch, které neodpověděly Situace v Německu V Německu je míra nezaměstanosti mužů nadprůměrná, 7,8 % zatímco u žen je podprůměrná, 7,6 %. V Německu je zhruba 43 miliónů lidí v produktivním věku. V roce 2009 bylo 3,23 miliónů lidí nezaměstnaných. 4 Údaje, které jsou sezónně upravovány, však šly v posledních čtyřech měsících dolů. Míra nezaměstnanosti byla v říjnu 2009 o 0,3 % nižší než předešlý měsíc a o 0,5 % nižší než ve stejný měsíc minulého roku. Zvláště vysoká nezaměstnanost je ve věkové skupině od 55 do 66 let (8,3 %) a mezi cizinci (16 %). V Německu je demografická situace proměnlivá a následky mohou být viditelné na trhu práce. Dnes je v mnoha sektorech vysoká poptávka po specialistech a manažerech a ženy 4 Evropský portál pracovní mobility,

21 jsou připraveny převzít tuto zodpovědnost. Mají lepší vzdělání než muži a mají stejnou motivaci k převzetí vedoucích pozic. V roce 2006 bylo procento žen na řídících pozicích v padesáti největších společnostech následující: Norsko 32 %, Švédsko 24 %, Finsko 19 %, Velká Británie 12 %, Německo - 11 %, Francie - 8 % a Itálie 3 %. 5 Role ženy ve východním Německu byla ovlivněna předešlým komunistickým režimem. K ideologii Komunistické strany patřila představa, že každý občan musí pracovat. Jako součást pracovní síly se také počítaly ženy. Ženy z východního Německa byly povzbuzovány, aby díky své práci a také roli matky a manželky přispěly společnosti. Před znovusjednocením Německa v roce 1989 bylo v pracovním procesu 91 % východoněmeckých žen v porovnání s 58 % západoněmeckých žen. Po znovusjednocení musely obě části Německa sjednotit také politiku a ekonomiku. Znovusjednocení tedy vedlo ke zvýšení nezaměstnanosti, protože nyní museli východní a západní Němci (muži i ženy) soupeřit o omezený počet pracovních míst. Míra nezaměstnanosti byla u východoněmeckých žen v několika uplynulých letech něco kolem 20 %, což je zhruba o 5 % více než u východoněmeckých mužů a dvakrát tak vyšší než u západoněmeckých mužů. Co se týče rozdílu mezi platy mužů a žen, data Spolkového statistického úřadu z roku 2008 ukazují, že zatímco si žena z východního Německa vydělala za hodinu 12,85 euro hrubého, žena ze západního Německa vydělala 14,74 euro. Muž z východního Německa bere 13,58 euro za hodinu, muž ze západního Německa vydělá 19,60 euro. Rozdíly v platech mužů a žen na vysoce kvalifikovaných pozicích jako jsou profesionálové, vědci a technici jsou obecně velké. Nejmenší rozdíly jsou v báňském průmyslu. 6 Krize ovlivnila nový typ organizování pracovní doby v podnicích. V mnoha neměckých podnicích byla zavedena zkrácená pracovní doba. Zkrácenou pracovní dobou se míní omezení počtu obvykle odpracovaných hodin díky podstatnému úbytku práce. Zkrácená pracovní doba může být nástrojem, jak zabránit dočasné ztrátě nadpočetných pracovníků. V Německu byl počet zaměstnanců se zkrácenou pracovní dobou následující: prosinec , prosinec , v lednu 2010 bylo zaznamenáno zaměstnanců. 7 Ve všech sférách německého podnikání je na vzestupu práce na částečný úvazek. V posledních letech se zvedl počet zaměstnanců na částečný úvazek nejen ve službách (36 %), ale také v netradičních odvětvích jako je průmysl a hornictví (11,8 %). Počet žen, obzvláště matek, které pracují na částečný úvazek, se zvyšuje. Podle statistik je počet matek zaměstnaných na částečný úvazek desetkrát vyšší než počet otců v takovýchto zaměstnáních. 5 Evropská komise, Eurostat, Stand 2007/

22 V Německu se během posledních deseti let počet matek zaměstnaných na částečný úvazek zvýšil z 53 % (1998) na 69 % (2008) Situace v severní Itálii 9 Od pozdních 70. let nerovnost mužů a žen sílila v mnoha zemích OECD. Stejně jako v mnoha jiných zemích Evropy, je ekonomická nerovnost mužů a žen v Itálii zakořeněna v rozdělení trhu práce. Italský trh práce je v současné době popisován jako silně rozčleněný na vnitřní a vnější trh. Pro většinu pozorovatelů je rozšíření pracovních smluv na dobu určitou cestou, jak překonat strnulost italského trhu práce a přimět italské podnikatele, aby najímali zaměstnance bez strachu, že budou trvale zavázáni. Pružnější pracovní smlouvy jsou vnímány jako hlavní cesta, jak zmírnit vysokou míru nezaměstnanosti v Itálii. Pružnější smlouvy dovolují možné změny v pracovní době, platu i pozici. To ale také znamená, že podniky mohou jednoduše sepsat novou smlouvu a propustit zaměstnance bez vyplacení odstupného nebo porušit omezení uložená zákoníkem práce. Když se řekne flexibilita, první, co se člověku vybaví je osoba samostatně výdělečná činná (OSVČ). Práce jako OSVČ nemá určenou pracovní dobu, podmínky ani odškodné. Za zmínku stojí fakt, že se po dlouhé době úpadku, od poloviny 70. let, zvýšil počet podnikatelů na volné noze v několika západních zemích. Jako v jiných zemích, také v Itálii se počet podnikatelů na volné noze časem zvýšil (v poměru k celkové zaměstnanosti). V roce 1974 to byl obrat z minimálních 14 % přes vrchol v pozdních 70. letech, aby se mohl opět zvednout v posledních letech a v raných 90. letech dosáhnul 20 % - hodnoty, která byla běžná před 40 lety. Lidé, kteří hledají zaměstnání, se pustí do podnikání na volné noze pouze v omezeném rozsahu. Velká část pracujících pouze nahradí stálou formu zaměstnání za mnohem nejistější formu práce. Členství pracujících v malých družstevních podnicích nebo v podílových společnostech je většinou skrytá forma nejisté práce. Navíc se v posledních letech rozmohly různé druhy pracovních smluv, tzv. Collaborazioni Coordinate e Continuative (pracující na volné noze, kteří jsou řízeni zaměstnavatelem), Lavoro Interinale (práce na zavolání = práce, kterou se pracovník zavázal vykonat dle momentálních potřeb zaměstnavatele) a další smlouvy druhotného významu jsou velice pružné formy zaměstnání Rozdělení trhu práce, Pružnost a nejistota na severovýchodě Itálie, Tattara, Giuseppe and Valentini, Marco Università di Venezia, Ca Foscari,

23 Významným místem pozorování je region Veneto, který se nachází na severo-východě Itálie. Je to bohatý a rychle se rozvíjející region s důležitým výrobním odvětvím a navíc má téměř zaplněný pracovní trh. Dle italského Centrálního statistického úřadu bylo v roce 2001 na trhu práce ve Venetu zhruba 8 % zaměstnanců se smlouvou na dobu určitou z celkového počtu; v úplných hodnotách je to na zaměstnanců. 10 Podobný poměr je možno sledovat v Itálii. Toto číslo se rapidně zvýšilo během 90. let, jak v úplných, tak v poměrných hodnotách, aby se od roku 1993 zdvojnásobilo (ze 4 % na 8 % celkové zaměstnanosti). Průměrný roční přírustek je 5 %, tj každoročních zaměstnanců. Země OECD v témže roce neprojevily žádnou tendenci ke vzrůstu práce na dobu určitou Situace v jižní Itálii (Sicílie) Sicílie představuje jeden z regionů, kde se vyskytuje nejvyšší míra nezaměstnanosti žen. Podle dat ISTAT 11 za rok 2007, bylo na Sicílii 17,3 % žen, které hledaly práci a nebyly úspěšné. Tato čísla jsou vysoká nejen ve srovnání se zbytkem Itálie, ale také v poměru s ostatními jižními regiony. Mimo Sicílie jsou zde ještě regiony Apulie (15,5 %), Basilicata (15,3 %), Kampánie (14,6 %) a Kalábrie (14,5 %). Region s nejnižší mírou nezaměstnanosti žen v Itálii je Trentino Alto Adige (3,8 %). Spolu s ujištěním, že sicilské ženy těžce vstupují na trh práce, jsou zde ještě alarmující data: na Sicílii se v období mezi lety 2005 až 2007 pohnula míra zaměstnanosti z 36 % na 35,2 % zatímco v Itálii tato čísla lehce vzrostla. To znamená, že jedna ze tří sicilských žen je vyřazena z pracovního trhu. Další alarmující data jsou spojená se stále trvající mírou nezaměstnanosti žen, která se drží okolo 10,8 %. Také v tomto případě je Sicílie poslední mezi italskými regiony. Dle ISTAT, který analyzoval data ze všech italských provincií, jsou 4 hlavní sicilské regiony na prvních místech v celé Itálii, které měly negativní záznam míry nezaměstnanosti žen: Agrigento (22,7 %), Caltanissetta (21,5 %), Enna (21,5 %) a Palermo (19,1 %). Data, která analyzoval ISTAT se mohou srovnat s dalšími průzkumy. Tak například statistiky o vystudovaných a zaměstnaných, které provedly sdružení Almalaurea a sdružení Stella, zdůrazňují, že navzdory těžkostem mužů a žen při vstupu na pracovní trh, mají největší problém ženy s vysokoškolským titulem. Sdružení Almalaurea uveřenilo výsledky, ze kterých vyplývá, že jeden rok po obdržení titulu na jedné ze tří sicilských univerzit (Palermo, Catania 10 ISTAT, Rilevazione trimestrale delle forze di lavoro 11 Národní statistický institut 23

24 a Messina) si 42,2 % mužů s vysokoškolským titulem najde práci (oproti národní míře 57,4 %) zatímco u vystudovaných žen toto číslo klesne na 35 % (oproti národní míře 50,1 %). Rozdíly mezi muži a ženami s ukončenou vysokou školou mohou být také vysledovány v rozboru jejich platu: průměrný měsíční plat zaměstnané ženy je 848,50 euro zatímco muži si za měsíc vydělají euro. Tento rozdíl činí 27,5 %, což je dvojnásobek rozdílu na národní úrovni (13,5 %). Jsou zde ještě jiná data, která prokazují, že rok po obdržení titulu ženy dostanou méně kvalifikovanou práci: 54,5 % mužů má práci s dlouhodobou smlouvou kdežto žen je to pouze 40,7 % Situace v Polsku 12 Situace žen na trhu práce v Polsku je jiná než situace mužů. Pohlaví je tedy jedním z nejdůležitějších faktorů, který se bere v potaz v případě statistik týkajících se trhu práce. Předpovědi demografů naznačují, že počet lidí v produktivním věku bude narůstat do konce roku 2010 a pak se začne snižovat. Zároveň se očekává, že počet lidí v důchodovém věku se bude systematicky zvyšovat. Stupeň ekonomické aktivity žen je menší než u mužů. V roce 2007 bylo na 1000 ekonomicky aktivních mužů 607 těch, kteří nepracovali, zatímco na 1000 ekonomicky aktivních žen připadlo neaktivních žen. Ekonomicky neaktivní populace se skládá především ze žen téměř této populace tvoří ženy. Míra zaměstnanosti u žen je o téměř nižší než u mužů. Většina zaměstnaných žen má alespoň středoškolské vzdělání. Nicméně tyto ženy málokdy zastávají pozice v managementu, obzvláště v top managementu. V roce 2007 tvořily ženy 36 % v manažerských profesích. Podíl žen-zaměstnavatelů byl ještě nižší (31 %). Mezi oblasti, ve kterých jsou ženy zaměstnávány nejvíce, patří oddělení služeb a také prodavačky v obchodech v roce 2007 byl poměr v těchto odvětvích 199 žen na 100 mužů. Obory, kde jsou ženy zaměstnávány nejméně, tvoří obsluha strojů a zařízení a montérství. V této skupině připadá na 100 mužů 16 žen. Ženy jsou stále nejvíce najímány v oborech jako zdravotnictví a sociální práce (455 žen na 100 mužů), vzdělávání (368 žen na 100 mužů) a hotelnictví/restaurační zařízení (219 žen na 100 mužů). Míra nezaměstnanosti u žen je typicky méně kolísavá než míra nezaměstnanosti u mužů. Příliv nezaměstnaných žen je menší než příliv mužů, na druhé straně je jejich odliv z nezaměstnanosti vyšší. Ženy jsou na rozdíl od mužů mnohem častěji ohroženy 12 Vychází z průzkumu Ženy a muži na trhu práce, Centrální statistický úřad, Varšava

25 dlouhodobou nezaměstaností, která je způsobena relativně menší kolísavostí nezaměstnanosti žen. Dle dat z úřadů práce z roku 2007 bylo 50,2 % zaregistrovaných mužů více než rok bez práce. Míra nezaměstnanosti u žen je vyšší než u mužů. Pro ženy je mnohem těžší najít práci, zvláště pro ty, které se vrací zpět na trh práce po dlouhé odmlce nebo pro ty, které si hledají své první zaměstnání. Zdá se, že vzdělání ženy před nezaměstnaností neochrání. Nezaměstnané ženy mají lepší vzdělání než nezaměstnaní muži. Téměř 59 % nezaměstnaných žen má střední školu, vyšší odbornou školu nebo vysokoškolský titul zatímco u mužů je to zhruba 39 %. 5. Legislativa Ve shodě s Evropským právem je Evropská unie založena na principech svobody, demokracie, úctě k základním lidským právům a svobodám a na dodržování zákonů na principech, které jsou společné pro všechny členské státy. Úcta k základním právům je zaručena Úmluvou o ochraně základních práv a lidských svobod. Právo všech osob na rovnost před zákonem a ochranu před diskriminací tak představují univerzální právo uznané Všeobecnou deklarací lidských práv, Úmluvou OSN o odstranění všech forem diskriminace žen, Pakty OSN o občanských a politických právech a o hospodářských, sociálních a kulturních právech; a Evropskou úmluvou o ochraně lidských práv a základních svobod, kterou podepsaly všechny členské země. Úmluva č. 111 z Mezinárodní organizace práce (ILO) zakazuje diskriminaci v oblasti zaměstnání a povolání. 5.1 Historický vývoj rovnosti mužů a žen v Evropské unii 13 Není důvod pochybovat, že rovnoprávnost má velkou váhu jak ve Společenství, tak v jednotlivých členských státech. Můžeme říci, že rovnost mužů a žen je základní zásadou práva Společenství podle článků Smlouvy a zásadou judikatury Soudního dvora. Tato ustanovení Smlouvy prohlašují rovnost mužů a žen za "poslání" a "cíl" Společenství a ukládají jednoznačnou povinnost prosazovat je ve všech svých činnostech. Za zmínku stojí, že Soudní dvůr rozhodl, že oblast působnosti zásady rovného zacházení pro muže a ženy nelze omezit na zákaz diskriminace založené na skutečnosti, že osoba je jednoho či druhého pohlaví. S ohledem na účel a povahu práv, která se snaží chránit, se tyto rovněž vztahují na diskriminaci plynoucí ze změny pohlaví osoby. Zásady rovného zacházení s muži a ženami a odpovídající povinnosti bránit před diskriminací na základě pohlaví, je pevně zakotvena v důležitém souboru právních předpisů Společenství, jež jsou uvedeny níže. 13 Vychází z materiálů zveřejněných na adrese: 25

26 Za prvé Směrnice Rady 75/117/ECC ze dne 10. února o sbližování právních předpisů členských států, které se týkají uplatňování zásady stejné odměny pro muže a ženy. Článkem 1 "zásada stejné odměny" se rozumí ve stejné práci nebo v práci, které je přiznána stejná hodnota, odstranění veškeré diskriminace na základě pohlaví ve všech hlediscích a podmínkách odměňování. Zejména tam, kde se systém klasifikace práce pro stanovení odměny používá, musí být založen na stejných kritériích pro muže i pro ženy a sestaven tak, aby vyloučil diskriminaci na základě pohlaví. Členské státy musely odstranit diskriminaci mezi muži a ženami vyplývající z právních a správních předpisů, které byly v rozporu se zásadou stejné odměny. Velký význam pro právo Společenství, pokud jde o jeho rozsah, měla jiná Směrnicí Rady 76/207/EHS ze dne 9. února o zavedení zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání, postupu a pracovním podmínkám. Směrnice neohrozila ustanovení týkající se ochrany žen (těhotenství, mateřství), nebo opatření k odstranění stávajících nerovností ovlivňujících příležitosti žen v oblastech, ke kterým se směrnice vztahuje. Ve světle směrnice, která prosazuje uplatňování zásad rovného zacházení, to znamená, že nesmí docházet k žádné diskriminaci na základě pohlaví v přístupu, včetně kritérií výběru, ke všem zaměstnáním nebo pracovním místům na všech úrovních hierarchie. Princip byl aplikován tak, aby byly přístupny všechny typy a všechny úrovně odborného poradenství, odborného a dalšího vzdělávání a rekvalifikace. Aplikace uvedeného principu na pracovní podmínky, včetně podmínek upravujících propouštění, znamená, že muži a ženy musí mít zaručeny stejné podmínky. Podle ustanovení směrnice osoby, které se cítí být poškozeny nedodržováním zásady rovného zacházení, mají právo domoci se svých práv soudní cestou. Navíc byla zaměstnancům poskytnuta ochrana před propouštěním, která byla reakcí zaměstnavatele na stížnost podanou na úrovni podniku nebo soudní žalobu usilující o dodržování zásady rovného zacházení. Po deseti letech od vydání Směrnice 76/207 byly její zásady rozšířeny na osoby samostatně výdělečně činné. To nastalo ve Směrnici Rady 86/613 ze dne 11. prosince o uplatňování zásady rovného zacházení s muži a ženami vykonávající samostatně výdělečnou činnost, včetně zemědělství, a o ochraně samostatně výdělečně činných žen během těhotenství a mateřství. Ochrana žen v mateřství z hlediska zásady rovného zacházení byla založena na Směrnici Rady 92/85 ze dne 19. října Směrnice zavedla opatření pro zvýšení ochrany při práci pro těhotné ženy; ženy, které porodily a kojící matky. Na druhé straně skutečnost, že jsou ženy zaměstnány také mateřstvím, nemůže být důvodem pro žádnou formu diskriminace. 14 OJ L 45, OJ L 39, OJ L 359, OJ L 348,

27 V roce 2002 byla Směrnice 76/207/ECC do značné míry doplněna směrnicí Evropského parlamentu a Směrnicí Rady 2002/73 ze dne 23. září Směrnice přihlédla k judikatuře Soudního dvora. Je nezbytné zdůraznit, že Směrnice Rady 76/207/EHS nedefinuje pojmy přímé nebo nepřímé diskriminace. Ustanovení Směrnice 2002/73 přijala směrnici 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, ve které se stanovila zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ a směrnice 2000/78/ES z 27. listopadu 2000, ve které se ustanovil obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání a které definovaly přímou a nepřímou diskriminaci. Bylo tedy vhodné vložit definice přímé a nepřímé diskriminace z hlediska pohlaví. Nakonec je třeba zmínit Směrnici Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení s muži a ženami v oblasti zaměstnání a povolání, která zrušila směrnici 76/207. Bylo to žádoucí z důvodu jasnosti ve smyslu, že regulace některých zákonů by měly být přepracovány sloučením do jediného textu. Účelem směrnice bylo zajistit zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení s muži a ženami v oblasti zaměstnání a povolání. Zavádění zásady rovného zacházení by mělo být provedeno ve vztahu k: (a) přístupu k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání a odborného vzdělávání, (b) pracovním podmínkám, včetně platu, (c) systémům sociálního zabezpečení pracovníků. Podle ustanovení směrnice diskriminace zahrnuje: (a) obtěžování a sexuální obtěžování, jakož i jakékoli méně příznivé zacházení na základě odmítnutí nebo podvolení se takovému chování, (b) navádění k diskriminaci osob na základě pohlaví, (c) jakékoli méně příznivé zacházení se ženou pokud je těhotná nebo na mateřské dovolené ve smyslu směrnice 92/85/EHS. Článek 18 dává členským státům za povinnost zavést ve svých vnitrostátních právních řádech taková opatření, která jsou nezbytná pro zajištění skutečné a účinné náhrady nebo vyrovnání ztráty či škody, kterou utrpěla osoba poškozená v důsledku diskriminace na základě pohlaví, a to způsobem, který je odrazující a přiměřený utrpené škodě. Směrnice obsahuje pravidlo, které zaručuje, že osoby, které se cítí poškozeny z toho důvodu, že na ně zásada rovného zacházení nebyla uplatněna, by měly před soudem nebo jiným příslušným orgánem předložit důkazy, z nichž lze usuzovat, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci. Obžalovaný (zaměstnavatel) by měl na druhé straně prokázat, že nedošlo k porušení zásad rovného zacházení. 18 OJ L 269, OJ L 204,

28 a. Česká republika V České republice je uplatňována legislativa, která zakazuje diskriminaci, a to i v těch nejvyšších pramenech jako je Ústava nebo Listina základních práv a svobod. Jiné zákazy diskriminace obsahují nespočet speciálních ustanovení jako např.: Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoníku práce nebo zákon č. 634/1992 Sb. Zákona o ochraně spotřebitele. I přesto, že existují právní předpisy, které zakazují přímou i nepřímou diskriminaci, jež vstoupily v platnost dne 1. března 2004 a další podobné zákony, skutečnou situací je to, že se zákony ignorují. Navíc byla Česká republika poslední zemí EU, která ještě v květnu 2009 nezavedla Antidiskriminační zákon. Na začátku září 2009 vešel v platnost zákon č. 198/2009 Sb. o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací známější pod názvem Antidiskriminační zákon. i. Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoníku práce Oddíl IV: Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení povinností vyplývajících z pracovně-právních vztahů, 16 a 17. ii. Zákon č. 198/2009 Antidiskriminační zákon Oddíl I: Zásada rovného zacházení s muži a ženami v systémech sociálního zabezpečení pracovníků, 8 a 9. Zakázané není pouze evidentně rozdílné zacházení s muži a ženami ve srovnatelné situaci. Nepřijatelná je také nepřímá diskriminace, což je situace, kdy dochází k rozdílnému zacházení v důsledku zdánlivě neutrálního opatření či zavedené praxe. Situace, které se nepovažují za diskriminaci, jsou výslovně uvedeny. Doslova je odkazováno na situace, které se nepovažují za protiprávní diskriminaci. Patří mezi ně požadavek minimálního věku, vzdělání či zkušenosti pro práci. Také rozdíl v důchodovém věku žen a mužů je legitimní. 28

29 iii. Zákon č. 435/2000 Sb. Zákona o zaměstnanosti Samotný princip rovnosti mezi muži a ženami a antidiskriminace je společným jmenovatelem pro všechna dílčí práva v novém zákoně. Před přijetím nového standardu byl také realizován v zákoně č. 435/2000 Sb. Zákona o zaměstnanosti. b. Francie Ve Francii, stejně jako v ostatních evropských zemích, existuje mnoho zákonů, vyhlášek a oběžníků týkajících se profesní rovnosti žen a mužů. Odrážejí Evropské právo popsané v předchozí kapitole. Tato kapitola si klade za cíl stručně popsat francouzský právní rámec týkající se problematiky rovnosti žen a mužů. Když 13. července 1983 vstoupil v platnost zákon o profesní rovnosti mužů a žen, byly nastaveny zásady rovného zacházení, pokud jde o přístup k zaměstnání, vzdělávání a profesnímu postupu. Kromě toho se doporučuje, aby společnosti vypracovávaly Srovnávací zprávy ( RSC ) - genderové analýzy v podniku (viz také "Analýza rovnosti mužů a žen v podnicích"). Zákon také určuje zásady zákazu diskriminace, na druhou stranu ale umožňuje pozitivní diskriminaci - pozitivní opatření k nápravě stávajících nerovností a navrhuje inovativní státní podpory, jako jsou 'rovné smlouvy'. Se zákonem z 9. května 2001 o profesní rovnosti mužů a žen, je zpráva RSC povinná, což znamená, že společnost musí každoročně předložit údaje a podniknout kroky, které by mohly zlepšit situaci. Zahrnout by se také měly statistické údaje. Tímto opatřením jsou ovlivněny firmy s 50 a více zaměstnanci. Zákon ze dne 16. listopadu 2001 o boji proti diskriminaci zakazuje při náboru zaměstnanců, odměňování, vzdělávání, klasifikaci, přiřazení, klasifikaci, profesním růstu, přenos a obnovu pracovních smluv. To zvyšuje ochranu zaměstnanců, protože zaměstnavatel má důkazní břemeno. Národní mezioborové dohody (The National Interprofessional Agreement), z roku 2004 o skladbě a profesní rovnosti mužů a žen, řídí ochotu sociálních partnerů vyjednávat rovnost na pracovišti tím, že řeší šest prioritních témat: vývoj myšlení (informovanost a komunikace), profesní poradenství, nábor zaměstnanců, vzdělávání, profesní růst, mobilita a v neposlední řadě stejný plat. 29

30 Novější zákon ze dne 23. března 2006 o rovném odměňování mužů a žen 20 posiluje povinnost sjednat na pracovišti rovnost mužů a žen, včetně odstranění mzdových rozdílů, a to před 31. prosincem To také vyžaduje, aby společnosti podporovaly soulad mezi pracovním a osobním životem a rodinou. V oběžníku ze dne 19. dubna 2007 se objevily čtyři články, které vysvětlovaly praktické uplatňování tohoto zákona, jakož i finanční podporu od státu. Je třeba poznamenat, že jsou období jako rodičovská dovolená, mateřská nebo adopce, které jsou neutralizovány v rámci práva na vzdělávání (DIF) a nyní se vyžaduje ověření všech speciálních platů po mateřské dovolené nebo adopci. Profesní rovnost mužů a žen je stále diskutovaným tématem, jak je uvedeno ve zprávě Brigitte GRESY z 08. července Tato zpráva poskytuje základ pro jednání mezi sociálními partnery. Jako je v prohlášení "Kromě velkých firem vyjednavači nepříliš vyjednávají, kontroloři kontrolují jen něco málo a soudci soudí jen některé. Zpráva obsahuje 40 konkrétních návrhů k zajištění rovnosti a zahrnuje tresty pro neplnění. c. Německo i. Základní zákon Základní zákon má zásadní význam pro pochopení německého právního rámce ve vztahu k diskriminaci. Německá Ústava je přímo vázaná na všechny orgány veřejné moci. Základní práva jsou částí tohoto přímo účinného ústavního pořádku. Existuje zde několik právních ustanovení, která chrání lidskou rovnost. Nejdůležitější částí je zabezpečení lidské důstojnosti. Jádrem je chápání člověka jako cílové bytosti bez ohledu na další charakteristiky - pohlaví, víra nebo původ. Judikatura německého Ústavního soudu důsledně uvádí, že by se mělo ke každé osobě přistupovat nejen jako k předmětu státní činnosti, ale jako k cílové bytosti samotné. On nebo ona navíc chráněna před ponižujícím jednáním. ii. Německý Zákon o práci Poměrně nový zákon, který se začal používat v Německu, se jmenuje Zákon o práci (Betriebsverfassungsgesetz). V červnu 2001 podepsala německá vláda společně se sdružením zaměstnavatelů dohodu o rovných příležitostech v soukromém sektoru, ve kterém zaměstnavatelé oznámili svůj záměr rozvíjet a zavádět svá vlastní měřítka na podporu rovných příležitostí a pracovních podmínek, jež jsou přívětivé k rodině. Jedním z cílů reformy německého ústavního zákona v roce 2001, byla podpora rovných příležitostí mužů a žen na podnikové úrovni. Reforma si klade za cíl rovné zacházení se

31 ženami, stejně jako sladění pracovního a rodinného života. Průzkum z roku 2003, který provedl WSI výzkumný ústav (Wirtschafts-und Sozialwissenschaftliches Institut, WSI) a který byl zveřejněn v květnu 2004, zjistil, že pouze 4,4 % podnikových rad uzavřelo dohodu, která se týkala rovných příležitostí, a pouze 8,3 % pracovišť s podnikovou radou uzavřelo dohody o sladění pracovního a rodinného života. Hlavním důvodem nedostatku takových dohod bylo, že zatím neexistovala poptávka pracovníků po ošetření těchto otázek. Pokud v této oblasti byly podniknuty nějaké kroky, byly to obvykle podnikové rady, které převzaly iniciativu. Většina dohod o rovných příležitostech se uzavírá buď ve výrobním, nebo finančním sektoru, kde jsou tyto dohody poměrně rozšířené. Důležitým faktorem je velikost pracoviště: 10,8 % pracovišť s více než zaměstnanců má takové podnikové dohody, zatímco v malých podnicích jsou tyto dohody téměř neznámé. V Německu je evidentní rozdíl mezi východem a západem, který se do jisté míry může vztahovat k menší velikosti průměrného východoněmeckého podniku. Nicméně, v západním Německu 40 % podnikových rad hlásilo, že rovné příležitosti byly v určitém směru téma, které se na úrovni podniku řešilo. Ve východním Německu to bylo jen 26 % dotazovaných pracovišť. Ve většině těchto případů byla problematika rovných příležitostí diskutována v průběhu zasedání podnikové rady, ale jen občas se toto téma probíralo na podnikových shromážděních - nikoliv překvapivě, vzhledem k malému počtu dohod a jen velmi zřídka bylo toto téma řešeno mezi vedením a podnikovou radou. Pro mnoho rad je ale stále typický nedostatek zájmu o otázky týkající se rovných příležitostí. Zde mají podnikové rady značnou odpovědnost, protože analýzy ukazují, že bez podnětu a tlaku takového zastupitelského orgánu by tyto dohody prakticky neexistovaly, a že většina zaměstnavatelů by nereagovala na tyto otázky ze své vlastní iniciativy. Dobrovolná dohoda v oblasti rovných příležitostí uzavřená mezi zaměstnavateli a vládou v roce 2001 nemůže být náhradou za právo na rovné příležitosti v soukromém sektoru. Tento zákon by zajistil, aby se podnikové aktivity v oblasti rovných příležitostí staly povinnými. 21 iii. Obecný zákon o rovném zacházení Obecný zákon o rovném zacházení (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), vstoupil v platnost 1. srpna Tím, že prošel tento zákon, Německo zavedlo čtyři směrnice Evropské unie o antidiskriminaci, a dále zvýšenou ochranu uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců proti potenciální diskriminaci. Následujícími směrnicemi EU bylo realizováno: Rovné zacházení na pracovišti, 21 Heiner Dribbush, Institut pro ekonomické a sociologické průzkumy, WSI 31

32 Rovné zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, Rovné zacházení, pokud jde o přístup k dodávkám zboží a služeb. Cílem nového zákona je zajistit rovné zacházení se všemi osobami na pracovišti. V důsledku tohoto zákona mají zaměstnavatelé nyní výslovně zakázáno diskriminovat uchazeče o zaměstnání nebo zaměstnance na základě pohlaví, rasy nebo etnického původu, náboženského vyznání nebo víry, věku, zdravotního postižení nebo sexuální orientace. AGG se vztahuje na všechna opatření související se zaměstnanci, která mají být zaměstnavatelem přijata, od najímání nových zaměstnanců až po pravidla existujícího pracovního poměru. V AGG jsou také zahrnuty smluvní a pracovní podmínky (např. obecné zvyšování mezd), jakož i ukončení pracovní smlouvy a také plány sociálního vyrovnání. V souladu s AGG se uchazeči o zaměstnání nebo zaměstnanci, kteří byli diskriminováni, mohou domáhat náhrady škody ve lhůtě dvou měsíců od uvědomění si této diskriminace. Náhrada škody může být i za nehmotné poškození, jako je bolest a utrpení. Kromě toho, neplatné jsou diskriminační dohody, které byly uzavřené se zaměstnavatelem či diskriminační sankce ze strany zaměstnavatele (jako je ukončení pracovního poměru z diskriminačních důvodů). Podle nového zákona je zaměstnavatel povinen chránit zaměstnance před diskriminací a diskriminačním obtěžováním ze strany spolupracovníků nebo třetí stranou, např. zákazníky. V dlouhodobém horizontu bude AGG výrazně ovlivňovat řízení lidských zdrojů v Německu. Zaměstnavatelé jsou poučeni, aby se přizpůsobili měnícím se právním předpisům co nejdříve. Zásadní význam bude mít školení personálu, stejně jako důkladné přezkoumání organizace, aby se předešlo diskriminaci. iv. Zákon o rovnosti žen Ženy jsou ve veřejném sektoru stále nedostatečně zastoupeny. Podle "Zákona o rovnosti žen" (Gesetz zur Gleichstellung der Frauen im činný Dienst) z 13. prosince 1994, existují právní předpisy, které podporují rovnost žen a mužů ve veřejném sektoru: i. Vytváření pracovních podmínek, které zajistí sladění rodinného a pracovního života pro obě pohlaví ( 12 Práce na půl úvazku, 14 Pracovní doba přívětivá k rodině) ii. Odškodné za nevýhody, se kterými mají zkušenosti zejména ženy jako důsledek dělby práce na základě pohlaví ( 5 Propagace a převod hodnotnějších činností, 10 Pokračování v dalším vzdělávání, 11 Plán na podporu a posílení žen) 32

33 iii. Spravedlivá účast žen ve všech mzdových skupinách, platových tarifech, výborech a profesním postupu Zákon stanoví (čl. III, 18) dále zaměstnávat komisaře rovných příležitostí, jehož cílem je podpořit a kontrolovat zavádění těchto zákonů. d. Itálie Italské zákony byly v některých případech inspirovány evropskými směrnicemi a dále byly výsledkem specifických potřeb, které souvisí s kulturou a zkušenostmi této země. V italské Ústavě, jsou zakotveny zásady rovnosti mužů a žen (čl. 3) a stejné odměny za práci (čl. 37). Následující státní orgány jsou odpovědné za dozor a přijetí právních předpisů týkajících se rovnosti žen a mužů v Itálii: Odbor práv a rovných příležitostí (zal. 1997) Národní výbor pro rovné zacházení se zaměstnankyněmi a zaměstnanci (zal. 1983; posílen od roku 1991) Komise pro rovné příležitosti mužů a žen / Dipartimento per i Diritti e le Pari Opportunità (zal. 2004) i. Zákon o pozitivních opatřeních z 10. dubna 1991 Tento zákon má za úkol zavádět reálnou rovnost žen a mužů na trhu práce. Cílem je podpora zaměstnanosti žen pomocí přijetí pozitivních opatření. Tato opatření ulehčí odstranění překážek, které brání rovným příležitostem. Pozitivní opatření podporují: Národní výbor pro zavádění zásad rovného zacházení a rovných příležitosti mezi zaměstnankyněmi a zaměstnanci. Poradci pro rovnost, kteří jsou jmenováni Ministerstvem práce a sociálního zabezpečení Centra pro rovné zacházení a rovné příležitosti na národní, místní a podnikové úrovni Veřejní a soukromí zaměstnavatelé Národní a místní odborové organizace Specifická opatření pro podnikání žen, zákon 215/1992 Zákon se vztahuje na investiční projekty malých podniků, které vlastní a řídí žena nebo skupina žen. Pomoc má formu kapitálových grantů na projekty, které se týkají nové obchodní 33

34 činnosti, nebo převzetí stávajícího obchodu, k reorganizaci nebo modernizaci stávajících činností nebo na poradenské služby. O způsobilosti žadatele firmy a o grantových odměnách se rozhoduje na základě posudku k předloženým projektům. Finanční prostředky jsou poskytovány na základě užšího výběru kandidátů podle regionu a odvětví. Zařazení projektů závisí na konkrétních kritériích: procento ženských partnerů ve firmě či akciových podílů, které vlastní ženy; počet vytvořených pracovních míst a zaměstnaných žen, typy projektů (založení, převzetí atd.) a regionální priority Zákon o rodičovské dovolené, Zákon 53/2000 Článek 9 Zákona 53/2000 podporuje pozitivní opatření zaměřená na slaďování pracovního a rodinného života. Zákon podporuje firmy, které přijaly pozitivní opatření, jejichž cílem je podpora forem skloubení pracovního života s rodinným. Opatření spočívají ve výplatě příspěvků - minimálně 50 % z nich je věnováno podnikům s méně než padesáti zaměstnanci. Příjemci: pracující matky a otcové mají přednost, včetně adoptivních a pěstounských matek a otců Oprávněné osoby: společnosti, které zavádějí pozitivní opatření pro větší flexibilitu Opatření: projekty a programy, které napomáhají snadnějšímu slaďování pracovního a rodinného života příjemců Sbírka zákonů o rovných příležitostech mužů a žen z 11. dubna 2006, č. 198 Obsah zahrnuje následující oblasti: Pravidla pro podporu rovných příležitostí mužů a žen Rovné příležitosti mužů a žen v etických a společenských vztazích Rovné příležitosti mužů a žen v ekonomických vztazích Rovné příležitosti mužů a žen v občanských a politických vztazích e. Polsko i. Ústava Polské republiky V Polsku jsou pravidla pro rovnoprávné zacházení zahrnuta v Ústavě Polské republiky. V souladu s článkem 32 (1), Všechny osoby jsou si před zákonem rovny. Všechny osoby mají 34

35 právo na rovnoprávné zacházení ze strany veřejných orgánů. Kromě toho, ústavní článek 33 zdůrazňuje pravidlo rovnosti žen a mužů, které stanoví, že "muži a ženy mají v Polské republice stejná práva v rodině, politickém, společenském a hospodářském životě. Muži a ženy mají stejná práva, zejména pokud jde o vzdělání, zaměstnání, profesní růst, mají stejné právo na odměňování za práci stejných kvalit, sociální zabezpečení, na zastávání úřadů a přijímání veřejných poct a vyznamenání. ii. Zákoník práce Pravidla uvedená výše byla potvrzena příslušnými ustanoveními pracovního práva. Článek 122 Zákoníku práce ukládá pravidlo rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání, pokud jsou jejich úkoly podobné. V první řadě to znamená, že mají stejná práva na odměnu za svou práci. Zároveň článek 112 zakazuje všechny formy diskriminace a poskytuje příklady z oblastí, kde k ní může dojít. Pohlaví je uvedeno na prvním místě. V roce 2002 byl Zákoník práce rozšířen o další Kapitolu 2a, která se věnuje rovnému zacházení se ženami a muži. Blíže specifikuje pravidla uvedená výše, požaduje rovné zacházení na všech stupních zaměstnání od vstupu do zaměstnání, včetně jeho trvání a zániku. Tato kapitola zajistila rovný přístup k dalšímu vzdělávání a zvyšování kvalifikace a požadovala rovný přístup v profesním růstu. Současně každá osoba, u které zaměstnavatel porušil pravidlo rovného přístupu v zaměstnání, může požadovat náhradu škody v neomezené výši. Když Polsko v roce 2004 vstoupilo do Evropské unie, bylo nutné zavést rovné směrnice. Název Kapitoly 2a Zákoníku práce tak musel být změněn a bylo představeno obecné pravidlo rovného zacházení v zaměstnání, které se nevztahuje pouze na pohlaví zaměstnance. Nicméně, byla zachována všechna pravidla rovného zacházení s muži a ženami a příslušné záruky uvedené výše. 6. Výhody rovnosti mužů a žen v podniku Podle výsledků různých průzkumů 22 existuje několik důvodů, proč zavést rovnost mužů a žen v organizaci. Zdá se, že takové podniky pak skórují v několika oblastech: Ekonomie: ženy jsou stejně kvalifikovaní a kompetentní zaměstnanci jako muži. V následujících letech budou chybět v některých oborech kvalifikovaní zaměstnanci, např. v důsledku odchodu do důchodu. Smíšené pracovní týmy mohou být pro podniky přínosnější. 22 Mc Kinsey & company: Women Matter

36 Také podniky, které mají v managementu ženy, dosahují lepších výsledků. Zejména v době krize a po krizi by ženy v managementu mohly přispět k rozvoji efektivního stylu vedení. Společnost: Uplatněním rovnosti mužů a žen v praxi se dá dosáhnout spravedlnosti, sociální soudržnosti, finanční autonomie žen a prevence diskriminace. Image: Podniky mohou být atraktivnější, pokud prokazují svou společenskou angažovanost. Díky tomu si klienti, obchodníci nebo budoucí (vysoce kvalifikovaní) zaměstnanci mohou vybrat tento podnik rovnost mužů a žen může být jedním z důvodů, proč si výše zmínění vyberou tento podnik před konkurenčními firmami. 7. Prezentace podniků, které zavedly osvědčené postupy Během práce na projektu jsme hovořili s podnikateli. Z těchto diskuzí názorně vyplynulo, proč existuje nerovnost pohlaví, a to díky odpovědi na otázku: Proč jsou zde tendence zaměstnávat více muže než ženy?. Odpovědi se věnovaly především plánování rodiny: o Pro malého podnikatele je velice těžké vzít do pracovního poměru ženu-matku od dvou, tří malých dětí. Co si budeme nalhávat, zaměstnavatel potřebuje mít ve firmě spolehlivé lidi, kteří pro něj budou pracovat a ne někoho, kdo si často bere volno kvůli onemocnění svých dětí. Takový zaměstnanec je jako časovaná bomba. Nikdy s jistotou nevíte, zda přijde do práce či nikoliv. - Ing. Martin Ambrúz, INNOVA Int. s.r.o., Česká republika Aby bylo možno překonat tento problém, neměcký IT podnik Business Intelligence zdůrazňuje především ochotu podnikatelů získat povědomí o problému absence zaměstnanců z důvodu nemoci dítěte (nebo jiných problémů, které se týkají dětí) jako celek a nebrat to jen jako problém zaměstnance. Vzájemná reflexe tak umožní vyvinout podpůrné programy, které berou v potaz jak potřeby zaměstnanců, tak zaměstnavatelů. Flexibilní pracovní doba, flexibilní pracoviště, posuny v prioritách zaměstnanců v plánovaných pracovních úkolech v závislosti na vzniklé situaci (nemoc dítěte nebo jiná rodinná záležitost, kvůli které je třeba si vzít volno) jsou některá z opatření, která nejsou pro podniky nákladná a která vyžadují pouze dobré plánovací schopnosti a komunikaci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Ačkoli má český podnik INNOVA s.r.o. pouze jednu ženu-zaměstnankyni, majitel si byl vědom situace výhodné pro obě strany, když zavedl flexibilní pracovní dobu a pracoviště. Já osobně kladu velký důraz na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Neboť, když jsou Vaši zaměstnanci spokojeni ve svém soukromí, jednoznačně se to projeví také v pracovní sféře, jejich loajalitě a v produktivitě práce, zdůraznil pan Ambrúz z INNOVA s.r.o. Flexibilní pracovní dobu a pracoviště v Business Intelligence využívají také otcové v případě, že jejich partnerka nemá ve firmě 36

37 žádné programy přívětivé k rodině. Pokud jde o úsilí, které podniky vynaloží na podporu rovnosti mužů a žen ve svém prostředí, existují různá vysvětlení pro vzájemný přínos, jak pro podniky, tak pro jednotlivce. Výhody pro podniky, které podporují opatření přívětivá k rodině nebo programy, které se snaží vyvážit pracovní a rodinný život, jsou doloženy příklady z konkrétních zemí a jsou k nalezení v kapitole 5.2. K tomu, aby byli zaměstnanci spokojení a vyrovnaní, je zapotřebí, jak již bylo řečeno, úsilí nejen ze strany samotných pracovníků. Různé rodinné podpůrné programy popsané v kapitole 5.6 a 5.7 vedou ke spokojenosti zaměstnanců a ke snížení fluktuace zaměstnanců. Tyto programy zaměstnavatelům umožňují, aby lépe poznali své zaměstnance v rámci podniku a vytváří možnost dlouhodobého plánování. Rovněž by se nemělo opomínat to, že díky rodinným podpůrným programům získávají podniky reputaci nejen ve společnosti, ale také u potenciálních nových zaměstnanců. Možnost hlídání dětí v pracovišti navíc dovoluje zaměstnancům, aby využili volný čas pro osobní rozvoj a pro další vzdělávání, kteréžto jsou v podniku vnímány jako dlouhodobé investice do lidských zdrojů. Zaměřujeme se nejen na profesní, ale také na lidský růst vysvětlil prof. Ignio Andrighetto, generální ředitel společnosti Istituto Zooprofilattico Sperimentale delle Venezie. Zavedli jsme opatření jako podnikové školky nebo příspěvky na letní tábory a jsme si jisti, že to pomůže podpořit tento růst. Na následujících stránkách jsou prezentovány návrhy, jak lze nalézt v podnicích různé metody a také některá možná opatření a užitečné informace o existujících opatření, které podporují větší rovnost mužů a žen. V první řadě bychom chtěli představit různé evropské podniky, které tuto příručku obohatily o své zkušenosti. i. Podniky z České republiky 1. INNOVA Int. s.r.o. Společnost INNOVA Int. s.r.o. byla založena v roce Sídlem společnosti je Ostrava, rozsah jejích aktivit však zahrnuje celou ČR. Firma se zabývá moderní formou poradenství, tzv. dotačním managementem, který zahrnuje komplexní péči o klienta od přípravy projektu, zpracování žádosti včetně analytických studií (studie proveditelnosti, costbenefit analýza a další), administrativní řízení projektu, monitoring a vypracování závěrečné hodnotící zprávy. Pracuje zde 10 stálých zaměstnanců a zhruba 50 externistů. Ing. Martin AMBRÚZ Spolumajitel a jednatel společnosti 37

38 Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami / Jak definujete tento pojem? Otázka genderové rovnosti není pro mnohé firmy jednoduchou záležitostí ani v současné, takříkajíc, moderní době. Na jedné straně vás současná doba tlačí k tomu, aby se potíraly zakořeněné předsudky z minulých let ohledně rovnosti mužů a žen, na stranu druhou však stát nevytváří žádné vhodné podmínky pro malé a střední podnikatele, aby se tímto mohli inspirovat. Pro malého podnikatele je velice těžké vzít do pracovního poměru ženu-matku od dvou, tří malých dětí. Co si budeme nalhávat, zaměstnavatel potřebuje mít ve firmě lidi, kteří pro něj budou pracovat a ne někoho, kdo si často bere volno kvůli onemocnění svých dětí. Takový zaměstnanec je jako časovaná bomba. Nikdy s jistotou nevíte, zda přijde do práce či nikoliv. Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? "Naše společnost klade důraz na spokojenost svých klientů. Ti nám důvěřují a delegují na nás aktivity, v jejichž řešení se vyznáme. Bylo by proto s podivem, kdybychom nedbali také na spokojenost svých zaměstnanců, jejichž práce si velice vážíme. Všichni své práci rozumí, jsou to odborníci ve své profesi a neradi bychom o ně přišli. Proto se snažíme svým zaměstnancům vycházet všemožně vstříc. Rovnost mužů a žen je pro nás samozřejmostí, žádné rozdíly mezi zaměstanci neděláme. Protože však máme ve svém kolektivu pouze jednu ženu, otázka genderové rovnosti se v našem případě týká pouze paní Markéty, která je v současné době na mateřské dovolené a pracuje pro naši společnost převážně z domova. 2. Lightway s.r.o. Společnost Lightway, s.r.o. byla založena v roce 1995 v Praze. Od roku 2000 vyrábí tubusové světlovody. Jedná se o unikátní výrobek, který zúročuje dlouhodobou spolupráci s odborníky v oboru fyziky denního světla. Nové výrobní technologie umožnily realizaci myšlenky využití tubusového světlovodu jako přístroje pro vedení denního světla. Smyslem tohoto projektu je prosvětlit temné prostory v budovách našich zákazníků osvěžujícím a přirozeným denním světlem tam, kde okna nestačí, vysvětluje majitel společnosti Lightway a specialista na tubusové světlovody pan Jakub Brandalík a pokračuje: Lightway dovede denní světlo z oblohy bez nároků na elektrickou energii přesně tam, kde ho potřebujete mít. Jakub BRANDALÍK Majitel podniku Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami / Jak definujete tento pojem? Výběr nového zaměstnance není nikdy jednoduchou záležitostí. Někteří podnikatelé dávají raději přednost zaměstnávání mužů před ženami. Mají obavy, že když přijmnou do pracovního poměru mladou ženu, brzy odejde na mateřskou. Někteří z nich neradi přijímají rovněž starší ženy ve věku 45 let a více, neboť jsou přesvědčeni, že starší ženy se špatně učí novým věcem, mají již zažité své pracovní návyky, někdy i zlozvyky, často bývají v pracovní neschopnosti a tím se stávají pro své zaměstnavatele neefektivní pracovní silou. Toto samozřejmě mohou být jen předsudky, ale pro malého nebo středního podnikatele je velice důležité pracovat s lidmi, na které se může spolehnout. Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? Já osobně mám velmi dobrou zkušenost se zaměstnáním mladé absolventky, která k nám přišla přímo po dokončení studia na SŠ. Nastoupila na pozici asistentky prodeje. Neměla dosud žádnou pracovní zkušenost, tak jsem jí nabídl možnost zaškolení formou absolvování různých vzdělávacích kurzů. Nyní pracuje v naší společnosti 38

39 již třetím rokem a investice do jejího vzdělání se mi už dávno vrátily zpět. Jsem s její prací velice spokojený a v případě, že se rozhodne pro založení vlastní rodiny, nevidím problém v tom, aby pro naši firmu nadále pracovala i jako matka malého dítěte. Vše bude záležet na oboustranné dohodě a vzájemném respektování našich potřeb a požadavků. 3. PEGATRON Czech, s. r. o. PEGATRON Czech s.r.o. je od nástupnickou organizací ASUS Czech s.r.o., která byla založena v roce Od začátku roku 2005 jsou její výrobní a servisní kapacity soustředěny v Ostravě. Byla první společností působící v nové průmyslové zóně v Ostravě-Hrabové. Předmětem činnosti PEGATRON Czech je především kompletace osobních počítačů na základě individuálních požadavků zákazníků. V Zákaznickém centru v Ostravě jsou rovněž prováděny servisní služby klientům z Evropy, Asie a Severní Afriky, kteří používají naše produkty a také výrobky ASUS. V podniku je zaměstnáno 164 mužů a 67 žen. PhDr. Zdeněk SVOZIL Personální manažer Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami / Jak definujete tento pojem? V pracovním prostředí nabývá otázka rovnosti mezi muži a ženami zvláštního významu. V některých organizacích ještě stále převládají stereotypní postoje k zaměstnávání žen. Výsledkem pak bývá nižší plat za práci vykonanou na stejných pozicích jako muži. Zaměstnavatelé argumentují tím, že ženy dosahují na daných pozicích nižších výkonů. Ženy se často potýkají s problémem nerovného zacházení již při samotném hledání zaměstnání. Jedná se o neobjektivní přístup zaměstnavatelů, kteří mají k ženám neoprávněné předsudky. Mnohdy odmítají zaměstnat ženu již z pouhého předpokladu, že jednou bude chtít mít děti a odejde na mateřskou dovolenou. Z tohoto důvodu rovněž odmítají investovat do nejrůznějších školení a vzdělávání žen-zaměstnankyň. Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? Naše společnost jde zcela opačnou cestou. Poskytujeme svým zaměstnancům ženám i mužům rovným dílem řadu nejrůznějších výhod. Naše společnost má propracovaný systém firemního vzdělávání (včetně e-learningu) a rozvoje svých zaměstnanců. Jeho hlavním cílem je poskytnout zaměstnancům ta školení a výcviky, která jim pomohou dosáhnout splnění kompetencí nutných k úspěšnému výkonu práce na jejich pracovní pozici. Máme zájem rovněž o mladé lidi. PEGATRON Czech rozvíjí spolupráci s vysokými a středními školami technického zaměření. Nabízíme možnosti exkurzí, společně zajišťujeme praktické vyučování studentů středních škol a učilišť v našem výrobním závodě a další aktivity směřující k profesnímu uplatnění absolventů těchto škol. Vysokoškoláky informujeme o možnostech zaměstnání, stáží a vedení diplomových prací. Každoročně se účasníme veletrhu pracovních příležitostí Symbióza ve spolupráci s VŠB-TU Ostrava. ii. Podniky z Francie 1. SOMAINTEL 39

40 Somanitel je společnost, která se zabývá prodejem, seřizováním a udržováním počítačů a spravováním elektronického bankovnictví. Společnost byla založena v roce 1884 jako dceřiná společnost Crédit Agricole. Dnes ve firmě pracuje 450 zaměstnanců na 25 pozicích. Počet zaměstnanců se pohybuje od méně než 10 až po 134 na jednotlivých pozicích. Správní sídlo společnosti se nachází ve Vern sur Seche nedaleko Rennes. Dceřiné společnosti jsou rozesety po celém západním území Francie. Postupy popsané níže, které se týkají problematiky rovnosti mužů a žen byly ve společnosti zavedeny ve všech pobočkách před 4 lety, kdy ve společnosti bylo 200 zaměstnanců. Agnes HONORE Vedoucí personálního oddělení Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami / Jak definujete tento pojem? "Stejný plat, stejné příležitosti kariérního rozvoje a stejné možnosti, jak získat práci. Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? "Řekla bych, že jsem chtěla důkaz. Smíšené pracovní týmy přispívají k dobré pracovní atmosféře, a proto se snažíme ji vytvořit. Rozmanitost je pro nás důležitá, stejně jako je pro nás důležité, aby spolu pracovali lidé různých věkových kategorií. Například můžeme najímat seniory, aby do pracovních týmů mladých lidí vnesli klid a zkušenosti. 2. GOËMAR Laboratories Společnost GOËMAR se od roku 1971 nachází v bretaňském Saint-Malo. Dohromady zaměstnává 66 lidí: jednu třetinu tvoří ženy a dvě třetiny muži. Hlavní činností podniku je výroba a obchodování se zemědělskými produkty z oblasti výživy a ochrany rostlin. Tyto produkty jsou vyrobeny z mořských řas. Dominique BLAISE Vedoucí personálního oddělení a právní zástupce Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami / Jak definujete tento pojem? Pro mě rovnost znamená, že pokud existují rozdíly mezi zacházením s muži a ženami, pak to nemusí souviset s pohlavím, ale s jinými kritérii. Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? "Profesní rovnost mužů a žen je v naší společnosti stejně důležitá jako každá jiná problematika: ochrana zdraví a bezpečnosti při práci nebo přístup zdravotně postižených lidí ke každé pozici v rámci společnosti. 40

41 3. ENP-FBT Agencement Společnost ENP byla založena v roce Tato truhlářská společnost se zabývá vysoce kvalitním interiérovým designem jak pro profesionály, tak pro jednotlivce z Francie i zahraničí. Od roku 1997 ENP spolupracuje se společností FBT, která má na starost výrobu produktů ze dřeva. Společnost ENP-FBT se skládá z několika oddělení: oddělení výzkumu a designu, oddělení organizace a metodiky a oddělení výroby a zpracování. Od roku 2008 má společnost ENP-FBT sídlo v bretaňském Saint Etinne v Cogles nedaleko Rennes. Není třeba být velkou společností proto, abychom se zabývali vyvážeností obou pohlaví, vysvětluje pan Pinot, ředitel ENP-FBT. Dnes má tato firma 20 zaměstnanců, z čehož jsou 4 ženy. Michel Pinot zdůraznil: Když byl náš podnik vysoce produktivní, tak jsme zaměstnávali 6 žen. Michel PINOT Ředitel Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami / Jak definujete tento pojem? Nesmíme dělat žádné rozdíly mezi muži a ženami. Jediná důležitá věc jsou schopnosti a dovednosti. Jsem ochoten dát šanci všem spolehlivým a motivovaným osobám, ať jsou to muži nebo ženy. Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? "Začlenění žen do společnosti změnilo myšlení a návyky zaměstnanců. Atmosféra a nálada jsou nyní odlišné. Zaměstnanci si také uvědomili, že je možné se v tomto oboru vyvíjet bez ohledu na pohlaví. Společnost je ochotná dál podporovat vzdělávání žen v oborech interiérového designu a truhlářství. iii. Podniky z Německa 1. Business Intelligence, BI Společnost Business Intelligence, BI byla založena v roce 1998 a její hlavní sídlo se nachází v Lipsku. BI se zabývá poskytováním vysoce specializovaných IT služeb a je partnerem velkých společností, nabízí však také komplexní podporu pro střední podniky. BI realizuje projekty ve třech centrálních obchodních divizích: Skladování dat/business Intelligence Řešení podnikových portálů Strategický datový management V současné době má firma 33 stálých zaměstnanců 23 mužů a 10 žen s 12 dětmi od věku 0 12 let. BI dále disponuje širokou základnou zaměstnanců, kteří pro společnost pracují na volné noze. Zvláštní pozornost je věnována plánování rodiny, vzhledem k tomu, že průměrný věk zaměstnanců je 32 let. 41

42 Manuela LENTZSCH Ředitelka obchodu a prodeje Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami / Jak definujete tento pojem? Jak muži, tak ženy mají stejnou šanci na kariérní příležitosti a na obě pohlaví jsou kladeny stejné požadavky. Ženy a muži mají stejné nabídky a opatření, ale každé pohlaví má jiné potřeby, které závisí na konkrétním zaměstnanci či zaměstnankyni. Obrazně řečeno otcové častěji se svými dětmi lezou po skalách a matky spíše se svými dětmi navštěvují zoo. BI dává prostor pro obě možnosti. Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? V našem podniku je procento mužů stejně jako v jiných IT společnostech velmi vysoké. Nicméně opatření vstřícná rodinnému životu jsou pro BI nutností. Zaměstnanci mužského pohlaví z toho mohou také těžit, např. v situaci, kdy jejich partnerka pracuje ve společnosti, kde tato opatření vstřícná k rodině neexistují. Pak jsou problémy ohledně její absence naprogramovány předem. Čelíme těmto faktorům. V praxi je BI aktivní také v dalších oblastech motivujeme hlavně mladé ženy, aby nastoupily do zaměstnání v oblasti výpočetní techniky. Prostřednictvím různých akcí, např. Dívčí den nebo Tag der Technik (Den technologie) se snažíme dívkám názorně ukázat, že existují různá povolání v oblasti výpočetní techniky a že nejsou nudná. Pokud mají ženy potřebné vzdělání, pak je preferujeme před mužskými uchazeči. 2. Bäckerei & Konditorei Göbecke GbR Rodinná pekárna Göbecke se nachází v Lipsku a od roku 1912 pracuje v cukrářském a pekařském průmyslu. Společnost je řízena čtvrtou generací, sourozenci Matthewem a Christine Göbecke. Mají 20 zaměstnanců a 3 učně. Rodina je páteří naší společnosti. Každý zaměstnanec potřebuje podporu a jistotu, kterou najde ve své rodině. Je pro nás proto důležité, aby naši zaměstnanci žili v harmonii mezi pracovním a rodinným životem. Rozhovor s Christine Göbecke Vlastník společnosti Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami / Jak definujete tento pojem? Pekařské řemeslo je především mužskou doménou. Ženy se v pekařství většinou věnují prodeji. Důvody leží v profesích samotných a ne v nedostatku rovnosti. Již byly vytvořeny podmínky pro dosažení rovnosti mužů a žen na poli stejných kariérních příležitostí. Mám na mysli rodičovské příspěvky a možnost pro otce se více podílet na rodičovství, což matkám umožňuje pokračovat v jejich práci. Bude však chvíli trvat než se muži a ženy sžijí se svými novými rolemi a udělají tak další krok ke genderové rovnosti. Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? Rovnost mezi muži a ženami a přístup, který je vstřícný k rodinnému životu zlepšují provozní soulad a nadšení zaměstnanců v práci. Tato opatření v našem podniku podporují kreativitu našich zaměstnanců, kteří jsou pak spolehlivější a loajálnější vůči naší společnosti. Důležitým aspektem je také pozitivnější aura podniku, kterou vysílají naší spokojení zaměstnanci směrem k zákazníkům. 42

43 iv. Podniky z Itálie 1. Istituto Zooprofilattico Sperimentale delle Venezie Sídlo společnosti Istituto Zooprofilattico Sperimentale delle Venezie (IZSV) se nachází v Legnaru, které leží v okolí Padovy. Jedná se o veřejný veterinární ústav, který se zaměřuje na prevenci, kontrolu a výzkumné aktivity ve třech hlavních oblastech: zdraví a dobré životní podmínky zvířat, bezpečnost potravin a ochrana životního prostředí. Společnost IZSV byla založena 14. června 1929 v Padově a je součástí národní sítě, která se skládá z dalších devíti veřejných veterinárních ústavů a každý z nich pokrývá určitou geografickou oblast. Prof. Igino ANDRIGHETTo Hlavní ředitel Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami / Jak definujete tento pojem? Problém rovnosti mužů a žen nemusí ovlivnit profesionální přístup instituce ve smyslu, že by zabránil přístupu k pracovním příležitostem a tak negativně ovlivnil jak podnik, tak zaměstnance. Pokud jde o IZSV, čísla jsou jasná. Pokud vezmeme v úvahu pouze manažerské oblasti, pak k 31. prosinci 2009 zde pracovalo 39 manažerů a 38 manažerek. Když se vrátíme do roku 2001, situace byla jiná: 35 mužů a 17 žen. Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? Hlavním cílem naší správy je umístit jedince do středu instituce: zaměřit se na profesní, ale také lidský růst. Tento růst může podpořit skloubení pracovního a rodinného života, díky provedeným intervencím (práce na půl úvazku, firemní školky, příspěvky na letní tábory, atd.). Ženy, které jsou zaměstnané v našem ústavu jsou svědky, že jsou považovány za strategický zdroj naší instituce. Ženy jsou často nuceny dělat dvojí práci (matka a zaměstnankyně) a tudíž je nutné a naléhavé přijmout opatření, jež by vedla ke zvládání rodiny a práce. V souladu s kolektivní národní pracovní smlouvou, byl 5. července 2007 zřízen Výbor pro rovné příležitosti a byl schválen první tříletý Plán pozitivních opatření. Ten se zaměřuje na podporu organizací, které rozvíjí rovné příležitosti a skloubení pracovního a rodinného života. V roce 2008 Komise provedla výzkum o zaměstnancích, aby tak získala konkrétní informace o skloubení pracovního a rodinného života. 2. Consorzio Zona Industriale di Padova Consorzio ZIP (Průmyslová zóna v Padově) byl založen v roce 1956 a je veřejným ekonomickým subjektem, který naplánoval a založil jednu z největších industriálních zón v Evropě. Tato zóna nepřerušeně pokrývá celé území a je spravována jediným orgánem. Partnery, kteří mají stejné podmínky, jsou obce, provincie a Obchodní komora. ZIP zahrnuje také největší nákladní a intermodální přepravní systém v severní Itálii. Je zde více než společností a zabírají pozemků s příslušenstvím. V této oblasti se nachází 7 kilometrů dlouhá železniční křižovatka, 2 dálniční mýtné brány, 5 servisních středisek s poštou, hotely, 43

44 restaurace, banky, kanceláře, služby pro podniky a jednotlivce a 30 kilometrový prstenec z optického vlákna. 18 % plochy tvoří parky a zahrady. 3. Gruppo Data Medica Skupina Data Medica z Padovy se skládá ze čtyř soukromých firem, které pracují v oblasti zdravotnických služeb a podléhají veřejné kontrole v rámci státní zdravotní péče stejně jako lázně Data Medica Padova, Euganea Medica srl, Poliambulatorio Euganea Medica srl, CEMES srl. Struktury mají certifikovaný systém management jakosti ISO 9001:2000. Většinu personálu tvoří ženy. Profesní profily jsou různé: většinou jsou to bio-lékařské profily a zahrnují celou řadu zdravotních profilů zároveň s technickými a administrativními komponenty. Zaměstnanci a spolupracovníci jsou rozlišováni podle smlouvy na zaměstnance a poradce, jiné druhy smluv zde zcela chybí. Tři ze čtyř firem jsou řízeny ženami. 4. SINTESI SINergie TEcnologiche in SIcilia SINTESI je nezisková organizace, která byla založena v roce 1991 jako vzdělávací konsorcium mezi vysokými školami a podniky v rámci COMETT programu Evropského společenství v oblasti technologického vzdělávání a odborné přípravy. Dnes je SINTESI akreditován na úrovni sicilské regionální vlády pro vyšší vzdělávání a odborné vzdělávání. Od svého vzniku se SINTESI zabývá podporou a rozvojem spolupráce mezi sicilskými univerzitami a podniky a také konkrétními oblastmi vzdělávání, výzkumu a transferu technologií. SINTESI je již od svého počátku společným projektem tří univerzit z měst Catania, Messina a Palermo. SINTESI se rovněž zavázala k podpoře spolupráce mezi univerzitami a veřejnými orgány, a to prostřednictvím společného plánování záměrů na evropské úrovni a k realizaci inovativních kroků. Organizace SINTESI je přesvědčena, že valorizace lidských zdrojů a technologické inovace výrobních procesů, jsou klíčovými faktory pro růst regionálního systému. Proto byla zahájena politika, která má za cíl jak investice do vysokého školství, tak podporu mobility vysokoškolských studentů, mladých absolventů a zaměstnanců vysokých škol, veřejné správy a partnerských subjektů. Dott Sebastiano CAMPO Generální ředitel Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami / Jak definujete tento pojem? Genderové otázky nikdy neovlivňovaly profesionální politiku organizace SINTESI. Muži a ženy měli vždy stejné profesní příležitosti. Nerovný přístup k zaměstnání na základě pohlaví by negativně ovlivnil motivaci a zapojení zaměstnanců a následkem by byla ovlivněna i produktivita organizace. 44

45 Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? Jedním z hlavních cílů SINTESI je uvést do praxe naše motto: lidé v centru. To znamená brát v úvahu potřeby a očekávání zaměstnanců, s cílem přispět k jejich profesnímu a osobnímu rozvoji. Skloubení rodinného a pracovního života je pro naše zaměstnance a zaměstnankyně rozhodující. V naší organizaci je podíl žen opravdu vysoký (6 žen versus 3 muži). Opatření přívětivá k rodinnému životu, která jsme přijali před dvěma lety, vycházela z potřeb našich zaměstnankyň (těhotenství a péče o dítě). Tato opatření, nicméně, zapříčinila širší reorganizaci a byla tak přínosem i pro naše mužské zaměstnance. 3 z našich zaměstnankyň požádaly a získaly práci na půl úvazku poté, co se vrátily z mateřské dovolené. Měly tuto možnost. Tato volba přijmout pracovní smlouvy na půl úvazku neznamenala pouze podporu žen v práci, ale také se tak vytvořilo uvolněnější pracovní prostředí, kde může pracovat každý v rámci svých povinností bez stresu a bez toho, aby musel opustit svůj osobní život. Jistě to, že je v naší organizaci převaha žen zapříčinilo, že se tato idea přenesla do praxe s významnými pozitivními důsledky, pokud jde o shodu pracovního a osobního života a o vytvoření nových pracovních metod a nástrojů. v. Podniky z Polska 1. Bytové družstvo Łabędy Bytové družstvo Łabędy z Pyskowic je správcem nemovitostí a spravuje jak vlastní budovy, tak i jiné nemovitosti na základě smluv. V současné době má firma 35 zaměstnanců, z čehož je 23 žen. 12 žen pracuje jako účetní nebo v oddělení nájemného, ve správě sídliště a na ředitelství. Zbývajících 11 žen provádí fyzické úkony, které jsou spojené s údržbou nemovitostí v čistém stavu. Funkci prezidentky správní rady zastává 33 letá Beata Kołoczek. Beata KOŁOCZEK Prezidentka správní rady Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami v profesním prostředí / Jak definujete tento pojem? Chápu rovnost mezi muži a ženami tak, že s každým člověkem má být stejně zacházeno ve všech oblastech života bez ohledu na pohlaví. Tento přístup nabývá v pracovním prostředí zvláštního významu. V některých společnostech se uplatňují stereotypní postoje k ženám a jejich výsledkem je nižší plat pro ženy za práci vykonanou na stejných pozicích jako muži. Ženy se často potýkají s problémem nerovného zacházení již ve fázi hledání zaměstnání. Někdy se ucházejí o práci, která je poté nabídnuta mužům s neodpovídající kvalifikací a schopnostmi. Důvodem tohoto stavu věcí je neobjektivní přístup zaměstnavatelů a přesvědčení, že když najmou muže, tak ti pak budou snadno dostupní a jejich práce nebude přerušena případným mateřstvím. Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? Aby bylo možno předejít diskriminaci na základě pohlaví zaměstnanců, je třeba shodného hodnocení výkonnosti mužů i žen a uplatnění objektivních kritérií v oblasti povyšování a odměňování. Důležitými faktory jsou pouze pracovní zátěž, angažovanost a dosažené výsledky. Nebojím se zaměstnávat mladé ženy na pozicích, které jsou rozhodující z hlediska fungování a rozvoje družstva. Poskytuji jim také možnost pokračování jejich kariéry i po mateřské. Souhlasím s požadavky na dočasnou změnu pracovní doby nebo zátěže kvůli osobní či rodinné situaci zaměstnance. Vím, že i když zaměstnankyně zůstanou jeden den doma kvůli tomu, že jejich dítě je nemocné nebo má problémy ve škole, tak si druhý den zorganizují práci tak, aby byly všechny důležité úkoly splněny. Vždycky jsem vnímala soukromý život zaměstnanců jako prioritu, bez ohledu na to, zda jde o muže nebo ženy. Pravidlo rovného zacházení také uplatňujeme v oblasti dělení úkolů. Nerozlišuji mezi typicky 45

46 mužskými nebo ženskými úkoly. Máme úspěšné zaměstnankyně v technickém oddělení a náš hlavní účetní je muž. 2. VENO'S STUDIO Soukromá hudební škola VENO S STUDIO bylo založeno v roce Studio je aktivní v kulturním průmyslu na širokém poli. Jednou z činností je také provoz soukromé hudební školy, která vyučuje hudbu a akademii populární hudby, která byla otevřena v roce 1999 v Zabrzu. Škola má v této oblasti již vybudovanou dobrou pověst. Současně se vedení věnuje také hudebnímu managementu, organizování akcí, mezinárodní výměně, uměleckým workshopům a dalším akcím. VENO S STUDIO má značné zkušenosti s realizací projektů financovaných zejména Evropským sociálním fondem. Z jiných zdrojů jsou to vládou vedený Fond občanské iniciativy, Spolupráce polské a německé mládeže, Norské granty a granty z Evropské agentury pro životní prostředí. Od roku 2009 VENO S STUDIO působí také jako vzdělávací instituce a vydavatelství. V současné době má studio více než 12 zaměstnanců na plný úvazek a někteří mají jiné druhy smluv. Wenancjusz OCHMANN Vlastník a ředitel společnosti Co máte na mysli pod pojmem rovnost mezi muži a ženami v profesním prostředí / Jak definujete tento pojem? Když jsem se rozhodoval začít s vlastním podnikáním, bylo to zrovna v době, kdy se v roce 1996 reformovalo polské pracovní právo. Poprvé se v něm objevila ustanovení o rovnosti mužů a žen (Článek 112 o rovných právech zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo Článek 113, který zakazuje jakoukoli formu diskriminace na pracovišti, zejména diskriminaci na základě pohlaví). Na jedné straně je rovnost zajištěna Ústavou a na straně druhé mě tato reforma inspirovala, abych se více zapojil v myšlence sociální odpovědnost podniků. Bylo to v souladu s mým vlastním přesvědčením a zkušenostmi, které jsem získal během stipendijního pobytu ve Výmaru, kde jsem měl možnost pozorovat německý trh práce. Od samého počátku byla tedy myšlenka rovnosti neodmyslitelná od strategie mého podniku. Bohužel, stereotypní vnímání společenských a profesních rolí je stále přítomno u mnoha zaměstnavatelů, ale také ve velké části společnosti. Jsem si vědom situace, která byla prokázána ve výzkumech (např. výsledky projektu Mnohostranná diagnóza situace žen na trhu práce, Varšava 2007), že diskriminace žen na trhu práce vlastně začíná v momentě, kdy opustí školu. Zaměstnavatelé se zdráhají najímat mladé ženy, protože se obávají nedostatku zkušeností a možného mateřství. Matky, které se vracejí z mateřské dovolené, jsou pro zaměstnavatele zase neatraktivní, protože jejich schopnosti zastaraly během jejich absence na trhu práce. Situace žen nad 45 let je také nesmírně obtížná. Zaměstnavatelé vnímají tyto ženy jako pomalejší a méně 46

47 flexibilní (je pro ně těžší změnit své návyky). Snažím se bojovat proti všem těmto stereotypům realizací v mnoha praktických ohledech pravidel rovných příležitostí v mé firmě. Proč je pro Váš podnik důležitá rovnost mezi muži a ženami? VENO S STUDIOS není velkou organizací, pracujeme v týmu lidí, kteří se navzájem dobře znají a vědí, jak spolupracovat. Dle mého názoru je proto důležité, aby společnost svým zaměstnancům poskytla podporu a pocit jistoty v různých životních situacích. Např. rodiče malého dítěte se najednou ocitnou ve zcela nové situaci. Individuální podporu je třeba uplatnit pro těhotné ženy, osoby se zdravotními problémy nebo pro lidi nad 45 let. Rozhodující je chvíle, kdy se člověk vrací po dlouhé nepřítomnosti, ať už je to mateřství, otcovství nebo pracovní neschopnost. Snažím se uplatňovat pravidla rovnosti mezi muži a ženami již ve fázi náboru nových zaměstnanců a můj tým zahrnuje jak mladé matky, tak ženy starší 50 let. Uvědomuji si, jak je důležitá rovnováha mezi pracovním a rodinným životem, proto jsem ve svém podniku zavedl několik opatření, která v podstatě pomohou mým zaměstnancům sladit jejich různé životní role, ale také (jak doufám) jim pomohou dosáhnout větší spokojenosti v životě. Osobně se ve své firmě snažím udržet rovnováhu mezi pracovním a osobním životem a doufám, že současné řešení pomůže jiným k dosažení podobných výsledků. Jsem hrdý na to, že jsem se od samého počátku existence společnosti snažil, aby VENO S STUDIO bylo oproštěno od jakékoli diskriminace. Dále bych chtěl zdůraznit, že pravidla rovnosti se v mé společnosti týkají jak žen, tak i mužů. 8. Příklady dobré praxe v podnicích V návaznosti na argumentaci některých podnikatelů o výhodách a nevýhodách zavádění genderových opatření, je následující kapitola zaměřena na vybrané evropské podniky, které by měly motivovat ostatní podniky ke zvýšení rovnosti pohlaví. 7.1 Genderová analýza v podnicích 47

48 Uvědomění si nerovnosti je prvním krokem směrem k rovnosti. Druhým krokem je poznání situace žen a mužů ve vlastním podniku. Genderové analýzy Vám pomohou odhalit skutečný stav v podniku. Někdy tento druh analýzy pomůže objasnit situaci, které si nebyli vědomi ani sami zaměstnavatelé. Ve Francii byl k účelu genderových analýz vyvinut speciální nástroj, tzv. rapport de situations compare, což v překladu znamená zpráva o porovnání situace. Tato zpráva se skládá z různých ukazatelů, které porovnávají situaci mužů a žen z hlediska pracovních podmínek, mezd, přístupu ke školení a profesního rozvoje a také skloubení pracovního a rodinného života. Cílem této genderové analýzy je pochopení současné situace a identifikace konkrétního postupu. Ve Francii jsou tyto každoroční genderové analýzy povinné pro podniky s více než 50 zaměstnanci. Tato akce vede k větší transparentnosti a odpovědnosti v podnicích. V České republice se rozběhla pilotní fáze se jménem genderové audity a má za cíl vypracovat metodiku genderových auditů pro zaměstnavatele. Společnosti, které podstoupí genderový audit, se podrobí celkovému hodnocení s ohledem na rovnost mužů a žen, a to v různých oblastech: nábor, ukončení pracovního poměru, poměr mužů/žen, odměňování, výhody, kariérní příležitosti, flexibilní opatření, opatření přívětivá k rodinnému životu, atmosféra na pracovišti a firemní kultura. Tento projekt se právě zavádí v Praze. Ačkoli ještě nebyla vyvinuta jednotná charakteristika, proces poskytuje základ pro její budoucí vývoj. Existují dvě fáze auditu: Analýza strategických dokumentů Je důležité pohlížet na organizaci v kontextu regionů, které mohou být vzájemně kulturně a ekonomicky odlišné; také praxe a zvyklosti regionů mohou být ovlivněny jinou sociálně kulturní a ekonomickou zkušeností. 48

49 Výsledkem je popis situace pevně zakotvený ve směrnicích a strategických dokumentech, tj. do jaké míry se v dokumentech projevují společenské genderové stereotypy a zda není přímo ve struktuře společnosti zakotvena diskriminace na základě pohlaví, věku, vyznání, rasy či sexuální orientace. Úroveň zaměstnanců a zaměstnankyň Úroveň zaměstnanců a zaměstnankyň se zjišťuje formou rozhovorů, během nichž zaměstnanci hodnotí organizaci zevnitř, srozumitelnost pravidel a postupů ve vytipovaných oblastech - odměny za vykonanou práci, benefity, průběžné vzdělávání, způsoby povyšování a prostupnost v rámci firmy směrem k vyšším pozicím atd. Výsledkem je identifikace oblastí, které nejsou pro zaměstnance a zaměstnankyně transparentní nebo zjištění závažnějšího rázu (šikana na pracovišti, sexuální obtěžování). Uvedené rozhovory probíhají na tolika úrovních, kolik hierarchií má daná organizace. Rozhovory jsou anonymní a jsou podkladem pro audit. V některých zemích jsou dotazníky použity pro rozpoznání pracovních podmínek. Tímto způsobem mohou zaměstnavatelé také shromažďovat podněty a nápady, které odpovídají potřebám jejich zaměstnanců Možná opatření Tyto zprávy mohou používat nejen francouzské firmy, ale i jiné evropské podniky mohou využít tyto pokyny jako základ pro své vlastní genderové analýzy. Podpůrné otázky lze snadno uplatnit v jakémkoli podnikatelském prostředí. Průměrný věk žen a mužů v každé kategorii, počet odpracovaných hodin a jejich organizace jsou prvky, které podnikům umožní porovnat mzdy a zjistit dopad na kariérní vývoj. Některé možné rozdíly ve mzdách by mohly být vysvětleny v souvislosti s touto informací. V každém případě je tento druh genderové analýzy zajímavým nástrojem pro řízení lidských zdrojů v podnicích. Zde jsou některé otázky, které mohou být zajímavé pro jakýkoli podnik. Otázky se týkají těchto oblastí: Rozdílné sociálně-profesní kategorie a typy smluv Jsou nějaké rozdíly mezi muži a ženami v sociálně-profesních kategoriích? Mají muži i ženy stejný přístup k dlouhodobým smlouvám? Jaký je průměrný věk mužů a žen ve firmě a jak dlouho zde pracují? Pracovní doba a organizace práce Jaké je rozdělení mužů a žen, pokud jde o pracovní dobu?/ Uplatňuje podnik rovný přístup k zaměstnání na plný úvazek? 49

50 Délka nepřítomnosti a absencí Jaký je důvod absencí? Je rodičovská dovolená důvodem pro absentérství? Má absence nějaký dopad na plat? Má absence dopad na rozvoj kariéry? Vyplácí společnost extra plat nebo přídavek během konkrétních dovolených? Nábor nových zaměstnanců a dovolená Kolik mužů a žen nastoupilo do podniku za poslední rok? Kde jsou stanoveny podmínky zaměstnanců v závislosti na jejich kvalifikaci a pracovním profilu? Řídí se podniky nějakými speciálními strukturami nebo procedurami, aby během náboru zabránily případné diskriminaci? Jaké byly důvody zaměstnanců, kteří opustili podnik? Pozice v podniku Mají muži a ženy podobnou zodpovědnost, pokud jsou na vyšších pracovních pozicích? Existuje v podniku tzv. skleněný strop (neviditelné bariéry či zábrany, které údajně brání v postupu žen na vyšší pozice v profesní a politické kariéře) a pokud ano, na jaké úrovni odpovědnosti? Rozdělení povýšení Jaké je rozdělení, pokud jde o povýšení v každé sociálně-profesní kategorii? Mzdy Jaký je průměrný plat pro muže a ženy v každé kategorii? (Berte v úvahu: základní plat a případné přímé nebo nepřímé výhody) Kolik žen je na nejdůležitějších 10 platových postech v podniku? Účast a přístup ke školení Kolik mužů a žen se z každé kategorie účastní školení? Jaké je trvání a povaha těchto školení? Jsou tato školení následována povýšením? Pracovní podmínky Jakým rizikům, která jsou spojená s výkonem práce, jsou v podniku muži a ženy vystaveni? (Vyhodnoťte obtíže při práci a důvody absence zaměstnanců) 50

51 Rovnováha mezi pracovním a rodinným životem Jaká opatření podnik uplatňuje, aby bylo dosaženo rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem? Pokud jde zaměstnanec na rodičovskou dovolenou, má to dopad na jeho/její plat a vývoj kariréry? Tyto druhy otázek umožňují podnikům porovnat situaci mužů a žen a mohou pomoci odstranit případné rozdíly ve mzdách a prosadit kariérni růst shodný pro muže a ženy Existující opatření L aide au conseil je francouzské opatření zaměřené na podporu podniků tím, že provádí genderové analýzy. Podniky, které mají méně než 300 zaměstnanců, mají nárok na finanční podporu státu, aby mohly provést studie 23 v oblasti profesní rovnosti a opatření, která se týkají zaměstnanosti a vzdělávání. Tento audit provádí externí konzultant. Chce-li podnikatel využít této možnosti, pak se musí obrátit na regionální prefekturu na Regionální delegaci pro práva a rovnost žen (DRDFE). Další podpora je ve Francii poskytována L aide au diagnostic et le Fond d amélioration des conditions de travail (FACT), což v překladu znamená Národní asociace pro zlepšení pracovních podmínek. Tato asociace poskytuje pomoc firmám, které chtějí diagnostikovat problémy nebo projekty týkající se pracovních podmínek. Pro podniky, které mají méně než 250 zaměstnanců, je tato služba zdarma. Zásah konzultantů může trvat až osm dní. Další finanční podpora je poskytovaná podnikům a odborům prostřednictvím Fondu pro zlepšení pracovních podmínek (FACT) s cílem zlepšit pracovní podmínky a zamezit profesním rizikům, pokud tyto překračují právní rámec or 51

52 7.2 Komunikace podniku o hodnotě rovnosti mužů a žen Věta Dělejte dobré věci a mluvte o nich! není pouze bezvýznamným marketingovým sloganem. Obzvláště v době finanční krize se mnoho malých a středních podniků musí znovu prosadit, pokud chtějí udržet své postavení v tržní ekonomice. Již byly nabídnuty kvalitní výrobky a služby a nyní je třeba přijít s něčím navíc, co tyto podniky odliší od ostatních. Protože jsou marketingové nástroje poměrně drahé, musí podniky nabídnout jako dodatečnou hodnotu svou základní filozofii. Společenské povinnosti, činnosti zaměřující se na děti nebo rodinné události zde nabývají na významu. Pokud děláte dobré věci a hovoříte o nich, zvyšujete tím důvěryhodnou atmosféru ve svém podniku a zároveň obecně zvyšujete 52

53 reputaci firem ve společnosti. Vezmeme-li v úvahu rovnost mužů a žen a komunikaci o tomto problému, pak se i toto počítá do boje proti stereotypům. Pod názvem této kapitoly komunikace podniku o hodnotě rovnosti mužů a žen se tedy rozumí komunikace směrem k zaměstnancům, a také směrem k dalším podnikům, klientům a ke společnosti. V následujících kapitolách se představí společnosti, které používají genderové strategie, komunikační prostředky a podají zprávu o svých zkušenostech Osvědčené postupy v oblasti komunikace podniků SOMAINTEL, Francie SOMAINTEL věnuje velkou pozornost na šíření současných opatření, která se týkají oblasti rovnosti mužů a žen, a to také v rámci podniku. Propagace rovnosti a rozmanitosti v podniku: při integraci našich nových zaměstnanců strávíme půl dne prezentací společnosti a systémů kvality. Do této prezentace také začleňujeme naše hodnoty týkající se rovnosti mužů a žen a rozmanitosti. Mluvíme o tomto tématu také během různých služebních a zaměstnaneckých setkání. Propagace rovnosti a rozmanitosti mimo podnik: poslední 2 roky se podílíme na místní akci 100 žen povolání, také proto, abychom ženám propagovali naše pozice, které jsou zaměřené více technicky a také jim přibližujeme tzv. mužské práce Business Intelligence, Německo BI podporuje spíše flexibilní balíček zaměřený na opatření přívětivá k rodině než fixní systémy. To znamená, že nabízená opatření mají flexibilnější koncept, který byl vyvinut v posledních letech a který se konstantně šíří prostřednictvím individuálních potřeb nebo problémů zaměstnanců. Zdroj: BI BI usiluje o rovné zacházení v zaměstnání, jakož o prolomení stereotypů pomocí různých nástrojů. Vzhledem k tomu, že IT profese jsou silně orientovány na muže, tak v případě, že mají oba uchazeči (muž a žena) stejné profesní zázemí, BI 53

54 preferuje uchazečky při najímání nových zaměstnanců, aby se tak zvýšil podíl žen v podniku. Komunikační nástroj BI, který se snaží o prolomení stereotypů, je podporován v platformě pro otce. Cílem je podpořit a posílit roli otců a aktivně ocenit jejich úlohu v rodině. Každoročně se BI zúčastňuje různých národních soutěží, ve kterých jsou oceňovány záměry malých, středních a velkých podniků v oblasti rovnosti a opatření, jež jsou přívětivá k rodinnému životu. BI se prostřednictvím své účasti v těchto soutěžích snaží zvýšit svou reputaci ve společnosti a také nabídnout atraktivní, podnikový profil pro své stávající a nové členy. V roce 2009 BI vyhrála v soutěži SAXPlus za opatření, jež jsou přívětivá k rodinám s dětmi. Tato opatření zahrnovala např. flexibilní pracovní dobu, podporu v péči o dítě a v dalším vzdělávání během rodičovské dovolené, ochranu zdraví během pracovní doby, atd Kroky, které lze podniknout Interní komunikace Interní komunikace je obecný výraz pro veškerou formální a neformální komunikaci, kterou organizace vede se svými zaměstnanci. Je nicméně vhodné, aby se problém rovnosti nebral pouze jako problém žen. Týká se vlastně všech zaměstnanců, ať jsou to ženy nebo muži. V interní komunikace se používají tyto nástroje: Setkání a shromáždění zaměstnanců organizace předtím než se interně setkáte se svými zaměstnanci, jasně stanovte, o čem a jak chcete hovořit. V případě, že budete vysvětlovat složité právní a správní předpisy v oblasti rovnosti mužů a žen, napište důležitá hesla na papír, aby bylo možno se soustředit na hlavní téma. Mluvte jasně a pomalu. Pokuste se vyhnout zkratkám a cizím slovům, která nejsou srozumitelná všem. Pokud budete hovořit o složitých tématech, použijte flipchart k vizualizaci úkolů. Školení nebo kampaně na zvyšování povědomí zajistěte, aby se zaměstnanci dozvěděli o rovnosti mužů a žen, můžete tak učinit pomocí školení o zvyšování povědomí. Zejména manažeři nebo zaměstnanci, kteří jsou na kontrolních pozicích by si měli být vědomi tohoto tématu. Zpravodaj a brožura zpravodaje a brožury slouží nejen ke komunikaci se zaměstnanci. Kromě toho, že zaměstnance a podílníky informují o obecné činnosti, slouží také k šíření informací o genderových problémech a sociálních aktivitách. Tento druh komunikace vede k vyšší reputaci ve společnosti. 54

55 Elektronické nástroje např. Intranet. Dalšími neformálními nástroji, které se používají ke komunikaci jsou např. blogy, sociální média a twitter. zkratka pro elektronickou poštu, používá se pro digitální zprávy. Výhodou ů je snadná a rychlá komunikace. Zpravodaje vaší společnosti můžete nabízet buď v tištěné nebo elektronické podobě (v u). Intranet intranet umožňuje výměnu informací a spolupráci mezi nadřízenými a podřízenými. Narozdíl od obvyklých webových stránek, je intranet neveřejnou, vnitřní platformou firmy. Jsou zde např. adresy, kalendáře, důležité dokumenty, formuláře, digitální tabule a tyto nejsou časově omezené a mohou být zpracovány centrálně. On-line intranet navíc umožňuje přístup k informacím společnosti, což je užitečné v případě zavedení pružné pracovní doby (jako jedno z opatření, které je přívětivé k rodině) nebo se zde také ukládá souhrn informací pomocí jednoduchých pracovních postupů a optimalizované vnitřní komunikace Externí komunikace Pro komunikaci o různých podnikových činnostech se čas od času využívají sociální média. Sociální média jsou média, která slouží k sociální interakci a ke sdílení informací. Zaměstnanci mohou vkládat obrázky nebo videa z akcí a aktivit, což zvyšuje účast a také reputaci ve společnosti. Sociální média mohou mít mnoho různých forem internetová fóra, blogy, sociální blogy, mikro blogy, wikis, podcasty, fotografie nebo videa. Mezi obchodními partnery jsou navíc distribuovány zpravodaje, aby upozornily na vlastní aktivity nejen na poli rovnosti mužů a žen, ale nabízejí také některé osvědčené postupy nebo přehled nadcházejících událostí. Díky tomuto podporují a motivují ostatní společnosti k podobným aktivitám. Externí komunikace tak umožňuje i ostatním podnikům, aby si byly vědomy odpovědnosti týkající se rovnosti Stávající opatření Následující opatření se používají v různých německých a francouzských podnicích a měla by být chápána jako dobrý příklad pro ostatní země Události/akce 55

56 Jedním z nejrozšířenějších opatření ohledně šíření myšlenky rovnosti mužů a žen v evropských podnicích, jsou akce s genderovou tematikou a informační dny. Některé z uvedených příkladů organizují samy podniky a některé mají na starost jiné organizace nebo instituce, aby také podporovaly rovnost mužů a žen v podnicích. Rovné zacházení není jen úkolem podniků, ale také odborů a úřadů práce femmes 100 métiers ve Francii V Bretani (Francie) se pořádá akce s názvem 100 žen 100 povolání. Jejím cílem je rozšířit výběr povolání pro muže i ženy. Tato akce je velmi úspěšná a koná se každý rok po celé Bretani. Dále Regionální rada Bretaně (Conseil Régional de Bretagne) pořádá další oblastní akci s názvem Dvouleté rovnosti (La Biennale de l égalité) Akce pořádáné německou Konfederací odborových svazů Německá Konfederace odborových svazů pořádá různé akce, které se zaměřují na: Slaďování rodinného a pracovního života Nové chápání partnerských rolí (prolomení stereotypů) Odstranění struktur, které diskriminují ženy Jedním z nejdůležitějších úkolů je vybudování dialogu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, mezi politickými činiteli a šíření problematiky rovného zacházení ve společnosti prostřednictvím akcí, putovních výstav, ale i prostřednictvím demonstrací. Podle výzkumů Heywood, Jirjahn 2009 (Hans-Böckler-Stiftung 2010), bylo zjištěno, že společnosti, které mají odbory, mají více opatření, která jsou přívětivá k rodinnému životu Spolkový úřad práce Spolkový úřad práce bere vážně svou zodpovědnost k podpoře rovnosti mužů a žen. V Německu je ARGE veřejnou institucí a její programy rovného zacházení jsou určeny firmám a zaměstnaným i nezaměstnaným lidem. ARGE působí na celostátní úrovni. Rámec akcí s genderovou tematikou je v Německu stejný, ale obsah těchto akcí závisí na jednotlivých úřednících rovných příležitostí

57 Akce pořádané pro ženy se zaměřují na: Zpětný nástup na pracovní trh Slaďování rodinného a pracovního života Další možnosti kvalifikace v závislosti na individuálních potřebách Aktivity: individuální poradenství, pravidelné semináře, publikace. Tyto akce jsou zveřejněny na webových stránkách a jsou volně přístupné pro každého. Nezaměstnané ženy jsou však přímo vyzvány konkrétní ARGE. Akce pořádané pro podnikatele se zaměřují na: Ženská pracovní síla pro váš podnik (proč zaměstnávat ženy?) Moderní personální politika vyhrávají zkušení pracovníci: zaměstnanci, kteří se vrací na trh práce jako potenciál Moderní personální politika udržení kvalifikovaných pracovníků: jak aktivně využít rodičovské dovolené? Aktivity: individuální poradenství, brožury, letáky, užitečný internetový portál Podniky mohou navštívit konkrétní informační přepážku ARGE, kde mohou získat informace o genderových opatřeních a finančních možnostech. Letáky s dalšími informacemi jsou pro podniky zdarma Antidiskriminační úřad Úkolem Antidiskriminačního úřadu je poskytovat pomoc lidem, kteří cítí, že se s nimi zachází nerovně. Úřad nabízí vzdělávací kurzy, semináře, přednášky a workshopy, aby informoval lidi také o Právu na rovné zacházení ve společnosti. Další úkoly Antidiskriminačního úřadu: Informace o zavádění Práva na rovné zacházení (AGG) Účinky Práva na rovné zacházení v obchodní praxi Centrum podnikových stížností podle 13 AGG úkoly, kompetence a procesy Možnosti opatření pro práci rady a personální rady podle Práva na rovné zacházení Gender mainstreaming Ocenění a pověst Podniky, které aktivně zavádějí opatření přívětivá k rodinnému životu a které uplatňují politiku rovného zacházení na pracovišti, jsou oceňovány odlišnými způsoby. Podmínka pro udělení tohoto ocenění je, že podniky uveřejní své aktivity a prostřednictvím různých soutěží srovnají a ohodnotí svá opatření. To, že jste vidět na veřejnosti je také znamením pro další podobné subjekty, aby se zapojily do aktivit v této oblasti a zvýšily tak svou konkurenceschopnost nejen v podnikatelské oblasti, ale také aby se ujaly sociální odpovědnosti. 57

58 Label Égalité Professionelle, Label Diversité, Charte de la parentalité, Francie Existují různé úmluvy a označení pro rovnost, rozmanitost nebo rodičovství. Podniky mohou podepsat tyto úmluvy a zapojit se tak v tomto směru. Label Égalité je označení, které podnik obdrží po následujícím procesu: Společnost AFNOR-Certification (mezinárodní soukromá společnost) shromáždí údaje od žádajících podniků a kontroluje, zdali splňují tyto požadavky: Začlenění rovnosti mužů a žen do podnikové kultury, tj. informování manažerů, zaměstnanců a zástupců o otázkách rovnosti pohlaví, prosazení interní komunikace, podepsání dohody se sociálními partnery o rovnosti mužů a žen ( Dohoda o profesní rovnosti žen a mužů ) Obecné zajištění rovnosti mužů a žen a řízení lidských zdrojů, např. posílení rovného přístupu žen a mužů ke vzdělávání, zajistit analýzu pracovních podmínek a vzdělávání pro muže a ženy. Organizace s více než 600 zaměstnanci musí zavést opatření vedoucí ke stejnému zastoupení žen a mužů v řídících orgánech Rodičovství musí vyhovovat minimálně dvěma opatřením: organizaci časových plánů a pracovním podmínkám, které jsou shodné s rodinným životem; tato opatření by měla počítat s odchodem a návratem zaměstnance na rodičovskou dovolenou. Žadatelé musí vyplnit zprávu o akcích a závazcích, které se týkají těchto oblastí a musí k žádosti přiložit roční srovnávací studii o obecné zaměstnanosti a vzdělávání žen a mužů. Komise z Ministerstva sociálních věcí 27 zhodnotí šance podniku k udělení označení. Kancelář profesní rovnosti (Bureau égalité professionnelle) neformálně spolupracuje s jedním nebo dvěma zástupci sociálních partnerů. Komise předloží stanovisko, zdali by společnost měla obdržet toto označení. Komise může navrhnout doporučení pro zlepšení podnikům, které mají označení schváleno. Komise se skládá z pěti zástupců francouzské vlády a sociálních partnerů. AFNOR-Certification rozhodne o udělení či neudělení označení pro žadatele Stesse Opportunità Nuove Opportunità. S.O.N.O., Itálie Italské Ministerstvo práce uděluje organizacím podnikům, sdružením, neziskovým nevládním organizacím, organizacím z veřejného sektoru označení Bollino Rosa S.O.N.O. Stesse Opportunità Nuove Opportunità. V překladu Růžová značka S.O.N.O. stejné příležitosti, nové příležitosti. Jedná se o označení (jež vydává komise odborníků), které 27 Bureau égalité professionnelle du Service des droits des femmes et de l égalité, au Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville 58

59 vyžaduje činnosti v oblasti pracovních příležitostí, odměňování, organizace práce a slaďování rodinného a pracovního života. Skandální rozdíl mezi muži a ženami je dán mateřstvím. Pro jednu z deseti žen je mateřství stále důvodem k zanechání práce. Země, která je civilizovaná, nemůže přijmout takovou diskriminaci a musí povzbuzovat společnost k zavádění genderové politiky, řekla Rosa Rinaldi, náměstkyně ministra z Ministerstva práce a sociálního zabezpečení. Je to poprvé, co italské vládní instituce zažívají certifikaci kvality, kterou následuje systém podnětů a instrukcí. Růžové označení bude také nástrojem aktivní antidiskriminační politiky na trhu práce. Smyslem Růžového označení je certifikace rovného přístupu k ženám a mužům v soukromém a veřejném pracovním sektoru. Dále se projekt zaměřuje na opětovný vstup na trh práce, rovnost pohlaví, otázky organizace práce, přechody na trhu práce, pracovní místa, vyjednávání a uzavírání smluv na podnikové a národní úrovni. Zvláštní důraz je kladen na otázky spojené s antidiskriminací lidí s odlišnou sexuální orientací, což znamená i spolupráci se sdruženími homosexuálů a transsexuálů. Partnerství byla založena místními orgány, sociálními partnery a sdruženími terciálního sektoru. Vědecká komise rozšířila program všech partnerů projektu, stanovila obecné zásady a sleduje vývoj tohoto projektu. Technická komise má za úkol řízení provozu Česká firma roku v oblasti rovných příležitostí Tato česká cena se zabývá jak obecnou rovnováhou mezi pracovním a osobním životem, tak také ženami v managementu. Tato iniciativa má motivovat firmy, aby začaly provádět opatření zaměřená zejména na rovnováhu mezi pracovním a osobním životem pro oba rodiče a na vyšší zastoupení žen v managementu. Na obecnější úrovni má za cíl ovlivnit projevy o ženách, mateřství a o práci, protože stále převládá názor, že ženy mají na výběr buď práci nebo kariéru a že matka musí zůstat se svým dítětem na mateřské alespoň tři roky. Hlavním pořadatelem této soutěže je nezisková organizace Gender Studies. Otevřená výzva k podání žádostí je oznámena na začátku roku a dává společnostem více než půl roku, aby zvážily účast a vyplnily povinný dotazník. Gender Studies tým aktivně oslovuje některé společnosti a těmto je poté nabídnuta možnost prezentace své společnosti, principů fungování a možných přínosů. Pro účast v této soutěži firmy nemusí splňovat žádná kritéria. Je to příležitost pro každého, aby se zúčastnil a získal zpětnou vazbu o tom, jak se mu vede. 59

60 Je zde také speciální ocenění s názvem dobrý start, který má motivovat podniky, které nedávno začaly se svými programy a aktivitami. Hodnoceny jsou oblasti jako: firemní prostředí (genderové audity, statistiky, přehledy, programy pro ženy poradenství, cílený nábor, apod.), postavení mužů a žen (poměr mužů/žen na různých úrovních), strategie pro dosažení rovnováhy mezi pracovním a osobním životem a jejich vývoj v průběhu času, podniková sociální zodpovědnost (do roku 2008), procesy vyřizování stížností, spravedlivé odměňování, ženy v managementu (od roku 2009). Jsou zde zahrnuta také širší témata jako inovační charakter, zastoupení žen ve vedoucích funkcích v poměru ke všem pracovníkům, měřitelnost iniciativ v místě, komunikace v rámci společnosti o jejich programech rovnosti, genderová diverzita a převod na jiné společnosti. V první řadě podnik pošle vyplněný dotazník, který dostal od Gender Studies týmu. Všechny informace z dotazníku se ověřují během osobních pohovorů. Pokud je možné srovnání s minulým rokem (roky), pak musí firma prokázat výrazný pokrok. Dále se porotě předloží krátký seznam způsobilých společností. Porota se každý rok mění a je složena ze zástupců různých oblastí (gender experti, sociální vědci, PR odborníci, HR odborníci). Porota určí vítěze tak, že vezme v úvahu všechny předložené aspekty: rozvoj politiky rovnosti, inovativnost, použitelnost postupů v jiných společnostech, komunikace v rámci společnosti, měřitelnost výsledků a úroveň genderové diverzity SaxPlus Pro Familie Top Unternehmen, Německo SAXplus je první soutěž, která se zaměřuje na celé Sasko. Tato soutěž oceňuje malé a střední podniky, které uplatňují personální politiku přívětivou k rodinnému životu, např. flexibilní pracovní doba, podpora v péči o dítě, další vzdělávání v průběhu rodičovské dovolené, podniková ochrana zdraví. SAXplus cena se uděluje pouze jednou za dva roky. První soutěž se konala v roce 2007 s celkovým počtem 30 podniků ve třech různých kategoriích podniky s maximálním počtem 50 zaměstnanců, podniky s počtem zaměstnanců a podniky s počtem zaměstnanců. Nejvíce byla zastoupena druhá kategorie (1. kategorie 12 podniků, 2. kategorie - 14 podniků, 3. kategorie 4 podniky). Přestože podniků, které se zúčastnily soutěže v roce 2009 (celkem 22 podniků), bylo méně než v roce 2007, počet firem v 1. kategorii překročil vedoucí 2. kategorii z téhož roku. Je to dobré znamení, které vypovídá o tom, že nejen velké podniky jsou schopny realizovat opatření přívětivá k rodinnému životu, ale že se také malé podniky často navzdory jejich finanční síle starají o svou sociální zodpovědnost ve společnosti. Slaďování rodinného a pracovního života je zde chápáno jako důležitá součást firemní filozofie každého podniku. Oceněny jsou nejlepší zavedené koncepty v konkrétních firmách a jsou zveřejněny v brožuře a na internetu. Tyto příklady mají sloužit jako motivace pro ostatní saské podniky. Pro více informací můžete navštívit webové stránky: 60

61 Erfolgsfaktor Familie, Německo Podnikatelská síť Erfolgsfaktor Familie (Ukazatel rodinného úspěchu) byl vytvořen z podnětu Spolkového ministerstva pro rodinné záležitosti a Německého průmyslu a obchodu. Je to centrální platforma pro podniky, které mají zájem o politiku přívětivou k rodinnému životu, nebo které jsou v této oblasti aktivní. Síť zdůrazňuje zapojení a zkušenosti podniků s cílem získat více pozornosti pro lepší možnosti, jak skloubit rodinný a pracovní život. Cílem je zvýšit citlivost podniků k zavedení a přínosu těchto opatření a získat podniky do této sítě. Přívětivost k rodinnému životu by měla být ochrannou známkou německých podniků. Členství je zdarma. Aby se podnik mohl stát členem, pak jediným požadavkem je personální politika přívětivá k rodině a podniky musí být aktivní na tomto poli. Pracovní prostředí, které bere v potaz rodinný život je potřebné pro úspěšné slaďování rodinného a pracovního života. Stále více německých podniků nabízí svým zaměstnancům tato opatření. Spolkové ministerstvo pro rodinné záležitosti chce podporovat tento trend. Soutěž podniků Erfolkgsfaktor Familie odměnila v letech 2005, 2008 a 2010 německé podniky, které jsou nejvíce přívětivé k rodinnému životu. Hlavním cílem je, aby si podniky uvědomily svou sociální zodpovědnost prostřednictvím zviditelnění zavedených postupů. Pro více informací navštivte webové stránky Total E-Quality Prädikat Označení celkové E-Quality, Německo TOTAL E-QUALITY Deutschland e.v. bylo založeno v roce 1996 jako soukromé sdružení s cílem nabídnout rovné příležitosti mužům a ženám. Založení bylo iniciováno skupinou prominentních německých firem ve spolupráci s Federací německých odborových svazů, Konfederací německých zaměstnavatelů, Spolkového Ministerstva pro vzdělávání, vědu, výzkum a technologie a Spolkovým Ministerstvem pro rodinné záležitosti, seniory, a mládež. Zástupci zaměstnanců, zaměstnavatelů a politiků se sešli, aby nalezli koordinovaný přístup na podporu rovnosti mužů a žen v Německu. Od založení organizace v roce 1997 bylo uděleno celkem 299 osvědčení více než 150 podnikům nebo organizacím. Čísla ukazují, že účastníci jsou přesvědčeni o pozitivních dopadech označení, protože většina z nich se znovu zúčastnila a někteří dokonce už po několikáté. Pro více informací navštivte webové stránky 61

62 7.3 Rovné příležitosti a zacházení při výběrovém řízení Otázky, které se při pohovoru týkají pohlaví, obzvláště ty ohledně plánování rodiny, těhotenství, péče o dítě, mateřské dovolené, jsou považovány za diskriminující a i přesto se používají v mnoha podnicích. Podle rozhovorů, které se v rámci projektu SDOLM uskutečnily, bylo zjištěno, že malé a střední podniky v Lipsku uvádějí že důvod k najmutí muže místo ženy se stejnou kvalifikací je kvůli jejímu možnému selhání již v průběhu těhotenství a také kvůli nepřítomnosti v průběhu mateřské dovolené. Toto chování je diskriminující a je zákonem zakázáno. 62

63 Výběrové řízení vyžaduje zvláštní pozornost, co se týče diskriminace a stereotypů. Začíná již pracovní nabídkou, ta musí být určena pro muže i ženy (ačkoli jsou možné výjimky). Zaměstnavatel by se měl zeptat sám sebe, jak je možné, že o jednom pracovním místě přemýšlí jako o mužském a o druhém jako o ženském. Tyto stereotypy ovlivňují chování personalistů během pracovních pohovorů. Během výběrového řízení by se zaměstnavatelé měli vyhnout nejen diskriminaci z hlediska pohlaví. Diskriminující chování znamená penalizaci na základě: Národnosti Náboženství nebo víry Postižení Orientace Pohlaví Věk Během celého výběrového řízení, stejně jako během celé pracovní smlouvy, až do jejího ukončení, se musí ctít pravidla antidiskriminace Osvědčená praxe v oblasti výběrového řízení a rovného zacházení s muži a ženami GOËMAR, Francie Dominique BLAISE, personální manažerka vysvětluje: Nábory nových zaměstnanců se organizují s vedoucím oddělení a s oddělením lidských zdrojů. Během vymýšlení inzerátu samozřejmě věnujeme pozornost, aby místa byla stejně dostupná jak pro muže, tak pro ženy. Pokud je to možné, zasíláme také nabídku volných pracovních míst do AGEFIPH (sdružení, které se věnuje zdravotně postiženým lidem ve Francii), takže lidé se zdravotním postižením mohou rovněž žádat o tato místa. Jako manažerka lidských zdrojů si vždy ověřuji, zda si mí kolegové při výběrovém řízení zakládají na schopnostech člověka a na jeho/její vhodnosti pro pozici ve firmě a ne na stereotypech nebo předsudcích. Je skutečně možné zaměstnat někoho na základě stereotypů, aniž by si to člověk uvědomil. Proto dotazování se na konci výběrového řízení nám umožňuje uvědomit si to a vyhnout se tomu. Obecně platí, že vedoucí oddělení se poměrně často zabývají těmito otázkami a během výběrového řízení se snaží dělat objektivní rozhodnutí bez ohledu na předsudky na základě pohlaví, etnického původu, zdravotního postižení nebo jiných aspektů. 63

64 LIGHTWAY, Česká republika Vlastník společnosti Jakub BRANDALÍK zdůrazňuje: V naší společnosti bylo vždy zvykem dávat příležitost mladým lidem, respektive mladým ženám. Již v minulosti bylo u nás přijato do pracovního poměru a proškoleno několik mladých absolventek. Je sice pravda, že zde nepracovaly nikdy déle než 1 rok, něco se u nás naučily a pak z různých důvodů odešly, ale s tím musí každý zaměstnavatel tak trochu počítat. Takové situace se nestávají jen u mladých dívek a žen. Já se řídím tímto krédem: jak chceš, aby se ostatní chovali k tobě, tak se chovej ty k nim Pergatron, Česká republika Zdeněk SVOZIL, personální manažer společnosti říká: Vysokoškoláky informujeme o možnostech zaměstnání, stáží a vedení diplomových prací. Každoročně se účastníme veletrhu pracovních příležitostí Symbióza ve spolupráci s VŠB-TU Ostrava. Otázka rovnosti mužů a žen je pro nás samozřejmostí. Společnost PEGATRON Czech s.r.o. má zájem přijímat do pracovního poměru především ty nejvhodnější uchazeče o zaměstnání, ať už jde o muže či ženy VENO S STUDIO, Polsko Wenancjusz OCHMANN, vlastník a ředitel společnosti: VENO S STUDIOS není velkou organizací, pracujeme v týmu lidí, kteří se navzájem dobře znají a vědí, jak spolupracovat. Dle mého názoru je proto důležité, aby společnost svým zaměstnancům poskytla podporu a pocit jistoty v různých životních situacích. Např. rodiče malého dítěte, ti se najednou ocitnou v pro ně zcela nové situaci. Individuální podporu je třeba uplatnit pro těhotné ženy, osoby se zdravotními problémy nebo pro lidi nad 45 let. Rozhodující je chvíle, kdy se člověk vrací do práce po dlouhé nepřítomnosti, ať už je to mateřství, otcovství nebo pracovní neschopnost. Snažím se uplatňovat pravidla rovnosti mezi muži a ženami již ve fázi náboru nových zaměstnanců a můj tým zahrnuje jak mladé matky, tak ženy starší 50 let. Uvědomuji si, jak je důležitá rovnováha mezi pracovním a rodinným životem, proto jsem ve svém podniku zavedl několik opatření, která v podstatě pomohou mým zaměstnancům sladit jejich různé životní role, ale také (jak doufám) jim pomohou dosáhnout větší spokojenosti v životě Vědecké rady (Wissenschaftsrat) Veřejný sektor, Německo Problematika rovnosti mužů a žen se více diskutuje ve veřejném sektoru a na akademické půdě. Vědecká rada (Wissenschaftsrat) je nejdůležitějším poradním orgánem v oblasti vědy (univerzity, výzkumná střediska, atd.). Vědecká rada, která je také zodpovědná za vědní politiku, začala šířit problematiku rovnosti mužů a žen již na začátku 90. let a nabídla několik řešení tohoto problému v akademické oblasti, jako např. řešení z roku 1998, které se jmenuje Doporučení pro rovnost žen ve vědě a výzkumu (Empfehlungen zur 64

65 Chancengleichheit von Frauen un Forchung in Wissenschaft). O šest let později uspořádala Vědecká rada konferenci, která se zabývala novými způsoby řešení problematiky rovnosti (Exzellenz in Wissenschaft und Forschung Neue Wege in der Gleichstellungspolitik) a která se konala v roce 2006 v Kolíně nad Rýnem. To byl začátek dialogu mezi největšími vědeckými organizacemi (Deutsche Forschungsgemeinschaft Frauenhofer Institut, Helmholtz- Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren, Hochschulrektorenkonferenz, Max-Plank- Gesellschaft, Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibnitz, Wissenschaftsrat), aby začaly prosazovat rovnost mužů a žen vědců. Podle výše zmíněných aktivit z počátku 90. let, byly provedeny některé zásadní změny týkající se struktury zaměstnanosti v akademickém sektoru. Počet žen ve Vědecké radě se zvýšil. Ženy dnes tvoří jednu třetinu členů. Při vývoji doporučení, která se týkají rovnosti a rozhodování v otázkách o dalším kontextovém a strukturálním vývoji vyššího školství, budou zde ženy zastoupeny a tato rozhodnutí budou ženami ovlivněna. V německém systému vědy jsou ženy navíc začleněny do výběrových řízení a kontrolních procesů Možná opatření V první řadě je třeba zvážit, že proces náboru začíná již pracovní nabídkou a končí ve chvíli, kdy je podepsána pracovní smlouva. Za diskriminující se považují inzeráty s otázkami ohledně pohlaví nebo rodinného stavu, věkové hranice (kromě zákonné výjimky) nebo etnického původu. Oznámení by měla být zpracována tak, aby vyhovovala mužům i ženám. Následujícím otázkám by se měl personalista vyhnout, protože jsou považovány za diskriminující: Jste vdaná/ženatý? / Žijete v oficiálním vztahu s mužem nebo ženou? / Plánujete mít děti? / Vaše jméno je arabského původu? / Jste praktikující věřící? / Jste katolík, muslim? Hlásíte se k nějaké politické straně nebo odborové organizaci? Doporučuje se v pohovorech postupovat takto: 1. Aby se zabránilo diskriminaci během pracovního pohovoru, připravte si otázky, které se zakládají převážně na pracovních zkušenostech a motivaci, ne na osobních, pro práci sekundarních, vlastnostech. 2. Pokud je nezbytné pro určitou pozici zjistit některé z informací jako např. flexibilita, cestovní preference v exotických zemích (kvůli zdravotnímu stavu nebo vyznání), atd., vysvětlete dotazovanému tyto otázky z objektivního, nikoli subjektivního, pohledu. 65

66 3. Nábor by měly provádět páry (muž-žena) nebo by se měly konat v rámci hodnotícího střediska tak, aby se dalo vyhnout účinkům stereotypů. Doporučuje se dělat záznamy všech pohovorů s reakcemi uchazečů. V každém případě je důležité, aby poznámky z pohovoru byly schopny prokázat, že nedošlo k diskriminaci. Aby byly zajištěny dobré podmínky pro integraci po nástupu do práce, mohou podniky využít sítí pro hodnocení kompetencí svých zaměstnanců. Čím jsou procedury objektivnější, tím lépe si můžete zajistit rovné zacházení při náboru a při profesním růstu zaměstnanců Stávající opatření Vysoký úřad pro boj s diskriminací a za rovnost, Francie Jedním z existujících opatření je Vysoký úřad pro boj s diskriminací a za rovnost (High Authority for the Struggle against Discrimination and for Equality, zkratka HALDE) 28. HALDE je francouzský nezávislý správní orgán, který má právo soudit jakoukoli diskriminaci, přímou či nepřímou, která je zakázána zákonem nebo mezinárodní smlouvou, kterou Francie podepsala. K dispozici je e-learningový modul týkající se náboru, který je zveřejněn na internetových stránkách. Náboráři tak mohou trénovat a seznámit se s právními předpisy o náboru a pravidlech, která nejsou diskriminující. Případy jsou HALDE podávány třemi různými způsoby: Každý, kdo věří, že se stal obětí diskriminace se může odvolat k HALDE, a to buď samostatně prostřednictvím člena Národního shromáždění nebo prostřednictvím senátora nebo francouzského EMP HALDE se po domluvě s údajnou obětí může zabývat případem diskriminace sama Kdokoli, jehož poslání si klade za cíl boj proti diskriminaci nebo pomoc obětem diskriminace, se může připojit k případu jednotlivce (pokud chce), který věří, že byl obětí diskriminace HALDE je oprávněn vést různá slyšení, stejně jako vyšetřování, ale může také posílat soubory okresnímu prokurátorovi. HALDE obecně prosazuje rovnost a může doporučit změny stávajících zákonů nebo předpisů a také zveřejňuje výroční zprávu o plnění svých povinností 28 Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité or HALDE 66

67 Právo na rovnost pro ženy ve veřejném sektoru, Německo Kromě zákona popsaného v kapitole , Článek III, 18 stanoví, aby byl zaměstnán komisař rovných příležitostí, jehož cílem je podpořit a dohlížet na uplatňování zákona ve veřejném sektoru. 7.4 Stejný plat a stejný profesní růst V celé Evropě vydělávají ženy v průměru o 17,8 % méně než muži a v některých zemích se rozdíly zvětšují. Rozdíly mezi hodinovým výdělkem žen a mužů jsou obvyklé v rámci celé ekonomiky. 67

68 Odměňování žen a mužů má také významný dopad na celoživotní výdělky a na důchody. Nižší plat znamená nižší důchod v budoucnu, což může způsobit zvýšené riziko chudoby u starších žen. Rozdíl v platech žen a mužů je důsledek diskriminace a nerovností na trhu práce, která v praxi postihuje především ženy. Rozdíly v platech souvisí s řadou právních, sociálních a ekonomických faktorů, které jdou daleko za rámec problematiky stejného platu za stejnou práci Osvědčené postupy v oblasti rovného odměňování a profesního rozvoje GOËMAR, Francie Abychom zajistili stejné mzdy, používáme platové stupnice, které odpovídají různým pozicím v podniku a které jsou stejné pro muže i ženy. Co se týká manažerských pozic, vždy doporučuji najímat ženy, pokud mají stejné schopnosti a pro typicky ženské pozice (např. odvětví služeb) doporučuji najímat muže. Dnes jsou v naší společnosti 3 ženy, které jsou součástí výkonného výboru, jež se skládá z celkem 8 lidí. Naším cílem je odměňovat stejně muže i ženy, pokud mají stejné schopnosti. Pokud ale nemají srovnatelné schopnosti, pak se to odrazí i v platu. Pro umožnění rovného profesního růstu je důležité, aby mzdové rozdíly nebyly založeny na pohlaví. Vedoucí prodeje, muž či žena, těží ze stejného poměru, protože to, co určuje koeficient je pozice ve společnosti (objektivní hodnota), ne osoba, která tuto pozici zastává (více subjektivní hodnota), vysvětluje Dominique Blaise, ředitelka personálního oddělení. A dále zdůrazňuje: Může však existovat rozdíl ve mzdách mužů a žen jež zastávají stejnou pozici. Tento rozdíl je dán počtem odpracovaných let, zkušenostmi nebo jiným objektivním kritériem, které zdůvodňuje tento rozdíl Business Intelligence, Německo Jednou z nejdůležitějších otázek v naší společnosti je rovné zacházení se zaměstnanci, což se také týká jejich platů a kariérního růstu. Spokojení zaměstnanci zajišťují firemní zdroje a podporu osobního rozvoje. Pro naše zaměstnance a zaměstnankyně nabízíme poradenství v průběhu a po rodičovské dovolené, aby si doplňovali nové informace ze svého oboru. Podporujeme také další vzdělávání v rámci vzdělávacích nabídek, které jsou přívětivé k rodině, což rodičům umožňuje, aby si konstantně budovali kariéru bez ohledu na jejich rodinnou situaci, říká Manuela Lentzsch, ředitelka marketingu a prodeje Možná opatření Jednou z možností, jak zajistit stejné mzdy za práci, je vytvořit nestranné platové tarify, které odpovídají různým pozicím v rámci podniku a aplikovat je stejně na muže i ženy od chvíle 68

69 náboru. Podniky také mohou mít zvláštní rozpočet, ze kterého se dají pokrýt možné mzdové úpravy. Pokud je v podniku obvyklé poskytovat bonusy, pak by měly odpovídat času strávenému v práci. Podniky rovněž mohou zacházet stejně se zaměstnanci na celý i částečný úvazek. Rozdíly ve mzdách povedou o pár let později k nerovným důchodům. Pokud podniky budou toto předvídat, pak mohou zaměstnancům nabídnout práci na částečný úvazek (pro zaměstnance na rodičovské dovolené), příspěvky na důchod nebo možnost, aby sami zaměstnanci mohli investovat, jakoby pracovali na plný úvazek Existující opatření Je třeba zdůraznit význam nelegislativních a adekvátních PR opatření, která jsou nezbytná. Na jedné straně to pomůže zvýšit povědomí o samotné iniciativě a jejích problémech a na straně druhé to může být ku prospěchu podnikům s ohledem na jejich veřejný obraz. V následujících kapitolách je shrnut přehled o tzv. Equal Pay Day (Den stejných platů). Tato událost byla iniciována Evropskou komisí s cílem navodit ve společnosti diskuzi o rovných mzdách na trhu práce Equal Pay Day v partnerských zemích Equal Pay Day v České republice Světový Equal Pay Day byl v České republice poprvé představen v roce Také úspěšné podnikatelky navštívily tuto akci, která se snaží upozornit na rozdíly ve mzdách mužů a žen. Statistiky naznačují, že rozdíly ve mzdách mužů a žen jsou v této zemi okolo 25 %, což znamená, že si průměrné české ženy vydělají o čtvrtinu méně než čeští muži. Docent Petr Pavlík z Karlovy univerzity zdůraznil, že zde neexistuje politika, která by se snažila udělat něco s rozdíly ve mzdách mužů a žen. Vlastně máme politiku, která se tento problém snaží skrývat Equal Pay Day ve Francii Francouzský Equal Pay Day pořádá Business & Professional Women France (BPW). Každý rok tato organizace vyzývá zaměstnance, obchodní a sociální partnery, aby společně odsoudili 29 Cesky Rozhlas, URL: 69

70 rozdíly ve mzdách a aby se přijala opatření, jež by přizpůsobila systém lidských zdrojů realitě pracujících žen. Pro více informací můžete navštívit webové stránky Equal Pay Day v Německu První Equal Pay Day se v Německu uskutečnil v roce 2008 a pořádala jej německá organizace Business & Professional Women Německo (BPW). BPW nyní organizuje tuto akci ve spolupráci s dalšími partnery, včetně sdružení zaměstnavatelů a národního sdružení žen v rámci Národní Akční Aliance (National Action Alliance). Tuto akci také podporuje spolkové Ministerstvo pro rodinné záležitosti, seniory, ženy a mládež. Pro více informací můžete navštívit webové stránky Equal Pay Day v Itálii Italská organizace FIDAPA (Federazione Italiana Donne Arti Professioni Affari) se rozhodla upozornit na tuto akci také v Itálii. FIDAPA poukázala na to, že v Itálii není ani zdaleka dosaženo rovnosti, se ženami se zachází jinak nežli s muži. Touto akcí chtěla FIDAPA přispět k hluboké kulturní, politické, sociální a ekonomické proměně, která navrací důstojnost ženám i mužům. Diskriminace žen je nedůstojná a muži tak přicházejí o svou důstojnost, neboť svým chováním uráží kulturu a etiku celé společnosti Equal Pay Day v Polsku Polská organizace Business & Professional Women Polsko (BPW) uspořádala řadu aktivit ohledně Equal Pay Day, aby upozornila na rozdíly ve mzdách mužů a žen v Polsku. Rozdíl se v současné době pohybuje kolem 10 %. Tyto aktivity měly poukázat na to, jak lze odstranit rozdíly ve mzdách a že z těchto opatření mohou čerpat nejen zaměstnanci, ale ekonomika obecně. Equal Pay Day z roku 2010 upozornil na to, že polská žena musí pracovat o 79 dní déle, aby si vydělala to, co muž za jeden rok. Zatímco muž by svůj plat dostal 31. prosince, žena by musela pracovat až do 15. dubna, pokud by chtěla vydělat stejné peníze. Equal Pay Day podporuje polské Ministerstvo práce a sociálních věcí. Pro více informací můžete navštívit webové stránky 70

71 7.5 Rovný přístup k odbornému vzdělávání Je třeba poznamenat, že dnešní ženy méně často vyhledávají přístup k odbornému vzdělávání, protože jsou omezené ze strany rodiny. Co však ženy brzdí v rozvoji dovedností a kariéry? Některé podniky nepodporují ženy, aby se zúčastnily školení, protože věří, že jsou omezené rodinou. Jednou z překážek může být místo školení: pokud není školení v blízkosti pracoviště, pak dojíždění zasahuje do volného času zaměstnanců, což může být problematické pro ty zaměstnance, jež mají rodinu. Další profesní růst často vede ke změnám v profesní a někdy také ke geografické mobilitě. 71

72 7.5.1 Osvědčené postupy v přístupu k odbornému vzdělávání Pegatron, Česká republika PhDr Zdeněk Svozil, vedoucí personálního oddělení zdůrazňuje rovné zacházení se všemi zaměstnanci a vysvětluje: Naše společnost jde zcela opačnou cestou. Poskytujeme svým zaměstnancům ženám i mužům rovným dílem, řadu nejrůznějších výhod. Naše společnost má propracovaný systém firemního vzdělávání (včetně e-learningu) a rozvoje svých zaměstnanců. Jeho hlavním cílem je poskytnout zaměstnancům ta školení a výcviky, která jim pomohou dosáhnout splnění kompetencí nutných k úspěšnému výkonu práce na jejich pracovní pozici. Máme zájem rovněž o mladé lidi. PEGATRON Czech rozvíjí spolupráci s vysokými a středními školami technického zaměření. Nabízíme možnosti exkurzí, společně zajišťujeme praktické vyučování studentů středních škol a učilišť v našem výrobním závodě a další aktivity směřující k profesnímu uplatnění absolventů těchto škol. Vysokoškoláky informujeme o možnostech zaměstnání, stáží a vedení diplomových prací. Každoročně se účastníme veletrhu pracovních příležitostí Symbióza ve spolupráci s VŠB-TU Ostrava. Otázka rovnosti mužů a žen je pro nás samozřejmostí. Společnost PEGATRON Czech s.r.o. má zájem přijímat do pracovního poměru především ty nejvhodnější uchazeče o zaměstnání, ať už jde o muže či ženy. Jsme si vědomi toho, že kvalitní a dobře vyškolení zaměstnanci jsou naší největší konkurenční výhodou. Vzhledem k časovým nárokům na práci některých kategorií našich zaměstnanců, využíváme kromě standardních vzdělávacích akcí i specifické formy vzdělávání, vhodné pro tyto zaměstnance. Jedná se zejména o víkendové, týdenní jazykové kurzy a studijní pobyty v sesterských společnostech např. na Taiwanu, v Číně a v Mexiku. Letos v květnu byl ve společnosti PEGATRON zahájen nový projekt s názvem Zkvalitnění procesů řízení lidských zdrojů v multikulturní společnosti PEGATRON Czech s.r.o. Jeho obsahem je celkem 13 typů školení pro zaměstnance na všech pozicích. Pro pracovníky na dělnických pozicích jsou to školení týkající se pracovního práva, základů personalistiky a vedení lidí. Operátoři na výrobních linkách projdou certifikačním procesem. Pro vedoucí zaměstnance jsou připraveny tréninky typu koučování, outdoorové aktivity, e-learning, používání softwaru na výběrové metody nových pracovníků a hodnocení zaměstnanců. 72

73 Zaměstnanci na nevedoucích pozicích se budou moci zúčastnit rozmanitých školení na měkké dovednosti a e-learningu. Všechny tyto aktivity se týkají jak mužů-zaměstnanců, tak i žen-zaměstnankyň Business Intelligence, Německo Pokud jde o profesní rozvoj a další vzdělávání zaměstnanců, BI praktikuje tzv. Blended Learning, které zaměstnancům nabízí atraktivní a flexibilní nabídky. Blended Learning je koncept integrované výuky, který využívá dostupných sítí (Internet, intranet) a kombinuje klasické výukové metody a média ve smysluplné a optimální učení. Umožňuje učení, komunikaci, informační a znalostní management. Je nezávislé na místě a času a kombinuje zkušenosti, hraní rolí a osobní setkání z tradiční výuky ve třídě. Koncept Blended Learning je přizpůsobený potřebám a životním situacím zaměstnanců (rodičovská dovolená, dlouhodobá absence z důvodu nemoci, atd.) Možná opatření Opatření podniků by měla podpořit hledání možností pro přístup k odbornému vzdělávání, vytvořit tak nezbytné podmínky a měla by nabídnout zaměstnancům flexibilitu, díky níž mohou mít přístup ke vzdělávání také po rodičovské dovolené. Zaměstnavatelé musí navíc informovat své zaměstnance o existujících opatřeních, která se týkají přístupu ke vzdělávání. Podnikatelé musí mít na paměti, že vzdělávání zaměstnanců je dlouhodobá investice do lidských zdrojů podniku. 73

74 7.6 Organizace pracovní doby Organizace pracovní doby často strukturuje den, což má také přímý dopad na organizaci rodinného života. Pokud jde o různé modely pracovní doby (typická pracovní doba, atypická pracovní doba, noční, práce na směny, apod.), tyto mohou být více či méně příznivé pro zaměstnance ve smyslu organizace jejich profesního a osobního života. V případě, že pracovní zátěž nesouvisí se speciální výrobou zboží a s určitým plánováním pracovní doby (práce na směny), pro podnikatele by neměl být problém reorganizovat pracovní dobu tak, aby více odpovídala osobní situaci jednotlivých zaměstnanců. Většinou tato reorganizace závisí na ochotě zaměstnavatele. 74

75 Vytvoření příznivých podmínek pro zaměstnance, kromě otázky rovnosti v práci, může mít dopad na pracovní prosperitu méně stresu. Tato podpora by měla být chápána také jako výhoda pro samotné podniky žádné nebo méně absencí a méně pracovních selhání Osvědčené postupy v organizaci pracovní doby Zde jsou některé osvědčené postupy z Francie, Polska a Německa, které nabízí způsoby, jak vytvořit účinné podmínky ohledně pracovní doby Somaintel, Francie Někteří naši zaměstnanci sdílí péči o děti, což během týdne vyžaduje větší zapojení rodičů, aby mohli děti hlídat. Na žádost zaměstnanců jsme provedli některé úpravy, které usnadňují skloubení pracovního a rodinného života. Během týdne, kdy se rodič stará o své děti, má možnost začít pracovat později v dopoledních hodinách a odejít odpoledne dříve. V týdnu, kdy jsou děti u druhého z rodičů, tak zaměstnanec/zaměstnankyně začne pracovat dříve a odejde později, aby si tak vynahradil/a zkrácenou pracovní dobu z minulého týdne. Tato uspořádání a plánování (zdali jsou nezbytná) jsou konzultována s vedoucím týmu a personálním manažerem. V současné době máme asi 12 zaměstnanců žen a mužů prospěch z tohoto konkrétního uspořádání máme bez ohledu na jejich pozice nebo pracoviště. Toto je odpověď na žádosti a specifické potřeby zaměstnanců. Pro nás je to dobrovolné opatření. Ve společnosti SOMAINTEL je každý požadavek prozkoumán a prodiskutován se zaměstnanci a každý z toho musí něco mít. Věci by takto měly jít snadněji. Pokud to zaměstnanci opravdu potřebují, není problém zařídit potřebné změny, což v důsledku zvyšuje motivaci a zajišťuje loajalitu našich zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří z takovýchto opatření profitují jej nezneužívají, protože je v podniku jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany zaměstnavatele, dodržována určitá morálka. Kromě toho, podnik z tohoto uspořádání také profituje, protože otevírací hodiny je možno přizpůsobit nebo jsou klientům poskytnuty informace, a to je jistě důležitější v týdnu, kdy zaměstnanec přijde dříve a odejde později. Sandrine, zaměstnankyně podniku: Je už to 5 let, co mám užitek z tohoto uspořádání své pracovní doby, a to mi umožňuje, že můžu vzít děti do školy v týdnu, kdy je mám v opatrovnictví. Výsledkem je, že do práce chodím v 9:15 namísto v 8:45. A další týden začínám v 8:15. Mí spolupracovníci berou na vědomí toto uspořádání a schůzky týmu jsou organizovány podle mé pracovní doby. Není zde žádný problém. 75

76 Mám tak možnost skloubit svůj pracovní a osobní život. Díky této organizaci jsou pro mě věci v práci jednodušší, protože už se nemusím starat o to, jak spojit svůj osobní a pracovní život VENO S STUDIO, Polsko VENO S STUDIO má zaměstnance na plný i částečný úvazek stejně jako na mandátní smlouvu nebo dohodu o provedení práce. Pokud to dovoluje druh práce, pak zaměstnanci mohou provádět některé úkony z domova. Tento systém umožňuje zaměstnancům fungovat na trhu práce bez ohledu na to, jaká je jejich osobní situace. Je zřejmé, že bylo potřebné zavedení zvláštních postupů, rozvoje komunikačních prostředků a pravidel hodnocení výkonu Business Intelligence, Německo V BI se již dlouhou dobu uplatňuje pružná pracovní doba a flexibilní pracovní smlouvy. Roky v naší společnosti zažíváme, že dát zaměstnancům možnost rozhodovat o jejich pracovní době, vede k větší efektivitě práce, méně selháním a k lepší rovnováze mezi pracovním a osobním životem, vysvětlila Manuela Lentzsch, ředitelka marketingu a obchodu. Vzájemná důvěra mezi zaměstnanci a manažery vede k tomu, že nikdo nezneužívá těchto výhod. Pro BI je důležité, aby byli zaměstnanci spokojeni. To je důvod, proč BI reaguje na požadavky ze strany zaměstnanců Bäckerei & Konditorei Göbecke, Německo Christine Göbecke vysvětluje: Naši zaměstnanci se po rodičovské dovolené mohou hladce zapojit zpět do pracovní činnosti a dále podporujeme naše zaměstnance tak, že pro děti hledáme zařízení a školy. Po návratu z rodičovské dovolené nabízíme pružnou pracovní dobu a v rámci našich možností také částečný úvazek pro mladé rodiče. Podmínkou pro zavedení těchto opatření je respekt a soudržnost zaměstnanců, protože tato opatření fungují pouze v týmu, kde se do hledání řešení zapojí každý zaměstnanec. Dle našich zkušeností, jsou nejvíce vděčné a oddané hlavně mladé matky, které tak mají možnost skloubit rodinu a práci, což se poté projeví i v jejich výkonu. Tato balanční opatření jsou vždy žádaná, ale je třeba také, aby pomohli prarodiče zaměstnance nebo kolegy SINTESI SINergie TEcnologiche in SIcilia, Itálie (Sicílie) SINTESI je malý podnik, což znamená, že je v jistém ohledu flexibilnější než velké podniky. Díky této vlastnosti (a navzdory zákonnému rozpočtu) pro opatření přívětivé k rodinnému 76

77 životu, dosáhl svého cíle tak, že se zaměřil na nové pracovní nástroje a metody (práce z domova: software, který se v podniku používá pro práci z domova je open source), které by pomohly k nové organizaci podniku (práce na částečný úvazek). Aby vyhověli požadavkům svých zaměstnanců a podpořili tak rovnováhu mezi pracovním a rodinným životem a rovnost mužů a žen, rozhodli se pro nové pracovní metody a organizaci společnosti. Byla to skvělá příležitost, jak efektivněji zavést do praxe vizi této společnosti. Nejlepším možným opatřením je práce z domova: typ práce, ve které se využívají telematické a IT infrastruktury a je tak možné překonat tradiční materiální a logistické hranice kancelářských prostor. Termín teleworking označuje zvláštní pracovní vztah, jež je definován skutečností, že se činnost pracovníka běžně provádí prostřednictvím IT technologií, jinde než v místě společnosti obvykle z domova. S cílem optimalizovat produktivitu, SINTESI poskytuje svým zaměstnancům možnost pracovat z domova a používat některé IT nástroje. Hlavním problémem práce z domova je přístup k dokumentům, které jsou v kanceláři. Tento problém, jež se dá těžko vyřešit při práci s tištěnými dokumenty, může být snadno překonám při práci s dokumenty v elektronické podobě. Podnik přijal návrh zaměstnanců k vytvoření firemní sítě, která obsahuje i počítače zaměstnanců. Zaměstnanci se tak přes počítač mohou připojit k firemní síti a mít tak přístup k příslušným dokumentům. Pracovník pracuje z domova a s podnikem komunikuje prostřednictvím PC, faxu nebo jiných nástrojů. Kromě toho společnost zavedla používání i takových nástrojů jako je Skype a komunikační nástroje typu ICQ. Tato se využívají pro jednání, při kterých zaměstnanec nemusí být přítomen. Možnost práce na dálku není závislá na pozici, roli a úkolech ve společnosti. Po návratu z mateřské dovolené jsem společnost požádala o částečný úvazek. Po mě o tuto možnost požádaly ještě další 2 kolegyně, a to z důvodu skloubení práce a rodiny. Hodnotím to velice pozitivně hlavně proto, že mi to společně s novou pracovní metodou (práce z domova), dalo příležitost organizovat a plánovat svůj denní život tak, abych zvládala jak práci, tak rodinu. Jako následek jsem vypozorovala úbytek stresových situací a uvolněnější pracovní prostředí, ve kterém se lépe podávají výkony Možná opatření Podnik může přispět různými prostředky ke skloubení životních oblastí: Dohodnout se na plánu podle obchodních potřeb a/nebo podle zaměstnance Předvídat změny v plánování, které zaměstnanci dovolí udělat změny v organizaci svého času; při práci na částečný úvazek využít formu práce z domova 77

78 Zorganizovat schůzky se zaměstnanci v době, kdy jsou všichni zaměstnanci na pracovišti Existující opatření Různé modely pracovní doby zajišťují nejen zvládání práce a rodiny, ale také přispívají k lepší organizaci v různých životních obdobích, např. vstup na trh práce po rodičovské dovolené. Následující informace se týkají modelů pracovní doby, které se uplatňují v partnerských zemích: 30 Flexibilní pracovní doba Klasická práce na půl úvazku Variabilní práce na půl úvazku Pracovní doba, která klade důraz na tým Časová banka Práce z domova Zorganizovat práci dle individuálních požadavků od 06:00 do 20:00 Denní pracovní doba je omezená. Např.: pracuje se pět dní v týdnu, čtyři hodiny dopoledne; určitá pravidelnost a model pracovní doby umožňuje snadnější plánování péče o dítě Pracovní doba je sdílená, a to od dvou do šesti pracovních dní. Tak se může lišit denní a měsíční počet odpracovaných hodin. Např.: dva dny práce na plný úvazek, jeden den práce na půl úvazku Pracovní doba jednotlivců se plánuje a sjednává v týmu. Skloubí se potřeby týmu a možnosti jednotlivce. Např.: tým 5 lidí (30 hod. týdně). Denní doba provozu: Po až Pá 8:00 20:00 Dva zaměstnanci 8:00 10:00 Tři zaměstnanci 10:00 16:00 Dva zaměstnanci 16:00 20:00 Situace, kdy zaměstnanec pracuje na plný úvazek, ale je placen, jako by byl zaměstnán na částečný úvazek. Rozdíl je zaúčtován do účtu, na kterém jsou časové peníze, které lze použít v případě dovolené nebo nepřítomnosti. Např.: šest měsíců práce na plný úvazek a šest týdnů dovolené nebo nepřítomnosti Práce z domova je práce buď na plný nebo částečný úvazek, která se dělá z domu. Odpadá dojíždění. Pružná pracovní doba umožňuje věnovat více pozornosti rodinným záležitostem. Pracovní dny v podniku zajišťují, že má zaměstnanec kontakt s podnikem. Např.: tři dny práce doma a jeden den práce v podniku Infomedien/durchstarten/Familie-und-Beruf-Arbeitszeitmodelle.html 78

79 7.7 Rovnováha mezi prací a rodinou Rovnováha mezi rodinným a pracovním životem je předpokladem pro realizaci rovných příležitostí mužů a žen v práci. Ve většině podniků hraje přívětivost k rodině důležitou roli, pokud jde o personální politiku. Některé podniky uznaly, že je třeba vyrovnat pracovní a osobní sféru, protože jde nejen o přínos zaměstnancům, ale také podnikům samotným. Kromě pozitivního vlivu na motivaci, jsou vyrovnaní zaměstnanci také výkonnější a produktivnější. Vytvoření pracovního prostředí, které se orientuje na rodinu, je jedním z nejdůležitějších nástrojů při lákání a získávání nových zaměstnanců. Podniky mohou podpořit toto spojení také jinými specifickými opatřeními, např. zavedením firemních školek nebo jiných služeb, které budou zaměstnancům nabídnuty. 79

80 7.7.1 Osvědčené postupy v oblasti rovnováhy mezi prací a rodinou Kapitola 5.7 nabízí osvědčené postupy z České republiky, Francie a Německa. Jak je vidět na množství uvedených příkladů, opatření přívětivá k rodině jsou nejčastější aktivitou v oblasti rovnosti mužů a žen. Následující příklady by měly motivovat podniky k zavedení podobných opatření, protože jsou přínosná, jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele Innova, Česká republika Ing. Martin Ambrúz zdůrazňuje: Když jsou Vaši zaměstnanci spokojení ve svém soukromí, jednoznačně se to projeví také v pracovní sféře, jejich loajalitě a v produktivitě práce. Naše společnost klade důraz na spokojenost svých klientů. Ti nám důvěřují a delegují na nás aktivity, v jejichž řešení se vyznáme. Bylo by proto s podivem, kdybychom nedbali také na spokojenost svých zaměstnanců, jejichž práce si velice vážíme. Všichni své práci rozumí, jsou to odborníci ve své profesi a neradi bychom o ně přišli. Proto se snažíme svým zaměstnancům vycházet všemožně vstříc. Rovnost mužů a žen je pro nás samozřejmostí, žádné rozdíly mezi zaměstnanci neděláme. Protože však máme ve svém kolektivu pouze jednu ženu, otázka genderové rovnosti se v našem případě týká pouze paní Markéty, která je v současné době na mateřské dovolené a pracuje pro naši společnost převážně z domova. Přímou zkušenost popisuje Ing. Markéta Rakusová, která je projektovou manažerkou ve společnosti Innova: Jsem jedním ze zakladatelů naší společnosti. Má práce mě velice uspokojuje a nechtěla bych o ní v žádném případě přijít. Když jsem začala uvažovat o založení rodiny, neuměla jsem si vůbec představit, jak v reálu skloubit práci a rodinu. Nebylo to pro mě jednoduché rozhodování. Pak mi ale zaměstnavatel sám nabídl řešení dané situace zaměstnání na částečný úvazek s možností práce z domova. Nyní mi už v cestě za mateřstvím nic nestálo, usmívá se Markéta a pokračuje ve vypravování: V roce 2008 se mi narodila dcera Amálie. Dnes už jsou Amálce dva roky. Já se mohu věnovat péči o svou dceru, ale zároveň také aktivně pracuji. Jedenkrát měsíčně dojíždím na pracovní porady do firmy, abych neztratila kontakt se svým zaměstnavatelem a kolegy. Jinak se snažím řešit většinu vzniklých situací přímo z domova prostřednictvím u a telefonu. Spolupodílím se na řešení dílčích úkolů jednotlivých projektů Lightway, Česká republika Majitel společnosti, Jakub Brandalík dává příklad: Já osobně mám velmi dobrou zkušenost se zaměstnáním mladé absolventky, která k nám přišla přímo po dokončení studia na SŠ. Nastoupila na pozici asistentky prodeje. Neměla doposavad žádnou pracovní zkušenost, a tak jsem ji nabídl možnost zaškolení formou absolvování různých vzdělávacích kurzů. Nyní pracuje v naší společnosti již třetím rokem a investice do jejího vzdělávání se mi už dávno vrátily zpět. Jsem s její prací velice spokojený a v případě, že se rozhodne pro založení vlastní rodiny, nevidím problém v tom, aby pro naši firmu nadále pracovala i jako matka malého 80

81 dítěte. Vše bude záležet na oboustranné dohodě a vzájemném respektování našich potřeb a požadavků GOËMAR, Francie Hlídání nemocných dětí Ve společnosti GOËMAR mají všichni zaměstnanci nárok na 4 placené půldny, aby se mohli postarat o své nemocné děti, které jsou mladší 12 let. Naši zaměstnanci této výhody využívají již 15 let. V té době totiž nebyla legislativní opatření, která by rodičům dovolovala postarat se o své děti. Firma se proto rozhodla zavést toto opatření. Všimli jsme si, že pokud dítě neočekávaně onemocní, pak pro něj rodiče ten den chtějí najít hlídání, a to pak stačí pouze půl dne. Jakmile rodiče najdou hlídání, tak se mohou opět soustředit na svou práci. Z tohoto opatření mohou mít prospěch muži i ženy. Ze strany zaměstnanců nedochází k žádnému zneužívání, spíše tuto možnost chápou jako sociální příspěvky. Rodičovská dovolená Rodičovská dovolená je mezi zaměstnanci (včetně vedoucích pracovníků) velmi úspěšné opatření, což znamená, že všichni zaměstnanci mohou jít na rodičovskou dovolenou. V roce 2002 společnost GOËMAR informovala své zaměstnance o uzákonění tohoto opatření a jeho zavedení v podniku. Rodičovská dovolená se plánuje ve smlouvě s vedoucím oddělení. Díky vzájemnému zdravotnímu pojištění se zaměstnancům (matkám a otcům) vyplácí grant, když se jim narodí dítě. Během rodičovské dovolené zaměstnanci čerpají 100 % platu (dle zvláštní výjimky). Na otcovskou nebo mateřskou dovolenou mají zaměstnanci právo, ale je pouze na rozhodnutí společnosti poskytnout 100 % platu. Myslím, že se postoje mění, hlavně mezi nejstaršími zaměstnanci. Dnes v podniku všichni souhlasí s tím, že je pro rodiče (zaměstnance nebo vedoucí) správné jít na rodičovskou dovolenou. Je to zákon a všichni z něj mohou těžit, a to tak, že budou se svými rodinami. Při výběru vzájemného zdravotního pojištění jsme si vybrali rodinný balík, takže rodiny našich zaměstnanců mohou také čerpat z tohoto pojištění. Obecně přispíváme až 60 % a zaměstnanci až 40 %. Pokud se jeden ze zaměstnanců rozhodne jít na rodičovskou dovolenou a přeje si udržet svou registraci o vzájemném pojištění i během rodičovské dovolené, tak je to možné, ale zaměstnanec pak musí přispívat ke 100 % svého podílu v tomto období. Náš podnik se rozhodl poskytnout všem zaměstnancům dobré podmínky, pokud jde o jejich zdravotní pojištění a pojištění jejich rodiny bez většiny dalších příspěvků. Denní centrum péče o děti Před čtyřmi lety jsme studovali možnosti, jak pomoci s péčí o děti našich zaměstnanců. V té době bylo v podniku 150 zaměstnanců na dvou různých odvětvích. Podíleli jsme se 81

82 na vytvoření denního centra a rezervovali jsme tam místo pro 3 rodiny. Tato investice není tak významná pro malé podniky, protože si ji mohou odečíst z daní. Sdružení vytvořené různými společnostmi za účelem správy těchto denních center pro péči o děti, umožňuje přizpůbsobit se potřebám podniků tento systém je tedy flexibilní. Jeden rok můžete umístit 4 rodiny, jiný rok pouze 2, což se ale při již zmiňované flexibilitě může změnit. Důvodem, proč jsme otevřeli toto centrum byly potřeby našich zaměstnanců: dle zeměpisných studií jsme zjistili, že naši zaměstnanci žijí zhruba 30 km od podniku (ve vesnici Saint Malo). V těchto místech není příliš mnoho možností péče o dítě. Protože je náš podnik rozdělen na 2 společnosti, druhé odvětví drželo místo v tomto centru. Dnes z tohoto opatření profitují 3 rodiny SOMAINTEL, Francie Pokud jdou zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, tato situace se promýšlí dopředu co možná nejdříve. Ve chvíli, kdy jde žena na mateřskou dovolenou a má odpracován více než jeden rok, pak má během tohoto období nárok na 100 % čistého platu. Po několikaměsíční absenci se pořádají schůze se zaměstnankyněmi, aby byly informovány o případných změnách ve společnosti a o své práci než se vrátí zpět Bäckerei & Konditorei Göbecke GbR, Německo Majitelka podniku Christine Göbecke vysvětluje: Podporujeme školy a školky, kde jsou děti našich zaměstnanců, a to tak, že pořádáme různé akce, např. společné pečení s dětmi a sponzoring různých dětských akcí. Našim cílem je podpořit vztahy mezi rodiči a jejich dětmi a také rodinnou atmosféru naší firmy Business Intelligence, Německo 82