Hodnocení pracovníků. Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/

Transkript

1 Hodnocení pracovníků Jaroslav Charbuský /ymfl 2019/

2 Hodnocení? Důležitá personální činnost Zabývající se zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly Systematické posuzování výkonu jednoho zaměstnance v porovnání s jeho pracovní náplní v porovnání s výkonem ostatních zaměstnanců Základ tvorby mzdových/platových struktur pro nastavení spravedlivého odměňování

3 Cíle Zvýšení výkonů pracovníků Motivace! Odměňovat podle zásluh Rozhodovat o povýšení zaměstnanců Řešení pracovních problémů Zlepšování vztahů mezi zaměstnanci a řídícími Poskytování pracovníkovi zpětnou vazbu

4 Kdo hodnotí? Bezprostřední nadřízený ten také provádí závěrečné vyhodnocení všech podkladů hodnocení dělá závěry, vede hodnotící pohovor, navrhuje a s pracovníkem projednává opatření vyplývající z hodnocení Nadřízený nadřízeného výhody překonává nebezpečí nedostatečné autority bezprostředního nadřízeného nevýhoda nedostatek kontaktu s jednotlivými pracovníky Hodnocení zákazníky mohou hodnotit určité výrobky, se kterými přijdou do styku nevýhoda nespokojenost zákazníka se může transformovat do kritiky pracovníka Sebehodnocení vhodné jako příprava pracovníka na hodnotící pohovor formy zpráva o výsledcích práce, nebo vyplnění hodnotícího formuláře týmové hodnocení používá se k překonání úskalí jednostrannosti a subjektivnosti hodnocení tým je složený z nadřízeného, spolupracovníků, psychologa Assesment centre pokus o minimalizaci vlivu lidského faktoru na hodnocení pracovníků

5 4 druhy Formální hodnocení: pořizují se z něj dokumenty, které slouží porovnání vyśledků za delší období standardizované, periodické, pravidelný interval, plánovitý a systematický Finanční hodnocení slouží ke spravedlivému stanovení mzdy pracovníkovi Neformální hodnocení: hodnotitel průběžně provádí kontroly realizování pracovních úkolů, úkonů a vztahu na pracovišti průběžné hodnocení pracovníka během práce Víceúrovňové hodnocení (hodnocení 360 ) není u nás zatím tak běžné jako ostatní uvedené typy hodnocení Pracovník je hodnocen z více pohledů vedle hodnocení nadřízeného se používá sebehodnocení, hodnocení spolupracovníky na stejné úrovni řízení, hodnocení podřízenými a mnohdy i hodnocení obchodními partnery

6 Oblasti hodnocení

7 Metody hodnocení Pracovní posudek dokument, ve kterém hodnotitel písemně vyjádří hodnocení pracovníka Posuzovací stupnice mají zvýraznit znaky osobnosti hodnoceného pracovníka Hodnocení kritických událostí (případů) vychází z posuzování výrazně dobrých nebo výrazně špatných výsledků práce ve sledovaném období Hodnotící rozhovory pracovník má být průběžně hodnocen a seznamován s výsledky své práce

8 Matice metod

9 1) Metoda klíčové události Poznamenáváme si významné události, které zaměstnanec provedl Tato metoda je zaměřena na monitorování oblasti proces Během stanovených intervalů (zpravidla je to 14 dní až měsíc) hodnotitel zaznamenává pravidelné pozitivní a negativní události a přisuzuje každé události určitou váhu Výhody: malá časová a administrativní náročnost spojuje neformální a formální hodnocení velká popisnost a konkrétnost Příklad

10 2) 360 stupňů Zpětná vazba hodnocení podle anonymních dotazníků Slouží pro rozvojové účely (manažerům) 360 proto, že pracovníka hodnotí nadřízení, kolegové, podřízení, zákazníci -> tedy všichni okolo něho Výhody: více zdrojů-> kvalitnější rozvoj týmu-> efektivnější spolupráce snižuje se riziko diskriminace Nevýhody: časová a administrativní náročnost

11 3) Sebehodnocení Používá se pouze tam, kde se ví, že to zaměstnanci dokážou Výhoda má efektivní dopad v hodnotícím procesu Nevýhoda diskutuje se jen v bodech, kde se neshodl s manažerem

12 4) Sociogram Grafické znázornění společenských (sociopreferenčních) vztahů v malých skupinách Analýzou těchto skupinových vztahů se zabývá sociometrie (též sociometrický test) Sledovány vzájemné vazby (na rozdíl od 360 ) Typy neuspořádaný sociogram topograficky orientovaný sociogram např. ulice ve městě, zasedací pořádek ve třídě apod. hierarchický sociogram, kde jsou uzly uspořádány na vodorovných linkách podle své "váhy" ve skupině terčový sociogram vhodný u rozsáhlejších skupin

13 5) Supervize a intervize Metody rozvoje než hodnocení Podstatnou část tvoří zpětná vazba a reflexe, které poskytují kolegové z jiného úseku, a proto májí nadhled Jsou na stejné úrovni v hierarchii, ale nejsou ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti Funkce: zabezpečuje přenos znalostí a dovedností z výcviku do praxe zabezpečuje pohled nezávislých, relativně nezatížených kolegů - může být účinnější než zpětná vazba od nadřízeného nebo spolupracovníka.

14 6) Hodnotící pohovor Pokrývá všechny oblasti hodnocení a celou časovou osu Hodnotící rozhovor je dialog mezi zaměstnancem a jeho nadřízeným Prostor při komunikaci by měl být věnován oběma stranám Cíle pohovoru: srovnání očekávaných výstupů práce s těmi reálnými vylepšení současných nedostatků a budoucí rozvoj ocenění vztahů ve firmě, vztahu hodnoceného k firemním myšlenkám a ke své roli

15 Sdělování výsledků Pracovníci mají právo se k nim vyjádřit Nalézt i způsoby nápravy některých problémů všemu tomu slouží hodnotící rozhovor, s pracovníkem jej vede přímý nadřízený Rozhovor by měl mít pevnou strukturu a časový plán měl by zhodnotit současný výkon pracovníka formulovat plán směřující ke zlepšení výkonu rozpoznat problémy týkající se práce orientovat pozornost pracovníka na práci zabezpečit podklady pro odměňování rozpoznat potenciál pracovníka Velký význam má volba stylu rozhovoru nejvhodnější plně participativní rozhovor vytvářející z hodnotitele a hodnoceného rovnoprávné partnery společně hledající řešení Nutná pečlivá příprava

16 Problémy a chyby Chyby přílišná shovívavost, nebo naopak přísnost tendence k hodnocení pracovníků hodnotami ze středu nechat se ovlivňovat osobními sympatiemi, předsudky, tzv. halo efekt přihlížení k sociálnímu postavení, sociální příslušnosti, příbuzenství přílišné přihlížení k hlavnímu účelu hodnocení výrazně kritická forma hodnocení Prevence nutné propracovat a vybrat kritéria hodnocení důkladně připravit všechny dokumenty důkladně proškolit pracovníky, informovat je o smyslu, cílech, normách hodnocení zajistit si jejich ochotu k případné spolupráci

17 Děkuji za pozornost

18 Zdroje HRONÍK František, Hodnocení pracovníků, str. 20 Vysokoškolské kvalifikační práce [online]. Copyright v [cit ]. Dostupné z: Bc. Jozefína Kufová