Cyklus Plánu výkonnosti a vzdělávání a Posouzení výkonnosti ke konci roku

Transkript

1 Přehled procesu Plánu výkonnosti a vzdělávání a Posouzení výkonu ke konci roku: Příručka pro zaměstnance Procesy Plánu výkonnosti a vzdělávání (PLP) a Posouzení výkonu ke konci roku (YEP) společně tvoří cyklus řízení výkonnosti PPG. Následující body jsou stěžejní s ohledem na výhody těchto důležitých procesů: Celkové cíle PLP: Sladění cílů Lepší výkonnost Lepší výsledky Koučing a zpětná vazba Vzdělávání a rozvoj kariéry Celkové cíle YEP: Podněcování vysoce výkonné kultury Dosažení konzistence při hodnocení a oceňování výkonnosti Informování zaměstnanců o tom, jak je výkonnost posuzována Poskytnutí jasných informací o výkonnosti ke konci roku zaměstnancům Výkonnost a vzdělávání je proces vedení a koučing, který: 1. Umožňuje každému pochopit, jaké obchodní výsledky/cíle jsou od něj očekávány. 2. Identifikuje a vybavuje každou osobu znalostmi a dovednostmi, které vedou k těmto výsledkům. 3. Zajišťuje zpětnou vazbu a podporu. 4. Podporuje výměnu kvalitních informací, aby podporoval průběžné vzdělávání, které posiluje výkonnost a kariérní růst. Pomáhá zaměstnancům zaměřit se na správné věci. Správné věci jsou kritické podmínky úspěchu obchodní strategie. Tato příručka je určena k tomu, aby zaměstnancům poskytla přehled o procesech Plánu výkonnosti a vzdělávání a Posouzení výkonu ke konci roku. Níže jsou odkazy na témata této příručky. Úvod, strana 1 Výkonnost a vzdělávání, strana 1 Cyklus Plánu výkonnosti a vzdělávání a Posouzení výkonnosti ke konci roku, strany 2-3 Součásti PLP Cíle, strana 4 Faktory úspěchu, strana 5 Plán zdokonalování, strana 6 Profesní profil zaměstnance, strana 7 Úkoly PLP, strana 7 Kontrola postupu procesu PLP, strana 8-9 Role kouče, strana 10 Posouzení výkonnosti ke konci roku, strana 10 Úvodní příručka k plánu výkonnosti a vzdělávání, strana 11 Definice faktorů úspěchu, strana 43 Definice úrovně výkonnosti (hodnocení), strana 45 Glosář, strana 46

2 Cyklus Plánu výkonnosti a vzdělávání a Posouzení výkonnosti ke konci roku Proces výkonnosti a vzdělávání se řídí ročním cyklem, který začíná novým Plánem výkonnosti a vzdělávání, pokračuje v průběhu roku, během kterého by se zaměstnanec a kouč měli setkat, aby prodiskutovali všechny relevantní aspekty pracovního zařazení zaměstnance s pomocí PLP zaměstnance jako podkladu pro rozhovory. Vývoj nového PLP zahrnuje setkání zaměstnance s nadřízeným na začátku každého nového roku, aby zhodnotili a ujasnili, co se od zaměstnance během nadcházejícího roku očekává. Aby se někteří na nový rok připravili, mohou proces zahájit v prosinci. Zaměstnanec plánuje posuzováním cílů obchodní jednotky a písemným uvedením individuálních cílů, které popisují výsledky, jichž musí zaměstnanec během roku dosáhnout. Zaměstnanec poté posoudí a vybere faktory úspěchu, které zaměstnanci pomohou dosáhnout jeho cílů. Na základě posouzení faktorů úspěchu zaměstnanec napíše Plán zdokonalování, který mu pomůže se vzdělávat a růst. Výsledkem postupování podle plánu bude to, že zaměstnanec bude svou práci vykonávat úspěšněji. Zaměstnanec navíc aktualizuje svůj Profesní profil zaměstnance, který slouží jako podklad pro diskuzi o svých zájmech a zdokonalování se svým nadřízeným. 2

3 Kontrola pololetního PLP zahrnuje pokrok kontroly zaměstnance a přímého nadřízeného společně vůči obchodním cílům zaměstnance a provedení pololetních nápravných opatření. Poté bude zaměstnanec znovu čelit zbývající části roku a vykonávat svou práci. Zaměstnanec podle potřeby zaktualizuje svůj Profesní profil zaměstnance. Kontrola PLP ke konci roku zahrnuje pokrok vůči cílům a Plánu zdokonalování. Zaměstnanec podle potřeby zaktualizuje svůj Profesní profil zaměstnance. Tato závěrečná schůzka uvede zaměstnance do takové pozice, aby zahájili nový cyklus efektivně. Proces posouzení výkonnosti ke konci roku začíná dokončením posouzení zaměstnance přímým nadřízeným celkovou úrovní výkonu (hodnocením) s ohledem na informace od klíčových zákazníků a kolegů. Funkční manažer může do posouzení vkládat komentáře. Setkání na téma kontroly úrovně výkonnosti jsou prováděny vedením a oddělením lidských zdrojů. Před prezentováním zaměstnanci jsou závěrečná hodnocení kontrolována a schvalována vrcholovým vedením a oddělením lidských zdrojů. Přímý nadřízený kontroluje posouzení se zaměstnancem, což může být, ale nemusí, současně s kontrolou PLP ke konci roku. Rozdíl v načasování je důsledkem kompenzačního cyklu. Poté, co jejich přímí nadřízení zveřejní dokument, mohou mít zaměstnanci přístup k závěrečnému posouzení on-line. Zpětná vazba kolem dokola (RFB) nazývaná také 360 zpětná vazba je určena k tomu, aby pomohla zaměstnancům podpořit profesionální zdokonalování získáním důvěrných komentářů a rad od vedoucích, spolupracovníků, přímých podřízených, interních a externích zákazníků a dodavatelů, kteří mají bezprostřední znalosti relevantního chování v souladu s faktorem úspěchu. Výslovně se doporučuje, aby zaměstnanec diskutoval zpětnou vazbu se svým přímým nadřízeným, aby pro něj tato zkušenost byla maximálně přínosná. On-line nástroj RFB je běžně otevřený od 1. dubna do 31. prosince. Pro přístup do systému Zpětné vazby kolem dokola na intranetu PPG -- zvolte Nástroje/zdroje v horní části úvodní stránky PPG, poté zvolte Rozvoj kariéry a Zpětná vazba kolem dokola. 3

4 Součásti PLP On-line PLP sestává z následujících součástí: cíle, plán zdokonalování, profesní profil zaměstnance (ECP) a úkoly (začátek roku, pololetí a konec roku). PLP je žijící dokument, cíle se mohou měnit podle toho, jak to vyžaduje obchodní prostředí. Zaměstnanec může pokračovat v upravování svých cílů, plánu zdokonalování a ECP i po odeslání formuláře PLP přímému nadřízenému. On-line dokument zamrzne pouze po konečném datu fáze PLP ke konci roku. Cíle Cíle jsou výsledky toho, čeho se zaměstnanec zaváže dosáhnout během roku. Cíle by měly přímo odrážet aktuální obchodní strategii nebo strategii oddělení -- přizpůsobení současným prioritám je klíčem. Cíle by měly být SMART: specifické, měřitelné, schválené, realistické a časově vázané. Tyto cíle jsou dynamické, odráží skutečné priority aktuálního období. Zde jsou příklady SMART cílů: Příklad 1: Název cíle: Funkční prvotřídnost Popis: Návrhy na vylepšení softwaru, který umožňuje zadávání objednávek prostřednictvím internetu. Vyvinutí konceptu návrhu do konce Q1. Návrh a implementace zkušební verze do konce Q2. Začlenění zpětné vazby na zkušební verzi do konce Q3. Provedení vylepšení do konce Q4. Datum zahájení: 1/1/2013 Datum ukončení: 12/31/2013 Příklad 2: Název cíle: Objem prodeje Popis: Uskutečnění 2 nových prodejů ve čtvrtletí. Navýšení celkového objemu prodeje o 10 % do konce roku. Datum zahájení: 1/1/2013 Datum ukončení: 12/31/2013 4

5 Faktory úspěchu Faktory úspěchu definují znalosti, dovednosti a chování důležité pro úspěch PPG a osobní výkonnost a rozvoj kariéry zaměstnance. Slouží jako podklad pro Plány zdokonalování. Model výkonnosti a vzdělávání rozděluje faktory úspěchu do pěti oblastí: klíčové faktory úspěchu, uskutečňování činností, práce s lidmi, provádění dobrých rozhodnutí a použití funkčních/technických dovedností. Hlavní faktory úspěchu jsou důležité pro každého v PPG bez ohledu na pozici, úroveň nebo místo. Ostatní skupiny definují širokou řadu prvotřídnosti. Některé faktory se mohou vztahovat na pracovní zařazení a odpovědnosti zaměstnance, zatímco jiné nemusí být přímo spojeny, ale mohou být zásadní v budoucnosti. Všechny faktory úspěchu jsou definovány indikátory chování, které poskytují některé příklady, aby popsaly, jak mohou zaměstnanci pracovat směrem k prvotřídnosti. Definice jsou uvedeny na konci této příručky. Další podrobnosti jsou dostupné v Příručce faktoru úspěchu v on-line Plánu zdokonalování. 5

6 Plán zdokonalování Plán zdokonalování vytyčuje jasný směr osobního vzdělávání založený na faktorech úspěchu a/nebo funkčních kompetencích. Proces se spoléhá na hodnocení zaměstnancem a jeho přímým nadřízeným, aby byly určeny ty faktory úspěchu nebo funkční kompetence, které jsou nejdůležitější pro růst v blízké budoucnosti. Omezení záměru vzdělávání na maximálně tři faktory úspěchu a dvě technické dovednosti je důležité pro učinění pokroku. Vedle záměru odráží úspěšné plány zdokonalování skutečnost, že se lidé vzdělávají mnoha způsoby. Většina vzdělávání se odehrává tehdy, když lidé aktivně dělají nové věci, spojené s koučingem a zpětnou vazbou. Formální školení doplňuje a přechod zahajuje zdokonalování, ale nemá vzdělávací vliv poskytováním a získáváním otevření zpětné vazby. Zaměstnanci by měli začít kontrolou seznamu faktorů úspěchu a výběrem maximálně tří z nich, aby se pro rok rozvíjeli dokonaleji. Zvolené faktory úspěchu by měly být úzce spojeny s úspěšně dosaženými obchodními cíli zaměstnance a měly by odrážet silné stránky k využití nebo příležitosti ke zlepšení zaměstnance. Mohou být použita následující pravidla: alespoň jeden se musí týkat zlepšení v aktuálním pracovním zařazení zaměstnance jeden by se měl vztahovat k možným budoucím úkolům jeden musí odrážet funkční/technické dovednosti. Při psaní Plánu zdokonalování musí mít zaměstnanci neustále na mysli, že velká část zdokonalování se odehrává v rámci práce, nikoli při samotných školicích kurzech. Příklad Plánu zdokonalování: Název: 2013 PLP Plán zdokonalování Název cíle: Zdokonalování ostatních Faktor úspěchu Předmět školení: 7 zvyků vysoce výkonných vedoucích Termín: 12/31/2013 Krok opatření: Vytvoření příručky pro řešení stížností zákazníků na základě běžně kladených dotazů a posouzení se spolupracovníky. Pomocí příručky zaškolit spolupracovníky, Jane a Johna, ohledně řešení stížností zákazníků. Název cíle: Budování silných pracovních vztahů Krok opatření: Naplánování a vedení týdenních setkání týmu. Zahrnutí hostujících účastníků, kteří hovoří o takových tématech, jež poskytnou nové informace o problémech, které jsou pro tým důležité a rozšiřují kontakty sítě týmu. Termín: 8/31/2013 Faktor úspěchu Termín: 8/31/2013 6

7 Profesní profil zaměstnance (ECP) Část Profesní profil zaměstnance poskytuje zaměstnanci příležitost ukázat své profesní zájmy a poskytnout body diskuze s přímým nadřízeným zaměstnance. Je důležité najít si čas na důkladné dokončení Profesního profilu zaměstnance. Zadané informace jsou používány pro vyhledání vhodných kandidátů pro případné profesní příležitosti kariérního růstu. Proto je důležité, aby byl profil pravidelně aktualizován a obsahoval informace týkající se vašich pracovních zkušeností, vzdělání a preferencí v oblasti profesního růstu. První oddíl obsahuje otázky týkající se profesních zájmů a mobility. Při změně vašich profesních zájmů nebo mobility, prosím, vaše údaje aktualizujte. Zbývající část obsahuje informace týkající se vašich zkušeností ve společnosti PPG, pracovních zkušeností u jiných zaměstnavatelů, vzdělání, ocenění, dovedností, získaných certifikátů a zájmů. Doporučuje se čtvrtletně kontrolovat Profesní profil zaměstnance a aktualizovat jej dle potřeby. Úkoly PLP Úkoly PLP jsou zaměstnancům přiřazovány na začátku roku, v pololetí a na konci roku a lze je najít v části Úkoly na úvodní stránce Centra rozvoje zaměstnanců společnosti PPG. Úkoly oznamují zahájení a ukončení každé fáze. Pracovní postup úkolu slouží k informování nadřízeného a funkčního(ch) manažera(ů) zaměstnance o tom, že PLP zaměstnance je připraven ke kontrole. Zaměstnanci mohou přidat obecné poznámky do úkolů přiřazeným k záložkám Začátek roku, Pololetí a Konec roku, jak je třeba. Komentáře mohou zahrnovat dodatečné dosažené úspěchy, které nejsou obsaženy v cílech zaměstnance. Vedoucí a funkční manažeři mohou zadávat obecné komentáře v rámci pololetního úkolu. Časový rozsah úkolů je následující: Úkol pro začátek roku: prosinec až březen Úkol pro pololetí: květen až září Úkol pro konec roku: prosinec až únor. 7

8 Kontrola postupu procesu PLP Fáze začátku roku Fáze pololetí 8

9 Fáze konce roku 9

10 Role kouče Role kouče nebo přímého nadřízeného zaměstnance je shrnuta následovně: Sdělovat SBU/provozní dlouhodobé výhledy do budoucna a aktuální roční priority, které je nutné splnit pro naplnění této vize. Poskytovat poradenství ohledně toho, jak sladit individuální aktuální roční cíle s výše uvedeným. Koučové mohou sdělovat a ujasňovat priority tak, aby jednotlivci rozuměli tomu, jak jejich cíle a výsledky přispívají k velkému obrazu. Odstranit organizační překážky pro úspěch. Pomáhat jednotlivcům učit se dělat správné věci správným způsobem. Poskytovat zpětnou vazbu jednotlivcům k pokroku v dosahování cílů a výkonu v průběhu roku - nikoliv pouze v pololetí a na konci roku. Diskutovat o zájmech na profesním růstu se zaměstnancem a poskytovat vodítka k naplnění profesních cílů. Plán výkonnosti a vzdělávání je způsobem, kterým si každý zaměstnanec osvojuje průběžné vzdělávání jako cestu k vynikajícímu výkonu a výsledkům. Posouzení výkonnosti ke konci roku (YEP) Posouzení výkonnosti ke konci roku hodnotí 3 oblasti výkonu a zahrnuje celkovou úroveň výkonnosti (hodnocení) založenou na analýze těchto tří oblastí: 1. Výsledky splněné u klíčových pracovních cílů/plp 2. Projevované chování při plnění výsledků (faktory úspěchu) 3. Výsledky plněné v rámci zodpovědností průběžné pracovní činnosti. Závěrečné údaje posouzení se používají k: řízení výkonnosti, identifikaci silných stránek a dosažených cílů, na kterých lze stavět, identifikaci příležitostí pro zlepšení, kompenzaci a ostatním oceněním, posouzení podporujícímu rozhodnutí o kompenzaci, internímu zaměstnávání. 10

11 Plán výkonnosti a vzdělávání Úvodní příručka Na stránce PPG Today dnes klikněte na Nástroje / Zdroje. Cílů Profesní profil zaměstnance (ECP) Propojení Moje vzdělávání Plán výkonnosti a vzdělávání Případně Posouzení výkonu ke konci roku (květen 2013) Pro zahájení zadávání cílů postupujte následovně: 1. Klikněte na Pracovní výkon. 2. Vyberte Cíle.

12 3. Klikněte na tlačítko Vytvořit. 12

13 4. Zadejte stručný název cíle. 5. Zadejte popis. 6. Změňte Počáteční datum a Datum ukončení dle potřeby. (Počáteční datum je automaticky nastaveno na aktuální datum. Datum ukončení je automaticky nastaveno na poslední den v roce.) 7. Cíle jsou automaticky nastaveny jako zobrazitelné pro přímé zprávy. Pokud cíl nemá být zobrazitelný pro přímé zprávy, odstraňte označení v políčku Zobrazitelnost. 8. Po ukončení vytvoření cíle klikněte na Odeslat. POZNÁMKA: Pokud jste nadřízený, zobrazí se vám místo tlačítka Odeslat tlačítko Další. Klikněte na Další. 13

14 Vytváření cílů pro tým: Perspektiva nadřízeného Pokud je cíl určen jen vám, klikněte na Odeslat. Vytvořili jste cíl. Pokud je cíl vytvořen specificky, aby byl přidělen Vám nebo Vám a členům vašemu týmu, klikněte na Váš tým. Přímé i nepřímé zprávy budou zobrazeny na další stránce. Vyberte zaměstnance, který bude cíl sdílet. Pokud mate společný cíl, klikněte take na Vaše jméno. Po dokončení klikněte na Odeslat. 14

15 Navazující cíle: Perspektiva nadřízeného Pokud chcete svůj cíl navázat na vaše přímé a/nebo nepřímé zprávy, přejděte na stránku Cíle. Klikněte na ikonu Kopírovat. Upravte název a/nebo popis Cíle dle potřeby. Klikněte na Další. 15

16 Ze seznamu přímých a nepřímých zpráv vyberte zaměstnance, který bude Cíl sdílet. Po dokončení klikněte na Odeslat. Vytisknout cíle Pro vytištění seznamu vašich cílů klikněte na ikonu PDF. Dokument můžete poté odeslat em jako PDF. 16

17 Klikněte na Soubor a Přiložit k u. Zobrazit Cíle nadřízeného Klikněte na záložku s názvem Cíle nadřízeného pro zobrazení cílů, které nadřízený nasdílel. Klikněte na název cíle pro zobrazení informací o cíli. Podívejte se na cíle vašeho týmu Pokud máte přímé podřízené, uvidíte tlačítko týmové cíle. 17

18 Klikněte na týmové cíle a objeví se seznam Vašich podřízených. Kliknětě na další tlačítko, abyste viděli všechny cíle Vašich zaměstnanců. Aktualizace pokroku cílů Jděte na nadpis Pracovní výkon a klikněte na Cíle. Klikněte na cíl, který chcete aktualizovat. 18

19 Zadejte hodnotu měřítka pokroku. Klikněte na příslušnou ikonu + pro připojení přílohy nebo poznámky. Pole pro poznámky může obsahovat až znaků. Dostupná kontrola pravopisu. Po dokončení klikněte na Uložit. 19

20 Ukazatel pokroku Ukazatel pokroku se aktualizuje v čase a v souladu s vašimi aktualizacemi postupu. Zde je průvodce pro označení stavu pokroku. Revize cílů Pro úpravu Názvu cíle nebo Popisu cíle klikněte na ikonu upravit, která se nachází vpravo od ukazatele pokroku. 20

21 Zadejte změny. Klikněte na Odeslat změny. Změny tak budou přístupné pro nadřízeného. 21

22 Vytvoření plánu rozvoje 1. Jděte na Pracovní výkon a klikněte na Plány rozvoje. 2. Klikněte na Vytvořit. 22

23 3. Zadejte název vašeho Plánu rozvoje začínající rokem plánu. Například: 2013 PLP Plán rozvoje. 4. Zadejte stručný popis vašeho cíle. V instrukcích je dostupný odkaz na Průvodce faktory úspěchu. 23

24 5. Klikněte na Přidat cíl. 6. V poli Název záměru zvolte Faktor úspěchu. Například: Budovat silné pracovní vztahy. (Toto je povinný krok.) Pokud pracujete na specifické provozní/technické dovednosti, napište danou dovednost. 7. Jako další krok musíte buď zvolit aktivitu nebo předmět školení. A1. Zvolte aktivitu. Klikněte na tlačítko Aktivita. 24

25 A2. Z rozbalovací nabídky zvolte druh aktivity, kterou chcete realizovat. A3. Zadejte popis aktivity. A4. Zadejte termín dokončení. A5. Poté klikněte na tlačítko Odeslat. Nyní se vraťte a zvolte místo aktivity předmět školení. Jednou z výhod nového systému je jeho propojení s online katalogem školení. B1. Klikněte na ikonu Přidat školení. 25

26 B2. Zadejte klíčová slova buď do pole pro vyhledávání názvu nebo popisu. Zobrazí se seznam nejlépe vyhovujících možností z on-line katalogu školení. B3. Pro přidání klikněte na ikonu +. 26

27 Předmět školení se zobrazí v přehledu. B4. Klikněte na Odeslat. 27

28 Zobrazí se právě vytvořený Plán rozvoje. Dle potřeby využijte možností upravení, kopírování a zrušení. Pro vytištění kopie vašeho Plánu rozvoje klikněte na ikonu PDF. PDF můžete rovněž odeslat em. Klikněte na Soubor a Přiložit k u. 28

29 Aktualizace pokroku plánu rozvoje Jděte na Pracovní výkon a klikněte na Plány rozvoje. Klikněte na název Plánu rozvoje. 29

30 Zadejte pokrok v procentech pro každou aktivitu a předmět školení. Dle potřeby přidejte komentáře kliknutím na ikonu +. (Poznámka: Pole pro komentáře má limit znaků). Klikněte na Odeslat. Poznámka: Jakmile je dosaženo pokroku 100 %, změní se status automaticky na Dokončeno. Jakmile jsou dokončeny všechny aktivity/předměty školení, není možné Plán rozvoje dále upravovat. 30

31 Profesního profilu zaměstnance (ECP) Sekce Profesních preferencí a Profesního profilu zaměstnance byly sloučeny. Jděte na Pracovní výkon a klikněte na Profesní profil zaměstnance. Klikněte na nadpis sekce pro doplnění či úpravu jejího obsahu. Pro vytištění kopie vašeho Profesního profilu zaměstnance klikněte na ikonu PDF v pravém horním rohu. PDF je možné odeslat em stejným způsobem, jak bylo popsáno pro cíle a plány rozvoje. 31

32 Pro přidání přílohy sjeďte na konec stránky Profesního profilu zaměstnance. Klikněte na Přílohy pro nahrání souboru. Ve vyskakovacím okně klikněte na Procházet/Browse pro vyhledání vašeho souboru. Klikněte na Nahrát pro nahrání přílohy k vašemu Profesnímu profilu. Nahraný soubor je nyní zobrazen mezi přílohami. 32

33 Cyklus PLP: Úkol pro začátek roku Úkol bude zobrazen od sekci Úkoly na domovské stránce Centra rozvoje. Instrukce se zobrazí v horní části obrazovky. Před vložením úkolu zadejte své cíle, Plán rozvoje a aktualizace ECP pro daný rok prostřednictvím domovské stránky Centra rozvoje. Klikněte na Kontrola PLP nebo na tlačítko Pokračovat pro posun na další stránku. 33

34 Zobrazí se vaše cíle. Sjeďte dolů a klikněte na Odeslat. Jakmile zaměstnanec odešle úkol, je nadřízený (a funkční manažer) informován o tom, že jej mohou zkontrolovat. Po odeslání zmizí úkol ze seznamu úkolů. Pro přístup k dokončeným či prošlým úkolům klikněte na záložku Úkoly. Zobrazí se seznam dokončených/prošlých úkolů. 34

35 Cyklus PLP: Úkol pro pololetí Termíny úkolů pro pololetí jsou květen až srpen. Instrukce se zobrazí v horní části obrazovky. Před vložením úkolu zadejte své cíle, Plán rozvoje a ECP prostřednictvím domovské stránky Centra rozvoje. Klikněte na Kontrola PLP nebo na tlačítko Pokračovat pro posun na další stránku. Zobrazí se vaše cíle a aktualizace pokroku. Sjeďte na konec stránky a klikněte na Uložit a pokračovat. 35

36 Zaměstnanci mohou vložit obecný komentář k jejich pololetnímu pokroku v úkolu. Jakmile zaměstnanec odešle úkol, je nadřízený (a funkční manažer(ři)) informován o tom, že jej mohou zkontrolovat. Nadřízení a funkční manažeři mohou také vložit obecné komentáře poté, co jim zaměstnanec odešle úkol. Poznámka: Komentáře zaměstnanců jsou po odeslání úkolu uzamčené. Pokud je potřeba provést změny, může nadřízený v úkolu kliknout na tlačítko Znovu otevřít. 36

37 Cyklus PLP: Úkol pro konec roku Termíny úkolů pro konec roku jsou prosinec až únor. Instrukce se zobrazí v horní části obrazovky. Před vložením úkolu zadejte své cíle, Plán rozvoje a ECP prostřednictvím domovské stránky Centra rozvoje. Klikněte na Kontrola PLP nebo na tlačítko Pokračovat pro posun na další stránku. Zobrazí se vaše cíle a aktualizace pokroku. Sjeďte na konec stránky a klikněte na Uložit a pokračovat. 37

38 Zaměstnanci mohou vložit obecný komentář k jejich pokroku v úkolu pro konec roku. Zobrazí se rovněž pololetní komentáře zaměstnance a nadřízeného. Jakmile zaměstnanec odešle úkol, je nadřízený (a funkční manažer) informován o tom, že jej mohou zkontrolovat. Připomenutí: Komentáře zaměstnanců jsou po odeslání úkolu uzamčené. Pokud je potřeba provést změny, může nadřízený v úkolu kliknout na tlačítko Znovu otevřít. Poznámka: Nadřízení a funkční manažeři zadají závěrečné roční připomínky do Posouzení výkonu ke konci roku (YEP). 38

39 Úkol může být vytištěn a slouží jako oficiální PLP dokument ke konci roku, obsahující cíle a komentáře. Plány rozvoje a ECP jsou vytištěny jako dva oddělené dokumenty. Přístup do hodnocení ročního pracovního výkonu (2012 a dříve) Poté, co Váš přímý nadřízený zpřístupní Vaše hodnocení, klikněte na Podívat se na Vaše hodnocení. V hodnocení naleznete: Dosaženou úroveň výkonu Připomínky Vašeho přímého a funkčního manažera Pokud chcete document vytisknout, klikněte na tlačítko vytisknout. 39

40 Přiřazení manažera a funkčního manažera Pro zobrazení nadřízeného, ke kterému jste právě přiřazeni, jděte do Profesního profilu zaměstnance. Váš nadřízený* bude uveden pod vaší fotografií. Funkční manažeři nejsou v systému uváděni. Pro zaváděcí cyklus 2013 budou údaje o funkčním manažerovi nahrány z aktuálního systému PLP. Instrukce k aktualizaci informací o funkčním manažerovi se zobrazí na domovské stránce Centra rozvoje PPG. *Pro aktualizaci informací o vašem nadřízeném prosím kontaktuje vašeho místního pracovníka personálního oddělení Nahrávání fotografie Jak již bylo ukázáno na předešlých slidech, do systému je možné nahrát fotografie zaměstnanců. Doporučuje se používat fotografie s vysokým rozlišením. Pro nahrání fotografie postupujte následovně: 1. Klikněte na Můj účet. 40

41 2. Klikněte na Nahrát fotografii. 3. Klikněte na Procházet/Browse pro vyhledání vaší fotografie. 4. Jakmile vyberete fotografii, klikněte na Nahrát. 41

42 Fotografii můžete oříznout či změnit její velikost dle potřeby. 5. Po dokončení klikněte na Uložit. 6. Na následující obrazovce klikněte na Uložit pro přidání fotografie k vašemu profilu. 42

43 Definice faktorů úspěchu Klíčové faktory úspěchu Zaměření se na výsledky: proměňte záměr z analýzy v činnost; ukažte vytrvalost při překonávání překážek; proveďte okamžité opatření k řešení problému; zajistěte dotažení činnosti do konce. Změna motivace: jednejte s nutností neustálého zlepšování; podporujte zdokonalování průlomových řešení; přijímejte a obhajujte inovace, které zlepšují výsledky. Zdokonalování ostatních: dávejte lidem náročné úkoly, abyste rozvíjeli jejich schopnosti; včas poskytujte koučing, pokyny a zpětnou vazbu; vytvářejte prostředí, kde je na chybu nahlíženo jako na příležitost učit se. Podpora týmové práce: rozvíjejte silný smysl sdíleného účelu; zmocňujte ostatní; veďte a budujte směrem k běžným cílům; vytvářejte vysoce výkonné pracovní prostředí, kde lidé táhnou za jeden provaz, aby dokončili úkol. Budování důvěry a respektu: vybudujte a udržujte pověst čestnosti, upřímnosti, férovosti a spolehlivosti; dělejte to, co říkáte, že uděláte; zaujměte stanovisko ke složitým problémům; slibujte pouze to, co můžete splnit. Porozumění perspektivě trhu a zákazníka: nahlížejte na PPG z pohledu zákazníka; vytvářejte harmonické vztahy se zákazníky; udržujte potřeby interních a externích zákazníků prvořadé, když provádíte rozhodnutí a opatření; myslete mimo stávající zákaznickou základnu; chápejte tržní síly, které ovlivňují PPG, zákazníky, potenciální zákazníky a konkurenci. Uskutečňování činností Jednání s dlouhodobou perspektivou: provádějte opatření dnes, abyste vytvořili silnou základnu pro budoucí úspěch; identifikujte perspektivní příležitosti a čerpejte z nich výhody; mějte neustále na mysli dlouhodobé cíle PPG, když se jedná o krátkodobé záležitosti a problémy. Převzetí odpovědnosti: iniciujte činnost, aniž byste potřebovali směřovat; jednejte jako vlastník společnosti; proveďte preventivní opatření, abyste předcházeli problémům. Mobilizace zdrojů: určete a rozčleňte lidi potřebné k dosažení výsledků; vězte, kam jít, abyste získali informace a zdroje. Plánování a organizování: zdokonalujte jasné plány činností, které se týkají podrobností potřebných k dosažení cílů; definujte zdroje a činnosti k dosažení cílů v rámci omezení; vytvořte si priority. 43

44 Provádění dobrých rozhodnutí Neustálé vzdělávání: vezměte svůj profesní rozvoj do svých rukou; používejte zkušenosti z posledních úkolů; vyhledávejte zpětnou vazbu na výkon. Prokázání otevřenosti a flexibility: aktivně vyhledávejte různé perspektivy; podporujte myšlenky a perspektivy, které se liší od vašich; přizpůsobte svůj přístup a chování, abyste efektivně spolupracovali s různými lidmi v různých situacích; najděte si čas a naslouchejte ostatním. Řízení komplexnosti: osvětlujte problémy v komplexních a nejednoznačných situacích; vyvažujte konkurenční priority nebo cíle; řiďte efektivně ve strukturované organizaci; dělejte rozhodnutí včas pomocí dostupných faktů v nepřehledných situacích; snažte se porozumět nekonzistentním údajům. Hodnocení situací: získávejte informace potřebné k provádění dobrých a včasných rozhodnutí; rychle identifikujte pravděpodobné příčiny problémů. Řešení problémů: kriticky hodnoťte možnosti; identifikujte základní příčiny problémů; systematicky vyvíjejte alternativy; dělejte včasná rozhodnutí; používejte přesnou analýzu pro vývoj doporučení. Věnování pozornosti detailům: zajistěte, že je věnována pozornost všem důležitým detailům situace; rozvíjejte systémy a postupujte podle nich, abyste udržovali řád věcí. Práce s lidmi Budování silných pracovních vztahů: vytvářejte a udržujte pozitivní vztahy s ostatními; budujte spojení s ostatními na základě hloubkového porozumění jejich potřeb a problémů; vytvářejte sítě. Komunikace a sdílení informací: sdílejte informace, které lidé potřebují k provádění rozhodnutí nebo zamezení problémům; neustále lidi informujte o záležitostech, které by je mohly ovlivnit. Řešení konfliktu: urovnávejte a konstruktivně se zabývejte neshodami, které ohrožují výkon; podporujte lidi, aby diskutovali o složitých problémech; řešte nesrovnalosti mezi lidmi s přesvědčivostí, diplomacií a logikou. Ovlivňování rozhodnutí a činností: vytvářejte podporu pro doporučení a rozhodnutí; nalézejte běžné základní a vzájemné přínosy k dosažení dohody a závazku; prokažte nadšení, povzbuzení a vášeň pro cíle. 44

45 5úrovňová škála Vztahuje se na zaměstnance mimo IC/MAP v následujících regionech: EMEA, Latinská Amerika a Spojené státy a Kanada 10bodová škála Vztahuje se na zaměstnance mimo IC/MAP v regionu Asie - Tichomoří a globální zaměstnance IC/MAP Definice úrovně výkonnosti (hodnocení) Výjimečný 9-10: Výjimečná výkonnost Toto bude mimořádně výjimečné hodnocení. Výkon neustále překračuje očekávání, vede k důležitým výsledkům s přidanou hodnotou pro firmu/organizaci prostřednictvím vynikajícího plánování, výkonu a kreativity. Toto jsou výjimeční jednotlivci, jejichž přínos a vynikající práce je široce uznávána. Vyniká 7-8: Vynikající výkonnost Toto bude výjimečné hodnocení. Většina výsledků výkonnosti překračuje očekávání. Cíle jsou dokončeny způsobem, který dosahuje podstatného vlivu přidané hodnoty na společnost/organizaci. Tito jednotlivci významně přispívají nad rámec toho, co je běžně očekáváno, a je na ně nahlíženo jako na ty, kteří učinili významný přínos pro organizaci. Úspěšný 5-6: Úspěšná výkonnost Výkon je postačující a efektivní a někdy překračuje očekávání. Při úspěšném dosahování cílů jsou konzistentně používány iniciativnost, vynalézavost a dobrý úsudek. Zaměstnanci jsou pro organizaci důležitým, spolehlivým a významným přínosem. Mezní 4: Mezní výkonnost Výkon, který rámcově odpovídá očekáváním, ale příležitostně jich nedosahuje. Tyto osoby přispívají na úrovni, která vyžaduje rozsáhlejší dozor a vedení, než by mělo být nutné. Měl by být iniciován plán činností vedoucích ke zlepšení výkonu. Neuspokojivý 1-3: Neuspokojivá výkonnost Výkon často nebo trvale nenaplňuje očekávání. Bez výrazného zlepšení je naznačeno nové zařazení nebo oddělení. Je vyžadováno okamžité nápravné opatření. 45

46 Glosář Plán zdokonalování: Zaměření vašeho zdokonalování pro nadcházející rok, založeného na faktorech úspěchu, uvedených v PLP. PLP: Zkratka pro Plán výkonnosti a vzdělávání. RFB: Zkratka pro zpětnou vazbu. SMART: Pokyny pro psaní cílů - specifické, měřitelné, schválené, realistické, časově vázané. Faktor úspěchu: Dovednost, znalost nebo chování, které je základem pro úspěch u PPG. YEP: Zkratka pro Posouzení výkonu ke konci roku. 46