T T. Think Together Jana Zounková THINK TOGETHER

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "T T. Think Together 2013. Jana Zounková THINK TOGETHER"

Transkript

1 Česká zemědělská univerzita v Praze Provozně ekonomická fakulta Doktorská vědecká konference 4. února 2013 T T THINK TOGETHER Think Together 2013 Metody a formy podnikového vzdělávání koučování, mentoring a counselling The methods and forms of enterprise education of contemporary situation coaching, mentoring and counselling Jana Zounková 121

2 Abstrakt Článek uvádí metody a formy podnikového vzdělávání koučování, mentoring a counselling, které je možné označit za nejfrekventovanější metody podnikového vzdělávání. Cílem článku je vymezit tyto metody a formy a následně provést jejich srovnání. Komparace je založena na šesti kritériích - na účelu, účinku, hospodárnosti, časovém horizontu, možnosti výběru vzdělavatele a na cílové skupině. Klíčová slova podnikové vzdělávání, metody a formy podnikového vzdělávání, koučování, mentoring, counselling Abstract The article deals with the methods and forms of enterprise education coaching, mentoring and counselling. It is possible to determine these methods as the most used methods and forms of the enterprise education. The aim of this article is define these methods and forms and subsequently realize their comparison. The comparison is based on six criterions: the purpose, the effect, the economy, the time factor, the possibility to choose teacher and the target group. Key Words enterprise education, methods and forms of enterprise education, coaching, mentoring, counselling Úvod Součást celoživotního vzdělávání představuje podnikové vzdělávání, v rámci kterého jsou využívány metody a formy vzdělávání mimo pracoviště a na pracovišti. Je však vhodné Think Together 2013 připomenout, že podnikové vzdělávání je u nás neodmyslitelně spjato s osobností Tomáše Bati, který zde založil Baťovu školu práce. Nejednalo se v pravém slova smyslu o koučování, mentoring či counselling, nicméně podstata všech metod v rámci podnikového vzdělávání je stále stejná vzdělávat a následně udržovat schopné zaměstnance. Příkladem podniku, který v současnosti poskytuje podnikové vzdělávání svým zaměstnancům je Škoda Auto, a. s. s jejím Servisním tréninkovým centrem či Lean centrem. V článku jsou uvedeny vybrané metody a formy vzdělávání na pracovišti: koučování, mentoring a counselling, které zaujímají specifické postavení v oblasti podnikového vzdělávání. V České republice se jedná o poměrně nové metody ve vzdělávání, které postupně nacházejí větší uplatnění. Jako jednu z mnoha příčin rozšíření těchto metod je možné uvést pronikání zahraničních společností na domácí trh. Zpočátku se jednalo o obavy podniků pramenící z nedůvěry přistoupit na něco nové a z nedostatku informací a zkušeností, ale postupem času tyto obavy opadávají. V rámci jakékoliv metody či formy podnikového vzdělávání je v praxi nutné přihlédnout k hodnocení poměru těchto kritérií: účelu, účinku, hospodárnosti (úspora času, nákladů), časového horizontu, možnosti výběru vzdělavatele a cílové skupiny. Tato kritéria jsou předmětem komparace vzdělávacích metod a forem, kterými se článek zabývá. Další důležitou složku vzdělávání představuje ochota podílet se na procesu vzdělávání, která hraje nezastupitelnou roli. S tím je také spojena i otázka přípravy prostředí a podmínek ve smyslu určení potřeby vzdělávání (tj. analýza schopností pracovníků) a ochoty poskytnout zdroje na straně zaměstnavatelů a ochoty se vzdělávat na straně zaměstnanců. Je důležité zmínit i otázku sebevzdělávání jako jeden z atributů podnikového vzdělávání. Dostupné z:

3 Sebevzdělávání je založeno na převzetí odpovědnosti za své vzdělávání a vnitřní motivaci, tj. vlastní pevné vůli se vzdělávat. Velké úskalí sebevzdělávání autor spatřuje zejména v absenci zpětné vazby. Z tohoto důvodu je sebevzdělávání možné považovat za významný doplněk k dalším vzdělávacím metodám a formám. Cíl práce a metodika Cílem článku je vymezit vybrané metody a formy podnikového vzdělávání a provést jejich komparaci na základě stanovených kritérií s následným uvedením kritického stanoviska. Článek je zpracován na základě prostudování odborných publikací domácích i zahraničních autorů. Komparace metod a forem vzdělávání je založena na šesti kritériích (účel, účinek, hospodárnost, časový horizont, možnost výběru vzdělavatele a cílová skupina). Teoretická východiska Koučování Pojem koučování není novým, již nepatří jen do oblasti sportu, ale i do sféry vzdělávání. Vzdělávací instituce zaměřené na celoživotní vzdělávání poskytují semináře orientované na koučování nebo nabízejí své služby (tj. externí kouče). Existují i podniky, které mají k dispozici své vlastní (interní) kouče v podobě vedoucích zaměstnanců, kteří kromě své pozice vedoucího pracovníka zastávají i pozici kouče. Mezi společnosti s bohatými zkušenostmi s koučováním patří Škoda Auto, neboť byla první, která se jím začala v České republice zabývat. Od roku 1994 je v této společnosti využíváno skupinové koučování u mistrů a výrobních manažerů (Chadt in Suchý, Náhlovský 2007). Pojem koučování definuje Haberleitner a kol. (2009) slovy: Koučování je proces, při kterém pomáhá vedoucí pracovníkovi naučit se, jak může úkoly/problémy řešit sám! Odlišnou definici koučování uvádí Fischer-Epe (2006) na základě, které koučování představuje kombinaci individuálního poradenství, osobní zpětné vazby a prakticky orientovaného tréninku. Podstatou koučování je zamýšlení nad prací a podněcování ke vzdělávání. Hlavním principem je kladení otázek, které jsou motivující a provokující (Vymětal 2006). V pojetí dle Vebera a kol. (2006) lze koučování chápat jako: 1. formu poradenství tzn., že kouč radí a pomáhá při řešení úkolů nebo problémů 2. styl řízení vedoucí pracovník nahrazuje příkazy přístupy vedoucími ke spolupráci a důvěře K tomu, aby koučování bylo efektivní, je nezbytné, aby kouč disponoval určitými vlastnostmi. Kouč by měl být přístupný, důsledný, spolehlivý, empatický, čestný, erudovaný a dále by měl projevovat respekt (Arthur 2010). Koučování se uskutečňuje pomocí pohovoru, který zahrnuje několik fází. Těmito fázemi se podrobněji zabýval Haberleitner a kol. (2009). V první fázi se jedná o vytvoření či vyjasnění vztahu a provádí se analýza daného stavu. Druhá fáze představuje fantazii o požadovaném vztahu a stanovení cíle. Třetí fáze je zaměřena na odstranění překážek a generování zdrojů, např. znalostí, zkušeností, možností apod. Poslední, čtvrtá fáze se zabývá samotnou realizací. Koučování může být realizováno externím koučem nebo se role kouče může ujmout vedoucí pracovník. Rozdíly mezi těmito typy uvádí Haberleitner a kol. (2009). Externí koučování provádí odborně školený expert, který se zaměřuje ISBN:

4 jen na konkrétního jedince nebo tým a nachází uplatnění ve velmi náročných životních nebo pracovních situacích. Externí kouč by měl splňovat následující požadavky: dobrovolnost koučovaného, definice cíle koučovaným, symetrický vztah mezi koučem a koučovaným. V případě, že vedoucí pracovník zastává roli kouče, jedná se o interakci mezi vedoucím a pracovníkem, jež se opakuje. Koučování je závislé na důvěře mezi nadřízeným a pracovníkem. Vedoucí pracovník jako kouč sleduje především firemní cíle (Haberleitner a kol. 2009). Vymětal (2006) však nedoporučuje, aby kouč působil ve funkci nadřízeného koučovaného. Tento názor není zcela ve shodě se stanoviskem autora článku, neboť pro pracovníka, který je koučován svým nadřízeným plynou i určité výhody ve smyslu, že vedoucí pracovník zná konkrétní potřeby podniku a tedy i to, co od svého zaměstnance očekává. Odbornost není pro kouče závaznou podmínkou, ale z pohledu autora připadá za vhodné, aby měl kouč, alespoň základní znalosti z daného oboru. Nicméně je nutné počítat i se situacemi, které mohou vyústit v konflikt mezi nadřízeným a podřízeným. Externí koučování má výhodu v jisté anonymitě ve vztahu mezi pracovníkem a koučem, ale hlavní nevýhodou je, že externí kouč zvyšuje náklady a nemusí znát již zmíněné potřeby podniku a to může být riziko v podobě konfliktu mezi koučovaným a vedoucím pracovníkem, který hradí náklady spojené s externím koučováním. Koučování je přínosné nejen pro zaměstnance, vedoucího pracovníka, ale i pro firmu jako celek a zákazníky. U zaměstnance dochází k posílení jeho vlastní hodnoty a sebedůvěry. Uspokojují se jeho základní potřeby rozvoje, seberealizace, vlivu a uznání. (Haberleitner a kol. 2009). Koučování umožňuje převzít větší odpovědnost a být nezávislý na svém nadřízeném (Haberleitner a kol. 2009). Pro vedoucí pracovníky znamená koučování více času, který mohou věnovat svým úkolům strategického charakteru a také cílenému rozvoji pracovníků, jež zvýší výkonnost organizace. Vedoucí pracovník tak nebude jedinou osobou, která činí rozhodnutí a navíc naváže s ostatními pracovníky partnerský vztah. To ovšem pro vedoucí znamená, že se vzdají určitých mocenských nároků, které budou kompenzovány získáním přirozené autority (Haberleitner a kol. 2009). Veber a kol. (2006) uvádějí, že manažer v roli kouče by neměl být zadavatelem úkolů, ale měl by působit jako instruktor, poradce či dokonce jako rovnocenný partner. Autor se přiklání k názoru, že vedoucímu pracovníkovi, který koučuje svého podřízeného, by neměla příslušet role rovnocenného partnera. Důvodem je především zachování si určitého objektivního nadhledu, který by mohl být v případě přátelského vztahu zkreslen, dále zachování si své pozice nadřízeného a určitého odstupu tak, aby se vztah kouč-koučovaný odehrával v převážné části v pracovní rovině. Pro firmu představuje koučování zvýšení výkonnosti a produktivity. Přínos koučování pro zákazníky spočívá v jejich akceptování a cenění. Zákazníci se budou lépe cítit v prostředí, kde vládne příjemná pracovní atmosféra, která se odráží i ve vztahu k nim samotným (Haberleitner a kol. 2009). Mezi důvody, proč někteří manažeři odmítají metodu koučování, je strach z neznámého, nový styl řízení, obava ze ztráty mocenské pozice a chyb. Na druhou stranu se jedná o investici do rozvoje lidí, která v budoucnu přinese určité úspory (např. eliminace kontroly, úkolování pracovníků apod.) (Cipro 2009). ISBN:

5 Mentoring Mentoring lze definovat jako metodu využívající speciálně vybraných a vyškolených pracovníků (mentorů někdy i externích) k tomu, aby radili přiděleným chráněncům (mentee) a vedli je (Vymětal, 2006). Je možné konstatovat, že mentoring lze přirovnat ke koučování (Řezáč 2009). Základní funkcí mentoringu je odborný a sociální rozvoj svěřence v organizaci (Folwarczná 2010). Smyslem je předat zkušenosti a profesní know-how seniory juniorům a navázání nových kontaktů (Vymětal 2006). Autor se přiklání k názoru, že se mentor snaží vychovat jen svého následovníka, ale je důležité se též zabývat otázkou, zda nejsou překročeny meze ve vztahu mentor - vzdělávaný a zda tento následovník není pouze kopií svého mentora a jestli tak nedochází k potlačení jeho individuality místo rozvoje a růstu. Další komplikaci autor shledává v tom, že mentor může lpět jen na svých zavedených a prověřených postupech, které mohou být v současných podmínkách zastaralé či zcela nepoužitelné. Zaměstnanci si své mentory vybírají ve většině případů sami, jen zřídka jsou mentoři zaměstnancům přidělováni (Vymětal 2006). Jedná se o vztah, který je založen na dobrovolnosti a často neformálnosti. Mentor je zkušenou osobou, jež se nachází ve vyšším postavení, ale nepůsobí ve funkci přímého nadřízeného svého chráněnce (Folwarczná 2010). Mentor by měl mít tyto vlastnosti: čestnost, otevřenost, nestrannost, flexibilita, dobrý posluchač atd. (Vymětal 2006). Mentor má obvykle na starosti jednoho nebo více svěřenců (Armstrong 2002). Vzdělávaný si pod dohledem mentora osvojuje dovednosti a schopnosti potřebné pro jeho odborný a sociální rozvoj (Dvořáková a kol. 2012). V rámci mentoringu je nutné se řídit zásadami, které napomáhají tomu, aby se mentoring stal efektivním nástrojem odborného i sociálního rozvoje nových pracovníků. (Šuleř 2009). Mentor měl dodržovat tyto zásady (Šuleř 2009): 1. Být nápomocen radou a nedělat práci za svého podřízeného. 2. Nevysvětlovat jak práci udělat, ale vysvětlit důvod a jaký výsledek se očekává. 3. Žádat vždy návrhy. 4. Pomocí otázek poukazovat na slabé stránky návrhu. 5. Ptát se na další možné varianty. 6. Žádat srovnání variant. 7. Projevovat zájem o výsledky. 8. Dávat zpětnou vazbu. Za nejdůležitější z výše uvedených zásad autor považuje poskytování zpětné vazby mentorem, neboť jen tak je zajištěna efektivnost dané metody. Counselling Poslední metodou, kterou se tento článek zabývá je counselling. Řezáč (2009) tuto metodu řadí k nejnovějším metodám formování pracovních schopností. Jedná se o metodu založenou na vzájemném konzultování mezi vzdělávaným pracovníkem a jeho školitelem (Koubek 2011). Důraz je kladen zejména na formování pracovních schopností, které vycházejí z poradenství, konzultování a ovlivňování. Využívá se při řešení různých situací, plánování, vyjednávání i při provádění změn. Podstatné je zmínit, že poradce nemá pravomoc k provádění změn (Vymětal 2006). ISBN:

6 Vzdělávaný pracovník má možnost vyjádřit se ke všem problémům, se kterými se potýká nejen v práci, ale i v procesu vzdělávání. Dále vzdělávaný pracovník zpracovává vlastní návrhy řešení problémů. Tato metoda napomáhá školiteli ve formování a prověřování svých schopností jak pracovat s lidmi (Koubek 2011). Autor se shoduje s názorem, že vzdělávaný pracovník má mít možnost, aby vyjádřil svou spokojenost či naopak nespokojenost týkající se procesu vzdělávání. Jedná se tedy o otevřenou metodu vzdělávání. Konzultace se především zaměřují na poskytnutí teoretických předpokladů k řešení konkrétní kauzy (Plamínek, Fišer 2005). Counselling se orientuje zejména na zlepšení momentálního pracovního výkonu. Cíle v rámci counsellingu mají krátkodobý charakter (Folwarczná, 2010). Komparace metod a forem podnikového vzdělávání Komparace výše popsaných metod a forem vzdělávání koučování, mentoringu a counsellingu, je přehledně uvedena v tabulce č. 1 na základě těchto kritérií: účel, účinek, hospodárnost, časový horizont, možnost výběru vzdělavatele (kouče, mentora či konzultanta) a cílová skupina, na kterou je daná metoda a forma zaměřena. Uvedená kritická stanoviska se vždy vztahují k danému kritériu. Tabulka č. 1: Komparace metod a forem Kritérium Koučování Mentoring Counselling Účel změna chování či postoje poskytnutí rad a zkušeností konzultace problémů Účinek silný silný slabý Hospodárnost nákladné, časově náročné časově náročné časově náročné Časový horizont dlouhodobý dlouhodobý krátkodobý Možnost výběru vzdělavatele ne ano ne Cílová skupina top management, nižší management nižší management, nově přijatí zaměstnanci nižší management, řadoví zaměstnanci Zdroj: Vlastní zpracování Koučování je spojeno se změnou chování nebo postoje, který je v jedinci hluboce zakořeněn a hlavním úkolem kouče je provést jeho efektivní posun k lepšímu. Naproti tomu snahou mentoringu a counsellingu není změna chování či postoje, ale jen poskytnutí rad, zkušeností a konzultací, které mají pracovníkům pomoci s jejich začleněním do pracovního procesu. Kritérium účinek a časový horizont spolu úzce souvisí, neboť koučování a mentoring se odehrávají v delším časovém horizontu, a kouč či mentor může intenzivněji odborně i psychologicky zapůsobit na vzdělávaného. Counselling je vhodný zejména pro konzultování nahodilých problémů, na které musí být v daném okamžiku vyčleněn čas. To znamená, že konzultant nemá dostatek času, aby na vzdělávaného zapůsobil. ISBN:

7 Hospodárnost lze chápat jako vynaložení finančních prostředků a času na vzdělávací aktivitu. Za finančně a časově náročnou metodu autor zvolil koučování. Mentoring a counselling je závislé především na potřebě velkého časového prostoru. Z hlediska možnosti výběru svého vzdělavatele se jako vhodná metoda jeví mentoring, z důvodu nižšího rizika vzniku konfliktu ve srovnání s koučováním a counsellingem. Při rozhodování pro jakou cílovou skupinu je vhodná daná metoda mají význam všechna výše uvedená kritéria. Obecně lze říci, že koučování je vhodné zejména pro top management i nižší management a mentoring zejména pro nižší management a nové zaměstnance, kterým má tato metoda pomoci se zvládáním pracovních úkolů. Counselling je zejména určen pro nižší management a řadové zaměstnance, ale v případě potřeby je možné cílovou skupinu rozšířit o další skupinu pracovníků. Závěr Podnikové vzdělávání jako součást celoživotního vzdělávání má smysl jen za předpokladu, že podnik podporuje své pracovníky ve vzdělávání a pracovníci jsou ochotni se vzdělávat. V případě nesplnění této podmínky, není možné zaručit vysokou efektivitu vzdělávání. Metody a formy vzdělávání, jako je koučování, mentoring či counselling, poskytují oproti jiným metodám a formám vzdělávání přímou zpětnou vazbu. Na základě komparace těchto metod a forem vzdělávání vyplynulo, že koučování a mentoring silně působí na vzdělávaného a counselling vykazuje slabší účinek, který je dán nižší frekvencí kontaktů se vzdělávaným. Doporučit vhodnou metodu není snadným úkolem, neboť výběr je vázán na konkrétní potřeby a podmínky vzdělávaného a podniku. Někteří autoři uvádějí doporučení, které naznačují, jakým směrem by se daná metoda a forma měla ubírat. V žádném případě by se však nemělo jednat jen o slepé důvěřování těmto doporučením, bylo vhodné metodu či formu uzpůsobit dle vlastního uvážení s ohledem na potřeby vzdělávaného. Literatura Armstrong M. (2002): Řízení lidských zdrojů. Grada Publishing, Praha; ISBN Arthur D. (2010): 70 tipů pro hodnocení pracovníků. Grada Publishing, Praha; ISBN Cipro M. (2009): Delegování jako způsob manažerského myšlení. Grada Publishing, Praha; ISBN Dvořáková Z. (ed.) (2012): Řízení lidských zdrojů. C. H. Beck, Praha; ISBN Fischer-Epe M. (2006): Koučování: zásady a techniky profesního doprovázení. Portál, Praha; ISBN Folwarczná I. (2010): Rozvoj a vzdělávání manažerů. Grada Publishing; ISBN Haberleitner E., Deistler E., Ungvari R. (2009): Vedení lidí a koučování v každodenní praxi. Grada Publishing, Praha; ISBN Koubek J. (2011): Personální práce v malých a středních firmách. Grada Publishing, Praha; ISBN Plamínek J., Fišer R. (2005): Řízení podle kompetencí. Grada Publishing, Praha.; ISBN Řezáč J. (2009): Moderní management: manažer pro 21. století. Computer Press, Brno; ISBN ISBN:

8 Suchý J., Náhlovský P. (2007): Koučování v manažerské praxi: Klíč k pozitivním změnám a osobnímu růstu. Grada Publishing, Praha; ISBN Šuleř O. (2009): 100 klíčových manažerských technik: komunikování, vedení lidí, rozhodování a organizování. Computer Press, Praha; ISBN Veber J. (ed.) (2006): Management: Základy, prosperita, globalizace. Management Press, Praha; ISBN Vymětal J., Diačiková A., Váchová M. (2006): Informační a znalostní management v praxi. LexisNexis CZ, Praha; ISBN ISBN:

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Manažerské rozhodování

Manažerské rozhodování Manažerské rozhodování Volba stylu rozhodování a využitelné modely Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty ekonomiky a managementu

Více

www.mgmtpress.cz Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti Škoda Auto Vysoká škola

www.mgmtpress.cz Tato publikace vychází s laskavým přispěním společnosti Škoda Auto Vysoká škola Autoři kapitol: Doc. PhDr. Eva Bedrnová, CSc. Vysoká škola ekonomická v Praze, kap. 2, 4, 6, 7 PhDr. Martin Cipro, kap. 4 Mgr. Tereza Francová Vysoká škola ekonomická v Praze, kap. 3 PhDr. Emilie Franková,

Více

PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ

PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ 4. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V MULTIKULTURNÍM PROSTŘEDÍ KUBÍNYI Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

Kultura školy Culture of school

Kultura školy Culture of school Kultura školy Culture of school Jana Zounková Abstrakt Kultura školy je důležitou součástí každé školy. Tvoří ji složky materiální a nemateriální povahy. Teoretická část článku se zabývá vymezením pojmu

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Nabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

Vzdělávací aktivity CAPLu pro období 2014 2016

Vzdělávací aktivity CAPLu pro období 2014 2016 Vzdělávací aktivity CAPLu pro období 2014 2016 jsou zaměřeny především na následující odborné oblasti a cílové skupiny : - MLS modulární vzdělávací systém OSN - distanční studium na mezinárodní certifikát

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D.

MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg.

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu. Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1)

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu. Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1) VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1) Studium předmětu umožní studentům studijního oboru Veřejná správa základní orientaci

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

V ČEM HLEDAT NÁVRATNOST INVESTIC DO VZDĚLÁVÁNÍ A OSOBNÍHO ROZVOJE?

V ČEM HLEDAT NÁVRATNOST INVESTIC DO VZDĚLÁVÁNÍ A OSOBNÍHO ROZVOJE? V ČEM HLEDAT NÁVRATNOST INVESTIC DO VZDĚLÁVÁNÍ A OSOBNÍHO ROZVOJE? WHERE TO SEARCH FOR RETURN ON INVESTMENT IN TRAINING AND PERSONAL DEVELOPMENT? Dana Pokorná Univerzita Palackého v Olomouci, Katedra andragogiky

Více

Projektový management

Projektový management Projektový management MANAGEMENT 2010-11 Ludmila Fridrichová Použité zdroje 1. Fischer, Dwight: CIO Plymouth State University Plymouth, New Hampshire 2. Sommerville, Ian : chap 5, 2004 3. Ruddock, Allen:

Více

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4

OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 OBSAH ÚVOD 1 KAPITOLA 1 OSOBNOST MANAŽERA 3 1.1 Rysy osobnosti manažera 3 Schopnosti 4 Inteligence 4 Znalosti, dovednosti a zkušenosti 5 Vlastnosti osobnosti 5 Motivy a potřeby 6 Postoje 7 Hodnoty 7 Zvláštní

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_02_VÝVOJOVÉ ETAPY MANAGEMENTU_P2 Číslo projektu:

Více

Liquidity management in a small or medium enterprise

Liquidity management in a small or medium enterprise Liquidity management in a small or medium enterprise Řízení likvidity v malém a středním podniku Dana Kubíčková, Marcela Vančatová 1 Abstract Liquidity management in a small or medium enterprise is in

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1285_SWOT analýza_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1285_SWOT analýza_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1285_SWOT analýza_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název projektu: Číslo

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Motivační systém pro projekty a projektové manažery

Motivační systém pro projekty a projektové manažery Motivační systém pro projekty a projektové manažery Ing. Štěpán Galbavý partner Inventa, s. r. o. galbavy@inventa.cz Abstrakt Motivace projektových manažerů a členů projektových týmů je klíčovým prvkem

Více

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami PM_prezenční a kombinované bakalářské studium Česky Projektový management Anglicky Project Management Garant Ing. Zdeněk Voznička, CSc. Zakončení Zápočet Anotace: Úvod do projektového managementu, základní

Více

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Management by Resultes je na výsledky orientovaný systém rozvoje měkkých, manažerských, obchodních a systémových kompetencí

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

Kompetenční model efektivního lektora

Kompetenční model efektivního lektora Kompetenční model efektivního lektora Autor : Mgr. Pavel Veselý, Mgr. Kristýna Lukšová ABS WYDA s.r.o. projekt Kruh Číslo projektu: CZ.1.07/3.2.09/01.0035 Kompetenční model lektora Osobnost lektora je

Více

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 HR controlling Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 Anotace Zkušenosti s nastavováním systému měření výkonu pracovních skupin a jednotlivců Jak zavést živý controlling pro řízení firmy? Anotace Interim HR manažer

Více

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE v návaznosti na předmět PE_925 Podniková ekonomika 1. Předmět, metody a historie podniku a podnikového hospodářství. Vývoj v Evropě a ve světě. Specifikujte hlavní závěry ve vazbě na Vaši doktorskou práci.

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

Hodnocení úrovně vzdělávání

Hodnocení úrovně vzdělávání Hodnocení úrovně vzdělávání Srpen 2012 Hodnocení úrovně vzdělávání Srpen 2012 Dokument byl vypracován skupinou odborných konzultantů KA 02 ve složení: Lucie Jindrová, Martina Heřmanová, Martin Ježek HODNOCENÍ

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY

HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY 29 HODNOCENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU VE SPOJITOSTI SE STRATEGICKÝMI CÍLY POKORNÝ Karel Abstrakt: Metoda Balanced Scorecard (BSC) její podstata, obsah a principy. Vztah BSC ke strategickému a operativnímu řízení

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Literatura doporučená: Management změny. Prosperita organizace. Strategický management

Literatura doporučená: Management změny. Prosperita organizace. Strategický management Anotace předmětu: Předmět rozšiřuje poznatky základního kurzu managementu o témata zaměřená na management změny, prosperitu organizace, výkonnost organizace, strategický management a podnikatelský plán,

Více

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1 Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah teorie a empirie. Téma č. 1 Výzkum trhu Historický vývoj: Výzkum veřejného mínění, sociologický

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

Lidské zdroje na trhu práce. Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

Lidské zdroje na trhu práce. Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Lidské zdroje na trhu práce Psychologické, sociální a ekonomické důsledky nezaměstnanosti Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás!

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F1 Role projektového manažera a komunikace V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Role

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Školení je šance Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY T-MAPY AMOS

Více

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje

Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky. Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Úvod do CAF vstupní workshop pro začátečníky Projekt: Aplikace modelu CAF na Krajském úřadě Karlovarského kraje Obsah školení Základní logika modelu CAF Architektura modelu kritéria zlepšování Kvantifikace

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

HR Business Partner Konference New Vision in HR

HR Business Partner Konference New Vision in HR HR Business Partner Konference New Vision in HR Bratislava Připravila: Markéta Šimáková, DMC management consulting s.r.o. 18.9.2013 Představení HR BUSINESS PARTNER Model fungování HR Business Partner je

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ EDUCATION AND HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT. Jiří Duda, Tomáš Kotrba, Eva Slezáková

VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ EDUCATION AND HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT. Jiří Duda, Tomáš Kotrba, Eva Slezáková VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ EDUCATION AND HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT Jiří Duda, Tomáš Kotrba, Eva Slezáková Anotace: Příspěvek popisuje teoretické možnosti použitelnosti metod vzdělávání v podnikatelských

Více

praha a brno červenec prosinec 2009

praha a brno červenec prosinec 2009 profesní semináře praha a brno červenec prosinec 2009 budete vynikat Proč Tutor? Široká nabídka seminářů Veřejné nebo zakázkové firemní kurzy Kvalitní a profesionální lektorský tým Moderní učebny v centru

Více

Dotazy Odpovědi k zadávacímu řízení Komplexní rozvoj zaměstnanců společnosti ELLA-CS, s.r.o., číslo 3532

Dotazy Odpovědi k zadávacímu řízení Komplexní rozvoj zaměstnanců společnosti ELLA-CS, s.r.o., číslo 3532 Dotazy Odpovědi k zadávacímu řízení Komplexní rozvoj zaměstnanců společnosti ELLA-CS, s.r.o., číslo 3532 http://www.esfcr.cz/zakazky/komplexni-rozvoj-zamestnancu-spolecnosti-ella-cs-s-r-o Dotaz č. 1 k

Více

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale School & Education Management Rating Scale Vážená paní kolegyně, vážený pane kolego, cílem tohoto evaluačního dotazníku je především získání objektivních informací a názorů od všech členů pedagogického

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název

Více

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika manažerského rozvoje Management by Resultes je na výsledky

Více

Akční plán AP3 : Optimalizace organizační struktury

Akční plán AP3 : Optimalizace organizační struktury Organizační, procesní a ekonomický audit společnosti BYTES Tábor, s.r.o. Akční plán AP3 : Optimalizace organizační struktury VIZE: 100% využití potenciálu společnosti III.verze Srpen 2008 Jiří Bartáček

Více

Zadávací dokumentace do výběrového řízení pro projekt

Zadávací dokumentace do výběrového řízení pro projekt Zadávací dokumentace do výběrového řízení pro projekt Posílení profesních dovedností a adaptability zaměstnanců společnosti KNORR BREMSE Systémy pro užitková vozidla, CR, s.r.o. Zadavatel: KNORR BREMSE

Více

1. Manažerská akademie

1. Manažerská akademie Manažerská akademie 1. Manažerská akademie Téma: Efektivní komunikace v podmínkách veřejné správy Školení manažerských dovedností se bude primárně soustředit na problematiku komunikace v podmínkách veřejné

Více

Globální svět a komunikace požadavky k předmětu

Globální svět a komunikace požadavky k předmětu Globální svět a komunikace požadavky k předmětu SMK LS 2012/2013 PhDr. Iva Petrová iva.petrova.13@gmail.com Obsah předmětu V rámci předmětu bude věnována pozornost těmto tématům: Globální svět a komunikace

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Výcvik v konzultantských dovednostech

Výcvik v konzultantských dovednostech Výcvik v konzultantských dovednostech PRO KOHO JE VÝCVIK URČEN: Výcvik je určen těm studentům psychologie a příbuzných oborů, kteří mají zájem se do budoucna věnovat práci v HR, nebo konzultanta poskytujícího

Více

Katalog forem vzdělávání. projekt Kruh Číslo projektu: CZ.1.07/3.2.09/01.0035

Katalog forem vzdělávání. projekt Kruh Číslo projektu: CZ.1.07/3.2.09/01.0035 Katalog forem vzdělávání projekt Kruh Číslo projektu: CZ.1.07/3.2.09/01.0035 Formy vzdělávání dospělých Vzdělávání je organizované učení s určitým záměrem, které nejen zvyšuje již existující schopnosti,

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

Outreach aktivity univerzit

Outreach aktivity univerzit Outreach aktivity univerzit Liběna TETŘEVOVÁ Abstract The article deals in details with the problems of outreach. Firstly, outreach idea is explained. The outreach concept represents partnership between

Více

6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management

6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management 6.23 Pojetí vyučovacího předmětu Marketing a management Obecné cíle výuky Marketingu a managementu Výuka předmětu marketing a management směřuje k pochopení a prohloubení vědomostí a dovedností o marketingu

Více

Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání

Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání Organizace je držitelem certifikátu ČSN EN ISO 9001:2001. Manažer kvality Vzdělávací modul nabízí vzdělávání pro oblast managementu

Více

AGE MANAGEMENT V ČESKÉ REPUBLICE

AGE MANAGEMENT V ČESKÉ REPUBLICE AGE MANAGEMENT V ČESKÉ REPUBLICE Mgr. Ilona Štorová OBSAH A. Pojem AM, vývoj konceptu AM, demografický vývoj v ČR B. Pracovní schopnost, Dům pracovní schopnosti, Work Ability Index C. Předsudky zaměstnavatelů,

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Podporuje Six Sigma rozvoj IT v organizaci nebo je tomu naopak

Podporuje Six Sigma rozvoj IT v organizaci nebo je tomu naopak Podporuje Six Sigma rozvoj IT v organizaci nebo je tomu naopak Ing. Miroslav Kohl, CSc. INTERQUALITY, spol. s r. o. 2010, InterQuality Představení INTERQUALITY, spol. s r. o. Vzdělávací a poradenská firma.

Více

Hodnocení výsledků vzdělávání a učení Efektivita a kvalita FAKTORY EFEKTIVITY VÝUKOVÝCH PROCESŮ Koncepce přípravy pracovníků Určení vzdělávacích (učebních) cílů Výběr účastníků do kurzů a školení Diagnostika

Více

Michal Šerák Ilona Štorová Lenka Klímová Michaela Kostelníková 4.11.2014 1

Michal Šerák Ilona Štorová Lenka Klímová Michaela Kostelníková 4.11.2014 1 AGE MANAGEMENT V ČESKÉ REPUBLICE Michal Šerák Ilona Štorová Lenka Klímová Michaela Kostelníková 4.11.2014 1 OBSAH A. Pojem AM, vývoj konceptu AM, demografický vývoj v ČR B. Pracovní schopnost, Dům pracovní

Více

PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ

PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ Metodika CELOŽIVOTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ V SOCIÁLNÍCH SLUŽBÁCH I. PRŮVODCE METODIKOU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ OBSAH I.1 ÚVOD I.2 CÍLE VEŘEJNÉ ZAKÁZKY MPSV I.3 VÝCHODISKA PRO TVORBU VZDĚLÁVACÍCH PLÁNŮ I.3.1 AUTODIAGNOSTICKÁ

Více

Řízení projektů v praxi

Řízení projektů v praxi Řízení projektů v praxi Ing. Josef Hajkr, Ph.D., MBA (IPMA CPM) SHINE Consulting s.r.o. haj@shine.cz Abstrakt V rámci tohoto přízpěvku se soustředím na zdánlivě samozřejmé věci, které by z manažerského

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ

MANAGEMENT - ORGANIZOVÁNÍ Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN

HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN ZÁVĚREČNÁ EVALUAČNÍ ZPRÁVA Příloha č. 2: Diagramy teorie změn hodnocených IPn v rámci projektu Hodnocení ukončených IPn TEORIE ZMĚNY: METODICKÁ PODPORA RŮSTU KVALITY UČITELSKÉ

Více

Je možné efektivně používat procesně orientované pracovní postupy při zdravotní péči?

Je možné efektivně používat procesně orientované pracovní postupy při zdravotní péči? Je možné efektivně používat procesně orientované pracovní postupy při zdravotní péči? Miloš Suchý 1, Martina Pátá 1, Richard Matyáš 2 1 Institut pro aplikovaný výzkum, edukaci a řízení ve zdravotnictví,

Více

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst, obcí,

Více

Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců

Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců I. Základní informace o projektu Název projektu: Systém interního lektorství jako nedílná součást komplexního systému rozvoje a vzdělávání zaměstnanců Firma: Statutární město Hradec Králové Československé

Více

Lean Management. ATTN Consulting s.r.o., Krapkova 1159/3, 779 00 Olomouc www.attn.cz, email: attn@attn.cz, tel: +420 585 751 601

Lean Management. ATTN Consulting s.r.o., Krapkova 1159/3, 779 00 Olomouc www.attn.cz, email: attn@attn.cz, tel: +420 585 751 601 Lean Management LEAN MANAGEMENT Lean - štíhlé myšlení je formou odstraňování plýtvání v myšlení, v chování a v jednání lidí, jako neustálá cesta k dalšímu novému růstu a rozvoji. Lze říci, že skutečně

Více

Individuální projekty národní

Individuální projekty národní Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3

Více

Nabídka AQE advisors, a.s. Rozvoj psychologicko-manažerských dovedností ve zdravotnických profesích

Nabídka AQE advisors, a.s. Rozvoj psychologicko-manažerských dovedností ve zdravotnických profesích Nabídka AQE advisors, a.s. Rozvoj psychologicko-manažerských dovedností ve zdravotnických profesích 1 OBSAH 1. PŘEDSTAVENÍ NABÍDKY AQE ADVISORS... 3 2. POPIS KURZŮ... 4 2.1. Efektivní komunikace s pacientem...

Více

BUSINESS COMUNICATION IN LOGISTIC FIRMS

BUSINESS COMUNICATION IN LOGISTIC FIRMS BUSINESS COMUNICATION IN LOGISTIC FIRMS Helena Becková 1 ABSTRACT The paper deals with business communication with a focus on logistic firms. It characterises forms of business communication, both classic

Více

Zadávací dokumentace pro zakázku: Osobnostní rozvoj a zvýšení adaptability zaměstnanců DACHSER E. S. T. a. s.

Zadávací dokumentace pro zakázku: Osobnostní rozvoj a zvýšení adaptability zaměstnanců DACHSER E. S. T. a. s. Zadávací dokumentace pro zakázku: Osobnostní rozvoj a zvýšení adaptability zaměstnanců DACHSER E. S. T. a. s. CZ.1.04/1.1.02/35.00377 DACHSER E.S.T. a.s. se sídlem v Kladně patří do celosvětové sítě DACHSER

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_01_VZNIK MANAGEMENTU_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více