T T. Think Together Jana Zounková THINK TOGETHER
|
|
- Gabriela Marešová
- před 8 lety
- Počet zobrazení:
Transkript
1 Česká zemědělská univerzita v Praze Provozně ekonomická fakulta Doktorská vědecká konference 4. února 2013 T T THINK TOGETHER Think Together 2013 Metody a formy podnikového vzdělávání koučování, mentoring a counselling The methods and forms of enterprise education of contemporary situation coaching, mentoring and counselling Jana Zounková 121
2 Abstrakt Článek uvádí metody a formy podnikového vzdělávání koučování, mentoring a counselling, které je možné označit za nejfrekventovanější metody podnikového vzdělávání. Cílem článku je vymezit tyto metody a formy a následně provést jejich srovnání. Komparace je založena na šesti kritériích - na účelu, účinku, hospodárnosti, časovém horizontu, možnosti výběru vzdělavatele a na cílové skupině. Klíčová slova podnikové vzdělávání, metody a formy podnikového vzdělávání, koučování, mentoring, counselling Abstract The article deals with the methods and forms of enterprise education coaching, mentoring and counselling. It is possible to determine these methods as the most used methods and forms of the enterprise education. The aim of this article is define these methods and forms and subsequently realize their comparison. The comparison is based on six criterions: the purpose, the effect, the economy, the time factor, the possibility to choose teacher and the target group. Key Words enterprise education, methods and forms of enterprise education, coaching, mentoring, counselling Úvod Součást celoživotního vzdělávání představuje podnikové vzdělávání, v rámci kterého jsou využívány metody a formy vzdělávání mimo pracoviště a na pracovišti. Je však vhodné Think Together 2013 připomenout, že podnikové vzdělávání je u nás neodmyslitelně spjato s osobností Tomáše Bati, který zde založil Baťovu školu práce. Nejednalo se v pravém slova smyslu o koučování, mentoring či counselling, nicméně podstata všech metod v rámci podnikového vzdělávání je stále stejná vzdělávat a následně udržovat schopné zaměstnance. Příkladem podniku, který v současnosti poskytuje podnikové vzdělávání svým zaměstnancům je Škoda Auto, a. s. s jejím Servisním tréninkovým centrem či Lean centrem. V článku jsou uvedeny vybrané metody a formy vzdělávání na pracovišti: koučování, mentoring a counselling, které zaujímají specifické postavení v oblasti podnikového vzdělávání. V České republice se jedná o poměrně nové metody ve vzdělávání, které postupně nacházejí větší uplatnění. Jako jednu z mnoha příčin rozšíření těchto metod je možné uvést pronikání zahraničních společností na domácí trh. Zpočátku se jednalo o obavy podniků pramenící z nedůvěry přistoupit na něco nové a z nedostatku informací a zkušeností, ale postupem času tyto obavy opadávají. V rámci jakékoliv metody či formy podnikového vzdělávání je v praxi nutné přihlédnout k hodnocení poměru těchto kritérií: účelu, účinku, hospodárnosti (úspora času, nákladů), časového horizontu, možnosti výběru vzdělavatele a cílové skupiny. Tato kritéria jsou předmětem komparace vzdělávacích metod a forem, kterými se článek zabývá. Další důležitou složku vzdělávání představuje ochota podílet se na procesu vzdělávání, která hraje nezastupitelnou roli. S tím je také spojena i otázka přípravy prostředí a podmínek ve smyslu určení potřeby vzdělávání (tj. analýza schopností pracovníků) a ochoty poskytnout zdroje na straně zaměstnavatelů a ochoty se vzdělávat na straně zaměstnanců. Je důležité zmínit i otázku sebevzdělávání jako jeden z atributů podnikového vzdělávání. Dostupné z:
3 Sebevzdělávání je založeno na převzetí odpovědnosti za své vzdělávání a vnitřní motivaci, tj. vlastní pevné vůli se vzdělávat. Velké úskalí sebevzdělávání autor spatřuje zejména v absenci zpětné vazby. Z tohoto důvodu je sebevzdělávání možné považovat za významný doplněk k dalším vzdělávacím metodám a formám. Cíl práce a metodika Cílem článku je vymezit vybrané metody a formy podnikového vzdělávání a provést jejich komparaci na základě stanovených kritérií s následným uvedením kritického stanoviska. Článek je zpracován na základě prostudování odborných publikací domácích i zahraničních autorů. Komparace metod a forem vzdělávání je založena na šesti kritériích (účel, účinek, hospodárnost, časový horizont, možnost výběru vzdělavatele a cílová skupina). Teoretická východiska Koučování Pojem koučování není novým, již nepatří jen do oblasti sportu, ale i do sféry vzdělávání. Vzdělávací instituce zaměřené na celoživotní vzdělávání poskytují semináře orientované na koučování nebo nabízejí své služby (tj. externí kouče). Existují i podniky, které mají k dispozici své vlastní (interní) kouče v podobě vedoucích zaměstnanců, kteří kromě své pozice vedoucího pracovníka zastávají i pozici kouče. Mezi společnosti s bohatými zkušenostmi s koučováním patří Škoda Auto, neboť byla první, která se jím začala v České republice zabývat. Od roku 1994 je v této společnosti využíváno skupinové koučování u mistrů a výrobních manažerů (Chadt in Suchý, Náhlovský 2007). Pojem koučování definuje Haberleitner a kol. (2009) slovy: Koučování je proces, při kterém pomáhá vedoucí pracovníkovi naučit se, jak může úkoly/problémy řešit sám! Odlišnou definici koučování uvádí Fischer-Epe (2006) na základě, které koučování představuje kombinaci individuálního poradenství, osobní zpětné vazby a prakticky orientovaného tréninku. Podstatou koučování je zamýšlení nad prací a podněcování ke vzdělávání. Hlavním principem je kladení otázek, které jsou motivující a provokující (Vymětal 2006). V pojetí dle Vebera a kol. (2006) lze koučování chápat jako: 1. formu poradenství tzn., že kouč radí a pomáhá při řešení úkolů nebo problémů 2. styl řízení vedoucí pracovník nahrazuje příkazy přístupy vedoucími ke spolupráci a důvěře K tomu, aby koučování bylo efektivní, je nezbytné, aby kouč disponoval určitými vlastnostmi. Kouč by měl být přístupný, důsledný, spolehlivý, empatický, čestný, erudovaný a dále by měl projevovat respekt (Arthur 2010). Koučování se uskutečňuje pomocí pohovoru, který zahrnuje několik fází. Těmito fázemi se podrobněji zabýval Haberleitner a kol. (2009). V první fázi se jedná o vytvoření či vyjasnění vztahu a provádí se analýza daného stavu. Druhá fáze představuje fantazii o požadovaném vztahu a stanovení cíle. Třetí fáze je zaměřena na odstranění překážek a generování zdrojů, např. znalostí, zkušeností, možností apod. Poslední, čtvrtá fáze se zabývá samotnou realizací. Koučování může být realizováno externím koučem nebo se role kouče může ujmout vedoucí pracovník. Rozdíly mezi těmito typy uvádí Haberleitner a kol. (2009). Externí koučování provádí odborně školený expert, který se zaměřuje ISBN:
4 jen na konkrétního jedince nebo tým a nachází uplatnění ve velmi náročných životních nebo pracovních situacích. Externí kouč by měl splňovat následující požadavky: dobrovolnost koučovaného, definice cíle koučovaným, symetrický vztah mezi koučem a koučovaným. V případě, že vedoucí pracovník zastává roli kouče, jedná se o interakci mezi vedoucím a pracovníkem, jež se opakuje. Koučování je závislé na důvěře mezi nadřízeným a pracovníkem. Vedoucí pracovník jako kouč sleduje především firemní cíle (Haberleitner a kol. 2009). Vymětal (2006) však nedoporučuje, aby kouč působil ve funkci nadřízeného koučovaného. Tento názor není zcela ve shodě se stanoviskem autora článku, neboť pro pracovníka, který je koučován svým nadřízeným plynou i určité výhody ve smyslu, že vedoucí pracovník zná konkrétní potřeby podniku a tedy i to, co od svého zaměstnance očekává. Odbornost není pro kouče závaznou podmínkou, ale z pohledu autora připadá za vhodné, aby měl kouč, alespoň základní znalosti z daného oboru. Nicméně je nutné počítat i se situacemi, které mohou vyústit v konflikt mezi nadřízeným a podřízeným. Externí koučování má výhodu v jisté anonymitě ve vztahu mezi pracovníkem a koučem, ale hlavní nevýhodou je, že externí kouč zvyšuje náklady a nemusí znát již zmíněné potřeby podniku a to může být riziko v podobě konfliktu mezi koučovaným a vedoucím pracovníkem, který hradí náklady spojené s externím koučováním. Koučování je přínosné nejen pro zaměstnance, vedoucího pracovníka, ale i pro firmu jako celek a zákazníky. U zaměstnance dochází k posílení jeho vlastní hodnoty a sebedůvěry. Uspokojují se jeho základní potřeby rozvoje, seberealizace, vlivu a uznání. (Haberleitner a kol. 2009). Koučování umožňuje převzít větší odpovědnost a být nezávislý na svém nadřízeném (Haberleitner a kol. 2009). Pro vedoucí pracovníky znamená koučování více času, který mohou věnovat svým úkolům strategického charakteru a také cílenému rozvoji pracovníků, jež zvýší výkonnost organizace. Vedoucí pracovník tak nebude jedinou osobou, která činí rozhodnutí a navíc naváže s ostatními pracovníky partnerský vztah. To ovšem pro vedoucí znamená, že se vzdají určitých mocenských nároků, které budou kompenzovány získáním přirozené autority (Haberleitner a kol. 2009). Veber a kol. (2006) uvádějí, že manažer v roli kouče by neměl být zadavatelem úkolů, ale měl by působit jako instruktor, poradce či dokonce jako rovnocenný partner. Autor se přiklání k názoru, že vedoucímu pracovníkovi, který koučuje svého podřízeného, by neměla příslušet role rovnocenného partnera. Důvodem je především zachování si určitého objektivního nadhledu, který by mohl být v případě přátelského vztahu zkreslen, dále zachování si své pozice nadřízeného a určitého odstupu tak, aby se vztah kouč-koučovaný odehrával v převážné části v pracovní rovině. Pro firmu představuje koučování zvýšení výkonnosti a produktivity. Přínos koučování pro zákazníky spočívá v jejich akceptování a cenění. Zákazníci se budou lépe cítit v prostředí, kde vládne příjemná pracovní atmosféra, která se odráží i ve vztahu k nim samotným (Haberleitner a kol. 2009). Mezi důvody, proč někteří manažeři odmítají metodu koučování, je strach z neznámého, nový styl řízení, obava ze ztráty mocenské pozice a chyb. Na druhou stranu se jedná o investici do rozvoje lidí, která v budoucnu přinese určité úspory (např. eliminace kontroly, úkolování pracovníků apod.) (Cipro 2009). ISBN:
5 Mentoring Mentoring lze definovat jako metodu využívající speciálně vybraných a vyškolených pracovníků (mentorů někdy i externích) k tomu, aby radili přiděleným chráněncům (mentee) a vedli je (Vymětal, 2006). Je možné konstatovat, že mentoring lze přirovnat ke koučování (Řezáč 2009). Základní funkcí mentoringu je odborný a sociální rozvoj svěřence v organizaci (Folwarczná 2010). Smyslem je předat zkušenosti a profesní know-how seniory juniorům a navázání nových kontaktů (Vymětal 2006). Autor se přiklání k názoru, že se mentor snaží vychovat jen svého následovníka, ale je důležité se též zabývat otázkou, zda nejsou překročeny meze ve vztahu mentor - vzdělávaný a zda tento následovník není pouze kopií svého mentora a jestli tak nedochází k potlačení jeho individuality místo rozvoje a růstu. Další komplikaci autor shledává v tom, že mentor může lpět jen na svých zavedených a prověřených postupech, které mohou být v současných podmínkách zastaralé či zcela nepoužitelné. Zaměstnanci si své mentory vybírají ve většině případů sami, jen zřídka jsou mentoři zaměstnancům přidělováni (Vymětal 2006). Jedná se o vztah, který je založen na dobrovolnosti a často neformálnosti. Mentor je zkušenou osobou, jež se nachází ve vyšším postavení, ale nepůsobí ve funkci přímého nadřízeného svého chráněnce (Folwarczná 2010). Mentor by měl mít tyto vlastnosti: čestnost, otevřenost, nestrannost, flexibilita, dobrý posluchač atd. (Vymětal 2006). Mentor má obvykle na starosti jednoho nebo více svěřenců (Armstrong 2002). Vzdělávaný si pod dohledem mentora osvojuje dovednosti a schopnosti potřebné pro jeho odborný a sociální rozvoj (Dvořáková a kol. 2012). V rámci mentoringu je nutné se řídit zásadami, které napomáhají tomu, aby se mentoring stal efektivním nástrojem odborného i sociálního rozvoje nových pracovníků. (Šuleř 2009). Mentor měl dodržovat tyto zásady (Šuleř 2009): 1. Být nápomocen radou a nedělat práci za svého podřízeného. 2. Nevysvětlovat jak práci udělat, ale vysvětlit důvod a jaký výsledek se očekává. 3. Žádat vždy návrhy. 4. Pomocí otázek poukazovat na slabé stránky návrhu. 5. Ptát se na další možné varianty. 6. Žádat srovnání variant. 7. Projevovat zájem o výsledky. 8. Dávat zpětnou vazbu. Za nejdůležitější z výše uvedených zásad autor považuje poskytování zpětné vazby mentorem, neboť jen tak je zajištěna efektivnost dané metody. Counselling Poslední metodou, kterou se tento článek zabývá je counselling. Řezáč (2009) tuto metodu řadí k nejnovějším metodám formování pracovních schopností. Jedná se o metodu založenou na vzájemném konzultování mezi vzdělávaným pracovníkem a jeho školitelem (Koubek 2011). Důraz je kladen zejména na formování pracovních schopností, které vycházejí z poradenství, konzultování a ovlivňování. Využívá se při řešení různých situací, plánování, vyjednávání i při provádění změn. Podstatné je zmínit, že poradce nemá pravomoc k provádění změn (Vymětal 2006). ISBN:
6 Vzdělávaný pracovník má možnost vyjádřit se ke všem problémům, se kterými se potýká nejen v práci, ale i v procesu vzdělávání. Dále vzdělávaný pracovník zpracovává vlastní návrhy řešení problémů. Tato metoda napomáhá školiteli ve formování a prověřování svých schopností jak pracovat s lidmi (Koubek 2011). Autor se shoduje s názorem, že vzdělávaný pracovník má mít možnost, aby vyjádřil svou spokojenost či naopak nespokojenost týkající se procesu vzdělávání. Jedná se tedy o otevřenou metodu vzdělávání. Konzultace se především zaměřují na poskytnutí teoretických předpokladů k řešení konkrétní kauzy (Plamínek, Fišer 2005). Counselling se orientuje zejména na zlepšení momentálního pracovního výkonu. Cíle v rámci counsellingu mají krátkodobý charakter (Folwarczná, 2010). Komparace metod a forem podnikového vzdělávání Komparace výše popsaných metod a forem vzdělávání koučování, mentoringu a counsellingu, je přehledně uvedena v tabulce č. 1 na základě těchto kritérií: účel, účinek, hospodárnost, časový horizont, možnost výběru vzdělavatele (kouče, mentora či konzultanta) a cílová skupina, na kterou je daná metoda a forma zaměřena. Uvedená kritická stanoviska se vždy vztahují k danému kritériu. Tabulka č. 1: Komparace metod a forem Kritérium Koučování Mentoring Counselling Účel změna chování či postoje poskytnutí rad a zkušeností konzultace problémů Účinek silný silný slabý Hospodárnost nákladné, časově náročné časově náročné časově náročné Časový horizont dlouhodobý dlouhodobý krátkodobý Možnost výběru vzdělavatele ne ano ne Cílová skupina top management, nižší management nižší management, nově přijatí zaměstnanci nižší management, řadoví zaměstnanci Zdroj: Vlastní zpracování Koučování je spojeno se změnou chování nebo postoje, který je v jedinci hluboce zakořeněn a hlavním úkolem kouče je provést jeho efektivní posun k lepšímu. Naproti tomu snahou mentoringu a counsellingu není změna chování či postoje, ale jen poskytnutí rad, zkušeností a konzultací, které mají pracovníkům pomoci s jejich začleněním do pracovního procesu. Kritérium účinek a časový horizont spolu úzce souvisí, neboť koučování a mentoring se odehrávají v delším časovém horizontu, a kouč či mentor může intenzivněji odborně i psychologicky zapůsobit na vzdělávaného. Counselling je vhodný zejména pro konzultování nahodilých problémů, na které musí být v daném okamžiku vyčleněn čas. To znamená, že konzultant nemá dostatek času, aby na vzdělávaného zapůsobil. ISBN:
7 Hospodárnost lze chápat jako vynaložení finančních prostředků a času na vzdělávací aktivitu. Za finančně a časově náročnou metodu autor zvolil koučování. Mentoring a counselling je závislé především na potřebě velkého časového prostoru. Z hlediska možnosti výběru svého vzdělavatele se jako vhodná metoda jeví mentoring, z důvodu nižšího rizika vzniku konfliktu ve srovnání s koučováním a counsellingem. Při rozhodování pro jakou cílovou skupinu je vhodná daná metoda mají význam všechna výše uvedená kritéria. Obecně lze říci, že koučování je vhodné zejména pro top management i nižší management a mentoring zejména pro nižší management a nové zaměstnance, kterým má tato metoda pomoci se zvládáním pracovních úkolů. Counselling je zejména určen pro nižší management a řadové zaměstnance, ale v případě potřeby je možné cílovou skupinu rozšířit o další skupinu pracovníků. Závěr Podnikové vzdělávání jako součást celoživotního vzdělávání má smysl jen za předpokladu, že podnik podporuje své pracovníky ve vzdělávání a pracovníci jsou ochotni se vzdělávat. V případě nesplnění této podmínky, není možné zaručit vysokou efektivitu vzdělávání. Metody a formy vzdělávání, jako je koučování, mentoring či counselling, poskytují oproti jiným metodám a formám vzdělávání přímou zpětnou vazbu. Na základě komparace těchto metod a forem vzdělávání vyplynulo, že koučování a mentoring silně působí na vzdělávaného a counselling vykazuje slabší účinek, který je dán nižší frekvencí kontaktů se vzdělávaným. Doporučit vhodnou metodu není snadným úkolem, neboť výběr je vázán na konkrétní potřeby a podmínky vzdělávaného a podniku. Někteří autoři uvádějí doporučení, které naznačují, jakým směrem by se daná metoda a forma měla ubírat. V žádném případě by se však nemělo jednat jen o slepé důvěřování těmto doporučením, bylo vhodné metodu či formu uzpůsobit dle vlastního uvážení s ohledem na potřeby vzdělávaného. Literatura Armstrong M. (2002): Řízení lidských zdrojů. Grada Publishing, Praha; ISBN Arthur D. (2010): 70 tipů pro hodnocení pracovníků. Grada Publishing, Praha; ISBN Cipro M. (2009): Delegování jako způsob manažerského myšlení. Grada Publishing, Praha; ISBN Dvořáková Z. (ed.) (2012): Řízení lidských zdrojů. C. H. Beck, Praha; ISBN Fischer-Epe M. (2006): Koučování: zásady a techniky profesního doprovázení. Portál, Praha; ISBN Folwarczná I. (2010): Rozvoj a vzdělávání manažerů. Grada Publishing; ISBN Haberleitner E., Deistler E., Ungvari R. (2009): Vedení lidí a koučování v každodenní praxi. Grada Publishing, Praha; ISBN Koubek J. (2011): Personální práce v malých a středních firmách. Grada Publishing, Praha; ISBN Plamínek J., Fišer R. (2005): Řízení podle kompetencí. Grada Publishing, Praha.; ISBN Řezáč J. (2009): Moderní management: manažer pro 21. století. Computer Press, Brno; ISBN ISBN:
8 Suchý J., Náhlovský P. (2007): Koučování v manažerské praxi: Klíč k pozitivním změnám a osobnímu růstu. Grada Publishing, Praha; ISBN Šuleř O. (2009): 100 klíčových manažerských technik: komunikování, vedení lidí, rozhodování a organizování. Computer Press, Praha; ISBN Veber J. (ed.) (2006): Management: Základy, prosperita, globalizace. Management Press, Praha; ISBN Vymětal J., Diačiková A., Váchová M. (2006): Informační a znalostní management v praxi. LexisNexis CZ, Praha; ISBN ISBN:
Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách
Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky
VíceMentoring v praxi vedoucích pracovníků
Tento materiál vznikl v rámci projektu financovaném z prostředků Evropského sociálního fondu a rozpočtu ČR s názvem: Kvalita lektorů = efektivnost a kvalita vzdělávacích programů CZ.1.07/3.2.06/02.0031
VíceAdaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová
B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU I Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech,
VíceFIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ
FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A PORADENSTVÍ VZDĚLÁVACÍ A VÝCVIKOVÉ KURZY Nabízíme: INDIVIDUÁLNÍ PŘÍSTUP PROGRAMY NA KLÍČ Význam má takové vzdělávání, které reaguje na zcela konkrétní potřeby. Kurzy v oblasti : sociálně
Více1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY
PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Výběr dodavatele vzdělávacích a poradenských služeb v rámci projektu Zavedení systému hodnocení a motivace zaměstnanců David Türke Uniwin 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE
VíceRozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví
Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra managementu Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech
VíceMetodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů
1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové
VíceT E Z E K. na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku
Č E S K Á Z E M Ě D Ě L S K Á U N I V E R Z I T A V P R A Z E FAKULTA PROVOZNĚ EKONOMICKÁ T E Z E K D I P L O M O V É P R Á C I na téma: Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců ve sledovaném podniku Vypracovala:
VíceNabídka spolupráce stručný přehled témat, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit
Nabídka spolupráce stručný přehled t, která je možné zahrnout do projektu rozvoje zaměstnanců a jsme schopni je lektorsky zajistit Pro Centre, s.r.o. Ing.Jana Bíšková Jednatelka společnosti E mail : jana.biskova@procentre.eu
VíceZástupce ředitele a personální práce
Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,
VíceZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB
ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz
VíceProjekt k diplomové práci
Projekt k diplomové práci Analýza stylu vedení v podniku 1 Zpracování diplomové práce Mgr. Bc. Michaela Emrová učo: 210558 Katedra: Podnikové hospodářství Vedoucí práce: Ing. Ladislava Kuchynková 2 Téma
VíceHODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER
A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu. Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1)
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Praha Katedra managementu Metodické listy pro předmět B MANAGEMENT 1 (B_Man_1) Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních přístupech, teoriích,
VíceROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák
ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této
VíceXD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium
XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:
VícePERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní
VíceOrganizační chování. Úvod do studia organizačního chování
Organizační chování Úvod do studia organizačního chování Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační
VíceSWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody
SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT
VíceE F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.
Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. POLOLETÍ 2017 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ
VíceNabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit
VíceSystémová podpora profesionálního výkonu sociální práce
Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Supervize a koučování v kontextu sociální práce Adéla Mojžíšová Zdravotně sociální fakulta Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích Cílem koučování
VíceE F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ V NÍŽE UVEDENÉM SEZNAMU JSOU OTEVŘENÉ KURZY, KTERÉ JSME VÁM PŘIPRAVILI NA ZÁKLADĚ AKTUÁLNÍ POPTÁVKY.
Pro Centre, s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606 628 873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 2. POLOLETÍ 2018 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ
VíceIng. Eva Štěpánková, Ph.D.
Ing. Eva Štěpánková, Ph.D. 62740@mail.muni.cz Vymezení managementu Management, manažer Úrovně managementu Prostředí managementu Funkce managementu Plánování Organizování Vedení lidí Kontrola Řízení - vztah
VíceŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU
ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst,
VíceAndragogika Podklady do školy
Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání
VíceMZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM
Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení
VíceZavedení hodnocení. na Magistrát města Pardubic
Zavedení hodnocení metodou 360 na Magistrát města Pardubic Národní konference kvality ve veřejné správě 10. února 2010, Tábor Mgr. Martin Růžička Tajemník Magistrátu města Pardubic metoda 360 relativně
VíceJak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu
Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků
VíceFunkční studium DOTO
Funkční studium DOTO Bylo nebylo Před 17ti lety Přání MÍT SVOJE VLASTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ Rozhodnutí REALIZOVAT JE VLASTNÍMI SILAMI SAMI Co bylo na začátku Praktické studium, 1 rok prezenčního vzdělávání (semináře,
VíceZákladní personální činnosti organizace. Management I
Základní personální činnosti organizace Management I Řízení lidských zdrojů zabývá se dosahováním organizačních cílů prostřednictvím lidských zdrojů. lidský faktor je chápán jako faktor rozhodující o úspěšnosti
VíceMANAGEMENT I TEORIE ORGANIZOVÁNÍ ING. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ
MANAGEMENT I TEORIE ING. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg. č.: CZ.1.01/2.2.00/15.0070) Podstatou organizování je
VíceNázev školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu:
Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_04_STYLY ŘÍZENÍ_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077
VíceRozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality
Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním
VíceCíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat sám sebe a rozvíjet svoji komunikační obratnost.
Příloha č. 1 Specifikace předmětu plnění Specifikace jednotlivých kurzů: 1) OSOBNOST MANAŽERA A EFEKTIVNÍ KOMUNIKACE Cíl kurzu: Naučit účastníky technikám efektivní komunikace a zvládání emocí, lépe poznat
VíceVzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR
Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám
VíceManagement Podklady do školy
Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů
VíceE F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH
Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ
VíceKoučink efektivní možnost rozvoje lidí
Koučink efektivní možnost rozvoje lidí Mgr. Alena Jandáčková 11.května 2010 Training Coaching Consulting Obsah prezentace 1. Co je a co není koučink 2. Koučování a mentoring 3. Osobnost kouče 4. Pro koho
VíceVedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013
Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...
VíceZáklady managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová
Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala
VícePSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI
Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)
VíceTÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba
TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s
VíceHODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW KLÍČOVÉ KOMPETENCE
A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení
VíceMANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI
ČESKÁ ZEMĚDĚLSKÁ UNIVERZITA V PRAZE PROVOZNĚ EKONOMICKÁ FAKULTA PROVOZ A EKONOMIKA Katedra řízení Teze diplomové práce MANAŽERSKÉ ZNALOSTI A DOVEDNOSTI Vedoucí práce: Doc. Ing. Marie Horalíková, CSc. Vypracovala:
VíceVýznam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb
Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách
VíceProjekt diplomové práce. Kalandrová Tereza,
Projekt diplomové práce Kalandrová Tereza, 174 936 Téma DP: Odměňování zaměstnanců jako motivační faktor Předmět DP: Systém odměňování Finanční odměna Zaměstnanecké výhody Teorie pracovní motivace Stimulace
VícePERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní
VíceTOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank
TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development
VíceŘízení pracovního výkonu
Řízení pracovního výkonu Účel řízení pracovního výkonu Zhodnotit výkon Motivovat Formulovat pracovní cíle Aktivně řešit problémy Řízení pracovního výkonu o Systematický proces zlepšování pracovního výkonu
VíceOrganizační chování. Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář)
Organizační chování Spokojenost v práci a pracovní výkonnost (seminář) Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu
VíceUkazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz
Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz ISBN Grada 978-80-247-6520-4 Publishing, a.s. 2011 Knihy edice Poradce pro praxi se věnují nejrůznějším tématům z oblastí vedení lidí a řízení firem,
VíceSpecifikace předmětu veřejné zakázky Rozvoj lidských zdrojů v MPK v rámci projektu Komplexní rozvoj lidských zdrojů ve společnosti MP Krásno, a.s.
PŘÍLOHA Č. 1 Specifikace předmětu veřejné zakázky Rozvoj lidských zdrojů v MPK v rámci projektu Komplexní rozvoj lidských zdrojů ve společnosti MP Krásno, a.s. 1. PODROBNÁ SPECIFIKACE ZAKÁZKY Předmětem
VíceOperační program Lidské zdroje a zaměstnanost
Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Školení je šance Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY T-MAPY AMOS
VíceANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC
ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích
VíceMetodika konzultační činnosti ve školách v projektu Školy v pohybu II.
Metodika konzultační činnosti ve školách v projektu Školy v pohybu II. Realizátor projektu: o. s. AISIS Kladno Realizace projektu: říjen 2009 prosinec 2011 Autoři: realizační tým projektu Tento projekt
VícePERSONALISTIKA PRO PRAXI. Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT)
PERSONALISTIKA PRO PRAXI Centrum služeb pro podnikání s.r.o. 2016, (AN, KL, JT) OBSAH MODUL PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 3 ÚVOD DO PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU... 3 ADMINISTRATIVA V PERSONÁLNÍ ČINNOSTI... 8 VZDĚLÁVÁNÍ
VíceMozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje
Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Management by Resultes je na výsledky orientovaný systém rozvoje měkkých, manažerských, obchodních a systémových kompetencí
VíceDobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :
PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 Název tématického celku PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální
VíceZměna Leadershipu: jak na to?
Změna Leadershipu: jak na to? PhDr. Jana Novotná Ing. Mgr. Rostislav Benák Obsah 1. Zrod projektu, příprava, design 2. Cíle projektu 3. Fáze projektu (Q1 07 Q1 08) 4. Výsledky první etapy projektu a prozření
VíceANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC
ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích
VíceVojtěch Kořen: Firemní vzdělávací systémy
Publikováno na Inflow.cz (http://www.inflow.cz/vojtech-koren-firemni-vzdelavaci-systemy) Vojtěch Kořen: Firemní vzdělávací systémy 23. 4. 2015 Mertová Eva Vojtěch Kořen ve čtvrtek 9. dubna na pravidelném
VíceTento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA
Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání
VíceVýznam teambuildingu. Kdy jej uskutečnit Závazek. Teambuilding 1
Význam teambuildingu Kdy jej uskutečnit Závazek Teambuilding 1 Teambuilding workshop Je užitečný pro odborníky, kteří hledají nové strategie, techniky a prostředky teambuildingu Umožňuje řídícím manažerům,
VíceMANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D.
MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg.
VíceNAŠE POSLÁNÍ. Umožnit všem lidem a organizacím stát se výjimečnými. Franklin Covey Co. Všechna práva vyhrazena.
NAŠE POSLÁNÍ Umožnit všem lidem a organizacím stát se výjimečnými. VÍCE NEŽ 30 LET ZKUŠENOSTÍ 100 000 SETKÁNÍ S KLIENTY KAŽDÝ ROK KANCELÁŘE VE VÍCE NEŽ 140 ZEMÍCH TISÍCE DRŽITELŮ FIREMNÍCH PRŮKAZŮ FRANKLINCOVEY
VícePROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE
UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:
VíceCentrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání
Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Nabídka akreditovaného vzdělávání Organizace je držitelem certifikátu ČSN EN ISO 9001:2001. Manažer kvality Vzdělávací modul nabízí vzdělávání pro oblast managementu
VíceNOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY
NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,
VíceZadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné
HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů
VíceNázev školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary
Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_02_VÝVOJOVÉ ETAPY MANAGEMENTU_P2 Číslo projektu:
VíceRozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu
Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti
VíceDobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :
PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu
VíceOKRUHY - SZZ
OKRUHY - SZZ - 18. 6. - 20. 6. 2018 ORGANIZACE A ŘÍZENÍ + ZDRAVOTNÍ A SOCIÁLNÍ POLITIKA STÁTU, MARKETING, EKONOMIKA A FINANCOVÁNÍ + KVALITA A BEZPEČÍ ZDRAVOTNÍ PÉČE VE ZDRAVOTNICKÝCH ZAŘÍZENÍCH A ZAŘÍZENÍCH
VíceOperační program Lidské zdroje a zaměstnanost
Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost EDUCA Profesní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 únor 2010 - leden 2012 Charakteristika projektu Projekt je zaměřen na prohloubení
VíceProjekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.
Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků
VícePERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ
PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ 4. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V MULTIKULTURNÍM PROSTŘEDÍ KUBÍNYI Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu
VíceVYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
VícePříloha č. 2 Technická specifikace zakázky část I. Měkké a manažerské dovednosti
Příloha č. 2 Technická specifikace zakázky část I. Měkké a manažerské dovednosti Vzdělávací aktivita Celkový počet účastníků Počet skupin na 1 skupinu v hod. celkem za všechny účastníky v hod. Místo realizace
VíceEva Jarošová , VŠE Praha
Eva Jarošová 21.9. 2012, VŠE Praha Dovednosti pro řízení kariéry a jejich členění Kariérové poradenství na VŠE Podpora rozvoje dovednosti pro řízení kariéry na VŠE Kariérové koučování na VŠE Rozvoj dovedností
VíceStudijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod
Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy
VíceAutor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp
Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo
VíceFaktory ovlivňující efektivitu vzdělávání. PhDr. Markéta Šnýdrová, PhD.
Faktory ovlivňující efektivitu vzdělávání PhDr. Markéta Šnýdrová, PhD. Efektivita vzdělávání Nejproblematičtější oblast vzdělávacího procesu Velmi důležitá součást vzdělávacího procesu Mnoho modelů a
VíceSPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.
1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční
VícePřehled oblastí poskytovaných služeb
Přehled oblastí poskytovaných služeb www.wiseman.cz Strategické poradenství Služby strategického rozvoje firmy Moderování tvorby firemní vize Moderování tvorby strategie společnosti Akviziční poradenství
VíceHODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN
HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN ZÁVĚREČNÁ EVALUAČNÍ ZPRÁVA Příloha č. 2: Diagramy teorie změn hodnocených IPn v rámci projektu Hodnocení ukončených IPn TEORIE ZMĚNY: METODICKÁ PODPORA RŮSTU KVALITY UČITELSKÉ
VíceMentoring nebo jen hodnocení? aneb co, jak, kdo a proč
Mentoring nebo jen hodnocení? aneb co, jak, kdo a proč Saša Dobrovolná, 11. června 2014 Dobrý večer O čem to dnes bude? TÉMA mentoring ve vzdělávání CO? - informovat o mentoringu JAK? - seznámit, jakým
VíceProjekt Age management
Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců
VíceBalíček ICN. Michaela Hofštetrová Knotková
Balíček ICN Michaela Hofštetrová Knotková Obsah: Kapitola 1: Úvod Kapitola 2: Celkový pohled Kapitola 3: Plánování pracovní síly Kapitola 4: Měření pracovní zátěže sester Kapitola 5: Důležitost pracovního
VíceHR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014
HR controlling Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 Anotace Zkušenosti s nastavováním systému měření výkonu pracovních skupin a jednotlivců Jak zavést živý controlling pro řízení firmy? Anotace Interim HR manažer
Vícemanagement Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru
4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní
VíceŠkolení středního managementu mistři, vedoucí výroby
NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti
VíceManagement. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka
Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění
VíceZadávací dokumentace
Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování
VíceVýzva k podání nabídek, na kterou se vztahuje zadávací řízení dle zákona č. 137/2006 Sb.
Výzva k podání nabídek, na kterou se vztahuje zadávací řízení dle zákona č. 137/2006 Sb. Číslo zakázky (bude doplněno MPSV při uveřejnění): Název zakázky: Předmět zakázky (služba, dodávka nebo stavební
VíceVÝVOJOVÉ TENDENCE V MĚŘENÍ FINANČNÍ VÝKONNOSTI A JEJICH
VÝVOJOVÉ TENDENCE V MĚŘENÍ FINANČNÍ VÝKONNOSTI A JEJICH REFLEXE V MANAŽERSKÉM ÚČETNICTVÍ 1 Developmental Tendencies in Financial Performance Measurements and Its Impact on Management Accounting Úvod Zbyněk
VíceVysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ
Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních
Více