T T. Think Together Jana Zounková THINK TOGETHER

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "T T. Think Together 2013. Jana Zounková THINK TOGETHER"

Transkript

1 Česká zemědělská univerzita v Praze Provozně ekonomická fakulta Doktorská vědecká konference 4. února 2013 T T THINK TOGETHER Think Together 2013 Metody a formy podnikového vzdělávání koučování, mentoring a counselling The methods and forms of enterprise education of contemporary situation coaching, mentoring and counselling Jana Zounková 121

2 Abstrakt Článek uvádí metody a formy podnikového vzdělávání koučování, mentoring a counselling, které je možné označit za nejfrekventovanější metody podnikového vzdělávání. Cílem článku je vymezit tyto metody a formy a následně provést jejich srovnání. Komparace je založena na šesti kritériích - na účelu, účinku, hospodárnosti, časovém horizontu, možnosti výběru vzdělavatele a na cílové skupině. Klíčová slova podnikové vzdělávání, metody a formy podnikového vzdělávání, koučování, mentoring, counselling Abstract The article deals with the methods and forms of enterprise education coaching, mentoring and counselling. It is possible to determine these methods as the most used methods and forms of the enterprise education. The aim of this article is define these methods and forms and subsequently realize their comparison. The comparison is based on six criterions: the purpose, the effect, the economy, the time factor, the possibility to choose teacher and the target group. Key Words enterprise education, methods and forms of enterprise education, coaching, mentoring, counselling Úvod Součást celoživotního vzdělávání představuje podnikové vzdělávání, v rámci kterého jsou využívány metody a formy vzdělávání mimo pracoviště a na pracovišti. Je však vhodné Think Together 2013 připomenout, že podnikové vzdělávání je u nás neodmyslitelně spjato s osobností Tomáše Bati, který zde založil Baťovu školu práce. Nejednalo se v pravém slova smyslu o koučování, mentoring či counselling, nicméně podstata všech metod v rámci podnikového vzdělávání je stále stejná vzdělávat a následně udržovat schopné zaměstnance. Příkladem podniku, který v současnosti poskytuje podnikové vzdělávání svým zaměstnancům je Škoda Auto, a. s. s jejím Servisním tréninkovým centrem či Lean centrem. V článku jsou uvedeny vybrané metody a formy vzdělávání na pracovišti: koučování, mentoring a counselling, které zaujímají specifické postavení v oblasti podnikového vzdělávání. V České republice se jedná o poměrně nové metody ve vzdělávání, které postupně nacházejí větší uplatnění. Jako jednu z mnoha příčin rozšíření těchto metod je možné uvést pronikání zahraničních společností na domácí trh. Zpočátku se jednalo o obavy podniků pramenící z nedůvěry přistoupit na něco nové a z nedostatku informací a zkušeností, ale postupem času tyto obavy opadávají. V rámci jakékoliv metody či formy podnikového vzdělávání je v praxi nutné přihlédnout k hodnocení poměru těchto kritérií: účelu, účinku, hospodárnosti (úspora času, nákladů), časového horizontu, možnosti výběru vzdělavatele a cílové skupiny. Tato kritéria jsou předmětem komparace vzdělávacích metod a forem, kterými se článek zabývá. Další důležitou složku vzdělávání představuje ochota podílet se na procesu vzdělávání, která hraje nezastupitelnou roli. S tím je také spojena i otázka přípravy prostředí a podmínek ve smyslu určení potřeby vzdělávání (tj. analýza schopností pracovníků) a ochoty poskytnout zdroje na straně zaměstnavatelů a ochoty se vzdělávat na straně zaměstnanců. Je důležité zmínit i otázku sebevzdělávání jako jeden z atributů podnikového vzdělávání. Dostupné z:

3 Sebevzdělávání je založeno na převzetí odpovědnosti za své vzdělávání a vnitřní motivaci, tj. vlastní pevné vůli se vzdělávat. Velké úskalí sebevzdělávání autor spatřuje zejména v absenci zpětné vazby. Z tohoto důvodu je sebevzdělávání možné považovat za významný doplněk k dalším vzdělávacím metodám a formám. Cíl práce a metodika Cílem článku je vymezit vybrané metody a formy podnikového vzdělávání a provést jejich komparaci na základě stanovených kritérií s následným uvedením kritického stanoviska. Článek je zpracován na základě prostudování odborných publikací domácích i zahraničních autorů. Komparace metod a forem vzdělávání je založena na šesti kritériích (účel, účinek, hospodárnost, časový horizont, možnost výběru vzdělavatele a cílová skupina). Teoretická východiska Koučování Pojem koučování není novým, již nepatří jen do oblasti sportu, ale i do sféry vzdělávání. Vzdělávací instituce zaměřené na celoživotní vzdělávání poskytují semináře orientované na koučování nebo nabízejí své služby (tj. externí kouče). Existují i podniky, které mají k dispozici své vlastní (interní) kouče v podobě vedoucích zaměstnanců, kteří kromě své pozice vedoucího pracovníka zastávají i pozici kouče. Mezi společnosti s bohatými zkušenostmi s koučováním patří Škoda Auto, neboť byla první, která se jím začala v České republice zabývat. Od roku 1994 je v této společnosti využíváno skupinové koučování u mistrů a výrobních manažerů (Chadt in Suchý, Náhlovský 2007). Pojem koučování definuje Haberleitner a kol. (2009) slovy: Koučování je proces, při kterém pomáhá vedoucí pracovníkovi naučit se, jak může úkoly/problémy řešit sám! Odlišnou definici koučování uvádí Fischer-Epe (2006) na základě, které koučování představuje kombinaci individuálního poradenství, osobní zpětné vazby a prakticky orientovaného tréninku. Podstatou koučování je zamýšlení nad prací a podněcování ke vzdělávání. Hlavním principem je kladení otázek, které jsou motivující a provokující (Vymětal 2006). V pojetí dle Vebera a kol. (2006) lze koučování chápat jako: 1. formu poradenství tzn., že kouč radí a pomáhá při řešení úkolů nebo problémů 2. styl řízení vedoucí pracovník nahrazuje příkazy přístupy vedoucími ke spolupráci a důvěře K tomu, aby koučování bylo efektivní, je nezbytné, aby kouč disponoval určitými vlastnostmi. Kouč by měl být přístupný, důsledný, spolehlivý, empatický, čestný, erudovaný a dále by měl projevovat respekt (Arthur 2010). Koučování se uskutečňuje pomocí pohovoru, který zahrnuje několik fází. Těmito fázemi se podrobněji zabýval Haberleitner a kol. (2009). V první fázi se jedná o vytvoření či vyjasnění vztahu a provádí se analýza daného stavu. Druhá fáze představuje fantazii o požadovaném vztahu a stanovení cíle. Třetí fáze je zaměřena na odstranění překážek a generování zdrojů, např. znalostí, zkušeností, možností apod. Poslední, čtvrtá fáze se zabývá samotnou realizací. Koučování může být realizováno externím koučem nebo se role kouče může ujmout vedoucí pracovník. Rozdíly mezi těmito typy uvádí Haberleitner a kol. (2009). Externí koučování provádí odborně školený expert, který se zaměřuje ISBN:

4 jen na konkrétního jedince nebo tým a nachází uplatnění ve velmi náročných životních nebo pracovních situacích. Externí kouč by měl splňovat následující požadavky: dobrovolnost koučovaného, definice cíle koučovaným, symetrický vztah mezi koučem a koučovaným. V případě, že vedoucí pracovník zastává roli kouče, jedná se o interakci mezi vedoucím a pracovníkem, jež se opakuje. Koučování je závislé na důvěře mezi nadřízeným a pracovníkem. Vedoucí pracovník jako kouč sleduje především firemní cíle (Haberleitner a kol. 2009). Vymětal (2006) však nedoporučuje, aby kouč působil ve funkci nadřízeného koučovaného. Tento názor není zcela ve shodě se stanoviskem autora článku, neboť pro pracovníka, který je koučován svým nadřízeným plynou i určité výhody ve smyslu, že vedoucí pracovník zná konkrétní potřeby podniku a tedy i to, co od svého zaměstnance očekává. Odbornost není pro kouče závaznou podmínkou, ale z pohledu autora připadá za vhodné, aby měl kouč, alespoň základní znalosti z daného oboru. Nicméně je nutné počítat i se situacemi, které mohou vyústit v konflikt mezi nadřízeným a podřízeným. Externí koučování má výhodu v jisté anonymitě ve vztahu mezi pracovníkem a koučem, ale hlavní nevýhodou je, že externí kouč zvyšuje náklady a nemusí znát již zmíněné potřeby podniku a to může být riziko v podobě konfliktu mezi koučovaným a vedoucím pracovníkem, který hradí náklady spojené s externím koučováním. Koučování je přínosné nejen pro zaměstnance, vedoucího pracovníka, ale i pro firmu jako celek a zákazníky. U zaměstnance dochází k posílení jeho vlastní hodnoty a sebedůvěry. Uspokojují se jeho základní potřeby rozvoje, seberealizace, vlivu a uznání. (Haberleitner a kol. 2009). Koučování umožňuje převzít větší odpovědnost a být nezávislý na svém nadřízeném (Haberleitner a kol. 2009). Pro vedoucí pracovníky znamená koučování více času, který mohou věnovat svým úkolům strategického charakteru a také cílenému rozvoji pracovníků, jež zvýší výkonnost organizace. Vedoucí pracovník tak nebude jedinou osobou, která činí rozhodnutí a navíc naváže s ostatními pracovníky partnerský vztah. To ovšem pro vedoucí znamená, že se vzdají určitých mocenských nároků, které budou kompenzovány získáním přirozené autority (Haberleitner a kol. 2009). Veber a kol. (2006) uvádějí, že manažer v roli kouče by neměl být zadavatelem úkolů, ale měl by působit jako instruktor, poradce či dokonce jako rovnocenný partner. Autor se přiklání k názoru, že vedoucímu pracovníkovi, který koučuje svého podřízeného, by neměla příslušet role rovnocenného partnera. Důvodem je především zachování si určitého objektivního nadhledu, který by mohl být v případě přátelského vztahu zkreslen, dále zachování si své pozice nadřízeného a určitého odstupu tak, aby se vztah kouč-koučovaný odehrával v převážné části v pracovní rovině. Pro firmu představuje koučování zvýšení výkonnosti a produktivity. Přínos koučování pro zákazníky spočívá v jejich akceptování a cenění. Zákazníci se budou lépe cítit v prostředí, kde vládne příjemná pracovní atmosféra, která se odráží i ve vztahu k nim samotným (Haberleitner a kol. 2009). Mezi důvody, proč někteří manažeři odmítají metodu koučování, je strach z neznámého, nový styl řízení, obava ze ztráty mocenské pozice a chyb. Na druhou stranu se jedná o investici do rozvoje lidí, která v budoucnu přinese určité úspory (např. eliminace kontroly, úkolování pracovníků apod.) (Cipro 2009). ISBN:

5 Mentoring Mentoring lze definovat jako metodu využívající speciálně vybraných a vyškolených pracovníků (mentorů někdy i externích) k tomu, aby radili přiděleným chráněncům (mentee) a vedli je (Vymětal, 2006). Je možné konstatovat, že mentoring lze přirovnat ke koučování (Řezáč 2009). Základní funkcí mentoringu je odborný a sociální rozvoj svěřence v organizaci (Folwarczná 2010). Smyslem je předat zkušenosti a profesní know-how seniory juniorům a navázání nových kontaktů (Vymětal 2006). Autor se přiklání k názoru, že se mentor snaží vychovat jen svého následovníka, ale je důležité se též zabývat otázkou, zda nejsou překročeny meze ve vztahu mentor - vzdělávaný a zda tento následovník není pouze kopií svého mentora a jestli tak nedochází k potlačení jeho individuality místo rozvoje a růstu. Další komplikaci autor shledává v tom, že mentor může lpět jen na svých zavedených a prověřených postupech, které mohou být v současných podmínkách zastaralé či zcela nepoužitelné. Zaměstnanci si své mentory vybírají ve většině případů sami, jen zřídka jsou mentoři zaměstnancům přidělováni (Vymětal 2006). Jedná se o vztah, který je založen na dobrovolnosti a často neformálnosti. Mentor je zkušenou osobou, jež se nachází ve vyšším postavení, ale nepůsobí ve funkci přímého nadřízeného svého chráněnce (Folwarczná 2010). Mentor by měl mít tyto vlastnosti: čestnost, otevřenost, nestrannost, flexibilita, dobrý posluchač atd. (Vymětal 2006). Mentor má obvykle na starosti jednoho nebo více svěřenců (Armstrong 2002). Vzdělávaný si pod dohledem mentora osvojuje dovednosti a schopnosti potřebné pro jeho odborný a sociální rozvoj (Dvořáková a kol. 2012). V rámci mentoringu je nutné se řídit zásadami, které napomáhají tomu, aby se mentoring stal efektivním nástrojem odborného i sociálního rozvoje nových pracovníků. (Šuleř 2009). Mentor měl dodržovat tyto zásady (Šuleř 2009): 1. Být nápomocen radou a nedělat práci za svého podřízeného. 2. Nevysvětlovat jak práci udělat, ale vysvětlit důvod a jaký výsledek se očekává. 3. Žádat vždy návrhy. 4. Pomocí otázek poukazovat na slabé stránky návrhu. 5. Ptát se na další možné varianty. 6. Žádat srovnání variant. 7. Projevovat zájem o výsledky. 8. Dávat zpětnou vazbu. Za nejdůležitější z výše uvedených zásad autor považuje poskytování zpětné vazby mentorem, neboť jen tak je zajištěna efektivnost dané metody. Counselling Poslední metodou, kterou se tento článek zabývá je counselling. Řezáč (2009) tuto metodu řadí k nejnovějším metodám formování pracovních schopností. Jedná se o metodu založenou na vzájemném konzultování mezi vzdělávaným pracovníkem a jeho školitelem (Koubek 2011). Důraz je kladen zejména na formování pracovních schopností, které vycházejí z poradenství, konzultování a ovlivňování. Využívá se při řešení různých situací, plánování, vyjednávání i při provádění změn. Podstatné je zmínit, že poradce nemá pravomoc k provádění změn (Vymětal 2006). ISBN:

6 Vzdělávaný pracovník má možnost vyjádřit se ke všem problémům, se kterými se potýká nejen v práci, ale i v procesu vzdělávání. Dále vzdělávaný pracovník zpracovává vlastní návrhy řešení problémů. Tato metoda napomáhá školiteli ve formování a prověřování svých schopností jak pracovat s lidmi (Koubek 2011). Autor se shoduje s názorem, že vzdělávaný pracovník má mít možnost, aby vyjádřil svou spokojenost či naopak nespokojenost týkající se procesu vzdělávání. Jedná se tedy o otevřenou metodu vzdělávání. Konzultace se především zaměřují na poskytnutí teoretických předpokladů k řešení konkrétní kauzy (Plamínek, Fišer 2005). Counselling se orientuje zejména na zlepšení momentálního pracovního výkonu. Cíle v rámci counsellingu mají krátkodobý charakter (Folwarczná, 2010). Komparace metod a forem podnikového vzdělávání Komparace výše popsaných metod a forem vzdělávání koučování, mentoringu a counsellingu, je přehledně uvedena v tabulce č. 1 na základě těchto kritérií: účel, účinek, hospodárnost, časový horizont, možnost výběru vzdělavatele (kouče, mentora či konzultanta) a cílová skupina, na kterou je daná metoda a forma zaměřena. Uvedená kritická stanoviska se vždy vztahují k danému kritériu. Tabulka č. 1: Komparace metod a forem Kritérium Koučování Mentoring Counselling Účel změna chování či postoje poskytnutí rad a zkušeností konzultace problémů Účinek silný silný slabý Hospodárnost nákladné, časově náročné časově náročné časově náročné Časový horizont dlouhodobý dlouhodobý krátkodobý Možnost výběru vzdělavatele ne ano ne Cílová skupina top management, nižší management nižší management, nově přijatí zaměstnanci nižší management, řadoví zaměstnanci Zdroj: Vlastní zpracování Koučování je spojeno se změnou chování nebo postoje, který je v jedinci hluboce zakořeněn a hlavním úkolem kouče je provést jeho efektivní posun k lepšímu. Naproti tomu snahou mentoringu a counsellingu není změna chování či postoje, ale jen poskytnutí rad, zkušeností a konzultací, které mají pracovníkům pomoci s jejich začleněním do pracovního procesu. Kritérium účinek a časový horizont spolu úzce souvisí, neboť koučování a mentoring se odehrávají v delším časovém horizontu, a kouč či mentor může intenzivněji odborně i psychologicky zapůsobit na vzdělávaného. Counselling je vhodný zejména pro konzultování nahodilých problémů, na které musí být v daném okamžiku vyčleněn čas. To znamená, že konzultant nemá dostatek času, aby na vzdělávaného zapůsobil. ISBN:

7 Hospodárnost lze chápat jako vynaložení finančních prostředků a času na vzdělávací aktivitu. Za finančně a časově náročnou metodu autor zvolil koučování. Mentoring a counselling je závislé především na potřebě velkého časového prostoru. Z hlediska možnosti výběru svého vzdělavatele se jako vhodná metoda jeví mentoring, z důvodu nižšího rizika vzniku konfliktu ve srovnání s koučováním a counsellingem. Při rozhodování pro jakou cílovou skupinu je vhodná daná metoda mají význam všechna výše uvedená kritéria. Obecně lze říci, že koučování je vhodné zejména pro top management i nižší management a mentoring zejména pro nižší management a nové zaměstnance, kterým má tato metoda pomoci se zvládáním pracovních úkolů. Counselling je zejména určen pro nižší management a řadové zaměstnance, ale v případě potřeby je možné cílovou skupinu rozšířit o další skupinu pracovníků. Závěr Podnikové vzdělávání jako součást celoživotního vzdělávání má smysl jen za předpokladu, že podnik podporuje své pracovníky ve vzdělávání a pracovníci jsou ochotni se vzdělávat. V případě nesplnění této podmínky, není možné zaručit vysokou efektivitu vzdělávání. Metody a formy vzdělávání, jako je koučování, mentoring či counselling, poskytují oproti jiným metodám a formám vzdělávání přímou zpětnou vazbu. Na základě komparace těchto metod a forem vzdělávání vyplynulo, že koučování a mentoring silně působí na vzdělávaného a counselling vykazuje slabší účinek, který je dán nižší frekvencí kontaktů se vzdělávaným. Doporučit vhodnou metodu není snadným úkolem, neboť výběr je vázán na konkrétní potřeby a podmínky vzdělávaného a podniku. Někteří autoři uvádějí doporučení, které naznačují, jakým směrem by se daná metoda a forma měla ubírat. V žádném případě by se však nemělo jednat jen o slepé důvěřování těmto doporučením, bylo vhodné metodu či formu uzpůsobit dle vlastního uvážení s ohledem na potřeby vzdělávaného. Literatura Armstrong M. (2002): Řízení lidských zdrojů. Grada Publishing, Praha; ISBN Arthur D. (2010): 70 tipů pro hodnocení pracovníků. Grada Publishing, Praha; ISBN Cipro M. (2009): Delegování jako způsob manažerského myšlení. Grada Publishing, Praha; ISBN Dvořáková Z. (ed.) (2012): Řízení lidských zdrojů. C. H. Beck, Praha; ISBN Fischer-Epe M. (2006): Koučování: zásady a techniky profesního doprovázení. Portál, Praha; ISBN Folwarczná I. (2010): Rozvoj a vzdělávání manažerů. Grada Publishing; ISBN Haberleitner E., Deistler E., Ungvari R. (2009): Vedení lidí a koučování v každodenní praxi. Grada Publishing, Praha; ISBN Koubek J. (2011): Personální práce v malých a středních firmách. Grada Publishing, Praha; ISBN Plamínek J., Fišer R. (2005): Řízení podle kompetencí. Grada Publishing, Praha.; ISBN Řezáč J. (2009): Moderní management: manažer pro 21. století. Computer Press, Brno; ISBN ISBN:

8 Suchý J., Náhlovský P. (2007): Koučování v manažerské praxi: Klíč k pozitivním změnám a osobnímu růstu. Grada Publishing, Praha; ISBN Šuleř O. (2009): 100 klíčových manažerských technik: komunikování, vedení lidí, rozhodování a organizování. Computer Press, Praha; ISBN Veber J. (ed.) (2006): Management: Základy, prosperita, globalizace. Management Press, Praha; ISBN Vymětal J., Diačiková A., Váchová M. (2006): Informační a znalostní management v praxi. LexisNexis CZ, Praha; ISBN ISBN:

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách

Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia. předmětu Management ve finančních službách Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia předmětu Management ve finančních službách Název tematického celku: Základní koncepční přístupy a osobnost manažera Cíl: V návaznosti na poznatky

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s. 347-352 Whitmore, J.:

Více

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů

Metodika vzdělávání v oblasti řízení lidských zdrojů 1. Pedagogika, vzdělávání, komunikace, andragogika 2. Řízení znalostí a kvality 3. Vzdělávací potřeby a cíle plánování vzdělávání 4. Aktuální trendy a nové technologie 5. Příležitosti a hrozby (případové

Více

Nabídka vzdělávání zaměstnanců financovaného ze zdrojů EU Realizátor projektů ESF: Školamanažerskéhorozvoje rozvoje s.r.o. ro Představení Školy manažerského rozvoje založena v roce 1995 s posláním šířit

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER

HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW MODEL MANAŽER A IS IS, a.s. F l o r i á nsk é nám. 1 0 3-27 2 0 1 K l a d no - h2 k.a i si s.c z T e l., f a x: +4 2 0 312 245 8 1 8 - e -m a il: h2 k @ a i si s. c z HODNOTÍCÍ MODUL HOW 2 KNOW Nástroj pro hodnocení

Více

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce

Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Systémová podpora profesionálního výkonu sociální práce Supervize a koučování v kontextu sociální práce Adéla Mojžíšová Zdravotně sociální fakulta Jihočeské univerzity v Českých Budějovicích Cílem koučování

Více

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák

ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU. Tim Šlapák ROZVOJ KOUČINKOVÝCH DOVEDNOSTÍ JAKO NÁSTROJE LEADERSHIPU PRVOLINIOVÝCH VEDOUCÍCH Tim Šlapák Jak na to půjdeme Potřeba rozvoje leadershipu u prvoliniových manažerů Specifika koučinku a mentoringu v této

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI

PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Slezská univerzita v Opavě Obchodně podnikatelská fakulta v Karviné PSYCHOLOGICKO SOCIÁLNÍ DOVEDNOSTI Distanční studijní opora Monika Chobotová Jarmila Šebestová Karviná 2011 Projekt OP VK 2.2 (CZ.1.07/2.2.00/15.0176)

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Andragogika Podklady do školy

Andragogika Podklady do školy Andragogika Podklady do školy 1 Vzdělávání dospělých 1.1 Důvody ke vzdělávání dospělých Vzdělávání dospělých, i přes významný pokrok, stále zaostává za potřebami ekonomik jednotlivých států. Oblast vzdělávání

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

Projekt byl financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Zvyšování adaptability a konkurenceschopnosti společnosti Ostrapack, s.r.o. a jejich zaměstnanců formou systematického vzdělávání na základě klíčových kompetencí zaměstnanců Projekt byl financován z prostředků

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH

E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ. NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ V PARDUBICÍCH Pro Centre s.r.o. Jana.biskova@procentre.eu telefon 606628873 www.procentre.eu E F E K T I V N Í V Z D Ě L Á V Á N Í ZAMĚSTNANCŮ NABÍZÍME VÁM OTEVŘENÉ KURZY OBDOBÍ 1. pololetí 2016 REALIZOVANÉ PŘEVÁŽNĚ

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Školení je šance Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 Komplexní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY T-MAPY AMOS

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu

Jak si vychovat vlastního nástupce. Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu Jak si vychovat vlastního nástupce Monika Kavanová Eva Hejlová Sales2Win www.sales2win.eu O čem to dnes bude HR procesy v organizaci Kompetenční modely versus popisy práce Zjišťování potenciálu pracovníků

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu:

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_04_STYLY ŘÍZENÍ_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Tvorba a úloha rozvojových, adaptačních a motivačních plánů Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika rozvojových aktivit Management by Resultes je na výsledky orientovaný systém rozvoje měkkých, manažerských, obchodních a systémových kompetencí

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi.

Pokyny. Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Pokyny Vaším úkolem je vybrat řešení 24 otázek z nabídnutých variant A, B nebo C. Každé zadání předpokládá pouze jednu správnou variantu odpovědi. Otázka číslo: 1 Lídrem je typ vedoucího, který: a) zastává

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality

Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním problematiky kvality Univerzita Karlova v Praze Filozofická fakulta Katedra andragogiky a personálního řízení studijní obor andragogika studijní obor pedagogika Veronika Langrová Rozvoj zaměstnanců metodou koučování se zohledněním

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_02_VÝVOJOVÉ ETAPY MANAGEMENTU_P2 Číslo projektu:

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost EDUCA Profesní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2010-2012 únor 2010 - leden 2012 Charakteristika projektu Projekt je zaměřen na prohloubení

Více

Motivační systém pro projekty a projektové manažery

Motivační systém pro projekty a projektové manažery Motivační systém pro projekty a projektové manažery Ing. Štěpán Galbavý partner Inventa, s. r. o. galbavy@inventa.cz Abstrakt Motivace projektových manažerů a členů projektových týmů je klíčovým prvkem

Více

Změna Leadershipu: jak na to?

Změna Leadershipu: jak na to? Změna Leadershipu: jak na to? PhDr. Jana Novotná Ing. Mgr. Rostislav Benák Obsah 1. Zrod projektu, příprava, design 2. Cíle projektu 3. Fáze projektu (Q1 07 Q1 08) 4. Výsledky první etapy projektu a prozření

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz

Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz Ukazka knihy z internetoveho knihkupectvi www.kosmas.cz ISBN Grada 978-80-247-6520-4 Publishing, a.s. 2011 Knihy edice Poradce pro praxi se věnují nejrůznějším tématům z oblastí vedení lidí a řízení firem,

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

Definovat relevantní kritéria pro výběr

Definovat relevantní kritéria pro výběr NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ DÍLČÍ CÍLE EFEKTIVNÍHO NÁBORU A VÝBĚRU Definovat relevantní kritéria pro výběr Oslovit dostatečně velký počet lidí cílové skupiny Doporučit několik dobrých kandidátů Nechat vybrat

Více

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY

POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZVÁNKA NA SEMINÁŘE PRO MANAŽERY POZITIVNÍ PŘÍSTUP, TVOŘIVÉ MYŠLENÍ A MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ VÝSLEDKŮ Termín: 7. 8. ledna 2015 ŘÍZENÍ VÝKONU, HODNOCENÍ A MOTIVACE Termín: 18. 19. března 2015 MÍSTO KONÁNÍ:

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Zadávací dokumentace do výběrového řízení pro projekt

Zadávací dokumentace do výběrového řízení pro projekt Zadávací dokumentace do výběrového řízení pro projekt Posílení profesních dovedností a adaptability zaměstnanců společnosti KNORR BREMSE Systémy pro užitková vozidla, CR, s.r.o. Zadavatel: KNORR BREMSE

Více

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU Metodický list č.1 ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJU JAKO SOUČÁST PODNIKOVË STREATEGIE Strategie jako základ konkurenceschopnosti podniku Strategie rozvoje lidských zdrojů jako nedílná součást

Více

Dotazy Odpovědi k zadávacímu řízení Komplexní rozvoj zaměstnanců společnosti ELLA-CS, s.r.o., číslo 3532

Dotazy Odpovědi k zadávacímu řízení Komplexní rozvoj zaměstnanců společnosti ELLA-CS, s.r.o., číslo 3532 Dotazy Odpovědi k zadávacímu řízení Komplexní rozvoj zaměstnanců společnosti ELLA-CS, s.r.o., číslo 3532 http://www.esfcr.cz/zakazky/komplexni-rozvoj-zamestnancu-spolecnosti-ella-cs-s-r-o Dotaz č. 1 k

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN

HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN HODNOCENÍ UKONČENÝCH IPN ZÁVĚREČNÁ EVALUAČNÍ ZPRÁVA Příloha č. 2: Diagramy teorie změn hodnocených IPn v rámci projektu Hodnocení ukončených IPn TEORIE ZMĚNY: METODICKÁ PODPORA RŮSTU KVALITY UČITELSKÉ

Více

MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D.

MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. MANAGEMENT I MANAŽERSKÉ KOMPETENCE, OBECNÉ PRINCIPY MANAŽERSKÉ PRÁCE Ing. EVA ŠTĚPÁNKOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu (reg.

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

A) VZDĚLÁVÁNÍ A PODPORA STŘEDNÍHO ZDRAVOTNICKÉHO MANAGEMENTU A.1) OSOBNOSTNÍ ROZVOJ A EMOČNÍ INTELIGENCE

A) VZDĚLÁVÁNÍ A PODPORA STŘEDNÍHO ZDRAVOTNICKÉHO MANAGEMENTU A.1) OSOBNOSTNÍ ROZVOJ A EMOČNÍ INTELIGENCE Příloha č. 2 OBECNÉ INFORMACE Dodavatel vzdělávací aktivity bude povinen: - zajistit vzdělávací aktivity včetně veškerých aktivit souvisejících s realizací a zahrnutých do ceny dle požadavku výzvy - spolupracovat

Více

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio

Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Kompetence řídících pracovníků k zajištění rozvoje ICT ve škole či školském zařízení Osobní kompetenční portfolio Radek Maca NIDM Obsah prezentace Vize aneb modely budoucnosti škol Škola jako učící se

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více

PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ

PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ PERSONÁLNÍ PRÁCE V MULTIKULTURNÍ FIRMĚ 4. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V MULTIKULTURNÍM PROSTŘEDÍ KUBÍNYI Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní systém státu

Více

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje

Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie. Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Škola manažerského rozvoje s. r. o. vzdělávání, koučování, diagnostika, psychoterapie Mozaika rozvojových aktivit Školy manažerského rozvoje Mozaika manažerského rozvoje Management by Resultes je na výsledky

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Poslání, vize a strategie školy Gymnázium Frýdlant

Poslání, vize a strategie školy Gymnázium Frýdlant Gymnázium, Frýdlant, Mládeže 884, příspěvková organizace tel. 482312078, fax 482312468, e-mail: gymfry@gymfry.cz Poslání, vize a strategie školy Gymnázium Frýdlant Poslání školy pro vzdělávací obor osmileté

Více

Projekt Age management

Projekt Age management Projekt Age management OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradecký kraj CZ.1.07/3.2.10/03.0003 člen AIVD ČR Age Management věkový management představuje řízení zohledňující věk a schopnosti zaměstnanců

Více

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM

ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM ASOCIACE SPOLEČENSKY ODPOVĚDNÝCH FIREM Žádný člověk není ostrovem, nikdo není sám pro sebe... www.spolecenskaodpovednostfirem.cz IMPLEMENTACE VZDĚLÁVÁNÍ O asociaci

Více

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014

HR controlling. Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 HR controlling Ing. Jan Duba HRDA 26.9.2014 Anotace Zkušenosti s nastavováním systému měření výkonu pracovních skupin a jednotlivců Jak zavést živý controlling pro řízení firmy? Anotace Interim HR manažer

Více

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka

Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Název projektu: Interní školení zaměstnanců Školíme se vzájemně Společnost: Microsoft s.r.o. Autor: Martina Šmidochová, personální ředitelka Obsah: 1. Úvodní informace o projektu 2. Popis stávající situace,

Více

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE

VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE VÝZNAM KOMPETENCÍ PRO UPLATNĚNÍ ABSOLVENTŮ NA TRHU PRÁCE HANA KRBCOVÁ ředitelka divize personalistika ČEZ, a. s., viceprezidentka People Management Fora Kompetence pro život, Konírna Poslanecké sněmovny

Více

10 nových priorit rozvoje managementu

10 nových priorit rozvoje managementu 10 nových priorit rozvoje managementu Richard Dobeš Managing Partner CEE living performance Krauthammer Založení v roce 1971 300 tréninkových konzultantů 24 poboček v 16 zemích 1971-2010: >25.000 účastníků

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

Podporuje Six Sigma rozvoj IT v organizaci nebo je tomu naopak

Podporuje Six Sigma rozvoj IT v organizaci nebo je tomu naopak Podporuje Six Sigma rozvoj IT v organizaci nebo je tomu naopak Ing. Miroslav Kohl, CSc. INTERQUALITY, spol. s r. o. 2010, InterQuality Představení INTERQUALITY, spol. s r. o. Vzdělávací a poradenská firma.

Více

OBSAH. Management. iii PŘEDMLUVA 1

OBSAH. Management. iii PŘEDMLUVA 1 OBSAH PŘEDMLUVA 1 KAPITOLA 1 MANAGEMENT A MANAŽEŘI 6 MANAGEMENT 7 MANAŽEŘI 9 KAPITOLA 2 VÝVOJ TEORIÍ ŘÍZENÍ 19 MECHANISTICKÝ PŘÍSTUP 20 ŠKOLA LIDSKÝCH VZTAHŮ 25 HUMANISTICKÝ PŘÍSTUP 26 MODERNÍ NÁZORY 27

Více

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1

Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah. Téma č. 1 Vymezení a význam marketingového výzkumu pro manažerské rozhodování. Základní východiska empirického přístupu, vztah teorie a empirie. Téma č. 1 Výzkum trhu Historický vývoj: Výzkum veřejného mínění, sociologický

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost EDUCA III Další profesní vzdělávání zaměstnanců společnosti T-MAPY spol. s r.o. 2013-2015 září 2013 - únor 2015 Charakteristika projektu Projekt je zaměřen

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku

VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Správné lidi, ve správný čas, na správná místa Předmět: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Téma 1: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

Více

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru

management Komplexní program rozvoje manažerů 4MOTION TM Cesta vzhůru 4MOTION TM Komplexní program rozvoje manažerů Cesta vzhůru management 4MOTION TM : Program rozvoje manažerů Manažerský rozvoj není událost, ale proces. Místo jednorázových interních školení zvolte komplexní

Více

AHA PR Agency, s.r.o. Osobní a profesní rozvoj Kurzy, tréninky, vzdělávání

AHA PR Agency, s.r.o. Osobní a profesní rozvoj Kurzy, tréninky, vzdělávání AHA PR Agency, s.r.o Osobní a profesní rozvoj Kurzy, tréninky, vzdělávání AHA PR Agency, s.r.o. Vzdělávání dospělých - osobní a profesní rozvoj Školící středisko Praha 4 AGENTURA AHA - VÁŠ PROFIT Praxe

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Je možné efektivně používat procesně orientované pracovní postupy při zdravotní péči?

Je možné efektivně používat procesně orientované pracovní postupy při zdravotní péči? Je možné efektivně používat procesně orientované pracovní postupy při zdravotní péči? Miloš Suchý 1, Martina Pátá 1, Richard Matyáš 2 1 Institut pro aplikovaný výzkum, edukaci a řízení ve zdravotnictví,

Více

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale School & Education Management Rating Scale Vážená paní kolegyně, vážený pane kolego, cílem tohoto evaluačního dotazníku je především získání objektivních informací a názorů od všech členů pedagogického

Více

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru Lektoři: Ing. Drahomíra Rancová, Gymnázium Rokycany Petra Váchová, PedF Plzeň Z lat. movere = hýbati se: souhrn hybných činitelů, které vedou

Více

Osobnost vedoucího pracovníka

Osobnost vedoucího pracovníka 1 Osobnost vedoucího pracovníka (přerod spolupracovníka v nadřízeného, silné a slabé stránky, budování autority) odpovědnosti a převažující činnosti v jednotlivých rolích legislativní rámec odpovědností

Více

Zavádění modelu CAF v příspěvkových organizacích JMK 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno

Zavádění modelu CAF v příspěvkových organizacích JMK 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno Zavádění modelu CAF v příspěvkových organizacích JMK 19. Národní konference kvality ČR, 20. února 2013, Brno 9. Národní konference kvality - prezentace zavádění CAFu do PO Jihomoravského kraje Historie

Více

Obsah. Předmluva sir John Whitmore Poděkování. KAPITOLA PRVNÍ Úvod 5. KAPITOLA DRUHÁ Co je to exekutivní koučink 11. Jak využít tuto knihu 7

Obsah. Předmluva sir John Whitmore Poděkování. KAPITOLA PRVNÍ Úvod 5. KAPITOLA DRUHÁ Co je to exekutivní koučink 11. Jak využít tuto knihu 7 Obsah Předmluva sir John Whitmore Poděkování iii xiii xv KAPITOLA PRVNÍ Úvod 5 Jak využít tuto knihu 7 Poznámka o rodech osobních zájmenech 8 KAPITOLA DRUHÁ Co je to exekutivní koučink 11 Úvod 11 Co je

Více

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami

Cíl výuky: Cílem předmětu je uvedení studentů do problematiky projektování, seznámit posluchače se zásadami PM_prezenční a kombinované bakalářské studium Česky Projektový management Anglicky Project Management Garant Ing. Zdeněk Voznička, CSc. Zakončení Zápočet Anotace: Úvod do projektového managementu, základní

Více

Číslo projektu: CZ.1.04/1.1.02/35.00309 Název programu: OP Lidské zdroje a zaměstnanost

Číslo projektu: CZ.1.04/1.1.02/35.00309 Název programu: OP Lidské zdroje a zaměstnanost VÝZVA K PODÁNÍ NABÍDKY Komplexní vzdělávání, osobnostní rozvoj a zvyšování adaptability zaměstnanců Číslo projektu: CZ.1.04/1.1.02/35.00309 Název programu: OP Lidské zdroje a zaměstnanost Firma: POHL cz,

Více

MANAGEMENT Systém managementu kvality

MANAGEMENT Systém managementu kvality MANAGEMENT Systém managementu kvality doc. Ing. Monika MOTYČKOVÁ (Grasseová), Ph.D. Univerzita obrany Fakulta ekonomika a managementu Katedra vojenského managementu a taktiky Kounicova 44/1. patro/kancelář

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v moderních

Více

Modelový program výcviku manažerů

Modelový program výcviku manažerů Modelový program výcviku manažerů (se specifickým zaměřením na prvoliniový management) CÍL VÝCVIKU... 2 METODY VÝCVIKU... 2 NÁPLŇ VÝCVIKU... 2 1. ROLE A OSOBNOST SUPERVIZORA (= PRVOLINIOVÉHO MANAŢERA)

Více