Jobrotation Metody jejího využití v Evropě

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Jobrotation Metody jejího využití v Evropě"

Transkript

1 Jobrotation Metody jejího využití v Evropě Pro účely projektu FLEXIBILNÍ PRACOVIŠTĚ vypracovala analytická skupina pod vedením Mgr. Jaromíry K o t í k o v é

2 OBSAH 1) Jobrotation Koncepce rotace pracovníků Nástroj podpory celoživotního vzdělávání a zaměstnanosti Doporučení pro úspěšné fungování Jobrotation SWOT analýza Jobrotation 5 2) Účinnost Jobrotation: porovnání malých a velkých podniků Zkušenost z Rakouska Porovnání účinnosti Jobrotation v malých a velkých podnicích Velké nebo malé firmy? 9 3) Projekty Jobrotation v zemích EU Belgie (Flandry) Dánsko Schémata Jobrotation v Dánsku Možnosti a limity schémat Jobrotation Případová studie z Aalborgu Případová studie z Ostedu a oblasti Roskilde Jobrotation v oblasti Roskilde Příklad nastavení financí projektu Spolupráce mezi jednotlivými účastníky projektu Rotační projekty a rozdělení zodpovědnosti Projekty z měst Silkeborg, Vejle a Arhus Finsko Projekty ve výrobním sektoru a oblasti služeb Projekt měst Satakunty a Pori Francie Irsko Itálie (Sicílie) Německo Projekt Jobrotation v Bielfieldu Projekty Jobrotation v Brémách Modelový projekt z Duryňska Modelový projekt Modelový projekt Projekt ze Severního Porýní Vestfálska a města Berlína Nizozemí Portugalsko Rakousko Řecko Španělsko Švédsko Velká Británie (Skotsko) 40 4) Prameny 42 2

3 1. Jobrotation 1.1. Koncepce rotace pracovníků Pojem rotace pracovníků znamená situaci, ve které: Jeden či více zaměstnanců je na určitou dobu uvolněno z plnění svých běžných povinností za účelem dalšího vzdělávání, přičemž jsou v této době nahrazeni osobami nezaměstnanými Schéma rotace pracovníků je velice pružné a může být rozšířeno o nejrůznější formy vzdělávacích kursů, praktických kvalifikačních zkušeností, učňovských kursů, aby tak mohla být následně zajištěna normální zaměstnanost pro nezaměstnané osoby jakož i další kvalifikační příležitosti pro stálé zaměstnance. Účastníci procesu Dvě kategorie osob, které je možné začlenit do rotace pracovníků: zaměstnanci z jednoho či dvou podniků nezaměstnané osoby Účastnit se může každý bez ohledu na to, zdali absolvoval delší, kratší či žádné období profesního vzdělávání. Do procesu může být začleněn různý počet osob, od skupiny dvou osob jeden zaměstnanec a jeden nezaměstnaný až po několik set osob, kteří se procesu účastní všichni najednou. Dále je třeba poznamenat, že zaměstnanci nemusí být pouze z jednoho podniku. Existuje řada příkladů, kdy spolupracuje několik podniků a zaměstnanci vykonávají při práci nejrůznější funkce. To může být dokonce výhodou takových kursů rotace pracovníků, které tak účastníkům poskytují další rozměr tím, že si mohou vyměňovat zkušenosti, předkládat cizí problémové situace a někdy i nabízet alternativní řešení k těm, která se běžně používají v jiných podnicích Nástroj podpory celoživotního vzdělávání a zaměstnanosti V následující části je popsáno pět konkrétních příkladů, jak může vypadat struktura rotace pracovníků. Ta by měla být vždy šita na míru potřeb podniku, jeho zaměstnanců a náhradníků. Existuje řada možností jak toho dosáhnout. 1. Základní model nejjednodušší. Zaměstnanci absolvují školení, zatímco nezaměstnaní přebírají jejich práci. Výcvik nezaměstnaných neprobíhá předtím, než začnou vykonávat náhradní práci v podniku. 2. Rozšířený základní model nezaměstnané osoby vytvářejí kolektivní tým, kterému je po určité období umožněno školení, zaměřené účelově na konkrétní náhradní činnost. Poté 3

4 následuje samotná rotace pracovníků, při které přebírá náhradník práci zaměstnance během jeho školení. 3. Školící kolečko možnost několika kursů rotace pracovníků za sebou. Náhradníci se točí stále dokola, zatímco stálí zaměstnanci nastupují a vystupují. Nezaměstnané osoby vytvářejí kolektivní tým, kterému je po určité období umožněno školení, zaměřené účelově na konkrétní náhradní činnost. Náhradník přebírá práci zaměstnance během jeho školení. Jakmile se zaměstnanec vrátí, náhradník přebírá práci dalšího zaměstnance, který odchází na školení. 4. Účast zaměstnanců z několika různých podniků vhodný pro menší podniky, které si nemohou dovolit vytvořit celý tým. Mohou se proto spojit s ostatními a vytvořit společný model Jobrotation. Nezaměstnané osoby vytvářejí kolektivní tým, kterému je po určité období umožněno školení, zaměřené účelově na konkrétní náhradní činnost. Po skončení školení jsou náhradníci zaměstnání v jednotlivých podnicích a stálí zaměstnanci vytvářejí kolektivní tým a pokračují ve školeních. 5. Rotace jednotlivce o potřeby nezaměstnaných je postaráno podle toho, jaké vzdělávací programy jsou k dispozici a zdali mají místo ještě pro jednoho účastníka. To je pak propojeno s obdobím praktického školení v podniku. Náhradník pak převezme práci, zatímco stálý zaměstnanec absolvuje školení Doporučení pro úspěšné fungování Jobrotation Specifické potřeby, mající vliv na úspěšné fungování rotace zaměstnanců: potřeba podpory vzájemné spolupráce a rozšiřování zkušeností a znalostí z projektů, školení instruktorů a mentorů na pracovištích, rozvoj modelu Jobrotation jako dalšího a doplňkového vzdělávání v zaměstnání, větší jistota příjmu pro účastníky modelu, prozkoumání specifických potřeb společností (podniků) a zlepšené řízení modelů Jobrotation. Zkušení instruktoři a mentoři s vysokou úrovní dovedností, dostatečně dlouhou praxí a schopností předávat dál své znalosti a dovednosti mladším kolegům jsou pro Jobrotation klíčoví. Základní myšlenka Jobrotation se bez nich nikdy nemůže uskutečnit. Rozvojová aktivita Jobrotation network Metoda Jobrotation network musí být vytvořena jako systém podporující Jobrotation pomocí školení a vzájemné spolupráce Zkušení lidé s hlubokými znalostmi světa businessu a projektového řízení musí být vyškoleni k implementaci Jobrotation Instruktoři/mentoři na pracovišti Školení pro instruktory/mentory musí být integrální součástí Jobrotation Každý náhradník by měl mít na pracovišti jednoho instruktora/mentora 4

5 Další a doplňující pracovní školení Trénink trh práce Firemní rozvoj potřebuje Jobrotation Trénink v rámci Jobrotation by měl být součástí systému dalšího a doplňujícího pracovního školení Nezaměstnaným, kteří se účastní modelu Jobrotation, musí být poskytnuta větší jistota příjmu (např. pracovní smlouva na dobu určitou a vyšší příjem během období praktického tréninku) Jasné rozvojové potřeby firem musí být definovány před začátkem projektu. Všechny projekty musí obsahovat studii firemního rozvoje a potřeby kvalifikace ve spolupráci s ostatními zúčastněnými subjekty (tréninkové instituce, úřady práce, firmy) SWOT analýza Jobrotation Následující tabulka ukazuje stručnou SWOT analýzu Jobrotation: silné stránky a příležitosti z hlediska podniku, zaměstnanců a nezaměstnaných. Slabé stránky a hrozby jsou spojeny s financováním, získáváním vhodných uchazečů, nalezením vhodné práce, praktickým tréninkem a spoluprací. Silné stránky Slabé stránky Z hlediska podniku: Financování: Funguje jako tréninkový program šitý na míru Systém financování je rigidní kvůli firmě. byrokracii EU, náročnými podmínkami Funguje jako nábor nových pracovníků přihlášek a pomalému přihlašovacímu a jejich trénink zároveň. procesu. Je k dispozici i v době propouštění nebo přerušení Je těžké financování vůbec získat. práce jako způsob ohodnocení loajality Komplikované řízení zaměstnanců a vyškolení rezervy nových zaměstnanců. Nenákladný model, i z hlediska veřejného Získávání vhodných uchazečů: sektoru. Je těžké najít vhodné uchazeče pro Umožňuje, aby probíhalo školení i bez přerušení školení na náhradníky výroby/nutných pracovních procesů. Implementace Jobrotation je pomalá. Stávající zaměstnanci mohou být školeni současně Zlepšuje image podniku Spolupráce: Zesiluje spolupráci mezi podniky Spolupráce s různými účastníky projektu je obtížná. Z hlediska zaměstnance: Podporuje kariérní postup Umožňuje studovat, většinou při plném platu Je těžké připravit trénink na míru pro malé podniky Malé podniky nechtějí vždy spolupracovat 5

6 Podporuje zaměstnance, aby se vzdělávali a rozvíjeli se v zaměstnání Kombinuje teorii a praktický trénink usnadňuje přenos pracovních dovedností v práci z jedné generace na druhou Malé podniky nemají vždy tréninkový a rozvojový plán Z hlediska nezaměstnaného: Dává nezaměstnanému i zaměstnavateli možnost vzájemného seznámení Kombinuje teorii a praktický trénink Poskytuje informace o budoucím zaměstnání a jeho tradici Podporuje průběžné vzdělávání Dává motivaci ke vzdělávání tím, že existuje šance následného zaměstnání Příležitosti Hrozby Z hlediska firmy: Praktický trénink: Poskytuje flexibilní systém tréninku zaměstnanců, Firmy přijmou tréninkovou pracovní který usnadňuje transfer znalostí mladším sílu, ale neposkytují jí podporu pro další kolegům rozvoj Může vytvořit kvalifikovanou a zkušenou rezervu Zůstávají nejasné otázky odpovědnosti pracovní síly (odpovědnost za produktivitu versus čas Zvyšuje konkurenceschopnost firmy na naučení se práce) Podporuje firemní vzdělávací struktury Doba praktického tréninku je někdy příliš Funguje jako součást firemního rozvojového dlouhá; je někdy vnímána jako práce procesu zadarmo Umožňuje malým firmám rozvíjet schopnosti Často ze zanedbává úvod kvůli a znalosti svých zaměstnanců nedostatku času Podporuje vzájemnou spolupráci malých firem Usnadňuje změny v řízení firmy Spolupráce: Zlepšování kvality pracoviště z hlediska zdraví Význam Jobrotation je nejasný odborům může být spojeno s Jobrotation a může proto narazit na odpor Zaměstnanci a vzdělávací instituce nemluví stejným jazykem Z hlediska zaměstnance: Podporuje rotaci práce a povinností Manažeři projektů Jobrotation nemají Podporuje kariérní vzestup vždy zkušenosti z businessu Zlepšuje inovativnost Podniky nemohou nebo nechtějí najít čas Zvyšuje spokojenost na pracovišti pro projekt kvůli související byrokracii Může být kombinován s modely Job-sharing Jobrotation používají jenom velké nebo Podporuje celoživotní vzdělávání střední podniky Dobré zkušenosti a postupy z Jobrotation Z hlediska nezaměstnaného: nejsou vždy následně použity v praxi Dává příležitost najít si práci Dává příležitost kvalifikovat se pro budoucí práci Financování: Podporuje studium pracovních dovedností Jobrotation funguje jen jako separátní Podporuje celoživotní vzdělávání projekt se specifickým financováním 6

7 Nalezení práce: Nezaměstnaní účastnící se projektu mají smlouvy jen na velmi krátkou dobu a jsou vyloučeni z výhod a bezpečí delších pracovních smluv. 7

8 2. Účinnost Jobrotation: porovnání malých a velkých podniků 2.1. Zkušenost z Rakouska Jobrotation se v Rakousku představil v roce 1996 v projektu, který se zabýval přenosem a adaptací dánských zkušeností z aktivní politiky zaměstnanosti. Program Jobrotation byl od té doby v Rakousku implementován v různých průmyslových sektorem a regionech a soustředil se na různé cílové skupiny na trhu práce. Zúčastnilo se celkem 66 podniků, 2677 zaměstnanců, kteří prošli vzděláváním, a 302 nezaměstnaných, kteří pracovali jako náhradníci během vzdělávání zaměstnanců. 80% náhradníků nakonec získalo stálá zaměstnání v podnicích, kde pracovali. Programy se soustředily na specifické průmyslové sektory a prioritní cílové skupiny na trhu práce. Příkladem tohoto cíleného přístupu je program upřednostňující při vzdělávání zaměstnankyně vůči zaměstnancům, program podporující vytváření pracovních míst pro ženy v sektoru zdravotnictví a sociálních služeb, nebo program zaměřený na integraci dlouhodobě nezaměstnaných do trhu práce. Vývoj programů Jobrotation se stal běžným nástrojem APZ a je financován pomocí ESF a Správou služeb zaměstnanosti (Public employment service PES). Obecné předpisy na národní úrovni definují základní podmínky pro regionální implementaci. Dlouhodobě nezaměstnaným mohou být hrazeny dvě třetiny nákladů na vzdělávání a náhrady mzdy. Podnik financuje třetinu nákladů na vzdělávání zaměstnanců a mzdu náhradníkům. Regionální kanceláře PES administrují fondy a definují programy Jobrotation s ohledem na specifické cíle regionálního trhu práce. Je ustanoven řídící výbor, který koordinuje aktivity zúčastněných stran a nabízí podnikům poradenské služby. Součástí je také propagační kampaň zaměřená na podniky. Implementace projektu Podnik vytvoří kvalifikační plány pro své zaměstnance a definuje profily potřebných náhradníků. Místní kancelář PES je zodpovědná za předvýběr a umístění nezaměstnaných. Na vzdělávání samotném se podílí řada vzdělávacích institucí. Řídící výbor informuje a přesvědčuje podniky, nabízí jim poradenské služby, koordinuje činnost partnerů a řídí proces implementace. Program Jobrotation byl implementován podniky všech velikostí: 26% podniků mělo než 50 zaměstnanců, 45% mezi zaměstnanců a 29% více než 250 zaměstnanců. Nejvíce zaměstnanců, kteří se účastnili vzdělávacích kurzů, byli podle očekávání zaměstnanci velkých firem, ale zatímco se programu Jobrotation účastnilo 9% všech zaměstnanců ve velkých podnicích, ve středních podnicích to bylo 14% a v malých dokonce 23%. Malé firmy také zaměstnali relativně více náhradníků vzhledem k počtu vzdělávaných zaměstnanců. Podíl mezi vzdělávanými zaměstnanci a náhradníky činil v malých firmách 4:1 oproti 7:1 ve středních a velkých firmách. Procento integrovaných náhradníků (80%) bylo ve všech firmách stejné. 10% všech náhradníků pracovalo v malých firmách, 23% ve středních a 67% ve velkých Porovnání účinnosti Jobrotation v malých a velkých podnicích Jakékoliv hodnocení účinnosti nejprve vyžaduje definici cílů: cíle APZ na jedné straně a cíle podniků na straně druhé. APZ si klade za cíl prevenci a snižování nezaměstnanosti. 8

9 Podniky se snaží o efektivní vzdělávání, které podporuje strategické cíle rozvoje firmy. Pro většinu firem je obtížné najít správné zaměstnance, kteří splňují požadavky pro specifická pracovní místa Velké nebo malé firmy? Zkušenost nás při porovnávání efektivity malých a velkých firem vedou k následujícím závěrům: Makroekonomické cíle politiky zaměstnanosti Mikroekonomické podniku cíle Malé podniky * Vyšší účast malých firem v programu * Trvalá pracovní místa a jejich vytváření * Jsou zavedeny nástroje a metody personálního rozvoje * Mohou být zlepšeny metody získávání nových zaměstnanců Velké podniky * Je možno se zaměřit na specifické skupiny zaměstnanců * Je možno integrovat větší počet nezaměstnaných * Užší vztah mezi podniky a PES * Problémy se získáváním nových zaměstnanců mohou být řešeny díky zlepšeným službám PES * Práce náhradníků je zapotřebí, pokud se pracovníci z jednotlivých směn účastní kursů * Pozitivní image společnosti na trhu práce Velké podniky s personálními managery mají většinou zkušenosti s procedurami při plánování zvyšování kvalifikace zaměstnanců. Malé firmy často postrádají pracovníky pro oddělení lidských zdrojů. Tato činnost je jedním z mnoha úkolů ředitele nebo majitele firmy. Zavedení nových nástrojů strategického personálního rozvoje podporuje udržitelný rozvoj lidských zdrojů a firmy jako celku. Hodnocení potřeb kvalifikace by mělo zohledňovat strategické cíle firmy a kariérní plány individuálních zaměstnanců. Toto posouzení by mělo být vypracováno a podporováno externími konzultanty (řídící výbor programu) a zahrnovat tři hlavní kroky: 1. Vyžaduje odhodlání nejvyššího managementu. Rozhovor s jeho členy by měl odpovědět na otázky, zkoumající zkušenost se vzděláváním zaměstnanců v minulosti, na stávající změny trhů, výroby a technologických inovací, kteří lidé by se měli hodnocení účastnit a jak mohou být zapojeni do toho hodnocení zaměstnanci. A samozřejmě na otázku, jestli je Jobrotation správná odpověď. 2. Zapojení zaměstnanců. Tento krok spočívá ve schůzkách se středním managementem (v malých firmách s celým vedením). Nejvyšší management informuje zaměstnance o strategických cílech firmy. Zapojení zaměstnanců lze dosáhnout i osobním rozhovorem mezi nimi a jejich nadřízenými. Témata by měla zahrnovat tyto hlavní body: a) jakou kvalifikaci a dovednosti potřebujeme k naplnění cílů podniku 9

10 b) co by mělo být součástí dalšího vzdělávání c) jaké metody vzdělávání jsou nejefektivnější 3. Vytvoření plánu projektu včetně nákladových kalkulací společně s vedením firmy. Shrnutí Jobrotation může být při správném výběru podniků vysoce efektivní nástroj APZ. Je zapotřebí vycházet z makroekonomických dat o jednotlivých průmyslových sektorech na regionální úrovni. Mikroekonomická data lze získat při rozhovorech s Top managementem. Efektivita Jobrotation v malých a středních podnicích se skládá z: a) posílení struktur a nástrojů personálního rozvoje uvnitř firmy b) lepší informace a znalost tréninkových metod a vzdělávacích organizací na trhu c) kombinace strategických cílů podniku s individuálními plány rozvoje kariéry d) ze zlepšených procedur přijímání a integrace nových zaměstnanců Pozitivního efektu Jobrotation může být dosaženo v malých i velkých firmách pomocí: a) zlepšení metod akvizičních plánů v podnicích (pro nejdůležitější pozice) b) zlepšení vztahů nabídky a poptávky na trhu práce c) užší spolupráce mezi podniky a Úřady práce 10

11 3. Projekty Jobrotation v zemích EU 3.1. Belgie (Flandry) Několik projektů Jobrotation bylo realizováno v Belgii. Jednalo se hlavně o experimentální projekty, které byly realizovány v rámci existující legislativy a ve spolupráci se vzdělávacími centry, malými a středními podniky, sociálními partnery a úřady práce. Proběhly dva identické Jobrotation projekty: automechanici začali studovat kurs elektroniky a byli v práci nahrazeni nezaměstnanými. První experimentální fáze zahrnovala 30 zaměstnanců a 15 náhradníků. Kromě nadace EDUCAM (Nadace pro pokračování zaměstnaneckého vzdělávání v automobilovém sektoru a sektorech příbuzných) jsou ještě na tomto poli aktivní další dvě organizace: VDAB (Vlámská služba zaměstnanosti a zaměstnaneckého vzdělávání) a Loca Labora nezisková vzdělávací organizace hlavně pro nezaměstnané. Loca Labora implementovala experimentální projekt Jobrotation v turistickém průmyslu v letech Účelem bylo představit ve Flandrách koncept Jobrotation. Rozpočet pro deset jobrotací byl Účastníci projektu byli z 9 středních a malých firem, šlo o 16 zaměstnanců, 7 nezaměstnaných a 11 osob ve vnitropodnikové rotaci. Nezaměstnané většinou školila sama organizace Loca Labora. Pro některé účastníky byly vytvořeny speciální programy, ostatní se účastnili existujících kursů. Velikost skupin byla 1-5, resp osob. Praktická kvalifikace se odehrávala ve skupině 12 osob. Celá organizace vypadala následovně: 3 měsíce 2 týdny 2 týdny Zaměstnanec práce práce Vzdělávání, délka záleží na potřebě Nezaměstnaný 3 měsíce školení + praktická příprava v Loca Labora 14 dní práce ve firmě a hodnocení Je-li hodnocení pro uchazeče příznivé, nastupuje jako náhradník minimálně na 14 dní. Mentorem byl většinou vedoucí oddělení a projekt také zaměstnal externího mentora projektu. Jeho činnost byla hodnocena velmi pozitivně a přispěla k úspěchu celé akce. V roce 2001 plánovala Loca Labora další projekty, například ve veřejném sektoru a v kovoprůmyslu Dánsko Schémata Jobrotation v Dánsku Od prvotního entuziasmu ohledně schémat Jobrotation v polovině 90. let se objevily první potíže. Jsou založeny na vnímání důležitosti všeobecné redukce míry nezaměstnanosti, snížením celkového počtu osob, které se účastnily Jobrotation, a růstem poměru zaměstnanci/náhradníci (náhradníky rozumím ty pracovníky, kteří nahrazují školené zaměstnance) na 5:1. Vnímání užitečnosti/efektivnosti Jobrotation může záviset na celkovém stavu zaměstnanosti vůbec a/nebo na změnách personálních politik podniků. Toto vnímání nemůže být založeno čistě na sebraných statistických datech, ale mělo by být doplněno o výzkumy nebo případové studie na úrovni podniků. 11

12 Jakkoli tato práce nebyla ještě provedena vědecky uspokojivým způsobem, existují důkazy, které by mohly dovolit některé primární závěry a specifikaci podmínek pro používání Jobrotation jako kombinovaný nástroj zaměstnanosti a vzdělávání. Základem pro následující reflexe jsou případové studie několika projektů, orientovaných na podporu plánování vzdělávání a CVT aktivity na úrovni podniků, ať už jsou založeny na schématech Jobrotation, nebo na jiných. Jednu takovou studii provedla v roce 1999 DTI. Hodnotilo se 26 projektů ve třech regionech. Společnými znaky byla potřeba udržení, popř. expanze stávajícího stavu zaměstnanců, a potřeba zlepšování kvalifikace stávajících zaměstnanců. Ukázalo se, že 39% náhradníků získalo zaměstnání přímo ve společnostech, kde probíhal jejich trénink, a dalších 25% náhradníků získalo zaměstnání jinde. Případová studie provedená VEMS je zajímavá tím, že porovnává firmy, které využívaly Jobrotation s firmami, které tento nástroj nepoužívaly. Srovnává i strategie doprovodných personálních politik těchto firem. Studie ke srovnání používá Atkinsonovo rozdělení 3 typů personálních politik numerickou, dočasnou a funkční flexibilitu. Srovnání pak provádí na základě každé z nich. Dochází ke zjištění, že pro numerickou flexibilitu je Jobrotation v podstatě nepoužitelným nástrojem. V případě dočasné flexibility studie vidí prostor pro uplatňování nástroje Jobrotation pouze ve velmi omezené míře. Jedinou realistickou možnost uplatnění Jobrotation vidí studie u firem, u nichž převládá funkční flexibilita. Vše dobře fungovalo v dobách s vysokou nezaměstnaností. Zhruba od roku 1998 se však začaly množit stížnosti podniků, že je obtížné najít kvalifikované a motivované náhradníky, když se pokusily nastolit systém Jobrotation ve svých společnostech. To vysvětluje jak klesající popularitu Jobrotation, tak i klesající absolutní počet lidí zapojených v tomto systému. Případové studie umožňují identifikovat dva rozdílné typy implementace konceptu Jobrotation: 1. Projekty s nízkým poměrem ukazují na selektivní vzdělávání zaměstnanců podniku. Školící aktivity jsou zaměřeny na nekvalifikované zaměstnance. Účelem je zajistit jim lepší kvalifikaci. Tito zaměstnanci jsou během vzdělávacího procesu nahrazeni náhradníky, kteří se ovšem (v jiných termínech) účastní téhož školení. Během praktické části své výuky pracují tito náhradníci za kmenové zaměstnance. Zaměstnanci i nezaměstnaní si tak zvyšují kvalifikaci 2. Projekty s vysokým poměrem ukazují na všeobecné (nijak výrazně do hloubky jdoucí) vzdělávání většiny zaměstnanců. Relativně malý počet náhradníků projde školením a nahradí práci (většinou nenáročnou) relativně vysokého počtu zaměstnanců. Vysoký poměr tak neznamená nic jiného, než že vlastní školení zaměstnanců netrvá dlouho (2-3 týdny). Často jsou to navíc školení organizačního typu orientované k podpoře vyšší zodpovědnosti při práci a přístupu k práci. Oba zmíněné typy projektů Jobrotation (a typy oscilující mezi nimi) byly realizovány bok po boku s rozdílným objemem během celého období let, kdy se Jobrotation používá v Dánsku. Od roku 1996 se zvyšuje četnost projektů s vysokým poměrem, což ukazuje, že projekty druhého typu nabývají na významu. 12

13 Možnosti a limity schémat Jobrotation Vývoj v Dánsku směřuje k tomu, že je kladen větší důraz na (byť omezené) vzdělávání zaměstnanců a menší důraz na reintegraci nezaměstnaných. Je možné shrnout, že dánská zkušenost se schématy Jobrotation ukazuje některé hranice využitelnosti, které závisí na: a) všeobecném konjunkturálním cyklu (funguje lépe v obdobích s vyšší nezaměstnaností) b) situaci v sektorovém/regionálním segmentu trhu práce částečně c) a má smysl především pro podniky s/e: 1) stabilním nebo rostoucím počtem zaměstnanců 2) strategickou orientací na funkční flexibilitu (viz výše v textu) 3) potřebou dále vzdělávat zaměstnance Rozumějme však správně tomu, že zde zmiňujeme tyto hranice. Schémata Jobrotation byla a stále jsou velmi dobrým a užitečným nástrojem APZ! Výše zmíněné podmínky jsou ty, které umožňují integrovat cíle průmyslové politiky, politiky zaměstnanosti a politiky vzdělávání, což zvyšuje přínos jak z hlediska komerčních firem, tak z hlediska celospolečenského. I když by zrovna nebyly naplněny všechny popsané podmínky, ještě stále může být efekt použití schématu Jobrotation pozitivní. Problém může nastat v případě, že je použití schématu Jobrotation chápáno pouze jako možnost přínosu pouze z hlediska komerčních firem a tento přínos se stane měřítkem úspěšnosti projektu. Je důležitější zvážit obecné rysy systému, jehož je Jobrotation součástí: neomezovat aktivity vzdělávání trhu práce, které jsou vyvolány schématem Jobrotation, na nástroj pro řešení krátkodobého nesouladu mezi potřebou a skutečným stavem pracovníků, ale orientovat je na překonávání selhání trhu v dlouhodobě orientovaném vzdělávání pracovní síly jako celku Případová studie z Aalborgu Případová studie se zabývá projektem Job-switching číslo tři v letech Byla vytvořena na základě potřeby dalšího vzdělávání pracovní síly ve Fibertexu a na základě zkušeností ze studie FORCE. Projekt mohl být realizován pouze za existujícího kombinovaného financování ze strany EU a z lokálních (národních) zdrojů. 1. Všeobecný model časový rozvrh Proces/plánování Kursy pro náhradníky Vzdělávání instruktorů/mentorů Připravenost pro vzdělávání Kursy pro zaměstnance První čtvrtletí 1995 Jsou diskutována a komunikována hodnocení včetně strategických plánů. Informace a debaty o novém modelu. Ujasnění finančního modelu. Dohody se spolupracujícími organizacemi. Stanovit vzdělávání pro náhradníky. Jsou naplánovány kursy: Psaná a mluvená komunikace, čteníhláskování, techniky zaznamenávání. Například: 6 hodin týdně 13

14 Druhé čtvrtletí 1995 Třetí čtvrtletí 1995 Čtvrté čtvrtletí 1995 První čtvrtletí 1996 Druhé čtvrtletí 1996 Třetí čtvrtletí 1996 Čtvrté čtvrtletí 1996 "Najmout" nezaměstnané pro vzdělávání náhradníků Probíhá vzdělávání náhradníků Probíhá vzdělávání náhradníků Končí vzdělávání náhradníků. 4 týdny náhradní práce s instruktory. Pak zhruba 2 měsíce nezaměstnanosti Najít kandidáty na instruktory/mentory Nezaměstnanost Pak začne 36 Techničtí týdnů práce jako náhradník, pokud možno s prvními čtyřmi týdny s instruktorem. Doba náhradnické práce Doba náhradnické práce Schůzka se vzdělávacími institucemi. Instruktoři/mentoři začínají s úvodem a instrukcemi k nahrazení zaměstnanců během praktické části vzdělávání Začínají kursy. Kursy pokračují. Schůzka se vzdělávacími institucemi. Instruktoři/mentoři začínají s úvodem a instrukcemi k nahrazení Kursy pokračují a zaměstnanců během končí. praktické části vzdělávání. Závěrečné plány vzdělávání instruktorů/mentorů. Základní 4týdenní kursy po instruktory/mentory. Pak detailní plánování začátku kursů pro zaměstnance. instruktoři/mentoři jako lektoři na kursech pro zaměstnance ve spolupráci s pedagogickými pracovníky. Techničtí instruktoři/mentoři pokračují ve vyučování. Je možné snižovat přítomnost pedagogických pracovníků. Techničtí instruktoři/mentoři pokračují ve vyučování. Je možné snižovat přítomnost pedagogických pracovníků. Instruktoři provádí hodnocení společně s pedagogickými pracovníky. První zhodnocení kursů. Začínají kursy pro zaměstnance. Kursy pro zaměstnance pokračují. Kursy pro zaměstnance pokračují. První čtvrtletí 1997 Doba náhradnické práce Instruktoři provádí hodnocení společně s pedagogickými pracovníky. Kursy pro zaměstnance končí kolem Vzdělávání náhradníků Vzdělávání náhradníků probíhalo od srpna 1995 do února Vyhledávání vhodných uchazečů začalo na jaře Fibertex požadoval, aby měl vliv na technický obsah školení tak, aby byl v souladu s výrobními postupy firmy. Zároveň požadoval delší období tréninku 14

15 praktických dovedností přímo v prostorách firmy. Očekáválo se také, že náklady na toto vzdělávání pokryje lokální Rada trhu práce a Job-center. 3. Vzdělávání s instruktory/mentory Toto vzdělávání se skládá ze čtyř fází: Účast na plánování, výměna informací se vzdělávacími institucemi Základní čtyřtýdenní kurs. Začal v březnu 1996, viz schéma. Praktická část. Společně s učitelem ze vzdělávací instituce. Hodnocení. Modelace budoucí spolupráce. 4. Kursy pro zaměstnané v programu Připravenost ke vzdělávání Hodnocení proběhnuvších kursů ve Fibertexu ukázalo, že několik zaměstnanců mělo problémy se sledováním výuky. Ta by mohla být různorodější a orientována na speciální potřeby. Je možné získat finanční spoluúčast na tyto kursy. Pokud probíhají v rozsahu minimálně 6 hodin týdně a probíhají během pracovní doby, je možno získat podporu z grantu pro vzdělávání dospělých (VUS). 5. Kursy pro zaměstnance Byly vypracovány 3 technické kursy pro zaměstnance. Očekávaný rozsah kursů: 2 dny. Všechny kursy začínají na technickém základě, ale s širším obsahem a perspektivou. Základním problémem se ukázalo financování je obtížné najít zdroje pro kursy, které vyučují znalostem uplatnitelným pouze v jednom konkrétním podniku. 6. Francouzský mentorovací systém Již jsou popsány rozdíly a podobnosti mezi francouzským mentorovacím systémem a dánskou implementací. Příklady podobných přístupů jsou například tyto: Systematické zavádění a představování Jobrotation novým zaměstnancům (role instruktorů) Analýza problémů v každodenním pracovním životě a vztahu mezi teoretickými znalostmi a praktickými dovednostmi Nástroje na identifikaci a nápravu technických problémů Celková znalost pracovních funkcí, odpovědných osob, vzorů spolupráce a prostředí (širší význam slov Řízení kvality) Interakce mezi vlastními a externími instruktory (ze vzdělávacích institucí) Součástí této implementace Francouzského mentorovacího modelu musí být překlad francouzského manuálu. Zároveň bude posílena výměna informací mezi Rhone Poulenc a Fibertexem ve formě: vzájemných výměnných návštěv klíčových zaměstnanců Francouzští mentoři/instruktoři budu trénovat a dohlížet na celou implementaci ve Fibertexu v Aalborgu Dánští experti budou stejným způsobem působit v Lyonu. 15

16 7. Motivace zaměstnanců Pro dosažení největších přínosů z vynaloženého úsilí je důležité, aby zaměstnanci byli dostatečně motivováni a aby bylo i jejich zodpovědností, aby průběh kursu byl přínosem. Je zapotřebí vážně přemýšlet o tom, jak motivovat zaměstnance k pozitivnímu přístupu k novým kursům. Možné bariéry: Špatná zkušenost s předměty, týkající se osobnostního rozvoje, a s předměty obecně To se vztahuje především k té části posledního Grantu vzdělávání dospělých, která se týkala právě oblasti personálního rozvoje. Netýká se to tolik ostatních předmětů (Dánština, EDP, jazyky, psychologie atd.). Každopádně existuje riziko, že zaměstnanci nebudou nadšeni takovými kurzy. Řešení: V nových kursech budou obecné prvky zahrnuty v technické části. Osobní rozvoj a spolupráce bude součástí rozvoje pracovních metod. Špatná zkušenost s vypracováváním strategy reports/proposals for change tyto materiály vypracovávali zaměstnanci na kursech, ale Fibertex nebyl na přijímání těchto materiálů připraven. Hodnocení ukázalo, že zaměstnanci neočekávají, že by se tyto zprávy vůbec kdy k něčemu použily. Řešení: Senior Shop Steward se s technickou podporou konzultantů řízení jakosti bude těmito materiály zabývat. Cílem je systematický seznam návrhů včetně těch, které již byly realizovány a těch, jejichž realizace je nerealistická. Komunikace hodnotících zpráv Mnoho zaměstnanců ve Fibertexu vyplnilo dotazník a/nebo s nimi byl veden pohovor pro jednu ze tří velkých analýz: průzkum Grantu vzdělávání dospělých, speciální průzkum Fibertexu a průzkum při projektu FORCE. Považujeme za velmi důležité, aby zaměstnanci dostali kvalitní a srozumitelnou zprávu a aby měli možnost dialogu ohledně závěrečných hodnocení. Řešení: Měly by být vypracovány populární verze jak průzkumu Fibertexu, tak FORCE a měly by být dány všem k dispozici. Mělo by se o nich mluvit na informačních schůzích. Mnozí zaměstnanci by se rádi stali instruktory (mentory) a sami sebe pro takovou práci hodnotí jako dostatečně kvalifikované. Průzkum FORCE ukazuje, že 54% dotázaných odpovědělo, že by se rádi stali instruktory pro nové zaměstnance a že si nemyslí, že by bylo zapotřebí nějakých speciálních instruktorů, kteří by tuto práci vykonávali. Řešení: Zaměstnanci by měli dostat materiál, který bude projevovat respekt k jejich přáním a který jim zároveň vysvětlí, proč něco takového není možné, nebo proč je v krátkodobém horizontu smysluplné vytrénovat jen malé množství instruktorů. Někteří zaměstnanci při hodnocení a i jinými způsoby uvedli, že měli problémy se sledováním kursů. Byly diskutovány výše zmíněné kursy připravenosti na kurs. Pokud se rozhodnete tento druh kursů aplikovat, je důležité, aby zaměstnanci formulovali své potřeby a přání. Řešení: Budou vyjasněny ekonomické a profesní podmínky kursů připravenosti. Informovanost a nasazení zaměstnanců v novém kurzu Zkušenosti ukazují, že toto je velmi důležité. Příkladem informačních zdrojů může být nástěnka a počítač v jídelně. 16

17 8. Finanční model Všeobecně se dá říci, že jde o kombinaci národních a evropských fondů Případová studie z Ostedu a oblasti Roskilde Tato případová studie popisuje program pro zaměstnance ve společnosti Maersk Medical Business Unit Infusion Device v dánském Ostedu a pro náhradníky z úřadu práce oblasti Roskilde. Tento program, který běžel od října 1997 do března 2000 zahrnuje dva rotační programy. Ten první začal v únoru 1998 a skládal se z osmi týdenních kursů. Druhý rotační program probíhal od září 1999 až do konce programu v únoru Tyto programy tvořily část projektu ATTAK. V nastavení a monitoringu programů hrály roli následující faktory: a) management b) zvolení předáci programu ve firmě c) odborová organizace zaměstnankyň v Roskilde d) úřad práce v Roskilde e) oddělení projektů a rozvoje Programy byly financovány regionální Radou trhu práce (RAR) oblasti Roskilde, firmou MM-BUID, pomocí fondů ATTAK a vládou. Detailní popis ekonomické stránky projektu následuje níže. Pozadí projektu V posledních deseti letech probíhaly ve firmě Maersk Medical různé tréninkové iniciativy. Předáci a management firmy podnikali v úzké spolupráci nejrůznější aktivity. Poté, co se předáci zúčastnili krátkého školení o Jobrotation, které pořádala (KAD), začali se zajímat o další vzdělávání a právě o Jobrotation. Odborová organizace zaměstnankyň v Roskilde zorganizovala od konce 80. let několik školení. Tyto aktivity, jejichž hlavním cílem bylo motivovat členy organizace k účasti na tréninku a práci, byly původně směrovány na nezaměstnané členy ale i na ty, kteří práci měli. Základním prvkem nejrůznějších motivačních aktivit byl tréninkový poradce, přítomný v každé oblasti. Tato intenzivní snaha přinesla mnoho pozitivních výsledků především vetší počet nekvalifikovaných žen, které se zapojily do tréninku a/nebo do zaměstnání. V konkrétních číslech to znamená, že KAD se v roce 1999 v oblasti Roskilde postaral o využití 70% všech peněz věnovaných na Jobrotation. KAD přinesl nekonvenční a tvůrčí programy řízení projektu Jobrotation, tréninkové programy a nejrůznější informační schůzky pro nezaměstnané. MM-BUID, firma, v níž probíhaly oba zde zmíněné programy, je součástí MM Group, která vyrábí především jednorázové plastikové výrobky. V případě MM-BUID šlo o soupravy pro aplikaci inzulínu pro diabetiky. Tato výroba se vyznačuje vysokými mzdovými náklady. Proto je pro tuto firmu docela realistický scénář přesunu výroby do jiné země s podstatně nižší úrovní mezd. Projekt ATTAK Medstyr 2 a rotační programy na něj napojené vedly ke zjištění, že zaměstnání tohoto typu mohou zůstat v dánských rukách pouze tehdy, pokud se učiní průlom v konvenční organizaci práce podle Taylorovských principů a naopak se posune pozornost směrem k vytvoření pružné výroby s kvalifikovaným a motivovaným personálem. 17

18 Přesně tak se začala situace vyvíjet ve firmě MM-BUID v roce 1991, kdy byly představeny spolurozhodovaní skupiny. Výrobní personál byl rozdělen do skupin podle specifických funkcí a/nebo druhů výrobků a dostali zodpovědnost za zaměstnávání kolegů, část procesu kontroly kvality a menší část plánování výroby. Tato iniciativa vytvořila základ ekonomického růstu a zvýšené spokojenosti zaměstnanců ve firmě vývoj, který sama společnost MM-BUID nazývá revitalizací firmy. Z interních i externích důvodů nebylo možné udržet trend vzrůstající spokojenosti zaměstnanců. Strany, účastnící se projektu, se dohodly, že budou implementovat program zaměřený na revitalizaci spolurozhodování. První rotační program byl vysvětlovací úkolem bylo zjistit názory a přání všech zaměstnanců a spolupracovníků firmy MM-BUID. Druhý rotační program byl specifičtější opravdové rozšíření spolurozhodování mezi pracovníky ve výrobě. Podmínky programů Jobrotation v oblasti Roskilde jsou popsány níže, stejně jako rozdělení činností jednotlivý stran, účastnících se projektu Jobrotation v oblasti Roskilde Ještě než budeme pokračovat v popisování tohoto případu, musíme popsat mnoho podmínek, které určují Jobrotation v oblasti Roskilde. Vztahují se k podmínkám a kritériím schvalování, ekonomickým kalkulacím ekonomiky projektu a rozdělení práce mezi jednotlivými stranami, jež se účastní rotačního projektu Podmínky a kritéria schvalování Na rozdíl od mnoha ostatních oblastí, kde mohou být programy Jobrotation schváleny úředníky v sekretariátu RAR, rozhodla RAR v Roskilde, že programy Jobrotation musí být posuzovány politicky. Schválení nebo odmítnutí se děje na základě přihlášky do programu Jobrotation, kterou vypracují strany účastnící se rotačního projektu. Tato přihláška je diskutována na jednom z pravidelných měsíčních jednání Rady. Je evidentní, že zúčastněné strany v řídícím výboru nepíší přihlášky bez nějaké formy návodu. Některá doporučení, která mohou mít více nebo méně formální charakter a jsou více nebo méně flexibilní,jsou uvedena pod následujícími body: a) Rotační program by měl mít širokou podporu ve firmě například management a předáci by měli program podporovat. b) Část tréninku v rámci rotačního programu naplňuje cíle, které posilují kvalifikaci účastníků (zaměstnaných i nezaměstnaných) jako zaměstnanců v regionu jde o opravdové zvýšení kvalifikace c) Program dává těm skupinám, které jsou obzvláště zasaženy nezaměstnaností (nezaměstnaní déle než 1.5 roku, nezaměstnaní jiného etnického původu než dánského, nezaměstnaní nad 45 let věku), možnost dočasného zaměstnání d) Zvyšuje se šance nezaměstnaných najít následně zaměstnání (ať už díky získaným znalostem nebo díky dojmem zanechaným na pracovišti během programu) e) Existuje rozumné rozdělení mezi pracovním tréninkem a pravidelným zaměstnáním f) Existuje rozumný vztah mezi veřejným financováním a spolufinancováním ze strany zaměstnavatelů Poslední položka finance má často rozhodující význam a proto si zaslouží další zmínku. 18

19 Finance Rotační programy využívají různých fondů: státních, regionálních a zároveň zaměstnavatelského spolufinancování. Tyto fondy by měly společně financovat: a) tréninkové programy (např. platby vzdělávacím institucím) b) plný plat nezaměstnaným, kteří pracují jako náhradníci za ty zaměstnance, kteří se účastní kursů. Pro lepší pochopení struktury rotačních programů prezentujeme finanční přehled klíčových čísel druhého rotačního programu této případové studie: Příklad nastavení financí projektu A.1 Nákup tréninku pro zaměstnance 16 týdnů kursů á DKK DKK A.2 Veřejná podpora Dovolená na vzdělávání: 100 lidí x 2 týdny kursů x DKK DKK VUS: 30 osob x 2 týdny kursů x DKK DKK osob x 2 týdny kursů x DKK 825 DKK A.3 Celkem zaměstnanci účastní v programu DKK (nákup tréninku pro zaměstnavatele) minus DKK (náhrady) DKK Poznámka: prostředky vyplacené formou náhrad VUS během vzdělávání jsou použity pro platbu kurzů v A.1 B.1 Nákup tréninku pro nezaměstnané 2 týdnu kursů x (AOF Greve P&D) DKK týdny kursů x (AMU Západní Zealand) DKK B.2 Platby náhradníkům 18 náhradníků x 21 týdnů x 37 hodin x DKK 154 (hrubého) DKK Podpora Job training 18 náhradníků x 10 týdnů x 37 hodin x DKK 48,84 - DKK Náhrady za dovolenou 18 náhradníků x 8 týdnů x DKK DKK B.3 Celkem nezaměstnaní, z nichž budou náhradníci DKK Spolufinancování ze strany firmy: Platby náhradníkům DKK

20 Minus Podpora Job training DKK Náhrada dovolené náhradníkům (dva týdny) DKK Náhrady kmenovým zaměstnancům DKK Celkem DKK Jak je patrné z odhadu finančních aspektů projektu, existují různé parametry, s jejichž pomocí lze finance v projektu usměrňovat. Zvláštní pozornost je zapotřebí věnovat především období, během něhož jsou zaškolování nezaměstnaní v podniku. Během této doby totiž získává příspěvek ve výši DKK 48,84 za odpracovanou hodinu (údaje z roku 1999). Je tak možné minimalizovat spolufinancování ze strany firmy prodloužením doby zaškolování nebo naopak. Během doby zaškolování dostává nezaměstnaný dohodnutou mzdu, ale nezískává právo na denní platby (výplaty). Důsledkem toho mají odbory zájem na tom, aby zaškolování probíhalo co nejkratší dobu, zatímco zaměstnavatel má zájem přesně opačný. Tento rozdíl však v popisovaném projektu nehrál dominantní roli, protože MM-BUID byla už dopředu připravena poskytnout velkorysé spolufinancování. V jiných projektech, jejichž účastníky budou společnosti, které nemají tak velké finanční rezervy, nebo v budoucnu, kdy budou finanční podpory pro start rotačního programu výrazně omezeny, bude mít otázka rozdělení mezi náhradnickou a běžnou prací zásadní význam Spolupráce mezi jednotlivými účastníky projektu Ukázalo se, že pro úspěch rotačního projektu je zcela zásadní jasný vztah jednotlivých účastníků stejně jako přesně definované jejich role. V oblasti Roskilde schvaluje RAR individuální projekty. Pak je ustanoven řídící výbor, který ustanoví vedoucí projektu. Byly sestaveno mnoho různých modelů řídících skupin rotačních projektů, což přineslo značné množství zkušeností. Tato studie byla připravena Oddělením projektů a rozvoje AOF ve spolupráci s KAD a shrnuje mnoho let zkušeností v této oblasti Rotační projekty a rozdělení zodpovědnosti Řídící výbor Na řídící výbor se můžeme dívat jako na představenstvo projektu, které reprezentuje všechny zúčastněné strany. Řídící výbor definuje celkové cíle a kritéria úspěchu rotačního programu. Řídící výbor se navíc zabývá takovými pojmy jako např. cílové skupiny, vztahy na pracovišti, pedagogika, skladba výuky, organizace projektu a výběr externích spolupracujících partnerů. Řídící výbor se vždy skládá ze zástupců dotčené firmy/firem, odborů, úřadů práce a vzdělávacích institucí. Řídící výbor může rozhodnout o přizvání dalších partnerů. Základním předpokladem v tomto dokumentu je, že vzdělávací instituce, která vede projekt, je hlavním kontraktorem. Schůzky řídícího výboru by se měly konat kdykoli je to zapotřebí většinou v periodě jednou za 1-3 měsíců. 20

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb

Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb Služby pro domácnost jako potencionální nástroj tvorby nových pracovních míst v oblasti sociálních služeb LADISLAV P R Ů Š A BANSKÁ BYSTRICA, 25. BŘEZNA 2014 Osnova 1. Aktuální situace na trhu práce 2.

Více

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života

ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života ZDRAVÍ VE SVĚTĚ PRÁCE: Podpora zdraví na pracovišti jako nástroj pro zlepšování a prodloužení pracovního života Evropa čelí velké výzvě z důvodů globalizace a demografických změn. Proto zástupci ministerstev,

Více

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s.

Informačně poradenský systém. DPV v Lotyšsku. Lenka Horová. Národní vzdělávací fond, o.p.s. Informačně poradenský systém DPV v Lotyšsku Lenka Horová Národní vzdělávací fond, o.p.s. 2007 Sdružení pro Informačně poradenský systém tvořené společnostmi KPMG Česká republika,s.r.o, Gradua-CEGOS, s.r.o.

Více

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii

Role flexibilní pracovní síly v personální strategii Personální společnost Manpower oslovila v říjnu 2009 více než 41.000 zaměstnavatelů ze 35 zemí a oblastí, aby zjistila více informací o současné roli flexibilní pracovní síly v personální strategii různých

Více

Operační program Zaměstnanost (2014 2020), příprava projektů a psaní žádosti o grant.

Operační program Zaměstnanost (2014 2020), příprava projektů a psaní žádosti o grant. Individuální projekt MPSV Podpora pracovního uplatnění starších osob v souvislosti s vyhlášením roku 2012 Evropským rokem aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity, Operační program Zaměstnanost (2014

Více

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc

Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu Centrum vzdelávania - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Analýza vzdělávacích potřeb v rámci projektu "Centrum vzdelávania" - príležitosť k vzdelávaniu bez hraníc Zpracovala: Dorota Madziová, Institut EuroSchola, duben 2011 V rámci projektu "Centrum vzdelávania"

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Inovace nástrojů APZ při vytváření pracovních míst

Inovace nástrojů APZ při vytváření pracovních míst Inovace nástrojů APZ při vytváření pracovních míst Nová příležitost Ing. Pavel Široký, Republikové centrum vzdělávání, s.r.o. POSKYTOVATEL DOTACE Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky REALIZÁTOR

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují

Střední škola, Nové Město nad Metují, Husovo nám. 1218. Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Strategie kariérového poradenství při Střední škole Nové Město nad Metují Cíl 1) Pomáhat žákům orientovat se ve světě práce a vzdělávacích příležitostí a vytvářet si představu o nabídce profesních a vzdělávacích

Více

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví

Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví Konference ČAS Jak mohou české sestry více ovlivnit zdraví populace? 22. 5. 2014 Praha Společný cíl zdravá populace Rozvoj lidských zdrojů ve zdravotnictví zahrnuje:

Více

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777

Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Strategie, nástroje a možnosti státu při podpoře uplatnění starších pracovníků v důsledku stárnutí populace 7.11.2014 7.11.2007777 Obsah Demografický vývoj v České republice Národní akční plán podporující

Více

jednání Rady města Ústí nad Labem

jednání Rady města Ústí nad Labem jednání Rady města Ústí nad Labem dne: 19. 11. 2015 bod programu: 2 věc: Podání žádosti, předfinancování a spolufinancování projektu Podpora inkluzivního vzdělávání v Ústí nad Labem v rámci Operačního

Více

MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN

MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN MODUL 5: VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN PŘEDMLUVA Modul 5 V Modulu 5, který nese název VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH PRO ŽENY MIGRANTKY ČI ŽENY Z ETNICKÝCH SKUPIN, popisujeme,

Více

Sociální podnikání zaměstnanecká družstva. Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative

Sociální podnikání zaměstnanecká družstva. Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative Sociální podnikání zaměstnanecká družstva Mgr. Ivo Škrabal BEC Družstvo Business and Employment Co-Operative Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Sociální inovace Koncept BEC BEC Družstvo Šumperk

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice"

Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice Projekt Systematickým vzděláváním k rozvoji zaměstnanců a kvalitě řízení Městského úřadu Luhačovice" Registrační číslo: CZ.1.04/4.1.01/69.00060 Zkrácený název projektu: Vzdělávání v MěÚ Luhačovice Datum

Více

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně

CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně CO VŠECHNO PRO VÁS DĚLÁME? aneb své zájmy dokážeme lépe hájit společně Praha, 16. května 2013 Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu Zpracování analýz sociálního dialogu a

Více

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace

ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Žadatel projektu Název projektu Název operačního programu Prioritní osa programu Název oblasti podpory Celkový rozpočet projektu ZŠ a MŠ Brno, Kotlářská 4, příspěvková organizace Škola pro život v 21.

Více

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost

Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Priority v oblasti odborného a technického kvalifikačního školství šance pro budoucnost Vážené dámy, vážení pánové, dovolte mi pozdravit Vás a toto setkání jménem Ministerstva průmyslu a obchodu ČR. Všichni

Více

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank

TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank TOGETHER WE CAN projekt interních koučů v UniCredit Bank Firma: UniCredit Bank Czech Republic, a.s. Na Příkopě 858/20 111 21 Praha 1 www.unicreditbank.cz Kontaktní osoba: Lenka Štěpánová Learning & Development

Více

CZ.1.04/3.3.05/31.00229. Podporované zaměstnávání cílené

CZ.1.04/3.3.05/31.00229. Podporované zaměstnávání cílené Název projektu: Podporované zaměstnávání metoda boje proti nezaměstnanosti osob se zdravotním postižením Zkrácený název projektu: Registrační číslo: CZ.1.04/3.3.05/31.00229 Období realizace: 1. 2. 2010

Více

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal

Sociální inovace. Mgr. Ivo Škrabal Sociální inovace Mgr. Ivo Škrabal Obsah Sociální ekonomika Sociální podnikání Inovace Sociální inovace Příklady Sociální ekonomika teorie o má za úkol hledat a vytvářet příležitosti pro osoby ohrožené

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

1) priorita vzdělávání AKČNÍ PLÁN DEKÁDY ROMSKÉ INKLUZE 2005 2015 ČESKÁ REPUBLIKA

1) priorita vzdělávání AKČNÍ PLÁN DEKÁDY ROMSKÉ INKLUZE 2005 2015 ČESKÁ REPUBLIKA 1) priorita vzdělávání AKČNÍ PLÁN DEKÁDY ROMSKÉ INKLUZE 2005 2015 ČESKÁ REPUBLIKA Prioritní oblast Cíl Úkol Indikátor 1. Včasná péče Zvýšit účast sociálně dětí v předškolním vzdělávání. Vytvoření komplexního

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

HREA Excellence Award 2013

HREA Excellence Award 2013 HREA Excellence Award 2013 I. Základní informace o projektu 2. kategorie společnost nad 500 zaměstnanců Název projektu: Kariérní plánování v centru sdílených služeb Siemens, s.r.o. Career@GSS Předkladatel

Více

Nezaměstnanost v EU, koordinace politik zaměstnanosti, situace v ČR

Nezaměstnanost v EU, koordinace politik zaměstnanosti, situace v ČR Nezaměstnanost v EU, koordinace politik zaměstnanosti, situace v ČR Vývoj nezaměstnanosti v říjnu 2014 30 25 20 15 10 5 0 DE AT MT CZ UK LU DK NL RO HU EE SE PL BE SI FI LT EU28 FR LV IE BG EA18 SK IT

Více

SPRÁVNÁ VOLBA OBORU - ZAČÁTEK DOBRÉ KARIÉRY

SPRÁVNÁ VOLBA OBORU - ZAČÁTEK DOBRÉ KARIÉRY Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky SPRÁVNÁ VOLBA OBORU - ZAČÁTEK DOBRÉ KARIÉRY Číslo projektu: CZ.1.07/1.1.11/01.0041 Partneři projektu 1 Operační

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

Roční evaluační plán

Roční evaluační plán Roční evaluační plán Regionálního operačního programu regionu soudržnosti Severozápad na rok 2008 návrh verze 1.0 strana 1 z celku 9 EVIDENCE PROCESU PŘÍPRAVY, SCHVÁLENÍ A REVIZÍ (ČÁSTI) EVALUAČNÍHO PLÁNU

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2015 Havířov

Více

Evropská dimenze odborného vzdělávání

Evropská dimenze odborného vzdělávání Olomouc 3-4.2.2011 Evropská dimenze odborného vzdělávání Miroslav Procházka miroslav.prochazka@nuov.cz Konference projektu UNIV 2 KRAJE Cíl a struktura prezentace Cíl: informovat o aktuálním stavu představ

Více

Projekt Šance pro ES, a.s.

Projekt Šance pro ES, a.s. Tisková zpráva za období květen září 2011 (závěrečná) Projekt Šance pro ES, a.s. Společnost Employment Service, a.s. v září 2011 úspěšně ukončila projekt Šance pro ES, a.s., který byl financován z prostředků

Více

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření

Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Operační program Praha Adaptabilita a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Duben 2007 Prioritní osy programu Prioritní osa 1 - Podpora rozvoje znalostní ekonomiky... 2 Prioritní osa 2 - Podpora vstupu

Více

Evropský sociální fond 2014-2020 Vize MPSV pro oblasti trhu práce a sociálního začleňování

Evropský sociální fond 2014-2020 Vize MPSV pro oblasti trhu práce a sociálního začleňování Evropský sociální fond 2014-2020 Vize MPSV pro oblasti trhu práce a sociálního začleňování Ing. Vladimír Kváča, Ph.D. vrchní ředitel sekce fondů EU Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR Venkov 2011,

Více

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov

JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov METODY UČENÍ V PROFESNĚ ZAMĚŘENÉM VZDĚLÁVÁNÍ JUDr. Ivan Barančík rektor - Vysoká škola logistiky o.p.s. Přerov INOVACE VÝSTUPŮ, OBSAHU A METOD BAKALÁŘSKÝCH PROGRAMŮ VYSOKÝCH ŠKOL NEUNIVERZITNÍHO TYPU,

Více

Shrnutí dohody o partnerství s Českou republikou, 2014 2020

Shrnutí dohody o partnerství s Českou republikou, 2014 2020 EVROPSKÁ KOMISE Brusel, 26. srpna Shrnutí dohody o partnerství s Českou republikou, 2014 2020 Obecné informace Dohoda o partnerství (DP) s Českou republikou se týká pěti fondů: Evropského fondu pro regionální

Více

První šance mladým Reg.č.: CZ.1.04/2.1.01/91.00286 Projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR.

První šance mladým Reg.č.: CZ.1.04/2.1.01/91.00286 Projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR. První šance mladým Reg.č.: CZ.1.04/2.1.01/91.00286 Projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím OP LZZ a státního rozpočtu ČR. Projekt První šance mladým je spolufinancován z prostředků Evropského

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020

Problémový okruh č. 1 Kultura a společenský život 2014-2020 Výstupy z jednání pracovní skupiny MAS Bohumínsko SPOLEČNOST, 6. srpna 2013 od 15,30h v Petrovicích u Karviné Příprava Integrované strategie území MAS Bohumínsko - Strategický pilíř SPOLEČNOST Tento strategický

Více

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ. Těmto dílčím tématům jsou věnovány kapitoly v základní literatuře. Metodické listy pro předmět PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ Metodický list č. 1 Název tematického celku: Úvod do personální práce Tento tématický celek je úvod do problematiky řízení lidských zdrojů v organizaci, definuje

Více

Projekt BRIS a jeho přínos Zahajovací konference projektu RIS Zlínského kraje

Projekt BRIS a jeho přínos Zahajovací konference projektu RIS Zlínského kraje Projekt BRIS a jeho přínos Zahajovací konference projektu RIS Zlínského kraje Ing. Daniela Váchová Technologické centrum AV ČR, Praha BRIS - info v Bohemian Regional Innovation Strategy v Hlavní cíl -

Více

Co vyplynulo z procesu sebehodnocení kvality sociálních služeb

Co vyplynulo z procesu sebehodnocení kvality sociálních služeb Co vyplynulo z procesu sebehodnocení kvality sociálních služeb Ostrava duben květen 2014 lektoři Mgr. Jaroslava Krömerová Mgr. Květa Staňková Zpráva Shrnuje výsledky spolupráce 14 poskytovatelů sociálních

Více

SWOT analýza vzdělávání v rámci ORP Slaný pro návrh Lokální strategie rozvoje základního vzdělávání

SWOT analýza vzdělávání v rámci ORP Slaný pro návrh Lokální strategie rozvoje základního vzdělávání Průběžná evaluace postupu implementace Operačního programu Praha-Adaptibilita 2011 SWOT analýza vzdělávání v rámci ORP Slaný pro návrh Lokální strategie rozvoje základního vzdělávání Registrační číslo

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL. Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno

KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL. Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ VSTŘÍCNÝ ZAMĚSTNAVATEL Společenská odpovědnost v organizacích veřejné správy 19.11.2013, Brno VÝCHODISKA Rozhodnutí krajské samosprávy schválení realizace projektů: Smart kraj = smart

Více

2. Evropský sociální fond

2. Evropský sociální fond 2. Evropský sociální fond Úkoly Evropského sociálního fondu vyplývají jednak přímo ze Smlouvy (speciální ustanovení o ESF), jednak z rámce úkolů strukturálních fondů. Smlouva o ES: Hlava XI článek 146/ex-čl.

Více

Evropské fondy na MPSV ČR

Evropské fondy na MPSV ČR Evropské fondy na MPSV ČR Ing. Vladimír Kváča, Ph.D. vrchní ředitel sekce fondů EU Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR Olomouc 25.7.2012 MPSV a evropské fondy 2007-2013 MPSV je v období 2007 2013:

Více

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020

Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky ČR do roku 2020 Indikátory Strategie vzdělávací politiky České republiky do roku 2020 (dále jen Strategie ) jsou vymezeny s ohledem na tři klíčové priority Strategie,

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj

Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj Prioritní osa 2 Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj OPERAČNÍ PROGRAM VZDĚLÁVÁNÍ PRO KONKURENCESCHOPNOST 2007-20132013 PhDr. Kateřina Pösingerová, CSc. Samostatné oddělení duben 2008 Evropských programů

Více

REHABILITACE - AKTIVACE PRÁCE. EQUAL/2/52CZ.04.4.09/1.1.00.4/0038 Příjemce: Vzdělávací společnost EDOST s.r.o.

REHABILITACE - AKTIVACE PRÁCE. EQUAL/2/52CZ.04.4.09/1.1.00.4/0038 Příjemce: Vzdělávací společnost EDOST s.r.o. o setkání transnational steering group o workshopy o komunikace mezi partnery o proces rozhodování - rozhovory - monitorovací zprávy Hodnocené aktivity: Setkání Transnational Steering Group, 20. 21. 2006,

Více

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách

PROJEKTOVÝ ZÁMĚR. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost. Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách PROJEKTOVÝ ZÁMĚR Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Oblast podpory 1.4 Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách Žadatel projektu: Základní škola Brno,Bakalovo nábřeží 8,příspěvková

Více

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM

ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB SE ZDRAVOTNÍM POSTIŽENÍM PROČ SE ZAPOJIT DO PRACOVNÍHO PROCESU? Pocit užitečnosti. Překonání handicapu uvnitř sebe sama. Alespoň částečná finanční nezávislost. Aktivní zapojení do formování

Více

I. ZADÁNÍ Dopadová studie se zaměří zejména na

I. ZADÁNÍ Dopadová studie se zaměří zejména na STUDIE 33 DOPADOVÁ STUDIE Právní rámec kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu v odvětví školství, pracovněprávní a mzdové podmínky a problémy BOZP ve školství Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: CZ.1.04/1.1.01/02.00013

Více

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Přehled priorit a opatření

Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost Přehled priorit a opatření Únor 2007 Prioritní osy programu Prioritní osa 1: Adaptabilita... 2 Prioritní osa 2: Aktivní politika trhu práce... 2 Prioritní

Více

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH

Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH Kompetence pro život aneb ROZDÍL JE V LIDECH R P I C - V i P K D O J S M E Vzdělávací, inovační a poradenská společnost působící na trhu od roku 1999 Více než dvacet let zkušeností v oblastiřízení projektů

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Aktualizace dlouhodobého záměru vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, umělecké a další tvůrčí činnosti

Aktualizace dlouhodobého záměru vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, umělecké a další tvůrčí činnosti Aktualizace dlouhodobého záměru vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, umělecké a další tvůrčí činnosti Ústavu zdravotnických studií TUL na období 2008 1. Úvod Tato aktualizace rozpracovává a upřesňuje

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Návrh spolupráce na společnou realizaci projektu z ESF. Výzva č.35 Školení je šance

Návrh spolupráce na společnou realizaci projektu z ESF. Výzva č.35 Školení je šance Návrh spolupráce na společnou realizaci projektu z ESF Výzva č.35 Školení je šance Co pro vás uděláme? Fáze podání projektové žádosti: zpracujeme kompletní projektovou dokumentaci (popis cílů, školících

Více

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010 Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek Výzkumné problémy I. opatření a aktivity, které bychom přiřadili k městskému marketingu jsou realizovány, aniž by si jejich aktéři

Více

Individuální projekty národní

Individuální projekty národní Individuální projekty národní Číslo OP: CZ 1.07 Název OP: OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost Číslo výzvy: 49 Název výzvy: Žádost o finanční podporu z OP VK IPn oblast podpory 3.1 Prioritní osa: 7.3

Více

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem

Vzdělávací semináře pro HR management a management firem ůl na půl: rovné příležitosti žen a mužů Vzdělávací semináře pro HR management a management firem Mgr. Kateřina Machovcová Projekt Půl na půl: rovné příležitosti žen a mužů je ispolufinancován Evropským

Více

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR

PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR PŘEDSTAVENÍ VÝSTUPŮ PROJEKTU OP LZZ STRATEGIE AGE MANAGEMENTU V ČR Mgr. Ilona Štorová 16.11.2012 OBSAH Identifikace projektu Klíčové aktivity Výstupy projektu Pilíře Age Managementu Pracovní schopnost

Více

SMĚRNICE DĚKANA Č. 4/2013

SMĚRNICE DĚKANA Č. 4/2013 Vysoké učení technické v Brně Datum vydání: 11. 10. 2013 Čj.: 076/17900/2013/Sd Za věcnou stránku odpovídá: Hlavní metodik kvality Za oblast právní odpovídá: --- Závaznost: Fakulta podnikatelská (FP) Vydává:

Více

Podpora zdraví v malých a středních podnicích u nás a ve světě

Podpora zdraví v malých a středních podnicích u nás a ve světě Podpora zdraví v malých a středních podnicích u nás a ve světě MUDr. Jarmila Vavřinová Státní zdravotní ústav Centrum pracovního lékařství SZÚ červen 2007 Obsah sdělení 1. Charakteristika MSP 2. Strategie

Více

Příklad regionální strategie RLZ

Příklad regionální strategie RLZ Motto: Vize je uskutečňovaná myšlenka. Dobrá strategie je strategie realizovaná. Poslání strategie RLZ Nastolení systémové změny, zaměřené na zvyšování konkurenceschopnosti kraje a státu prostřednictvím

Více

Controllingový panel 2013 Plánování

Controllingový panel 2013 Plánování Controllingový panel 2013 Plánování Controller Institut provádí od roku 2007 roční komplexní průzkum controllingových procesů, takzvaný Controlling-Panel. Stejně jako v letech 2011 a 2012 byla také v roce

Více

Ochrana práv duševního vlastnictví v Operačních programech MŠMT

Ochrana práv duševního vlastnictví v Operačních programech MŠMT Ochrana práv duševního vlastnictví v Operačních programech MŠMT Petr Prášek Obsah Úvod Politika MŠMT v oblasti IPR OP VK OP VaVpI Vize pro nové programové období Východiska Strategie hospodářského rozvoje

Více

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu

Studie č. 13. Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu Žádoucí změny v systému vzdělávání v odvětví textilního a oděvního průmyslu, s důrazem na rovnováhu mezi konkurenceschopností a sociální soudržností Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: Název projektu: Objednatel:

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků.

Zahrnuje manažerské funkce výběr, rozmístění a vedení pracovníků. Úloha personální práce v podniku Organizování procesu změn ve struktuře a kvalitě lidských zdrojů organizace v souladu s potřebami, které jsou dány požadavky ekonomického a sociálního okolí podniku i požadavky

Více

Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz

Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz Podpora inovační výkonnosti (ano, ale...) Anna Kadeřábková Centrum ekonomických studií VŠEM www.cesvsem.cz Ročenka konkurenceschopnosti 2006-2007 Růst a stabilita Globalizace Konkurenceschopnost Institucionální

Více

PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE

PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE PROMĚNA STŘEDNÍCH ŠKOL V CENTRA CELOŽIVOTNÍHO UČENÍ Stručný výtah z projektové žádosti projektu UNIV 2 KRAJE Cílem projektu je proměna SŠ (především odborných) v centra celoživotního učení, tzn. otevřené

Více

Strategie migrační politiky České republiky

Strategie migrační politiky České republiky Strategie migrační politiky České republiky ZÁSADY MIGRAČNÍ STRATEGIE ČESKÉ REPUBLIKY ZÁSADY MIGRAČNÍ STRATEGIE ČESKÉ REPUBLIKY Předkládané zásady migrační politiky formulují priority České republiky v

Více

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014

AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014 Vysoká škola sociálně-správní, Institut celoživotního vzdělávání Havířov o.p.s. AKTUALIZACE DLOUHODOBÉHO ZÁMĚRU vzdělávací a vědecké, výzkumné, vývojové, inovační a další tvůrčí činnosti pro rok 2014 Havířov

Více

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v

KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v KONFERENCE 31.5.2011 v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení nabídky vzdělávacích programů v oblasti rozvoje lidských zdrojů vedoucích úředníků měst, obcí,

Více

Podpora V&V v regionech v 7. RP REGIONY ZNALOSTÍ, VÝZKUMNÝ POTENCIÁL

Podpora V&V v regionech v 7. RP REGIONY ZNALOSTÍ, VÝZKUMNÝ POTENCIÁL Podpora V&V v regionech v 7. RP REGIONY ZNALOSTÍ, VÝZKUMNÝ POTENCIÁL Setkání se zástupci regionů Brusel, 30. května 2008 Lenka Havlíčková, TC AV ČR REGIONAL NCP havlickova@tc.cz REGIONY ZNALOSTÍ CÍL posilování

Více

Vzdělávací projekt Zdravá nemocnice

Vzdělávací projekt Zdravá nemocnice Vzdělávací projekt Zdravá nemocnice Název operačního programu: : OP Lidské zdroje a zaměstnanost Název oblasti podpory: Zvýšení adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti podniků Název výzvy: Školení

Více

Podpora zaměstnanosti prostřednictvím grantových projektů v Operačním programu Lidské zdroje a zaměstnanost

Podpora zaměstnanosti prostřednictvím grantových projektů v Operačním programu Lidské zdroje a zaměstnanost Podpora zaměstnanosti prostřednictvím grantových projektů v Operačním programu Lidské zdroje a zaměstnanost Ing. Ivana Projsová Odbor implementace programů ESF Změny v OP LZZ Oblast podpory 1.1, 3.4 vyhlašuje

Více

Úvod. Projektový záměr

Úvod. Projektový záměr Vzdělávací program Řízení jakosti a management kvality Realizátor projektu: Okresní hospodářská komora Karviná Kontakt: Svatováclavská 97/6 733 01 KARVINÁ +420 596 311 707 hkok@hkok.cz www.akademieok.cz

Více

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek

na trhu práce (přednáška pro gymnázia) KIT PEF CZU - Vladimír Očenášek na trhu práce (přednáška pro gymnázia) 1 položme si pár otázek... předvídáme měnící se kvalifikační potřeby? (co bude za 5, 10, 15 let...) jsou propojeny znalosti, dovednosti a kompetence (žáků, studentů,

Více

Centrum pro podporu zaměstnanc. stnanců. PhDr. Michaela Tureckiová,, CSc. Vedoucí Centra pro podporu zaměstnanc. Lenka Skabrouthová

Centrum pro podporu zaměstnanc. stnanců. PhDr. Michaela Tureckiová,, CSc. Vedoucí Centra pro podporu zaměstnanc. Lenka Skabrouthová Centrum pro podporu zaměstnanc stnanců PhDr. Michaela Tureckiová,, CSc. Lektor Centra pro podporu zaměstnanc stnanců Lenka Skabrouthová Vedoucí Centra pro podporu zaměstnanc stnanců Identifikace projektu

Více

Komunitní práce a inkluze Romů

Komunitní práce a inkluze Romů Komunitní práce a inkluze Romů L E I DA S C H U R I N G A Předmluva Klíč k úspěchu v rozvoji romských komunit a jejich začlenění do většinové společnosti spočívá v jejich aktivní účasti a předpokladu,

Více

Národní 3,117 20 Praha 1,tel. 420 221 403 331;e- mail: preslickova@kav.cas.cz. Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI

Národní 3,117 20 Praha 1,tel. 420 221 403 331;e- mail: preslickova@kav.cas.cz. Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI Národní 3, 117 20 Praha 1 Zpracoval: Odbor pro evropskou integraci a využití znalostního potenciálu OEI Ing. Marcela Přesličková, tel.221 403 331, e-mail : preslickova@ kav.cas.cz str.1 1. Specifikace

Více

Vzdělávání dospělých v ČR. Jan Brůha Oddělení dalšího vzdělávání MŠMT 21. 5. 2015

Vzdělávání dospělých v ČR. Jan Brůha Oddělení dalšího vzdělávání MŠMT 21. 5. 2015 Vzdělávání dospělých v ČR Jan Brůha Oddělení dalšího vzdělávání MŠMT 21. 5. 2015 1 2 12 Podíl dospělé populace na dalším vzdělávání v ČR a EU v letech 2008 2014 11,4 11 10,8 10,5 10,6 10 9,7 9 9,4 9,3

Více

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb

Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb Význam dalšího vzdělávání v sociální práci pro zvyšování kvality sociálních služeb PhDr. Hana Janečková, PhD. Institut postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví Praha 16.2.2006 Význam vzdělávání v dějinách

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Workshop k výsledkům výzkumu MŠMT, 21.10.2013

Workshop k výsledkům výzkumu MŠMT, 21.10.2013 Mezinárodní výzkum dospělých Workshop k výsledkům výzkumu MŠMT, 21.10.2013 Hana Říhová (rihova@nvf.cz) Národní vzdělávací fond Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem

Více

4.1TORs-cesky.doc ZAVÁDĚNÍ STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ PRO ČESKOU REPUBLIKU

4.1TORs-cesky.doc ZAVÁDĚNÍ STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ PRO ČESKOU REPUBLIKU ZADÁNÍ 4.1TORs-cesky.doc ZAVÁDĚNÍ STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ PRO ČESKOU REPUBLIKU 1 Základní informace V listopadu 2000 dokončil Národní vzdělávací fond (NVF) České republiky s pomocí projektů Phare

Více

Rámcová dohoda o práci na dálku

Rámcová dohoda o práci na dálku Rámcová dohoda o práci na dálku 1. Všeobecné úvahy V kontextu Evropské strategie zaměstnanosti vyzvala Evropská rada sociální partnery, aby vyjednali dohody, které by modernizovaly organizaci práce, včetně

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

SOŠ a SOU, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace DO ROKU 2018

SOŠ a SOU, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace DO ROKU 2018 NÁSTIN KONCEPCE ROZVOJE SOŠ a SOU, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace DO ROKU 2018 Předkládá: PaedDr. Milan Kubát, ředitel školy, jako podklad pro zřizovatele školy Projednáno se Školskou

Více

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením

P o s t u p. při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební době, se závěrečným hodnocením P o s t u p při realizaci adaptačního procesu nových zaměstnanců ve sjednané zkušební

Více

Integrace ICT do prostředí MŠ. Mgr. Daniel Janata daniel.janata@seznam.cz

Integrace ICT do prostředí MŠ. Mgr. Daniel Janata daniel.janata@seznam.cz Integrace ICT do prostředí MŠ Mgr. Daniel Janata daniel.janata@seznam.cz Svět technologií našich dětí Jaké technologie využívají, obklopují je v reálném světě? S čím přicházejí děti do kontaktu? myšlenková

Více

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce)

Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Mezinárodní projekt Stárnoucí pracovní síla (Ageing Workforce) Partneři projektu Skupina zaměstnavatelských svazů Slovinska (ZDS), Chorvatska (HUP), Maďarska (MGYOSZ), Rakouska (IV), Slovenska (RÚZ) a

Více