ZAMĚSTNANEC A ZAMĚSTNÁNÍ

Transkript

1 ZAMĚSTNANEC A ZAMĚSTNÁNÍ 2010 ANEB JAK ZNALOSTÍ PRÁV A POVINNOSTÍ PŘEDCHÁZET MOŽNÝM PROBLÉMŮM V ZAMĚSTNÁNÍ

2

3 ZAMĚSTNANEC A ZAMĚSTNÁNÍ aneb jak znalostí práv a povinností předcházet možným problémům v zaměstnání

4 AUTOR: Ing. Naděžda Pikierská, CSc. Informační brožura č. 2 zpracovaná v rámci projektu Posilování sociálního dialogu služby pro zaměstnance, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR. Českomoravská konfederace odborových svazů a Asociace samostatných odborů Praha 2010 ISBN:

5 Obsah strana strana ÚVOD... 5 A. Nástup do zaměstnání Právní úkony potvrzující nástup do zaměstnání Co je třeba vědět o pracovní smlouvě Kdy uzavřít dohodu o pracovní činnosti Co je charakteristické pro dohodu o provedení práce Vstupní lékařská prohlídka Zkušební doba Co má obsahovat pracovní náplň Na jaké informace o zaměstnanci má zaměstnavatel právo S jakými informacemi má zaměstnavatel seznámit zaměstnance B. Zaměstnání Pracovní doba Kratší pracovní doba Jak může být pracovní doba rozvržena Pracovní doba rovnoměrně rozvržená Pracovní doba nerovnoměrně rozvržená Pružná pracovní doba Konto pracovní doby Rozdíl mezi evidencí pracovní doby a evidencí docházky Přestávky v práci Přestávky na jídlo a oddech Bezpečnostní přestávky Nárok na nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu Nepřetržitý odpočinek mezi směnami Nepřetržitý odpočinek v týdnu Je možné nařídit práci v dny pracovního klidu? Kdy začíná den pracovního klidu při výkonu práce v nočních směnách Jaké problémy se mohou vyskytnout u práce přesčas Jaké požadavky jsou kladeny na noční práci Může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit pracovní pohotovost? Kdy může zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci Kdy musí zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci Odměňování práce Specifické problémy poskytování mezd Způsoby sjednání mzdy Některá specifika příplatků ke mzdě Mzda u konta pracovní doby Má zaměstnavatel právo snížit zaměstnanci mzdu? Specifické problémy poskytování platu Je zapotřebí, aby zaměstnanec obdržel pracovní náplň? Může zaměstnavatel nepožadovat splnění kvalifikačních předpokladů? Obsah pojmu započitatelná praxe

6 strana Kdy zaměstnanci vznikne nárok na postup do vyššího platového stupně Nový katalog prací ve veřejných službách a správě Zvláštnosti příplatků k platu Jaké srážky ze mzdy (platu) má zaměstnavatel právo provést K čemu slouží a jak se zjistí průměrný výdělek Splatnost mzdy (platu) Co dělat v případě, kdy zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu Co je to superhrubá mzda Překážky v práci a náhrady mzdy (platu) Překážky v práci na straně zaměstnance Důležité osobní překážky Překážky v práci z důvodu obecného zájmu Překážky v práci na straně zaměstnavatele V jakých případech a jak může zaměstnavatel kontrolovat zaměstnance Může zaměstnanec odmítnout dechovou zkoušku na alkohol? Dovolená S jakými druhy dovolené se může zaměstnanec setkat Na jakou výměru dovolené mají zaměstnanci nárok Nárok na dovolenou při nerovnoměrně rozvržené pracovní době strana Co je třeba vědět o čerpání dovolené Může zaměstnavatel nařídit hromadné čerpání dovolené? Kdy zaměstnavatel musí krátit dovolenou a kdy ji krátit může Co znamená automatický nástup dovolené C. Ukončení zaměstnání Způsoby ukončení pracovního poměru Dohoda Výpověď Okamžité zrušení pracovního poměru Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby Smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele Výpověď a pracovní neschopnost V kterých případech platí zákaz výpovědi Na jaké situace se zákaz výpovědi nevztahuje Lze dát zaměstnanci výpověď pro nedostatky v práci? Musí zaměstnanec dodržet výpovědní lhůtu? Za jakých podmínek může dojít k hromadnému propouštění zaměstnanců Jaké povinnosti má zaměstnavatel při skončení pracovního poměru

7 ÚVOD K napsání této brožurky nás vedla snaha usnadnit zaměstnancům jejich nástup do zaměstnání, jeho průběh i případné jeho ukončení. Snažili jsme se vytipovat situace, kdy je zejména potřebné, aby zaměstnanec znal svá práva a povinnosti, ale současně znal práva a povinnosti zaměstnavatele. Jen tak je možné vystříhat se možných střetů a nepříjemností. V krajním případě pak přijít o práci jen kvůli neznalosti. Zejména v současné době, kdy vysoká nezaměstnanost vytváří pro zaměstnavatele velmi silnou pozici. Při výběru problémů jsme byli vedeni především dotazy a žádostmi o radu, a to jak od odborářů, tak i od nečlenů odborů, kteří si nalezli spojení na nás na internetu. Život je velice pestrý, a to i ten pracovní. Ne vždy lze předem najít na každou otázku a každou situaci okamžitou jednoznačnou odpověď. Proto v této brožurce je věnována pozornost pouze vybraným základním situacím, které se vyskytují v každém zaměstnání, a které mohou být vodítkem k řešení složitějších problémů

8 - 6 -

9 A. NÁSTUP DO ZAMĚSTNÁNÍ 1. Právní úkony potvrzující nástup do zaměstnání 1.1. Co je třeba vědět o pracovní smlouvě Pracovní smlouva je základní a také nejběžnější formou uzavření pracovního poměru. (Kromě pracovní smlouvy je možné uzavřít pracovní poměr také volbou nebo jmenováním.) Ještě před uzavřením pracovní smlouvy by měl zaměstnavatel svého budoucího zaměstnance seznámit se všemi podmínkami pracovního poměru včetně forem a výše odměňování a povinnostmi, které pro něho z uzavření pracovního poměru vyplývají. Základní práva a povinnosti spojené s pracovním poměrem by pak měly být uvedeny v pracovní smlouvě. Zákoník práce stanoví tři základní náležitosti pracovní smlouvy, a to: a) druh práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, c) den nástupu do práce. Čemu věnovat pozornost u sjednávaného druhu práce? Především jak široce je práce (funkce, nebo pracovní činnost) vymezena. Např. v oboru železniční dopravy - bude-li jako druh práce uvedeno dělník, může takového zaměstnance zaměstnavatel převádět na různé práce, a to případně i s nižším mzdovým ohodnocením. Užší, a pro zaměstnance výhodnější, by bylo v tomto případě vymezení sjednávané práce např. traťový dělník. Důležité je také co nejpřesnější sjednání místa výkonu práce. Velkou roli místo výkonu práce bude hrát při vysílání na pracovní cesty, a to zejména při stanovení nároku na cestovní náhrady. Místo, kde bude práce vykonávána, by mělo být jednoznačně určeno, např. adresou pravidelného pracoviště. Vymezení místa výkonu práce např. Jihočeský kraj, by mělo mít místo pouze u specifických profesí, např. u obchodního zástupce, dealera apod. A den nástupu do práce? Dnem, který bude uveden v pracovní smlouvě vzniká pracovní poměr, a od toho dne se začínají realizovat povinnosti i práva jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Zákoník práce - 7 -

10 stanoví, že v případě, nenastoupí-li v sjednaný den zaměstnanec do práce bez hodnověrného důvodu, a ten neoznámí nejpozději do týdne zaměstnavateli, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. V pracovní smlouvě mohou být dohodnuty i další podmínky, např. kratší pracovní doba, způsob odměňování a výše základní mzdy nebo platu apod. Zaměstnavatel má povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně, a to i na dobu kratší než 1 měsíc. I když ústní sjednání pracovní smlouvy nemá za následek její neplatnost, doporučujeme požadovat pouze písemnou formu této smlouvy. Jen tak je možné v případě potřeby prokázat, co bylo dohodnuto. A co bylo dohodnuto, lze měnit pouze se souhlasem obou smluvních stran! Často se zapomíná na povinnost zaměstnavatele písemně informovat o údajích, které neobsahuje pracovní smlouva, a které charakterizují sjednaný pracovní poměr. Např. název a sídlo zaměstnavatele, délka dovolené, týdenní pracovní doba a její rozvržení, mzda nebo plat, způsob odměňování, výplatní termín, ale i údaj o kolektivní smlouvě u zaměstnavatele. Doporučujeme tuto informaci vyžadovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru Kdy uzavřít dohodu o pracovní činnosti Zaměstnanec, který by měl uzavřít dohodu o pracovní činnosti, musí především počítat se základním omezením rozsahu doby, po kterou bude pracovat, a to na polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Tato polovina může být rozdílná podle toho, jaká týdenní pracovní doba je u konkrétního zaměstnavatele stanovena. Nesmí ovšem překročit v průměru 20 hodin týdně. Musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná! V dohodě se sjednává odměna za práci, a to nejméně ve výši minimální mzdy 48,10 Kč za hodinu. Bude-li nižší, má zaměstnanec nárok na doplatek. Maximální výše není omezena. Sjednána může být také dovolená či další nárok na pracovní volno s náhradou mzdy. Způsob výpočtu a vlastní placení odvodů na sociální a zdravotní pojištění se podobá obvyklé pracovní smlouvě. Dohoda o pracovní činnosti může být zrušena dohodou obou stran, případně jednostranně (i bez udání - 8 -

11 důvodu) s 15 denní výpovědní lhůtou Co je charakteristické pro dohodu o provedení práce Základním charakteristickým znakem této dohody je omezení výkonu práce pouze na 150 hodin v kalendářním roce. (Je třeba podotknout, že zatím, protože snahou nové vlády bude prodloužení doby, na kterou je možné dohodu o provedení práce uzavírat, a to na 300, příp. i více hodin.). Předmětem obsahu dohody by měl být především čas pro stanovený úkol, odměna a její splatnost. Také u této dohody není maximální výše odměny limitována, avšak minimální výše je zaručena stejně jako u dohody o pracovní činnosti minimální mzdou. Od má být závazná písemná forma této smlouvy. Důležité je však následující upozornění: Vzhledem k tomu, že u této dohody zaměstnavatel neodvádí za zaměstnance zdravotní a sociální pojištění, musí zaměstnanec platit sám pojistné na zdravotní pojištění a případně dobrovolně se účastnit také důchodového pojištění. Pokud si důchodové pojištění nesjedná, nebude se mu doba výkonu práce na základě této dohody započítávat do odpracovaných let pro nárok na starobní důchod a totéž se týká i jeho příjmu z této dohody. Stejně tak zde nevzniká nárok na nemocenské dávky v případě onemocnění. Proto je dohoda o provedení práce výhodná pro lidi, kteří mají nějaký jiný pracovní poměr, ze kterého si plní svoje odvodové povinnosti, a vedle toho se jim naskytne možnost krátkodobého přivýdělku. 2. Vstupní lékařská prohlídka Vstupní lékařská prohlídka má ověřit zdravotní stav přijímaného zaměstnance. Zdravotní stav zaměstnance jednak stanoví předpoklad pro výkon určité profese či pracovní činnosti, ale také ovlivňuje jeho pracovní výkon. Vstupní lékařská prohlídka není nezbytná pro jakoukoliv pracovní činnost, např. práci v administrativě, a proto zákoník práce v 32 vymezuje povinnost zaměstnavatele zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce pouze v případech stanovených zvláštním právním předpisem (prováděcí právní předpis Ministerstva zdravotnictví). Nevztahuje se také na zaměstnance, kteří uzavírají se zaměstnavatelem dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce

12 Vstupní lékařskou prohlídku by měl přijímaný zaměstnanec absolvovat ještě před uzavřením pracovního poměru. Vykonat by ji měl lékař, který má se zaměstnavatelem uzavřenou smlouvu pro poskytování závodní preventivní péče. Pokud takovou smlouvu zaměstnavatel nemá uzavřenou, může ji provést lékař, u kterého je zaměstnanec registrován. Případné odmítnutí takové prohlídky by mohlo být příčinou neuzavření pracovního poměru. Kdo hradí vstupní lékařské prohlídky? Vstupní lékařské prohlídky nejsou hrazeny zdravotními pojišťovnami. Ovšem vzhledem k tomu, že zákoník práce v 103 odst. 1 stanoví zaměstnavateli povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti, je zabezpečení vstupní lékařské prohlídky v zájmu zaměstnavatele. Proto převládá právní názor, že náklady spojené se vstupní lékařskou prohlídkou mají být hrazeny zaměstnavatelem. Pro zaměstnavatele jsou tyto náklady daňově uznatelné, a to v souladu s ustanovením 24 odst. 2 písm. j) bodu 2 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění. 3. Zkušební doba Účel případného sjednání zkušební doby je celkem srozumitelný. V průběhu této doby si mohou obě strany, tj. jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, ověřit, nakolik dohodnutá práce a její podmínky odpovídají schopnostem a očekávání zaměstnance a podávaný výkon zaměstnance uspokojuje zaměstnavatele. Využití zkušební doby má však své zásady. Především musí být zkušební doba sjednána písemně. V opačném případě nebyla by platná. Důležitá je také její délka. Zákoník práce umožňuje sjednání zkušební doby nejdéle na 3 měsíce po sobě jdoucí a dodatečně nemůže být prodlužována. Může se také stát, že zaměstnavatel bude požadovat uplatnění zkušební doby až po nástupu a výkonu práce. Takový postup zákoník práce neumožňuje. Zkušební dobu je možné sjednat přede dnem nebo nejpozději v den, který byl v pracovní smlouvě sjednán jako den nástupu do zaměstnání. Z toho vyplývá, že zkušební dobu není možné sjednat jestliže pracovní poměr již vznikl

13 Nelze také sjednat novou zkušební dobu v případě převedení zaměstnance s jeho souhlasem na jinou práci. V tomto případě nevzniká nový pracovní poměr, neuzavírá se nová pracovní smlouva, pouze dodatkem může být upraven její obsah. Také je třeba vědět, že zkušební doba se prodlužuje o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec v průběhu zkušební doby nekoná práci. To znamená, onemocní-li zaměstnanec v průběhu zkušební doby, prodlouží se jeho zkušební doba o dny pracovní neschopnosti. Důležitým principem institutu zkušební doby je možnost zrušení pracovního poměru jak zaměstnavatelem, tak i zaměstnancem, a to i bez udání důvodu. Požaduje se však písemná forma oznámení o zrušení pracovního poměru a jeho předání aspoň 3 dny před ukončením pracovního poměru. Pracovní poměr může být zrušen kdykoliv v průběhu zkušební doby, a to i v době pracovní neschopnosti, případně i s těhotnou zaměstnankyní. Ovšem s jednou výjimkou: zaměstnavatel nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti zaměstnance. 4. Co má obsahovat pracovní náplň Pojem pracovní náplň zákoník práce nezná. Proto také není zákonem stanovena a požadována její forma nebo náležitosti. Při uzavírání pracovního poměru je podle 34 zákoníku práce sepisována pracovní smlouva, která musí obsahovat kromě jiného i sjednaný druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Pracovní náplň zaměstnance souvisí se sjednaným druhem práce. Je určitým rozvedením či upřesněním rozsahu činností, které zaměstnavatel od zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce bude požadovat. Přesto, že zákonná povinnost vyhotovit zaměstnanci písemný popis jeho pracovní činnosti není, řada zaměstnavatelů toho využívá a tzv. pracovní náplň pro zaměstnance vypracovává. Pracovní náplň však, na rozdíl od druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, zaměstnavatel může měnit nebo doplňovat. Vždy však musí vycházet z druhu práce, který byl se zaměstnancem sjednán, tzn. že nemohou být v ní zahrnuty úkoly, které se sjednaným druhem práce nesouvisí. Není také vyloučeno, že

14 pracovní náplň bude zahrnuta do pracovní smlouvy. V takovém případě, jako součást smluvního ujednání, může být měněna pouze se souhlasem obou smluvních stran. 5. Na jaké informace o zaměstnanci má zaměstnavatel právo Před uzavřením pracovní smlouvy (případně dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce) má zaměstnavatel právo vyžadovat od uchazeče o zaměstnání jen ty údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Může se jednat o vyplněný osobní dotazník, životopis, doklad o kvalifikaci, potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), pracovní posudky, podle charakteru budoucího zaměstnání i výpis z rejstříku trestů, případně osvědčení o zdravotní prohlídce. Osobní údaje o zaměstnanci je zaměstnavatel oprávněn shromažďovat, uchovávat a nakládat s nimi jen za podmínek stanovených k jejich ochraně zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, ve znění pozdějších předpisů. Musí jít pouze o souhrn informací, kterými musí nebo potřebuje disponovat zaměstnavatel k plnění svých zaměstnavatelských funkcí. O shromažďování osobních údajů podle pracovněprávních i dalších zákonů by měl zaměstnavatel zaměstnance informovat. Ukládá mu to zákon o ochraně osobních údajů. K základním personálním údajům, které zaměstnavatel o zaměstnanci vede, patří: a) příjmení, jméno, titul, datum a místo narození, rodinný stav, státní občanství, adresa trvalého pobytu, resp. jiná doručovací adresa, b) rodné číslo (jeho používání se řídí zákonem č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů), c) děti zaměstnance datum a místo narození, rodinný stav, potvrzení o studiu, vyživovací povinnost pro daň, d) partner zaměstnance datum a místo narození, rodinný stav, zaměstnavatel, datum sňatku, příp. rozvodu, e) doklady o vzniku, změnách a skončení daného pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu ukládá se kopie pracovní smlouvy, její změny, potvrzená přihláška okresní správy sociálního zabezpečení, další smlouvy a dohody uzavřené se zaměstnancem (například manažerská smlouva, dohoda o hmotné odpovědnosti, právní úkon, kterým byl pracovní poměr rozvázán

15 (dohoda, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru), f) doklady o předchozím pracovním poměru a jeho rozvázání, především potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), popřípadě i pracovní posudek, g) údaje o dosažené kvalifikaci, eventuálně i fotokopie příslušných vysvědčení, osvědčení či diplomů, údaje o školeních a přezkušování u vybraných profesí, popř. údaje o získané praxi, h) zdravotní pojišťovna, i) zdravotní klasifikace, j) lékařské prohlídky vstupní, periodické, výstupní aj. k) vznik nároku na důchod datum dovršení důchodového věku, l) důchody datum přiznání důchodu, druh důchodu, číslo rozhodnutí. 6. S jakými informacemi musí zaměstnavatel seznámit zaměstnance Před uzavřením každé pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit svého budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které z uzavření pracovní smlouvy vyplynou, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování. Zjednodušeně řečeno každý zaměstnanec by měl být předem informován o tom, co na něm bude zaměstnavatel požadovat a za jakých podmínek bude práci vykonávat. Pokud takové informace neobsahuje pracovní smlouva, zaměstnavatel je povinen o nich zaměstnance informovat písemně. Takovou písemnou informaci musí obdržet také zaměstnanec, se kterým písemná pracovní smlouva uzavřena nebyla a práci vykonává pouze na základě ústního ujednání. Které informace stanoví zákoník práce jako povinné: a) jméno, a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, b bližší označení druhu a místa výkonu práce, c) údaj o délce dovolené, d ) údaj o výpovědních dobách, e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

16 f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy a platu, g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv

17 B. ZAMĚSTNÁNÍ 1. Pracovní doba Zákoník práce stanoví, že pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté pro přestávku (či přestávky) v práci na jídlo a oddech. Pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do směn. Směna představuje část stanovené týdenní pracovní doby (tj. část pracovní doby stanovené právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo vnitřními předpisy) kterou je zaměstnanec povinen odpracovat podle předem stanoveného rozvrhu pracovních směn bez práce přesčas. Práce přesčas tedy není součástí směny. Typy vícesměnných režimů jsou všeobecně známé. Od jednosměnného provozu se vícesměnné provozy odlišují tím, že zaměstnanci se vzájemně střídají, čili pouze si předávají provoz či pracoviště, přičemž zákon umožňuje souběžný výkon práce střídajících se zaměstnanců po dobu nejvýše 1 hodiny. Pokud se jejich směny překrývají ve větším rozsahu, nejde o směnný provoz, ale o pracovní dobu s postupným nástupem na směny. Občas se však vyskytnou nejasnosti při odlišení třísměnného pracovního režimu od nepřetržitého pracovního režimu. Jestliže provoz vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po všech 7 dnů v týdnu, jedná se o nepřetržitý pracovní režim. Jestliže provoz sice vyžaduje výkon práce 24 hodin denně, avšak ne po všech 7 dnů v týdnu, jde o třísměnný pracovní režim. Důležitou informací pro každého zaměstnance nastupujícího do zaměstnání je délka týdenní pracovní doby stanovené u zaměstnavatele. Délku týdenní pracovní doby stanoví zaměstnavatel, případně ji dohodne s odbory v kolektivní smlouvě, ovšem s respektováním maximální její délky stanovené zákoníkem práce na 40 hodin týdně. Maximální délku týdenní pracovní doby ovlivňuje charakter pracoviště. Proto je pro zaměstnance, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí,

18 rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, stanovena zákonem kratší týdenní pracovní doba, a to nejvýše na 37,5 hodiny týdně. Stejná délka týdenní pracovní doby je stanovena pro zaměstnance pracující v třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu. Zaměstnanci v dvousměnném pracovním režimu pak mohou pracovat nejvýše 38,75 hodiny týdně. V této souvislosti je zapotřebí připomenout, že zkrácení pracovní doby nad její maximální délku stanovenou zákonem práce, a to bez snížení mzdy, je možné dohodnout v kolektivní smlouvě. Ještě jedna důležitá informace. Nemálo zaměstnavatelů vyžaduje od zaměstnanců naplňování měsíčního či ročního fondu pracovní doby. Zákoník práce však tyto termíny nezná. Pracovní doba je zákoníkem práce zásadně určována poměrem hodin k týdnu. Tyto tzv. měsíční nebo roční fondy pracovní doby slouží jen pro plánování a používají ho plánovací kalendáře. (K tomuto problému se ještě vrátíme v souvislosti s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby.) 1.1. Kratší pracovní doba Má-li zaměstnanec z nějakých důvodů, ať již zdravotních či rodinných, potřebu pracovat po kratší dobu než je týdenní pracovní doba stanovená u zaměstnavatele, musí se na této možnosti se zaměstnavatelem dohodnout. Na kratší pracovní dobu z osobních důvodů není nárok, zaměstnavatel takové žádosti může, ale také nemusí vyhovět. Pokud se však obě strany dohodnou, měla by být sjednaná kratší pracovní doba součástí pracovní smlouvy. Tato kratší pracovní doba se opět sjednává jako týdenní, např. 20 hodin týdně. Sjednané délce pracovní doby samozřejmě pak bude odpovídat také adekvátně nižší mzda (příp. plat). Jiná je však situace, kdy zkrácení stanovené pracovní doby je v zájmu zaměstnavatele. Takových případů bylo v posledních dvou letech mnoho, a to nejen v důsledku ekonomické krize. Situaci, kdy zaměstnavatel nemá dostatek práce po celou stanovenou pracovní dobu, řeší zákoník práce v 209 a nazývá ji částečná nezaměstnanost. Při využití této možnosti musí však zaměstnavatel respektovat stanovená pravidla. Především musí o zkrácení pracovní doby uzavřít dohodu s odborovou organizací. Pokud u něj odborová organizace nepůsobí, pak se musí obrátit s žádostí na úřad práce. A dále, za dobu, kdy zaměstnavatel nemůže

19 zaměstnanci přidělovat práci, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy. Zákoník práce stanoví také minimální výši této náhrady, a to 60 % průměrného výdělku. Ve výše vzpomínané dohodě s odborovou organizací, případně rozhodnutím úřadu práce, musí být výše této náhrady také stanovena, a to buď vyšší, nebo nejméně na úrovni garantované zákoníkem práce Jak může být pracovní doba rozvržena Nejdříve je třeba zdůraznit, že rozvrhnout pracovní dobu má právo zaměstnavatel. Ten také stanoví začátek a konec směn. A na co má právo zaměstnanec? Na seznámení s rozvržením pracovní doby před zahájením práce. Pracovní doba může být rozvržena (a také nejčastěji bývá) do pěti dnů v týdnu, tedy pondělí pátek. Může být ale rozvržena i do více či méně dnů v týdnu, ale nejvýše do sedmi dnů. Tento rozvrh pracovní doby je realizován zejména tzv. harmonogramem směn. Harmonogram směn je velmi důležitý nástroj pro uplatňování pracovního práva. A to nejen proto, že zaměstnanci stanoví v které dny v týdnu a v kolik hodin nastoupí do práce, ale jeho pomocí lze určit, zda byla realizována přesčasová práce, zda nedošlo k překážkám v práci jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele, a má také dopad na stanovení dovolené apod Pracovní doba rovnoměrně rozvržená Základním znakem rovnoměrně rozvržené pracovní doby je stejný počet hodin v každém týdnu po sobě jdoucím, tj. v každém týdnu je dodržena stanovená týdenní pracovní doba. To ale neznamená, že každý den musí být odpracován stejný počet hodin. Zaměstnavatel může podle svých potřeb stanovit na některé dny pracovní dobu v délce 8 hodin, některý den 9 hodin, ale také například 7 hodin. Důležité je dodržet stanovenou týdenní pracovní dobu. A druhá podmínka délka směny nesmí přesáhnout 9 hodin. Tato forma rozvržení pracovní doby bývá nejčastěji uplatňovaná v jednosměnných pracovních režimech

20 Pracovní doba nerovnoměrně rozvržená V některých oborech činnosti není však rovnoměrné rozvržení pracovní doby praktické. Z různých důvodů, zejména je-li výrobní činnost závislá na ročních nebo jiných obdobích (např. zemědělství, stavebnictví), na produkčních obdobích (v některých odvětvích zpracovatelského průmyslu), ale také na dodavatelsko-odběratelských vztazích (kolísavé množství zakázek), je zapotřebí použít formu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Nejvíce je využívána ve vícesměnných a nepřetržitých pracovních režimech. Při uplatnění nerovnoměrného rozvržení pracovní doby zaměstnavatel musí dodržet dvě základní podmínky stanovené zákoníkem práce: - délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, tzn. že rozvrh pracovní doby musí respektovat ustanovení zákoníku práce o nepřetržitém odpočinku zaměstnance mezi dvěma směnami; - průměrná týdenní pracovní doba nesmí v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Pro toto rozvržení pracovní doby je typické, že se pracuje v delších směnách, často právě 12 hodin, ale také v různě dlouhých směnách, např. se střídají 8 a 12 hodinové směny. Musí se také počítat s tím, že směna může připadnout i na sobotu a neděli a také na svátky. Důležitým nástrojem pro uplatnění nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je rozvrh týdenní pracovní doby, který zaměstnavatel musí vypracovat písemně a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Tento rozvrh, kdy na jednotlivé týdny může být naplánován různý počet směn s nestejnou jejich délkou, musí být vypracován na celé období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Rozhodujícím kritériem pro vypracování rozvrhu týdenní pracovní doby (harmonogramu směn) je, že součet hodin (bez práce přesčas) za celé zvolené období dělený počtem týdnů tohoto období nesmí překročit stanovenou týdenní pracovní dobu. Již dříve byl vzpomenut tzv. fond pracovní doby. Je to dosti častý nešvar našich zaměstnavatelů, kdy při zpracovávání plánovacích kalendá

21 řů, a rozvrhování pracovní doby do měsíců, docházejí k plusovým nebo minusovým odchylkám od stanovené týdenní pracovní doby a trvají na jejich vyrovnání ještě v daném měsíci. Při skutečné realizaci harmonogramu směn se této skutečnosti nelze vyhnout. Je to dáno jednak potřebami reálné délky směn, jednak nevyhnutelnými změnami obsazení směn (nemoc, úraz, nepředvídatelné překážky v práci na straně zaměstnance, ale také zaměstnavatele). Avšak právě k tomu slouží vyrovnávací období, jehož smyslem je, aby se na jeho konci vyrovnala různě dlouhá pracovní doba odpracovaná zaměstnancem v krátkých a dlouhých týdnech a v jednotlivých měsících. V případě, že na konci vyrovnávacího období dojde k plusovému rozdílu mezi počtem hodin, který zaměstnanci zaměstnavatel rozvrhl do vyrovnávacího období, a použitelným fondem pracovní doby zaměstnance (což je týdenní pracovní doba zaměstnance vynásobená počtem týdnů vyrovnávacího období), pak tento rozdíl představuje práci přesčas. A za tu má zaměstnanec nárok buď na příplatek za práci přesčas, nebo na náhradní volno. V opačném případě, kdy na konci vyrovnávacího období dojde k minusovému rozdílu mezi počtem hodin, který zaměstnanci zaměstnavatel rozvrhl do vyrovnávacího období a použitelným fondem pracovní doby zaměstnance, pak tento rozdíl představuje překážku v práci na straně zaměstnavatele a v souladu s 208 zákoníku práce zaměstnanci náleží náhrada mzdy (platu) ve výši 100 % průměrného výdělku Pružná pracovní doba Při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby může být uplatněna tzv. pružná pracovní doba. Typický znak pružné pracovní doby začátek, případně konec pracovní doby v jednotlivých dnech si volí sám zaměstnanec podle svých potřeb. Je to tak zvaná volitelná pracovní doba. Mezi tento volitelný začátek a konec pracovní doby v rámci dne stanoví zaměstnavatel tzv. základní pracovní dobu, kdy je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Zavedení pružné pracovní doby včetně podmínek musí zaměstnavatel předem projednat se zaměstnanci. V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, je zapotřebí tuto změnu pracovní doby projednat i s odbory, příp. dojednat v kolektivní smlouvě. Ovšem rozhodnutí o jejím zavedení je výhradně na zaměstnavateli. Obecně platí, že může být zavedena pouze na některých pracovištích, u některých druhů práce, případně u některých zaměstnanců