ANALÝZA PRACOVNÍ MOTIVACE V MULTI-LEVEL MARKETINGU

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "ANALÝZA PRACOVNÍ MOTIVACE V MULTI-LEVEL MARKETINGU"

Transkript

1 UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI FILOZOFICKÁ FAKULTA KATEDRA SOCIOLOGIE A ANDRAGOGIKY ANALÝZA PRACOVNÍ MOTIVACE V MULTI-LEVEL MARKETINGU KRISTÝNA NOVÁKOVÁ Studijní rok 2010/ ročník Vedoucí práce: Doc. Phdr. Dušan Šimek OLOMOUC 2011

2 Prohlašuji tímto, že jsem tuto práci vykonala samostatně a uvedla v ní veškerou literaturu a dostupné zdroje, které jsem použila. V Olomouci dne:

3 Abstract The work is primarily concerned with problems of motivation in a multi-level marketing asspecific method of management. The key concepts of word processing are motivationwork performance motivation theories Multi-Level Marketing Structural Company. The aim of this work is to analyze the motivational principles of professional performance in a multi-level marketing.

4 Anotace Práce se primárně zabývá problematikou pracovní motivace v multi-level marketingu jako specifickém způsobu řízení. Klíčovými pojmy pro zpracovaný text jsou zde motivace pracovního výkonu teorie motivace multi-level marketing strukturální firmy. Hlavním cílem této práce je analyzovat motivační principy pracovního výkonu v multi-level marketingu. V rámci naplnění tohoto hlavního cíle budou za prvé popisovány principy fungování strukturálních firem využívajících multilevel marketing a samotný systém multi-level marketingu jako specifický způsobu řízení. Následně bude analyzována motivace pracovníků ve společnostech fungujících na bázi multi-level marketingu. Tato analýza a následná kritická reflexe bude probíhat na základě vybrané teorie motivace pracovního výkonu.

5 Obsah Úvod Multi-level marketing Marketing vymezení základních pojmů Vymezení multi-level marketingu Multi-level marketing Původ systému Multi-level marketing základní pojmy Etická otázka a multi-level marketing Odlišení multi-level marketingu od jiných typů marketingu Motivace Vymezení základních pojmů Teoretické přístupy k motivaci pracovního výkonu Motivační teorie zaměřené na příčinu Motivační teorie zaměřené na průběh Motivace v multi-level marketingu Herzbergova dvoufaktorová teorie e její využití v multi-level marketingu Motivační faktory Vyhodnocení...33 Závěr...36 Seznam literatury a dostupných zdrojů...37 Seznam příloh...39

6 Úvod K tématu a zpracování této bakalářské práce mne dovedla vlastní zkušenost, kdy jsem byla kamarádkou přesvědčena, abych absolvovala přípravný náborový kurz společnosti OVB Allfinanz, a.s. Pocity zděšení, nadšení i obdivu, které se u mne během seminářů střídaly, mne přiměly k tomu, hlouběji se těmito systémy zabývat. V poslední době stále přibývá společností fungujících na bázi multi-level marketingu a většina stávajících společností se úspěšně drží na trhu již dlouhou dobu. Multi-level marketing je tak z mého pohledu do určité míry fenoménem, který je andragogy a sociology, méně pak už psychology, opomíjen. Hlavním cílem této práce bude analyzovat motivační principy pracovního výkonu v multi-level marketingu. V rámci naplnění tohoto hlavního cíle budou za prvé popisovány principy fungování strukturálních firem využívajících multi-level marketing a samotný systém multi-level marketingu jako specifický způsobu řízení. Za druhé se zaměřím na analýzu motivace pracovníků ve společnostech fungujících na bázi multilevel marketingu. Tato analýza a následná kritická reflexe bude probíhat na základě předem vybrané teorie motivace pracovního výkonu. V první kapitole tedy čtenářům přiblížím definici, historický původ a principy fungování multi-level (či síťového) marketingu, který se od klasického marketingu liší především způsobem distribuce výrobků/služeb a silou prodeje. Neopomenu zmínit také některé etické problémy. Vysvětlím rozdíl mezi pyramidou, lavinovým systémem a multi-level marketingem. V další kapitole bude důležité popsat a definovat motivaci jako takovou. Stěžejní zde budou pojmy motiv, motivace, stimul a stimulace a popis rozlišení vnitřní i vnější motivace. Pokusím se stručně popsat teoretické přístupy k motivaci pracovního výkonu zaměřené jak na příčinu, tak na průběh, z nichž dále vyberu jednu teorii vhodnou pro analýzu pracovní motivace v multi-level marketingu. Ve třetí kapitole se již zaměřím na analýzu motivačních prostředků ve firmách využívajících multi-level. Cílem zde bude analyzovat motivační struktury v multilevelových firmách na základě vhodné teorie motivace. K analýze mi poslouží již nashromážděné informace z dostupných zdrojů a empirická data týkající se společností podnikajích na bázi multi-level marketingu jako např. OVB Allfinanz, a.s., ZFP akademie, a. s. a AVON Cosmetics, spol. s r.o. Ke sběru dat jsem využila těchto 6

7 technik: obsahová analýzy dokumentů, dále zúčastněného (částečně skrytého) standardizovaného pozorování, kdy jsem se účastnila pěti recruitingových náborových školení ve společnosti OVB Allfinanz a.s. a provedla jsem záznam a vyhodnocení pozorování (Příloha č. 4) a polostandardizovaného rozhovoru (Příloha č. 9), který byl veden se spolupracovnicí společnosti AVON Cosmetics s.r.o. na pozici sales leader. V dalším textu shrnu získané informace, přičemž bude podrobně popsána aplikovatelnost vybrané teorie motivace na multi-level marketing, popřípadě výhody a úskalí motivace pracovníků v multi-level marketingu. Tato kritická reflexe bude rovněž zpracována na základě vybrané teorie motivace. Shrnutí cílů: Hlavní cíl: Analýza motivačních principů pracovního výkonu v multi-level marketingu. Vedlejší cíle: Deskripce principů fungování strukturálních firem využívajících multi-level marketingu a deskripce samotného multi-level marketingu jako specifického způsobu řízení. Popis motivace pracovníků ve společnostech fungujících na bázi multi-level marketingu na základě předem vybrané teorie motivace pracovního výkonu, následná kritická reflexe. 7

8 1 Multi-level marketing Jak již bylo uvedeno výše, cílem mé bakalářské práce je analýza motivačních principů pracovního výkonu u multi-level marketingu na základě předem vybrané teorie motivace pracovního výkonu. Dříve než se však dostanu k samotné analýze, budu se v první kapitole věnovat multi-level marketingu a jeho základním principům. V první kapitole tak představím multi-level marketing jednak v celém systému marketingu, budu se dopodrobna zaobírat vymezením a následným pochopením multi-level marketingu a pokusím se jej přiblížit také z pozice odlišení od ostatních typů marketingu. Usuzuji totiž, že bez pochopení základních idejí a principů tohoto systému bych následnou analýzu motivačních nástrojů prováděla jen velice těžko. 1.1 Marketing vymezení základních pojmů Toman definuje marketing jako způsob, jak správné zboží za správnou cenu správně nabídnout správnému zákazníkovi ve správný čas na správném místě (srov. Toman 1995, s. 19). Podle Kotlera s Kellerem se marketing zabývá zjišťováním a naplňováním lidských potřeb. Jedna z nejstručnějších definic marketingu poté je: Naplňovat potřeby se ziskem. (Kotler, Keller 2007, s. 43). Jak uvádí dvojce autorek Dědková a Honzáková, existuje velké množství rozličných definic marketingu. Všechny však mají jedno společné a tím je zákazník a uspokojování jeho potřeb. Tak můžeme na marketing nahlížet například jako na: společenský a řídící proces, kterým jednotlivci a skupiny získávají to, co potřebují a požadují, prostřednictvím tvorby, nabídky a směny hodnotných výrobků s ostatními. (Dědková, Honzáková 2009, s. 8). Všechny výše uvedené definice marketingu jsou v podstatě definicemi obecnými. Soustřeďují se na obecně platnou definici a pracují se základními pojmy marketingu, jakými jsou potřeby a přání zákazníků, poptávka, hodnota, směna či transakce, marketingoví zástupci a trh (srov. Dědková, Honzáková 2009, s. 8-9). Vzhledem k tomu, že jsme si právě popsali, co je pro marketing všeobecně společné bez odlišení jednotlivých typů marketingu, měli bychom se blíže podívat právě na jednotlivé typy marketingu, obzvláště pak na multi-level marketing a jeho postavení v systému marketingu. 8

9 1.1.1 Vymezení multi-level marketingu Dvojice autorů Arndt a Braun dělí marketing do tří kategorií a to na přímý marketing, klasický marketing a ZIP marketing. Klasický marketing slouží především k budování značky a má mnohem širší záběr než marketing přímý. Klasický a přímý marketing rovněž využívají rozlišné komunikační kanály. Jsou hlavně média a multimédia. Přímý marketing poté používá přímé komunikační kanály jako například telefonáty, korespondence a podobně. ZIP marketing je odvozen z německého Zielgruppe Individuell Prasent sein Být přítomen v cílové skupině. Jde vlastně o použití nástrojů přímého marketingu v kombinaci s úspěšným telemarketingem a osvědčenými prvky internetového marketingu (srov. Arndt, Braun 2006, s ). Z výše uvedené klasifikace marketingu usuzuji, že multi-level marketing je specifickým druhem přímého marketingu. S čímž ostatně souhlasí rovněž Ivo Toman, který rozlišuje několik hlavních oblastí přímého marketingu, jimiž jsou například zásilkový prodej, přímý prodej osobními kontakty obchodních zástupců, multi-level marketing, telemarketing a digitální marketing s využitím elektronických médií, například internetu (srov. Toman 2001, s. 48). V této podkapitole jsem se zaměřila na definování marketingu a na postavení multi-level marketingu v systému jednotlivých typů či druhů marketingu. Dospěla jsem k závěru, že mult-level marketing je jedním podtypem klasického marketingu. Multilevel marketing se typově se shoduje s přímým marketingem, ale některé jeho specifika jej od přímého marketingu jasně odlišují. Dle mého názoru lze již na základě tohoto odlišení vytušit, že specifický způsob prodeje se bude odrážet i v systémech motivování pracovníků. V další podkapitole se tak budu zabývat právě multi-level marketingem. 1.2 Multi-level marketing Základní princip multi-level marketingu, ostatně stejně jako klasického marketingu je prodej zboží nebo služeb. Multi-level marketing (zkráceně MLM), nazývaný též síťový marketing, je forma přímého prodeje. Jeho podstatou je zkrácení distribučního řetězce na minimum. Výrobce nebo dodavatel služeb vytváří podmínky pro samostatné podnikání nezávislých přímých prodejců. Tak vzniká mnohovrstevní (multi-level) struktura (síť) 9

10 prodeje, která je účinnější a levnější než klasický distribuční řetězec velkoskladů a velkoobchodů (Multi-level marketing). Firmy využívající multi-level marketingu se tak odlišují od jiných společností především formou prodeje, tj. distribucí výrobků a služeb.1 (srov. Kalench 1995, s. 19) Původ systému Většina pramenů uvádí první zmínky o MLM v souvislosti s americkou firmou California Vitamins na začátku roku 1940 (Původ systému). Když však půjdeme ještě o kousek do minulosti, zjistíme, že tento systém prodeje má své kořeny ve 20. letech dvacátého století v USA. V době prohibice byla, i přes zákaz výroby a prodeje alkoholu, poptávka po tomto zboží vysoká. Nakonec byl vynalezen distribuční systém, který se rychle rozšiřoval, měl jasná pravidla, a který byl dlouhodobý a vysoce motivující. Každý byl totiž odměňován podle toho, co sám prodá, kolik sežene prodejců a kolik oni prodají jak dobře se naučí prodávat. Tato strategie se nakonec stala legální formou podnikání (srov. Toman 1995, s ). V roce 1940 začala firma California Vitamins, která jako první uvedla do praxe princip MLM, prodávat potravinové doplňky. V té době byla na americkém trhu řada společností, které používaly přímý prodej. California Vitamins ale umožnila svým distributorům, aby mohli do obchodu přivést další zájemce a odměňovala bonusem distributory za práci těchto nově přivedených lidí. Tím se vytvořila nezávislá organizace distributorů, která v podstatě sama organizovala a trénovala svoje prodejní schopnosti. Každá osoba měla příležitost vybudovat si svoji vlastní prodejní organizaci s využitím přípravků a bonusů California Vitamins (Původ systému). Do Evropy se tento systém rozšířil především díky společnosti Amway (srov. Toman 1995, s ) Multi-level marketing základní pojmy Clothier definuje síťový marketing jako metodu prodeje zboží přímo spotřebitelům prostřednictvím sítě tvořené nezávislými distributory (sponzory), kteří do ní uvádějí další distributory, důchod je tvořen maloobchodními a velkoobchodními zisky z plateb založených na celkovém prodeji skupiny vystavěné kolem jednoho distributora. Distributor musí být uveden do podnikání jiným distributorem. (srov. 1 Rozdíl mezi klasickým prodejem a multi-level marketingem je znázorněn v Příloze č. 1 10

11 Clothier 1992, s.12) Multi-levelová firma využívá místo klasických distribučních kanálů a reklamy vlastní, přímé distributory. Ušetřené prostředky pak použije na vzdělávání svých distributorů a na jejich odměny (srov. Toman 1995, s ). Tito distributoři si pak mohou tvořit síť vlastních distributorů, které zaškolují, motivují v práci a pobírají část jejich odměny. Společnost zajišťuje celý proces vzdělávání distributorů. Distributoři většinou nejsou zaměstnanci společnosti a jejich spolupracovníci také ne. Odpadá tím spousta starostí jak společnosti, tak distributorům (srov. Toman 1995, s ). Poe vidí v síťovém marketingu jakoukoli marketingovou metodu, která umožňuje nezávislým obchodním zástupcům získávat nové spolupracovníky a z jejich prodeje pobírat provize. (srov. Poe, R., 1998, s. 31). Jak uvádí Rathouský, síťový marketing vnímá prodejce jako svého partnera, který je schopen prodat nejenom produkt, ale rovněž projekt (srov. Rathouský 2006, s. 8). Usuzuji, že právě prodej produktu, tedy ideje multi-level marketingu, je hybnou silou tohoto systému a odlišuje jej od obdobné koncepce, kterou je přímý prodej. Tvorba sítě tak je jedním ze základních kamenů multi-level marketingu. (srov. Rathouský 2006, s. 18). Rathouský uvádí, že síťový marketing má dvě základní podoby. Může být jedno či víceúrovňový. V jednoúrovňové pod sebou mateřská společnost rozšiřuje síť poboček vlastních nebo partnerských. Partnerské pobočky se nazývají franšíza (např.mc Donalds). Soukromý podnikatel si tedy od mateřské společnosti koupí licenci, to je právo (ale i povinnost) kopírovat funkční předlohu. Víceúrovňový síťový marketing se od jednoúrovňového liší skutečností, že podnikatel kupuje kromě licence i právo vytvářet vlastní síť poboček pod záštitou mateřské společnosti. Jednoúrovňový systém omezuje sice kvantitu poboček, ale za to zaručuje jejich kvalitu. Rychlý nárůst nových partnerů je naopak předností víceúrovňového systému, problémem však je pokles jejich kvality (srov. Rathouský 2006, s. 18). Systém budování sítě je postaven na principu geometrické řady. (Příloha č.2) Obecně v MLM platí, že čím výše se člověk ve struktuře nachází, tím větší příjem z toho pro něj plyne (Slim 2009, s. 96). Jak uvádí Kalench ve svém díle, Black tvrdí, že víceúrovňové struktury fungují jen tehdy, když je odpovědnost přenesena na nejnižší možnou úroveň. Kdykoliv začne vyšší úroveň řešit něco, co by pro sebe mohla udělat 11

12 úroveň nižší, systém se začíná stávat těžkopádným, zpomalí se a nakonec se zhroutí. Vícestupňový marketing není nic jiného než systém obchodování, který klade odpovědnost na nejnižší možnou úroveň, na jednotlivé lidi, a proto mohou multilevelové firmy tak rychle růst. Ale také to znamená, že žádná společnost tohoto typu není silnější než charakter jejich distributorů (srov. Black, D. in Kalench 1995 s ). Kalench považuje za nezbytné, aby produkty nabízené konkrétní MLM firmou pro kterou pracují, užívali sami distributoři. Je tedy nutná určitá spotřebitelská podpora (consumer advocacy) (srov. Kalench 1995, s. 19). Princip samospotřebitelství je tak dle mého názoru jednoduchým, ale stěžejním bodem celé koncepce multi-level marketingu. Tento princip je zakotven již v úplně prvních krocích, které nový distributor pod hlavičkou dané společnosti udělá, to znamená, že je odměněn již za první prodaný výrobek, který v drtivé většině prodá sám sobě. V některých společnostech (např. ZFP Akademie) je samospotřebitelství zakotveno i ve smlouvě o spolupráci. To znamená, že prodejce si nejdříve musí si koupit produkt a až poté může pro firmu pracovat (Příloha č.3) Dalším důležitým bodem multi-level marketingu je takzvaný duplikační efekt. Jednoduše vysvětleno, duplikační efekt znamená, že si distributor vytvoří obraz sebe sama. V praxi to vypadá tak, že při tvorbě sítě distributor předává jednotlivým článkům této sítě, to znamená dalším distributorům své zkušenosti, rady i způsob práce. Vede ho tudíž k duplikaci jeho vlastních pracovních kroků a stylů (srov. Rathouský 2006, s. 25). Jak uvádí Rathouský, je pro dobré fungování sítě důležitá kontrola duplikace. Jedná se o kontrolu dodržování standardů a to jak u jednotlivých distributorů, tak u jednotlivých společností. Pojem duplikace se totiž nevztahuje pouze k lidem, ale rovněž ke společnostem, kdy mateřská společnost kontrolu dodržování standardů a pravidel na jednotlivých pobočkách (srov. Rathouský 2006, s. 29) Etická otázka a multi-level marketing Multi-level marketing je často mylně zaměňován za lavinové či pyramidové systémy prodeje. Tato schémata jsou založena na příjímání vstupních členů za vysoké poplatky. Každý nový účastník musí za vstup do schématu zaplatit poplatek a za to dostává právo vybírat tento poplatek od dalších účastníků, které sám získá. Část vybraného poplatku si nechává pro sebe a část odevzdává tomu, kdo jej získal. Pyramidové schéma nenabízí žádný dodatečný kvalitní produkt ani službu. V praxi 12

13 takový model nefunguje, neboť počet účastníků velmi rychle narůstá. Právo většiny evropských zemí takovéto systémy zakazuje (Pyramidové schéma). Na rozdíl od výše uvedených schémat, je však multi-level marketing ve většině zemí schválenou formou systému prodeje (tento marketing tedy nemůže být ve své čisté formě podvodem). Pro systém síťového marketingu existují jistá etická pravidla prodeje, kterými se musí každý distributor řídit. Na etiku takového typu prodeje dohlíží Asociace přímého prodeje, na evropské úrovni je tento subjekt reprezentován Federací evropských asociací přímého prodeje (srov. Dewandre, Mahieu, 1998, s ). Asociace přímého prodeje v České republice ukládá pro společnosti využívající MLM následující povinnosti. Jsou jimi nízké vstupní poplatky, žádné závazky nakupovat zásoby zboží, povinnost firmy odkoupit neprodané zboží a žádný přehnaný zisk ze školících a reklamních materiálů (Stanovy Asociace osobního prodeje Etický kodex). 1.3 Odlišení multi-level marketingu od jiných typů marketingu V předchozích podkapitolách jsem se věnovala jednak obecné koncepci marketingu a zařazení multi-level marketingu do této koncepce. Za druhé jsem se zabývala samotným multi-level marketingem. Podrobně jsem probrala nejen vznik tohoto typu marketingu, ale hlavně jsem se pokoušela o vysvětlení jeho specifik. V některých bodech jsem se již dotkla rozdílů mezi multi-level marketingem a marketingem klasickým. Otázce odlišení multi-level marketingu od jiných marketingových typů se podrobněji věnuji v této podkapitole. Kromě toho, že mi toto pomůže vykreslit systém síťového marketingu v jeho jedinečnosti, pomůže rovněž představit si, co multi-level marketing skutečně je a co naopak není. Z těch odlišností, které jsem již načrtla dříve, bych ještě jednou zdůraznila princip samospotřebitelství, který je specifický právě pro marketing síťového typu. Druhá odlišnost, o které jsem se již zmínila v předchozích podkapitolách, je rozdíl v distribučních kanálech. V klasickém marketingu je užíván systém, kdy výrobek putuje od výrobce k zákazníkovi přes mezičlánky, kterými jsou velkoobchod a maloobchod. V tomto systému prodeje hraje důležitou roli reklama. Jak uvádí Toman, distribuční řetězec se u multi-level marketingu zkracuje, z celého řetězce odpadají prostředníci 13

14 a vzdálenost mezi výrobcem konečným spotřebitelem se tak krátí na nejmožnější možnou míru. Společnost se rozhodne, že nebude investovat do reklamy a ušetřené prostředky použije například na vzdělávání distributorů, na provize pro distributory a na odměny pro nejlepší z nich (srov. Toman 200? s ). Mezi další odlišnosti, na které můžeme mezi multi-level marketingem a klasickým marketingem narazit patří komunikační kanály. Jak již bylo uvedeno, komunikačními kanály, které jsou užívány v klasickém marketingu, jsou především různé typy médií. Přímý marketing poté používá přímé komunikační kanály, kterými jsou například korespondence či telefonáty. Hlavním komunikačním kanálem multilevel marketingu je osobní setkání (srov. Arndt, P., Braun, G. 2007, s ). Usuzuji, že kvalita komunikace stojí a padá na kvalitě distributora jako představitele daného komunikačního kanálu. Jeho schopnosti, obchodní i přesvědčovací dovednosti, to vše určuje kvalitu komunikačního kanálu a jeho osobní schopnosti či nedostatky se dále odrážejí na vytvořené síti a určují její sílu a tím i zisk. Další odlišností, kterou můžeme vystopovat je způsob, jakým se přenáší informace o výrobku. Jak jsem již uvedla v souvislosti s komunikačními kanály v případě klasického marketingu se informace o výrobku nejčastěji šíří formou reklamy. Jakési osobní předávání informací o výrobku je až na dalších místech. U multi-level marketingu je tomu přesně naopak. Ústní přenos, nejlépe tváří v tvář je tou nejvýznamnější formou přenosu. Distributoři v multi-level marketingu rozšiřují informaci o produktu a tím se snaží získat nové zákazníky odstředivým směrem a to od sebe samých. Informace je tudíž předávána nejdříve jejich nejbližším, rodinám, přátelům, kolegům, známým a známým známých (srov. Toman 200?, s ). Rozdílem, který bych ráda v této práci zmínila, je podle Rathouského skutečnost, že zatímco těžištěm obchodu v klasickém marketingu je statická síť obchodů, zatímco těžištěm obchodu v multi-level marketingu je dynamická síť obchodníků (srov. Rathouský 2006, s. 8). V neposlední řadě se budu věnovat popsání takových rozdílů, které existují mezi multi-level marketingem a klasickým marketingem z pozice náhledu na jednotlivce. Nejde tedy o jeden rozdíl, ale o celou skupinu odlišných přístupů k osobě prodejce či distributora. 14

15 Dříve než se podíváme na významné rozdíly v pohledu na osobu prodejce, přiblížíme si, v čem se naopak klasický marketing s multi-level marketingem shoduje. Jak již víme, v marketingu, a to nehledě na to o který specifický typ marketingu se jedná, jde hlavně o prodej. Z toho dle mého názoru jasně vyplývá, že oba typy marketingu jsou orientovány hlavně na výkon. Z tohoto hlediska se kvalitní pracovník rovná výkonnému pracovníkovi, to znamená takovému, který uzavírá obchody, prodává a jehož měsíční obrat roste. Rozdíl mezi pracovníkem v klasickém marketingu a multi-level marketingu tak spočívá v něčem jiném. Rozdíl je, jak už jsem ostatně naznačovala v předchozích podkapitolách, v existenci či neexistenci sítě. Pracovník v multi-level marketingu je totiž jedinec, který není zaměstnancem dané firmy. Jak již bylo řečeno dříve, proto, aby vydělával a byl úspěšný on, musí jednak neustále utvářet a udržovat svou síť a tato síť musí být rovněž úspěšná. Proto budou pracovníci v muti-level marketingu mnohem více nuceni motivovat své lidi, kteří je prakticky živí, než pracovníci ostatních podnikových struktur. Již při náborových školeních, např. ve společnosti OVB Allfinanz a.s. je vedoucími nejčastěji prezentován vlastní úspěch, možnosti finančních odměn a kariérní růst. (Příloha č.4) S těmito specifiky je rovněž spojen pocit jakési výlučnosti. Stačí otevřít jakoukoliv z příruček multi-level marketingu, abychom se dozvěděli, že síťový marketing vyniká tím, že potřebných pracovních a seberealizačních příležitostí produkuje největší množství (Rathouský 2006, s.15), že MLM pracuje s lidmi, kteří tvoří nové partnery vlastní energií a z vlastní vůle. (Rathouský 2006, s. 10), či že Sítový marketing není jen o prodeji zboží, ale o nabídce naděje. (Rathouský 2006, s. 16). Dle mého názoru je tedy multi-level marketing specifický v tom, že sám sebe chápe nejen jako možnost na úspěch, ale hlavně jako možnost sebevyjádření, či sebepřesahu a v tomto smyslu je také svými zástupci prezentován. Myslím, že nejvýstižněji popisuje ideu multi-level marketingu věta Václava Rathouského, že Síťový marketing nabízí především sám sebe. Síťový marketing je produktem sám o sobě. Síťový marketing nenabízí prioritně produkt, ale sama sebe jako projekt. (Rathouský 2006, s. 16). Z výše uvedeného podle mě vyplývá skutečnost, že pro specifické potřeby multilevel marketingu se musí užívat jiných motivačních nástrojů, než při motivaci 15

16 pracovního výkonu v klasickém marketingu. Tuto skutečnost se budu snažit přiblížit v poslední kapitole mé práce. V celé první kapitole jsem se zaměřila na otázky týkající se multi-level marketingu jako takového. Nejdříve jsem se zabývala samotným marketingem. V druhé řadě jsem se snažila co nejlépe představit systém síťového marketingu a to nejen vzhledem k jeho postavení v systému jednotlivých typů marketingu, kde jsem se snažila rovněž o odlišení multi-level marketingu od jiných typů marketingů. Obzvláště jsem se zaměřila na klasický marketing, a na blízkého příbuzného síťového marketingu, na přímý marketing. V neposlední řadě jsem se zaobírala specifiky multi-level marketingu a snažila jsem se jej vykreslit tak, aby byla tato idea snadno pochopitelná a uchopitelná pro každého. 16

17 2. Motivace Východiskem úspěšného podnikání je uvědomění si, že základ je v lidech. Je však důležité chápat, že na lidské chování a pracovní jednání může působit v zásadě cokoliv. Nehledě na to, zda firma funguje na principech síťového marketingu či marketingu klasického, motivovanost jejich pracovníků je stavebním kamenem budoucího úspěchu. Z tohoto hlediska by každý podnik mělo zajímat nejen vše, co je pro konkrétního pracovníka důležité a významné, ale hlavně umět s těmito znalostmi o zaměstnancích pracovat. Prostřednictvím znalostí těchto oblastí tak může být vytvářen motivační program pracovníků a na jehož základě poté řídící pracovníci mohou pozitivně ovlivňovat motivaci pracovníků. Pro správné pochopení skutečností, na základě kterých lze úspěšně motivovat zaměstnance je však důležité zaměřit se nejdříve na samotný pojem motivace a na pojmy s ním spojené. 2.1 Vymezení základních pojmů Pojem motivace pochází z latinského movere, což znamená hýbati se, pohybovati se. Jedná se o obecné označení pro všechny vnitřní podněty, hybné síly ať už uvědomované nebo neuvědomované, které vedou k určité činnosti, k určitému jednání (srov. Bedrnová, Nový 2004, s. 241). Jak uvádí dvojce autorů Bedrnová a Nový, v lidské psychice působí specifické, ne vždy zcela vědomé a uvědomované vnitřní hybné síly pohnutky, motivy. Ty činnost člověka orientují určitým směrem, v daném směru ho aktivizují a vzbuzenou aktivitu udržují (srov. Bedrnová, Nový 2004, s. 241). Z tohoto hlediska Armstrong hovoří o třech složkách motivace, kterými jsou směr, úsilí a vytrvalost (srov. Armstrong 2005, s. 159). Rovněž Bedrnová s Novým popisují tři dimenze, ve kterých motivace působí. Dimenze směru zaměřuje a orientuje činnost člověka určitým směrem a od jiných směrů jej odvrací. Dimenze intenzity vyjadřuje intenzitu, sílu dané motivace. V závislosti na intenzitě je motivace prostoupena úsilím jedince o dosažení cíle. V neposlední řadě motivace působí na stálost, vytrvalost a perzistenci motivovaného jednání. Tuto skutečnost nazýváme dimenze stálosti. Ta určuje míru schopnosti jedince překonávat vnitřní i vnější 17

18 překážky, které se mohou objevovat při uskutečňování motivované činnosti. (srov. Bedrnová, Nový 2004, s. 241). Motivace je tedy silou, která určuje aktivitu, dynamiku, flexibilitu a adaptabilitu jednání jednotlivce. Ne vždy je však snadné za některými činy nalézt konkrétní motivy, některé mohou být skryté či dokonce nevědomé (srov. Mikuláštík 2007, s. 136). Motivace lidského chování je utvářena zdroji, tj. skutečnostmi, které zakládají dynamické tendence i zaměření lidské činnosti. Jsou jimi potřeby, hodnoty, návyky (postoje) a zájmy (srov. Bedrnová, Nový 2002, s ). Veškeré hybné síly působící na jednotlivce a jeho pracovní výkon můžeme rozdělit do dvou skupin. I přesto, že jsou v literatuře označovány různě, kdy například Bedrnová a Nový je označují pojmy motivy a stimuly, Tureckiová hovoří o takzvaně přímých a nepřímých motivech, Herzberg je poté dělí na motivy vnitřní intristické a vnější extrinsické (Bedrnová, Nový 2004, Tureckiová 2004, Armstrong 2005), můžou být skutečně rozděleny do dvou základních skupin. Pro potřeby mé práce je budeme nazývat vnitřními a vnějšími motivy. Vnitřní motivy (přímé) jsou takové druhy motivů, které v oblasti pracovní činnosti představují potřebu činnosti jako takové, potřebu kontaktu s druhými lidmi, potřebu vlastního rozhodování, seberealizace a podobně. Jedná se zde o skutečnost, že zdrojem uspokojení je sama práce (srov. Tureckiová 2004, s. 57). Armstrong definuje vnitřní faktory motivace jako takové, které si lidé sami vytvářejí a které je ovlivňují, aby se chovali určitým způsobem nebo aby se vydali určitým směrem. (srov. Armstrong 2005, s. 161). Vnější motivy (nepřímé) jsou takové faktory, kterými je na pracovníka působeno z vnějšku. Vše to, co děláme pro lidi, abychom je motivovali, můžeme podle Armstronga chápat jako působení vnějších motivů. Patří mezi ně obzvláště odměny, jako například zvýšení platu či povýšení, ale rovněž tresty (srov. Armstrong 2005, s. 161). Tureckiová zdůrazňuje především roli mzdy uspokojující jiné potřeby, například potřebu uplatnění se či jistoty. Práce je zde prostředkem k uspokojování jiných potřeb (srov. Tureckiová 2004, s. 57). Usuzuji, že vnější a vnitřní motivy od sebe nelze striktně odlišit, neboť při jejich působení dochází ke vzájemnému prolínání a ovlivňování. Podle Plamínka tak člověk 18

19 jedná jednak pod vlivem vnitřních pohnutek (motivů) a za druhé pod vlivem vnějších podnětů (stimulů) (srov. Plamínek 2007, s ). Jak jsem již uvedla výše, motivace pracovního výkonu jedince není ovlivňována pouze vnitřními hybnými silami, ale rovněž silami, které jedince ovlivňují z venku. Dle mého názoru je tak stimulace důležitou složkou motivačního procesu. Avšak, jak uvádí Plamínek, stimulace může mít jisté nevýhody a to obzvláště skutečnost, že požadovaný výkon probíhá pouze po dobu, po kterou působí stimuly (například finanční odměna) (srov. Plamínek 2007, s ). Motivaci považuji za nástroj, který může přímo ovlivnit dosažení výsledků. Manažeři, kteří ignorují motivaci svých lidí tak činí na vlastní nebezpečí. Avšak ti, kteří kladou důraz na motivaci svých zaměstnanců, takto nejednají bez teoretické opory, kterou jim bezesporu tvoří některá z mnoha motivačních teorií. 2.2 Teoretické přístupy k motivaci pracovního výkonu Jak již bylo řečeno výše, při motivování pracovníků se manažeři mohou opírat o teoretickou argumentaci. Tyto teorie motivace vznikaly nejčastěji v průběhu dvacátého století, kdy si potřeby ovlivňování motivace při optimalizaci pracovního výkonu začali uvědomovat řídící pracovníci a majitelé podniků. Motivační teorie lze rozdělit do dvou základních kategorií. Jednak se jedná o teorie, které se soustředí na příčinu, tedy se snaží odpovědět na otázku PROČ? Hledají příčiny lidského jednání motivy, potřeby, hodnoty a zkoumají vztahy mezi těmito příčinami. jde zejména o obsah. Za druhé se jedná o takové teorie, které se zaměřují na průběh. Tyto teorie se soustředí na zodpovězení otázky JAK? (srov. Armstrong 2005, s ) Motivační teorie zaměřené na příčinu Nejdříve se budu ve své práci věnovat těm motivačním teoriím, které se ve své podstatě zaměřují na obsah motivace a hledají odpovědi na otázku: Co a proč ovlivňuje lidské jednání? Níže se budu zabývat třemi významnými teoriemi zaměřenými na příčinu lidské motivace a to jmenovitě Maslowovou hierarchii potřeb, Teorií ERG Claytona Alderfera a Herzbergovou dvoufaktorovou teorií. 19

20 Maslowova hierarchická teorie potřeb Bází Maslowovy hierarchické teorie potřeb je skutečnost, že základem lidské aktivity je uspokojování potřeb. Hybnou sílou motivačního chování lidí jsou tedy zejména jejich potřeby. Maslow určil pět základních skupin a seřadil je do hierarchického systému, který je všeobecně nazýván Maslowova pyramida potřeb. Tato pyramida se skládá jednak z potřeb nižšího řádu, kdy základnu pyramidy tvoří tak zvané fyziologické potřeby. Jedná se o potřeby základní. Jejich naplnění je nezbytné pro přežití. Zahrnují potřebu vody, potravy, vzduchu, přiměřených klimatických podmínek, vše, čeho je třeba k udržení života. Na dalších stupních pyramidy se poté vzestupně nacházejí potřeby jistoty a bezpečí, které znamenají zajištění a uchování existence i do budoucna, vyloučení nebezpečí nebo ohrožení. Posledními z potřeb nižšího řádu jsou sociální potřeby, mezi které patří obzvláště potřeby sounáležitosti, lásky, přátelství. Představují potřebu začlenit se do nějaké skupiny, většího celku a také dobrých vztahů k ostatním lidem (srov. Armstrong 2005, s. 162). Na výše uvedenou trojici potřeb nižšího řádu poté navazují tak zvané potřeby vyššího řádu. Jde o potřeby uznání a ocenění, které obsahují převážně potřebu sebeocenění, respektu a uznání osoby ze strany ostatních. Na nejvyšším stupni pyramidy se poté nacházejí potřeby sebeaktualizace. Zde se jedná o potřebu rozvíjet potenciál a dovednosti, stát se tím, v co člověk věří, že je schopen se stát (srov. Armstrong 2005, s ). Jak jsem již uvedla výše, podle Maslowa jsou potřeby uspořádány hierarchicky od nejnižších po nejvyšší. S uspokojením určité úrovně potřeb její význam klesá a nastupuje další, vyšší úroveň. Aby se tedy mohla vyskytnout určitá potřeba, musí být nejdříve uspokojeny všechny potřeby, které ji v hierarchii předcházejí (srov. Bedrnová, Nový 2004, s. 267) ERG: Existence vztahy růst Clayton Alderfer Teorie vytvořena Clayotonem Alderferem vychází z Maslowovi hierarchické teorie potřeb. Alderfer však redukoval Maslowovu pětistupňovou hierarchii na stupně tři. Touto redukcí tak vznikla skupina potřeb existenčních, do které zařadil potřeby materiální a fyziologické. Druhou skupinou jsou tak zvané potřeby vztahové, které zahrnují vztahy k lidem, lásku, nenávist, přátelství a podobně. Poslední skupinou v jeho 20

21 dělení jsou potřeby růstové, které spočívají v tvořivé práci jedince na sobě a svém okolí. Alderfer však krom redukce skupin potřeb popřel rovněž jejich hierarchizaci. Tudíž potřeby nerozděluje na nižší a vyšší. Uznává však, že jdou od konkrétní k abstraktním typům potřeb (srov. Bělohlávek 2001, s, ). Alderfer dále hovoří o tak zvané frustrační regresi, která vzniká při nedostatečném uspokojení či neuspokojení některé skupiny potřeb. Na druhou stranu, ve chvíli, kdy se nedaří uspokojovat růstové potřeby, zvyšuje se význam potřeb vztahových. Tuto skutečnost Alderfer nazývá frustračním cyklem růstu. Na druhou stranu při nedostatečném uspokojení potřeb vztahových dochází k posílení potřeb existenčních. Tato skutečnost je poté nazývána frustračním cyklem vztahů (srov. Bělohlávek 2001, s ). Dvoufaktorová teorie Fredarick Herzberg Frederick Herzberg a jeho kolegové při zkoumání pracovní spokojenosti a nespokojenosti zjistili, že na pracovní spokojenost působí dvě skupiny faktorů, a to vnější a vnitřní. Herzberg na základě tohoto výzkumu usoudil, že spokojenost a nespokojenost nejsou dvě stránky jednoho jevu, ale že se jedná o dva odlišné jevy, které vzájemně příliš nesouvisejí. Jiné příčiny způsobují spokojenost, jiné příčiny způsobují nespokojenost (srov. Bělohlávek 2001, s. 139). Tato teorie je nazývaná dvoufaktorovou teorií, nebo rovněž teorií motivačně-hygienickou. Jak již napovídá název této teorie, Herzberg rozlišuje jednak faktory motivační. Jedná se o vnitřní faktory. Tyto faktory způsobují spokojenost a příznivou pracovní motivaci. Pokud jsou tyto faktory v nepříznivém stavu, způsobují, že pracovník není spokojen a není ani přiměřeně motivován k práci. Z toho důvodu jsou tyto faktory rovněž nazývány satisfaktory. Druhou skupinou faktorů, o které Herzberg hovoří, jsou tak zvané faktory hygienické. Zde se naopak jedná o faktory vnější. Jsou to základní lidské pracovní potřeby, které vlastně nemotivují, ale jejich zanedbání vede k nespokojenosti. Rovněž jsou nazývány dissatisfaktory. (srov. Bedrnová, Nový 2004, s , Bělohlávek 2001, s , Armstrong 2005, s. 166). Z této teorie vyplývá, že pracovní motivace souvisí s pracovní spokojeností, ale pracovní spokojenost nemusí automaticky znamenat motivovanost pracovníka. Nezbytnou podmínkou žádoucí pracovní motivace je nepřítomnost dlouhodobé pracovní nespokojenosti (srov. Bedrnová, Nový 2004, s ). Z uvedeného 21

22 soudím, že cílem je tedy dosáhnout souladu ve vzájemném působení motivátorů a faktorů hygienických, a to odstraněním negativních podnětů a vytvořením podmínek pro dlouhodobé působení vnitřních motivátorů. Z výše popsaných teorií se budu v následující kapitole zabývat Herzbergovou dvoufaktorovou teorií. Důvody, které mě vedly k výběru právě této teorie, rozvedu v další kapitole mé bakalářské práce. Kromě bližšího popisu této teorie se zaměřím hlavně na aplikaci této teorie na motivační principy v multi-level marketingu Motivační teorie zaměřené na průběh Dalšími teoriemi, kterými se budu ve své práci zabývat, jsou teorie zaměřené na průběh motivačního procesu. Tyto teorie si spíše než otázku, co a proč ovlivňuje motivaci, kladou otázku: Jak, jakým způsobem ovlivnit průběh motivace jednotlivce? Zaměřím se obzvláště na tři teorie a to na teorii expektance, teorii spravedlnosti a na modifikaci organizačního chování. Teorie expektance Viktor Vroom Východiskem této teorie je skutečnost, že lidé o každé situaci uvažují, hodnotí ji, učí se z nich, vytvářejí si představy o budoucích stavech a podobně. Při motivaci pracovního výkonu je poté podle Vrooma důležité uvědomit si, že pracovník vyvíjí takové pracovní úsilí, aby dosáhl takového výkonu, který bude mít za následek žádoucí odměnu. K tomu, aby pracovník vyvinul úsilí, je třeba splnit tři podmínky. Jeho úsilí jednak musí být následováno přiměřeným výsledkem, tento výsledek za druhé musí být následován odměnou a tato odměna musí v neposlední řadě mít pro pracovníka význam (srov. Bělohlávek 2001, s. 142). Aktuální motivace pracovníka je tak závislá na dvou charakteristikách. Na valenci, což je subjektivní hodnota výsledku jednání. Jedná se o očekávané uspokojení, k němuž motivované pracovní jednání povede. Motivace je kromě míry valence závislá rovněž na míře očekávání neboli expektance. Zde se jedná o subjektivní pravděpodobnost, že dané pracovní jednání skutečně povede k očekávanému výsledku (srov. Bedrnová, Nový 2004, s. 272, Bělohlávek 2001, s ). Teorie spravedlnosti Stacey Adams Jak uvádí Bedrnová s Novým, je tato teorie založena na fenoménu sociálního srovnávání. Člověk (pracovník) má tendenci srovnávat svůj vklad do práce se vkladem 22

23 těch svých spolupracovníků, kteří vykonávají srovnatelnou činnost. Dále srovnává efekty, které práce přináší jemu s efekty, které práce přináší jeho spolupracovníkům. Za efekty mohou být považovány například peníze, kariérní postup či uznání nadřízeného (srov. Bedrnová, Nový 2004, s ). Usuzuji, že spravedlnost při odměňování pracovníků motivuje, nespravedlnost má nemotivační účinek. Avšak jak uvádí Bělohlávek, je obtížné objektivně určit, co je a co není při odměňování spravedlivé. Lidé používají k hodnocení různých kritérií. Preference určitého kritéria hodnocení by mělo vyplývat z firemní filozofie (srov. Bělohlávek 2001, s. 147). Modifikace organizačního chování Skinner Modifikace chování je založeno na myšlence, že chování člověka je závislé na jeho následcích. Organizace může ovlivňovat chování pracovníků a to manipulací důsledků tohoto chování. Systém vhodně zvolených a termínovaných odměn může efektivně formovat jednání, výkonnost (srov. Bělohlávek 2001, s ). Tato teorie pracuje s termínem operační podmiňování. Tento termín poukazuje na skutečnost, že pokud jsou následky určitého chování pozitivní pro pracovníka, bude toto chování posíleno. To znamená, že se bude toto chování opakovat. Naopak chování, jehož následky, budou jedincem vyhodnoceny jako negativní (například postih), se bude jedinec vyhýbat (srov. Bělohlávek 2001, s. 145). V této kapitole jsem se zaměřila na pojem motivace. V první části jsem se věnovala motivaci jako takové. Mým cílem v této části bylo vysvětlit základní pojmy a přiblížit je čtenářům této práce. V další části jsem se zaměřila na několik základních teoretických přístupů k motivaci pracovního výkonu. I přes to, že pro potřeby této práce budu blíže využívat hlavně Dvoufaktorovou motivační teorii Fredericka Herzberga, stručně jsem se věnovala i ostatním významným motivačním teoriím. Důvodem mi byla prostá snaha ukázat a pochopit tuto teorii v kontextu jiných teoretických přístupů. Motivace pracovního chování je důležitým prvkem řízení a správně motivovaný pracovník je významným zdrojem každé společnosti. Usuzuji, že vzhledem ke specifikům síťového marketingu, jeho zaměřením na přímý prodej a nutnost silně motivovaných pracovníků, je právě motivace zajímavým nástrojem pro komparaci multilevel marketingu a klasického marketingu. 23

24 3. Motivace v multi-level marketingu Jak již bylo uvedeno, jakýkoliv marketing a to nejenom síťový je zaměřen na prodej produktů. Úspěch jedince v organizaci se poté odvíjí od množství prodaných produktů, od obratu daného distributora a speciálně v multi-level marketingu od kvality jeho vlastní struktury. Můžeme tedy předpokládat, že multi-level marketing je zaměřen výkonově. Tudíž, veškerý úspěch prodejce je poměřován právě k jeho výkonu. Motivační snahy v multi-level marketingu tak budou velmi přísně zaměřeny na motivaci ke zvýšení pracovního výkonu, to v podstatě znamená k motivaci ke zvýšení produktivity pracovníka ve formě: zvýšení obratu, zvýšení počtu prodaných produktů a to vše ve vztahu ke stabilitě pracovníkovi vlastní sítě. V této kapitole se soustředím na analýzu motivačních prostředků ve firmách síťového charakteru. Tato analýza je podložena množstvím příkladů z praxe. Jedná se zde o firmu OVB Allfinanz, a. s., ZFP akademie, a. s. a AVON Cosmetics, spol. s r.o Firma OVB Allfinanz, a. s. vznikla v roce 1970 v Německu. Nyní působí již ve 14 zemích Evropy a dále se rozšiřuje byla zapsána do obchodního rejstříku se sídlem v Praze 4. Na českém trhu působí od roku 1993 a podniká především v oblasti finančního poradenství. Spolupracuje s 80% finančního trhu v ČR (O společnosti, Základní informace). Společnost ZFP akademie, a. s. (dále jen ZFP) byla zapsána do obchodního rejstříku při Krajském soudu v Brně 27. září Společnost byla založena s cílem nabízet na území ČR sociální, spořící, pojistné (obecně finanční) programy pro všechny občany formou rodinného finančního poradenství (Profil). Společnost AVON začala působit v České republice v únoru AVON je celosvětovou vedoucí společností v oblasti přímého prodeje kosmetiky. AVON prodává své výrobky prostřednictvím téměř 5,5 milionů AVON Ladies a AVON Gentlemen ve více než 100 zemích po celém světě. Produktové portfolio AVONu zahrnuje značky jako Anew, Solutions, Planet Spa, Avon Color, Advance Techniques, Naturals a ve spolupráci s vyhlášenými módními domy a návrháři nabízí i širokou paletu dámských a pánských vůní (o Avonu). Při analýze motivačních principů v multi-level marketingu budu vycházet z Herzbergovy dvoufaktorové teorie motivace, která byla stručně popsána již v předchozí kapitole. Herzbergovu teorii jsem si vybrala, jelikož jsem si při bližším 24

25 kontaktu s oblastí multi-level marketingu všimla významných podobností, nejen ve způsobech motivace, ale v celém způsobu existence multi-levelových společností, právě s motivačními faktory které jsou citovány v teorii Frederica Herzberga. V rámci této práce se zaměřím na rozbor jednotlivých faktorů motivace, tak jak je uvádí Herzberg a na jejich výskyt v motivačních snahách multi-levelových společností. 3.1 Herzbergova dvoufaktorová teorie e její využití v multilevel marketingu Jak již bylo uvedeno v předchozí kapitole, Herzbergův model je postaven na existenci dvou skupin faktorů, jedná se o tak zvané satisfaktory, které jsou skutečnými motivátory pracovního výkonu a tak zvané dissatisfaktory. Tyto dissatisfaktory či hygienické faktory nemotivují pracovní chování, ale naopak slouží k prevenci nespokojenosti v zaměstnání (srov. Armstrong 2002, s. 166). Ve své práci se budu věnovat oběma typům faktorů. Mohlo by se zdát, že hygienické faktory nejsou pro motivaci pracovního výkonu v multi-level marketingu natolik podstatné. Já však zastávám názor, že motivace pracovního výkonu je komplexní proces. Prevence nespokojenosti tedy není samostatným motivujícím prvkem ale komplexně působí na motivaci. Jednak tím, že mnohé z tak zvaných hygienických faktorů jsou faktory vnější, to znamená, že stojí mimo samotnou práci a jsou spíše spojeny s pracovním prostředím či se společností. Jako takové mohou být vnímány jako prvky, které spoluvytvářejí pocit sounáležitosti se skupinou, se společností, s jejími idejemi a cíli Za druhé usuzuji, že mnohé z prostředků uspokojování hygienických faktorů se do značné míry překrývají či navazují na prostředky k uspokojování motivačních faktorů a nepřímo tím přispívají k motivaci Motivační faktory Za nejdůležitější motivační faktor Herzberg považuje pracovní náplň. Fairweather uvádí, že pro většinu zaměstnanců je nejdůležitějším motivačním faktorem sama práce. Pokud mají svou práci rádi a zajímá je, je pravděpodobné, že ji budou dělat lépe, ráno budou vstávat s chutí jít do práce a být tam užiteční (srov. Fairweather 2009, s. 182). Usuzuji, že pokud jedince samotná práce baví, je mnohem jednodušší vzbudit u něj 25

26 dlouhodobý zájem, povzbudit výkonnost a motivovat jej k vyšším a hlavně kvalitnějším pracovním výkonům. Jak uvádí Forsyth, jednou z možností, jak zatraktivnit pracovní náplň je rozšířit spektrum činností. Druhým důležitým bodem motivace poté mohou být například vítané nápady či podněty k práci samotné ze strany zaměstnanců. Jedná se o snahu vzbudit v zaměstnancích pocit důležitosti jejich práce (srov. Forsyth 2009, s ). S touto skutečností operuje hodně multi-level marketingových firem. Jak uvádí Rathouský, multi-level marketing je postaven na pocitu jedinečnosti, na skutečnosti, že se jedinec stává součástí něčeho většího, než je on sám či že lidem kolem sebe přináší až dosud netušené možnosti (srov. Rathouský 2006, s. 7-10). S touto skutečností pracuje například ZFP akademie, která samu sebe prezentuje formou: pojď a nauč se s námi rozumět svým financím. V marketingové strategii firmy je obsažena potřeba vzdělávání občanů ve finanční oblasti, zvyšování jejich finanční gramotnosti v práci s rodinným rozpočtem. Jde především o zajištění jedinců na stáří s menší závislostí na státu a zajištění osob v případě životního rizika. Její distributoři poté oplývají pocitem, že dělají něco dobrého pro druhé lidi, jejich práce je vlastně edukativní. Pomáhají ostatním lidem orientovat se v jinak složité finanční oblasti. (Příloha č.5) Forsyth dále uvádí skutečnosti, které mohou činit obsah práce zajímavějším. Jsou jimi například vybavení jako mobilní telefon či notebook, které mohou pracovníci používat pro vlastní účely, či funkčnost. Jedná se o funkčnost systému například firemní software. Další ze skutečností, které mohou přispět k atraktivitě samotné práce je podle Forsytha prostředí. (srov. Forsyth 2009 s ) Zde si dle mého můžeme všimnout již výše zmíněné skutečnosti o provázanosti faktorů motivačních s faktory hygienickými. Například právě uvedené prostředí je bezesporu faktorem hygienickým, při správném užití však může působit na faktor motivační a tím přeneseně motivovat. Avšak vzhledem ke skutečnosti, že distributoři nebývají zaměstnanci společnosti a ne vždy pracují v kamenných kancelářích, nepovažuji uvedené faktory za obecně platné prvky přispívající k motivaci v multi-level marketingu. Naopak Fairweather uvádí některé praktické kroky k učinění práce pro pracovníka zajímavější, které jsou dle mého názoru (po menší úpravě) vhodné rovněž k užití v multi-level marketingu. Jsou to například 26

27 další vzdělávání, převedení úkolů, zvýšení zodpovědnosti, prezence na poradách a podobně (srov. Fairweather 2009, s. 183). Dalším motivačním faktorem je podle Herzberga úspěch. Úspěch můžeme chápat následovně: něco, co člověk cítí jako dobře odvedenou práci, která ho bavila a nad kterou cítil uspokojení a hrdost. Jinými slovy, hledáte činnost, která vám poskytla potěšení v době, kdy jste ji vykonávali, a pak znovu po dokončení v podobě uspokojení z dobrého výsledku (Jak vypadá úspěch). Podle Forsytha je pro pocit úspěchu nutné stanovení jak formálních, tak neformálních cílů. Pro pracovníky je toto důležité pro poskytnutí měřítka k tomu, aby měli vlastní úspěch s čím porovnávat. Faktorů pro měření úspěšnosti je celá řada, například množství, které obchodní zástupce prodá, kvalita a čas vykonané práce, úspory nákladů, rychlost a efektivita, měření produktivity a další (srov. Forsyth 2009, s. 31). Pro takový typ činnosti jako je prodej se hodí nejlépe kritérium množství, které obchodní zástupce prodá, jak dlouho se udrží u společnosti, na jaké příčce žebříčku se právě nacházejí, spokojenost zákazníků apod. Jak uvádí Forsyth, stanovení cílů pro porovnání úspěchu je důležité, neboť bez těchto stanovených kritérií měřitelnosti si mohou pracovníci vytvářet kritéria vlastní, které však mohou být škodlivé (srov. Forsyth 2009, s ). U společností na bázi síťového marketingu se úspěch bezesporu měří množstvím uzavřených zakázek, měsíčním obratem sítě, stálostí sítě či počtem získaných nováčků. Kromě kvantitativních výše uvedených prvků se zde sledují rovněž kvalitativní prvky. Za kvalitativní prvek můžeme považovat například spokojenost zákazníkůs daným produktem. V OVB například existuje takzvaná stornokvóta, to znamená, že klient si musí ponechat produkt po určité období, jinak je pracovníkovi provize zpětně odejmuta. Logika uzavřených smluv je zpětně kontrolováno na centrále společnosti v Praze, kam jsou všechny smlouvy zasílány (Příloha č.6) Dalším faktorem, který je těsně spjat s úspěchem, je uznání. Uznání je podle mého názoru viditelná odpověď na úspěch. Uznání existuje mnoho druhů. Forsyth je rozděluje do dvou skupin. První skupinou jsou ocenění malé a pomíjivé. Zde patří například ústní neformální pochvala Dobrá práce. Druhou skupinou jsou poté typy uznání velké a hmatatelné. Sem můžeme zařadit například platový nárůst či povýšení. Uznání se rovněž může projevit určitou odměnou. Můžeme hovořit například o následujících 27

28 typech odměn jako jsou firemní auto, provize, podíl na zisku, pohyblivá pracovní doba a podobně (srov. Forsyth 2009, s. 33). Bonusovým systémem odměn disponuje většina multi-levelových společností. Jako příklad mohu uvést Společnost OVB, která poskytuje zaměstnancům slevy na vstupních poplatcích u investic a stavebního spoření, slevy na pojištění vozidel, slevy na výpočetní techniku, výhodné tarify pro volání z mobilního telefonu. Mezi další benefity můžeme zahrnout například odměny ze soutěží. Vždy za určité období (většinou měsíčně) jsou vyhlašovány motivační soutěže jednotlivými vedoucími. Tyto soutěže jsou zaměřeny výkonově. Pracovník, který vykáže za určité období největší počet bankovních jednotek2 za uzavřené smlouvy, získává odměnu např. V podobě dovolené (Interní materiály OVB Allfinanz- neposkytnuto) Prezentace vlastní úspěšnosti a s tím spojené uznání je podle mého v multi-level marketingu zcela zásadní. Je běžné, že na počáteční náborová školení nováčků i výše postavených pracovníků dochází lidé z nejvyšších žebříčků struktury na počáteční náborové školící setkání (Příloha č. 4) Na reklamních plochách OVB se často tyčí nedostupné vrcholky hor, které má každý jedinec možnost dobýt. Zde bych se pouze zastavila u provize. Odměna za odvedenou práci je u obchodních profesí postavena právě na provizním a meziprovizním systému. Avšak ti opravdu nejlepší a zasloužilí mohou dostat zaměstnanecké smlouvy stálý pracovní poměr a příspěvek do důchodu v případě OVB Allfinanz a.s. (Příloha č. 6) Kromě provize ostatně v obou případech existujete tak zvaná superprovize, která se vypočítává z výkonu pracovníků vlastní sítě. (Příloha č. 6) Tento fakt pak může vést k tomu, že jsou lidé nuceni nepřetržitě nahánět stále nové a nové ovce do firmy, například i na ulici. (Příloha č. 9) Forsyth ve své knize dále uvádí skutečnosti, které mohou přispět ke zvýšení motivačního vlivu uznání. Speciálně hovoří o pochvalách, které by podle něj měly být spíše udělovány veřejně než v soukromí, udělovány někým z vedení, udělovány viditelně a to například v časopise, na nástěnce a podobně. Mezi další možnosti uznání Forsyth řadí například vyhlášení zaměstnance měsíce, udílení různých typů certifikátů, cen, symbolických darů a podobně (srov. Forsyth 2009, s ). 2 Bankovní jednotkou se zde chápe hodnota výkonu za zprostředkování obchodu převoditelná na peněžní jednotku. Tato hodnota bankovní jednotky převedená na finanční ohodnocení (provize) a u jednotlivých pracovníků se liší podle pozice, na kterých se právě nachází (Příloha č. 6). 28

29 V OVB, ZFP akademii i Avonu se veškerá povýšení pracovníků provádí oficiálně, spolupracovníkovi je oznámeno povýšení a gratulace plánovitě před celým pracovním týmem konkrétní části struktury. Společnost OVB také vypisuje pro své pracovníky vždy za určité období tzv. Rangliste, kde jsou uváděna jednotlivá povýšení pracovníků. Finanční poradci zde také mohou sledovat výkony svých kolegů za určité období a porovnat. Tato srovnání lze sledovat i na mezinárodní úrovni. (Interní materiály společnosti OVB neposkytnuto) Odpovědnost je další z řady motivačních faktorů. Pocit odpovědnosti je důležitým faktorem motivace, protože kromě toho, že slouží k zatraktivnění pracovní náplně, podporuje například sounáležitost s firmou a uvědomění si vlastní potřebnosti. Pro zvýšení pocitu zodpovědnosti se používá různých prostředků, například delegace úkolů (srov. Forsyth 2009, s. 38). Usuzuji, že u společností na bázi síťového marketingu je toto dosti komplikovaná skutečnost, jelikož multi-levelové společnosti pracují s velkou mírou odpovědnosti, kterou kladou na každého distributora. Je to dáno charakteristikami budování a udržení sítě, kdy se na bedra každého distributora klade odpovědnost za celou vlastní strukturu. Jedinec si je tak vědom skutečnosti, že pokud selže on, selže celá síť a pokud selže síť, selže i on. Avšak z principu je na každém jedinci kolik investuje do sítě pod sebou Jako motivační nástroje pro zvýšení pocitu zodpovědnosti (u multi-level marketingu spíše pro zvýšení schopnosti zvládat danou odpovědnost) se užívají různá školení a kurzy. Během těchto školení se motivuje hlavně prezentací vlastních úspěchů a postavením firmy na trhu. Základní premisou úspěšného síťového marketingu je hlavně neztratit kontakt se svou ovečkou. Za tímto účelem probíhají u OVB, ale i u Avonu formální i neformální setkání několikrát týdně. Během těchto setkání dochází k neustálému opakování základních principů postupu. To znamená, že jsou neustále prezentovány a memorovány postupy toho, jak se dostat na danou pozici, co je mou odměnou za toto snažení a jaké jsou mé další povinnosti na dané pozici. Toto se pravidelně střídá s tréninkem technik prodeje a podobně. (Příloha č. 4) Dalším motivačním faktorem, který Herzberg rozebírá je možnost kariérního postupu. Tento motivační faktor je postaven na skutečnosti, že nikdo nechce setrvávat na jednom místě. Možnost posouvat se dále, na prestižnější či lépe placené místo, vyšší místo v hierarchii je tak velmi důležitým motivátorem (srov. Forsyth 2009, s. 39). Stejně jako předchozí 29

30 motivační faktor má i tento faktor své silné zastoupení přímo ve struktuře většiny multilevelových společností. Existují celé formální koncepce a příručky jednotlivých stupňů kariéry v multi-level marketingu. Kritéria pro postup na vyšší stupně jsou u jednotlivých společností různé. (Příloha č. 6 a Příloha č.7, Příloha č. 10) Pro OVB je však typická i možnost opačného kariérního postupu, to znamená možnost ponížit z jedné pozice na pozici nižší. (Příloha č.6) Posledním z motivačních faktorů, které Forsyth uvádí je tak zvaná možnost růstu. Tento motivační faktor je velmi podobný předchozímu faktoru, kterým byla možnost kariérního postupu. Nejedná se však o postup na vertikálním žebříčku společnosti, ale o pocit osobního růstu (srov. Forsyth 2009, s ). Mnoho společností a to nejen multi-levelové společnosti aktivně pracují na růstu svých pracovníků. Také ve společnostech síťového typu to není výjimkou. I když existuje celá řada školení a seminářů, které mají nějakým způsobem podpořit růst jednotlivců, tento růst je však dle mého názoru většinou podporován dosti vágním způsobem. Zpravidla se jedná hlavně o neustálou a opakovanou prezentaci kariérního řádu a pracovního postupu. Další částí těchto školení jsou tak zvané školení o produktech, které jsou mnohdy pořádány externími firmami, jejichž produkty daná společnost nabízí (OVB). Avšak školení o produktech zabírá přibližně pouhých dvacet procent celkového času školení, zbytek je věnován snaze vzbudit a udržet trvalý zájem u jednotlivců a pochopit, jak tento zájem předávat dál. Avšak rovněž systém vzdělávání je nastaven výkonnostně. Například ZFP akademie má propojen systém vzdělávání s pracovním řádem, což v důsledku znamená, že bez určitého výkonu nelze absolvovat navazující akademii. (Příloha č. 11) Mezi hygienické faktory Herzberg řadí politiku společnosti a administrativní procesy, míru kontroly, pracovní podmínky, plat, vztah s ostatními, osobní život (a vliv práce na něj), pracovní pozici a pracovní jistotu. Ve své práci se blíže zaměřím pouze na některé z výše uvedených faktorů. Důvodem je, že například osobní život je sice hygienickým faktorem, ovlivňujícím nespokojenost v práci, avšak jen málokterý motivační program bude s tímto vlivem aktivně pracovat, obzvláště u síťových společností postavených na výkonnostním kritériu. Usuzuji, že poté hlavně záleží na jednotlivých vedoucích struktury, do jaké míry se bude zajímat o takové hygienické (ale i motivační) faktory, které nevedou k přímému zvyšování pracovního výkonu. 30

31 Jako první hygienický faktor uvádím mezilidské vztahy. Vzhledem k tomu, že v multi-level marketingu je každý jeden distributor součástí nějaké síťové struktury, vyplývá z toho, že je vlastně součástí nějakého týmu. Vzhledem k tomu, že kvalita sítě stojí na jednotlivých jejich článcích, je pro něj, obzvláště pro vedoucího vlastní sítě důležité, aby byla jeho struktura bezkonfliktní. Proto je potřeba tyto články motivovat k pocitu sounáležitosti k této síti a k úplnému ztotožnění se s vizí firmy. Jako příklad nám může posloužit společnost OVB, kde probíhá několikrát týdně setkávání členů sítě, kde jsou členové dané struktury kontrolováni svým vedoucím, jsou povzbuzování k určité sounáležitosti, k vyššímu výkonu a obzvláště u nováčků k setrvání ve struktuře. (Příloha č. 4) Důvěra může být narušena ve chvíli, kdy pracovník nabude pocitu, že je s ním manipulováno neupřímně v rámci dosažení tisku jeho nadřízeného ve struktuře, tak jak např. uvádí respondentka Petra Setlíková. (Příloha č. 9) Pracovní podmínky jsou druhým významným hygienickým faktorem. Tyto podmínky sami o sobě nemotivují, ale lidé jsou naopak demotivováni, pokud své pracovní podmínky považují za nedostačující nebo jim dokonce stěžují práci. Mezi takovéto podmínky řadíme například vybavení kanceláří, mobilní telefony, laptopy a podobně. U prodejních pozic je samozřejmě důležitý osobní automobil (srov. Forsyth 2009, s ). Vzhledem k tomu, že většina distributorů pracuje na živnostenský list, nejsou tedy zaměstnanci dané firmy, nepracují v kamenné kanceláři. V multi-level marketingu se tudíž na běžných pozicích faktory tohoto typu nevyskytují. Mobilní telefon, laptop či dokonce automobil může jedinec získat, ale spíše formou jednorázové výkonnostní odměny. Takovéto odměny ovšem řadíme k motivačním faktorům, nikoliv k faktorům hygienickým. Třetím hygienickým faktorem, který v této práci zmíním, je pracovní jistota. Dle mého názoru pracovní jistota neznamená pouze jistotu setrvání ve firmě, která je ostatně u společností postaveným na bázi síťového marketingu dosti nejistá, jelikož je postavena obzvláště na výkonnostních měřítcích. Pracovní jistotou se však nevztahuje pouze k setrvání ve firmě, ale rovněž k samotné organizaci společnosti. Jedná se tudíž o jasnost pravidel a organizace, pracovní náplně a jednotlivých pracovních kroků. V tomto případě se operuje s pracovní jistotou i u multi-levelových společností. Pracovní jistota distributora spočívá v jistotě, že pokud budu postupovat podle pravidel organizace a budu splňovat (či převyšovat) dané limity, jsem si jistý, že budu náležitě 31

32 odměněn a to například pracovním postupem, bonusy či věcnou odměnou. Například u společnosti OVB jsou přesně dána kritéria kariérního růstu. Plán postupu v rámci hierarchie struktury firmy je jasně definován a je součástí smluv (dohod) mezi společností a spolupracovníkem. Každý pracovník má tak zabezpečený kariérní postup, splní-li předem daná kritéria. Plán kariéry je založen na principu výkonnosti a je objektivně nastaven. Základem hodnocení je produkce spolupracovníka a jeho struktury. Produkce zaměstnance je měřena v tzv. bankovních jednotkách.3 Na základě tohoto výkonnostního principu je možné dostihnout či předstihnout kariérní stupeň přímého nadřízeného. (Příloha č.6). Usuzuji, že skutečnost, že si je jedinec vědom těchto pevných kritérií, je dozajista důležitým faktorem k potlačení nespokojenosti. Dalším hygienickým faktorem, který Herzberg zmiňuje je postavení. Postavení znamená, že člověk chce být považován a chce se považovat za důležitého. Že chce, aby se s ním zacházelo takovým způsobem, který si zaslouží. Jedná se tak o projevování úcty a to především úcty k věku, délce praxe, úspěchu a k době pracovního poměru (srov. Forsyth 2009, s ). Vzhledem k výkonovému zaměření síťového marketingu je dle mého názoru nejsnáze a nejviditelněji projevována úcta k podanému výkonu. Takovým příkladem jak danou úctu u MLM projevovat jsou dle mého názoru například vyšší finanční odměna, na nejvyšších stupních struktury stálý pracovní poměr, možný odkup akcií a podobně. Poslední z hygienických faktorů, které uvádí Herzberg je plat. Otázka hygienického a motivačního efektu platu je dosti diskutovaná. Forsyth uvádí, že stávající plat je zřídka kdy motivující. Platový nárůst za odvedenou práci je sice motivující, ale pouze z krátkodobého hlediska. Vyšší plat je totiž brzy přijat za normu a je na něj nahlíženo jako na standard Zjevná nespravedlnost v odměňování a to ať už ve vztahu k ostatním zaměstnancům téhož podniku nebo naopak na venek, je však silně demotivujícím prvkem (srov. Forsyth 2009, s. 30). Je jisté, že vzhledem k proviznímu systému multi-level marketingu je plat chápán jako jeden z hlavních motivátorů pracovního chování. Vždyť mottem téměř každé společnosti postavené na bázi síťového marketingu je vysoký výdělek. Ve všech společnostech existují tabulky výpočtů odměn. (Příloha č. 6, Příloha č.7, Příloha č. 10) Tento systém v podstatě pracuje se skutečností, že čím bude vaše struktura úspěšnější, čím bude rozsáhlejší a kvalitnější, čím budete pro společnost pracovat déle, tím méně ve skutečnosti budete muset pracovat a tím více 3 Vysvětlení pojmu bankovní jednotka naleznete v poznámce pod čarou na str

33 budete vydělávat. Od vyšších pozic struktury z prodejců stávají spíše manažeři, kteří si kladou za úkol zajišťovat motivaci struktury a především příchozích nováčků. (Příloha č. 4) Vyhodnocení Mým cílem v této části bakalářské práce byla analýza motivačních procesů v multi-levelových společnostech. Svou analýzu jsem postavila na Dvoufaktorové teorii Frederika Herzberga. Snažila jsem se implementovat Herzebgovu teorii na způsoby motivace běžně používané v multi-level marketingu. V předchozích dvou podkapitolách jsem se věnovala snaze aplikovat Herzbergovu teorii na motivační procesy v multi-level marketingu. Nyní se posunu dále a zaměřím se na samotné motivační principy strukturálních firem a na jejich předpokládanou návaznost na uvedenou teorii. Jak již bylo řečeno mnohokrát v předchozím textu, multilevel marketing je zaměřen striktně výkonově, všechny motivační postupy jsou tudíž zaměřeny na motivaci pracovního výkonu. V jednotlivých společnostech existují kritéria měření výkonu. Tato kritéria se společnost od společnosti do určité míry liší, ale můžeme zde vysledovat shodné principy. Těmito principy jsou hlavně množství uzavřených zakázek/prodaného zboží, měsíční obratem sítě, stálostí sítě či počtem získaných nováčků. Podle dosaženého výkonu se měří úspěch jedince, ale i celé jeho struktury. Na základě dosaženého úspěchu dochází jednak k odměňování distributorů, za druhé poté ke kariérnímu růstu. Jak odměňování, tak kariérní růst mají přísná kritéria, která jsou jasně definovaná a jsou součástí dohod mezi společností a spolupracovníkem. Tato kritéria jsou daná a striktně dodržovaná z obou stran. (Příloha č. 6, Příloha č. 3, Příloha č. 10) Samotné motivování je zaměřeno na výkon. Motivačních prostředků, které jsou k motivaci pracovního výkonu užívány existuje několik druhů.s jedincem v prodejní struktuře se pracuje několika směry. Vzhledem k principům síťového marketingu je první směr zaměřen jednak na získávání nováčků, ale hlavně na motivování k vytrvání těchto jedinců. Druhý směr se soustředí na vybudování identifikace se společností a na vybudování obrazu vlastního úspěchu. Třetí směr se orientuje na již zmiňované zvyšování výkonu ve formě uzavírání nových smluv v případě firem zabývajících se pojišťovnictvím a finančnictvím, získávání nových zákazníku, zvyšování prodeje zboží a měsíčního obratu. (Příloha č. 4) 33

34 Používaných motivačních strategií je rovněž několik. Velmi užívanou a zároveň fungující jsou příklady osobního úspěchu. Jedná se o představení jedince na vysoké pozici ve struktuře a jeho popis splnění vlastních snů a dosažení úspěchu. Dalším používaným motivačním nástrojem je neustálý těsný kontakt a blízkost celé skupiny. Toto jednak zajišťuje kontrolu stálosti struktury, kontrolu výkonu jednotlivých členů struktury a kontrolu plnění jednotlivých cílů. Avšak nejpoužívanějším způsobem motivování v multi-level marketingu je odměna. Rovněž systém odměn má v sobě řád, kdy určité odměny se vztahují k určitému dosaženému stupni ve struktuře. Zde mluvíme o odměnách finančních, kterými jsou provize a superprovize a o odměnách nefinančních, kterými jsou hlavně určité statusové symboly příslušnosti k danému stupni struktury, jako jsou například kravatové spony, knoflíčky či hodinky. (Příloha č.8) Kromě těchto fixních odměn jsou velmi často využívány rovněž odměny jednorázové. Tyto odměny jsou více flexibilní, neboť záleží na vedoucím struktury, za co, jak a jaké odměny bude udělovat. Zde řadíme velkou škálu odměn od dárkových poukazů, přes atraktivní dovolené až po osobní automobily. Důležitým bodem motivace pracovního výkonu je rovněž způsob udílení odměn (srov. Forsyth 2009, s.33-34). Jak již bylo řečeno dříve, na začátku mé práce stálo povšimnutí si nápadného používání řady motivačních i hygienických faktorů Herzberovy teorie při motivaci pracovního výkonu v multi-level marketingu. Při bližší analýze této teorie a její implikaci na multi-level marketing jsem však došla k závěru, že daná teorie není plně aplikovatelná na multi-level marketing. Je to dáno hlavně tím, že v motivačních systémech multi-level marketingu převažuje jako hlavní motivátor pracovního výkonu finanční odměna. Přesto si můžeme povšimnout určitého využití Herzbergových motivačních i hygienických faktorů při motivaci pracovního výkonu v multi-level marketingu. Stručně by se dalo říci, že již existující struktury kariérního růstu a způsobů odměňování v sobě mají zahrnuty tyto motivační faktory: úspěch, uznání, odpovědnost, možnost kariérního růstu. Dané struktury jsou tedy nastaveny takovým způsobem, aby motivovaly jedince k vysokým pracovním výkonům již ze své podstaty. Na rozdíl od výše uvedených motivačních faktorů, motivace pracovní náplní se odvíjí již individuálně, kde záleží na invenci každého vedoucího, do jaké míry bude své distributory motivovat touto cestou. 34

35 Mírně opomíjený je zde faktor osobního růstu, neboť veškerá školení a vzdělávání s osobním růstem počítají jen okrajově a spíše se zaměřují na jiné faktory, kterými jsou hlavně již zmíněné úspěch, uznání, zodpovědnost a kariérní růst. Z hygienických faktorů by stálo za bližší prozkoumání několik následujících faktorů. Pracovní jistota, postavení a plat. Pracovní jistota (někdy spíše pracovní nejistota) opět vychází již ze samotné struktury organizace, kariérního růstu a způsobů odměňování. Důležitým bodem zde je existence a přísné dodržování norem. Faktor postavení se dle mého názoru v multi-levelovém marketingu vždy překrývá s faktorem ocenění. (Příloha č. 6 a Příloha č.7) Předpokládám, že tento hygienický faktor je rovněž zahrnut do motivačních teorií ve strukturálních firmách. Posledním, ale zároveň nejdůležitějším motivačním faktorem je již zmíněný plat. Zde dle mého názoru nastává základní rozpor využití Herzbergovi teorie na motivační procesy v multi-level marketingu. Skutečnost, že hlavním motivačním nástrojem v multi-level marketingu jsou peníze je v přímém rozporu s teorií Frederika Herzberga. Podle této teorie totiž peníze samy o sobě nemají dlouhodobý motivační charakter. Z krátkodobého hlediska je sice navýšení platu motivující, ale z hlediska dlouhodobého pracovní výkon jedince neovlivní, což je podle mého názoru jedním z důvodů, proč jedinci často opouštějí svoji vybudovanou síť. 35

36 Závěr V této bakalářské práci jsem se zabývala problematikou pracovní motivace v multi-level marketingu jako specifickém způsobu řízení. Hlavním cílem této práce bylo analyzovat motivační principy pracovního výkonu v multi-level marketingu. V rámci naplnění tohoto hlavního cíle byly za prvé popisovány principy fungování strukturálních firem využívajících multi-level marketing a samotný systém multi-level marketingu jako specifický způsobu řízení. V první kapitole jsem se tedy věnovala multi-level marketingu a jeho základním principům. Představila jsem multi-level marketing jednak v celém systému marketingu, dopodrobna jsem se zaobírala vymezením a následným pochopením multi-level marketingu v rámci ostatních marketingových strategií. Multi-level marketing se odlišuje od ostatních systémů především způsobem distribuce produktů/služeb a silou prodeje. Zásadní roli zde hraje princip samospotřebitelství, tvorba obchodní sítě, důraz na vysoký výkon a v neposlední řadě z tohoto vyplývající systém odměňování pracovníků formou provizí a superprovizí. V další kapitole jsem se zaměřila na motivaci jako takovou. Stěžejní zde byly pojmy motiv, motivace, stimul a stimulace a popis rozlišení vnitřní i vnější motivace. Popsala jsem zde různé teoretické přístupy k motivaci pracovního výkonu zaměřené jak na příčinu, tak na průběh, z nichž dále vybrala Herbergovu dvoufaktorovou teoorii jako teorii motivace vhodnou pro analýzu pracovní motivace v multi-level marketingu. Následně jsem popsala motivaci pracovníků ve společnostech fungujících na bázi multi-level marketingu a to : OVB Allfinanz, a.s., ZFP akademie, a. s. a AVON Cosmetics, spol. s r.o. Analýzu a následnou kritickou reflexi jsem provedla na základě vybrané teorie motivace pracovního výkonu, kterou mi byla, jak jsem již uvedla, Herbergovu dvoufaktorová teorie motivace. Použila jsem také empirická data týkající se tří vybraných společností podnkajících na bázi multi-level marketingu. Při sběru těchto dat jsem využila technik jako obsahová analýza dat, zúčastněné nestandardizované pozorování a nestrukturovaný rozhovor. Výsledky analýzy jsem shrnula a vyhodnotila. 36

37 Seznam literatury a dostupných zdrojů ARMSTRONG, M Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing. ARNDT, P. BRAUN, G Příručka finančního a pojišťovacího poradce: Jak získávat klienty. 1. vydání. Praha: Grada. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I Psychologie a sociologie řízení. 2. rozšířené vydání. Praha: Managament Press. BĚLOHLÁVEK, F., KOŠŤAN, P., ŠULEŘ, O Management. 1. vydání. Olomouc: Rubico. CLOTHIER, P Multi-level marketing: practical guide to successful network selling. 2. vydání. Londýn: Kogan Page. DĚDKOVÁ, J., HONZÁKOVÁ, I Základy marketingu. 4. vydání. Liberec: Technická univerzita v Liberci. DEWANDRE, P., MAHIEU, C Budoucnost Network marketing v Evropě. Brno: Jiří Alman. FAIRWEATHER, A, M Jak být motivujícím manažerem. 1. vydání. Praha: Grada. FORSYTH, P Jak motivovat svůj tým. 1. vydání. Praha: Grada. KALENCH, J Jak být nejlepší v systému MLM. 1. vydání. Brno: Jiří Alman. KALENCH, J Největší příležitost v dějinách světa. 1. vydání. Brno: Jiří Alman. KOTLER, P., KELLER, P. L Marketing management. 1.vydání. Praha: Grada. MIKULÁŠTÍK, M Manažerská psychologie. 2. aktualizované vydání. Praha: Grada. PLAMÍNEK, J Tajemství motivace: jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 1. vydání. Praha: Grada. POE, R Třetí vlna: nová Epocha Network marketingu. 1. vydání. Brno: Jiří Alman. RATHOUSKÝ, V Učebnice MLM. 1. vydání. Staré Město: Green Ways s.r.o. SLIM, P Escape from cubicle nation: from corporate prisoner to thriving entrepreneur. New York: Portfolio. TOMAN, I Multi level marketing: Strašák nebo příležitost? 2. vydání. Havířov: Taxus. TOMAN, I Stroj na peníze. Díl 2, Ruské kolo. 1. vydání. Praha: Taxus. 37

38 TURECKIOVÁ, M Řízení a rozvoj lidí ve firmách. 1. vydání. Praha: Grada Publishing. Online odkazy Jak vypadá úspěch. [online]. [cit ]. Dostupné z: Multi-level marketing [online]. [cit ]. Dostupné z: O Avonu. [online]. [cit ]. Dostupné z: O společnosti. [online]. [cit ]. Dostupné z: Profil. [online]. [cit ]. Dostupné z: Původ systému. [online]. [cit ]. Dostupné z: Pyramidové schéma [online]. [cit ]. Dostupné z: Stanovy Asociace osobního prodeje Etický kodex. [online]. [cit ]. Dostupné z: Základní informace. [online]. [cit ]. Dostupné z: %C3%ADinformace.aspx. 38

39 Seznam příloh Příloha č.1: Klasická distribuce versus distribuce v MLM (Kalench, J. 1995, s. 12) Příloha č. 2: Tvorba sítě geometrickou řadou (Rathouský, V. 2006, s. 19) Příloha č. 3: Výňatek ze smlouvy o obchodním zastoupení ZFP akademie, a.s. Příloha č. 4: Vyhodnocení zúčastněného pozorování Příloha č. 5: Interní materiál společnosti ZFP akademie, a.s. Příloha č. 6: Vnitřní směrnice OVB Allfinanz, a.s. :Všeobecné podmínky Kritéria postupu Příloha č. 7: Interní materiály ZFP akademie Výkon a odměňování na jednotlivých pozicích Příloha č. 8: Interní zdroje ZFP akademie, a.s. statusní symboly Příloha č. 9: Polostandardizovaný rozhovor záznam Příloha č. 10: Způsob výpočtu provize ve společnosti Avon Příloha č.11: Akademie ZFP 39

40 Příloha č.1: Klasická distribuce versus distribuce v MLM (Kalench, J. 1995, s. 12) Klasická distribuce Distribuce v MLM výrobce výrobce velkoobchod maloobchod zákazník zákazník

41 Příloha č. 2: Tvorba sítě geometrickou řadou (Rathouský, V. 2006, s. 19)

42 Příloha č. 3: Výňatek ze smlouvy o obchodním zastoupení ZFP akademie, a.s.

43 Příloha č. 4: Vyhodnocení zúčastněného pozorování Místo: OVB Allfinaz a.s., Dolní náměstí 16, Olomouc Pozorovatel: Kristýna Nováková účastník recruitingového zaškolovacího programu (školení a příprava na pracovní pozici finanční poradce) Časový horizont: Záznam : Kategorizovaný záznamový list, diktafon Celkem v uvedeném období proběhlo 6 školení, z nichž jsem absolvovala 5. V průběhu kurzů jsem se změřila na sledování: náplně školení, a to interakce od školitelů směrem k posluchačům, které jsem rozdělila do osmi kategorií. Jednotlivé indikátory, na základě kterých jsem přiřazovala četnosti výskytu jednotlivých kategorií se mohou lehce překrývat. Během zaznamenávání však nedošlo k nejasnostem ohledně zařazení do patřičné kategorie. V rámci jednotlivých kategorií jsem také zaznamenávala přibližný čas (v procentech z celkového času) po který probíhala prezentace v rámci jednotlivé kategorie. počtu příchozích/odchozích osob v daném kurzu. počtu osob, které se aktivně začali věnovat práci finančního poradce četnost kontaktů směrem k mé osobě v době mezi jednotlivými kurzy. Obsahová náplň školení kategorizace Prezentace firmy Indikátory: OVB, společnost, firma, akciovka, postavení na trhu, vysvětlení principu fungování firmy apod. Prezentace vlastního úspěchu Indikátory: aktuální finanční ohodnocení, popis cesty k úspěchu, aktuální pozice, popis pocitů z úspěchu obrst vlastní sítě, počet uzavřených zakázek/prodaných produktů apod. Možnost kariérního růstu Indikátory: prezentace kariérního plánu, kritéria postupu na vyšší pozici, podmínky popostup na vyšší pozici apod.

44 Finanční ohodnocení Indikátory: odměna za prodané produkty, provize superprovize v konkrétních číslech, jiné finanční ohodnocení Náplň práce finančního poradce Indikátor: vše týkajíce obsahu práce začínajícího nováčka Produktové školení Indikátor: Informace o produktech, které jsou předmětem prodeje. Školení prodejních dovedností Indikátor: prodej, komunikace s klientem, osobní prezentace apod. Tvorba vlastní prodejní sítě Indikátor: oslovení nováčků, získávání nových spolupracovníků a jejich udržení apod. Kurz I-V: V období proběhlo celkem 5 sezení. Jednotlivá školení netrvala déle než 4 hodiny. Školitelé: Mgr. Václav Kos, pozice oblastní vedoucí Bc. Jakub Šašek, pozice obchodní vedoucí Jana Zittová, pozice reprezentant 1 Bc. Pavel Matoušek reprezentant 3 Mgr. Dima Esíčko Zemský ředitel Výsledky záznamu informací: Prezentace firmy: Znak: xxx, četnost : 3, celkový čas cca 5% Prezentace vlastního úspěch: Znak: xxxxxx, četnost: 6, celkový čas cca 15% Možnost kariérního růstu Znak: xxxxx, četnost: 5, celkový čas cca 20% Finanční ohodnocení Znak: xxxxxxx, četnost: 5, celkový čas 20% Náplň práce finančního poradce

45 Znak: xxxx, četnost: 4, celkový čas cca 10% Produktové školení Znak: xx, četnost: 0, celkový čas cca: 5% Školení prodejních dovedností Znak: xxx, četnost: 0, celkový čas cca: 10% Tvorba vlastní prodejní sítě Znak: xxxxx, četnost 5, celkový čas cca: 15% Shrnutí: 1. Přednášející se nejvíce zaměřovali na prezentaci vlastního úspěchu, možnosti kariérního růstu ve firmě a finanční ohodnocení. 2. Počátečního školení se zúčastnilo 16 posluchačů, z nichž v první části přednášky odešli 4 zúčastnění 3. V průběhu kurzu II. se dva zúčastnění rozhodli aktivně započít kariéru finančního poradce. 4. V době mezi jednotlivými školeními jsem byla celkem 8x kontaktována osobou z firmy. Pracovníci se mne snažili přesvědčit ať pro ně začnu co nejdříve pracovat.

46 Příloha č. 5: Interní materiál společnosti ZFP akademie, a.s.

47 Příloha č. 6: Vnitřní směrnice OVB Allfinanz, a.s. :Všeobecné podmínky Kritéria postupu

48 Příloha č. 7: Interní materiály ZFP akademie Výkon a odměňování na jednotlivých pozicích

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání

Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Jméno autora: Ing. Juraszková Marcela Datum vytvoření: 16. 11. 2012 Ročník: II. Vzdělávací oblast: Ekonomika a právo Vzdělávací obor: Podnikání Tematický okruh: Marketing a management Téma: Motivace Číslo

Více

Motivace, stimulace, komunikace

Motivace, stimulace, komunikace Řízení lidských zdrojů Motivace, stimulace, komunikace Analýzy fungování firem jednoznačně prokazují, že jedním ze základních faktorů úspěšnosti firem je schopnost zformovat lidské zdroje a využívat je

Více

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební

TEORIE ŘÍZENÍ. ČVUT Fakulta stavební TEORIE ŘÍZENÍ ČVUT Fakulta stavební FREDERICK HERZBERG ZNAMENANÝ Zdeněk ŠVESTKA Tomáš CHALOUPKOVÁ Kamila * 18. 4. 1923 Lynn Massachusetts t 19. 1. 2000 Salt Lake City - Utah FREDERICK IRVING HERZBERG Obsah

Více

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143

MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ. Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 MOTIVOVÁNÍ, VEDENÍ Vypracovala Ing. Renata Skýpalová CZ.1.07/1.1.00/14.0143 Vedení lidí Je proces ovlivňování podřízených k takovému chování, které je optimální pro dosahování cílů organizace. Zohledňuje

Více

marketingu Definice pojmů Ing. Lucie Vokáčov ová, vokacova@pef.czu.cz

marketingu Definice pojmů Ing. Lucie Vokáčov ová, vokacova@pef.czu.cz Koncept jádra j marketingu Definice pojmů Ing. Lucie Vokáčov ová, vokacova@pef.czu.cz Pojetí marketingu Pohled ekonomů: Marketing je proces výměny užitné hodnoty, kterou kupující získává od prodejce ve

Více

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku

Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta Katedra řízení Diplomová práce Motivační program a jeho uplatnění ve vybraném podniku Vypracoval: Bc. Milan Rychtář Vedoucí práce: doc. Ing.

Více

Marketing. PhDr.Ing.Jaroslava Dědková Ph.D. Katedra marketingu. jaroslava.dedkova@tul.cz

Marketing. PhDr.Ing.Jaroslava Dědková Ph.D. Katedra marketingu. jaroslava.dedkova@tul.cz Marketing PhDr.Ing.Jaroslava Dědková Ph.D. Katedra marketingu jaroslava.dedkova@tul.cz Alsbury A., Jay R. Dědková J. Honzáková I. Foret M., Procházka P., Vaculík J. Horáková I. Kolektiv autorů Odborná

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium. Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Úvod do manažerské psychologie Předmět, význam, vývoj Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Bedrnová, Nový: Psychologie a sociologie řízení, s.

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary

Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Název školy: Střední odborná škola stavební Karlovy Vary Sabinovo náměstí 16, 360 09 Karlovy Vary Autor: ING. HANA MOTYČKOVÁ Název materiálu: VY_32_INOVACE_15_VEDENÍ LIDÍ I_P2 Číslo projektu: CZ 1.07/1.5.00/34.1077

Více

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU

ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU ŘÍZENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu

Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Rozsah a zaměření jednotlivých kurzů vzdělávacího programu Cílové skupiny: Sociální pracovníci Popis kurzů 1. Standard č. 5 Individuální plánování Cílem kurzu je rozšířit odborné znalosti a dovednosti

Více

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM

MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM Motivovat lidi znamená, že je musíte přimět chtít to, co chcete, aby chtěli M. Amstrong MZDOVÝ A MOTIVAČNÍ SYSTÉM v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0068 Prohloubení

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115

Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Gymnázium a Střední odborná škola, Rokycany, Mládežníků 1115 Číslo projektu: CZ.1.07/1.5.00/34.0410 Číslo šablony: Název materiálu: Ročník: Identifikace materiálu: 62 Vytváření podmínek pro rozvoj znalostí,

Více

Základy marketingu. vní. Ing. Miloslav Vaňák 2006-2007

Základy marketingu. vní. Ing. Miloslav Vaňák 2006-2007 Základy marketingu Přednášky pro Vysokou školu finanční a správn vní Ing. Miloslav Vaňák 2006-2007 1 Přednáška 1: Definice marketingu Trocha historie: Snaha minimalizovat riziko, které je spojeno se vstupem

Více

Jmenuji se Karel Staněk. Informace o podnikatelské příležitosti pro 21. století

Jmenuji se Karel Staněk. Informace o podnikatelské příležitosti pro 21. století Jmenuji se Karel Staněk kontaktní údaje: tel.: 733141882 skype: karelstanek1 e-mail: karel.stanek@centrum.cz Pracuji v týmu, který zabezpečuje provoz stránky Bohatý Čech. Také potřebujete peníze? Rozhodl

Více

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE

TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE strana: 1/8 TEMATICKÉ OKRUHY PRO OPAKOVÁNÍ K MATURITNÍ ZKOUŠCE Název předmětu u maturitní zkoušky: Studijní obor: Ekonomika Podnikání Školní rok: 2012 2013 1.1. Předmět: Ekonomika 1) Předmět ekonomie a

Více

Hodnocení spolehlivosti veřejně prospěšných organizací

Hodnocení spolehlivosti veřejně prospěšných organizací Hodnocení spolehlivosti veřejně prospěšných organizací METODIKA ČLENĚNÍ NÁKLADŮ 1. Popis problematiky Výše nákladů na propagaci/fundraising a administrativu/řízení organizace je podstatnou informací pro

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

PŘÍMÝ PRODEJ obecná presentace systému přímého prodeje zboží a služeb v sektoru maloobchodu

PŘÍMÝ PRODEJ obecná presentace systému přímého prodeje zboží a služeb v sektoru maloobchodu PŘÍMÝ PRODEJ obecná presentace systému přímého prodeje zboží a služeb v sektoru maloobchodu Vysoká škola finanční a správní Praha 2010 Presentuje: Jan Stránský Amway manager pro vnější vztahy Česká asociace

Více

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ?

CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? CO ZVYŠUJE ENGAGEMENT ZAMĚSTNANCŮ A PROČ JE TAK DŮLEŽITÝ? Dale Carnegie Training Bílá kniha Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. driveengagement_101512_wp DŮLEŽITOST LIDÍ

Více

T E O R I E M A N A G E M E N T U

T E O R I E M A N A G E M E N T U T E O R I E M A N A G E M E N T U 9 ZS, akad.rok 2014/2015 Teorie managementu - VŽ 1 Aspekty organizační struktury Při návrhu organizační struktury se vychází z pěti hlavních aspektů : 1) Specializace

Více

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby

Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby NABÍDKA ŠKOLENÍ Předmětem nabídky je obecný přehled možných školení: Školení obchodníků Školení středního managementu mistři, vedoucí výroby Školení manažerských dovedností Základní prioritou společnosti

Více

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky

Management. Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Management Personalistika a vedení (Ovlivňování) Ing. Vlastimil Vala, CSc. Ústav lesnické a dřevařské ekonomiky a politiky Vytvořeno s podporou projektu Průřezová inovace studijních programů Lesnické a

Více

Marketing ve službách

Marketing ve službách Marketing ve službách 1. ročník Učební obor: Kuchař - číšník Propagace = komunikace, jejímž cílem je získat zákazníka a udržet dlouhodobě jeho zájem a pozornost informuje o výrobku nebo službě vytváří

Více

Mark tingový výzkum. Téma. Marketingový výzkum. Realizace. Tomek - Vávrová Katedra ekonomiky, manažerství a humanitních věd FEL-ČVUT Y16MVY

Mark tingový výzkum. Téma. Marketingový výzkum. Realizace. Tomek - Vávrová Katedra ekonomiky, manažerství a humanitních věd FEL-ČVUT Y16MVY Marketingový výzkum Realizace Tomek - Vávrová YMVY Proces marketingového výzkumu Návrh projektu výzkumu Stanovení zdrojů a způsobu získávání informací Sběr informací Vyhodnocení výzkumu a interpretace

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 5 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 M A R K E T I N G O V Ý I N F O R M A Č N Í S Y S T É M ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Mnoho

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

Etický kodex chování ABC Data

Etický kodex chování ABC Data Etický kodex chování ABC Data Úvod Zaměstnanci ABC Data jsou povinni pracovat bezúhonně a s vzájemným respektem, v souladu se všemi zákony a etickými normami chování. Platnost etického kodexu Všichni zaměstnanci

Více

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ

PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ INSTITUT SVAZU ÚČETNÍCH KOMORA CERTIFIKOVANÝCH ÚČETNÍCH CERTIFIKACE A VZDĚLÁVÁNÍ ÚČETNÍCH V ČR ZKOUŠKA ČÍSLO 7 PROFESNÍ CHOVÁNÍ A KOMUNIKACE PILOTNÍ ZKOUŠKOVÉ ZADÁNÍ ÚVODNÍ INFORMACE Struktura zkouškového

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu Základy marketingu (B_Mar) ZS 09 Bakalářské studium Garant předmětu: Ing.Miloslav Vaňák Vyučující:.. Ing. M. Vaňák Typ studijního předmětu: povinný roč./sem.:.. 1/1 Rozsah studijního předmětu:.. 2/0/0

Více

Mgr. Kateřina Proroková

Mgr. Kateřina Proroková Číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0743 Název školy Moravské gymnázium Brno s. r.o. Autor Mgr. Kateřina Proroková Tématická oblast Základy společenský věd Téma Potřeby - pracovní list Ročník 1. ročník Datum

Více

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru

MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru MOTIVACE Workshop: Přínos ŠVP a motivace pedagogického sboru Lektoři: Ing. Drahomíra Rancová, Gymnázium Rokycany Petra Váchová, PedF Plzeň Z lat. movere = hýbati se: souhrn hybných činitelů, které vedou

Více

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje

Procesy, procesní řízení organizace. Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Procesy, procesní řízení organizace Výklad procesů pro vedoucí odborů krajského úřadu Karlovarského kraje Co nového přináší ISO 9001:2008? Vnímání jednotlivých procesů organizace jako prostředku a nástroje

Více

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser

MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ. Zpracoval Ing. Jan Weiser MANAGEMENT VEDENÍ LIDÍ Zpracoval Ing. Jan Weiser VEDENÍ LIDÍ A PRACOVNÍCH SKUPIN 1. Vedení lidí jako manažerská funkce 2. Pracovní motivace 3. Způsoby a metody vedení lidí 4. Autorita a pravomoc manažera

Více

podnikatelských koncepcí, objasnit přístupy sektoru finančních služeb k trhu a

podnikatelských koncepcí, objasnit přístupy sektoru finančních služeb k trhu a Metodický list pro první soustředění kombinovaného studia ------------------------------------------------------------------------------------- Název tematického celku: MARKETINGOVÉ ŘÍZENÍ. KLIENT. Cíl:

Více

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení

VYUČOVÁNÍ. Metody, organizační formy, hodnocení VYUČOVÁNÍ Metody, organizační formy, hodnocení Co je vyučování Vyučování je forma cílevědomého a systematického vzdělávání a výchovy dětí, mládeže a dospělých. Tato forma je naplňována vzájemnou součinností

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Management kontrola, operativní management, management hodnotového řetězce, kontrola výkonnosti organizace. Ing. Jan Pivoňka

Management kontrola, operativní management, management hodnotového řetězce, kontrola výkonnosti organizace. Ing. Jan Pivoňka Management kontrola, operativní management, management hodnotového řetězce, kontrola výkonnosti organizace Ing. Jan Pivoňka Kontrola Monitorování činností za účelem zajištění plánu a opravení odchylek

Více

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný?

1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? 1 OTÁZKY OBSAHOVÉHO RÁMCE (W) Oblast A: Čemu ve výuce věřím, jaká mám východiska? Podoblast A1: Individualizace výuky A1/1 Jak se ve výuce odráží skutečnost, že je každý žák jiný? A1/2 Představme si úsečku.

Více

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL

HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL HODNOCENÍ SPOKOJENOSTI ZAMĚSTNANCŮ EKONOMICKÉ FAKULTY TUL Vážené kolegyně a kolegové, v rámci zvyšování spokojenosti a kvality pracovních podmínek na EF TUL byl vytvořen tento dotazník, jehož prostřednictvím

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

B104MFS Marketing finančních služeb

B104MFS Marketing finančních služeb B104MFS Marketing finančních služeb - vyučující předmětu - osnova předmětu/is BIVŠ - ukončení předmětu Václav Kupec Předmět - představení předmětu Holistická koncepce marketingu je dynamická koncepce opírající

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. KMK ML Základy marketingu Základy marketingu (B_Zmar) ZS 09 Bakalářské studium Garant předmětu: Ing.Miloslav Vaňák Vyučující:.. Ing. M. Vaňák Typ studijního předmětu: povinný roč./sem.:.. 1/1 Rozsah studijního předmětu:.. 6 (KS)

Více

P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1. Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1

P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1. Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1 P R O J E K T O V É Ř Í Z E N Í A M A R K E T I N G 1 Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing - VŽ 1 Vznik a historie projektového řízení Akad. rok 2015/2016, LS Projektové řízení a marketing

Více

Emoční inteligence. Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.

Emoční inteligence. Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009. Připravila: TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team. Emoční inteligence Připravila: Zuzana Duffková Datum: 9.2.2009 TEAM.CZ, s.r.o. Za potokem 46, 106 00 Praha 10 tel.: +420 272 766 242 info@team.cz Jak ovlivňují emoce můj výkon? Jaká je souvislost mezi

Více

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky a.s. Ž Ď Á R N A D S Á Z A V O U VÝZVA k podání nabídky na dodávku vzdělávacích služeb ORLZ CZ.04.1.03 Vzdělávání

Více

PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE PROJEKT BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Univerzita Karlova v Praze Fakulta sociálních věd Institut sociologických studií Katedra sociologie PŘEDPOKLÁDANÝ NÁZEV BAKALÁŘSKÉ PRÁCE: PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ A JEHO VZTAH K MOBILITĚ

Více

Rodinné firmy. Výzkum pro AMSP ČR. Červen 2013

Rodinné firmy. Výzkum pro AMSP ČR. Červen 2013 Rodinné firmy Výzkum pro AMSP ČR Červen 2013 Marketingové pozadí a cíle výzkumu Marketingové pozadí Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR sdružuje na otevřené, nepolitické platformě malé

Více

Obsah. Marketing a marketingové řízení 3. Úvod: marketing pro každého? 1. 1. kapitola 5 Podstata marketingu 5. 2. kapitola 17 Marketingové řízení 17

Obsah. Marketing a marketingové řízení 3. Úvod: marketing pro každého? 1. 1. kapitola 5 Podstata marketingu 5. 2. kapitola 17 Marketingové řízení 17 Úvod: marketing pro každého? 1 Část I 3 Marketing a marketingové řízení 3 1. kapitola 5 Podstata marketingu 5 Definice marketingu 9 Podnikatelské koncepce a přístup k zákazníkům 12 Konkrétní příklad -

Více

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera

Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera Příloha č.3 Otázka pro hodnocení manažera 1. Sleduje profesní a technický vývoj? 2. Připravuje a dodržuje realistický rozpočet? 3. Zaměřuje se na podstatné informace a neztrácí se v nedůležitých detailech?

Více

TOP MANAGEMENT PROGRAM

TOP MANAGEMENT PROGRAM 1/1/2015 TTI SUCCESS INSIGHTS TOP MANAGEMENT PROGRAM Popis metody František Vlčík Top Mananagement Program Lidé ve vrcholných pozicích společnosti dosáhli svého postavení kombinací vlastních dovedností,

Více

4. MOTIVACE DIMENZE SMĚRU DIMENZE MOTIVACE

4. MOTIVACE DIMENZE SMĚRU DIMENZE MOTIVACE 4. MOTIVACE Motivace pracovníků je další nezbytnou činností, kterou musí vyvíjet vedoucí pracovník, aby došlo k naplnění vize. Termín motivace je všeobecně znám, ale jeho vymezení se často omezuje pouze

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují. s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje

Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují. s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje Projekt realizovaný na SPŠ Nové Město nad Metují s finanční podporou v Operačním programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost Královéhradeckého kraje Ing. Vlasáková 1 Mark trh Nauka o trhu. je společenská

Více

Procesní management veřejné správy

Procesní management veřejné správy Procesní management veřejné správy Václav Řepa Vysoká škola ekonomická v Praze, ČR Projekt PARMA (Public Administration Reference Model and Architecture) repa@vse.cz vaclav@panrepa.com http://parma.vse.cz/w

Více

Marketing je. Podniková ekonomika

Marketing je. Podniková ekonomika Základy marketingu Marketing je manažerská funkce zodpovědná za identifikaci, předvídání a uspokojování požadavků zákazníka tak, aby společnost dosáhla zisku. (Wilson, Gilligan, Pearson, 1992) sociální

Více

TRŽNÍ HOSPODÁŘSTVÍ. stát

TRŽNÍ HOSPODÁŘSTVÍ. stát TRŽNÍ HOSPODÁŘSTVÍ Trh = místo, kde se střetává nabídka s poptávkou Tržní mechanismus = zajišťuje spojení výrobce a spotřebitele, má dvě strany: 1. nabídka, 2. poptávka. Znaky tržního mechanismu: - výrobky

Více

Důchodová reforma = šance pro aktivní občany

Důchodová reforma = šance pro aktivní občany Důchodová reforma = šance pro aktivní občany 5.9.2012 Vydání 2012/09/05 Obsah Úvod - strana 1 Jak poznat dobrou firmu - strana 2 Pilíře důchodové reformy str. 3 Výhody a nevýhody II. A III. pilíře str.

Více

T E O R I E M A N A G E M E N T U

T E O R I E M A N A G E M E N T U T E O R I E M A N A G E M E N T U 4 Akad. rok 2015/2016, ZS Teorie managementu - VŽ 1 Kdo jsou stakeholdeři Akad. rok 2015/2016, ZS Teorie managementu - VŽ 2 Zaměstnanci očekávají spravedlivou odměnu,

Více

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody

SWOT ANALÝZA. Příloha č. 2, Pracovní list č. 1 SWOT analýza 28.4.2014. SWOT analýza - obsah. SWOT analýza. 1. Základní informace a princip metody SWOT ANALÝZA 1 SWOT analýza - obsah 1. Základní informace a princip metody 2. Vnější a vnitřní faktory 3. Užitečné tipy a příklady z praxe 2 SWOT analýza I. ZÁKLADNÍ INFORMACE A PRINCIP METODY 3 1 SWOT

Více

Porušení zákona o ochraně spotřebitele

Porušení zákona o ochraně spotřebitele G PORUŠENÍ ZÁKONA O OCHRANĚ SPOTŘEBITELE Porušení zákona o ochraně spotřebitele G STRANA 1 Zákon č. 634/1992 Sb., o ochraně spotřebitele, je vedle občanského zákoníku základním právním předpisem v oblasti

Více

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy

Organizační chování. Pracovní skupiny a pracovní týmy Organizační chování Pracovní skupiny a pracovní týmy Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Název projektu: Inovace magisterského studijního programu Fakulty vojenského leadershipu Registrační

Více

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010

Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek. Měkké faktory v regionálním rozvoji, Ostrava, 25.6.2010 Aplikace městského marketingu v praxi: očekávání a realita Jiří Ježek Výzkumné problémy I. opatření a aktivity, které bychom přiřadili k městskému marketingu jsou realizovány, aniž by si jejich aktéři

Více

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada...

OBSAH: ÚVOD... 1. iii. kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD... 3. Základní koncept řízení porad... 3. Operativní porada... 4. Výrobní porada... OBSAH: ÚVOD............................................................ 1 kapitola 1 TYPY A CÍLE PORAD............................................... 3 Základní koncept řízení porad................................................

Více

UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ. Institut mezioborových studií Brno

UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ. Institut mezioborových studií Brno UNIVERZITA TOMÁŠE BATI VE ZLÍNĚ FAKULTA HUMANITNÍCH STUDIÍ Institut mezioborových studií Brno Profesní motivace příslušníků bezpečnostního sboru DIPLOMOVÁ PRÁCE Vedoucí diplomové práce: doc. Ing. Antonín

Více

Byclosure Lisabon, Portugalsko www.byclosure.com

Byclosure Lisabon, Portugalsko www.byclosure.com Vznik podnikatelského záměru je mladá, novátorská internetová firma působící v portugalském Lisabonu. Založili ji v roce 2008 tři přátelé Vasco, Duarte a Luís. Za dva roky své existence zaznamenala celou

Více

Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy

Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy Masarykova univerzita Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce Magisterská diplomová práce Analýza motivace a spokojenosti zaměstnanců ve vybrané organizaci státní správy Bc.

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

B104MFS Marketing finančních služeb. Václav Kupec

B104MFS Marketing finančních služeb. Václav Kupec B104MFS Marketing finančních služeb Václav Kupec 2/26 2/15 3 Nástroje marketingového mixu 3.1 Finanční instituce - vymezení pojmu Na finančním trhu je nabízeno velice široké spektrum finančních služeb.

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1289_Vedení. Faktory motivace_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo a název

Více

Výklad pojmů. Kapitola 1 DEF. 1.1 Outsourcing. Outsourcing

Výklad pojmů. Kapitola 1 DEF. 1.1 Outsourcing. Outsourcing Pro pochopení textu publikace je důležité sjednocení terminologie popisované problematiky. Kapitola výklad pojmů je proto jakýmsi glosářem k tématu outsourcingu. Vedle definování pojmů jako outsourcing,

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie

Psychologie práce, organizace a řízení. NMgr. obor Psychologie Pražská vysoká škola psychosociálních studií, s.r.o. Tematické okruhy ke státní magisterské zkoušce Psychologie práce, organizace a řízení NMgr. obor Psychologie 1 Předmět a metody psychologie práce a

Více

DISTRIBUCE V MEZINÁRODNÍM MARKETINGU

DISTRIBUCE V MEZINÁRODNÍM MARKETINGU DISTRIBUCE V MEZINÁRODNÍM MARKETINGU L 7 Ing. Jiří Šnajdar 2015 Distribuce a distribuční politika Distribuce = soubor postupů a činností, pomocí kterých je zboží dáno k dispozici spotřebiteli nebo uživateli

Více

Boučková J. a kol.: Marketing Beckovy ekonomické

Boučková J. a kol.: Marketing Beckovy ekonomické Základy marketingu Základní literatura Boučková J. a kol.: Marketing Beckovy ekonomické učebnice, 2003 M. Kašík, K. Havlíček: Podnikový marketing, VŠFS europress, 2004 M. Kašík, K. Havlíček: Marketingové

Více

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba

TÝMOVÝ VÝSTUP. Týmový výstup 360 zpětné vazby. 360 zpětná vazba TÝMOVÝ VÝSTUP Týmový výstup 360 zpětné vazby 360 zpětná vazba ÚVOD Týmový výstup nabízí přehled výsledky napříč zvolenou skupinou. Výstup odpovídá strukturou individuálním výstupním zprávám a pracuje s

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová

Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová Co když odměňování nestačí aneb Jak motivovat speciální skupiny zaměstnanců? HRM Conference 07, Praha 22.10.2007 Barbora Stejskalová Motivace - je odvozena z cílově orientovaného chování Jasné stanovení

Více

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů

Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Sylabus modulu: F Řízení lidských zdrojů Klíčová aktivita 2 Komplexní vzdělávání Milan Jermář 25. 10. 2010 Cílem dokumentu je seznámit účastníky vzdělávacího modulu (popř. lektory, tutory) s cílem a obsahem

Více

(Americká marketingová asociace) 13.12.2009 Management I

(Americká marketingová asociace) 13.12.2009 Management I Základy marketingu Co je marketing? Marketing je manažerská funkce zodpovědná za identifikaci, předvídání a uspokojování požadavků zákazníka tak, aby společnost dosáhla zisku. (Wilson, Gilligan, Pearson,

Více

Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2013 Helena Drdáková

Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2013 Helena Drdáková Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích Ekonomická fakulta BAKALÁŘSKÁ PRÁCE 2013 Helena Drdáková JIHOČESKÁ UNIVERZITA V ČESKÝCH BUDĚJOVICÍCH EKONOMICKÁ FAKULTA Katedra řízení Studijní program: B6208

Více

VEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů.

VEDENÍ. Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. VEDENÍ Vedení je proces ovlivňování lidí tak, aby jejich činnost přispívala k dosahování firemních cílů. 1. Motivace Motivace jsou obecně hmotné i nehmotné pobídky pracovníků. 1.1 Základní pojmy teorie

Více

Přímý prodej v Evropě Pohled na naše odvětví v roce 2007

Přímý prodej v Evropě Pohled na naše odvětví v roce 2007 Přímý prodej v Evropě Pohled na naše odvětví v roce 2007 Odvětví přímého prodeje v roce 2007 Přímý prodej prodej spotřebního zboží, případně služeb prostřednictvím jejich osobního představení prodejcem

Více

Digitální učební materiál

Digitální učební materiál Digitální učební materiál Projekt: Digitální učební materiály ve škole, registrační číslo projektu CZ.1.07/1.5.00/34.0527 Příjemce: Střední zdravotnická škola a Vyšší odborná škola zdravotnická, Husova

Více

Reklamní strategie, reklamní kampaň. Plánování reklamy

Reklamní strategie, reklamní kampaň. Plánování reklamy Reklamní strategie, reklamní kampaň Plánování reklamy Jak postupovat při přípravě reklamní kampaně 1. Stanovení cílů kampaně CO se očekává? 2. Potvrzení rozpočtu budget - KOLIK se utratí? 3. Stanovení

Více

VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE COMPANY PNS, A.S.

VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE COMPANY PNS, A.S. UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI FILOZOFICKÁ FAKULTA KATEDRA SOCIOLOGIE A ANDRAGOGIKY VYUŽITÍ ASSESSMENT CENTRA / DEVELOPMENT CENTRA V PNS, A.S. ASSESSMENT CENTRE / DEVELOPMENT CENTRE AND THEIR USE IN THE

Více

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT

KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU. Obchodní, organizační, personální plán, IT Business model KATEDRA ŘÍZENÍ PODNIKU Obchodní, organizační, personální plán, IT Mapa cílů Vyšší zisk Vyšší tržby Finanční stabilita image Rozšíření na další trhy Navýšení stávajícíc h tržních podílů Udržení

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace

Týmová (spolu)práce. Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Týmová (spolu)práce Ing. Kamil Matoušek, Ph.D. Návrh a řízení projektu technická komunikace Úvod Tým (staroangl.) spřežení, potah Zde: malá pracovní skupina, jejímž úkolem je komplexně a interdisciplinárně

Více

PODNIKATELSKÝ PLÁN. Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město. Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT

PODNIKATELSKÝ PLÁN. Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město. Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím ICT Název školy Číslo projektu Autor Název šablony PODNIKATELSKÝ PLÁN Střední odborná škola a Gymnázium Staré Město CZ.1.07/1.5.00/34.1007 Ing. Miroslava Kořínková III/2 Inovace a zkvalitnění výuky prostřednictvím

Více

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2

Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky. Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Vysoká škola finanční a správní, o.p.s. Katedra řízení podniku a podnikové ekonomiky Metodické listy pro předmět ŘÍZENÍ PODNIKU 2 Studium předmětu umožní studentům základní orientaci v procesech, které

Více

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ

KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ KONCEPTY MANAŽERSKÝCH FUNKCÍ Pracovník musí vědět: s kým bude spolupracovat komu bude nadřízen / podřízen jakých zdrojů bude organizace využívat atp. Organizační struktura = mechanismus sloužící ke koordinaci. je výsledkem organizování

Více

Střední odborná škola Luhačovice

Střední odborná škola Luhačovice Střední odborná škola Luhačovice Obor: 63-41-M/01 Ekonomika a podnikání, ŠVP Management umění a reklamy Školní rok: 2014/2015 Témata pro ústní maturitní zkoušku z odborných předmětů 1. Základní funkce

Více