GARANT VZDĚLÁVÁNÍ Modul III

Transkript

1 Metodický materiál k vzdělávacímu programu GARANT VZDĚLÁVÁNÍ Modul III Autor: Mgr. Radek Hanuš, Ph.D. Datum vydání: srpen 2011 Jméno účastníka:

2 Obsah Klíčové kompetence a jejich rozvoj... 4 Klíčové kompetence pro život... 4 Metody rozvoje kompetencí... 5 Definované rozvojové oblasti projektu... 6 Skupiny klíčových kompetencí pro reálnou praxi... 7 Analýza vzdělávacích potřeb Zahájení vaší analýzy Použití nástrojů Analýza výsledků Lektorské dovednosti Místo lektora v rámci celoživotního učení Rozdíl mezi učitelem a lektorem Funkce a činnost lektora Systémové znázornění funkce lektora ve vzdělávacím procesu Osobnost lektora Lektorské desatero Vzdělávací proces Hra v procesu učení Vztah mezi učitelem a žákem Učební proces u dospělého Navržení a sestavení efektivního vzdělávacího programu Řiďte se cílem programu Vytvořte posloupnost programů Dohodněte se s klientem na požadované šířce záběru Dohodněte se s klientem na přípustné hloubce intervence Vytvořte základní pravidla a operační principy Logistika Vyjasněte role a očekávání lektorů Připravte si nouzový plán... 64

3

4 Klíčové kompetence a jejich rozvoj Klíčové kompetence jsou takové znalosti, schopnosti a dovednosti, které vyúsťují v kompetence, s jejichž pomocí je možno v daném okamžiku zastávat velký počet pozic a funkcí a které jsou vhodné pro zvládání pracovních a životních problémů, většinou nepředvídatelně se měnících požadavků v průběhu života. Klíčové kompetence mají delší životnost než odborné kvalifikace, proto mohou sloužit jako základ pro další učení. Klíčové kompetence zahrnují celé spektrum kvalifikací. Jsou výrazem způsobilosti, tedy schopnosti chovat se přiměřeně situaci, vyrovnaně, kompetentně. Zvládnutí klíčových kompetencí vede k tomu, že jedinec je schopen specificky podle situace uplatňovat to, co se naučil a je navíc schopen: integrovat do tohoto systému nové alternativy jednání vybírat z více alternativ tak, aby se choval vhodně nově nabyté schopnosti spojovat se svými dalšími schopnostmi rozšiřovat repertoár svého jednání vytvořením vlastní synergie, tedy dospívat k dalším - alternativám chování spojováním dosavadních schopností se schopnostmi nově nabytými měnit podle svých potřeb to, čemu se naučil. Jedinec tím dospěje k individuální, otevřené a harmonické kompetenci v jednání. Především ale dospěje k uvědomování vlastního chování a bude si vědom vlastních možností a hranic a bude tak schopen uplatnit osobní přednosti a pracovat na posilování svých slabých stránek. Získání klíčových kompetencí je tedy rozhodujícím krokem při rozvíjení osobnosti při studiu oboru. Jak se získávají klíčové kompetence Získávat klíčové kompetence znamená mít schopnost a být připraven učit se po celý život. Učit se učit tím se rozumí kompetentní způsob, jakým jedinec přijímá s tvůrčím duchem, samostatně a přiměřeně situaci celoživotní výzvu, aby pro něj byl život učením a učení životem. Pro nabytí klíčových kompetencí jsou důležité tři faktory: rozvoj osobnosti zpětná vazba, reflexe a zkušenosti přijaté hodnoty, normy a modely jednání. Klíčové kompetence pro život Schopnost komunikovat - znamená připravenost a schopnost jedince vědomě a harmonicky komunikovat, tzn. vypovídat o sobě ostatním co nejjasněji a nejsrozumitelněji, vědomě ostatním naslouchat, umět rozlišit podstatné od nepodstatného, být vstřícný k potřebám jiných a dbát přiměřenosti neverbálních signálů. Schopnost kooperovat - znamená připravenost a schopnost jedince podílet se aktivně a zodpovědně na skupinových pracovních procesech, tzn. poskytovat své vědomosti, být

5 vstřícný k ostatním a respektovat jejich představy a názory, dodržovat dohodnutá pravidla a neztrácet společný cíl. Kooperace znamená společné jednání různých osob ve skupině v zájmu společného cíle. Členové skupiny nejsou přitom jednotní, pouze pokud jde o vytčený cíl, ale jsou jednotní také v tom, jaké cesty řešení vedou k jeho dosažení. Mezi předpoklady efektivní skupinové spolupráce patří vzájemné akceptování účastníků, otevřenost komunikace, kolegiální rozdělení práce a podílení se na hledání cesty a cílů. Schopnost řešit problémy, kreativita - znamená připravenost a schopnost jednotlivce převzít v přiměřeném rozsahu odpovědnost nebo spoluodpovědnost, zpracovávat samostatně informace, plánovat výsledky, dokumentovat a shrnovat, systematickými postupy a prozíravým myšlením optimalizovat průběh prací. Být otevřený k poznávání nových a originálních postupů a řešení problémů. Schopnost samostatnosti a výkonnosti - znamená umění a schopnost jedince vyvíjet vlastní iniciativu, pracovat soustředěně, vědomě a vytrvale na nějakém úkolu, znát své vlastní přednosti a slabé stránky a umět se produktivně vypořádat s kritikou. Měl by pracovat cílevědomě, soustředěně a plánovitě, snažit se samostatně o získání informací a o cesty k řešení, zastávat vlastní názory i proti názorům ostatních, být přitom otevřený ke kritice a být tudíž schopen převzít odpovědnost a využít daných možností. Schopnost přijmout odpovědnost - znamená připravenost a ochotu jednotlivce převzít odpovědnost nebo spoluodpovědnost v přiměřeném rámci, umět odhadnout důsledky vlastního způsobu jednání, z profesního hlediska umět rozeznat význam důvěryhodného, spolehlivého jednání a svou pohotovostí k pracovnímu nasazení a smyslem pro kvalitu pozitivně ovlivňovat výkony týmu. Představuje vůli člověka identifikovat se s úlohou, před kterou je postaven, plnit ji vědomě a spolehlivě, zasazovat se za druhé, umět odhadnout možné důsledky vlastního jednání. Schopnost přemýšlet a učit se - znamená, že jednotlivec je připraven a má sílu dále rozvíjet svou způsobilost k učení, myslet v souvislostech a systémově. Zná svůj přístup k učení, dále jej rozvíjí a vzhledem k mezerám ve vlastních vědomostech a problémům s učením, pobízen zvědavostí a zaujetím, snaží se dostat k novým zdrojům informací a smysluplně jich využívat. Rozlišuje mezi důležitým a nedůležitým a poznává příčiny a vzájemné souvislosti vlivů i u složitých věcných obsahů a může tedy spojovat nové vědomosti s tím, co už zná, takže v budoucnu bude také schopen smysluplně je aplikovat i na nové věcné obsahy. Schopnost zdůvodňovat a hodnotit - znamená připravenost a způsobilost jednotlivce věcně a systematicky zdůvodňovat a hodnotit výsledky vlastní práce, společné pracovní výsledky skupiny a také cizí výsledky. Používat přitom přiměřeně kritéria a měřítka hodnot a přisuzovat jim adekvátní váhu. Umět také výsledky systematicky shrnovat a dostat se tak do situace, kdy pracuje samostatně na základě vlastních rozhodnutí a zdůvodnění a vyžaduje zdůvodnění u vyjádření a hodnocení ostatních. Metody rozvoje kompetencí Informativní metodika - je určena k tomu, aby se z informací staly znalosti. Znalost je vždy zpracovaná informace. Propojením řečového a obrazového myšlení jsou koordinovány mnohostranné možnosti obou polovin mozku. Tím se zbystří paměť, zvýší koncentrace a získá přehled.

6 Narativní metodika - nejdůležitější je řeč. Snaha naučit se prostřednictvím řeči vyjadřovat a správně vystihovat problémové situace. Cílem je zvýšení kompetence ústního jednání, kompetence při problémech, kompetence při rozhodování. Operativní metodika - má umožnit rozhodování, akci a trénink. Podporuje učení, nacvičování konkrétních situací, které jsou důležité pro praktický život. Integrativní metodika - vedle metod, které mají sloužit k objasnění vztahových rovin se používají i metody pomáhající udržovat rovnováhu mezi aktivitou a klidem, metody vztahující se k realitě. Integrativní metody se snaží oslovit člověka v jeho celistvosti, se všemi jeho intelektuálními, tělesnými a emocionálními silnými stránkami a přispívat k jeho vědomému podporování. Snaží se oslovit všechny lidské smysly a propracovat méně rozvinuté schopnosti. Intuitivní metodika - umožňuje spontánní duchovní popsání problému a jeho řešení. K řešení problémů dochází na základě pocitů vnitřního vnuknutí. Intuitivní metodiku podporuje hudba, obrazy. Moderační metoda - proces moderace umožňuje brzdit rychlé a pohotové členy skupiny a ty pomalejší pasivně vést k aktivitě a dodávat jim odvahu. Metoda podporuje harmonické a vyvážené řešení konfliktů a umožňuje skupině dosáhnout výsledků. Evaluační metody - jedná se o metody vyhodnocování. Slouží vedoucímu kurzu jako zpětná vazba, dále účastníkům k určení vlastního zařazení, místa ve skupině a skupině jako celku. Definované rozvojové oblasti projektu Soňa Hermochová doporučila rozvíjet osobnost dítěte pomocí sociálně psychologických a interakčních her. Věří, že stejně jako všechny ostatní dovednosti i ty sociální lze rozvíjet od nejútlejšího dětství. Hermochová (1994) doporučuje navazovat kontakt s dětmi pomocí her a instrukcí, kdy se hráči vzájemně o sobě něco dovídají a jsou upozorňováni na vznikající vlastní pocity, postoje a názory na pobíhající děje. Toto uplatňuje u dětí po vstupu do školy, které postupně chápou abstraktní vztahy, uvažují logicky a kladou si otázky o životních hodnotách. Dále jasněji vnímají postoje, potřeby a pocity druhých. Zabývají se problémy sociálního statutu, jsou schopny diskutovat o jeho důsledcích. Každá rozvojová oblast je rozdělena podle čtyř kritérií: cíle, věku, doby trvání, návodů na vyhodnocení a všechny dohromady pak do jednatřiceti tématických okruhů: 1. Kontakt 2. Vnímání 3. Identita 4. City 5. Rodina a přátelé 6. Komunikace 7. Tělo 8. Důvěra 9. Jak vycházet s časem 10. Dívky a chlapci 11. Příroda 12. Peníze 13. Přátelé 14. Okolní svět 15. Učení 16. Pocity 17. Problémy v chování 18. Láska 19. Odvaha 20. Obavy 21. Krize 22. Přání a hodnoty 23. Radosti a smutky 24. Zloba a hněv 25. Stres 26. Úspěchy a neúspěchy

7 27. Vztah k autoritám 28. Uznání 29. Sebepojetí 30. Zdraví 31. Zrání Skupiny klíčových kompetencí pro reálnou praxi Firemní kultura Firemní kultura představuje vnitřní řád firmy, který můžeme charakterizovat jako souhrn názorů, přesvědčení, hypotéz, stanovisek a hodnotových žebříčků, jež ovlivňuje důležitost chování a jednání lidí v organizaci, postoje k zaměstnavateli i ke své vlastní práci. Hodnoty se odvíjejí od firemních cílů a vizí a směřují k naplnění strategických plánů organizace. Proto se dá firemní kultura rozdělit na vytváření a šíření firemní kultury a aktivní přijímání a dodržování firemní kultury, podle čehož rozlišujeme i tyto dvě kategorie klíčových kompetencí. Vytváření a šíření firemní kultury. Samotná firemní kultura by měla být chápána jako jeden z nástrojů k řízení, který vytvořil a dotváří vedení podniku na základě svých promyšlených cílů a vizí. Ve firemní kultuře se promítají hodnoty, představy a rituály společnosti. Schopnost efektivně šířit firemní kulturu předpokládá absolutní ztotožnění se s ní i všemi jejími prvky. Teprve v takovém případě působí motivačně a vytváří vhodné podmínky pro vzrůstající výkon pracovníků. Aktivní přijímání a dodržování firemní kultury. Aktivní přijímání firemní kultury je nezbytným atributem pro pochopení firmy jako celku, kdy na zaměstnance působí vhodným způsobem a motivuje je. Dává lidem pocit důležitosti a správnosti jejich práce, který dokáže vytvořit prostředí pro nové nápady, inovace, zlepšení, odlehčení napjatých situací i snadnější řešení konfliktů. Zaměstnanci jsou přímo ovlivňováni svými nadřízenými, kteří dodržují zásady firemní kultury a vytváří tak vzorce chování, které přirozenou cestou všichni pracovníci přebírají. Z toho je patrná důležitost ztotožnění se s firemní kulturou a její aktivní využívání. Sociální kompetence Schopnost spolupráce Spolupráce je další klíčovou kompetencí, kterou chápeme jako aktivní pracovní proces, od něhož se očekává otevřenost k předávání, ale i přijímání informací, držení se své role, stejně jako respektování rolí ostatních, schopnost společného řešení všech situací, dodržování pravidel a nacházení společných optimálních cest a cílů. Členové jednotlivých týmů musí být schopni myslet za sebe ale přitom pro všechny. Dosažení společných cílů je pro vedení i všechny zaměstnance motivačním faktorem, který přirozeně ke spolupráci vybízí. Komunikativní dovednosti Zahrnují nejen verbální komunikaci, ale i všechny neverbální projevy, schopnost informace analyzovat a asertivně předávat, ale také umět informace přijmout a rozpoznat jejich důležitost. Tato schopnost je potřebná u každého jednotlivce. Ve firemní praxi je nutností ovládat informační toky, přičemž srozumitelná komunikace může být zásadní pomocí při řešení různých situací a úkolů.

8 Schopnost čelit konfliktním situacím V případě vzniku konfliktní situace je důležité přijmout odpovědnost za svůj pracovní podíl a operativně navrhnout a zvládnout samotné řešení, které by mělo být optimální s přesahem přijmutí vzorce adekvátního chování pro ostatní. Tím se eliminuje možnost vytvoření komunikační překážky mezi účastníky konfliktu. Prezentační dovednosti Pro vedoucí pracovníky analyzované společnosti jsou prezentační dovednosti nad míru důležité, a proto je zařazujeme jako samostatnou klíčovou kompetenci, i když náleží skupině komunikativních dovedností. Jedná se o optimální přenos informací, sloužící pro lepší pochopení daného úkolu, což je zásadní přímo na jednotlivých pracovištích společnosti. Nesmíme však opomenout ani dovednosti ve smyslu prezentování firmy, jejích produktů, vizí a cílů na úrovni konferencí a meetingů. Manažerské dovednosti Vedení lidí Vedení lidí, tedy lidských zdrojů, je náročným úkolem pro vedoucího pracovní skupiny či týmu. Vyžaduje citlivé pochopení a posouzení možností zaměstnanců na jedné straně, a na straně druhé využívání vlastních dovedností, zkušeností i odborností k určení co nejoptimálnějších postupů k dosažení stanoveného cíle. Nejde jen o samotné vedení jednotlivců, u něhož by měla kompetentní osoba uvažovat komplexněji ve smyslu navazujících činností ostatních pracovníků. Jedná se ale také o práci s týmem jako celkem, jeho vývojem, dynamikou, a celkovou spoluprací danou jednotlivými pozicemi zaměstnanců, navzájem se doplňujících. Motivace Motivaci chápeme jako nástroj, kterým se vedení snaží celou svou zaměstnaneckou základnu přirozenou formou vyprovokovat k vlastnímu zainteresování s přesahem vnitřního uspokojení jednotlivců, ke kterému dochází po úspěšném zvládnutí určené práce. Správně motivovaní zaměstnanci přijímají nové úkoly přirozeně jako výzvu, a dosahují svých cílů, respektive cílů podniku, snadněji a s větší efektivitou. Organizační schopnosti Schopnost organizovat práci i lidi je dalším klíčovým nástrojem, který dokáže zásadním způsobem ovlivnit fungování jednotlivých pracovišť i celé firmy. Vyžaduje systematické přemýšlení, podpořené odbornou znalostí daných úkolů, ale také možností lidí a technického zázemí. Vedoucí pracovník musí optimálně skloubit všechny tyto atributy a v plném rozsahu využít potenciálu svých zaměstnanců.

9 Schopnost učit a ovlivňovat ostatní Schopnost učit a ovlivňovat ostatní je důležitým atributem pro rozvoj zaměstnanců. Top management a střední management musí zvolit optimální cestu k předávání svých zkušeností, dovedností a odborností pro zkvalitnění znalostního potenciálu svých lidí. Ti jsou tímto obohaceni o nové poznatky a jejich následné jednání je ovlivněno právě působením vlivu nadřízených. Při přijetí tohoto principu získávání dalších informací dochází ke zkvalitnění informačních toků ve společnosti a k přirozenějšímu pochopení a ovlivňování. Rozhodnost Rozhodností se rozumí včasné rozpoznání patřičné důležitosti situací a informací, práce s nimi a optimální vyhodnocení řešení. Je kompetencí, důležitou pro všechny zaměstnance, neboť každý řadový zaměstnanec stejně jako vedoucí pracovník se může při svém výkonu práce ocitnout v situaci, kdy bude nucen naléhavě a bezprostředně využít svého potenciálu a zvolit správné řešení. Kompetence v oblasti metod Odbornost Každé pracoviště vyžaduje určitou odbornost, ale je nutné, aby vedoucí pracovníci měli přesah odborností na navazující pracoviště, kvůli lepšímu pochopení souvislostí mezi jednotlivými úkoly vedoucí k dosažení cílů podniku. Profesionalita může výrazně ovlivnit rychlost, kvalitu i kvantitu odvedené práce jednotlivců i jednotlivých úseků. Odbornost by se měla dále rozvíjet dle nových trendů a vývoje trhu, ovlivněná vizemi a posláním společnosti. Jazyková znalost Jazykovou odborností rozumíme schopnost komunikovat v cizím jazyce, pro účely společnosti, jejíž práce má přesah do zahraničí, převážně v jazyce anglickém. Ten je podle Strategie rozvoje lidských zdrojů hlavním jazykem světového podnikání, globální ekonomiky, internetu, komunikací i mezinárodního dorozumívání. Kreativita Kreativita neboli tvořivost je klíčovým aspektem pro vznik nových, originálních projektů, ale také inovování těch stávajících, je zapotřebí i při každodenní práci, při řešení problémů a zefektivňování, kdy se využívá vnitřních potenciálů jednotlivých zaměstnanců nebo celých týmů. Dalo by se říci, že bez kreativity nedochází k rozvoji. Analytické myšlení Tato kompetence vyžaduje precizní získávání, pochopení, zpracování a následné vyhodnocování informací, na základě kterých se vytváří poznatkové systémy, které jsou seskupovány pomocí různých klíčů, logických, matematických, tržních, výkonnostních. Analyzování přináší firmě přehled o dané sféře.

10 Obchodní myšlení Při obchodním myšlení se předpokládá schopnost orientovat se na trhu, odhadovat jeho vývoj, tvorba a objevování nových příležitostí na trhu, ale i udržování obchodních vztahů a podpora odběratelů. V tomto smyslu je důležité převážně pro vrstvy managementu společnosti. Je však důležité, aby se obchodní myšlení promítalo i v jednání (komunikaci) všech zaměstnanců, kteří přijdou do styku s jednotlivými zákazníky, neboť tak spoluvytváří obchodní jméno firmy. Znalost práce PC Vzhledem k charakteru pracovní náplně vedení společnosti i převážné většiny zaměstnanců, je schopnost pracovat s počítačovými programy velmi důležitá v jednotlivých úsecích na různé úrovni. Důležitost této klíčové kompetence je oceňována především při vytváření prezentací, při přípravě firemních akcí, při tvorbě propagačních a reklamních materiálů, ale také při administrativě a interní a externí komunikaci. Osobnostní kompetence Loajalita Jedná se o nesobecké posuzování dění na svém pracovišti i ve firmě, přičemž je důležitý profesionální nadhled a ochota odevzdat do firmy to nejlepší, co v člověku je. Ostatní kompetence Samostatnost Samostatnost je důležitá pro integritu každého člověka, ať pracuje jako individualista či týmový hráč. Podporuje uvědomění si důležitosti svého postavení ve firmě, s čímž souvisí i odpovědnost za své jednání a činy. Samostatnost zahrnuje schopnost pracovat nezávisle na okolí, ale v souladu s firemní kulturou poukazuje na sounáležitost jednice s celým pracovním týmem, směřujícím k rozvoji společnosti. Flexibilita Flexibilita je kompetence velmi žádaná, vyjadřuje jistou tvárnost rozhodnutí, která se vyvíjí v průběhu tvořivých procesů. Je to schopnost včas adekvátně reagovat na vzniklou změnu, přitom dál postupovat k vytyčenému cíli, jen jinou cestou. Odpovědnost Odpovědnost v pracovním procesu chápeme jako kontrolní součást vykonané práce. Zaměstnanec si je vědom, že odpovídá za veškerou svoji odvedenou práci, ale také za případné časové i materiální ztráty zaviněné chybou. Odpovědnost je třeba taktéž pojmout v širším měřítku, v rámci celé společnosti. Jednotlivci by si měli uvědomovat důsledky své práce v kontextu s následně navazující prací ostatních. Odpovědnost je vnitřním motorem ke kontrole a větší bdělosti při vykonávané práci.

11 Důslednost, preciznost Touto kompetencí se myslí důkladná kontrola své činnosti. Takřka dokonalé dodržování postupů a jasně daných příkladů chování. Tato kompetence je důležitá při kontrolorských činnostech, v administrativě a archivačních procesech. Schopnost učit se a pracovat s informacemi Schopnost učit se znamená zdokonalování dovedností a rozšiřování kompetencí. Hlavním atributem učení je zvládnutí, získávání, pochopení a zpracování informací a jejich následné aplikování v praxi. Prolínání nově nabytých poznatků s vědomostmi naučenými v minulosti otevírá nové možnosti do budoucnosti. Tato kompetence má přímý přínos pro jedince, ale také pro celou společnost. Adaptabilita, variabilita Jedná se o schopnost jednotlivce při tvorbě projektů přizpůsobovat jednotlivé úkony daným požadavkům. Při vytváření takových prací je nutné, aby se dotyčný vcítil do myšlení jmenovitých skupin lidí, na které má projekt působit. Používá se nejen pro reklamní spoty, ale také pro vymýšlení firemních strategií pro vedení zaměstnanců. Jedná se o vcítění a následné přizpůsobení ne však násilnou formou. Výsledek vyhovuje vedení firmy i zákazníkům nebo zaměstnancům. Třetím, navazujícím krokem je vytvoření samotného kompetenčního modelu s bodově popsanými klíčovými kompetencemi a s popisem souvisejících projevů chování. Model je rozdělený na pět částí podle jednotlivých stanovených kompetenčních skupin.

12 Tabulka č. 1 Kompetence skupiny Firemní kultura Kompetence Popis Projev chování Firemní kultura 1 schopnost vytvářet a šířit firemní kulturu promítat hodnoty, představy a rituály společnosti schopnost absolutního ztotožnění a efektivního šíření vytváří a šíří firemní kulturu ztotožňuje se a efektivně šíří firemní kulturu a vše co do ní náleží Firemní kultura 2 schopnost aktivně přijímat a dodržovat firemní kulturu přirozenou cestou přijímat vzorce chování aktivně využívat prvky firemní kultury aktivně přijímá a ztotožňuje se s firemní kulturou přijímá firemní etiketu využívá vše, co firemní kultura nabízí a ukládá Tabulka č. 2 Kompetence skupiny Osobní kompetence Kompetence Popis Projev chování Loajalita schopnost nesobeckého posuzování dění na svém pracovišti i ve firmě schopnost využití vlastního potencionálu schopnost ctít firemní hodnoty ctí firemní hodnoty a firemní etiketu využívá vlastních možností ve prospěch podniku je diskrétní v know how firmy a v interních informacích

13 Tabulka č. 3 Kompetence skupiny Sociální kompetence Kompetence Popis kompetence Projev chování Schopnost spolupracovat otevřenost k předávání, ale i přijímání informací schopnost respektovat role ostatních schopnost společného řešení všech situací přijímá a předává informace potřebné k výkonu práce respektuje sám sebe ale i ostatní pracuje v týmu Komunikativní dovednosti umění verbální komunikace umění všech neverbálních projevů schopnost informace analyzovat a asertivně předávat umět informace přijmout a rozpoznat jejich důležitost srozumitelně komunikuje umí jednat a následně řešit různé situace vystupuje asertivně Řešení konfliktních situací schopnost optimálního posouzení a vyhodnocení situace schopnost přijmout odpovědnost za svůj pracovní podíl na základě svých dovedností a zkušeností posuzuje a vyhodnocuje vzniklý konflikt navrhuje řešení přijímá odpovědnost za svůj podíl konfliktu Prezentační dovednosti adekvátní pochopení daného úkolu schopnost srozumitelného přenosu informací schopnost prezentace na úrovni jednotlivých pracovišť schopnost prezentovat firmu (produktů, vizí a cílů) na veřejnosti vystupuje před zaměstnanci, ostatními pracovníky a vysvětluje jim daný úkol, zadání práce, ale také možné řešení prezentuje nové výrobky na konferencích prezentuje firmu na veřejnosti

14 Tabulka č. 4 Kompetence skupiny Manažerské dovednosti Kompetence Popis Projev chování Vedení lidí schopnost citlivého pochopení a posouzení možností zaměstnanců schopnost využití vlastních dovedností, zkušeností i odborností k určení co nejoptimálnějších postupů práce s týmem využívá své empatie při posuzování možností svých zaměstnanců využívá vlastní dovednosti, zkušenosti a znalosti pracuje s týmem a vede ho k dosažení vytyčených cílů Motivace snaha o pozitivní naladění zaměstnanců schopnost nacházení nových motivačních prostředků snaží se pozitivně naladit zaměstnance a nadchnout je pro věc zaměstnanci přijímají nové úkoly přirozeně jako výzvu Organizační schopnosti schopnost zásadním způsobem ovlivňovat fungování jednotlivých pracovišť i celé firmy schopnost systematického přemýšlení, podpořeného odbornou znalostí daných úkolů schopnost v plném rozsahu využít potenciálu svých zaměstnanců ovlivňuje svou organizací fungování jednotlivých pracovišť a tím i celé firmy přemýšlí systematicky využívá potenciálu svých zaměstnanců Schopnost učit a ovlivňovat ostatní schopnost volit optimální cesty k předávání svých zkušeností, dovedností a odborností schopnost přirozeně chápat a ovlivňovat ostatní zkvalitňuje informační toky předává své znalosti a zkušenosti svým chováním a jednáním přirozeně ostatní ovlivňuje Rozhodnost schopnost včasného rozpoznání důležitosti situací a informací schopnost včasného vyhodnocení řešení schopnost logického uvažování využívá svůj potenciál k včasnému vyřešení situace operativně reaguje

15 Tabulka č. 5 Kompetence skupiny Kompetence v oblasti metod Kompetence Popis Projev chování Odbornost schopnost využívání adekvátních vědomostí podpořených dalším učením schopnost pochopit souvislosti mezi jednotlivými úkoly ovlivňuje rychlost, kvalitu i kvantitu odvedené práce jednotlivců i jednotlivých úseků chápe souvislosti mezi jednotlivými úkoly a využívá svých znalostí Jazykové znalosti schopnost komunikovat v cizím jazyce aktivně komunikuje odstraňuje jazykové bariéry Kreativita schopnost originálního řešení situací schopnost navrhovat inovativní postupy při své práci je tvůrčí vymýšlí originální řešení zdokonaluje stávající postupy nebojí se navrhovat změny Analytické myšlení schopnost precizního získávání, pochopení, zpracování a následného vyhodnocování informací schopnost vytváření poznatkových systémů schopnost identifikovat problémy analyzováním přináší firmě přehled o daném úkolu identifikuje problémy a na základě své analýzy navrhuje možná řešení Obchodní myšlení schopnost orientovat se na trhu schopnost objevovat nové obchodní příležitosti a udržování obchodních vztahů vykazuje dobrou orientaci na trhu objevuje nové obchodní příležitost udržuje obchodní vztahy podílí se na obchodních strategiích Znalost práce na PC dovednost práce s počítačovými programy schopnost vyhledávání a využívání informací z internetu pracuje s různými počítačovými systémy vyhledává informace na internetu tvoří prezentace v Power pointu

16 Tabulka č. 6 Kompetence skupiny Ostatní kompetence Kompetence Popis Projev chování Samostatnost schopnost pracovat nezávisle na pomoci druhých odpovědnost za své jednání a činy pracuje samostatně, bez pomoci druhých nese odpovědnost za své jednání i chování Flexibilita schopnost přizpůsobení svého myšlení a jednání dané situaci či jedinci schopnost tvárnosti rozhodování, která se vyvíjí v průběhu tvořivých procesů přizpůsobuje se dané situaci či jedinci včasně a adekvátně reaguje na vzniklou změnu Odpovědnost odpovědnost za odvedenou práci odpovědnost za své chování a jednání hmotná odpovědnost odpovídá za svou vykonanou práci, své chování a jednání má hmotnou odpovědnost (za firemní auto, zboží) Důslednost, preciznost Schopnost učit se a pracovat s informacemi schopnost pracovat v termínech a ty dodržovat schopnost důkladné kontroly svých činností schopnost dodržování postupů zdokonalování znalostí i dovedností a rozšiřování kompetencí zvládnutí, získávání, pochopení a zpracování informací a jejich následné aplikování v praxi. prolínání nově nabytých poznatků s vědomostmi naučenými v minulosti pracuje pečlivě dotahuje úkoly a dodržuje stanovených termínů důkladně kontroluje svou práci zdokonaluje (rozšiřuje) své znalosti a dovednosti pracuje s nově nabytými znalostmi a získanými dovednostmi ve smyslu jejich uplatnění v praxi je schopen dát do souvislosti nově nabyté poznatky s tím, co již umí a zná z minulosti Adaptabilita, variabilita schopnost přizpůsobit se schopnost vidět věci z více pohledů dokáže se přizpůsobit nově vzniklým okolnostem dívá se na věci z různých úhlů pohledu

17 Matice klíčových kompetencí 1 Příklad METACOM oddělení firmy Vedení společnosti (top a middle management) Oddělení MLM, Client centrum Lékařské grémium Po vytvoření kompetenčního modelu je možno učinit další, čtvrtý krok. Potřebné uvedené informace posoudíme a propojíme do přehledné matice klíčových kompetencí, v jejímž průsečíku hodnotíme důležitost jednotlivých klíčových kompetencí v souvislosti s danou pracovní pozicí.

18 Matice klíčových kompetencí 2 Příklad METACOM Skupiny kompetencí Firemní kultura Klíčové kompetence Jednotlivé Jednotlivé pracovní pracovní pozice Dělení pozice firmy Generální řiditel Oddělení informatiky Výkonný ředitel Firemní kultura Firemní kultura Manažer pro zahraničí Oddělení logistiky Manažer marketingu Manažer personalistiky Manažer Ostatní distribuční zaměstnanci sítě Manažer distribučního centra Referent DC/ korespondent Referent DC Manažer lékařského grémia Medicínský reprezentant Skupiny Sociální kompetence kompetencí Schopnost spolupracovat Klíčové kompetence Komunikativní dovednosti Řešení konfliktních situací Prezentační dovednosti Vedení lidí Manažerské dovednosti Motivace Organizační schopnosti Kompetence metod v oblasti Schopnost učit a ovlivňovat ostatní Rozhodnost Odbornost Jazyková znalost Kreativita Analytické myšlení Obchodní myšlení Znalost práce na PC Osobnostní kompetence Loajalita Samostatnost Ostatní kompetence Flexibilita Odpovědnost Důslednost, preciznost Schopnost učit se a pracovat s informacemi Adaptabilita, variabilita Top management Middle management Ostatní zaměstnanci Legenda: 1 10 koeficient důležitosti

19 Informatik Správce sítě Vedoucí logistiky Vedoucí skladu Pracovník zásobování Pracovnice výdeje obědů Uklízečka Firemní kultura Firemní kultura 1 Firemní kultura Schopnost spolupracovat Sociální kompetence Komunikativní dovednosti Řešení konfliktních situací Prezentační dovednosti Vedení lidí 8 8 Manažerské dovednosti Motivace 6 6 Organizační schopnosti Kompetence metod v oblasti Schopnost učit a ovlivňovat ostatní Rozhodnost Odbornost Jazyková znalost Kreativita Analytické myšlení Obchodní myšlení Znalost práce na PC Osobnostní kompetence Loajalita Samostatnost Ostatní kompetence Flexibilita Odpovědnost Důslednost, preciznost Schopnost učit se a pracovat s informacemi Adaptabilita, variabilita Top management Middle management Legenda: 1 10 koeficient důležitosti Ostatní zaměstnanci

20 Obsahová stránka projektu návrh rozvojového projektu Významem obsahové stránky projektu je nastínit využití volných prostorů ve vzdělávání prostřednictvím posouzení důležitosti vybraných klíčových kompetencí s firemními požadavky na konkrétní pracovní pozice. Návrh projektu popisuje obsah jednotlivých vzdělávacích bloků a jejich výstupů. Firemní kultura 1 První vzdělávací blok je určen pro vedení společnosti, tedy všechny, kteří jsou nositeli myšlenky firemní kultury a podílí se na jejím utváření. Je důležité o firemní kultuře hovořit, znovu sjednotit názory a především všechny pojmy týkající se firemní kultury. Cílem tohoto bloku by mělo být ujištění všech zúčastněných, že jdou správnou cestou, která má daný směr ale nikoli rozměr. A proto je potřeba zdokonalovat předávání firemní kultury a její další šíření, ale také s ní samotnou ve smyslu klíčové kompetence dále pracovat a rozvíjet jí. I dobře fungující firemní kultura skýtá určité další možnosti, které lze při důslednosti a s jistou mírou kreativity objevit. Firemní kultura je fenoménem, který si jistě zasluhuje nemalou pozornost. Proto je žádoucí firemní kulturu stále dotvářet a zaslouženou pozornost jí věnovat. Firemní kultura 2 Nyní je nezbytné vlastní přijetí firemní kultury a následné ztotožnění se s ní. V tomto vzdělávacím bloku by měla být vyzdvihnuta důležitost jednotlivých atributů (znaků) firemní kultury, z čehož by pro zaměstnance mělo vyplynout snadnější pochopení důležitosti svého místa nejen jako součástí firemní kultury, ale také celé firmy. Po absolvování bloku by všem zúčastněným mělo být zřejmé, jak se mají chovat, jednat a komunikovat v souladu s firemní kulturou, jejími hodnotami a myšlenkami. Zaměstnanci by měli být schopni firemní kulturu odpovídajícím způsobem popsat a vysvětlit, ale také dokázat ocenit její poslání ve smyslu motivace a vhodných, inspirujících podmínek pro jejich vzrůstající výkon. Schopnost spolupracovat Schopnost spolupracovat je klíčovou kompetencí nutnou pro každého, kdo je součástí jakéhokoliv pracovního týmu. Vzhledem k zaměření společnosti je týmová spolupráce stěžejní pro většinu pracovních pozic, které vyžadují tvořivé a společné působení fungujícího kolektivu. Do vzdělávacího bloku by tedy měly být zařazeny činnosti rozvíjející kooperaci, otevřenou komunikaci a schopnost řešit problémy v týmu. Jsou na místě také činnosti, umožňující jednotlivci uvědomění si své vlastní role v týmu, stejně jako činnosti otevírající nové možnosti poznání svých schopností a dovedností. Komunikativní dovednosti Vzhledem k provázanosti všech firemních úseků je nutné, aby tok informací byl co nejplynulejší a nejefektivnější. Proto způsob zvolené komunikace musí být co nejsrozumitelnější a nejjasnější, aby zbytečně nedocházelo ke konfliktním situacím. Komunikovat na určité úrovni musí všichni bez výjimky, neboť nelze nekomunikovat. Člověk by v prvé řadě měl rozumět sám sobě, aby si mohl být jistý, že jeho komunikace nepostrádá srozumitelnost. Výstupem tohoto vzdělávacího bloku by mělo být zvládnutí efektivní komunikace, otevřený přístup ke komunikaci, odstranění případných komunikačních bariér, ale také schopnost naslouchat, bez níž oboustranná komunikace není možná. Řešení konfliktních situací Každý pracovník je jedinečnou osobností, mající své vlastní názory a pracovní postupy, které aplikuje v praxi. Vzhledem k této skutečnosti může mezi lidmi dojít ke střetu názorů a následnému konfliktu.