Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii"

Transkript

1 Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii Bakalářská práce Veronika Fojtíková Vysoká škola hotelová v Praze 8, spol. s.r.o. katedra managementu Studijní obor: Hotelnictví Vedoucí bakalářské práce: RNDr. Jan Žufan, Ph.D., MBA Datum odevzdání bakalářské práce: Datum obhajoby bakalářské práce: Praha 2014

2 Bachelor s Dissertation Effective methods for the selection process in hospitality and gastronomy Veronika Fojtíková The Institute of Hospitality Managementin Prague 8, Ltd. Department of management Major: Hotel Management Thesis Advisor: RNDr. Jan Žufan, Ph.D., MBA Date of Submission: Date of Thesis Defense: Prague 2014

3 Čestné prohlášení P r o h l a š u j i, že jsem bakalářskou práci na téma Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii zpracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další podkladové materiály, které jsem použila, uvádím v seznamu použitých zdrojů a že svázaná a elektronická podoba práce je shodná. V souladu s 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách v platném znění souhlasím se zveřejněním své bakalářské práce, a to v nezkrácené formě, v elektronické podobě ve veřejně přístupné databázi Vysoké školy hotelové v Praze 8, spol. s r. o.. Veronika Fojtíková V Praze dne

4 Tímto bych ráda poděkovala svému vedoucímu bakalářské práce panu RNDr. Janu Žufanovi, PhD., MBA. za cenné připomínky, odborné rady a za čas věnovaný konzultacím v průběhu zpracování mé práce. Dále bych chtěla poděkovat všem personalistům a vedoucím pracovníkům za vstřícné jednání, věnovaný čas a poskytnuté informace, bez nichž by tato práce nemohla být zpracována. Zároveň tímto srdečně děkuji svým rodičům, příteli a kamarádům za veškerou pomoc a podporu.

5 Abstrakt FOJTÍKOVÁ, Veronika. Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii. [Bakalářská práce] Vysoká škola hotelová. Praha: stran. Cílem bakalářské práce na téma Efektivní metody výběrového řízení v oblasti hotelnictví a gastronomie je průzkum metod využívaných při výběru nových zaměstnanců, které se využívají v oblasti hotelnictví a gastronomie, jejich posouzení a návrh optimálních metod využitelných v praxi hotelů a restaurací. V první části tato práce řeší teoretickou stránku personalistiky, která zahrnuje popis činností týkajících se výběrových metod, ale také činností, jež jsou s těmito výběrovými metodami úzce spjaty. Druhá část je pojata jako kvalitativní výzkum provedený pomocí několika rozhovorů s personalisty a odpovědnými osobami za tuto činnost v hotelnictví a gastronomii. Za pomoci teoretické části je dosaženo výzkumu o efektivnosti jednotlivých metod a je sestavena hodnotící tabulka. Následuje návrhová část, obsahující návrhy vedoucí ke zlepšení efektivity výběrových metod v hotelnictví a gastronomii a závěr, který je souhrnem zjištění. Klíčová slova: Efektivita, gastronomie, hotelnictví, kvalitativní výzkum, personalistika, výběr zaměstnanců, získávání zaměstnanců.

6 Abstract FOJTÍKOVÁ, Veronika. Effective methods for the selection process in hospitality and gastronomy. [Bachelor s dissertation] The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd.. Prague: pages. The aim of the bachelor s dissertation on the topic "Effective Methods for the selection process in hospitality and gastronomy" is a survey of methods used in the selection of new employees, which are used in the hotel industry and gastronomy, their appraisal and recommendation of optimal methods usable in practice, hotels and restaurants. The first part of this thesis deals with theoretical aspects of human resources, which includes the description of the activities relevant to selection methods, but also the activities adherent to these sampling methods. The second part is taken in as a qualitative research executed through several interviews with personnel human resource and people responsible for this activity in the hotel industry and gastronomy. With the help of the theoretical part is accomplished research about effectiveness of each method and scoreboard is designed. The following part is about recommendation, including proposals to improve the centigrade of selection methods in hospitality and gastronomy and a conclusion which is the summary of the findings. Keywords Efficiency, gastronomy, hotel industry, human resources management, Qualitative research, recruitment, selection of employees.

7 ÚVOD... 1 I. TEORETICKÁ ČÁST PERSONÁLNÍ PRÁCE DEFINICE PERSONALISTIKY PERSONÁLNÍ ADMINISTRATIVA PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ ÚLOHA PERSONÁLNÍHO ÚTVARU ÚLOHA LINIOVÉHO MANAGEMENTU RECRUITMENT ZDROJE PRACOVNÍKŮ VNITŘNÍ ZDROJE VNĚJŠÍ ZDROJE DEFINICE POŽADAVKŮ METODY ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ PROCES ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VÝBĚR PRACOVNÍKŮ ZÁSADY VÝBĚRU POSUZOVÁNÍ UCHAZEČE FÁZE VÝBĚRU PŘEDBĚŽNÁ FÁZE VYHODNOCOVACÍ FÁZE METODY VÝBĚRU ANALÝZA DOKUMENTŮ OD UCHAZEČE ODBORNÉ TESTY ASSESSMENT CENTRE PŘIJETÍ NA ZKUŠEBNÍ DOBU VÝBĚROVÝ POHOVOR SOUBORY OTÁZEK VALIDITA VÝBĚROVÝCH METOD ÚLOHA VEDOUCÍCH PRACOVNÍKŮ A PERSONÁLNÍHO ÚTVARU... 31

8 II. ANALYTICKÁ ČÁST KVALITATIVNÍ VÝZKUM PERSONÁLNÍ PRÁCE A ODDĚLENÍ V HOTELU ÚLOHA PERSONÁLNÍHO ÚTVARU ÚLOHA MANAGEMENTU RECRUITMENT V PRAXI ANALÝZA PRACOVNÍHO MÍSTA ZDROJE PRACOVNÍKŮ METODY ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ EFEKTIVITA ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ PRŮBĚH ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VÝBĚR PRACOVNÍKŮ V PRAXI POSUDEK ZÁSAD VÝBĚRU METODY VÝBĚRU V PRAXI KROKY PŘEDBĚŽNÉHO VÝBĚRU ODBORNÉ TESTY SHRNUTÍ VALIDITY ODBORNÝCH TESTŮ ASSESSMENT CENTRE PŘIJETÍ NA ZKUŠEBNÍ DOBU VÝBĚROVÝ POHOVOR PLÁNOVÁNÍ VÝBĚROVÉHO POHOVORU TYPY POHOVORU SHRNUTÍ POZNATKŮ III. NÁVRHOVÁ ČÁST NÁVRH NA EFEKTIVNĚJŠÍ VÝBĚROVÉ ŘÍZENÍ IV. ZÁVĚR LITERATURA PŘÍLOHY... 66

9 Úvod Každá organizace je jen tak dobrá, jací jsou její zaměstnanci." (Evropský institut pro rozvoj lidských zdrojů, 2011) Pro svou bakalářskou práci jsem zvolila téma Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii. K volbě tohoto tématu mě vedlo především mé zaměstnání, které je s touto tematikou úzce spojeno a zároveň i velký zájem o danou problematiku v této oblasti. Metody výběrových řízení jsou ve své podstatě prvním krůčkem pro získání toho pravého zaměstnance. A podle mého názoru a názoru mnoha výborných personalistů je člověk pro podnik tím nejpodstatnějším a nejcennějším zdrojem. Výše uvedený citát je dá se říct odkazem mé práce. Zajímám se o výběr toho pravého a efektivního zaměstnance pro dané subjekty, ale na druhé straně musí organizace tvořit podmínky pro zaměstnance tak, aby vůbec mohl být efektivní ve své práci. Pokud je to v nesouladu, nemůžeme dosáhnout konkurence schopné a úspěšné organizace. Téměř vše závisí na komunikaci a činnostech zaměstnanců podniku, kteří přicházejí do kontaktu se zákazníkem. Cílem mé bakalářské práce je zjistit, zda je možné, pro oblast hotelnictví a gastronomie nalézt nějakou vhodnou metodu výběrového řízení tak, aby se skutečně v co nejkratší době našel co nejideálnější zaměstnanec. V této dané oblasti se totiž vyskytují velké rozpory v metodách přijímacího řízení zaměstnanců. Na jedné straně musí často uchazeči o místo číšníka/servírky absolvovat i tříkolové pohovory, na straně druhé bývají někteří vedoucí provozu přijati jen na základě jediného krátkého rozhovoru. V první části mé bakalářské práce se zaměřuji na teoretické definice, které počínají charakteristikou personalistiky a personálního oddělení v hotelu, dále pokračuji možnostmi získání pracovníků navazující na metody výběrových řízení, kterými se zabývám do větší hloubky. Druhou část práce jsem pojala jako kvalitativní výzkum provedený na základě poskytnutých rozhovorů s různými lidmi z personálního oddělení v oblasti hotelnictví a gastronomie. Na tuto analytickou část navazují návrhy pro zefektivnění výběrových řízení. 1

10 I. TEORETICKÁ ČÁST 1. Personální práce 1.1. Definice personalistiky Personální práce, personalistika a často také nahrazováno termínem řízení lidských zdrojů je vnímáno jako jedna z nejdůležitějších částí v řízení celé organizace. Personalistika je orientována na vše, co se týká člověka v pracovním procesu, tedy jeho získávání a výběr, plánování, organizování, motivování, což vede až k jeho hodnocení. Můžeme to pojmout jako souhrn činností, které na jedné straně mají zajistit efektivní výběr zaměstnance na danou pozici pro hladký chod podniku, a na straně druhé mají vytvořit adekvátní prostředí pro efektivně fungujícího zaměstnance. Z hlediska podniku, zejména v oblasti hotelnictví a gastronomie je člověk tím nejcennějším bohatstvím, a proto je, anebo měl by být na personalistiku kladen takový důraz. Je všeobecně známo, že kvalitní pracovník je pro podnik obrovským přínosem a bohužel to platí i obráceně. První podmínkou úspěšnosti organizace je tedy uvědomění si hodnoty a významu lidí, lidských zdrojů, uvědomění si, že jejich řízení rozhoduje o tom, zda organizace uspěje či nikoliv (Koubek, 2002, str. 14). Zodpovědnost za získání a výběr pracovníků má většinou personální oddělení v hotelech. Pokud bychom hovořili o menších podnicích, menších pohostinských zařízení, nejspíš bude mít na starosti tyto funkce provozní nebo přímo jednatel společnosti. V praxi i v literatuře je pojetí personalistiky, personální práce používáno jako velice obecné pojetí. Jako jejich synonyma jsou často mylně užívány termíny personální administrativa (správa), personální řízení a řízení lidských zdrojů. Tyto tři termíny z čistě teoretického hlediska označují jednotlivé vývojové fáze či koncepce personální práce a její postavení v hierarchii řízení organizace (Koubek, 2002, str. 15). 2

11 Personální administrativa Personální administrativa je pojímána jako historicky nejstarší pojetí personální práce a je to administrativně-správní činnost, jehož podstata vyplývá z pracovně-právní legislativy. V dnešní době je však personální administrativa považována za natolik jednoduchou a nezajímavou personální činnost, že ve většině odborných knih věnovaných personálnímu řízení není vůbec zmiňována, přestože mnoho z nás je přesvědčeno o názoru, že se jedná o základ celého systému personálního řízení v organizaci (Žufan, 2012) Personální řízení Personální řízení se jako koncepce personální práce začalo objevovat již před druhou světovou válkou v podnicích s dynamickým a progresivním vedením (Koubek, 2002, str. 15). Dřívější pojetí bylo zcela odlišné od toho dnešního. V současné době se s klasicky pojatým personálním řízením v podobě téměř výhradní odpovědnosti personalistů za formování pracovní síly podniku a s využitím v podstatě manipulativních a mocenských nástrojů téměř nesetkáme (Žufan, 2012). Personální řízení můžeme definovat několika způsoby. Lze ho pojmout jako část managementu, který řeší pracovníky ve své organizaci. Dále mu můžeme přiřadit definici, že se zaměřuje na efektivní péči o své zaměstnance a personalista realizuje strategická rozhodnutí, účastní se na získávání a výběru zaměstnanců, jejich koordinaci a vzdělávání Řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů představuje nejnovější koncepci personální práce, která se ve vyspělém zahraničí začala formovat někdy v průběhu 50. a 60. let. Řízení lidských zdrojů se stává jádrem řízení organizace, jeho nejdůležitější složkou (Koubek, 2002, str. 14). Armstrong (2002) definuje řízení lidských zdrojů jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace. 3

12 1.2. Úloha personálního útvaru Personální oddělení nebo personální útvar představuje pracoviště, které se specializuje na řízení lidských zdrojů (Hejduková & Šmejcová, 2005). Koubek (2002) ve své knize definuje personální útvar tím, že zajišťuje odbornou, tj. koncepční, metodologickou, poradenskou, usměrňovací, organizační a kontrolní stránku personální práce. Avšak často to, co je nazýváno tímto personálním útvarem, bývá pouze pracovištěm zajišťujícím pouhou administrativní činnost spojenou s náborem a propouštěním zaměstnanců. Personální útvar je však oddělením, které zahrnuje, aneb mělo by zahrnovat nejen personální administrativu, ale také personální řízení a řízení lidských zdrojů. Každý z těchto termínů má své specifické poslání a úlohu v recruitmentu 1. Posláním a zároveň úlohou personální administrativy je zajišťování formálních činností spjatých se zaměstnáváním lidí, kde je nutno se řídit platnou legislativou. Hlavním úkolem personálního řízení je umožňovat managementu, aby zkvalitňoval individuální a kolektivní přínosy lidí ke krátkodobému i dlouhodobému úspěchu organizace, tzn. vytvářet prostředí umožňující managementu zajištění současných i budoucích pracovních činností, rozvíjet lidský potenciál a vytvářet klima motivující pracovníky k plnění cílů, posilovat vztahy v organizaci a podporovat týmovou práci, sledovat vývoj ovlivňující zaměstnávání lidí atd.(kocianová, 2010). Mimo těchto činností personálního útvaru je také jeho důležitou úlohou několik specifických úkolů. Jedná se o formulování, navrhování a také prosazování personálních strategií a politiky podniku. Dále poskytování specifických služeb pro vedoucí pracovníky všech úrovní, zejména jim poskytuje poradenskou a konzultační činnost. A také usměrňuje, koordinuje jednotlivé pracovníky při plnění jejich úkolů v organizaci. Personální oddělení nese zodpovědnost za zajištění existence všech personálních činností a především za jejich fungování. A úlohou řízení lidských zdrojů v nejobecnějším pojetí je sloužit tomu, aby byla organizace výkonná a aby se její výkon neustále zlepšoval (Koubek, 2002, str. 17). 1 Recruitment, anglický termín, který je často používaný v mnoha zemích v tomto původním tvaru. Je to označení pro získávání či vyhledávání budoucích zaměstnanců. 4

13 Jak jsem již v minulé kapitole zmínila, zajišťování personálních činností v malé organizaci zpravidla opatřuje majitel nebo nejvyšší vedoucí pracovník. Ve větších organizací se už často objevuje nějaký personalista a velké útvary pak převážně disponují s dosti velkými personálními útvary členěnými na několik odborných oddělení. Zejména v dynamických organizacích v zahraničí, kde si uvědomují rozhodující význam lidského činitele a jeho řízení pro úspěšnost organizace, bývá počet pracovníků personálních útvarů překvapivě velký a nezřídka se stává, že počet pracovníků připadajících na jednoho personalistu nedosahuje ani deseti (Koubek, 2002, str. 30).; Úlohou personálního útvaru je tedy umožnit organizaci dosáhnout jejích cílů tím, že jí předkládá podněty, intervenuje, poskytuje rady a podporuje ve všem, co se tyká jejích pracovníků. Primárním cílem je zabezpečit, aby organizace vytvářela personální strategie, politiku a praxi, které efektivně poslouží všemu, co se tyká zaměstnávání a rozvoje lidí a vztahů existujících mezi managementem a pracovníky. Personální útvar může být hlavním tvůrcem prostředí a podmínek, které lidem umožňují, aby co nejlépe využívali svých schopností a realizovali tak svůj potenciál jak ku prospěchu organizace, tak ke svému vlastnímu užitku (Armstrong, 2007, str. 65) Úloha liniového managementu Úkoly řízení lidských zdrojů a činnosti, které směřují k jejich plnění, nejsou pouze záležitostí personálního útvaru. Jsou neoddělitelnou součástí práce všech vedoucích pracovníků organizace, v první řadě to jsou linioví manažeři, tedy bezprostřední nadřízení. Jednoznačná odpovědnost za personální řízení je na managementu podniku, počínaje vlastníky (valné hromady, dozorčí rady), přes statutární orgány (jednatelé, představenstvo) a vrcholový (strategický) management, který dále pokračuje přes střední neboli taktický management až po management liniový (operační) (Žufan, 2012, str. 14). Mezi zásadní úkoly personálního řízení v každém podniku patří zejména efektivní využití stávajících a dostupných zdrojů pracovní síly, zahrnující činnosti vyhledávání, výběr, rozmisťování i propouštění personálu organizace. Dalším důležitým procesem je aktualizace systémů motivace a odměňování v podobě hmotné i nehmotné. Podstatným je také osobní rozvoj a vzdělávání zaměstnanců pro jejich vlastní, ale i podnikový 5

14 prospěch a rovněž dodržování povinností dané státem, jež jsou zakotveny v zákonech. Posledním podstatným úkolem je vytváření a podpora firemní kultury, ve které má každý jednotlivec své místo a vlastní odpovědnost za výsledky celku jak uvádí ve své knize Žufan (2012). Vedoucí pracovníci a zejména linioví manažeři hrají rozhodující roli v každé z jednotlivých oblastí řízení lidských zdrojů. Svůj podíl mají na personální strategii a personální politice, všichni vedoucí by měli být spolutvůrci a jejich názorům by mělo být nasloucháno. Při vytváření analýz pracovních míst jsou linioví manažeři nejdůležitějšími zdroji informací, neboť mají potřebné poznatky o povaze a požadavcích pracovního místa. Nadřízení jsou, nebo by měli být také součástí personálního plánování, které, jak uvádí Koubek (2010), je založeno na schopnosti vedoucích pracovníků odhadnout na základě přidělených úkolů perspektivní potřebu pracovníků a zároveň dobře zhodnotit pokrytí této potřeby z vnitřních zdrojů organizační jednotky, v jejímž čele stojí. Získávání pracovníků se bez vedoucích pracovníků také těžce obejde, zde plní funkci iniciátora, protože zpravidla oni identifikují potřebu získávání a zároveň plní činnost informativní, protože oni sami určují, jaký pracovník by měl být získán, tedy jaké požadavky budou kladeny a jaké informace je třeba získat. Zúčastňují se při výběru zaměstnanců, alespoň by to tak mělo být, jsou totiž bezprostředními nadřízenými obsazovaného pracovního místa, za které odpovídají měla by jim být poskytnuta možnost rozhodnutí o výběru pracovníka. Neméně menší roli hrají při přijímání pracovníků, kdy nového pracovníka uvádí na pracoviště a starají se o jeho zařazení do pracovního kolektivu. Poté následuje činnost hodnocení, se kterou jsou bezprostřední nadřízení spojeni s přípravou hodnocení. Zpravidla vedou hodnotící rozhovor, sledují a koordinují pracovní výkon pracovníka a utváří hodnotící závěry. Jsou nedílnou součástí při povyšování i propouštění zaměstnanců. Pochází od nich návrhy na povýšení zaměstnanců, přeřazení na jiné pracovní pozice nebo návrhy k propouštění konkrétních pracovníků. Přispívají ke vzdělávání a rozvoji pracovníků, zpravidla tuto potřebu vzdělávání u pracovníků identifikují. Dále se podílejí na odměňování, péči o zaměstnance a dominantní roli hrají při vytváření zdravých pracovních vztahů. 6

15 2. Recruitment Recruitment je termín pro klíčovou personální činnost, která sama o sobě zahrnuje řadu činností provázených například analýzou trhu práce nebo zvolením postupu, kterým oslovíme uchazeče. Získávání budoucích zaměstnanců je, jak jsem již zmínila, klíčovou činností, která už v jisté míře rozhoduje, jakými pracovníky bude podnik disponovat, usiluje o získání těch uchazečů, kteří budou pro danou pozici způsobilí. Zároveň by tato činnost měla zabraňovat získávání neadekvátních kandidátů. Jinými slovy lze říct, že značnou důležitost pro získání uchazečů o danou pracovní pozici má jejich selekce. Obecným cílem by mělo být získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu pracovníků, které jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů (Armstrong, 2007). Důležitou funkci při získávání pracovníků zastává personální útvar, který přitom úzce spolupracuje s vedoucími pracovníky, především liniovými manažery. Personální útvar v první řadě zajišťuje popisy pracovních míst a jejich upřesnění. Má na starosti plánování získávání pracovníků, řeší zdroje, z kterých bude pracovníky získávat, volí metody získávání, formuluje nabídku zaměstnání, má na starosti veškeré metodologické, organizační a administrativní práce, komunikuje s uchazeči a získává od nich potřebné dokumenty. V této fázi, kde dochází ke komunikaci s uchazeči, je také důležitá reprezentace podniku, která zajišťuje právě to, jakou pověst bude mít organizace v očích uchazečů. Úloha vedoucích pracovníků organizačních jednotek, v nichž se obsazuje příslušné pracovní místo, spočívá v tom, že zpravidla identifikují potřebu získávání pracovníků na konkrétní pracovní místa, v případě potřeby poskytují podklady pro analýzu pracovních míst, spolupracují při předvýběru a jsou s nimi konzultovány i některé další kroky získávání pracovníků (volba zdrojů uchazečů, volba metod získávání, volba dokumentů požadovaných od uchazečů či formulování nabídky zaměstnání) (Koubek, 2002, str. 154). Při vyhledávání a získávání pracovníků jsou nejčastěji používány následující metody. Osobní kontakty a reference, inzerce, personální databáze, spolupráce s odbornými subjekty, personální poradenské firmy, personální agentury a využití vlastních webových stránek, což bude podrobněji rozebráno v příštích kapitolách. 7

16 Koubek (2002) ve své knize formuloval nutnost zdůraznění, že pojetí získávání a nábor 2 se v moderní teorii řízení lidských zdrojů odlišuje. Jejich odlišnost je ve významu slova, zatímco nábor pracovníků považujeme jako získávání pracovníků z vnějších zdrojů, moderní získávání pracovníků usiluje o získávání lidských zdrojů ze zdrojů vnitřních Zdroje pracovníků Jak jsem již naznačila, volné pracovní pozice mohou být obsazeny jak z vnitřních zdrojů, tak z vnějších zdrojů pracovních sil. Každý zdroj má své klady i zápory a je nutné je zvažovat. V odborné literatuře je standardně zdůrazňováno, že umožňuje-li to situace, mělo by být nejprve zvažováno obsazení pracovního místa z vnitřních zdrojů (Kocianová, 2010, str. 82). Stejně tak to uvádí odborný dokument Restaurant Business (2014): Nejprve se musíte poohlédnout uvnitř Vašeho podniku po top talentu, než se začnete dívat v okolí. Mezinárodní výzkum personálně-poradenské společnosti RHR International však ukázal, že lidé, kteří se na vedoucí místa dostávají díky internímu povýšení, v 25% selhávají. A proto se pro interní nábor doporučuje stejný postup, který se uplatňuje při externím náboru (HR News, 2014) Vnitřní zdroje Vnitřním pracovním trhem rozumíme především zaměstnance, kteří jsou již v organizaci zaměstnáni nebo s ní nějakou formou spolupracují. Dále sem řadíme pracovnice a pracovníky, kteří jsou dočasně mimo aktivní činnost, zpravidla čerpají rodičovskou dovolenou. Za součást vnitřního zdroje také můžeme považovat studenty a žáky, kteří v organizaci realizují svoje odborné praxe.(žufan, 2012, str. 54). Interní uchazeč může být i ten, jehož práce v důsledku nových technologií byla ušetřena, nejčastější formou získání pracovníka z vlastních zdrojů však bývá pracovní postup, povýšení. Při získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů je výhodou především znalost jejich pracovníka. Organizace zná jeho slabé a silné stránky, z nichž může posoudit jeho vhodnost pro neobsazenou pozici. A také uchazeč zná svou organizaci, s největší 2 Nábor (pocházející z ruštiny) se vžil v 50. letech 20. Století(Kocianová, 2010) 8

17 pravděpodobností zná i své budoucí spolupracovníky a díky těmto znalostem bude schopný se v organizaci lépe orientovat. U interního uchazeče také často dochází k přesnější představě o volném pracovním místě než u externího zájemce. Získáním pracovníků z vnitřních zdrojů získáme zvýšení morálky, motivaci a loajalitu zaměstnanců. Náklady na proces získávání pracovníků jsou nízké, dochází k udržení mzdové úrovně (povýšený pracovník bývá levnější než pracovník z vnějších zdrojů). Mezi výhody se jistě člení i rychlejší obsazení pracovního místa a návratnost investic, které organizace do pracovníka vložila (Kocianová, 2010, str. 83). Nevýhodou při získávání pracovníků z vnitřních zdrojů jsou často, vzhledem k soutěživosti o povýšení negativní dopady na mezilidské vztahy a morálku. Mezi nevýhody se také řadí omezený výběr a často nezbytné náklady na vzdělávání zaměstnanců a jejich rozvoj na vyšší pozici. Povýšením pracovníka nám vznikne nutnost obsazení jeho bývalé pozice a také často dochází k automatickému povyšování se Vnější zdroje Vnějším pracovním trhem pak máme na mysli uchazeče, kteří nejsou součástí organizace. Tuto skupinu zájemců tvoří především nezaměstnaní lidé, což mohou být lidé zaregistrováni na úřadech práce, čerství absolventi škol a tzv. doplňkové vnější zdroje. Doplňkovými vnějšími zdroji jsou ženy v domácnosti, důchodci, studenti či pracovní zdroje v zahraničí (Koubek, 2002, str. 121). Skupinu zájemců však mohou tvořit i zaměstnanci jiných organizací, vyhledávající změnu nebo zaměstnanci zaujati naší pracovní nabídkou. Předností při externím získávání pracovníků je samozřejmě široký okruh výběru z mnoha uchazečů, které uvnitř podniku nenalezneme. Noví zaměstnanci nám mohou přinést nové pohledy na věci, nové názory, zkušenosti či poznatky z venku. Externího zaměstnance můžeme také ve většině případů definovat jako zaměstnance s vysokým pracovním nasazením. 9

18 Mezi negativa se pak často řadí dosti velká náročnost na získání těchto pracovníků a poměrně nákladná inzerce. Také doba obsazení pracovního místa bývá obvykle delší a novým výběrem také vždy podléháme riziku tzv. špatného výběru. V porovnání s interními zaměstnanci bývají po finanční stránce nároky uchazečů z venku vyšší a jejich adaptace i orientace trvá mnohem déle Definice požadavků Specifikace požadavků je spjata s procesem získávání zaměstnanců, kterému předchází. Za formulaci těchto požadavků je, jak uvádí ve své publikaci Žufan (2012), vždy odpovědný vedoucí pracovník, tedy přímý nadřízený obsazovaného místa. Východiskem pro efektivní získávání pracovníků musí být personální plán, ze kterého vyplývá identifikovaná potřeba získávání pracovníků a analýza pracovního místa, která je základem specifikace obsazovaného pracovního místa (Sedláčková, 2010, str. 34). Analýzou pracovního místa se má na mysli souhrn činností, jež zahrnují proces zjišťování, zaznamenávání, uchovávání a analyzování všech potřebných informací o úkolech, podmínkách souvisejících s obsazovaným místem, odpovědnosti a vazbách na jiná pracovní místa. Z toho se následně odvozují požadavky, které jsou na pracovníka kladeny (Koubek, Řízení lidských zdrojů, 2010, str. 71). Analýza pracovního místa se dělí na dva problémové okruhy: - Specifikace pracovního místa - Specifikace požadavků pracovního místa na pracovníka Otázky týkající se pracovního místa, jeho úkolů a podmínek zahrnují požadavky na specifikaci základních údajů (pracovní funkce, název práce, organizační začlenění), popis povahy práce včetně výčtu odpovědností s ní spjatých, důkladný popis pracovního procesu, vysvětlení účelu a vazeb úkolů k úkolům jiným, vyjádření časové posloupnosti a opakovanost jednotlivých úkolů, vzájemné postavení jednotlivých úkolů a povinností, určení přímého nadřízeného, rozpis pracovních podmínek, stanovení vztahu pracovního místa k dalším pracovním místům a stanovení jistého standardu ve výkonnosti pracovníka. 10

19 Otázky týkající se pracovníka zahrnují požadavky fyzické, duševní, požadavky na jisté dovednosti, vzdělání, kvalifikace, pracovní zkušenosti, postoje a osobnostní charakteristiky, které jsou často směřovány na specifikace podle věku, pohlaví, politické příslušnosti atd., přestože naše legislativa disponuje s antidiskriminačním zákonem, zákoníkem práce. V personalistice, při specifikaci požadavků se často setkáváme s dělením dovedností, které personalisté dělí na měkké (soft skills) a tvrdé (hard skills). Tvrdé dovednosti jsou charakteristické jako odborné, za které jsou považovány například dovednosti jazykové, logické, technické, matematické apod. Měkké dovednosti jsou na rozdíl od dovedností tvrdých hůře měřitelné, do značné míry jsou totiž závislé na povahových rysech jedince. Výstupem při specifikaci požadavků pracovního místa je tedy upřesnění pracovního místa, přesná formulace požadavků na hledaného zaměstnance a formulace nabídky pracovního místa, již v podobě inzerátu Metody získávání pracovníků Metody získávání pracovníků neboli přilákání zájemců je další fází výběrového procesu. Vhodná volba komunikačních prostředků, kterými dává organizace najevo, že hledá nové pracovníky, zajišťuje, že bude mít dostatečný počet přihlášených, ze kterých si bude moci vybrat nejlepší kandidáty. (Žufan, 2012, str. 56). Existuje celá škála mnoha různých metod, jak uchazeče obeznámit s volným pracovním místem. Je však nutné brát v potaz o jakou pozici a především funkci se jedná, zda je nutná úzká specializace či vysoká odbornost. Mezi nejčastější metody získávání pracovníků řadíme: inzerování v médiích a prostřednictvím internetu 3, webové stránky organizace, zprostředkovatelské agentury, poradenské agentury specializující se na získávání pracovníků, poradenské společnosti specializované na přímé vyhledávání pracovníků, spolupráce s úřady práce, databáze 3 E-recruitment či online recruitment je již v mnoha zemích zaběhlý anglický výraz používaný pro získávání pracovníků prostřednictvím internetových sítí. 11

20 uchazečů o zaměstnání, vývěsky, doporučení nebo nabídky uchazečů (Kocianová, 2010, str. 85). Metody získávání pracovníků 19,35% 9,68% 12,90% 16,13% 54,84% média internetové pracovní portály vlastních web. stránky úřad práce doporučení známých jiná 61,29% Obr.1 - metody získávání pracovníků Z výše uvedeného grafu je patrné, že pro získání nových zaměstnanců jednoznačně převažují internetové pracovní portály, zejména jobs.cz a gastrojobs.cz. V patách jim následně jsou média v podobě tisku. Téměř všechny větší hotelové či gastronomické komplexy využívají kombinaci z výše uvedených způsobů. Například hotel Hilton v Praze mi uvedl kombinaci médií, internetových pracovních portálů, dále také využívá svých webových stránek a do kolonky jiné byly vyplněny sociální sítě. Z výzkumu jsem také mohla usoudit, že využití různých způsobů se vztahuje k velikosti města. Inzerce v médiích Tento způsob přilákání uchazečů je řazen mezi nejčastěji využívané komunikační prostředky, zejména v oblasti služeb. Obvykle je tato inzerce v podobě tištěných médií, kde má nabídka volných pracovních míst svůj vlastní prostor. Dle grafu je inzerce druhou nejvyužívanější metodou pro získání pracovníků. 12

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY

ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY ZKVALITŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANECKÉ STRUKTURY FIRMY Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice

Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích. Institute of Technology And Business In České Budějovice PERSONÁLNÍ PLÁN PRO PODNIKATELSKÝ PLÁN Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu

Více

Řízení Lidských Zdrojů

Řízení Lidských Zdrojů Katedra Řízení Podniku Řízení Lidských Zdrojů Ing. Miloš Krejčí milos.krejci@mail.vsfs.cz Řízení Lidských Zdrojů 1. Řízení lidských zdrojů jako součást podnikové strategie 2. Řízení Lidských Zdrojů Řízení

Více

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Studijní opora. Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO. 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 9: Podstata, cíle a obsah personálního řízení v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Vymezení PŘ v rezortu MO a jeho institucionální zabezpečení

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. Mgr. Evgeniya Pavlova Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce 2013 Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

Management Podklady do školy

Management Podklady do školy Management Podklady do školy 1 Management a jeho úloha v organizaci 1.1 Definice pojmu management Celá řada odborných knih, příspěvků apod. dokladuje, že pojem je velmi často používaný, protože mnoho autorů

Více

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny:

1. MANAGEMENT. Pojem management zahrnuje tedy tyto obsahové roviny: 1. MANAGEMENT - činnost bez které se neobejde žádný větší organizační celek - věda i umění zároveň - nutnost řízení také v armádě, na univerzitách v umění i jinde. Potřeba řídit se objevuje už se vznikem

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Výběrové řízení v praxi PER Personální management Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních

Více

Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu

Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu EPC(Event driven Process Chains) s funkcemi, událostmi, organizačními jednotkami

Více

VŠ a šetření uplatnitelnosti absolventů

VŠ a šetření uplatnitelnosti absolventů VŠ a šetření uplatnitelnosti absolventů IPN KREDO Doplňkový úkol č. VIII (KA 03) Alena Hanzelková Workshop KA05, Olomouc, 12. 5. 2015 www.kredo.reformy-msmt.cz Cíl doplňkového úkolu č. VIII Zjistit, do

Více

Struktura Pre-auditní zprávy

Struktura Pre-auditní zprávy Příloha č. 1 k Smlouvě o Pre-auditu: Struktura Pre-auditní zprávy 1. Manažerské shrnutí Manažerské shrnutí poskytuje nejdůležitější informace vyplývající z Pre-auditní zprávy. 2. Prohlášení o účelu a cílů

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Získávání, výběr, přijímání a adaptace pracovníků

Získávání, výběr, přijímání a adaptace pracovníků UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie, andragogiky a kulturní antropologie Získávání, výběr, přijímání a adaptace pracovníků Recruitment, selection and process adaptation

Více

Hodnoticí standard. Personalista (kód: 62-007-N) Odborná způsobilost. Platnost standardu Standard je platný od: 29.6.2012

Hodnoticí standard. Personalista (kód: 62-007-N) Odborná způsobilost. Platnost standardu Standard je platný od: 29.6.2012 Personalista (kód: 62-007-N) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista Doklady potvrzující úplnou profesní kv.: Osvědčení o profesní

Více

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením Mgr. Jana Kvasnicová Obsah Rovné zacházení a zákaz diskriminace Antidiskriminační zákon Pojem zdravotního postižení Pojem diskriminace Ochránce

Více

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA?

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? Odborné znalosti Osobnostní charakteristiky Potenciál pracovníka Nutné stanovit si kritéria Prověřit jejich validitu a spolehlivost Zvolit vhodné metody

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012 Studijní obor Manažerská ekonomika Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing pro studenty studující od roku 2011/2012 V první fázi studia oboru Manažerská ekonomika získá student

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O. Bc. Markéta Turicová Profesní příprava pracovníků pro obor hotelnictví Diplomová práce 2014 Profesní příprava pracovníků pro obor hotelnictví Diplomová práce

Více

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS

Úvodní přednáška. Význam a historie PIS Úvodní přednáška Význam a historie PIS Systémy na podporu rozhodování Manažerský informační systém Manažerské rozhodování Srovnávání, vyhodnocování, kontrola INFORMACE ROZHODOVÁNÍ organizace Rozhodovacích

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Standard č. 9 Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Počet zaměstnanců, jejich vzdělání a dovednosti odpovídají potřebám uživatelů a plně umožňují naplňování standardů kvality námi

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj.

SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) Povinný kurz specializace Personální management a organizační rozvoj. 1 SPP 423 Principy personálního řízení (Personální analýza, plánování, strategie) garant kurzu: PhDr. Jiří Winkler, PhD. Vyučující : PhDr. Alena Lubasová, Ph.D. Identifikace kurzu : Magisterské prezenční

Více

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D.

PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ FIRMY V PRAXI Personální metody a metodologie v malé, střední a velké firmě Ing. Monika DAVIDOVÁ, Ph.D. Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost Projekt: Vzdělávání pro bezpečnostní

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE

Expertní studie VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VÝZKUM FAKTORŮ PŘECHODU OD INDUSTRIÁLNÍ EKONOMIKY KE ZNALOSTNÍ A PODNIKAVÉ EKONOMICE V PODMÍNKÁCH MORAVSKOSLEZSKÉHO KRAJE VYSOKÁ ŠKOLA PODNIKÁNÍ, A.S. říjen - listopad 2010 Obsah 1. HYPOTÉZY A CÍLE VÝZKUMU...

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. Bc. VERONIKA VLČKOVÁ Založení nové gastronomické provozovny v Horních Počernicích Diplomová práce 2013 Založení nové gastronomické provozovny v Horních Počernicích

Více

Management. Ing. Jan Pivoňka

Management. Ing. Jan Pivoňka Management Ing. Jan Pivoňka Stanovení osobní vize V souladu s kotvou Konkrétní představa Citový náboj Stimul pro aktivní jednání Krátkodobější cíle motivace Výjimky Jasná vize Pohodoví lidé Úspěch bez

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ

PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ Projekt č. CZ.1.07/3.2.09/03.0015 PROHLOUBENÍ NABÍDKY DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ NA VŠPJ A SVOŠS V JIHLAVĚ http://www.vspj.cz/skola/evropske/opvk Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1292_Personalistika. Podstata a význam_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název školy: Číslo

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování

Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Určeno studentům středního vzdělávání s maturitní zkouškou, předmět Marketing a management, okruh Plánování Materiál vytvořil: Ing. Karel Průcha Období vytvoření VM: listopad 2013 Klíčová slova: plánování,

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ

ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Brno International Business School ŘíZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Jiří Duda KEY Publishing s.r.o. Ostrava 2008 Publikace byla vydána ve spolupráci se soukromou vysokou školou Brno International Business School

Více

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení

Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám. Personální řízení Magisterské studium otázky ke státním závěrečným zkouškám Personální řízení 1. Předmět teorie organizace a řízení Předmět teorie organizace a řízení. Přehled základních koncepcí vědeckého a předvědeckého

Více

SLOHOVÁ VÝCHOVA Mgr. Soňa Bečičková

SLOHOVÁ VÝCHOVA Mgr. Soňa Bečičková SLOHOVÁ VÝCHOVA Mgr. Soňa Bečičková MOTIVAČNÍ DOPIS VY_32_INOVACE_CJ_2_13 OPVK 1.5 EU peníze středním školám CZ.1.07/1.500/34.0116 Modernizace výuky na učilišti MOTIVAČNÍ DOPIS Definice, funkce, užití

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T

S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T S T R A T E G I C K Ý M A N A G E M E N T 3 LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 1 Proces strategického managementu LS, akad.rok 2014/2015 Strategický management - VŽ 2 Strategický management

Více

Etický kodex chování ABC Data

Etický kodex chování ABC Data Etický kodex chování ABC Data Úvod Zaměstnanci ABC Data jsou povinni pracovat bezúhonně a s vzájemným respektem, v souladu se všemi zákony a etickými normami chování. Platnost etického kodexu Všichni zaměstnanci

Více

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012

Význam inovací pro firmy v současném. Jan Heřman 26. říjen 2012 Význam inovací pro firmy v současném období Jan Heřman 26. říjen 2012 Uváděné údaje a informace vychází z výzkumného záměru IGA 2 Inovační management, který je realizován v letech 2012 2013. Je registrován

Více

Definovat relevantní kritéria pro výběr

Definovat relevantní kritéria pro výběr NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ DÍLČÍ CÍLE EFEKTIVNÍHO NÁBORU A VÝBĚRU Definovat relevantní kritéria pro výběr Oslovit dostatečně velký počet lidí cílové skupiny Doporučit několik dobrých kandidátů Nechat vybrat

Více

Dotaz: 9. července 2013

Dotaz: 9. července 2013 Dotaz: 9. července 2013 Dne 24.5.2013 jsem se přihlásil k výběrovému řízení na pracovní místo Vedoucí oddělení 1703 odboru 17 Kontrola. Dne 25.6.2013 jsem byl informován, že jsem nebyl zařazen do užšího

Více

JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO

JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO Ústav informačních studií a knihovnictví JAK VYBRAT NEJLEPŠÍHO KNIHOVNÍKA PhDr. Radka Římanová, PhD. CO NÁS ČEKÁ A CO LZE PROZRADIT JIŽ NYNÍ Uvedení do hry hledám nejlepšího knihovníka pro svou knihovnu

Více

D o p a d o v á s t u d i e. "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu"

D o p a d o v á s t u d i e. Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" P r a h a 2012 D o p a d o v á s t u d i e "Pracovněprávní vztahy v odvětví obchodu" Název projektu: Posilování bipartitního dialogu

Více

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy

SWOT analýza současného stavu. odborného vzdělávání a přípravy SWOT analýza současného stavu odborného vzdělávání a přípravy Cíle: - uvědomit si slabé a rizikové stránky stávající praxe a přístupu k odbornému vzdělávání a přípravě. - Identifikovat silné stránky a

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B -

Test pro přijímací řízení do magisterského navazujícího studia modul ekonomika řízení lidských zdrojů Varianta - B - 1. Kdo se podílí na řízení v organizaci: a) personalisté, vrcholový management, liniový management b) vrcholový management, liniový management, personální agentura c) úřad práce, personalisté, vrcholový

Více

Záznam o průběhu a výsledku zkoušky

Záznam o průběhu a výsledku zkoušky Personalista (kód: 62-007-N) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista Doklady potvrzující úplnou profesní kv.: Osvědčení o profesní

Více

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti Obsah: 1) Adresa společnosti 2) Historie firmy 3) Rozsah systému kvality 4) Systém managementu kvality 5) Povinnosti

Více

Analýza a vytváření pracovních míst

Analýza a vytváření pracovních míst Analýza a vytváření pracovních míst Definice pracovního místa a role Pracovní místo Analýza role Roli lze tedy charakterizovat výrazy vztahujícími se k chování existují-li očekávání, pak roli představuje

Více

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013

Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 Test A pro přijímací řízení do navazujícího mgr. studia modul EŘLZ, AR 2012/2013 1. Sociální mix je: a) kombinace personálních služeb a priorit sociálního rozvoje v nabídce sociálního programu firmy a

Více

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice Tento učební materiál vznikl v rámci projektu "Integrace a podpora

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník

Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Psychodiagnostika Hogan a 360 dotazník Na svých pozicích řešíte množství situací a vztahů, které jsou pro vás náročnější než jiné a pravděpodobně si kladete otázku proč. Jednou z možností, jak na tuto

Více

1. Vymezení pojmu talent management

1. Vymezení pojmu talent management Bc. Lenka Jankůjová Vzdělávání a rozvoj pracovníků s důrazem na práci s talenty 1. Vymezení pojmu talent management Skutečný talent management spočívá ve využití silných stránek každého člověka, ve vítězství

Více

Práce výchovného poradce Oblasti činnosti, úkoly a harmonogram pro školní rok 2013/2014

Práce výchovného poradce Oblasti činnosti, úkoly a harmonogram pro školní rok 2013/2014 Práce výchovného poradce Oblasti činnosti, úkoly a harmonogram pro školní rok 2013/2014 Výchovný poradce: Ing. Monika Hodaňová Konzultační hodiny: Konzultace se domlouvají individuálně osobně, telefonicky

Více

MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU

MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU MODERNÍ DIAGNOSTIKA V NÁBORU A VÝBĚRU Trendy přínosy rizika tipy Martin Ruman 19. 9. 2013 OKRUHY 1. Aktuální trendy v (online) diagnostice 2. Související výhody a rizika 3. Možnosti využití a maximalizace

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

80% 60% 40% 20% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 7% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 80% 100% 60% 80% 40% 20% 100% 20% 80% 60% 20%

80% 60% 40% 20% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 100% 80% 80% 60% 60% 40% 40% 20% 7% 100% 80% 60% 40% 20% 100% 80% 100% 60% 80% 40% 20% 100% 20% 80% 60% 20% Anketa HODNOCENÍ VYSOKÝCH ŠKOL z pohledu zaměstnavatelů VÝSTUPY Z DOTAZNÍKU PRO Úvod Výsledky hodnocení za jednotlivá kritéria: V první polovině roku 2008 proběhlo mezi členy Svazu u a dopravy ČR dotazníkové

Více

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS)

(ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Volné pracovní místo: vedoucí útvaru komunikační podpory Oddělení: oddělení pro kapacity a komunikaci v oblasti veřejného zdraví Referenční číslo: (ECDC/AD/2016/PHC-HOSCS) Evropské středisko pro prevenci

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 5 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 M A R K E T I N G O V Ý I N F O R M A Č N Í S Y S T É M ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Mnoho

Více

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ

GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ GENDEROVÝ AUDIT A GENDEROVÁ OPTIMALIZACE PODNIKOVÝCH SYSTÉMŮ ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ pro Euroface Consulting s. r. o. Martin Jára, LOM Rámec Přelom 2012-3 7 zaměstnavatelů Zlínský a Moravskoslezský kraj

Více

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012

PŘEDMĚT: MANAGEMENT (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 PŘEDMĚT: MANAGEMENT TÉMA: ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ (PERSONÁLNÍ MANAGEMENT) Zpracováno: prezentace powerpoint Ing. Hana Augustinová 2012 LIDSKÉ ZDROJE VE FIRMĚ Manažeři uskutečňují cíle podniku prostřednictvím

Více

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA

VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 136 VÝVOJ ZÁVĚREČNÝCH ZKOUŠEK V UČEBNÍCH OBORECH, ANEB SITUAČNÍ ZPRÁVA A VÝHLED DO BUDOUCNA 1 ÚVOD A KONTEXT Ačkoliv autoři Bílé knihy (Národní program rozvoje vzdělávání v České republice 2001) v rámci

Více

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě

Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Závěrečná zpráva z realizace vzdělávacích kurzů v rámci projektu CZ.1.04/1.1.02/35.00262 Vzdělávání - cesta ke kvalitě Oblastní nemocnice Jičín a.s. Souhrn výstupů ze vzdělávání v rámci projektu Vzdělání

Více

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011 Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011 Kritéria pro hodnocení 1) 1 Rovný přístup ke vzdělávání 2 Školní vzdělávací programy (vzdělávací programy)

Více

KVALITATIVNÍ STANDARD TAZATELSKÉ SÍTĚ PRO SIMAR

KVALITATIVNÍ STANDARD TAZATELSKÉ SÍTĚ PRO SIMAR KVALITATIVNÍ STANDARD TAZATELSKÉ SÍTĚ PRO SIMAR Ú V O D Tento kvalitativní standard stanoví potřebná pravidla pro všechny etapy práce s tazateli, tedy jejich získávání, školení, doškolování, evidenci,

Více

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY

VLIV PODNIKOVÉ KULTURY VLIV PODNIKOVÉ KULTURY NA PRACOVNÍ SPOKOJENOST A EMOCIONÁLNÍ POHODU ZAMĚSTNANCŮ 1 Ing. Luiza Šeďa Tadevosyanová OSNOVA I. Teoretická část Základní pojmy Vliv podnikové kultury na organizaci Funkce podnikové

Více

Kritéria standardu. Závazné pro: Vypracovala: Schválila: Dne a podpis: Platnost od: 1. 1. 2015. Související předpisy a interní dokumenty:

Kritéria standardu. Závazné pro: Vypracovala: Schválila: Dne a podpis: Platnost od: 1. 1. 2015. Související předpisy a interní dokumenty: Název standardu 5. Přijímání a zaškolování 5a) Každý zaměstnanec zařazený v orgánu sociálněprávní ochrany k výkonu sociálně-právní ochrany splňuje kvalifikační předpoklady pro výkon povolání sociálního

Více

Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí

Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí Certifikační proces při certifikaci obou oblastí certifikace lektora vzdělávání i manažera vzdělávání budou zajišťovat a) Kmenoví pracovníci

Více

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka

Management. Základy chování,motivace. Ing. Jan Pivoňka Management Základy chování,motivace Ing. Jan Pivoňka Postoje Hodnocení (příznivá i nepříznivá) o předmětech, lidech nebo událostech Složka poznání přesvědčení, názory, znalosti, informace Složka cítění

Více

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03

DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 DOMOV DŮCHODCŮ VELKÉ HAMRY příspěvková organizace 468 45 Velké Hamry 600 IČ: 712 200 03 Standard č. 1 - Cíle a způsoby poskytování služeb Závazný metodický pokyn č. 1 Druh služby: Domov pro seniory ETICKÝ

Více

Etický kodex sociálních pracovníků

Etický kodex sociálních pracovníků Etický kodex sociálních pracovníků 1. Etické zásady Sociální práce je založena na hodnotách demokracie, lidských práv a sociální spravedlnosti. Sociální pracovníci proto dbají na dodržování lidských práv

Více

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Předmět: PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ (B-PeR) Téma 4: ZÍSKÁVÁNÍ, ADAPTACE, UVOLŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ 1 ÚKOLY ZÍSKÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů :

Dobře si zapamatujte charakteristiku a vymezení těchto pojmů : PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Metodický list č. 1 PŘEDMĚT PERSONÁLNÍHO MANAGEMENTU Rozložení do dílčích tématických celků : Změny ve společnosti a změny práce ( nový svět práce ) Sociální a etická úloha managementu

Více

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012

Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing. pro studenty studující od roku 2011/2012 Studijní obor Manažerská ekonomika Bakalářský studijní obor Manažerská ekonomika specializace Marketing pro studenty studující od roku 2011/2012 V první fázi studia oboru Manažerská ekonomika získá student

Více

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení,

VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA. Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, VEŘEJNĚ SPRÁVNÍ AKADEMIE vyšší odborná škola VSA Okruhy pro absolutorium studijního oboru Personální řízení, Charakterizujte pojem řízení lidských zdrojů a vysvětlete jeho místo a význam v životě podniku.

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010

6. přednáška. Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování. Mgr. Petra Halířová 2010 Manažerská psychologie (X16MP1, X16MPS, A0M16MPS, A0B16MPS) 6. přednáška Hodnocení a odměňování zaměstnanců. Kariérové plánování Mgr. Petra Halířová 2010 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů, s.

Více

MARKETINGOVÝ INFORMAČNÍ SYSTÉM

MARKETINGOVÝ INFORMAČNÍ SYSTÉM MARKETINGOVÝ INFORMAČNÍ SYSTÉM Proč je nutná existence MIS ve firmě? Firmy přechází od místního k celonárodnímu a ke globálnímu marketingu změna orientace od zákaznických potřeb k zák. přáním / stále vybíravější

Více

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC

ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC ANALÝZA VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB ÚŘEDNÍKŮ ÚSC v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů pro strategické řízení rozvoje měst a obcí Květen 2010

Více

Průzkum potřeb zákazníků pro sektor CESTOVNÍCH KANCELÁŘÍ A AGENTUR

Průzkum potřeb zákazníků pro sektor CESTOVNÍCH KANCELÁŘÍ A AGENTUR VEŘEJNÁ ZAKÁZKA Průzkumy potřeb zákazníků pro sektory hotelnictví, gastronomie, cateringu, wellness, průvodců, cestovních kanceláří a agentur ZÁVĚREČNÁ SOUHRNNÁ ZPRÁVA Průzkum potřeb zákazníků pro sektor

Více

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková

Kompetenční modely. Ing. Kamila Procházková Kompetenční modely Ing. Kamila Procházková Ing. Josef Babák Vema, a.s. Všeobecná zdravotní pojišťovna ČR Obsah prezentace Co je kompetenční model a jaké jsou jeho charakteristiky Od kompetenčního modelu

Více