Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Rozměr: px
Začít zobrazení ze stránky:

Download "Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii"

Transkript

1 Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii Bakalářská práce Veronika Fojtíková Vysoká škola hotelová v Praze 8, spol. s.r.o. katedra managementu Studijní obor: Hotelnictví Vedoucí bakalářské práce: RNDr. Jan Žufan, Ph.D., MBA Datum odevzdání bakalářské práce: Datum obhajoby bakalářské práce: Praha 2014

2 Bachelor s Dissertation Effective methods for the selection process in hospitality and gastronomy Veronika Fojtíková The Institute of Hospitality Managementin Prague 8, Ltd. Department of management Major: Hotel Management Thesis Advisor: RNDr. Jan Žufan, Ph.D., MBA Date of Submission: Date of Thesis Defense: Prague 2014

3 Čestné prohlášení P r o h l a š u j i, že jsem bakalářskou práci na téma Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii zpracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další podkladové materiály, které jsem použila, uvádím v seznamu použitých zdrojů a že svázaná a elektronická podoba práce je shodná. V souladu s 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách v platném znění souhlasím se zveřejněním své bakalářské práce, a to v nezkrácené formě, v elektronické podobě ve veřejně přístupné databázi Vysoké školy hotelové v Praze 8, spol. s r. o.. Veronika Fojtíková V Praze dne

4 Tímto bych ráda poděkovala svému vedoucímu bakalářské práce panu RNDr. Janu Žufanovi, PhD., MBA. za cenné připomínky, odborné rady a za čas věnovaný konzultacím v průběhu zpracování mé práce. Dále bych chtěla poděkovat všem personalistům a vedoucím pracovníkům za vstřícné jednání, věnovaný čas a poskytnuté informace, bez nichž by tato práce nemohla být zpracována. Zároveň tímto srdečně děkuji svým rodičům, příteli a kamarádům za veškerou pomoc a podporu.

5 Abstrakt FOJTÍKOVÁ, Veronika. Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii. [Bakalářská práce] Vysoká škola hotelová. Praha: stran. Cílem bakalářské práce na téma Efektivní metody výběrového řízení v oblasti hotelnictví a gastronomie je průzkum metod využívaných při výběru nových zaměstnanců, které se využívají v oblasti hotelnictví a gastronomie, jejich posouzení a návrh optimálních metod využitelných v praxi hotelů a restaurací. V první části tato práce řeší teoretickou stránku personalistiky, která zahrnuje popis činností týkajících se výběrových metod, ale také činností, jež jsou s těmito výběrovými metodami úzce spjaty. Druhá část je pojata jako kvalitativní výzkum provedený pomocí několika rozhovorů s personalisty a odpovědnými osobami za tuto činnost v hotelnictví a gastronomii. Za pomoci teoretické části je dosaženo výzkumu o efektivnosti jednotlivých metod a je sestavena hodnotící tabulka. Následuje návrhová část, obsahující návrhy vedoucí ke zlepšení efektivity výběrových metod v hotelnictví a gastronomii a závěr, který je souhrnem zjištění. Klíčová slova: Efektivita, gastronomie, hotelnictví, kvalitativní výzkum, personalistika, výběr zaměstnanců, získávání zaměstnanců.

6 Abstract FOJTÍKOVÁ, Veronika. Effective methods for the selection process in hospitality and gastronomy. [Bachelor s dissertation] The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd.. Prague: pages. The aim of the bachelor s dissertation on the topic "Effective Methods for the selection process in hospitality and gastronomy" is a survey of methods used in the selection of new employees, which are used in the hotel industry and gastronomy, their appraisal and recommendation of optimal methods usable in practice, hotels and restaurants. The first part of this thesis deals with theoretical aspects of human resources, which includes the description of the activities relevant to selection methods, but also the activities adherent to these sampling methods. The second part is taken in as a qualitative research executed through several interviews with personnel human resource and people responsible for this activity in the hotel industry and gastronomy. With the help of the theoretical part is accomplished research about effectiveness of each method and scoreboard is designed. The following part is about recommendation, including proposals to improve the centigrade of selection methods in hospitality and gastronomy and a conclusion which is the summary of the findings. Keywords Efficiency, gastronomy, hotel industry, human resources management, Qualitative research, recruitment, selection of employees.

7 ÚVOD... 1 I. TEORETICKÁ ČÁST PERSONÁLNÍ PRÁCE DEFINICE PERSONALISTIKY PERSONÁLNÍ ADMINISTRATIVA PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ ÚLOHA PERSONÁLNÍHO ÚTVARU ÚLOHA LINIOVÉHO MANAGEMENTU RECRUITMENT ZDROJE PRACOVNÍKŮ VNITŘNÍ ZDROJE VNĚJŠÍ ZDROJE DEFINICE POŽADAVKŮ METODY ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ PROCES ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VÝBĚR PRACOVNÍKŮ ZÁSADY VÝBĚRU POSUZOVÁNÍ UCHAZEČE FÁZE VÝBĚRU PŘEDBĚŽNÁ FÁZE VYHODNOCOVACÍ FÁZE METODY VÝBĚRU ANALÝZA DOKUMENTŮ OD UCHAZEČE ODBORNÉ TESTY ASSESSMENT CENTRE PŘIJETÍ NA ZKUŠEBNÍ DOBU VÝBĚROVÝ POHOVOR SOUBORY OTÁZEK VALIDITA VÝBĚROVÝCH METOD ÚLOHA VEDOUCÍCH PRACOVNÍKŮ A PERSONÁLNÍHO ÚTVARU... 31

8 II. ANALYTICKÁ ČÁST KVALITATIVNÍ VÝZKUM PERSONÁLNÍ PRÁCE A ODDĚLENÍ V HOTELU ÚLOHA PERSONÁLNÍHO ÚTVARU ÚLOHA MANAGEMENTU RECRUITMENT V PRAXI ANALÝZA PRACOVNÍHO MÍSTA ZDROJE PRACOVNÍKŮ METODY ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ EFEKTIVITA ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ PRŮBĚH ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VÝBĚR PRACOVNÍKŮ V PRAXI POSUDEK ZÁSAD VÝBĚRU METODY VÝBĚRU V PRAXI KROKY PŘEDBĚŽNÉHO VÝBĚRU ODBORNÉ TESTY SHRNUTÍ VALIDITY ODBORNÝCH TESTŮ ASSESSMENT CENTRE PŘIJETÍ NA ZKUŠEBNÍ DOBU VÝBĚROVÝ POHOVOR PLÁNOVÁNÍ VÝBĚROVÉHO POHOVORU TYPY POHOVORU SHRNUTÍ POZNATKŮ III. NÁVRHOVÁ ČÁST NÁVRH NA EFEKTIVNĚJŠÍ VÝBĚROVÉ ŘÍZENÍ IV. ZÁVĚR LITERATURA PŘÍLOHY... 66

9 Úvod Každá organizace je jen tak dobrá, jací jsou její zaměstnanci." (Evropský institut pro rozvoj lidských zdrojů, 2011) Pro svou bakalářskou práci jsem zvolila téma Efektivní metody výběrového řízení v hotelnictví a gastronomii. K volbě tohoto tématu mě vedlo především mé zaměstnání, které je s touto tematikou úzce spojeno a zároveň i velký zájem o danou problematiku v této oblasti. Metody výběrových řízení jsou ve své podstatě prvním krůčkem pro získání toho pravého zaměstnance. A podle mého názoru a názoru mnoha výborných personalistů je člověk pro podnik tím nejpodstatnějším a nejcennějším zdrojem. Výše uvedený citát je dá se říct odkazem mé práce. Zajímám se o výběr toho pravého a efektivního zaměstnance pro dané subjekty, ale na druhé straně musí organizace tvořit podmínky pro zaměstnance tak, aby vůbec mohl být efektivní ve své práci. Pokud je to v nesouladu, nemůžeme dosáhnout konkurence schopné a úspěšné organizace. Téměř vše závisí na komunikaci a činnostech zaměstnanců podniku, kteří přicházejí do kontaktu se zákazníkem. Cílem mé bakalářské práce je zjistit, zda je možné, pro oblast hotelnictví a gastronomie nalézt nějakou vhodnou metodu výběrového řízení tak, aby se skutečně v co nejkratší době našel co nejideálnější zaměstnanec. V této dané oblasti se totiž vyskytují velké rozpory v metodách přijímacího řízení zaměstnanců. Na jedné straně musí často uchazeči o místo číšníka/servírky absolvovat i tříkolové pohovory, na straně druhé bývají někteří vedoucí provozu přijati jen na základě jediného krátkého rozhovoru. V první části mé bakalářské práce se zaměřuji na teoretické definice, které počínají charakteristikou personalistiky a personálního oddělení v hotelu, dále pokračuji možnostmi získání pracovníků navazující na metody výběrových řízení, kterými se zabývám do větší hloubky. Druhou část práce jsem pojala jako kvalitativní výzkum provedený na základě poskytnutých rozhovorů s různými lidmi z personálního oddělení v oblasti hotelnictví a gastronomie. Na tuto analytickou část navazují návrhy pro zefektivnění výběrových řízení. 1

10 I. TEORETICKÁ ČÁST 1. Personální práce 1.1. Definice personalistiky Personální práce, personalistika a často také nahrazováno termínem řízení lidských zdrojů je vnímáno jako jedna z nejdůležitějších částí v řízení celé organizace. Personalistika je orientována na vše, co se týká člověka v pracovním procesu, tedy jeho získávání a výběr, plánování, organizování, motivování, což vede až k jeho hodnocení. Můžeme to pojmout jako souhrn činností, které na jedné straně mají zajistit efektivní výběr zaměstnance na danou pozici pro hladký chod podniku, a na straně druhé mají vytvořit adekvátní prostředí pro efektivně fungujícího zaměstnance. Z hlediska podniku, zejména v oblasti hotelnictví a gastronomie je člověk tím nejcennějším bohatstvím, a proto je, anebo měl by být na personalistiku kladen takový důraz. Je všeobecně známo, že kvalitní pracovník je pro podnik obrovským přínosem a bohužel to platí i obráceně. První podmínkou úspěšnosti organizace je tedy uvědomění si hodnoty a významu lidí, lidských zdrojů, uvědomění si, že jejich řízení rozhoduje o tom, zda organizace uspěje či nikoliv (Koubek, 2002, str. 14). Zodpovědnost za získání a výběr pracovníků má většinou personální oddělení v hotelech. Pokud bychom hovořili o menších podnicích, menších pohostinských zařízení, nejspíš bude mít na starosti tyto funkce provozní nebo přímo jednatel společnosti. V praxi i v literatuře je pojetí personalistiky, personální práce používáno jako velice obecné pojetí. Jako jejich synonyma jsou často mylně užívány termíny personální administrativa (správa), personální řízení a řízení lidských zdrojů. Tyto tři termíny z čistě teoretického hlediska označují jednotlivé vývojové fáze či koncepce personální práce a její postavení v hierarchii řízení organizace (Koubek, 2002, str. 15). 2

11 Personální administrativa Personální administrativa je pojímána jako historicky nejstarší pojetí personální práce a je to administrativně-správní činnost, jehož podstata vyplývá z pracovně-právní legislativy. V dnešní době je však personální administrativa považována za natolik jednoduchou a nezajímavou personální činnost, že ve většině odborných knih věnovaných personálnímu řízení není vůbec zmiňována, přestože mnoho z nás je přesvědčeno o názoru, že se jedná o základ celého systému personálního řízení v organizaci (Žufan, 2012) Personální řízení Personální řízení se jako koncepce personální práce začalo objevovat již před druhou světovou válkou v podnicích s dynamickým a progresivním vedením (Koubek, 2002, str. 15). Dřívější pojetí bylo zcela odlišné od toho dnešního. V současné době se s klasicky pojatým personálním řízením v podobě téměř výhradní odpovědnosti personalistů za formování pracovní síly podniku a s využitím v podstatě manipulativních a mocenských nástrojů téměř nesetkáme (Žufan, 2012). Personální řízení můžeme definovat několika způsoby. Lze ho pojmout jako část managementu, který řeší pracovníky ve své organizaci. Dále mu můžeme přiřadit definici, že se zaměřuje na efektivní péči o své zaměstnance a personalista realizuje strategická rozhodnutí, účastní se na získávání a výběru zaměstnanců, jejich koordinaci a vzdělávání Řízení lidských zdrojů Řízení lidských zdrojů představuje nejnovější koncepci personální práce, která se ve vyspělém zahraničí začala formovat někdy v průběhu 50. a 60. let. Řízení lidských zdrojů se stává jádrem řízení organizace, jeho nejdůležitější složkou (Koubek, 2002, str. 14). Armstrong (2002) definuje řízení lidských zdrojů jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace. 3

12 1.2. Úloha personálního útvaru Personální oddělení nebo personální útvar představuje pracoviště, které se specializuje na řízení lidských zdrojů (Hejduková & Šmejcová, 2005). Koubek (2002) ve své knize definuje personální útvar tím, že zajišťuje odbornou, tj. koncepční, metodologickou, poradenskou, usměrňovací, organizační a kontrolní stránku personální práce. Avšak často to, co je nazýváno tímto personálním útvarem, bývá pouze pracovištěm zajišťujícím pouhou administrativní činnost spojenou s náborem a propouštěním zaměstnanců. Personální útvar je však oddělením, které zahrnuje, aneb mělo by zahrnovat nejen personální administrativu, ale také personální řízení a řízení lidských zdrojů. Každý z těchto termínů má své specifické poslání a úlohu v recruitmentu 1. Posláním a zároveň úlohou personální administrativy je zajišťování formálních činností spjatých se zaměstnáváním lidí, kde je nutno se řídit platnou legislativou. Hlavním úkolem personálního řízení je umožňovat managementu, aby zkvalitňoval individuální a kolektivní přínosy lidí ke krátkodobému i dlouhodobému úspěchu organizace, tzn. vytvářet prostředí umožňující managementu zajištění současných i budoucích pracovních činností, rozvíjet lidský potenciál a vytvářet klima motivující pracovníky k plnění cílů, posilovat vztahy v organizaci a podporovat týmovou práci, sledovat vývoj ovlivňující zaměstnávání lidí atd.(kocianová, 2010). Mimo těchto činností personálního útvaru je také jeho důležitou úlohou několik specifických úkolů. Jedná se o formulování, navrhování a také prosazování personálních strategií a politiky podniku. Dále poskytování specifických služeb pro vedoucí pracovníky všech úrovní, zejména jim poskytuje poradenskou a konzultační činnost. A také usměrňuje, koordinuje jednotlivé pracovníky při plnění jejich úkolů v organizaci. Personální oddělení nese zodpovědnost za zajištění existence všech personálních činností a především za jejich fungování. A úlohou řízení lidských zdrojů v nejobecnějším pojetí je sloužit tomu, aby byla organizace výkonná a aby se její výkon neustále zlepšoval (Koubek, 2002, str. 17). 1 Recruitment, anglický termín, který je často používaný v mnoha zemích v tomto původním tvaru. Je to označení pro získávání či vyhledávání budoucích zaměstnanců. 4

13 Jak jsem již v minulé kapitole zmínila, zajišťování personálních činností v malé organizaci zpravidla opatřuje majitel nebo nejvyšší vedoucí pracovník. Ve větších organizací se už často objevuje nějaký personalista a velké útvary pak převážně disponují s dosti velkými personálními útvary členěnými na několik odborných oddělení. Zejména v dynamických organizacích v zahraničí, kde si uvědomují rozhodující význam lidského činitele a jeho řízení pro úspěšnost organizace, bývá počet pracovníků personálních útvarů překvapivě velký a nezřídka se stává, že počet pracovníků připadajících na jednoho personalistu nedosahuje ani deseti (Koubek, 2002, str. 30).; Úlohou personálního útvaru je tedy umožnit organizaci dosáhnout jejích cílů tím, že jí předkládá podněty, intervenuje, poskytuje rady a podporuje ve všem, co se tyká jejích pracovníků. Primárním cílem je zabezpečit, aby organizace vytvářela personální strategie, politiku a praxi, které efektivně poslouží všemu, co se tyká zaměstnávání a rozvoje lidí a vztahů existujících mezi managementem a pracovníky. Personální útvar může být hlavním tvůrcem prostředí a podmínek, které lidem umožňují, aby co nejlépe využívali svých schopností a realizovali tak svůj potenciál jak ku prospěchu organizace, tak ke svému vlastnímu užitku (Armstrong, 2007, str. 65) Úloha liniového managementu Úkoly řízení lidských zdrojů a činnosti, které směřují k jejich plnění, nejsou pouze záležitostí personálního útvaru. Jsou neoddělitelnou součástí práce všech vedoucích pracovníků organizace, v první řadě to jsou linioví manažeři, tedy bezprostřední nadřízení. Jednoznačná odpovědnost za personální řízení je na managementu podniku, počínaje vlastníky (valné hromady, dozorčí rady), přes statutární orgány (jednatelé, představenstvo) a vrcholový (strategický) management, který dále pokračuje přes střední neboli taktický management až po management liniový (operační) (Žufan, 2012, str. 14). Mezi zásadní úkoly personálního řízení v každém podniku patří zejména efektivní využití stávajících a dostupných zdrojů pracovní síly, zahrnující činnosti vyhledávání, výběr, rozmisťování i propouštění personálu organizace. Dalším důležitým procesem je aktualizace systémů motivace a odměňování v podobě hmotné i nehmotné. Podstatným je také osobní rozvoj a vzdělávání zaměstnanců pro jejich vlastní, ale i podnikový 5

14 prospěch a rovněž dodržování povinností dané státem, jež jsou zakotveny v zákonech. Posledním podstatným úkolem je vytváření a podpora firemní kultury, ve které má každý jednotlivec své místo a vlastní odpovědnost za výsledky celku jak uvádí ve své knize Žufan (2012). Vedoucí pracovníci a zejména linioví manažeři hrají rozhodující roli v každé z jednotlivých oblastí řízení lidských zdrojů. Svůj podíl mají na personální strategii a personální politice, všichni vedoucí by měli být spolutvůrci a jejich názorům by mělo být nasloucháno. Při vytváření analýz pracovních míst jsou linioví manažeři nejdůležitějšími zdroji informací, neboť mají potřebné poznatky o povaze a požadavcích pracovního místa. Nadřízení jsou, nebo by měli být také součástí personálního plánování, které, jak uvádí Koubek (2010), je založeno na schopnosti vedoucích pracovníků odhadnout na základě přidělených úkolů perspektivní potřebu pracovníků a zároveň dobře zhodnotit pokrytí této potřeby z vnitřních zdrojů organizační jednotky, v jejímž čele stojí. Získávání pracovníků se bez vedoucích pracovníků také těžce obejde, zde plní funkci iniciátora, protože zpravidla oni identifikují potřebu získávání a zároveň plní činnost informativní, protože oni sami určují, jaký pracovník by měl být získán, tedy jaké požadavky budou kladeny a jaké informace je třeba získat. Zúčastňují se při výběru zaměstnanců, alespoň by to tak mělo být, jsou totiž bezprostředními nadřízenými obsazovaného pracovního místa, za které odpovídají měla by jim být poskytnuta možnost rozhodnutí o výběru pracovníka. Neméně menší roli hrají při přijímání pracovníků, kdy nového pracovníka uvádí na pracoviště a starají se o jeho zařazení do pracovního kolektivu. Poté následuje činnost hodnocení, se kterou jsou bezprostřední nadřízení spojeni s přípravou hodnocení. Zpravidla vedou hodnotící rozhovor, sledují a koordinují pracovní výkon pracovníka a utváří hodnotící závěry. Jsou nedílnou součástí při povyšování i propouštění zaměstnanců. Pochází od nich návrhy na povýšení zaměstnanců, přeřazení na jiné pracovní pozice nebo návrhy k propouštění konkrétních pracovníků. Přispívají ke vzdělávání a rozvoji pracovníků, zpravidla tuto potřebu vzdělávání u pracovníků identifikují. Dále se podílejí na odměňování, péči o zaměstnance a dominantní roli hrají při vytváření zdravých pracovních vztahů. 6

15 2. Recruitment Recruitment je termín pro klíčovou personální činnost, která sama o sobě zahrnuje řadu činností provázených například analýzou trhu práce nebo zvolením postupu, kterým oslovíme uchazeče. Získávání budoucích zaměstnanců je, jak jsem již zmínila, klíčovou činností, která už v jisté míře rozhoduje, jakými pracovníky bude podnik disponovat, usiluje o získání těch uchazečů, kteří budou pro danou pozici způsobilí. Zároveň by tato činnost měla zabraňovat získávání neadekvátních kandidátů. Jinými slovy lze říct, že značnou důležitost pro získání uchazečů o danou pracovní pozici má jejich selekce. Obecným cílem by mělo být získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu pracovníků, které jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů (Armstrong, 2007). Důležitou funkci při získávání pracovníků zastává personální útvar, který přitom úzce spolupracuje s vedoucími pracovníky, především liniovými manažery. Personální útvar v první řadě zajišťuje popisy pracovních míst a jejich upřesnění. Má na starosti plánování získávání pracovníků, řeší zdroje, z kterých bude pracovníky získávat, volí metody získávání, formuluje nabídku zaměstnání, má na starosti veškeré metodologické, organizační a administrativní práce, komunikuje s uchazeči a získává od nich potřebné dokumenty. V této fázi, kde dochází ke komunikaci s uchazeči, je také důležitá reprezentace podniku, která zajišťuje právě to, jakou pověst bude mít organizace v očích uchazečů. Úloha vedoucích pracovníků organizačních jednotek, v nichž se obsazuje příslušné pracovní místo, spočívá v tom, že zpravidla identifikují potřebu získávání pracovníků na konkrétní pracovní místa, v případě potřeby poskytují podklady pro analýzu pracovních míst, spolupracují při předvýběru a jsou s nimi konzultovány i některé další kroky získávání pracovníků (volba zdrojů uchazečů, volba metod získávání, volba dokumentů požadovaných od uchazečů či formulování nabídky zaměstnání) (Koubek, 2002, str. 154). Při vyhledávání a získávání pracovníků jsou nejčastěji používány následující metody. Osobní kontakty a reference, inzerce, personální databáze, spolupráce s odbornými subjekty, personální poradenské firmy, personální agentury a využití vlastních webových stránek, což bude podrobněji rozebráno v příštích kapitolách. 7

16 Koubek (2002) ve své knize formuloval nutnost zdůraznění, že pojetí získávání a nábor 2 se v moderní teorii řízení lidských zdrojů odlišuje. Jejich odlišnost je ve významu slova, zatímco nábor pracovníků považujeme jako získávání pracovníků z vnějších zdrojů, moderní získávání pracovníků usiluje o získávání lidských zdrojů ze zdrojů vnitřních Zdroje pracovníků Jak jsem již naznačila, volné pracovní pozice mohou být obsazeny jak z vnitřních zdrojů, tak z vnějších zdrojů pracovních sil. Každý zdroj má své klady i zápory a je nutné je zvažovat. V odborné literatuře je standardně zdůrazňováno, že umožňuje-li to situace, mělo by být nejprve zvažováno obsazení pracovního místa z vnitřních zdrojů (Kocianová, 2010, str. 82). Stejně tak to uvádí odborný dokument Restaurant Business (2014): Nejprve se musíte poohlédnout uvnitř Vašeho podniku po top talentu, než se začnete dívat v okolí. Mezinárodní výzkum personálně-poradenské společnosti RHR International však ukázal, že lidé, kteří se na vedoucí místa dostávají díky internímu povýšení, v 25% selhávají. A proto se pro interní nábor doporučuje stejný postup, který se uplatňuje při externím náboru (HR News, 2014) Vnitřní zdroje Vnitřním pracovním trhem rozumíme především zaměstnance, kteří jsou již v organizaci zaměstnáni nebo s ní nějakou formou spolupracují. Dále sem řadíme pracovnice a pracovníky, kteří jsou dočasně mimo aktivní činnost, zpravidla čerpají rodičovskou dovolenou. Za součást vnitřního zdroje také můžeme považovat studenty a žáky, kteří v organizaci realizují svoje odborné praxe.(žufan, 2012, str. 54). Interní uchazeč může být i ten, jehož práce v důsledku nových technologií byla ušetřena, nejčastější formou získání pracovníka z vlastních zdrojů však bývá pracovní postup, povýšení. Při získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů je výhodou především znalost jejich pracovníka. Organizace zná jeho slabé a silné stránky, z nichž může posoudit jeho vhodnost pro neobsazenou pozici. A také uchazeč zná svou organizaci, s největší 2 Nábor (pocházející z ruštiny) se vžil v 50. letech 20. Století(Kocianová, 2010) 8

17 pravděpodobností zná i své budoucí spolupracovníky a díky těmto znalostem bude schopný se v organizaci lépe orientovat. U interního uchazeče také často dochází k přesnější představě o volném pracovním místě než u externího zájemce. Získáním pracovníků z vnitřních zdrojů získáme zvýšení morálky, motivaci a loajalitu zaměstnanců. Náklady na proces získávání pracovníků jsou nízké, dochází k udržení mzdové úrovně (povýšený pracovník bývá levnější než pracovník z vnějších zdrojů). Mezi výhody se jistě člení i rychlejší obsazení pracovního místa a návratnost investic, které organizace do pracovníka vložila (Kocianová, 2010, str. 83). Nevýhodou při získávání pracovníků z vnitřních zdrojů jsou často, vzhledem k soutěživosti o povýšení negativní dopady na mezilidské vztahy a morálku. Mezi nevýhody se také řadí omezený výběr a často nezbytné náklady na vzdělávání zaměstnanců a jejich rozvoj na vyšší pozici. Povýšením pracovníka nám vznikne nutnost obsazení jeho bývalé pozice a také často dochází k automatickému povyšování se Vnější zdroje Vnějším pracovním trhem pak máme na mysli uchazeče, kteří nejsou součástí organizace. Tuto skupinu zájemců tvoří především nezaměstnaní lidé, což mohou být lidé zaregistrováni na úřadech práce, čerství absolventi škol a tzv. doplňkové vnější zdroje. Doplňkovými vnějšími zdroji jsou ženy v domácnosti, důchodci, studenti či pracovní zdroje v zahraničí (Koubek, 2002, str. 121). Skupinu zájemců však mohou tvořit i zaměstnanci jiných organizací, vyhledávající změnu nebo zaměstnanci zaujati naší pracovní nabídkou. Předností při externím získávání pracovníků je samozřejmě široký okruh výběru z mnoha uchazečů, které uvnitř podniku nenalezneme. Noví zaměstnanci nám mohou přinést nové pohledy na věci, nové názory, zkušenosti či poznatky z venku. Externího zaměstnance můžeme také ve většině případů definovat jako zaměstnance s vysokým pracovním nasazením. 9

18 Mezi negativa se pak často řadí dosti velká náročnost na získání těchto pracovníků a poměrně nákladná inzerce. Také doba obsazení pracovního místa bývá obvykle delší a novým výběrem také vždy podléháme riziku tzv. špatného výběru. V porovnání s interními zaměstnanci bývají po finanční stránce nároky uchazečů z venku vyšší a jejich adaptace i orientace trvá mnohem déle Definice požadavků Specifikace požadavků je spjata s procesem získávání zaměstnanců, kterému předchází. Za formulaci těchto požadavků je, jak uvádí ve své publikaci Žufan (2012), vždy odpovědný vedoucí pracovník, tedy přímý nadřízený obsazovaného místa. Východiskem pro efektivní získávání pracovníků musí být personální plán, ze kterého vyplývá identifikovaná potřeba získávání pracovníků a analýza pracovního místa, která je základem specifikace obsazovaného pracovního místa (Sedláčková, 2010, str. 34). Analýzou pracovního místa se má na mysli souhrn činností, jež zahrnují proces zjišťování, zaznamenávání, uchovávání a analyzování všech potřebných informací o úkolech, podmínkách souvisejících s obsazovaným místem, odpovědnosti a vazbách na jiná pracovní místa. Z toho se následně odvozují požadavky, které jsou na pracovníka kladeny (Koubek, Řízení lidských zdrojů, 2010, str. 71). Analýza pracovního místa se dělí na dva problémové okruhy: - Specifikace pracovního místa - Specifikace požadavků pracovního místa na pracovníka Otázky týkající se pracovního místa, jeho úkolů a podmínek zahrnují požadavky na specifikaci základních údajů (pracovní funkce, název práce, organizační začlenění), popis povahy práce včetně výčtu odpovědností s ní spjatých, důkladný popis pracovního procesu, vysvětlení účelu a vazeb úkolů k úkolům jiným, vyjádření časové posloupnosti a opakovanost jednotlivých úkolů, vzájemné postavení jednotlivých úkolů a povinností, určení přímého nadřízeného, rozpis pracovních podmínek, stanovení vztahu pracovního místa k dalším pracovním místům a stanovení jistého standardu ve výkonnosti pracovníka. 10

19 Otázky týkající se pracovníka zahrnují požadavky fyzické, duševní, požadavky na jisté dovednosti, vzdělání, kvalifikace, pracovní zkušenosti, postoje a osobnostní charakteristiky, které jsou často směřovány na specifikace podle věku, pohlaví, politické příslušnosti atd., přestože naše legislativa disponuje s antidiskriminačním zákonem, zákoníkem práce. V personalistice, při specifikaci požadavků se často setkáváme s dělením dovedností, které personalisté dělí na měkké (soft skills) a tvrdé (hard skills). Tvrdé dovednosti jsou charakteristické jako odborné, za které jsou považovány například dovednosti jazykové, logické, technické, matematické apod. Měkké dovednosti jsou na rozdíl od dovedností tvrdých hůře měřitelné, do značné míry jsou totiž závislé na povahových rysech jedince. Výstupem při specifikaci požadavků pracovního místa je tedy upřesnění pracovního místa, přesná formulace požadavků na hledaného zaměstnance a formulace nabídky pracovního místa, již v podobě inzerátu Metody získávání pracovníků Metody získávání pracovníků neboli přilákání zájemců je další fází výběrového procesu. Vhodná volba komunikačních prostředků, kterými dává organizace najevo, že hledá nové pracovníky, zajišťuje, že bude mít dostatečný počet přihlášených, ze kterých si bude moci vybrat nejlepší kandidáty. (Žufan, 2012, str. 56). Existuje celá škála mnoha různých metod, jak uchazeče obeznámit s volným pracovním místem. Je však nutné brát v potaz o jakou pozici a především funkci se jedná, zda je nutná úzká specializace či vysoká odbornost. Mezi nejčastější metody získávání pracovníků řadíme: inzerování v médiích a prostřednictvím internetu 3, webové stránky organizace, zprostředkovatelské agentury, poradenské agentury specializující se na získávání pracovníků, poradenské společnosti specializované na přímé vyhledávání pracovníků, spolupráce s úřady práce, databáze 3 E-recruitment či online recruitment je již v mnoha zemích zaběhlý anglický výraz používaný pro získávání pracovníků prostřednictvím internetových sítí. 11

20 uchazečů o zaměstnání, vývěsky, doporučení nebo nabídky uchazečů (Kocianová, 2010, str. 85). Metody získávání pracovníků 19,35% 9,68% 12,90% 16,13% 54,84% média internetové pracovní portály vlastních web. stránky úřad práce doporučení známých jiná 61,29% Obr.1 - metody získávání pracovníků Z výše uvedeného grafu je patrné, že pro získání nových zaměstnanců jednoznačně převažují internetové pracovní portály, zejména jobs.cz a gastrojobs.cz. V patách jim následně jsou média v podobě tisku. Téměř všechny větší hotelové či gastronomické komplexy využívají kombinaci z výše uvedených způsobů. Například hotel Hilton v Praze mi uvedl kombinaci médií, internetových pracovních portálů, dále také využívá svých webových stránek a do kolonky jiné byly vyplněny sociální sítě. Z výzkumu jsem také mohla usoudit, že využití různých způsobů se vztahuje k velikosti města. Inzerce v médiích Tento způsob přilákání uchazečů je řazen mezi nejčastěji využívané komunikační prostředky, zejména v oblasti služeb. Obvykle je tato inzerce v podobě tištěných médií, kde má nabídka volných pracovních míst svůj vlastní prostor. Dle grafu je inzerce druhou nejvyužívanější metodou pro získání pracovníků. 12

Univerzita Palackého v Olomouci

Univerzita Palackého v Olomouci Univerzita Palackého v Olomouci Psychologie a výběr pracovníků PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Lekce I Přehled Získávání a výběr zaměstnanců Hledáme někoho? Koho hledáme? Firemní kultura

Více

Získávání pracovníků. Trh práce

Získávání pracovníků. Trh práce Získávání pracovníků Trh práce Získávání pracovníků x nábor Získávání pracovníků vs. nábor pracovníků U nás vžitý pojem nábor pracovníků X teorie řízení lidských zdrojů rozlišuje nábor a získávání - nábor

Více

Výběrové řízení v praxi PER Personální management

Výběrové řízení v praxi PER Personální management Výběrové řízení v praxi PER Personální management Bc. DRÁBEK Drahomír 5.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH Úvod 1. Nábor pracovníků. 3 1.1. Výběr zdrojů náboru a komunikačních

Více

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA?

CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ CO POSUZUJE VÝBĚR PRACOVNÍKA? Odborné znalosti Osobnostní charakteristiky Potenciál pracovníka Nutné stanovit si kritéria Prověřit jejich validitu a spolehlivost Zvolit vhodné metody

Více

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT

PERSONÁLNÍ MANAGEMENT PERSONÁLNÍ MANAGEMENT Úkolem manažera nebo personálního oddělení, které nové zaměstnance vybírá, je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům příslušného

Více

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi

MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi Projekt: Reg.č.: Operační program: Škola: Tematický okruh: Téma: Jméno autora: MO-ME-N-T MOderní MEtody s Novými Technologiemi CZ.1.07/1.5.00/34.0903 Vzdělávání pro konkurenceschopnost Hotelová škola,

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R. O. Mgr. Evgeniya Pavlova Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce 2013 Rozvojová strategie podniku ve fázi stabilizace Diplomová práce

Více

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s.

HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. HR MANAGEMENT DIRECT Pojišťovna, a.s. OBSAH DIRECT Pojišťovna, a.s. Human resources nábor odměňování a benefity mzdy a administrativa personální controlling vzdělávání a rozvoj interní komunikace Dotazy

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů

Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Výběr kandidátů na finanční pozice z pohledu personalistů Vytvořil Distribuce dokumentu Datum Česká asociace pro finanční řízení Elektronicky na členy asociace a vybrané personalisty 1. 8. 2013 30. 8.

Více

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné

Zadání tohoto úkolu, jeho potřebnost a jeho důležitost vyplývají ze stavu: probíhající reformy veřejného sektoru, což je jistě závislé na odborné HODNOCENÍ KVALITY VZDĚLÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ VE VEŘEJNÉ SPRÁVĚ MANUÁL PRO LEKTORY VZDĚLÁVACÍCH PROGRAMŮ v rámci projektu OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost CZ.1.07/3.2.07/01.0069 Tvorba vzdělávacích programů

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O. Bc. VERONIKA VLČKOVÁ Založení nové gastronomické provozovny v Horních Počernicích Diplomová práce 2013 Založení nové gastronomické provozovny v Horních Počernicích

Více

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp

Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp Autor: Gennadij Kuzněcov VY_32_INOVACE_1293_Persdonalistika. Nástroje personální politiky_pwp STŘEDNÍ ODBORNÁ ŠKOLA a STŘEDNÍ ODBORNÉ UČILIŠTĚ, Česká Lípa, 28. října 2707, příspěvková organizace Název

Více

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu

Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F11. Zásady personálního řízení projektu Projektový manažer 250+ Kariéra projektového manažera začíná u nás! F Řízení lidských zdrojů F11 Zásady personálního řízení projektu V tomto tématu bude pozornost věnována zvláště těmto bodům: Úkoly managementu

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY

AKADEMIE PERSONALISTIKY AKADEMIE PERSONALISTIKY Akademie personalistiky Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření)

Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Výběr kandidátů na finanční pozice (dotazníkové šetření) Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení elektronicky na členy asociace a vybrané manažery Datum: 7. 12. 2012 31. 1. 2013

Více

Národní soustava povolání

Národní soustava povolání OP RLZ, Opatření 3.3 Rozvoj dalšího profesního vzdělávání Systémový projekt Národní soustava povolání Ing. Michaela NAVRÁTILOVÁ Ministerstvo práce a sociálních věcíčr, Odbor 35, Odbor implementace programů

Více

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka.

To vše odděleně! Přitom mají stejný cíl: spokojeného zákazníka. Firmy investují nemalé prostředky do posílení loajality zákazníků, zjišťování jejich spokojenosti a vnímání značky. Další prostředky směřují do výběru a motivace zaměstnanců, tréninků a školení, do průzkumů

Více

Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu

Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu Proces je definovaný soubor činností, který vyžaduje jeden nebo více druhů vstupů a tvoří výstup, který má pro zákazníka hodnotu EPC(Event driven Process Chains) s funkcemi, událostmi, organizačními jednotkami

Více

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová

Základy managementu Řízení lidí. Ing. Ivana Pražanová Základy managementu Řízení lidí Ing. Ivana Pražanová Historie Lidé na začátku minulého století hlavně nositeli fyzické síly Normy, úkolová mzda, personální agenda metody řízení Postupně se práce stala

Více

VŠ a šetření uplatnitelnosti absolventů

VŠ a šetření uplatnitelnosti absolventů VŠ a šetření uplatnitelnosti absolventů IPN KREDO Doplňkový úkol č. VIII (KA 03) Alena Hanzelková Workshop KA05, Olomouc, 12. 5. 2015 www.kredo.reformy-msmt.cz Cíl doplňkového úkolu č. VIII Zjistit, do

Více

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1

AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 AKADEMIE PERSONALISTIKY 1 Akademie personalistiky 1 Institut personalistiky při VŠE v Praze (INPER) připravuje ve spolupráci se svými partnery ucelený program dalšího vzdělávání pro pracovníky personálních

Více

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE

PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE UNIVERZITA FAKULTA PROCES ZÍSKÁVÁNÍ A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ ANALÝZA VÝZNAMU PRO ÚSPĚŠNOST ORGANIZACE Seminární práce Autor: Předmět: Ekonomika a management Akademický rok: zimní semestr 2013/2014 Datum odevzdání:

Více

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová

Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová B.Rossí Adaptační proces z hlediska personální práce KKS 2014 Řízení lidských zdrojů Olomouc 10.09.2014 Bc. R. Kodetová Adaptační proces Definice : Není to nic jiného než seznamování pracovníka s podnikem,

Více

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G

P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G P R Ů M Y S L O V Ý M A R K E T I N G 5 ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 1 M A R K E T I N G O V Ý I N F O R M A Č N Í S Y S T É M ZS, akad.rok 2014/2015 Průmyslový marketing - VŽ 2 Mnoho

Více

MARKETINGOVÝ INFORMAČNÍ SYSTÉM

MARKETINGOVÝ INFORMAČNÍ SYSTÉM MARKETINGOVÝ INFORMAČNÍ SYSTÉM Proč je nutná existence MIS ve firmě? Firmy přechází od místního k celonárodnímu a ke globálnímu marketingu změna orientace od zákaznických potřeb k zák. přáním / stále vybíravější

Více

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013

Vedení lidí v praxi. Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci. PER Personální management. Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Vedení lidí v praxi PER Personální management Kratochvílová Soňa 3.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH ÚVOD... 3 1. Výběr správných pracovníků... 3 2. Spolupráce a poslušnost podřízených...

Více

Zástupce ředitele a personální práce

Zástupce ředitele a personální práce Název projektu: Reg. č. projektu: Rozvoj klíčových kompetencí zástupců ředitele na školách a školských zařízeních CZ.1.07/1.3.49/01.0002 Modul : Zástupce ředitele a personální práce Evropská obchodní akademie,

Více

Oponentní vyjádření k analýze outsourcingu IT na ÚMČ Praha 10. Městská část Praha 10

Oponentní vyjádření k analýze outsourcingu IT na ÚMČ Praha 10. Městská část Praha 10 Oponentní vyjádření k analýze outsourcingu IT na ÚMČ Praha 10 Městská část Praha 10 Finální verze 2.3.2015 1 Předmět zakázky a přístup k realizaci 1.1 Předmět zakázky Předmětem tohoto oponentního vyjádření

Více

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová

Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením. Mgr. Jana Kvasnicová Rovný přístup k zaměstnání pro osoby se zdravotním postižením Mgr. Jana Kvasnicová Obsah Rovné zacházení a zákaz diskriminace Antidiskriminační zákon Pojem zdravotního postižení Pojem diskriminace Ochránce

Více

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011 Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání a školských služeb na školní rok 2010/2011 Kritéria pro hodnocení 1) 1 Rovný přístup ke vzdělávání 2 Školní vzdělávací programy (vzdělávací programy)

Více

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce

MIKROEKONOMIKA. Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce MIKROEKONOMIKA Činnosti podniku a jejich řízení - Personální práce Podnikové činnosti Personální práce Podnikové řízení Výrobní činnost Nákupní činnost Odbyt a marketing Financování podniku Investiční

Více

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje?

ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013. Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ KATALOG 2013 Motto: Víte, kde jsou Vaše zdroje? ODBORNÉ PORADENSTVÍ PRO STRATEGICKÉ ŘÍZENÍ AL-Consulting s.r.o. Metody strategického poradenství v dnešní době

Více

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR

PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR PO NÁS POTOPA? Roman Giebisch Národní knihovna ČR Řízení lidských zdrojů (HR management) je jednou z klíčových součástí managementu každé instituce. Zaměstnanci pro knihovnu představují stejný potenciál

Více

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování.

Struk ur přednášk. Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Struk ur přednášk Vymezení pojmu management, Úkoly řízení podniku, Strategické řízení, Taktické řízení, Plánování. Vymezení pojmu management Management jako specifická aktivita (řízení) Management jako

Více

1. Stavební management

1. Stavební management 1. Stavební management Klíčová slova: Management, podstata managementu, organizační uspořádání podniku, organizační struktura, rozhodování, osobnost manažera, projektové a procesní řízení. Anotace textu:

Více

VÝVOJ PROCESU ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ V PODNICÍCH

VÝVOJ PROCESU ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ V PODNICÍCH VÝVOJ PROCESU ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ V PODNICÍCH Petra Bauerová Klíčová slova: personální práce, způsoby výběru pracovníků, pracovní místo Key words: personnel work, methods of staff recruitment, work position

Více

Personální informační systém (PIS)

Personální informační systém (PIS) Personální informační systém (PIS) Personální informační systém je komplex programů, jehož úkolem je softwarová podpora procesu řízení lidských zdrojů a podpora pro certifikaci na ISO 9001 ISO 9001 Certifikace

Více

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací

Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Chybí Vám kvalifikovaní zaměstnanci? Řešením je Národní soustava kvalifikací Využívání profesních kvalifikací a katalogu povolání v procesech HR managementu NSK a NSP ve firemní praxi Nábor pracovníků

Více

PERSONÁLNÍ OPTIMALIZACE FIRMY STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ A PERSONÁLNÍ POLITIKA

PERSONÁLNÍ OPTIMALIZACE FIRMY STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ A PERSONÁLNÍ POLITIKA PERSONÁLNÍ OPTIMALIZACE FIRMY STRATEGIE ROZVOJE LIDSKÝCH ZDROJŮ A PERSONÁLNÍ POLITIKA Vysoká škola technická a ekonomická v Českých Budějovicích Institute of Technology And Business In České Budějovice

Více

Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management

Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management Vzdělávání a zaškolení zaměstnanců PER Personální management Bc. PER Martina Personální Wagnerová management 1.4.2013 Fakulta textilní Technické univerzity v Liberci OBSAH 0 ÚVOD. 3 1 VZDĚLÁVÁNÍ A ZAŠKOLENÍ

Více

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale

ŘÍZENÍ ŠKOLY A ORGANIZACE PROCESU VZDĚLÁVÁNÍ School & Education Management Rating Scale School & Education Management Rating Scale Vážená paní kolegyně, vážený pane kolego, cílem tohoto evaluačního dotazníku je především získání objektivních informací a názorů od všech členů pedagogického

Více

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat:

Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: Vznik pracovního poměru strana 14 4.4 DOKLADY PŘI VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU 4.4.1 Doklady předkládané zaměstnancem Při vzniku pracovního poměru budeme od zaměstnance vyžadovat: 1. Osobní dotazník a životopis

Více

ABSOLVENTI FILOLOGICKÝCH OBORŮ DNES A ZITRA

ABSOLVENTI FILOLOGICKÝCH OBORŮ DNES A ZITRA CZ.1.07/2.2.00/15.0291 ABSOLVENTI FILOLOGICKÝCH OBORŮ DNES A ZITRA 22. září 2011 Filozofická fakulta Univerzity Palackého v Olomouci PhDr. Hana Katrňáková, Ph.D. Kurzy měkkých manažerských dovedností (soft

Více

Záznam o průběhu a výsledku zkoušky

Záznam o průběhu a výsledku zkoušky Personalista (kód: 62-007-N) Autorizující orgán: Ministerstvo práce a sociálních věcí Skupina oborů: Ekonomie (kód: 62) Povolání: Personalista Doklady potvrzující úplnou profesní kv.: Osvědčení o profesní

Více

Vzdělávací program. HOtelnictví a Cestovní Ruch. Zvyšte svou šanci na trhu práce

Vzdělávací program. HOtelnictví a Cestovní Ruch. Zvyšte svou šanci na trhu práce Vzdělávací program HOtelnictví a Cestovní Ruch Zvyšte svou šanci na trhu práce Co je Vzdělávací program Hotelnictví a cestovní ruch? Vzdělávací program Hotelnictví a cestovní ruch je soubor šesti kurzů

Více

SLOHOVÁ VÝCHOVA Mgr. Soňa Bečičková

SLOHOVÁ VÝCHOVA Mgr. Soňa Bečičková SLOHOVÁ VÝCHOVA Mgr. Soňa Bečičková MOTIVAČNÍ DOPIS VY_32_INOVACE_CJ_2_13 OPVK 1.5 EU peníze středním školám CZ.1.07/1.500/34.0116 Modernizace výuky na učilišti MOTIVAČNÍ DOPIS Definice, funkce, užití

Více

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû

2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû EFEKTIVNÍ V ROBA část 2, díl 4, kapitola 1, str. 1 2/4.1 Systémy hodnocení pracovníkû ve firmû Co se týká personální oblasti, tak právě v této oblasti můžeme konkrétně měřit jen poskromnu. Není to tak

Více

Zadávací dokumentace

Zadávací dokumentace Zadávací dokumentace k výzvě na podání nabídek do zjednodušeného výběrového řízení na dodávku vzdělávacích aktivit v rámci projektu CZ.04.1.03/4.1.15.3/0159 Program rozvoje lidských zdrojů za účelem zvyšování

Více

5 Nábor. VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Ú V O D

5 Nábor. VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku Ú V O D VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ, o.p.s. Fakulta ekonomických studií Katedra řízení podniku 5 Nábor Ú V O D Každá společnost musí více či méně řešit potřebu obsazení pracovních míst. Je mnoho způsobů řešení

Více

Nábor a výběr zaměstnanců

Nábor a výběr zaměstnanců Zefektivnění přechodu absolventů UPOL do praxe, reg. č. CZ.1.07/2.2.00/28.0049 Nábor a výběr zaměstnanců PhDr. Matúš Šucha, Ph. D., Katedra psychologie Co to znamená být dobrým zaměstnancem? 1. Life-work

Více

Získávání a výběr pracovníků

Získávání a výběr pracovníků UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI Filozofická fakulta Katedra sociologie a andragogiky Získávání a výběr pracovníků Recruitment and selection of workers Bakalářská diplomová práce Martina Kočová Vedoucí

Více

STANDARD č. 5 přijímání a zaškolování

STANDARD č. 5 přijímání a zaškolování STANDARD č. 5 přijímání a zaškolování 5a) Kvalifikační předpoklady Sociální pracovník zabezpečující výkon sociálně-právní ochrany dětí, musí splňovat kvalifikační předpoklady pro výkon sociálního pracovníka

Více

MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU

MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU MANAŽERSKÁ ETIKA A ZÍSKÁVÁNÍ PRACOVNÍKŮ APLIKOVANÉ V RÁMCI VÝCHODOČESKÉHO REGIONU MARTINA KORNFELDOVÁ ZDENĚK BRODSKÝ Abstrakt Problematika získávání pracovníků je nedílnou a velmi důležitou součástí řízení

Více

Obsazování volných pracovních míst

Obsazování volných pracovních míst 2 Obsazování volných pracovních míst Volným pracovním místem se rozumí nově vytvořené pracovní místo (např. v souvislosti s plánovaným rozšířením činnosti zaměstnavatele) nebo uvolněné pracovní místo (např.

Více

Definovat relevantní kritéria pro výběr

Definovat relevantní kritéria pro výběr NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANCŮ DÍLČÍ CÍLE EFEKTIVNÍHO NÁBORU A VÝBĚRU Definovat relevantní kritéria pro výběr Oslovit dostatečně velký počet lidí cílové skupiny Doporučit několik dobrých kandidátů Nechat vybrat

Více

Diskriminace ve vzdělávání

Diskriminace ve vzdělávání Diskriminace ve vzdělávání Veřejný ochránce práv a jeho působnost v oblasti školství, úvod do problematiky diskriminace Petr Polák, Hana Puzoňová Příjemce a realizátor projektu: Kancelář veřejného ochránce

Více

Cíle personální práce v podniku

Cíle personální práce v podniku PERSONÁLNÍ PRÁCE Cíle personální práce v podniku Organizace personálnípráce Plánování pracovníků Získávánía výběr pracovníků Hodnocení pracovníků a jejich výkonů Podnikové vzdělávání Pracovní podmínky

Více

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL

ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST. Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 KOMPETENČNÍ MODEL ZVÝŠENÍ KVALITY ŘÍZENÍ NA MĚSTSKÉM ÚŘADU LANŠKROUN V RÁMCI OP LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST Reg. č. CZ.1.04/4.1.01/89.00080 PRAHA, 2013 Kompetenční model je nástroj práce se zaměstnanci MěÚ Lanškroun. Slouží

Více

KARIÉRNÍ ŘÁD VÝZKUMNÝCH PRACOVNÍKŮ CENTRA REGIONU HANÁ PRO BIOTECHNOLOGICKÝ A ZEMĚDĚLSKÝ VÝZKUM

KARIÉRNÍ ŘÁD VÝZKUMNÝCH PRACOVNÍKŮ CENTRA REGIONU HANÁ PRO BIOTECHNOLOGICKÝ A ZEMĚDĚLSKÝ VÝZKUM KARIÉRNÍ ŘÁD VÝZKUMNÝCH PRACOVNÍKŮ CENTRA REGIONU HANÁ PRO BIOTECHNOLOGICKÝ A ZEMĚDĚLSKÝ VÝZKUM Představenstvo Rady Centra přijalo jako opatření ke splnění podmínek Rozhodnutí o poskytnutí dotace podle

Více

Dream job personální agentura zaměřená na hospitality & gastronomy Sny jsou od toho, aby se plnily

Dream job personální agentura zaměřená na hospitality & gastronomy Sny jsou od toho, aby se plnily V Praze, 25. 6. 2013 Vážená paní, vážený pane, ještě jednou děkujeme za Vaši účast ve výzkumu na téma Řízení lidí se zaměřením na osobnost zaměstnance, který probíhal od března do začátku června tohoto

Více

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR

Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Vzděláváním ke konkurenceschopnosti chemického průmyslu v ČR Společnost TEMPO byla založena na podzim roku 1996 v Ostravě. V roce 1998 jsme začali působit v Praze. Nyní školíme po celé ČR. Nabízíme vám

Více

Hodnocení zaměstnance.

Hodnocení zaměstnance. Jedličkův ústav, příspěvková organizace Lužická 920/7, 460 01 Liberec 1 Staré Město Hodnocení zaměstnance. Platnost od: 01. 08. 2011 Standard č. 10 a I. Základní ustanovení. Zaměstnanci Jedličkova ústavu

Více

PRAKTICKÁ ZKOUŠKA - zadání a způsob konání obor 65-41 L/01 Gastronomie

PRAKTICKÁ ZKOUŠKA - zadání a způsob konání obor 65-41 L/01 Gastronomie PRAKTICKÁ ZKOUŠKA - zadání a způsob konání Praktická maturitní zkouška prověřuje kompetence žáků získané v komplexu odborných gastronomických předmětů. Hlavním cílem zkoušky je evaluace získaných praktických

Více

Získávání pracovníků II

Získávání pracovníků II Získávání pracovníků II Trh práce Proces získávání pracovníků 7) Volba dokumentů a informací požadovaných od uchazečů 7) doklady o vzdělání a praxi, - vyplněný speciální dotazník organizace a - životopis,

Více

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE

1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE 1. VYMEZENÍ ODBORNÉ STÁŽE Šablona stáže představuje základní rámec odborné stáže pro typovou pozici a obsahuje požadavky na obsah a průběh stáže, na stážistu i na poskytovatele stáže. Šablona stáže je

Více

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ

SOFT SKILLS A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Projekt vznikl za přispění Nadace ČEZ A FORMY VZDĚLÁVÁNÍ Společnost: VÍTKOVICE POWER ENGINEERING Zástupce: Mgr. Pavel Řehánek Soft Skills (nebo-li měkké dovednosti ) Co jsou to Soft Skills??? Pojem "osobnost"

Více

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti

INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti INFORMACE O ZAVEDENÉM SYSTÉMU KVALITY dle normy ČSN EN ISO 9001:2009 ve společnosti Obsah: 1) Adresa společnosti 2) Historie firmy 3) Rozsah systému kvality 4) Systém managementu kvality 5) Povinnosti

Více

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence

Standard č. 9. Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Standard č. 9 Personální a organizační zajištění Terénní osobní asistence Počet zaměstnanců, jejich vzdělání a dovednosti odpovídají potřebám uživatelů a plně umožňují naplňování standardů kvality námi

Více

Zkušenosti s tvorbou, zadáváním a vyhodnocením dotazníků. Gymnázium, Příbram VII, Komenského 402

Zkušenosti s tvorbou, zadáváním a vyhodnocením dotazníků. Gymnázium, Příbram VII, Komenského 402 Zkušenosti s tvorbou, zadáváním a vyhodnocením dotazníků Gymnázium, Příbram VII, Komenského 402 Opravdu zkušenosti? zahájení dotazníkových šetření v roce 2004 při zahájení prací na ŠVP pravidelná zadávání

Více

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků

Personální audit. a personální strategie na úřadech. územních samosprávných celků Personální audit a personální strategie na úřadech územních samosprávných celků Dělat (vybrat) správné věci je úkolem zejména zastupitelů města. Dělat (vybrat) správné věci Správně je provádět Správně

Více

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O.

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O. VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL.S R.O. Bc. Nina Baťková Ovlivňuje reklama způsob ţivota společnosti? Diplomová práce 2014 Ovlivňuje reklama způsob ţivota společnosti? Diplomová práce Bc. Nina Baťková

Více

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika

XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika XD16MPS Manažerská psychologie pro kombinované studium Životopis Vedení výběrového pohovoru Assessment Centrum Psychodiagnostika Mgr. Petra Halířová ZS 2009/10 Literatura Armstrong: Řízení lidských zdrojů,

Více

Pracovníci podniku. Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc.

Pracovníci podniku. Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc. Pracovníci podniku Doc. Ing. Ludmila Hačkajlová, CSc. 1.Struktura pracovníků Kompetentní pracovník nejcennější podnikový kapitál; Kvalifikační struktura pracovníků; Počet a kvalifikace pracovníků podniku;

Více

Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí

Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí Personální zajištění certifikace personálu vzdělávacích institucí Certifikační proces při certifikaci obou oblastí certifikace lektora vzdělávání i manažera vzdělávání budou zajišťovat a) Kmenoví pracovníci

Více

Věková diskriminace v zaměstnání

Věková diskriminace v zaměstnání Věková diskriminace v zaměstnání Mezinárodní konference Age management v praxi: české a zahraniční zkušenosti a nástroje proti věkové diskriminaci Mgr. Petr Polák Obsah Úvod do problematiky, základní definice

Více

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU

MANAGEMENT PŘÍPRAVA A ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU Autorem materiálu a všech jeho částí, není-li uvedeno jinak, je Ing. Jan Weiser. Dostupné z Metodického portálu www.rvp.cz, ISSN: 1802-4785, financovaného z ESF a státního rozpočtu ČR. Provozuje Národní

Více

S M Ě R N I C E STANOVUJÍCÍ ETICKÝ KODEX PRACOVNÍKA VÝZKUMNÉHO ÚSTAVU MELIORACÍ A OCHRANY PŮDY, V.V.I.

S M Ě R N I C E STANOVUJÍCÍ ETICKÝ KODEX PRACOVNÍKA VÝZKUMNÉHO ÚSTAVU MELIORACÍ A OCHRANY PŮDY, V.V.I. Výzkumný ústav meliorací a ochrany půdy, v.v.i. S M Ě R N I C E STANOVUJÍCÍ ETICKÝ KODEX PRACOVNÍKA VÝZKUMNÉHO ÚSTAVU MELIORACÍ A OCHRANY PŮDY, V.V.I. Strana 1 Výzkumný ústav meliorací a ochrany půdy,

Více

Vytváření organizačních struktur. Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace

Vytváření organizačních struktur. Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace Vytváření organizačních struktur Aplikací optimálního rozpětí řízení vzniká hierarchické uspořádání organizace A. Organizační struktury vycházející z dělby pravomocí 1. Liniová organizační struktura -

Více

PRAKTICKÁ ZKOUŠKA - zadání a způsob konání obor 65-41 L/01 Gastronomie

PRAKTICKÁ ZKOUŠKA - zadání a způsob konání obor 65-41 L/01 Gastronomie PRAKTICKÁ ZKOUŠKA - zadání a způsob konání Praktická maturitní zkouška prověřuje kompetence žáků získané v komplexu odborných gastronomických předmětů. Hlavním cílem zkoušky je evaluace získaných praktických

Více

Základní škola profesora Josefa Brože, Vlachovo Březí, okres Prachatice. Základní škola profesora Josefa Brože, Vlachovo Březí, okres Prachatice

Základní škola profesora Josefa Brože, Vlachovo Březí, okres Prachatice. Základní škola profesora Josefa Brože, Vlachovo Březí, okres Prachatice Základní škola profesora Josefa Brože, Vlachovo Březí, okres Prachatice Komenského 356, PSČ: 384 22 IČO: 47258721 tel.: 388 320 215 mail.: zspjb@zs-vlachovobrezi.net SMĚRNICE K OCHRANĚ OSOBNÍCH ÚDAJŮ Obecná

Více

Personalistika v řízení školy

Personalistika v řízení školy Personalistika v řízení školy Ukázka knihy z internetového knihkupectví www.kosmas.cz Personalistika v řízení školy MARTIN ŠIKÝŘ DAVID BOROVEC IRENA LHOTKOVÁ Vzor citace: ŠIKÝŘ M., D. BOROVEC a I. LHOTKOVÁ.

Více

Etický kodex chování ABC Data

Etický kodex chování ABC Data Etický kodex chování ABC Data Úvod Zaměstnanci ABC Data jsou povinni pracovat bezúhonně a s vzájemným respektem, v souladu se všemi zákony a etickými normami chování. Platnost etického kodexu Všichni zaměstnanci

Více

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014)

PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) [PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU] 1 PRŮBĚŽNÁ EVALUACE PROJEKTU (ke dni 30. 4. 2014) Realizovaný v rámci projektu Genderová politika - už víme jak na to! Registrační číslo projektu: CZ.1.04/3.4.04/88.00083 Realizátor

Více

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY

NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY NOVÁ KONCEPCE ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PŘÍSLUŠNÍKŮ POLICIE ČESKÉ REPUBLIKY INFORMACE O KONCEPCI ŘÍZENÍ VÝKONU SLUŽBY PhDr. Petr Jedinák, Ph.D. katedra managementu a informatiky, Fakulta bezpečnostně právní,

Více

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie

Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Metodika Programu pro pěstounské rodiny Slezské diakonie Program pro pěstounské rodiny Slezské diakonie jako Pověřená osoba v oblasti náhradní rodinné péče má zpracovanou METODIKU - funkční systém vnitřních

Více

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB

ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB ZÁKLADNÍ NABÍDKA SLUŽEB CROSSLINE SERVICES s.r.o. Jeremiášova 870 155 00 Praha 5 IČO: 241 43 065 DIČ: CZ24143065 Kontaktní osoba: Ing. Veronika Kimmer GSM: +420 777 755 618 veronika.kimmer@crosslineservices.cz

Více

kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz

kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz Monitorujeme a rozvíjíme kvalitu ve vzdělání Ostrava www.kvalitaskoly.cz O nás Občanské sdružení Společnost pro kvalitu školy vzniklo koncem 90. let 20. století jako občanské sdružení Klíč. Vzhledem k

Více

Příloha č. 2. Charta projektu plné znění (pro MŠMT/ČŠI a příspěvkové organizace zřízené MŠMT)

Příloha č. 2. Charta projektu plné znění (pro MŠMT/ČŠI a příspěvkové organizace zřízené MŠMT) Příloha č. 2. Charta projektu plné znění (pro MŠMT/ČŠI a příspěvkové organizace zřízené MŠMT) Charta projektu má za cíl poskytnout úplné a pevné informační základy pro schválení projektu. Následně je Charta

Více

Výzkum komunikačního účinku propagace firmy GOTECH s.r.o. Eva Solařová

Výzkum komunikačního účinku propagace firmy GOTECH s.r.o. Eva Solařová Výzkum komunikačního účinku propagace firmy GOTECH s.r.o. Eva Solařová Bakalářská práce 2008 ABSTRAKT Tato bakalářská práce se zabývá analýzou marketingové komunikace firmy GOTECH s.r.o. Rozbor probíhá

Více

ETICKÝ KODEX Asociace poskytovatelů personálních služeb

ETICKÝ KODEX Asociace poskytovatelů personálních služeb Asociace poskytovatelů personálních služeb usilujíc o vytvoření zdravého a stabilního trhu pracovních sil s ohledem na práva a při respektování oprávněných zájmů jednotlivců i podnikajících subjektů, zejména

Více

Solvency II: Pilíř 2. Aby se nic špatného nestalo. kpmg.cz

Solvency II: Pilíř 2. Aby se nic špatného nestalo. kpmg.cz Solvency II: Pilíř 2 Aby se nic špatného nestalo kpmg.cz Správně nastavené řízení rizik tvoří jeden ze základních požadavků na fungování pojišťovny v rámci nového regulatorního režimu Solvency II. Co všechno

Více

Trendy v (mobilní) Business Inteligence v ČR dotazníkové šetření

Trendy v (mobilní) Business Inteligence v ČR dotazníkové šetření Trendy v (mobilní) Business Inteligence v ČR dotazníkové šetření Vytvořil: Distribuce dokumentu: Česká asociace pro finanční řízení Controller Institut elektronicky na finanční a controllingové specialisty

Více

Moderní vzdělávání dospělých

Moderní vzdělávání dospělých Moderní vzdělávání dospělých Záměrem společnosti Bravona je vzdělávání, přístupné jakékoli věkové kategorii, zájmům a potřebám klientů. Nabízíme kvalifikační kurzy uplatnitelné na trhu práce, dále vyhledávané,

Více

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1

Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ. Metodický list č. 1 Metodické listy pro kombinované studium předmětu ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Metodický list č. 1 Personální práce a řízení lidských zdrojů v organizaci. Vytváření a analýza pracovních míst. Personální plánování.

Více

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání na školní rok 2012/2013

Kritéria hodnocení podmínek, průběhu a výsledků vzdělávání na školní rok 2012/2013 vzdělávání na školní rok 2012/2013 Kritéria pro hodnocení 1) Znaky splnění kritéria 2) Základní právní východiska 1 Rovný přístup ke vzdělávání Škola/školské zařízení pravdivě informuje o vzdělávací nabídce

Více

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO

Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Výsledky průzkumu PMF 2015 Přidaná hodnota HR očima HR manažerů a CEO Jana Havlíčková, Preciosa, a.s.; členka představenstva PMF Kateřina Maršíková, Ekonomická fakulta, TUL Síla HR, Praha, Slovanský dům,

Více

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist)

SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) SOUBOR OTÁZEK PRO INTERNÍ AUDIT (Checklist) Oblast 1. STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ Jsou identifikovány procesy v takovém rozsahu, aby byly dostačující pro zajištění systému managementu jakosti v oblasti vzdělávání?

Více

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod

Studijní opora. Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách. Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO. Obsah: Úvod Studijní opora Název předmětu: Řízení zdrojů v ozbrojených silách Téma 10: Příprava a rozvoj personálu v rezortu MO Obsah: Úvod 1. Řízení vzdělávání a rozvoje pracovníků v organizaci 2. Koncepce přípravy

Více

Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně

Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně Organizační řád Moravské zemské knihovny v Brně vydaný na základě článku III., odst. 2b zřizovací listiny Moravské zemské knihovny v Brně (dále jen MZK ) vydané Ministerstvem kultury ČR 30. 11. 2011. A.

Více