PRÁVO pro podnikání a zaměstnání

Transkript

1 PRÁVO pro podnikání a zaměstnání OBSAH Náhrada škody ako právny prostriedok na ochranu majetku (doc. JUDr. Alena Pauličková)... 3 Aktuální změny v pracovním právu důsledky nového občanského zákoníku (JUDr. Ladislav Jouza)... 6 Závislá práce a zdravotní pojištění od (Ing. Antonín Daněk) Vliv skončení pracovního poměru na podporu v nezaměstnanosti (JUDr. PhDr. Martin Crha, Ph.D.) Problémy s doručováním v pracovněprávních vztazích (JUDr. Eva Dandová) Judikatura Evropského soudního dvora (Viktor Šmejkal, Ph.D.) Vydalo vydavatelství Comenius Print, s. r. o., IČ: Vychází čtyřikrát ročně, číslo 1/2014, celkově číslo 225, ročník XXII., redakční uzávěrka Toto číslo bylo dáno do výroby , den vydání Stanoviska a názory obsažené v jednotlivých článcích a příspěvcích jsou stanovisky a názory autorů. ISSN , Reg. č. MK ČR E Základní roční předplatné k : 990 Kč Podmínky přijetí díla k uveřejnění: Předáním díla k publikaci v titulech Comenius Print, s.r.o. poskytuje autor nakladatelství právo dílo užít v duchu autorského zákona. Autor souhlasí s tím, že okamžikem zveřejnění díla v periodických publikacích tištěných nebo elektronických vzniká mezi ním a nakladatelstvím licenční nakladatelská smlouva s nevýhradní licencí, která nevyžaduje písemnou formu. Odměna za nabytí licence bude poskytnuta autorovi podle zásad honorářové politiky nakladatelství jednorázově za první zveřejnění a zahrnuje též odměnu za uvedení v archivních souborech. Vydavatelství: Adresa: Comenius Print, U Dubu 48, Praha 4 Jednatelka: Vladimíra Šmejkalová, tel.: , fax: , smejkalova@comeniusprint.cz Šéfredaktor: Viktor Šmejkal, Ph. D., tel , smejkal@comeniusprint.cz. Tisk: Tiskárna Brouček, Distribuce: ADLEX spol. s r. o., Xaveriova 1888/45, Praha 5 PPZ_01_14_zlom.p65 1

2 Editorial EDITORIAL Vážené čtenářky, vážení čtenáři, dovolte mi Vás krátce provést obsahem prvního letošního čísla periodika, kterým otevíráme snad úspěšný rok 2014 a totéž přejeme i Vám. ze ZP 11 V rubrice aktuálně je dán prostor zásadním změnám v pracovním právu, které jsou platné od a jsou důsledkem účinnosti nového občanského zákoníku. Druhým neméně aktuálním tématem se zabývá Ing. Antonín Daněk a přináší téma závislé práce a zdravotního pojištění, čtenáři budou velice přehledně seznámeni se základními změnami v této oblasti. JUDr. PhDr. Martin Crha, Ph. D. se zabývá problematikou podpory v nezaměstnanosti ve vztahu ke skončení pracovního poměru, autor nás provede podmínkami vzniku nároku podpory, situacemi kdy nárok nelze přiznat a samozřejmě i značně praktický výklad základní výměry podpory. V tomto čísle se dále můžete těšit na příspěvek slovenské autorky doc. JUDr. Aleny Pauličkové či JUDr. Evy Dandové. Přeji příjemné čtení a klidně strávené první jarní dny. Viktor Šmejkal, Ph. D. 2 PPZ_01_14_zlom.p65 2

3 Téma čísla TÉMA ČÍSLA Náhrada škody ako právny prostriedok na ochranu majetku Inštitút náhrady škody predstavuje právny prostriedok na ochranu majetku, ak došlo ku škode porušením povinnosti zo záväzkového vz ahu medzi podnikate skými subjektmi pri výkone ich podnikate skej činnosti. Právna úprava náhrady škody Úprava náhrady škody v Obchodnom zákonníku zakotvuje základné zákonné podmienky vzniku zodpovednosti za škodu. V neupravených prípadoch sa vychádza zo všeobecného ustanovenia 1 ods. 2 zákona, pod a ktorého, ak niektoré otázky nie sú upravené v Obchodnom zákonníku platia ustanovenia Občianskeho zákonníka. Pôjde najmä o prípady náhrady škody spôsobenej prevádzkovou činnos ou pod a 420a Občianskeho zákonníka a prípady osobitnej zodpovednosti za škodu pod a ustanovenia 421 a nasl. Občianskeho zákonníka. V Obchodnom zákonníku sa upravuje vznik nároku na náhradu škody, ak k nej dôjde v dôsledku porušenia povinnosti zo záväzkového vz ahu, ak povinný nepreukázal liberačné dôvody na zbavenie sa zodpovednosti za škodu a zodpovednos za porušenie povinností ustanovených týmto zákonom v súlade s ustanovením 757 zákona. V zákone sa upravujú aj iné inštitúty na ochranu poškodeného subjektu ako zmluvná pokuta a úrok z omeškania. V zásade platí, že úrok z omeškania a zmluvná pokuta nahradzujú vzniknutú škodu porušením záväzku, čím sa vylučuje uplatnenie aj náhrady škody. V zmluve sa však môžu zmluvné strany dohodnú, že každá zo strán môže uplatňova popri úroku za omeškanie so splnením peňažného záväzku a zmluvnej pokute za nesplnenie dohodnutého záväzku uplatňova aj právo na náhradu škody. Podmienky na uplatnenie nároku na náhradu škody Na uplatnenie nároku na náhradu škody musia by voči povinnej osobe splnené tieto podmienky: 1. Protiprávny úkon Spočíva v porušení povinnosti zo záväzkového vz ahu. Poškodený musí preto preukáza existenciu zmluvného vz ahu a porušenie konkrétnej povinnosti, ktorú škodca porušil. Obsah záväzkového vz ahu môže vyplynú z obsahu zmluvy, z obsahu kogentných ustanovení od ktorých sa zmluvné strany nemohli odchýli pri jej uzavieraní, z príloh ktoré tvoria nedelite nú súčas zmluvy, prípadne obchodných podmienok, ktoré sú jej súčas ou, alebo v porušení povinností ustanovených Obchodným zákonníkom pod a 757 zákona, pri ktorých sa obdobne použijú ustanovenia 373 zákona. Pôjde o ustanovenia, v ktorých sa priamo v zákone upravuje zodpovednos za škodu porušením povinnosti vyplývajúcich zo zákona (napr. ustanovenia o porušení povinností štatutárnych orgánov spoločnosti 135a zodpovednos konate ov spoločnosti, 194 zodpovednos členov predstavenstva akciovej spoločnosti, 243a zodpovednos členov predstavenstva družstva, ustanovenia zákona upravujúce podmienky pre náhradu škody 622 zodpovednos dopravcu, škoda spôsobená pri porušení obchodného tajomstva, nekalej sú aži). 2. Vznik škody Musí preukazova poškodený, že škodnou udalos- ou došlo k zmenšeniu jeho majetku. Škoda spravidla predstavuje ujmu poškodeného, ktorá je vyčíslená v peniazoch. Náhradu škody môže predstavova skutočná škoda, ktorá vznikla poškodenému a predstavuje zmenšenie majetku v dôsledku zničenia, poškodenia alebo straty veci, ktorá tvorí jeho majetok) alebo ušlý zisk, ktorý predstavuje finančnú ujmu na majetku poškodeného v dôsledku škodnej udalosti, pre ktorú poškodený nezískal to, čo mal získa pri riadnom plnení (napr. pri meškaní so zhotovením stavby výrobnej haly, objednávate stratil na majetku hodnotu vyrobenej produkcie, ktorú mohol získa v prípade začatia výroby pri dokončení stavby v dohodnutej lehote) 3. Príčinná súvislos medzi porušením povinnosti a vznikom škody Poškodený musí preukáza príčinnú súvislos medzi porušením povinnosti a vznikom škody a skutočnos, že bez protiprávneho úkonu škodcu by nedošlo k vzniku škody. Pre úpravu nároku na náhradu škody v Obchodnom zákonníku v zásade platí objektívna zodpovednos. Liberačné dôvody Povinná osoba sa však môže zbavi tejto zodpovednosti pri splnení liberačných dôvodov. Liberačné dôvody vylučujúce zodpovednos za škodu sú upravené v ustanoveniach zá- 3 PPZ_01_14_zlom.p65 3

4 Téma čísla kona. Okolnos ou, ktorá vylučuje zodpovednos za škodu sa považuje prekážka, ktorá nastala nezávisle od vôle povinnej strany, ktorú preto svojím konaním nemohla ovplyvni táto prekážka bránila v splnení jej povinností nie je možné rozumne predpoklada, že by povinná strana mohla túto prekážku, alebo jej následky odvráti v čase vzniku záväzku nemohla túto prekážku predvída. Platí však, že prekážka, ktorá bránila v plnení záväzku povinným musela vzniknú pred vznikom omeškania povinného. Porušenie povinností zo záväzkového vz ahu tre ou osobou, ktorá mala realizova plnenie za povinného nemá za následok vylúčenie zodpovednosti za vznik škody, okrem prípadu, ke sa pri plnení vyskytli dôvody vylučujúce zodpovednos pod a ustanovenia 374 zákona. Poškodenému nevzniká nárok na náhradu škody, ak sám porušil povinnosti pri plnení spolupôsobenia, na ktoré sa v zmluve zaviazal následkom čoho došlo k porušeniu povinností povinného pri plnení záväzku, alebo k nesplneniu povinností povinnej strany došlo konaním poškodeného. Oznamovacia povinnos povinného upravuje aj významný preventívny prvok na zabránenie vzniku škody, lebo sa zakotvuje oznamovacia povinnos povinného v prípade, že porušuje svoju povinnos alebo má vedomos o tom, že dôjde k porušeniu povinnosti zo záväzkového vz ahu. Povinný musí splni oznamovaciu povinnos bez zbytočného odkladu ako sa o nej dozvie. Zákonodarca umožňuje tým prija opatrenia na odvrátenie vzniku škody. Ak povinná strana vie, že sa dostane do omeškania s plnením záväzku pri splnení oznamovacej povinnosti môže oprávnený zabezpeči tovar alebo iné plnenie od druhého subjektu a tým zabráni vzniku škody. Škoda sa nahrádza v peniazoch alebo uvedením do pôvodného stavu. Uvedenie do pôvodného stavu môže by predmetom náhrady, ak o to oprávnená osoba požiada pri splnení alšej podmienky a to v prípade, ak je to možné a obvyklé. Vzor žaloby spoločníka v mene spoločnosti, ktorou uplatňuje nárok na náhradu škody voči konate ovi Žaloba spoločníka o zaplatenie sumy... fi s príslušenstvom Žalobca: Spoločnos... (obchodné meno) so sídlom..., IČO:... zapísaná v obchodnom registri Okresného súdu..., Oddiel Sro, vložka č.... zastúpená spoločníkom... (meno a priezvisko, bydlisko) Žalovaný:... (meno a priezvisko, rodné číslo, bydlisko konate a) I. Obchodná spoločnos... spol. s r. o. bola založená spoločenskou zmluvou dňa... a vznikla zápisom do obchodného registra Okresného súdu... dňa... Dôkaz: spoločenská zmluva Výpis z obchodného registra II. Žalovaný je konate om žalobcu od založenia spoločnosti, čo vyplýva z čl.... spoločenskej zmluvy uzatvorenej dňa... a výpisu z obchodného registra. Žalovaný dňa... vyplatil spoločníkovi... sumu... fi ako preddavok na podiel na zisku. Táto skutočnos vyplýva aj z pokladničného dokladu, ktorý vystavil. Dôkaz: výdavkový pokladničný doklad na sumu... fi III. Vyplatením predmetnej sumy spoločníkovi... vznikla spoločnosti škoda vo výške... fi. Konate je povinný vykonáva svoju pôsobnos s odbornou starostlivos ou a v súlade so záujmami spoločnosti a všetkých jej spoločníkov. Žalovaný ako konate spoločnosti porušil svoje povinnosti a poskytol spoločníkovi preddavok na podiel na zisku, čo je plnenie v rozpore s Obchodným zákonníkom. V zmysle ustanovenia 123 ods. 2 spoločnos nesmie vypláca preddavky na podiely na zisku. V zmysle ustanovenia 135a je konate povinný uhradi spoločnosti škodu, ktorá spoločnosti vznikla tým, že poskytol plnenie spoločníkom v rozpore s Obchodným zákonníkom. 4 PPZ_01_14_zlom.p65 4

5 Téma čísla Spoločnos do dnešného dňa neuplatnila tento nárok voči konate ovi súdnou cestou. IV. Vzh adom na uvedené navrhujeme, aby súd vydal tento r o z s u d o k : Žalovaný je povinný zaplati žalobcovi sumu... fi spolu s... %-ným úrokom z omeškania od... do zaplatenia. Žalovaný je povinný uhradi žalobcovi trovy konania. V..., dňa... (obchodné meno spoločnosti, meno a podpis spoločníka) Prílohy: pod a textu... Príklad Výzva na zaplatenie škody Doporučene... (meno, priezvisko, bydlisko konate a) VEC: Výzva na zaplatenie sumy... fi s príslušenstvom V..., dňa... Dolupodpísaný spoločník spol. s r. o.... Vás vyzývam ako konate a spoločnosti, v mene spoločnosti, na zaplatenie sumy... fi s príslušenstvom, nako ko dňa... ste vyplatili spoločníkovi... sumu... fi ako preddavok na podiel zo zisku. Táto skutočnos vyplýva aj z pokladničného dokladu, ktorý ste vystavili. Vyplatením predmetnej sumy spoločníkovi... vznikla spoločnosti škoda vo výške... fi. Týmto konaním ako konate spoločnosti ste porušili svoje povinnosti, nako ko toto plnenie je v rozpore s Obchodným zákonníkom. V zmysle ustanovenia 135a ste povinný uhradi spoločnosti škodu, ktorú ste jej spôsobili. Pokia túto škodu neuhradíte v lehote do... dní, budeme nárok vymáha cestou súdu.... spoločník spoločnosti s.r.o. (podpis) revencia predchádzanie škode spôsobenej konate om s.r.o. Pre konate a spoločnosti je dôležité správne rozpoznanie a vyhodnotenie všetkých právnych aspektov zodpovednosti za spôsobenú škodu. Zodpovednos a povinnosti členov štatutárnych orgánov sú upravené vo viacerých právnych predpisoch, predovšetkým sú dané Obchodným zákonníkom, Zákonom o konkurze a reštrukturalizácii, Zákonníkom práce, daňovou legislatívou a alšími právnymi predpismi a tiež koordinačnými dokumentmi firiem (napr. stanovami). Základom právnej zodpovednosti je všeobecná úprava obsiahnutá v Obchodnom zákonníku (zákon č. 513/1991 Zb. v znení neskorších predpisov). Pre spoločnosti s ručením obmedzeným to je ustanovenie 122 ods. 3 a ustanovenie 135 a ods. 1, 2 a 5, ods. 2, ktorý znie: Konatelia, ktorí porušili svoje povinnosti pri výkone svojej pôsobnosti, sú povinní spoločne a nerozdielne nahradi škodu, ktorú tým spoločnosti spôsobil. Postavenie členov dozorných rád je upravené v ustanovení 200, kde je stanovené, že členovia týchto orgánov sú povinní vykonáva svoju pôsobnos so starostlivos ou riadneho hospodára a zachováva mlčanlivos. Obchodný zákonník upravuje tiež alšie povinnosti (povinnosti lojality, riadne vedenie spoločnosti at.) členov, ktorí spôsobili spoločnosti porušením právnych povinností pri výkone 5 PPZ_01_14_zlom.p65 5

6 Aktuálně svojej funkcie škodu, a teda zodpovedajú za túto škodu spoločne. Ak je sporné, či člen orgánu konal so starostlivos ou riadneho hospodára, nesie dôkazné bremeno o tom, že tento člen orgánu konal so starostlivos ou riadneho hospodára. Povinnosti definované právnymi predpismi Medzi povinnosti štatutárnych orgánov spoločnosti uložené právnymi predpismi patria napríklad: riadi činnosti spoločnosti a kona jedným menom ma starostlivos riadneho hospodára dodržiava zákaz konkurenčného jednania (lojalita) kona v súlade so záujmami spoločnosti dba na mlčanlivos, dôvernos obchodné vedenie spoločnosti vrátane riadneho vedenia účtovníctva podanie návrhu na konkurz v prípade, že nastane situácia upravená Obchodným zákonníkom a Zákonom o konkurze a reštrukturalizácii. Nemožnos vylúčenia zodpovednosti za škodu Dôležitá je tiež skutočnos, že zmluva medzi spoločnos ou a členom orgánu alebo ustanovenia stanov vylučujúcich alebo obmedzujúcich zodpovednos za škodu sú neplatné zo zákona ( 194 ods. 8). Vzh adom k obmedzenému použitiu zmluvných liberalizačných dôvodov vylúčenie zodpovednosti tak poistenie zostáva jedinečnou a účinnou formou krytia dopadov tejto zodpovednosti za škodu. Neobmedzená výška náhrady škody Podmienky a rozsah náhrady škody sa riadi všeobecnou úpravou Obchodného zákonníka a sú teda neobmedzené. Možné škody Uvedená právna úprava a postupné približovanie slovenského práva s právom Európskej únie zvyšuje možnosti úspešného uplatnenia žalôb na náhradu škody poškodenými. Pri posudzovaní dojednania je potrebné bra tiež do úvahy možné aktivity spoločnosti v zahraničí a alšie formy stykov s medzinárodným právom. Predpokladom vzniku zodpovednosti za škodu na strane orgánov spoločnosti a teda aj vzniku poistnej udalosti je porušenie povinnosti pri výkone svojej funkcie. Príklady, kedy dochádza k uplatneniu nárokov na náhradu škody sú v európskych krajinách časté. Obdobné prípady sa objavujú aj u nás. Oblasti s najväčším rizikom možného porušenia povinností a následného vzniku škôd sú napr.: uzatváranie zmlúv a konanie za spoločnos neplatné skončenia pracovných pomerov zmeny základného kapitálu zmeny štruktúry spoločnosti (fúzia, zlúčenie, splynutie, rozdelenie spol. a súvisiacich povinností spracovaných projektov) emisie cenných papierov doc. JUDr. Alena Pauličková AKTUÁLNĚ Aktuální změny v pracovním právu důsledky nového občanského zákoníku Od 1.ledna 2014 došlo k zásadním změnám v pracovním právu, zejména v zákoníku práce (dále ZP). Je to důsledek účinnosti nového občanského zákoníku č. 89/2012 Sb.(dále NOZ) a zákona č. 303/2013 Sb., který v souvislosti s rekodifikací soukromého práva změnil některé zákony (dále změnový zákon. ). Podpůrná platnost V pracovněprávních vztazích se vychází z principu subsidiarity (podpůrnosti) NOZ. Tuto zásadu vyjadřuje 9 odst. 2 NOZ. Soukromá práva a povinnosti osobní a majetkové povahy se řídí NOZ v tom rozsahu, v jakém je neupravují jiné právní předpisy. Toto znění má odraz v 4 ZP: Pracovněprávní vztahy se řídí ZP. Nelze-li použít tento zákon, řídí se NOZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, nevylučuje-li to výslovně ZP a nemá-li ZP použitelnou úpravu. NOZ se použije na pracovněprávní vztahy vždy, neobsahuje-li ZP speciální úpravu, a to aniž by bylo třeba zvláštního odkazu. Není tedy možné, aby např. smlouva o nástupu do zaměstnání byla sjednána podle NOZ, stejně jako doho- 6 PPZ_01_14_zlom.p65 6

7 Aktuálně da o zvýšení nebo prohloubení kvalifikace apod. Podle NOZ je však možné sjednat např. smlouvu s lékařem k provádění pracovnělékařské péče, dohodnout manažerskou smlouvu apod. Hlavní zásady pracovního práva Smysl a účel ustanovení ZP vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména: zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, spravedlivé odměňování zaměstnance, řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Tyto základní zásady jsou významnými interpretačními (výkladovými) pravidly pro použití právních norem ZP, pro realizaci smluvní vůle stran v mezích zásady co zákon nezakazuje, to dovoluje, neboli co není zakázáno, je dovoleno, i pro použití právních norem NOZ v pracovněprávních vztazích. Jak vyplývá z principu podpůrné působnosti NOZ, mohou účastníci používat NOZ v pracovněprávních vztazích se zřetelem k těmto základním zásadám, jak je to výslovně uvedeno v 4 ZP. Zásady zvláštní ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek, rovného zacházení a zákazu diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Nemají tedy jen demonstrativní, ale i sankční charakter. V základních zásadách jsou vyjádřena základní pravidla, jimiž se řídí pracovněprávní vztahy za účelem realizace jejich základních cílů spočívající v organizaci práce fyzické osoby a ve vytváření odpovídajících pracovních podmínek, jakož i v nezbytné ochraně zaměstnance při práci. Je tomu tak proto, že úprava práv a svobod podle čl. 3 odst. 1 Listiny základních práv a svobod není pro pracovněprávní vztahy dostačující. Fakticky se jedná o určité povinnosti zaměstnavatele. Použití NOZ musí být vždy v souladu s těmito základními zásadami ( 4 ZP). To je limitující hledisko při uplatnění zásady subsidiarity (podpůrnosti) NOZ v pracovněprávních vztazích. Právní jednání Mezi zásadní ustanovení NOZ patří nahrazení pojmu právní úkony výrazem právní jednání, které NOZ řadí mezi právní skutečnosti. To má závažné důsledky pro oblast pracovněprávních vztahů, např. ve výkladovém přístupu při řešení některých důsledků právního jednání. Zejména se jedná o posouzení důsledků právního jednání, k němuž se např. pro absenci písemné formy nepřihlíží (např. ústní výpově z pracovního poměru). Podle 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Právní jednání podle NOZ má širší následky. Jedná se tedy nejen o právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, ale též o ty, které plynou ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran. Jedná se např. o následek takového jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla-li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána. Zvyklostí, na níž odkazuje 545 NOZ, se rozumí určitá skutečnost, která je natolik dlouhodobě a pravidelně zachovávána v právním styku, že je spravedlivé očekávat její dodržení obecně i v případech, kdy se na ni smluvní strany výslovně nedovolávají, případně ji neznají. Zavedenou praxí stran se rozumí všechno, co poměry mezi stranami po delší dobu pravidelně formuje. Na počátku bylo nějaké ujednání, které upravovalo příští práva a povinnosti. Časem se již všechno opakovalo, měnila se pouze doba uskutečnění, takže nebylo třeba další právní jednání. NOZ v 2055 odst. 2 připomíná rozdíl mezi právním jednáním a společenskou úsluhou. Nemá-li se jednat o právní jednání, ale pouze o společenskou úsluhu, musí být z chování stran zjevné, že si žádné právní následky nepřejí, že nechtějí, aby jim vznikly nějaké povinnosti. Mnohdy však mohou být se společenskou úsluhou spojeny odpovědnostní nebo sankční následky, a to i v pracovněprávních vztazích. Jednání, k němuž se nepřihlíží Posuzování některých forem právního jednání může vyvolávat v praxi problémy. Zejména tehdy, je li takové ustanovení v ZP označeno tak, že se k němu nepřihlíží. Tato nová úprava v ZP vychází z nového způsobu řešení neplatnosti právního jednání. Chybí-li vůle jednající smluvní strany, není míněna vážně anebo je projevena nesrozumitelně či neurčitě, nejedná se vůbec o právní jednání. V těchto případech se jedná pouze o zdánlivé právní jednání. Takové jednání není neplatné, ale pro právo neexistuje, nemohou vznikat žádné právní důsledky. Ustanovení 554 NOZ uvádí, že se k takovému jednání nepřihlíží. Příklad: absence písemné formy výpově z pracovního poměru. Nejde o tzv. perfekt a hotovost právního jednáni a proto se k němu nebude přihlížet. 7 PPZ_01_14_zlom.p65 7

8 Aktuálně Praktický výklad Pro názornost výkladu právního jednání, k němuž se nepřihlíží, je možné uvést příklady z oblasti skončení pracovního poměru. Na tomto úseku se toto slovní spojení objevuje nejčastěji a v praxi znamená objektivní posuzování právních důsledků, které z toho vyplývají. Např. zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Pro zrušení pracovního poměru v této době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží ( 66 odst. 2.ZP). Může se jednat o situace: zaměstnanec zruší pracovní poměr v platné zkušební době (sjednané maximálně na 3 měsíce a u vedoucích zaměstnanců na 6 měsíců) nebo dnem, kdy není zkušební doba sjednána platně. Je tomu tak např. tehdy, jestliže je zkušební doba sjednána na dobu delší, např. na 4 měsíce a nejde o vedoucí zaměstnance. Potom platí, že byla sjednána platně a to na dobu 3 měsíců. Jestliže zaměstnanec zruší pracovní poměr v této době ústně, většinou tím způsobem, že do zaměstnání již nepřijde, jedná se o právní jednání, k němuž se nepřihlíží. Je nicotné, zdánlivé, právní důsledky nenastávají, pracovní poměr nadále trvá. Pokud je zaměstnavatel k takovému jednání zaměstnance pasivní (nečinný), je pracovní poměr ukončen. V případě nesouhlasu může zaměstnavatel uplatňovat u soudu neplatnost tohoto jednání podle 80 občanského soudního řádu (zák. č. 99/1963 Sb. dále OSŘ). S tímto soudním návrhem může spojit nárok na uplatnění případné škody, která mu protiprávním jednáním zaměstnance vznikla (ztráta zakázek, zajištění přesčasů apod.) Zaměstnavatel může takové jednání zaměstnance považovat za zvláš hrubé porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (zejména při dlouhodobé neomluvené absenci) a okamžitě s ním zrušit pracovní poměr ( 55 odst.1.písm.b) ZP. Uplatňování nároku na případnou náhradu škody tím není vyloučeno. Soudní řízení V personální praxi takový postup a jednání smluvních stran, které by ústně zrušily pracovní poměr ve zkušební době, by vůbec nevyvolalo zamýšlené právní důsledky, tedy skončení pracovního poměru. Ten by nadále existoval. Podle nového 6 OSŘ soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení OSŘ musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že pracovní poměr nadále trvá (existence právního vztahu), případně rozhodne i o náhradě škody. Skončení pracovního poměru zaměstnavatelem Obdobná situace nastává u zaměstnavatele, pokud se zaměstnancem ústně zruší pracovní poměr ve zkušební době nebo v období, kdy je zkušební doba neplatná, nebo kdy dá zaměstnanci ústní výpově z pracovního poměru ( 50 odst.1.zp a 66 odst. 2 ZP). Zaměstnanec, pokud nesouhlasí se skončením pracovního poměru, může podávat návrh k soudu na rozhodnutí podle 80 OSŘ, nebo zaměstnavatel učinil právní jednání, k němuž se nepřihlíží. I když mnozí autoři uvádějí, že není nutné v těchto případech zatěžovat soud, tak se možná obrana zaměstnance soudnímu jednání nevyhne. Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru některou z forem podle ZP je právním jednáním, a proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky. např. byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku ( 553 odst.2 NOZ). Příklad: dodatečně vyjasněná výpově, změna okamžitého zrušení na výpově. Jedná se o tzv. konverzi právního jednání. Příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání ( 588 NOZ). Např. zkušební doba v pracovním poměru byla sjednána na 5 měsíců a přitom se nejednalo o vedoucího zaměstnance. V rozporu s veřejným pořádkem mohou být i právní jednání proti hlavním zásadám pracovněprávních vztahů podle 1a ZP. Jedná se o zásady: zákonná ochrana postavení zaměstnance, uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce, rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Tyto zásady vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Není mezi nimi zásada spravedlivého odměňování. Na závadu platnosti právnímu jednání nemůže být např. chybějící podpis. Ten může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé ( 561 odst. 1 NOZ). Příklad: razítko firmy na výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci bez podpisu statutárního orgánu, Takové právní jednání v písemné formě bez podpisu jednajícího není neplatné, pokud je známo, čí je to jednání (u výpovědi z pracovního poměru, kde je jen razítko firmy je zřejmé, o jaký právní subjekt se jedná. 8 PPZ_01_14_zlom.p65 8

9 Aktuálně Předběžné opatření Zaměstnanec může podle ( 75b odst. 3 písm. b) OSŘ požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje ( 76 odst. 1 písm. b) OSŘ. Záleží na rozhodnutí zaměstnance, jakou právní formu zvolí. Může podat návrh podle 80 OSŘ nebo návrh může směřovat k poskytnutí náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele ( 208 ZP). Soud jako otázku předběžnou pak hodnotí postup zaměstnavatele, který byl příčinou překážky v práci na jeho straně, jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží a které se vlastně nestalo. Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemůže uplatnit 69 a 72 ZP. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze v případě, kdy se jedná o důvodnost skončení pracovního poměru. Např. existence výpovědních důvodů podle 52 ZP. Neplatnost právního jednání Mezi důležité změny v ZP patří na rozdíl od jednání, k němuž se nepřihlíží posuzování neplatnosti právního jednání. Nejčastěji se bude uplatňovat neplatné právní jednání při nedodržení písemné formy podle 582 NOZ. Z této úpravy vychází i ZP. Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti se nebude možné dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo-li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce. Příklad: Zaměstnanec začal pracovat podle ústní pracovní smlouvy. Později si to rozmyslel a s odkazem jen na ústní smlouvu pracovní poměr ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, nebo neplatnost pracovní smlouvy pro absenci písemné formy nemohl namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním. Příznivější úprava Důležitá je nová úprava 18 ZP. Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Např. v pracovní smlouvě byl sjednán den nástupu do práce nikoliv pevným datem ale zněním po ukončení studia. Problémy mohou nastat s tím, kterým dnem vzniká pracovní poměr, zda je to první pracovní den nebo první den v měsíci. Příznivější úprava je první den v měsíci, aby byla zachována možnost poskytnout dovolenou za celý kalendářní měsíc. V ZP do 1. ledna 2014 byly uvedeny důvody tzv. absolutní neplatnosti právních úkonů. Znamená to, že k nim soud přihlédne i bez návrhu. Jedná se např. o právní jednání, které nebylo učiněno svobodně, určitě a vážně, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu apod. Změnový zákon toto ustanovení upravil a z dřívějšího 19 ZP ponechal úpravu obsaženou v písm. g) tohoto ustanovení. Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy to stanoví výslovně ZP nebo zvláštní zákon (např. souhlas k výpovědi odborovému funkcionáři). Zastřený právní vztah NOZ uvádí v 551 a násl. uvádí další podmínky pro platnost právního jednání. O něj nepůjde, jestliže bude chybět vážná vůle jednající osoby nebo jestliže nelze pro neurčitost nebo nesrozumitelnost zjistit obsah právního jednání ani výkladem. Co bude vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, jestliže byl takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Důležité je ustanovení 555 odst. 2 NOZ. Má-li být určitým právním jednáním zastřeno jiné právní jednání, posoudí se podle jeho pravé povahy. Podle tohoto ustanovení se např. bude posuzovat vztah mezi zaměstnavatelem a osobou, která pro něj vykonává práci v závislé činnosti, a přitom si sjednali smlouvu podle živnostenského zákona. I když formálně nebude uzavřen pracovněprávní vztah, bude se tato činnost posuzovat podle ZP. Jedná se o zastřené právní jednání a ve většině případů o práci načerno. Změny ve skončení pracovního poměru Mezi nejdůležitější změny v ZP patří okamžité zrušení pracovního poměru nezletilce zákonným zástupcem. Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle ZP. Zákonný zástupce nezletilého, který nedosáhl věku šestnáct let, může rozvázat jeho pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce zakládající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek, pokud to je nutné v zájmu vzdělávání, vývoje nebo zdraví nezletilého, způsobem stanoveným jiným právním předpisem ( 35 NOZ). 9 PPZ_01_14_zlom.p65 9

10 Aktuálně Zvýšení rodičovské odpovědnosti Tato nová právní úprava akcentuje zvýšení rodičovské odpovědnosti, dokud dítě nenabude plné svéprávnosti. Proto byla v občanském zákoníku oproti právnímu stavu platnému a účinnému ke dni 31. prosince 2013, právní úprava ve prospěch zákonného zástupce nezletilého zesílena. Toto zesílení rodičovské odpovědnosti je v souladu s mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána. Skutečnost, že fyzická osoba mladší než 18 let se může sama zavázat k výkonu závislé práce, ještě neznamená, že je sama dostatečně způsobilá bránit se proti hospodářskému vykořis ování, včetně zaměstnávání pracemi, které jsou pro ni nebezpečné, škodící zdraví nebo tělesnému, duševnímu, duchovnímu, mravnímu nebo sociálnímu rozvoji [čl. 1, 32, 34 a 36 Úmluvy o právech dítěte (č. 104/1991 Sb.)]. Od 1. ledna 2014 má zákonný zástupce nezletilého zaměstnance mladšího než 16 let právo rozvázat jeho pracovní poměr okamžitým zrušením, pokud má za to, že to je v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. Aby se předešlo praktickým problémům platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru je zapotřebí přivolení soudu. Vzhledem k tomu, že má dojít k rozvázání pracovního poměru třetí osobou, má zákonný zástupce, který okamžitě zrušil pracovní poměr, právní povinnost doručit stejnopis tohoto okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci. Srážky ze mzdy Nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci mohou být uspokojeny a zajištěny dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy. Jedná se např. o náhradu škody, kterou způsobil zaměstnanec a je povinen ji zaměstnavateli uhradit. Srážky ze mzdy tak mohou být právní formou, jak si zaměstnavatel zajistí náhradu škody. NOZ upravuje dohodu o srážkách ze mzdy nebo jiných příjmů v 2045 a násl. Jedná se o podstatnou změnu úpravy platné do Ustanovení 327 ZP, které upravovalo dohodu o srážkách ze mzdy jako formu zajištění závazku se zrušilo. Dohoda o srážkách ze mzdy se řídí 2015 NOZ. Dluh zaměstnance je možné zajistit dohodou o srážkách ze mzdy maximálně do výše poloviny jeho mzdy nebo platu nebo náhrady. Nepůjde-li o dohodu o srážkách směřující k uspokojení práva zaměstnavatele (např. náhrada škody způsobená zaměstnancem), bude třeba k uzavření dohody předchozího souhlasu zaměstnavatele. Např. dohodu o srážkách ze mzdy k zajištění výživného nebude muset zaměstnavatel respektovat. Náklady spojené s placením srážek má zaměstnavatel jako plátce mzdy nebo platu. Bude-li se jednat u jednoho zaměstnance o více dohod srážek ze mzdy, náklady s placením srážek podle druhé a další dohody bude mít dlužník (zaměstnanec). Srážky ze mzdy jako exekuce Je však nutné rozeznávat dohodu o srážkách ze mzdy podle NOZ a srážky ze mzdy jako výkon rozhodnutí (exekuce). Ty se i nadále řídí 276 a násl. zákona č. 99/1963 Sb. (občanský soudní řád) a ZP. Povinnému zaměstnanci nesmí být výkonem rozhodnutí sraženy dvě třetiny z celkové částky, která je tvořena součtem částky životního minima jednotlivce a normativních nákladů na bydlení. Pro rok 2014 se jedná o nezabavitelnou částku 6188,67 Kč. Dále se nemůže srazit jedna čtvrtina z nezabavitelné částky na každou osobu, kterou je povinný zaměstnanec vyživovat. Jedná se o částku 1547,17 Kč. Příklad: Ženatý muž, který vyživuje jedno dítě, má základní nezabavitelnou částku 6188,67 Kč ,34 Kč (na manželku a dítě po 1547,17 Kč) = 9283,01 Kč, po zaokrouhlení 9283 Kč. Srážky ze mzdy podle ZP se i nadále řídí 145. Mohou být provedeny nejen ze mzdy nebo z platu, ale i z odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, z náhrady mzdy nebo platu, z odměny za pracovní pohotovost, z odstupného, odměn a z peněžitého plnění věrnostní nebo stabilizační povahy, případně k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace. Zástavní právo Zástavní právo patří mezi nejdůležitější zajiš ovací instituty splnění povinnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli. Ze zásady subsidiarity umožňující použít ustanovení NOZ v pracovněprávních vztazích v případech, kdy není daná problematika upravena ZP, vyplývá, že zástavní právo lze zřídit podle 2045 NOZ a násl. OZ. ZP je doplněn o nový 346d) odst. 1, v němž jsou stanovena podrobnější pravidla pro zřízení zástavního práva. Jedná se o zaměstnavateli opomíjený způsob zajištění náhrady škody. Zaměstnavatel si může tak zabezpečit úhradu zaměstnancem v případě škody, která vznikla např. na svěřených hodnotách a které je zaměstnanec povinen vyúčtovat anebo kterou způsobil úmyslně. Podmínkou je, že se zaměstnancem uzavřel písemnou smlouvu o zřízení zástavního práva. Ve smlouvě musí být dohodnuto, co je zástavou a pro jakou pohledávku je zástavní právo zřízeno. Nesplní-li zaměstnanec povinnost uhradit škodu, kterou zaměstnavateli způsobil a k níž bylo zřízeno zástavní právo, může zaměstnavatel dát podnět ke zpe- 10 PPZ_01_14_zlom.p65 10

11 Aktuálně něžení zástavy bu ve veřejné dražbě nebo soudním prodejem zástavy. Nové důležité změny: ZP nepřipouští, aby zástavním právem bylo možné zajistit dluh ze základního pracovněprávního vztahu např. z pracovního poměru (např. náhrada škody), který má vzniknout zaměstnanci vůči zaměstnavateli teprve v budoucnu. Rovněž není možné zřídit zástavní právo k věci, k níž vznikne zaměstnanci vlastnické právo teprve v budoucnu (např. předpokládá, že se stane vlastníkem nemovitosti.) Vyšší práva ZP stanoví v novém 4a, že odchylná úprava práv a povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. K odchylné úpravě může dojít smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít je smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Od ustanovení uvedených v 363 ZP, která zapracovávají směrnice EU, je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon nebo kolektivní smlouva poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Např. zaměstnanec se nemůže vzdát svého práva na zpětvzetí výpovědi nebo vzdát se možnosti zaměstnavatele nekontrolovat soukromou elektronickou ( ovou) poštu, pokud by pro to neměl ve vlastním opatření vymezeny vážné důvody (viz 316 odst. 3 ZP). K ujednáním, která zaměstnancovo právo určují v nižší nebo vyšší míře, než stanoví ZP nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustnou, se nepřihlíží. Zaručuje tzv. minimální sociální standard. Výjimky jsou stanoveny v 116 ZP (mzda za noční práci) a v 118 ZP (mzda za práci v sobotu a v neděli). V uvedených případech je možné sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku. Smluvní strany I po novele ZP zůstaly smluvními stranami pracovněprávního vztahu zaměstnavatel a zaměstnanec, v ojedinělých případech i odborová organizace nebo pozůstalý rodinný příslušník v případě smrtelného pracovního úrazu zaměstnance. Právní úpravu způsobilosti zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti nově upravuje ZP v 6 v návaznosti na ustanovení 35 NOZ. Zaměstnancem je fyzická osoba, která se zavázala k osobnímu výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr). Způsobilost zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti je od dosažení 15 let věku a ukončení povinné školní docházky. Obdobně se nově vymezuje osoba zaměstnavatele. Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba (občan) zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Jde přitom o závazek, který vznikl mezi smluvními stranami po právu. Nemůže se jednat jen o faktický výkon práce. Promlčení práva Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v občanském zákoníku. NOZ tyto otázky upravuje v 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou ujednat kratší nebo delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku a nejdéle v trvání patnácti let. Nepřihlíží se však ke sjednání kratší promlčecí doby než 3 roky, např. jde-li o právo na plnění vyplývající z újmy na životě nebo zdraví (např. náhrad škody v důsledku pracovního úrazu). K promlčení soud přihlédne jen, uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží. Účelem institutu promlčení je stimulovat věřitele, aby svá práva uplatnil včas a přispěl tak k právní jistotě. Jestliže by věřitel, poté co mu vznikla možnost uplatnit svá práva, příliš dlouho s tím otálel, ztížila by se možnost dopátrat se skutkového stavu. Zvláštní právní úprava bude platit pro promlčecí dobu práv na náhradu škody. Tato práva se promlčí nejpozději za deset let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla ( 636 NOZ). Byla-li škoda nebo újma způsobena úmyslně, promlčí se právo na její náhradu nejpozději za patnáct let ode dne, kdy škoda nebo újma vznikla. To platí i pro uplatnění náhrady škody, která vznikla porušením právní povinnosti v důsledku poskytnutí, nabídnutí nebo přislíbení úplatku jiným než poškozeným, anebo v důsledku přímého nebo nepřímého vyžadování úplatku od poškozeného. Zánik práva Na rozdíl od promlčení, které musí účastník uplatnit, aby byl úspěšný ve sporu, k zániku práva uplynutím stanovené doby (prekluzi), soud přihlíží z úřední povinnosti. Uplynula-li lhůta k uplatnění práva, soud toto právo v důsledku prekluze nepřizná. V pracovněprávních vztazích jde o jen o několik práv, která podléhají prekluzi. K jejich uplatnění musí tedy dojít ve stanovené lhůtě. ZP tyto lhůty uvádí v 330, např. neplatnost výpovědi z pracovního poměru, nesouhlas s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání. JUDr. Ladislav Jouza 11 PPZ_01_14_zlom.p65 11

12 Aktuálně Závislá práce a zdravotní pojištění od Závislou prací můžeme podle 2 zákoníku práce chápat takovou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, případně na jiném dohodnutém místě. Závislá práce může být podle 3 zákoníku práce vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu (není-li upravena zvláštními právními předpisy), kterým jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závislá práce tedy může být vykonávána jen v pracovněprávním vztahu. Změny v zákoně o daních z příjmů Zákonné opatření Senátu č. 344/2013 Sb. upravuje mj. ustanovení 6 odst. 1 z.č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZDP), kde jednak dochází k poměrně zásadní terminologické změně (v nadpise 6 se slova a funkční požitky zrušují), jednak ke koncepčně novému pojetí, kdy příjmy ze závislé činnosti jsou: a) plnění v podobě 1. příjmu ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního, služebního nebo členského poměru a obdobného poměru, v nichž poplatník při výkonu práce pro plátce příjmu je povinen dbát příkazů plátce, 2. funkčního požitku, b) příjmy za práci 1. člena družstva, 2. společníka společnosti s ručením omezeným, 3. komanditisty komanditní společnosti, c) odměny 1. člena orgánu právnické osoby, 2. orgánu právnické osoby, 3. likvidátora. Z nové formulace je patrné podřazení funkčních požitků režimu příjmů ze závislé činnosti. To znamená, že příjmem ze závislé činnosti se rozumějí i plnění poskytovaná v souvislosti s výkonem funkce, resp. funkční požitky. Na režim funkčních požitků se tak použijí veškerá ustanovení o příjmech ze závislé činnosti, pokud zákon nestanoví jinak. Tato koncepční změna se fakticky promítá do celého právního řádu včetně zdravotního pojištění. Dle 3 odst. 1 z. č. 592/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, je od vyměřovacím základem zaměstnance úhrn příjmů ze závislé činnosti, s výjimkou náhrad výdajů poskytovaných procentem z platové základny představitelům státní moci a některých státních orgánů a soudcům podle zákona č. 236/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů, které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob podle 6 ZDP a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním. Zúčtovaným příjmem se pro tyto účely rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popřípadě připsáno k jeho dobru nebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance. Z uvedeného například vyplývá, že do vyměřovacího základu zaměstnance patří například hodnota 1 % pořizovací ceny motorového vozidla, poskytnutého zaměstnavatelem zaměstnanci bezplatně k používání pro služební i soukromé účely, která je předmětem zdanění podle 6 odst. 6 ZDP. Naopak příjmy nezahrnované do vyměřovacího základu zaměstnance můžeme v podstatě rozdělit do dvou skupin. V následujícím textu si blíže rozebereme jednotlivé druhy příjmů (plnění), ze kterých zaměstnavateli v právních podmínkách roku 2014 povinnost placení pojistného nevzniká. I. Příjmy dani nepodléhající nebo od daně osvobozené Do vyměřovacího základu zaměstnance se nezahrnují nezdaňované příjmy, neboli příjmy, které: nejsou předmětem daně ( 3 odst. 4 a 6 odst. 7 ZDP) jsou od daně osvobozené ( 4, 4a a 6 odst. 9 ZDP) V následující analýze bych se zaměřil na charakteristiku některých plnění z pohledu těchto zákonných ustanovení včetně vazby na odvod pojistného na zdravotní pojištění. Příjmy, které nejsou předmětem daně Podle 6 odst. 7 písm. a) ZDP se za příjmy ze závislé činnosti nepovažují a předmětem daně nejsou například náhrady cestovních výdajů, poskytované v souvislosti s výkonem činnosti, ze které plyne příjem ze závislé činnosti, do výše stanovené nebo umožněné v příslušných ustanoveních zákoníku práce (například v části sedmé hlavě třetí). Do vyměřovacího základu zaměstnance se ve zdravotním pojištění zahrnuje pouze ta část cestovních náhrad, která je předmětem daně. Obdobný postup platí i v případě hodnoty osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů podle zákoníku práce. 12 PPZ_01_14_zlom.p65 12

13 Aktuálně Do vyměřovacího základu zaměstnance se nezahrne ani náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, poskytovaných zaměstnanci podle zákoníku práce. Příjmy od daně osvobozené U těchto příjmů musíme rozlišovat, zda jsou osvobozeny: a) vždy, to znamená bez dalších doplňujících či omezujících podmínek nebo b) tehdy, jsou-li zaměstnavatelem zaměstnanci poskytnuty z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení zajištění a udržení příjmu ad a) Příjmy vždy osvobozené od daně Ve smyslu ustanovení 6 odst. 9 ZDP nepodléhají povinnosti placení pojistného na zdravotní pojištění například tyto příjmy (plnění): nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na odborný rozvoj zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo nepeněžní plnění vynaložená zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců podle jiného právního předpisu upravujícího zaměstnanost; toto osvobození se nevztahuje na příjmy plynoucí zaměstnancům v této souvislosti jako mzda, plat, odměna nebo jako náhrada za ušlý příjem, jakož i na další peněžní plnění poskytovaná v této souvislosti zaměstnancům, hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajiš ovaného jinými subjekty hodnota přechodného ubytování maximálně do výše Kč měsíčně, nejedná-li se o ubytování při pracovní cestě. Jedná se o nepeněžní plnění poskytované zaměstnancům v souvislosti s výkonem práce, pokud obec přechodného ubytování není shodná s obcí zaměstnancova bydliště. příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění, životní pojištění a doplňkové penzijní spoření poukázaný na účet jeho zaměstnance u příslušného fondu či společnosti [ve smyslu ustanovení 6 odst. 9 písm. p) ZDP] do výše Kč ročně. To znamená, že v případě více zaměstnání v průběhu roku lze tento zákonný (dani a placení pojistného na zdravotní pojištění nepodléhající) nárok uplatnit i u více zaměstnavatelů. ad b) Příjmy osvobozené za uvedených podmínek I tyto příjmy jsou vyjmenovány v 6 odst. 9 ZDP a placení daně (tedy včetně odvodu pojistného na zdravotní pojištění) nepodléhá například: hodnota nealkoholických nápojů, poskytovaných jako nepeněžní plnění ze sociálního fondu ke spotřebě na pracovišti nepeněžní plnění ve formě: možnosti používat rekreační, zdravotnická, vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na sportovní akce a kulturní pořady Jde-li o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění osvobozena v úhrnu nejvýše částka Kč za kalendářní rok. Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytnuté rodinným příslušníkům zaměstnance. hodnota nepeněžního bezúplatného plnění poskytovaného za podmínek vyjmenovaných 6 odst. 9 písm. g) ZDP do úhrnné výše Kč ročně u každého zaměstnance. II. Zákonem vyjmenované výjimky Přesuneme-li se z právní úpravy daně z příjmů do oblasti zdravotního pojištění, nalezneme taxativně vyjmenovaným výčtem seznam plnění, posuzovaných jako výjimky, tedy příjmy nezahrnované do vyměřovacího základu zaměstnance. U plnění, dále uvedených pod písmeny a) f), se jedná o výjimky, z těchto příjmů se pojistné na zdravotní pojištění neodvádí, třebaže podléhají zdanění. Z pohledu placení pojistného je v tomto případě zařazení mezi výjimky nadřazeno zdaňování příslušného příjmu. Podle ustanovení 3 odst. 2 z. č. 592/1992 Sb. nezahrne zaměstnavatel do vyměřovacího základu zaměstnance: a) náhrady škody podle zákoníku práce Pokud by však zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci náhradu škody ve vyšší hodnotě, než v jaké je podle zákoníku práce povinen, rozdíl mezi částkou, kterou je povinen poskytnout a částkou, kterou zaměstnanci skutečně poskytnul, by zahrnul do vyměřovacího základu zaměstnance. b) odstupné a další odstupné, odchodné a odbytné poskytovaná na základě zvláštních právních předpisů (například podle zákoníku práce) a odměna při skončení funkčního období náležející podle zákona o obcích, krajích a hlavním městě Praze Aby se pojistné z odstupného, dalšího odstupného, odchodného a odbytného nezahrnovalo do vyměřovacího základu zaměstnance, musí být zúčtováno v souladu s obecně závaznými právními předpisy, tedy například podle zákoníku práce. Pokud by zaměstnavatel zúčtoval zaměstnanci plnění, které by nazval odstupným, přičemž by se nejednalo o odstupné podle zákoníku práce, podléhalo by toto plnění odvodu pojistného. 13 PPZ_01_14_zlom.p65 13

14 Aktuálně Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v 52 písm. a) až c) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, (zaměstnavatel se ruší nebo přemís uje nebo se zaměstnanec stane nadbytečným) přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně: a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. Je-li obdobným způsobem ukončen pracovní poměr podle 52 písm. d) zákoníku práce (pracovník nesmí konat práci z důvodu pracovního úrazu nebo onemocnění nemocí z povolání), přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného výdělku. V takových případech se jedná o odstupné vyplacené podle zákoníku práce, proto se pojistné na zdravotní pojištění neodvede. Naopak, zúčtuje-li zaměstnavatel zaměstnanci plnění jako odstupné podle 52 písm. e) zákoníku práce (zaměstnanec pozbyl způsobilosti dlouhodobě vykonávat dosavadní práci), nejedná se o odstupné vyplacené podle této právní normy a jeho výše podléhá povinnosti placení pojistného. Tento postup vychází z ustanovení 67 zákoníku práce. c) věrnostní přídavek horníků V tomto případě se jedná o výjimku podle právní normy č. 62/1983, uvedenou v zákoně č. 592/1992 Sb. již dlouhodobě. d) odměny vyplácené podle zákona o vynálezech a zlepšovacích návrzích, pokud vytvoření a uplatnění vynálezu nemělo souvislost s výkonem zaměstnání. Z hlediska posouzení plnění této povahy platí, že vytvoření a uplatnění vynálezu (zlepšovacího návrhu) má souvislost s výkonem zaměstnání tehdy, odpovídáli druhu práce, který má zaměstnanec uveden v pracovní smlouvě. e) jednorázová sociální výpomoc poskytnutá zaměstnanci k překlenutí jeho mimořádně obtížných poměrů vzniklých v důsledku živelní pohromy, požáru, ekologické nebo průmyslové havárie nebo jiné mimořádně závažné události Pro nezahrnutí plnění tohoto charakteru do vyměřovacího základu zaměstnance musí být současně splněny dvě podmínky: 1) musí se jednat o plnění jednorázové a 2) mimořádně obtížné poměry zaměstnance vznikly jako bezprostřední následek některé z uvedených událostí Kdyby však bylo takové plnění poskytnuto opakovaně nebo pokud by byla z důvodu jedné sociální události postupně poskytnuta dvě různá plnění, nesplňovalo by druhé plnění podmínku jednorázovosti a podléhalo by povinnosti odvodu pojistného. f)plnění, které bylo poskytnuto poživateli starobního důchodu nebo invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání Zúčtované plnění se nezahrne do vyměřovacího základu zaměstnance tehdy, pokud je poskytnuto poživateli pouze některého z těchto dvou druhů důchodů za podmínky, že bylo z časového hlediska poskytnuto po uplynutí jednoho roku ode dne skončení zaměstnání. V této souvislosti také platí, že poživatelem důchodu musí být osoba v době, kdy jí bylo plnění poskytnuto, nikoli v době, kdy došlo ke skončení zaměstnání. Toto plnění představuje jedinou výjimku, kdy se neodvede pojistné z příjmu zúčtovaného zaměstnanci po skončení zaměstnání. Obecně totiž platí, že podle 3 odst. 4 z.č. 592/1992 Sb. patří do vyměřovacího základu zaměstnance i příjmy zúčtované po skončení zaměstnání. Funkční požitky Funkčními požitky rozumíme odměnu za výkon funkce, a to od poslanců a členů vlády až po odměny za výkon funkce v orgánech obcí, státních orgánech, spolcích a zájmových sdruženích, komorách apod. Ustanovení ZDP, případně jiného právního předpisu, pojednávající o příjmech ze závislé činnosti, se vztahují i na příjmy poskytované v souvislosti s výkonem funkce. Funkční požitky již sice nejsou postaveny na roveň příjmům ze závislé činnosti (viz výše), nicméně jejich specifikace zůstává i nadále v 6 odst. 10 ZDP. Povinnosti placení pojistného podléhají i velmi nízké zúčtované příjmy povahy funkčních požitků, zdaňované podle 6 ZDP, tedy i příjmy například nižší než Kč, což je ve zdravotním pojištění výše příjmu rozhodná pro vznik zaměstnání třeba u dohody o pracovní činnosti. Návaznost na minimální vyměřovací základ samozřejmě platí i v tomto případě. Bude-li zúčtovaný příjem funkcionáře nižší než aktuální výše minimální mzdy Kč, přičemž se na takovou osobu bude vztahovat ustanovení o povinnosti odvodu pojistného ze zákonného minima, musí mít tento zaměstnavatel doloženy skutečnosti, opravňující jej k odvodu pojistného z částky nižší než zákonné minimum, například dokladem o nároku osoby na registraci ve státní kategorii. Pokud zaměstnavatel takovým dokladem nedisponuje, provádí dopočet do aktuální výše minimálního vyměřovacího základu, platného pro zaměstnance. 14 PPZ_01_14_zlom.p65 14

15 Problémy, analýzy Zaměstnanci ve zdravotním pojištění Osoby považované z pohledu zdravotního pojištění za zaměstnance (tedy i funkcionáři) mají tu nezanedbatelnou výhodu, že pokud jsou zaměstnány v zaměstnání zakládajícím účast na zdravotním pojištění, mají vyřešen svůj pojistný vztah a samy se nemusí o placení pojistného starat. Tuto důležitou povinnost za ně plní jejich zaměstnavatel, který tyto osoby přihlašuje u zdravotní pojiš ovny, čímž jí sděluje, od kterého data se stává plátcem pojistného za tuto osobu jako zaměstnance. Pokud zaměstnavatel zaměstnance řádně nepřihlásí, může jednak zaměstnanci vzniknout komplikace, kdy nebude evidován v žádné z kategorií zdravotního pojištění, jednak zaměstnavatel tímto porušuje zákon, za což mu může zdravotní pojiš ovna uložit pokutu až do výše Kč. Ing. Antonín Daněk PROBLÉMY, ANALÝZY Vliv skončení pracovního poměru na podporu v nezaměstnanosti Podpora v nezaměstnanosti (dále také jen podpora ) je nejdůležitější dávkou v oblasti zaměstnanosti. Jejím cílem je motivovat uchazeče o zaměstnání v hledání pracovních pozic tím, že tomuto bude na přechodnou dobu poskytnuta peněžitá pomoc v podobě této dávky. Uvedeme základní podmínky pro vznik nároku na podporu. Téma, bez nároku na jeho úplné vyčerpání, zúžíme na případy, kdy žadatel o podporu byl před zařazením do evidence zaměstnancem. Stranou našeho zájmu pak nezůstanou především faktory, které přiznání této dávky usnadňují nebo naopak zcela zapovídají nebo jen limitují její výši. Podmínky vzniku nároku Základní podmínkou pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti je vedení v evidenci uchazečů o za- městnání. Ostatní podmínky pak vymezuje 39, 41, 42 a 44 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon nebo zákon o zaměstnanosti ). Nárok na podporu v nezaměstnanosti má tedy uchazeč o zaměstnání, který: 1) získal dobu důchodového pojištění podle zákona o důchodovém pojištění (č. 155/1995 Sb.) v délce alespoň 12 měsíců v rozhodném období, tj. v posledních dvou letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání, 2) požádal krajskou pobočku Úřadu práce, u které je veden v evidenci uchazečů o zaměstnání, o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti a 3) ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, není poživatelem starobního důchodu. Do doby důchodového pojištění se nezapočítává doba důchodového pojištění získaná zaměstnáním nebo jinou výdělečnou činností v době vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání (tzv. nekolidující zaměstnání, tedy zaměstnání s výdělkem nepřesahujícím polovinu minimální mzdy, tj. do 4250,- Kč) a krátkodobým zaměstnáním. Řízení o podpoře v nezaměstnanosti je správním řízením o žádosti a je zahájeno ve smyslu 44 zákona č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen správní řád ) dnem podání písemné žádosti. O podpoře v nezaměstnanosti rozhodne příslušná krajská pobočka Úřadu práce. Při splnění stanovených podmínek náleží podpora ode dne podání písemné žádosti o podporu v nezaměstnanosti. Pokud žadatel požádal o podporu do 3 pracovních dnů od skončení zaměstnání, přizná se podpora v nezaměstnanosti bezprostředně ode dne následujícího po skončení zaměstnání. Žadatel o podporu má rovněž vůči příslušné krajské pobočce Úřadu práce písemnou ohlašovací povinnost nahlásit změny skutečností rozhodných pro přiznání podpory nejpozději do 8 kalendářních dnů. Doba poskytování podpory (podpůrčí doba) činí u uchazeče o zaměstnání do 50 let věku 5 měsíců, nad 50 do 55 let věku 8 měsíců a nad 55 let věku 11 měsíců, přičemž rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti. Potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti Na žadateli o podporu v nezaměstnanosti leží důkazní břemeno prokázat skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti. Žadatel je povinen zejména doložit např. pracovní smlouvu, potvrzení o zaměstnání, prvotní doklad o skončení 15 PPZ_01_14_zlom.p65 15

16 Problémy, analýzy pracovního poměru (např. výpově ). Rovněž je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci oddělené potvrzení, kde budou vyznačeny údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvláš hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle 301a zákoníku práce zvláš hrubým způsobem (k tomu podrobně viz dále), a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. 1) Zákoník práce říká, že zaměstnavatel vystaví toto oddělené potvrzení na žádost zaměstnance. Spíše je to ovšem automatické pravidlo. Pokud o to zaměstnanec nepožádá, existuje názor, že tyto údaje budou součástí potvrzení o zaměstnání. Každopádně na internetových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí obcane/formulareobcana/ lze nalézt formulář zvaný Potvrzení zaměstnavatele pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti vydané podle 313 odst. 2 zákoníku práce při skončení pracovněprávního vztahu, kde jsou všechny uvedené náležitosti odděleného potvrzení a mnohé další předvyplněny a zaměstnavatel jen zaškrtne vhodné. Potřebnou dobu důchodového pojištění lze získat náhradní dobou Pokud žadatel o podporu v nezaměstnanosti nezískal potřebných 12 měsíců doby důchodového pojištění v posledních dvou letech před zařazením do evidence, lze tuto podmínku splnit i započtením náhradní doby zaměstnání. Náhradní dobou bude nejčastěji 2) : osobní péče o dítě ve věku do 4 let (např. u žadatelky o podporu po skončení rodičovské dovolené), pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, osobní péče o fyzickou osobu, která se podle zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou. Kdy nárok nelze přiznat Zákon o zaměstnanosti stanoví 39 odst. 2 některé případy, které mají povahu určitých sankcí, kdy podporu nelze přiznat. Z méně častých případů lze jmenovat např. existenci a pobírání výsluhového příspěvku 3), který by byl vyšší než podpora v nezaměstnanosti, která by uchazeči o zaměstnání náležela, pokud by na něj neměl nárok nebo případ, kdyby žadatel o podporu v nezaměstnanosti ke dni, k němuž má být podpora v nezaměstnanosti přiznána, vykonával tzv. nekolidující zaměstnání, tj. s výdělkem do 4 250,- Kč brutto (nejčastěji na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti). Posledně uvedený případ je nutné odlišit od situace, kdy žadateli je podpora přiznána a během podpůrčí doby začne vykonávat nekolidující zaměstnání. Zde se běh podpůrčí doby staví a v okamžiku, kdy žadatel přestane toto nekolidující zaměstnání vykonávat, podpora mu opět bude poskytována. 4) Nepřiznání pro zvláš hrubé porušení pracovních povinností Tento faktor bránící přiznání uvádíme zvláště, nebo je nejčastější. Nadepsání představuje pouze zjednodušující zkratku, nebo zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákoník práce ) a zákon o zaměstnanosti pojmenovávají tento typ porušení mnohem komplikovaněji, a to v následujících ustanoveních, jejichž výčet podáváme: Zákoník práce: 52 písm. g) část věty první a písm. h) zákoníku práce Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpově jen z těchto důvodů g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr ( ) h) poruší-li zaměstnanec zvláš hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v 301a. 301a zákoníku práce Jiné povinnosti zaměstnanců Zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění. 55 odst. 1 písm. b) a odst. 2 zákoníku práce Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem 16 PPZ_01_14_zlom.p65 16

17 Problémy, analýzy (1) Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,( ) b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvláš hrubým způsobem (2) Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Zákon o zaměstnanosti: 39 odst. 2 písm. a) zákona o zaměstnanosti (2) Nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, a) se kterým byl v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovněprávní vztah z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvláš hrubým způsobem; to platí i v případě skončení jiného pracovního vztahu z obdobného důvodu, Zjednodušeně řečeno, pokud byl se zaměstnancem v době posledních 6 měsíců před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovní poměr formou okamžitého zrušení pracovního poměru či výpovědi pro zvláš hrubé porušení pracovních povinností, nemůže mu být podpora v nezaměstnanosti přiznána. To samozřejmě neplatí, pokud by se zaměstnancem byl takto ukončen pracovní poměr v dřívější době než v posledních 6 měsících před zařazením do evidence, která však bude spadat do rozhodného období. Je zjevné, že zákoník práce dává zaměstnavateli ze zákona možnost ukončit zaměstnání formou výpovědi či okamžitého zrušení pro zvláš hrubé porušení pracovních povinností jen v případě pracovního poměru [srov. 48 odst. 1 písm. b) a c) zákoníku práce]. Naproti tomu zákon o zaměstnanosti se snaží pojmout širší okruh případů, když hovoří o pracovněprávním vztahu. Dle 3 druhá věta zákoníku práce jsou základními pracovněprávními vztahy kromě pracovního poměru právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Ovšem na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr nelze užít dle 77 odst. 2 písm. g) zákoníku práce ustanovení zákoníku práce o skončení pracovního poměru jednotlivými způsoby, které zákoník práce předvídá (např. výpově s dvouměsíční výpovědní dobou, zrušení ve zkušební době atd.). Co se týče dohody o pracovní činnosti, tak zákoník práce zná vlastní mechanismus na její jednostranné ukončení. Ze zákona je možné, aby ji ukončil jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec bez uvedení důvodu či z jakéhokoli důvodu výpovědí s 15 denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpově doručena druhé smluvní straně. Dle 76 odst. 5 poslední věta zákoníku práce může být okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Z uvedeného plyne, že ze zákona nelze okamžitě zrušit dohodu o pracovní činnosti pro zvláš hrubé porušení pracovních povinností, pokud by to však bylo sjednáno, tak ano. U dohody o provedení práce se zákoník práce o možnostech jejích ukončení nezmiňuje vůbec. 75 poslední věta zákoníku práce uvádí, že v dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda uzavírá. Dohoda o provedení práce může být uzavřena na dobu určitou či neurčitou. Nutné je dodržet předepsaný počet hodin práce 5) vykonávané na základě ní. Jelikož to zákoník práce nevylučuje, bylo by možné sjednat způsob jejího jednostranného zrušení rovněž pro případy zvláš hrubého porušení pracovních povinností. Významnější by tato otázka mohla nabýt především u dohody o provedení práce uzavřené na dobu neurčitou. Vra me se však k výpovědi z pracovního poměru a okamžitému zrušení pracovního poměru a podmínkám pro jejich aplikaci 6). V obou případech se jedná o jednostranné způsoby skončení pracovního poměru. Výpově musí být písemná. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpově jen z důvodu výslovně stanoveného v 52 zákoníku práce a musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem (k tomu viz dále). Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpově z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pokud je dána výpově, končí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která je ze zákona dvouměsíční. 7) Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou písemně sjednat výpovědní dobu delší. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. 8) V okamžitém zrušení pracovního poměru je nutné skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné. Pracovní poměr končí doručením okamžitého zrušení pracovního poměru. Zákoník práce rovněž stanoví subjektivní a objektivní lhůty, dokdy je možné ukončit pracovní poměr výpovědí pro porušení pracovních povinností a dokdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Dle 41 odst. 2 písm. a) zákoníku práce může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci, dal-li zaměstnanci výpově z důvodů uvedených v 52 písm. f) a g) zákoníku práce. 17 PPZ_01_14_zlom.p65 17

18 Problémy, analýzy Pozor na další typy porušení, které přiznání podpory nebrání Další typy porušení pracovních povinností zmiňuje zákoník práce v 52 písm. g), kdy zaměstnavatel dle tohoto písmene může dát zaměstnanci výpově pro: 1) závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále zjednodušeně jen závažné porušení pracovních povinností ), 2) soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (dále zjednodušeně jen soustavně méně závažné porušení pracovních povinností ) v tomto případě je možné dát zaměstnanci výpově, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zaměstnavatelem písemně upozorněn na možnost výpovědi. Dle 52 písm. f) zákoníku práce pak zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpově : nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích (dále jen výpově pro neuspokojivé pracovní výsledky ), je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpově, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil Skončení pracovního poměru pro uvedené další dva typy porušení pracovních povinností či pro neuspokojivé pracovní výsledky nejsou překážkou pro přiznání podpory v nezaměstnanosti. Kdy výpově a kdy okamžité zrušení pracovního poměru Již v návaznosti na výše uvedené je zřejmé, že pro: závažné porušení pracovních povinností, soustavně méně závažné porušení pracovních povinností, pro neuspokojivé pracovní výsledky, může dát zaměstnavatel jen výpově. Pro zvláš hrubé porušení pracovních povinností lze dát bu výpově nebo okamžité zrušení pracovního poměru s výjimkou zvláš hrubého porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v 301a zákoníku práce (nedodržení léčebného režimu) v tomto případě je možné dát jen výpově. Výpově dle 52 písm. g) zákoníku práce bez uvedení čehokoli dalšího Zaměstnavatel je povinen v písemném vyhotovení výpovědi dostát především své povinnosti důvod výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Pokud ve výpovědi pouze odkáže na 52 písm. g) zákoníku práce bez dalšího skutkového vymezení, své zákonné povinnosti v tomto směru jistě nedostojí. To, že zákoník práce zmiňuje v 52 písm. g) kromě zvláš hrubého porušení pracovních povinností také závažné porušení pracovních povinností a soustavně méně závažné porušení pracovních povinností, není zcela přehledné, když v jiných písmenech upravuje pouze jeden výpovědní důvod. Zaměstnanec se může proti výpovědi bránit žalobou na neplatnost rozvázání pracovního poměru, kterou je nutné podat do dvou měsíců, kdy měl pracovní poměr výpovědí, která je napadána, skončit. 9) Tato lhůta je prekluzivní. Pokud by zaměstnavatel dal zaměstnanci výpově pouze s odkazem na 52 písm. g) zákoníku práce bez uvedení skutkového důvodu a zaměstnanec by takovou výpově nenapadl v této dvouměsíční lhůtě, byla by taková výpově pro rozhodování o podpoře pro Úřad práce noční můrou. Máme za to, že v těchto případech by Úřad práce měl vzít ve správním řízení 10) za prokázané pouze to, že pracovní poměr skončil, a podporu v nezaměstnanosti přiznat. Prokázat zvláš hrubé porušení pracovních povinností např. dotazem na zaměstnavatele ze strany Úřadu práce by navozovalo dojem nepřípustné dodatečné změny důvodu výpovědi, navíc ze strany orgánu, který není nadán pravomocí posuzovat platnost či neplatnost takové výpovědi. Průměrný měsíční čistý výdělek základ pro výpočet podpory u žadatele, který byl zaměstnancem Výše podpory se stanoví procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku, který byl u uchazeče o zaměstnání zjištěn a naposledy používán pro pracovněprávní účely v jeho posledním ukončeném zaměstnání v předchozím kvartálu. Již bylo uvedeno, že průměrný výdělek zaměstnavatel na žádost zaměstnance vystaví na odděleném potvrzení při skončení zaměstnání. Základní výměra a snížená výměra podpory Kolik procent obdrží žadatel o podporu je závislé na tom, jakým způsobem bylo skončeno jeho poslední ukončené zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti říká, že v případě, že uchazeč o zaměstnání před zařazením 18 PPZ_01_14_zlom.p65 18

19 Problémy, analýzy do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, obdrží tzv. sníženou výměru, a to 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku ( 50 odst. 3 druhá věta zákona o zaměstnanosti). Vážný důvod vymezuje 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti, kdy tyto důvody spočívají: 1. nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let, 2. nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou, 3. docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte, 4. místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera, 5. okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle 56 zákoníku práce, 6. zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s Úřadem práce ( ) při zprostředkování zaměstnání, nebo 7. jiných vážných osobních důvodech, například etických, mravních či náboženských, nebo důvodech hodných zvláštního zřetele, Základní výměra podpory pak činí první 2 měsíce podpůrčí doby 65 %, další 2 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku. Zákoník práce v 48 odst. 1 a 2 uvádí, že pracovní poměr může být skončen jen: dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, uplynutím sjednané doby. Základní výměru žadatel o podporu obdrží, pokud s ním zaměstnavatel ukončil pracovní poměr zrušením ve zkušební době a výpovědí vyjma výpovědi pro zvláš hrubé porušení pracovních povinností podle 52 písm. g) a h) zákoníku práce a okamžitého zrušení pro zvláš hrubé porušení pracovních povinností, kdy podpora nenáleží vůbec, ovšem jen pokud byly učiněny v posledních 6 měsících před zařazením do evidence. Při výpovědi zaměstnavatele pro závažné porušení pracovních povinností, soustavně méně závažné porušení pracovních povinností a pro neuspokojivé pracovní výsledky náleží rovněž základní výměra. Při okamžitém zrušení ze strany zaměstnance náleží taktéž základní výměra. Základní výměra by náležela i při novém typu okamžitého zrušení, které bylo do zákoníku práce vloženo novelou č. 303/2013 Sb. s účinností od , a to okamžitého zrušení pracovního poměru zákonným zástupcem nezletilého zaměstnance. Dle 56a odst. 1 a 2 zákoníku práce může zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, okamžitě zrušit pracovní poměr nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví tohoto zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je povinen doručit stejnopis okamžitého zrušení pracovního poměru a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci. Sníženou výměru žadatel obdrží, pokud své poslední zaměstnání ukončil sám bez uvedení důvodu zrušením ve zkušební době nebo výpovědí. Samozřejmě mohou existovat další případy, kdy zaměstnanec těmito dvěma způsoby ukončí pracovní poměr a uvede přitom některé z důvodů uváděné v 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti. Máme za to, že tyto případy bude nutné v rámci toho kterého správního řízení o podpoře posuzovat individuálně vždy v souladu se zásadou materiální pravdy. Pokud byla mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu, obdrží zaměstnanec rovněž sníženou výměru. Pokud by byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z důvodů dle 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce 11) (např. pro nadbytečnost zaměstnance), tedy z důvodů, které jsou jinak i výpovědním důvodem na straně zaměstnavatele, lze podle našeho názoru vycházet z toho, že zaměstnání bylo skončeno z vážného důvodu. Argumentem podporujícím tento výklad je skutečnost, že při výpovědi z těchto důvodů náleží základní výměra a při dohodě o rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů náleží ze zákona tak jako při výpovědi odstupné. 12 Dohoda je v těchto případech v podstatě jen zkrácením pracovního poměru o výpovědní dobu. V případě skončení pracovního poměru uplynutím doby určité obdrží zaměstnanec základní výměru. Mohl by však v návaznosti na dalších okolnostech obdržet i sníženou výměru, kdyby např. přistoupil na dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající v jeho přeměně z doby neurčité na dobu určitou. Je nutné vycházet z toho, že na takovouto dohodu podobně jako u samotné dohody o rozvázání pracovního poměru nemusí zaměstnanec přistoupit. Shrnutí Nejdůležitější podmínkou pro vznik nároku na podporu je získání 12 měsíců doby důchodového pojištění v posledních dvou letech před zařazením do evidence 19 PPZ_01_14_zlom.p65 19

20 Problémy, analýzy uchazečů o zaměstnání. Pokud je žadatelem o podporu uchazeč o zaměstnání, který byl naposledy zaměstnancem, vypočte se podpora z průměrného měsíčního čistého výdělku, který získal v posledním ukončeném zaměstnání před zařazením do evidence uchazeče o zaměstnání. Pokud zaměstnanec dostal v posledních 6 měsících před zařazením do evidence výpově či okamžité zrušení pracovního poměru pro zvláš hrubé porušení pracovních povinností, je to důvodem pro nepřiznání podpory. Pokud však zaměstnanec dostal výpově pro závažné porušení pracovních povinností, soustavně méně závažné porušení pracovních povinností a pro neuspokojivé pracovní výsledky, podpora nejenže, při splnění ostatních podmínek, bude přiznána, ale bude náležet v základní výměře. Snížená výměra je pro žadatele určitou sankcí za to, že své poslední zaměstnání ukončil bez vážného důvodu sám nebo dohodou se zaměstnavatelem. Takto obdrží žadatel o podporu jen 45% průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního ukončeného zaměstnání před zařazením do evidence po celou podpůrčí dobu, pokud ukončil zaměstnání zrušením ve zkušební době bez uvedení důvodu či výpovědí bez uvedení důvodu nebo se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu. Poznámky: 1) Srov. 313 odst. 2 zákoníku práce. 2) K dalším srov. 41 odst. 3 zákona. 3) Srov. např. zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon o vojácích z povolání ). 4) Uvedené plyne z 44 odst. 3 zákona o zaměstnanosti. 5) Srov. 75 zákoníku práce. 6) Srov , a 60 zákoníku práce. 7) Až na jednu výjimku stanovenou v 51a zákoníku práce. 8) S výjimkami vyplývajícími z 51a, 53 odst. 2, 54 písm. c) a 63 zákoníku práce. 9) Srov. 72 zákoníku práce. 10) V souladu se zásadou správního řízení zjistit stav, o němž nejsou důvodné pochybnosti (zásada materiální pravdy). 11) Srov. znění: Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpově jen z těchto důvodů a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemís uje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, 12) Srov. 67 odst. 1 zákoníku práce. JUDr. PhDr. Martin Crha, Ph.D. Problémy s doručováním v pracovněprávních vztazích Právní úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích obsažená v ustanoveních 334 a násl. druhého zákoníku práce není jasná a přináší v praxi řadu dotazů. Z teorie práva ovšem známe, že doručování představuje důležitou náležitost každého právního úkonu a že platí jednoduchá zásada, aby právní úkon (každá smlouva, dohoda apod.) mohl vzniknout, musí být doručen. Podívejme se tedy společně, co nás v personalistice při doručování pracovněprávních písemností trápí nejvíce. Obecná pravidla pro doručování Doručování písemností je v ZP upraveno v 334 a násl. ZP značně podrobně. Řada autorů vytýká této právní úpravě, že nejde o normu, ale spíše metodický návod, s tím však autorka tohoto článku nesouhlasí. Podmínkou platnosti každého právního jednání (dříve jsme užívali pojem právní úkon a rozumíme tím každou smlouvu, každou písemnost) je jeho doručení, a proto řádné doručení písemnosti druhé smluvní straně pracovněprávního vztahu je také předpokladem platnosti daného jednání jako takového. Z toho důvodu je také dobře, když právní úprava jednoznačně stanoví obecná pravidla pro doručování. Právní úprava doručování písemností obsažená v ZP se nevztahuje na všechny písemnosti. Z 334 ZP jasně vyplývá, že povinnost doručování se vztahuje k písemnostem upravujícím vznik, změny a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, důležitých písemností týkajících se odměňování, jimiž jsou mzdový výměr ( 113 odst. 4 ZP) nebo platový výměr ( 136 ZP) a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Citované ustanovení tedy nevyjmenovává další písemnosti, u kterých zákonodárce perfektní doručení též předpokládá např. písemná informace o údajích a právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, upozornění na možnost výpovědi pro porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci či dohodu o hmotné odpovědnosti. V případě kontroly inspekcí práce by zaměstnavateli hrozila pokuta až Kč, kdyby nebyl schopen prokázat, že písemnou informaci o údajích o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru zaměstnanci doručil. V případě upozornění na možnost výpovědi pro porušení předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci by se zaměstnavatel dostal u soudu do dů- 20 PPZ_01_14_zlom.p65 20